Młodzi ludzie kochają wszystko. Cechy procedury zwolnienia małoletniego pracownika na własną prośbę

Cechy psychiki i ciała osoby, która nie osiągnęła pełnoletności, wymagają pewnych gwarancji dla tej kategorii pracowników. Gwarancje zostały opracowane przez ustawodawcę i odzwierciedlone w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej. Ustawa ta przewiduje pewne ograniczenia związane z brakiem możliwości wysyłania nieletnich w podróże służbowe, a także angażowania ich w określone zawody. Jak nastolatki mogą pracować w przedsiębiorstwie, jakie wymogi pracy musi spełniać pracodawca i co może zapewnić nieletnim?

Drobni pracownicy

W sztuce. 265 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej ustanawia zakaz korzystania z pracy najemnej przez osoby poniżej 18 roku życia przy pracy, której towarzyszą niebezpieczne warunki w pracy pod ziemią, a także w pracy, która może spowodować uszczerbek na zdrowiu moralnym i psychicznym zdrowie. Do tego rodzaju działalności zaliczają się kasyna, kluby rozrywkowe, bary, produkcja i transport, handel napojami alkoholowymi, tytoniem i towarami toksycznymi.

Ustawodawca uznał, że charakter nastolatka, który nie osiągnął pełnoletności, nie jest jeszcze ukształtowany. Jego psychika jest bardzo elastyczna i może się zmieniać w zależności od pewnych okoliczności. Ponadto prawo ustanawia szereg ograniczeń. Ustawodawca wprowadza zakaz noszenia i przenoszenia ciężkich przedmiotów, których waga przekracza określone limity. Wykaz rodzajów prac, przy których zabrania się wykorzystywania młodocianych do porodu, a także maksymalne standardy podnoszenia ciężkich przedmiotów, ustalane są w sposób ustalony przez najwyższy organ wykonawczy. Jednocześnie Rząd uwzględnia opinię komisji do spraw pozwoleń w sferze społecznej i pracy. Komisja działa na terenie całej Rosji.

Wykaz rodzajów prac charakteryzujących się niebezpiecznymi warunkami pracy dla osób poniżej 18 roku życia został zatwierdzony przez Rząd Federacji Rosyjskiej. Jest to uchwała nr 163 z 2000 r. Lista utworów jest dość obszerna i zawiera około 400 pozycji prac szkodliwych i niebezpiecznych dla przedsiębiorstw, niezależnie od formy własności osób prawnych. Jeżeli nastolatek zwróci się do pracodawcy o skorzystanie z jego pracy, która znajduje się na liście prac niebezpiecznych i niebezpiecznych, pracodawca nie może wyrazić na to zgody. W przeciwnym razie może ponieść odpowiedzialność przewidzianą za nieprzestrzeganie przepisów prawa pracy. Na tej podstawie, rejestrując obywateli poniżej 18 roku życia, pracodawca powinien skupić się przede wszystkim na pracy nieskomplikowanej i okazjonalnej.

Jeżeli w pracy stosowane są toksyczne chemikalia, wówczas nie wykorzystuje się siły roboczej pracowników poniżej 20 roku życia. Ta granica wieku została ustalona w 136-FZ z 2000 r. Przepisy Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, w szczególności art. 265, skierowane są do studentów odbywających staż. Podczas nauki w zawodach tych osób, przewidzianych na wcześniej określonej liście, jej czas trwania nie powinien przekraczać 4 godzin dziennie. Jednocześnie przedsiębiorstwo musi przestrzegać przepisów bezpieczeństwa. Pracodawca ma jednak prawo zatrudnić stażystę pod warunkiem, że po odbyciu szkolenia osiągnie on wiek 18 lat, czyli będzie pełnoletni.

Oprócz rodzajów pracy określonych w art. 265 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej nastolatki nie mogą pracować w następujących obszarach:

• praca na dwa etaty, w niepełnym wymiarze godzin;
• w pracy, w której zapewniona jest pełna odpowiedzialność (materialna) (art. 244 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);
• w systemie rotacyjnym, gdyż praca ta związana jest z przeprowadzką do innego miasta;
• długie zmiany;
• w organizacjach religijnych.

Istnieją normy dotyczące maksymalnych dopuszczalnych obciążeń dla obywateli poniżej 18 roku życia podczas podnoszenia i przenoszenia ciężkich przedmiotów. Są one określone w uchwale władzy wykonawczej. To jest Ministerstwo Pracy, uchwała nr 7 z 1999 r. Zgodnie z art. 268 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej osobom poniżej 18 roku życia zabrania się wysyłania nastolatka w podróże służbowe i angażowania się w pracę w godzinach nadliczbowych w dni wolne od pracy dni robocze. Wyjątkiem są nastolatki zajmujące się pracą twórczą, pracą w mediach, teatrach, cyrkach itp. Ustawodawca ustanawia zatem gwarancje dla osób poniżej 18 roku życia podczas wykonywania pracy. Zwolnienie pracownika małoletniego może nastąpić wyłącznie za jego zgodą.

Zwolnienie każdego pracownika, w tym pracownika poniżej 18 roku życia, musi nastąpić zgodnie z poleceniem szefa firmy. Pracownik musi zapoznać się z tym dokumentem. Potwierdza ten fakt malarstwem. Jeżeli postanowienia o zwolnieniu nie można przekazać pracownikowi lub chce on je podpisać, należy o tym zaznaczyć na dokumencie. Dzień wyjścia z pracy jest ostatnim dniem aktywności zawodowej obywatela. W ostatnim dniu pracodawca ma obowiązek:

• dokonywać rozliczeń finansowych z pracownikiem;
• wydać książeczkę pracy z wpisanym w niej zawiadomieniem o zwolnieniu, poświadczoną pieczęcią, podpisem działu kadr i pracownika, jeżeli pracownik jest obecny w pracy i wyrazi zgodę na otrzymanie tego dokumentu.

Jeżeli pracownika nie ma lub nie chce otrzymać książeczki pracy, szef ma obowiązek upomnieć go o konieczności stawienia się po ten dokument. Lub były pracownik musi wyrazić zgodę na otrzymanie książeczki pracy pocztą. W przypadku zwolnienia osoby organizacja wydaje zaświadczenie stwierdzające wysokość zarobków za dwa poprzednie lata kalendarzowe poprzedzające rok zakończenia pracy. W przypadku pracownika pracodawca ma obowiązek udzielania informacji związanych z naliczaniem i opłacaniem składek ubezpieczeniowych. Na pisemny wniosek pracownika organizacja wydaje kopie dokumentów, na przykład nakaz zwolnienia, a także dokument w formularzu 2 podatku dochodowego od osób fizycznych.

Procedura zwolnienia nieletnich

Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej w przepisach art. 269 stawia wymagania, jakie przestrzega przedsiębiorstwo przy zwalnianiu pracownika poniżej 18 roku życia z inicjatywy pracodawcy. Aby zwolnić pracownika, który nie osiągnął pełnoletności, należy uzyskać zgodę:

• Komisja rozpatrująca sprawy nieletnich i chroniąca ich prawa.

W przypadku zwolnienia pracownika z inicjatywy pracodawcy istotna jest zgoda tych organów. Wyjątkiem są sytuacje, gdy zwolnienie następuje w związku z likwidacją spółki lub zakończeniem pracy indywidualnego przedsiębiorcy. Brak zgody jest podstawą uznania zwolnienia z pracy na podstawie niezgodnej z prawem. Praktyka sądowa sformułowała ten przepis w paragrafie 23 Uchwały Plenum Sił Zbrojnych RF z 2014 roku.
Na poziomie regionalnym tworzone są komisje zajmujące się prawami pracowniczymi osób poniżej 18 roku życia. Ustawa umożliwia regionom ich tworzenie, a także określa tryb działania tych uprawnionych organów. Komisja ma obowiązek zadbać o to, aby w przypadku zwolnienia nastolatka z przedsiębiorstwa jego prawa nie zostały naruszone przez pracodawcę.

Zwolnienie małoletniego pracownika z inicjatywy pracodawcy

Pytanie, czy można wyrzucić nastolatka z przedsiębiorstwa, stawiane jest członkom komisji na posiedzeniu zaplanowanym lub nadzwyczajnym. Komisja na podstawie wyników rozpatrzenia podejmuje decyzję, w której wyraża zgodę na zwolnienie pracownika poniżej 18 roku życia lub odmawia pracodawcy własnej inicjatywy. Jeżeli pracodawca ma określone powody, aby rozstać się z nieodpowiednim dla niego pracownikiem, w przypadku osoby poniżej 18 roku życia konieczne jest:

• wygenerować dwa pisemne wnioski o zgodę określonych działów na zwolnienie;
• otrzymywać pisemne odpowiedzi na swoje prośby;
• wydać postanowienie o zwolnieniu pracownika.

Wniosek o zwolnienie osoby, która nie ukończyła 18 lat, kierowany jest do inspekcji pracy i komisji ds. nieletnich w miejscu rejestracji nastolatka. W przypadku negatywnej odpowiedzi uprawnionych organów nie można zwolnić obywatela poniżej 18 roku życia. Możesz zwolnić tę osobę, jeśli skończy 18 lat. Pracodawca nie musi czekać, aż niechciany lub zły pracownik skończy 18 lat. Od odmowy uprawnionego organu przysługuje odwołanie do sądu.

Wniosek o zwolnienie pracownika kierowany do uprawnionych organów musi być sporządzony w formie dokumentu pisemnego. Nie ma ściśle ujednoliconej formy tego dokumentu. Departament ma prawo samodzielnie opracować formę dokumentu. Jeżeli rodzaj dokumentu nie zostanie zatwierdzony, firma może wysłać wniosek w dowolnej formie. Istnieją jednak wymogi dotyczące wniosków dotyczących ich formy pisemnej. Określa je art. 7 59-FZ z 2006 r. W szczególności żądanie powinno zawierać treść pytania, żądanie oraz adres zwrotny, na który należy przesłać pisemną odpowiedź. Na potwierdzenie przedstawionych argumentów pracodawca załącza do wniosku dokumenty i ich kopie.

Zwolnienie małoletniego na jego własną prośbę

Jeżeli osoba poniżej 18 roku życia chce zrezygnować z własnej woli, obecnie nie ma potrzeby uzyskania zgody z zewnątrz w tej kwestii. Wcześniej w prawie pracy istniał wymóg informowania komisji o zwolnieniu nastolatka, nawet jeśli wyraziła ona taką wolę. Kiedy pracodawca dowiedział się, że nastolatek chce odejść z pracy z własnej inicjatywy, komisja musiała rozważyć przyczynę takiego stanu rzeczy. Na przykład wierzono, że nastolatek może odejść z pracy np. pod wpływem negatywnego wpływu, jaki wywiera na niego pracodawca. Dziś wymogi prawne tego nie przewidują. Przepisy o komisjach, których zadaniem jest ochrona praw pracowniczych młodocianych, nie przewidują żadnych porozumień w przypadku, gdy pracownik poniżej 18 roku życia z własnej woli zdecyduje się odejść z miejsca pracy.

Jeżeli z pracownikiem, który nie ukończył 18 lat, umowa o pracę została zawarta na czas określony, po upływie jej okresu praca ustanie. Pracownik odchodzi z pracy. Taka umowa dotyczy małoletniego pracownika, jeżeli pracodawca może skorzystać z obowiązkowych warunków ograniczenia okresu ważności, określonych w art. 59 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Osoba, która nie ukończyła 18 lat, może zostać zatrudniona na umowę o pracę w następujących przypadkach:

• na czas pełnienia obowiązków pracownika nieobecnego w miejscu pracy (tymczasowo, na okres urlopu macierzyńskiego);
• na czas pracy tymczasowej lub sezonowej;
• na czas pracy bezpośrednio związanej z praktyką, dodatkowy rodzaj kształcenia w formie stażu.

Obywatel, który nie ukończył 18. roku życia, może na pewien czas zarejestrować się jako pracownik kreatywny u pracodawcy działającego w statusie:

• instytucje filmowe;
• instytucje kulturalne i rozrywkowe.

Umowa o pracę na czas określony może zostać zawarta w drodze porozumienia stron. Jednym z uczestników takiej umowy jest osoba, która nie ukończyła 18 lat, pobierająca naukę w placówce oświatowej w trybie stacjonarnym. O wygaśnięciu umowy o pracę na czas określony pracownikowi, który nie ukończył 18 lat, powiadamia się z wyprzedzeniem (3 dni) w formie pisemnej. Zasada ogólna nie obejmuje sytuacji, w których wygasa okres obowiązywania takiej umowy, jeżeli została zawarta pod nieobecność głównego pracownika. Jeżeli żadna ze stron umowy nie wyrazi sprzeciwu, pracownik kontynuuje pracę, niniejszą umowę o pracę można uznać za umowę na czas nieokreślony, zawartą na czas nieokreślony w umowie.

Odchodząc z pracy dla osoby poniżej 18 roku życia należy wziąć pod uwagę następujące czynniki:

1. Pracodawca ma obowiązek, wysyłając odpowiedni wniosek, uzyskać zgodę Państwowej Inspekcji Pracy i komisji do spraw nieletnich, jeśli z własnej inicjatywy będzie chciał zwolnić młodocianego pracownika! Należy to zrobić we wszystkich sytuacjach, z wyjątkiem likwidacji osoby prawnej.
2. Wniosek do uprawnionych organów o wyrażenie zgody na zwolnienie należy złożyć osobiście lub za pośrednictwem poczty elektronicznej.

Wielu obywateli Rosji rozpoczyna pracę w wieku kilkunastu lat. Ustawodawstwo ustanawia dla nich szereg preferencji w zakresie stosunków pracy. Istnieje na przykład specjalna, trudniejsza dla pracodawcy procedura zwolnienia niepełnoletniego pracownika.

Jakie są podstawy zwolnienia małoletniego?

Zwolnienie małoletniego pracownika z inicjatywy pracodawcy jest bowiem w większości przypadków procedurą znacznie bardziej skomplikowaną niż zwolnienie pracownika, który ukończył 18 lat.

W tym przypadku „inicjatywę pracodawcy” można rozumieć jako:

1. Podjęcie przez osoby faktycznie pełniące funkcję pracodawcy jako strony umowy o pracę (lub przez osoby, którym pracodawca jest podporządkowany lub odpowiedzialny) decyzji o likwidacji organizacji zatrudniającej (lub wyrejestrowaniu indywidualnego przedsiębiorcy z rejestracji w Federalnym Urzędzie Pracy) Służby Podatkowej).

W tym przypadku tryb zwolnienia nieletniego nie różni się zasadniczo od tego, który charakteryzuje zwolnienie pracownika, który ukończył 18 lat.

Należy pamiętać, że ustalono specjalne zasady dotyczące procedury zwalniania niepełnoletnich pracowników - rozważymy je dalej.

1. Obejmując mechanizmy zwalniania pracownika przewidziane w art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej (i innych mu odpowiadających).

W takim przypadku rozwiązanie umowy z pracownikiem niepełnoletnim, niezależnie od konkretnych przyczyn zwolnienia przewidzianych przez prawo, wymaga porozumienia z Inspekcją Pracy i Komisją do Spraw Nieletnich. Bez względu na to, jak oczywisty może być powód zwolnienia, nawet jeśli jest to seria przewinień dyscyplinarnych, pracodawca musi koordynować rozwiązanie umowy o pracę z określonymi działami.

Rozważmy bardziej szczegółowo, w jaki sposób przeprowadzana jest taka koordynacja.

Jak koordynować zwolnienie nieletniego z departamentami rządowymi?

Mimo że potrzeba koordynacji zwolnień w stosunkach prawnych łączących pracodawców z nastolatkami może pojawiać się regularnie, prawo wciąż nie przewiduje dokładnego algorytmu działań pracodawcy. Nie zatwierdzono także formularzy dokumentów, jakie powinien stosować pracodawca składając wniosek do Inspekcji Pracy i Komisji ds. Młodzieży.

Tak czy inaczej, przepisy orientacyjne zawarte są w art. 7 ustawy nr 591, regulującej procedurę kontaktowania się obywateli i organizacji z organami rządowymi. Biorąc pod uwagę te przepisy, wyrażenie zgody na zwolnienie małoletniego w trybie przewidzianym przez ustawę wymaga:

1. Pracodawca przesyła do obu organów – Inspekcji Pracy i Komisji – dowolne wnioski, które odzwierciedlają:

• istota wniosku (koordynacja zwolnienia małoletniego);
• przyczyny i uzasadnienie zwolnienia.

Do wniosków można dołączyć różne dokumenty potwierdzające zasadność inicjatywy pracodawcy. Przykładowo ustawy o sankcjach dyscyplinarnych wobec nieletniego pracownika, jeżeli jego przygotowanie stało się przyczyną zwolnienia.

Wnioski można składać do władz drogą pocztową, elektroniczną lub składać przez pracodawcę (jego przedstawiciela) osobiście w Inspekcji Pracy i Komisji.

1. Otrzymanie przez pracodawcę odpowiedzi od oficjalnych struktur.

Odpowiedź następuje zgodnie z danymi kontaktowymi podanymi we wniosku. Lub - udzielone w trakcie konsultacji podczas osobistej wizyty pracodawcy w Inspekcji Pracy lub Komisji. Sposób udzielania odpowiedzi na oświadczenia nie jest regulowany przepisami prawa.

1. Na podstawie pozytywnej odpowiedzi otrzymanej od oficjalnych struktur umowa o pracę z nieletnim zostaje rozwiązana.

W tej sprawie zarówno Inspekcja Pracy, jak i Komisja powinny udzielić pozytywnej odpowiedzi.

Rozwiązanie umowy następuje na zasadach ogólnych – podobnie jak w przypadku zwolnienia pracownika pełnoletniego. Oznacza to, że pracodawca potrzebuje:

• wydać polecenie zwolnienia pracownika niepełnoletniego ze stanowiska i zapoznać go z tym poleceniem;
• wprowadź niezbędne informacje o zwolnieniu w zeszycie pracy, poproś pracownika o jego podpisanie;
• w dniu zwolnienia - oblicz pozostałą pensję pracownika, spłacaj mu inne długi;
• wprowadzić niezbędne dane do dziennika pracy i karty osobistej pracownika;
• wydać pracownikowi, na jego wniosek, dokumenty związane z pracą w przedsiębiorstwie, z którego odchodzi.

Pracodawca powinien pamiętać, że:

1. Jeżeli pracownik niepełnoletni jest członkiem związku zawodowego, jego zwolnienie należy również uzgodnić ze związkiem zawodowym.

2. Jeżeli małoletni pracownik jest sierotą, a jego zwolnienie wiąże się z likwidacją organizacji lub redukcją personelu, pracodawca jest obowiązany:

• zapewnić, że pracownik ten przejdzie szkolenie w specjalności, na którą jest zapotrzebowanie w przedsiębiorstwie;
• zatrudnij tego pracownika u siebie lub w innej organizacji.

W takim przypadku szkolenie musi zostać przeprowadzone na koszt pracodawcy.

Odmowa obowiązkowej zgody na inicjatywę zwolnienia nieletniego z Inspekcją Pracy i Komisją może prowadzić do przykrych konsekwencji dla pracodawcy.

Odmowa wyrażenia zgody na zwolnienie małoletniego: skutki prawne

Jeżeli pracodawca zwolni osobę nieletnią bez uzyskania zgody oficjalnych struktur, każdy sąd uzna takie zwolnienie za nielegalne. W konsekwencji:

• pracodawca będzie musiał przywrócić zwolnioną osobę do pracy;
• pracodawca będzie musiał wypłacić pracownikowi średnie wynagrodzenie za okres pomiędzy niezgodnym z prawem zwolnieniem a przywróceniem do pracy;
• pracodawca może być zobowiązany do zapłaty pracownikowi odszkodowania moralnego.

Wysokość odszkodowania nie jest określona przez prawo i jest ustalana przez sąd.

Przydatne będzie zbadanie, jakie inne niuanse są typowe dla stosunków pracy z nieletnimi obywatelami.

Stosunki pracy między pracodawcą a nieletnimi: niuanse

Jako pracownik małoletni ma prawo korzystać ze wszystkich preferencji określonych w Kodeksie pracy dla dorosłych pracowników - otrzymać wynagrodzenie urlopowe, udać się na zwolnienie lekarskie. Co do zasady, pomiędzy pracodawcą a osobą poniżej 18 roku życia zawierana jest umowa o pracę na pełny etat, której charakter prawny jest analogiczny do umowy zawieranej z pełnoletnim pracownikiem.

Jednocześnie budując stosunki pracy z nastolatkami rosyjscy pracodawcy powinni pamiętać, że:

1. Zatrudnienie obywatela, który nie ukończył jeszcze 18 lat, jest możliwe tylko po przejściu badań lekarskich.

Następnie pracownik musi być badany co roku, aż do osiągnięcia pełnoletności.

Badania lekarskie muszą być przeprowadzane przez licencjonowane instytucje medyczne. Pracodawca musi za nie zapłacić.

1. Małoletniemu pracownikowi udziela się wydłużonego płatnego urlopu – 31 dni.

Jednocześnie nastolatek ma prawo skorzystać z dogodnych dla niego dni odpoczynku. Prawo zabrania rekompensaty pieniężnej za urlop małoletniego.

1. Pracownik niepełnoletni nie może:

• wysyłać w podróże służbowe;
• angażować się w pracę w weekendy, święta, w nocy, w godzinach nadliczbowych;
• angażować się w pracę w trudnych i trudnych warunkach.

Pełną listę zawodów, w których nie można zatrudniać nieletnich, określa dekret rządowy nr 163.

1. Rozkład pracy małoletniego należy ustalać z uwzględnieniem ograniczeń wiekowych. W szczególności:

• jeżeli pracownik ma 15 lub 16 lat, czas jego zmiany nie powinien przekraczać 5 godzin;
• jeśli pracownik ma 16-18 lat, może pracować nie więcej niż 7 godzin dziennie.

1. Grafik pracy powinien być ustalany z uwzględnieniem studiów pracownika.

W szczególności:

• jeżeli pracownik ma 14-16 lat i studiuje w szkole lub na uniwersytecie, jego zmiana nie powinna trwać dłużej niż 2,5 godziny;
• jeżeli pracownik ma 16-18 lat i studiuje w szkole lub na uniwersytecie, jego zmiana nie powinna przekraczać 3,5 godziny.

Należy pamiętać, że łączny tydzień pracy małoletniego pracownika w wieku 16-18 lat nie może przekraczać 35 godzin tygodniowo.

1. Osoba niepełnoletnia musi być zarejestrowana do pracy za zgodą rodziców.

A jeśli nie ma jeszcze 15 lat, wymagana będzie również zgoda organów opiekuńczych. Jeśli pracownik nie ukończył 14 lat, jego zatrudnienie jest możliwe tylko wtedy, gdy jest artystą - kinem, teatrem, cyrkiem. Ponadto jego roli nie powinno towarzyszyć ryzyko dla zdrowia fizycznego lub psychicznego.

1. Małoletni pracownik, który ukończył 14 lat, sam podpisuje umowę o pracę. Ale jeśli jest młodszy, umowę musi podpisać jego przedstawiciel.

1. Nie można ustalić okresu próbnego dla pracowników niepełnoletnich.

1. Niepełnoletniemu pracownikowi nie można powierzyć uprawnień osoby odpowiedzialnej finansowo w przedsiębiorstwie.

1. Pracownicy niepełnoletni ponoszą pełną odpowiedzialność za szkody wyrządzone pracodawcy tylko wtedy, gdy:

• szkoda została wyrządzona umyślnie;
• szkoda powstała na skutek zatrucia;
• szkoda powstała w wyniku popełnienia przez pracownika przestępstwa lub wykroczenia administracyjnego.

W rzeczywistości ustawodawstwo Federacji Rosyjskiej zawiera odrębną listę przypadków, w których powstaje pełna odpowiedzialność za nieletnich pracowników. Pracodawca nie ma prawa rozszerzać tego wykazu w przepisach lokalnych ani przy zawieraniu umowy o pracę z niepełnoletnimi pracownikami.

Warto zaznaczyć, że pracodawcą może być także samo małoletnie dziecko. Ale w tym celu musi przejść specjalną procedurę emancypacyjną w sposób określony w art. 27 Kodeksu cywilnego Federacji Rosyjskiej. Wtedy może np. zarejestrować indywidualnego przedsiębiorcę. Po usamodzielnieniu rodzice nie odpowiadają za obowiązki małoletniego przedsiębiorcy, także jeżeli jest on pracodawcą.

Na poziomie legislacyjnym ustalono, że umowę o pracę można zawrzeć z nastolatkiem, który ukończył 14 lat. Aby to było możliwe, należy spełnić szereg warunków, m.in. proponowana praca nie powinna być trudna ani szkodliwa, także dla psychiki dziecka. Wydalanie małoletniego na jego własny wniosek regulują przepisy Sztuka. 80 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Każda ze stron zobowiązana jest do przestrzegania standardów prawa pracy.

Ogólna procedura zwolnienia

Jeżeli inicjatywa pochodzi od pracownika, wówczas rozwiązanie stosunku pracy z osobą nieletnią następuje zgodnie ze standardową procedurą:

• nastolatek sporządza i składa pracodawcy wniosek o rozwiązanie umowy o pracę. Należy tego dokonać na 2 tygodnie przed planowanym zakończeniem współpracy. Okres ten może zostać skrócony w drodze osobistego porozumienia z dyrektorem organizacji, zapisanego na piśmie lub w zależności od rodzaju umowy o pracę. Pracownik może przekazać wniosek osobiście osobie upoważnionej lub przesłać go listem poleconym za powiadomieniem;

Ważne jest, aby wiedzieć! Przesłanie wniosku drogą elektroniczną jest dopuszczalne wyłącznie w przypadku, gdy nastolatek posiada certyfikowany podpis cyfrowy.

• Po zapoznaniu się z dokumentem dyrektor organizacji musi wydać odpowiednie zarządzenie w formularzu T-8, z którym nastolatek musi zapoznać się ze swoim podpisem. Warto wziąć pod uwagę, że od 2013 roku formularz ten nie jest obowiązkowy, co pozwala organizacji na opracowanie własnego formularza;
• osoba odpowiedzialna ma obowiązek obliczyć kwotę należną pracownikowi i przygotować wszystkie niezbędne dokumenty.

W ostatnim dniu roboczym dana osoba otrzymuje wszystkie pieniądze oraz książeczkę pracy z zapisem o zakończeniu współpracy, a także inne dokumenty dostarczane na pisemny wniosek. Nastolatek musi potwierdzić odbiór wszystkich dokumentów i płatności wpisując się do odpowiednich dzienników.

Oświadczenie

Aplikacja jest sporządzona w dowolnej formie, ponieważ nie ma dla niej jednego ujednoliconego szablonu.

Ważne jest, aby wiedzieć! Jeśli organizacja opracowała własny formularz dokumentu, pracownik może uzyskać go od działu HR. W przeciwnym wypadku osoba odpowiedzialna może nie przyjąć wniosku ze względu na niezgodność z normą obowiązującą w organizacji.

Wniosek należy sporządzić na kartce formatu A4 w formie drukowanej lub odręcznej. W drugim przypadku musisz użyć długopisu z czarnym lub niebieskim tuszem. Dokument musi zawierać informacje:

• o nazwie organizacji;
• o stanowisku i imieniu i nazwisku kierownika oraz osoby składającej wniosek;
• w sprawie żądania rozwiązania umowy o pracę. W tym miejscu nastolatek musi wskazać żądaną datę zwolnienia, umieszczając ją bez przyimka „z”, np. „...zwolnienie 23 czerwca 2020 r....”. W przeciwnym razie mogą pojawić się spory dotyczące ostatniego dnia pracy danej osoby.

Na końcu dokumentu powinna znaleźć się data jego sporządzenia oraz podpis nastolatka. Zaleca się sporządzenie wniosku w dwóch egzemplarzach. Jeżeli pracownik sam składa dokument, zaleca się poprosić osobę odpowiedzialną o umieszczenie na drugim egzemplarzu oznaczenia z datą przyjęcia wniosku i nadanym mu numerem.

Od następnego dnia po zarejestrowaniu dokumentu rozpoczyna się odliczanie dwóch tygodni pracy, podczas których dana osoba musi w pełni wywiązać się ze swoich obowiązków służbowych. Okres pracy można skrócić w drodze porozumienia z pracodawcą, a także w zależności od rodzaju umowy, np. przy pilnej pracy wynosi on 3 dni.

Ważne jest, aby wiedzieć! Jeżeli pracownik chce zrezygnować w dniu złożenia dokumentu, sam wniosek musi zawierać wniosek o zwolnienie bez służby, wskazując ważny powód przewidziany obowiązującymi przepisami, który zostanie udokumentowany.

Do ostatniego dnia pracownikowi przysługuje prawo do wycofania wniosku. Aby to zrobić, musisz wysłać kolejny wniosek do kierownika organizacji z prośbą o anulowanie poprzedniego. Wyjątkiem są sytuacje, gdy znalazła się już inna osoba na miejsce pracownika lub nastolatek skorzystał z prawa do odpoczynku z późniejszym zwolnieniem. W drugiej sytuacji odwołanie nie jest możliwe, jeśli dana osoba jest już na urlopie.

Nagrywanie w czasie porodu

Na podstawie postanowienia wydanego przez pracodawcę dokonuje się wpisu do ewidencji pracy w dniu zakończenia współpracy. Musi odzwierciedlać przyczynę odejścia pracownika określoną w zamówieniu, z odniesieniem do odpowiedniego artykułu Kodeksu pracy (art. 80 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej - z inicjatywy pracownika). Następnie osoba odpowiedzialna musi podpisać i opieczętować organizację. Następnie książka przekazywana jest pracownikowi, który po zapoznaniu się z wprowadzonymi danymi składa swój podpis. Osoba ta musi także podpisać dziennik pracy.

Płatności

Wraz z dniem pracy nastolatek otrzymuje wymagane płatności gotówkowe, w tym:

• wynagrodzenie za faktycznie przepracowany okres;
• rekompensata za urlop, na który dana osoba odmówiła lub nie miała czasu;
• odszkodowanie za zwolnienie lekarskie;
• inne płatności przewidziane w układzie zbiorowym, regulaminie zakładowym lub obowiązującym ustawodawstwie.

Próbka wypełnienia odcinka wypłaty – przód
Próbka wypełnienia odcinka wypłaty – odwrotna strona

W przypadku rozbieżności co do wysokości należnych płatności przełożony ma obowiązek przekazać pracownikowi część niepodlegającą sporze. Druga część wydawana jest dopiero po negocjacjach między stronami lub na mocy postanowienia sądu.

Ważne jest, aby wiedzieć! Jeżeli nastolatkowi wcześniej udzielono urlopu z góry, jego kwotę można potrącić z wynagrodzenia.

Zwolnienie małoletniego z jego inicjatywy następuje w zwykły sposób. Nastolatek musi odpowiedzialnie podejść do procesu sporządzania wniosku, ponieważ w przypadku błędów, pominięć lub niedokładnych informacji zostanie on uznany za nieważny. Jeżeli prawa małoletniego zostały naruszone, należy skontaktować się z organami regulacyjnymi lub informacją sądową. W tym ostatnim przypadku należy zachować termin przedawnienia, który wynosi 3 miesiące od dnia naruszenia praw pracowniczych.

ochrona praw w sądzie bez adwokata

Nawigacja po wpisach

Zwolnienie nieletniego

Zwolnienie małoletniego pracownika, następuje na takich samych zasadach, jak zwalnianie dorosłych pracowników. Jednak nadal istnieją pewne funkcje, które należy wziąć pod uwagę.

Ogólna procedura zwolnienia

Zwolnienie pracownika, w tym małoletniego, jest formalizowane na mocy zarządzenia (instrukcji) szefa firmy. Pracownik ma obowiązek zapoznać się z niniejszym poleceniem i podpisać je.

W przypadku, gdy określone polecenie (pouczenie) o zwolnieniu nie może zostać podane do wiadomości pracownika lub odmawia on zapoznania się z nim pod podpisem, należy dokonać odpowiedniego wpisu na poleceniu (pouczeniu).

Co do zasady dniem zwolnienia jest ostatni dzień pracy. W tym dniu należy:
- dokonać płatności końcowych na rzecz pracownika;
- wystawić książeczkę pracy z zawartym w niej wypowiedzeniem, poświadczoną pieczęcią i podpisem pracodawcy i samego pracownika, jeżeli pracownik jest obecny w pracy i nie odmawia jej odbioru.

W przypadku nieobecności pracownika lub odmowy przyjęcia zeszytu pracy pracodawca ma obowiązek przesłać pracownikowi zawiadomienie o konieczności stawienia się po zeszyt pracy lub wyrazić zgodę na jego przesłanie pocztą;
- wystawić zaświadczenie o wysokości zarobków za dwa lata kalendarzowe poprzedzające rok zakończenia pracy;
- przekazanie pracownikowi informacji o naliczonych i zapłaconych składkach na obowiązkowe ubezpieczenie emerytalne (klauzula 4 art. 11 ustawy federalnej z 01.04.96 nr 27-FZ).

Na pisemny wniosek pracownika pracodawca ma obowiązek wydać mu:
- uwierzytelnione kopie dokumentów związanych z pracą, np. kopia postanowienia o zwolnieniu;
- zaświadczenie w formie 2-NDFL (art. 230 kodeksu podatkowego Federacji Rosyjskiej).

Dodatkowe wymagania dotyczące zwolnienia małoletniego

Artykuł 269 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej określa szczególne wymagania, które pracodawca musi spełnić, zwalniając nieletniego pracownika z inicjatywy pracodawcy.
Aby zwolnić niepełnoletniego pracownika, należy uzyskać zgodę:
- państwowa inspekcja pracy;
- komisja do spraw małoletnich i ochrony ich praw.

Wymóg ten dotyczy wszystkich podstaw zwolnienia z inicjatywy pracodawcy, z wyjątkiem przypadków, gdy zwolnienie następuje w związku z likwidacją organizacji lub zakończeniem działalności indywidualnego przedsiębiorcy.

Brak zgody stanowi podstawę do uznania zwolnienia za niezgodne z prawem (klauzula 23 Uchwały Plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z dnia 28 stycznia 2014 r. nr 1 „W sprawie stosowania przepisów regulujących pracę kobiet, osób mających rodzinę obowiązki i nieletni”).

Sprawy związane z działalnością komisji ustawa przypisuje do kompetencji władz regionalnych. Komisje te tworzone są w sposób określony przez ustawodawstwo podmiotu wchodzącego w skład Federacji Rosyjskiej. Tryb działania tych komisji określa także ustawodawstwo podmiotu wchodzącego w skład Federacji Rosyjskiej. Procedura ta musi zostać opracowana i zatwierdzona w regionach, biorąc pod uwagę wymagania Modelowych przepisów dotyczących komisji ds. nieletnich i ochrony ich praw, zatwierdzonych dekretem rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 6 listopada 2013 r. nr 995 oraz nie można temu zaprzeczyć.

Komisja musi ustalić, czy rozwiązując umowę o pracę, nie doszło do naruszenia praw nastolatka.

Kolejność działań w przypadku zwolnienia nieletniego z inicjatywy pracodawcy

Kwestię zwolnienia pracownika niepełnoletniego rozpatrywa się na planowym lub nadzwyczajnym posiedzeniu komisji. Na podstawie wyników rozpatrzenia komisja podejmuje decyzję o wyrażeniu zgody na zwolnienie małoletniego pracownika lub o odmowie (art. 11 ustawy nr 120 ustawy federalnej, akapit „c” ust. 7 Regulaminu modelowego w sprawie prowizji).

Oznacza to, że nawet jeśli pracodawca ma podstawy rozstać się z nieodpowiednim pracownikiem, w przypadku nieletniego konieczne jest:
- w pierwszej kolejności sporządź dwa pisemne wnioski o zgodę wskazanych działów na zwolnienie.
Wniosek o zwolnienie nastolatka kierowany jest do państwowej inspekcji pracy oraz komisji ds. nieletnich i ochrony ich praw w miejscu jego zamieszkania;
- po drugie, otrzymywać pozytywne pisemne odpowiedzi na prośby;
- po trzecie, wydać postanowienie o oddaleniu dziecka.

W przypadku odpowiedzi negatywnej należy zwolnić nastolatka z podstaw przewidzianych w art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej jest to niemożliwe, dopóki nie ukończy 18 lat. Pracodawca ma jednak prawo odwołać się od odmowy w drodze administracyjnej lub sądowej (klauzula 23 Regulaminu Modelowego dotyczącego prowizji).

Jak napisać wniosek o wyrażenie zgody na zwolnienie małoletniego

Nie ma jednolitego formularza wniosku. Dział może go opracować samodzielnie i zatwierdzić swoim dokumentem wewnętrznym, np. zamówieniem. W przypadku niezatwierdzenia formularza pracodawca może przygotować dokument w dowolnej formie.
Wymagania dotyczące pisemnego odwołania określa art. 7 ustawy federalnej Federacji Rosyjskiej z dnia 2 maja 2006 r. Nr 59-FZ „W sprawie procedury rozpatrywania odwołań od obywateli Federacji Rosyjskiej”. W szczególności musi zawierać treść żądania oraz adres pocztowy, na który należy przesłać pisemną odpowiedź. W razie potrzeby pracodawca ma obowiązek załączyć dokumenty lub ich kopie na poparcie swoich twierdzeń.

Zwolnienie niepełnoletniego pracownika na jego własną prośbę

W przypadku zwolnienia małoletniego na jego własną prośbę nie jest obecnie wymagana dodatkowa zgoda. Wcześniej przepisy przewidywały obowiązek informowania KDN o zwolnieniu nastolatka na jego własny wniosek Tym samym po otrzymaniu od pracodawcy informacji o planowanym zwolnieniu nieletniego pracownika na jego własny wniosek Komisja była zobowiązana poznać przyczyny. o zwolnienie i dowiedz się, czy pracodawca wywierał na dziecko presję i podejmij odpowiednie działania. Obecnie prawo nie przewiduje takich wymogów.

Przykładowy przepis dotyczący prowizji nie przewiduje możliwości wyrażenia zgody na zwolnienie pracownika młodocianego z wyżej wymienionych przyczyn ani przesłania informacji o jego zwolnieniu do CDN.
Zwolnienie małoletniego pracownika z powodu rozwiązania umowy o pracę

Jeżeli z pracownikiem niepełnoletnim została zawarta umowa o pracę na czas określony, ulega ona rozwiązaniu z upływem okresu jej obowiązywania.

Umowa o pracę na czas określony może być stosowana w stosunkach pracy z pracownikami niepełnoletnimi, jeżeli pracodawca jest w stanie spełnić obowiązkowe warunki ograniczenia czasu jej obowiązywania. Są one przewidziane w art. 59 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.

Tym samym pracownik małoletni może zostać zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas określony w przypadkach przewidzianych w części 1 art. 59 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, a mianowicie:
- na czas pełnienia obowiązków nieobecnego pracownika, np. w czasie jego urlopu;
- na czas pracy tymczasowej (do dwóch miesięcy) np. w celu sporządzenia raportu;
- do wykonywania pracy sezonowej, którą można wykonywać tylko przez określony czas (art. 293 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);
- praca bezpośrednio związana z praktyką, szkoleniem zawodowym lub dodatkowym kształceniem zawodowym w formie stażu.

Również pracodawcy - mali przedsiębiorcy (w tym przedsiębiorcy indywidualni), których liczba pracowników nie przekracza 35 osób (w zakresie handlu detalicznego i usług konsumenckich - 20 osób), mogą za porozumieniem stron zawrzeć pilną umowę o współpracy z niepełnoletnim pracownikiem.
Zaświadczenie lekarskie musi zostać wydane zgodnie z rozporządzeniem Ministerstwa Zdrowia i Rozwoju Społecznego Rosji z dnia 2 maja 2012 r. Nr 441n.

Umowa o pracę na czas określony może zostać zawarta za zgodą stron i jeżeli nastolatek posiada orzeczenie lekarskie stwierdzające, że może pracować wyłącznie o charakterze tymczasowym.

Dziecko może zostać czasowo przyjęte w charakterze pracownika kreatywnego przez pracodawcę posiadającego status:
- środki masowego przekazu;
- organizacja kinematografii;
- organizacja teatru, teatru i koncertów;
- cyrk.
Wykaz zawodów i stanowisk pracowników kreatywnych został zatwierdzony Dekretem Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 28 kwietnia 2007 r. Nr 252.

Umowę o pracę na czas określony można zawrzeć za zgodą stron z małoletnim pobierającym naukę w trybie stacjonarnym, np. z uczniami.

O rozwiązaniu umowy o pracę na czas określony należy powiadomić pracownika małoletniego na piśmie co najmniej na trzy dni kalendarzowe przed zwolnieniem. Wyjątkiem są przypadki, gdy wygasa umowa o pracę na czas określony, zawarta na czas pełnienia obowiązków nieobecnego pracownika.
Jeżeli żadna ze stron umowy o pracę na czas określony po jej wygaśnięciu nie żądała jej rozwiązania, a pracownik faktycznie kontynuuje pracę, tę umowę o pracę można uznać za umowę na czas nieokreślony, czyli zawartą na czas nieokreślony.

Zatem zwalniając nieletniego należy wziąć pod uwagę:

1. Pracodawca musi uzyskać zgodę Państwowej Inspekcji Pracy i Komisji do Spraw Nieletnich na zwolnienie pracownika poniżej 18 roku życia we wszystkich przypadkach, z wyjątkiem zwolnienia w związku z likwidacją organizacji lub zakończeniem działalności przez pracownika przedsiębiorca indywidualny.
2. Zapytanie o zgodę lepiej zgłosić do tych organów osobiście lub mailowo. Umożliwi to dotrzymanie terminu zwolnienia.
​3. Nawet jeśli nieletni zostanie zwolniony z zawinionych powodów, w ostatnim dniu pracy należy mu wydać książeczkę pracy, dokonać z nim rozliczenia i wypłacić rekompensatę za wszystkie niewykorzystane urlopy.

Praca w biurze

Cechy zwolnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony

Umowa o pracę na czas określony to umowa pomiędzy osobą zatrudnioną a pracodawcą, zawarta na czas określony.

Przepisy stanowią, że umowę o pracę na czas określony można zawrzeć jedynie w przypadkach, gdy nie jest możliwe nawiązanie długoterminowego (stałego) stosunku pracy.

Czas trwania umowy tego rodzaju można ustalić albo jako konkretną datę, albo poprzez wskazanie zdarzenia, po zaistnieniu którego tymczasowo przyjęty pracownik zaprzestanie kontynuowania pracy.

Jeżeli pracodawca nie planuje kontynuować stosunku pracy, rozwiązanie umowy będzie skutkować zwolnieniem pracownika tymczasowego i usunięciem go ze stanowiska, pod warunkiem przestrzegania przez administrację wszystkich zasad i przepisów przewidzianych w Ustawach o pracy Federacja Rosyjska.

Możliwe przyczyny

Głównymi przyczynami rozwiązania umowy o pracę na czas określony są:

powrót do pracy nieobecnego stałego pracownika, na którego miejsce została zatrudniona inna osoba;

koniec jego ważności podczas wykonywania pracy, do której został zatrudniony pracownik tymczasowy, lub z końcem sezonu pracy (art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);

za zgodą stron (art. 78 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);

z inicjatywy pracownika tymczasowego (art. 80 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) lub administracji (art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Inicjatywa pracownicza

Podstawą wypowiedzenia mogą być następujące przyczyny:

choroba lub niepełnosprawność uniemożliwiająca dalsze wykonywanie obowiązków;

choroba członka rodziny;

niewypełnienie przez pracodawcę swoich obowiązków, warunków umowy lub naruszenie przepisów prawa pracy;

przeniesienie się do innego obszaru;

przyjęcie na wybrane stanowisko;

inne powody.

Pracownik musi powiadomić administrację na piśmie o zamiarze rozwiązania umowy wcześniej na 14 dni przed przewidywanym zakończeniem stosunku pracy.

Za zgodą stron i pracodawcy nie przysługują żadne roszczenia, umowę na czas określony można rozwiązać przed upływem dwóch tygodni.

Często zdarza się, że pracodawca pomimo ważnych powodów nie chce wcześniej rozwiązać umowy z pracownikiem (nie przyznaje się do popełnionych naruszeń lub nie kwalifikuje przyczyny rozwiązania umowy jako ważnej). W takim przypadku umowę można rozwiązać na drodze sądu lub przy pomocy Komisji ds. Sporów Pracowniczych (LCC).

Przykład:

Maria Ivanova została zatrudniona na umowę na czas określony w celu prowadzenia ksiąg rachunkowych organizacji w okresie choroby głównego księgowego. Miesiąc po zawarciu umowy napisała oświadczenie z prośbą o wcześniejsze rozwiązanie z nią umowy w związku z przeniesieniem męża do innego miasta. Administracja uznała powód za niewystarczająco przekonujący i odmówiła rozwiązania umowy. Maria była zmuszona zwrócić się do sądu i uzyskać potrzebną jej decyzję.

Inicjatywa pracodawcy

Podstawy obejmują:

likwidacja przedsiębiorstwa;

redukcja personelu;

nieadekwatność stanowiska pracownika tymczasowego;

systematyczne nienależyte wykonanie lub niewykonanie przez pracownika obowiązków;

zmiana właściciela (dotyczy kierownika przedsiębiorstwa, zastępcy i głównego księgowego);

naruszenie dyscypliny pracy;

podanie nieprawdziwych lub oszukańczych informacji przy zawieraniu umowy;

popełnienie działań, które wyrządziły poważną szkodę przedsiębiorstwu itp.

W takim przypadku pracodawca musi wziąć pod uwagę niektóre cechy:

Każda podstawa zwolnienia oznacza obecność okoliczności przewidzianych w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej. Zatem w przypadku zwolnienia z powodu systematycznego niewykonywania swoich obowiązków bez uzasadnionej przyczyny musi zaistnieć z góry wymierzona sankcja dyscyplinarna (może to być nagana). Okres ważności kary wynosi 1 rok. Po tym okresie traci swoją moc.

Wszelkie okoliczności stanowiące podstawę do wcześniejszego rozwiązania umowy muszą być poparte dokumentami (notatka, wyjaśnienia pracownika, akt, w przypadku braku wyjaśnienia, nakaz nałożenia kary).

Nieletniego można zwolnić przed końcem umowy wyłącznie za pisemną zgodą organów rządowych – Komisji do Spraw Nieletnich i Inspekcji Pracy. Wyjątkiem jest całkowita likwidacja przedsiębiorstwa.

Dotrzymanie terminów określonych przepisami prawa jest obowiązkowe. Przykładowo w przypadku zwolnienia z pracy za nieprzestrzeganie dyscypliny pracy kara powinna zostać nałożona nie później niż miesiąc od momentu wykrycia naruszenia i nie później niż sześć miesięcy od chwili jego popełnienia.

Obowiązkowa jest wypłata odszkodowania i udzielenie gwarancji, w tym po rozwiązaniu umowy z powodu redukcji personelu, likwidacji przedsiębiorstwa lub z innych przyczyn przewidzianych w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej.

Wygaśnięcie

Zwolnienie na podstawie umowy o pracę na czas określony po zakończeniu jej obowiązywania przewiduje art. 77 ust. 2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Jeżeli żadna ze stron po wygaśnięciu umowy nie nalega na jej rozwiązanie, a stosunek pracy między administracją a pracownikiem trwa, wówczas przyczyna zwolnienia traci moc prawną.

Jak sporządzić umowę o pracę w przypadku pracy zdalnej? Spójrz tutaj.

Osobliwości

Pracodawca ma obowiązek powiadomić pracownika o upływie okresu ważności z 3-dniowym wyprzedzeniem.

Upomnienie nie jest wymagane, jeżeli zwolnienie następuje w związku z powrotem pracownika stałego do pracy.

Etapy rejestracji

Zwolnienie pracownika na podstawie umowy o pracę na czas określony odbywa się w kilku głównych etapach:

• ostrzeżenie o zbliżającym się zwolnieniu;
• wydanie zamówienia;
• zapoznanie pracownika z zamówieniem;
• sporządzenie listu ugody i rozliczenia na dzień zwolnienia;
• zapoznanie się z obliczeniami;
• rejestracja książeczki pracy.

Prawidłowe wykonanie dokumentów pomoże pracodawcy w postępowaniu sądowym w przypadku ewentualnego braku zgody pracownika na zwolnienie.

Jeżeli pracownik podejmie inicjatywę rozwiązania umowy o pracę na czas określony, ma obowiązek powiadomić o tym administrację z dwutygodniowym wyprzedzeniem.

Przykładowy dokument:

Przykładowy wniosek o rozwiązanie umowy o pracę

Standardowy formularz wniosku:

Powiadomienia

Rozwiązując umowę o pracę z inicjatywy pracodawcy, należy uprzedzić pracownika pisemnie o zbliżającym się zdarzeniu co najmniej na 3 dni przed jego wystąpieniem.

Zawiadomienie należy sporządzić w dwóch egzemplarzach i zarejestrować w wymagany sposób.

Przykładowe powiadomienie o wygaśnięciu umowy

Formularz powiadomienia:

Pracownik musi zapoznać się z ostrzeżeniem przed podpisaniem.

Pracownik musi podpisać kopię postanowienia pracodawcy.

Jeżeli zapoznanie się z pracownikiem nie jest możliwe, pracodawca ma obowiązek sporządzić protokół tego faktu.

Przykład zamówienia:

Nakaz zwolnienia pracownika

Formularz dokumentu:

Jak sporządza się umowę o pracę w trybie rotacyjnym? Próbkę znajdziesz tutaj.

Jak zawrzeć umowę o pracę z pracownikiem? Spójrz tutaj.

Wypełnianie zeszytu ćwiczeń

Zeszyt ćwiczeń wypełniany jest na podstawie przygotowanego zamówienia.

Pracownik ma obowiązek wpisać się do książeczki pracy, że zapoznał się z wpisem i otrzymał dokument do ręki.

Jeżeli nie jest to możliwe, pracodawca ma obowiązek odnotować ten fakt i wysłać na adres zwalnianego pracownika zawiadomienie o konieczności odebrania zezwolenia na pracę. Jeżeli nawet po tych działaniach zwolniony pracownik nie otrzyma dokumentu, ten ostatni jest wysyłany do niego pocztą z powiadomieniem.

Przykładowy wpis w książce pracy pracownika:

Próbka wypełnienia zeszytu ćwiczeń

Płatności i odszkodowania

Ostatniego dnia roboczego należy dokonać pełnej wpłaty na rzecz pracownika.

Jeżeli pracownik miał dzień wolny lub był nieobecny z innego powodu, naliczenie następuje w ciągu 24 godzin od chwili pojawienia się w pracy. Jeżeli zwolniony nie zgadza się z przedstawioną kalkulacją i należnymi mu kwotami, wypłacie podlegają te środki, które nie są kwestionowane.

Niektóre podstawy rozwiązania umowy o pracę na czas określony (likwidacja, redukcja personelu) przewidują wypłatę odszkodowań.

rekompensata zarobków przez kilka miesięcy;

rekompensata za urlop po zwolnieniu, jeżeli pracownik nie wykorzystał przysługujących mu dni odpoczynku przed zwolnieniem.

Niuanse zwalniania kobiet w ciąży i kobiet z dziećmi

Rozwiązując umowę o pracę na czas określony, należy wziąć pod uwagę, że istnieje preferencyjna kategoria pracowników, którzy nie podlegają ogólnym podstawom zwolnienia.

Zwolnienie kobiety w ciąży możliwe jest tylko w przypadku całkowitej likwidacji przedsiębiorstwa lub zatrudnienia kobiety w zastępstwie czasowo nieobecnego pracownika po jego powrocie do pracy. W pozostałych przypadkach zwolnienie pracownika spodziewającego się dziecka możliwe jest dopiero po zakończeniu ciąży.

Przez cały okres ciąży administracja ma prawo żądać od pracowniczki zaświadczenia potwierdzającego jej stanowisko.

Jeżeli umowa o pracę wygasa w czasie ciąży pracowniczej, pracodawca jest obowiązany na jej wniosek i po przedstawieniu zaświadczenia lekarskiego przedłużyć ważność dokumentu do końca ciąży (lub urlopu macierzyńskiego).

W sytuacji, gdy kobieta po zakończeniu ciąży nadal wykonuje swoje obowiązki, pracodawca ma prawo rozwiązać z nią umowę w terminie tygodnia (art. 261).

kobiety z dziećmi poniżej trzeciego roku życia;

samotne matki pozostające na utrzymaniu niepełnosprawnego małoletniego lub dziecka do lat 14;

rodzic lub inny opiekun prawny dziecka będącego żywicielem rodziny małoletniego dziecka do lat trzech lub małoletni niepełnosprawny w rodzinie z trójką lub większą liczbą małych dzieci, pod warunkiem, że drugi rodzic nigdzie nie pracuje.

Rejestracja zwolnienia pracownika zatrudnionego na podstawie umowy o pracę na czas określony

Przy każdym rodzaju umowy z pracodawcą (stała, umowa o pracę na czas określony itp.) pracownik ma prawo do zwolnienia. Prawo to gwarantuje mu prawo pracy. Jakie są niuanse zwolnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony?

Podstawy rozwiązania umowy o pracę na czas określony

Specyfika umowy na czas określony polega na tym, że jest ona zawierana pomiędzy pracownikiem a pracodawcą na czas określony lub do czasu wystąpienia określonego zdarzenia. Z reguły głównymi przyczynami jego zakończenia są:

pracownik zastępowany wraca do pracy;

wygaśnięcie umowy lub koniec sezonu pracy (zgodnie z art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);

osiągnięcie wzajemnego porozumienia między pracownikiem a pracodawcą (zgodnie z art. 78 rosyjskiego kodeksu pracy);

życzenie pracownika (art. 80 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) lub przełożonych (zgodnie z art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Jeśli umowa wygasła

Zwolnienie w tym przypadku przewidziane jest w art. 77 ust. 2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, jeżeli żadna ze stron nie nalega na kontynuowanie umowy. W takim wypadku należy powiadomić o tym pracownika na 3 dni przed datą wygaśnięcia umowy (z wyjątkiem przyjścia do pracy zastępowanego pracownika).

Tak wygląda algorytm postępowania w przypadku wygaśnięcia umowy na czas określony.

1. Najpierw musisz wysłać powiadomienie.
2. Następnie pracodawca wydaje stosowny nakaz zwolnienia, jeżeli żadna ze stron nie nalegała na kontynuowanie stosunku pracy.
3. Polecenie wydawane jest pracownikowi za podpisem.
4. W dniu odejścia pracownik otrzymuje całą należną kwotę.
5. Pracownik podpisuje, że otrzymał wypłatę.
6. Odpowiednią notatkę umieszcza się w zeszycie ćwiczeń.

Trzeba wypełnić szereg dokumentów.

Przykładowe oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę na czas określony

Pracodawca ma obowiązek przesłać pracownikowi ten dokument urzędowy na 3 dni przed zakończeniem umowy. Niniejszy dokument sporządzono w 2 egzemplarzach.

Nakaz rozwiązania umowy

Dokument ten wymaga podpisu pracownika wskazującego, że się z nim zapoznał.

Przykładowy wpis w zeszycie ćwiczeń

Zapis o zwolnieniu dokonuje się w książce pracy z odniesieniem do odpowiedniego artykułu Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Po otrzymaniu pracownik ma obowiązek wpisać się do księgi pracy.

Jeśli chodzi o płatności, w tym przypadku pracownikowi przysługuje rekompensata za niewykorzystane dni urlopu.

Wcześniejsze rozwiązanie umowy na wniosek pracownika

Każdy pracownik może odejść z pracy z obiektywnych powodów wymienionych poniżej.

Powstanie niezdolności do pracy (pracownik zachorował lub stał się inwalidą).

Konieczność opieki nad chorym krewnym.

Pracodawca nie wywiązuje się ze swoich obowiązków pracowniczych w dobrej wierze.

Pracownik planuje przenieść się do innej lokalizacji.

Pracownik objął wybrane stanowisko.

Inne powody.

Procedura rozwiązania umowy

W takim przypadku pracownik ma obowiązek powiadomić o tym przełożonych na 2 tygodnie przed rozwiązaniem umowy. Jednak za obopólną zgodą dopuszczalne jest wcześniejsze rozwiązanie umowy.

Komplet dokumentów w tym przypadku będzie się składał z wniosku, nakazu pracodawcy i odpowiedniego wpisu w zeszycie pracy.

Oświadczenie pracownika

Nakaz zwolnienia z inicjatywy pracownika

Zwolnienie z inicjatywy pracownika jest sformalizowane standardowym nakazem formularza nr T-8. Konieczne jest podanie przyczyny rozwiązania umowy. Poniżej znajduje się kolejność z prawidłowym brzmieniem.

Protokół rozwiązania umowy za zgodą stron

Jeśli chodzi o płatności, w tym przypadku pracownikowi przysługuje rekompensata za niewykorzystane dni urlopu – jak w przypadku opisanym powyżej.

Zwolnienie z inicjatywy pracodawcy

Pracodawca ma prawo rozstać się z pracownikiem z następujących powodów:

spółka ulega likwidacji;

następuje redukcja liczby pracowników w firmie;

pracownik nie wypełnia swoich obowiązków pracowniczych;

pracownik zgromadził wystarczającą liczbę naruszeń dyscyplinarnych;

okazało się, że w trakcie zatrudnienia pracownik podał błędne informacje na swój temat;

firma ucierpiała finansowo na działaniach pracownika.

Jakie warunki trzeba spełnić, aby zwolnić pracownika?

W przypadku zwolnienia z inicjatywy pracodawcy należy wziąć pod uwagę pewne niuanse prawa pracy.

Za przewinienia dyscyplinarne pracownik może zostać zwolniony najpóźniej po roku od dnia stwierdzenia naruszenia.

Każdą przyczynę należy uzasadnić odpowiednimi dokumentami.

Niepełnoletniego pracownika nie można po prostu zwolnić – będzie to wymagało zgody inspekcji pracy lub komisji do spraw nieletnich.

Pracodawca ma obowiązek wypłacić rekompensatę finansową, jeżeli zwolnienie nastąpi z jego inicjatywy.

Jeśli chodzi o dokumenty, należy najpierw przygotować oświadczenie o zwolnieniu na wniosek pracodawcy. Poniżej podano poprawną treść tego dokumentu.

Należy wtedy wydać odpowiednie postanowienie, w którym należy wskazać przyczynę wcześniejszego rozwiązania umowy.

Następnie możesz dokonać odpowiedniego wpisu w zeszycie ćwiczeń. Poniżej znajduje się jego próbka.

Zwolnionemu pracownikowi przysługuje rekompensata za niewykorzystane dni urlopu, odprawa emerytalna oraz rekompensata finansowa w wysokości przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia.

Jak rozwiązać umowę z kobietą w ciąży

Kobiety w ciąży należą do preferencyjnej kategorii obywateli: można je zwolnić tylko w przypadku likwidacji firmy (lub powrotu do pracy tymczasowo zastąpionego przez nią pracownika). W pozostałych przypadkach można je zwolnić dopiero po zakończeniu ciąży.

W takim wypadku pracodawca ma prawo żądać od pracownika dokumentów potwierdzających ciążę. Jeżeli umowa o pracę na czas określony kończy się przed zakończeniem ciąży, firma ma obowiązek przedłużyć umowę o pracę do czasu porodu lub wyjazdu pracowniczej na urlop macierzyński.

Te same zasady mają zastosowanie do innych kategorii obywateli.

Pracownicy posiadający małe dzieci (poniżej 3 roku życia).

Samotne matki wychowujące pod opieką niepełnosprawne dziecko do 14 roku życia.

Drugi rodzic znajdujący się w tej samej sytuacji ma prawo do podobnych świadczeń, jeżeli drugi rodzic jest bezrobotny.

Emeryci, renciści, cudzoziemcy, nieletni

W przypadku emerytów i rencistów specyfika zawierania i rozwiązywania umowy o pracę na czas określony nie odbiega od zasad rozwiązywania umowy na czas określony z innymi kategoriami obywateli. Nawiasem mówiąc, przejście na emeryturę nie jest podstawą do przymusowego zwolnienia pracownika.

Te same standardowe zasady mają zastosowanie do obcokrajowców.

Jeśli chodzi o pracowników niepełnoletnich, nie można ich zwolnić z inicjatywy pracodawcy (z wyjątkiem przypadku likwidacji przedsiębiorstwa) bez powołania specjalnej komisji do spraw nieletnich.

Odpowiedzialność Dyrektora Generalnego

Odpowiedzialność karna jest możliwa, jeżeli pracodawca:

zwolnił bez uzasadnionej podstawy pracownicę, która jest w ciąży lub ma małe dziecko do lat 3;

w ciągu 2 miesięcy pracodawca nie wypłacił niezbędnych świadczeń lub odszkodowania.

Kara może mieć formę grzywny lub zakazu pełnienia funkcji kierowniczych przez określony czas. Jeżeli zostanie udowodniony związek pomiędzy nieuzasadnionym zwolnieniem a poważnymi konsekwencjami dla pracownika, pracodawca może zostać ukarany karą pozbawienia wolności do 1 roku. W takim wypadku konieczne jest przywrócenie stanu poprzedniego.

Ważne jest, aby rozdzielić poszczególne przypadki rozwiązania umowy na czas określony. Można je wypowiedzieć w 3 przypadkach: po upływie okresu obowiązywania, na wniosek pracownika, z inicjatywy pracodawcy. Jednocześnie należy przestrzegać wszelkich norm i praw samych pracowników.

Nowe zasady dotyczące podatku od nieruchomości dla osób fizycznych Być może jedną z najbardziej znanych zmian wprowadzonych ostatnio w Kodeksie podatkowym Federacji Rosyjskiej jest wprowadzenie rozdziału 32 „Podatek od nieruchomości dla osób fizycznych” (ustawa federalna z dnia 4 października 2014 r. nr 284- FZ), która ma zastąpić ustawę Federacji Rosyjskiej z dnia 9 grudnia 1991 r. nr 2003-I „W dniu […]

Wystawa ekologiczna „Niesamowite rzemiosło z niepotrzebnych rzeczy” (fotorelacja) Olga Verstakova Ekologiczna wystawa „Niesamowite rękodzieło z niepotrzebnych rzeczy” (fotorelacja) W lutym w grupie przedszkola nr 4 „Tęcza” w Belinsky, obwód Penza, ekologiczna wystawa „Niesamowite rękodzieło z […]

Jednolity podatek dla osób prawnych w 2016 r. Od 01.01.2016 r. uproszczony system opodatkowania (jednolity podatek) na Ukrainie ponownie uległ niewielkim zmianom. Zmiany w Ordynacji podatkowej wprowadziła ustawa Ukrainy „W sprawie zmian w Ordynacji podatkowej Ukrainy oraz niektórych aktów prawnych Ukrainy […]

Jak wykorzystać kapitał macierzyński na odbudowę domu, nie czekając, aż dziecko skończy 3 lata? Przebudowujemy dom, a dokładniej dobudowując drugie piętro, czyli tzw. zwiększenie przestrzeni życiowej. Certyfikat wydano dla czwartego dziecka, które ma obecnie 1 rok. Na budowę brakuje pieniędzy, bo... […]

Czy potrzebne jest prawo jazdy na hulajnogę i jak je zdobyć Szybka odpowiedź: na każdą hulajnogę potrzebne jest prawo jazdy. Dla małej mocy M, dla potężnego A. 5 listopada 2013 r. Przyjęto nową ustawę federalną „O bezpieczeństwie drogowym”. Cytat: 1. W Federacji Rosyjskiej ustanawia się następujące kategorie i ich podkategorie […]

O zasadach przewozu osób w ruchu krajowym Szanowni Pasażerowie! Informujemy, że od 10 stycznia 2017 roku na terenie Federacji Rosyjskiej przewóz małych zwierząt domowych, psów i ptaków pociągami dalekobieżnymi i podmiejskimi odbywa się […]

Rosyjskie prawo pracy jasno formułuje podstawy i tryb rozwiązania stosunku pracy (umowy o pracę).

Zgodnie z art. 29 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej podstawą rozwiązania umowy o pracę są: 1)

porozumienie stron; 2)

wygaśnięcie terminu (art. 17 ust. 2 i 3 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), z wyjątkiem przypadków, gdy stosunek pracy faktycznie trwa i żadna ze stron nie żądała jego rozwiązania; 3)

pobór pracownika lub rozpoczęcie służby wojskowej; 4)

rozwiązanie umowy o pracę (umowy) z inicjatywy pracownika (art. 31-32 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), z inicjatywy administracji (art. 33 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) lub z inicjatywy wniosek organu związkowego (art. 37 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej); 5)

przeniesienie pracownika za jego zgodą do innego przedsiębiorstwa, instytucji, organizacji lub przeniesienie na wybrane stanowisko; 6)

odmowa przeniesienia pracownika do pracy w innym miejscu wraz z przedsiębiorstwem, instytucją, organizacją, a także odmowa kontynuowania pracy ze względu na zmianę istotnych warunków pracy; 7)

wejście w życie wyroku sądu skazującego pracownika (z wyjątkiem przypadków zawieszenia kary i odroczenia jej wykonania) na karę pozbawienia wolności, pracę poprawczą poza miejscem pracy albo na inną karę uniemożliwiającą kontynuowanie tej pracy .

Przejście przedsiębiorstwa, instytucji lub organizacji z podporządkowania jednego organu do podporządkowania drugiego nie powoduje wygaśnięcia ważności umowy o pracę (umowy). W przypadku zmiany właściciela przedsiębiorstwa i jego reorganizacji (fuzja, przystąpienie, podział, przekształcenie) stosunki pracy za zgodą pracownika trwają; W takich przypadkach rozwiązanie umowy o pracę (umowy) z inicjatywy administracji jest możliwe tylko w przypadku zmniejszenia liczby lub personelu pracowników.

Rozwiązanie umowy o pracę z pracownikiem małoletnim możliwe jest także z następujących przyczyn: 1)

likwidacja przedsiębiorstwa, instytucji, organizacji, zmniejszenie liczby lub personelu pracowników; 2)

stwierdzono niezgodność pracownika z zajmowanym stanowiskiem lub wykonywaną pracą ze względu na niewystarczające kwalifikacje lub stan zdrowia uniemożliwiający kontynuację tej pracy; 3)

systematyczne niewykonywanie przez pracownika bez uzasadnionej przyczyny obowiązków powierzonych mu umową o pracę (kontraktem) lub wewnętrznymi przepisami pracy, jeżeli wobec pracownika zostały wcześniej zastosowane sankcje dyscyplinarne lub publiczne; 4)

absencja (w tym nieobecność w pracy trwająca dłużej niż trzy godziny w trakcie

dzień roboczy) bez ważnego powodu; 5)

nieobecność w pracy przez okres dłuższy niż cztery miesiące z rzędu z powodu czasowej niezdolności do pracy, nie wliczając urlopu macierzyńskiego, chyba że ustawa przewiduje dłuższy okres utrzymania pracy (stanowiska) w przypadku określonej choroby. W przypadku pracowników, którzy utracili zdolność do pracy wskutek wypadku przy pracy lub choroby zawodowej, miejsce pracy (stanowisko) zachowuje się do czasu przywrócenia zdolności do pracy lub stwierdzenia inwalidztwa; 6)

przywrócenie do pracy pracownika, który wcześniej wykonywał tę pracę; 7)

stawienie się w pracy pod wpływem narkotyków lub substancji toksycznych; 8)

popełnienie kradzieży (w tym drobnej) mienia państwowego lub publicznego w miejscu pracy, stwierdzonej prawomocnym wyrokiem sądu lub uchwałą organu, do którego właściwości należy wymierzenie kary administracyjnej lub zastosowanie publicznych środków egzekucyjnych .

Niedopuszczalne jest zwalnianie pracownika z inicjatywy administracji w okresie czasowej niezdolności do pracy oraz w czasie urlopu wypoczynkowego, z wyjątkiem przypadków całkowitej likwidacji przedsiębiorstwa, instytucji,

Aby chronić nieletnich pracowników przed nielegalnym i nieuzasadnionym zwolnieniem, rosyjskie prawo pracy przewiduje dodatkowe gwarancje dla niepełnoletnich pracowników po rozwiązaniu umowy o pracę.

Artykuł 183 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej stanowi, że rozwiązanie umowy o pracę (umowy) z pracownikami w wieku poniżej 18 lat z inicjatywy pracodawcy, oprócz przestrzegania ogólnej procedury zwolnienia, jest dopuszczalne wyłącznie zgoda państwowej inspekcji pracy podmiotu wchodzącego w skład Federacji Rosyjskiej i okręgowej (miejskiej) komisji ds. nieletnich. Jednocześnie rozwiązanie umowy o pracę (umowy) z przyczyn określonych w art. 33 ust. 1, 2 i 6 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej następuje tylko w wyjątkowych przypadkach i nie jest dozwolone bez późniejszego zatrudnienia.

W przypadku zwolnienia pracownika, przyczynę zwolnienia dokonuje się w jego książce pracy. Wpisów o przyczynach zwolnienia w zeszycie pracy należy dokonać ściśle według brzmienia obowiązującego ustawodawstwa oraz w odniesieniu do odpowiedniego artykułu, akapitu prawa. W przypadku rozwiązania umowy o pracę z inicjatywy pracownika z powodu choroby, niezdolności do pracy, przejścia na emeryturę, zapisania się do wyższej lub średniej uczelni specjalistycznej lub szkoły wyższej oraz z innych przyczyn, z którymi prawo wiąże się z udzielaniem określonych świadczeń i zalety, wpis o zwolnieniu do księgi pracy ze wskazaniem tych przyczyn.

W przypadku opóźnienia w wydaniu książeczki pracy z winy administracji, pracownikowi wypłacane jest średnie wynagrodzenie za cały okres przymusowej nieobecności.

Na wniosek pracownika administracja jest zobowiązana wydać pracownikowi świadectwo pracy (art. 40 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Artykuł 40. Wydawanie świadectw pracy i płac

Administracja ma obowiązek wydać pracownikowi, na jego wniosek, świadectwo pracy w danym przedsiębiorstwie, instytucji lub organizacji, wskazujące jego specjalność, kwalifikacje, zajmowane stanowisko, godziny pracy i wynagrodzenie.

W przypadku zwolnienia pracownika wypłata wszystkich należnych mu kwot od przedsiębiorstwa, instytucji lub organizacji następuje w dniu zwolnienia. Jeżeli w dniu zwolnienia pracownik nie pracował, odpowiednią kwotę należy wypłacić nie później niż następnego dnia po złożeniu przez zwolnionego wezwania do zapłaty.

W przypadku sporu dotyczącego kwoty kwot należnych pracownikowi po zwolnieniu administracja jest w każdym przypadku zobowiązana do zapłaty kwoty, która nie jest przez nią kwestionowana, w terminie określonym w art. 98 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Schemat nr 1. Procedura rozwiązywania sporów zbiorowych