Test motivacijski upitnik. Testovi motivacije
Objavljeno 24.04.2018
može poslužiti za probirnu procjenu razine školske motivacije učenika osnovnih škola.
Test vam omogućuje procjenu stupnja spremnosti za rizik. Rizik se shvaća kao nasumična radnja u nadi u sretan ishod, ili kao moguća opasnost, kao radnja koja se izvodi u uvjetima neizvjesnosti.
Ovaj se test može koristiti i za individualnu upotrebu i za kolektivnu procjenu čimbenika koji se odnose na formiranje motivacije cijele grupe.
Ovaj test vam omogućuje da procijenite svoju želju da dobijete odobrenje drugih u odnosu na svoje riječi i postupke. Visoka motivacija za odobravanje ukazuje na veliku potrebu za komunikacijom i obrnuto.
Test se koristi za procjenu zadovoljstva na 5 ljestvica: financijska situacija, potreba za sigurnošću, međuljudski odnosi, poštovanje izvana i samospoznaja.
Akademski uspjeh učenika određen je ne samo razinom sposobnosti, razvijenošću kognitivnih sposobnosti i interesa, već i snagom motivacije za učenje. Jedan od motiva učenja je motivacija za postizanje uspjeha u aktivnostima učenja.
Rezultati dobiveni ovom tehnikom svjedoče o korelaciji socijalnih i kognitivnih motiva poučavanja učenika, koji su određeni prema tome koji motivi zauzimaju prva četiri mjesta u hijerarhiji.
Odabir zanimanja učenika i zadovoljstvo njime determinirani su prevlašću motiva na tri skale: "Stjecanje znanja" (želja za stjecanjem znanja, radoznalost); „Ovladavanje strukom“ (želja za svladavanjem stručnih znanja i formiranjem profesionalno važnih kvaliteta); „Dobijanje diplome“ (želja za stjecanjem diplome uz formalnu asimilaciju znanja, želja za pronalaženjem zaobilaznih rješenja prilikom polaganja ispita i testova).
Na temelju procjena ispitanika izračunava se težina sljedećih parametara: uspjeh kao materijalni životni standard, uspjeh - sreća, priznanje, moć, uspjeh kao rezultat vlastite aktivnosti, kao psihičko stanje, kao prevladavanje prepreka , zvanje.
Na temelju dobivenih rezultata određuju se rangirana mjesta motiva odgojno-obrazovne djelatnosti u određenoj populaciji uzorka (škola, razred, skupina itd.).
Učenici rangiraju listu motiva za aktivnosti učenja koju su predložili autori metodike.
Omogućuje vam da identificirate preferirane predmete, razloge za preferirani stav prema njima i općenito koji motivi prevladavaju (ideološki, društveni, praktično značajni, osobni itd.).
Ova tehnika vam omogućuje da utvrdite ulogu određenih motiva u odabiru profesije za određene predmete. Ispitaniku se daje upitnik koji sadrži 18 sudova o struci. Ovi sudovi izražavaju 9 skupina motiva (društveni, moralni, estetski, spoznajni, stvaralački, vezani uz sadržaj rada, materijalni, prestižni i utilitarni).
Test koji je predložio T. Eles (Ehlers) omogućuje procjenu razine zaštite pojedinca, motivacije za izbjegavanje neuspjeha, straha od nesreće.
Ovaj test za procjenu snage motivacije za postizanje cilja, uspjeha predložio je T. Eles (ili T. Ehlers).
Pomoću ovog upitnika možete odrediti vrstu motivacije - motivaciju za uspjeh (osnova aktivnosti pojedinca je potreba za postizanjem uspjeha) i motivaciju za strah od neuspjeha (ljudska aktivnost je potreba za izbjegavanjem sloma, osuda). , kazna, neuspjeh).
Metodologijom se utvrđuje razina razvijenosti kognitivne motivacije i socijalne motivacije odgojno-obrazovne aktivnosti, kao i utvrđivanje dominantne vrste motivacije.
Metodologija prikazuje motive za upis na pedagoško sveučilište, stvarne motive aktivnosti učenja i profesionalne motive. Za svakog učenika provodi se kvalitativna analiza vodećih motiva odgojno-obrazovne djelatnosti. Za cijeli uzorak (skupinu) utvrđuje se broj bodova koji čine jednu ili drugu motivacijsku strukturu.
Ova tehnika vam omogućuje da odredite vodeću vrstu motivacije pri odabiru profesije. Tekst upitnika sastoji se od dvadeset tvrdnji koje karakteriziraju bilo koju profesiju. Potrebno je procijeniti u kojoj je mjeri svaki od njih utjecao na izbor zanimanja. Tehnikom je moguće identificirati prevladavajuću vrstu motivacije (unutarnji individualno značajni motivi, unutarnji društveno značajni motivi, vanjski pozitivni motivi i vanjski negativni motivi).
(vidi "Hijerarhiju potreba")
Test je prilagodio D.A. Leontiev. Uz pomoć ovog testa, ideje srednjoškolaca o budućem životu ispituju se prema karakteristikama kao što su prisutnost ili odsutnost ciljeva u budućnosti, smislenost životnih perspektiva, interes za život, zadovoljstvo životom, slika o sebi kao što su aktivna i snažna osoba koja samostalno donosi odluke i kontrolira svoj život.
Ovaj test vam omogućuje da identificirate dominantnu u podsvijesti osobe postavku za povećanu osjetljivost u jednom od sljedećih područja (agresija-samoobrana, međurodni odnosi, ovisnosti, novac, moda, karijera, obiteljski problemi, društveni problemi, prosječnost u umjetnosti i drugom stvaralaštvu, ljudska glupost). Prisutnost stava u tim područjima očituje se u činjenici da osoba u beznačajnim šaljivim frazama hvata upravo ono značenje koje odgovara njegovom stavu.
Motivacija za postignuće – želja za poboljšanjem rezultata, nezadovoljstvo postignutim, ustrajnost u postizanju svojih ciljeva, želja za postizanjem cilja po svaku cijenu – jedna je od glavnih osobina ličnosti koje utječu na cijeli život čovjeka. Razina motivacije za postignuće može se mjeriti pomoću razvijene ljestvice.
U ovom ćemo članku pregledati postojeće metode testiranja osoblja, dati kratak pregled rješenja koja su trenutno dostupna ruskim tvrtkama, a također ćemo govoriti o izvorima informacija koji će pomoći stručnjaku za ljudske resurse odabrati odgovarajući sustav testiranja zaposlenika.
Mnogi regruteri svjesni su da je potrebno puno vremena i truda za odabir kandidata koji ispunjava sve kriterije. Proces odabira postaje posebno težak u slučaju zapošljavanja za ključne pozicije, kada cijena pogreške može biti vrlo visoka. Ništa manje problematičan nije i masovni odabir zaposlenika na linijska mjesta, kada odjel za ljudske resurse mora stalno tražiti kompromis između količine pregledanih životopisa i minimalne usklađenosti kandidata sa zahtjevima natječaja.
Kao što smo već raspravljali u našim prethodnim člancima, testiranje osoblja jedna je od najučinkovitijih metoda odabira koja može poboljšati kvalitetu zapošljavanja, smanjiti složenost odabira i optimizirati troškove koje tvrtka ima po zaposlenom zaposleniku.
Testiranje kao metoda procjene osoblja široko se koristi više od 80 godina. Tijekom tog vremena, najčešće korištene 4 vrste testiranja, o kojima se govori u donjoj tablici. Važno je napomenuti da jedna od vrsta testova, odnosno ispitivanje kognitivnih sposobnosti, dosljedno pokazuje najveću učinkovitost u odabiru za većinu vrsta slobodnih radnih mjesta. Prema studijama, korelacija rezultata kognitivnih testova u procesu selekcije s uspjehom kandidata u radu iznosi 0,43-0,78, što je znatno više od onog kod tradicionalnih pristupa (strukturirani intervjui, radno iskustvo), a također premašuje značajnost drugih metoda (psihološki testovi osoblja, testovi osobnosti i ponašanja).
Pregled metoda testiranja osoblja
|
Testiranje kognitivnih sposobnosti |
Dostupne vrste kognitivnih testova uključuju testove opće inteligencije, koji se obično nazivaju IQ testovi (iako nisu svi opći testovi inteligencije IQ testovi), kao i specifične testove verbalne sposobnosti, matematičke sposobnosti, testove prostorne svjesnosti te induktivne i deduktivne logički testovi. Postoje i testovi koji mjere psihomotoričke sposobnosti (poput brzine reakcije), koji su također podvrsta testova kognitivnih sposobnosti. |
|
testiranje osobnosti |
Testiranje osobnosti tijekom selekcije pomaže u određivanju osnovnih osobnih karakteristika kandidata, kao što su njegov odnos s drugima i emocionalno stanje. Ista vrsta testiranja uključuje i testiranje motivacije zaposlenika. |
|
Testiranje lojalnosti i poštenja |
Metode testiranja lojalnosti osmišljene su kako bi se utvrdila sklonost nepoželjnom ponašanju, poput laganja i krađe. Takvo testiranje kritizirano je zbog mogućeg zadiranja u privatnost zaposlenika, kao i zbog sklonosti kandidata da daju "točne" odgovore na izravna pitanja. Dvije vrste testiranja zaposlenika pomažu u procjeni poštenja i poštenja. Prvo, izravno testiranje poštenja postavlja izravna pitanja o poštenju i stavovima prema krađi. Drugo, u testiranju poštenja temeljenog na osobnosti koje se koristi pri odabiru osoblja, primjenjuju se psihološki koncepti, kao što su ovisnost, poštivanje reda i drugi. |
|
Poligrafska ispitivanja |
Poligrafsko testiranje daje dijagnostički zaključak o poštenju podnositelja zahtjeva. Dovedena je u pitanje točnost poligrafskog testiranja, a upotreba takvih testova je ograničena u nekim zemljama. Na primjer, u Sjedinjenim Državama zakon iz 1988. zabranjuje poslodavcima korištenje poligrafa za odabir osoblja u većini slučajeva. U Rusiji nema takvih zakonskih zabrana. |
Vrste testiranja osoblja koje se koriste moraju odgovarati specifičnostima radnog mjesta
Treba napomenuti da učinkovitost različitih metoda testiranja uvelike varira ovisno o prirodi upražnjenog radnog mjesta. Primjerice, kod odabira u području trgovine (prodavači, prodajni predstavnici) dolazi do izražaja testiranje lojalnosti osoblja u usporedbi s kognitivnim testovima. Prilikom odabira zaposlenika koji zahtijevaju timski rad ili jake komunikacijske vještine s klijentima, psihološko testiranje osoblja obično daje najvrjednije informacije.
Metodologija za dijagnosticiranje ličnosti za motivaciju za uspjeh od druga Ehlersa
Prije testiranja, stručnjak za ljudske resurse trebao bi sastaviti najtočniji opis natječaja i popis ključnih kompetencija koje se traže od budućeg zaposlenika. Razumijevanje kvalifikacija i sposobnosti kandidata ključno je ako organizacija želi učinkovito koristiti alate za prethodno testiranje. S obzirom na posebnu važnost ove faze, jednu od naših budućih publikacija posvetit ćemo pitanjima sastavljanja kriterija za ocjenjivanje kandidata, izradi profila pozicije i modela kompetencija.
Postojeće online sustave za testiranje osoblja zastupaju strane tvrtke
Treba napomenuti da je individualno dizajniran sustav testiranja osoblja naporan i dugotrajan projekt koji zahtijeva duboko razumijevanje primijenjene psihologije i statističkih metoda. Realnija alternativa je odlučiti se za neko od postojećih rješenja koja se nude na tržištu. Da bi napravio pravi izbor, stručnjak za ljudske resurse mora proučiti tržište, uzimajući u obzir mišljenja stručnjaka iz područja odabira o kvaliteti testova, konačnim troškovima korištenja sustava, kao i cjelovitosti ponuđenog rješenja i njegovu usklađenost s potrebama poduzeća.
Jedan od pouzdanih izvora podataka za odabir komercijalnog sustava testiranja su resursi kao što su Society for Human Resources Management (SHRM) i Mental Measurements Yearbook u izdanju Instituta za mentalna mjerenja Buros. Ova dva izvora, kao i velika većina uglednih publikacija, plaćaju se i ne objavljuju se na ruskom – što uvelike otežava pristup HR stručnjacima podacima.
U nastavku ćemo ukratko pregledati postojeće sustave za online testiranje zaposlenika. Vodeća rješenja uglavnom predstavljaju strani programeri, zbog činjenice da se (pre)testiranje kadrova tijekom selekcije u razvijenim zemljama naširoko koristi više od 30 godina, a tvrtke usmjerene na zapadno tržište imale su priliku napredovati. u razvoju i uspjeli steći uporište na tržištu.
|
Testni programer |
Predložena rješenja |
|
|
Jedan od najstarijih razvijača rješenja za evaluaciju zaposlenika; koristi više od 50% najvećih Fortune 500 tvrtki |
CPQ test osobnosti - mjeri ciljeve, sposobnosti samoorganizacije, društveno povjerenje i druge karakteristike Opće osobine ličnosti (GPI) – Mjeri samopouzdanje, neovisnost, utjecaj na druge, timski rad i želju za postizanjem. |
48-58 USD po testu prije korištenja sustava za testiranje ljudskih resursa, stručnjak mora biti upućen (košta oko 3000 USD) |
|
Kriteriji Osnovana 2005. godine, tvrtka ima oko 1.600 kupaca, uglavnom u SAD-u |
Profil osobnosti zaposlenika (EPP): Mjeri motivaciju, menadžerske sposobnosti, strpljenje, samopouzdanje i timski rad. Osobine ličnosti (CPI): Mjeri ekstrovertnost, otvorenost, emocionalnu stabilnost Uspjeh prodaje (Sales AP): mjeri diplomaciju, strpljenje, asertivnost i druge osobine koje određuju potencijal u radu s kupcima. |
Godišnja pretplata za korištenje sustava testiranja u izboru ovisi o veličini tvrtke |
|
Mreža za ocjenu učinka Osnovan 2000. godine, glavni kupci u industriji i vladi |
Razvoj upravljanja (MDQ): mjeri vještine vezane uz upravljanje promjenama, planiranje, orijentaciju na rezultate i vodstvo. Vremenska učinkovitost: Mjeri sposobnost određivanja prioriteta, planiranja, pridržavanja planova. Dizajniran za testiranje tijekom odabira linearnog uredskog osoblja. |
20 USD za 1 test, popusti su mogući za velike količine testiranja |
Osim ovih programera, testiranje osoblja pri zapošljavanju pomaže se u razvoju i implementaciji velikih tvrtki kao što su IBM (kroz odjel Kenexa) i Hay Group (kroz svoj Talent Q odjel).
Te su tvrtke, međutim, uglavnom usmjerene na velike poslove i prodaju skupa usluga uz softverske pakete (konzalting, razvoj i integracija).
Važan problem pri odabiru sustava testiranja je njegova cijena u korištenju – kao što je vidljivo iz pregleda, rješenja predstavljena na tržištu zahtijevaju značajna ulaganja u obuku HR stručnjaka, a trošak testiranja po jednom angažiranom kandidatu može premašiti 1000 USD . Alternativno rješenje za tvrtke koje nemaju priliku koristiti skupe sustave testiranja može biti korištenje papirnatih testova pri odabiru osoblja - možete ih preuzeti i ispisati s javnih izvora. Istodobno, takvo rješenje može značajno povećati opterećenje odjela za ljudske resurse dodavanjem posla obradi testova papira.
TestProfy je pristupačan sustav za testiranje osoblja koji pruža moderne metode odabira bez potrebe za dodatnim troškovima.
TestProfy pruža besplatan pristup sustavu testiranja koji uključuje motivaciju, kognitivne sposobnosti i testove profesionalne kompetencije u područjima:
- prodaja i distribucija (testovi za voditelje prodaje, pomoćnike u prodaji)
- rad s klijentima (testovi za stručnjake pozivnih centara, account managere)
- financije i računovodstvo (testovi za računovođe, ekonomiste)
- administrativno osoblje (testovi za voditelje ureda, tajnice)
Uz psihometrijske testove, TestProfy također omogućuje provjeru stručnog znanja pristupnika i njihovih primijenjenih vještina (testovi uredskih programa, razina znanja engleskog jezika).
Za odabir visokokvalificiranih kandidata i upravljačkog osoblja, TestProfy nudi detaljna izvješća o rezultatima testiranja i preporuke za sljedeće faze.
Referentni materijali o motivaciji i stimulaciji osoblja
Upitnici i testovi o motivaciji
Ništa ne dajemo tako velikodušno kao savjet.
La Rochefoucauld
Motivacija zaposlenika
Upitnik za vaše zaposlenike
Odgovorite DA ili NE za svaku tvrdnju.
| U poduzeću konkurenata bolje su plaće i uvjeti rada | |
|
Zaposlenici tvrtke moraju se psihički prenapregnuti kako bi postigli optimalne rezultate. |
|
|
Zaposlenici se često osjećaju preopterećeni količinom posla koji se obavlja |
|
|
Zaposlenici tvrtke često razmišljaju o tome kako povećati svoju plaću |
|
|
Radno okruženje ostavlja neugodan okus |
|
|
Šteta što se pojedinačni zadaci ne plaćaju pojedinačno |
|
|
Šef u pravilu ne mari za uvjete rada zaposlenika |
|
|
S vremena na vrijeme bilo bi moguće doplatiti malo više novca za dobre rezultate |
|
|
Zaposlenici se na svom radnom mjestu ne osjećaju baš sigurni |
|
|
Zaposlenici nisu informirani o tome što mogu raditi na svom radnom mjestu |
|
|
Socijalna politika poduzeća i osiguranje u starosti ne zadovoljavaju zaposlenike |
|
|
Tvrtka ne razumije da jamstvo radnog mjesta ovisi i o konkurentnosti poduzeća |
|
|
Općenito, zaposlenici ne znaju točno što se od njih očekuje. |
|
|
Volio bih da se zaposlenici češće hvale |
|
|
Je li naša tvrtka osigurana od krize i koliko su joj dobre socijalne usluge - zaposlenici bi željeli znati više o tome |
|
|
Zaposlenici bi željeli znati kako rezultati njihovog rada utječu na ukupni uspjeh poduzeća |
|
|
U timu u kojem radim premalo pričaju jedni s drugima |
|
|
Zaposlenici su uglavnom za češće druženje nakon posla |
|
|
Ne volim neodlučan stil upravljanja |
|
|
Vođa bi trebao biti odgovoran za dobru klimu u timu |
|
|
Na poslu bismo svi trebali prijateljski razgovarati jedni s drugima. |
|
|
Rezultati mog rada bili bi puno bolji da se naš tim sve više dogovara oko osobnih pitanja. |
|
|
Šef bi se trebao pobrinuti da dobro komuniciramo kao tim |
|
|
Drugarstvo u našem timu je slabo izraženo |
|
|
Zaposlenici su sretni kada ih hvale |
|
|
Ako zaposlenik primijeti da je njegov rad potreban tvrtki, radi bolje |
|
|
Menadžer mora prepoznati zaposlenike. Trebao bi barem više razgovarati s njima |
|
|
Zaposlenici nastoje napraviti karijeru |
|
|
Potrebno je samo češće reći da se cijene rada zaposlenika |
|
|
Poduzeće bi trebalo pružiti više mogućnosti za promociju |
|
|
Tvrtki nedostaje bonus sustav koji bi zaposlenicima dao poticaj za rad |
|
|
Moj posao mi je nezanimljiv |
|
|
Svaki dan pokušavam svoj posao u poduzeću obavljati na najbolji mogući način. |
|
|
Kad navečer idem kući, ponosan sam na ono što sam napravio |
|
|
Zaposlenici se osjećaju nepoželjno |
|
|
Mnogi ljudi misle da je okolo previše zapovijedi |
|
|
Zaposlenici se ne uspijevaju istinski otkriti |
|
|
Posao treba biti raznovrsniji. |
|
|
Više slobode za obavljanje posla |
Evaluacija rezultata
Prebrojite koliko je pozitivnih i negativnih odgovora dato.
1. Četiri ili više pozitivnih odgovora ukazuju na to da zaposlenik osjeća potrebu za dodatnim zadovoljenjem primarnih potreba.
Učinkovite metode za procjenu motivacije osoblja
Ovo područje motivacije uključuje potrebu za pohvalom, pažnjom, sklonost udobnosti i želju za dobrim odijevanjem. Ako broj negativnih odgovora naglo premašuje broj pozitivnih, to ne znači da ovaj zaposlenik može odbiti zadovoljavanje primarnih potreba, samo mu se trenutno čini da su one ispunjene.
2. Četiri ili više pozitivnih odgovora upućuju na to da ovaj zaposlenik nema dovoljno naloga odozgo, da smatra da je broj socijalnih službi nedovoljan, te da nije siguran u zadržavanje posla. Ako prevladavaju negativni odgovori, onda je riječ o osobi koja je spremna riskirati, spremna se uhvatiti posla i u najtežoj situaciji.
3. Četiri ili više negativnih odgovora ukazuju na to da ovaj zaposlenik nije baš zainteresiran za razvoj komunikacije u svom timu. Takvi zaposlenici najprikladniji su za osobne poslove, kao i za poziciju pomoćnika ili administrativnog radnika.
4. Četiri ili više pozitivnih odgovora ukazuju na to da je ovaj zaposlenik snažno zainteresiran za svoju buduću karijeru. Najbolji način da ga motivirate je proširiti područje odgovornosti, šanse za promaknuće ili napredovanje.
5. Četiri ili više pozitivnih odgovora znače da se ovaj zaposlenik ne može realizirati. Produktivnost ovih radnika će se povećati ako im date priliku da otkriju svoje sposobnosti.
Praćenje kvalitete obrazovanja
Programi za provjeru jedinice:
Program verifikacije fakulteta
Uzorci anketnog upitnika
Anketni upitnik za nastavnike
Anketni izvještaji
Izvješće - 2009 "Praćenje zadovoljstva nastavnika i zaposlenika obrazovnim procesom"
Izvješće - 2005. "Praćenje zadovoljstva učenika obrazovnim procesom"
Izvješće - 2005. "Praćenje zadovoljstva nastavnika i zaposlenika obrazovnim procesom"
Izvješće o online anketi kandidata i studenata RosNOU (lipanj 2009.)
Analiza rezultata ankete studenata 1. godine (2005.)
Izvještaj Ruskog novog sveučilišta, sudionika natjecanja 2005. "Sustavi osiguranja kvalitete za stručno usavršavanje"
Izvješće "O aktivnostima Visoke škole za osiguranje kvalitete ..."
Praćenje materijala po granama
Istraživanje mišljenja zaposlenika: Kako uspjeti
Ljudi su glavni kapital svake moderne tvrtke. Zato strategija upravljanja osobljem treba biti usmjerena na izgradnju njihove lojalnosti, na uspostavljanje visoke kvalitete odnosa između zaposlenika i tvrtke. Za procjenu razine tih odnosa, utvrđivanje njihovih snaga i slabosti kako bi se razvile mjere za poboljšanje, omogućuje istraživanje javnog mnijenja. Tijekom ankete zaposlenici dobivaju priliku izraziti svoj stav prema poslu i prema poslodavcu, što zauzvrat može utjecati na formiranje politike upravljanja kadrovima i strategije razvoja poduzeća u cjelini...
S kojim se brigama poslodavaca suočavaju HR menadžeri kada žele provesti istraživanje mišljenja zaposlenika?
Čelnici tvrtki najčešće vjeruju da zaposlenici:
ne žele sudjelovati u anketi
neće reći istinu
reći istinu, ali neće biti prilike da se na to adekvatno odgovori
Poslovni &rarr Anketa zaposlenika. Zašto okviri odlaze
Previše tvrtki smatra ankete zaposlenika manje prioritetom i tako gubi prave profesionalce koji bi u posao mogli donijeti milijune.
Ako vaši zaposlenici smatraju da su podcijenjeni, njihove ideje, mišljenja i želje se ne uzimaju u obzir, vjerojatnije je da će tražiti drugi posao.
Razmislite o tome, možda gubite prvoklasne stručnjake koji jednostavno “nisu uzeti u obzir”. Oni mogu otići vašoj konkurenciji i donijeti neprocjenjivu korist njihovoj tvrtki.
Anketa o zadovoljstvu zaposlenika
Zato je važno redovito provoditi ankete o zadovoljstvu zaposlenika. Od uredske rasvjete i opreme do obroka i beneficija, od lojalnosti tvrtki/upravi i razine plaća do mogućnosti samoostvarivanja, rezultati timske ankete pružit će vam informacije koje će vam pomoći da izbjegnete fluktuaciju zaposlenika, kao i stvoriti ugodan rad okruženje za specijaliste.
Na web stranici Anketolog.ru pronaći ćete uzorke upitnika posvećenih anketama zaposlenika. Pomoći će vam da jednostavno izradite vlastiti profil i dobijete vrijedne informacije koje su vam potrebne za zadržavanje postojećeg osoblja i privlačenje novih, kao i prijedloge zaposlenika.
Anketa zaposlenika pružit će vam priliku da se uvjerite da donosite ispravne odluke i otvorite vam oči za nove horizonte upravljanja.
Metode motivacije osoblja
Evo nekoliko ideja za upitnik koji će pomoći uspostaviti dijalog s timom.
Kako koristiti ankete zaposlenika?
Prije svega, razvijte kriterije koji su vam važni. Rezultati Ankete o zadovoljstvu zaposlenika pokazat će vam koja područja vaše tvrtke treba poboljšati kako biste povećali produktivnost. Kriteriji će vam pomoći da uočite promjene u ponovljenim anketama, u usporedbi sa stanjem u drugim divizijama ili natjecateljima.
Naše uzorke anketa zaposlenika (timski upitnici) dat će ideje za pitanja i opcije odgovora. Predlošci će vam uštedjeti puno vremena i donijeti neospornu korist prilikom intervjuiranja zaposlenika.
Na kraju, slijedite jednostavna pravila:
- Približite se zaposlenicima. Neka anketa bude opuštena i razgovorna.
- Unesite darove za ispunjavanje ankete.
- Učinite anketu anonimnom. Zaposlenici moraju biti sigurni da njihovi odgovori ni na koji način neće negativno utjecati na njih.
- Obavijestite zaposlenike da će se njihova mišljenja čuti i sugestije razmotriti. Na kraju ankete informirajte zaposlenike o tome koje se radnje planiraju poduzeti kao rezultat ankete.
Motivacija je vrlo snažan poticaj za postizanje uspjeha u svakom poslu, to je unutarnja želja da se čak i težak posao dovede do savršenstva. Štoviše, motivacija je osobna želja osobe, podržana nekim vanjskim čimbenicima. Neki su motivirani na dobar rad visokom plaćom, bonusom ili izgledom za unapređenje. Drugi se svaki dan marljivo bave sportom, pokušavajući dobiti lijepu figuru ili poboljšati svoje zdravlje. Drugi pak, nakon glavnog posla, prekvalificiraju se u studente - provode vrijeme u učenju stranog jezika ili stjecanju drugog obrazovanja, a to je već obrazovna motivacija. Glavna stvar je da su ljudi motivirani za učinkovit rad i postizanje impresivnih rezultata.
Testirati motivaciju za aktivnosti učenja
Svima je jasno zašto treba raditi i zarađivati za život. No, ne bi škodilo provjeriti motiviranost odgojno-obrazovne aktivnosti među školarcima i studentima – mnogi još uvijek ne shvaćaju potrebu i važnost učenja. Stoga su razvijeni testovi prema Gerčikovu, test Ehlersa, Karpova, Mehrabiana. Svaki je autor dugi niz godina proučavao motivacijsko postignuće, pa daje djelotvorne preporuke kako postati motiviraniji i postići uspjeh.
Test na temu motivacije s odgovorima
Najvažnija stvar koju svaki ispitanik može ponijeti iz testa s odgovorima je kako se učinkovito motivirati. Uostalom, za svaku aktivnost možete odabrati svoj ključ, izgraditi sustav prema Karpova metodi ili vlastiti, radeći na postizanju cilja. Najprije morate razumjeti što osoba zapravo želi – tada će se moći motivirati osoblje za bolji rad, motivirati potrošača na više kupnje i kupnje usluga, motivirati djecu za učenje i, na kraju, vlastitu motivaciju za uspjeh.
Neki pokušavaju ostvariti svoje ciljeve pod svaku cijenu, nikada ne miruju na lovorikama i uvijek nastoje poboljšati rezultate svog rada. Riješite kviz i saznajte jeste li jedan od tih ljudi. I kako se trebate motivirati da postignete bilo kakve visine u životu - bilo u karijeri ili na osobnom planu.
Test koji je razvio profesor Vladimir Gerčikov pomoći će odrediti vrstu motivacije osobnosti. Dakle, uz profesionalnu motivaciju važno je da čovjek prepozna svoju vještinu i pruži mu priliku da raste iznad sebe. Motivacija postoji isključivo radi zarade. Ali čiste vrste motivacije, u pravilu, ne postoje. U ovom kvizu saznajte koji ste tip.
Ehlers je razvio drugu metodu za određivanje motivacije. Danas mnogi govore o temi postizanja uspjeha. No, glavni poticaj treba tražiti upravo u sebi – jedino tako možete postati uspješni. Na temelju odgovora na testu, psiholog daje praktične savjete kako raditi na sebi da biste postigli uspjeh.
Motivirani zaposlenici rade bolje, što znači da donose veću vrijednost tvrtki. Uz pomoć razvijenih metoda ocjenjivanja i testova moguće je procijeniti stupanj motivacije osoblja. To će pomoći prepoznati nedostatke, ispraviti strategiju rada s motivacijom osoblja, odabrati najučinkovitije metode i dovesti tvrtku do uspjeha.
Kako motivacija osoblja utječe na uspjeh tvrtke
Zaposlenik s visokim stupnjem motivacije teži samousavršavanju, usavršavanju svojih vještina, ažuriranju znanja. Neprestano usavršava svoje vještine, što znači da svoj posao radi bolje od drugih.
Motivacija osoblja izravno utječe na neto dobit tvrtke. Angažirano/zadovoljno osoblje pokušava bolje: generirati više korisnih ideja, obavljati više zadataka u određenom razdoblju. Kvaliteta pruženih usluga/proizvedene robe raste, pa su i kupci tvrtke zadovoljni.
Troškovi motiviranja osoblja tvrtke vraćaju se dvostruko ili trostruko u obliku neto dobiti: raste broj transakcija i vjernih kupaca. Zaposlenici s niskom motivacijom sposobni su stvari shvaćati "negativno". Kako se ne bi štetili interesi poslovanja, potrebno je eliminirati nezadovoljstvo radnika. Da bi to učinili, analiziraju sustav motivacije, identificiraju učinkovite metode i isključuju ono što ne radi.
Analiza sustava motivacije omogućuje vam učinkovito upravljanje osobljem, povećanje produktivnosti. Ruske tvrtke počele su, po uzoru na zapadne tvrtke, uvoditi sustave poticaja kako bi zadržale vrijedne zaposlenike. pomaže pojedinom članu tima da postigne uspjeh i vodi cijelo poduzeće do uspjeha.
Metode analize motivacije zaposlenika
Upitnik A.A. reana
Test se također naziva "Motivacija za uspjeh i strah od neuspjeha". Ispitanik može odgovoriti s "Da" ili "Ne". Potvrdan odgovor uključuje i čvrstu tvrdnju, ako se ispitanik u potpunosti slaže s tezom, i odgovor „radije da“, ako nije siguran u odgovor, ali je skloniji potvrdnom odgovoru. Poricanje treba promatrati na isti način: to je i čvrsto "ne" i "radije ne nego da".
Ispitanik ne bi trebao dugo razmišljati o odgovorima: trebate razmišljati brzo, odmah odgovoriti na ono što vam padne na pamet. Takvi su odgovori istinitiji, iskreniji. Dakle, korisnije za testiranje.
Odgovori svakog stručnjaka tvrtke uspoređuju se s ključem testa. Ako se odgovori podudaraju, dodaje se 1 bod. Bodovi se zbrajaju. Dobiveni broj je rezultat testa.
Motivacija za neuspjeh je negativna. Ovo je rad da se izbjegne kazna/okora. Zaposlenik ima negativna očekivanja o rezultatima svog rada. Prije početka rada, osoba se već mentalno prilagođava neuspjehu: boji se pogriješiti, razmišlja o načinima kako izbjeći odgovorne zadatke. Takav stručnjak ne razmišlja o načinima za postizanje uspjeha. Takve osobe su nesigurne, teško je obuzdati povećanu tjeskobu. Ako su im povjereni odgovorni zadaci, onda to u njima izaziva paniku. Ali u isto vrijeme takvi radnici pokazuju odgovornost.
Motivacija za sreću je pozitivnog tipa. Zaposlenici se nadaju uspjehu i teže konstruktivnom rezultatu. Osjećaju potrebu da postignu svoje ciljeve. To su odgovorni kadrovi koji su sigurni u svoje sposobnosti, proaktivni u poslu, svrsishodni i uporni na putu do uspjeha.
V.I. test Gerčikov
Ovaj test pomaže odrediti motivacijski tip osobnosti. Ispitanik odgovara na 15 pitanja testa. Za svako pitanje može se dati samo jedan odgovor.
Test pitanja 1 do 3 Test pitanja 4 do 6 Test pitanja 7 do 9 Test pitanja 10 do 12 Test pitanja 13 do 15
Prema teoriji znanstvenika, postoje dvije motivacijske klase:
- Izbjegavajuća motivacija. Zaposlenik nastoji izbjeći potencijalne neželjene posljedice svog ponašanja.
- Motivacija za postignuće. Zaposlenik nastoji ostvariti postavljene ciljeve, njegovo ponašanje odgovara ciljevima.
Klasa izbjegavanja uključuje lumpenizirani tip osoblja (LU). Takvi radnici nisu izbirljivi: oni rade posao koji imaju. Pristati na nisku plaću ako i drugi kolege primaju istu. Imaju niske kvalifikacije, ometaju njegovo poboljšanje. Imaju nisku aktivnost i ne odobravaju tuđu inicijativu. Nastoje minimizirati vlastitu odgovornost i ulažu što manje truda u svoj rad.
Motivacija za postignuće uključuje sljedeće vrste:
- Instrumental (IN).
- Profesionalni (PR).
- Domoljubni (PA).
- Magisterij (XO).
Karakteristike tipova:
- IN više zanima cijena nego sadržaj rada. Rad je za njega oruđe za zadovoljavanje drugih potreba. Nastoji sam zaraditi novac. Ne očekuje "hvale", čeka razumnu plaću.
- PR prije svega cijeni zanimljiv sadržaj rada. Nespremni raditi na nezanimljivim projektima bez obzira na ponuđeno plaćanje. U potrazi za prilikama za samoizražavanje, preuzima teške zadatke. Teži profesionalnom priznanju.
- PA cijeni javno priznanje, ističući ga kao nezamjenjivog stručnjaka. Potrebna mu je ideja da bi krenuo naprijed.
- XO se ne boji odgovornosti, prihvaća je samoinicijativno. Nastoji djelovati samostalno i izbjegava kontrolu.
Tablica 1 - Definicija vrsta motivacije
| Pitanja | Vrste radne motivacije, identificirani od strane dotičnih opcije (brojevi) odgovora |
||||
| U | ITD | GODIŠNJE | XO | Najbolji junior | |
| 1 | 4 | 2 | 3 | 1 | 5 |
| 2 | 1 | 3 | 4 | 2 | 5 |
| 3 | 3 | 2 | 5 | 4 | 1 |
| 4 | 1 | 2 | 4 | 3 | 5 |
| 5 | 1 | 2 | 3 | 5 | 4 |
| 6 | |||||
| 7 | 1 | 1 | 3 | 3 | |
| 8 | 1 | 3 | 3 | 1 | |
| 9 | 3 | 1 | |||
| 10 | 3 | 3 | 3 | 1 | 3 |
| 11 | 1 | 3 | 1 | ||
| 12 | 1 | 1 | 3 | 3 | |
| 13 | 1 | ||||
| 14 | 3 | 3 | 1 | ||
| 15 | 2 | 3 | 1 | 1 | 4 |
| 16 | 5 | 2 | 3 | 1 | 4 |
| 17 | 4 | 2 | 1 | 3 | 5 |
| 18 | 2 | 4 | 1 | 3,1 | 5 |
| 19 | 3 | 1 | 5 | 2 | 4 |
| 20 | 1 | 2 | 4 | 5 | 3 |
| 21 | 4,6 | 1,4,7 | 1,2,4,5 | 1,2,4 | 2,5 |
| 22 | 3,6 | 5 | 2 | 1 | 4 |
| 23 | 4,6 | 3,5 | 2 | 1,3 | 7,8 |
U stvarnosti, svaka osobnost uključuje nekoliko karakteristika različitih tipova. Neki tipovi prevladavaju, drugi nadopunjuju karakter pojedinca.
Gerčikov identificira sljedeće oblike poticaja:
- Negativan. Opomene, kazne, prijetnje otkazom.
- Unovčiti. Plaća, bonusi i drugi dodaci.
- Prirodno. Kupnja/iznajmljivanje kuće/automobila.
- Moralni. Diplome, počasne ploče, nagrade itd.
- Briga o zaposlenicima. Pružanje zdravstvenog osiguranja, socijalnog osiguranja, stvaranje uvjeta za rekreaciju itd.
- Organizacijski. Uvjeti i sadržaj rada, organizacija rada.
- Privlačenje suvlasništva, upravljanja.
Odgovor na gore navedene podražaje može biti pozitivan, negativan ili nikako.
Tablica 2 - Korespondencija motivacijskih vrsta i oblika stimulacije
| Oblici poticaja | Motivacijski tip | ||||
| Instrumental | Profesionalni | Patriotski | magistarski | izbjegavajući | |
| Negativan | Neutralno | Zabranjeno | Primjenjivo | Zabranjeno | Osnovni, temeljni |
| Unovčiti | Osnovni, temeljni | Primjenjivo | Neutralno | Primjenjivo | Neutralno |
| prirodnim | Primjenjivo | Neutralno | Primjenjivo | Neutralno | Osnovni, temeljni |
| Moralni | Zabranjeno | Primjenjivo | Osnovni, temeljni | Neutralno | Neutralno |
| Paternalizam | Zabranjeno | Zabranjeno | Primjenjivo | Zabranjeno | Osnovni, temeljni |
| Organizacijski | Neutralno | Osnovni, temeljni | Neutralno | Primjenjivo | Zabranjeno |
| Sudjelovanje u upravljanju | Neutralno | Primjenjivo | Primjenjivo | Osnovni, temeljni | Zabranjeno |
Tako se biraju i primjenjuju u praksi oni poticaji koji su primjenjivi na određenu vrstu zaposlenika.
Drugi načini i metode proučavanja motivacije
Pokušati "izračunati" motivaciju je poput pokušaja mjerenja neizmjernog. Za analizu stupnja motiviranosti zaposlenika koriste se različite metode: testiranje, ispitivanje, provođenje anketa, popunjavanje tablica, organiziranje eksperimenata i druge tehnike.
Takve metode omogućuju vam da identificirate "generalizirane motive" koji povećavaju ili smanjuju motivaciju.
Ankete se koriste za proučavanje zadovoljstva zaposlenika. To može biti intervju ili upitnik. Temelje se na jednom principu: od svih predloženih motiva, član tima bira najatraktivnije ili ih ocjenjuje.
Ankete također sadrže izravna pitanja: koliko se zaposleniku sviđa trenutni posao, odnosi s kolegama, procjena stila vođenja i tako dalje. Dijagnostički intervjui koriste se za procjenu motivacije rukovoditelja i voditelja odjela.
U ovom članku možete se upoznati s nematerijalnim metodama motiviranja zaposlenika:
Nedostatak metode anketiranja je u tome što mnogi ispitanici odabiru odgovor prema "ispravnosti" kako bi se pojavili u povoljnom svjetlu. Također, neki motivi utječu na osobnost podsvjesno, osoba nije svjesna njihovog značaja. Prednost metode je što vam omogućuje brzo prikupljanje podataka od mnogih zaposlenika.
Testovi otkrivaju psihološke kvalitete osobe. Uz pomoć ovakvih upitnika utvrđuje se prisutnost ili odsutnost određenih osobina ličnosti. Ako je prisutna neka karakterna osobina, može se identificirati stupanj njezine razvijenosti. Nedostatak testiranja je u tome što zaposlenik može namjerno odabrati one opcije odgovora koje je "odobrio" menadžment.
Projektivne metode (intervjui, slučajevi, zadaci) usmjerene su na otkrivanje skrivenih motiva zaposlenika. Dijagnosticira se skrivena motivacija, čega, možda, sam subjekt nije svjestan. Uz pomoć ove tehnike dobivaju se složeni odgovori, teško ih je analizirati i strukturirati. Prikupljene podatke tumači iskusni stručnjak.
Procjena razine motivacije
Za poboljšanje sustava motivacije koriste se „generalizirani motivi“, subjektivne procjene samih zaposlenika i situacijski čimbenici ponašanja. Za objektivno proučavanje motivacijskog utjecaja koriste se tri razine procjene:
- Razina perspektive. To su subjektivne prosudbe zaposlenika. Na primjer, raspoloženje, interes, pažnja. Proučava se kako sam zaposlenik procjenjuje motivacijske čimbenike (odnos u timu, plaća, uvjeti na radnom mjestu, mogućnost profesionalnog razvoja ili izgradnje karijere). Metode učenja: pisanje eseja, ankete, testiranje, ispunjavanje upitnika.
- Razina akcije. Proučavaju se rezultati ponašanja na radnom mjestu u mjeri u kojoj zaposlenik ispunjava korporativne zahtjeve. Također je važno saznati pridržava li se zaposlenik pravila samoinicijativno ili zbog pritiska uprave. Kako se zaposlenici pridržavaju korporativnih standarda moguće je proučavati videonadzorom, vođenjem radnih dnevnika i strukturiranim promatranjem.
- Razina produktivnosti. Proučavaju se rezultati aktivnosti: smanjenje troškova, povećanje dobiti. Korišteni pokazatelji su: prodaja, poboljšanje kvalitete, broj pritužbi, fluktuacija zaposlenika.
Kako održati visoku razinu uspješnosti tvrtke
Kako ne biste pali timski duh, morate održavati motivaciju na odgovarajućoj razini, potaknuti zanimanje za rad. Načini za održavanje borbenog duha tima:
O tome kako postići cilj tvrtke možete pročitati na našoj web stranici:
- Prepoznajte zasluge svakog zaposlenika.
- Potaknite zadovoljstvo uspjehom.
- Prenesite povjerenje u uspjeh na podređene.
- Eliminirajte "ne možemo" ili "ne možemo" iz svakodnevnog života.
- Dodijelite mentora svakom novom zaposleniku. Tako će se novopridošli kadar brže prilagoditi, a iskusni je signal menadžmenta da ih cijene u tvrtki.
- Obavještavati zaposlenike o važnim događajima. To se mora učiniti brzo i točno, uz osobni kontakt.
- Održavati kvalitetu rada. Da biste to učinili, morate nenametljivo provoditi dnevnu kontrolu, raditi na pogreškama i provoditi planiranu kontrolu.
Rad s niskom motivacijom zaposlenika
Mnogi čimbenici mogu smanjiti motivaciju određenog zaposlenika za rad. Na primjer, stres, sukobi s kolegama, umor. Rutina na poslu dovodi do apatije. Zaposlenik ne vidi pozitivne rezultate svog rada, ne očekuje uspjeh.
Za podizanje raspoloženja zaposlenika, a time i motivacije za rad, pomoći će sljedeće preporuke:
- Komunicirajte s timom. Od zaposlenika saznajte koji su im kratkoročni ciljevi u profesionalnoj djelatnosti, sklonosti u radu. Omogućite realizaciju potencijala kroz delegiranje ili sudjelovanje u planiranju.
- Kontrolirati rad zaposlenika. Postavljajte pitanja i tražite detaljan odgovor. Zaposlenici moraju jasno razumjeti što se od njih traži na radnom mjestu.
- Pokažite važnost učinka zaposlenika. Na primjer, kako su napori tima doveli projekt do uspjeha. Prepoznajte zasluge zaposlenika.
- Potražite učinkovite metode rada. Dajte zaposlenicima odmor od rutine. Primjerice, dobar učinak je kretanje zaposlenika između pozicija.
- Planirajte nagrade za visoke performanse.
- Poticati želju za usavršavanjem, dodatnom edukacijom.
- Korištenje transparentnog kaznenog sustava. Zaposlenici moraju razumjeti preko kojih granica u svom poslu ne mogu prijeći.
U timu mora biti zdrava atmosfera. Glasine treba svesti na minimum. Ako je zaposlenik pohvaljen ili kažnjen, onda bi svi trebali jasno razumjeti zašto. Otklanjanje propusta, transparentni ciljevi, kontrola dati sve najbolje na poslu.
Za određivanje stupnja motiviranosti osoblja mogu se koristiti različite metode. Treba ih testirati u uvjetima određene ekipe i odabrati adekvatnu. Zainteresirati zaposlenike znači postaviti temelje za uspjeh tvrtke.
Danas zasigurno svaki poslodavac zna što je Herzbergov test. Njegova je bit utvrditi čimbenike motivacije pri traženju posla, odnosno potrebno je utvrditi stupanj zadovoljstva (nezadovoljstva) zaposlenika određene tvrtke s radnim uvjetima. Ovaj test se sastoji od 28 parova alternativnih situacija. Budući ili sadašnji zaposlenik koji polaže ovaj test mora procijeniti svakog od njih. Ovih 28 bodova (za svaku situaciju zasebno) se boduje, njihov zbroj bi trebao biti broj 5. Kao rezultat testa, identificirat će se motivacijski čimbenici koji dominiraju umom osobe i koji će pomoći u odabiru najprikladnijeg posla. Dalje u članku ćemo detaljnije opisati što je Herzbergov motivacijski test, njegovu povijest nastanka, primijenjeno značenje, a također ćemo dati neke podatke o autoru.
F. Herzberg: znanstveni radovi
Sredinom 20. stoljeća humanističke znanosti počele su dobivati na zamahu. U tom razdoblju socijalna psihologija i psihologija rada krenule su putem razvoja. Autor danas popularnog djela "Određivanje motivacije na poslu - Herzbergov test", kako ga danas često nazivaju, već se u to vrijeme smatralo poznatim psihologom u društvenoj sferi. Proučavao je problem organizacije rada u velikim tvrtkama, a kao rezultat svih tih studija razvio je dvofaktorsku teoriju motivacije. Frederick Herzberg je 1950. studirao poslovni menadžment. A onda je zaključio da je radnicima važno imati uspjeh u radu, ili barem minimalno samoizražavanje. Pretpostavio je da će to poboljšati produktivnost i kvalitetu obavljenog posla. Prema Herzbergu, stvaranje fizički prihvatljivih uvjeta na radnom mjestu nije dovoljno, a za uspješno upravljanje menadžment će morati učiniti nešto značajnije za svoje zaposlenike, odnosno motivirati ih.
Kako je motivacijski test prvi put proveden
U istraživanju koje je F. Herzberg odlučio provesti 1950. sudjelovalo je dvjesto računovođa. Morali su detaljno opisati svoje osjećaje od rada, odnosno u kojim slučajevima doživljavaju potpuno zadovoljstvo od njega. Upravo su odgovori ovih "istraženih" računovođa bili temelj motivacijske teorije znanstvenika. Zvala se dvofaktorska. I tek nakon toga stvorio je Herzbergov test, čiji su odgovori na pitanja trebali otkriti one motive koji će povećati produktivnost rada. Ova teorija postigla je veliki uspjeh, a i danas je popularna među velikim i malim tvrtkama.
Bit teorije motivacije
Prema Herzbergovoj doktrini, motivacija se temelji na sljedećim skupinama čimbenika:
Higijenski. Nazivaju se i vanjskim ili zdravstvenim čimbenicima. To uključuje minimalne pogodnosti koje zaposlenik mora osigurati tijekom rada. Zauzvrat, genetski čimbenici se dijele na:
Motivacijski čimbenici. Za razliku od higijenskih, nazivaju se unutarnjim. Njihov izostanak ne dovodi do nezadovoljstva zaposlenika njihovim radom, ali neće dovesti do povećanja učinkovitosti tima. Ali njihova prisutnost može doprinijeti pozitivnoj percepciji posla i zadovoljstvu. To uključuje:
- Nagrade za zasluge i priznanja.
- Sloboda djelovanja.
- Pristup potrebnim informacijama.
- Kretanje na ljestvici karijere.
- Nametanje određenih odgovornosti.
- Mogućnost korištenja stečenog iskustva.
- Suradnja.
rezultate
Kada osoba položi Herzbergov test, dolazi do dekodiranja kroz odabir onih od navedenih kriterija koji su joj najvažniji u radu, a to će mu omogućiti da pronađe posao koji će zadovoljiti njegove potrebe. Ako poslodavac ispunjava minimum higijenskih čimbenika, tada se za zaposlenika postiže neutralan odnos prema radu. Ako ti čimbenici nisu dovoljni, onda formiraju negativan (negativan) stav. Također je zanimljivo znati da, prema Herzbergovoj formuli, postoji određeni odnos između dvije skupine faktora. Tako, na primjer, izostanak higijene dovodi do nezadovoljstva, prisutnost higijene u nedostatku motivacije vodi do neutralnosti, a prisutnost oba faktora vodi do zadovoljstva.
Detaljan opis motivacijskog testa
Kao što je već napomenuto, ovaj upitnik se sastoji od 28 stavki koje sadrže pitanja. Svaki od njih dobiva dva odgovora-situacije. Međutim, osoba koja položi test ne bira između njih, već ocjenjuje svoj stav prema svakom od njih, a ukupna ocjena treba biti 5 bodova. Odnosno, ako prvu situaciju ocijenite s 2 boda, onda drugu treba dati 3 boda, ako prvu - 1 bod, zatim drugu 4, itd. Nakon položenog testa, označene bodove potrebno je unijeti u tablicu. Zatim se broje. Herzbergov test omogućuje procjenu sljedećih čimbenika: materijalni, odnosno financijski motivi; priznanje od strane društva i menadžmenta; nametanje odgovornosti; odnosi s menadžmentom, napredovanje u karijeri; uspjeh; smisao djela; interakcija s kolegama itd.
Ciljevi
Nakon zbrajanja rezultata testa, otkrivaju se oni čimbenici koji formiraju vaše zadovoljstvo (nezadovoljstvo) uvjetima rada, fizičkim i moralnim. Inače, postoji razlika između toga tko provodi Herzbergov test. Ako je to potrebno menadžmentu, onda se na kraju može identificirati što pokreće ovog ili onog zaposlenika i postaje jasno zašto se isti posao koji obavljaju različiti zaposlenici toliko razlikuje. Osim toga, menadžment razumije kako motivirati svakog zaposlenika pojedinačno. Ponekad test provode tvrtke za zapošljavanje prije nego što se osoba zaposli, pogotovo ako nema posebne zahtjeve. Stručnjak za ljudske resurse provodi anketu i sažima rezultate, a tumačenje Herzbergovog testa omogućuje vam da shvatite kakav mu posao treba. S razvojem interneta ovaj se test počeo polagati online. Ako zaposlenik osjeća nezadovoljstvo svojim poslom, onda može polagati i Herzbergov test. Dešifriranje rezultata u ovom slučaju omogućit će osobi da shvati što ga točno tlači u svom radu. Jednom riječju, teorija F. Herzberga, ako se koristi ispravno, može koristiti i poslodavcu i samom zaposleniku.
Shema. Herzbergov test: dešifriranje rezultata
Ako zaposlenici vide prisutnost higijenskih čimbenika, onda se stavlja "G +", ako ih nema, onda "G-". Isto vrijedi i za motivacijske čimbenike. “M+” ako postoji i “M-” ako nije prisutan.
Biografija F.I. Herzberga
Američki socijalni psiholog rođen je u New Yorku u travnju 1923. godine. Visoko obrazovanje stekao je na New York City Collegeu, ali je na posljednjoj godini pozvan u vojsku. Počeo je Drugi svjetski rat. Bio je patrolni narednik i među prvim savezničkim vojnicima koji su ušli. Nadalje, Herzberg je rekao da su dojmovi koje je stekao od onoga što je vidio u koncentracijskom logoru, kao i razgovori s Nijemcima koji žive na tom području, probudili u njemu zanimanje u problemu motivacije. Nakon demobilizacije, Herzberg se vraća studiju i diplomira 1946. godine. Nakon toga odradio je diplomski rad na Sveučilištu u Pittsburghu, koje je bilo poznato po svojim medicinskim istraživanjima, dok je također predavao na Sveučilištu Case Western Reserve u Clevelandu. Sljedeći korak u njegovoj karijeri bilo je mjesto profesora menadžmenta na Poslovnoj školi Sveučilišta Utah (University of Utah). Sredinom 50-ih bio je voditelj istraživanja u jednoj od konzultantskih tvrtki. Ovdje se pred njim otvorilo golemo polje djelovanja za prikupljanje podataka.
Stvaranje novog rada: Herzbergova radna motivacija, test i njegovo tumačenje
Od sredine 20. stoljeća znanstvenik je usko uključen u razvoj svojih teorija i istraživanja. Kao rezultat toga, 1959. godine stvorio je dvofaktorsku teoriju motivacije, o kojoj smo već raspravljali gore. Objašnjava čimbenike koji doprinose zadovoljstvu zaposlenika radom koji on obavlja. Inače, kao rezultat ovih studija, Herzberg je došao do jednog paradoksalnog zaključka: visoka razina plaće nije motivator. Ovaj faktor se odnosi na higijenu, odnosno na one o kojima ovisi ili zadovoljstvo ili nezadovoljstvo radom.
Odnos osnovnih teorija i Herzbergove teorije
U društvenim znanostima postoji mnogo motivacijskih teorija, a neke od njih imaju mnogo zajedničkog s ovom. Tako, na primjer, ona i teorija nafte imaju puno sličnosti. Prva tri Herzbergova higijenska čimbenika ista su kao u No, tu sličnost prestaje, budući da je Maslow vjerovao da bi stvaranje potrebnih uvjeta ili zadovoljenje potreba dovelo do zadovoljstva poslom osobe, a time i do povećanja produktivnosti. . Ali Herzberg ne vidi ovaj odnos. Prema njegovoj teoriji, zaposlenici tvrtke počet će obraćati pozornost na higijenske čimbenike tek kada se uoči njihova neadekvatna primjena, kao i kada se stvori atmosfera nepravde. Istodobno, prisutnost obje vrste čimbenika osigurava rast produktivnosti. Da biste sve to utvrdili, morate proći Herzbergov test.
Formula
Dakle, već znate što je Herzbergov test. I rezultati su razumljivi. Ispod je formula.
[motivacijski čimbenici] + [normalni uvjeti rada i radno okruženje] = zadovoljstvo poslom;
[normalno radno okruženje] - [motivacijski čimbenici] = nedostatak zadovoljstva.
Primjer inačice testa Frederika Herzberga
1. Osoba je suočena s izborom između visoko plaćenog, ali nezanimljivog posla i svijetle aktivnosti, koja će mu donijeti priznanje, ali slabo plaćena. Što biste savjetovali ovoj osobi?
(A) Odaberite visoko plaćenu.
(B) Priznanje je puno važnije od financijske strane.
2. Kojeg od dva šefa odabrati: (C) osobu s kojom ste u odličnim odnosima, ali obavljate samo lake zadatke ili - (D) strogog i zahtjevnog šefa, gdje ćete imati odgovorne zadatke i priliku naučiti nove stvari.
3. Osoba treba odlučiti, odnosno prihvatiti ponudu za povećanje, a gubitak koji će dovesti do smanjenja prihoda. Tvoj savjet:
(E) Svatko sanja o promaknuću.
(A) Najvažnije, visoka plaća
4. Možete odabrati nezanimljiv posao, uz univerzalno priznanje, ili ostati na istom mjestu i raditi posao koji je blizak po duhu.
(B) Javno priznanje je najvažnija stvar u karijeri.
(G) Zanimljiv rad - nema ništa bolje od ovoga.
5. Osoba je dobila posao da pređe u drugi tim kako bi radila zanimljiv posao i rastala se s ljudima s kojima mu je ugodno raditi.
(H) Ljudska komunikacija je najdragocjenija stvar.
(G) Što je najvažnije, zanimljiv rad.
6. Entuzijazam se rađa kao rezultat delegiranja maksimalne odgovornosti ili je važna visoka plaća?
(B) Naravno, nametanje odgovornosti.
(A) Samo dobra plaća može potaknuti čovjeka da radi svom snagom.
7. Što bi nadležni trebali učiniti da razumiju interes zaposlenika za posao?
(D) Povećati plaće.
(A) Za zaposlenika je najvažnija dobra volja uprave.
Sumirati
Ovo su neka od pitanja uključenih u Herzbergov motivacijski test. Prilikom izračunavanja uzima se u obzir kojih faktora ima više u odgovorima osobe, a onda postaje jasan stupanj njezina zadovoljstva. Ako se testiranje provodi prilikom odabira posla za regruta, tada Age AR zaposlenik tvrtke utvrđuje što je toj osobi važnije u poslu i pronalazi za nju odgovarajuću poziciju.
Popularan
- Test: Jeste li stvarno sretna osoba?
- Koje su struke u industriji
- Je li biznismen profesija ili način života?
- Je li to poslovni čovjek? Sve u vašem poslu. A tko će raditi ako su svi biznismeni? (1 fotografija). "Je li ti posao važniji od mene?"
- Test: Jeste li u mogućnosti stvoriti vlastiti posao?
- Kako se zovu sve ptice Angry Birds?
- Tarife za povezivanje digitalne televizije (TV) davatelja Kverti
- Sokoloff - biografija, fotografija blogera, osobni život, supruga, djeca, videi, visina, težina Sokol VK
- Tekst pjesme kukryniksy - moj novi svijet Frozen in the windows
- Kako otvoriti obrt u Sloveniji: postupak za strance Poslovanje u Sloveniji za Ruse