Ev » Rehber » Koşullar önemli ölçüde değişiyor. İş sözleşmesi koşullarındaki değişiklikler

Koşullar önemli ölçüde değişiyor. İş sözleşmesi koşullarındaki değişiklikler

Yer değiştirme ve çeviriden farkı

Çeviri kavramının ilk hukuki tanımı 1972 tarihli İş Kanunu'nun 25. maddesinde verilmiştir.

Hareketin hukuki tanımı ve temel kurallar, Madde 31 TK.

Aşağıdakiler hareket olarak kabul edilir:

İş yeriçalışanın iş sürecinde kalıcı veya geçici olarak kaldığı yerdir.

Taşınırken çalışanın onayına gerek yoktur.

Yer değiştirmenin üretimle ilgili, organizasyonel veya ekonomik nedenlerle gerekçelendirilmesi gerekir.

Bir çalışanın sağlık nedenleriyle kendisine kontrendike olan bir işe geçmesine izin verilmez.

Hareketi belirleyen işaret işyeridir.

İşyeri - bir çalışanın çalışma sürecinde daimi veya geçici ikamet yeri; çalışanın doğrudan iş görevlerini yerine getirdiği yer.

Taşınırken:

Taşıma prosedürü:

1. Bir çalışanın sağlık nedenlerinden dolayı kontrendike olan bir işe taşınmasına izin verilmez (ek garantiler);

2. Çalışanın rızası gerekli değildir;

3. Yer değiştirmenin üretimle ilgili, organizasyonel veya ekonomik nedenlerle gerekçelendirilmesi gerekiyor;

4. Çalışanın aşina olması gereken yer değiştirmesine ilişkin bir emir (talimat) verin.

Yasal kategori tanımları “Temel çalışma koşullarında değişiklik” HAYIR.

İÇİNDE 2. Bölüm Madde 32İş Kanunu, temel çalışma koşullarıyla ilgili durumları belirtir.

Aşağıdakiler temel çalışma koşulları olarak kabul edilmektedir:

· ücret sistemleri ve miktarları;

· garantiler;

· çalışma modu;

· rütbe;

· mesleğin adı, pozisyonu;

· yarı zamanlı çalışmanın kurulması veya kaldırılması;

· mesleklerin birleşimi;

· bu Kurallara uygun olarak belirlenen diğer koşullar.

!! Bilmeniz önemlidir:İşçilerin niteliklerinin bir özelliği olan kategori ve mesleklerin (pozisyonların) birleşimi bir emek işlevi oluşturur. Bu nedenle bunların değiştirilmesi (kurulumu) çalışanın rızasını gerektirir.

Rütbedeki bir değişiklik emek fonksiyonundaki bir değişikliktir.

Diğer temel koşullar şunları içerir:

· Süresiz iş sözleşmesinden sözleşmeye geçişte iş sözleşmesinin süresi (29 Sayılı Cumhurbaşkanlığı Kararnamesi);

· Çalışanın mali sorumluluk tutarı (Anayasa Mahkemesi Görüşü).

Bu durumlarda, temel çalışma koşullarında bir değişiklik olmadığı, ancak yeni sözleşmelerin, sırasıyla bir sözleşmenin ve çalışanın tüm mali sorumluluğuna ilişkin bir anlaşmanın akdedildiği görülmektedir. Buna göre böyle bir sonuca varılması tarafların özgür iradesine dayanılarak gerçekleşebilir.

Çalışana iş değişikliği, temel çalışma koşullarındaki değişiklikler ve iş sözleşmesine geçiş hakkında yazılı uyarı süresi, önerilen sözleşme taslağının çalışana teslim edildiği tarihten itibaren hesaplanır (maddenin 3. paragrafının 3. kısmı). Belarus Cumhuriyeti Yüksek Mahkemesi Plenumunun 26 Haziran 2008 tarih ve 4 sayılı Kararı “İşçilerin işe alınmasına ilişkin sözleşme formuyla ilgili iş uyuşmazlıklarını ele alan mahkemelerin uygulaması hakkında” ).

Adli uygulama diğer önemli çalışma koşullarını içerir:

Medeni durum, sağlık durumu vb. dikkate alınarak yeni işyerinin, yapısal birimin çalışanın ikamet ettiği yerden uzaklığı;

İşe gitmek için departman ve toplu taşıma araçlarını kullanma yeteneği;

Belirli koşulları dikkate alan dinlenme rejimi;

Yapılan işin tehlike derecesi;

İş sürecinde bilgisayar ekipmanlarının kullanılması.

Temel çalışma koşulları, işin yürütüldüğü sosyal ve üretim niteliğindeki ve iş mevzuatında, sosyal ortaklık anlaşmalarında, yerel düzenlemelerde, iş sözleşmelerinde zorunlu olarak belirtilen veya kolluk kuvvetleri tarafından bu şekilde tanınan faktörlerdir.

Temel çalışma koşullarını değiştirme prosedürü!!!:

1. Çalışana en az 1 ay önceden yazılı uyarı;

2. Haklı üretim, organizasyonel veya ekonomik nedenlerin varlığı (uyarıda belirtilmiştir);

3. Çalışanın rızasının (rızasızlığının) belirlenmesi;

4. Bir emrin verilmesi (talimat).

Madde 32 TC geçerlidir işverenin inisiyatifinde.

Çalışma koşullarındaki değişikliklerin sonuçları:

İhbar süresinin bitiminden sonra çalışmaya devam etmeyi reddederseniz, çalışanla olan iş sözleşmesi şu tarihte feshedilir: 35. maddenin 5. fıkrası TK kıdem tazminatı ile iki haftalık ortalama kazanç tutarında.

Madde 35 paragraf 5:

5) çalışanın işverenle birlikte başka bir yerde çalışmaya nakledilmeyi reddetmesi; Önemli çalışma koşullarındaki bir değişiklikle bağlantılı olarak çalışmaya devam etmeyi reddetmenin yanı sıra, mülk sahibindeki bir değişiklik ve kuruluşun yeniden düzenlenmesi (birleşme, katılım, bölünme, bölünme, dönüşüm) ile bağlantılı olarak çalışmaya devam etmeyi reddetme.

Çoğu zaman, çalışandan ayrılmak istemeyen, aynı zamanda aynı çalışma koşullarını sürdüremeyen, sözleşmeyi feshetmek için yasal dayanağı olmayan veya işletme için yeni bir işletme prosedürü (yapısal birim) oluşturan işverenler, işe başlar. Çalışanları iş sözleşmesinde değişiklik yapmak için istemsiz eylemlere itmenin çeşitli yolları.

Temel çalışma koşullarındaki değişiklikler: Baskı altında bunları değiştirmekten kaçının

Pavel Khlebnikov

Bildiğimiz gibi, çalışma koşullarını değiştirmek gerekiyorsa, iş sözleşmesini de değiştirmek gerekir - çalışanın hak ve yükümlülüklerini belirleyen ana belge, onun garantileri. Diğer herhangi bir anlaşmada olduğu gibi, yasa, anlaşmanın geçersiz sayılacağı koşulları sağlar. Bu tür koşullara temel denir, ancak böyle bir kavram şu anda doğrudan Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda yer almamaktadır. Çalışan açısından önemi nedeniyle kanun koyucu, iş sözleşmesinin değiştirilmesine ilişkin özel bir prosedür öngörmüştür.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 57. Maddesi, sözleşmenin temel şartlarının kapsamlı bir listesini içerir: işin başlama yeri ve tarihi; mesleğin adı, uzmanlık; çalışanın başvurduğu pozisyon; çalışanın ve işverenin hak ve yükümlülükleri; çalışma koşullarının özellikleri (zararlı ve tehlikeli çalışma koşullarının göstergesi); çalışma ve dinlenme programı; ücret koşulları; doğrudan iş faaliyeti vb. ile ilgiliyse, sosyal sigortanın türleri ve koşulları.

İş sözleşmesinin şartlarının değiştirilmesinde çalışanın rızası zorunludur. Bir çalışanın iş ilişkisini yeni koşullar altında sürdürmeyi reddetmesi durumunda, kendisine mevcut tüm boş pozisyonlar teklif edilmelidir. Çalışan önerilen pozisyonlardan memnun değilse, işten çıkarma, madde 7, bölüm 1, sanat uyarınca resmileştirilir. 77 Rusya Federasyonu İş Kanunu. Çalışanın çalışma koşullarında bir değişikliği kabul etmesi durumunda, kendisiyle ek bir sözleşme imzalanır ve böyle bir değişikliğe ilişkin rıza kural olarak yazılı olarak düzenlenir. Rusya Federasyonu İş Kanunu şartlarını değiştirmek için onay alınması sağlanmamaktadır, ancak bir iş anlaşmazlığı ortaya çıkarsa işveren için önemli bir yardım olacaktır. Değiştiğinde iş sözleşmesinin taraflarına yönelik bu prosedür, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda yer almaktadır.

Bu durumda işveren çoğu zaman ciddi hatalar yapmakta ve bunun sonucunda eylemleri baskı olarak nitelendirilmektedir. Bir iş sözleşmesinde değişiklik yaparken baskı kabul edilemez, çünkü bu, iş sözleşmesinin ve genel olarak çalışma ilişkilerinin temel ilkesine - Rusya Federasyonu Anayasası ve İş Kanunu'nda ve uluslararası hukukta yer alan gönüllülük ilkesine - aykırıdır. . Kural olarak işverenler, çalışanın iş hukuku normları konusundaki bilgisizliğinden ve işten çıkarılmanın zor sonuçlarından yararlanır.

Adli uygulamayı analiz ederken, bir çalışana baskı uygulandığında birkaç ana ihlal grubunu tespit edebiliriz. En yaygın olanlardan birkaçına bakalım.

1. Başka bir konuma geçerken baskı uygulamak

İş sözleşmesinin değiştirilmesinin nedenlerinden biri de başka bir işe geçiştir. Terfi ve rütbe indirgeme, çalışanın rızasını gerektiren transferleri ifade eder. Mevcut iş mevzuatına göre başka bir işe geçişe yalnızca çalışanın yazılı onayı ile izin verilmektedir. Bu, yasa koyucunun Sanatın 2. ve 3. Bölümlerinde öngörülen durumlar için istisnalar yaptığı genel bir kuraldır. 72.2 Rusya Federasyonu İş Kanunu.

Rusya Federasyonu Silahlı Kuvvetleri Plenumunun 17 Mart 2004 tarihli ve 2 No'lu Kararının 16. paragrafına göre “Rusya Federasyonu İş Kanunu Rusya Federasyonu mahkemelerinin başvurusu üzerine”, Sanat Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 60 ve 72.1'inde, işveren, Rusya Federasyonu İş Kanunu ve diğer federal kanunlarda öngörülen durumlar dışında, çalışandan iş sözleşmesi tarafından öngörülmeyen işleri yapmasını talep etme hakkına sahip değildir. ve ayrıca, Sanatın 2. ve 3. Bölümlerinde belirtilen durumlar dışında, çalışanı yazılı izni olmadan başka bir işe (kalıcı veya geçici) devretmek. 72.2 Rusya Federasyonu İş Kanunu.

Bir çalışandan alınan başvuruya dayalı bir transfer, kanunla belirlenen prosedüre uygundur. Maaş kesintisi veya görevlerin dürüst olmayan bir şekilde yerine getirilmesi gerçeği baskı anlamına gelmez. Ancak çoğu zaman mahkemeler, işverenin transfer başvurusu yazması yönündeki ısrarlı teklif ve taleplerini baskı olarak değerlendirmektedir.

Adli uygulamadan bir örnek

2-825/2015 sayılı Karar 2-825/2015~M-655/2015 2-825/2015 sayılı davada 7 Ekim 2015 tarih ve M-655/2015İÇİNDE Perm Bölgesi Ereshchaginsky Bölge Mahkemesi. Başhekim, hemşirelerden çalışma koşullarının değiştirilmesi ve maaşlarının düşürülmesiyle hastanenin başka bir birimine nakledilmeleri için başvuruda bulunmalarını talep etti ve işten çıkarılmakla tehdit etti. Mahkeme kararı, transfer kararlarının hukuka aykırı olduğunu ilan etti.

Omsk Leninsky Bölge Mahkemesinin 24 Mayıs 2011 tarih ve 2-1658/11 sayılı kararıyla, transfer başvurusunun davacı tarafından yazılması nedeniyle çalışanın daha düşük ücretli bir işe transfer emrini iptal etme talebi karşılandı. kendi özgür iradesiyle değil, yakın liderinin baskısı ve tehdidi altında. Bu koşullar, bunu duyan ve bizzat gözlemleyen tanıklar tarafından mahkemede doğrulandı. Mahkeme, davacının patronunun psikolojik baskısı altında nakil başvurusunda bulunduğunu ve nakil kararının hukuka aykırı olduğu sonucuna vardı.

2. İş sözleşmesinin süresini değiştirirken baskı uygulamak

İşverenin bu dürüst olmayan eylemine çoğunlukla, çalışanın işletmedeki çalışma süresini "ayarlamak", süreyi kısaltmak ve böylece çalışandan kurtulmak, yani onu iş süresinin sona ermesi nedeniyle baskı altında kovmak gerektiğinde izin verilir. iş sözleşmesi. İşveren, bu sözleşmeyi imzalarken çalışana baskı yaparken bu durumda işten çıkarmanın baskı altında gerçekleştiğini unutmamalıdır. Zorla işten çıkarma, hukuka aykırı niteliği nedeniyle hukuka aykırıdır. İlk durumda olduğu gibi burada da gönüllülük ilkesi olmayacak, yani Rusya Federasyonu Anayasası ve İş Kanunu'nda yer alan çalışma ilişkilerinin tüm temel ilkeleri ihlal edilmiştir.

Baskı altında işten çıkarmanın yasa dışı ilan edilmesine ilişkin yargısal uygulamalarda pek çok örnek bulunmaktadır. Her şey, belirli bir belgeyi hazırlarken psikolojik baskının nasıl uygulandığına bağlıdır. Olabilir:

1. Gerçekleştirilen eylemlere ilişkin aldatma ve yanlış beyan. Bu durumda, kural olarak, işveren veya temsilcisi, örneğin bir istifa mektubu yazmak veya sözleşmenin süresini değiştirmek için bir sözleşme imzalamak gibi yasal açıdan önemli bazı eylemlerin gerçekleştirilmesini talep eder ve bunun tek yol olduğunu bildirir. Başka bir işveren için çalışmaya geçmenin yolu, o da onları işe alacak. Sonuç olarak yeni işveren herkesi işe almıyor. Örneğin, Nizhny Novgorod Bölge Mahkemesinin, Pavlovsk Şehir Mahkemesinin çalışanın taleplerini karşılama kararına karşı temyiz başvurusuna ilişkin 14 Temmuz 2009 tarih ve 33-5168 sayılı Kararında, mahkeme çalışanı işe iade etmiş ve işten çıkarmanın yasadışı olduğunu ilan etmiştir. .

2. Son teslim tarihlerinde değişiklik yapılması da dahil olmak üzere, belgelerin imzalanması sırasında acımasız baskı. Bir çalışanın inisiyatifiyle işten çıkarılması (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 3. Maddesi, Bölüm 1, 77. Maddesi), iş ilişkisini sona erdirme iradesinin gönüllü olarak ifade edilmesini gerektirir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 80. Maddesi, 22. Madde) Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi Plenumunun 17 Mart 2004 tarih ve 2 sayılı Kararı). İşverenin, çalışandan istifa mektubu alması yönünde baskı yapması, onun ifade özgürlüğünü ortadan kaldırır.

3. İş sorumlulukları ve ücret değiştiğinde ortaya çıkan baskı

Bir çalışanı iş sözleşmesini değiştirmeye zorlamanın en yaygın gerekçelerinden biri ve aynı zamanda en tartışmalı olanlardan biri.

Hemen belirtmek gerekir ki, adli uygulamada, çalışanın sorumluluklarının ve maaşının azaltılmasının iş fonksiyonunun da değiştiğini gösterdiği yönünde giderek yaygınlaşan bir bakış açısı bulunmaktadır. Mahkemeler bunu sadece bir iş unvanı olarak değil, aynı zamanda çalışanların bir dizi sorumluluğu olarak da değerlendiriyor. Çoğu durumda maaşın düşürülmesi mahkeme açısından önemlidir. Bu aynı zamanda emek fonksiyonunun korunmadığını da gösterir.

Bu görüş, RF Silahlı Kuvvetlerinin 16 Mayıs 2014 tarih ve 5-KG14-14 sayılı Kararından gelmektedir. Bu durumda sadece görevler ortadan kalkmadı, pozisyonun unvanı da değiştirildi. Alt mahkemeler bu pozisyonu yalnızca çalışanın görevlerinin azaltıldığı durumlara uygular.

Bir işveren tarafından keyfi (tarafların mutabakatı ile veya organizasyonel veya teknolojik çalışma koşullarındaki bir değişiklikle bağlantılı olmayan) ücret kesintisi yasa dışıdır (Oryol Bölge Mahkemesinin 14 Kasım 2013 tarih ve 33-2525 tarihli temyiz kararı) . Bu, yalnızca çalışan tarafından eksik ödenen tutarların tahsil edilmesini değil, aynı zamanda işverenin çalışana karşı, Rusya Federasyonu Merkez Bankası'nın kilit oranı üzerinden faiz ödeme yükümlülüğü şeklinde mali sorumluluğunu da gerektirebilir. ödenmemiş ücretler (Samara Oktyabrsky Bölge Mahkemesinin 30 Ağustos 2012 tarih ve 2-3208/ 12 sayılı kararı).

Ayrıca böyle bir durumda işveren ve yetkililerinin idari sorumluluğa getirilmesi de mümkündür. Örnek olarak Moskova Şehir Mahkemesinin 27 Ocak 2016 tarih ve 4g-82/2016 sayılı Kararını ele alalım. Çalışanın hamileliğini işverene bildirmesinin ardından iş fonksiyonları önemli ölçüde azaldı ve maaşı düşürüldü. Bildirimde işveren, eylemlerini organizasyonel değişikliklerle, yani yapısal yeniden organizasyon ve yeni bir yapısal birimin oluşturulması yoluyla şirketin organizasyon yapısının ve personel maliyetlerinin optimize edilmesinin yanı sıra iş sorumluluklarının yeniden dağıtılmasıyla açıkladı. Çalışan, iş sözleşmesinin şartlarını değiştirmek için ek bir sözleşme imzalamak zorunda kaldı, bu da pozisyonunun adını ve maaş miktarını değiştirdi. İşverenin eylemlerini hukuka aykırı bulan çalışan, mahkemeye başvurdu. İlk derece mahkemesi, davacının taleplerini karşılamayı reddederken, çalışanın, iş sözleşmesinin şartlarını hacim ve ücretlerde bir azalma ile değiştirmeye yönelik ek anlaşmaya uygun olarak iş görevlerini yerine getirdiği gerçeğinden hareket etmiştir; iş sözleşmesi koşullarındaki değişiklik onun açısından gönüllü idi.

Yargıtay bu görüşe katılmayarak, çalışanın maaşını düşüren ve olağan iş fonksiyonlarını değiştiren ek sözleşmenin aslında işverenin baskısı altında imzalandığı yönündeki açıklamalarını dikkate almış ve işçinin bağımlı durumunu dikkate almıştır. Çalışan iş ilişkileri çerçevesinde. Bu nedenle mahkeme, işverenin kendisine tanınan hakları kötüye kullandığı sonucuna vardı. Mahkeme, iş sözleşmesinde değişiklik yapılmasının işveren tarafından başlatıldığını belirtti. İşverenin böyle bir hakkı vardır, ancak yalnızca örgütsel veya teknolojik çalışma koşulları değişirse ve çalışanın çalışma işlevinde bir değişiklik olmazsa. Ancak çalışanın iş fonksiyonu önemli ölçüde değişti: neredeyse tüm iş sorumlulukları, iş tanımının dışında tutuldu. Bu, işverenin Sanat hükümlerinin ihlal edildiğini gösterir. 74 Rusya Federasyonu İş Kanunu.

4. Organizasyonel veya teknolojik çalışma koşulları ve baskısındaki değişiklikler

Bu temel, genellikle yalnızca mahkemede çözülen en fazla sayıda iş anlaşmazlığı ve çatışma durumuna yol açmaktadır. Bu, çalışanın rızasının gerekli olmadığı tek durumdur. Gelin buna daha detaylı bakalım.

Sanat'a göre. Organizasyonel veya teknolojik çalışma koşullarındaki değişikliklerle ilgili nedenlerden dolayı (ekipman ve üretim teknolojisindeki değişiklikler, üretimin yapısal yeniden düzenlenmesi, diğer nedenler), Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 74'ü, iş sözleşmesinin şartları tarafından belirlenen taraflar korunamaz, işverenin inisiyatifiyle değişmesine izin verilir. Aynı zamanda çalışanın emek işlevi (yani mesleği, uzmanlığı, yaptığı belirli iş türü) değişmemelidir. Aksi takdirde başka bir işe geçmekten söz edeceğiz. Sanat'a göre. Taraflarca belirlenen iş sözleşmesi şartlarında yapılacak değişiklikler ve bu değişiklikleri gerektiren sebepler hakkında Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 74'ü, işveren çalışana en geç iki ay içinde yazılı olarak bildirimde bulunmakla yükümlüdür. peşin. Bireysel bir işveren bunu en az 14 takvim günü önceden (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 306. Maddesi) ve dini bir kuruluşu - en az 7 takvim günü önceden (İş Kanunu'nun 344. Maddesi) yapmakla yükümlüdür. Rusya Federasyonu).

Bu durum, iş sözleşmesini değiştirmek ve (veya) değişen organizasyonel veya teknolojik çalışma koşulları kisvesi altında çalışandan ayrılmak için çok uygundur. Çoğu zaman, işveren çalışanı çalışma koşullarındaki (teknolojik, organizasyonel) değişiklikler konusunda uyardığında ve çalışan için uygun olmayan yeni koşullar hakkında bir sözleşme teklif ettiğinde ve ardından reddetme durumunda onu madde uyarınca işten çıkardığında bir plan uygulanır. Sanatın 1. bölümünün 7'si. 77 Rusya Federasyonu İş Kanunu.

Ama bu o kadar basit değil. Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi Plenumunun 17 Mart 2004 tarih ve 2 sayılı Kararının 21. paragrafı “ » değişiklikleri ifade eder:

teknolojik çalışma koşulları - iş veya üretim teknolojisindeki değişiklikler, yeni tür ürünlerin, hizmetlerin tanıtılması, üretimin yeniden ekipmanı vb.;

örgütsel çalışma koşulları - yönetim yapısı, çalışma standartlarının revizyonu, yeni çalışma organizasyonu biçimlerinin getirilmesi, çalışma ve dinlenme rejimi vb. dahil olmak üzere kuruluş yapısındaki değişiklikler.

Ve bu, baskı altında işten çıkarılma veya çalışma koşullarındaki değişikliklerle ilgili bir iş anlaşmazlığı durumunda işverenin mahkemede kanıtlaması gereken şeydir.

İşverenin bu durumun uygulanmasıyla ilgili hata yaptığı ve çalışma koşullarının fiilen değiştirilmediği mahkeme kararlarından birkaç örnek:

Görev tanımlarının açıklığa kavuşturulması veya değiştirilmesi (Omsk Bölge Mahkemesinin 33-2668/2015 sayılı davada 29 Nisan 2015 tarihli temyiz kararı);

Mal satış hacminde, hizmet sunumunda, iş performansında azalma (Arkhangelsk Bölge Mahkemesinin 4 Şubat 2013 tarihli 330632/2013 sayılı davaya ilişkin temyiz kararı);

Döviz kurlarındaki değişiklikler, ekonomik kriz (Yamalo-Nenets Özerk Bölgesi Mahkemesinin 33-2757/2014 sayılı davada 13 Kasım 2014 tarihli Temyiz kararı);

Bir çalışanın maaşında kesinti yapılarak başka bir departmana devredilmesi (Moskova Şehir Mahkemesinin 12 Mayıs 2015 tarih ve 33-14301/2015 tarihli temyiz kararı)

Dolayısıyla, sözleşme şartlarının değiştirilmesine ilişkin bu durumu uygularken, tüm değişikliklerin organizasyonel veya teknolojik nitelikte olmayabileceğini ve değişikliklerin niteliğinin mahkemede kanıtlanması gerekeceğini açıkça ayırt etmek ve anlamak gerekir.

Sonuç olarak, işverenin iş sözleşmesini değiştirmesi için çalışana baskı yaparak mevcut iş mevzuatını ve iş ilişkilerinde gönüllülük ilkesini ihlal ettiğini ve bunun sonucunda kendisinin de çeşitli olumsuz sonuçlara maruz kaldığını belirtmek gerekir. Bir iş sözleşmesinin şartlarını değiştirmeden önce, prosedürün kapsamlı bir analizine ve kanunun lafzına sıkı sıkıya bağlı kalmanız gerekir. Bu, bu tür iş uyuşmazlıklarına ilişkin davaların mahkemeler tarafından uygulanması ve çözülmesi uygulamasıyla kanıtlanmaktadır.

" № 5/2016

İşveren, kendi takdirine bağlı olarak iş sözleşmesinin şartlarını kalıcı olarak değiştirme hakkına sahiptir. Ama hangi durumlarda ve hangi sırayla? Hadi halledelim.

İşveren, iş sözleşmesinin şartlarını (maaş, çalışma ve/veya dinlenme programı, işin niteliği (seyahat, mobil vb.), işyeri) Sanat esasına göre değiştirebilir. 72 Rusya Federasyonu İş Kanunu.

Ancak ayarlamalar mümkündür yalnızca organizasyonel veya teknolojik çalışma koşullarındaki değişiklikler nedeniyle önceki çalışma koşullarının sürdürülememesi durumunda. Ancak işveren, bu durumda bile iş fonksiyonunu (yani çalışanın iş sorumluluklarını) değiştirme hakkına sahip değildir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 74. Maddesinin 72. Maddesi, 1. Kısmı).

Diğer durumlarda, iş sözleşmesinin şartlarında kalıcı bir değişiklik ancak tarafların mutabakatı ile mümkündür ve bunun yazılı olarak belirtilmesi gerekir.

Numaraya organizasyonel değişikliklerşunlara atfedilebilir:

kuruluşun yönetim yapısındaki değişiklikler;
işgücü organizasyonu biçimlerinin tanıtılması (ekip, kiralama, sözleşme vb.);
çalışma ve dinlenme programlarının değiştirilmesi;
çalışma standartlarının getirilmesi, değiştirilmesi ve revizyonu;
yükün bölümler veya belirli pozisyonlar arasında yeniden dağıtılmasıyla işletmenin organizasyon yapısında değişiklikler ve bunun sonucunda ücretlendirme sistemlerinde değişiklikler.

Teknolojik değişikliklerçalışma koşulları şunlar olabilir:

yeni üretim teknolojilerinin tanıtılması;
yeni makinelerin, birimlerin, mekanizmaların tanıtılması;
işyerlerinin iyileştirilmesi;
yeni ürün türlerinin geliştirilmesi;
yeni teknik düzenlemelerin getirilmesi veya eski teknik düzenlemelerin değiştirilmesi.

Organizasyonel veya teknolojik çalışma koşullarındaki değişikliklerle ilgili nedenlerle iş sözleşmesi şartlarını ayarlamanın özellikleri Sanatta açıklanmıştır. 74 Rusya Federasyonu İş Kanunu. Lütfen makalede verilen örneklerin listesinin açık olduğunu unutmayın. çalışma koşullarındaki organizasyonel ve teknolojik değişikliklerin biçimleri farklı olabilir.

Organizasyonel veya teknolojik çalışma koşullarındaki değişiklikler diğer değişikliklerden ayırt edilmelidir. Örneğin kârın azalması, kuruluşun mali durumunun bozulması veya yönetici değişikliği, işverenin iş sözleşmesi şartlarını tek taraflı olarak değiştirmesine izin veren nedenler olamaz.

Organizasyonel veya teknolojik çalışma koşullarında gerçekten değişiklikler meydana gelmişse, o zaman İşveren, iş sözleşmesinde yapılacak değişiklikleri çalışana yazılı olarak bildirmekle yükümlüdür., bu değişikliklere yol açan nedenleri belirterek. Lütfen unutmayın: Bildirim en az iki ay önceden yapılmalıdır.

Sanat uyarınca getirilen iş sözleşmesi koşullarındaki değişiklikler. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 74'ü (yani organizasyonel veya teknolojik çalışma koşullarındaki değişikliklerle ilgili nedenlerden dolayı), çalışanın durumunu kötüleştirmemeli yerleşik toplu sözleşme, anlaşma ve düzenlemelerle karşılaştırıldığında.

Çalışan değişiklikleri kabul etmeyebilir. Daha sonra işveren, kendisine niteliklerine uygun başka bir (boş) pozisyon veya iş ile çalışanın sağlık durumunu dikkate alarak yapabileceği boş bir alt pozisyon veya daha düşük ücretli bir iş teklif etmekle yükümlüdür. Bölgedeki açık işveren pozisyonlarından bahsediyoruz. Bir işveren, yalnızca toplu sözleşme, anlaşmalar veya iş sözleşmesi (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 74. Maddesinin 3. paragrafı) ile sağlanması durumunda başka yerlerde bir iş veya pozisyon teklif etmekle yükümlüdür.

Ve yine dikkat! Teklifler yazılı olarak iki nüsha halinde (çalışan ve işveren için) hazırlanır; olası hukuki işlemlerde sorun yaşanmaması için işverenin nüshasında, belgenin içeriğine aşina olduğunu teyit eden çalışanın imzası bulunmalıdır.

Boş pozisyon yoksa veya çalışan tüm teklifleri reddederse (yine ret yazılı olmalıdır), o zaman uyarınca feshedilmeye tabidir madde 7, bölüm 1, md. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77'si (“taraflarca belirlenen iş sözleşmesi şartlarındaki değişiklik nedeniyle bir çalışanın çalışmaya devam etmeyi reddetmesi”). İşten çıkarma emri verilir, çalışan iki haftalık ortalama kazanç tutarında kıdem tazminatı alır.

Bir çalışanın 7. fıkra, 1. bölüm, sanatta belirtilen esaslara göre işten çıkarılmasının yasallığı. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77'si mahkemede doğrulanabilir. Aynı zamanda, Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi'nin 2 No'lu Kararının 21. maddesine göre, işveren özellikle aşağıdakilerle yükümlüdür: Taraflarca belirlenen iş sözleşmesi şartlarındaki değişikliğin tam olarak organizasyonel veya teknolojik koşullardaki değişikliklerin bir sonucu olduğunu doğrulayan kanıtlar sunmak iş gücü(örneğin, ekipman ve üretim teknolojisindeki değişiklikler, özel değerlendirmelere göre işlerin iyileştirilmesi, üretimin yapısal olarak yeniden düzenlenmesi) ve toplu sözleşme veya sözleşme tarafından belirlenen koşullarla karşılaştırıldığında çalışanın konumunu kötüleştirmedi. Yalnızca bu tür kanıtların mevcut olması durumunda iş sözleşmesinin feshi yasal olarak kabul edilebilir.

Çalışma koşullarındaki organizasyonel veya teknolojik değişiklikler her zaman tarafların belirlediği iş sözleşmesi şartlarında değişikliğe yol açar mı?

Çalışma koşullarındaki her organizasyonel veya teknolojik değişiklik, iş sözleşmesi şartlarında değişikliğe yol açamaz. Zorunlu iş sözleşmesinin önceki şartlarının sürdürülmesinin imkansız olması. İşverenin kararını kabul etmeyen bir çalışanın mahkemeye başvurması durumunda, işverenin iş sözleşmesinin önceki şartlarına uymanın imkansızlığını kanıtlaması gerekecektir.

Örnek olarak Çelyabinsk Bölge Mahkemesinin 21 Ocak 2016 tarihli 11-49/2016 sayılı davaya ilişkin temyiz kararına bakalım. Hemşireye iş fonksiyonu değişmeden çalışacağı yerin sanatoryumun başka bir şubesi olacağı bilgisi verildi. Temel, şefin, kompleksin departmanları arasında genç sağlık personeli pozisyonlarının yeniden dağıtılmasına ilişkin emridir. Kadın yeni koşullar altında çalışmaya devam etmeyi reddetti ve Sanatın 1. bölümünün 7. bendi uyarınca işten çıkarıldı. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77'si mahkemeye gitti.

İlk derece mahkemesi sanatoryum yönetiminin eylemlerinin yasallığını tespit etti: davalının örgütsel çalışma koşullarında önceki çalışma koşullarının korunmasına izin vermeyen değişiklikleri vardı, davacı yeni koşullarda ve diğer işlerde çalışmayı reddetti Davalıya mevcut olan işveren, işten çıkarma prosedürünü izlemiştir.

Temyiz Mahkemesi meslektaşların vardığı sonucun yanlış olduğuna karar verdi. Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesinin 2 Sayılı Kararının 21. paragrafında verilen açıklamalara göre işveren, taraflarca belirlenen iş sözleşmesi şartlarındaki değişikliğin organizasyonel veya organizasyonel değişikliklerden kaynaklandığını kanıtlamakla yükümlüdür. teknolojik çalışma koşulları. Sanatoryum başkanının emrinden, sanatoryumun iç binalarının sıhhi bakımı için bir hizmet listesi ve organizasyonel ve teknik önlemlerin sağlanmasına yönelik görevlerin atanması ile bağlantılı olarak şu sonuca varabiliriz: bir temizlik şirketi için devlet sözleşmesi, tatilcilerin resepsiyon ve konaklama organizasyonunu optimize etmeye yönelik önlemlerin uygulanması, bu tür işlerin yapıldığı sanatoryum şubelerinde yaz-sonbahar döneminde tatilci sayısında beklenen artış Tedavi bölümündeki kardeş-ev kadınlarının oranları, kıdemsiz sağlık personeli tarafından kompleksin şubeleri arasında yeniden dağıtılıyor.

Ancak örgütsel çalışma koşullarındaki değişikliklere dair kanıtlar, faaliyetlerin yapısal olarak yeniden düzenlenmesine ilişkin malzeme olması durumunda, personel seviyelerinin emirle öngörülen şekilde fiili yeniden dağıtımı sunulmadı. İşverenin açıklamalarından, kendisi ile olan iş sözleşmesinin feshedilmesinden sonra davacı pozisyonu için başka çalışanın işe alınmadığı ve pozisyonun boş olduğu anlaşılmaktadır. Yani hiçbir değişiklik yapılmadı(davanın değerlendirilmesi sırasında pozisyon personel listesinde tutuldu), belirtilen iş türünü gerçekleştirme ihtiyacı ortadan kalkmadı. Kendi başına, tesislerin sıhhi bakımına yönelik hizmetlerin sağlanmasına yönelik bir devlet sözleşmesinin imzalanması, işverenin yapısal bölümlerinde hastalara bakan asistan hemşirelerin örgütsel çalışma koşullarındaki bir değişikliğin kanıtı değildir.

Dolayısıyla işveren, yeni çalışma koşulları altında çalışmaya devam etmeyi kabul etmemesi durumunda, işverene çalışanı işten çıkarma gerekçesi verecek organizasyonel veya teknolojik çalışma koşullarındaki nesnel değişikliklere dair kanıt sunmamıştır. Davacı eski görevine iade edilmiş, zorunlu devamsızlık süresi için maaş ve manevi tazminat almıştır.

İşveren, taraflarca imzalanan ek bir sözleşmeye dayanarak iş sözleşmesinin şartlarını değiştirdi. Bu ayarlamalar işverenin inisiyatifindeki değişiklikler olarak değerlendirilebilir mi? Yoksa çalışan, uygun belgeyi imzalayarak önerilen değişiklikleri gönüllü olarak kabul etti mi?

İşveren iş sözleşmesinin şartlarını değiştirmeye karar verdi - bu şu anlama geliyor: işveren değişikliklerin başlatıcısı olarak tanınacaktır. Çalışanın sözleşmenin yeni şartlarını kabul etmemesi durumunda işverenin ona baskı yapma hakkı yoktur. Organizasyonel veya teknolojik çalışma koşullarındaki değişiklikler nedeniyle iş sözleşmesinin içeriğinde değişiklik yapılması ve çalışanın mahkemeye başvurması durumunda, işveren iş sözleşmesinin yeni şartlarının organizasyonel değişikliklerden kaynaklandığını kanıtlamak zorunda kalacak. veya teknolojik çalışma koşulları (örneğin, teknoloji ve üretim teknolojisindeki yenilikler, GÜNEY'e dayalı işlerin iyileştirilmesi, üretimin yapısal olarak yeniden düzenlenmesi).

Örnek olarak Moskova Şehir Mahkemesinin 27 Ocak 2016 tarih ve 4g-82/2016 sayılı Kararını ele alalım. Çalışanın hamileliğini işverene bildirmesinin ardından iş fonksiyonları önemli ölçüde azaldı ve maaşı düşürüldü. Bildirimde işveren, eylemlerini organizasyonel değişikliklerle, yani yapısal yeniden organizasyon ve yeni bir yapısal birimin oluşturulması yoluyla şirketin organizasyon yapısının ve personel maliyetlerinin optimize edilmesinin yanı sıra iş sorumluluklarının yeniden dağıtılmasıyla açıkladı.

Hamile anne, pozisyonunun adının ve maaş miktarının değişmesi nedeniyle iş sözleşmesinin şartlarını değiştirmek için ek bir anlaşma imzalamak zorunda kaldı. İşverenin eylemlerini hukuka aykırı bulan çalışan, mahkemeye başvurdu.

İlk derece mahkemesi, davacının taleplerini yerine getirmeyi reddederken, çalışanın, iş sözleşmesinin şartlarını hacim ve ücretlerinde bir azalma ile değiştirmeye yönelik ek anlaşmaya uygun olarak resmi görevlerini yerine getirdiği gerçeğinden hareket etmiştir. iş sözleşmesi koşullarındaki değişikliğin kendisi açısından gönüllü olduğunu belirtmiştir.

Yargıtay bu görüşe katılmamış - çalışanın maaşını düşüren ve olağan iş fonksiyonlarını değiştiren ek sözleşmenin aslında işverenin baskısı altında imzalandığı yönündeki açıklamalarını dikkate almış ve bağımlı durumu dikkate almıştır. Çalışanın iş ilişkileri çerçevesinde Bu nedenle mahkeme, işverenin kendisine tanınan hakları kötüye kullandığı sonucuna vardı.

Mahkeme, iş sözleşmesinde değişiklik yapılmasının işveren tarafından başlatıldığını belirtti. İşverenin böyle bir hakkı vardır, ancak yalnızca örgütsel veya teknolojik çalışma koşulları değişirse ve çalışanın çalışma işlevinde bir değişiklik olmazsa. Fakat çalışanın iş fonksiyonu önemli ölçüde değişti– Neredeyse tüm iş sorumlulukları iş tanımından çıkarıldı. Bu, işverenin Sanat hükümlerinin ihlal edildiğini gösterir. 74 Rusya Federasyonu İş Kanunu.

Öte yandan işverenin ısrarla çalışma koşullarındaki organizasyonel değişiklikleri onlar değildi. Mahkeme, organizasyon ve personel yapısının ve personel maliyetlerinin optimizasyonunun, çalışanın pozisyonu için yeni bir iş tanımının eş zamanlı olarak onaylanmasıyla birlikte iş sorumluluklarının yeniden dağıtılmasının ve ücretinin düşürülmesinin doğası gereği işverenin organizasyon ve personel etkinlikleri ve örgütsel çalışma koşullarının değiştirilmesiyle ilgili değil (üretimin yapısal yeniden düzenlenmesi). İş sözleşmesi şartlarında yapılan değişikliklerin geçersiz olduğu ilan edildi.

Dolayısıyla işveren, ancak organizasyondaki değişiklikler nedeniyle önceki koşulların sürdürülememesi durumunda iş sözleşmesinin şartlarını değiştirme hakkına sahiptir. Bu değişiklikler organizasyonel veya teknolojik olabilir. İşverenin, çalışanın iş fonksiyonunu değiştirme hakkı yoktur.

Çalışanın iş sözleşmesinin şartlarını değiştirmeyi kabul etmesi zorunludur. Bir çalışanın iş ilişkisini yeni koşullar altında sürdürmeyi reddetmesi durumunda, kendisine mevcut tüm boş pozisyonlar teklif edilmelidir. Önerilen pozisyonların çalışana uygun olmaması durumunda, 7, bölüm 1, md. 77 Rusya Federasyonu İş Kanunu.

Bir sonraki sayıda, bir işverenin iş sözleşmesinin şartlarını değiştirmesi durumunda ortaya çıkan durumları ele almaya devam edeceğiz ve bir çalışanı geçici bir pozisyondan kalıcı bir pozisyona nasıl aktaracağımızı, bir çalışanı işten çıkarmanın mümkün olup olmadığını öğreneceğiz. İş sözleşmesinin yeni şartlarını kabul etmeyen ve işe geri dönen devamsızlık nedeniyle çalışan veya işten çıkarılma sırasında kişi hastalık izninde ise ne yapılması gerektiği, hangi durumlarda bir çalışanın başka bir kişiye devredileceğini de belirleyeceğiz. yer iş sözleşmesinin şartlarında bir değişiklik değildir ve çalışanın rızasını gerektirmez.

Rusya Federasyonu Silahlı Kuvvetleri Plenumunun 17 Mart 2004 tarih ve 2 sayılı Kararı “Rusya Federasyonu İş Kanunu Rusya Federasyonu mahkemelerinin başvurusu hakkında.”

Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi'nin 2 No'lu Kararının 21. maddesindeki açıklamalara göre.

Koşulların değişmesine ne zaman izin verilir?

Taraflarca belirlenen iş sözleşmesi şartlarında değişiklik, iş sözleşmesinde ek bir sözleşme yapılmasına yol açan değişiklik türlerinden biridir. Bu tür dönüşümlere, teknolojik/organizasyonel çalışma koşullarının değişmesi nedeniyle mevcut sözleşme şartlarının aynı kalamayacağı durumlarda izin verilmektedir.

İşverenin inisiyatifiyle iş sözleşmesi şartlarının tek taraflı olarak değiştirilmesine, çalışanın işlevselliğinin değiştirilmesi haricinde her durumda izin verilir (Rusya İş Kanunu'nun 74. Maddesi).

Organizasyonel/teknolojik değişiklikler şu anlama gelir:

çalışma koşullarının örgütsel dönüşümleri, yapısal dönüşümlerin varlığını, yani organizasyon yapılarının bölünmesini/birleşmesini, temsilciliklerin tamamen ortadan kaldırılmasını vb. ima eder;
Teknolojik koşulların dönüşümü genellikle üretim planlarının, üretim sürecinin ve yeniden ekipmanının iyileştirilmesinden oluşur.

İşveren, iş sözleşmesinde farklı bir usul belirtilmediği sürece, sözleşmenin esas şartlarında yapılacak değişiklikler ve böyle bir ihtiyacı doğuran sebepler hakkında astlarını en az 2 ay önceden yazılı olarak bilgilendirmelidir.

Bir çalışanın yazılı olarak reddetmesiyle kanıtlandığı üzere başka koşullarda çalışmak istemiyorsa, işverenden başka bir boş pozisyonu doldurma olasılığına ilişkin bir teklif almalıdır. Aynı zamanda kişi mesleki eğitimi ve sağlık durumu nedeniyle burayı işgal edebilir.

Bu boş pozisyonların önceki iş yeri ile aynı bölgede bulunması gerektiğini belirtmekte fayda var.

Bir işveren, yalnızca ek bir sözleşme de dahil olmak üzere bir toplu sözleşme veya iş sözleşmesi tarafından buna izin verilmesi durumunda başka bir yerde iş teklif etme hakkına sahiptir. Büyük personel azaltımı ihtimalinin olduğu durumlarda, iş sözleşmesinin şartlarının çalışanın rızası olmadan değiştirilmesi mümkündür. Böyle bir durumda işveren, vereceği talimata göre altı ayı geçmeyecek bir süre için kısmi süreli çalışma günü veya haftalık çalışma düzenleyebilir.

İş sözleşmesi şartlarında değişiklik yapıldığına dair bildirim alan bir kişi, işverene ret verir ve verilen emre uygun olarak çalışmayı kabul etmezse, onunla olan sözleşme Sanat uyarınca feshedilir. 81 madde 2 bölüm 1. TC, bu çalışana tüm teminatları verirken tazminat da sağladı.

Bir çalışanın emek fonksiyonlarının başka bir işe acil transfer sonucunda değiştirilmesine de izin verilmektedir.

Acil bir transfer kalıcı veya geçici olabilir. Geçici olarak, bir kişi 12 ayı geçmeyen bir süre için acilen başka bir işe transfer edilebilir ve böyle bir transferin başka bir çalışanın geçici olarak yokluğundan kaynaklandığı durumlarda - işe dönene kadar.

Bir çalışan, ancak kendi rızasıyla acilen başka bir kalıcı işe aktarılabilir. Acil geçici transfere gelince, aşağıdaki durumların mevcut olması durumunda, işverenin emriyle 30 takvim gününü aşmayan bir süre için mümkündür:

Doğal veya insan kaynaklı bir felaketi veya doğal afeti önlemek için ve nüfusun bir kısmının hayatını tehdit eden diğer istisnai durumlarda acilen işçilere ihtiyaç duyulmaktadır;
Yukarıdaki koşulların bir sonucu olarak, maddi hasara veya hasara yol açabilecek bir kesinti meydana geldiğinde.

Acil bir transfer durumunda bile bir çalışanın reddi mümkündür: Yeni işi gerçekleştirmek için daha düşük nitelikler gerekiyorsa, çalışanın reddetme hakkı vardır.

Tarafların anlaşması ve değişiklikler

Yasama düzeyinde, iş sözleşmesinin taraflarca belirlenen şartlarının değiştirilmesini gerektiren özel bir prosedür sağlanmaktadır. Birkaç aşamaya ayrılabilir:

İlk aşamada işverenin hangi çalışanların bu değişikliklerden etkilenebileceğine ve hangi sözleşme şartlarının değiştirilmesi gerektiğine ek bir sözleşme yaparak karar vermesi gerekecek.
Bir sonraki aşamada, işverenin, iş sözleşmesi koşullarındaki değişikliklere ilişkin bu değişikliklerden etkilenen tüm çalışanlara bildirim göndermesi gerektiği varsayılmaktadır. Bildirim yalnızca yaklaşan değişiklikler hakkında değil aynı zamanda bunlara neden olan nedenler hakkında da bilgi içermelidir. Çalışanların en az 60 gün önceden bilgilendirilmesi gerekmektedir. Bu sürenin sonunda tarafların ek bir anlaşma yapması ve işverenin bir emir vermesi gerekir.
Bir sonraki aşama ancak çalışanın güncellenen koşullar altında çalışmayı reddetmesi durumunda gerçekleşir. Reddedilmesi durumunda, işverenin bu kişiye niteliklerine uygun bir iş teklif etmesi gerekir; daha düşük ücretli bir açık pozisyon da teklif edilebilir. Bu konuda anlaşmaya varılması halinde, ek bir anlaşmanın imzalanması ve bunun uygun talimatla yerine getirilmesiyle de aşama sona erer.
Dördüncü aşama, çalışana yasal gereklilikleri karşılayan bir iş sağlanmasının imkansız olması veya çalışanın kendisine teklif edilen işi reddetmesi durumunda ortaya çıkar. Böyle bir durumda iş ilişkileri, Rusya İş Kanunu'nun 77. maddesi, yani 7. fıkra, 1. bölüm uyarınca tamamlanır.

Taraflarca belirlenen iş sözleşmesinin şartlarında değişiklik yapılması hem işveren hem de çalışan tarafından başlatılabilir. Başlatıcı bir çalışan ise tekliflerini, ek çalışma koşulları oluşturmak veya bunları değiştirmek için bir teklif sunduğu bir başvuru şeklinde hazırlar.

İşverenin inisiyatifiyle değişiklik yapmak, çalışma koşullarını değiştirme talimatının hazırlanmasıyla başlar. Kararda, yapılan değişikliklerin ilgili olacağı nitelik, gerekçe ve tarih belirtilmelidir.

Değişiklikten en geç iki ay önce çalışanlara bilgi verilmesi gerektiğini unutmamak gerekir (İş Kanunu'nun 74. Maddesi).

İş Kanunu'nun 306. maddesinde işverenin birey olması durumunda çalışanın 14 gün önceden, İş Kanunu'nun 344. maddesine göre işverenin dini yapı olması halinde bir hafta önceden uyarılması gerektiği düzenlenmiştir.

Çalışan yeni koşullar altında çalışmayı reddetmezse ve işverenin reddi yoksa (başlatıcı çalışan ise), her iki tarafın da sözleşmeye ek bir anlaşma imzalaması gerekir.

Temel çalışma koşullarında yapılacak değişiklikleri yansıtan sözleşmeye ek bir anlaşma iki nüsha olarak hazırlandı. Ek sözleşmenin her iki nüshası da taraflardan biri ve diğer taraf tarafından imzalanmalıdır. Ek sözleşmenin ilk versiyonu depolanmak üzere çalışana teslim edilir, ek sözleşmenin ikinci versiyonu işletmede saklanır. Depolama süresi 75 yıldır. Bir iş sözleşmesine benzetilerek ek bir sözleşme hazırlanabilir; şunları belirtmelidir:

Belgenin başlığı;
numarası ve tarihi;
imzalandığı yer;
sözleşmenin taraflarının kim olduğunu belirlememize olanak sağlayacak veriler;
her iki tarafın imzaları.

İş sözleşmesinde hangi koşullar değiştirilebilir?

Ek bir anlaşma, organizasyonel ve hukuki açıdan en önemli olan iş sözleşmesinin aşağıdaki şartlarını değiştirebilir:

çalışanın iş yerinin belirlenmesi;
çalışanın sorumluluklarının bir parçası olan iş fonksiyonlarının belirlenmesi;
iş sözleşmesinin geçerlilik süresi;
maaş;
çalışma saatlerinin ve dinlenme için ayrılan zamanın belirlenmesi;
zor çalışma koşulları ve zararlı veya tehlikeli koşullarda çalışma için tazminat ödemelerinin mevcudiyeti;
çalışma mevzuatına uygun olarak çalışanlar için zorunlu sosyal sigortanın mevcudiyeti;
kanunla öngörülen diğer koşullar.

Soru cevap

Tüm hukuki konularda ücretsiz çevrimiçi hukuki danışmanlık

Ücretsiz bir soru sorun ve 30 dakika içinde avukatınızın cevabını alın

Bir avukata sor

Hamile kadının işten çıkarılması

St.Petersburg'da bir şube var - bankanın bir şubesi, bu şube, bankacılık talimatlarına uygun olarak, Leningrad Bölgesi'ndeki operasyonel ofisin iç yapısal birimini açtı. St.Petersburg şubesiyle bir anlaşma yaptım ve onunla tüm personel belgeleriyle etkileşimde bulunuyorum. Çalıştığım bölgede iş yeri bu operasyonel ofis olarak kayıtlıdır. Doğum iznine çıktım. Bu bankanın yeniden düzenlenmesiyle bağlantılı olarak, iç yapısal bölümlerin faaliyetlerinin sona erdirilmesine karar verildi (bir liste var). Ve Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesinin 4. kısmı uyarınca tasfiye kuralları gereği beni kovmak istiyorlar. Bu operasyonel ofisi vergi amaçlı olarak ayrı bir yapısal birim olarak kaydediyorlar, ancak anladığım kadarıyla ve Rusya Federasyonu Vergi Kanunu'na göre bu yalnızca vergilendirme amacıyla kullanılıyor, izolasyonun belirlenmesi için değil. Soru şu: Tasfiye yasal mıdır? Burada personelde bir azalma veya sözleşmenin belirli şartlarında, özellikle de iş yerinde bir değişiklik olduğunu kanıtlamak mümkün mü, St. Petersburg'a nakledilmek istiyorum. İşveren, Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi Genel Kurulu'nun 17 Mart 2004 tarih ve 2 sayılı Kararının 16. paragrafına atıfta bulunmaktadır: “Rusya Federasyonu İş Kanunu Rusya Federasyonu mahkemelerinin başvurusu üzerine”

Irina 08/30/2019 00:38

Merhaba! Başka bir bölgede bulunan bir kuruluşun bir şubesini veya başka bir bölümünü tasfiye ederken, bu bölümün çalışanları ile iş sözleşmelerinin feshi, bir kuruluşun tasfiyesi durumları için öngörülen kurallara göre gerçekleştirilir (İş Kanunu'nun 81. Maddesinin 4. Bölümü). Rusya Federasyonu'nun (bundan böyle Rusya Federasyonu İş Kanunu olarak anılacaktır). Sonuç olarak, çalışanlara bir şubenin tasfiyesi nedeniyle işten çıkarıldığında, onlara bir kuruluşun tasfiyesi sırasındakiyle aynı güvenceler sağlanır: 1) şubenin yaklaşmakta olan tasfiye prosedürünün en geç 2 ay önceden bildirilmesi şahsen ve imza karşılığında (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 2. Maddesi 180. Madde); 2) kıdem tazminatının işten çıkarılması üzerine ortalama aylık kazanç tutarında ödeme (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 178. Maddesinin 1. Bölümü); 3) çalışma süresi boyunca ortalama aylık kazancın korunması, ancak 2 aydan fazla olmaması (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 178. Maddesinin 1. Bölümü).

Kolenskaya Svetlana Aleksandrovna 30.08.2019 09:17

Ek bir soru sorun

İşveren haklı.

Mulikov Maksim 31.08.2019 14:32

Ek bir soru sorun

Ayrıca aşağıdaki makaleleri de faydalı bulacaksınız

Bir iş sözleşmesinin taraflarından birinin, diğer tarafa verdiği zararı tazmin etme yükümlülüğü
Bir tarafın iş sözleşmesine maddi sorumluluğunun başlamasına ilişkin koşullar
Çalışanlara kişisel koruyucu ekipman sağlanması
Çalışanların eğitimi ve ek mesleki eğitimine ilişkin işverenin hak ve yükümlülükleri
Çalışan nitelikleri kavramları, mesleki standartlar
Bir çalışanın kişisel mülkünü kullanırken masrafların geri ödenmesi
Çalışanları iş gezilerine gönderirken garantiler
İş sözleşmesinin imzalanması için kanunla belirlenen kuralların ihlali nedeniyle iş sözleşmesinin feshi
İş sözleşmesinin feshinin kaydedilmesine ilişkin genel prosedür
Tarafların kontrolü dışındaki koşullar nedeniyle iş sözleşmesinin feshi
İşverenin inisiyatifiyle iş sözleşmesinin feshine ilişkin konuların değerlendirilmesine sendikanın zorunlu katılımı

Bir gün işveren, çalışanın belirli bir işi belirli bir yerde ve uygun koşullar altında yapması konusunda çalışanla anlaştı. Resmi olarak konuşursak, taraflar İş Kanunu'nda () olarak adlandırılan bir anlaşmaya vardılar.

Her yazılı anlaşma gibi bu belge de bir takım hükümler içermektedir.

Bazı noktalara gerekli veya zorunlu denir. katmak:

iş yeri;
üretim fonksiyonu;
işin başlangıç tarihi (sözleşme belirli süreli ise, o zaman akdedilme gerekçeleri ve sözleşmenin bitiş tarihi);
ücret kriterleri;
çalışma saatleri ve dinlenme saatleri;
garantiler ve tazminat;
gerekli durumlarda işin niteliğini belirleyen koşullar (hareket halindeyken, seyahat ederken, yolda vb.);
işyerindeki çalışma koşulları;
zorunlu sosyal sigortanın sağlanması.

Gelecekte iş sözleşmesinin esas şartlarında değişiklik yapılması ancak tarafların mutabakatı, yani karşılıklı mutabakat ile mümkündür.

Sözleşme yürürlüğe girdikten sonra () hükümleri bağlayıcı hale gelir.

Ancak zaman zaman taraflardan birinin inisiyatifiyle ve bazen de iradesine bakılmaksızın olaylar meydana gelir ve sonrasında çalışan ile işveren arasındaki sözleşmede (İş Kanunu'nda) değişiklik yapılması gerekir. Rusya Federasyonu'nda bu konu yansıtılmaktadır).

Taraflarca belirlenen iş sözleşmesi şartlarında herhangi bir değişiklik yapılmasına yalnızca tarafların rızası ile izin verilir (. Elbette istisnalar olabilir, ancak bunlar hakkında daha fazlası aşağıdadır.

Tüm değişiklikler yazılı olarak ek bir sözleşme imzalanarak yapılmalıdır.

Değişiklik yapmanın nedenleri

1. Taraflardan birinin girişimi

Bir iş sözleşmesinde çalışma koşullarında değişiklikleri kimin (çalışan veya işveren) başlattığına bakılmaksızın, ister maaş artışı, ister yeni bir pozisyon, çalışma saatlerinde ayarlamalar vb. olsun, karşı taraf aynı fikirde değilse hiçbir değişiklik meydana gelmez.

Herkes kabul ederse iki nüsha halinde ek bir sözleşme hazırlanıp imzalanır.

Örnek ek anlaşma

Bu belgede tarafları, sonucun tarihini ve yerini belirttiğinizden ve ayrıca tam olarak neyin değiştiğini (eklendiğini veya silindiğini) özel ve net bir şekilde yazdığınızdan emin olun. Sonunda değişikliklerin ne zaman yürürlüğe gireceğini belirtin.

Örneğin muhasebeci Petrov, haftada beş gün ortalama 40 saat çalışmak istemediğine, haftada dört gün ortalama 32 saat çalışmak istediğine karar verdi. Bu teklifle işverene başvurdu. İşveren Petrov'un iyi bir muhasebeci olduğunu biliyor ve onu kaybetmek istemiyor, bu yüzden taraflar bir anlaşmaya vardı: Petrov haftada 4 gün, ortalama 32 saat çalışacak, ancak maaşı artık eskisi gibi sabit değil, ancak Petrov'un çalıştığı zamanla orantılı olarak hesaplanır. Bu anlaşma, taraflarca Petrov'un iş sözleşmesine eklenen 1 numaralı ek anlaşma şeklinde yazılı olarak belirtilir ve kaydedilir.

2. Tıbbi nedenlerden dolayı

Bir çalışanın sağlık nedenleriyle görevlerini yerine getirememesi durumunda, işveren onu (ancak yalnızca yazılı rıza ile!) Kendisi için kontrendike olmayan mevcut başka bir işe devretmekle yükümlüdür (). Yani işveren, işçisinin iş sözleşmesinin esas şartlarını değiştirmekle yükümlüdür.

Örneğin, bir sonraki tıbbi muayeneyi geçtikten sonra tıbbi komisyon, elektrik ve gaz kaynakçısı Sidorov'a kaynakçı olarak çalışamayacağı sonucuna vardı. Sidorov bu sonucu işverene iletti. Sonra ne yapacağız?

Bu durumda yasa koyucu iki olası seçenek ve aşağıdaki prosedürü sunmuştur.

2.1. 4 aya kadar geçici transfer

İş sözleşmesinde değişiklik yapma şartları

Sidorov 4 ay boyunca kaynakçı olarak değil marangoz olarak çalışacağını kabul ederse, yani üretim fonksiyonu değişecek (tabii ki nitelikleri karşılıyorsa), o zaman prosedür aşağıdaki gibidir:

Sidorov'dan yazılı izin alıyoruz;
iş sözleşmesine, nedenlerini, şartlarını ve yeni üretim fonksiyonunu belirttiğimiz iki nüsha halinde ek bir sözleşme hazırlıyoruz;
imza;
Sidorov'a imzası karşılığında sunacağımız geçici transfer emrini hazırlıyoruz.

Sözleşmenin sona ermesi üzerine yine çalışanın imzasını taşıyan iade transferi talimatını hazırlıyoruz. Her iki emir de tıbbi bir rapora ve bununla bağlantılı ek bir anlaşmaya dayanmaktadır.

İş sözleşmesinin şartlarını değiştirmek için yazılı onay örneği

Geçici transfer için örnek sipariş

Bir çalışanı işten çıkarma koşulları

Sidorov'un bu durumu kabul etmemesi veya işverenin sağlık nedenlerinden dolayı kendisine uygun boş pozisyonu olmaması halinde, işveren Sidorov'u sağlık raporunda belirtilen 4 aya kadar süreyle işten çıkarmakla yükümlüdür. pozisyonunu koruyor. Bu süre zarfında çalışanın maaşı tahakkuk etmez.

Ofisten çıkarılma emri örneği

2.2. 4 ayı aşan bir süre için geçici transfer

Taraflarca belirlenen iş sözleşmesi şartlarının değiştirilmesi

Sidorov 4 aydan fazla veya kalıcı olarak marangoz olmayı kabul ederse, onun yazılı onayını alırız, iki nüsha halinde ek bir sözleşme hazırlarız, burada nedenlerini ve son teslim tarihlerini belirtiriz (transfer kalıcı ise bunun şimdi olduğunu açıklığa kavuştururuz) Sidorov'un asıl işi) ve yeni bir üretim fonksiyonu, imza ve Sidorov'un imzalaması gereken geçici bir transfer emri hazırlıyoruz. Transfer süresi sona erdiğinde (eğer kalıcı değilse) iade transferi için talimat hazırlıyoruz.

İş sözleşmesini feshetme koşulları

Sağlık komisyonunun transferin kalıcı veya 4 aydan uzun sürmesi gerektiğine karar vermesi ve Sidorov'un transfer etmeyi reddetmesi veya işverenin uygun bir boş pozisyonu olmaması durumunda, iş sözleşmesi 1. bölümün 8. paragrafı uyarınca feshedilir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. Maddesi.

Örnek işten çıkarma kararı

Aynı zamanda, davalardan ve olumsuz adli uygulamalardan kaçınmak için, tıbbi nedenlerden dolayı geçici veya kalıcı transfere ihtiyaç duyan çalışanlara, niteliklerine uygun tüm boş pozisyonları (daha yüksek pozisyonlar dahil) veya kontrendike olmayan mevcut işleri teklif etmenizi öneririz. sağlık nedenleriyle.

3. Organizasyonel veya teknolojik çalışma koşullarındaki değişiklikler nedeniyle

Bu durumda ayrıntılı bir prosedür sağlanmıştır Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 74. Maddesi, yalnızca sözleşmenin hükümlerinin tarafların kontrolü dışındaki nedenlerle sürdürülememesi durumunda, işverenin kendi inisiyatifiyle sözleşmenin şartlarını değiştirme hakkına sahip olduğunu ancak aynı zamanda üretim fonksiyonunun da değiştirilebileceğini not ediyoruz. çalışanın durumu değiştirilemez.

İşveren, gelecek yenilikleri ve bunların nedenlerini en geç iki ay önceden yazılı olarak çalışana bildirmek zorundadır.

İş sözleşmesi şartlarındaki değişikliklere ilişkin örnek bildirim

Bir çalışanın yeni koşullar altında çalışmayı kabul etmemesi durumunda, işveren ona, kişinin sağlığını dikkate alarak yapabileceği başka bir mevcut işi yazılı olarak teklif etmekle yükümlüdür. Bu durumda, işveren, çalışana belirtilen gereklilikleri karşılayan tüm mevcut boş pozisyonları teklif etmelidir (yerel düzenlemeler tarafından öngörülmüşse, işveren diğer alanlarda boş pozisyonlar sunmakla yükümlüdür).

İşverenin uygun bir işi olmaması veya çalışanın kendisine teklif edilen işi reddetmesi durumunda, iş sözleşmesi 1. bölümün 7. paragrafına göre feshedilir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. Maddesi.

Kuralların istisnaları

Buna göre Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 72.2 Maddesi, Ne zaman:

doğası ne olursa olsun doğal afetler;
endüstriyel kaza veya iş kazası;
yangın, sel, kıtlık, deprem vb.

Ayrıca insanların hayatının risk altında olduğu diğer durumlarda, işverenin inisiyatifiyle iş sözleşmesinin şartlarını değiştirmek mümkündür, yani bir çalışanın rızası olmadan (bir aya kadar bir süre için) başka bir yere devredilmesi mümkündür. ) Felaketleri önlemek veya sonuçlarını ortadan kaldırmak için o kişiyle işverenin iş sözleşmesine uygun çalışmaması.

Bu durumda daha düşük vasıf gerektiren bir işe geçişe ancak çalışanın yazılı onayı ile izin verilir.