Կադրերի պահանջների պլանավորման տեսական ասպեկտները: Անձնակազմի պահանջների պլանավորում Կազմակերպության անձնակազմի պահանջների պլանավորում ամերիկյան հոդված

Հաճախ այն կազմակերպություններում, որտեղ ղեկավարը բավարար ուշադրություն չի դարձնում կառավարման խնդիրներին, հաշվի չեն առնվում կադրերի աշխատանքի շատ տարբեր ասպեկտներ: Մասնավորապես, չի նախատեսվում կադրերի անհրաժեշտություն տարբեր ժամանակահատվածների համար։ Հետևաբար, շատ կարևոր է հասկանալ, որ կազմակերպության անձնակազմի անհրաժեշտության որոշումը կադրերի ոլորտում մարքեթինգային գործունեության կարևորագույն ոլորտներից է, որը թույլ է տալիս պլանավորել աշխատակիցների կազմը, ինչը զգալիորեն մեծացնում է կազմակերպության արդյունավետությունը: որպես ամբողջություն։

Կադրերի կարիքների տեսակները

Կազմակերպությունում անձնակազմի պլանավորում սկսելիս նախ անհրաժեշտ է հասկանալ, որ անձնակազմի անհրաժեշտության որոշումը բարդ գործողությունների հստակ կառուցված համակարգ է, որի խնդիրներն են որոշակի նպատակների հասնելը: Որպես կանոն, միջոցառումների ամբողջ համալիրն առաջին հերթին ուղղված է տարբեր ժամանակահատվածների համար բավարար թվով առկա թափուր աշխատատեղերում անձնակազմ ապահովելուն: Երկրորդ՝ ստեղծել կադրերի հավաքագրման և վերապատրաստման ամենաարդյունավետ համակարգ։

Եթե ​​կազմակերպությունը բավականաչափ ժամանակ հատկացնի զարգացման տարբեր ոլորտների պլանավորմանը, ապա այս դեպքում պլանավորման գործընթացը կլինի ամենաարդյունավետն ու արդյունավետը:

Աշխատակազմի պլանավորումը բաժանված է երկու հիմնական տեսակի.

1. Հեռանկարային (ռազմավարական). Պլանավորման այս տեսակը կապված է ապագայում կազմակերպության զարգացման հետ: Կախված ընտրված դասընթացից, որոշվում է երկարաժամկետ հեռանկարում որոշակի որակավորման կադրերի անհրաժեշտությունը:
2. Իրավիճակային. Այս պլանավորումը ենթադրում է անձնակազմի համալրում յուրաքանչյուր կոնկրետ ժամանակահատվածում: Առաջին հերթին ուշադրություն է դարձվում կադրերի ընթացիկ շրջանառությանը` ծննդաբերության արձակուրդ, հիվանդություն, երկարատև արձակուրդ, կրճատումներ և այլն:

Իդեալում, անձնակազմի պլանավորումը պետք է պարբերաբար իրականացվի տարբեր ժամանակահատվածների համար.

• կարճաժամկետ՝ մինչև 1 տարի)
• միջնաժամկետ՝ 1-ից 5 տարի)
• երկարաժամկետ - ավելի քան 5 տարի:

Նաև անձնակազմի պլանավորումը կարելի է դիտարկել անձնակազմի որակական և քանակական կարիքների համատեքստում.

1. քանակական կարիքը տարբեր որակավորումների որոշակի թվով անձնակազմի կարիքն է)
2. Որակական կարիքը որոշակի մասնագիտացման և հմտության մակարդակի կադրերի կարիքն է:

Կադրերի կարիքի վրա ազդող գործոններ

Գործոնները, որոնք կարող են ուղղակիորեն կամ անուղղակիորեն ազդել անձնակազմի պահանջների որոշման և պլանավորման վրա, բաժանված են մի քանի տեսակների:

Արտաքին գործոններ

• Աշխատանքի շուկա. Այստեղ որոշիչ է գործոնների համակցությունը՝ ժողովրդագրական իրավիճակը, գործազրկության մակարդակը, տարբեր ոլորտներում աշխատաշուկայում առաջարկն ու պահանջարկը, մասնագետների պատրաստման ոլորտում ուսումնական հաստատությունների աշխատանքի որակը, զբաղվածության ծառայության ներգրավվածությունը։ անձնակազմի վերապատրաստման գործընթացները և այլն։
• Տեխնոլոգիական առաջընթաց. Ժամանակակից աշխարհում դրա ակտիվ զարգացումը հաճախ հեշտացնում է մարդկային աշխատանքը և հանգեցնում է դրա բովանդակության փոփոխության, ինչը, իր հերթին, ենթադրում է փոփոխվող պայմաններում որակյալ մասնագետների վերապատրաստման անհրաժեշտություն:
• Օրենսդրության փոփոխություն. Բավական բարդ և ոչ միշտ կանխատեսելի գործոն։ Անհրաժեշտ է կենտրոնանալ զբաղվածության և աշխատանքի պաշտպանության ոլորտում օրենսդրության փոփոխության վրա, քանի որ այս երկու ոլորտներն ուղղակիորեն առնչվում են անձնակազմի գործունեությանը։
• Մրցակիցների կադրային քաղաքականություն. Անհրաժեշտ է պարբերաբար վերահսկել անձնակազմի հետ աշխատելիս մրցակիցների կողմից կիրառվող մեթոդների ուսումնասիրությունը և ձեռք բերված գիտելիքների հիման վրա ճշգրտումներ կատարել սեփական կադրային քաղաքականության մեջ:
• Կազմակերպության նպատակները. Կազմակերպության բոլոր գործունեությունը ենթակա է երկարաժամկետ և կարճաժամկետ նպատակների իրականացմանը: Կազմակերպության զարգացման տարբեր ոլորտների պլանավորումը, ներառյալ աշխատակիցների կարիքները, հիմնված է ընդհանուր կազմակերպության զարգացման ռազմավարության վրա:
• Ֆինանսական ռեսուրսներ. Կախված կազմակերպության ֆինանսական հնարավորություններից՝ մշակվում է այս կամ այն ​​կադրային քաղաքականությունը։
• Կադրային ներուժ. Դա առանցքային գործոն է մարքեթինգային պլանի հաջող իրականացման համար: Կադրերի իրավասու բաշխումը, ինչպես նաև յուրաքանչյուր աշխատակցի մեջ ներուժը և զարգացման գոտին տեսնելու ունակությունը հնարավորություն են տալիս հնարավորինս արագ համալրել առաջացող թափուր աշխատատեղերը:

Անուղղակի գործոններ

Աշխատանքի փուլերը պլանավորման մեջ

Կադրերի կարիքների պլանավորման ամբողջ համակարգը բաժանված է 3 հիմնական փուլերի.

Ընկերության սեփական ռեսուրսների վերլուծություն

Այս քայլի նպատակն է որոշել ապագայում սեփական միջոցներով կադրերի կարիքը բավարարելու հնարավորությունը: Դրանում կարևոր դեր են խաղում ընկերության ֆինանսական ցուցանիշները՝ շահույթ, շրջանառություն։

Անցած ժամանակահատվածի որոշակի ժամանակահատվածի համար անձնակազմի կարիքների վերլուծության անցկացում

Կանխատեսում է արվում, թե ապագայում որ մասնագետների և ինչ քանակությամբ կարող են անհրաժեշտ լինել։

Որոշման կայացում

Որոշումները կայացվում են ներկայիս կադրային քաղաքականության հիման վրա։ Կախված ընկերության քաղաքականությունից՝ կենտրոնանալ աշխատակիցների պահպանման վրա, թե ոչ, կայացվում են հետևյալ որոշումները.

• հավաքագրում դրսից)
• գործող անձնակազմի վերապատրաստում)
• կրճատում.

Անձնակազմի կարիքը որոշելու մեթոդներ

Իրավիճակը կանխատեսելու համար օգտագործվում են անձնակազմի կարիքը որոշելու տարբեր տեխնիկա և մեթոդներ: Ամենատարածված մեթոդներից են հետևյալը.

Աշխատանքային օրը լուսանկարելու մեթոդ

Դա շատ աշխատատար է, բայց շատ արդյունավետ: Դրա էությունը կայանում է նրանում, որ աշխատողի համար որոշվում է նրա պարտականությունների շրջանակը, որի կատարումն ուղեկցվում է ժամանակին գրանցմամբ։ Այս մեթոդի կիրառման արդյունքում դուք կարող եք տեսողականորեն որոշել, թե որ գործառնություններն են ավելորդ աշխատողի գործողություններում, պարզել, որ այս աշխատողը պետք է աշխատավայրում լինի, կամ նույնիսկ աշխատանքի ցածր ծավալով, երկու աշխատակազմ միավորել մեկի մեջ: .

Հաշվարկի մեթոդը ըստ սպասարկման ստանդարտների

Այն օգտագործում է յուրաքանչյուր առանձին աշխատակցի համար սահմանված սպասարկման չափանիշները: Դրանք ամրագրված են տարբեր օրենսդրական փաստաթղթերում՝ SanPiN, SNiP և GOST: Դրանց հիման վրա և ունենալով մեկ օրվա արտադրության ստանդարտների և կոնկրետ հեռանկարի համար նախատեսված արտադրության ծավալների մասին տեղեկատվություն՝ կարելի է հեշտությամբ հաշվարկել տվյալ ժամանակահատվածի համար կադրերի կարիքը։

Փորձագիտական ​​գնահատումների մեթոդ

Ամենատարածված մեթոդը, որն օգտագործվում է տարբեր կազմակերպություններում: Կադրերի կարիքը որոշվում է ստորաբաժանումների ղեկավարների կարծիքի հիման վրա և հիմնված է նրանց պրոֆեսիոնալիզմի և ապագայում այս ոլորտի զարգացման տեսլականի վրա:

էքստրապոլյացիայի մեթոդ

Սա ապագա իրավիճակի մոդելավորման մեթոդ է՝ հիմնված այսօրվա օրվա վրա։ Այս մեթոդի կիրառման ժամանակ հաշվի են առնվում երկրում հնարավոր բոլոր փոփոխությունները. գների բարձրացում, այս ոլորտի զարգացում, պետության պլանավորած գործունեությունը այս ոլորտի հետ կապված և այլն: Այս մեթոդը կատարյալ է կայուն ընկերության համար, որը զարգանում է Հայաստանում: կայուն վիճակ. Ուստի մեր երկրում այն ​​պետք է օգտագործվի միայն կարճ ժամանակահատվածներով։

Կադրերի կարիքը որոշելու համակարգչային մոդել

Գերատեսչությունների ղեկավարներից ստացված տվյալների հիման վրա կազմվում է տվյալ ժամանակահատվածում կադրերի անհրաժեշտության համակարգչային կանխատեսում։ Մեթոդը պատկանում է նոու-հաուին, հետևաբար այն դեռևս մեծ ժողովրդականություն չի վայելել ռուս գործարարների շրջանում, քանի որ այն պահանջում է մեծ ֆինանսական ծախսեր և համապատասխան հմտություններ ունեցող մասնագետների լրացուցիչ ներգրավում: Այս մեթոդը կատարյալ է խոշոր ձեռնարկությունների և արդյունաբերության համար:

Վերոնշյալը թվարկում է միայն անձնակազմի կարիքը որոշելու հիմնական մեթոդները: Այսօր դրանք մոտ մեկ տասնյակ են։ Այնուամենայնիվ, դրանցից յուրաքանչյուրի օգտագործումը պահանջում է բարձրորակ պատրաստում և ստացված տվյալների գրագետ վերլուծություն: Միայն այս դեպքում կարելի է խոսել կիրառվող մեթոդների արդյունավետության մասին։

Անձնակազմի կարիքների հաշվարկման բանաձևեր

Հատուկ բանաձևերը թույլ են տալիս ճշգրիտ հաշվարկել անձնակազմի կարիքը: Դրանք օգտագործելուց առաջ անհրաժեշտ է որոշել, թե ինչի է ձգտում կազմակերպությունը.

• արտադրության ծավալների կրճատմանը և, համապատասխանաբար, անձնակազմի ազատմանը)
• արտադրության ծավալների ավելացման և աշխատողների լրացուցիչ աշխատանքի ընդունման համար)
• արտադրության ծավալները մնում են անփոփոխ, անձնակազմի կարիքը կապված է նրա բնական տեղաշարժի հետ (աշխատանքից ազատում, թոշակի անցնել, ծննդաբերության արձակուրդ):

Հետևաբար, պլանավորման բաժինների գրեթե յուրաքանչյուր ձեռնարկությունում հիմնավորում են արտադրության աճը։ Միևնույն ժամանակ, աշխատուժի արտադրողականության բարձրացման բոլոր գործոնների համար հաշվի են առնվում անձնակազմի թվաքանակի խնայողությունները: Այսպիսով, անձնակազմի պլանավորված թիվը կարող է որոշվել բանաձևով.

Chsp \u003d Chbp x Iq + E,

որտեղ Nspl - պլանավորված միջին թվաքանակը) Nbp - միջին աշխատողների թիվը բազային ժամանակաշրջանում) Iq - արտադրության ծավալի փոփոխության ինդեքսը պլանավորված ժամանակահատվածում) E - ընդհանուր փոփոխություն (նվազում - «մինուս», աճ - «գումարած») սկզբնական գլխաքանակի .

Այս տեսակի հաշվարկը նպատակահարմար է օգտագործել կայուն ձեռնարկություններում՝ աշխատանքի ծավալի սահուն փոփոխությամբ:

Արտադրական ծրագրում կտրուկ փոփոխություններ ունեցող նորաստեղծ կազմակերպությունների և ձեռնարկությունների համար պետք է կիրառվի անձնակազմի պլանավորված թվաքանակն ուղղակիորեն որոշելու մեթոդաբանությունը։

Աշխատողների միջին թիվը հաշվարկելու համար կարող եք օգտագործել հետևյալ բանաձևը.

Chspos \u003d Chyav x Ksp,

որտեղ Ksp-ը միջին աշխատավարձի գործակիցն է, Chyav-ը աշխատողների ստանդարտ թիվն է, որը կատարում է ապրանքների թողարկման հերթափոխի առաջադրանքը:

Աջակցող անձնակազմի հիմնական մասի համար աշխատողների թվաքանակի ցուցանիշների հաշվարկը նույնն է, ինչ հիմնական անձնակազմի հաշվարկման դեպքում և որոշվում է հետևյալ բանաձևով.

Chspvs \u003d nvs x S x Ksp,

որտեղ Chspvs - օժանդակ աշխատողների թիվը) nvs - օժանդակ աշխատողների աշխատատեղերի քանակը) S - օրական աշխատանքային հերթափոխի քանակը:

Ըստ վերը նշված մեթոդի, հարմար է որոշել այնպիսի մասնագիտությունների քանակը, ինչպիսիք են կռունկավար, պահեստապետ, պարսատիկ և այլն: Օժանդակ անձնակազմի թվաքանակի պլանավորումը (այն տարածքներում, որտեղ ամրագրված են սպասարկման ստանդարտները) սպասարկման օբյեկտների ընդհանուր թվի բաժանումն է՝ հաշվի առնելով հերթափոխային աշխատանքը, սպասարկման դրույքաչափով: Այս հաշվարկի արդյունքը կլինի աշխատողների հաճախելիության պլանավորված թիվը:

Կազմակերպությունում աշխատողների թիվը որոշելու համար, որպես կանոն, օգտագործվում են ոլորտի միջին ցուցանիշները։ Դրանց բացակայության դեպքում ստանդարտները կարող են ինքնուրույն մշակվել ձեռնարկությունում։ Այս դեպքում նորմերը կարող են մշակվել ինչպես աշխատանքի տարբեր տեսակների, այնպես էլ կոնկրետ պաշտոնների համար։

Ինչ վերաբերում է սպասավորներին, ապա այստեղ հիմք են ընդունվում սպասարկման խոշորացված չափորոշիչները (օրինակ, հավաքարարի համար նորմը որոշվում է քառակուսի մետրի հիման վրա)։

Կառավարման չափանիշները և շատ այլ ցուցիչներ հիմք են ընդունվում կառավարման թիմի համար:

Կադրային կարիքների պլանավորում՝ հաշվի առնելով անձնակազմի բնական տեղաշարժը

Անձնակազմի բնական տեղաշարժը ցանկացած կազմակերպության անբաժանելի մասն է: Հետևաբար, դրա հաշվառումը թույլ է տալիս ապագայում ավելի ճշգրիտ պլանավորել անձնակազմի կարիքները: Բնական շարժումը վերաբերում է հետևյալ իրավիճակներին.

Նույն ձեռնարկության յուրաքանչյուր ստորաբաժանման համար անձնակազմի շրջանառության դրույքաչափերը կարող են տարբեր լինել: Ղեկավար անձնակազմի շրջանառությունն ամենացածրն է և կազմում է մոտ 5%։ Արտադրական ոլորտի մասնագետների շրջանում անձնակազմի շրջանառությունը տատանվում է 10-ից 15%-ի սահմաններում: Արտադրության ակտիվ ընդլայնման և կադրերի զանգվածային աշխատանքի ընդունման դեպքում շրջանառությունը կարող է գերազանցել 20%-ը։

Ապագայի համար կադրային կարիքները փակելու ուղիներ

Կադրային կարիքների տարբեր տեսակների սահմանումը մշակելուց հետո նպատակահարմար է նախանշել այն ծածկելու ուղիները: Այստեղ կան երկու հիմնական ոլորտներ.

• Արտաքին. Այստեղ հիմնականում արժե ուշադրություն դարձնել ուսումնական հաստատություններին, մասնագետների պատրաստման և վերապատրաստման ուսումնական կենտրոններին, հավաքագրման տարբեր գործակալություններին, զբաղվածության կենտրոններին և ուղղակի բաց աշխատաշուկային:
• Ներքին. Կազմակերպության ռեսուրսները առկա կադրերի ռեզերվի հետ կապված. Այս մեթոդն օգտագործելիս դուք պետք է պատրաստ լինեք աշխատակիցների հմտությունները բարելավելու անհրաժեշտությանը, ցանկացած պաշտոնի համար հնարավոր վերապատրաստման: Այս ուղղության կիրառման մեծ պլյուսը անձնակազմի մոտ կարիերայի աճի մոտիվացիայի բարձրացումն է: Աշխատողի հավատարմությունը կազմակերպությանը մեծանում է, և որպես կողմնակի ազդեցություն՝ նվազում է անձնակազմի շրջանառությունը ամբողջ կազմակերպությունում։

Հիմնականում կազմակերպությունների մեծ մասը նախընտրում է անձնակազմի ակտիվ որոնումը: Որպես կանոն, սա պտուղ է տալիս թափուր աշխատատեղերի արագ փակման տեսքով։

Կադրերի պլանավորման գործընթացը սկսելու հիմնական քայլերն են.

• կատարել ընթացիկ պահին անձնակազմի թվի վերլուծություն և գնահատել դրա աշխատանքի արդյունավետությունը)
• վերլուծել ձեռնարկության զարգացման հեռանկարները՝ կապված անձնակազմի առկա կարիքների հետ՝ ուշադրություն դարձնելով ապագայում անձնակազմի վերապատրաստման անհրաժեշտությանը)
• վերլուծել աշխատաշուկան տարածաշրջանում)
• մանրամասն նկարագրել անձնակազմի գնահատման և ընտրության տեխնոլոգիան)
• կազմել թափուր աշխատատեղերի փակման պլան)
• պլանավորել բյուջե.

Այսպիսով, ռազմավարական անձնակազմի կարիքների սահմանումը թույլ է տալիս կազմակերպությանը վստահորեն նայել ապագային և ապահովագրել իրեն կադրային ռիսկերից:

• Կորպորատիվ մշակույթ

1 -1

Անձնակազմի պլանավորումը կադրերի պլանավորման ամենակարևոր ոլորտներից է, որը թույլ է տալիս սահմանել անձնակազմի որակական և քանակական կազմը տվյալ ժամանակահատվածի համար: 2, 260-ից

Ինչպես երևում է սահմանումից, անհրաժեշտ է տարբերակել անձնակազմի որակական և քանակական կարիքը: Աշխատակազմի պլանավորման պրակտիկայում այս տեսակի կարիքները հաշվարկվում են միասնության և փոխկապակցվածության մեջ:

Անձնակազմի պլանավորումը ներառում է հետևյալ քայլերը.

• · կազմակերպության տարբեր տեսակի պլանների հատուկ վերլուծություն, որոնք ազդում են անձնակազմի վրա (օրինակ՝ արտադրության և վաճառքի պլաններ, ներդրումային պլաններ և այլն);
• · Անձնակազմի վիճակագրության վերլուծություն, ներառյալ դրա բիզնեսի գնահատման և առաջխաղացման մասին տեղեկատվությունը.
• պլանավորված ժամանակահատվածի համար անձնակազմի քանակով և որակով փաստացի վիճակի որոշում.
• Նույն պլանավորման ժամանակահատվածի համար անձնակազմի որակական քանակական կարիքի հաշվարկը.
• պլանավորման երկու նախորդ փուլերում ստացված տվյալների համեմատություն.
• կադրերի կարիքը հոգալու միջոցառումների պլանավորում։

Որակական կարիք, այսինքն. կատեգորիաների, մասնագիտությունների, մասնագիտությունների անհրաժեշտությունը, անձնակազմի որակավորման պահանջների մակարդակը հաշվարկվում է ընդհանուր կազմակերպչական կառուցվածքի, ինչպես նաև գերատեսչությունների կազմակերպչական կառուցվածքների հիման վրա. աշխատանքային գործընթացի համար արտադրական և տեխնոլոգիական փաստաթղթերում գրանցված աշխատանքների մասնագիտական ​​և որակավորման բաժին. պաշտոնների և աշխատատեղերի պահանջներ, որոնք ամրագրված են աշխատանքի նկարագրություններում կամ աշխատանքի նկարագրություններում. կազմակերպության և ստորաբաժանումների հաստիքացուցակը, որտեղ ամրագրված է պաշտոնների կազմը, տարբեր կազմակերպչական և կառավարչական գործընթացները կարգավորող փաստաթղթեր՝ կատարողների մասնագիտական ​​և որակավորման կազմի պահանջների բաշխմամբ:

Որակի կարիքների հաշվարկ՝ ըստ մասնագիտությունների, մասնագիտությունների և այլն։ ուղեկցվում է որակական կարիքի յուրաքանչյուր չափանիշի համար անձնակազմի թվի միաժամանակյա հաշվարկով: Կադրերի ընդհանուր կարիքը հայտնաբերվում է առանձին որակական չափանիշների քանակական կարիքների ամփոփմամբ:

Անձնակազմի քանակական կարիքը ծրագրվում է՝ որոշելով դրա գնահատված թիվը և համեմատելով այն որոշակի պլանավորման ժամանակաշրջանի փաստացի առկայության հետ: Կադրերի քանակական կարիքը հաշվարկելու մի քանի հիմնական մեթոդներ կան: 2, էջ 261

1) Աշխատանքային գործընթացի ժամանակի վերաբերյալ տվյալների օգտագործման վրա հիմնված մեթոդը հնարավորություն է տալիս հաշվարկել աշխատողների կամ ժամանակի աշխատողների թիվը, որոնց թիվը ուղղակիորեն որոշվում է գործընթացի բարդությունից: Հաշվարկի համար պետք է օգտագործվի հետևյալ բնորոշ կախվածությունը.

Արտադրության ծրագիրը ավարտելու համար պահանջվող ժամանակը (T n)

Իր հերթին,

որտեղ n-ը արտադրական ծրագրում ապրանքների դիրքերի թիվն է. H i - i-րդ անվանացանկի դիրքի արտադրանքի քանակը. T i - i-րդ նոմենկլատուրային դիրքի արտադրանքի արտադրության գործընթացի (գործընթացի մասի) կատարման ժամանակը. Т n.pr.і - ժամանակն է, որն անհրաժեշտ է ընթացիկ աշխատանքի արժեքը փոխելու համար՝ i-րդ դիրքի արտադրանքի արտադրական ցիկլին համապատասխան. K in - ժամանակի նորմերի կատարման գործակից.

Աշխատատեղերի քանակը կարող է տարբեր կերպով որոշվել ըստ աշխատանքի մասնագիտական ​​տեսակների՝ ըստ աշխատանքի որակավորման բարդության՝ համապատասխան բաշխմամբ՝ անձնակազմի կարիքի որակական պարամետրերով: Մեկ աշխատողի օգտակար ժամանակի ֆոնդը (T հարկ) և մասնակցությունը աշխատավարձի ցուցակի վերածելու գործակիցը որոշվում է մեկ աշխատողի աշխատաժամանակի մնացորդից: Որպես դիտարկվող մեթոդի տարբերակ, կարելի է ներկայացնել Ռոզենկրանցի բանաձևով ղեկավար անձնակազմի թվաքանակը որոշելու մոտեցում, որն ընդհանուր դեպքում ունի հետևյալ ձևը.

որտեղ N-ը որոշակի մասնագիտության, մասնագիտության, բաժնի և այլնի ղեկավար անձնակազմի թիվն է. n - կառավարման գործառույթների տեսակների քանակը, որոնք որոշում են այս կատեգորիայի մասնագետների ծանրաբեռնվածությունը. m i - որոշակի գործողությունների միջին թիվը (հաշվարկներ, պատվերի մշակում, բանակցություններ և այլն) կառավարման գործառույթների i-րդ տեսակի շրջանակներում որոշակի ժամանակահատվածի համար (օրինակ, մեկ տարվա համար). t i - կառավարման գործառույթների i-րդ տեսակի շրջանակներում m միավորի կատարման համար պահանջվող ժամանակը. T - մասնագետի աշխատաժամանակը՝ աշխատանքային պայմանագրի (պայմանագրի) համապատասխան օրացուցային ժամանակաշրջանի համար՝ հաշվի առնելով հաշվարկները. Նռվ. - ժամանակի անհրաժեշտ բաշխման գործակիցը. K fr - ժամանակի փաստացի բաշխման գործակիցը; t p - տարբեր գործառույթների ժամանակ, որոնք հնարավոր չէ հաշվի առնել նախնական (պլանավորված) հաշվարկներում:

Պահանջվող ժամանակի բաշխման գործակիցը (Knrv) հաշվարկվում է հետևյալ կերպ.

K nv = K dr K o K p, (1.3)

որտեղ - K dr - գործակից՝ հաշվի առնելով լրացուցիչ գործառույթների ծախսերը, որոնք նախապես սահմանված չեն որոշակի գործընթացի համար պահանջվող ժամանակում (?m t); սովորաբար ներսում է

1,2 < К др < 1,4; К о - коэффициент, учитывающий затраты времени на отдых сотрудников в течение рабочего дня; как правило, устанавливается на уровне 1,12; К п - коэффициент пересчёта явочной численности в списочную.

Ժամանակի պահանջվող բաշխման հարաբերակցությունը (K fr) որոշվում է ցանկացած միավորի աշխատանքային ժամանակի ընդհանուր ֆոնդի հարաբերակցությամբ և ժամանակին, որը հաշվարկվում է որպես (? m і t і):

Ընդհանուր առմամբ, Ռոզենկրանցի բանաձևը ծառայում է ստուգելու, թե արդյոք անհրաժեշտ է իրական թիվը (օրինակ, միավորի), որը սահմանվում է այս միավորի ծանրաբեռնվածությամբ:

Ռոզենկրանցի բանաձևը պլանավորված հաշվարկներում օգտագործելու համար պետք է տրվի հետևյալ ձևը.

2) հաշվարկման եղանակը՝ ըստ սպասարկման դրույքաչափերի. Արտասահմանյան գրականության մեջ ընդունված է անվանել «միավոր-մեթոդ»՝ ցույց տալով հաշվարկված թվի կախվածությունը սպասարկվող մեքենաների, միավորների և այլ օբյեկտների քանակից։

Ժամանակավոր աշխատողների կամ աշխատողների թիվը՝ ըստ սպասարկման ստանդարտների, հաշվարկվում է հետևյալ բանաձևով.

Իր հերթին, սպասարկման սակագները որոշվում են բանաձևով

որտեղ n-ը օբյեկտի սպասարկման աշխատանքների տեսակների թիվն է. t edі - i-րդ տեսակի աշխատանքի ծավալային միավորը ավարտելու համար պահանջվող ժամանակը. n рі - սարքավորման միավորի կամ հաշվարկման այլ օբյեկտի համար i-րդ տեսակի աշխատանքի ծավալային միավորների քանակը (օրինակ՝ արտադրական տարածքի միավոր). T հարկ - աշխատողի օրական ժամանակի օգտակար ֆոնդ (հերթափոխ); T d - աշխատակցի համար պահանջվող ժամանակը t ed-ում չներառված լրացուցիչ գործառույթներ կատարելու համար:

3) Աշխատատեղերի հաշվարկման մեթոդը և աշխատուժի չափորոշիչները.

Բնակչության ստանդարտները սահմանվում են հետևյալ կերպ.

Որոշ վիճակագրական մեթոդներ կարող են օգտագործվել նաև գլխաքանակը հաշվարկելու համար: Նրանք պայմանականորեն բաժանվում են երկու հիմնական խմբի՝ ստոխաստիկ մեթոդներ; փորձագիտական ​​գնահատման մեթոդներ. 2, էջ 267

Ստոխաստիկ հաշվարկման մեթոդները հիմնված են անձնակազմի կարիքների և այլ փոփոխականների (օրինակ՝ արտադրության ծավալի) միջև փոխհարաբերությունների վերլուծության վրա։

Առավել հաճախ օգտագործվում են հետևյալ ստոխաստիկ մեթոդները՝ թվային բնութագրերի հաշվարկ; ռեգրեսիայի վերլուծություն; հարաբերակցության վերլուծություն.

Թվային բնութագրերի հաշվարկը, որպես կանոն, օգտագործվում է այն դեպքում, երբ անձնակազմի կարիքը մեծապես կապված է որևէ գործոնի հետ, և այդ հարաբերությունը բավականին կայուն է:

Ռեգրեսիոն վերլուծությունը ներառում է աշխատողների թվի և դրա վրա ազդող գործոնների միջև գծային հարաբերությունների հաստատում: Ընդհանուր բանաձևն ունի հետևյալ տեսքը.

T p = b + b x, (1.9)

որտեղ T p - աշխատանքի բարդությունը; բ - հաստատուն արժեք; բ - ռեգրեսիայի գործակից; x-ը ազդող գործոն է:

Հարաբերակցության վերլուծությունը սահմանում է մի քանի պարամետրերի միջև կապի խստությունը: Պարամետրերի միջև կապի խստությունն արտահայտվում է հարաբերակցության գործակցով։ Հարաբերակցությունը բարձր է, այնքան բարձր է հարաբերակցության գործակիցը: Հարաբերակցության գործակիցը հաշվարկելու համար օգտագործվում է հետևյալ հարաբերությունը. որտեղ m і , р і - պարամետրի արժեքները (որոնց միջև հաստատվում է կապի խստությունը) ըստ i-րդ չափման. m cf, p cf - համապատասխան պարամետրերի միջին թվաբանական արժեքներ. n - m և p պարամետրերի չափումների քանակը (օրինակ, օրացուցային ժամանակահատվածների քանակը, որոնց ընթացքում հաշվի են առնվում պարամետրերի արժեքները):

Փորձագիտական ​​գնահատման մեթոդների կիրառումն իրականացվում է մասնագետների և ղեկավարների փորձի կիրառմամբ: Այս մեթոդները բաժանված են պարզ և ընդլայնված գնահատման, ներառյալ ինչպես մեկ, այնպես էլ բազմակի գործընկերների վերանայումը:

Այս մեթոդները թույլ են տալիս որոշել անձնակազմի ընդհանուր կարիքը: Այնուամենայնիվ, անձնակազմի պլանավորման համար ավելի կարևոր արժեք է անձնակազմի իրական կարիքը: Փաստացի կարիքի հաշվարկը հաշվի է առնում անձնակազմի պլանավորված կամ չնախատեսված մեկնումը ծածկելու անհրաժեշտությունը, ինչպես նաև դրա ծրագրված ստացումը: Որպես պլանավորված եկամուտ պետք է դիտարկել աշխատողների վերադարձը վերապատրաստումից հետո, զինծառայությունից և այլն։

Անձնակազմի պլանավորված թոշակի անցնելը ներառում է արտադրության կամ ծառայությունների վերակազմակերպման, աշխատողների վերապատրաստման, պրակտիկայի, բանակ զորակոչվելու և կենսաթոշակի անցնելու պատճառով թվաքանակի կրճատում: Այս դեպքերում կարելի է կանխատեսել անձնակազմի հեռանալը և միջոցներ ձեռնարկել աշխատակիցներին ընդունելու կամ տեղափոխելու համար:

Պլանավորման համար մեծ դժվարություն է անձնակազմի հեռանալը չպլանավորված պատճառներով (իրենց կամքով աշխատանքից ազատում, գործատուի նախաձեռնությամբ, լրացուցիչ արձակուրդներ և այլն):

Այս դեպքերում անձնակազմի մեկնման պլանավորումը կարող է իրականացվել վերջին 3-5 տարիների ընթացքում նշված պատճառներով աշխատանքից ազատված աշխատողների վիճակագրական տվյալների հիման վրա:

Անձնակազմի պլանավորումը կազմակերպությունում ընդհանուր պլանավորման գործընթացի մի մասն է, որի խնդիրն է կազմել այն անհրաժեշտ մասնագետների ցուցակը, որոնք ընկերությանը կարող է անհրաժեշտ լինել մոտ ապագայում ռազմավարական զարգացման և պլանների իրականացման համար:

Աշխատուժի պլանավորումն անհրաժեշտ է հետևյալ նպատակներին հասնելու համար.

Ձեռնարկությանը անհրաժեշտ անձնակազմով ապահովել՝ ծախսերը նվազագույնի հասցնելով.

Ձեռնարկությանը հնարավորինս սեղմ ժամկետներում անհրաժեշտ որակավորումներով աշխատողներ ապահովելու հնարավորություններ.

Նվազեցնել կամ օպտիմալացնել ավելորդ անձնակազմի օգտագործումը.

Կադրերի օգտագործումը՝ կախված նրանց կարողություններից, հմտություններից և գիտելիքներից:

Պահանջների պլանավորումն իրականացվում է ըստ անձնակազմի կատեգորիաների՝ ղեկավարներ, մասնագետներ և աշխատողներ:

Իր հերթին, ղեկավարներն ու մասնագետները խմբավորվում են ըստ գործունեության տեսակների՝ կազմակերպության կառավարման գործառույթներին համապատասխան: Աշխատողների կարիքը հիմնական և օժանդակ արտադրության համար պլանավորվում է առանձին՝ ըստ մասնագիտության, իսկ հետո՝ ելնելով աշխատանքի բարդությունից՝ ըստ որակավորման։

Պլանավորումը հաշվի է առնում հետևյալ փոփոխությունները.

1. Կադրերի փոխարինման անհրաժեշտությունը՝ կապված թոշակի անցնելու, աշխատանքից ազատվելու, խմբի նշանակման պատճառով հաշմանդամության և այլնի հետ.

2. Արտադրության ծավալների ռացիոնալացման կամ կրճատման, պարապուրդի, չվճարումների և այլնի պատճառով անձնակազմի թվաքանակի կրճատման անհրաժեշտությունը։

3. Կադրերի քանակի ընդլայնման անհրաժեշտությունը՝ կապված արտադրության ընդլայնման, ձեռնարկատիրական գործունեության զարգացման հետ և այլն։

Նախատեսված կարիքի և աշխատողների փաստացի թվի համեմատությունը հնարավորություն է տալիս որոշել մասնագիտությունների և աշխատանքային խմբերի թվի փոփոխությունը (նկ. 2):

Գծապատկեր 2. Նախատեսված կարիքի և աշխատողների փաստացի թվի համեմատություն:

Անձնակազմի կարիքը և անձնակազմի փաստացի առկայությունը համեմատելիս հնարավոր են հետևյալ տարբերակները.

1. Կադրերի պլանավորված կարիքը և կադրերի առկայությունը հավասար են միմյանց. Սա նշանակում է, որ դիտարկվող ժամանակահատվածում ձեռնարկության նպատակների իրականացման համար պահանջվող անձնակազմի ընդհանուր թիվը լիովին համապատասխանում է անձնակազմի նախագծված թվին:

2. Անձնակազմի կարիքն ավելի մեծ է, քան կադրերի իրական հասանելիությունը:Սա նշանակում է, որ կադրերի անհրաժեշտ քանակն ավելի մեծ է, քան ապագայի համար ակնկալվող թիվը։ Այս դեպքում կադրերի կարիքը կլինի դրական արժեք, ինչը վկայում է կադրերի պակասի մասին։ Այսպիսով, ընկերությունը պետք է միջոցներ ձեռնարկի կադրեր ներգրավելու համար։

3. Կադրերի կարիքն ավելի քիչ է, քան կադրերի առկայությունը:Սա նշանակում է, որ ավելի շատ աշխատակազմ կա, քան պահանջվում է արտադրական նպատակներին հասնելու համար: Այս իրավիճակը կոչվում է գերաշխատանք: Կադրերի կարիքն այս դեպքում բացասական արժեք է։ Այս իրավիճակը փոխելու համար անհրաժեշտ է միջոցներ ձեռնարկել անձնակազմի կրճատման ուղղությամբ։

Ի վերջո, աշխատուժի հաջող պլանավորումը հիմնված է հետևյալ հարցերի պատասխանների իմացության վրա.

? քանի աշխատող, ինչ հմտություններ, երբ և որտեղ է անհրաժեշտ;

? ինչպես ներգրավել անհրաժեշտ թվով աշխատակիցներ և նվազեցնել կամ օպտիմալացնել ավելորդ անձնակազմի օգտագործումը.

? ինչպես լավագույնս օգտագործել անձնակազմին՝ նրանց կարողություններին, հմտություններին և ներքին մոտիվացիային համապատասխան.

? ինչպես պայմաններ ապահովել անձնակազմի զարգացման համար;

? ինչ ծախսեր կպահանջվեն նախատեսված գործողություններով:

Այս հարցերին պատասխանելու համար անհրաժեշտ է հաշվի առնել աշխատուժի անհրաժեշտության վրա ազդող գործոնները։ Պայմանականորեն առանձնանում են ներքին և արտաքին գործոնները, որոնք ազդում են կազմակերպության աշխատուժի կարիքի վրա:

Ներքին գործոններ.Սրանք են առաջին հերթին կազմակերպության նպատակները, որոնց իրականացման համար անհրաժեշտ են մարդկային ռեսուրսներ։ Կազմակերպության նպատակները կարող են ներկայացվել ինչպես երկարաժամկետ ռազմավարական նպատակի, այնպես էլ բիզնես պլանի տեսքով։ Որքան ավելի կոնկրետ է կազմակերպության նպատակը, այնքան ավելի հեշտ է որոշել դրան հասնելու համար անհրաժեշտ աշխատուժը:

Աշխատուժում կազմակերպության կարիքների փոփոխության մեկ այլ աղբյուր է աշխատուժի ներկազմակերպչական դինամիկան (կամավոր աշխատանքից ազատումներ, կենսաթոշակներ, հղիության և ծննդաբերության հաշմանդամության վկայականներ, ծնողական արձակուրդ):

Արտաքին գործոններ.Բազմաթիվ արտաքին գործոնների թվում կան մի քանի կարևորագույն գործոններ, որոնք անմիջական ազդեցություն ունեն աշխատաշուկայի վիճակի վրա։

Մակրոտնտեսական պարամետրեր - տնտեսական աճի տեմպերը, գնաճը և գործազրկության մակարդակը, կառուցվածքային փոփոխությունները (ազգային տնտեսության մի հատվածի զարգացումը մյուսի կրճատմամբ) - ուժեղ ազդեցություն ունեն ինչպես ընկերության ռազմավարության (մարդկային ռեսուրսների կարիքների), այնպես էլ աշխատաշուկայի իրավիճակի վրա ( մարդկային ռեսուրսների մատակարարում): Միաժամանակ նկատվում է աշխատուժի պահանջարկի և, համապատասխանաբար, աշխատավարձի աճ։

Ճարտարագիտության և տեխնոլոգիայի զարգացում կարող է կտրուկ փոխել կազմակերպության աշխատուժի կարիքները: Բավական է հիշել անհատական ​​համակարգիչների օրինակը, որոնք փոխարինել են միլիոնավոր հաշվապահների ամբողջ աշխարհում: Մարդկային ռեսուրսների մասնագետները պետք է սերտորեն աշխատեն ընկերության տեխնիկական փորձագետների հետ՝ նախապես գնահատելու նոր տեխնիկայի կամ տեխնոլոգիայի հնարավոր ներդրման ազդեցությունը կազմակերպության անձնակազմի կարիքների վրա:

Քաղաքական փոփոխություններ կարող է ազդել մարդկային ռեսուրսների կարիքների և աշխատաշուկայի իրավիճակի վրա՝ օրենսդրության փոփոխությունների (հարկային ռեժիմ, սոցիալական ապահովագրության համակարգ, աշխատանքային օրենսդրություն), մակրոտնտեսական պարամետրերի կարգավորման, երկրում որոշակի քաղաքական մթնոլորտ ստեղծելու միջոցով։ Պարտադիր սոցիալական ապահովության վճարների իջեցումն ինքնաբերաբար նվազեցնում է աշխատուժի ծախսերը և կարող է ընկերության համար շահավետ դարձնել լրացուցիչ աշխատողներ, որոնք նախկինում չէին կարող ընդունվել բարձր ծախսերի պատճառով: Այս գործոնի առնչությամբ մարդկային ռեսուրսների մասնագետների համար դժվարությունը ոչ այնքան որոշ քաղաքական փոփոխությունների ազդեցությունն աշխատուժի կարիքների վրա կանխատեսելն է, որքան հենց փոփոխությունները կանխատեսելը։

Մրցակցություն և շուկայական պայմաններ , որոնք փոփոխվում են բազմաթիվ գործոնների ազդեցության տակ, ամենաուղղակի ազդեցությունն ունեն ընկերության մարդկային ռեսուրսների կարիքների վրա։ Կայուն կամ նվազող շուկայում մրցակցության աճը սովորաբար նշանակում է, որ ընկերությունը պետք է մտածի իր աշխատուժի կրճատման մասին: Ընդհակառակը, կազմակերպության արտադրանքի արագ աճող պահանջարկը լրացուցիչ աշխատուժ հավաքագրելու անհրաժեշտության ցուցանիշ է: Այս խնդիրը կարող է հաջողությամբ լուծվել շուկայի դինամիկայի ուսումնասիրության մեջ ներգրավված մարդկային ռեսուրսների և մարքեթինգի մասնագետների սերտ փոխգործակցության միջոցով:

Կազմակերպության անձնակազմի կարիքների գնահատումը կարող է լինել քանակական և որակական:

քանակական կարիք անձնակազմում - սա տարբեր մասնագիտությունների աշխատողների որոշակի քանակի կարիքն է: Անձնակազմի քանակական կարիքը որոշելու համար կարող են օգտագործվել հետևյալ մոտեցումները.

մեթոդ, որը հիմնված է աշխատանքն ավարտելու համար պահանջվող ժամանակը հաշվի առնելու վրա (աշխատողների թիվը որոշվում է կոտորակով մասնակցության թիվը աշխատավարձի թվի վերածելու գործակցի արտադրյալից, որի համարիչը ավարտելու համար պահանջվող ժամանակն է. արտադրական ծրագիրը, իսկ հայտարարը մեկ աշխատողի օգտակար ժամանակի ֆոնդն է.

անձնակազմի թվաքանակի հաշվարկ՝ հիմնվելով աշխատանքային գործընթացի աշխատանքի ինտենսիվության տվյալների վրա.

սպասարկման ստանդարտներին համապատասխան հաշվարկման մեթոդ;

Աշխատատեղերի և աշխատուժի չափորոշիչների հաշվարկման մեթոդը (աշխատողների թվաքանակի ստանդարտը որոշվում է մի կոտորակի հիման վրա, որի համարիչում նշված է աշխատանքի ծավալը, իսկ հայտարարում` ծառայության դրույքաչափը).

վիճակագրական մեթոդներ, որոնք թույլ են տալիս կապել անձնակազմի կարիքը արտադրության ծավալների, աշխատանքի ինտենսիվության և այլնի հետ: Գործակիցների փոփոխության միտումի վերլուծություն. անուղղակի (ոչ արտադրական) աշխատողներ և կանխատեսելով այս նամակագրությունը ապագայի համար.

փորձագիտական ​​գնահատման մեթոդներ՝ պարզ փորձագիտական ​​գնահատում (կադրերի կարիքը գնահատում է համապատասխան ծառայության ղեկավարը) և ընդլայնված փորձագիտական ​​գնահատում (կադրերի կարիքը գնահատում է փորձագետների խումբը): Նման գնահատականը կարող է շատ կոպիտ լինել, եթե չկան հուսալի տվյալներ կատարողականի մակարդակների կանխատեսվող աճի կամ նոր հմտությունների կարիքների վերաբերյալ:

որակի կարիք անձնակազմում - սա որոշակի մասնագիտությունների աշխատողների կարիք է, որոշակի մակարդակի որակավորում: Կադրերի որակական կարիքը որոշելու համար կարող են օգտագործվել նաև տարբեր մոտեցումներ: Դրանցից հիմնականները հետևյալն են.

Արտադրական և տեխնոլոգիական փաստաթղթերի հիման վրա աշխատանքի մասնագիտական ​​և որակավորման բաժանում.

բաժինների, աշխատանքի նկարագրությունների և աշխատանքի նկարագրությունների կանոնակարգերի վերլուծություն.

անձնակազմի համալրում;

փաստաթղթերի վերլուծություն, որը որոշում է կատարողների մասնագիտական ​​և որակավորման կազմը որոշակի տեսակի աշխատանքների կատարման համար:

Անձնակազմի կարիքը որոշելիս փորձագետների կարծիքները հաճախ որոշիչ նշանակություն ունեն, ինչը թույլ է տալիս ավելի լավ հասկանալ, թե կազմակերպությունը անձնակազմի կառուցվածքում ինչ որակական փոփոխություններ պետք է կատարի իր նպատակներին հաջողությամբ հասնելու համար: Որպես փորձագետ կարող են հանդես գալ ինչպես կազմակերպության՝ անհրաժեշտ փորձ, գիտելիքներ և պատրաստվածություն ունեցող աշխատակիցները, այնպես էլ արտաքին փորձագետները։

Աշխատուժի համակարգված պլանավորում ներդնելու ձեռնարկության անհրաժեշտությունն ու պատրաստակամությունը մեծանում է կազմակերպության չափի, ընկերության գործունեության մասշտաբի և բարդության մեծացման հետ: Փոփոխություններ կան աշխատանքի բովանդակության, տեխնոլոգիաների և բուն գործիքների մեջ։ Այս փոփոխություններն առաջին պլան են մղում աշխատողներին ներկայացվող բոլոր նոր պահանջները, որոնք պետք է հաշվի առնել կադրերի ընտրության ժամանակ։ Աշխատուժի պլանավորումը իդեալականորեն պետք է պատասխաններ բոլոր հարցերին, որոնք կապված են ընկերությանն անհրաժեշտ աշխատուժով ապահովելու և դրա հետ կապված ծախսերը որոշելու հետ: Միևնույն ժամանակ, անձնակազմի պլանավորման սխալները հաճախ հանգեցնում են կազմակերպության զգալի կորուստների:

Աշխատուժի պլանավորման գործընթացը կարելի է բաժանել չորս փուլի.

Առաջին փուլ , որից սկսվում և հիմնվում է աշխատուժի պլանավորման գործընթացը կազմակերպության ռազմավարական պլանի վերլուծություն . Որո՞նք են կազմակերպության նպատակները ապագայում: Ի՞նչ արդյունավետության, որակի, հաճախորդների սպասարկման նպատակներ է կազմակերպությունը նախատեսում հասնել առաջիկա վեց ամիսների, մեկ տարվա, երկու տարիների, հինգ տարիների ընթացքում: Ռազմավարական նպատակների հստակ սահմանումը այն չափանիշն է, որի հիման վրա կդատվեն մարդկային ռեսուրսների վերաբերյալ բոլոր կարևոր որոշումները:

Երկրորդ փուլ - դա կազմակերպության անձնակազմի կարիքների կանխատեսում . Ի՞նչ ստորաբաժանումներ (ստորաբաժանումներ, վարչություններ և այլն) կառաջանան ռազմավարության իրականացման արդյունքում։ Ինչ մասնագիտություններ են պահանջվում: Ինչքան մարդ? Ի՞նչ աշխատատեղեր այլևս կարիք չեն ունենա: Ինչպե՞ս կազդի տեխնոլոգիաների կատարելագործման գործընթացը կադրերի որակական և քանակական կարիքների վրա։

Այս փուլում անհրաժեշտ է համեմատել կազմակերպության կարիքները և առկա մարդկային ռեսուրսները։ Արդյո՞ք կա անջրպետ այն ամենի միջև, ինչ մեզ անհրաժեշտ է և այն, ինչ ունենք ներկայումս: Ո՞ր աշխատատեղերն են կարևոր ռազմավարական նպատակներին հասնելու համար: Ո՞վ է ներկայումս պատրաստ զբաղեցնել այս առանցքային պաշտոնները։ Պատրա՞ստ է կազմակերպությունը անհրաժեշտ կադրային փոփոխություններին։ Անձնակազմի պլանավորումը, լուծելով կադրերի որակական կամ քանակական պակասուրդը լրացնելու խնդիրը, թույլ է տալիս նախանշել կադրային աշխատանքի կոնկրետ ոլորտները:

Կազմակերպության անձնակազմի կարիքների գնահատման մոտեցումներից մեկը տարբեր պաշտոնների համար թափուր աշխատատեղերի կանխատեսումն է: Այս դեպքում հիմնական մասնագիտական ​​խմբերին պատկանող անձնակազմի տեղաշարժի վերաբերյալ վիճակագրական տվյալները կարող են օգտագործվել՝ բացահայտելու այս տեղաշարժն առաջացնող հիմնական գործոնները:

Երրորդ փուլ . Կադրերի պլանավորման շրջանակներում աշխատանքի ամենակարևոր ոլորտը կապված է կազմակերպության ներքին աշխատանքային ռեսուրսների վիճակի գնահատման հետ: Որո՞նք են անձնակազմի հնարավորությունները ռազմավարական ծրագրով սահմանված նպատակների հետ կապված։ Արդյո՞ք անձնակազմը բավարար գիտելիքներ, հմտություններ և փորձ ունի մշակված ռազմավարությունն իրականացնելու համար: Այս հարցերին պատասխանելիս անհրաժեշտ է վերլուծել անձնակազմի զգալի քանակությամբ տեղեկատվություն՝ ժողովրդագրական տվյալներ և կրթական մակարդակ, հարցումների և թեստերի արդյունքներ, անձնակազմի կատարողականի պարբերական գնահատման արդյունքներ (ատեստավորումներ), աշխատանքի պահանջներ, արտադրողականության իրական մակարդակ։ , և շատ ավելին:

Քանի որ կազմակերպության սեփական կարողությունները բավարարելու անձնակազմի աճող քանակական և որակական կարիքները հաճախ անբավարար են, անձնակազմի պլանավորումը գրեթե միշտ պահանջում է աշխատանքի արտաքին աղբյուրների ուսումնասիրություն և գնահատում: Ի՞նչ գիտելիքներ, հմտություններ և փորձ ունեցող աշխատողներ են հեշտ գտնել արտաքին աշխատաշուկայում: Ի՞նչ հատկանիշներ դժվար է գտնել: Ո՞ր հաստատություններին (կրթական հաստատություններ, ասոցիացիաներ, գործակալություններ) պետք է կապ հաստատել աշխատուժի որոնումը հեշտացնելու համար:

Չորրորդ փուլ. Պլանների պատրաստում, ընկերությանը անհրաժեշտ կադրերով ապահովելու համար առաջադրանքների ամբողջ շրջանակի լուծման ժամկետների որոշում: Անձնակազմի պլանավորման իմաստն է ժամանակին որոշել կազմակերպության լրացուցիչ աշխատանքի կարիքը բավարարելու միջոցառումները՝ հաշվի առնելով ընկերության, նրա ստորաբաժանումների կամ գործունեության առանձին ոլորտների զարգացման ժամանակացույցը: Պատրաստված պլանները պետք է պատասխանեն այն հարցին, թե ինչպես կբավարարվի անհրաժեշտ թվով աշխատողներ հավաքագրելու անհրաժեշտությունը՝ աջակցելու նոր արտադրական օբյեկտների պլանավորված շահագործմանը կամ նոր ապրանքատեսականու թողարկմանը: Նախատեսված գործողությունները նպատակ ունեն ցույց տալ, թե ինչ պետք է արվի՝ լրացնելու անհրաժեշտ գիտելիքների, հմտությունների և փորձի մակարդակով աշխատուժի առկա կամ ենթադրյալ պակասը:

Անձնակազմի պլանավորման մեջ գործողությունների համապարփակ ծրագրերի մշակումը նպատակ ունի նվազեցնել այսօրվա մարդկային ռեսուրսների և կազմակերպության ապագա կարիքների միջև առկա բացը:

Խնդրում ենք միացնել JavaScript-ը՝ դիտելու համար

Լավ ձևավորված անձնակազմը հնարավորություն է տալիս նվազեցնել ֆինանսական ծախսերը և ավելի արագ կատարել առաջադրանքները: Կադրերի անհրաժեշտության պլանավորման և աշխատողների թվաքանակի հաշվարկման մասին կարդացեք հոդվածում։

Հոդվածից դուք կսովորեք.

Ինչու՞ է անհրաժեշտ անձնակազմի պլանավորումը:

Անձնակազմի պլանավորումը ընդհանուր գործընթացի մի մասն է: Այն բաղկացած է մասնագետների ցուցակի կազմումից, որոնք կազմակերպությանն անհրաժեշտ են մոտ ապագայում ռազմավարական զարգացման համար:

Ներբեռնեք համապատասխան փաստաթղթերը.

Անձնակազմի կարիքի պլանավորումն ու կանխատեսումն անհրաժեշտ է ընկերությանը անձնակազմով ապահովելու համար՝ միաժամանակ ծախսերը նվազագույնի հասցնելու համար: Ընթացակարգը հեշտացնում է ֆիրմայի համալրման գործընթացը համապատասխան որակավորում ունեցող աշխատողներով: Միաժամանակ նոր տեղերի աշխատակիցների որոնումն իրականացվում է ինչպես կազմակերպության ներսում, այնպես էլ աշխատաշուկայում։

Կադրերի պահանջների պլանավորման մեթոդներն ու տեսակները

Կադրերի անհրաժեշտության գնահատումը կարող է լինել որակական և քանակական: Օգտագործեք երկու մեթոդներն էլ, որպեսզի սխալներ թույլ չտաք հաշվարկներում։ Անցանկալի է ավելի շատ աշխատողներ ընդունել, քան պահանջվում է, քանի որ այս դեպքում ֆինանսական ծախսերը կավելանան։

Անձնակազմի քանակականացում որոշում է անհրաժեշտությունըթվային առումով՝ առանց հաշվի առնելու կազմակերպության բնութագրերը և որակավորման պահանջները։ Հասկանալու համար, թե առաջիկայում քանի թափուր աշխատատեղ պետք է համալրվի, վերլուծեք ընկերության կազմակերպչական կառուցվածքը, ուսումնասիրեք մարքեթինգային ծրագրերը։

Որակական գնահատումպատասխանում է «ում աշխատանքի ընդունել» հարցին: Սա բարդ կանխատեսում է, քանի որ հաշվի են առնվում կատեգորիան, մասնագիտությունը, մասնագիտությունը, որակավորման պահանջների մակարդակը, աշխատողի արժեքային կողմնորոշումները և կրթության մակարդակը։ Հաշվի առեք լրացուցիչ հմտություններ և կարողություններ:

Աշխատակազմի պլանավորման տեսակները.

• Ռազմավարական կամ երկարաժամկետ- պլաններ են կազմվում առաջիկա 5 կամ ավելի տարիների համար: Պատրաստել ծրագիրը հավաքագրումդա անհրաժեշտ կլինի ոչ թե հիմա, այլ ապագայում: Բայց հաշվի առեք նաև ներկայիս իրավիճակը, քանի որ դա թույլ կտա մի քանի տարի հետո վերանայել ընկերության գործողությունները։
• մարտավարական կամ իրավիճակայինպլանավորում է անհրաժեշտ գալիք ժամանակաշրջանի համար կադրային կարիքները վերլուծելու համար: Ապավինեք ընթացիկ պահին անձնակազմի տեղաշարժի ցուցանիշներին: Ամեն ինչի մասին հրատապ անհրաժեշտությունգրքում կարդացած աշխատակազմում «Գծային անձնակազմի որոնում և գնահատում. արդյունավետության բարձրացում և ծախսերի կրճատում» v" Համակարգի անձնակազմ».

Ստացեք կադրերի կարիքների պատկերը՝ նայելով երկարաժամկետ և կարճաժամկետ ծրագրերին: Օգտագործեք նաև ոչ պաշտոնական տեղեկատվություն։ Գլխավորն այն է, որ դրանք ստացվել են առաջին դեմքերից։ Նշեք, թե արդյոք ղեկավարությունը նախատեսում է բացել նոր մասնաճյուղեր, թե ընդլայնել առկա բաժինները: Ուշադրություն դարձրեք, թե արդյոք մենեջերը գոհ է անձնակազմի որակավորումից, վերանայեք նոր ապրանքների պլանները: Միայն դրանից հետո ընտրեք կադրերի կարիքը կանխատեսելու մեթոդներ։

Կազմակերպության անձնակազմի կարիքների պլանավորումն ու կանխատեսումը հիմնված է.

• կադրային իրավիճակ - այն ստացվում է հաշվապահական հաշվառման բաժնից, ստորաբաժանումների ղեկավարներից.
• փաստաթղթեր, որոնք գրանցում են տեղեկատվություն նախորդ ժամանակաշրջանի համեմատ ապրանքների և ծառայությունների վաճառքի ծավալների փոփոխության վերաբերյալ.
• անձնակազմի համալրումը, անձնակազմի շրջանառության իրավիճակը բոլոր գերատեսչություններում.

Եթե ​​հաշվի առնեք բոլոր նրբությունները, սա կապահովի կազմակերպությունը անձնակազմըկարողանալ լուծել խնդիրները, ձևավորել դրանց նկատմամբ այլընտրանքային մոտեցումներ. Անձնակազմը կունենա որակավորման անհրաժեշտ մակարդակ և ակտիվ մասնակցություն կունենա ընկերության գործունեությանը։ Մի մոռացեք վերանայել համակարգը՝ անձնակազմի կարիքների պլանավորումն ու կանխատեսումը բարելավելու համար:

Կադրերի պահանջների պլանավորման փուլերը

Անձնակազմի կարիքների պլանավորման մի քանի փուլ կա.

1. Մասնագետների կարիքի տեսակի որոշում.
2. Պլանավորման նպատակների սահմանում.
3. Աշխատակիցների համար պահանջների պլանավորման տեսակների որոշում.
4. Պլանավորման մեթոդների սահմանում.

Սխեմանպլանավորում անձնակազմի կարիքները ներառում են.

• Աշխատակիցների ներգրավմանն ուղղված միջոցառումների ծրագրի կազմում.
• Դրանց գնահատման մեթոդների մշակում.
• Ֆինանսական ծախսերի գնահատում.
• Աշխատանքի դիմողների գնահատում.
• Ընկերության անձնակազմի կրթության և վերապատրաստման միջոցառումների ծրագրի կազմում.
• Վերապատրաստման ծախսերի գնահատում.

Աշխատողների թվաքանակի որոշման տվյալներն են՝ ընկերության արտադրական ծրագիրը, նորմերը, աշխատանքի արտադրողականության կանխատեսվող աճը և աշխատանքի կառուցվածքը։

Աշխատողների ընդհանուր կարիքը (H) որոշվում է բանաձևով.

H \u003d Op / V,

որտեղ Op-ը արտադրության ծավալն է, իսկ B-ն՝ մեկ աշխատողի արդյունքը:

Առանձին-առանձին, ըստ կատեգորիաների, կատարեք կոնկրետ հաշվարկներ: Հաշվարկելիս հաշվի առնել կես դրույքով աշխատողների թիվը:

• արտադրության աշխատանքային ինտենսիվությունը;
• ժամանակահատվածի համար կատարված նորմերի մակարդակը.
• աշխատանքային ժամանակի ֆոնդը.

Պլանավորելիս կադրային լրացուցիչ կարիքներ(ժամանակի աշխատողները) հաշվի առնեն.

• նշանակված սպասարկման տարածքներ;
• առաջադրանքների բարդությունը;
• բնակչության նորմերը աշխատողներ;
• աշխատանքային ժամանակի ֆոնդը.

Հաշվարկելիս ուսանողների թիվըհաշվի առնել:

• վերապատրաստման անհրաժեշտություն;
• վերապատրաստման կամ խորացված ուսուցման պլանավորված ժամկետներ.
• սպասարկող անձնակազմ, հրշեջ և ժամապահներ։

Աշխատուժի պլանավորում և անձնակազմի կարիքների գնահատում պատվիրակել կազմակերպության ղեկավարներին: Պետք է մասնակցեն բոլոր այն ղեկավարները, ովքեր պատասխանատու են կառուցվածքային ստորաբաժանումների համար: Եթե ​​արտադրությունն ընդլայնելու ծրագրեր չկան, և առկա անձնակազմը կարող է գլուխ հանել առաջադրանքներից, ապա կարճաժամկետ կտրվածքով պետք չէ աշխատողներ ընդունել։ Բայց դա չի նշանակում, որ դուք չպետք է աշխատեք ընկերության ռազմավարության հիման վրա երկարաժամկետ պլաններ կազմելու վրա, քանի որ անձնակազմի անհրաժեշտության կանխատեսումը թույլ է տալիս ժամանակին ընդլայնել կազմակերպության անձնակազմը:

Ներգրավեք երրորդ կողմի մասնագետներին, եթե անձնակազմի ինքնուրույն պլանավորումը և անձնակազմի անհրաժեշտությունը որոշելը հնարավոր չէ: Ներկա իրավիճակի, զարգացման դինամիկայի մանրամասն վերլուծությունից հետո ձեզ կներկայացվի կարճաժամկետ կամ երկարաժամկետ պլան։ Դուք ժամանակ կխնայեք դրա պատրաստման վրա, մինչդեռ սխալների հավանականությունը նվազագույնի կհասցվի։

Ներածություն

Կադրերի պահանջների պլանավորման առանձնահատկությունները

1 Կադրերի պահանջների պլանավորման հայեցակարգը և էությունը

2 Անձնակազմի պլանավորման տեսակներն ու գործոնները

3 Կադրերի կարիքների տեսակները

Կադրային պահանջների պլանավորման 4 փուլեր

Անձնակազմի պլանավորման մեթոդներ

Եզրակացություն

Օգտագործված աղբյուրների ցանկը

Ներածություն

Ձեռնարկության ողջ կառավարման և արտադրական քաղաքականության անբաժանելի մասը, որն ուղղված է նպատակներին և խնդիրներին, կադրային քաղաքականությունն է: Հենց կադրային քաղաքականության շրջանակներում են ձևավորվում աշխատողների շահերի, վարքի և գործունեության վրա ազդելու հիմնական սկզբունքները, մեթոդները, միջոցները և ձևերը, որպեսզի առավելագույնի հասցնեն նրանց մտավոր, ֆիզիկական և ստեղծագործական ներուժը իրենց աշխատանքի կատարման մեջ: գործում է յուրաքանչյուր կոնկրետ ձեռնարկությունում:

Միաժամանակ, կադրերի կառավարման համակարգում կազմակերպության զարգացման ռազմավարությունից (1) և կազմակերպության կադրային քաղաքականության ձևավորումից (2) հետո երրորդ կարևոր տեղը զբաղեցնում է անձնակազմի պլանավորումը։ Աշխատուժի պլանավորման գործընթացի սկզբնական քայլը անձնակազմի պահանջների պլանավորումն է: Անձնակազմի պլանավորումը գործունեության մի ամբողջ համակարգ է, որն իրականացվում է կոնկրետ նպատակով՝ ունենալ ճիշտ տեղում և ճիշտ ժամանակին անհրաժեշտ որակավորում ունեցող մասնագետներ՝ կոնկրետ աշխատանք կատարելու համար: Նման պլանավորման հիմնական խնդիրները կարելի է անվանել.

ընկերությանը ժամանակին մարդկային ռեսուրսներով ապահովելը (ցանկալի է՝ նվազագույնի հասցնելով բոլոր ծախսերը);

կադրերի հավաքագրման և վերապատրաստման արդյունավետ աշխատանքների կազմակերպում.

Տեսական հիմքերը, որոնք ձևավորվել են անձնակազմի կառավարման հայեցակարգային մոտեցումներում, ներառյալ անձնակազմի պլանավորումը, դիտարկված են Թ.Յու. Բազարովա, Բ.Լ. Մ.Ի. Բուխալկով, Էրեմինա, Ա.Յա. Կիբանովա, Է.Բ. Մորգունովա, Վ.Ի. Ստարոդուբովան և ուրիշներ։

Այս աշխատանքի նպատակը. ուսումնասիրել կազմակերպությունում կադրերի անհրաժեշտության պլանավորման առանձնահատկությունները:

Այս դեպքում անհրաժեշտ է լուծել հետևյալ խնդիրները.

ուսումնասիրել անձնակազմի կարիքների պլանավորման առանձնահատկությունները.

ուսումնասիրել անձնակազմի կարիքների պլանավորման մեթոդները.

Աշխատանքը բաղկացած է ներածությունից, հիմնական մասի երկու գլուխներից, եզրակացությունից և հղումների ցանկից։

1. Կադրերի կարիքի պլանավորման առանձնահատկությունները

1 Կադրերի պահանջների պլանավորման հայեցակարգը և էությունը

Անձնակազմի պլանավորումը անձնակազմի պլանավորման ամենակարևոր ոլորտներից է և սահմանվում է որպես ձեռնարկությանը որոշակի ժամանակահատվածի համար անհրաժեշտ թվով որակավորված անձնակազմով ապահովելու գործընթաց: Ինչպես երևում է սահմանումից, կան անձնակազմի որակական և քանակական կարիքներ: Աշխատակազմի պլանավորման պրակտիկայում այս տեսակի կարիքները հաշվարկվում են միասնության և փոխկապակցվածության մեջ:

Անձնակազմի պլանավորման հիմնական խնդիրն է կազմակերպությանը ապահովել անհրաժեշտ մակարդակի կադրերով ճիշտ ժամանակին` ճիշտ քանակությամբ:

Կազմակերպության անձնակազմի պահանջների պլանավորման նպատակներն են.

ընկերություն ներգրավել ճիշտ որակի և ճիշտ քանակի աշխատակիցների.

արդյունավետ օգտագործել կազմակերպության աշխատակիցների անձնակազմը.

անհրաժեշտ անձնակազմի ավելցուկի կամ պակասի հետևանքով առաջացած խնդիրների հետևանքների կանխատեսում կամ նվազագույնի հասցում:

Անձնակազմի կարիքի պլանավորումը պետք է իրականացվի ներընկերության պլանավորման բոլոր փուլերում, քանի որ, առաջին հերթին, անձնակազմի կարիքն ուղղակիորեն կախված է ձեռնարկության ռազմավարական ծրագրերից, և, երկրորդ, կադրային իրավիճակը ազդում է ձեռնարկության պլանների ձևավորման վրա: .

Անձնակազմի պլանավորման հիմնական խնդիրները ներառում են.

) առողջ և արդյունավետ աշխատանքային կոլեկտիվի ստեղծում, որը կարող է իրականացնել ռազմավարական զարգացման ծրագրով նախատեսված նպատակները.

) աշխատանքային կոլեկտիվի սեռային, տարիքային և որակավորման օպտիմալ կառուցվածքի ձևավորում.

) համապատասխան ռազմավարական նպատակներով կադրերի որակավորման մակարդակի պահպանում.

) արտադրողականության և աշխատանքի որակի բարձրացում.

) անձնակազմի պահպանման միջոցների օպտիմալացում և այլն:

Նկար 1-ը հստակ ցույց է տալիս անձնակազմի պլանավորման համակարգի դերն ու տեղը ներքին պլանավորման համակարգում:

Գծապատկեր 1 - Համակարգում անձնակազմի պահանջների պլանավորման դերը

ներքին պլանավորում

Անձնակազմի պլանավորման պահանջներ - անձնակազմի քանակը և որակը պետք է հաշվարկվեն այնպես, որ ապահովվի ձեռնարկության խնդիրների երկարաժամկետ կատարումը:

1.2 Անձնակազմի պլանավորման տեսակներն ու գործոնները

Կան պլանավորման հետևյալ տեսակները (Նկար 1).

Աղյուսակ 1 - Կադրերի պահանջների պլանավորման տեսակները

ռազմավարական	Պլանավորում 3-10 տարի ժամկետով։ Այն հիմնված է ձեռնարկության երկարաժամկետ ռազմավարության վրա և հանդիսանում է կազմակերպության անձնակազմի կառավարման ռազմավարության տարր: Կենտրոնանում է տարբեր գործոնների ազդեցությունը հաշվի առնելու վրա (արտաքին և ներքին)
մարտավարական	Պլանավորում 1-ից 3 տարի ժամկետով: Այն ներառում է խնդիրների բացահայտում, որոնք խոչընդոտում են անձնակազմի կառավարման ռազմավարության իրականացմանը և այդ խնդիրների լուծմանն ուղղված տարբեր գործողությունների կազմակերպմանը: Կենտրոնանում է կոնկրետ նպատակներ դնելու և նպատակների իրագործմանն ուղղված կոնկրետ գործողությունների պլանավորման վրա
Գործառնական	Պլանավորում մինչև 1 տարի (ամիս, եռամսյակ): Կենտրոնացած է անհատական ​​գործառնական նպատակներին հասնելու վրա (ընտրություն, ուսուցում, հարմարեցում, հավաստագրում և այլն): Այն ներառում է HRMS-ի աշխատակիցների գործողությունների մանրամասն ծրագիր (շաբաթական, օրական), անհրաժեշտ ռեսուրսների քանակի համակարգում և այլն:

Գործոններ, որոնք պետք է հաշվի առնել անձնակազմի պլանավորման ժամանակ.

) Աշխատակազմ.

անձնակազմի միավորների քանակը;

թափուր աշխատատեղեր ըստ բաժինների;

աշխատակիցների տվյալները՝ լրացուցիչ հմտություններ, կարիերայի պլաններ և այլն:

) Անձնակազմի հետ կապված կադրային քաղաքականություն.

կենտրոնանալ մասնագետներ ներգրավելու կամ իրենց սեփական վերապատրաստման վրա.

կենտրոնանալ անձնակազմի պահպանման կամ ներգրավման վրա և այլն:

) HR ռազմավարություն.

գերատեսչություններում կադրային կարիքները;

կադրերի կարիքների բավարարման աղբյուրներ;

կադրային կարիքները բավարարելու ուղիներ և այլն:

) անձնակազմի շրջանառության տոկոսը բոլոր ստորաբաժանումներում (միջինը յուրաքանչյուր բաժնի համար). Շրջանառության պատճառները. կադրերի դեմոտիվացիայի գործոններ. առաջնորդների վարքագիծը; համապատասխանությունը պաշտոնին (իրավասության մակարդակ);

) անձնակազմի և նյութական այլ բաղադրիչների վարձատրության չափը.

փոխհատուցման փաթեթի մրցունակությունը աշխատաշուկայում.

մոտիվացնող գործոններ.

1.3 Կադրերի կարիքների տեսակները

Աշխատակազմի կարիքները սովորաբար որոշվում են հետևյալ բնութագրերով.

որակական կարիքը անձնակազմի քանակի անհրաժեշտությունն է ըստ կատեգորիաների, մասնագիտությունների, մասնագիտությունների և որակավորման պահանջների մակարդակների: Այն որոշվում է ձեռնարկության նպատակների համակարգի հիման վրա. կազմակերպչական կառուցվածքը; Աշխատանքի ընթացքի համար արտադրական և տեխնիկական փաստաթղթերում գրանցված աշխատանքների մասնագիտական ​​և որակավորման բաժին. աշխատանքի նկարագրություններում ամրագրված պաշտոնների պահանջները. հաստիքացուցակ, որտեղ ամրագրված է հաստիքների կազմը. կարգավորվում են տարբեր կազմակերպչական և կառավարչական գործընթացներ՝ կատարողների մասնագիտական ​​և որակավորման կազմին ներկայացվող պահանջների բաշխմամբ։ Մասնագիտությունների, մասնագիտությունների և այլնի որակական կարիքի հաշվարկն ուղեկցվում է որակական կարիքի յուրաքանչյուր չափանիշի համար անձնակազմի թվի միաժամանակյա հաշվարկով: Կադրերի ընդհանուր կարիքը հայտնաբերվում է առանձին որակական չափանիշների քանակական կարիքների ամփոփմամբ:

Օրինակ՝ ապրանքի ավելի շատ միավորներ վաճառելու համար միշտ չէ, որ անհրաժեշտ է ավելացնել վաճառողների թիվը։ Բացի այդ, պետք է հիշել, որ վաճառքի ընդլայնման հետ մեկտեղ բեռը մեծանում է ոչ միայն առևտրային ստորաբաժանման վրա.

Միևնույն ժամանակ որոշվում է անձնակազմի ընդհանուր և լրացուցիչ կարիքը.

ընդհանուր կարիք - անձնակազմի ամբողջ թիվը, որը ձեռնարկությանը անհրաժեշտ է աշխատանքի պլանավորված շրջանակը կատարելու համար.

լրացուցիչ կարիք - պլանավորման ժամանակաշրջանում պահանջվող աշխատողների թիվը, բացի բազային տարվա առկա թվից, ձեռնարկության ընթացիկ կարիքներից ելնելով:

1.4 Կադրերի պահանջների պլանավորման փուլերը

Անձնակազմի պլանավորման գործընթացը ենթակա է ձեռնարկության կողմից ընդհանուր ռազմավարության իրականացման խնդրին: Պայմանականորեն կարելի է առանձնացնել պլանավորման հետևյալ հիմնական փուլերը (Աղյուսակ 2).

Աղյուսակ 2 - Կադրերի պահանջների պլանավորման փուլերը

Ռազմավարական նպատակների սահմանում	Կազմակերպության ռազմավարական պլանների հիման վրա որոշվում են ձեռնարկության, որպես ամբողջության, և, մասնավորապես, բոլոր գերատեսչությունների կոնկրետ քանակական նպատակները:
Կադրային խնդրի մասին հայտարարություն	Որոշվում են ձեռնարկությունների կադրային կառուցվածքին ներկայացվող պահանջների տարբեր պարամետրեր՝ հաշվի առնելով դրանց պլանավորված վերակազմավորումը և օպտիմալացումը։ Ձեռնարկությունների անձնակազմի կազմը ներառում է գերատեսչությունների կազմի քանակական և որակական պարամետրեր.
Կազմակերպության մարդկային ռեսուրսների գնահատում	Գոյություն ունի մարդկային ռեսուրսների գնահատում. - առկա ռեսուրսների վիճակի գնահատում (քանակ, որակ, աշխատանքի արտադրողականություն, շրջանառություն, վաստակ, իրավասություն, ծանրաբեռնվածություն և այլն); - արտաքին աղբյուրների գնահատում (այլ ձեռնարկությունների աշխատակիցներ, ուսումնական հաստատությունների շրջանավարտներ, ուսանողներ); — պահանջների և ռեսուրսների համապատասխանության գնահատում (ներկայումս և ապագայում). - կադրային խնդիրների լուծման տարբեր տարբերակների համար պահանջվող ռեսուրսների գնահատում
Մշակել գործողությունների պլաններ ցանկալի արդյունքների հասնելու համար	Կադրային խնդիրների լուծման տարբեր տարբերակների որոշում՝ հաշվի առնելով առկա ռեսուրսները (ուսուցում, ընտրություն, կադրերի արտաքին կամ ներքին աղբյուրների օգտագործում և այլն); - յուրաքանչյուր տարբերակի բարդության և ռեսուրսների ինտենսիվության գնահատում. - կադրային խնդրի օպտիմալ լուծման ընտրություն. - կադրային խնդրի լուծման գործողությունների ծրագրի մշակում

Նրանցից յուրաքանչյուրը պահանջում է տեղեկատվություն, որը անձնակազմի ղեկավարը ստանում է նոր աշխատակիցների կարիք ունեցող գերատեսչությունների ղեկավարներից։ Համատեղելով բոլոր տվյալները և հասկանալով անձնակազմի անհրաժեշտության ընդհանուր պատկերը, ղեկավարը կարող է ուղղակիորեն գնալ պլանավորման:

Այսպիսով, անձնակազմի պլանավորման առաջին փուլը ներառում է ամբողջ ձեռնարկության ռազմավարական պլանավորման իրականացումը: Ռազմավարական կառավարման գործընթացում մեծ ուշադրություն պետք է դարձնել ձեռնարկությունում արտաքին և ներքին միջավայրի վերլուծության խնդիրներին:

Աղյուսակ 3-ում ներկայացված են կազմակերպությունում կադրերի կարիքի վրա ազդող հիմնական գործոնները: Այստեղ կարևոր է լավ կազմակերպված վիճակագրությունը.

կազմակերպության աշխատուժի կառուցվածքը և դինամիկան ըստ աշխատողների կատեգորիաների (արտադրական, ոչ արտադրական, վարչական անձնակազմ).

անձնակազմի տարիքային և կրթական կառուցվածքը.

անձնակազմի շրջանառություն;

աշխատանքային ծախսեր;

անձնակազմի որակավորման և մասնագիտական ​​վերապատրաստման վիճակագրություն.

Աղյուսակ 3 - Կադրերի կարիքի վրա ազդող հիմնական գործոնները

Ներկազմակերպչական գործոններ	Արտաքին գործոններ
1. Նպատակներ (ռազմավարական նպատակներ, բիզնես պլաններ). - նոր ապրանքների թողարկում; - նոր շուկաների զարգացում; - շուկայի առանձին հատվածների լուծարում.	1. Ընդհանուր առմամբ տնտեսության վիճակը. - տնտեսական աճի տեմպը. - գնաճի մակարդակ; - գործազրկության մակարդակը; - իրավիճակն աշխատաշուկայում.
2. Անձնակազմի տեղաշարժ. - աշխատանքից ազատումներ իրենց կամքով. - կենսաթոշակներ; - դեկրետ; - ժամանակավոր անաշխատունակություն; - մահ.	2. Քաղաքական փոփոխություններ. - փոփոխություններ աշխատանքային օրենսգրքում. - հարկային ռեժիմ; - սոցիալական ապահովագրության համակարգ.
3. Ֆինանսական վիճակ, ավանդույթներ.	1. Ճարտարագիտության և տեխնիկայի զարգացում.
	4. Մրցակցություն և շուկայի դինամիկան

Այս փուլում հրամայական է մշտապես համեմատել արտաքին և ներքին գործոնները և հասկանալ, որ այն, ինչ այսօր ուժ է, վաղը կարող է դառնալ ձեռնարկության թուլություն և հակառակը։ Բացի այդ, ցանկացած կազմակերպություն, որը ցանկանում է հաջողության հասնել իր գործունեության մեջ, պետք է մշտապես «տեղյակ լինի» ամեն նոր ու խոստումնալից, այսինքն. Անհրաժեշտ է մշտապես վերահսկել գիտական ​​և տեխնոլոգիական առաջընթացի տեխնիկական, սոցիալական և տնտեսական բաղադրիչները և բացահայտել այն գործոնները, որոնք ապագայում կարող են դրական ազդեցություն ունենալ կազմակերպության կյանքի վրա:

Նայելով ապագային՝ ձեռնարկությունն այսօր կկարողանա ստեղծել այնպիսի համակարգ, որը թույլ կտա նրան ամենաարդյունավետ աշխատել հիմա՝ երկարաժամկետ նպատակներին հասնելու համար:

Երկրորդ փուլը կապված է ընկերության ներքին աշխատանքային ներուժի որոշման հետ։ Կատարվում է կազմակերպության հատուկ կարիքների վերլուծություն (երբ, որքան, աշխատողների ինչ որակավորում կպահանջվի պլանավորված ժամանակահատվածի համար): Հիմքը կազմակերպության զարգացման մանրամասն երկարաժամկետ պլանն է: Այս փուլում է, որ որոշակի հեռանկարի համար կանխատեսվում է անձնակազմի որակական և քանակական կազմը։

Երրորդ փուլում ընկերությունը որոշում է հավելյալ կադրերի անհրաժեշտությունը, որակավորման անհրաժեշտ մակարդակը, ինչպես նաև վերապատրաստման և խորացված ուսուցման միջոցով մարդկային ռեսուրսների ներուժը զարգացնելու անհրաժեշտությունը: Կատարվում է վերլուծություն գործող անձնակազմի հաշվին կազմակերպության կոնկրետ կարիքների բավարարման հնարավորությունների վերաբերյալ: Իմանալով իր միտումներն ու զարգացման հեռանկարները և, դրա հետ կապված, կադրերի լրացուցիչ կարիքը, ձեռնարկությունն անցնում է կարևոր փուլ՝ պլանավորել միջոցառումներ կադրերի կարիքը բավարարելու համար:

Չորրորդ փուլում որոշում է կայացվում լրացուցիչ ռեսուրսներ ներգրավելու, առկա անձնակազմի հաշվին կազմակերպության ապագա կարիքները բավարարելու կամ անձնակազմի մասնակի կրճատման անհրաժեշտության մասին:

Անձնակազմի պլանավորման գործընթացը կարող է ներկայացվել հետևյալ գծապատկերով (Նկար 2):

Գծապատկեր 2 - Անձնակազմի կարիքների պլանավորման փուլերը

Այնուամենայնիվ, ոչ բոլոր ձեռնարկություններն են իրականացնում պլանավորման այս մեխանիզմը: Հաճախ ձեռնարկությունները ունենում են մի իրավիճակ, երբ որոշ փուլեր բաց են թողնվում, կամ պլանավորման գործընթացում նրանց դերը ֆորմալ է: Սա հանգեցնում է նրան, որ պլանավորման արդյունքները չեն կարող երաշխավորել անձնակազմի իրական կարիքի բավարարումը, հետևաբար ձեռնարկության հաջողությունը երկարաժամկետ հեռանկարում:

Այսպիսով, ձեռնարկությունում անձնակազմի պլանավորումը անձնակազմի անհրաժեշտության և դրա առկայության (քանակական և որակական) համապատասխանեցումն է աշխատանքի ընդունելու, վերապատրաստման կամ աշխատանքից ազատելու միջոցով:

2. Կադրերի անհրաժեշտության պլանավորման մեթոդներ

Անձնակազմի կարիքի հաշվարկման մեթոդներ - կազմակերպության կամ դրա ստորաբաժանման անձնակազմի պլանավորված թվաքանակը որոշելու մեթոդներ: Կադրերի ընդհանուր կարիքը որոշելիս ժամանակակից կազմակերպությունները օգտագործում են տարբեր մեթոդներ՝ շատ պարզից մինչև ծայրահեղ բարդ, որոնց ընտրությունը կախված է ձեռնարկությունում անհրաժեշտ ռեսուրսների առկայությունից (ֆինանսական, ժամանակավոր, տեղեկատվական), ընկերության գործունեության առանձնահատկություններից: , ինչպես նաև պլանավորման մասնագետի հմտության մակարդակը։

Դիտարկենք անձնակազմի կարիքը հաշվարկելու համար օգտագործվող մեթոդները:

Աշխատանքի ինտենսիվության մեթոդ (աշխատավայրի լուսանկար): HR մենեջերը կազմում է աշխատողի գործողությունների առաջադրանքների ցուցակը, այնուհետև գրանցում է դրանց կատարման ժամանակը: Աշխատանքի ռացիոնալավորման մասնագետը գրանցում է արտադրության խնդիրները (կամ ընթացիկ գործողությունները, ընթացակարգերը, գործառնությունները և այլն) լուծելու ժամանակը: Առաջադրանքների և գործողությունների ցանկը պետք է նախապես մշակվի: Արդյունքը ցանկացած աշխատանք ավարտելու միջին ժամանակն է: Ենթադրվում է, որ նման վերլուծության արդյունքում կստացվի աշխատուժի ծախսերը արտադրական խնդիրների լուծման համար, կատարվող գործառնությունները կօպտիմալացվեն, և կհաշվարկվի, թե քանի աշխատող և ինչ որակավորում է պահանջվում որոշակի առաջադրանքներ կատարելու համար: Նման ուսումնասիրության արդյունքը որոշակի գործողությունների իրագործելիության, ինչպես նաև դրանց նշանակության որոշումն է։ Հնարավոր է, որ ստիպված լինեք հրաժարվել դրանցից մի քանիսից՝ հօգուտ ավելի կարևորների, կամ նույնիսկ գնալ անձնակազմի կրճատման ճանապարհով՝ համատեղելով մի քանի աշխատակիցների պարտականությունները և տեղափոխելով դրանք մեկ կադրային ստորաբաժանում:

Սպասարկման տոկոսադրույքի հաշվարկման մեթոդ. Այս մեթոդը մասամբ նման է աշխատուժի ներդրման մեթոդին: Ծառայությունների ստանդարտները ամրագրված են տարբեր ԳՕՍՏ-ներում, SNiP-ներում և SanPiN-ներում (համապատասխան յուրաքանչյուր ոլորտի համար): Այս մեթոդը թույլ է տալիս HR մենեջերին, իմանալով արտադրության ստանդարտները և պլանավորված արտադրության ծավալները, հեշտությամբ հաշվարկել պահանջվող անձնակազմի քանակը: Օրինակ, կարի ոլորտում, որտեղ պատրաստվում են բաճկոններ, աշխատում են երեք որակավորման կարգի դերձակուհիներ։ Դուք պետք է լուսանկարեք յուրաքանչյուր որակավորման դերձակուհու աշխատանքային օրը և ստացեք աշխատողների անհրաժեշտ թվի միջին արժեքը: Հաշվի առնելով արտադրության ծավալի տվյալները (ամսական 600 բաճկոն, մեկ ապրանքի համար կարելու ժամանակը 20 ժամ է) և 8-ժամյա աշխատանքային օրը՝ հնգօրյա աշխատանքային շաբաթով, անձնակազմի ղեկավարը կարող է հաշվարկել արտադրության մեջ պահանջվող դերձակուհիների քանակը.

(20 ժամ x 600 բաճկոններ) (8 ժամ x 22 աշխատանքային օր) = 68 դերձակուհի:

Վերը նկարագրված երկու մեթոդներն էլ արդյունավետ են արտադրության և սպասարկման անձնակազմի կարիքը հաշվարկելու համար:

Փորձագիտական ​​գնահատումների մեթոդ. Որոշ մասնագիտական ​​առաջադրանքների կատարման համար աշխատանքային ծախսերի վերաբերյալ տվյալների աղբյուրը փորձագետների, սովորաբար ղեկավարների կարծիքն է: Մեթոդը հիմնված է այս մարդկանց ինտուիցիայի և մասնագիտական ​​փորձի վրա։ Այս մեթոդը ենթակա է սուբյեկտիվ գործոնների:

Դելֆիի մեթոդը բավականին տարածված է անձնակազմի ծառայությունների և գերատեսչությունների պրոֆեսիոնալ աշխատակիցների շրջանում, որը բաղկացած է նրանց և փորձագետների միջև կարծիքների գրավոր փոխանակումից՝ հատուկ մշակված հարցաշարի հիման վրա: Ներառում է փորձագիտական ​​և խմբային մեթոդներ: Նախ, մի շարք փորձագետներ, որոնք միմյանցից անկախ են, հարցազրույց է անցկացվում, իսկ հետո հարցման արդյունքները վերլուծվում են խմբային քննարկումներում և ընդունվում համապատասխան որոշումներ:

էքստրապոլյացիայի մեթոդ. Այս մեթոդի կիրառման ժամանակ ընկերությունում առկա իրավիճակը տեղափոխվում է պլանավորված ժամանակաշրջան՝ հաշվի առնելով շուկայի առանձնահատկությունները, ֆինանսական վիճակի փոփոխությունները և այլն։ Այս մեթոդը լավ է կարճաժամկետ և կայուն ընկերությունների համար: Օրինակ՝ սննդամթերքի մեծածախ վաճառքով զբաղվող ընկերությունն ուներ 5 առեւտրային գործակալ՝ 5000 հազար դոլարի վաճառքի ծավալով։ Հաջորդ տարի ընկերությունը մտադիր է վաճառքի ծավալը հասցնել 7000 հազար դոլարի։ Հետևաբար, նրան անհրաժեշտ կլինի 7 կոմերցիոն գործակալ (1 գործակալի վաճառքի ծավալը 100 հազար դոլար է)։ պլանավորման կարիք ունեցող անձնակազմ

Ճշգրտված էքստրապոլացիա. Մեթոդը կիրառվում է, երբ հաշվի են առնվում բոլոր արտաքին գործոնները, որոնք պայմանավորում են անձնակազմի կարիքը, ինչպիսիք են գների բարձրացումը, ոլորտի ժողովրդականությունը, կառավարության քաղաքականությունը, ֆինանսական իրավիճակի հնարավոր փոփոխությունը, աշխատանքի արտադրողականությունը, տեղական աշխատաշուկայի փոփոխությունները։ և այլն։

Խմբային գնահատման մեթոդ. Այս դեպքում ձևավորվում են խմբեր, որոնք համատեղ որոշում են լուծվող խնդիրները կամ խնդիրները և համատեղ լուծումներ առաջարկում։ Պլանավորված անձնակազմը որոշելիս այս մեթոդը լավ հնարավորություն է հաշվի առնել բազմաթիվ գործոններ, որոնք ազդում են անձնակազմի խնդիրների լուծման վրա և ներգրավել գծային ղեկավարներին անձնակազմի կառավարման գործընթացներում:

Անձնակազմի պլանավորման համակարգչային մոդել: Կազմակերպությունում անձնակազմի տեղաշարժի մաթեմատիկական մոդելի ստեղծում և հիմնական գործոնների (փոփոխականների) հաշվի առնելով: Մոդելը թույլ է տալիս հասկանալ, թե ինչպես վարվել տարբեր իրավիճակներում և կանխատեսել այդ իրավիճակները: Համակարգչային մոդելների օգտագործումը թույլ է տալիս միաժամանակ կիրառել կանխատեսման տարբեր մեթոդներ, ինչը զգալիորեն մեծացնում է կանխատեսումների ճշգրտությունը։

Կադրերի կարիքը պլանավորելիս անհրաժեշտ է հաշվի առնել անձնակազմի շրջանառությունը: Դրա նորմերը ավելի ճշգրիտ որոշելու համար պետք է նկատի ունենալ բիզնեսի բոլոր առանձնահատկությունները, ինչպես նաև այն մարդկանց թիվը, ովքեր կարող են չանցնել սերտիֆիկացում, աշխատողների բնական հեռանալը ընկերությունից (օրինակ՝ թոշակի անցնել կամ ծննդաբերության արձակուրդ), սեզոնայնությունը (աշխատողների կրճատումների քանակը կարող է կախված լինել սեզոնից): Միևնույն ձեռնարկության տարբեր ստորաբաժանումներ կարող են ունենալ իրենց շրջանառության դրույքաչափը: Օրինակ, վաճառքի ներկայացուցչի համար կազմակերպությունում աշխատանքի միջին ժամկետը 1,5-2 տարի է։ Արտադրության աշխատողների և մենեջերների համար արդյունավետության ժամկետը կարող է տևել տարիներ, ուստի նրանց շրջանառության մակարդակը 5-10% -ից պակաս է: Որոշ աղբյուրների համաձայն՝ արտադրական ոլորտում շրջանառությունը միջինում կազմում է 10%։ Եթե ​​ընկերությունն ակտիվորեն զարգանում է, և տեղի է ունենում կադրերի զանգվածային աշխատանքի ընդունում, ապա այդ ցուցանիշը հասնում է 20%-ի: Մանրածախ և ապահովագրական ընկերություններում անձնակազմի 30% շրջանառության դրույքաչափը համարվում է բնական: Իսկ հյուրանոցային ու ռեստորանային բիզնեսում նույնիսկ 80%-ն է նորմ։

Եթե ​​ընկերության ղեկավարությունը դժգոհություն է հայտնում ենթակաների որակավորումներից, ապա, ամենայն հավանականությամբ, գալիք տարում աշխատակիցները կունենան այնպիսի ընթացակարգ, ինչպիսին է գնահատումը կամ ատեստավորումը։ Ըստ այդմ, կադրերի կարիքը պլանավորելիս պետք է հաշվի առնել ոչ միայն շրջանառության մակարդակը (նախորդ տարվա տվյալների հիման վրա), այլև որոշակի թվով աշխատողներ թողնելու հավանականությունը։ Օրինակ՝ ընկերության աշխատակիցների թիվը ըստ հաստիքացուցակի կազմում է 100 մարդ։ Դեկտեմբերի 1-ի դրությամբ եղել է 90 աշխատող, 10 թափուր աշխատատեղ, անձնակազմի շրջանառությունը՝ 20%, այսինքն. 20 հոգի. Ենթադրենք, որ եւս 10% - 10 աշխատակից «անհետանում է»*։ Ստացվում է, որ նույնիսկ գոյություն ունեցող թիվը պահպանելու համար պետք է հավաքագրել 40 մարդ (10 + 20 + 10): Եթե ​​ակնկալվում է վաճառքի 20% աճ (իսկ աշխատողների թվի աճ 10-30%), ապա առնվազն 10 հոգի ավել է պետք։ Հետևաբար, ծրագրված տարում անհրաժեշտ է ընդունել 50 աշխատող, ինչը կազմում է նրանց ներկայիս թվի 50%-ը՝ ըստ հաստիքացուցակի։

Ելնելով կադրերի պլանավորված կարիքից՝ ընտրվում են դրա ծածկույթի ուղիներն ու աղբյուրները։ Ամենից հաճախ ընկերությունները ակտիվ մոտեցում են ցուցաբերում, այսինքն. Աշխատակիցներին աշխատանքի ընդունելու մեթոդները, որոնցում կազմակերպությունը.

ուղղակիորեն ուսումնական հաստատություններում աշխատողների հավաքագրում.

թափուր աշխատատեղերի համար դիմումներ է ներկայացնում զբաղվածության տեղական և միջմարզային կենտրոններ (աշխատանքային բորսա).

օգտվում է անձնակազմի խորհրդատուների և մասնագիտացված միջնորդ հավաքագրող ընկերությունների ծառայություններից.

իր աշխատակիցների միջոցով նորեկներ է հավաքագրում:

Կադրերի կարիքը ծածկելու աղբյուրները կարող են լինել.

արտաքին - կրթական հաստատություններ, առևտրային ուսումնական կենտրոններ, միջնորդների հավաքագրման ձեռնարկություններ, զբաղվածության կենտրոններ, մասնագիտական ​​միավորումներ և ասոցիացիաներ, աշխատաշուկա.

ներքին - սեփական աղբյուրները.

Եզրակացություն

Անձնակազմի պլանավորումը, որպես անձնակազմի կառավարման կարևորագույն գործառույթներից մեկը, բաղկացած է անձնակազմի կարիքների քանակական, որակական, ժամանակային և տարածական որոշումից, որն անհրաժեշտ է կազմակերպության նպատակներին հասնելու համար: Անձնակազմի անհրաժեշտության որոշման նպատակը աշխատողների կողմից ծառայողական և մասնագիտական ​​պարտականությունները հուսալիորեն կատարելու համար անհրաժեշտ անձնակազմի քանակի որոշումն է:

Անձնակազմի պլանավորումը կարող է լինել ընթացիկ և հեռանկարային: Երկու դեպքում էլ անձնակազմի անհրաժեշտության պլանը ձևավորվում է երեք հիմնական ուղղություններով՝ արտադրության կամ ծառայությունների պլանավորված ծավալի անհրաժեշտություն (տվյալ կամ փոփոխվող տեխնոլոգիայի պայմաններում)՝ հաշվի առնելով աշխատողների առկա թիվը. անձնակազմի ակնկալվող (պլանավորված) մեկնման լուսաբանում. անձնակազմի չնախատեսված մեկնումների լուսաբանում.

Ռազմավարական (երկարաժամկետ) պլանավորման ժամանակ կազմվում է ծրագիր՝ բացահայտելու ձեռնարկության համար ապագայում անհրաժեշտ մասնագետների ներուժը: Մշակվում է մարդկային ռեսուրսների զարգացման ռազմավարություն և որոշվում է դրանց անհրաժեշտությունը ապագայում։ Մարտավարական (իրավիճակային) պլանավորման ժամանակ վերլուծվում է ընկերության անձնակազմի կարիքը կոնկրետ ժամանակահատվածի համար (ամիս, եռամսյակ): Դա կախված է աշխատողների շրջանառության ընթացիկ տեմպերից, կենսաթոշակի անցնելու թվից, ծննդաբերության արձակուրդից, աշխատանքից ազատվելուց և այլն: Միաժամանակ, ի թիվս այլ բաների, անհրաժեշտ է հաշվի առնել ոլորտում առկա շուկայի և մրցակցության դինամիկան, վարձատրության մակարդակը, կազմակերպության ներքին մշակույթը, ընկերության զարգացման փուլը և այլն:

Անձնակազմի անհրաժեշտության որոշումը հանգում է աշխատողների թվաքանակի հաշվարկման մեթոդի ընտրությանը, հաշվարկի համար նախնական տվյալների սահմանմանը և որոշակի ժամանակահատվածի համար անհրաժեշտ քանակի ուղղակի հաշվարկին: Կադրերի կարիքը որոշելու համար օգտագործվում են տարբեր մեթոդներ.

Օգտագործված աղբյուրների ցանկը

Անտրոպով Վ.Ա. Ձեռնարկությունում անձնակազմի անհրաժեշտության պլանավորում: Ուսումնական օգնություն / Վ.Ա. Անտրոպով, Ա.Պ. Մակարիդին, Կ.Ա. Զավյալովա. - Եկատերինբուրգ: UUPS, 2010. - 84 p.

Վեսնին Վ.Ռ. Կառավարում / Վ.Ռ. Վեսնին. - Մ.: Ֆինանսներ և վիճակագրություն, 2010. - 504 էջ.

Դուրակովա Ի.Բ. Անձնակազմի կառավարում. Դասագիրք / Ի.Բ. Դուրակովա. - M.: Infra-M, 2009. - 569 p.

Իվանկինա Լ.Ի. Անձնակազմի կառավարում. դասագիրք / L.I. Իվանկին. - Տոմսկ: TPU, 2012. - 190 p.

Իլյին Ա.Ի. Պլանավորում ձեռնարկությունում. Դասագիրք / A.I. Իլյին. - Մինսկ. Նոր գիտելիքներ, 2010. - 700 p.

Միրոշնիչենկո Ա.Ն. Կազմակերպության մարդկային ռեսուրսների կառավարում. Անձնակազմի կարիքների պլանավորում / A.N. Միրոշնիչենկո. - M.: MIEP, 2012. - 129 p.

Կազմակերպության անձնակազմի կառավարում: Դասագիրք / Էդ. ԵՒ ԵՍ. Կիբանովան. - M.: Infra-M, 2012. - 638 p.

Շկատուլլա Վ.Ի. Անձնակազմի ղեկավարի ձեռնարկ / V.I. Շկատուլլա. - Մ.: ՆՈՐՄԱ, 2001 - 560 էջ.