Ասում են՝ այն զինվորը, ով չի երազում գեներալ դառնալ, վատն է. Այնուամենայնիվ, բարձր ղեկավար պաշտոնների համար դիմելուց առաջ լավ կլինի ստուգել՝ արդյոք կան դրա համար համապատասխան նախադրյալներ։ Դե, եթե դուք արդեն առաջատար եք, ապա ամեն դեպքում ստուգեք ինքներդ ձեզ. առաջարկվող թեստը լրացուցիչ հնարավորություն է գնահատելու ձեր հնարավորությունները։

Հրահանգ.Հարցը կարդալուց հետո ընտրեք ձեր սովորություններին ու բնավորությանը համապատասխան տարբերակներից մեկը։ Հաջորդը, օգտագործելով հիմնական աղյուսակը, հաշվարկեք ինքնագնահատման արդյունքում ձեր վաստակած միավորների քանակը:

1. Պատկերացրեք, որ վաղվանից դուք պետք է կառավարեք աշխատակիցների մի մեծ խումբ, ովքեր ձեզնից ինչ-որ չափով մեծ են։ Այս դեպքում դուք կվախենաք, որ.

ա) դուք կարող եք ավելի քիչ բանիմաց լինել հարցի էության մեջ, քան նրանք.

բ) անտեսելու և վիճարկելու է ձեր կայացրած որոշումները.

գ) դուք չեք կարողանա ավարտել աշխատանքը ձեր ուզած մակարդակով:

2.Եթե ​​որևէ բիզնեսում լուրջ ձախողում եք ապրում, ապա դուք.

ա) փորձեք մխիթարել ինքներդ ձեզ՝ անտեսելով դա, կատարվածը համարելով աննշան, և գնացեք հանգստանալու, օրինակ՝ համերգի.

բ) դուք կսկսեք տենդագին մտածել այն մասին, թե հնարավո՞ր է մեղքը բարդել ուրիշի վրա, կամ ծայրահեղ դեպքում՝ օբյեկտիվ հանգամանքների վրա.

գ) վերլուծել ձախողման պատճառները՝ գնահատելով, թե որն է եղել ձեր սեփական սխալը կամ ինչպես ուղղել այն.

դ) հուսահատություն կզգաք, ընկնեք դեպրեսիայի մեջ, ձեռքերդ կիջնեն։

3. Հետևյալներից որն է լավագույնը ձեզ համար.

ա) համեստ, շփվող, խոնարհ, տպավորիչ, բարեսիրտ, դանդաղ, հնազանդ.

բ) ընկերասեր, համառ, եռանդուն, հնարամիտ, պահանջկոտ, վճռական.

գ) աշխատասեր, ինքնավստահ, զուսպ, աշխատասեր, գործադիր, տրամաբանող.

4. Ի՞նչ եք կարծում, մարդկանց մեծամասնությունը.

ա) սիրում է լավ և ջանասիրաբար աշխատել.

բ) բարեխղճորեն վերաբերվում է աշխատանքին միայն այն դեպքում, երբ իրենց աշխատանքը պատշաճ կերպով վճարվում է.

գ) աշխատանքը համարում է անհրաժեշտություն, ոչ ավելին.

5. Ղեկավարը պետք է պատասխանատու լինի.

ա) թիմում լավ տրամադրություն պահպանելու համար (այդ դեպքում աշխատանքի հետ կապված խնդիրներ չեն լինի).

բ) առաջադրանքների գերազանց և ժամանակին կատարումը (շեֆերը և ենթակաները կբավարարվեն).

6. Պատկերացրեք, որ դուք թիմի առաջատարն եք, և դուք պետք է դա անեքվերադաս մարմիններին ներկայացնել որոշակի աշխատանքների ծրագիր. Ինչպե՞ս եք դա անելու:

ա) կազմեք պլանի նախագիծ, զեկուցեք այն ձեր վերադասներին և խնդրեք նրանց ուղղել այն, եթե ինչ-որ բան սխալ է.

բ) լսեք ենթակաների, մասնագետների կարծիքը, այնուհետև կազմեք պլան՝ ընդունելով միայն ձեր տեսակետին համահունչ առաջարկները.

գ) հանձնարարել ենթականերին կազմել պլանի նախագիծ և որևէ էական փոփոխություն չի մտցնի դրանում՝ ձեր տեղակալին կամ իրավասու այլ աշխատակցին ուղարկելով ավելի բարձր մարմնի հաստատման.

դ) մասնագետների հետ միասին մշակում է պլանի նախագիծ, այնուհետև հաշվետվությունը ներկայացնում ղեկավարությանը` հիմնավորելով և պաշտպանելով դրա դրույթները.

7. Ձեր կարծիքով լավագույն արդյունքների է հասնում այն ​​ղեկավարը, ով.

ա) աչալուրջ հետևում է, որ բոլոր ենթակաները ճշգրիտ կատարեն իրենց գործառույթներն ու խնդիրները.

բ) ենթականերին կապում է ընդհանուր խնդրի լուծմանը՝ առաջնորդվելով «Վստահիր, բայց ստուգիր» սկզբունքով.

գ) հոգ է տանում աշխատանքի մասին, բայց գործերի թոհուբոհի մեջ չի մոռանում դա անողների մասին։

8. Թիմում աշխատելիս սեփական աշխատանքի համար պատասխանատվությունը համարժեք համարու՞մ եք ամբողջ թիմի աշխատանքի արդյունքների համար պատասխանատվությունը:

9. Ձեր կարծիքը կամ գործողությունը քննադատաբար է ընդունվում ուրիշների կողմից: Ինչպե՞ս կվարվես։

ա) մի ենթարկվեք ակնթարթային պաշտպանական ռեակցիայի և մի շտապեք առարկություններին, այլ կկարողանաք սթափ կշռել բոլոր դրական և բացասական կողմերը.

բ) մի խնայեք, այլ փորձեք ապացուցել ձեր տեսակետի առավելությունները.

գ) ձեր բնավորության բնավորության պատճառով դուք չեք կարողանա թաքցնել ձեր նյարդայնությունը և, հնարավոր է, վիրավորվել և զայրանալ.

դ) լռեք, բայց մի փոխեք ձեր տեսակետը, կվարվեք նախկինի պես։

10. Ավելի լավ է լուծում կրթական խնդիրը և բերում ամենամեծ հաջողությունը.

ա) խրախուսում;

բ) պատիժ.

11. Ուզում ես:

ա) որպեսզի ուրիշները ձեզ համարեն լավ ընկեր.

բ) որպեսզի ոչ ոք չկասկածի ձեր ազնվության և ճիշտ ժամանակին օգնություն ցուցաբերելու վճռականության մեջ.

գ) ստիպեք ուրիշներին հիանալ ձեր որակներով և ձեռքբերումներով:

12. Ձեզ դուր է գալիս ինքնուրույն որոշումներ կայացնել:

13. Եթե ​​դուք պետք է կարևոր որոշում կայացնեք կամ կարծիք հայտնեք որոշակի պատասխանատու հարցի վերաբերյալ, ապա.

ա) փորձեք դա անել առանց հապաղելու և, դա անելով, նորից ու նորից մի վերադառնաք այս հարցին.

բ) դու դա անում ես արագ, բայց հետո քեզ երկար ժամանակ տանջում են կասկածները.

գ) աշխատեք հնարավորինս երկար քայլեր չձեռնարկել:

Հաշվեք բանալիների միավորների քանակը:

Արդյունքների մեկնաբանություն.

Եթե ​​դուք մուտքագրել եք ավելի քան 40 միավոր,դա նշանակում է, որ դու շատ հնարավորություններ ունես՝ ժամանակակից վարքի ոճով լավ առաջնորդ դառնալու համար: Դուք հավատում եք մարդկանց, նրանց գիտելիքներին և լավ որակներին, պահանջկոտ են ձեր և ձեր գործընկերների նկատմամբ։ Դուք չեք հանդուրժի ձեր թիմում պարապներին, չեք փորձի ձեռք բերել էժան հեղինակություն։ Բարեխիղճ ենթակաների համար դուք ոչ միայն շեֆ կլինեք, այլ նաև լավ ընկեր, ով դժվարին իրավիճակներում կանի հնարավոր ամեն ինչ՝ խոսքով և գործով օգնելու համար:

Եթե ​​դուք մուտքագրել եք 10-ից 40 միավոր,Հետո դու կարող է կառավարել որոշակի առարկաներ և աշխատանքներ, բայց հաճախ դժվարությունների է հանդիպել (և ավելի հաճախ՝ որքան քիչ միավորներ եք վաստակել): Նրանք փորձում էին խնամակալ լինել իրենց ենթակաների համար, բայց երբեմն կարող էին նրանց վրա հանել վատ տրամադրությունն ու զայրույթը. կօգներ նրանց և բոլոր տեսակի խորհուրդներ կտար՝ անկախ նրանից, թե արդյոք դրա կարիքը կա։

Եթե ​​դուք մուտքագրել եք 10 միավորից պակաս, ապա, Եկեք անկեղծ լինենք, դուք հաջողության քիչ հնարավորություն ունեք որպես առաջնորդ: Քանի դեռ բավականաչափ կամքի ուժ չունեք՝ վերանայելու բազմաթիվ տեսակետներ և հրաժարվել արմատացած սովորություններից: Նախևառաջ պետք է հավատ ձեռք բերել մարդկանց և քո հանդեպ։

Առաջնորդի աշխատանքում նախապատվությունների ձևավորմանը նպաստում են տարբեր հանգամանքներ, անձնական նախասիրություններ, զարգացման առանձնահատկություններ և այլն։ Ձեր թույլ կողմերը հասկանալն օգնում է առաջնորդին հաղթահարել դրանք և ավելի գրագետ ղեկավարել իր թիմը:

Լիդերների 4 տեսակ կա.

• Ռ - Արհեստավոր առաջնորդ.Չի կարող հրաժարվել սովորական կառավարչական գործառույթներից: Աշխատում է մարտական. Հակված է իրեն նույնացնել կազմակերպության հետ, սուր կերպով զգալով նրա ձախողումները, ուրախանում է նրա հաջողություններով: Նրան բացակայում է հեռանկարը։ Նա «խեղդվում» է մանրուքների մեջ։ Հետևաբար, այն առավել հարմար է արտադրության նեղ տարածքներում ուղղորդելու համար:
• S - ղեկավար-ստրատեգ:Կարողանում է հրաժարվել ընթացիկ կառավարման գործառույթներից: Ստեղծում և ղեկավարում է թիմ: Ձգտում է մշակել գլոբալ ռազմավարական հայեցակարգեր: Երկարաժամկետ պլանավորման ընդունակ, արդյունքներին միտված։ Չափազանց խորասուզված աշխատանքի մեջ, չի կարողանում հանգստանալ, նույնը պահանջում ուրիշներից։ Հաջողության հասնելու համար նա պետք է սովորի համոզել և աջակցել ուրիշներին:
• Գ - Գլուխ-հետաքրքրասեր:Չի կարող հրաժարվել սովորական կառավարչական գործառույթներից: Այս տիպի ղեկավարը շատ ժամանակ է հատկացնում ավելի ու ավելի կատարելագործված, բայց ոչ միշտ անհրաժեշտ կառավարման համակարգերի ներդրմանը:
• Բ - Առաջնորդ-Հերոս:Կարողանում է հրաժարվել ընթացիկ կառավարման գործառույթներից: Աշխատում է մարտական. Առօրյա խնդիրները, ներառյալ վերահսկողությունը և հրահանգները, դուրս են գալիս նրա ուշադրությունից: Վերահսկողության բացակայությունը փոխհատուցում է լիազորությունների և պատասխանատվության պատվիրակումը։ Հաջողության կարելի է հասնել այն պատգամավորների օգնությամբ, ովքեր հակված են ճշգրիտ գործունեության, կարող են պլանավորել և աշխատել մարդկանց հետ։

Հրահանգներ մասնակիցների համար

• Անկեղծ և ազնվորեն պատասխանեք թեստի ձևաթղթի (Հավելված 1) հարցերին:
• Դրական պատասխանները պետք է նշվեն աղյուսակում: Հաշվե՛ք դրական պատասխանների քանակը յուրաքանչյուր սյունակի համար և ստացված արժեքները գրե՛ք համապատասխան տողում՝ համապատասխանաբար R, S, C, B տառերի տակ գտնվող սյունակներում։
• Արդյունքները նկարեք գրաֆիկի վրա և ցուցադրեք դրանք որպես ադամանդ:
• Այն բանից հետո, երբ բոլորը նշում են իրենց արդյունքները, մարզիչը խոսում է 4 տիպի առաջնորդների մասին (Արհեստավոր, Հերոս, Հետաքրքրասեր և Ռազմավար), օրինակներ է բերում թեստից, օրինակներ է տալիս պրակտիկայից, բացատրում է յուրաքանչյուր տեսակի դրական և բացասական կողմերը որպես առաջնորդ:

Անհրաժեշտ նյութեր

• Թեստերի ձևն ըստ թրեյնինգի մասնակիցների քանակի (յուրաքանչյուրի համար անհատական):

Քննարկման հարցեր

• Ի՞նչ արդյունքներ եք ստացել: Ի՞նչն է ձեզ ուրախացրել և տխրեցրել:
• Ինչպե՞ս եք, իմանալով առաջնորդների տեսակները, նախատեսում եք փոխել ձեր գործունեությունը: Ո՞ր ուղղությամբ զարգանալ:

Մեկնաբանություններ

• Կարևոր է մասնակիցների ուշադրությունը հրավիրել այն փաստի վրա, որ նույնիսկ թեստը սկսելուց առաջ, եթե նրանք չեն ցանկանում հրապարակել իրենց արդյունքները, ապա ապահովված կլինեն, որ բոլոր տեղեկությունները գաղտնի են պահվելու։ Հակառակ դեպքում ձեր մասնակիցները կտան միայն սոցիալապես ընդունելի պատասխաններ, իսկ այս թեստով ոչնչի չեք հասնի։

Աղբյուր

• Թրեյնինգ «Ժամանակակից առաջնորդ». «Խարիզմա» կենտրոն, Նովոսիբիրսկ.

Հարցաթերթիկի թեստ «Ինչպիսի՞ առաջնորդ եք դուք»:

№	Հարց	Այո՛	Ոչ
1	Կարծում եմ, որ ինչ-որ մեկին խնդրելն անել մի աշխատանք, որը ես ինքս չեմ կարող անել, իմաստ չունի:
2	Մերֆիի օրենքը ասում է, որ եթե ամեն ինչ սխալ է գնալու, դա անխուսափելի է: Իմ կարծիքն այն է, որ աշխատանքում պետք է մատդ զարկերակի վրա պահել։
3	Ես կարողացա պլանավորել իմ ժամանակը, որպեսզի կարողանամ շաբաթական գրեթե երկու օր ծախսել ապագայի համար պլանավորելու փոխարեն՝ այսօրվա գործերը տնօրինելու։
4	Քչերը կարող են կասկածել, որ ես եմ շեֆը։
5	Ես ապրում եմ, ուտում և շնչում եմ իմ աշխատանքը 24 ժամ։ Երեւի ընտանիքս կասեր, որ այս պատճառով խնդիրներ ունեն։
6	Ես հավատում եմ մեծ գումարների մշտական ​​ներդրման անհրաժեշտությանը այնպիսի ոլորտներում, ինչպիսիք են գործունեության գնահատումը, վերապատրաստումը և մասնագիտական ​​զարգացումը, ընկերության ղեկավարության զարգացումը:
7	Ես ոչինչ չունեմ, եթե հարկ լինի, թևերս թևալ և եռանդով գործի անցնել։
8	Ցավոք, երբեմն ինչ-որ բան պատահելու միակ արդյունավետ միջոցը դա ինքներդ անելն է:
9	Ես մեծապես ապավինում եմ ենթակաների հետ կանոնավոր խորհրդակցություններին:
10	Փորձում եմ հնարավորինս քիչ ժամանակ տրամադրել ներկայիս կառավարման խնդիրներին։
11	Ամեն օր «իմ սեղանին» հայտնվում են մի քանի պոտենցիալ ճգնաժամային խնդիրներ: Իմ խնդիրն է լուծել դրանք նախքան դրանք պայթել։
12	Ես միշտ առաջինն եմ գալիս աշխատանքի և վերջինը մեկնում: Հազվադեպ եմ արձակուրդից օգտվում, իսկ եթե օգտվում եմ, ապա մեկ շաբաթից ավելի չէ։
13	Ես հիմնականում ցույց եմ տալիս նպատակի տեսլականը և դրա հասնելու արդյունքները (մենք դա անում ենք այսպես). Կոնկրետներն ինձ չեն հետաքրքրում։
14	Իմ գործը որոշումներ կայացնելն է։ Դա հենց այն է, ինչ ես անում եմ:
15	Ես չեմ հավատում շեֆի և ենթակաների միջև եղած հեռավորությանը։ Հաջողությանը հասնում է առաջին հերթին թիմը։
16	Թերևս իմ ժամանակի կեսը ծախսում է աշխատանքը ստուգելու, վերահսկելու և վերահսկելու համար, որպեսզի համոզվեմ, որ աշխատանքն առաջ է ընթանում:
17	Թեև ես խորհուրդներ եմ տալիս ենթականերին, բայց իմ հիմնական խնդիրն է իմ ղեկավարած թիմին ապահովել ռեսուրսներով և միջոցներով։
18	Չեմ կարծում, որ ինչ-որ մեկը կարող էր բողոքել աշխատողի գործունեությանը որոշակի ուղղվածություն տալու իմ կողմից իմ մասնակցության բացակայությունից։
19	Ես հավատում եմ, որ մասնակցային կառավարումը կարող է հաջողություն բերել։
20	Իմ հիմնական աշխատանքն է ապահովել, որ եկամուտները գան, և այն, ինչ կարելի է վաճառել, վաճառվի ամեն օր:
21	Ինձ թվում է, որ մեկ տարին այն առավելագույն ժամկետն է, որի համար կարելի է իրատեսորեն և պատասխանատու կերպով հավաքել մտքերը։
22	Իմ ժամանակի մոտավորապես 1/3-ը զբաղեցնում է սովորական աշխատանք, 1/3-ը իմ և ենթակաների մոտիվացիան, ակտիվացումն ու զարգացումն է, մնացած 1/3-ը՝ ընկերության ապագայի ստեղծումը։
23	Ես կենտրոնացած եմ բանավոր և գրավոր հաղորդակցության վրա: Ես ուշադիր վերանայում եմ բոլոր նամակները: Փորձում եմ հաճախ լինել աշխատողների մեջ։
24	Ինձ դուր է գալիս, թե ինչպես է գործում մեր ընկերությունը: Մեր արտադրանքը (ծառայությունը) ինքնին հետաքրքիր է:
25	Նախ՝ ինձ պետք է հարգեն, երկրորդը՝ ինձնով պետք է հիանան, երրորդ՝ ինձ կարող են ատել, չորրորդ՝ ինձ անտեսել։
26	Պարտադիր չէ, որ ես հայտնի լինեմ, բայց ես կցանկանայի, որ ինձ հիշեն այն ընկերությունները և մարդիկ, որոնց մեծացրել եմ:
27	Ես անձամբ գործ ունեմ նյարդայնացած և հիասթափված հաճախորդների հետ:
28	Իմ ունակություններն իրենց զգացնել են տալիս կրիտիկական և շրջադարձային պահերին: Անհրաժեշտության դեպքում ես կարողանում եմ «նապաստակին հանել գլխարկից»։
29	Ես գոհ եմ յուրաքանչյուր խնամքով կատարված աշխատանքից: Ես հպարտ եմ մեր ընկերության արտադրանքով (ծառայությամբ):
30	«Սատանան մանրուքների մեջ է». Լավ արդյունքի հասնելը գործնականում վերահսկողություն, վերահսկողություն և ավելի շատ վերահսկողություն է:
31	Մարդկանց մեծամասնությունը, ովքեր հասել են հաջողության, կասեն. «Դա բախտ կամ բախտ չէ, պարզապես մենք ինքներս ենք դրան հասել»:
32	Քանի որ իմ թիմը անփորձ է, նրա անդամները սովորաբար գնում են այնտեղ, որտեղ ես եմ նրանց առաջնորդում:
33	Շատ եմ կարևորում և կշիռ եմ տալիս ոչ պաշտոնական հաղորդակցության կազմակերպմանը։
34	Ես համեմատաբար մեծ ժամանակ եմ հատկացնում կառավարման համակարգերի ներդրմանը և կատարելագործմանը, որոնք ներառում են գործառնական ընթացակարգերը և մարդկանց կառավարման տեխնիկան:
35	Ես փորձում եմ վաղվա նոր ֆիրմա ստեղծել:
36	Մեր աշխատակիցների մեծ մասը կենտրոնացած է ապրանքները դարպասից դուրս «թողարկելու» վրա կամ այնպիսի խնդիրների վրա, ինչպիսիք են հաշվապահությունը կամ վաճառքը:
37	Ես շատ ժամանակ եմ տրամադրում անհատական ​​վերապատրաստման ծրագրերին մասնակցելուն, ընկերությունից դուրս շնորհանդեսներին և այլն։ Ինձ լավ ճանաչում են ոլորտում/շուկայում և սովորաբար ինձ հարցնում են, ոչ թե իմ ենթականերին:
38	Ես մեծ ներդրումներ կատարեցի իմ թիմին վերապատրաստելու համար և առաջնորդեցի նրանց՝ «փորելով ու քերելով», նոր ճանապարհով։
39	Աշխատակիցների առաջխաղացումը ղեկավար պաշտոններում մարտահրավեր է, որն ինձ մեծ ուրախություն է պատճառում:
40	Այսօր գոյատևման պայքար է գնում.

Առաջնորդության առցանց թեստ. կարո՞ղ եք առաջնորդել:

բաղկացած է 12 հարց| վարկանիշ 3.9 5-իցմիավորներ

Կարելի է վստահաբար ասել, որ առաջնորդները չեն ծնվում, նրանք ստեղծվում են։ Առանցքային դերերից է ծնողների դաստիարակությունն ու սեփական բնավորությունը, որը ձևավորվում է մինչև 6 տարեկանը։ Բայց յուրաքանչյուր ոք, ով ցանկանում է դառնալ առաջնորդ, կարող է դա անել: Այստեղ պետք է նկատի ունենալ, որ դրա համար պետք է քրտնաջան աշխատել և, առաջին հերթին, ինքներդ ձեզ վրա։ Զարգացրեք բնավորության այն հատկությունները, որոնք անհրաժեշտ են առաջնորդ դառնալու համար:
Ինչ վերաբերում է անձնակազմի կառավարմանը, ապա այստեղ ղեկավարը միշտ պետք է խորը նայի իր առջեւ ծառացած խնդրին։ Եվ կոնկրետ նպատակներ դրեք ենթակաների համար: Ինքներդ ձեզ ենթակաների տեղ դրեք, եթե նա սխալ բան է անում։ Սա մարդկանց առաջնորդության և կառավարման հիմքն է։ Գիտե՞ք ինչպես ավելի խորը նայել խնդրին: Դուք լավ ղեկավար ե՞ք:

Հոգեբանական թեստ Դուք լավ եք ղեկավարելու մեջ:Դուք կարող եք միանալ առցանց ամբողջովին անվճար (առանց գրանցման և առանց SMS ուղարկելու): Հնարավորության դեպքում թողեք ձեր կարծիքը և գնահատեք: Լավ փորձություն անցկացրեք:

Գլխի թեստի վերաբերյալ ակնարկներ.

• Նատալյա| Դնեպր
  Վատ չէ, բայց պատասխանները կանխատեսելի են։ Հարմար չէ լուրջ կազմակերպության փորձարկման համար: Պարզապես ստուգեք ինքներդ ձեզ համար:


• ԲԱՅՑ| ԻՑ
  Գովազդները շատ նյարդայնացնում են


• Լենար| Ալմետևսկ
  Լավ


• Օքսանա| Սալեխարդ
  ինձ գերագնահատված արդյունք է թվում


• Օքսանա| Դնեպրոպետրովսկ
  Լավ թեստ, շնորհակալություն: Չնայած ինձ թվում է, որ արդյունքի նկարագրությունը որոշ չափով չափազանցված է)

Շատերը կարծում են, որ աշխատանքի համար նոր մենեջեր ընդունելիս նա կարող է գնահատվել միայն հարցազրույցից և փորձաշրջանից հետո, սակայն ցանկացած մակարդակի ղեկավարի համար՝ բաժնի ղեկավարից մինչև գործադիր տնօրեն, աշխատանքի ընդունելու թեստերը կարող են ավելի շատ լինել: համապատասխան, քան սովորական աշխատողի համար:

2018 թվականին անցկացված կադրերի ղեկավարների հարցումները ցույց են տվել, որ Ռուսաստանում 100-ից ավելի աշխատակից ունեցող ընկերությունների 72%-ը աշխատանքի ընդունելիս օգտագործում է թեստավորում։ Մինչև 2020 թվականը այս թիվը գնահատվում է 85-87 տոկոսի։

Եվ որքան բարձր է պաշտոնը, որի համար ընկերությունը փնտրում է աշխատող, այնքան մեծ է հավանականությունը, որ դիմորդների նախնական գնահատման համար կկիրառվեն հոգեբանական թեստեր և գնահատականներ։

Համաձայն SHL-ի 2017 թվականի տվյալների՝ ամբողջ աշխարհում հավաքագրման թեստերն օգտագործվում են՝ ստորաբաժանման ղեկավարներից թեկնածուներ ընտրելու սկզբնական մակարդակի 60%-ի և միջին կառավարման պաշտոնների 75%-ի համար: Բարձր ղեկավար պաշտոնների համար այս ցուցանիշը կազմում է 81%:

Ռուսաստանում այս բաշխումը փոքր-ինչ տարբերվում է. մենք ավելի շատ թեստեր ենք օգտագործում մուտքի և գերատեսչական մակարդակի պաշտոնները գնահատելու համար, մինչդեռ ընկերությունները ավելի շատ հենվում են ավանդական առաջարկությունների, անձնական կապերի և բիզնես ինտելեկտի վրա՝ ավագ ղեկավարության ընտրության համար: Ռուսաստանում զբաղվածության թեստերը կիրառվում են.

• մեկնարկային մակարդակի պաշտոնների 66%-ի համար (ամենից շատ բանկային հատվածում՝ 81%);
• Մուտքի և միջին կառավարման պաշտոնների 83%-ի համար.
• ղեկավար պաշտոնների 61%-ի համար։

Այսպիսով, թեստավորման և գնահատման կենտրոնի հնարավորություններն ամենաբարձրն են, եթե դուք դիմում եք աշխատանքի որպես սկզբնական կամ միջին մակարդակի մենեջեր. սա մեծ թվով պաշտոններ է, դրանք սկզբունքորեն կարևոր են ընկերությունների համար և դրանք ամենաշատն են: մրցունակ.

Այս հոդվածում մենք մանրամասն կուսումնասիրենք հենց այդպիսի պաշտոնների՝ միջին մենեջերների թեստերը:

Թեստերի նպատակները ղեկավարների համար

Ընկերություններն օգտագործում են թեստեր՝ գտնելու փորձ և հմտություններ ունեցող մենեջերներ, որոնք անհրաժեշտ են որոշակի աշխատանքային պարտականություններ կատարելու և սխալ մարդկանց արագ հեռացնելու համար:

Գործատուներից բացի, Ռուսաստանում ղեկավարների իրավասության թեստերն այժմ ակտիվորեն օգտագործվում են մենեջերների պետական ​​մրցույթներում: Դրանցից ամենահայտնին և հանրաճանաչը Ռուսաստանի առաջնորդների մրցույթն է: Կարդացեք ավելին այս մրցույթի կառավարչական կարողությունների փորձարկման փուլի մասին HRLider-ում.

Ի՞նչ կարող եք անել, որպեսզի հաջողությամբ անցնեք այս թեստերը, ստանաք ձեր ուզած աշխատանքը և կարողանաք արագ աճել ձեր կարիերայում:

Առաջին հերթին մի փորձեք խաբել նրանց՝ փորձելով տեղավորվել: Դա դեռ չի աշխատի ձեզ մոտ: Բայց արժե ծանոթանալ նման թեստերին, որպեսզի ավելի լավ հասկանաք դրանց ձեւաչափը եւ, ընդհանրապես, մեծացնեք դրանք անցնելու ձեր հնարավորությունները։

Եթե ​​նախկինում արդեն անցել եք այս թեստերը, ապա ավելի հավանական է, որ կարողանաք ցույց տալ ձեր լավագույն կողմերը: Նաև, ըստ առաջարկվող թեստերի, դուք կկարողանաք ավելի լավ գնահատել ձեր պոտենցիալ աշխատանքը. սա արժեքավոր տեղեկատվության աղբյուր է իրավասու թեկնածուի համար:

Գործատուները շատ լուրջ են վերաբերվում աշխատանքի թեստերին, դուք նույնպես պետք է լուրջ վերաբերվեք դրանց:

Ի՞նչ են չափում գործադիր թեստերը:

Պաշտոնյաների թեկնածուների քննությունների առաջին հիշատակումը` առաջնորդների համար թեստերի նախատիպերը, արդեն հայտնաբերվել են Հան դինաստիայի հին Չինաստանում: Աշխատանքի համար հնագույն թեստերի ամենահայտնի մշակողը Կոնֆուցիուսն ու նրա հետևորդներն են Երկնային կայսրության կայսերական գրասենյակում: Այն ժամանակվա ղեկավարների մեջ բազմաթիվ թեստերի օգնությամբ փնտրում էին խելք, գիտելիք ու բարոյական ազնվություն։

Առաջին համաշխարհային պատերազմի ժամանակ ԱՄՆ-ի և Անգլիայի ռազմական գերատեսչությունների պաշտոնյաների և հրամանատարների ընտրության համար ներդրվեցին ժամանակակից տիպի թեստեր, իսկ Երկրորդ համաշխարհային պատերազմից հետո այս գործընթացը լայն տարածում գտավ մասնավոր բիզնեսում՝ բոլոր մակարդակների ղեկավարներին գնահատելու համար:

Ներկայումս աշխատանքի ընդունման թեստերը խոշոր ընկերությունների մեծ մասում կադրերի գործընթացի անբաժանելի մասն են կազմում: Թեստերի օգտագործումը կարող է զգալիորեն խնայել ժամանակն ու ռեսուրսները դիմորդների նախնական գնահատման համար: Դա արագ, ճշգրիտ և օբյեկտիվ միջոց է մեծ թվով թեկնածուների ստուգման համար:

Ղեկավար պաշտոնների համար դիմորդներին գնահատելիս ընկերությունները հիմնականում փորձարկում են հաջողության համար անհրաժեշտ երեք հիմնական որակ՝ իրավասություն, աշխատանքային էթիկա և հուզական ինտելեկտ: Թեև գործատուները հիմնականում փնտրում են այս հատկանիշները ռեզյումեներում, հղումներում և հարցազրույցներում, նրանք ավելի շատ տեղեկությունների կարիք ունեն աշխատանքի ընդունելու որոշում կայացնելու համար: Ամբողջ ընկերության հաջողությունը կախված է ղեկավարության պաշտոնների համար աշխատողների ընտրության որակից, և այստեղ միայն ռեզյումեն և հարցազրույցը բավարար չեն: Թեստավորումը թույլ է տալիս շատ ավելի ճշգրիտ կանխատեսել առաջնորդի ապագա հաջողությունը, քան նրա կրթության կամ փորձի վերլուծությունը:

Եկեք ավելի մանրամասն նայենք այս երեք հատկանիշներին, որոնց կարիքն ունեն առաջնորդները:

Իրավասություն

Իրավասությունը սովորաբար ստուգվում է հետախուզական թեստերով, որոնք բազմակի ընտրությամբ հարցեր կամ առաջադրանքներ են: Սրանք, այսպես կոչված, ունակության թեստերն են, որոնք կոչված են գնահատելու թեկնածուի մտավոր ունակությունների ընդհանուր մակարդակը։ Դրանք տատանվում են հայտնի IQ թեստերից մինչև որոշակի գիտելիքների և հմտությունների բարձր մասնագիտացված թեստեր, բայց ընդհանուր առմամբ դրանք առաջադրանքներ են՝ որոշելու, թե ինչ գիտեք, կարող եք անել կամ կարող եք անել ապագայում:

Նման թեստերի ամենատարածված տեսակներն են թվային, բանավոր և տրամաբանական թեստերը: Գործատուների համար այս գործիքները հիանալի լրացում են ռեզյումեի համար, հատկապես, երբ բոլոր թեկնածուներն ունեն նմանատիպ հատկանիշներ:

Ձեզ համար՝ որպես թեկնածուի, ընդունակությունների թեստերի կարևոր մանրամասնությունն այն է, որ դուք պետք չէ կատարելագործել դրանք: Ընկերությունները հենվում են դրանց վրա միայն համոզվելու համար, որ դուք ունեք ինտելեկտուալ կարողությունների ճիշտ մակարդակ. պարզապես պետք է հայտնվել լավագույն թեկնածուների առաջին հորիզոնականում: Դա անելու համար բավական է հավաքել ճիշտ պատասխանների 80% և ավելի, ինչը բավականին հասանելի արդյունք է 3-4 օր նախապատրաստվելուց հետո:

Համեմատաբար նոր միտում է գործադիրի թեկնածուներին գնահատելու հոգեբանական թեստերի օգտագործումը: Նման թեստերի այլ անվանումներն են իրավիճակային կամ վարքային: Ինչպես ինտելեկտի թեստերը, իրավիճակային թեստերը ձեզ ներկայացնում են կոնկրետ խնդիր, սակայն պատասխանները ներկայացնում են խնդրի մի քանի հնարավոր լուծումներ, և դրանցից ոչ մեկը միանշանակ ճիշտ կամ սխալ չէ: Պատասխանների ճշտության չափանիշը որոշվում է փորձագետների կամ գործատուի ներկայացուցիչների կողմից. նրանք իրենք են որոշում, թե որ պատասխաններն են արժեքավոր և որոնք՝ ոչ: Ղեկավարների վարքագծային թեստերը սովորաբար ժամանակով չեն սահմանափակվում, և նրանց ուշադրությունն ավելի շատ փորձի և գիտելիքների վրա է, քան ընդհանուր մտավոր կարողությունների վրա: Բացի այդ, իրավիճակային թեստերում դրանց բովանդակությունը կապված է կոնկրետ ղեկավար դերի կատարման հետ, մինչդեռ կարողությունների թեստերում դերերը նախատեսված չեն:

Գործի թեստերին պատրաստվելու համար ձեզ հարկավոր է իմանալ այն ընկերության արժեքներն ու սկզբունքները, որին դիմում եք. սա նույն նախապատրաստումն է, որը պետք է արվի հարցազրույցից առաջ:

աշխատանքային էթիկա

Ընկերությունների մեծ մասը փնտրում է ղեկավարների, ովքեր հավակնոտ են, վստահելի և վստահելի: Միջին մենեջերի այս հատկանիշները որոշում են ոչ միայն նրա հաջողությունը իր առաջադրանքների կատարման մեջ, այլև այն, թե որքանով նա կհամապատասխանի ընկերության կառուցվածքին և որքանով կշփվի բոլոր մակարդակների այլ աշխատակիցների հետ: Այս որակները որոշելու համար սովորաբար օգտագործվում են հարցաթերթիկներ կամ հարցաթերթիկներ, ինչպիսիք են հոգեբանական թեստերը, որոնք թույլ են տալիս հստակեցնել դիմորդի վարքագծի բնորոշ ձևերը կոնկրետ իրավիճակում: Նման թեստերը կարող են ցույց տալ, թե ինչպես է մարդն իրեն պահելու դժվարին աշխատանքային իրավիճակում, որը պահանջում է ընտրություն։ Օրինակ, ինչպես ստորև առաջադրանքում՝ միջամտել կամ անցնել, մի բան, որը շատ կարևոր է իմանալ գործատուների մեծամասնության համար:

Ես գրեցի «մեծ մասը», քանի որ կան ընկերություններ, որոնք փնտրում են աշխատանքային էթիկայի որակների ավելի կոնկրետ շարք: Օրինակ, Reckitt Benckiser-ը՝ FMCG-ի արտադրանքի հայտնի արտադրողը, փնտրում է մարդկանց, ովքեր «անհնարինության աստիճան զով են»՝ գովազդելու իրենց ապրանքանիշերից շատերը, օրինակ՝ Durex-ը, որպեսզի նրանք կարողանան նույնիսկ սադրիչ գործել: Այս օրինակը հիշեցնում է, որ նույն ընկերության տարբեր ընկերություններ և տարբեր բաժիններ կարող են տարբեր մարդկանց փնտրել տարբեր խնդիրների համար:

Քանի որ հոգեբան Դանիել Գոլմանը ներկայացրեց այս հայեցակարգը, ընկերությունները ամբողջ աշխարհում սկսեցին մեծ ուշադրություն դարձնել այս որակին և արժանի ուշադրությանը: Շատ ուսումնասիրություններ ցույց են տալիս, որ հուզական ինտելեկտը սերտորեն կապված է ընդհանուր աշխատանքային կատարողականի, ձեռնարկատիրական ներուժի և առաջնորդական տաղանդի հետ: Բոլոր մակարդակների ղեկավարների համար էմոցիոնալ ինտելեկտի նշանակությունն էլ ավելի բարձր է, քանի որ մենեջերը նա է, ով անընդհատ շփվում է տարբեր մարդկանց հետ։

Գործատուները սովորաբար գնահատում են հուզական ինտելեկտը հարցազրույցների ժամանակ, սակայն աճող միտումը ղեկավարների համար հոգեբանական թեստերի օգտագործումն է: Նման վարքագծային թեստերը կարող են լինել անհատականության հարցաթերթիկների կամ դեպքի թեստերի տեսքով՝ մանրամասն սցենարով և պատասխանի տարբերակներով: Ձեր պատասխանների ընտրությունը կարող է շատ ճշգրիտ և օբյեկտիվ պատկերացում կազմել ձեր ամենահավանական վարքագծի մասին, երբ շփվում եք այլ մարդկանց հետ, օրինակ՝ միջանձնային կոնֆլիկտներում: Զգացմունքային ինտելեկտի հոգեբանական թեստերի հիմնական խնդիրն է որոշել, թե որքանով եք ընդունակ կարեկցելու և հասկանալու այլ մարդկանց զգացմունքները:

Գործերի թեստերը մենեջերների համար կարող են ներառել հսկայական թվով տատանումներ: Նրանք սովորաբար գնահատում են որոշումներ կայացնելու ձեր ունակությունը, երբ գտնվում եք հուզական ճնշման տակ կամ աշխատանքային էթիկետի շրջանակներում առավել հարմար պատասխանն ընտրելու իրավիճակում:

Որոշ ընկերություններ նույնիսկ ավելի հեռուն են գնացել գործադիրների համար գործի թեստեր կիրառելու հարցում: Օրինակ, Heineken-ը դրանք օգտագործում է իրական կյանքում, երբ հարցազրույց է տալիս անկանխատեսելի կամ անհարմար իրավիճակների տեսքով: Սա կարող է լինել ձեռքսեղմման ձև, որը դառնում է չափազանց ուժեղ և ներխուժող, կամ երբ հարցազրույց տվողը, ով հանդիպում է ձեզ, ուշանում է հանդիպումից և հետո ձևացնում, թե չի նկատում ձեզ և անցնում է կողքով: Այս իրավիճակները իրականում իրավիճակային թեստեր են, որոնք նախատեսված են գնահատելու ձեր հուզական ճկունությունը, հաղորդակցման հմտությունները և թիմային ոգին:

Թեև գործադիր վարքագծի թեստերի որոշ սցենարներ կարող են չափազանց պարզ և նույնիսկ հիմար թվալ, դրանք գործատուներին թույլ են տալիս ստեղծել աշխատանքի դիմողի հուզական ինտելեկտի և արձագանքման բավականին ճշգրիտ պատկերացում. հատկություններ, որոնք կենսական նշանակություն ունեն որոշակի դերերի և կազմակերպչական մշակույթների համար:

Կառավարիչների համար իրավիճակային թեստերի տեսակները

Բոլոր մակարդակներում առաջնորդների համար կան վարքագծային թեստերի մի քանի հիմնական տեսակներ:

Ամենա և ամենաքիչ արդյունավետ պատասխանը

Այս տեսակի հոգեբանական թեստի ժամանակ ձեզ տրվում է մի սցենար, որը նկարագրում է խնդիրը և 4-5 պատասխաններ, որոնք հուշում են ձեր արձագանքը այդ սցենարին: Ձեզնից պահանջվում է որոշել ամենաշատ և ամենաքիչ արդյունավետ պատասխանը:

Այս թեստի պատասխանն ու բացատրությունը տես հոդվածի վերջում։ Փորձեք նախ ինքներդ գտնել պատասխանը։

Գնահատման հարցեր կատարողականի գնահատման սանդղակի վրա

Նման հարցերում դուք պետք է դասավորեք բոլոր պատասխանները՝ ամենաարդյունավետից մինչև ամենահակաարդյունավետը: Երբեմն նույն վարկանիշը կարող է օգտագործվել միայն մեկ անգամ, իսկ երբեմն էլ՝ մեկից ավելի:

Վարկանիշային հարցեր, որոնց պատասխանները պետք է դասակարգվեն ըստ կատարողականի 1-ից 5-ը

Որտեղ 1-ն ամենաարդյունավետն է, իսկ 5-ը՝ ամենաարդյունավետը: Երբեմն նույն վարկանիշը կարող է օգտագործվել միայն մեկ անգամ, իսկ երբեմն էլ՝ մեկից ավելի:

Ամենա և քիչ հավանական պատասխանը

Ամենաշատ և ամենաքիչ արդյունավետ պատասխաններով թեստի տարբերակն ամենաշատ և ամենաքիչ հավանական պատասխաններով թեստն է: Նրանք պահանջում են ձեզնից պարզել այն պատասխանները, որոնք դուք ամենայն հավանականությամբ կարող եք տալ, և որոնք ամենաքիչ հավանական է:

Թեստեր մեկ ճիշտ պատասխանով

Ղեկավարների վարքագծային թեստի հիմնական տեսակը մնում է թեստը մեկ ճիշտ պատասխանը որոշելու համար՝ ձեր առաջին պատասխանը, լավագույն պատասխանը և այլն:

Այս թեստի պատասխանն ու բացատրությունը տես հոդվածի վերջում։ Փորձեք նախ ինքներդ գտնել պատասխանը։

Երբ հասկանաք գործադիրի թեստերի տեսակները և այն որակները, որոնք գործատուները փորձում են բացահայտել, ահա մի քանի խորհուրդ, թե ինչպես կարող եք բարելավել գործադիր վարքի թեստերը արագ և ճշգրիտ լուծելու ձեր ունակությունը:

Պրակտիկա

Քննությանը նախապատրաստվելիս ուսանողները լուծում են հարյուրավոր պրակտիկ թեստեր՝ սա քննությանը գալու և այն հաջողությամբ հանձնելու լավագույն միջոցն է: Նույնը վերաբերում է աշխատանք ստանալուն։ Վարքագծային պրակտիկայի օրինակելի թեստեր անցնելը կարող է ձեզ զգալի առավելություն տալ:

Մեր ունեցած տվյալների համաձայն՝ աշխատանքի դիմողների մոտավորապես 50%-ն այս կամ այն ​​կերպ պատրաստվում է թեստերին կամ գնահատականներին։ Եվ սա ճիշտ մարտավարություն է. բարձրակարգ մարզումներից հետո միջին միավորը աճում է 20%-ով, սովորաբար դա ավելի քան բավարար է թեստավորման փուլը հաջողությամբ անցնելու համար նույնիսկ բարձր մակարդակի ղեկավար պաշտոնների համար:

Եթե ​​դուք դիմում եք ղեկավար պաշտոնի համար, ապա մեծ հավանականությամբ ստիպված կլինեք հոգեբանական թեստեր հանձնել մենեջերների համար։ HRLider-ում դուք կարող եք պատրաստվել բոլոր հիմնական տեսակի գործադիր թեստերին, որոնք ներկայումս օգտագործվում են Ռուսաստանի ընկերությունների կողմից:

ԱՄՆ-ում 50 գիտական ​​հոդվածների, այդ թվում՝ 130,000 մասնակիցների ուսումնասիրությունը ցույց է տվել, որ նախավարժանքները բարելավում են բոլոր տեսակի թեստերի կատարումը չորս պատճառով.

1. Այն նվազեցնում է անհանգստությունը: Որքան շատ փորձնական թեստեր ավարտեք, այնքան ավելի ծանոթ են դրանք ձեզ համար, և այնքան ավելի վստահ և հանգիստ կզգաք հաջորդ թեստում, թեև խաղադրույքները մեծանում են:
2. Նախապատրաստումը օգնում է բացահայտել թույլ կողմերը՝ դրանց վրա նախապես ուշադրություն դարձնելու և կատարողականը բարելավելու համար:
3. Պրակտիկան ամրապնդում է փորձարկումներ կատարելու ապացուցված մարտավարությունը, ինչպիսիք են բաց թողնելը և դժվար հարցերին վերադառնալը: Դուք կսովորեք անտեսել անտեղի տեղեկատվությունը և խուսափել սխալներից՝ առաջադրանքները հասկանալու հարցում: Սա զգալիորեն մեծացնում է վարքային և ցանկացած այլ տեսակի թեստեր անցնելու արագությունը:
4. Նախապատրաստումը թույլ է տալիս ամրապնդել գործատուներին անհրաժեշտ այն հատուկ որակները: Սա կառավարիչների համար իրավիճակային թեստերի պրակտիկայի ամենաարժեքավոր արդյունքն է:

Իհարկե, պրակտիկան ավելի արդյունավետ կլինի, եթե հստակ իմանաք, թե ինչ տեսակի թեստեր է օգտագործում ձեր գործատուն: Ազատորեն հարցրեք այդ մասին և խնդրեք օրինակելի թեստեր գործատուի HR ներկայացուցիչներից կամ այս ընկերության այլ մարդկանցից: Հաջողակ դիմորդների համար վարձատրվում են հավաքագրողները, և շատ ընկերություններում (Սիբուր, Գազպրոմ և Գազպրոմնեֆտ և այլն) գործող աշխատակիցները պարգևատրվում են բոնուսներով՝ նոր թեկնածուներին առաջարկելու համար:

Անձնական բնութագրերի հաշվառում

2016 թվականի Ամերիկյան հոգեբանական ընկերության (NCBI) ուսումնասիրությունը ցույց է տալիս, որ անհատականության տեսակը, ամենօրյա գործունեության ռիթմերը և խթանիչների ընդունումը զգալիորեն ազդում են մտավոր աշխատանքի վրա: Սա բավականին լավ էր վերաբերում բոլոր մակարդակների ղեկավարների վարքագծի թեստերին:

Օրինակ՝ կոկիկ և ոչ առճակատման մարդիկ օրվա առաջին կեսին թեստերում ավելի լավ են անցնում, և նրանք պետք է խուսափեն խթանիչներ, նոտրոպներ, նույնիսկ սուրճ ընդունելուց, քանի որ այս պահին նրանք արդեն գտնվում են իրենց ֆիզիկական և մտավոր գործունեության գագաթնակետին: Ստեղծագործական էքստրովերտների համար ճիշտ հակառակն է՝ նրանց ժամանակ և սուրճ է պետք, որպեսզի առավոտյան լիցքաթափվեն, բայց ճաշից հետո և ուշ կեսօրին նրանց ակտիվությունը մեծանում է, և կարող են խթանիչներ դնել: Այսպիսով, եթե դուք կարող եք ընտրել, թե երբ կատարել թեստերը, զգույշ եղեք ձեր անհատականության տեսակից և խելամտորեն ընտրեք ձեր դիետան և խթանիչները:

Եղեք ինքներդ (պատճառի սահմաններում)

Այս առաջարկությունն առավել հարմար է միջին մենեջերի իրավասության հոգեբանական և անհատականության թեստերի համար: Մի ստեք. երբեմն դա կարող է փոքր-ինչ մեծացնել աշխատանք ստանալու ձեր հնարավորությունները, բայց վստահ չէ, որ նման աշխատանքը կհամապատասխանի ձեզ: Որակական թեստերն ունեն անոմալ կամ կեղծ պատասխանները ճանաչելու մեխանիզմներ, և փորձառու անձնակազմի սպաներն արագ նկատում են թեստի պատասխանների և իրական վարքի միջև եղած անհամապատասխանությունը: Այնուամենայնիվ, թեստերն ու գնահատականները հանձնելիս, այնուամենայնիվ, ավելի լավ է լինել ձեր լավագույն եսը՝ հստակ ցույց տալ ձեր ուժեղ կողմերը և չբացահայտել ձեր թույլ կողմերը:

Օրինակ, շատ դեպքերում արժե ցույց տալ ձեզ որպես կրքոտ լինել կրքոտ մարդ, բայց ոչ այնքան, որ քննադատեք ուրիշներին կամ վարվեք ոչ էթիկական: Խելացի գործատուները հակված են փնտրել մենեջերների, ովքեր ունեն չափավոր բարձր գնահատականներ փառասիրության կամ բարձր փառասիրության և ալտրուիզմի համակցությամբ: Երբ ինչ-որ բան շատ է դառնում, դա հաճախ հանգեցնում է բացասական հետեւանքների։

Խոշոր ընկերությունների մեծամասնությունը ղեկավարության թեկնածուների թեստավորում է անցկացնում արդեն ստեղծված իրավասությունների մոդելների վրա: Սա հմտությունների, որակների և արժեքների մի շարք է, որոնք բնորոշ են արդեն իսկ աշխատող իրենց լավագույն աշխատակիցներին (օրինակ՝ բաժնի ղեկավարներին), որոնց համաձայն գնահատվում են կառավարման նույն պաշտոնների նոր թեկնածուները: Թեստեր անցնելուց առաջ դուք պետք է ուշադիր ուսումնասիրեք այս արժեքները և աշխատանքի տեղավորման ընկերության առաջնահերթությունները և փորձեք հետևել դրանց թեստերի և գնահատումների վրա: Սովորաբար, այս տվյալները լայնորեն հրապարակվում են կորպորատիվ կայքերում և այլ բաց աղբյուրներում:

Քանի որ գործատուները ղեկավարների համար վարքագծի թեստերը համարում են ղեկավար պաշտոնների դիմորդների մասին տեղեկատվության արժեքավոր աղբյուր, դուք պետք է պատրաստ լինեք նման թեստերի բոլոր տեսակներին և տեսակներին: Ընկերությունների մեծ մասն օգտագործում է պարզ հարցաթերթիկներ՝ 4-5 պատասխաններով, սակայն շուկայում ի հայտ են գալիս ավելի ու ավելի բարդ իրավիճակային թեստեր՝ կառավարչական իրավասության համար: Օրինակ՝ գեյմիֆիկացիայի (խաղերի) տարրերով, որտեղ պետք է միավորներ կամ չիպեր վաստակել։ Որոշ ընկերություններ ուսումնասիրում և օգտագործում են ձեր սոցիալական ցանցերի տվյալները և դրանց հիման վրա թեստեր են անում։ Ակնկալվում է, որ թեստերը հատկապես փորձառու մասնագետների և ղեկավարների համար կդառնան ավելի բարդ և նորարար:

Կարևոր խորհուրդ. հոգեբանական թեստավորման նախապատրաստվելիս թեստերը դիտարկեք ոչ թե որպես գաղտնի խոստովանությունները ձեզնից հանելու միջոց, այլ որպես միջոց, որպեսզի դուք ավելին սովորեք ձեր պոտենցիալ գործատուի մասին: Ղեկավարների վարքագծային թեստերը կարող են արժեքավոր տեղեկություններ տալ ձեզ հետաքրքրող ընկերության մասին՝ ինչպես է դա արվում դրանում, ինչպես են սահմանվում հաջողության չափանիշները, ո՞ր հատկանիշներն են առավել գնահատված: Վիկտորինաները հնարավորություն են տալիս գնահատելու գործատուի ակնկալիքները, և դա կարող է շատ օգտակար լինել ձեր կարիերայում:

Վերջին խորհուրդը HRLider. Հիշեք, որ պատրաստվելը հաջողության գրավականն է: Եթե ​​դուք ունեք թեստ, որը ներառում է ղեկավարների վարքագծի թեստեր, սկսեք թրեյնինգը առանց ժամանակ կորցնելու: Մեր կայքում դուք կգտնեք բոլոր հիմնական տեսակի թեստերը սկզբնական և միջին մակարդակի մենեջերների համար: Ձեզ առավելություն տվեք՝ պատրաստ եղեք:

Թեստերի պատասխանները և բացատրությունները.

1. Դուք հաճախորդների աջակցության ղեկավարն եք խոշոր զանգերի կենտրոնում: Դուք պարզապես լսել եք, թե ինչպես է ձեր աշխատակիցը հեռախոսով հաճախորդին ասում, որ ինքը «չափազանց անձնավորություն է ընդունում» և այնուհետև «հոգեբուժական օգնության կարիք ունի»: Դուք չգիտեք, թե ինչի մասին է խոսակցությունը, բայց աշխատակիցն ավարտեց խոսակցությունը, և դուք կարող եք գնալ և զրուցել նրա հետ։

Թեստերի արձագանքման ռազմավարությունը, որտեղ պահանջվում է գտնել ամենաշատ և ամենաքիչ արդյունավետ պատասխանները, նախ պետք է որոշել ընդհանուր դրական և բացասական պատասխանները:

Այս առաջադրանքում 2-րդ և 3-րդ պատասխանները դրական են: 1-ին և 4-րդ պատասխանները բացասական են: Դրական պատասխաններից 2-րդ պատասխանն ակնհայտորեն ավելի լավն է, քանի որ 3-րդ պատասխանը նյարդայնացած հաճախորդին հետ կանչելու և խնդրի համար ներողություն խնդրելու հրահանգ է, ամենայն հավանականությամբ, կլինի: չլուծել. Որոշ դեպքերում այս պատասխանը նույնիսկ կարող է դասակարգվել որպես բացասական պատասխան:

Երկու բացասական պատասխաններից մենք պետք է ընտրենք վատագույնը։ Այս թեստում դա անելն այնքան էլ հեշտ չէ, որքան թվում է: Այս պատասխաններում ակնհայտորեն իրադարձությունների զարգացման այլ ուղղություն կա։ Պատասխան 1. Որոշ գործատուների համար աշխատողին աշխատանքից հեռացնելու սպառնալիքը, որտեղ թիմային ոգին և թիմային հարաբերությունները ամենաառաջնային արժեքներից են, կարող է լինել ամենաքիչ ընդունելի սցենարը և կհամարվի ամենավատ պատասխանը: Բայց եթե ընկերության համար առաջնահերթությունն առաջին հերթին հաճախորդների սպասարկման որակն է, ապա ամենավատ պատասխանը կլինի 4-րդ պատասխանը` անտեսելը հաճախորդի նկատմամբ աշխատողի կոպտությունը:

Այսպիսով, լավագույն պատասխանը (ամենաարդյունավետը) 2-ն է, վատագույնը՝ 4-ը (ամենաարդյունավետը):

Այս թեստը նախատեսված է մենեջերների համար

Թեստը նախատեսվում է որոշել անձամբ ղեկավարը.

- մարդկանց կառավարելիս ինչ պահեր են նրան անհարմարություն պատճառում.
Ո՞ր ոլորտներում է առաջատարն առավել հաջողակ:
- ո՞ր խնդրահարույց ոլորտներն են ամենամեծ դժվարությունները բերում մենեջերին.
- ինչ փոփոխություններ պետք է կատարվեն ղեկավարի անձնական կառավարման ոճում:

Այս թեստը կօգնի ձեզ որոշել, թե որքան լավ եք հասկանում վերահսկողության և ուժի բնույթը, ինչպես նաև, թե որքան լավ եք օգտագործում այս բնույթի օրինաչափությունները ձեր ամենօրյա գործունեության մեջ:
Թեստն անցնելուց հետո դուք կկարողանաք ինքնուրույն կազմել ձեր անձնական պլանը կառավարչական հմտությունների կատարելագործման համար: Հետևելով այս պլանին՝ պլանավորեք ձեր վերապատրաստումը և մասնագիտական ​​զարգացումը որպես Առաջնորդ:
Մենք, անշուշտ, կքննարկենք ձեր պլանը և հաշվի կառնենք այն մենեջերական շաոլինի դասընթացում մարզվելիս:

Եթե ​​որոշել եք անցնել այս թեստը և «Մենեջերական Շաոլինի» կուրսանտ չեք.

1. Թեստի վերջում կան արդյունքներ և առաջարկություններ ձեզ համար:
2. Ճանաչել իշխանության բնույթը, ինչպես նաեւ նախշերովմարդկանց արդյունավետ կառավարում, համախմբեք ձեր գիտելիքները, կառուցեք այն. կարող եք սեմինարին «Կառավարում և իշխանություն. Առաջնորդություն և ազդեցություն»

Հարմարության համար տպեք թեստը։

Կարդացեք հարցերը և հստակ պատասխանեք՝ «Այո» կամ «Ոչ»:

Հարցերի համար, որոնք ունեն թվարկումներ, ինչպիսիք են՝ «աշխատակիցներ/հաճախորդներ/գործընկեր/թիմ/տեղակալ», ընտրեք այն, ինչը ձեզ համար առավել կարևոր է փոխգործակցության բարելավման տեսանկյունից:

Վերջում հաշվեք ձեր դրական պատասխանների քանակը և բացասական պատասխանների թիվը։

Թեստ Word ձևաչափով

Հաշվեք «ԱՅՈ» պատասխանների ընդհանուր թիվը:

Կառավարման հմտությունների բարձր մակարդակ.

Եթե ​​ստացել եք 11 «Այո» պատասխան թիվ 1, 30, 42, 51, 52, 55, 56, 61, 62, 70, 74 հարցերին։

Դուք գիտեք, թե ինչպես համակարգել և ուղղորդել թիմի գործունեությունը, անկախություն ապահովել ամենակարող ենթականերին, սա ձեզ համար բնական կառավարման գործիք է: Վերահսկողության հարցերը ձեզ լրացուցիչ սթրես չեն առաջացնում։ Դուք պատշաճ կերպով զարգացնում եք նախաձեռնությունը ենթակաների մեջ՝ խելամտորեն ներդնելով աշխատանքի նոր մեթոդներ։ Դուք գիտեք, թե ինչպես համոզել և բարոյական աջակցություն ցուցաբերել զրույցի ժամանակ, վեճի ժամանակ նրբանկատ եք և առաջնորդվելարդարադատություն։ Կառավարչական խնդիրների հաջող լուծումն ապահովվում է խնդրի բնույթի, պատճառահետևանքային կապերի, ազդեցությունների և որոշիչ գործոնների ըմբռնմամբ:
Դուք ձեր ուշադրությունը դարձնում եք անհատի համարանհատականության գծերը և սոցիալ-հոգեբանականթիմային գործընթացները. Ձեր որոշումներում դուք պետք է հաշվի առնեք այս հատկանիշները:
Հաղորդակցության մեջ պահպանեք բաց լինելը, խելամտորեն օգտագործեք կառուցողական քննադատությունը, որն օգնում է ձեզ կանխել կոնֆլիկտները և ստեղծել ընկերական մթնոլորտ։
Աշխատակիցները հարգում են ձեզ: Դուք նրանց հեղինակությունն ու օրինակն եք:
Առաջարկություն ձեզ համար.
Մի նվազեցրեք ձեր կառավարչական հմտության մակարդակը՝ շարունակելով այն կատարելագործել:

* Կառավարչական հմտությունների միջին մակարդակ.

Եթե ​​հաջողվեց 12–25 «Այո» պատասխաններ,Մնացած հարցերին բացասական պատասխան տվեցիք։

Ձեր ղեկավարության մեջ կարող են հակասություններ լինել այն փաստի միջև, որ դուք ձգտում եք ապրել թիմի շահերից ելնելով և միևնույն ժամանակ ձեզ այցելում է ձեր պարտականությունները փոխելու համառ ցանկությունը: փոխարինողների համար։
Անձնակազմի նկատմամբ հոգատարությունը կարող է արտահայտվել անպահանջ,չափից ավելի դյուրահավատություն, որը որոշ դեպքերում հանգեցնում է ինքնուրույն որոշումներ կայացնելու վախի: Սա կարող է դրսևորվել չափից ավելի մեղմությամբ՝ կարգապահությունը խախտողների նկատմամբ, կանոնների մշտական ​​խախտումներով և համոզելու հակումով։
Կառավարման հակասությունների արդյունքում սրանք խնդիրներ են պատվիրակությամբ,հետադարձ կապ, աշխատակիցների պատասխանատվություն, գործընթացի և արդյունքների նկատմամբ վերահսկողություն:
Առաջարկություն ձեզ համար.
Թիմում խառնաշփոթն ու տատանումները վերացնելու համար դուք պետք է մեծացնեք դրա վրա ձեր ազդեցության աստիճանը: Պատշաճ պատվիրակությունն ու վերահսկողությունը ձեզ կշարունակեն առաջ գնալ: Հոգ տանել ամրապնդելու ձեր հեղինակությունը:
Ինչպե՞ս դա անել: Անձնական կառավարչական հմտությունները բարելավելու համար խորհուրդ ենք տալիս մասնակցել «Կառավարում և իշխանություն. Առաջնորդություն և ազդեցություն»

* Կառավարչական հմտությունների ցածր մակարդակ.

Եթե ​​հաջողվեց 26-67 «Այո»-պատասխաններ.

Դժվարությունները, որոնց հետ դուք դեմքովառօրյա կառավարում, առաջացնել ծայրահեղ լարվածություն և հոգնածություն: Աստիճանաբար դա կարող է հանգեցնել ոչ միայն ուժի կորստի, կառավարման և բիզնեսի նկատմամբ հետաքրքրության կորստի, այլև վերահսկողության կորստի:
Ձեր ղեկավար պաշտոնը որպես մենեջեր ուժեղացման խիստ կարիք ունի:
Պատասխանելով թեստի հարցերին՝ դուք կարող եք դրանցում ճշգրիտ համապատասխանություն գտնել ձեր իրավիճակի հետ: Անհատական ​​իրավիճակների կրկնությունը՝ նույն աշխատակիցների կամ տարբեր մարդկանց հետ, ընդգծում է թիմը ղեկավարելու հարցում ձեր ազդեցության ուժը մեծացնելու հրատապ անհրաժեշտությունը:
Դուք ամբողջությամբ չեք օգտագործում ձեր ներուժը որպես մենեջեր և դժվարություններ եք ունենում ձեր աշխատակիցների ներուժը գնահատելու և օգտագործելու հարցում:

Առաջարկություն ձեզ համար.
Ազդեցության ուժը մեծացնելու, ձեր հեղինակությունն ամրապնդելու, կառավարման մեջ կրկնվող խնդիրները վերացնելու, լավագույն ախտորոշմանը տիրապետելու, հասկանալու, թե ինչն է ազդում կոնկրետ իրավիճակում ինչի վրա և կոնկրետ ինչն է պետք կառավարել, դուք պետք է ուշադիր ուսումնասիրեք սեմինարի կառավարման օրինաչափությունները: «Կառավարում և իշխանություն. Առաջնորդություն և ազդեցություն