Թեստային մոտիվացիոն հարցաթերթիկ. Մոտիվացիոն թեստեր

Տեղադրվել է 24.04.2018թ

Դպրոցական մոտիվացիայի մակարդակի գնահատման հարցաթերթ Ն.Լուսկանովա

կարող է օգտագործվել տարրական դպրոցի աշակերտների դպրոցական մոտիվացիայի մակարդակի սքրինինգային գնահատման համար:

Ռիսկի պատրաստակամություն (PSK) Շուբերտ.

Թեստը թույլ է տալիս գնահատել ռիսկի համար պատրաստվածության աստիճանը։ Ռիսկը հասկացվում է որպես պատահական գործողություն՝ երջանիկ արդյունքի ակնկալիքով, կամ որպես հնարավոր վտանգ՝ որպես անորոշության պայմաններում կատարվող գործողություն:

Խմբային մոտիվացիայի ախտորոշում (Ի.Դ. Լադանով)

Այս թեստը կարող է օգտագործվել ինչպես անհատական ​​օգտագործման, այնպես էլ ամբողջ խմբի մոտիվացիայի ձևավորման հետ կապված գործոնների հավաքական գնահատման համար:

Հաստատման մոտիվացիայի ինքնագնահատման ախտորոշում (պատասխանների անկեղծության թեստ, Դ. Մարլոու, Դ. Քրաուն)

Այս թեստը թույլ է տալիս գնահատել ձեր խոսքերի և արարքների առնչությամբ ուրիշների հավանությունը ստանալու ձեր ցանկությունը: Հավանության բարձր մոտիվացիան ցույց է տալիս հաղորդակցության մեծ անհրաժեշտությունը և հակառակը:

«Կարիքների հիերարխիա»

Թեստն օգտագործվում է բավարարվածությունը գնահատելու համար 5 սանդղակով՝ ֆինանսական վիճակ, անվտանգության կարիք, միջանձնային հարաբերություններ, դրսից հարգանք և ինքնաիրացում։

Ուսանողների հաջողության անհրաժեշտության չափում

Ուսանողի ակադեմիական հաջողությունը որոշվում է ոչ միայն կարողությունների մակարդակով, ճանաչողական կարողությունների և հետաքրքրությունների զարգացմամբ, այլև սովորելու մոտիվացիայի ուժով: Սովորելու շարժառիթներից է ուսումնական գործունեության մեջ հաջողության հասնելու մոտիվացիան:

«Մոտիվների սանդուղք» (Ա.Ի. Բոժովիչ, Ի.Կ. Մարկովա)

Այս տեխնիկայի միջոցով ստացված արդյունքները վկայում են ուսանողի դասավանդման սոցիալական և ճանաչողական մոտիվների հարաբերակցության մասին, որոնք որոշվում են նրանով, թե ինչ շարժառիթներով են զբաղեցնում հիերարխիայի առաջին չորս տեղերը։

T. I. Ilina համալսարանում սովորելու մոտիվացիան ուսումնասիրելու մեթոդներ

Ուսանողների կողմից մասնագիտության ընտրությունը և դրանով բավարարվածությունը որոշվում է երեք սանդղակով մոտիվների գերակշռությամբ. «Գիտելիքի ձեռքբերում» (գիտելիք ձեռք բերելու ցանկություն, հետաքրքրասիրություն); «Մասնագիտության տիրապետում» (մասնագիտական ​​գիտելիքները տիրապետելու և մասնագիտական ​​կարևոր որակներ ձևավորելու ցանկություն); «Դիպլոմ ստանալը» (գիտելիքների ֆորմալ յուրացումով դիպլոմ ձեռք բերելու ցանկություն, քննություններ և թեստեր հանձնելիս լուծումներ գտնելու ցանկություն):

Ուսանողների հաջողության մոտիվացիան ուսումնասիրելու մեթոդիկա

Ելնելով առարկայի գնահատականներից՝ հաշվարկվում է հետևյալ պարամետրերի խստությունը՝ հաջողություն՝ որպես նյութական կենսամակարդակ, հաջողություն՝ հաջողություն, ճանաչում, ուժ, հաջողություն՝ սեփական գործունեության արդյունքում, որպես հոգեկան վիճակ, որպես խոչընդոտների հաղթահարում։ , կոչում։

Ա.Ա.Ռեանի, Վ.Ա.Յակունինի կողմից ձևափոխված ուսանողների կրթական գործունեության դրդապատճառների ուսումնասիրության մեթոդաբանությունը.

Ստացված արդյունքների հիման վրա որոշվում են որոշակի ընտրանքային բնակչության (դպրոց, դասարան, խումբ և այլն) կրթական գործունեության դրդապատճառների վարկանիշային տեղերը։

Մանկավարժական մասնագիտությունների ուսանողների կրթական գործունեության շարժառիթների ուսումնասիրության մեթոդիկա, հարմարեցված Մ. Մ. Կալաշնիկովայի, Վ. Ն. Կոսիրևի, Օ. Վ. Շչեկոչիխինի կողմից

Ուսանողները դասակարգում են մեթոդաբանության հեղինակների կողմից առաջարկված ուսումնական գործունեության շարժառիթների ցանկը:

Ակադեմիական առարկաների նկատմամբ վերաբերմունքի ուսումնասիրության մեթոդիկա (Գ.Ն. Կազանցևա)

Այն թույլ է տալիս բացահայտել նախընտրելի առարկաները, դրանց նկատմամբ նախընտրելի վերաբերմունքի պատճառները և ընդհանրապես, թե ինչ շարժառիթներ են գերակշռում (գաղափարական, սոցիալական, գործնականում նշանակալից, անձնական և այլն):

Մասնագիտության ընտրության հիմնական դրդապատճառները որոշելու մեթոդիկա (Է.Մ. Պավլյուտենկով)

Այս տեխնիկան թույլ է տալիս սահմանել որոշակի դրդապատճառների դերը կոնկրետ առարկաների համար մասնագիտություն ընտրելու հարցում: Առարկային տրվում է մասնագիտության վերաբերյալ 18 դատողություններ պարունակող հարցաթերթ: Այս դատողություններն արտահայտում են շարժառիթների 9 խումբ (սոցիալական, բարոյական, գեղագիտական, ճանաչողական, ստեղծագործական, աշխատանքի բովանդակության հետ կապված, նյութական, հեղինակավոր և օգտակար):

«Ձախողումից խուսափելու մոտիվացիա».

Թ.Էլեսի (Էլերս) առաջարկած թեստը թույլ է տալիս գնահատել անհատի պաշտպանվածության մակարդակը, ձախողումից խուսափելու մոտիվացիան, դժբախտության վախը։

«Հաջողության մոտիվացիա».

Նպատակին հասնելու, հաջողության հասնելու մոտիվացիայի ուժը գնահատելու այս թեստն առաջարկվել է Տ. Էլեսի (կամ Թ. Էհլերսի) կողմից։

«Հաջողության մոտիվացիա և ձախողման վախ» (MUN) Ա.Ա. ռեանա

Օգտագործելով այս հարցաշարը, դուք կարող եք որոշել մոտիվացիայի տեսակը՝ հաջողության մոտիվացիա (անհատի գործունեության հիմքում ընկած է հաջողության հասնելու անհրաժեշտությունը) և ձախողման վախի մոտիվացիան (մարդկային գործունեությունը խափանումից խուսափելու անհրաժեշտությունն է, քննադատությունը: , պատիժ, ձախողում):

Կրթական գործունեության մոտիվացիա. մակարդակներ և տեսակներ (Դոմբրովսկայա I.S.-ի զարգացում)

Մեթոդաբանությունը որոշում է կրթական գործունեության ճանաչողական մոտիվացիայի և սոցիալական մոտիվացիայի զարգացման մակարդակը, ինչպես նաև որոշել մոտիվացիայի գերիշխող տեսակը:

«Մանկավարժական համալսարանի ուսանողների դասավանդման մոտիվացիան» Պակուլինա Ս.Ա., Կետկո Ս.Մ.

Մեթոդաբանությունը ներկայացնում է մանկավարժական բուհ ընդունվելու դրդապատճառները, ուսումնական գործունեության իրական դրդապատճառները և մասնագիտական ​​դրդապատճառները։ Յուրաքանչյուր ուսանողի համար իրականացվում է կրթական գործունեության առաջատար շարժառիթների որակական վերլուծություն: Ամբողջ ընտրանքի (խմբի) համար որոշվում է միավորների քանակը, որոնք կազմում են այս կամ այն ​​մոտիվացիոն կառուցվածքը:

«Մասնագիտություն ընտրելու շարժառիթները» (Օվչարովա Ռ.Վ.)

Այս տեխնիկան թույլ է տալիս մասնագիտություն ընտրելիս որոշել մոտիվացիայի առաջատար տեսակը: Հարցաթերթիկի տեքստը բաղկացած է քսան հայտարարությունից, որոնք բնութագրում են ցանկացած մասնագիտություն: Պետք է գնահատել, թե նրանցից յուրաքանչյուրը որքանով է ազդել մասնագիտության ընտրության վրա։ Օգտագործելով մեթոդաբանությունը՝ հնարավոր է բացահայտել մոտիվացիայի գերակշռող տեսակը (ներքին անհատապես նշանակալի դրդապատճառներ, ներքին սոցիալապես նշանակալի դրդապատճառներ, արտաքին դրական դրդապատճառներ և արտաքին բացասական դրդապատճառներ):

«Զույգերի համեմատություններ»

(տես «Կարիքների հիերարխիա»)

«Կյանքի իմաստալից կողմնորոշումներ» (SZhO)

Թեստը հարմարեցվել է Դ.Ա.Լեոնտևի կողմից: Այս թեստի օգնությամբ ավագ դպրոցի աշակերտների պատկերացումներն ապագա կյանքի վերաբերյալ ուսումնասիրվում են ըստ այնպիսի բնութագրերի, ինչպիսիք են ապագայում նպատակների առկայությունը կամ բացակայությունը, կյանքի հեռանկարների իմաստալիցությունը, կյանքի նկատմամբ հետաքրքրությունը, կյանքից բավարարվածությունը, ինքնադրսևորումը, ինչպես. ակտիվ և ուժեղ մարդ, ով ինքնուրույն որոշումներ է կայացնում և վերահսկում իր կյանքը:

«Հումորային արտահայտությունների թեստ» (A.G. Shmelev, A.S. Babina, TUV)

Այս թեստը թույլ է տալիս բացահայտել մարդու ենթագիտակցության մեջ գերիշխողին հետևյալ ոլորտներից մեկում (ագրեսիա-ինքնապաշտպանություն, միջգենդերային հարաբերություններ, հակումներ, փող, նորաձևություն, կարիերա, ընտանեկան խնդիրներ, սոցիալական խնդիրներ, միջակություն արվեստում և ստեղծագործական այլ աշխատանքներում, մարդկային հիմարություն): Այս ոլորտներում վերաբերմունքի առկայությունը դրսևորվում է նրանով, որ մարդ աննշան հումորային արտահայտություններով ֆիքսում է հենց այն իմաստը, որը համապատասխանում է իր վերաբերմունքին:

Ձեռքբերման անհրաժեշտության սանդղակ

Ձեռքբերման մոտիվացիան՝ արդյունքները բարելավելու ցանկությունը, ձեռք բերվածից դժգոհությունը, նպատակներին հասնելու համառությունը, նպատակին ամեն գնով հասնելու ցանկությունը, անհատականության հիմնական գծերից մեկն է, որն ազդում է մարդու ողջ կյանքի վրա: Ձեռքբերման մոտիվացիայի մակարդակը կարելի է չափել՝ օգտագործելով մշակված սանդղակը:

Այս հոդվածում մենք կվերանայենք առկա անձնակազմի թեստավորման մեթոդները, հակիրճ ակնարկ կտանք ներկայումս ռուսական ընկերություններին հասանելի լուծումներին, ինչպես նաև կխոսենք տեղեկատվության աղբյուրների մասին, որոնք կօգնեն HR մասնագետին ընտրել համապատասխան աշխատողների թեստավորման համակարգը:

Շատ հավաքագրողներ քաջ գիտակցում են, որ շատ ժամանակ և ջանք է պահանջվում բոլոր չափանիշներին համապատասխանող թեկնածուի ընտրության համար: Ընտրության գործընթացը հատկապես դժվարանում է առանցքային պաշտոնների աշխատանքի ընդունվելու դեպքում, երբ սխալի արժեքը կարող է շատ բարձր լինել։ Ոչ պակաս խնդրահարույց է գծային պաշտոնների համար աշխատողների զանգվածային ընտրությունը, երբ կադրերի բաժինը պետք է անընդհատ փոխզիջում փնտրի վերանայված ռեզյումեների ծավալի և դիմորդների թափուր աշխատատեղի պահանջներին նվազագույն համապատասխանության միջև:

Ինչպես արդեն քննարկվել է մեր նախորդ հոդվածներում, անձնակազմի թեստավորումը ընտրության ամենաարդյունավետ մեթոդներից մեկն է, որը կարող է բարելավել աշխատանքի ընդունման որակը, նվազեցնել ընտրության բարդությունը և օպտիմալացնել այն ծախսերը, որոնք ընկերությունը կրում է մեկ վարձու աշխատողի համար:

Թեստավորումը՝ որպես անձնակազմի գնահատման մեթոդ, լայնորեն կիրառվում է ավելի քան 80 տարի։ Այս ընթացքում առավել լայնորեն կիրառվող 4 տեսակի թեստավորում՝ քննարկված ստորև բերված աղյուսակում: Կարևոր է նշել, որ թեստերի տեսակներից մեկը, այն է՝ ճանաչողական կարողությունների փորձարկումը, մշտապես ցույց է տալիս ամենաբարձր արդյունավետությունը թափուր աշխատատեղերի տեսակների համար: Ըստ ուսումնասիրությունների՝ ընտրության գործընթացում ճանաչողական թեստերի արդյունքների հարաբերակցությունը թեկնածուների աշխատանքի հաջողության հետ կազմում է 0,43-0,78, ինչը զգալիորեն բարձր է ավանդական մոտեցումներից (կառուցվածքային հարցազրույցներ, աշխատանքային փորձ), ինչպես նաև գերազանցում է նշանակությունը։ այլ մեթոդներով (անձնակազմի հոգեբանական թեստեր, անհատականության և վարքի թեստեր):

Անձնակազմի փորձարկման մեթոդների ակնարկ

Ճանաչողական կարողությունների թեստավորում	Ճանաչողական թեստերի տեսակները ներառում են ընդհանուր ինտելեկտի թեստեր, որոնք սովորաբար կոչվում են IQ թեստեր (թեև ոչ բոլոր ընդհանուր ինտելեկտի թեստերն են IQ թեստեր), ինչպես նաև խոսքային կարողությունների, մաթեմատիկական կարողությունների, տարածական իրազեկման թեստեր և ինդուկտիվ և դեդուկտիվ թեստեր: տրամաբանական թեստեր. Կան նաև թեստեր, որոնք չափում են հոգեմետորական կարողությունները (օրինակ՝ ռեակցիայի արագությունը), որոնք նույնպես ճանաչողական կարողությունների թեստերի ենթատեսակ են։
անհատականության թեստավորում	Անհատականության թեստավորումը ընտրության ժամանակ օգնում է որոշել դիմորդի հիմնական անհատական ​​հատկանիշները, ինչպիսիք են նրա փոխհարաբերությունները ուրիշների հետ և հուզական վիճակը: Նույն տեսակի թեստավորումը ներառում է աշխատակիցների մոտիվացիայի ստուգում:
Հավատարմության և ազնվության փորձարկում	Հավատարմության թեստավորման մեթոդները նախատեսված են որոշելու հակվածությունը անցանկալի վարքագծի, ինչպիսիք են ստելը և գողությունը: Նման թեստավորումը քննադատության է ենթարկվել աշխատակիցների անձնական կյանքի հնարավոր ներխուժման պատճառով, ինչպես նաև թեկնածուների կողմից ուղղակի հարցերին «ճիշտ» պատասխաններ տալու միտումի պատճառով։ Աշխատակիցների թեստավորման երկու տեսակ օգնում է գնահատել ազնվությունն ու ազնվությունը: Նախ, ուղղակի ազնվության ստուգումը ուղղակի հարցեր է առաջացնում ազնվության և գողության նկատմամբ վերաբերմունքի վերաբերյալ: Երկրորդ, անհատականության վրա հիմնված ազնվության թեստում, որն օգտագործվում է անձնակազմի ընտրության ժամանակ, կիրառվում են հոգեբանական հասկացություններ, ինչպիսիք են կախվածությունը, կարգի նկատմամբ հարգանքը և այլն:
Պոլիգրաֆի թեստեր	Պոլիգրաֆի թեստը տալիս է ախտորոշիչ եզրակացություն դիմողի ազնվության մասին: Պոլիգրաֆի փորձարկման ճշգրտությունը կասկածի տակ է դրվել, և որոշ երկրներում նման թեստերի օգտագործումը սահմանափակ է: Օրինակ, Միացյալ Նահանգներում 1988-ի ակտը արգելում է գործատուներին օգտագործել պոլիգրաֆը շատ դեպքերում անձնակազմ ընտրելու համար: Ռուսաստանում նման իրավական արգելքներ չկան։

Օգտագործված անձնակազմի թեստավորման տեսակները պետք է համապատասխանեն թափուր պաշտոնի առանձնահատկություններին

Հարկ է նշել, որ տարբեր թեստավորման մեթոդների արդյունավետությունը մեծապես տարբերվում է՝ կախված թափուր աշխատատեղի բնույթից: Օրինակ՝ առևտրի բնագավառում (վաճառողներ, վաճառքի ներկայացուցիչներ) ընտրելիս առաջին պլան է մղվում անձնակազմի հավատարմության թեստը՝ ճանաչողական թեստերի համեմատությամբ։ Աշխատակիցներ ընտրելիս, ովքեր պահանջում են թիմային աշխատանք կամ հաճախորդների հետ հաղորդակցվելու ուժեղ հմտություններ, անձնակազմի հոգեբանական թեստավորումը սովորաբար տալիս է ամենաարժեքավոր տեղեկատվությունը:

Ընկեր Էհլերսի կողմից հաջողության մոտիվացիայի համար անհատականության ախտորոշման մեթոդաբանությունը

Թեստավորում անցկացնելուց առաջ կադրերի մասնագետը պետք է կազմի թափուր աշխատատեղի առավել ճշգրիտ նկարագրությունը և ապագա աշխատակցից պահանջվող հիմնական իրավասությունների ցանկը: Թեկնածուի որակավորումներն ու կարողությունները հասկանալը կարևոր է, եթե կազմակերպությունը ցանկանում է արդյունավետորեն օգտագործել նախնական թեստավորման գործիքները: Հաշվի առնելով այս փուլի առանձնահատուկ կարևորությունը՝ մենք մեր հետագա հրապարակումներից մեկը կնվիրենք թեկնածուների գնահատման չափանիշների կազմման, պաշտոնի պրոֆիլի և իրավասությունների մոդելի մշակման հարցերին։

Կադրերի առցանց թեստավորման գործող համակարգերը ներկայացված են արտասահմանյան ընկերությունների կողմից

Հարկ է նշել, որ անհատական ​​նախագծված անձնակազմի թեստավորման համակարգը աշխատատար և երկարատև ծրագիր է, որը պահանջում է կիրառական հոգեբանության և վիճակագրական մեթոդների խորը պատկերացում: Ավելի իրատեսական այլընտրանք է շուկայում առաջարկվող առկա լուծումներից մեկի ընտրությունը: Ճիշտ ընտրություն կատարելու համար HR մասնագետը պետք է ուսումնասիրի շուկան՝ հաշվի առնելով ընտրության ոլորտի փորձագետների կարծիքները թեստերի որակի, համակարգի օգտագործման վերջնական արժեքի, ինչպես նաև տրված լուծման ամբողջականության և ամբողջականության վերաբերյալ։ դրա համապատասխանությունը ընկերության կարիքներին.

Առևտրային թեստավորման համակարգ ընտրելու համար տվյալների հուսալի աղբյուրներից են այնպիսի ռեսուրսներ, ինչպիսիք են Մարդկային ռեսուրսների կառավարման հասարակությունը (SHRM) և Բուրոսի հոգեկան չափումների ինստիտուտի կողմից հրատարակված «Մտավոր չափումների տարեգիրքը»: Այս երկու աղբյուրները, ինչպես նաև հեղինակավոր հրապարակումների ճնշող մեծամասնությունը վճարովի են և չեն հրապարակվում ռուսերենով, ինչը մեծապես բարդացնում է HR մասնագետների հասանելիությունը տվյալներին:

Ստորև մենք հակիրճ կանդրադառնանք աշխատողների առցանց թեստավորման գործող համակարգերին: Առաջատար լուծումները հիմնականում ներկայացված են օտարերկրյա մշակողների կողմից՝ պայմանավորված նրանով, որ զարգացած երկրներում ընտրության ժամանակ կադրերի (նախ) թեստավորումը լայնորեն կիրառվում է ավելի քան 30 տարի, և արևմտյան շուկան ուղղված ընկերությունները հնարավորություն են ունեցել առաջադիմելու։ զարգացման մեջ և կարողացել են տեղ գրավել շուկայում:

Փորձարկման մշակող	Առաջարկվող լուծումներ
Աշխատակիցների գնահատման լուծումների ամենահին մշակողներից մեկը. օգտագործվում է Fortune 500 խոշորագույն ընկերությունների ավելի քան 50%-ի կողմից	CPQ անհատականության թեստ - չափում է նպատակները, ինքնակազմակերպման կարողությունները, սոցիալական վստահությունը և այլ բնութագրերը Անհատականության ընդհանուր հատկություններ (GPI) - Չափում է վստահությունը, անկախությունը, ուրիշների վրա ազդելը, թիմային աշխատանքը և հասնելու ձգտումը:	$48-58 մեկ թեստի համար Նախքան HR թեստավորման համակարգը օգտագործելը, մասնագետը պետք է հրահանգներ ստանա (արժեքը մոտ $3000)
Չափանիշներ 2005 թվականին հիմնադրված ընկերությունն ունի մոտ 1600 հաճախորդ՝ հիմնականում ԱՄՆ-ում	Աշխատակիցների անհատականության պրոֆիլը (EPP). Չափում է մոտիվացիան, կառավարչական կարողությունը, համբերությունը, ինքնավստահությունը և թիմային աշխատանքը: Անհատականության գծեր (CPI): Չափում է էքստրավերտությունը, բաց լինելը, հուզական կայունությունը Վաճառքի հաջողությունը (Sales AP). չափում է դիվանագիտությունը, համբերությունը, ինքնավստահությունը և այլ հատկանիշներ, որոնք որոշում են հաճախորդների հետ աշխատելու ներուժը:	Ընտրության ժամանակ թեստավորման համակարգի օգտագործման տարեկան բաժանորդագրությունը կախված է ընկերության չափից $995-ից փոքր ընկերությունների համար (մինչև 25 հոգի) մինչև $23,000 խոշոր ընկերությունների համար
Արդյունավետության գնահատման ցանց Հիմնադրվել է 2000 թվականին՝ արդյունաբերության և կառավարության հիմնական հաճախորդները	Կառավարման զարգացում (MDQ). չափում է փոփոխությունների կառավարման, պլանավորման, արդյունքների կողմնորոշման և առաջնորդության հետ կապված հմտությունները: Ժամանակի արդյունավետություն. Չափում է առաջնահերթությունները, պլանավորելու, պլաններին հավատարիմ մնալու ունակությունը: Նախատեսված է գծային գրասենյակային անձնակազմի ընտրության ժամանակ փորձարկման համար:	20$ 1 թեստի համար, մեծ ծավալների թեստավորման դեպքում հնարավոր են զեղչեր

Ի հավելումն այս մշակողների, աշխատանքի ընդունելու ժամանակ անձնակազմի փորձարկումն օգնում է զարգացնել և իրականացնել այնպիսի խոշոր ընկերություններ, ինչպիսիք են IBM-ը (Kenexa ստորաբաժանման միջոցով) և Hay Group-ը (իր Talent Q ստորաբաժանման միջոցով):

Այս ընկերությունները, սակայն, հիմնականում կենտրոնացած են խոշոր բիզնեսի վրա և ծրագրային փաթեթների հետ միասին վաճառում են մի շարք ծառայություններ (խորհրդատվություն, մշակում և ինտեգրում):

Թեստավորման համակարգ ընտրելիս կարևոր խնդիր է դրա օգտագործման արժեքը. ինչպես երևում է վերանայումից, շուկայում ներկայացված լուծումները պահանջում են զգալի ներդրումներ HR մասնագետների վերապատրաստման համար, և մեկ վարձու թեկնածուի համար թեստավորման արժեքը կարող է գերազանցել $1000-ը: . Այլընտրանքային լուծում այն ​​ընկերությունների համար, որոնք հնարավորություն չունեն օգտվել թանկարժեք թեստավորման համակարգերից, կարող է լինել թղթային թեստերի օգտագործումը անձնակազմի ընտրության ժամանակ. կարող եք դրանք ներբեռնել և տպել հանրային ռեսուրսներից: Միևնույն ժամանակ, նման լուծումը կարող է զգալիորեն մեծացնել կադրերի բաժնի ծանրաբեռնվածությունը՝ ավելացնելով աշխատանք թղթային թեստերի մշակման համար:

TestProfy-ը մատչելի գներով անձնակազմի թեստավորման համակարգ է, որն ապահովում է ընտրության ժամանակակից մեթոդներ՝ առանց լրացուցիչ ծախսերի:

TestProfy-ն ապահովում է անվճար մուտք դեպի թեստավորման համակարգ, որը ներառում է մոտիվացիա, ճանաչողական ունակություններ և մասնագիտական ​​կարողությունների թեստեր հետևյալ ոլորտներում.

1. վաճառք և բաշխում (թեստեր վաճառքի մենեջերների, վաճառքի օգնականների համար)
2. աշխատել հաճախորդների հետ (թեստեր զանգերի կենտրոնի մասնագետների, հաշվապահների համար)
3. ֆինանսներ և հաշվապահություն (թեստեր հաշվապահների, տնտեսագետների համար)
4. վարչական անձնակազմ (թեստեր գրասենյակների ղեկավարների, քարտուղարների համար)

Բացի հոգեմետրիկ թեստերից, TestProfy-ը նաև թույլ է տալիս ստուգել դիմորդների մասնագիտական ​​գիտելիքները և նրանց կիրառական հմտությունները (գրասենյակային ծրագրերի թեստեր, անգլերենի իմացության մակարդակ):

Բարձր որակավորում ունեցող թեկնածուների և ղեկավար անձնակազմի ընտրության համար TestProfy-ն առաջարկում է մանրամասն հաշվետվություններ թեստի արդյունքների վերաբերյալ և առաջարկություններ հաջորդ փուլերի համար:

Տեղեկատու նյութեր անձնակազմի մոտիվացիայի և խթանման վերաբերյալ

Մոտիվացիայի վերաբերյալ հարցաշարեր և թեստեր

Մենք ոչինչ այնքան մեծահոգաբար չենք տալիս, որքան խորհուրդը:

Լա Ռոշֆուկո

Աշխատակիցների մոտիվացիան

Հարցաթերթ Ձեր աշխատակիցների համար

Պատասխանեք ԱՅՈ կամ ՈՉ յուրաքանչյուր հայտարարության համար:

Մրցակիցների ձեռնարկությունում աշխատավարձն ու աշխատանքային պայմաններն ավելի լավն են
Ընկերության աշխատակիցները պետք է հոգեպես գերլարվեն՝ օպտիմալ արդյունքների հասնելու համար:
Աշխատակիցները հաճախ իրենց ծանրաբեռնված են զգում կատարված աշխատանքի ծավալից
Ընկերության աշխատակիցները հաճախ մտածում են, թե ինչպես բարձրացնել իրենց աշխատավարձը
Աշխատանքային միջավայրը թողնում է տհաճ հետհամ
Ափսոս, որ անհատական ​​առաջադրանքները անհատապես չեն վճարվում
Որպես կանոն, շեֆը թքած ունի աշխատողների աշխատանքային պայմանների վրա
Լավ արդյունքների համար ժամանակ առ ժամանակ հնարավոր կլիներ մի փոքր հավելյալ գումար վճարել
Աշխատակիցներն իրենց աշխատավայրում այնքան էլ վստահ չեն զգում
Աշխատակիցները տեղեկացված չեն, թե ինչ կարող են անել իրենց աշխատավայրում
Ձեռնարկության սոցիալական քաղաքականությունը և ծերության տրամադրումը չեն բավարարում աշխատողներին
Ընկերությունը չի հասկանում, որ աշխատանքի երաշխիքը կախված է նաև ձեռնարկության մրցունակությունից
Ընդհանուր առմամբ, աշխատակիցները հստակ չգիտեն, թե ինչ է իրենցից սպասվում:
Կցանկանայի, որ աշխատակիցներն ավելի հաճախ գովաբանվեին
Անկախ նրանից, թե մեր ընկերությունը ապահովագրված է ճգնաժամերից և որքանով են նրա սոցիալական ծառայությունները, աշխատակիցները կցանկանային ավելին իմանալ այս մասին:
Աշխատակիցները կցանկանային իմանալ, թե ինչպես են իրենց աշխատանքի արդյունքներն ազդում ձեռնարկության ընդհանուր հաջողության վրա
Այն թիմում, որտեղ ես աշխատում եմ, նրանք շատ քիչ են խոսում միմյանց հետ
Աշխատակիցները հիմնականում կողմ են աշխատանքից հետո ավելի հաճախ հավաքվելուն
Չեմ սիրում անվճռական կառավարման ոճը
Առաջնորդը պետք է պատասխանատու լինի թիմում լավ մթնոլորտի համար
Աշխատանքի ժամանակ մենք բոլորս պետք է ավելի ընկերական խոսենք միմյանց հետ։
Իմ աշխատանքի արդյունքները շատ ավելի լավ կլիներ, եթե մեր թիմն ավելի ու ավելի շատ համաձայնության գար անձնական հարցերի շուրջ։
Ղեկավարը պետք է համոզվի, որ մենք լավ փոխգործակցում ենք որպես թիմ
Մեր թիմում ընկերակցությունը թույլ է արտահայտված
Աշխատակիցները ուրախանում են, երբ գովաբանվում են
Եթե ​​աշխատողը նկատում է, որ իր աշխատանքը պետք է ընկերությանը, նա ավելի լավ է աշխատում
Կառավարիչը պետք է ճանաչի աշխատողներին. Նա պետք է գոնե ավելի շատ խոսի նրանց հետ
Աշխատակիցները ձգտում են կարիերա ստեղծել
Պետք է միայն ավելի հաճախ ասել, որ աշխատողի աշխատանքի արդյունքները գնահատվում են
Ձեռնարկությունը պետք է ավելի շատ հնարավորություններ տա առաջխաղացման համար
Ընկերությունը չունի բոնուսային համակարգ, որը աշխատակիցներին աշխատելու խթան կհանդիսանա
Ես իմ աշխատանքն անհետաքրքիր եմ համարում
Ամեն օր փորձում եմ ձեռնարկությունում իմ աշխատանքը լավագույնս կատարել։
Երբ երեկոյան տուն եմ գնում, հպարտանում եմ իմ արածով
Աշխատակիցներն իրենց անցանկալի են զգում
Շատերը կարծում են, որ շուրջը չափազանց շատ է հրամանը
Աշխատակիցները չեն կարողանում իսկապես բացահայտել իրենց
Աշխատանքը պետք է ավելի բազմազան լինի:
Աշխատանքն անելու ավելի շատ ազատություն

Արդյունքների գնահատում

Հաշվե՛ք, թե քանի դրական և բացասական պատասխաններ են տրվել։

1. Չորս և ավելի դրական պատասխանները ցույց են տալիս, որ աշխատողը զգում է առաջնային կարիքների լրացուցիչ բավարարման անհրաժեշտություն:

Անձնակազմի մոտիվացիայի գնահատման արդյունավետ մեթոդներ

Մոտիվացիայի այս ոլորտը ներառում է գովասանքի, ուշադրության, հարմարավետության հակում և լավ հագնվելու ցանկություն: Եթե ​​բացասական պատասխանների թիվը կտրուկ գերազանցում է դրականների թիվը, դա չի նշանակում, որ այս աշխատողը կարող է հրաժարվել առաջնային կարիքները բավարարելուց, պարզապես նրան թվում է, որ դրանք կատարվում են:

2. Չորս և ավելի դրական պատասխանները վկայում են այն մասին, որ այս աշխատողը չունի բավարար պատվերներ վերեւից, որ նա անբավարար է համարում սոցիալական ծառայությունների թիվը, ինչպես նաև վստահ չէ իր աշխատանքը պահպանելու հարցում։ Եթե ​​բացասական պատասխանները գերակշռում են, ապա խոսքը մի մարդու մասին է, ով պատրաստ է ռիսկի դիմել, պատրաստ է գործի անցնել նույնիսկ ամենադժվար իրավիճակում։

3. Չորս և ավելի բացասական պատասխանները ցույց են տալիս, որ այս աշխատակիցը այնքան էլ շահագրգռված չէ իր թիմում հաղորդակցության զարգացմամբ: Նման աշխատողները լավագույնս համապատասխանում են անձնական գործերին, ինչպես նաև օգնականի կամ վարչական աշխատողի պաշտոնին:

4. Չորս կամ ավելի դրական պատասխանները ցույց են տալիս, որ այս աշխատողը մեծապես հետաքրքրված է իր հետագա կարիերայով: Նրան մոտիվացնելու լավագույն միջոցը պատասխանատվության, առաջխաղացման կամ առաջխաղացման հնարավորությունների ընդլայնումն է:

5. Չորս և ավելի դրական պատասխանները նշանակում են, որ այս աշխատողը չի կարող գիտակցել իրեն: Այս աշխատողների արտադրողականությունը կբարձրանա, եթե նրանց հնարավորություն տաք բացահայտելու իրենց կարողությունները։

Կրթության որակի մոնիտորինգ

Միավորի ստուգման ծրագրեր.

Ֆակուլտետի ստուգման ծրագիր

Հարցումների նմուշներ

Ուսուցիչների հարցման հարցաթերթ

Հարցման հաշվետվություններ

Հաշվետվություն - 2009 «Ուսուցիչների և աշխատողների բավարարվածության մոնիտորինգ ուսումնական գործընթացից»

Հաշվետվություն - 2005 «Ուսանողների բավարարվածության մոնիտորինգ ուսումնական գործընթացից».

Հաշվետվություն - 2005 «Ուսուցիչների և աշխատողների բավարարվածության մոնիտորինգ ուսումնական գործընթացից».

Զեկույց RosNOU-ի դիմորդների և ուսանողների առցանց հարցման վերաբերյալ (2009 թ. հունիս)

1-ին կուրսի ուսանողների հարցման արդյունքների վերլուծություն (2005 թ.)

Ռուսական նոր համալսարանի հաշվետվություն, 2005թ. «Որակի ապահովման համակարգեր մասնագետների վերապատրաստման» մրցույթի մասնակից.

Հաշվետվություն «Որակի ապահովման քոլեջի գործունեության մասին ...»

Դիտարկման նյութերը ըստ մասնաճյուղերի

Աշխատակիցների կարծիքի հարցում. ինչպես հասնել հաջողության

Մարդիկ ցանկացած ժամանակակից ընկերության հիմնական կապիտալն են։ Այդ իսկ պատճառով անձնակազմի կառավարման ռազմավարությունը պետք է ուղղված լինի նրանց հավատարմության ձևավորմանը, աշխատակիցների և ընկերության միջև հարաբերությունների բարձր որակի հաստատմանը: Գնահատել այդ հարաբերությունների մակարդակը, որոշել դրանց ուժեղ և թույլ կողմերը՝ բարելավմանն ուղղված միջոցառումներ մշակելու համար, թույլ է տալիս սոցհարցում անցկացնել: Հարցման ընթացքում աշխատակիցները հնարավորություն են ստանում արտահայտել իրենց վերաբերմունքը աշխատանքի և գործատուի նկատմամբ, ինչը, իր հերթին, կարող է ազդել անձնակազմի կառավարման քաղաքականության ձևավորման և ընդհանուր ընկերության զարգացման ռազմավարության վրա:

Որո՞նք են գործատուների մտահոգությունները, որոնց բախվում են HR մենեջերները, երբ նրանք ցանկանում են հարցում անցկացնել աշխատակիցների կարծիքների վերաբերյալ:

Ամենից հաճախ ընկերության ղեկավարները կարծում են, որ աշխատակիցները.

չեմ ցանկանում մասնակցել հարցմանը

ճշմարտությունը չի ասի

ասեք ճշմարտությունը, բայց դրան համարժեք արձագանքելու հնարավորություն չի լինի

Բիզնես &rarr Աշխատակիցների հարցում: Ինչու են շրջանակները հեռանում

Չափազանց շատ ընկերություններ աշխատակիցների հարցումները համարում են ցածր առաջնահերթություն և, հետևաբար, կորցնում են իրական մասնագետներին, որոնք կարող են միլիոններ բերել բիզնեսին:

Եթե ​​ձեր աշխատակիցները զգում են, որ իրենց թերագնահատում են, իրենց գաղափարները, կարծիքներն ու ցանկությունները հաշվի չեն առնվում, ապա նրանք ավելի հավանական է աշխատանքի այլ հնարավորություն փնտրեն։

Մտածեք, միգուցե դուք կորցնում եք առաջին կարգի մասնագետների, որոնք պարզապես «դիտարկված չեն»: Նրանք կարող են գնալ ձեր մրցակիցների մոտ և անգնահատելի օգուտներ բերել իրենց ընկերությանը:

Աշխատակիցների բավարարվածության հարցում

Այդ իսկ պատճառով կարևոր է պարբերաբար անցկացնել աշխատակիցների բավարարվածության հարցումներ: Գրասենյակային լուսավորությունից և սարքավորումներից մինչև սնունդ և նպաստներ, ընկերության/մենեջմենթի հավատարմությունից և աշխատավարձի մակարդակից մինչև ինքնազարգացման հնարավորություններ, թիմային հարցման արդյունքները ձեզ կտրամադրեն տեղեկատվություն, որը կօգնի ձեզ խուսափել աշխատակիցների շրջանառությունից, ինչպես նաև ստեղծել հարմարավետ աշխատանք: միջավայր մասնագետների համար։

Anketolog.ru կայքում դուք կգտնեք հարցաթերթիկների նմուշներ՝ նվիրված աշխատակիցների հարցումներին: Նրանք կօգնեն ձեզ հեշտությամբ ստեղծել ձեր սեփական պրոֆիլը և ստանալ արժեքավոր տեղեկատվություն, որն անհրաժեշտ է գոյություն ունեցող անձնակազմը պահպանելու և նորերը ներգրավելու համար, ինչպես նաև առաջարկներ աշխատակիցներից:

Աշխատակիցների հարցումը ձեզ հնարավորություն կտա համոզվել, որ ճիշտ որոշումներ եք կայացնում և բացելու ձեր աչքերը դեպի կառավարման նոր հորիզոններ։

Աշխատակազմի մոտիվացիայի մեթոդները

Ահա մի քանի գաղափարներ հարցաշարի համար, որոնք կօգնեն երկխոսություն հաստատել թիմի հետ:

Հարցում թիմում մթնոլորտը որոշելու համար: Հարցաշարը կօգնի գնահատել աշխատակիցների տրամադրությունը, նրանց հուզական վիճակը աշխատավայրում, աշխատակիցների փոխհարաբերությունները, պարզել թիմային աշխատանքի արդյունավետության գնահատականը և բացահայտել դրան խոչընդոտող պատճառները: Ավելի լավ հասկանալով ձեր աշխատակիցներին՝ դուք կարող եք նրանց համար ստեղծել ավելի հարմարավետ աշխատանքային պայմաններ և, համապատասխանաբար, բարձրացնել նրանց արտադրողականությունը և ձեր ընկերությունում մնալու ցանկությունը:

Աշխատակիցների հարցում աշխատանքից ազատվելիս. Իմանալով, թե ինչու են աշխատակիցները հեռանում կազմակերպությունից, դուք կարող եք կանխել բարձր որակավորում ունեցող այլ աշխատակիցների հեռանալը:

Կորպորատիվ միջոցառման պլանավորում. Ձեր աշխատակիցներից ցանկացածը, օգտագործելով նման հարցումը, կկարողանա հեշտությամբ պլանավորել և կազմակերպել կորպորատիվ հանդիպում, որը կբավարարի բոլորին՝ առանց շեղվելու իրենց անմիջական պարտականություններից:

Ֆինանսական աջակցություն և ինքնաիրացում. Աշխատակիցների այս հարցումը թույլ կտա ձեզ պարզել, թե արդյոք աշխատողն ունի բավարար հնարավորություններ ձեր ընկերությունում ինքնաիրացման համար, և արդյոք դրա համար որևէ խոչընդոտ կա, ինչպես նաև, թե որքանով է նրա աշխատավարձը և սոցիալական փաթեթը համապատասխանում նրա կարիքներին, ինչի է նա պատրաստ: և կարող է անել, որ ընկերությունը բարձրացնի իր գնահատականը ղեկավարության աչքում և ավելի մեծ ֆինանսական պարգևներ կամ կարիերայի առաջխաղացում ստանալ:

Գաղափարների և առաջարկների հավաքածու. Թիմի միջև բաշխված հարցաթերթիկը կօգնի հավաքել ընկերության զարգացման գաղափարներ, որոնք շատ աշխատակիցներ կարող են վախենալ բարձրաձայն արտահայտել: Աշխատակիցներին կարող եք ընկալել որպես հրահանգներ կատարողներ, բայց ավելի լավ է նրանց տեսնել որպես մասնագետներ, ովքեր կարող են ոչ միայն արժեքավոր առաջարկներ անել, այլև իրականացնել դրանք։ Սա պետք է օգտագործվի!

Ինչպե՞ս օգտագործել աշխատակիցների հարցումները:

Նախ և առաջ մշակեք ձեզ համար կարևոր չափանիշներ: Աշխատակիցների բավարարվածության հարցման արդյունքները ձեզ ցույց կտան, թե ձեր ընկերության որ ոլորտները պետք է բարելավվեն՝ արտադրողականությունը բարձրացնելու համար: Չափանիշները կօգնեն ձեզ դիտարկել փոփոխությունները կրկնվող հարցումներում՝ համեմատած այլ ստորաբաժանումների կամ մրցակիցների իրավիճակի հետ:

Աշխատակիցների մեր ընտրանքային հարցումները (Թիմի հարցաթերթիկները) գաղափարներ կտան հարցերի և պատասխանների տարբերակների համար: Կաղապարները ձեզ շատ ժամանակ կխնայեն և անհերքելի օգուտներ կբերեն աշխատակիցների հետ հարցազրույցների ժամանակ:

Ի վերջո, հետևեք պարզ կանոններին.

1. Մոտեցեք աշխատակիցներին. Հարցումը պահեք պատահական և խոսակցական:
2. Մուտքագրեք նվերներ հարցումը լրացնելու համար:
3. Հարցումը դարձրեք անանուն: Աշխատակիցները պետք է վստահ լինեն, որ իրենց պատասխանները ոչ մի կերպ իրենց վրա բացասաբար չեն ազդի։
4. Տեղեկացրեք աշխատակիցներին, որ իրենց կարծիքը կլսվի և առաջարկությունները կդիտարկվեն: Հարցման ավարտին տեղեկացրեք աշխատակիցներին, թե ինչ գործողություններ են նախատեսվում իրականացնել հարցման արդյունքում:

Մոտիվացիան շատ հզոր խթան է ցանկացած բիզնեսում հաջողության հասնելու համար, դա ներքին ցանկություն է՝ նույնիսկ դժվար գործով զբաղվելու և արդյունքը կատարելության հասցնելու համար։ Ավելին, մոտիվացիան մարդու անձնական ցանկությունն է, որն ապահովվում է որոշ արտաքին գործոններով։ Ոմանք լավ աշխատելու մոտիվացիա ունեն բարձր աշխատավարձով, բոնուսով կամ առաջխաղացման հեռանկարով: Մյուսներն ամեն օր ջանասիրաբար զբաղվում են սպորտով՝ փորձելով գեղեցիկ կազմվածք ձեռք բերել կամ բարելավել իրենց առողջությունը։ Մյուսները, իրենց հիմնական աշխատանքից հետո, վերապատրաստվում են որպես ուսանող. նրանք ժամանակ են ծախսում օտար լեզու սովորելու կամ երկրորդ կրթություն ստանալու վրա, և սա արդեն կրթական մոտիվացիա է: Գլխավորն այն է, որ մարդիկ մոտիվացված լինեն արդյունավետ աշխատելու և տպավորիչ արդյունքների հասնելու համար։

Ուսումնական գործունեության համար թեստային մոտիվացիա

Բոլորը հասկանում են, թե ինչու է պետք աշխատել և վաստակել օրվա հացը: Բայց դա չէր խանգարի ստուգել դպրոցականների և ուսանողների կրթական գործունեության մոտիվացիան. շատերը դեռ չեն գիտակցում սովորելու անհրաժեշտությունն ու կարևորությունը: Հետևաբար, մշակվել են թեստեր՝ ըստ Գերչիկովի, Էլերսի, Կարպովի, Մեհրաբյանի թեստերը։ Յուրաքանչյուր հեղինակ երկար տարիներ ուսումնասիրել է մոտիվացիոն ձեռքբերումները, ուստի նա տալիս է գործնական առաջարկություններ, թե ինչպես դառնալ ավելի մոտիվացված և հասնել հաջողության:

Թեստ մոտիվացիայի թեմայով՝ պատասխաններով

Ամենակարևորը, որ ցանկացած պատասխանող կարող է վերցնել թեստից պատասխաններով, դա այն է, թե ինչպես արդյունավետ մոտիվացնել իրեն: Ի վերջո, յուրաքանչյուր գործունեության համար դուք կարող եք ընտրել ձեր սեփական բանալին, կառուցել համակարգ Կարպովայի մեթոդով կամ ձեր սեփական, աշխատելով հասնել նպատակին: Նախ պետք է հասկանալ, թե իրականում ինչ է ուզում մարդը. այնուհետև հնարավոր կլինի մոտիվացնել անձնակազմին ավելի լավ աշխատանքի համար, մոտիվացնել սպառողին ավելի շատ գնումներ կատարել և գնել ծառայություններ, դրդել երեխաներին սովորել և, վերջապես, հաջողության հասնելու սեփական մոտիվացիան:

Ոմանք ամեն գնով փորձում են հասնել իրենց նպատակներին, երբեք չեն կանգնում իրենց դափնիների վրա և միշտ ձգտում են բարելավել իրենց աշխատանքի արդյունքները։ Անցեք վիկտորինային՝ պարզելու, թե արդյոք դուք այդ մարդկանցից մեկն եք: Եվ ինչպես պետք է ձեզ մոտիվացնեք կյանքում ցանկացած բարձունքների հասնելու համար՝ լինի դա կարիերայում, թե անձնական ճակատում:

Պրոֆեսոր Վլադիմիր Գերչիկովի մշակած թեստը կօգնի որոշել անձի մոտիվացիայի տեսակը։ Այնպես որ, մասնագիտական ​​մոտիվացիայի դեպքում մարդու համար կարևոր է ճանաչել իր հմտությունը և հնարավորություն տալ իրեն վեր բարձրանալ։ Մոտիվացիա կա բացառապես հանուն վաստակի։ Բայց մոտիվացիայի մաքուր տեսակներ, որպես կանոն, գոյություն չունեն։ Իմացեք, թե ինչ տեսակ եք դուք՝ անցնելով այս վիկտորինան:

Էհլերսը մշակել է մոտիվացիան որոշելու մեկ այլ մեթոդ: Այսօր շատերն են խոսում հաջողության հասնելու թեմայի մասին։ Բայց հիմնական խթանը պետք է փնտրել հենց իր մեջ՝ սա է հաջողակ դառնալու միակ ճանապարհը։ Թեստի պատասխանների հիման վրա հոգեբանը գործնական խորհուրդներ է տալիս, թե ինչպես աշխատել ինքներդ ձեզ վրա հաջողության հասնելու համար։

Մոտիվացված աշխատակիցներն ավելի լավ են աշխատում, ինչը նշանակում է, որ նրանք ավելի շատ արժեք են բերում ընկերությանը: Մշակված գնահատման մեթոդների և թեստերի օգնությամբ հնարավոր է գնահատել անձնակազմի մոտիվացիայի աստիճանը։ Սա կօգնի բացահայտել թերությունները, շտկել անձնակազմի մոտիվացիայի հետ աշխատելու ռազմավարությունը, ընտրել ամենաարդյունավետ մեթոդները և ընկերությանը հասցնել հաջողության:

Ինչպես է անձնակազմի մոտիվացիան ազդում ընկերության հաջողության վրա

Մոտիվացիայի բարձր աստիճան ունեցող աշխատակիցը ձգտում է ինքնակատարելագործման՝ կատարելագործելով իր հմտությունները, թարմացնելով գիտելիքները։ Նա անընդհատ կատարելագործում է իր հմտությունները, ինչը նշանակում է, որ նա իր գործն ավելի լավ է անում, քան մյուսները:

Աշխատակազմի մոտիվացիան ուղղակիորեն ազդում է ընկերության զուտ շահույթի վրա:Ներգրավված/բավարարված անձնակազմն ավելի լավ է փորձում. ավելի օգտակար գաղափարներ առաջացնել, որոշակի ժամանակահատվածում կատարել ավելի շատ առաջադրանքներ: Մատուցվող ծառայությունների/արտադրվող ապրանքների որակն աճում է, ուստի ընկերության հաճախորդները նույնպես գոհ են։

Ընկերության՝ անձնակազմին մոտիվացնելու ծախսերը վերադարձվում են կրկնակի կամ եռակի՝ զուտ շահույթի տեսքով. աճում է գործարքների և հավատարիմ հաճախորդների թիվը: Ցածր մոտիվացիա ունեցող աշխատակիցները կարողանում են ամեն ինչ «բացասական» ընդունել: Բիզնեսի շահերին չվնասելու համար անհրաժեշտ է վերացնել աշխատողների դժգոհությունը։ Դա անելու համար նրանք վերլուծում են մոտիվացիոն համակարգը, բացահայտում են արդյունավետ մեթոդներ և բացառում այն, ինչ չի աշխատում:

Մոտիվացիոն համակարգի վերլուծությունը թույլ է տալիս արդյունավետորեն կառավարել անձնակազմը, բարձրացնել արտադրողականությունը:Ռուսական ընկերությունները, հետևելով արևմտյան ընկերությունների օրինակին, սկսել են ներդնել խրախուսական համակարգեր՝ արժեքավոր աշխատակիցներին պահելու համար։ օգնում է թիմի առանձին անդամին հասնել հաջողության և տանում է ամբողջ ընկերությանը դեպի հաջողություն:

Աշխատակիցների մոտիվացիայի վերլուծության մեթոդներ

Հարցաթերթ Ա.Ա. ռեանա

Թեստը կոչվում է նաև «Հաջողության մոտիվացիա և անհաջողության վախ»: Թեստավորողը կարող է պատասխանել «Այո» կամ «Ոչ»: Հաստատական ​​պատասխանը ներառում է և՛ հաստատուն պնդում, եթե թեստ հանձնողը լիովին համաձայն է թեզի հետ, և՛ «ավելի շուտ այո» պատասխանը, եթե նա վստահ չէ պատասխանին, բայց ավելի հակված է դրական պատասխանին: Ժխտումը պետք է դիտարկել նույն կերպ. դա և՛ հաստատուն «ոչ» է, և՛ «ավելի շուտ ոչ, քան այո»:

Թեստը հանձնողը չպետք է երկար մտածի պատասխանների մասին՝ պետք է արագ մտածել, անմիջապես պատասխանել այն, ինչ գալիս է մտքին։ Նման պատասխաններն ավելի ճշմարիտ են, ավելի անկեղծ։ Այսպիսով, ավելի օգտակար է փորձարկման համար:

Ընկերության յուրաքանչյուր մասնագետի պատասխանները համեմատվում են թեստի բանալիների հետ։ Եթե ​​պատասխանները համընկնում են, ապա ավելացվում է 1 միավոր։ Միավորները գումարվում են: Ստացված թիվը թեստի արդյունքն է։

Ձախողման մոտիվացիան բացասական է։Սա պատժից/դատապարտումից խուսափելու աշխատանք է: Աշխատակիցը բացասական ակնկալիքներ ունի իր աշխատանքի արդյունքներից։ Մարդն աշխատանք սկսելուց առաջ արդեն մտավոր կերպով իրեն դրդում է ձախողման՝ վախենում է սխալվել, մտածում է պատասխանատու հանձնարարություններից խուսափելու ուղիների մասին։ Նման մասնագետը չի մտածում հաջողության հասնելու ուղիների մասին։ Նման մարդիկ անվստահ են, դժվար է զսպել ավելացած անհանգստությունը: Եթե ​​նրանց վստահված են պատասխանատու գործեր, ապա դա նրանց մոտ խուճապ է առաջացնում։ Բայց միեւնույն ժամանակ նման աշխատողները պատասխանատվություն են դրսեւորում։

Հաջողության մոտիվացիան դրական տիպի է։Աշխատակիցները հաջողության հույս ունեն և ձգտում են կառուցողական արդյունքի: Նրանք զգում են իրենց նպատակներին հասնելու անհրաժեշտությունը: Սրանք պատասխանատու կադրեր են, ովքեր վստահ են իրենց ուժերին, նախաձեռնող են բիզնեսում, նպատակասլաց և համառ են հաջողության հասնելու ճանապարհին:

V.I. թեստ Գերչիկով

Այս թեստն օգնում է որոշել անհատականության մոտիվացիոն տեսակը։Հարցվողը պատասխանում է թեստի 15 հարցին։ Յուրաքանչյուր հարցի համար կարող է տրվել միայն մեկ պատասխան:

Թեստային հարցեր 1-ից 3 Թեստի հարցեր 4-ից 6 Թեստի հարցեր 7-ից 9 Թեստի հարցեր 10-ից 12-ը թեստային հարցեր 13-ից 15-ը

Գիտնականի տեսության համաձայն՝ մոտիվացիոն երկու դաս կա.

• Խուսափող մոտիվացիա. Աշխատակիցը ձգտում է խուսափել իր վարքագծի հնարավոր անցանկալի հետևանքներից:
• Ձեռքբերման մոտիվացիա. Աշխատակիցը ձգտում է հասնել դրված նպատակներին, նրա վարքագիծը համապատասխանում է նպատակներին։

Խուսափող դասը ներառում է անձնակազմի լյումպենացված տեսակը (LU):Նման աշխատողները բծախնդիր չեն. նրանք անում են այն գործը, որն ունեն։ Համաձայնեք ցածր աշխատավարձի, եթե մյուս գործընկերները նույնը ստանան: Նրանք ցածր որակավորում ունեն և խոչընդոտում են դրա կատարելագործմանը։ Նրանք ցածր ակտիվություն ունեն և հավանություն չեն տալիս ուրիշի նախաձեռնությանը։ Նրանք ձգտում են նվազագույնի հասցնել սեփական պատասխանատվությունը և հնարավորինս քիչ ջանք գործադրել իրենց աշխատանքում:

Ձեռքբերման մոտիվացիան ներառում է հետևյալ տեսակները.

• Գործիքային (IN):
• Պրոֆեսիոնալ (PR):
• Հայրենասիրական (PA).
• Վարպետ (XO):

Տեսակների բնութագրերը.

• IN-ին ավելի շատ է հետաքրքրում գինը, քան աշխատանքի բովանդակությունը։ Աշխատանքը նրա համար այլ կարիքները բավարարելու գործիք է։ Ձգտում է ինքնուրույն գումար աշխատել։ Նա «թռիչք» չի ակնկալում, սպասում է ողջամիտ աշխատավարձի։
• PR-ը գնահատում է առաջին հերթին ստեղծագործության հետաքրքիր բովանդակությունը։ Չկամենալ աշխատել անհետաքրքիր նախագծերի վրա՝ անկախ առաջարկվող վճարից։ Ինքնարտահայտման հնարավորություններ է փնտրում, բարդ գործեր է ստանձնում։ Ձգտում է մասնագիտական ​​ճանաչման։
• ԲՀԿ-ն բարձր է գնահատում հանրային ճանաչումը՝ նրան առանձնացնելով որպես անփոխարինելի մասնագետի։ Նրան գաղափար է պետք առաջ գնալու համար։
• XO-ն չի վախենում պատասխանատվությունից, այն ընդունում է սեփական նախաձեռնությամբ։ Ձգտում է գործել ինքնուրույն և խուսափում է վերահսկողությունից:

Աղյուսակ 1 - Մոտիվացիայի տեսակների սահմանում

Հարցեր	Աշխատանքային մոտիվացիայի տեսակները, նշված է համապատասխանի կողմից պատասխանների տարբերակները (թվերը):
	IN	և այլն	ՊԱ	XO	Լավագույն կրտսեր
1	4	2	3	1	5
2	1	3	4	2	5
3	3	2	5	4	1
4	1	2	4	3	5
5	1	2	3	5	4
6
7	1	1	3	3
8	1	3	3		1
9		3			1
10	3	3	3	1	3
11	1		3		1
12	1	1		3	3
13				1
14	3	3			1
15	2	3	1	1	4
16	5	2	3	1	4
17	4	2	1	3	5
18	2	4	1	3,1	5
19	3	1	5	2	4
20	1	2	4	5	3
21	4,6	1,4,7	1,2,4,5	1,2,4	2,5
22	3,6	5	2	1	4
23	4,6	3,5	2	1,3	7,8

Իրականում յուրաքանչյուր անհատականություն ներառում է տարբեր տեսակների մի քանի հատկանիշներ: Որոշ տեսակներ գերակշռում են, մյուսները լրացնում են անհատի բնավորությունը:

Գերչիկովը առանձնացնում է խրախուսման հետևյալ ձևերը.

• Բացասական. Նկատողություններ, պատիժներ, աշխատանքից ազատման սպառնալիքներ.
• Կանխիկ. Աշխատավարձ, բոնուսներ և այլ նպաստներ.
• Բնական. Տան/մեքենայի առք/վարձույթ.
• Բարոյական. Դիպլոմներ, պատվոգրեր, մրցանակներ և այլն:
• Աշխատակիցների խնամք. Բժշկական ապահովագրության ապահովում, սոցիալական ապահովագրություն, հանգստի համար պայմանների ստեղծում և այլն։
• Կազմակերպչական. Աշխատանքի պայմանները և բովանդակությունը, աշխատանքի կազմակերպումը.
• Ներգրավում դեպի համասեփականատիրություն, կառավարում.

Վերոնշյալ գրգռիչներին արձագանքը կարող է լինել դրական, բացասական կամ ընդհանրապես չլինել:

Աղյուսակ 2 - Մոտիվացիոն տեսակների և խթանման ձևերի համապատասխանությունը

Խթանման ձևերը	Մոտիվացիոն տեսակ
	Գործիքային	Պրոֆեսիոնալ	Հայրենասիրական	Մագիստրոսական	խուսափող
Բացասական	Չեզոք	Արգելված	Կիրառելի	Արգելված	Հիմնական
Կանխիկ	Հիմնական	Կիրառելի	Չեզոք	Կիրառելի	Չեզոք
բնական	Կիրառելի	Չեզոք	Կիրառելի	Չեզոք	Հիմնական
Բարոյական	Արգելված	Կիրառելի	Հիմնական	Չեզոք	Չեզոք
Հայրականություն	Արգելված	Արգելված	Կիրառելի	Արգելված	Հիմնական
Կազմակերպչական	Չեզոք	Հիմնական	Չեզոք	Կիրառելի	Արգելված
Մասնակցություն կառավարմանը	Չեզոք	Կիրառելի	Կիրառելի	Հիմնական	Արգելված

Այսպիսով, այն խրախուսանքները, որոնք կիրառելի են աշխատողների որոշակի տեսակի համար, ընտրվում և կիրառվում են գործնականում:

Մոտիվացիայի ուսումնասիրման այլ ուղիներ և մեթոդներ

Մոտիվացիան «հաշվարկել» փորձելը նման է անչափելիին չափելու փորձին: Աշխատակիցների մոտիվացիայի աստիճանը վերլուծելու համար օգտագործվում են տարբեր մեթոդներ՝ թեստավորում, հարցաքննություն, հարցումների անցկացում, աղյուսակների լրացում, փորձերի կազմակերպում և այլ տեխնիկա։

Նման մեթոդները թույլ են տալիս բացահայտել «ընդհանրացված դրդապատճառները», որոնք մեծացնում կամ նվազեցնում են մոտիվացիան:

Հարցումները օգտագործվում են աշխատակիցների գոհունակությունը ուսումնասիրելու համար:Դա կարող է լինել հարցազրույց կամ հարցաթերթիկ: Դրանք հիմնված են մեկ սկզբունքի վրա՝ առաջարկված բոլոր դրդապատճառներից թիմի անդամն ընտրում է ամենագրավիչը կամ գնահատում դրանք:

Հարցումները պարունակում են նաև ուղղակի հարցեր՝ որքանով է աշխատողին դուր գալիս ներկայիս աշխատանքը, հարաբերությունները գործընկերների հետ, առաջնորդության ոճի գնահատումը և այլն։ Ախտորոշիչ հարցազրույցներն օգտագործվում են ղեկավարների և ստորաբաժանման ղեկավարների մոտիվացիան գնահատելու համար:

Աշխատակիցներին մոտիվացնելու ոչ նյութական մեթոդներին կարող եք ծանոթանալ այս հոդվածում.

Հարցման մեթոդի թերությունն այն է, որ շատ հարցվողներ պատասխանն ընտրում են ըստ «ճիշտության»՝ բարենպաստ լույսի ներքո հայտնվելու համար։ Նաև որոշ դրդապատճառներ ենթագիտակցորեն ազդում են անհատականության վրա, անձը տեղյակ չէ դրանց նշանակությանը։ Մեթոդի առավելությունն այն է, որ թույլ է տալիս արագ հավաքել բազմաթիվ աշխատակիցների տվյալները։

Թեստերը բացահայտում են մարդու հոգեբանական որակները։Նման հարցաթերթիկների օգնությամբ որոշվում է անհատականության որոշակի գծերի առկայությունը կամ բացակայությունը։ Եթե ​​առկա է բնավորության գիծ, ​​կարելի է որոշել դրա զարգացման աստիճանը: Թեստավորման թերությունն այն է, որ աշխատակիցը կարող է միտումնավոր ընտրել պատասխանների այն տարբերակները, որոնք «հաստատված» են ղեկավարության կողմից:

Պրոյեկտիվ մեթոդները (հարցազրույցներ, գործեր, առաջադրանքներ) ուղղված են աշխատողի թաքնված դրդապատճառների բացահայտմանը։Ախտորոշվում է թաքնված մոտիվացիա, ինչից, հավանաբար, սուբյեկտն ինքը տեղյակ չէ։ Այս տեխնիկայի օգնությամբ ստացվում են բարդ պատասխաններ, դրանք դժվար է վերլուծվում ու կառուցվում։ Հավաքված տվյալները մեկնաբանվում են փորձառու մասնագետի կողմից:

Մոտիվացիայի մակարդակի գնահատում

Մոտիվացիայի համակարգը բարելավելու համար օգտագործվում են «ընդհանրացված դրդապատճառներ», սուբյեկտիվ գնահատականներ հենց աշխատակիցների կողմից և իրավիճակային վարքագծային գործոններ: Մոտիվացիոն ազդեցությունը օբյեկտիվորեն ուսումնասիրելու համար օգտագործվում են գնահատման երեք մակարդակ.

1. Հեռանկարային մակարդակ. Սրանք աշխատողի սուբյեկտիվ դատողություններ են։ Օրինակ՝ տրամադրություն, հետաքրքրություն, ուշադրություն։ Ուսումնասիրվում է, թե ինչպես է աշխատողն ինքը գնահատում մոտիվացիոն գործոնները (հարաբերություններ թիմում, աշխատավարձ, պայմաններ աշխատավայրում, մասնագիտորեն զարգանալու կամ կարիերա կառուցելու հնարավորություն): Ուսման մեթոդներ՝ շարադրություններ, հարցումներ, թեստավորում, հարցաթերթիկների լրացում։
2. Գործողությունների մակարդակ. Աշխատավայրում վարքագծի արդյունքները ուսումնասիրվում են այնքանով, որքանով աշխատողը կատարում է կորպորատիվ պահանջները: Եվ նաև կարևոր է պարզել, թե աշխատողը հավատարիմ է կանոններին իր նախաձեռնությամբ, թե ղեկավարության ճնշման պատճառով: Հնարավոր է ուսումնասիրել, թե ինչպես են աշխատակիցները համապատասխանում կորպորատիվ չափանիշներին տեսահսկման, աշխատանքային օրագրերի պահպանման և կառուցվածքային դիտարկման միջոցով:
3. Արտադրողականության մակարդակը. Ուսումնասիրվում են գործունեության արդյունքները՝ ծախսերի կրճատում, շահույթի ավելացում։ Օգտագործված ցուցանիշներն են՝ վաճառք, որակի բարելավում, բողոքների քանակ, աշխատակիցների շրջանառություն։

Ինչպես պահպանել ընկերության կատարողականի բարձր մակարդակը

Որպեսզի թիմային ոգին չընկնի, անհրաժեշտ է պահպանել մոտիվացիան պատշաճ մակարդակի վրա, հետաքրքրություն առաջացնել աշխատանքի նկատմամբ: Թիմի մարտական ​​ոգին պահպանելու ուղիները.

Ընկերության նպատակին հասնելու մասին կարող եք կարդալ մեր կայքում.

• Ճանաչեք յուրաքանչյուր աշխատակցի ձեռքբերումները:
• Խրախուսեք բավարարվածությունը հաջողությունից:
• Հաջողության նկատմամբ վստահությունը փոխանցեք ենթականերին:
• Հեռացրեք «մենք չենք կարող» կամ «մենք չենք կարող» առօրյա կյանքից:
• Յուրաքանչյուր նոր աշխատակցին մենթոր նշանակեք: Այսպիսով, նոր ժամանած անձնակազմն ավելի արագ կհարմարվի, իսկ փորձառուներն ազդանշան են ղեկավարության կողմից, որ նրանք գնահատվում են ընկերությունում:
• Տեղեկացրեք աշխատակիցներին կարևոր իրադարձությունների մասին: Դա պետք է արվի օպերատիվ և ճշգրիտ, անձնական շփման միջոցով:
• Պահպանեք աշխատանքի որակը. Դա անելու համար հարկավոր է աննկատ կերպով ամենօրյա վերահսկողություն իրականացնել, աշխատել սխալների վրա և իրականացնել պլանավորված վերահսկողություն:

Աշխատեք ցածր աշխատողների մոտիվացիայի հետ

Շատ գործոններ կարող են նվազեցնել կոնկրետ աշխատակցի մոտիվացիան աշխատելու համար: Օրինակ՝ սթրես, կոնֆլիկտներ գործընկերների հետ, հոգնածություն։ Աշխատանքի առօրյան հանգեցնում է ապատիայի։ Աշխատակիցը չի տեսնում իր աշխատանքի դրական արդյունքները, հաջողություն չի ակնկալում։

Աշխատակիցների տրամադրությունը և, հետևաբար, աշխատելու մոտիվացիան բարձրացնելու համար կօգնեն հետևյալ առաջարկությունները.

1. Շփվեք թիմի հետ: Աշխատակիցներից պարզեք, թե որոնք են նրանց կարճաժամկետ նպատակները մասնագիտական ​​գործունեության մեջ, նախապատվությունները աշխատանքի մեջ։ Թույլ տալ, որ ներուժն իրացվի պատվիրակության կամ պլանավորման մեջ մասնակցության միջոցով:
2. Վերահսկել աշխատակիցների աշխատանքը. Հարցեր տվեք և խնդրեք մանրամասն պատասխան: Աշխատակիցները պետք է հստակ հասկանան, թե ինչ է պահանջվում իրենցից աշխատավայրում։
3. Ցույց տալ աշխատողների կատարողականի կարևորությունը: Օրինակ, թե ինչպես թիմի ջանքերը բերեցին նախագիծը հաջողության: Ճանաչել աշխատողների արժանիքները.
4. Փնտրեք աշխատանքի արդյունավետ մեթոդներ: Աշխատակիցներին ընդմիջում տվեք առօրյայից: Օրինակ, լավ էֆեկտ է աշխատողների տեղաշարժը պաշտոնների միջև։
5. Պլանավորեք պարգևներ բարձր կատարողականության համար:
6. Խրախուսեք խորացված ուսուցման, լրացուցիչ կրթության ցանկությունը:
7. Թափանցիկ պատժիչ համակարգի կիրառում. Աշխատակիցները պետք է հասկանան, թե ինչ սահմաններից դուրս չեն կարող անցնել իրենց աշխատանքում։

Թիմում պետք է լինի առողջ մթնոլորտ։ Ասեկոսեները պետք է նվազագույնի հասցնել: Եթե ​​աշխատողին գովում են կամ պատժում, ապա բոլորը պետք է հստակ հասկանան, թե ինչու։Բացթողումների վերացում, թափանցիկ նպատակներ, հսկողություն՝ աշխատանքում ամենայն բարիք տալու համար։

Անձնակազմի մոտիվացիայի աստիճանը որոշելու համար կարող են լինել տարբեր մեթոդներ: Նրանք պետք է փորձարկվեն կոնկրետ թիմի պայմաններում և ընտրվի ադեկվատը։ Աշխատակիցներին հետաքրքրել նշանակում է ընկերության հաջողության հիմքը դնել:

Այսօր, հաստատ, յուրաքանչյուր գործատու գիտի, թե որն է Հերցբերգի թեստը։ Դրա էությունը աշխատանք փնտրելիս մոտիվացիայի գործոնների որոշումն է, կամ անհրաժեշտ է որոշակի ընկերության աշխատողի աշխատանքային պայմաններով բավարարվածության (դժգոհության) աստիճանը որոշելու համար: Այս թեստը բաղկացած է 28 զույգ այլընտրանքային իրավիճակներից։ Այս թեստը հանձնող ապագա կամ ներկայիս աշխատակիցը պետք է գնահատի նրանցից յուրաքանչյուրը: Այս 28 միավորները (յուրաքանչյուր իրավիճակի համար առանձին) հավաքվում են, դրանց գումարը պետք է լինի 5 թիվը: Թեստի արդյունքում կբացահայտվեն մոտիվացիոն գործոնները, որոնք գերիշխում են մարդու մտքում և կօգնեն ընտրել ամենահարմար աշխատանքը: Հետագայում հոդվածում մենք ավելի մանրամասն կնկարագրենք, թե որն է Հերցբերգի մոտիվացիայի թեստը, դրա առաջացման պատմությունը, կիրառական նշանակությունը, ինչպես նաև որոշ տեղեկություններ կտրամադրենք հեղինակի մասին:

Ֆ. Հերցբերգ. գիտական ​​աշխատություններ

20-րդ դարի կեսերին մարդկային գիտությունները սկսեցին թափ հավաքել։ Հենց այս ժամանակահատվածում սոցիալական հոգեբանությունը և աշխատանքի հոգեբանությունը բռնեցին զարգացման ուղին: Այսօր հայտնի «Աշխատանքի մոտիվացիայի որոշում» աշխատության հեղինակը՝ «Հերցբերգի թեստը», ինչպես այն հաճախ անվանում են այսօր, արդեն այն ժամանակ համարվում էր սոցիալական ոլորտում հայտնի հոգեբան: Նա ուսումնասիրել է խոշոր ընկերություններում աշխատանքի կազմակերպման խնդիրը, և այս բոլոր ուսումնասիրությունների արդյունքում մշակել է մոտիվացիայի երկու գործոն տեսություն։ 1950 թվականին Ֆրեդերիկ Հերցբերգը սովորել է բիզնեսի կառավարում։ Եվ հետո նա եզրակացրեց, որ աշխատողների համար կարևոր է հաջողություն ունենալ իրենց աշխատանքում, կամ գոնե նվազագույն ինքնարտահայտվել: Նա ենթադրեց, որ հենց դա կբարելավի արտադրողականությունը և կատարվող աշխատանքի որակը։ Ըստ Հերցբերգի՝ ֆիզիկապես ընդունելի աշխատավայրում պայմաններ ստեղծելը բավարար չէ, և հաջող կառավարման հասնելու համար ղեկավարությունը պետք է ավելի բովանդակալից բան անի իր աշխատակիցների համար, այն է՝ նրանց մոտիվացնել:

Ինչպես առաջին անգամ անցկացվեց մոտիվացիոն թեստը

Հետազոտությանը մասնակցել է երկու հարյուր հաշվապահ, որը Ֆ.Հերցբերգը որոշել է անցկացնել 1950թ. Նրանք պետք է մանրամասն նկարագրեին իրենց զգացմունքները ստեղծագործությունից, մասնավորապես, թե որ դեպքերում են նրանք լիակատար բավարարվածություն ապրում դրանից։ Հենց այս «հետազոտված» հաշվապահների պատասխաններն էին գիտնականի մոտիվացիոն տեսության հիմքը։ Այն կոչվում էր երկգործոն: Եվ միայն դրանից հետո նա ստեղծեց Հերցբերգի թեստը, որի հարցերի պատասխանները պետք է բացահայտեին աշխատանքի արտադրողականությունը բարձրացնող այդ շարժառիթները։ Այս տեսությունը մեծ հաջողություն ունեցավ, և մինչ օրս շարունակում է տարածված լինել մեծ ու փոքր ընկերությունների շրջանում:

Մոտիվացիայի տեսության էությունը

Ըստ Հերցբերգի դոկտրինի՝ մոտիվացիան հիմնված է գործոնների հետևյալ խմբերի վրա.

Հիգիենիկ. Նրանք կոչվում են նաև արտաքին կամ առողջական գործոններ: Դրանք ներառում են այն նվազագույն հարմարությունները, որոնք աշխատողը պետք է ապահովի աշխատանքի ընթացքում: Իր հերթին, գենետիկական գործոնները բաժանվում են.

Մոտիվացիոն գործոններ. Ի տարբերություն հիգիենայի, դրանք կոչվում են ներքին: Նրանց բացակայությունը չի հանգեցնում աշխատակիցների դժգոհությանը իրենց աշխատանքից, բայց չի հանգեցնի թիմի արդյունավետության բարձրացմանը։ Բայց նրանց ներկայությունը կարող է նպաստել աշխատանքի դրական ընկալմանը և բավարարվածությանը: Դրանք ներառում են.

• վաստակի և ճանաչման մրցանակներ.
• Գործողության ազատություն.
• Անհրաժեշտ տեղեկատվության հասանելիություն:
• Բարձրանալ կարիերայի սանդուղքով.
• Որոշակի պարտականություններ դնելը.
• Կուտակված փորձից օգտվելու հնարավորություն։
• Համագործակցություն.

արդյունքները

Երբ մարդը անցնում է Հերցբերգի թեստը, ապակոդավորումը տեղի է ունենում վերը նշված չափանիշներից ընտրելու միջոցով, որոնք նրա համար առավել կարևոր են աշխատանքում, և դա թույլ կտա նրան գտնել աշխատանք, որը կբավարարի իր կարիքները: Եթե ​​գործատուն կատարում է նվազագույն հիգիենիկ գործոններ, ապա աշխատողի համար ձեռք է բերվում աշխատանքի նկատմամբ չեզոք վերաբերմունք: Եթե ​​այս գործոնները բավարար չեն, ապա դրանք ձևավորում են բացասական (բացասական) վերաբերմունք։ Հետաքրքիր է նաև իմանալ, որ ըստ Հերցբերգի բանաձևի, գոյություն ունի որոշակի հարաբերություն երկու խմբերի գործոնների միջև։ Այսպիսով, օրինակ, հիգիենայի բացակայությունը հանգեցնում է դժգոհության, հիգիենայի առկայությունը մոտիվացիայի բացակայության դեպքում հանգեցնում է չեզոքության, իսկ երկու գործոնների առկայությունը հանգեցնում է բավարարվածության:

Մոտիվացիոն թեստի մանրամասն նկարագրությունը

Ինչպես արդեն նշվեց, այս հարցաշարը բաղկացած է հարցեր պարունակող 28 կետից: Նրանցից յուրաքանչյուրին տրվում է երկու պատասխան-իրավիճակ. Սակայն թեստ հանձնողը ոչ թե ընտրություն է կատարում դրանց միջեւ, այլ գնահատում է իր վերաբերմունքը յուրաքանչյուրի նկատմամբ, իսկ ընդհանուր միավորը պետք է լինի 5 միավոր։ Այսինքն՝ եթե առաջին իրավիճակը գնահատում եք 2 միավոր, ապա երկրորդին պետք է տալ 3 միավոր, եթե առաջինին՝ 1 միավոր, ապա երկրորդին՝ 4 և այլն։ Թեստն անցնելուց հետո նշված միավորները պետք է մուտքագրվեն աղյուսակում: Հետո դրանք հաշվվում են։ Հերցբերգի թեստը թույլ է տալիս գնահատել հետևյալ գործոնները՝ նյութական, այսինքն՝ ֆինանսական դրդապատճառներ. ճանաչում հասարակության և ղեկավարության կողմից; պատասխանատվության սահմանում; հարաբերություններ ղեկավարության հետ, կարիերայի առաջխաղացում; հաջողություն; աշխատանքի իմաստը; փոխգործակցություն գործընկերների հետ և այլն:

Նպատակներ

Թեստի արդյունքներն ամփոփելուց հետո բացահայտվում են այն գործոնները, որոնք ձեւավորում են ձեր գոհունակությունը (դժգոհությունը) աշխատանքային պայմաններից՝ ֆիզիկական և բարոյական։ Ի դեպ, տարբերություն կա, թե ով է անցկացնում Հերցբերգի թեստը։ Եթե ​​դա անհրաժեշտ է ղեկավարությանը, ապա ի վերջո հնարավոր է դառնում պարզել, թե ինչն է մղում այս կամ այն ​​աշխատողին, և պարզ է դառնում, թե ինչու է տարբեր աշխատակիցների կողմից կատարված նույն աշխատանքը այդքան տարբերվում: Բացի այդ, ղեկավարությունը հասկանում է, թե ինչպես պետք է մոտիվացնել աշխատողներից յուրաքանչյուրին անհատապես: Երբեմն թեստն իրականացվում է հավաքագրող ընկերությունների կողմից՝ նախքան անձին աշխատանքի ընդունելը, հատկապես, եթե նա չունի կոնկրետ խնդրանքներ։ HR մասնագետը հարցում է անցկացնում և ամփոփում արդյունքները, իսկ Հերցբերգի թեստի մեկնաբանությունը թույլ է տալիս հասկանալ, թե ինչ աշխատանք է պետք նրան: Համացանցի զարգացման հետ մեկտեղ այս թեստը սկսեց անցկացվել առցանց: Եթե ​​աշխատողը դժգոհ է զգում իր աշխատանքից, ապա կարող է անցնել նաև Հերցբերգի թեստը։ Արդյունքների վերծանումն այս դեպքում թույլ կտա մարդուն հասկանալ, թե կոնկրետ ինչն է իրեն ճնշում իր աշխատանքում։ Մի խոսքով, Ֆ.Հերցբերգի տեսությունը, եթե ճիշտ օգտագործվի, կարող է օգուտ քաղել թե՛ գործատուին, թե՛ հենց աշխատողին։

Սխեման. Հերցբերգի թեստ. արդյունքների վերծանում

Եթե ​​աշխատակիցները տեսնում են հիգիենիկ գործոնների առկայությունը, ապա դրվում է «G +», եթե դրանց բացակայությունը, ապա «G-»: Նույնը վերաբերում է մոտիվացիոն գործոններին: «M+», եթե առկա է, և «M-», եթե չկա:

Ֆ.Ի.Հերցբերգի կենսագրությունը

Ամերիկացի սոցիալական հոգեբանը ծնվել է Նյու Յորքում 1923 թվականի ապրիլին։ Բարձրագույն կրթությունը ստացել է Նյու Յորքի Սիթի քոլեջում, սակայն վերջին տարում զորակոչվել է բանակ։ Երկրորդ համաշխարհային պատերազմը շարունակվում էր. Նա պարեկային ծառայության սերժանտ էր և առաջին դաշնակից զինվորներից էր, ով ներս մտավ: Ավելին, Հերցբերգն ասաց, որ համակենտրոնացման ճամբարում տեսածից ստացած տպավորությունները, ինչպես նաև այդ տարածքում ապրող գերմանացիների հետ զրույցները հետաքրքրություն են առաջացրել իր մեջ: մոտիվացիայի խնդրի մեջ։ Զորացրվելուց հետո Հերցբերգը վերադարձել է ուսմանը և ավարտել 1946 թ. Դրանից հետո նա ավարտական ​​աշխատանք կատարեց Պիտսբուրգի համալսարանում, որը հայտնի էր իր բժշկական հետազոտություններով, միաժամանակ դասավանդելով Քլիվլենդի Քեյս Վեսթերն Ռեզերվ համալսարանում: Նրա կարիերայի հաջորդ քայլը Յուտայի ​​համալսարանի Բիզնեսի դպրոցում կառավարման պրոֆեսորի պաշտոնն էր (Յուտայի ​​համալսարան): 50-ականների կեսերին նա խորհրդատվական ընկերություններից մեկի հետազոտությունների ղեկավարն էր։ Այստեղ նրա առջև բացվեց տվյալների հավաքագրման գործողությունների հսկայական դաշտ։

Նոր աշխատուժի ստեղծում. Հերցբերգի աշխատանքային մոտիվացիան, թեստը և դրա մեկնաբանումը

20-րդ դարի կեսերից գիտնականը սերտորեն մասնակցել է իր տեսությունների և հետազոտությունների մշակմանը։ Արդյունքում 1959 թվականին նա ստեղծեց մոտիվացիայի երկու գործոն տեսություն, որը մենք արդեն քննարկել ենք վերևում։ Այն բացատրում է այն գործոնները, որոնք նպաստում են աշխատակիցների գոհունակությանը իր կատարած աշխատանքից: Ի դեպ, այս ուսումնասիրությունների արդյունքում Հերցբերգը հանգել է մեկ պարադոքսալ եզրակացության՝ բարձր աշխատավարձը մոտիվացնող չէ։ Այս գործոնը վերաբերում է հիգիենային, այսինքն՝ նրանց, որոնցից կախված է կա՛մ աշխատանքից գոհունակությունը, կա՛մ դժգոհությունը։

Հիմնական տեսությունների և Հերցբերգի տեսության փոխհարաբերությունները

Հասարակագիտության մեջ շատ մոտիվացիոն տեսություններ կան, և դրանցից ոմանք շատ ընդհանրություններ ունեն այս մեկի հետ: Այսպիսով, օրինակ, նա և նավթի տեսությունը շատ նմանություններ ունեն: Հերցբերգի հիգիենայի գործոններից առաջին երեքը նույնն են, ինչ գործոնում: Բայց այստեղ ավարտվում է նմանությունը, քանի որ Մասլոուն կարծում էր, որ անհրաժեշտ պայմանների ստեղծումը կամ կարիքների բավարարումը կհանգեցնի մարդու աշխատանքի բավարարմանը, հետևաբար՝ արտադրողականության բարձրացմանը: . Բայց Հերցբերգը չի տեսնում այս հարաբերությունները: Նրա տեսության համաձայն՝ ընկերության աշխատակիցները կսկսեն ուշադրություն դարձնել հիգիենայի գործոններին միայն այն դեպքում, երբ նկատվի դրանց ոչ ադեկվատ իրականացումը, ինչպես նաև երբ առաջանա անարդարության մթնոլորտ։ Միաժամանակ երկու տեսակի գործոնների առկայությունը ապահովում է արտադրողականության աճ։ Այս ամենը որոշելու համար հարկավոր է անցնել Հերցբերգի թեստը։

Բանաձև

Այսպիսով, դուք արդեն գիտեք, թե որն է Հերցբերգի թեստը: Արդյունքները նույնպես հասկանալի են. Ստորև բերված է բանաձևը.

[մոտիվացիոն գործոններ] + [նորմալ աշխատանքային պայմաններ և աշխատանքային միջավայր] = աշխատանքից բավարարվածություն;
[նորմալ աշխատանքային միջավայր] - [մոտիվացիոն գործոններ] = բավարարվածության բացակայություն:

Ֆրեդերիկ Հերցբերգի թեստի օրինակելի տարբերակ

1. Մարդը կանգնած է ընտրության առաջ բարձր վարձատրվող, բայց անհետաքրքիր աշխատանքի և վառ գործունեության միջև, որը նրան ճանաչում կբերի, բայց վատ վարձատրվող: Ի՞նչ խորհուրդ կտաք այս մարդուն:

(Ա) Ընտրեք բարձր վարձատրվող մեկը:

(Բ) Ճանաչումը շատ ավելի կարևոր է, քան ֆինանսական կողմը:

2. Երկու ղեկավարներից ում ընտրել. (գ) մարդու, ում հետ դուք գերազանց հարաբերությունների մեջ եք, բայց կատարում եք միայն հեշտ առաջադրանքներ, կամ (Դ) խիստ և պահանջկոտ ղեկավար, որտեղ կունենաք պատասխանատու առաջադրանքներ և հնարավորություն. սովորել նոր բաներ.

3. Մարդը պետք է որոշի, կամ ընդունի աճի առաջարկը, մինչդեռ կորցնելը կհանգեցնի եկամուտների նվազմանը: Ձեր խորհուրդը.

(E) Բոլորը երազում են առաջխաղացման մասին:

(Ա) Ամենակարևորը՝ բարձր աշխատավարձ

4. Կարելի է ընտրել անհետաքրքիր աշխատանք՝ միաժամանակ ստանալով համընդհանուր ճանաչում, կամ մնալ նույն տեղում և հոգով մոտ աշխատանք կատարել։

(Բ) Հանրային ճանաչումը կարիերայի մեջ ամենակարևոր բանն է:

(G) Հետաքրքիր աշխատանք. սրանից լավ բան չկա:

5. Մարդը աշխատանք ստացավ՝ տեղափոխվելու այլ թիմ՝ հետաքրքիր աշխատանք կատարելու և բաժանվելու այն մարդկանցից, ում հետ իրեն հարմար է աշխատել։

(H) Մարդկային հաղորդակցությունը ամենաթանկն է:

(G) Ամենակարևորը՝ հետաքրքիր աշխատանք։

6. Էնտուզիազմը ծնվում է առավելագույն պատասխանատվություն պատվիրակելու արդյունքում, թե՞ բարձր աշխատավարձն է կարեւոր։

(Բ) Իհարկե, պատասխանատվության պարտադրումը.

(Ա) Միայն լավ աշխատավարձը կարող է խթանել մարդուն աշխատելու իր ողջ ուժով։

7. Ի՞նչ պետք է անեն իշխանությունները, որպեսզի հասկանան աշխատողների հետաքրքրությունը աշխատանքի նկատմամբ:

(D) Բարձրացնել աշխատավարձերը:

(Ա) Աշխատողի համար ամենակարևորը ղեկավարության բարի կամքն է:

Ամփոփելով

Սրանք Հերցբերգի մոտիվացիոն թեստի մեջ ներառված հարցերից մի քանիսն են: Հաշվարկելիս հաշվի է առնվում, թե ինչ տեսակի գործոններ են ավելի շատ մարդու արձագանքներում, և հետո պարզ է դառնում նրա բավարարվածության աստիճանը։ Եթե ​​նորակոչիկի համար աշխատանք ընտրելիս թեստավորում է կատարվում, ապա ընկերության Age AR աշխատակիցը որոշում է, թե ինչն է այս մարդու համար ավելի կարևոր աշխատանքում և գտնում է նրա համար հարմար պաշտոն: