Թեստ՝ բացահայտելու իրական մոտիվացիան: Մոտիվացիոն թեստեր

Այսօր, հաստատ, յուրաքանչյուր գործատու գիտի, թե որն է Հերցբերգի թեստը։ Դրա էությունը աշխատանք փնտրելիս մոտիվացիայի գործոնների որոշումն է, կամ անհրաժեշտ է որոշակի ընկերության աշխատողի աշխատանքային պայմաններով բավարարվածության (դժգոհության) աստիճանը որոշելու համար: Այս թեստը բաղկացած է 28 զույգ այլընտրանքային իրավիճակներից։ Այս թեստը հանձնող ապագա կամ ներկայիս աշխատակիցը պետք է գնահատի նրանցից յուրաքանչյուրը: Այս 28 միավորները (յուրաքանչյուր իրավիճակի համար առանձին) հավաքվում են, դրանց գումարը պետք է լինի 5 թիվը: Թեստի արդյունքում կբացահայտվեն մոտիվացիոն գործոնները, որոնք գերիշխում են մարդու մտքում և կօգնեն ընտրել ամենահարմար աշխատանքը: Հետագայում հոդվածում մենք ավելի մանրամասն կներկայացնենք, թե որն է Հերցբերգի մոտիվացիայի թեստը, դրա առաջացման պատմությունը, կիրառական նշանակությունը, ինչպես նաև որոշ տեղեկություններ կտրամադրենք հեղինակի մասին:

Ֆ. Հերցբերգ. գիտական ​​աշխատություններ

20-րդ դարի կեսերին մարդկային գիտությունները սկսեցին թափ հավաքել։ Հենց այս ժամանակահատվածում սոցիալական հոգեբանությունը և աշխատանքի հոգեբանությունը բռնեցին զարգացման ուղին: Այսօր հայտնի «Աշխատանքի մոտիվացիայի որոշում» աշխատության հեղինակը՝ «Հերցբերգի թեստը», ինչպես այն հաճախ անվանում են այսօր, արդեն այն ժամանակ համարվում էր սոցիալական ոլորտում հայտնի հոգեբան: Նա ուսումնասիրել է աշխատանքի կազմակերպման խնդիրը խոշոր ընկերություններում, և այս բոլոր ուսումնասիրությունների արդյունքում մշակել է մոտիվացիայի երկու գործոն տեսություն։ 1950 թվականին Ֆրեդերիկ Հերցբերգը սովորել է բիզնեսի կառավարում։ Եվ հետո նա եզրակացրեց, որ աշխատողների համար կարևոր է հաջողություն ունենալ իրենց աշխատանքում, կամ գոնե նվազագույն ինքնարտահայտվել: Նա ենթադրեց, որ հենց դա կբարելավի արտադրողականությունը և կատարվող աշխատանքի որակը։ Ըստ Հերցբերգի՝ ֆիզիկապես ընդունելի աշխատավայրում պայմաններ ստեղծելը բավարար չէ, և հաջող կառավարման հասնելու համար ղեկավարությունը պետք է ավելի բովանդակալից բան անի իր աշխատակիցների համար, այն է՝ նրանց մոտիվացնել:

Ինչպես առաջին անգամ անցկացվեց մոտիվացիոն թեստը

Հետազոտությանը մասնակցել է երկու հարյուր հաշվապահ, որը Ֆ.Հերցբերգը որոշել է անցկացնել 1950թ. Նրանք պետք է մանրամասն նկարագրեին իրենց զգացմունքները ստեղծագործությունից, մասնավորապես, թե որ դեպքերում են նրանք լիակատար բավարարվածություն ապրում դրանից։ Հենց այս «հետազոտված» հաշվապահների պատասխաններն էին գիտնականի մոտիվացիոն տեսության հիմքը։ Այն կոչվում էր երկգործոն։ Եվ միայն դրանից հետո նա ստեղծեց Հերցբերգի թեստը, որի հարցերի պատասխանները պետք է բացահայտեին աշխատանքի արտադրողականությունը բարձրացնող այդ դրդապատճառները։ Այս տեսությունը մեծ հաջողություն ունեցավ, և մինչ օրս շարունակում է տարածված լինել մեծ ու փոքր ընկերությունների շրջանում:

Մոտիվացիայի տեսության էությունը

Ըստ Հերցբերգի դոկտրինի՝ մոտիվացիան հիմնված է գործոնների հետևյալ խմբերի վրա.

Հիգիենիկ. Նրանք կոչվում են նաև արտաքին կամ առողջական գործոններ: Դրանք ներառում են այն նվազագույն հարմարությունները, որոնք աշխատողը պետք է ապահովի աշխատանքի ընթացքում: Իր հերթին, գենետիկական գործոնները բաժանվում են.

Մոտիվացիոն գործոններ. Ի տարբերություն հիգիենայի, դրանք կոչվում են ներքին: Նրանց բացակայությունը չի հանգեցնում աշխատակիցների դժգոհությանը իրենց աշխատանքից, բայց չի հանգեցնի թիմի արդյունավետության բարձրացմանը։ Բայց նրանց ներկայությունը կարող է նպաստել աշխատանքի դրական ընկալմանը և բավարարվածությանը: Դրանք ներառում են.

• Արժանավորության և ճանաչման մրցանակներ.
• Գործողության ազատություն.
• Անհրաժեշտ տեղեկատվության հասանելիություն:
• Բարձրանալ կարիերայի սանդուղքով.
• Որոշակի պարտականություններ դնելը.
• Կուտակված փորձից օգտվելու հնարավորություն։
• Համագործակցություն.

արդյունքները

Երբ մարդը անցնում է Հերցբերգի թեստը, ապակոդավորումը տեղի է ունենում վերոհիշյալ չափանիշներից ընտրելու միջոցով, որոնք նրա համար առավել կարևոր են աշխատանքում, և դա թույլ կտա նրան գտնել աշխատանք, որը կբավարարի իր կարիքները: Եթե ​​գործատուն կատարում է նվազագույն հիգիենիկ գործոններ, ապա աշխատողի համար ձեռք է բերվում աշխատանքի նկատմամբ չեզոք վերաբերմունք: Եթե ​​այս գործոնները բավարար չեն, ապա դրանք ձևավորում են բացասական (բացասական) վերաբերմունք։ Հետաքրքիր է նաև իմանալ, որ ըստ Հերցբերգի բանաձևի, գոյություն ունի որոշակի հարաբերություն երկու խմբերի գործոնների միջև։ Այսպիսով, օրինակ, հիգիենայի բացակայությունը հանգեցնում է դժգոհության, հիգիենայի առկայությունը մոտիվացիայի բացակայության դեպքում հանգեցնում է չեզոքության, իսկ երկու գործոնների առկայությունը հանգեցնում է բավարարվածության:

Մոտիվացիոն թեստի մանրամասն նկարագրությունը

Ինչպես արդեն նշվեց, այս հարցաշարը բաղկացած է հարցեր պարունակող 28 կետից: Նրանցից յուրաքանչյուրին տրվում է երկու պատասխան-իրավիճակ. Սակայն թեստ հանձնողը ոչ թե ընտրություն է կատարում դրանց միջեւ, այլ գնահատում է իր վերաբերմունքը յուրաքանչյուրի նկատմամբ, իսկ ընդհանուր միավորը պետք է լինի 5 միավոր։ Այսինքն՝ եթե առաջին իրավիճակը գնահատում եք 2 միավոր, ապա երկրորդին պետք է տալ 3 միավոր, եթե առաջինին՝ 1 միավոր, ապա երկրորդին՝ 4 և այլն։ Թեստն անցնելուց հետո նշված միավորները պետք է մուտքագրվեն աղյուսակում: Հետո դրանք հաշվվում են։ Հերցբերգի թեստը թույլ է տալիս գնահատել հետևյալ գործոնները՝ նյութական, այսինքն՝ ֆինանսական դրդապատճառներ. ճանաչում հասարակության և ղեկավարության կողմից; պատասխանատվության սահմանում; հարաբերություններ ղեկավարության հետ, կարիերայի առաջխաղացում; հաջողություն; աշխատանքի իմաստը; փոխգործակցություն գործընկերների հետ և այլն:

Նպատակներ

Թեստի արդյունքներն ամփոփելուց հետո բացահայտվում են այն գործոնները, որոնք ձեւավորում են ձեր գոհունակությունը (դժգոհությունը) աշխատանքային պայմաններից՝ ֆիզիկական և բարոյական։ Ի դեպ, տարբերություն կա, թե ով է անցկացնում Հերցբերգի թեստը։ Եթե ​​դա անհրաժեշտ է ղեկավարությանը, ապա ի վերջո հնարավոր է դառնում պարզել, թե ինչն է մղում այս կամ այն ​​աշխատողին, և պարզ է դառնում, թե ինչու է տարբեր աշխատակիցների կողմից կատարված նույն աշխատանքը այդքան տարբերվում: Բացի այդ, ղեկավարությունը հասկանում է, թե ինչպես պետք է մոտիվացնել աշխատողներից յուրաքանչյուրին անհատապես: Երբեմն թեստն իրականացվում է հավաքագրող ընկերությունների կողմից՝ նախքան անձին աշխատանքի ընդունելը, հատկապես, եթե նա չունի կոնկրետ խնդրանքներ։ HR մասնագետը հարցում է անցկացնում և ամփոփում արդյունքները, իսկ Հերցբերգի թեստի մեկնաբանությունը թույլ է տալիս հասկանալ, թե ինչ աշխատանք է պետք նրան: Համացանցի զարգացման հետ մեկտեղ այս թեստը սկսեց անցկացվել առցանց: Եթե ​​աշխատողը դժգոհ է զգում իր աշխատանքից, ապա կարող է անցնել նաև Հերցբերգի թեստը։ Արդյունքների վերծանումն այս դեպքում թույլ կտա մարդուն հասկանալ, թե կոնկրետ ինչն է իրեն ճնշում իր աշխատանքում։ Մի խոսքով, Ֆ.Հերցբերգի տեսությունը, եթե ճիշտ օգտագործվի, կարող է օգուտ քաղել թե՛ գործատուին, թե՛ հենց աշխատողին։

Սխեման. Հերցբերգի թեստ. արդյունքների վերծանում

Եթե ​​աշխատակիցները տեսնում են հիգիենիկ գործոնների առկայությունը, ապա դրվում է «G +», եթե դրանց բացակայությունը, ապա «G-»: Նույնը վերաբերում է մոտիվացիոն գործոններին: «M+», եթե առկա է, և «M-», եթե չկա:

Ֆ.Ի.Հերցբերգի կենսագրությունը

Ամերիկացի սոցիալական հոգեբանը ծնվել է Նյու Յորքում 1923 թվականի ապրիլին։ Բարձրագույն կրթությունը ստացել է Նյու Յորքի Սիթի քոլեջում, սակայն վերջին տարում զորակոչվել է բանակ։ Երկրորդ համաշխարհային պատերազմը շարունակվում էր. Նա պարեկային ծառայության սերժանտ էր և առաջին դաշնակից զինվորներից էր, ով ներս մտավ: Ավելին, Հերցբերգն ասաց, որ համակենտրոնացման ճամբարում տեսածից ստացած տպավորությունները, ինչպես նաև այդ տարածքում ապրող գերմանացիների հետ զրույցները հետաքրքրություն են առաջացրել իր մեջ: մոտիվացիայի խնդրի մեջ։ Զորացրվելուց հետո Հերցբերգը վերադարձել է ուսմանը և ավարտել 1946 թ. Դրանից հետո նա ավարտական ​​աշխատանք կատարեց Պիտսբուրգի համալսարանում, որը հայտնի էր իր բժշկական հետազոտություններով, միաժամանակ դասավանդելով Քլիվլենդի Քեյս Վեսթերն Ռեզերվ համալսարանում: Նրա կարիերայի հաջորդ քայլը Յուտայի ​​համալսարանի Բիզնեսի դպրոցում կառավարման պրոֆեսորի պաշտոնն էր (Յուտայի ​​համալսարան): 50-ականների կեսերին նա խորհրդատվական ընկերություններից մեկի հետազոտությունների ղեկավարն էր։ Այստեղ նրա առջև բացվեց տվյալների հավաքագրման գործողությունների հսկայական դաշտ։

Նոր աշխատուժի ստեղծում. Հերցբերգի աշխատանքային մոտիվացիան, թեստը և դրա մեկնաբանումը

20-րդ դարի կեսերից գիտնականը սերտորեն մասնակցել է իր տեսությունների և հետազոտությունների մշակմանը։ Արդյունքում 1959 թվականին նա ստեղծեց մոտիվացիայի երկու գործոն տեսություն, որը մենք արդեն քննարկել ենք վերևում։ Այն բացատրում է այն գործոնները, որոնք նպաստում են աշխատակիցների գոհունակությանը իր կատարած աշխատանքից: Ի դեպ, այս ուսումնասիրությունների արդյունքում Հերցբերգը հանգել է մեկ պարադոքսալ եզրակացության՝ բարձր աշխատավարձը մոտիվացնող չէ։ Այս գործոնը վերաբերում է հիգիենային, այսինքն՝ նրանց, որոնցից կախված է կա՛մ աշխատանքից գոհունակությունը, կա՛մ դժգոհությունը։

Հիմնական տեսությունների և Հերցբերգի տեսության փոխհարաբերությունները

Հասարակագիտության մեջ շատ մոտիվացիոն տեսություններ կան, և դրանցից ոմանք շատ ընդհանրություններ ունեն այս մեկի հետ: Այսպիսով, օրինակ, նա և նավթի տեսությունը շատ նմանություններ ունեն: Հերցբերգի հիգիենայի գործոններից առաջին երեքը նույնն են, ինչ գործոնում: Բայց այստեղ ավարտվում է նմանությունը, քանի որ Մասլոուն կարծում էր, որ անհրաժեշտ պայմանների ստեղծումը կամ կարիքների բավարարումը կհանգեցնի մարդու աշխատանքի բավարարմանը, հետևաբար՝ արտադրողականության բարձրացմանը: . Բայց Հերցբերգը չի տեսնում այս հարաբերությունները: Նրա տեսության համաձայն՝ ընկերության աշխատակիցները կսկսեն ուշադրություն դարձնել հիգիենայի գործոններին միայն այն դեպքում, երբ նկատվի դրանց ոչ ադեկվատ իրականացումը, ինչպես նաև երբ առաջանա անարդարության մթնոլորտ։ Միաժամանակ երկու տեսակի գործոնների առկայությունը ապահովում է արտադրողականության աճ։ Այս ամենը որոշելու համար հարկավոր է անցնել Հերցբերգի թեստը։

Բանաձև

Այսպիսով, դուք արդեն գիտեք, թե որն է Հերցբերգի թեստը: Արդյունքները նույնպես հասկանալի են. Ստորև բերված է բանաձևը.

[մոտիվացիոն գործոններ] + [նորմալ աշխատանքային պայմաններ և աշխատանքային միջավայր] = աշխատանքից բավարարվածություն;
[նորմալ աշխատանքային միջավայր] - [մոտիվացիոն գործոններ] = բավարարվածության բացակայություն:

Ֆրեդերիկ Հերցբերգի թեստի օրինակելի տարբերակ

1. Մարդը կանգնած է ընտրության առաջ բարձր վարձատրվող, բայց անհետաքրքիր աշխատանքի և վառ գործունեության միջև, որը նրան ճանաչում կբերի, բայց վատ վարձատրվող: Ի՞նչ խորհուրդ կտաք այս մարդուն:

(A) Ընտրեք բարձր վարձատրվող մեկը:

(Բ) Ճանաչումը շատ ավելի կարևոր է, քան ֆինանսական կողմը:

2. Երկու ղեկավարներից ում ընտրել. (գ) մարդու, ում հետ դուք գերազանց հարաբերությունների մեջ եք, բայց կատարում եք միայն հեշտ առաջադրանքներ, կամ (Դ) խիստ և պահանջկոտ ղեկավար, որտեղ կունենաք պատասխանատու առաջադրանքներ և հնարավորություն. սովորել նոր բաներ.

3. Մարդը պետք է որոշի, կամ ընդունի աճի առաջարկը, մինչդեռ կորցնելը կհանգեցնի եկամուտների նվազմանը: Ձեր խորհուրդը.

(E) Բոլորը երազում են առաջխաղացման մասին:

(Ա) Ամենակարևորը՝ բարձր աշխատավարձ

4. Կարելի է ընտրել անհետաքրքիր աշխատանք՝ միաժամանակ ստանալով համընդհանուր ճանաչում, կամ մնալ նույն տեղում և հոգով մոտ աշխատանք կատարել։

(B) Հանրային ճանաչումը կարիերայի մեջ ամենակարևոր բանն է:

(G) Հետաքրքիր աշխատանք. սրանից լավ բան չկա:

5. Մարդը աշխատանք ստացավ՝ տեղափոխվելու այլ թիմ՝ հետաքրքիր աշխատանք կատարելու և բաժանվելու այն մարդկանցից, ում հետ իրեն հարմար է աշխատել։

(H) Մարդկային հաղորդակցությունը ամենաթանկ բանն է:

(G) Ամենակարևորը՝ հետաքրքիր աշխատանք։

6. Էնտուզիազմը ծնվում է առավելագույն պատասխանատվություն պատվիրակելու արդյունքում, թե՞ բարձր աշխատավարձն է կարեւոր։

(Բ) Իհարկե, պատասխանատվության պարտադրումը.

(Ա) Միայն լավ աշխատավարձը կարող է խթանել մարդուն աշխատելու իր ողջ ուժով։

7. Ի՞նչ պետք է անեն իշխանությունները, որպեսզի հասկանան աշխատողների հետաքրքրությունը աշխատանքի նկատմամբ:

(D) Բարձրացնել աշխատավարձերը:

(Ա) Աշխատողի համար ամենակարևորը ղեկավարության բարի կամքն է:

Ամփոփելով

Սրանք Հերցբերգի մոտիվացիոն թեստի մեջ ներառված հարցերից մի քանիսն են: Հաշվարկելիս հաշվի է առնվում, թե ինչ տեսակի գործոններ են ավելի շատ մարդու արձագանքներում, և հետո պարզ է դառնում նրա բավարարվածության աստիճանը։ Եթե ​​նորակոչիկի համար աշխատանք ընտրելիս թեստավորում է կատարվում, ապա ընկերության Age AR աշխատակիցը որոշում է, թե ինչն է ավելի կարևոր այս մարդու համար աշխատանքում և գտնում է նրա համար հարմար պաշտոն:

Տղերք, մենք մեր հոգին դրեցինք կայքում: Շնորհակալություն դրա համար
այս գեղեցկությունը բացահայտելու համար: Շնորհակալություն ոգեշնչման և ոգեշնչման համար:
Միացե՛ք մեզ Ֆեյսբուքև հետ կապի մեջ

Թեստեր հանձնելը շատերի սիրելի զբաղմունքն է։ Կարևոր չէ, արդյոք մենք նոր բան ենք սովորում մեր մասին, թե համոզված ենք վաղուց ծանոթ բաներում: Գլխավորն այն է, որ մենք նորովի ճանաչենք ինքներս մեզ, ահռելի հաճույք ստանանք գործընթացից և, իհարկե, վայելենք արդյունքը։

կայքկիսում է այս սերը և, հետևաբար, հավաքել է բոլոր ամենահեղինակավոր հոգեբանական թեստերը մեկ տեղում:

Խառնվածք

Ինչ կպատմիՈ՞վ եք դուք խառնվածքով՝ սանգվինիկ, ֆլեգմատիկ, մելանխոլիկ, խոլերիկ, ինչպես նաև կորոշի ձեր հուզական կայունությունը:

Ինչպես անցնելՊատասխանեք հարցերին հնարավորինս ճշմարիտ՝ փորձելով չմտածել պատասխանի մասին:

Ինչ կպատմիՈւնե՞ք վարքագծային առանձնահատկություններ կամ հիվանդությունների նկատմամբ հակվածություն:

Ինչպես անցնելԹեստի յուրաքանչյուր փուլում կառաջարկվի մարդկանց 8 դիմանկարներ, նախ պետք է ընտրել երկու ամենաշատ հավանած լուսանկարները (նվազման կարգով), այնուհետև երկու ամենից վանող լուսանկարները (նաև նվազման կարգով):

Ինչ կպատմիՈրո՞նք են ձեր գլխավոր բնավորության գծերը, ցույց կտա ինքնագիտակցության աստիճանը և ինքնագնահատականի մակարդակը:

Ինչպես անցնելՊետք է արագ պատասխանել, առանց մտածելու, չկան «վատ» կամ «լավ» պատասխաններ։

Անհատականության տեսակը

Ինչ կպատմիԽմբային, ընտանեկան և անձնական հարաբերություններում վարքագծի ինչպիսի՞ առանձնահատկություններ ունեք:

Ինչպես անցնել 4 բալանոց սանդղակով պետք է որոշել, թե ինչպես է տվյալ պնդումը համապատասխանում ձեզ։

Ինչ կասի.Ինչ հատկանիշներ են գերակշռում ձեր բնավորության մեջ: Այն նաև կբացահայտի երկրորդական որակներ, որոնք ներգրավված են դրա ձևավորման մեջ։

Ինչպես անցնել.Հարցերին պատասխանելիս մի մտածեք կոնկրետ պահի կամ տրամադրության մասին, հիմք ընդունեք ձեր ստանդարտ պահվածքը։

Ինչ կասի.Բնավորության ինչպիսի գծեր, հակումներ ու հետաքրքրություններ են ձեզ բնորոշ։

Ինչպես անցնել.Արժե պատասխանել արագ, ճշմարտացի և հնարավորինս ճշգրիտ։

կարիերայի ուղղորդում

Ինչ կասի.Ի՞նչ մասնագիտություններ ունեք ձեր հակումների ու կարողությունների հետ:

Ինչպես անցնել.Առաջարկվող երկու տարբերակներից անհրաժեշտ կլինի ընտրել ամենացանկալի կամ ամենաքիչ առարկվողներից մեկը։

Ինչ կպատմիՈր գործունեությունը կապված է ձեր անհատականության տեսակի հետ:

Ինչպես անցնելՁեզ կառաջարկվի պատասխանի երեք տարբերակ՝ «Համաձայն եմ», «Չհամաձայն եմ» և «Դժվար է ասել»: Դուք պետք է ընտրեք՝ ելնելով ձեր զգացմունքներից։

Ինչ կասի.Որո՞նք են հիմնական մոտիվացիոն լծակները, որոնք առաջնորդում են ձեր գործողություններն ու որոշումները:

Ինչպես անցնել.Պատասխանելով հարցերին՝ դուք հաստատում կամ հերքում եք ձեր վարքագիծն այս իրավիճակներում: Եկեք անկեղծ ու արագ պատասխանենք.

Ինչ կասի.Ո՞րն է ձեր IQ մակարդակը:

Ինչպես անցնել.Առաջարկվող խաղային իրավիճակներում ձեզ անհրաժեշտ կլինի ընտրություն կատարել՝ հիմնվելով ձեր ենթադրությունների, հաշվարկների և գաղափարների վրա:

Ինչ կասի.Որո՞նք են ընդհանրացման և վերլուծության ձեր կարողությունները, նյութի ընկալման արագությունը, դրա գնահատման ճշգրտությունը և մտածողության ճկունությունը:

Ինչպես անցնել.Աշխատեք երկար չձգձգել մի գործի վրա, ավելի լավ է անցնել հաջորդին։ Այստեղ կարևոր է որոշումների կայացման արագությունը և իրավիճակի մակերեսային գնահատումը։

Անձնական հարցաթերթ T. Ehlers.

Նպատակն է ախտորոշել հաջողության հասնելու անհատի մոտիվացիոն կողմնորոշումը:

Խթանիչ նյութը բաղկացած է 41 պնդումներից, որոնց սուբյեկտը պետք է տա ​​2 պատասխաններից մեկը՝ «այո» կամ «ոչ»: Թեստը պատկանում է մոնոսանդալ մեթոդներին։ Հաջողության մոտիվացիայի աստիճանը գնահատվում է բանալիներին համապատասխանող միավորների քանակով:

«Հաջողության հասնելու մոտիվացիա» թեստի արդյունքը պետք է վերլուծվի այնպիսի թեստերի արդյունքների հետ, ինչպիսիք են «Ձախողումից խուսափելու մոտիվացիա», «Ռիսկի դիմելու պատրաստակամություն»:

Հրահանգ:

Ձեզ առաջարկվում է 41 հարց, որոնցից յուրաքանչյուրին պետք է պատասխանել «այո» կամ «ոչ»:

Խթանիչ նյութ.

1. Երբ կա ընտրություն երկու տարբերակի միջև, ավելի լավ է դա անել ավելի արագ, քան հետաձգել որոշակի ժամանակով։
2. Ես հեշտությամբ նյարդայնանում եմ, երբ նկատում եմ, որ չեմ կարողանում 100%-ով կատարել առաջադրանքը:
3. Երբ ես աշխատում եմ, թվում է, թե ամեն ինչ դնում եմ հունի մեջ:
4. Երբ խնդրահարույց իրավիճակ է առաջանում, ես ամենից հաճախ վերջիններից եմ որոշում կայացնողներից:
5. Երբ երկու օր անընդմեջ գործ չունեմ, կորցնում եմ հանգստությունս։
6. Որոշ օրեր իմ առաջադիմությունը միջինից ցածր է:
7. Ես ավելի խիստ եմ ինքս ինձ, քան ուրիշների:
8. Ես ավելի ընկերասեր եմ, քան մյուսները:
9. Երբ ես հրաժարվում եմ դժվար գործից, հետո խստորեն դատապարտում եմ ինքս ինձ, քանի որ գիտեմ, որ դրանում հաջողության կհասնեի։
10. Աշխատանքի ընթացքում ինձ փոքր ընդմիջումներ են պետք հանգստանալու համար։
11. Աշխատասիրությունն իմ գլխավոր հատկանիշը չէ։
12. Աշխատանքում իմ ձեռքբերումները միշտ չէ, որ նույնն են։
13. Ինձ ավելի շատ այլ աշխատանք է գրավում, քան այն, որտեղ ես եմ:
14. Մեղադրանքն ինձ ավելի է խթանում, քան գովասանքը։
15. Ես գիտեմ, որ իմ գործընկերներն ինձ արդյունավետ մարդ են համարում։
16. Խոչընդոտներն ավելի են դժվարացնում իմ որոշումները:
17. Ինձ համար հեշտ է ամբիցիոզ լինել:
18. Երբ ես աշխատում եմ առանց ոգեշնչման, դա սովորաբար նկատելի է։
19. Ես չեմ ապավինում ուրիշների օգնությանը՝ իմ աշխատանքն իրականացնելու համար։
20. Երբեմն ես հետաձգում եմ այն, ինչ հիմա պետք է անեի:
21. Դուք պետք է ապավինեք միայն ինքներդ ձեզ:
22. Կյանքում քիչ բաներ կան, որոնք ավելի կարևոր են, քան փողը:
23. Ամեն անգամ, երբ կարևոր գործ ունեմ անելու, այլ բանի մասին չեմ մտածում։
24. Ես ավելի քիչ հավակնոտ եմ, քան շատ ուրիշներ:
25. Արձակուրդի ավարտին ես սովորաբար ուրախ եմ, որ շուտով կվերադառնամ աշխատանքի:
26. Երբ ես տրամադրված եմ աշխատելու, դա անում եմ ավելի լավ և որակավորված, քան մյուսները:
27. Ինձ համար ավելի հեշտ և հեշտ է շփվել այն մարդկանց հետ, ովքեր կարող են քրտնաջան աշխատել:
28. Երբ անելիք չունեմ, անհանգստություն եմ զգում:
29. Ես ստիպված եմ ավելի հաճախ պատասխանատու աշխատանք կատարել, քան մյուսները։
30. Երբ ես պետք է որոշում կայացնեմ, փորձում եմ դա անել լավագույնս, ինչ կարող եմ:
31. Ընկերներս երբեմն մտածում են, որ ես ծույլ եմ:
32. Իմ հաջողությունը որոշ չափով կախված է իմ գործընկերներից։
33. Առաջնորդի կամքին հակադրվելն անիմաստ է.
34. Երբեմն չգիտես, թե ինչ աշխատանք պետք է անես։
35. Երբ ամեն ինչ լավ չի ընթանում, ես անհամբեր եմ:
36. Ես սովորաբար քիչ ուշադրություն եմ դարձնում իմ ձեռքբերումներին:
37. Երբ ես աշխատում եմ ուրիշների հետ, իմ աշխատանքն ավելի մեծ արդյունքներ է տալիս, քան ուրիշների աշխատանքը:
38. Իմ ստանձնածի մեծ մասը մինչև վերջ չեմ հասցնում։
39. Ես նախանձում եմ այն ​​մարդկանց, ովքեր զբաղված չեն աշխատանքով.
40. Ես չեմ նախանձում իշխանության ու պաշտոնի ձգտողներին.
41. Երբ վստահ եմ, որ ճիշտ ուղու վրա եմ, ծայրահեղ քայլերի եմ դիմում՝ ապացուցելու իմ գործը։

Բանալի:
2, 3, 4, 5, 7, 8, 9, 10, 14, 15, 16, 17, 21, 22, 25, 26, 27, 28, «Այո» պատասխանների համար տրվում է 1 միավոր. 29, 30, 32, 37, 41:
Նաև 6, 19, 18, 20, 24, 31, 36, 38.39 հարցերին «ոչ» պատասխանների համար տրվում է 1 միավոր։
1.11, 12.19, 28, 33, 34, 35.40 հարցերի պատասխանները հաշվի չեն առնվում։
Հաջորդը հաշվարկվում է ընդհանուր միավորը:

Արդյունքների վերլուծություն.

1-ից 10 միավոր.հաջողության հասնելու ցածր մոտիվացիա;

11-ից 16 միավոր.մոտիվացիայի միջին մակարդակ;

17-ից 20 միավոր.մոտիվացիայի չափավոր բարձր մակարդակ;

ավելի քան 21 միավոր:հաջողության հասնելու մոտիվացիայի չափազանց բարձր մակարդակ:

Հետազոտությունները ցույց են տվել, որ այն մարդիկ, ովքեր չափավոր և մեծապես ուղղված են հաջողությանը, հակված են չափավոր ռիսկի դիմել: Նրանք, ովքեր վախենում են անհաջողությունից, նախընտրում են ռիսկի փոքր կամ, ընդհակառակը, չափազանց բարձր մակարդակ։ Որքան բարձր է մարդու մոտիվացիան հաջողության հասնելու՝ նպատակին հասնելու համար, այնքան ցածր է ռիսկի դիմելու պատրաստակամությունը: Միևնույն ժամանակ, հաջողության մոտիվացիան ազդում է նաև հաջողության հույսի վրա. հաջողության ուժեղ մոտիվացիայի դեպքում հաջողության հույսերը սովորաբար ավելի համեստ են, քան հաջողության թույլ մոտիվացիայի դեպքում:

Բացի այդ, մարդիկ, ովքեր մոտիվացված են հաջողության հասնելու և դրա հետ մեծ հույսեր կապում, հակված են խուսափել բարձր ռիսկից:

Նրանք, ովքեր շատ մոտիվացված են հաջողության հասնելու և ունեն ռիսկի դիմելու բարձր պատրաստակամություն, ավելի քիչ պատահարներ են ունենում, քան նրանք, ովքեր ունեն ռիսկի դիմելու բարձր պատրաստակամություն, բայց ձախողումից խուսափելու բարձր մոտիվացիա (պաշտպանություն): Եվ հակառակը, երբ մարդն ունի ձախողումից (պաշտպանությունից) խուսափելու բարձր մոտիվացիա, ապա դա կանխում է հաջողության շարժառիթը՝ նպատակին հասնելը։