Wstęp

Strategia funkcjonowania i rozwoju jakiegokolwiek przedsiębiorstwa (organizacji) nie jest możliwa bez personelu. Aby zapewnić efektywne funkcjonowanie przedsiębiorstwa, należy stworzyć silny zespół, który będzie w stanie utrzymać wysoki autorytet zawodowy.

Główną jednostką strukturalną zarządzania personelem w organizacji jest dział personalny, któremu powierzono funkcje rekrutacji, selekcji, oceny i zwalniania personelu, a także organizowania szkoleń, zaawansowanych szkoleń i przekwalifikowania personelu. Do pełnienia tej drugiej funkcji często tworzone są działy szkolenia personelu lub działy szkoleń technicznych.

Służby zarządzania zasobami ludzkimi mają z reguły niski status organizacyjny i są słabe zawodowo, co powoduje, że system zarządzania w procesie rekrutacji, selekcji i oceny kadr w wielu przedsiębiorstwach sektora produkcyjnego i usługowego jest daleki od doskonałości i wymaga ciągłego przeglądu i dostosowań.

Aby zbudować efektywny system rekrutacji i selekcji personelu, należy przede wszystkim zrozumieć jego miejsce w całościowym systemie zarządzania zasobami ludzkimi organizacji. Skuteczna rekrutacja i selekcja zaczyna się od dokładnego opisu stanowiska, tj. z analizy pracy na konkretnym stanowisku. Następnie sporządzany jest opis stanowiska, na podstawie którego formułowane są wymagania wobec kandydatów. Jednym z ważnych etapów jest reklama dzieła, czyli tzw. przyciągnięcie kandydata. Rozmowa kwalifikacyjna wciąż cieszy się popularnością jako jeden z najważniejszych elementów procesu rekrutacji i selekcji. Podczas rozmowy kwalifikacyjnej możesz lepiej poznać kandydata, tj. poznać jego cechy osobiste i wzorce zachowań. Na podstawie zebranych informacji podejmowana jest już decyzja o wyborze potencjalnego pracownika, jednak nawet pełna obecność elementów rekrutacji i selekcji nie daje dokładnej informacji o zatrudnianej osobie.

Rekrutacja to szereg działań mających na celu pozyskanie kandydatów posiadających cechy niezbędne do osiągnięcia celów wyznaczonych przez organizację. Zarządzanie personelem rozpoczyna się od rekrutacji.

Rekrutacja i selekcja personelu do organizacji. Źródła kształtowania kadr

selekcja ocena personelu zwolnienie

Personel organizacji biznesowej to skład zasobów pracy, określony pod względem ilości i jakości, niezbędny do osiągnięcia przez organizację jej celów.

Celem rekrutacji personelu jest stworzenie puli kandydatów na wszystkie stanowiska pracy, z uwzględnieniem m.in. przyszłych zmian organizacyjnych i personalnych, zwolnień, relokacji, emerytur, wygaśnięcia umów, zmian kierunków i charakteru działalności produkcyjnej.

Krótko mówiąc, zadaniem służby personalnej jest monitorowanie przestrzegania przez personel organizacji stojących przed nim zadań produkcyjnych.

Istnieje rozróżnienie pomiędzy pojęciami „rekrutacja” i „zatrudnienie personelu”. Rekrutacja to masowa rekrutacja personelu do dowolnej organizacji. Rekrutacja polega na systematycznym podejściu do realizacji kilku etapów realizowanych w ramach procesu rekrutacyjnego:

Ogólna analiza zapotrzebowania (obecnego i przyszłego) na personel;

Formułowanie wymagań personalnych - dokładne określenie, kogo organizacja potrzebuje poprzez analizę stanowiska pracy (miejsca pracy, stanowiska), przygotowanie opisu tego stanowiska, a także ustalenie warunków rekrutacji;

Ustalanie głównych źródeł dochodów kandydatów;

Wybór metod oceny i selekcji personelu

Rekrutacja to szereg działań mających na celu pozyskanie kandydatów posiadających cechy niezbędne do osiągnięcia celów wyznaczonych przez organizację. Jest to zespół działań organizacyjnych obejmujący wszystkie etapy rekrutacji, a także oceny, selekcji i zatrudniania pracowników.

Niektórzy specjaliści HR rozważają ten proces przed zakończeniem fazy wprowadzającej, tj. aż do momentu, gdy nowi pracownicy organicznie wpasują się w konkretną kadrę i organizację jako całość.

Rekrutację w organizacjach prowadzą pracownicy działów personalnych (menedżerowie HR).

Kluczowym elementem procesu rekrutacyjnego jest określenie odpowiednich wymagań stawianych kandydatom. Dobrą podstawą do opracowania takich wymagań jest specjalne badanie psychologiczne - professiografia, technologia badania wymagań zawodu pod kątem cech osobistych i biznesowych, wiedzy i umiejętności zawodowych. Objętość, głębokość i szczegółowość ich badań zależą od kolejności zarządzania firmą.

Schemat rekrutacji personelu.

Dobór personelu w organizacji jest jednym z najważniejszych etapów doboru personelu i obejmuje następujące etapy:

Utworzenie komisji personalnej;

Tworzenie wymagań dla stanowisk pracy;

Ogłoszenie konkursu w mediach;

Badania lekarskie sprawdzające stan zdrowia i wyniki kandydatów;

Ocena kandydatów pod kątem stabilności psychicznej;

Analiza zainteresowań i złych nawyków kandydatów;

Wniosek komisji personalnej w sprawie wyłonienia kandydata na wolne stanowisko;

Potwierdzenie stanowiska, zawarcie umowy;

Rejestracja i złożenie dokumentów kadrowych kandydata do działu HR.

Lista standardowych dokumentów dotyczących przyjęcia i rejestracji do pracy w przedsiębiorstwie:

Arkusz akt osobowych (życiorys);

Osobisty wniosek o zatrudnienie;

Kopia dokumentu edukacyjnego;

Fotografie pracowników;

Biznesplan pracy na stanowisku (dla menadżera).

Po skompletowaniu powyższych dokumentów personalnych i przesłaniu ich do działu personalnego konieczne jest przeprowadzenie kompleksowej oceny potencjału i cech kandydatów. Zakres i poziom szczegółowości oceny zależy od kategorii pracownika i znaczenia jego miejsca pracy. Im wyższy poziom zarządzania, tym większa szczegółowość i wiarygodność oceny. Zwykle trwa to 2-3 tygodnie. Po przeanalizowaniu oceny i pozytywnej decyzji w sprawie zatrudnienia kierownika przedsiębiorstwa, pozostałe dokumenty sporządzane są w dziale HR:

Kolejność przyjęcia do pracy.

Umowa pracownicza.

Opis pracy.

Umowa o pełnej odpowiedzialności finansowej (dla osób odpowiedzialnych finansowo).

Akt przyjęcia i przeniesienia miejsca pracy (aktywów materialnych).

Wskazane jest przygotowanie szczegółowych informacji dla każdego stanowiska, które mogą obejmować:

Model miejsca pracy;

Opis pracy;

Przykładowa umowa (lub niektóre podstawowe warunki umowy istotne dla konkretnego stanowiska);

Tabela personelu działu.

Klauzula podziału może zostać zastosowana na każdym etapie oprócz informacji podanych w ogłoszeniu. Niektóre firmy wysyłają dwa pierwsze dokumenty wraz z formularzem aplikacyjnym lub w odpowiedzi na prośbę telefoniczną, inne natomiast wysyłają cały pakiet wraz z pismem zapraszającym kandydata na rozmowę kwalifikacyjną. Zaletą listu jest to, że wszyscy kandydaci mają te same informacje przed rozmową kwalifikacyjną. Jak zawsze ważne jest podjęcie decyzji, czy takie szczegóły są niezbędne dla proponowanej pracy.

Dobór personelu to proces badania cech psychologicznych i zawodowych pracownika w celu ustalenia jego przydatności do wykonywania obowiązków na określonym stanowisku pracy lub stanowisku i wybrania z puli kandydatów najodpowiedniejszego, biorąc pod uwagę zgodność jego kwalifikacji , specjalność, cechy i umiejętności osobiste z charakterem działalności, interesami organizacji i nim samym. Dobór personelu należy odróżnić od doboru personelu.

Pozyskiwanie i selekcja personelu jest jedną z centralnych funkcji zarządzania, ponieważ to ludzie zapewniają efektywne wykorzystanie wszelkiego rodzaju zasobów (ekonomiści tradycyjnie wyróżniają trzy rodzaje zasobów: kapitał, pracę i ziemię w sensie zasobów) dostępnych do organizacji i to od ludzi ostatecznie zależą jej wyniki ekonomiczne i konkurencyjność.

Często menedżerowie skupiają się na kwestiach finansowych, produkcyjnych, logistycznych czy sprzedaży gotowych produktów, nie poświęcając wystarczającej uwagi osobom zapewniającym pracę organizacji we wszystkich tych obszarach. Błędy w rekrutacji – szczególnie jeśli chodzi o wybór kandydatów na stanowiska kierownicze – są kosztowne dla organizacji. Straty organizacji wynikające z błędnych decyzji, wypadków, urazów i usterek to tylko część kosztów, jakie trzeba ponieść w wyniku nieodpowiedniej pracy przy doborze nowych pracowników.

Poszukiwanie i selekcja personelu jest tradycyjnie uważana za funkcję usług personalnych. Skuteczny proces selekcji wymaga jednak zawsze udziału kierowników działów, do których rekrutowani są nowi pracownicy. Wymaga to znajomości podstawowych zasad i procedur stosowanych przy doborze personelu oraz posiadania niezbędnych do tego umiejętności. Dotyczy to szczególnie małych organizacji, w których rekrutacja prowadzona jest głównie przez pierwszego menadżera lub kierowników działów.

Jakość zasobów ludzkich, ich wkład w osiąganie celów organizacji oraz jakość wytwarzanych produktów lub świadczonych usług w dużej mierze zależą od tego, jak skutecznie zostaną przeprowadzone prace doboru personelu.

Aby zbudować skuteczny system poszukiwania i selekcji personelu, należy przede wszystkim zrozumieć jego miejsce w ogólnym systemie zarządzania zasobami ludzkimi organizacji.

Poszukiwanie, selekcja i ocena personelu, będące kluczowym elementem polityki personalnej, powinny być ściśle powiązane ze wszystkimi głównymi obszarami pracy w obszarze zarządzania personelem.

Proces doboru i oceny personelu składa się z sześciu etapów:

1. Określenie potrzeb kadrowych z uwzględnieniem głównych celów organizacji.

2. Uzyskanie dokładnej informacji o tym, jakie wymagania stawia pracownikowi wolne stanowisko.

3. Ustalenie wymagań kwalifikacyjnych niezbędnych do skutecznego wykonywania pracy.

4. Określenie cech osobistych i biznesowych niezbędnych do efektywnego wykonywania pracy. Poszukiwanie możliwych źródeł zatrudnienia i dobór odpowiednich metod pozyskania odpowiednich kandydatów.

5. Określenie odpowiednich metod selekcji, aby jak najlepiej ocenić przydatność kandydatów na stanowisko.

6. Zapewnienie jak najlepszych warunków adaptacji nowym pracownikom do pracy w organizacji.

Dokonując selekcji kandydatów na stanowiska kierownicze, z rezerwy utworzonej w trakcie rekrutacji wybiera najbardziej odpowiednią na wolne stanowisko. W większości przypadków należy wybrać osobę najlepiej wykwalifikowaną do faktycznego wykonywania pracy na danym stanowisku, a nie kandydata, który wydaje się najlepiej przystosowany do awansu. Obiektywna decyzja o wyborze, w zależności od okoliczności, może opierać się na wykształceniu kandydata, poziomie jego umiejętności zawodowych, wcześniejszym doświadczeniu zawodowym i cechach osobistych. Jeśli jest to stanowisko, na którym decydująca jest wiedza techniczna (np. pracownik naukowy), to prawdopodobnie najważniejsze będzie wykształcenie i wcześniejsza aktywność naukowa. Na stanowiskach kierowniczych, zwłaszcza wyższego szczebla, najważniejsza jest umiejętność nawiązywania relacji międzyregionalnych, a także kompatybilność kandydata z przełożonymi i podwładnymi. Efektywna selekcja personelu jest jedną z form wstępnej kontroli jakości zasobów ludzkich.

Koncepcja, cele, zadania doboru i zatrudniania personelu. Źródła rekrutacji we współczesnym przedsiębiorstwie

Zależy jak dobrze będzie zbudowany system doboru i zatrudniania personelu, zależy od poziomu kwalifikacji pracowników, a co za tym idzie, efektywności rozwoju i konkurencyjności organizacji na rynku.

Każda nowoczesna firma, aby zachować konkurencyjność, musi spośród dużej liczby kandydatów na dane stanowisko wyłonić najlepszych i najlepiej wyszkolonych pracowników. Wyłonienie spośród wszystkich kandydatów tego najbardziej odpowiedniego i niezbędnego na konkretnym stanowisku jest podstawą sukcesu organizacji. Z problem doboru personelu i jego dalsze szkolenie staje przed każdą organizacją, jednak każda organizacja rozwiązuje to inaczej. Dobór personelu jest bardzo ważnym i odpowiedzialnym momentem w zarządzaniu personelem; zależy od konkretnych ludzi, od ich wiedzy, kompetencji, kwalifikacji i motywacji. Błędy w doborze personelu mogą negatywnie wpłynąć na efektywność organizacji.

Na czym polega selekcja i zatrudnianie personelu?

Wynajmowanie reprezentuje proces badania cech osobistych i zawodowych potencjalnego pracownika w celu określenia jego przydatności do pracy, a także wyboru kandydata najbardziej odpowiedniego do kwalifikacji i zainteresowań organizacji.

Obecnie we wszystkich przedsiębiorstwach krajowych i zagranicznych problem selekcja i zatrudnianie personelu. Priorytetem pozostają zadania takie jak stworzenie efektywnego systemu zarządzania personelem. Personel organizacji uważany jest za ważny zasób w produkcji, a rola profesjonalizmu pracowników odgrywa ważną rolę w efektywnym funkcjonowaniu przedsiębiorstwa. Profesjonalizm uwzględnia się zarówno w cechach osobistych pracownika, jak i w wiedzy zbiorowej.

Prowadząc badania nad problematyką doboru i rekrutacji personelu, konieczne jest przedstawienie głównych podejść do określenia istoty tych pojęć.

Wynajmowanie jak zauważył R.M. Prytkov „to złożony system stanowiący integralny element systemu zarządzania personelem i całego systemu funkcjonowania przedsiębiorstwa. Jeżeli podsystem zatrudniania realizowany jest chaotycznie (niesystematycznie) od przypadku do przypadku, prowadzi to do zakłócenia pracy pozostałych podsystemów. Takie konsekwencje wynikają z braku metodologicznych podstaw zarządzania procesem rekrutacji.”

W prostszym sensie koncepcja wynajmowanie naszym zdaniem można scharakteryzować jako zbiór sekwencyjnych działań poszukiwawczych, rekrutacja i selekcja personelu.

Według punktu widzenia A.V. Nowoselow i V.I. Nabokov” dobór personelu„Jest to proces badania cech psychologicznych i zawodowych pracownika w celu ustalenia jego przydatności do wykonywania obowiązków na określonym stanowisku pracy lub na określonym stanowisku i wybrania z puli kandydatów najodpowiedniejszego kandydata, biorąc pod uwagę zgodność jego kwalifikacji , specjalność, cechy i zdolności osobiste do charakteru działalności, interesów organizacji i jego samego.

Niemal tę samą opinię podziela A.V. Czernow, według jego punktu widzenia „ dobór personelu Jest to proces badania cech psychologicznych i zawodowych pracownika w celu ustalenia jego przydatności do wykonywania obowiązków na określonym stanowisku pracy lub stanowisku i wybrania z puli kandydatów najodpowiedniejszego, biorąc pod uwagę zgodność jego kwalifikacji , specjalność, cechy i umiejętności osobiste z charakterem działalności, interesami organizacji i nim samym ”

Podobnie jak w definicjach przedstawionych powyżej proponuje scharakteryzować koncepcja doboru personelu i L.S. Jej zdaniem Shmerko koncepcja ta oznacza „proces badania cech zawodowych i psychologicznych pracownika w celu ustalenia jego przydatności na danym stanowisku, miejscu pracy oraz ustalenia zgodności interesów i motywów wnioskodawcy z interesami i kulturę organizacji.”

Bardziej zwięzła, ale jednocześnie obszerna definicja dobór personelu oferta O.A. Iwanow i S.A. Według ich opinii Makushkina „dobór personelu to proces, w wyniku którego przedsiębiorstwo lub organizacja wybiera spośród wielu kandydatów jednego lub więcej kandydatów, którzy najlepiej spełniają kryteria wolnego stanowiska”. Można zatem scharakteryzować koncepcję doboru personelu przedstawioną przez O.A. Iwanowa i S.A. Makushkina, jako poszukiwanie kandydata spełniającego wymagania stanowiska.

Należy odróżnić dobór personelu. W procesie selekcji poszukuje się osób na określone stanowiska, biorąc pod uwagę ustalone wymagania instytucji społecznej i rodzaje działalności. Podczas selekcji przeprowadza się wyszukiwanie, identyfikując wymagania różnych stanowisk, rodzaje działań dla znanych możliwości osoby, jej zgromadzonego doświadczenia zawodowego, stażu pracy i umiejętności.

Wybór- to wybór kogoś z całkowitej liczby. Stąd wyrażenia: „wybór kandydatów na wolne stanowisko”, „wybór pracowników do awansu” itp.”.

To właśnie poszukiwanie kandydata spełniającego wymagania stanowiska definiuje samo pojęcie „ dobór personelu”, ogólnie rzecz biorąc, reprezentujący, jak przeanalizowano powyżej, proces badania cech psychologicznych i zawodowych pracownika.

Cele selekcji i rekrutacji personelu

Na podstawie przedstawionych powyżej definicji doboru personelu można sformułować jego główny cel– identyfikacja najodpowiedniejszych kandydatów na dane stanowisko.

Oprócz głównego cele, możemy wyróżnić także pomocnicze, a mianowicie:

1. Badania. W procesie selekcji firma może uzyskać przydatne informacje:

O konkurentach, ich planach i działaniach;

O rynku pracy, wymaganiach i procesach selekcji w innych firmach;

O postrzeganiu firmy przez społeczeństwo, klientów i konkurencję;

O reakcji potencjalnych pracowników na firmowy system selekcji i system wynagrodzeń;

O oryginalnych pomysłach na różne zagadnienia działalności firmy.

1. Informacja i reklama. W procesie selekcji firma udostępnia informacje o sobie i swoich produktach kandydatom, których rocznie może być nawet kilka tysięcy osób.
2. Motywowanie. Kiedy człowiek przechodzi przez etapy ścisłej selekcji, czerpie z tego moralną satysfakcję i docenia pracę, o którą nie było łatwo uzyskać znacznie więcej.
3. Przewodnik. Podczas procesu selekcji firma w ten czy inny sposób wyjaśnia przyszłemu pracownikowi, czego się od niego oczekuje i jaki chce, żeby był.
4. Rozwojowy. Czasem poziom rozwoju rynku pracy w danym regionie czy danym zawodzie katastrofalnie nie odpowiada wymaganiom firmy. W tym przypadku firma poprzez swój system selekcji, narzucając rygorystyczne wymagania i oferując bardzo atrakcyjny pakiet wynagrodzeń, wymusza na potencjalnych kandydatach rozwój i podnoszenie swojego poziomu, starając się sprostać wymaganiom firmy.

Cele globalne dobór personelu to:

W zwiększaniu wydajności pracy;

Zwiększając produktywność pracy (zdolność do wytworzenia wymaganej ilości produktu o określonej jakości i koszcie w określonych ramach czasowych);

Utrzymanie efektywności pracy na właściwym poziomie (gdy rezultaty przewyższają kwotę wydaną na ich uzyskanie).

Źródła rekrutacji

Źródła rekrutacji personelu we współczesnym przedsiębiorstwie dzielą się na wewnętrzne i zewnętrzne.

1. Wewnętrzne źródła poszukiwania personelu.

Najtańszym sposobem rekrutacji personelu na wolne stanowisko pracy jest zaoferowanie wolnego stanowiska własnemu pracownikowi. Wiadomo, że większość czołowych firm obsadza wakaty na stanowiskach menedżerskich wyższego szczebla własnymi pracownikami, unikając przyciągania kandydatów z zewnątrz. Całkiem racjonalne jest rozpoczęcie poszukiwań od źródeł wewnętrznych, korzystając z tablic ogłoszeniowych, wewnętrznych gazet itp. aby przyciągnąć wolne stanowisko.

Korzystanie ze źródeł wewnętrznych jest typowe dla dużych przedsiębiorstw, w których zasoby wyszukiwania są bardziej rozbudowane niż w średnich i małych.

1. Zewnętrzne źródła selekcji.

Pozyskany personel to skarbnica nowych pomysłów i wiedzy, nowe spojrzenie na istniejące procesy biznesowe i nowe, kreatywne podejście do pracy.

Wszystko to może prowadzić do wzrostu produktywności i wyników ekonomicznych przedsiębiorstwa. Do takich źródeł zaliczają się:

Szukaj na uniwersytetach i innych instytucjach edukacyjnych;

Drukuj środki masowego przekazu;

Agencje rekrutacyjne;

Służby zatrudnienia i agencje zatrudnienia.

Źródła wewnętrzne są uważane za najbardziej efektywne, ponieważ Firma może zatrudnić odpowiedniego pracownika, o którym pracodawca ma już jasne pojęcie: o poziomie jego przygotowania zawodowego, potencjale zawodowym, cechach osobowych. Jeżeli poszukiwania wewnątrz firmy nie dają pozytywnych rezultatów, wówczas wykorzystuje się źródła zewnętrzne, biorąc pod uwagę takie czynniki, jak poziom i specyfika obsadzania wakatu oraz możliwości zasobowe firmy.

Zatem, systemu rekrutacji obejmuje wyszukiwanie, selekcja i selekcja personelu. dobór personelu to złożona metoda oparta na badaniu cech zawodowych i psychologicznych pracownika w celu ustalenia jego przydatności na określone stanowisko, miejsce pracy oraz ustalenia zgodności interesów i motywów wnioskodawcy z interesami i kulturą organizacji.

Wyślij swoją dobrą pracę do bazy wiedzy jest prosta. Skorzystaj z poniższego formularza

Studenci, doktoranci, młodzi naukowcy, którzy wykorzystują bazę wiedzy w swoich studiach i pracy, będą Państwu bardzo wdzięczni.

Podobne dokumenty

Rekrutacja jako tworzenie rezerwy potencjalnych kandydatów. Rodzaje źródeł przyciągania i metody rekrutacji. Dobór personelu jako główna technologia zarządzania personelem, jego zasady i kryteria. Rzetelność i trafność metod selekcji.

praca na kursie, dodano 13.03.2009


Podstawowe pojęcia z zakresu oceny biznesu i doboru personelu. Cele procesu doboru personelu. Selekcja kandydatów na wolne stanowisko, awans, zapisanie do rezerwy, zwolnienia, szkolenia. Metody oceny cech biznesowych i osobistych kandydatów.

test, dodano 12.08.2012


Rekrutacja jako tworzenie rezerwy potencjalnych kandydatów. Dobór personelu jako selekcja z rezerwy utworzonej w trakcie rekrutacji. Metody profesjonalnego testowania zatrudnienia. Analiza kosztów i korzyści rekrutacji. Ocena procesu rekrutacji.

praca na kursie, dodano 22.11.2012


Pojęcie i cechy rekrutacji i selekcji personelu w organizacji. Zalety i wady wewnętrznych i zewnętrznych źródeł przyciągania pracowników. Organizacja procesu selekcji kandydatów na wolne stanowisko. Udoskonalanie technologii doboru personelu.

praca na kursie, dodano 16.05.2015


Przyciąganie personelu. Źródła przyciągania personelu. Metody rekrutacji. Dobór personelu. Zasady i kryteria wyboru. Selekcja i zatrudnianie personelu. Wzmacnianie potencjału kadrowego organizacji. Warunki awansu na wyższe stanowiska.

praca na kursie, dodano 29.11.2006


Rekrutacja i selekcja jako początkowy etap w procesie pracy z personelem. Główne etapy etapu rekrutacji. Selekcja personelu: wstępne zbieranie informacji o kandydatach; wywiad; ankiety i testy rekrutacyjne. Skuteczność metod doboru personelu.

praca na kursie, dodano 15.02.2010


Określanie potrzeb kadrowych. Planowanie i optymalizacja liczebności personelu w Virs LLC. Ocena zasobów pracy. Metody selekcji i rekrutacji. Dobór personelu organizacyjnego przez pryzmat socjoniki. Usługi doradcze.

teza, dodana 13.02.2003


Systemowe podejście do organizacji doboru personelu, zasady profesji i jej znaczenie w tym procesie. Główne etapy i metody doboru personelu: planowanie, selekcja kandydatów. Środki mające na celu ulepszenie systemu doboru personelu Mantra LLC.

praca na kursie, dodano 8.11.2013

Dobór personelu to część procesu rekrutacyjnego, polegająca na wyłonieniu jednego lub większej liczby kandydatów na wolne stanowisko spośród ogólnej liczby osób ubiegających się o dane stanowisko.

Istnieją różne metody doboru personelu. W przypadku przedsiębiorstw w starym stylu stosuje się większość przedsiębiorstw państwowych, niektóre „nominalne” spółki akcyjne, głównie standardowe opcje doboru personelu. Największą wagę przywiązuje się do formalnego potwierdzenia kwalifikacji i doświadczenia zawodowego kandydatów wskazanych w książeczkach pracy, dyplomach i świadectwach ukończenia szkoły oraz analizie autobiografii. Większość firm podczas selekcji korzysta z różnego rodzaju rozmów kwalifikacyjnych. Tu kończy się wyobraźnia firm, a tak cenny czynnik produkcji, jakim są zasoby pracy, bardzo często okazuje się, że nie jest na takim poziomie, jak oczekiwano.

Dział Rozwoju HR (w zależności od poziomu stanowiska i specyfiki pracy) może wybrać jedną z tzw. opcjonalnych metod oceny, np.:

centrum oceny;

Zadania biznesowe;

Pisanie eseju;

Testy psychologiczne.

Cała procedura rekrutacyjna przedstawiona jest jako sekwencja precyzyjnych kroków. Przede wszystkim ważne jest zrozumienie, jaki produkt powinna wytwarzać osoba na danym stanowisku. Im więcej informacji o wakacie, tym łatwiej będzie znaleźć pracownika. Następnie: napisz poprawnie ogłoszenie i w zależności od stanowiska określ zakres wyszukiwania – gdzie umieścić ogłoszenie. Na trzecim etapie następuje selekcja na podstawie CV z zastosowaniem określonych kryteriów selekcji. Kolejnym etapem jest testowanie wybranych kandydatów. Wykorzystano tu technologię międzynarodowej firmy Performia. W zależności od złożoności i znaczenia wakatu stosuje się specjalne testy. Na podstawie wyników testu wybierane są 2-3 osoby i z każdą z nich przeprowadzany jest szczegółowy wywiad dotyczący produktywności. Rozmowa kwalifikacyjna ma charakter ustrukturyzowany i wielokrotnego wyboru: o kolejności pytań decydują odpowiedzi kandydata. Wiarygodność odpowiedzi ocenia się za pomocą specjalnych wskaźników. Aby zidentyfikować cechy osobiste, przeprowadza się test składający się z 200 pytań. Ten test pozwala dowiedzieć się, jakich narzędzi używa dana osoba, aby rozwiązać konkretny problem w swoim życiu. Motywację określa się za pomocą specjalnych wskaźników: na podstawie odpowiedzi wnioskodawcy na pytania. Następnie następuje test wiedzy.

Jeśli nie ma produktywności, niezbędnych cech osobistych i motywacji, test wiedzy nie jest potrzebny. Jeśli ktoś osiągnął jakieś wyniki (a takie są wybierane na podstawie jego CV), to też ma jakąś wiedzę. Ważnym krokiem jest zapytanie o kandydata. Wiele osób ma uprzedzenia do zadawania pytań, ale jest to konieczne. Ostatnim etapem jest podjęcie decyzji.

Jak wynika z badań kadry kierowniczej firm, wywiady, jako prosta i niedroga metoda oceny personelu, stosowane są dziś w 98% kazachskich firm. Łatwość stosowania tej metody i stosunkowo niski koszt nie oznaczają, że wywiad ma niską wiarygodność. Według zagranicznych ekspertów z zakresu zarządzania personelem, przy prawidłowym zastosowaniu tej metody, jej trafność predykcyjna może sięgać nawet 60%. Co więcej, nie ma uniwersalnej technologii prowadzenia rozmów kwalifikacyjnych – każdy menedżer sam wybiera narzędzia do rozmowy oceniającej.

Ze względu na formę doboru pracowników wywiady najczęściej dzieli się na: biograficzne, kryterialne i sytuacyjne.

Rozmowa biograficzna opiera się na pytaniach dotyczących informacji biograficznych kandydata (faktów życiowych, przeszłych doświadczeń itp.) i może być przydatna podczas pierwszego spotkania z kandydatem. Ten rodzaj rozmowy kwalifikacyjnej jest aktywnie stosowany w większości kazachskich firm. Eksperci uważają, że w obszarze zarządzania personelem przejście wywiadu biograficznego nie jest takie proste. Osoba składająca wniosek nie ma z góry przygotowanych odpowiedzi, a „w locie” dość trudno jest wymyślić wiarygodne szczegóły z poprzedniego życia.

Rozmowa kwalifikacyjna to szereg wcześniej przygotowanych pytań, których zadaniem jest zbadanie zachowania kandydata w proponowanych sytuacjach w przyszłej pracy w danej firmie. Pytania podczas rozmowy kwalifikacyjnej mają na celu uzyskanie od kandydata odpowiedzi opisujących przyszłe sytuacje, w których wykazałby się wymaganym zachowaniem.

Rozmowa kwalifikacyjna (lub rozmowa kwalifikacyjna) to szereg hipotetycznych pytań zadawanych kandydatowi w celu oceny go w rozważanych sytuacjach.

Zadanie testowe powinno pomóc w określeniu przydatności zawodowej i potencjału kandydata do wykonywania określonych zadań.

Ponieważ możliwości predykcyjne testu są ograniczone (nie pozwala na trafną prognozę na przyszłość), dla pracodawców zasadne jest wykorzystywanie testów jedynie jako dodatkowego narzędzia w procesie decyzyjnym i w żadnym wypadku nie powinno to być przyznano decydującą rolę. Badanie można przeprowadzić zarówno pisemnie, telefonicznie, w trakcie komunikacji osobistej, jak i za pośrednictwem Internetu.

Istnieje kilka rodzajów testów:

1. Poznawcza, która określa zdolność kandydata do uczenia się, analizowania i samodzielnego rozwiązywania problemów.

2. Profesjonalny, pomagający ocenić potencjalne wyniki w pracy, czynniki motywujące, cechy przywódcze i umiejętności interpersonalne. Testowanie może również ujawnić poziom zainteresowania pracą i wartościami.

3. Osobisty, pozwalający przewidzieć, jak kandydat zachowa się przy rozwiązywaniu problemów zawodowych.

4. Specjalistyczne, oceniające konkretne umiejętności zawodowe wymagane na danym stanowisku

5. Badanie zdolności fizycznej do pracy (jeżeli stanowisko wiąże się z ograniczeniami zdrowotnymi), badania pod kątem uzależnienia od alkoholu i narkotyków itp. .

Do przeprowadzenia ośrodka oceny (assessment center, asesorzy to asesorzy uczestniczący w niezależnym procesie oceny) potrzeba kilku przeszkolonych obserwatorów i kilku technik oceniania. Notatki obserwatorów z poszczególnych ćwiczeń są gromadzone podczas końcowego spotkania oceniających. Następnie asesorzy wspólnie oceniają kompetencje, omawiając każdego kandydata na podstawie dostępnych danych.

Centrum oceny można opisać jako „zestaw różnych technik, które umożliwiają kandydatowi, w standardowych warunkach, wykazanie się umiejętnościami i zdolnościami najbardziej niezbędnymi do pomyślnego wykonywania danego rodzaju pracy”. Assessment Center może obejmować wszystkie elementy ćwiczenia lub tylko niektóre z nich. Assessment Center zazwyczaj obejmuje indywidualne ćwiczenie biznesowe, które symuluje rzeczywistą dokumentację. Ponadto wykorzystywane są prezentacje ustne, ćwiczenia polegające na odgrywaniu ról, ćwiczenia symulujące sytuacje konsultacyjne, ćwiczenia analizy problemu, ćwiczenia symulujące rozmowę kwalifikacyjną, ćwiczenia pisania analitycznego i dyskusję grupową bez lidera.

6. Dyskusja grupowa bez lidera to ćwiczenie Assessment Center, podczas którego grupa kandydatów spotyka się, aby omówić kwestie związane ze stanowiskiem pracy. Podczas spotkania obserwuje się zachowanie kandydatów, aby ocenić ich zdolności do interakcji, przywództwa i komunikacji.

Potencjalne problemy z dyskusją grupową:

Nie nadaje się do oceny bardzo dużej liczby kandydatów ze względu na duże koszty czasowe i finansowe szkolenia obserwatorów;

Ponieważ skład każdej grupy będzie inny, kandydaci mogą składać skargi dotyczące stronniczości i nieuczciwości;

Proces nie jest ustandaryzowany.

7. Odgrywanie ról to ćwiczenie zintegrowane z oceną zintegrowaną, podczas którego kandydat przyjmuje rolę osoby wykonującej pracę i musi wejść w interakcję z kimś znajdującym się w sytuacji zawodowej. Przeszkolony odgrywacz ról zachowuje się zgodnie ze swoją rolą, reagując w określony sposób na zachowanie kandydata.

Potencjalne problemy z odgrywaniem ról:

Nie nadaje się do podawania grupowego;

Trudno jest uwzględnić w tych ćwiczeniach znaczące obszary pracy.

8. Indywidualne ćwiczenie biznesowe: kandydat ma trochę czasu na zapoznanie się z materiałem i pisemne wskazanie, jakie działania proponuje podjąć w każdym z punktów problemowych. Po upływie wyznaczonego czasu zbierane są wszystkie materiały, sporządzone notatki, pisma i memoranda; następnie asesorzy pracują z nimi. Czasami kandydaci przeprowadzają następnie rozmowy kwalifikacyjne, aby dowiedzieć się, jakie działania podjęli i dlaczego. Jeżeli wywiad nie jest możliwy, można zastosować kwestionariusz.

9. Prezentacja ustna: kandydat ma czas na zaplanowanie prezentacji i sporządzenie notatek. Publiczność jest reprezentowana przez asesora. Na zakończenie przemówienia kandydatowi zadawane są zazwyczaj pytania związane z tematem wystąpienia lub niezwiązane z nim bezpośrednio.

Obecnie centra oceny wykorzystywane są w różnych obszarach, m.in. w przemyśle i biznesie, organizacjach rządowych i wojskowych, instytucjach edukacyjnych i agencjach bezpieczeństwa, przy selekcji personelu na stanowiska nadzorcze i kierownicze, na stanowiska w sprzedaży i zarządzaniu. Ośrodki oceny różnią się długością i zakresem ćwiczeń.

Każda metoda oceny selekcji kandydatów musi posiadać dwie ważne cechy – niezawodność i ważność. Rzetelność oznacza, że ​​powtarzane pomiary dadzą taki sam wynik jak poprzednie, czyli tj. na wyniki oceny nie mają wpływu czynniki zewnętrzne. Trafność oznacza, że ​​dana metoda mierzy dokładnie to, co ma mierzyć. Maksymalna możliwa dokładność informacji uzyskanych specjalnie opracowanymi metodami w badaniach naukowych jest ograniczona czynnikami technicznymi i nie przekracza 0,8.

Rzetelność różnych metod oceny mieści się w przedziałach:

0,1 - 0,2 - wywiad tradycyjny

0,3 - 0,45 - testy profesjonalne

0,5 - 0,6 - wywiad ustrukturyzowany, wywiad kompetencyjny

0,5 - 0,7 - testy poznawcze i osobowości

0,6 - 0,7 - centrum oceny

Skuteczny dobór personelu zaczyna się od dokładnego opisu stanowiska.

W przypadku przywództwa i zarządzania zasadniczymi cechami stanowiska są:

Cel pracy;

Jej rola w organizacji;

Główne zadania pracy;

Prawo do zatrudniania i zwalniania, ograniczenia kosztów finansowych itp.;

Członkostwo w komisjach, powiązania z innymi działami itp.

Istnieją różne metody doboru personelu oraz ich zalety i wady w tabeli 1, możemy rozważyć każdy z nich bardziej szczegółowo.

Tabela 1 - Charakterystyka różnych metod doboru personelu

Metoda selekcji		„Minusy”
Testy umiejętności	Pozwala z powodzeniem przewidywać wydajność w szerokim zakresie działań. Zazwyczaj	Ich użycie może wywołać negatywne reakcje. Opracowanie i administrowanie testami sprawności fizycznej może być kosztowne.
Testy kwalifikacyjne	Testy biegłości mają stosunkowo wysoką trafność Łatwe i niedrogie w administrowaniu. Powoduje mniej negatywnych opinii niż testy umiejętności i pisemne testy wiedzy.	Pisemne testy wiedzy zawodowej mogą powodować negatywne reakcje. Opracowanie i administrowanie testami biegłości może być kosztowne.
Ankieterzy biograficzni	Łatwa i niedroga administracja. Istnieją pewne dowody ważności. Może pomóc w ograniczeniu negatywnych opinii generowanych przez inne testy i procedury.	Mogą wystąpić obawy dotyczące prywatności. Możesz otrzymać fałszywe informacje (informacje należy zweryfikować).
Rozmowa z pracodawcą	Ustrukturyzowane rozmowy kwalifikacyjne oparte na analizie pracy mogą mieć wysoką trafność. Pozwala ograniczyć negatywne opinie spowodowane innymi testami	Ustrukturyzowane wywiady zazwyczaj mają pożądane wskaźniki trafności. Aby rozmowa kwalifikacyjna przyniosła dobre wyniki, osoba przeprowadzająca rozmowę musi posiadać doskonałe umiejętności prowadzenia rozmowy kwalifikacyjnej.
Kwestionariusze osobowości	Zwykle nie powodują negatywnej reakcji. Niektóre z nich mają moc predykcyjną w określonych sytuacjach. Może zmniejszać negatywne reakcje spowodowane innymi testami i procedurami. Łatwe i niedrogie w administrowaniu.	Należy rozróżnić kwestionariusze kliniczne od kwestionariuszy o charakterze zawodowym. Możliwe uzyskanie społecznie pożądanych odpowiedzi. Kwestia poufności (do wykorzystania wyłącznie jako część zestawu technik).
Wymagania dotyczące wykształcenia i doświadczenia	Można go stosować w przypadku stanowisk technicznych i zawodowych w celu identyfikacji nieodpowiednich i niekompetentnych kandydatów.	W niektórych przypadkach trudno jest wykazać wykształcenie i doświadczenie wymagane na danym stanowisku.
Testy uczciwości	Zwykle nie powoduje negatywnej reakcji. W wielu przypadkach okazały się one słuszne. Łatwe i niedrogie w administrowaniu.	Kwestia poufności: Można ją wykorzystać wyłącznie jako część zestawu metod oceny Możliwe są fałszywe lub społecznie pożądane reakcje. W zakresie administrowania wynikami testów i ich interpretacji może być wymagane specjalne przeszkolenie. Nie powinno dotyczyć pracowników, którzy już pracują.
	Może służyć do weryfikacji informacji podanych przez kandydata Zachęca kandydatów do podawania dokładniejszych informacji.	Recenzje są prawie zawsze pozytywne; zazwyczaj nie rozróżniają dobrych i złych pracowników.
Centra oceny	Pozwala z sukcesem ocenić efektywność pracy lub szkolenia, potencjał zarządczy i umiejętności przywódcze. Holistyczne podejście do oceny personelu.	Drogie w opracowaniu i administrowaniu. Wymagane jest specjalne szkolenie dla asesorów.

Z analizy tabeli 1 wynika, że ​​metody doboru personelu mogą być różne i pracodawca może zastosować dowolną z nich w celu skompletowania profilu kandydata. Kiedy już opis stanowiska będzie gotowy, możesz pomyśleć o indywidualnym pracowniku, który obsadzi wakat.

Decydując się na tę kwestię, należy wziąć pod uwagę:

Dane fizyczne;

Kwalifikacja;

Umysł (inteligencja);

Specjalne skłonności;

Zainteresowania;

Postać;

Motywacja;

Okoliczności

W takim przypadku dla każdego z tych punktów należy zdecydować, co jest:

Niezbędne, tj. minimum, bez którego kandydat na dane stanowisko nigdy nie osiągnie zadowalającego poziomu wyników;

Pożądane, tj. poziom rzeczywiście niezbędny do zapewnienia zadowalających standardów;

Przeciwwskazane, tj. cechy, które są oczywistymi słabościami. Jest to niezwykle istotne, ponieważ już na pierwszym etapie starania się o pracę eliminowane są osoby o niepożądanych cechach, warto więc znać je wszystkie, aby na tym etapie nie przeoczyć ich dalej.

Przygotowując wymagania kwalifikacyjne należy zachować precyzję, starannie dobierać słowa i unikać uogólnień typu „dobry wygląd”, „powyżej przeciętnego poziomu wykształcenia” itp. Szczegółowe informacje wymagane dla każdego stanowiska będą obejmować przynajmniej część z tych wymagań, chociaż dokładne informacje będą się różnić w zależności od stanowiska.

1. Dane fizyczne: wzrost, budowa ciała, stan zdrowia, standard wyglądu, cechy mowy kandydata, ograniczenia wiekowe, płeć.

2. Kwalifikacje: wykształcenie (poziom), rodzaj wymaganego wykształcenia szkolnego, uniwersyteckiego, wymagane kwalifikacje techniczne, handlowe lub zawodowe, wymagane specjalistyczne przygotowanie zawodowe, wcześniejsze doświadczenie zawodowe (poziom, czas pracy na stanowiskach) i jego rodzaje (np. , techniczne, menadżerskie), inne niezbędne umiejętności i wiedzę.

3. Inteligencja: wymagany jest pewien poziom zdolności umysłowych.

4. Umiejętności wymagane do podjęcia pracy: zdolności techniczne, zdolności manualne, zdolności werbalne - pisemne i ustne, zdolności matematyczne, zdolności komunikacyjne, zdolności analityczne, zdolności artystyczne.

5. Zainteresowania:

Do pewnego stopnia w osiągnięciu sukcesu mogą pomóc następujące zainteresowania kandydata do pracy. Należą do nich: rozwiązywanie problemów intelektualnych, zainteresowania praktyczne/konstruktywne, społeczne, artystyczne.

6. Charakter:

Aby odnieść sukces, kandydaci będą potrzebować pewnych cech charakteru, takich jak: praca z innymi, wywieranie wpływu na innych ludzi, bycie samowystarczalnym, chęć mówienia innym, co mają robić, czerpanie przyjemności z ciężkiej pracy, posiadanie cech osobistych.

Na przykład:

Skryty - towarzyski, kapryśny - stabilny,

Uległy - dominujący,

Sprytny / wykorzystuje moment - poprawny / kocha zasady,

Skłonny do miękkości - skłonny do twardości,

Pomysłowe - praktyczne,

Konserwatywny - zawsze gotowy do eksperymentowania,

Potrzebujący ochrony - samodzielny/niezależny,

Podejrzliwy - ufny,

Powyższe można uznać za „punkty oceny” i należy wskazać ich stopień.

7. Motywacja:

Jakiej motywacji wymaga ta praca? Jaki rodzaj nagrody jest za to oferowany: pieniądze, bezpieczeństwo, prestiż, przynależność, władza, rozwiązywanie problemów.

8. Warunki:

Ta praca wymaga: żonatego, samotnego lub zamężnego mężczyzny/kobiety, miejsca zamieszkania, zdolności do podróżowania do domu/za granicę, zdolności do pracy w długich/nietypowych godzinach, zdolności do przebywania poza domem przez dłuższy czas.

Wymagania kwalifikacyjne dla personelu powinny być jak najbardziej szczegółowe, aby pracownik działu HR mógł mieć jasne wyobrażenie o wymaganej osobie.

Kiedy już mamy jasny obraz kandydata, kolejnym krokiem jest publikacja ogłoszenia o pracę.

Kiedy organizacja musi zatrudnić nowych pracowników, pojawiają się dwa pytania: gdzie szukać potencjalnych pracowników i jak powiadomić przyszłych pracowników o dostępnych stanowiskach?

Poszukiwanie pracowników na wolne stanowiska może odbywać się zarówno za pomocą wewnętrznych zasobów organizacji, jak i za pośrednictwem źródeł zewnętrznych. Zależność pomiędzy szerokością stosowania selekcji zewnętrznej i wewnętrznej (rekrutacji) określa polityka personalna opracowana w organizacji.

Selekcja wewnętrzna służy do obsadzania wakatów kosztem pracowników organizacji; podczas selekcji zewnętrznej na wolne stanowiska przyciągani są kandydaci z zewnątrz. W związku z tym metody stosowane w selekcji zewnętrznej i wewnętrznej również się różnią.

Selekcja zewnętrzna i wewnętrzna ma swoje zalety i wady, a wybór formy selekcji będzie zależał od warunków panujących w organizacji, celów stojących przed selekcją, możliwości organizacji itp. Wiele organizacji nie docenia możliwości, jakie się przed nimi otwierają w wyniku poszukiwania najlepszych kandydatów na istniejące wakaty wśród osób pracujących w przedsiębiorstwie.

Wewnętrzny dobór personelu ma wiele zalet w porównaniu z doborem zewnętrznym:

1. Obsługując wakaty osobami już pracującymi w organizacji, mamy do czynienia z pracownikami, którzy dobrze znają organizację, co zwiększa prawdopodobieństwo ich pomyślnej pracy na nowym stanowisku ze względu na łatwiejszą adaptację do warunków pracy na nowym stanowisku.

2. Taka polityka zwiększa lojalność personelu i zachęca ludzi do większej produktywności w pracy.

Selekcja wewnętrzna jest znacznie tańsza i wymaga mniejszych nakładów niż selekcja zewnętrzna, gdyż z reguły nie wymaga wydatków na takie elementy, jak adaptacja i szkolenia.

W selekcji wewnętrznej najczęściej stosuje się następujące podejścia do identyfikacji odpowiednich kandydatów:

Identyfikacja najodpowiedniejszych kandydatów spośród pracowników na podstawie cech formalnych (wykształcenie, zawód, doświadczenie zawodowe, wiek, płeć itp.);

Utworzenie rezerwy kadrowej, z której następnie mogą zostać wybrani potencjalni kandydaci spełniający podstawowe wymagania pracy na wolnym stanowisku. Organizowanie szkoleń dla rezerwy kadrowej, monitorowanie wskaźników efektywności rezerwistów, ich stosunku do pracy i organizacji są źródłami ważnych informacji o obiecujących kandydatach na stanowiska kierownicze;

Organizowanie konkursów na obsadę wolnych stanowisk oraz informowanie o wolnych stanowiskach pracy i warunkach udziału w konkursie dla pracowników przedsiębiorstwa.

Alternatywą dla zatrudniania nowych pracowników jest praca w godzinach nadliczbowych, gdy organizacja musi zwiększyć swoją wydajność. Jednocześnie nie ma potrzeby ponoszenia dodatkowych kosztów rekrutacji i zatrudniania nowych pracowników, a sama praca w godzinach nadliczbowych może zapewnić obecnym pracownikom dodatkowy dochód, chociaż wiąże się to z problemem zmęczenia i zwiększoną liczbą urazów związanych z pracą. Długie lub częściowe nadgodziny prowadzą do wzrostu kosztów personelu i zmniejszenia produktywności.

Każdy menadżer HR wie, że wykwalifikowane zatrudnianie pracowników decyduje o efektywności całej firmy i eliminuje wiele problemów zarządczych. W praktyce procedura rekrutacyjna często przybiera formę loterii: zgadnij dobrze – źle.

Jedną z powszechnych metod rekrutacji personelu jest kontakt z wyspecjalizowanymi agencjami rekrutacyjnymi. Nie jest to najtańszy sposób na znalezienie personelu, na taki luksus mogą sobie pozwolić jedynie duże firmy, które są bogate lub rozwijają się dzięki inwestycjom akcjonariuszy.

Najtańszym sposobem rekrutacji personelu jest znalezienie potrzebnych pracowników za pomocą Internetu. Metoda ta, oprócz wielu zalet, ma jednak także szereg istotnych wad.

Nie wszyscy pracownicy gotowi na zmianę pracy publikują swoje CV w Internecie. Z licznych badań opinii publicznej wynika, że ​​około 15% ludności aktywnej zawodowo nigdy nie korzystało z usług wirtualnych służb zatrudnienia (ponad połowa ankietowanych uważa, że ​​poszukiwanie pracy za pośrednictwem wyspecjalizowanych serwisów jest skuteczne, a około 14% – nieskuteczne).

Powody tego są różne: niedostępność sieci WWW ze względów materialnych lub technicznych, niechęć do reklamowania swoich danych osobowych, nieufność do Internetu jako narzędzia zatrudnienia. Często pracownicy po prostu boją się, że ich obecny pracodawca zobaczy ich CV. Strach ten jest oczywiście uzasadniony, gdyż w niektórych firmach zwalniani są pracownicy aktywnie poszukujący pracy.

Dlatego większość kandydatów woli kontaktować się ze znajomymi i przyjaciółmi. W takim przypadku menedżerowie ds. Rekrutacji muszą najpierw wykorzystać maksymalne możliwości rekrutacji online, ponieważ ta metoda jest najtańsza. Jak wiadomo, w rekrutacji online, oprócz zamieszczania ogłoszeń o pracę i wyszukiwania CV, pojawiają się także dodatkowe możliwości. To na przykład praca z forami i blogami, bo tam często można spotkać prawdziwych profesjonalistów. Ta metoda jest szczególnie istotna przy wyszukiwaniu rzadkich specjalistów, na przykład inżynierów wąskiej specjalizacji lub tłumaczy z „niepopularnych” języków, ale do pracy na forach wymagana jest rejestracja, a także okresowe utrzymywanie zainteresowania tematem wiadomości - jego „podniesienie”, rozpoczęcie dyskusji itp. .

Istnieją również fora, na których zabrania się zamieszczania ogłoszeń o pracę (przynajmniej za darmo). W takim przypadku możesz zastosować sztuczki: zamaskować ogłoszenia o pracę jako dyskusję na jakiś specjalistyczny temat. Przykładowo, szukając kierownika sprzedaży sprzętu niskiego napięcia, można zainicjować dyskusję na temat danego typu sprzętu, pozyskać specjalistów, a potem wspomnieć, że „znajomy pracuje w firmie i potrzebuje takiego specjalisty” lub napisać „prywatna” wiadomość do uczestników forum.

Inną alternatywną metodą rekrutacji online jest zamieszczanie ogłoszeń o pracę na korporacyjnej stronie internetowej. Podczas korzystania z tej metody bardzo ważne jest, aby formularz poszukiwania pracy był jak najbardziej wygodny dla kandydata. Formularz wyszukiwania ofert pracy musi być wyraźnie podzielony na sekcje i zawierać jak najpełniejsze informacje na temat wakatu, wymagań i wynagrodzenia. Najczęstszym niedociągnięciem przy zamieszczaniu oferty pracy na korporacyjnej stronie internetowej jest oznaczenie poziomu wynagrodzenia za pomocą wyrażenia „w drodze umowy”. Lepiej wskazać duży „widelec”, niż wprowadzać wnioskodawcę w atmosferę niepewności. Równie ważne jest aktualizowanie ogłoszeń o pracę. Sama sekcja ofert pracy powinna być widoczna dla odwiedzających witrynę, a nie ukryta na 3. poziomie podsekcji. Internet nie jest nieskończony, dlatego rekrutując personel nie należy zapominać o alternatywnych metodach off-line, choć wszystkie wiążą się z dużymi kosztami.

Klasyczną technologią jest umieszczanie ogłoszeń o pracę w mediach. Ponadto istnieje wiele gazet z tzw. „darmowymi reklamami”. Skuteczność bezpłatnych ogłoszeń jest znacznie niższa niż zasobów internetowych (szczególnie jeśli chodzi o masowe oferty pracy na niskim poziomie). Jeśli zajmiemy „najwyższe” pozycje, reakcja może być zerowa. W tym przypadku z pomocą menedżerowi ds. rekrutacji przychodzą technologie „spot”.

Na przykład przy wyborze menedżerów najwyższego szczebla bardzo ważną rolę mogą odegrać osobiste powiązania. Aby wybrać specjalistów średniego szczebla, możesz skorzystać z kontaktów z ośrodkami szkoleniowymi i ośrodkami szkolenia zaawansowanego. Specjalistów na stanowiskach start-upowych można znaleźć w szkołach wyższych.

Jeśli potrzebny jest personel o niskich kwalifikacjach, można go przyciągnąć nie przez Internet, nie przez znajomych, ale dwoma dość skutecznymi metodami - zamieszczaniem ogłoszeń i pocztą bezpośrednią.

Reklamy mogą wydawać się bardziej opłacalną metodą. I to jest naturalne, bo takie działanie ma wyraźne odniesienie geograficzne, a koszty jego realizacji są stosunkowo niewielkie. Ale po pierwsze, reklamy są bezosobowe. Po drugie, ich szanse na zauważenie są zbyt małe, zwłaszcza jeśli projekt nie jest jasny i prowokujący. Po trzecie, reklamy dość często znikają następnego dnia po zamieszczeniu i istnieje bardzo duże ryzyko, że pożądany odbiorca po prostu nie będzie miał czasu ich zobaczyć.

Metoda bezpośredniej poczty jest dość droga. Zwłaszcza jeśli weźmiesz pod uwagę, że wysyłając pocztę bezpośrednią, musisz kupić bazę danych. Jednak badania pokazują, że na maile wysłane do bazy sekretarek z ofertą pracy „dla przyjaciół, znajomych i krewnych” odsetek odpowiedzi wynosi 1% (dla porównania: przy poszukiwaniu kadry kierowniczej wyższego szczebla odsetek odpowiedzi nie przekracza 0,05%).

Istnieją inne metody selekcji. Wyspecjalizowane agencje rekrutacyjne prowadzą własną bazę CV kandydatów. Zdaniem jednej z agencji rekrutacyjnych, wewnętrzna baza danych jest jednym z głównych narzędzi rekrutacyjnych. W zbieraniu CV często uczestniczą także menedżerowie HR firm. Szczególnym przypadkiem jest prowadzenie bazy danych byłych pracowników firmy, którzy odeszli z pracy z własnej woli. Można do nich zwrócić się z propozycją obrania nowego kierunku lub propozycją nowego, ciekawego projektu. Ważne jest, aby taki kandydat znał już strukturę pracy i procesy biznesowe firmy, a także miał wyższy stopień lojalności. Na przykład Shell, producent środków smarnych, oferuje nowe stanowiska pracy głównie swoim byłym pracownikom.

Biznesmeni nie czytają ogłoszeń o pracę. Jedynym sposobem na znalezienie menedżera najwyższej rangi jest skorzystanie ze sprawdzonej metody direct search – Headhuntingu lub „headhuntingu”.

Obecnie wielu przedsiębiorców, zgodnie z rodzimymi tradycjami, bardziej opiera się na znajomościach i znajomościach niż na firmach zajmujących się Headhuntingiem. Headhunter lub Headhunting to potoczna nazwa konsultantów i firm zajmujących się poszukiwaniem kadry kierowniczej wyższego szczebla, synonim „poszukiwania personelu kierowniczego” - executivesearch. Wyrażenie „tobeheadhunted” oznacza osobistą komunikację z konsultantem ds. wyszukiwania, a nie tylko przez telefon. Klient „poluje” na dyrektora, korzystając z pośrednictwa firmy wyszukującej. W każdym razie nie ma znaczenia, z jakich narzędzi wyszukiwania personelu skorzystać: najważniejsze jest, aby nie ograniczać się do jednej, nawet najbardziej popularnej metody.

Rekrutacja to szereg działań mających na celu pozyskanie kandydatów posiadających cechy niezbędne do osiągnięcia celów wyznaczonych przez organizację. Jest to zespół działań organizacyjnych obejmujący wszystkie etapy rekrutacji, a także oceny, selekcji i zatrudniania pracowników. Niektórzy specjaliści z zakresu zarządzania personelem rozważają ten proces aż do zakończenia etapu wdrożenia, czyli do momentu, w którym nowi pracownicy organicznie wpasowują się w konkretną kadrę pracowniczą i organizację jako całość.

Jednym z obszarów pracy służby zarządzania personelem jest zatrudnianie nowych pracowników. Do jego głównych zadań należy zaspokajanie potrzeb kadrowych firmy.

Zatrudnienie odbywa się:

Podczas tworzenia firmy;

Podczas rozbudowy firmy;

Podczas zastępowania pracowników, którzy odeszli z firmy.

Pierwszym etapem zatrudniania pracowników jest zbadanie rynku pracy. Badania rynku pracy dostarczają informacji na temat jego funkcjonowania i dynamiki.

Obejmują one:

Stosunek podaży i popytu na pracę dla rodzajów zawodów, które interesują firmę;

Warunki płacy i pracy w konkurencyjnych firmach;

Informacje o firmach świadczących usługi kadrowe (giełdy pracy, agencje zatrudnienia itp.).

Zadania tego etapu rekrutacji skupiają się na stworzeniu atrakcyjnych warunków dla potrzebnych firmie pracowników. Firma może konkurować na rynku pracy nie tylko oferując wyższe wynagrodzenia w porównaniu do innych firm, ale także:

Atrakcyjnsza lokalizacja i godziny otwarcia;

Wygodne opcje transportu;

Dodatkowe usługi społeczne itp.

Głównym zadaniem przy zatrudnianiu personelu jest zaspokojenie zapotrzebowania na pracowników pod względem jakościowym i ilościowym. W takim przypadku należy odpowiedzieć na pytanie: „Gdzie i kiedy będą potrzebni pracownicy?”

Istnieje rozróżnienie pomiędzy pojęciami „rekrutacja” i „zatrudnienie personelu”. Rekrutacja to masowa rekrutacja personelu do dowolnej organizacji. Rekrutacja polega na systematycznym podejściu do realizacji kilku etapów prowadzonych w ramach procesu rekrutacyjnego.

Proces ten obejmuje:

1. Ogólna analiza zapotrzebowania (obecnego i przyszłego) na personel.

2. Kształtowanie wymagań personalnych - dokładne określenie, kogo organizacja potrzebuje poprzez analizę stanowiska pracy (stanowisko, stanowisko), przygotowanie opisu tego stanowiska, a także określenie warunków rekrutacji.

3. Określenie głównych źródeł kandydatów.

4. Wybór metod oceny i doboru personelu.

specjalista doboru personelu

Rekrutacja, selekcja i zatrudnianie personelu

Jednym z najbardziej palących problemów każdej firmy jest problem doboru personelu: gdzie znaleźć odpowiednich kandydatów, posiadających niezbędne kwalifikacje, doświadczenie i odpowiedzialne podejście do pracy? Pracownicy HR i menadżer wspólnie poszukują kandydatów na wolne stanowisko. Rekrutacja i wyszukiwanie personelu z reguły zawsze znajdują się w programie każdego menedżera. Właściwa organizacja procesu selekcji kandydatów może nie tylko zapewnić Twojej firmie niezbędną kadrę, ale także zwiększyć produktywność i obniżyć koszty personelu. Przecież zawsze należy pamiętać o prostej prawdzie – błędy w doborze pracowników ostatecznie są kosztowne zarówno dla firmy, jak i kandydata.

Bezpłatny katalog zasad i procedur rekrutacji, rekrutacji i zatrudniania

Rekrutacja personelu w organizacji

Profesjonalna kadra jest głównym zasobem firmy, niezbędnym do jej prosperowania. Choć może to zabrzmieć dziwnie, o wszystkim decydują nie pieniądze, nie technologia, nie zasoby, ale ludzie. Sukces Twojego biznesu zależy od jakości Twojego kapitału ludzkiego. Nowoczesne metody rekrutacji są podstawą Twojego systemu HR. To, kogo i gdzie zatrudnisz, określi kulturę korporacyjną, poziom produktywności i stopień kreatywności. Firmy nie mają świetnych pomysłów, świetne pomysły mają ludzie, którzy w nich pracują.

Jaka jest różnica między rekrutacją a selekcją personelu?

Jeżeli w firmie jest wolne stanowisko, mogą je obsadzić zarówno kandydaci wewnętrzni, jak i zewnętrzni. Proces ten nazywa się selekcją personelu. Dobór kadr ma na celu utworzenie rezerwy kadrowej na określone stanowiska, na podstawie której dokonuje się selekcji na korzyść osoby odpowiedniej do wykonywania zadań zawodowych.

Rekrutacja personelu ze źródeł zewnętrznych nazywana jest rekrutacją. Innymi słowy, zatrudnianie personelu to ogół działań kierownika i działu zarządzania, których celem jest znalezienie i przyciągnięcie na rynek pracy specjalistów posiadających niezbędne doświadczenie, wiedzę i kwalifikacje, a także przygotowanie wszelkiej dokumentacji związanej ze stosunkiem pracy.

Zarówno kandydaci zewnętrzni, jak i wewnętrzni przechodzą procedurę selekcji personelu. Dobór personelu to proces badania i oceny zgodności cech zawodowych i psychologicznych kandydata z obowiązkami zawodowymi w miejscu pracy. W wyniku selekcji ze zbioru wybierany jest jeden pracownik i składana jest oferta na wolne stanowisko.

W dużych firmach odpowiedzialność za rekrutację można podzielić pomiędzy dział rekrutacji, który odpowiada za rekrutację, oraz dział rozwoju i rozwoju kariery, który zajmuje się problematyką.

Metody rekrutacji i selekcji

Celem doboru personelu jest ocena zgodności kandydatów z wymaganiami stanowiska pracy. Ponadto wiele firm ocenia również cechy osobiste i behawioralne kandydatów, ich zgodność z charakterystyką miejsca pracy, dynamikę życia zespołu i kulturę korporacyjną firmy. Stosowane są tutaj różne metody doboru i oceny personelu:

• Wywiad chronologiczny – gdy przyszły pracownik proszony jest o opowiedzenie w porządku chronologicznym historii swojej działalności zawodowej oraz opisanie swoich głównych obowiązków i osiągnięć w poprzednich miejscach pracy;
• Rozmowa ustrukturyzowana – podczas której wszystkim kandydatom zadawane są standardowe, wcześniej zatwierdzone pytania, prosząc o podanie przykładów sytuacji, które najlepiej ilustrują ich najważniejsze kompetencje. Następnie porównują odpowiedzi każdego kandydata i wybierają najsilniejszego kandydata na wolne stanowisko;
• Uzasadnienia biznesowe to technika doboru personelu, w ramach której wnioskodawca proszony jest o zapoznanie się z konkretną sytuacją biznesową i zaproponowanie możliwości jej rozwiązania. W ten sposób pracodawca symuluje rzeczywistość biznesową i obserwuje, jak kandydat zachowa się w tym czy innym przypadku;
• Różne testy psychologiczne i socjometryczne;
• Grywalizacja w rekrutacji to metoda rekrutacji personelu za pomocą gier;
• Wywiad grupowy - pozwala wdrożyć w organizacji masowe metody doboru personelu. W tej sytuacji na rozmowę panelową zapraszanych jest kilku kandydatów i przydzielane są im zadania zespołowe. W tej aktywnej metodzie rekrutacji dział kadr obserwuje i ocenia zachowanie kandydatów podczas wykonywania zadań grupowych.

Niektórzy menedżerowie organizują proces doboru personelu w firmie. Zaletą wewnętrznej metody doboru pracowników na stanowisko jest to, że dana osoba zna specyfikę firmy, posiada kwalifikacje, wykształcenie i umiejętności niezbędne do spełnienia wymagań stanowiska. Dodatkowo daje pracownikom możliwość rozwoju i wspinania się po szczeblach kariery w firmie.

Ryzyka procesu zatrudniania pracowników

Procedury selekcji, poszukiwania i rekrutacji wiążą się z szeregiem zagrożeń. Menedżerowie i pracownicy HR powinni rozważyć następujące kwestie:

1. Jak mówią „wszyscy jesteśmy ludźmi, wszyscy jesteśmy ludźmi” i dlatego mamy tendencję do postrzegania rzeczywistości przez pryzmat naszych przekonań i uprzedzeń. Nasze uprzedzenia mogą być szczególnie widoczne podczas procesu selekcji kandydatów. Wszyscy mamy tendencję do projekcji naszego zrozumienia i wcześniejszych doświadczeń na otaczających nas ludzi i wyciągania pochopnych wniosków. Na przykład, jeśli wcześniej mieliśmy pracownika, który palił i spędzał dużo czasu na przerwach na papierosa, nie oznacza to, że wszyscy kandydaci na papierosa cierpią na lenistwo i niską produktywność. Zagrożenie stronniczością i stereotypami podczas procesu selekcji można znacznie zmniejszyć, angażując w proces oceny większą liczbę ankieterów i podejmując zbiorowe decyzje o zatrudnieniu.
2. Reputacja firmy odgrywa ważną rolę w powodzeniu rekrutacji. Jeśli Twoja firma jest wysoko oceniana na rynku pracy i ma opinię dobrego pracodawcy z przyzwoitymi płacami, nie będzie trudno przyciągnąć potrzebnych kandydatów, a będziesz miał w czym wybierać.
3. Czas rekrutacji będzie decydował o tym, jakich metod selekcji personelu możesz użyć. Jeśli zależy Ci na czasie, a wolne stanowisko wymaga pilnego obsadzenia, najprawdopodobniej będziesz musiał przeznaczyć większy budżet na rekrutację pracowników lub zaoferować wyższy poziom wynagrodzenia.

Możesz pozbyć się ryzyka doboru personelu, przyciągając doświadczonego specjalistę HR, rozwijając rezerwę kadrową i długoterminowe planowanie personelu.

System doboru personelu w organizacji

Nowoczesna technologia doboru personelu polega na spójnych procesach planowania kadr, stosowaniu nowoczesnych metod rekrutacji, skutecznym systemie adaptacji, rozsądnej polityce rozwoju i promocji rezerwy kadrowej oraz odpowiednim systemie wynagrodzeń i motywacji. Ważne jest tu zintegrowane podejście: jedno bez drugiego nie będzie działać. Za każdym razem, gdy oceniasz kandydatów, powinieneś pomyśleć o:

• jakie są długoterminowe perspektywy zapotrzebowania na doświadczenie i wiedzę kandydata w firmie;
• jaki potencjał wzrostu ma ten kandydat;
• jaki jest jego poziom kompetencji i jak oczekiwania płacowe korelują z poziomem wiedzy i doświadczenia już zatrudnionych pracowników oraz systemem motywacyjnym i wynagradzania firmy;
• jaki będzie poziom adaptacji nowego pracownika w okresie próbnym;
• czy ta osoba jest nasza, na podstawie jej wartości, sposobu myślenia i zachowania.

Tylko zintegrowane podejście do zarządzania personelem i kryteriów doboru personelu według cech zawodowych, biznesowych i osobistych zapewni wysoką efektywność i trwałość kapitału ludzkiego w Twojej firmie.

Zasady doboru personelu

Z prawnego punktu widzenia istnieją dwie podstawowe zasady rekrutacji i selekcji personelu:

• obiektywność;
• brak jakichkolwiek form dyskryminacji.

O wszystkim innym w firmie decydują jej priorytety strategiczne i taktyczne, system zarządzania personelem i rodzaj działalności. Z reguły firma stara się dobierać pracowników w oparciu o następujące zasady:

• motywacja pracowników i jej zgodność z filozofią firmy;
• poziom wiedzy i doświadczenia zawodowego;
• umiejętności kierownicze;
• ocena ukrytych rezerw, mocnych stron wnioskodawcy i prognozy dotyczące jego przyszłego rozwoju;
• poziom – jak szybko pracownik może nabrać tempa i zacząć nawiązywać kontakty z dostawcami, współpracownikami, klientami i przełożonym;
• z uwzględnieniem standardów prawnych i równego podejścia do osób ubiegających się o wolne stanowiska.

Etapy rekrutacji

Najlepsze praktyki w procesie rekrutacji obejmują etapowy proces selekcji. Celem procedury jest ocena kandydatów i wyłonienie pracownika spełniającego wymagania na stanowisko. Praktyczna realizacja metody selekcji jest następująca:

1. Wznów skanowanie lub wstępne pobieranie próbek. Odbywa się to w trybie przeglądania wszystkich aplikacji kandydatów na nabór i filtrowania według podstawowych kryteriów lub drogą telefoniczną za pomocą przygotowanego formularza rozmowy kwalifikacyjnej. W przypadku masowych wakatów niektóre firmy korzystają z pracowników call center lub usługi automatycznego dzwonienia.
2. Wywiad telefoniczny. Na tym etapie pracownicy obsługi personalnej starają się uzyskać informacje o doświadczeniu i wykształceniu kandydata, poznać bardziej szczegółowo jego osiągnięcia i motywy poszukiwania nowej pracy.
3. Wywiad osobisty. Celem tego etapu jest ocena przydatności kandydata na wolne stanowisko, lepsze zrozumienie jego cech osobistych i motywacji.
4. Przeprowadzenie dodatkowych badań. Na tym etapie menadżer i pracownik działu HR otrzymują dodatkowe informacje na temat umiejętności zawodowych i inteligencji, a także cech osobistych lub przywódczych kandydata.
5. Proces sprawdzania referencji. Pracownik działu HR sprawdza u poprzedniego pracodawcy lub byłych współpracowników prawdziwość informacji podanych przez kandydata oraz zadaje pytanie, kto i jak mógłby charakteryzować kandydata.
6. W razie potrzeby procedura badania lekarskiego. Kontroli podlegają pracownicy gastronomii, pracownicy produkcyjni, urzędnicy służby cywilnej oraz szereg osób określonych w art. 213 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.
7. Decyzja o zatrudnieniu.
8. Zawarcie umowy o pracę z kandydatem oraz doprecyzowanie okresu i warunków okresu próbnego.

Podstawy doboru personelu w organizacji

Analiza organizacji rekrutacji i selekcji personelu w przedsiębiorstwie pozwala określić poziom efektywności procesów personalnych oraz ustalić przyczyny rotacji. Oto kilka przykładów kluczowych wskaźników wydajności w zakresie rekrutacji, selekcji i personelu, z których korzystają firmy:

Wszystkie te dane pozwalają na ciągłą optymalizację procesu rekrutacji, obniżenie kosztów poszukiwania kandydatów i poprawę reputacji firmy na rynku pracy.

Udoskonalenie systemu doboru personelu

Rynek pracy nie stoi w miejscu. Zmieniają się oczekiwania kandydatów, pojawiają się nowe metody oceny kandydatów, a firmy zmieniają swoje priorytety w poszukiwaniach. Wśród aktualnych trendów w obszarze rekrutacji i oceny personelu można wymienić:

• Aktywne zaangażowanie sieci społecznościowych w proces rekrutacji. Niektóre badania podają, że obecnie aż 80% osób poszukujących pracy korzysta z mediów społecznościowych w celu znalezienia pracy. A te liczby będą tylko rosnąć.
• Osobiste rekomendacje nadal odgrywają ogromną rolę. Z jednej strony kandydaci starają się znaleźć pracę za pomocą kręgu znajomych, wykorzystując cały zasób networkingu. Z drugiej strony wiele firm promuje programy rekrutacyjne oparte na rekomendacjach pracowników (poleconych).
• Grywalizacja metod rekrutacji. Wiele firm, szczególnie z branży technologicznej, zaprasza kandydatów do zabawy podczas procesu rekrutacji, dzięki czemu znajdują pracę w oparciu o ich umiejętności, cechy i zdolności przywódcze.

Coraz większą popularnością cieszą się techniki pozwalające na wykorzystanie sztucznej inteligencji do poprawy jakości selekcji. Na rynku istnieją już np. programy wykorzystujące AI (sztuczną inteligencję), które z godną pozazdroszczenia dokładnością oceniają nie tylko profil kandydata, ale także jego model zachowań w sieciach społecznościowych i przewidują prawdopodobieństwo zwolnienia kandydata w okresie próbnym. A to tylko przypadek szczególny wśród rewolucyjnych zmian, jakie czekają rynek pracy wraz z pojawieniem się „Big Data”.

To, co pozostanie niezmienione nawet w dobie globalnej przejrzystości, sztucznej inteligencji i robotyzacji, to fakt, że jakość kapitału ludzkiego będzie determinować opłacalność i powodzenie każdej strategii biznesowej. Dlatego też kwestia skutecznej rekrutacji, selekcji i selekcji personelu będzie nadal aktualna na liście zadań przywódczych i zarządczych menedżerów i działów zarządzania zasobami ludzkimi.