İşgücü kaynaklarının bileşimi, yapısı ve işlevleri. İşletmenin işgücü kaynaklarının özellikleri ve yapısı

İşgücü kaynakları Psikofizyolojik ve entelektüel nitelikleri nedeniyle maddi mal veya hizmet üretme yeteneğine sahip olan ülke nüfusunun çalışma çağındaki kısmını temsil eder. İşgücü kaynakları, hem ekonomide istihdam edilen hem de istihdam edilmeyen ancak çalışabilecek durumda olan kişileri içerir.

“İşgücü kaynakları” kavramı ülke, bölge, ekonomik sektör ve meslek grubu genelinde çalışan nüfusu karakterize etmek için kullanılmaktadır. Bireysel bir işletmede en yaygın kullanılan kavram personeldir.

İşletme personeli- bu, bir tüzel kişilik olarak bir işletme ile kira sözleşmesiyle düzenlenen bir ilişki içinde olan bir dizi kişidir. Personelin temel özellikleri şunlardır: sayı ve yapı.

Personel yapısıİşletmeler belirli bir temelde birleşmiş ayrı işçi gruplarının toplamıdır. Üretim faaliyetlerine katılım derecesine göre tüm çalışanlar endüstriyel ve endüstriyel olmayan personele ayrılmaktadır.

Endüstriyel üretim personeli, maddi varlıkların yaratılmasında doğrudan yer alır: üretim ve bakımında (bunlar ana atölyelerin, yardımcı ve işçilik servis birimlerinin çalışanları, tesis yönetim aparatı, araştırma ve geliştirme departmanları ve işletmenin hizmetleridir).

Endüstriyel olmayan (üretim dışı) personel - evsel, sosyal ve kültürel alanlarda (tıbbi, sıhhi, barınma ve toplumsal hizmetler), okullarda, anaokullarında ve yan çiftliklerde hizmet veren personel.

Gerçekleştirilen işlevlerin niteliğine bağlı olarak, endüstriyel üretim personeli (IPP) kategorileri ayırt edilir:

1. İşçiler– üretim sürecine doğrudan katılmak. Üretim sürecine katılımın niteliğine göre işbölümü, işçileri asıl ve yardımcı olarak sınıflandırır.

2. Yöneticiler– kontrol fonksiyonunu gerçekleştirin:

· üst düzey – genel müdürler, vekiller. yönetmenler;

· orta seviye – vardiya, bölüm, atölye şefleri;

· alt seviye – ustabaşı, ustabaşı.

3. Uzmanlar(fabrika yönetimi hizmetlerinde çalışma, atölyeler) mühendislik eğitimi, araştırma yapmak, teknoloji geliştirmek, üretim ve işgücü organizasyonu ile uğraşırlar:

· üst düzey – baş uzman, daire başkanı, daire, sektör ve bunların yardımcıları;

· orta düzey – mühendisler, ekonomistler, avukatlar ve diğerleri;

· alt seviye – kıdemsiz uzmanlar, teknisyenler, zaman hakemleri, iş dağıtıcıları.

4. ÇalışanlarÜretimin teknik bakımını gerçekleştirmek (fotokopi makineleri, ressamlar, muhasebeciler, katipler).

· Kıdemli çalışan – muhasebeci, istatistikçi.

· Kıdemsiz çalışan – sekreter, kurye vb.

· Personel yapısı aşağıdaki kriterlere göre değerlendirilebilir:

1. Kuruluş personelinin profesyonel yapısı- belirli bir alanda eğitim ve iş deneyimi sonucunda edinilen bir dizi teorik bilgi ve pratik beceriye sahip çeşitli meslek veya uzmanlık temsilcilerinin (ekonomistler, muhasebeciler, mühendisler, avukatlar vb.) oranıdır. Profesyonel işbölümü yöneticiler, uzmanlar, çalışanlar ve işçiler için kullanılır. Meslek- bir işçinin, uygun araçların kullanımı yoluyla emek nesnesini etkilemenin belirli bir yöntemi ile karakterize edilen, bir dizi işin performansıyla ilişkili bir tür emek faaliyeti. Uzmanlık– daha açık bir şekilde sınırlı bir iş yelpazesi (alet yapımcısı) açısından bir meslekten farklı olan bir iş faaliyeti türü.

İki kavram vardır: meslek ve mevki. Altında konum Belirli haklar, görevler, sorumluluklar ve yetkilerle karakterize edilen, ilgili işin performansıyla ilişkili kurumsal sistemdeki belirli bir resmi pozisyonu anlamak. Meslekler yapılan işin niteliğine göre farklılık gösterir.

2. Personel yeterlilik yapısı- bu, belirli iş fonksiyonlarını yerine getirmek için gerekli olan farklı beceri seviyelerine (yani mesleki eğitim derecesine) sahip çalışanların oranıdır. Ülkemizde çalışanların beceri düzeyi bir kategori veya sınıfla (örneğin sürücüler için) ve uzmanlar için kategori, kategori veya sınıfla karakterize edilir. Örneğin, tasarım mühendisleri yeterlilik düzeylerine göre I, II ve III kategorilerinde “baş”, “lider”, “kıdemli” tasarımcı pozisyonlarında bulunabilirler.

3. Kuruluş personelinin cinsiyet ve yaş yapısı- personel gruplarının cinsiyete (erkek, kadın) ve yaşa göre oranıdır. Yaş yapısı, toplam personel sayısındaki aynı yaştaki kişilerin oranı ile karakterize edilir. Yaş kompozisyonunu incelerken şu gruplamaların yapılması tavsiye edilir: 16, 17, 18, 19, 20-24, 25-29, 30-34, 35-39, 40-44, 45-49, 50-54, 55- 59, 60- 64, 65 yaş ve üzeri.

4. Hizmet süresine göre personel yapısı iki şekilde değerlendirilebilir: genel hizmet süresine ve belirli bir kuruluştaki hizmet süresine göre.

5. Eğitim seviyesine göre personel yapısı lisans, uzman, yüksek lisans gibi eğitim düzeyi de dahil olmak üzere yüksek öğrenime sahip kişilerin tanımlanmasını karakterize eder; tamamlanmamış yüksek öğrenim (eğitim süresinin yarısından fazlası); uzmanlaşmış ikincil; ortalama genel; alt ortaöğretim; ilk.

İşletmedeki personelin durumu aşağıdaki katsayılar kullanılarak belirlenir:

1) personel yıpranma oranı:

burada Chuv dönem içerisinde işten çıkarılan işçi sayısıdır;

Chsr – dönem için ortalama çalışan sayısı.

2) çerçeve kabul oranı:

NPR, dönem içinde işe alınan çalışanların sayısıdır.

3) personel devir oranı:

4) personel devir hızı:

, (5.4)

burada Chuv, iş disiplininin ihlali nedeniyle kendi talepleri üzerine devamsızlık nedeniyle işten çıkarılan işçi sayısıdır.

Emeğin organizasyonu ve düzenlenmesi

İşgücü organizasyonu bir dizi önlemdir. Yüksek işgücü verimliliği elde etmek ve işçilerin sağlığını ve performansını korumak için işçilerin emeğini üretim araçlarıyla rasyonel bir şekilde birleştirmeyi amaçlamaktadır. Emeğin örgütlenmesi, işgücünün normal işleyişi ve yeniden üretimi için en uygun koşulları yaratmak, emeğin içeriğini ve çekiciliğini tam olarak artırmak için tasarlanmıştır.

İşçi örgütlenmesinin ana yönleri şunlardır:

işbölümü ve iş birliği biçimlerinin iyileştirilmesi;

personelin eğitimini ve ileri eğitimini geliştirmek;

teknik ve çalışma yöntemlerinin rasyonelleştirilmesi;

işyerlerinin organizasyonunu ve bakımını iyileştirmek;

çalışma koşullarının iyileştirilmesi;

iş disiplininin güçlendirilmesi;

işgücü motivasyonu uygulamalarının iyileştirilmesi;

çalışma standartlarının iyileştirilmesi.

İşgücü organizasyonunun bağımsız bir yönü, onun rasyonelleştirilmesidir. İşgücü standardizasyonu, belirli işlemleri (üretim birimleri) gerçekleştirmek veya belirli bir miktarda işi en rasyonel organizasyonel ve teknik koşullarda gerçekleştirmek için çalışma standartları biçiminde işgücü maliyetlerinin bir ölçüsünün oluşturulması anlamına gelir.

Çalışma standartları; zaman standartları, üretim standartları, hizmet standartları ve kontrol edilebilirlik standartlarına bölünmüştür.

Zaman standartları, belirli organizasyonel ve teknik koşullar altında bir birim ürün üretmek veya bir iş hacmini gerçekleştirmek için gereken çalışma süresini temsil eder. Standart süre adam-dakika, adam-saat, adam-gün cinsinden ölçülür.

Üretim hızı, belirli organizasyonel ve teknik koşullar altında, işçilerin veya uygun niteliklere sahip bir işçi grubunun (birim, ekip) birim çalışma süresi (saat, vardiya vb.) başına tamamlaması gereken iş miktarıdır.

Üretim oranı (Nvyr), işgücü maliyet oranıyla ters orantılıdır ve aşağıdaki formülle belirlenir:

Nvr = (T * Kr) / Nvr,

burada NVR, iş birimi başına işçilik maliyetlerinin oranıdır;

T - çalışma süresinin süresi (saat, vardiya);

Kr - işe katılan işçi sayısı.

Hizmet oranı, belirli organizasyonel ve teknik koşullar altında bir çalışanın veya uygun niteliklere sahip çalışanlardan oluşan bir grubun birim zaman başına hizmet vermesi gereken üretim tesislerinin (ekipman birimleri, işyerleri, üretim alanları vb.) sayısıdır.

Kontrol standardı, bir yönetici tarafından yönetilmesi gereken çalışan sayısıdır (yapısal bölümlerin sayısı).

Çalışma standartlarını oluşturmak için, iş standardizasyonunun analitik ve deneysel-istatistiksel yöntemleri kullanılır. Analitik yöntem, normların oluşumuna bilimsel bir yaklaşım benimser ve aşağıdaki işlemleri içerir: emek sürecinin araştırılması, onu bileşen öğelerine ayırma; işgücü maliyetlerini etkileyen tüm faktörlerin incelenmesi; operasyonun daha gelişmiş bir bileşiminin ve uygulanmasına yönelik yöntemlerin tasarlanması; işyeri hizmetlerinin iyileştirilmesine yönelik tedbirlerin geliştirilmesi; işin tamamlanması için gereken sürenin hesaplanması; normun üretimde uygulanması.

Analitik standardizasyon yöntemi, hazır zaman standartlarının kullanıldığı analitik hesaplama ve zaman işleyişi, çalışma gününün fotoğrafları ve seçici bir çalışma yöntemi kullanılarak standartların belirlendiği analitik araştırma olarak ayrılır. çalışma zamanı kayıpları.

Deneysel-istatistiksel yöntemle işletmede önceki dönemlerdeki mevcut durum, planlama dönemiyle karşılaştırmaya esas alınır.

Ücret formları ve sistemleri

Maaş- Bu, işverenin yasalara, toplu sözleşmelere ve yerel düzenlemelere uygun olarak çalışanlara çalışmaları karşılığında ödeme yapmasını sağlamakla ilgili bir ilişkiler sistemidir.

Ücretlendirme şekilleri:

A) parça işi - Parça başı ücretlerin temeli, ürün, iş ve hizmet birimi başına parça başı fiyatıdır.

B) zaman formu niceliksel emek parametrelerini belirlemek imkansız veya pratik değilse ücret

çalışan ise çalışılan saat sayısına ve vasıf düzeyine göre maaş alır.

Aralarındaki temel fark, işgücü maliyetlerinin muhasebeleştirilmesinde kullanılan temel yöntemdir: parça başı çalışmayla - uygun kalitede üretilen ürünlerin miktarının muhasebeleştirilmesi veya gerçekleştirilen işlem sayısının muhasebeleştirilmesi, zamana dayalı - çalışılan zamanın muhasebeleştirilmesi.

ürün maliyetinin özü ve çeşitleri

Ürün maliyeti- Şirketin ürün, iş ve hizmetlerinin üretimi ve satışına ilişkin cari maliyetlerini parasal biçimde ifade eder.

İşlevler:

1) Ürünlerin üretimi ve satışına ilişkin maliyetlerin muhasebeleştirilmesi ve kontrolü

2) işletmenin ürünleri için toptan satış fiyatlarının oluşmasının temelini oluşturur.

3) mevcut bir işletmenin teknik genişlemesinin yeniden inşasına yatırım yapmanın fizibilitesine ilişkin ekonomik bir gerekçe.

4) Şirketin optimal büyüklüğünün belirlenmesinin temeli

5) herhangi bir yönetim kararının alınması için ekonomik bir gerekçedir.

Aşağıdaki maliyet göstergeleri planlanır ve dikkate alınır.

1) birim üretim maliyeti

2) ticari ve satılan ürünlerin maliyeti

3) karşılaştırılabilir ticari ürünlerin maliyeti.

4) ticari ürünlerin rublesi başına maliyetler

З1р= С/ Vтп (üretilen ürünlerin hacmi)

Maliyetler 1'den küçükse kar elde edilir

Maliyetler = 1 ise maliyetleri karşılar

Maliyetlerin birden fazla olması durumunda şirket zararla faaliyet göstermektedir.

Ana maliyet türleri:

1) atölye- şirketin tüm atölyelerinin maliyetlerinin toplamına göre belirlenir ve üretim maliyetlerini ve genel üretim maliyetlerini (mağaza yönetim ücretleri, amortisman ve sabit varlıkların mevcut onarımları ve işgücü koruma maliyetleri) içerir.

2) üretim- genel işletme giderlerinin atölye maliyetinin toplamı olarak tanımlanır (şirket yönetim aparatının ücretleri, güvenlik giderleri, seyahat giderleri, telefon giderleri, hafif ulaşım giderleri ve genel üretim amaçlı sabit kıymetlerin amortismanı).

3) tam veya ticari: Ürünlerin satışıyla ilgili üretim maliyetleri ve giderlerin toplamı.

Maliyet türleri

Faaliyetleri sırasında işletme, sabit varlıkların ve işletme sermayesinin basit ve genişletilmiş yeniden üretimi, ürünlerin üretimi ve satışı, ekiplerinin sosyal gelişimi vb. için maddi ve parasal harcamalar yapar.

Dikkate alınan maliyetlerin hacmine bağlı olarak üç tür maliyet vardır:

• mağaza maliyeti, atölye içindeki üretim maliyetleri, özellikle üretim için doğrudan malzeme maliyetleri, atölye ekipmanının amortismanı, atölyenin ana üretim işçilerinin ücretleri, sosyal katkılar, atölye ekipmanının bakım ve işletme maliyetleri, genel atölye giderleri dahil;
• üretim maliyeti (bitmiş ürünlerin maliyeti), atölye maliyetine ek olarak genel tesis giderlerini (idari, yönetimsel ve genel işletme maliyetleri) ve yardımcı üretim maliyetlerini içerir;
• tam maliyet veya satılan (gönderilen) ürünlerin maliyeti, - Ürünlerin üretim maliyetini (işler, hizmetler) ve uygulama maliyetlerini (ticari maliyetler, üretim dışı maliyetler) birleştiren bir gösterge.

İşletmedeki gerçek tanımı aşağıdakiler için gereklidir:

En düşük maliyetle yeni bir ürün üretmeye (yeni bir hizmet türü sağlamaya) başlamak için pazarlama araştırması ve buna dayalı kararlar almak;

Bireysel maliyet kalemlerinin ürün maliyeti (işler, hizmetler) üzerindeki etki derecesinin belirlenmesi;

Fiyatlandırma;

İşin mali sonuçlarının doğru belirlenmesi ve buna bağlı olarak kârın vergilendirilmesi.

Ayrıca planlanan ve gerçekleşen maliyetler arasında da bir ayrım yapılır. Planlanan maliyet Planlanan harcama oranları ve bu döneme ilişkin planlanan diğer göstergeler esas alınarak planlanan yılın başında belirlenir. Asıl maliyet raporlama dönemi sonunda fiili üretim maliyetlerine ilişkin muhasebe verilerine dayanarak belirlenir. Planlanan maliyet ve fiili maliyet, maliyet göstergelerinin karşılaştırılması ve analizi için gerekli olan aynı metodoloji ve aynı maliyet kalemleri kullanılarak belirlenir.

Böylece üretim maliyetinin incelenmesi, işletmelerde elde edilen kar düzeyi ve karlılık göstergelerinin daha doğru bir değerlendirmesini yapmamızı sağlar. Ancak ürün maliyetlerinin doğru değerlendirilmesi ve analizi için bu göstergenin yalnızca tanımını bilmek yeterli değildir. Bu konuda çok önemli bir nokta da işletmenin maliyet fiyatına dahil olan maliyet kalemlerinin dikkate alınması ve incelenmesidir. Doğal olarak ders çalışması çerçevesinde bir sanayi kuruluşunun tüm maliyet kalemlerini kapsamak mümkün değildir, bu nedenle en temel olanları vurgulamak gerekir. Ders çalışmasının ilgili bölümü buna ayrılacaktır.

Üretim maliyetini oluşturan maliyetlerin sınıflandırılması.

Ürün maliyet maliyetlerinin sınıflandırılması

a) menşe yerinde

1) Üretim maliyetleri: Ürünlerin imalatıyla doğrudan ilişkili her türlü maliyet.

2) ticari maliyetler: ürünlerin satışıyla ilgili.

b) amaca göre

1) verilen üretim koşulları altında haklı ve uygun olan üretim maliyetleri.

2) verimsiz maliyetler - teknoloji ve üretim organizasyonu vb. eksikliklerden kaynaklanan nedenlerden dolayı ortaya çıkar.

c) bireysel ürünlerin maliyetine atfetme yöntemine göre

1) doğrudan maliyetler - ürünlerin üretimiyle ilgili ve belirlenmiş standartlara göre maliyetle (hammadde, malzeme, yakıt, enerji) ilgili;

2) dolaylı maliyetler: çeşitli ürün türlerinin imalatıyla ilişkili oldukları için bireysel ürünler için hesaplanamazlar.Bu maliyetler kompleksler halinde gruplandırılır ve daha sonra herhangi bir koşullu temele orantılı olarak dağıtım yoluyla belirli ürünlerin maliyetine dahil edilir. Genel üretim ve genel hanehalkı dağıtım üssü olarak üretim işçilerinin temel ücretleri alınır. Maliyetleri dağıtmak için üretim maliyetleri kullanılır.

Nr (tahsis oranı) = temel maaş fonu. işçilerin maaşı/üretimi

d) teknolojik süreçle ilgili olarak

1) ürünlerin imalatının teknolojik süreciyle ilgili ana maliyetler.

2) ürünlerin üretimiyle ilgisi olmayan genel giderler

Bunlar şunları içerir: mağaza giderleri, genel işletme giderleri, ticari giderler.

e) üretim hacminin bağımlılık derecesine göre.

1) değişken maliyetler - miktarı doğrudan üretim hacmindeki değişikliklere bağlıdır.

2) sabit maliyetler - üretim hacmi değiştiğinde mutlak değeri değişmeyen veya biraz değişen maliyetler.

E) homojenlik derecesine göre

1) elementel - bileşen parçalarına bölünemeyen maliyetler (hammadde maliyetleri, temel malzemeler;

2) karmaşık – birkaç homojen maliyetten oluşur (genel üretim, genel işletme giderleri).

İşgücü kaynakları kavramı

Modern ekonomik koşullarda emek faaliyetinin ekonomik içeriği, işletme çalışanlarının emek nesneleri ve araçlarıyla etkileşimi sürecidir. Buna göre işin içeriği, karmaşıklık derecesine, çalışanın mesleki uygunluğuna ve iş faaliyetlerini yürütmedeki bağımsızlığının derecesine göre değerlendirilebilir. Ekonomik bir kategori olarak emek, üretim faktörlerinden biridir ve ekonomik varlıklar tarafından kullanımının dolaylı ifadesi, mevcut emek kaynaklarının kullanımıdır.

İşgücü kaynakları iki ana açıdan ele alınabilir:

• ulusal ekonomik sistemin emek kaynakları;
• kurumsal işgücü kaynakları.

Genel ekonomik içerik açısından:

İşgücü kaynakları, her şeyden önce çalışma çağındaki nüfusu içeren, yasaya uygun olarak çalışma becerisine sahip bir grup insandır.

Bu yaklaşıma göre tüm nüfus yaşa bağlı olarak üç gruba ayrılabilir:

1. Çalışma yaşının altındaki kişiler (15 yaşına kadar);
2. Çalışma çağındaki kişiler (16 ila 54 yaş arası kadınlar, 16 ila 59 yaş arası erkekler dahil);
3. Çalışma yaşının üzerindeki kişiler.

Çalışma yeteneklerine bağlı olarak, engelli ve engelli kişiler arasında ayrım yaparken, çalışma çağındaki insanlar engelli olabilir (emeklilik öncesi grup I ve II'deki engelli kişiler) ve bunun tersi de geçerlidir. Bunu dikkate alarak işgücü kaynakları şunları içerir:

• Grup I ve II'deki engelli kişiler ve ayrıcalıklı şartlarda emekli maaşı alan çalışmayan kişiler hariç, çalışma çağındaki nüfus;
• emeklilik yaşında çalışan kişiler;
• 16 yaşın altındaki çalışan gençler.

İşgücü kaynakları üretici güçlerin en önemli unsurlarından biri olduğundan, iş gücü kaynaklarının makro düzeyde değerlendirilmesinde demografik faktörler sosyo-ekonomik kalkınmanın bir işlevi olarak hareket eder ve ülke genelinde ekonomik büyüme üzerinde büyük etkiye sahiptir.

Her çalışanın kendisine sunulan koşulları reddedebilmesi, çalışma koşullarında değişiklik talep edebilmesi ve sonunda kendi özgür iradesiyle işletmeden istifa edebilmesi açısından diğer işletme kaynaklarından farklılık gösterir. Bu nedenle, bir işletmenin ekonomik gelişiminin yönetilmesinde kilit konulardan birini temsil ederler.

Kurumsal işgücü kaynakları kavramı

	karakteristik
– üretim, ticaret, yönetim ve diğer süreçler de dahil olmak üzere kuruluşun temel faaliyetlerinde görev alan personelin kullanımı.	Bu yaklaşım, özel bir üretim faktörü olarak emek kaynaklarının organizasyonel ve uygulamalı doğasına dayanmaktadır. Ancak bu yorum, emek kaynaklarının içeriğinin ayrı bir ekonomik kategori olarak niteliksel ve niceliksel olarak belirlenmesini ima etmemektedir.
(personel), bir iş sözleşmesiyle düzenlenen işletmeyle ilişkisi olan bireylerden oluşan bir gruptur.	Bu tanımdaki temel husus, bireysel çalışan ile işveren arasındaki ilişkinin hukuki niteliğidir. Ancak bu kavramı takip ederek, bireysel bir işletmenin işgücü kaynaklarının tam olarak nasıl ve ne kadar etkili kullanıldığını önceden belirlemek mümkün değildir.
Organizasyonel işgücü- bu, tüm çalışanların yanı sıra çalışma sahipleri ve ortak sahipler de dahil olmak üzere kuruluşların personelidir	Bu tanımlar, çeşitli yazarların benzer tanımları kullanmayı önerdiği çerçevede, bir işletmenin işgücü kaynaklarının yorumlanmasına yönelik mevcut basitleştirilmiş yaklaşımın tipik bir örneğidir: Bu yaklaşım açısından bakıldığında, işgücü kaynakları, işgücü kaynaklarının hedef belirlemesini bir üretim faktörü olarak değil, işletme personelinin bir unsuru olarak değerlendirmemizi sağlayan yönetim politikası perspektifinden karakterize edilir. tüm. Belirleyici unsurun işgücü kaynaklarının üretimi ve amacı değil, işletmenin insan ve personel potansiyeli olması durumunda bu yaklaşımın uygun olduğu sonucuna varabiliriz. Diğer durumlarda bu yaklaşımın kullanılması tavsiye edilmez.
İşgücü kaynakları Bir ekonomik varlığın tanımı, maaş bordrosunda yer alan ve belirli nitelik şartlarını karşılayan, uygun şekilde eğitilmiş tüm çalışanları içerir.
İşgücü kaynakları- bir işi nasıl organize edeceğini ve risk alacağını bilen, işinin sonuçlarından sorumlu olan hem işgücü hem de girişimci unsurlardır

Bir işletmenin işgücü kaynakları kavramının ve içeriğinin tanımlanmasında en objektif yaklaşım şu tanım gibi görünmektedir:

personel tablosuna göre işletmede istihdam edilen ve bu işletmede ücret alan farklı meslek ve nitelik gruplarına ait toplam işçi grubunu temsil eder.

Bu yaklaşım, üretici güçlerin en önemli unsurlarından biri olan, üretimin büyüme oranını ve işgücü verimliliğini, ürün kalitesini ve işletmenin başarılı çalışmasını belirleyen, işletmenin işgücü kaynaklarının en kapsamlı yorumunu varsayar. Bir işletmenin emek kaynakları, onun potansiyel üretimini ve ekonomik verimliliğini karakterize eder ve maddi mal ve hizmet yaratma emek süreci dışında gerçekleştirilmeyen bir dizi fiziksel, zihinsel ve ruhsal yeteneğe sahip sağlıklı çalışanların sayısıyla ifade edilir. .

Dolayısıyla işgücü kaynakları, bilim ve üretim teknolojilerinin mevcut gelişme düzeyinde kullanılabilecek emeğin niceliğini ve kalitesini belirlediğinden, işletmelerin potansiyelinin çok boyutlu bir unsurudur. İşgücü kaynaklarının önemi göz önüne alındığında, bunların objektif analizi gereklidir.

İşgücü kaynaklarının sınıflandırılması

Bir işletmenin işgücü kaynakları niceliksel ve niteliksel açıdan karakterize edilebilir:

• niceliksel olarak, işletmenin işgücü kaynakları liste (belgelere göre belirli bir tarih itibariyle sayı), ortalama (belirli bir süre için) ve devam (belirli bir zamanda işe gelenler) sayısı ile belirlenir;
• Niteliksel açıdan, işgücü kaynakları çalışanların nitelikleri, tutulan pozisyonlara uygunluk, yaşa göre yapı, hizmet süresi, cinsiyet, yaş ve diğer özelliklere göre belirlenir.

Böylece, kurumsal işgücü kaynaklarının kullanımı niteliksel ve niceliksel göstergeler kullanılarak karakterize edilebilecek genel yönetim sürecinin belirli bir aşaması olarak hareket eder.

Bir işletmenin işgücü kaynaklarının niceliksel ve yapısal özelliklerinin, sektör özelliklerine, şirketin ekonomik faaliyet türüne, ürün uzmanlığına, iş sayısına, çalışma moduna, işgücü üretkenliği düzeyine, müşteri hizmetleri biçimine, derecesine bağlı olduğu unutulmamalıdır. Üretim ve/veya ticaret süreçlerinin mekanizasyonu ve otomasyonu, gerçekleştirilen işlevlerin karmaşıklık derecesi ve operasyonların ölçeği.

Rusya'da işletmenin işgücü kaynakları bölünmüştüröncelikle endüstriyel ve endüstriyel olmayan personel için.

Endüstriyel üretim personeli, üretim ve bakımıyla doğrudan ilgili olan çalışanları içerir: üretim atölyeleri ve alanlarındaki işçiler, fabrika laboratuvarları ve yönetim personeli. Böylece işletmenin endüstriyel üretim kaynakları, işletmenin ana ekonomik faaliyetlerine doğrudan dahil olmaktadır.

Endüstriyel olmayan personel, üretken olmayan alanlarda çalışan işçileri içerir: konut ve toplumsal hizmetler, anaokulları, işletmenin sahip olduğu kantinler vb. Sonuç olarak, işletmenin ana ekonomik faaliyetini oluşturan alana hizmet vermek için endüstriyel olmayan işgücü kaynakları kullanılır.

Gerçekleştirilen işlevlerin niteliğine bağlı olarak işgücü kaynakları dört kategoriye ayrılır:

1. işçiler
2. yöneticiler
3. uzmanlar
4. çalışanlar

İşçiler, maddi varlık yaratma sürecine doğrudan dahil olan kişilerin yanı sıra onarım, mal taşıma, yolcu taşıma, malzeme hizmetleri sağlama vb. işlerle uğraşan kişileri de içerir.

Yöneticiler, işletmelerin ve bunların yapısal bölümlerinin başkanları pozisyonundaki çalışanları içerir. Genel yönetim sisteminde işgal edilen seviyeye göre tüm yöneticiler üç türe ayrılır:

• Alt düzey yöneticiler - buna ustabaşı, ustabaşı, küçük atölye başkanları vb. dahildir.
• Orta düzey yöneticiler - bunlar arasında işletmelerin yöneticileri, derneklerin genel müdürleri ve büyük atölye başkanları bulunur.
• Üst düzey yöneticiler mali ve endüstriyel grupların başkanları, büyük derneklerin genel müdürleridir.

Uzmanlar muhasebecileri, ekonomistleri ve mühendisleri içerir.

Çalışanlar, dokümantasyon, muhasebe ve kontrol ile temizlik hizmetlerini hazırlayan ve işleyen çalışanlardır. Bunlar arasında satın alma acenteleri, daktilolar, kasiyerler, katipler, zaman tutanlar ve ileticiler yer alır.

Şekil, işgücü kaynaklarının beş temel özelliğe göre sınıflandırılmasını göstermektedir.

Kurumsal işgücü kaynaklarının sınıflandırılması

Bir işletmenin insan kaynakları yönetiminin verimliliğini artırmak için, örneğin yaş, cinsiyet, iş tecrübesi, eğitim vb. gibi diğer sınıflandırmaların da kullanılabileceği unutulmamalıdır. Sonuç olarak işgücü kaynakları, doğal ve edinilmiş özelliklere bağlı olarak, çalışanların istatistiksel dağılımına ve hareketlerine bağlı olarak işgücü kaynaklarının durumunu yansıtan, ayrıca bireysel özelliklere ilişkin genel ve analitik bilgiler sağlayan özel bir yapıya sahiptir.

Bu sınıflandırmaya göre, bireysel bir işletme içindeki ana faaliyetin niteliğine ve içeriğine bağlı olarak işgücü kaynakları beş kritere göre bölünmektedir.

İşgücü kaynaklarının işaretleri

		karakteristik
		Bu durumda kategori, işçilerin istihdam edildiği ekonomik faaliyet alanı olarak anlaşılmaktadır ve çalışanların kategoriye göre oranı, işletmenin işgücü kaynaklarının genel yapısını karakterize etmektedir. İşçilerin kategorilere ayrılması, işlevsel işbölümüne dayanmaktadır.
	İş unvanı	Pozisyon, belirli resmi görevlerin ve belirli sorumlulukların yerine getirilmesiyle ilişkili bir pozisyondur. Pozisyonlar işletmenin yapısına göre gruplandırılır ve mevcut pozisyonların listesi belirli bir işletmenin personel tablosuna sabitlenir.
	Meslek	Meslek, genel veya özel eğitim ve pratik deneyim yoluyla edinilen belirli bilgi ve iş becerilerini gerektiren bir faaliyet türüdür.
	Uzmanlık	Uzmanlık, belirli bir meslek dahilinde, belirli özelliklere sahip olan ve çalışanların ek özel bilgi ve becerilerini gerektiren bir faaliyet türüdür.
	Vasıf	Yeterlilik, bir çalışanın uzmanlık alanındaki bilgi ve emek becerilerinin düzeyini belirler.

Personelin oluşumu ve kullanımı sürecini etkin bir şekilde yönetmek için, diğer işgücü kaynakları sınıflandırmalarının kullanıldığı belirtilmelidir: cinsiyete ve yaşa, hizmet süresine, mülkiyete göre ve emeğin niteliğine göre. ilişkiler.

Dolayısıyla, personelin doğal (cinsiyet, yaş) ve edinilmiş (deneyim, meslek) özelliklerine göre bileşimi, işletmenin işgücü kaynaklarının özel bir yapısını oluşturur; bu:

• çalışanların kategoriye ve pozisyona, meslek, uzmanlık ve niteliklere göre dağılımını ve hareketini yansıtan istatistiksel;
• analitik, bireysel işçi kategorilerinin oranına göre hizmet süresi, eğitim ve özel gibi kriterlere göre genel olarak bölünmüştür.

İşgücü kaynaklarının rolü

İşgücü kaynakları üretimin vazgeçilmez, temel unsurunu temsil eder. Emek kaynaklarının mevcudiyeti olmadan, hiçbir üretim düşünülemez, çünkü emek, üretimin en aktif unsurudur ve bu, üretimin diğer iki bileşeninin (emek araçları ve emek nesneleri) etkin bir şekilde kullanılmasını mümkün kılar.

İşgücü kaynaklarının kullanımının verimliliğinin artırılmasının önemi, bu olmadan ulusal ekonominin, ticaret de dahil olmak üzere tüm sektörlerinin rekabetçi bir şekilde işleyemeyeceği gerçeğinde yatmaktadır. İşgücü kaynaklarının kullanımındaki düşük verimlilik ve düşük işgücü verimliliği nedeniyle. Rusya gelişmiş ülkelerin ciddi anlamda gerisinde kalıyor.

Ekonominin daha dinamik gelişmesiyle birlikte, işgücü kaynaklarının yeterli düzeyde kullanılmasında verimliliğin artırılmasının önemi artacaktır. Ulusal ekonominin ve tüm sektörlerinin rekabetçi işleyişini büyük ölçüde belirleyecek olan şey budur.

Bir ticari işletmenin karşı karşıya olduğu hedeflerin ulaşılabilirliğini belirlemek için işgücü yönetiminin etkinliğinin değerlendirilmesi gereklidir. Bu bağlamda yönetimin görevi, işi çalışanların ihtiyaçlarını en iyi karşılayacak, işlerini yoğunlaştırmalarına ve verimliliğini artırmalarına olanak tanıyacak, rekabet gücünün en düşük maliyetle sağlanmasını sağlayacak şekilde düzenlemektir.

İnsan kaynakları yönetiminin verimliliğinin arttırılması, bir bütün olarak iş yapısının yönetiminin verimliliğinin arttırılmasının önemli bir koşuludur.

Aynı zamanda, işgücü kaynakları yönetiminin etkinliği, hesaplanması tek tip metodolojik ilkelere dayanan ve çeşitli üretim koşullarına göre karşılaştırılabilirliğini ve orantılılığını dikkate alan, birbiriyle ilişkili bir göstergeler sistemi ile tam olarak karakterize edilmelidir.

Dolayısıyla, bir işletmenin işgücü kaynaklarıyla sağlanmasının ve bunların rasyonel kullanımının, bir işletmenin modern ekonomik koşullarda başarılı bir şekilde faaliyet göstermesi için temel faktörler olduğu sonucuna varabiliriz. Bu nedenle işletmede işgücü kaynaklarının kullanımının analizine büyük önem verilmelidir.

sonuçlar

İşgücü kaynakları, işletmenin personelini oluşturan kişilerin fiziksel ve zihinsel yeteneklerinin ve çalışma yeteneklerinin toplamı tarafından belirlenen bir işletmenin işgücünü oluşturur. Bu, emek kaynaklarını, herhangi bir ekonomik aktörün onsuz çalışamayacağı üretim faktörlerinden biri haline getirir ve bir işletmenin üretim ve ticari faaliyetlerinin verimliliği buna bağlıdır.

Rusya ulusal ekonomik sisteminin dinamik gelişimi sürecinde, tüm sektörlerde ve faaliyet alanlarındaki işletmelerin ekonomik faaliyetlerinde değişiklikler meydana gelmektedir. Bu konudaki en önemli konulardan biri, işletmenin işgücü kaynaklarının kullanımının verimliliğidir, çünkü modern organizasyonlarda ekonomik faaliyetlerin finansal ve ekonomik performansı büyük ölçüde işin rasyonel kullanımına ve işletme personelinin çalışmalarının sonuçlarına bağlıdır.

Edebiyat

1. Aliev I.M., Gorelov N.A., Ilyina L.O. İşçi ekonomisi. – M.: Yurayt, 2013.
2. Astapenko A.R. Modern işletme ekonomisi - M .: Norma, 2013.
3. Gorelov N.A. İşçi ekonomisi. – M.: Yurayt, 2012.
4. Nersesyan V.I. İşgücü kaynaklarının eğitiminin yeni felsefesi // Eğitimde akreditasyon. – 2012. – Sayı 7 (59): Kasım. – S.90.
5. Sergeev I.V., Veretennikova I.I. Bir kuruluşun ekonomisi (işletme). – M.: Yurayt, 2011.
6. Sklyarevskaya V.A. İşletmede emeğin organizasyonu, düzenlenmesi ve ücretlendirilmesi. – M.: Dashkov ve K, 2012.
7. Chaldaeva L.A. İşletme ekonomisi. – M.: Yurayt, 2013.
8. Çeçevitsina L.N. Mali ve ekonomik faaliyetlerin analizi. – Rostov-na-Donu, Phoenix, 2013.
9. Bir işletmenin (firmanın) ekonomisi. / Ed. V.Ya. Gorfinkel. – M.: Prospekt, 2013.
10. İşletme ekonomisi. / Ed. O.I. Volkova. – M.: INFRA, 2012.

İşgücü kaynakları: bileşim ve yapı

Ülkenin işgücü kaynakları - bu, maddi mal ve hizmet üretmek için fiziksel ve entelektüel yeteneklere sahip olan ülke nüfusunun çalışma çağındaki kısmıdır. İşgücü kaynakları, hem ekonomide istihdam edilen hem de istihdam edilmeyen ancak çalışabilen vatandaşları içerir (Şekil 8.1). Rusya'nın nüfusu tabloda sunulmaktadır. 8.1.

Pirinç. 8.1. İşgücü kaynaklarının bileşimi

Tablo 8.1. Rusya'nın nüfusu

Kaynak: Rakamlarla Rusya. 2010: Krat. istatistik Doygunluk. M.: Rosstat. 2010.

Bir kişinin işi yürütmek için gerekli fiziksel ve entelektüel nitelikleri, kişinin tüm nüfustan işgücü kaynaklarını seçmesine izin veren belirli bir kriter görevi gören yaşa bağlıdır.

Halihazırda Rusya'da çalışma mevzuatına göre çalışma yaşının alt sınırı 16, emekli maaşı alma hakkına göre belirlenen üst sınır ise kadınlar için 54, erkekler için 59 yaş olarak kabul ediliyor. İnsan vücudunda yüksek psikofizyolojik strese neden olan bazı mesleki faaliyet türleri için emeklilik limiti 5-10 yıl daha düşüktür. Bu, elverişsiz, zor ve zararlı çalışma koşullarına sahip endüstriler (örneğin kömür madenciliği, metal eritme vb.) için geçerlidir. Gelişmiş birçok ülkede çalışma yaşının üst sınırı 64'tür. Rusya'da üst sınırdaki artış, erkeklerin ortalama yaşam süresinin 59 yıla kadar düşük olması nedeniyle sınırlı. Ancak “tercihli emeklilerin” birçoğu eski iş yerlerinde veya başka bir işte çalışmaya devam ediyor ve dolayısıyla işgücünün bir parçası olmaya devam ediyor. Çalışmayan emekliler kompozisyonlarının dışında tutulmaktadır.

Ekonomik olarak aktif nüfus - mal ve hizmetlerin üretimi için emek arzını sağlayan nüfusun kısmıdır. Ekonomik olarak aktif nüfus, çalışan ve işsizleri içermektedir.

Ekonomik olarak aktif olmayan nüfus - ekonomik olarak aktif nüfusun parçası olmayan ve aşağıdaki kategorileri içeren nüfus:

• (1) yaşlılık maaşı ve imtiyazlı koşullarla emeklilik maaşı alanların yanı sıra emeklilik yaşına ulaştıklarında ölüm aylığı alan kişiler;
• (2) engellilik maaşı alan kişiler (grup 1, 2, 3);
• (3) ev işleri, çocuk bakımı, hasta akrabalar vb. ile uğraşan kişiler;
• (4) iş bulma konusunda ümitsizliğe kapılan kişiler; iş aramayı bıraktı;
• (5) Gelir kaynağına bakılmaksızın çalışmaya ihtiyacı olmayan kişiler.

İşgücü kaynaklarının yapısı, iş gücü kaynaklarının çeşitli bileşenlerini ve özelliklerini içerir (Şekil 8.2).

Pirinç. 8.2. İşgücü kaynağı yapısı

İşgücü kaynaklarının yapısının bireysel göstergelerini ele alalım.

İşgücü göstergesi cinsiyete göre mesleki, sektörel ve bölgesel bağlamlarda işgücü uygulama alanlarında etkin bir istihdam yapısının oluşması açısından önemlidir ve sosyal üretimde, ev içi ve kişisel faaliyetlerde, iş dışı sektörlerde istihdam edilen kadın ve erkek oranlarının belirlenmesiyle belirlenir. iş çalışmaları vb. İşgücü kaynaklarının cinsiyete göre yapısı, ülke topraklarına ve istihdam alanlarına göre değişmektedir.

Rusya'nın işgücünde erkeklerin oranı kadınlarınkinden daha fazladır. Bunun nedeni erkeklerin çalışma yaşının beş yaş daha yüksek olmasıdır. Ancak çalışma çağındaki erkeklerde ölüm oranı arttıkça bu oran değişmektedir.

Yaş Nüfusun tamamı arasından işgücü kaynaklarının seçilmesine olanak sağlayan bir tür kriter görevi görür. Gerekli fiziksel ve entelektüel yetenekler yaşa bağlıdır: Bir kişinin yaşamının erken döneminde ve olgunluk döneminde, bunlar oluşur ve yenilenir ve yaşlılıkta kaybolur.

Dizin eğitim İşgücü kaynakları ortalama eğitim yılı, öğrenci sayısı, yüksek öğrenimli uzmanların oranı vb. ile belirlenir. Eğitim düzeyi, okuryazarlık yüzdesi, ortalama eğitim yılı sayısı ve alınan eğitime bağlı olarak nüfusun gruplara dağılımı gibi göstergelerle karakterize edilir. Eğitim süreci sırasında edinilen bilgi, ortalama işgücü kaynağı geliştirme düzeyini daha yüksek bir düzeye çıkarır.

Topluluk grupları çeşitli - bunlar sendikalar, gençlik örgütleri, spor örgütleri, kültürel, teknik ve bilimsel topluluklardır.

Profesyonel yapı Bir işletmenin çalışanları, üretim araçları ile emek arasında doğrudan bir bağlantının bulunduğu meslek ve niteliklerin oranıdır.

İşgücü potansiyeli

İktisat ve yönetim bilimi ve uygulamasında "terimi" işgücü potansiyeli "toplum, organizasyon, bireysel çalışan. Bu kavram daha hacimli ve çok yönlüdür, çünkü temeli "potansiyel" terimidir - eyleme geçirilebilecek, bir sorunu çözmek veya belirli bir hedefe ulaşmak için kullanılabilen bir fırsatlar, araçlar, rezervler kaynağı amaç.

İşgücü potansiyeli, işgücü kaynaklarının toplam çalışma yeteneğinin ölçüsü ve kalitesinin genelleştirilmiş bir özelliğidir; bunların dinamizmi, yaşamın ilgili alanlarındaki gizli, henüz ortaya çıkmamış fırsatları veya yetenekleri karakterize eden sürekli, gelişen bir süreçtir.

Bireysel bir işçinin emek potansiyeli, daha yüksek yapısal düzeylerde (örgüt, bir bütün olarak toplum) emek potansiyelinin oluşumunun temelini oluşturan ilk birim görevi görür.

Bir çalışanın emek potansiyeli, bir kişinin emek faaliyetine katılımının olasılığını ve sınırlarını, belirli koşullar altında önemli sonuçlar elde etme yeteneğini ve emek sürecini iyileştirme yeteneğini belirleyen fiziksel ve entelektüel niteliklerinin toplamıdır.

Bir bireyin emek potansiyelinin, bireysel, insan potansiyelinin bir parçası olduğu, daha geniş ve daha kapsamlı olduğu, ölçeği ve derinliğinin yetenekler, yetiştirme, çevre vb. gibi çeşitli faktörlerden etkilendiği akılda tutulmalıdır.

Çalışan işgücü potansiyeli - değer sabit değildir, hem yukarı hem de aşağı doğru değişebilir. Çalışma süresi boyunca, yeni bilgi ve beceriler biriktikçe ve çalışma koşulları iyileştikçe çalışanın yetenekleri artar. Ayrıca daha zorlu çalışma saatleri, kötüleşen sağlık vb. nedeniyle de azalabilirler.

Bir işletmede çalışanın işgücü potansiyelinin yönetimi aşağıdaki ilkelere göre gerçekleştirilmelidir:

• (1) işgücü potansiyelinin, emek fonksiyonlarının ve gerçekleştirilen iş türlerinin doğası, hacmi ve karmaşıklığı ile uyumu;
• (2) işgücü potansiyelinin etkin kullanımı;
• (3) personelin mesleki ve niteliksel gelişimi, kariyer gelişimi ve işletme çalışanlarının becerilerinin genişletilmesi için koşullar yaratmak.

Toplumun emek potansiyeli niceliksel ve niteliksel özelliklere sahiptir: çalışan nüfusun büyüklüğü; çalışan nüfusun çalıştığı çalışma süresi miktarı; toplumun sağlıklı üyelerinin sağlık durumu, gelişimi ve fiziksel kapasitesi; eğitim ve yeterlilik düzeyi; Çalışan nüfusun ahlaki durumu.

İşgücü kaynakları, istihdam ve işsizlik

İşgücü kaynakları, ülke nüfusunun, işte fiziksel ve entelektüel yeteneklere sahip, maddi mal üretme veya hizmet sağlama kapasitesine sahip bir kısmıdır.

Ekonomik olarak aktif nüfus Ekonomik olarak aktif olmayan nüfus

çalışan işsiz

Şekil 2 Uluslararası standartlara göre işgücü kaynaklarının bileşimi

Ekonomik olarak aktif nüfus (işgücü), nüfusun mal ve hizmet üretimi için emek arzını sağlayan, çalışan ve işsizleri kapsayan kısmıdır.

Çalışan kişiler, incelenen dönemde aşağıdaki özelliklere sahip her iki cinsiyetten kişileri içerir:

a) faaliyetleri için ödemenin alındığı zamana bakılmaksızın, işe alınan iş veya diğer gelir getirici işler yaptı;

b) Hastalık, hemşirelik, çeşitli tatiller, grev ve benzeri nedenlerle geçici olarak işe gidemeyenler;

c) Bir aile şirketinde ücretsiz olarak çalışmış olmak.

İşsizler, incelenen dönemde aşağıdaki özelliklere sahip olan 16 yaş ve üzeri kişilerdir:

a) bir işi veya kazanç sağlayan bir mesleği yoktu;

b) iş arıyor veya kendi işini kurmak için adımlar atıyor;

c) işe başlamaya hazır olduklarını;

d) istihdam hizmeti yönünde okudu

Ekonomik olarak aktif olmayan nüfus, gençler (16 yaş altı) dahil olmak üzere nüfusun işgücüne dahil olmayan kısmıdır. Bunlar şunları içerir:

1. Tam zamanlı lisansüstü okullar da dahil olmak üzere tam zamanlı eğitim kurumlarında okuyan öğrenciler, dinleyiciler ve öğrenciler;

2. Yaşlılık aylığı ve imtiyazlı koşullarla maaş alan kişiler;

3. Maluliyet aylığı alan kişiler;

4. Ev işleriyle uğraşan, çocuklara veya hasta akrabalarına bakan kişiler;

5. İş bulmaktan ümidi kesip iş aramayı bırakmış, iş bulmak için tüm olanakları tüketmiş ancak çalışmaya gücü yeten ve hazır olanlar;

6. Gelir kaynağı ne olursa olsun, çalışmaya ihtiyacı olmayan diğer kişiler.

İstihdam, ekonomik olarak aktif nüfusun bir kısmının, kişisel ve toplumsal ihtiyaçların karşılanmasıyla ilgili, yasalara aykırı olmayan ve genellikle gelir getiren faaliyetlerde bulunması durumunu ifade eden sosyo-ekonomik bir kategoridir.

İstihdam türleri:

1. Üretken, nüfusun toplumsal üretimde kullanılmasıdır. Ekonomik olarak aktif nüfusun istihdam edilen kısmına karşılık gelir.

2. Sosyal istihdam - yalnızca toplumsal üretimde istihdam edilen değil, aynı zamanda çalışma çağında tam zamanlı çalışan, ev işleriyle uğraşan, çocuklara veya hasta akrabalarına bakan kişilerin sayısına göre belirlenir.

3. Rasyonel istihdam - üretken istihdam miktarının sosyal açıdan yararlı istihdam miktarına oranıyla belirlenir.

4. Etkin istihdam - çalışanların çalışma süresi fonundan çalışma süresi kaybının çıkarılmasıyla istihdamın çalışma süresi fonuna oranı olarak tanımlanır.

5. Tam istihdam, ücretli bir işe sahip olmak isteyen herkesin bir işe sahip olduğu bir toplum durumudur. Döngüsel işsizlik yoktur ancak sürtünmeli ve yapısal işsizliğin belirlediği doğal seviyesi korunur.

6. Yarı zamanlı istihdam, çalışan nüfusun bir kısmının yasal olarak belirlenmiş çalışma saatlerinden daha az çalışmaya zorlandığı bir durumdur.

7. Esnek istihdam, işverenle resmi iş ilişkileri kurmadan evde çalışma, yarı zamanlı çalışma, kısa süreli sözleşmelerle çalışma ve nüfusun serbest meslek sahibi olması gibi standart dışı çalışma biçimlerinin kullanıldığı bir istihdam biçimidir.

İstihdamı karakterize eden göstergeler:

1. İstihdam düzeyi iki şekilde hesaplanır

Çalışan kişilerin toplam nüfus içindeki payı 1,1;

Ekonomik olarak aktif nüfusta çalışan kişilerin payı 1,2'dir.

2. Nüfusun ekonomik faaliyet düzeyi, ekonomik olarak aktif nüfusun toplam nüfus içindeki payıdır.

3. İstihdam verimliliği:

3.1 Toplumun işgücü kaynaklarının, toplumsal açıdan faydalı faaliyetlere katılımlarının niteliğine göre dağılım oranı;

3.2 Çalışma çağındaki nüfusun kamu ekonomisindeki istihdam düzeyi;

3.3 İşçilerin ulusal ekonominin sektörlerine göre dağılımının yapısı;

3.4 Çalışanların mesleki ve nitelik yapısı.

Nüfusun istihdamının cinsiyet ve yaşa göre özelliklerini dikkate almak için aşağıdaki grupları ayırt etmeniz önerilir:

1. gençlik (16 ila 29 yaş arası çalışma çağındaki nüfus)

2. orta yaşlı insanlar (30 ila 49 yaş arası)

3. Emeklilik öncesi yaştaki kişiler (50 yaş üstü çalışan nüfus)

4. emeklilik yaşındaki kişiler.

Sosyal toplumun ekonomik nedenlerden kaynaklanan sorunlarından biri de işsizliktir.

İşsizliğin koşulları, birincisi kamu kaynaklarının yeterince kullanılmaması, ikincisi ise nüfusun bir kısmının düşük gelire sahip olmasıdır. İşsizlik makroekonomik göstergelerle ters orantılıdır.

İşsizlik, ekonomik olarak aktif nüfusun çalışmak isteyen ve iş arayan bir kısmının bir süre, bazen de kalıcı olarak iş bulamamasından oluşan sosyo-ekonomik bir olgudur.

Başlıca işsizlik türleri:

1. Sürtünme - gönüllü işsizlik, bir kişinin daha uygun bir iş bulmak için kendi inisiyatifiyle işten ayrılması ve aynı zamanda bir süre işsiz kalmasıdır. Bu tür işsizlik kaçınılmazdır ve işgücü kaynaklarının daha rasyonel bir şekilde dağıtılması ve insanların ihtiyaçlarının daha iyi karşılanması nedeniyle çoğu zaman olumlu bir etkiye sahiptir.

2. Yapısal işsizlik, bilimsel ve teknolojik ilerleme, yeni üretim uzmanlıklarının ortaya çıkması ve faaliyetlerin eskimesi nedeniyle ekonominin yapısındaki değişikliklerden kaynaklanmaktadır. Bu tür de kaçınılmazdır ancak genel olarak toplumda ilerlemeye yol açar.

3. Döngüsel işsizlik; ekonomik istikrardaki bozulmalar, üretimdeki düşüş ve toplu işten çıkarmalara yol açan ekonomik krizlerden kaynaklanmaktadır. Bu, işsizliğin en ağır şeklidir.

4. Gizli işsizlik, işçinin yarı zamanlı çalışmayı kabul etmeye zorlanmasıyla karakterize edilir.

İşsiz geçirilen süreye bağlı olarak işsizlik:

1. Uzun ömürlü

2. Uzun ömürlü

3. Durgun

Uzun süreli işsizlik 4-8 ​​ay süreyle iş yapılmadığında ortaya çıkar.

Şunlarla karakterize edilir:

İşçilerin vasıfsızlaştırılmasının başlangıcı

Bir miktar iş gücü kaybı

Kendine güven eksikliği ve kendi başına iş arama konusundaki isteksizlik

Düşük yaşam standardına alışmak.

Uzun ömürlü. 8-18 ay arasında işçinin genel vasıfsızlaşması başlar, işgücü becerilerinde kayıp, gerekli süre boyunca yoğun çalışabilme yeteneğinde azalma ve psikolojik özgüven kaybı yaşanır.

Durağan. 18 aydan sonra kişinin emek potansiyeli bozulmaya başlar. Şu anda bir kişinin rehabilite edilmesi zordur, her kişiye bireysel bir yaklaşım gereklidir.

İşsizlik analizi göstergeleri:

1. İşsizlik oranı, işsiz sayısının ekonomik olarak aktif nüfusa oranının %100 ile çarpımına eşittir.

2. Doğal işsizlik düzeyi niceliksel olarak sürtünmeli ve yapısal işsizliğin toplamına eşittir (norm %4-6'dır).

3. Aşağıdaki kriterlere göre işsizliğin özellikleri:

3.2. yaş

3.3. sosyal grup

3.4. eğitim seviyesi

3.5. profesyonel ve staj grubu

3.6. gelir ve servet düzeyi

3.7. işten çıkarılma nedenleri

3.8. zihinsel gruplar

İşsizliğin yapısının ekonomik-istatistiksel ve sosyolojik araştırma yöntemlerinin bir kombinasyonuna dayalı olarak analiz edilmesi tavsiye edilir.

İşsizliğin ana “bedeli” üretilmeyen çıktıdır. Bir ekonomi, çalışmak isteyen ve çalışabilen herkese yeterli iş yaratmayı başaramadığında, potansiyel mal ve hizmet üretimi sonsuza kadar kaybolur. İşsizlik oranı ile gayri safi milli hasıla hacmindeki gecikme arasındaki ilişkiyi matematiksel olarak kuran Okun yasasına göre, reel üretimin doğal seviyesini aştığı her %2'lik bir artış işsizlik oranını azaltırken, tam tersine reel üretimdeki her %2'lik azalma işsizlik oranını azaltıyor. Ulusal üretimin doğal seviyenin altında kalması işsizlik oranını artırır, doğal işsizlik oranının %1 üzerindedir.

İşsizliğin ciddi sosyal sonuçları da var. İş bir yandan gelir kaynağı, diğer yandan kişinin toplumda kendini onaylama aracı olduğundan, iş kaybı sadece bu statülerin kaybı anlamına gelmez.

Bir kişinin emeğini sunma kararı en çok nüfusun ve bireyin yaşam standardından etkilenir. Ücretler burada özel bir yere sahiptir. Etkisi iki açıdan kendini göstermektedir. İlk olarak, eğer teklif edilen kazanç yaşam standardını artırabiliyorsa, ücret miktarı bireyin toplumsal üretime katılma kararını mikro düzeyde etkileyebilir. Belirli faaliyet alanlarındaki ücret oranlarındaki farklılık, bireyin emeğinin olası uygulama alanı hakkındaki kararı üzerinde belirli bir etkiye sahiptir. İkinci olarak, bireyin emek arzına karar verdikten sonra bile emek miktarını, yani çalışılan adam-saat miktarını değiştirebileceği dikkate alınmalıdır. Belirli bir noktaya kadar bir birey, ücret oranındaki bir artışla birlikte adam-saat sayısını da artırma eğilimindeyse ("ikame etkisi" olarak adlandırılır), o zaman ücret oranındaki daha fazla bir artışla birlikte, ücret oranında bir azalma olur. Artan gelire bağlı olarak birey için boş zamanların değeri arttığından (“gelir etkisi”) emek arzı ortaya çıkabilir. Bir bütün olarak işgücü piyasasındaki bir grup birey için, arzın ücret oranına bağımlılığı klasik bir biçime sahip olacaktır, çünkü ücret düzeyi ve ardından gelir etkisi tamamen bireyseldir.

İkame etkisi, yüksek ücretlerde boş zamanın potansiyel bir fazlalık olarak görülmesi durumunda ortaya çıkar. Boş zaman saatleri giderek pahalılaşıyor ve çalışan boş zaman yerine çalışmayı tercih ediyor.

Gelir etkisi, yüksek ücretlerin kişinin boş zamanlarını artırma fırsatı kaynağı olarak görülmesi durumunda ortaya çıkar. Boş zamanın artması emek arzını azaltır.

Niceliksel olarak, işgücü arzı, açık işgücü piyasasına giren ve istihdam hizmetlerine veya doğrudan işletme ve kuruluşlara işe alım için başvuran kişilerin sayısına eşittir. Tahmin dönemi için bu, işle meşgul olmayan ve iş arayan kişilerin yanı sıra tahmin dönemi boyunca işgücü piyasasına girecek kişileri de içermelidir. İkincisi şunları içerir: İşten çıkarılan işçiler; işten çıkarılan çalışanlar (devir nedeniyle ve sözleşmenin sona ermesi nedeniyle); genel eğitim kurumlarının mezunları; diğer bölgelerden gelen kişiler; İşgücü piyasasına hanehalkı ve kişisel yan parsellerden giren kişiler.

İşgücü arzı, işgücü kaynaklarının büyüklüğü ve yaş-cinsiyet yapısı, nüfusun çeşitli kategorilerinin ekonomik faaliyetleri ve yaşlıların ve ergenlerin istihdam düzeyine ilişkin istatistiksel bilgiler dikkate alınarak belirlenmelidir.

Emek talebi endüstri tarafından oluşturulur ve niceliksel olarak işletmelerin ve kuruluşların işçilere yönelik genel ek ihtiyaçları ile örtüşmelidir (örgütsel, yasal biçimler ve mülkiyet biçimleri ne olursa olsun). İşgücü talebi hesaplanırken işletmelerin yeni işçi ihtiyacı ve işletmelerin (nedeni ne olursa olsun) emekli olanların yerine geçecek işçi ihtiyacı belirlenir. Bu sayede istihdam edilebilecek kişi sayısını tespit etmek mümkündür.

İlk bilgi olarak güncel istatistik kayıtlarından ve doğrudan işletmelerde yapılan özel anketlerden elde edilen veriler kullanılmaktadır. Bu temelde, yapısal değişiklikler dikkate alınarak, bireysel istihdam alanlarının geliştirilmesine yönelik beklentilerin bir analizi yapılmaktadır. Bilginin sektörel dağılımı iki grup göstergeyle karakterize edilir: ulusal ekonomide istihdam edilenlerin yapısı ve sanayi sektörlerinde istihdam edilenlerin yapısı.

Bölgesel istihdamın durumu ve beklentileri hakkında kapsamlı bir değerlendirme için, işletmelerin işgücü ihtiyaçları hakkında sadece genel olarak değil, aynı zamanda mesleğe (uzmanlık alanına) göre de bilgi toplamak ve gerekirse bunları gruplandırmak gerekir. Belirli mesleklerdeki (uzmanlık alanları) çalışanların ihtiyaçlarına ilişkin veriler kullanılarak ve denge hesaplama yöntemlerine dayanarak, bölge ekonomisinin veya bireysel endüstrilerin işgücü ihtiyaçlarının toplam değeri çok daha yüksek bir doğrulukla belirlenir.

Bölgesel işgücü piyasasını değerlendirme ve tahmin etmede en önemli aşama, bu göstergelerin karşılaştırılması olup, bu sayede işgücü piyasasındaki fiili ve beklenen durumun değerlendirilmesi, işgücü kıtlığı veya fazlasının varlığının tespit edilmesi ve bunun üzerine yapılması mümkündür. Temel olarak bölgesel istihdamın iyileştirilmesine yönelik bir önlemler sistemi geliştirilmelidir.

İşgücü kaynakları, nüfusun ilgili endüstride gerekli fiziksel verilere, bilgiye ve işgücü becerilerine sahip olan kısmını içerir. İşletmelerin gerekli işgücü kaynaklarına sahip yeterli arzı, rasyonel kullanımı ve işgücü verimliliğinin yüksek olması, üretim hacimlerinin arttırılması ve üretim verimliliğinin artırılması açısından büyük önem taşımaktadır.

Genel olarak “işgücü kaynakları” terimi “genişletilebilir” ve güncelliğini kaybetmiş bir kavramdır. “İşgücü” (ekonomik olarak aktif nüfus) kavramı, “çalışanları” ve “işsizleri” de kapsamasına rağmen, bir işletme için daha uygundur.

“İşsizleri” işgücünün dışında bırakacak bir terime ihtiyacımız var. İhtiyacınız olan “Kurumsal personel” ve “personel kompozisyonu”dur. Dolayısıyla çalışmamda “kurumsal işgücü kaynakları” ve “işgücü” kavramlarını kullanarak, bunları işletmede istihdam edilenlerin kompozisyonuyla özdeşleştirmenin o kadar kaba olmayacağını düşünüyorum, çünkü Bazı nedenlerden dolayı, kurumsal analize ilişkin tüm ders kitapları bu kesin olmayan terimleri kullanır.

Şirketin personeli, bir iş sözleşmesiyle düzenlenen, tüzel kişilik olarak şirketle ilişki içinde olan bir dizi kişidir. Bu tür ilişkiler, yalnızca çalışanları değil, aynı zamanda bireyleri - şirketin sahipleri veya ortak sahiplerini de içerebilir; eğer gelirin kendilerinden kaynaklanan kısmına ek olarak, kişisel emekleriyle şirketin faaliyetlerine katılırlar ve uygun ödeme alırlarsa bunun için.

Yalnızca serbest meslek sahibi kişiler ve tüzel kişilik olarak kayıtlı olmalarına rağmen (örneğin çiftlikler) sözde aile işletmelerinde çalışan kişiler, işgücüne katılımları karşılığında kalan gelirden ücret aldıkları için işgücüne dahil değildir. vergiler ve diğer zorunlu ödemeler ödendikten sonra elden çıkarılması.

Ulusal ekonominin çeşitli sektörleriyle ilgili faaliyetler yürüten büyük şirketlerde, tüm personel, ana faaliyetle uğraşan kişiler ve çekirdek olmayan faaliyetlerin personelini oluşturan kişiler olarak ikiye ayrılır. İşgücü uygulama alanı ne olursa olsun tüm şirket personeli kategorilere ayrılmıştır. Şu anda, aşağıdaki personel kategorilerini ayırt etmek gelenekseldir: işçiler, çalışanlar, uzmanlar ve yöneticiler. Yöneticiler, yerine getirdikleri işlevlerin niteliğine göre, eğer faaliyetleri özel teknik bilgi gerektiriyorsa uzman, yerine getirdikleri işlevler bu tür özel bilgi gerektirmiyorsa çalışan olarak sınıflandırılabilir.

Belirli firmalarda işgücü, birincil işçiler ve yardımcı işçiler olarak ikiye ayrılır. Bu ayrım önemlidir çünkü öncelikle işçiler en büyük kategoriyi oluşturur; ikincisi, asıl ve yardımcı çalışanların yerine getirdiği iş fonksiyonlarının çok farklı olması ve şirket içi planlama aşamasında olması nedeniyle, bu gruplardaki işçi sayısının ihtiyacının belirlenmesi farklı yaklaşımlara dayanmaktadır.

Bir işletmenin personeli (işçi personeli), bir işletmenin, şirketin veya kuruluşun nitelikli çalışanlarının ana bileşimidir.

Tipik olarak bir işletmenin işgücü, üretim personeli ve üretim dışı departmanlarda çalışan personel olarak ikiye ayrılır. Üretim personeli - üretim ve bakımıyla uğraşan işçiler - işletmenin işgücü kaynaklarının büyük kısmını oluşturur.

Üretim personelinin en çok sayıda ve temel kategorisi, işletmelerin (firmaların) çalışanlarıdır - doğrudan maddi varlıkların yaratılmasıyla uğraşan veya üretim hizmetleri sağlamak ve malları taşımak için çalışan kişiler (işçiler). İşçiler ana ve yardımcı olmak üzere ikiye ayrılır.

Ana çalışanlar, işletmelerin pazarlanabilir (brüt) çıktısını doğrudan yaratan ve teknolojik süreçlerin uygulanmasıyla ilgilenen çalışanları içerir; emek nesnelerinin şekli, boyutu, konumu, durumu, yapısı, fiziksel, kimyasal ve diğer özelliklerindeki değişiklikler.

Yardımcı işçiler, üretim atölyelerindeki ekipman ve işyerlerinin bakımını yapan işçilerin yanı sıra yardımcı atölyeler ve çiftliklerdeki tüm işçileri içerir.

Yardımcı işçiler fonksiyonel gruplara ayrılabilir: taşıma ve yükleme, kontrol, onarım, alet, temizlik, depo vb.

Yöneticiler, işletme yöneticilerinin (müdürler, ustabaşılar, baş uzmanlar vb.) pozisyonlarında bulunan çalışanlardır.

Uzmanlar - yüksek veya orta uzmanlık eğitimi almış işçiler ile özel eğitimi olmayan ancak belirli bir pozisyonda bulunan işçiler.

Çalışanlar – belgeleri, muhasebe ve kontrolü ve ticari hizmetleri hazırlayan ve işleyen çalışanlar (temsilciler, kasiyerler, katipler, sekreterler, istatistikçiler vb.).

Kıdemsiz hizmet personeli - ofis binalarının (kapıcılar, temizlikçiler vb.) bakımında ve ayrıca işçilere ve çalışanlara (kuryeler, teslimatçılar vb.) hizmet veren pozisyonlarda bulunan kişiler.

Çeşitli işçi kategorilerinin toplam sayılarına oranı, bir işletmenin, atölyenin veya tesisin personel (personel) yapısını karakterize eder. Personel yapısı ayrıca yaş, cinsiyet, eğitim düzeyi, iş tecrübesi, nitelikler, standartlara uygunluk derecesi vb. özelliklere göre de belirlenebilir.

1.1 İşletme personelinin bileşimi ve yapısı

Bir kuruluşun (işletmenin) başarısı büyük ölçüde çalışanlarının nitelik düzeyine ve bir fikir üzerinde çalışan bir ekibin uyum derecesine göre belirlenir. Bu nedenle, kuruluşun işgücü kaynakları yönetimin sürekli ilgi odağıdır. Her şey sonuçta insanlara, onların becerilerine ve çalışma arzusuna bağlıdır. Bir işletmede “işgücü kaynakları” yerine “işletme personeli” terimi kullanılmaktadır.

Bir işletmenin personeli, işletmede istihdam edilen ve maaş bordrosuna dahil edilen çeşitli meslek ve vasıf gruplarına mensup çalışanların toplamıdır. Bordro, hem temel hem de temel olmayan faaliyetlerle ilgili işler için işe alınan tüm çalışanları içerir. Bir işletmenin personeli genellikle işletmenin çalışanlarının ana (personel) bileşimi olarak anlaşılır. Başlıca özellikleri şunlardır:

İşverenle bir iş sözleşmesi (sözleşme) ile resmileştirilen iş ilişkilerinin mevcudiyeti;

Varlığı çalışanın belirli bir pozisyon veya işyerindeki faaliyetlerini belirleyen belirli niteliksel özelliklere (meslek, uzmanlık, nitelikler, yeterlilik vb.) sahip olmak;

Personel faaliyetlerinin hedef yönelimi, yani. Bireysel çalışan için yeterli hedefler belirleyerek ve bunların etkili bir şekilde uygulanması için koşullar yaratarak kuruluşun hedeflerine ulaşmasını sağlamak.

“Personelin mesleki ve nitelik yapısı” kavramı belirsizdir. Birbiriyle yakından ilişkili olmasına rağmen üç bağımsız yönü içerir: işgücünün profesyonel yapısı; yeterlilik yapısı; yeterlilik içeriği. Aynı zamanda işgücünün mesleki yapısı, çeşitli meslek gruplarının temsilcilerinin oranı, nitelik yapısı ise farklı beceri düzeyindeki çalışanların oranı olarak anlaşılmaktadır. Çeşitli mesleklerin niteliklerinin içeriği, belirli bir işi gerçekleştirmek için gereken bir dizi beceri, bilgi, deneyim ve diğer bileşenlerdir. İşçilerin nitelik gereklilikleri, en doğrudan, kullanılan teknolojinin doğasına göre belirlenir.

Teknik araçların gelişmesi, yeni ürün ve hizmet türlerinin ortaya çıkması, yeni teknolojilerin uygulamaya konulması, toplumun sosyal yapısında meydana gelen değişiklikler ve ekonominin yapısal olarak yeniden yapılandırılması sonucunda iş dünyasında sürekli mesleki ve niteliksel değişimler meydana gelmektedir. işgücü. Bu nedenle herhangi bir anda çalışanların ana mesleki nitelik gruplarına göre yapısı oldukça keyfidir.

Mesleki ve nitelik yapısına göre kuruluşun personeli uluslararası istatistiklere göre üç büyük gruba ayrılmıştır:

1) “beyaz yakalı” çalışanlar, yani. öncelikle fiziksel olmayan emeğe odaklanmış;

2) “mavi yakalı” çalışanlar, yani. çeşitli mesleklerden ve beceri düzeylerinden işçiler;

3) hizmet çalışanları (uluslararası istatistiklerdeki son grup aşçıları, garsonları, sağlık personelini, polis memurlarını, itfaiyecileri, ev hizmetlilerini - hizmetçileri, temizlikçileri vb. içerir).

İkinci ve üçüncü gruplar ise ağırlıklı olarak el emeğiyle uğraşan işgücünü oluşturmaktadır. Bu genişletilmiş gruplar çeşitli alt grupları içerir. Bu nedenle, ağırlıklı olarak fiziksel olmayan emeğin çalışanları şunları içerir: yöneticiler, teknik uzmanlar. Ağırlıklı olarak el işçiliğiyle çalışan işçiler, yüksek vasıflı, düşük vasıflı ve basit vasıflı olarak ikiye ayrılır; Ayrıca bu grup, kesişen meslekler olarak adlandırılan mesleklerde çalışan çalışanları da içermektedir.

Yukarıdaki sınıflandırma Rusya'da kısmen geçerlidir. Ayrıca, Rusya Federasyonu'ndaki tüm işçiler aşağıdaki kriterlere göre bölünmüştür:

1) üretim sürecinde gerçekleştirilen işlevlere göre personel altı kategoriye ayrılır: işçiler (ana ve yardımcı), mühendislik ve teknik işçiler, ofis çalışanları, ast hizmet personeli (LSP), öğrenciler, güvenlik;

2) fiili faaliyetin (meslek) niteliğine göre: bir çalışanı bir kategoriye ayırmanın temeli eğitim değil, tutulan pozisyondur; mesleklerin sınıflandırılması mesleki ve endüstriyel özelliklerin birleşimine dayanmaktadır;

3) işçilerin teknolojik sürece katılımı ilkesine göre: ürünlerin üretimine göre işçiler ana ve yardımcılara, mühendisler ise yöneticilere, uzmanlara ve teknik icracılara ayrılır;

4) çalışma süresine göre: kalıcı, mevsimlik ve geçici işçiler.

Maddi üretim alanındaki tüm işçiler iki gruba ayrılır:

1) ana faaliyetle uğraşan personel (sanayide bu işçiler endüstriyel üretim personelini oluşturur);

2) temel olmayan faaliyetlerde bulunan personel veya diğer personel.

Endüstriyel personel, ürün veya hizmetlerin üretiminde doğrudan yer alan çalışanları içerir.

Üretim dışı personel, endüstriyel olmayan çiftliklere ve kurumsal kuruluşlara hizmet veren çalışanları içerir. Bunlara konut ve toplumsal hizmetler, çocuk ve sağlık kurumları, kültür ve eğitim kurumları vb. çalışanlarının yanı sıra işletmeye ait olanlar da dahildir.

Buna karşılık, endüstriyel üretim personeli, üretimde gerçekleştirilen işlevlere bağlıdır ve aşağıdakilere ayrılır:

1) işçiler (ana ve yardımcı);

2) mühendislik ve teknik çalışanlar (ITR);

3) çalışanlar;

4) kıdemsiz hizmet personeli (JOP);

5) öğrenciler;

6) güvenlik çalışanları.

İşçiler, üretim sürecine doğrudan katılanları içerir. Yapısı karmaşık olan önemli bir üretim ölçeğiyle, işgücü maliyetlerinin işin türüne ve amacına göre açık bir şekilde bölünmesi ve muhasebeleştirilmesi olmadan, gelişiminin yönlerini doğru bir şekilde değerlendirmek ve yönlendirmek imkansızdır. Bu amaçla, işçileri ana ürünlerin üretimine katılımlarına göre beş gruba ayıran bir sınıflandırma ortaya çıktı.

Kategori "B" - doğrudan "A" kategorisi işçilerin işyerlerine hizmet eden yardımcı işçiler. Bunlara ayarlayıcılar, denetçiler, vinç operatörleri, iş dağıtıcıları ve doğrudan üretim tesislerinde çalıştırılan yardımcı işçiler dahildir.

Yeterlilik, belirli bir karmaşıklığa sahip işleri gerçekleştirmenize olanak tanıyan bir dizi bilgi ve pratik beceridir.

Beceri düzeyine göre işçiler ikiye ayrılır:

1) vasıfsız;

2) düşük vasıflı;

3) nitelikli;

4) yüksek nitelikli.

İşçilerin nitelikleri, sürücülerin rütbesine veya sınıfına göre belirlenir.

İdari-yasal prensip, işçileri pozisyonlara göre ayırmayı önerir: fabrika müdürü, atölye müdürü, baş planlamacı, baş muhasebeci vb.

İşlevsel prensip, yönetim çalışanlarını mesleklere (uzmanlık alanlarına) göre gruplara ayırır.

Meslek, herhangi bir üretim dalında belirli bir iş türünü gerçekleştirmek için gerekli olan bir dizi özel teorik bilgi ve pratik beceridir.

Uzmanlık, belirli bir üretim alanında iş yapmak için ek beceri ve bilgi gerektiren bir meslek içindeki bir bölümdür.

İşçilerin işin teknolojik özelliklerine göre bölünmesi (işçinin karar alma sürecindeki rolüne bağlı olarak), yönetim bilgi hizmetleri sağlayanları (teknik icracılar) birbirinden ayırmamızı sağlar:

1) personelin seçimini ve yerleştirilmesini, bireysel icracıların çalışmalarının koordinasyonunu, yönetim aparatının çeşitli bölümlerini, üretimin kontrolünü ve düzenlenmesini, idari ve idari işlevleri vb. yürüten işletme başkanları, kurumlar, departmanlar;

2) uzmanlar - yeni veya geliştirilmiş ürün türlerini, teknik ve ekonomik standartları ve ayrıca üretim, emek ve yönetimi vb. organize etme biçimlerini ve yöntemlerini geliştiren ve üretime sokan bilim adamları, mühendisler, teknisyenler, ekonomistler vb.;

3) teknik icracılar: muhasebeciler, muhasebeciler, daktilolar, teknik ressamlar, büro memurları vb.

Teknolojinin gelişmesiyle birlikte, bilimsel iş organizasyonu ve modern ofis ekipmanının gerekliliklerine dayanarak, yönetim personelini işin doğasına göre işçi kategorilerine ayırmak için başka bir yaklaşım geliştirdim:

1) belirli kurallar ve teknik koşullarla düzenlenen tekrarlayan, mekanik işlerin yapılması. Bunlar arasında ofis işlerinden sorumlu personel ve bazı sorumlu yöneticiler tarafından gerçekleştirilen işlevler (örneğin, belge kaydı, daktilo);

2) temelde aynı döngüleri oluşturan tekrarlanan işlerden oluşan bir kompleksin gerçekleştirilmesi. Sorumlu uygulayıcıların birçok faaliyet türü bu niteliktedir (örneğin, çalışanlara yönelik ücretlerin hesaplanması, bir çalışma planının geliştirilmesi vb.);

3) tekrarlanmayan işler yapanlar veya yürütme döngüsü çok uzun olanlar. Bunlar esas olarak yöneticiler ve bazı sorumlu uygulayıcılar tarafından gerçekleştirilir (örneğin, alt nesnelerde araştırma).

Mühendislik ve teknik çalışanlar (E&T), teknik, organizasyonel ve ekonomik yönetimin yanı sıra işletme yönetimi işlevlerini de yerine getiren uzmanları içerir: mühendisler, ekonomistler, muhasebeciler, hukuk danışmanları vb. Uzmanlar kategorilere ayrılır: uzman 1, 2, 3 kategorileri ve kategorisiz uzman.

Beyaz yakalı çalışanlar muhasebe, istatistik, büro işleri ve idari işlevlerle uğraşan kişilerdir: katipler, kasiyerler, zaman görevlileri, muhasebeciler vb.

Yöneticiler yapılara ve yönetim seviyelerine dağıtılır. Yönetim yapılarına göre yöneticiler doğrusal ve işlevsel olarak ikiye ayrılır.

Yönetim düzeyine göre yöneticiler ikiye ayrılır:

1) kıdemli (müdür, genel müdür, müdür ve bunların yardımcıları);

2) orta (ana yapısal bölümlerin başkanları - bölümler, bölümler, atölyeler ve baş uzmanlar);

3) daha düşük seviye (sanatçılarla çalışmak - büro başkanları, sektörler; ustabaşı).

Piyasa ekonomisine geçiş bağlamında, yerel terminolojide personelin sınıflandırılmasında yeni unsurlar ortaya çıktı - farklı seviyelerdeki yöneticiler. Bunlara tüm yönetim seviyelerindeki yöneticilerin yanı sıra yönetim hizmetlerindeki uzmanlar da dahildir: reklam, personel, satış yöneticileri vb.

Kıdemsiz servis personeli işçileri içerir

ofis binalarının bakımı, işçilere, mühendislere ve çalışanlara hizmet verme işlevlerini yerine getirmek.

Güvenlik ve itfaiye teşkilatları, işletmenin maddi varlıklarının ve mülklerinin güvenliğini izler.

Listelenen işçi kategorilerinin yüzde olarak ifade edilen toplam sayılarına oranına, kullanılan ekipman ve teknolojiye, emek üretim süreçlerini sağlama koşullarına ve belirlenen yönetim düzenlemelerine karşılık gelen personel yapısı denir. Personel yapısı bireysel özelliklerin birleşimidir.

işçi grupları herhangi bir temelde birleşti.

Personelin mesleki ve niteliksel yapısı, mesleki ve niteliksel işbölümünün etkisi altında oluşmaktadır. Bir meslek genellikle belirli bir eğitim gerektiren bir tür (tür) iş faaliyeti olarak anlaşılır. Yeterlilik, çalışanların belirli bir meslekte ne ölçüde uzmanlaştığını karakterize eder ve yeterlilik (tarife) kategorilerine yansıtılır. Tarife kategorileri ve kategorileri aynı zamanda işin karmaşıklık düzeyini karakterize eden göstergelerdir.

İşçilerin mesleki hazırlığının doğası ile ilgili olarak, aynı meslek içindeki emek faaliyetinin türünü belirleyen uzmanlık gibi bir kavram da kullanılır (örneğin, meslek bir tornadır ve uzmanlıklar bir tornadır). delici, döner-atlıkarınca operatörü). Aynı çalışma mesleği için uzmanlıkların farklılaşması çoğunlukla kullanılan ekipmanın özellikleriyle ilişkilidir.

Bilimsel ve teknolojik ilerlemenin etkisiyle bireysel mesleklerin sayısında ve payında bir değişim yaşanmaktadır. Üretim personelinin profesyonel grupları. Mühendislik ve teknik çalışanların ve uzmanların sayısı, işçi sayısındaki artışla karşılaştırıldığında daha hızlı artıyor; yöneticilerin ve teknik icracıların payında ise göreceli bir istikrar var. Bu işçi kategorilerinin sayısındaki artış, üretimin genişlemesi ve iyileştirilmesi, teknik ekipmanı, endüstri yapısındaki değişiklikler, mühendislik eğitimi gerektiren işlerin ortaya çıkması ve ürünlerin artan karmaşıklığından kaynaklanmaktadır. Bu eğilimin gelecekte de devam edeceği açıktır.

Yönetim Kapsamı patrona rapor veren çalışan sayısıdır. Yapının bu özelliğine bazen adı da verilir. kontrol ölçeği amirlerin astlarını ne kadar sıkı kontrol edebileceklerini belirler. Faaliyetlerin organizasyonuna ilişkin geleneksel görüşlere göre, yönetim ölçeği yönetici başına yaklaşık yedi kişi olmalıdır. Ancak pek çok yoksul şirkette bu rakam 30, 40 veya daha fazla kişiye ulaşıyor. Araştırmalar, liderliğin kapsamının önemli ölçüde değişebileceğini ve çeşitli faktörlerden etkilendiğini göstermektedir. Genel olarak, üstler astların çalışmalarına yakından dahil olduğunda ölçek küçük olmalıdır ve bunun tersi de geçerlidir. Üstlerin astların çalışma sürecine önemsiz katılımı ve dolayısıyla kontrol ölçeğindeki artışla ilişkili faktörler aşağıdakileri içerir:

1) astların yaptığı iş sürekli ve rutindir;

2) çalışanlara benzer iş görevleri verilir;

3) astların tek bir yerde toplanması;

4) çalışanlar oldukça iyi eğitimlidir ve görevi yerine getirirken çok az talimata ihtiyaç duyarlar;

5) faaliyetleri düzenleyen kural ve prosedürler kolaylıkla ulaşılabilir olmalıdır;

6) yöneticinin kullanabileceği destekleyici sistemler ve personel mevcuttur;

7) işi başka bir departmanla koordine etmek veya planlamak gibi kontrol dışı faaliyetler çok az zaman alır;

8) yöneticinin çalışma tarzı ve tercihleri ​​yönetimin geniş kapsamına karşılık gelir.

Bir şirkette hakim olan kontrolün kapsamı, şirketin yapısının çok düzeyli mi yoksa düz mü olacağını belirler. Çok seviyeli yapı küçük bir liderlik ölçeği ve birçok hiyerarşik düzey ile karakterize edilir. Düz yapı Geniş bir liderlik ölçeği ile karakterize edilir, yatay olarak dağılmıştır ve nispeten az sayıda hiyerarşik seviyeye sahiptir.

Organizasyon yapısının bir diğer önemli özelliği ise bölümlendirme(yapılanma), çalışanların bölümler halinde ve bölümlerin de organizasyonun kendisinde gruplanması ilkesini ifade eder. Diğer iki modern yaklaşım ağların ve ekiplerin (grupların) oluşumunu içerir. Beş yapısal alternatifin kısa bir örneği aşağıda verilmiştir.

1. Dikey (çok seviyeli) işlevsel yaklaşım.Çalışanlar genel beceriler ve faaliyetler gibi kriterlere göre bölümlere ayrılır. Örneğin bir teknik departman ve bir muhasebe departmanı oluşturulur.

2. Bölücü yaklaşım. Departmanlar genel ürün, program veya coğrafi konum gibi kriterlere göre ayrı özerk şubelere ayrılır. Burada ana yapılandırıcı faktör becerilerin benzerliğinden ziyade çeşitliliktir.

3. Matris yaklaşımı. İşlevsel ve bölümsel komuta zincirleri aynı departmanlarda bir arada bulunur ve birbiriyle örtüşür. İki emir komuta zinciri vardır ve bazı çalışanlar her iki ağda da yer alır ve iki patrona rapor verir.

4. Takım (grup) yaklaşımı. Kuruluş, belirli görevleri yerine getirmek ve ana departmanların çalışmalarını koordine etmek için birkaç ekip oluşturur. Ekipler, başkan seviyesinden başlayarak ana bağlantı olan mağaza çalışanları seviyesine kadar mevcut olabilir.

5. Ağ yaklaşımı. Kuruluş, hayati işlevleri yerine getiren diğer kuruluşlarla elektronik iletişim kuran küçük bir merkezi nokta haline gelir. Şubeler (bölümler) bağımsızdır, merkezi noktaya sözleşmeler çerçevesinde ücretli hizmet verirler ve dünyanın farklı yerlerinde bulunabilirler.

Ek olarak, bazı şirketler sanal bir yaklaşım benimsiyor. Şirketleri artan küreselleşme ve bilgiye dayalı iş dünyasına uyarlamak için ağ oluşturma, ekipler ve sanal organizasyonlar gibi yeni teknikler geliştirildi. Yapıya yönelik her yaklaşım, organizasyonun belirli HEDEFLERİNE hizmet eder ve her birinin kendi avantajları ve dezavantajları vardır. Yapılar arasındaki temel farklar, çalışanların gruplandırılma şekli ve bir veya başka bir patrona bağlı olmaları ile ilgilidir. Yapılardaki farklılıklar çalışanların motivasyonu ve hedefleri açısından farklı sonuçlara yol açar. Ekip yaklaşımının avantaj ve dezavantajları aşağıda özetlenmiştir.

Avantajları:

İşlevsel bir yapının bazı faydalarını korumak.

Departmanlar arasındaki engellerin azaltılması, uzlaşma olasılığının artırılması.

Dış ortamdaki değişikliklere uyumun hızlanması, hızlı karar alma.

Projelere katılan çalışanların ahlaki iklimini ve coşkusunu geliştirmek.

İdari aygıtın azaltılması.

Kusurlar:

Çifte bağlılık ve çatışmalar.

Toplantılara ve koordinasyona büyük miktarda zaman ve kaynak harcandı.

Plansız ademi merkeziyetçilik.

Bölümlendirmeye yönelik modern yaklaşımların çoğu yatay koordinasyonu ve işbirliğini kurumsal sınırların ötesine taşır. Formasyon ağ yapısı Kuruluşun temel işlevlerinin çoğunu taşeronlara devretmesi ve faaliyetlerini genel merkez görevi gören küçük bir komuta merkezinden koordine etmesi anlamına gelir.

Ağ yaklaşımına benzer başka bir yaklaşım daha vardır: modüler yaklaşımİmalat şirketlerinin eksiksiz bir ürün öğeleri seti sağlamak için dış tedarikçileri kullandığı ve daha sonra az sayıda işçinin nihai ürünü bir araya getirdiği.

Ağ yaklaşımının avantaj ve dezavantajları aşağıda listelenmiştir.

Avantajları:

Küresel rekabet gücü.

İşgücünün esnekliği ve onu hızlı bir şekilde değiştirebilme yeteneği.

Küçük idari aygıt.

Kusurlar:

Doğrudan kontrolün olmaması.

İşin bir kısmını kaybetme tehlikesi.

Çalışan sadakatinin zayıf olması.

Ağ yaklaşımının mantıksal bir devamı, sanal organizasyonlarÖzel fırsatlardan yararlanmak için çeşitli uzmanları geçici olarak birleştiren ve hedefe ulaştıktan sonra onları dağıtan.

Sanal yaklaşımın avantajları ve dezavantajları aşağıdaki gibidir.

Avantajları:

Dünyanın her yerinden en iyi profesyonelleri çekiyor.

Esneklik ve hızla uyum sağlama yeteneği.

Genel maliyetleri azaltın.

Kusurlar:

Zayıf kontrol, bulanık sınırlar.

Yöneticiler için daha katı gereksinimler.

İletişim sorunları ve yanlış anlaşılma riski.