Kötü bir çalışanı istifa etmemeye ikna etmeye değer mi? İşten ayrılmak isteyen bir çalışanı nasıl elde tutabilirsiniz?

İşgücü piyasasında yaşanan krize rağmen bugün bazı çalışanlar kendi özgür iradeleriyle istifa dilekçesi vermeye cesaret edebiliyor. Bu nedenle bazı şirketlerde uzman sıkıntısı yaşanabiliyor ve insanlar kendi inisiyatifleriyle işletmeleri ve şirketleri terk etmeye devam ediyor. Çalışan neden kendi isteğiyle işten ayrıldı?

Böylesine kararlı bir insan eyleminin öncesinde ne var?

Gönüllü işten çıkarma nedenleri

Çalışanların işlerini bırakıp başka iş aramaya başlamalarının en yaygın nedenlerinin bir listesini yapabilirsiniz. Bir kişiyi olağan iş yerini değiştirmeye sevk eden nedenlerin farklı olduğu unutulmamalıdır;

• Düşük maaş
• ofisin uzaklığı,
• aile problemleri,
• yoğun program
• bir patronu diğerine değiştirmek,
• iş yerindeki çatışmalar veya
• kariyer gelişiminin imkansızlığı.

Gönüllü işten çıkarılma nedenleri üç ana gruba ayrılabilir:

1. düşük maaşlar, mali teşvik ve sosyal paketlerin eksikliği ve maaşların “bir zarf içinde” ödenmesi;
2. bir uzmanın mesleki sorumlulukları ve işlevselliği;
3. sorunun psikolojik tarafı: patronla ve diğer meslektaşlarla ilişkiler.

Bir çalışanın kendi isteğiyle şirketinden ayrılmasına neden olan beş ana nedeni ele alabiliriz.

1. Maaş sektör ortalamasının altındadır

Yeni bir işe başlayan çalışan, işinin maddi bileşenini hemen düşünmez. Belli bir süre sonra, başka bir yerde maaşın önemli ölçüde daha yüksek olabileceği anlayışı gelir.

Bir çalışan pozisyonuna göre piyasadaki maaş analizini kendi yapabilir. Analiz sonuçlarından memnunsa ücretlerin revize edilmesi konusunu gündeme getirmez. Maaşı sektör ortalamasının altındaysa iş değiştirmeyi düşünmeye başlar.

Yavaş yavaş, çalışan maaşının işinin düzeyine uymadığına dair bir anlayış geliştirir, ardından mesleki ilgisi kaybolur ve takdir edilmediğine dair kızgınlık artar. Sonunda yine de işini bırakıyor. Yöneticinin işten çıkarılmanın gerçek nedenini çoğu zaman çok geç veya daha doğrusu çalışanın kendi özgür iradesiyle istifa etmesinden sonra öğrendiğini belirtmekte fayda var.

Nitelikli personeli kaybetmemek için şirket yönetiminin işgücü piyasasındaki ücretleri analiz etmesi ve sonuçlara göre çalışanlarının maaşlarını endekslemesi gerekiyor.

Bir şirkette maaşları artırmak şu veya bu nedenle mümkün değilse, kilit çalışanların maddi olmayan motivasyonuna dikkat edilmelidir. Maddi olmayan koşulların çalışanlar tarafından maddi olanlardan daha yüksek algılandığı görülmektedir. Örneğin, çalışanın profesyonel gelişimine katkıda bulunan ilginç görevlere ve projelere katılmak, çalışanı "yatay olarak" hareket ettirmek, gelecekteki işverenler için özgeçmişini iyileştirebilecek ve çok daha fazlası.

Ancak bu tür maddi olmayan motivasyon, pratikte uygulanması kolay olmayan bir tür ince ayardır. Bu nedenle, elbette, maddi motivasyon sorunları, işgücü piyasasındaki değişiklikleri takiben ücret artışı sorunları, kilit ve gerekli çalışanları elde tutma çalışmalarının en önemli parçasıdır.

2. Kariyer gelişimi eksikliği

Mülakat sırasında işverenler, şirketlerine almak istedikleri adayın iş olanaklarını en pembe renklere "boyuyor". Şirketteki gelecekteki mesleki ve kariyer gelişimi, ikramiyeler vb. hakkında konuşuyorlar.

Ancak gerçek şartlarda her şey boş vaatlere dönüşebilir. Kariyer gelişimi eksikliği, ayrılmanın yaygın bir nedenidir. Yeni gelen büyük bir şevkle çalışmaya başlar, görevlerini titizlikle yerine getirir, işlevlerini daha iyi yerine getirmeye çalışır, ancak vaat edilen “X saati” asla gelmez. Çalışanın tam hayal kırıklığı sıradan bir istifa beyanıyla sona eriyor.

Böyle bir durumu önlemek için her yönetici, şirketindeki her çalışan için gerçek bir mesleki gelişim sistemi oluşturmalı, personelin yeteneklerini düzenli olarak değerlendirmeli, eğitim düzenlemeli ve iyi bir personel rezervine sahip olmalıdır.

Ve burada işveren ilgiyi artırmak için çok şey yapabilir. Örneğin, iyileştirme önerileri sunmaya yönelik bir sistemin geliştirilmesi, birçok çalışanı kendileri için ilginç olan görevlere ve projelere dahil etmeyi mümkün kılıyor, vurguluyorum.

Ayrıca daha yaratıcı olabilirsiniz. Bir işverenin işe olan ilgiyi artırmak için katı iş unvanlarından vazgeçtiği ve çalışanları istediklerini kendileri seçmeye davet ettiği örnekler vardır. Bir tür oyun ama işe olan ilgiyi artırıyor, hatta doğası gereği sıkıcı. Ancak dün işçi bunu örneğin bir mühendis statüsünde yaptı ve şimdi o bir "tasarımcı" veya "mucit".

İşverenlerin katı bir organizasyon yapısından vazgeçtiği örnekler de var. Ve işçilerin, "ortak çalışma ofisi" anlamına gelen ortak çalışma adı verilen modern ofislere benzer koşullarda çalışmasına izin verdiler.

Masaların bulunduğu kafe şeklinde bir ofis hayal edin. Kendi dizüstü bilgisayarı olan herhangi bir çalışan, hoşlandığı biriyle (tabii ki karşılıklı anlaşarak) herhangi birinin başına oturur ve bu masada çay, kahve vb. içerken çalışır.

Bu tür işçilerin daha mı kötü yoksa daha iyi mi çalışacakları yönetim teorisyenleri için bir sorudur ve her biri kendi görüşünü kanıtlayacaktır. Ancak pratikte böyle bir ofiste çalışmak, alışılagelmiş açık ofisten veya resmi tabelalı ayrı ofislerde oturmaktan çok daha İLGİNÇTİR. Kimsenin bununla tartışması pek olası değildir. Bu, faizi artırma görevinin oldukça özgün bir şekilde çözüldüğü ve işveren için çok külfetli olmadığı anlamına gelir.

Hiç kimse verilen örneklerin çalışanların ilgisini artırmaya yönelik tek fırsatlardan uzak olduğunu ve dolayısıyla şirketin kilit kilit çalışanlarının, kural olarak en uygunsuz anda işten çıkarılmasını önleyeceğini iddia etmeyecektir.

4. Meslektaşlar ve üstlerle ilişkiler

Ekipteki ilişkiler yürümezse böyle bir ofis “mayın tarlasına” benzemeye başlar. Çalışanlar arasında sık sık yaşanan çatışmalar, sürekli dırdırlar ve hoşnutsuzluk atmosferi işyerinde en trajik sonuçlara yol açabilir. Böyle bir durumda bazı çalışanlar “sessizce ayrılmayı” tercih ediyor, daha doğrusu çalışan kendi isteğiyle işten ayrılıyor.

Durumun iyiliğin “kaçmasıyla” çözülmesini önlemek için ilişkiler kurmanız gerekir. Psikologlar, tam da bu nedenin ortadan kaldırılamayacağını, takımdaki dostane ilişkileri ve eski anlayışı yeniden kurmanın neredeyse imkansız olduğunu söylüyor. Çünkü durumun düzeltilmesi çatışmanın niteliğine, nedenine ve derinliğine bağlıdır.

Eğer lider gerçekten bir zorba ise onu yeniden eğitmek imkansızdır. Böyle bir durumda kendi isteğiyle istifa etmeyi planlayan bir çalışana, ancak duygularına dayalı önemli bir hayat kararı vermemesi tavsiye edilebilir. Önce her şeyi düşünmeniz ve sonra bir karar vermeniz gerekir.

Ancak liderin “zorbalığı” koşullarında bile bu tür sorunlar çözülebilir. Ben de bir zamanlar yöneticiydim ve benim için önemli olan bazı çalışanlar muhtemelen beni bir "zorba" olarak görüyorlardı. Beğenin ya da beğenmeyin, yönetici çoğu zaman yasaklanmış yöntemlere, idari baskıya başvurarak haklı olduğunu kanıtlamak zorunda kalır.

Ve gelecek vaat eden bir proje üzerinde çalışan çok önemli, gerekli bir çalışanın tam da benim "zorbalığım" yüzünden ayrılmak üzere olduğu koşullarda (sebebini tam olarak bu şekilde formüle etti), onu kalmaya ikna etmeyi başardım. Bunu yapmak için, onunla asla (tekrar ediyorum, asla) doğrudan etkileşim kurmayacağına, ancak bunu şirketin işaret ettiği herhangi bir çalışanı aracılığıyla yapacağına dair ona söz vermek çok az zaman aldı. Onun yanında kendini rahat hissetmesini sağlamak, bu çalışanla çalışmak.

Onlar da öyle yaptılar. Aynı zamanda kendisine bir dahaki sefere kendi özgür iradesiyle bir açıklama yazdığında ikna edilmeden "gitmesine izin vereceğime" söz verdim. Bazı nedenlerden dolayı, ona güvence veren ve doğrudan etkileşimin yokluğunda (yalnızca bu çalışanın kendisinin seçtiği bir "aracı" aracılığıyla) birkaç yıl (!) birlikte çalışmaya devam etmemize olanak tanıyan şey bu sözdü.

İlginçtir ki, aynı çalışan birkaç yıl sonra, ikna olmadan ayrılmayı kabul etme sözümü hatırlayıp hatırlamadığı soruma yanıt olarak benim sessizce imzaladığım bir istifa mektubu yazdığında - cevabı şuydu: hayır, hayır Ben hatırlıyorum. Bırakın psikologlar bunun neden böyle olduğunu düşünsünler.

Psikologların etkileşim sorunlarının çözülemeyeceğini söylerken tamamen yanıldıklarını düşünüyorum. İş yerindeki herhangi bir ilişki, hatta en kötüsü bile geliştirilebilir, asıl mesele yöneticilerin bunun için iradesinin olması ve ardından tutarlı ve amaçlı çalışmadır.

5. Ofis konumu ve çalışma koşulları

Pek çok kişi için ofisin konumu, ulaşım imkanları, çalışma programı ve çalışanların çalıştığı ortam azımsanacak bir öneme sahip değildir. Bazı insanlar ofis konumunun uygun olmaması, bazıları çalışma programındaki değişiklik, bazıları ise işyerinde uygun ekipmanın bulunmaması nedeniyle işten ayrılıyor.

Bu arada, başvuru sahibi görüşme sırasında tüm bu "kolaylıkları" gerçekten takdir edemediğinden, bu kriterler bir çalışanın yalnızca ilk aşamada işten çıkarılmasının nedenleridir. Çalışanın işin tüm artılarını ve eksilerini dikkatlice değerlendirmesi gerekecektir; daha fazla olumsuz neden varsa işten ayrılmak daha iyidir.

Buna karşılık yönetim, insan kaynaklarının şirketin ana zenginliği olduğunu hatırlamalıdır. Çalışanın taleplerini sağduyuyla değerlendirip eksiklikleri gidermek daha doğru olacaktır.

Burada da Rus şirketleri sıklıkla gösteri yapıyor. Tüm dünya, işçilerin departman taşımacılığında nasıl taşınacağını biliyor. Herkes, işçilerin kendilerinin taksi kullanmaya zorlanacağı koşulların nasıl yaratılacağını biliyor.

Ancak, örneğin, işletme tarafından sipariş edilen ve ödenen kilit çalışanların evden işe ve taksiyle geri ulaşımını organize etmek, zaten Rus yönetiminin yaratıcı bir çözümüdür.

Böyle bir işletmenin sahibi ve yöneticisine göre, ofisin uygun veya uygunsuz yeri sorununu böylece kesin olarak kapatmış oldu. Her ne kadar bu yöndeki ilk adımları özellikle ofisi daha uygun bir yere taşımayı amaçlıyordu. Ancak bu hamle sorunu çözmedi; bazıları memnun oldu, bazıları ise tam tersine üzüldü. Böylece "şirket taksisi" görünüşte umutsuz bir durumdan çıkış yolu olarak ortaya çıktı.

Peki, çalışma koşulları yukarıda, örneğin işbirliği için kafe şeklinde bir ofis vb. Hakkında yazılmıştı. Çok fazla yatırım yapmasanız bile çalışma koşullarınızı değiştirmek için her zaman bir şeyler yapabilirsiniz. Hangi hedeflere ulaşmak istediğimizi, çalışanlar için neyin önemli olduğunu ve onların ilgisini nasıl çekeceğimizi anlamak önemlidir.

Şüpheciler, kalıcı bir kriz koşullarında, çok artmasa da işsizlik koşullarında parasal ve maddi olmayan motivasyona başvurmanın bir anlamı olmadığını savunabilir. Bırakın işçiler “aksın”, işgücü piyasasında öncekilerden bile daha iyi başkaları olacak.

Doğru ama sorun şu ki, mevcut işçilerin eksikliklerini çok iyi biliyor ve anlıyoruz. Ancak özgeçmişlerini dikkatlice okusak, özelliklerini sorsak, "veritabanını incelesek" vb. bile işgücü piyasasındaki eksiklikler hakkında çok az şey biliyoruz. Ya yeni çalışanlarla yeni sorunlarla karşılaşırsak? Ama elbette çarpışacağız çünkü dünyada özdeş insanlar yok. Hepimiz farklıyız ve hepimiz kendi tarzımızda iyiyiz ve kendi tarzımızda sorunluyuz.

Elbette son karar işletmelerindir. Veya kilit çalışanları elimizde tutarız (veya genel olarak tüm çalışanları anahtar olarak algılarız). Ya da kimseyi tutmuyoruz. Bir liderin dediği gibi: "Başkaları sizin yerinize beyaz şapka takarak gelecek!" Peki ya gri veya siyah şapka takarlarsa, hatta şapkasızlarsa?..

En tatsız yönetim prosedürlerinden biri işten çıkarılmadır. Tamam, eğer kendiniz dikkatsiz bir çalışandan ayrılmaya karar verirseniz: hazırlanın, kelimeleri ve nedenleri seçin. Ancak değerli bir çalışanın kendi özgür iradesiyle bir açıklama yazdığı görülür. Bir lider için bu an genellikle beklenmedik bir şekilde gelir. Ne yapmalı - tutunmaya mı çalışın yoksa huzur içinde bırakmaya mı çalışın? Bu ikilem makalede tartışılacaktır.

Değerli bir çalışan neden ayrılmak isteyebilir?

Öncelikle masanızda kişisel bir beyan göründüğünde, neden böyle bir karar verildiğini anlamanız gerekir. Çeşitli kaynaklar neredeyse aynı nedenleri veriyor:

Bir protesto biçimi olarak istifa mektubu

Bir gün “A” şirketinin müdürü, montaj ekibinin tamamından (5 kişi) bir istifa mektubu aldı.Şirketin kadrosunun 30 kişiden oluştuğu göz önüne alındığında, böyle bir kalifiye işçi kaybı çok belirgin olurdu. Ayrılanların her biriyle samimi bir konuşma yapıldı. Kitlesel göçün nedeni, disiplin ve etkili bir çalışma sistemi kurması umuduyla bir yıl önce atanan yeni patronun yönetim tarzıydı.

Yönetmen patronla konuştu ve ona basit bir soru sordu: "Bu durumdan nasıl bir çıkış yolu görüyorsunuz?" Patron montajcıları, sekreteri, müdürü ve genel olarak kendisi dışında herkesi suçladı. Müdür patronu kovmaya karar verdi, ekip çalışmaya devam etti, bir süre sonra montajcılara yaklaşım bulan başka bir yönetici atandı ve iş daha verimli geçti.

Manipülasyon olarak istifa bildirimi

Başka bir örnek: Kilit bir çalışan, bir istifa mektubuyla gelir ve rakiplerinin kendisine daha yüksek maaş teklif ettiğini duyurur. Biz ne yaptık? Çalışan gerçekten değerlidir ve şirkete kâr getirir, maaşını artıralım! Harika ama altı ay sonra iştahının tekrar artmayacağının garantisi nerede? Bunun şantaj mı olduğunu yoksa gerçekten paraya mı ihtiyacı olduğunu ve şirketimizdeki her şeyden memnun olup olmadığını nasıl anlayabiliriz?

Yönetim uzmanları maaşta artış teklif edilmesini ancak aynı zamanda sorumlulukların, işlevlerin, astların vb. eklenmesini önermektedir. Çalışanın ek iş yükünü üstlenmeyi kabul etmesi durumunda rahat bir nefes alacağız ve işbirliğine devam edeceğiz. "Pazarlık" veya kaprisler başlarsa, bırakın huzur içinde gitsin, "yıldızı" elde tutma girişimleri genellikle iyi bir şeyle sonuçlanmaz.

İşten çıkarılmanın kişisel nedenleri

Çalışanın ailesiyle ilgili kişisel nedenler de istifaya neden olur: yakın bir akrabanın hastalığı, başka bir şehre taşınmak, bir torunun doğumu vb. Burada kişisel bir konuşma, işten çıkarılmanın durdurulmasına yardımcı olacaktır ve belki birlikte siz de Çalışanı elinde tutma ve aile sorunlarını çözmede ona yardım etme seçeneğini bulabilecek.

Elbette hayırseverlikten yanayız ama önce iş. Temel amaç, çalışanı ve onunla ilişkili yerleşik iş süreçlerini korumaktır. Kabul edilebilir çözümler esnek bir program veya kısaltılmış çalışma saatleri, bir bakıcıyı işe alabilmek için ek iş yükü veya bir asistanın atanması olabilir; birçok seçenek vardır.

Çalışanı elinizde tutmalı mısınız yoksa gitmesine izin mi vermelisiniz? Sen karar ver!

Kilit bir çalışanın işten çıkarılmasıyla ilgili durum her zaman hassastır ve işveren tüm artıları ve eksileri tartmalı, durumu ve sonuçlarını her yönden değerlendirmelidir.

İşte size yardımcı olacak bir işaret. Bunu liderlik deneyiminizden elde edilen argümanlarla destekleyebilirsiniz.

Her işten çıkarılma durumu analiz edilmeli ve tüm nüanslar dikkate alınarak bir karar verilmelidir. Evet kolay değil ama bunu lider değilse kim yapacak!?

İşletmenizi kilit bir çalışanı işten çıkarmaktan nasıl korursunuz?

Gerçek bir liderin öncü gibi her zaman bu risklere hazırlıklı olması gerekir. Önemli bir şahsın görevden alınmasını kişisel olarak, ihanet veya sırtından bıçaklanma olarak algılamayın. Her zaman "bunun da geçeceğini" bilen Buda veya Süleyman gibi olmak.

Riskleri en aza indirmek ve kendinizi korumak için, sistemde hata ayıklamak, tüm iş süreçlerini yazmak gerekir, böylece yeni bir kişi mümkün olan en kısa sürede devreye girebilir ve etkili bir şekilde çalışmaya başlayabilir. Ve en önemlisi, kilit çalışanlara daha yakından bakın, ne soluduklarını, kimin hangi sorunları olduğunu, hangi hedefleri, ilgi alanlarını ve korkularını öğrenin.

Bir yöneticinin profesyonelliğinin zirvesi, işten çıkarılmanın olası nedenlerini öngörmek ve çalışanın işten ayrılma isteği olmadan bunları ortadan kaldırmaktır. Sun Tzu'dan hatırlayın: “Düzenli olan kişi düzensizlik bekler; sakin olduklarından huzursuzluk beklerler; bu kalbin kontrolüdür.”

Ne yapılabilir?

• Zamanında kariyer gelişimi, maaş artışı ve önemli kişilerin eğitimi ile ilgilenmek,
• ilginç ve zorlu görevler belirleyin,
• bir personel rezervi geliştirmek, her zaman boş yeri hızlı bir şekilde doldurabilecek ve başarısızlığı önleyebilecek “yedek oyunculara” sahip olmak,
• Net KPI'lardan oluşan bir sisteme dayalı olarak para kazanmanıza olanak tanır,
• Yöneticilerin liderlik tarzından dolayı takım içinde çıkabilecek çatışmaları önlemek,
• başarıları ve başarıları övün ve takdir edin.

  Uzmanlar "birini kovamazsınız" ikilemini nasıl çözüyor? Çalışanları işte tutmaya değer mi, eğer öyleyse hangi yollarla diye sorduk ve işte şunu öğrendik...

  12 yılı aşkın süredir personel alımı yapıyoruz. Ayrıca ben de bir danışmanlık şirketinin başkanıyım. Ben törensiz işten çıkarma taraftarıyım. Deneyimler hiçbir iknanın veya KPI'nın işe yaramadığını göstermiştir. Çalışan “sola” bakmaya başlarsa sonuç belli olur. Bu bir zaman meselesi.

  Üç örnek vereceğim.

  1. İç denetçi. Sorumlulukları arasında, muhasebe hizmetlerine başvuran müşteriler için muhasebenin doğruluğunun sıradan muhasebeciler tarafından kontrol edilmesi de vardı. İş yerinde muhteşemdi. Tek bir şikayet yok.

  Bir gün gelir ve istifa mektubunu masanın üzerine koyar. Ne olduğunu soruyorum? Muhasebe yapmaktan yoruldu. Boş zamanlarımda fotoğrafçılık kurslarına katıldım. Sonuç olarak mesleğini tamamen değiştirdi. 5 yıl boyunca serbest sanatçı olarak çalıştı ve şimdi bir muhasebe firmasında iç denetçi olarak çalışmaya geri döndü.

  İşten çıkarılma nedeni meslek değişikliğiydi.

  2. Lider muhasebe uzmanı. Projelerden birini dış kaynaklı muhasebeci olarak yönetti. İç denetçimiz tarafından yapılacak incelemeye hazır olması için kendisini bilgilendirdik. İkinci veya üçüncü gün istifa mektubunu verir. Ne oldu diye soruyoruz, eşimin çalışmama izin vermediğini söylüyor. Bu tipik bir bahanedir. Anne, baba, koca. Kendisine işi için bir kalite kontrolünün planlandığını hatırlattık. Denetim yapacağız, 2 hafta çalıştıktan sonra lütfen çıkın.

  Belirtmek gerekir ki, müşteri ile yapılan sözleşmede, sözleşmeyi yapan muhasebeciyi bir yıl (sözleşme süresi) içerisinde değiştirme hakkımızın bulunmadığı, aksi takdirde sözleşmenin feshedileceğine dair bir madde öngörülmüştür.

  Hatırlatmamızın ardından kız iletişim kurmayı ve çalışmayı tamamen bıraktı.
  Kuryeler aracılığıyla tam üç gündür hamile olduğunu ve yatması söylendiğini iletti. Ona tamam, yatarak çalış dedik. Size belgeler ve bir dizüstü bilgisayar getireceğiz. Hiçbir şey yardımcı olmadı.

  Bu kıza dava açtık. Mahkeme, işverenin kaybetmesi nedeniyle müvekkil ile yapılan sözleşmeyi de kaybetmiş oldu. Bu güne kadar sürekli kayıplar ve çökelmeler yaşandı.

  Buradaki sebep uzmanın beceriksizliği ve tam kontrolün olmayışıydı. Denetimin çalışmaya başladıktan altı ay sonra yapılmasına karar verildi. Ancak ayda bir kez gerekliydi.

  3. Bir müşterinin muayenehanesinden gözlemlediğimiz bir vaka. Deneyimli bir acemi muhasebeciye, kıdemli bir muhasebeciye, tamamlayamayacağı bir iş hacmi atandı. 8 saatlik çalışma süresi çok azdı.

  İlk defa rotasyon yaparak beni bırakmamaya ikna ettiler. İkinci kez onu ikna ettiler ve baş döndürücü bir kariyer başarısının onu beklediğini açıkladılar. Üçüncü kez beni sorumluluk duygusuyla ikna ettiler. Dördüncü kez olmadı. Sessizce bir istifa mektubu yazdı, hızlı bir şekilde herkes için bypass formunu imzaladı ve gitti. İşlem yok. 15 dakika içerisinde.

  Bunun nedeni çoklu görevdir.

  Bir çalışan işten ayrılmaya karar verirse er ya da geç bu gerçekleşecektir. Ayrılmaya karar veren kilit bir çalışanı tutmamalısınız. Aceleci bir bırakma kararının ardından ona geri dönme şansı verebilirsiniz. Onu uzaklaştırmayın, ancak her şeyi değerlendirmesi ve düşünmesi için ona zaman verin. Sonuçta, ne söylerseniz söyleyin, o zaten bir karar vermiştir ve hala argümanlarınızı dinlemeyecektir. Onu bir süre tutsanız bile yine de ayrılacaktır.

  Başka bir şirkette atmosferi değerlendirip karşılaştıracak ve sonunda kendisi için nerede çalışmanın daha iyi olduğuna karar verecek. Karar şirketinizin lehine ise, o zaman harekete geçin ve ortak olarak her iki tarafın da rahat edeceği gerçek koşulları sunun. Ancak bu şekilde ihtiyacınız olan çalışan şirkette kalacaktır.

  Ancak kararın başka bir şirket lehine olduğunu anlıyorsanız, onunla aranızı iyi tutmak daha iyidir. Bir şey olursa onunla her zaman iletişime geçebilirsiniz. Tavsiye mektubu isterse reddetmeyin, en iyi taraftan tavsiye edin. Bunu takdir edecektir.

  Müşterilerle çalışıyor olsa bile kilit bir çalışanın işten ayrılmasına üzülmemelisiniz. Yeni bir çalışanı kendinize çekin ve müşterilerinizi buna hazırlayın. Bir çalışanın müşterinizi çalmaya, bu inisiyatifi ele geçirmeye ve müşterilere şirketinizle çalışmak için en iyi koşulları sunmaya çalıştığı görülür. Güvenilir müşteriler bunu takdir edecektir.

  Ve böylece ihtiyacınız olan çalışanlar sizi terk etmesin, personeli denetleyin, teşvik edin, yeni görevler belirleyin, tatiller düzenleyin.

Ancak rakipleri ilk etapta cezbetmeye çalışanlar onlardır ve çoğu zaman çalışanlar daha iyi bir yaşam arayışı içinde ayrılırlar. İK uzmanları, yetenekli ve nitelikli personel kaybını önceden önlemenin, işi bırakmaya karar vermiş kişileri ikna etmekten daha iyi olduğuna inanıyor.

Neden gidiyorlar?

Çalışanların ezici çoğunluğu işten ayrılma kararını kendiliğinden değil, çeşitli koşulların ve yansımaların etkisi altında veriyor. Güdüler hem profesyonel hem de kişisel alanları etkileyebilir. Gelecek vaat eden yetenekleri elde tutmada finans önemli bir rol oynasa da, maaş her zaman başka bir şirkete geçme isteğini belirlemez.

Akıllı bir çalışanın maaşı artırılırsa "sola" bakmayı bırakıp kalacağına dair oldukça yaygın bir yanılgı var. Uygulama bu görüşün yanlışlığını ve sınırlamalarını göstermektedir. Ek olarak, her şirket, özellikle işgücü piyasasının "aşırı ısınmış" kesimlerinde, ücret tutarlarını sürekli artırmayı göze alamaz. Elbette maddi tazminat miktarı piyasa değerinin altındaysa maaşın ana rakiplerin seviyesine yükseltilmesi gerekiyor.

Ayrıca, yapılan işin yalnızca belirli bir kısmı için artış sağlayan alternatif bir seçenek de mümkündür. Aynı zamanda maaş aynı seviyede kalıyor veya biraz değişiyor. Örneğin, değerli ve yetenekli bir çalışana, başarılı bir şekilde tamamlanması için bir ödül veya ikramiye verilen ilginç bir projenin yönetimi emanet edilir. Bu şekilde finansal tatminsizlik sorunu olumlu bir şekilde çözülmekte ve yeni mesleki zorluklar sunulmaktadır.

Eğer istifa etme kararı yaratıcı bir çalışan tarafından verilmişse, o zaman normal işini yapmaktan sıkılmış olması mümkündür. Bu durumda aktiviteleri değiştirmek ve olağan ortamı değiştirmek çok yardımcı olur. Bir kişiye sorunları çözme konusunda daha fazla bağımsızlık verilirse, bu onun yerine getirdiği sorumluluklara olan ilgisini artırabilir.

Yeni bir işe geçmenin bir başka nedeni de daha yüksek bir statü arzusudur. Bu mutlaka dikey kariyer gelişimiyle ilgili değildir. Belki de çalışanın yönetimden, meslektaşlarından ve astlarından daha fazla tanınmaya ve ilgiye ihtiyacı vardır. Böyle bir uzmana uzman statüsü verilerek çok ucuz bir şekilde iyi sonuçlar elde edilebilir. Toplantılar sırasında fikrinin sorulması, mesleki konularda medyaya yorum yapma sorumluluğunun kendisine verilmesi ve bazı durumlarda genç profesyoneller için mentorluk rolünün teklif edilmesi önemlidir. Ancak bu tür önlemlerin etkisi ancak çalışanın başlangıçta şirkete sadık kalması durumunda olabilir.

İleride oynamak

Personel yönetimi alanındaki pek çok uzman, yeni bir işe geçme arzusunu önceden engellemenin, kararını vermiş birini ikna etmekten daha kolay olduğuna inanıyor. Burada bir çalışanın işverenini değiştirmeyi düşünmeye başladığına dair ilk işaretleri kaçırmamak önemlidir.

Yetenekli uzmanların tükenmesini önlemek için, her birini bu özel şirkette çalışmaya neyin motive ettiğini bilmeniz gerekir. Faktörler çok farklı olabilir ve her zaman yöneticinin görüşüyle ​​veya kurum kültürünün standartlarıyla örtüşmeyebilir, bu nedenle bireysel çalışma çok önemlidir.

Bir kişinin hayatındaki önemli olayların gidişatını bağımsız olarak kontrol etme ve yönlendirme yeteneği, insan doğasının doğasında vardır. Bir çalışan sürekli değişim arzusunu sözlü olarak beyan etse bile, yine de bunu yönetme ihtiyacı vardır. Deneyimli yöneticiler, şirketin daha da gelişmesinin öngörülebilirliğinin, personel bağlılığının oluşturulması açısından önemli olduğunu biliyor.

Motivasyon sisteminin oluşumunda çalışanların katılımı önemli bir rol oynamaktadır. Yaratıcı ve girişimci bir kişi sürekli olarak dikkate alınmayan fikirleri öne sürerse, bir gün bundan sıkılacaktır. Gayri resmi bir yaklaşım için daha fazla umut görmediğinden, görevlerini mekanik olarak yerine getirecek. Katılım düzeyinin azalması sadakat düzeyini doğrudan olumsuz etkilemektedir.

Değerli bir çalışanı terfi ettirmeye yönelik zamanında verilen bir karar, onun işten çıkarılmasını engelleyebilir. Ancak her şirket bu fırsata sahip değil ve katı hiyerarşiye sahip yapılarda “bireye özel” yeni bir pozisyon yaratmak neredeyse imkansız. Bu durumun çözümü yatay büyümede görülüyor. Kendini geliştirmeye ilgi duyan bir çalışan, ileri eğitim kursları, ilginç eğitim veya ustalık sınıfı tarafından her zaman "baştan çıkarılabilir". Bazı işverenler kurumsal üniversitelerde eğitim veriyor veya üniversitelerle ortaklık anlaşmaları var. Ancak profesyonel büyümeyle bir uzmanın piyasa değerinin artacağını anlamak gerekir. Yani hafta sonu eğitimlerinden söz etmiyorsak, çalışan eğitimi sembolik olarak da olsa maaşında artış anlamına geliyor.

İşten çıkarılma nedenleriyle çalışma

Bir İK uzmanı, değerli bir çalışanı elde tutma göreviyle karşı karşıyaysa, öncelikle motivasyonu belirlemek gerekir. Basit bir soru, "Şirketimizden neden ayrılmaya karar verdiniz?" genellikle yeterli değildir. Böyle bir konuşma her zaman streslidir, bu nedenle genellikle kişi doğrudan cevaplardan diplomatik olarak kaçınmaya çalışır.

Bir çalışanın mevcut işyerinden duyduğu memnuniyetsizliğin gerçek nedenlerini anlamak için, gelecekteki işverenini nasıl gördüğünü ve mevcut karşılanmamış beklentilerinin buna nasıl yansıdığını sorabilirsiniz. Bir kişi kariyerini geliştirmeye veya daha fazla bağımsızlığa odaklanırsa, mevcut durumuyla bir paralellik kurulmalıdır.

Ayrıca bu şirketteki çalışmanın ilk haftalarına geri dönebilir ve o döneme ilişkin beklentiler hakkında konuşmayı isteyebilirsiniz. Buna dayanarak planlarını ne ölçüde gerçekleştirmeyi başardığını analiz edin.

Bir çalışanla konuşurken kullanılan ifadelere dikkat etmek önemlidir. Çok sayıda "değil" parçacığı doğrudan onun tatmin olmadığını gösterir. Örneğin gelecekteki işini anlatırken “çoğu zaman rapor yazmak zorunda kalmayacağını” söylüyor ve bu da açıkça baskın bir saikin göstergesi.

Bazen değerli bir çalışanın başka bir şirkete geçmeye karar verdiğini zamanla anlamak zor olabilir ve yeterli bir karşı teklifte bulunmak her zaman mümkün olmayabilir. Ancak her halükarda bu işten çıkarma, yönetime yetenek yönetimi politikalarını gözden geçirme ihtiyacı konusunda ciddi bir sinyal olmalıdır. Bir kişiyi kalmaya ikna edemeseniz bile, neden ayrılmaya karar verdiğini teşhis etmek ve belki de kitlesel bir personel çıkışı sürecinin başlamasını önlemek önemlidir.

Çoğu zaman patronlar, emekli olan bir çalışanı, özellikle de boş bir pozisyonu dolduracak yeni çalışanlar bulma sorunuyla karşı karşıya kalanları nasıl elde tutacaklarını düşünürler.Çoğu zaman acemi yöneticilere, işgücü piyasasının değerli adaylarla dolu olduğu görülüyor ve bu nedenle, uzun süredir ve şirketin yararına çalışan çalışanlara genellikle değer vermiyorlar. Bazen en saçma sebep işten çıkarılmaya neden olabiliyor ve bu nedenle şirket eski çalışanını kaybediyor ve İK yöneticileri yeni aday arayışına giriyor.

Sorunlar da burada başlıyor, çünkü çok sayıda başvuru sahibine rağmen neredeyse aralarından seçim yapabileceğiniz kimse yok. Bazılarının çok fazla gereksinimi var, bazılarının çok fazla tutkusu var ve bazıları da prensipte gerekli endüstriyi anlamıyor. Bir çalışanın işinin etkili olabilmesi, kendisinden ne beklendiğini anlaması ve takıma katılabilmesi için uzun süre alışması, tanıması ve öğrenmesi gerekir. Ancak bu süre geçtikten ve çalışan organizasyona uyum sağladıktan sonra, onun serbest kalmasına ve yeni başlayanı yeniden eğitmeye başlamasına izin vermek istemezsiniz.

Bu nedenle herhangi bir sorun bir konuşmayla başlamalıdır. Şirketten ayrılmak isteyen bir çalışanı arayın ve bu kararın nedenini öğrenmeye çalışın. Kendisine başka bir kuruluştan bir pozisyon teklif edildiği şeklinde yanıt verirse öfkelenmeyin veya saldırgan olmayın. Başka bir organizasyonda ne gibi faydalar gördüğünü sakin bir şekilde açıklayın. Önemli olan diyaloğu ölçülü bir şekilde yürütmek, ilgi ve samimiyet göstermektir. Ancak bu tür konuşma koşulları altında bir astınız, resmi olarak ve tek heceli yanıtlar vermekle kalmayıp, belki de size ayrılışının gerçek nedenlerini anlatabilir.

Astınızın açılmasını sağlayabilirseniz, onun kararını nasıl etkileyeceğinizi, onu nasıl motive edeceğinizi ve güvenilir bir astınızı kaybetmemek için ne gibi değişiklikler yapılması gerektiğini öğrenebileceksiniz. Belki de mesele maaş veya kişisel hesap eksikliği meselesi değildir, o zaman bir kişiyi şirketten ayrılmamaya ikna etmek için yatırım yapmanıza bile gerek kalmayacaktır.

Prensip olarak tüm insanlar bireyseldir ve bir başkası için iş için bir teşvik olan şey, bir başkası için aşırı yük ve fazla çalışmadır. Bu şekilde insani özelliklerin tüm yönlerini karşılaştırabilirsiniz ancak çalışanların işten ayrılma nedenlerini özetlerseniz hepsini dört ana kümeye ayırabilirsiniz.

KÜME 1. Çalışanlar ücretin boyutundan veya programından memnun değil.

Günümüzde pek çok insan en azından biraz daha fazla kazanmak için kovalamak zorunda kalıyor, dolayısıyla bu sorun oldukça yaygın. Yetersiz ücretler, sosyal yardımların eksikliği, ikramiyeler veya bunların hepsi işten çıkarılmaya neden olabilir. Açık bir sohbette bir çalışan size daha yüksek maaşlı bir iş bulduğunu, ödemenin onun yaşaması için yeterli olmadığını vb. anlatacaktır.

Şirketinizin çalışanına gerçekten iyi ödeme yaptığından ve sosyal yardımların diğer şirketlerin teklifleriyle rekabet edebileceğinden eminseniz, aşağıdakileri yapabilirsiniz: astınızla birlikte şirketin kendisine yıllık olarak harcadığı para miktarını hesaplayın. Bu durumda tüm maliyetleri hesaba katmak gerekir: ileri eğitim, sigorta, kurumsal etkinlikler, ulaşım ve diğer hizmetler. Önemli olan bunu öfkeyle ve sertlikle değil, sanki durumu birlikte tartıyormuş gibi sakince yapmaktır.

Hesaplama tamamlandıktan sonra elde edilen tutarı yılın tüm çalışma aylarına bölerek aylık maaşınıza ekleyin. Bu, çalışanın mevcut işiyle ilgili görüşünü etkilemeye yardımcı olacaktır - muhtemelen önceliklerini yeniden değerlendirecek ve ne olduğunu düşünecektir. Örneğin bedava kantin olmasaydı maaşınızın ne kadarını yemeğe harcamak zorunda kalırdınız? Veya şirketin arabası çalışanları alıp eve götürmeseydi, günlük işe gidip gelme maliyeti ne kadar olurdu?

Ayrıca kişi, yeni bir yerde de aynı rahatlığın kendisini bekleyip beklemediğini, bilinmeyen uğruna zaten tanıdık konumunu terk etmeye değip değmeyeceğini düşünecektir.

Durumu çözmenin başka bir yolu var - ücret ödeme sisteminde değişiklik. Bu, ücretlerin artırılması anlamına gelmiyor, sadece sistemin değiştirilmesi anlamına geliyor. Diyelim ki departmanınızda beş programcı var, bunlardan ikisinin görevi tamamlamak için zar zor zamanı var, geri kalan üçü zaten her şeyi tamamlamış ve yeni görevler bekliyor. İyi performans göstermeyenlerden kurtulmak ve ücretlerini kalan üç kişi arasında bölmek faydalı olabilir. Ancak böyle bir artışla birlikte yük de artacaktır.

Başka bir yol da girmektir ek maaş tahakkukları Astın planı ne kadar revize ettiğine bağlı olarak ödenecek. Eğer işi hızlı bir şekilde bitirirse ona tamamlaması için ek görevler teklif edin.

Çoğu zaman çalışanlar, iyi bir sonuç için teşekkür etmekten başka bir şey almadıklarında çalışma motivasyonunu kaybederler. Bu nedenle yine de bu nüansı düşünmelisiniz. Başarılı işlem gerçekleştiren çalışanlarınıza ay sonuçlarına göre ikramiye ödemeleri düzenleyebilirsiniz. Veya başka bir yol: Her işlemden sonra hemen küçük bir ödül alın.

Bazen uzmanlar işi çok hızlı bir şekilde hallederler; çoğu zaman bunlar bilgisayar veya tasarım çalışanlarıdır. Yarım iş gününde işi bitirebilecekken, sekiz saat ofiste kalmanın bir manası olmadığını düşünüyorlar ve bu nedenle işi bırakıp serbest çalışmaya karar veriyorlar. Bu durumda kişiye evde para kazanabilmesi için ek zamana sahip olması için çalışma saatlerini azaltmasını teklif edebilirsiniz, ancak aynı zamanda şirketten de ayrılmamış olur.

Yeni ve çok başarılı bir işbirliği şekli uzaktan işbirliğidir. İnterneti kullanarak görevleri iletirsiniz, bir kişi bunları evde veya başka bir yerde tamamlar ve bitmiş sonuçları size gönderir. Sorularınız olursa, video görüşmesi yoluyla tartışılabilir. Ödemeler elektronik ortamda da yapılabilmektedir.

2. KÜME. Çalışan tatmin olmamış hissediyor.

Başarısızlık hissi çoğu zaman profesyonelleri ve iyi uzmanları endişelendiriyor. Daha fazlasını yapabileceklerini biliyorlar, ancak aynı zamanda bu şirketteki potansiyellerini nasıl kullanacaklarını da göremiyorlar, bu da istifa etme ve kişinin tam olarak talep göreceği başka bir iş arama arzusuna yol açıyor. Her şirket ikincil bir gelişme ve sürekli tanıtım sunamaz ve bu da kişinin herhangi bir potansiyel görmemesine yol açar. Ama aslında daha fazla çalışmak, sürekli yeni faaliyet alanlarını incelemek ve yeteneklerini geliştirmek isteyen çok fazla insan yok, bu yüzden denemeniz gerekiyor. Astınızın kararını yalnızca artan mesleki fırsatlar açısından değil, aynı zamanda diğer yönlerden de etkilemeye çalışalım.

Bu durumdan nasıl çıkılır ve bir çalışan kaybedilmez.

Çalışanın görevlerini zorlaştırın. Ona güveniyorsanız, bir patron olarak sorumluluklarınızın bir kısmını ona devredebilirsiniz. Bu şekilde kişinin kendisini şirkete ve ihtiyaç duyulan bir çalışana karşı sorumlu hissetmesini sağlarsınız.

Yeni bir sözleşme müzakere etmesi için ona bir iş teklif etmeyi veya pozisyonunu değiştirmeyi deneyin

Yöneticinin kendisi, bir uzmanın daha yüksek bir pozisyon almaya ve daha önemli işler yapmaya hazır olduğunu, ancak şirkette boş yer olmadığını görüyor. Daha sonra yan kuruluşlardaki boş pozisyonlar hakkında bilgi edinebilirsiniz, belki orada bu tür uzmanlara ihtiyaç vardır.

Mümkünse çalışanın çalışma saatlerini gözden geçirin. Diyelim ki kusursuz bir şekilde gerçekleştirdiği faaliyetlere ayırdığı zamanı azaltın ve ona diğer sektörlerde gelişme şansı verin. Örneğin, profesyonel bir tasarımcıya yalnızca iç mekanlarda değil, web sitesi tasarımında çalışması önerilebilir.

Fikri önemli olduğunda herkes memnun olur. Çalışana onu gerçekten bir profesyonel olarak gördüğünüzü gösterin: Sanki profesyonelliğini doğruluyormuş gibi, çalıştığı alanda ondan tavsiye isteyin. Yönetimin astlara danışması astlar için çok önemlidir.

Tüm çalışanlar farklı hedefler için çabalıyor: Bazıları gelişimle ilgileniyor, bazıları maaşla ilgileniyor ve imajın önemli olduğu kişiler de var. Böyle bir çalışanı elinizde tutmak için ona bir şirket arabası, diğerlerinden ayrı bir ofis teklif edebilirsiniz - ve bu tek başına onu memnun etmeye yeterli olacaktır.

Artık pek çok insan uzmanlık alanı dışında çalışıyor ya da sevdiği işi yapmıyor. Belki astınız bilgisayar teknolojisinde mükemmel bir uzmandır, ancak aynı zamanda her zaman yaratıcı bir işte çalışmayı hayal ediyordu, bu da onu şirketten ayrılmaya ve başka bir faaliyet alanı aramaya zorluyor. Bu durumda istifa eden bir çalışan nasıl tutulur? Elbette kuruluşunuz çeşitli etkinliklere, kurumsal partilere ev sahipliği yapıyor ve doğum günlerini kutluyor. Çalışanı şirket yaşamının bu tür unsurlarından sorumlu kılın. Ona partiler için senaryolar yazmasını, çalışanları tebrik etmesini, yarışmalar düzenlemesini ve şirket için çeşitli posterler ve gazeteler tasarlamasını öğretin. Böylece kişi şirkette çalışmaya devam edecek ve aynı zamanda yaratıcı potansiyelinin farkına varacaktır.

KÜME 3. Takımda problemli durum, iletişimde rahatsızlık.

Çok yaygın bir durum, bir ekipte uyumsuzluk olması ve ardından çalışanlar arasındaki iletişimde sürekli sorunların başlamasıdır. Bu, değerli personelin, başka bir takıma geçip harika çalışabilecekken, neden zamanlarını ofis dedikodularına ve çekişmelere harcamaları gerektiğini düşünmelerinin nedeni haline gelir. Böyle bir durumda öncelikle liderin kendisi suçludur. Astlarını kontrol etmeli ve en ufak bir çatışma ortaya çıkar çıkmaz durumu istikrara kavuşturmalı, takım ruhunu ve birbirlerine saygıyı aşılamalıdır. Ancak durum ortaya çıktıysa ve patron, işe alım sırasında veya sonrasında işbirliği sürecinde sorunu fark etmediyse, o zaman belirli önlemlerin alınması gerekir.

Bu durumdan nasıl çıkılır ve bir çalışan kaybedilmez

1. Bu tür durumlardan kaçınmak için, öncelikle bir çalışanı işyerine adapte etme konusunda çok sorumlu bir yaklaşım benimsemelisiniz. Sadece kişiyi ekibe tanıtmakla kalmadınız, sonra da işinize devam ettiniz. Sadece yeni çalışanın değil, ekibin geri kalanının da faaliyetlerini düzenleyin; yeni gelen her çalışana, işin temellerini anlamasına yardımcı olacak bir yönetici atanmalı ve bu yöneticinin etkili bir şekilde çalışabilmesi için, bir şekilde motive edilmelidir. İlk günden itibaren takımda insanların nasıl hissettiğini, takım ruhunun olup olmadığını, çatışma durumlarının veya keskin kenarların olup olmadığını gözlemlemek gerekiyor. Bazen yöneticinin kendisi, örneğin çalışanlardan birini diğerlerinden daha fazla öne çıkararak gergin ilişkileri kışkırtır. Bunun da takip edilmesi gerekiyor.

2. Yöntem biraz yüzeyseldir, ancak bazen işe yarar: Yeni bir çalışanı işe alırken ve kurulu ekibin geri kalanı için belirli kuralların getirilmesi gerekir. Ana hedefleri çalışanlar arasındaki çatışma olasılığını en aza indirmektir. Diyelim ki bu tarz hatırlatmalar ya da iletişimin temel gerçeklerini belirttiğiniz bir poster oluşturabilirsiniz. Bunlar belki de en bilinen gerçekler olabilir; örneğin bir şirkete girerken olumsuzlukları kapıda bırakmak. Veya bir başkasının işini beğenmiyorsanız bir alternatif sunun vb. Elbette, bazı insanlar prensip olarak bu tür sloganları okul talimatlarıyla ilişkilendirerek algılamıyorlar, ancak diğerleri yine de bazen talimatları dinliyor, bu nedenle bazı iletişim kurallarını bu biçimde tanıtmak gereksiz olmayacaktır.

3. İstifa eden bir çalışanı elde tutmak için onunla dostane ve dostane bir sohbet kurmak gerekir. Geçmişte patron her zaman astlarına bağırıyor ve onlara hakaret ediyorsa, o zaman bu kadar iyi bir doğa çok tuhaf görünecektir. Bu nedenle işbirliğine çatışma olmadan ve özellikle kişisel hakaretler olmadan başlamak daha iyidir. Çalışan ile yönetim arasındaki ilişkiyi düzenleyen belirli düzenlemeler oluşturun. Bu belge yalnızca çalışanların davranış kurallarını içermemeli, aynı zamanda yönetimin eylemlerini ve iletişimini de düzenlemelidir. Burada kişisel hakaretin yasak olduğunu, birbirimize saygı gösterilmesini ve diğer etik davranış kurallarına uyulmasını belirtmeliyiz.

4. Mesleki faaliyet alanında çok iyi bilgiye sahip mükemmel uzmanlar olan kişilerin meslektaşlarıyla kesinlikle bir arada yaşayamadıkları görülür. Doğal olarak iş sürecine müdahale eden sürekli kavgalar, skandallar ve çatışmalar ortaya çıkıyor. Bu durumda bir yandan çalışanı şirkette tutmak, diğer yandan ekibin geri kalanının çalışmalarını aksatmamak için ona uzaktan çalışma türü teklif edebilir veya bir iş tahsis edebilirsiniz. ayrı ofis.

KÜME 4. Çalışma koşulları istenilenleri karşılamıyor ve çalışana yakışmıyor.

Aslında bu, prensip olarak uzmanlar için asgari öneme sahip olan bir çalışan sorunları kümesidir. Ancak aynı zamanda pek çok çalışanın tanıdık işlerinden ayrılması da tam da bu nedenledir. Bunun nedenleri çok farklı olabilir: işte sürekli beş dakika kalma ihtiyacından hoşlanmıyorlar, öğle yemeği yiyecek zamanım yok, ulaşım yoluyla uzun bir yolculuk ve teslimat yok, kötü bilgisayar ekipmanı , kişisel dolabın olmaması - peki astlar çalışma koşulları hakkında konuşurken ne düşünüyorlar? Elbette, bir çalışana kablosuz fare eksikliği nedeniyle bu aksesuarı satın alarak ayrılmasını önleyebilirsiniz, ancak astları etkilemenin başka yolları da var.

Elbette bu sorun kümesinin iyi yanı, bunların açık olmasıdır. Çalışanın baş muhasebeciyle bir çatışması olduğunu ve bu nedenle ayrılmak istediğini hala tahmin etmeniz gerekiyorsa, burada her şey çok daha basittir. Ancak bu sorunların sorunu, bunları çözmek için gereken maliyetlerdir. Sorun kablosuz faredeyse bu iyidir, ancak çalışanın yeni ve güçlü bir bilgisayarı yoksa, daha fazla masraf gerekecektir. Aynı şey astlar için teslimatların organize edilmesi, ücretsiz öğle yemekleri veya bir spor salonu oluşturulması için de söylenebilir.

Eğer bir lider, astlarının arzuladığı değişiklikleri uygulama yeteneğine sahipse, o zaman bunu gerçekten uygulamak daha iyidir. Bu şekilde, yıpranma oranı önemli ölçüde azalacak ve yeni çalışanlar bulma ve onları işe alma konusundaki sürekli sorundan kendinizi sınırlayabileceksiniz.

Bir kuruluşta uzun süre çalışan ve işyerindeki konfor eksikliği nedeniyle işten ayrılmak zorunda kalan birçok ast, yöneticinin onlara ilgi göstermesi durumunda memnuniyetle bu işten vazgeçer. Bu nedenle, eğer bir çalışanın işi bırakmasını gerçekten engellemek istiyorsanız, ona bunu gösterin. Şu anda ek konfor unsurları düzenleme fırsatınız yoksa, o zaman astınıza bunu dürüstçe anlatın, her şeyin mümkün olan en kısa sürede düzeltileceğine söz verin. Pek çok insan aslında her zamanki işyerinden, ilişkilerini sürdürdüğü meslektaşlarından ve belirlenmiş programlarından ayrılmak istemiyor. Bir çalışanın işte kalabilmesi için biraz ilgi, saygı ve özen göstermesi yeterlidir. Ona danışın, belki soruna birlikte çözüm bulabilirsiniz.

Her çalışanın kendi öncelikleri ve kendi hayatı vardır ve motivasyonları bu faktörlere dayanmaktadır. Diyelim ki gençler için en iyi teşvik edici faktör işyerinde bir spor salonu veya bir gece kulübünde bir parti, genç ebeveynler için ücretli bir tatil ve deniz gezisi ve emekliler ve yetişkin çalışanlar için sağlık sigortası ve hizmetleri. iyi bir klinik çok daha önemlidir. Ayrıca diğer işaretler tarafından da yönlendirilmelisiniz. Mesela astınızın arabası var, yanında yaşayanları eve vereceğini kabul edin ama aynı zamanda benzin bedelini de ödeyeceksiniz.

Çalışanlara dikkat edin– belki biri gerçekten yorgun, yorgun görünüyor ve tatile ihtiyacı var, diğeri ise işe baş ağrısıyla gelmiş ve serbest bırakılması gerekiyor. Bu şekilde yönetici astlarına olan ilgisini, saygısını ve anlayışını gösterecek ve bu da birçokları için temel motivasyon olacaktır. Bir çalışan, maaşı daha yüksek olsa bile yabancı, bilinmeyen bir ekibe geçmek yerine özenli ve özenli bir şirketi seçmeyi tercih eder.

Bir şirket çalışanının ekipten ayrılmak istediği haberini aldığınız anda öncelikle onun mesleki ve kişisel niteliklerini değerlendirin. Bir kişi organizasyona herhangi bir fayda getirmiyorsa veya takımda sürekli sorunlara neden oluyorsa, onu nasıl elde tutacağınızı düşünmenin bir anlamı olmayabilir. Yine de bir astınız gerçekten değerli bir çalışansa, maaş artışıyla ilgili sözlerle onunla diyalog başlatmayın. Muhtemelen ayrılmasının ana nedeni bu değildir ve şirkette kalmayı istemesini sağlamak için diğer motivasyon araçları kullanılabilir.

Öncelikle çalışanınızın nasıl bir insan olduğu ve ayrılma sebebinin ne olduğu hakkında konuşmanız, kendiniz için sonuçlar çıkarmanız gerekir. Belki bir kişi aynı anda pek çok şeyi yapamaz ve siz onu görevlerle boğarsınız - görevleri sırayla vermek daha iyidir. Veya birisiyle ilişkisi iyi gitmiyor, çatışmanın çözülmesi gerekiyor. Bunun pek çok nedeni olabilir ve istifa eden bir çalışanı nasıl elde tutacağınızı anlamak için, böyle bir arzunun temel nedenini bulmalı ve ancak o zaman durumdan çıkış seçeneklerini seçmelisiniz.