Kažu da je loš onaj vojnik koji ne sanja postati general. No, prije nego što se prijavite za visoke rukovodeće pozicije, bilo bi dobro provjeriti postoje li za to prikladni preduvjeti. Pa, ako ste već lider, onda se svejedno provjerite: predloženi test je dodatna prilika za procjenu vaših sposobnosti.

Uputa. Nakon što pročitate pitanje, odaberite jednu od opcija koja odgovara vašim navikama i karakteru. Zatim, koristeći ključnu tablicu, izračunajte broj bodova koji ste osvojili kao rezultat samoprocjene.

1. Zamislite da od sutra morate upravljati velikom grupom zaposlenika koji su nešto stariji od vas. U ovom slučaju, bojali biste se da:

a) možda ste manje upućeni u bit stvari od njih;

b) zanemarit će i osporiti odluke koje donesete;

c) nećete moći završiti posao na razini koju biste željeli.

2.Ako doživite veliki neuspjeh u bilo kojem poslu, tada:

a) pokušajte se utješiti, zanemarujući to, smatrajući ono što se dogodilo beznačajnim, i otiđite se opustiti, na primjer, na koncert;

b) počet ćete grozničavo razmišljati o tome je li moguće prebaciti krivnju na nekog drugog ili, u ekstremnim slučajevima, na objektivne okolnosti;

c) analizirati razloge neuspjeha, procjenjujući što je bila vaša vlastita pogreška ili kako je popraviti;

d) doživjet ćete očaj, pasti u depresiju, ruke će vam pasti.

3. Što je od sljedećeg najbolje za vas:

a) skroman, društven, snishodljiv, dojmljiv, dobroćudan, spor, poslušan;

b) prijateljski, uporan, energičan, snalažljiv, zahtjevan, odlučan;

c) vrijedan, samouvjeren, suzdržan, vrijedan, izvršan, logičan.

4. Mislite li da većina ljudi:

a) voli dobro i marljivo raditi;

b) savjesno se odnosi prema radu samo kada je njihov rad uredno plaćen;

c) rad smatra nužnošću, ništa više.

5. Voditelj mora biti odgovoran za:

a) za održavanje dobrog raspoloženja u timu (tada neće biti problema s radom);

b) izvrsno i pravovremeno obavljanje zadataka (šefovi i podređeni će biti zadovoljni).

6. Zamislite da ste vođa tima i to moratedostaviti višim tijelima plan određenih poslova. Kako ćeš to učiniti?

a) izraditi nacrt plana, prijaviti ga svojim nadređenima i zamoliti ih da ga isprave ako nešto nije u redu;

b) saslušati mišljenje podređenih, stručnjaka, a zatim izraditi plan, prihvaćajući samo one od prijedloga koji su u skladu s vašim stajalištem;

c) uputiti podređene da izrade nacrt plana i neće u njega unositi nikakve značajnije izmjene, šaljući svog zamjenika ili drugog nadležnog djelatnika na odobrenje višem tijelu;

d) izraditi nacrt plana zajedno sa stručnjacima, a zatim izvijestiti o planu upravi, obrazlažući i braneći njegove odredbe.

7. Po Vašem mišljenju, najbolje rezultate postiže voditelj koji:

a) budno prati da svi podređeni točno izvršavaju svoje funkcije i zadaće;

b) povezuje podređene s rješenjem zajedničkog problema, vodeći se načelom: „Vjerujte, ali provjeravajte“;

c) brine o poslu, ali u nemiru stvari ne zaboravlja na one koji ga rade.

8. Kada radite u timu, smatrate li odgovornost za vlastiti rad jednakovrijednom vašoj odgovornosti za rezultate rada cijelog tima u cjelini?

9. Na vaše mišljenje ili radnju drugi kritički gledaju. Kako ćeš se ponašati?

a) nemojte podleći trenutnoj obrambenoj reakciji i ne žuriti s prigovorima, već ćete moći trezveno odvagnuti sve za i protiv;

b) ne štedite, već pokušajte dokazati prednosti svog stava;

c) zbog temperamenta svog karaktera nećete moći sakriti ljutnju i, eventualno, biti uvrijeđeni i ljuti;

d) šuti, ali ne mijenjaj svoj pogled, postupit ćeš kao i do sada.

10. Bolje rješava obrazovni problem i donosi najveći uspjeh:

a) ohrabrenje;

b) kazna.

11. Dali želiš:

a) tako da te drugi vide kao dobrog prijatelja;

b) tako da nitko ne sumnja u vaše poštenje i odlučnost da pružite pomoć u pravo vrijeme;

c) izazvati druge da se dive vašim kvalitetama i postignućima.

12. Volite li samostalno donositi odluke?

13. Ako morate donijeti važnu odluku ili dati mišljenje o određenom odgovornom pitanju, tada:

a) pokušajte to učiniti bez odgađanja i, nakon što ste to učinili, nemojte se uvijek iznova vraćati na ovu stvar;

b) to radite brzo, ali vas onda dugo muče sumnje: “Zar ne bi bilo bolje učiniti drugačije?”;

c) pokušajte ne poduzimati nikakve korake što je dulje moguće.

Izračunajte broj bodova za ključ.

Interpretacija rezultata.

Ako ste upisali više od 40 bodova, to znači da imate puno sposobnosti da postanete dobar vođa s modernim stilom ponašanja. Vjerujete u ljude, njihovo znanje i dobre kvalitete, zahtjevni ste prema sebi i svojim kolegama. Nećete tolerirati besposlene u svom timu, nećete pokušavati steći jeftin autoritet. Za savjesne podređene bit ćete ne samo šef, već i dobar suborac koji će u teškim situacijama učiniti sve da pomogne riječju i djelom.

Ako ste upisali od 10 do 40 bodova, onda ti mogao upravljati određenim objektima i radovima, ali bi često nailazio na poteškoće (i češće, što manje bodova osvojiš). Pokušavali bi biti čuvari svojim podređenima, ali su ponekad mogli iz njih izvući loše raspoloženje i bijes; bi im pomogao i dao im razne savjete, bez obzira na to ima li potrebe za tim.

Ako ste upisali manje od 10 bodova, onda, Budimo iskreni, male su šanse za uspjeh kao vođa. Osim ako nemate dovoljno volje da preispitate mnoge stavove i napustite uvriježene navike. Prije svega, trebate steći vjeru u ljude i sebe.

Formiranju preferencija u radu voditelja doprinose različite okolnosti, osobne sklonosti, razvojne značajke itd. Razumijevanje vaših slabosti pomaže vođi da ih prevlada i kompetentnije upravlja svojim timom.

Postoje 4 vrste vođa.

• R - Vođa obrtnika. Nesposoban za napuštanje rutinskih menadžerskih funkcija. Djeluje u borbi. Sklon poistovjećivanju s organizacijom, akutno doživljava njezine neuspjehe, raduje se njezinim uspjesima. Nedostaje mu perspektiva. “Utapa” se u detalje. Stoga je najprikladniji za usmjeravanje u uskim područjima proizvodnje.
• S - Glavni strateg. Sposoban napustiti rutinske menadžerske funkcije. Stvara i upravlja timom. Nastoji razviti globalne strateške koncepte. Sposoban za dugoročno planiranje, orijentiran na rezultate. Izuzetno uronjen u posao, nesposoban da se opusti, zahtijeva isto od drugih. Da bi uspio, mora naučiti uvjeravati i podržavati druge.
• C - Glava-Znatiželjan. Nesposoban za napuštanje rutinskih menadžerskih funkcija. Lider ovog tipa posvećuje puno vremena implementaciji sve više poboljšanih, ali ne uvijek potrebnih sustava upravljanja.
• B - Vođa-heroj. Sposoban napustiti rutinske menadžerske funkcije. Djeluje u borbi. Rutinska pitanja, uključujući kontrolu i upute, nadilaze njegovu pozornost. Nedostatak kontrole kompenzira delegiranje ovlasti i odgovornosti. Uspjeh se može postići uz pomoć zamjenika koji su skloni preciznim aktivnostima, sposobni planirati i raditi s ljudima.

Upute za sudionike

• Odgovorite iskreno i iskreno na pitanja na obrascu za testiranje (Prilog 1).
• Pozitivne odgovore treba zabilježiti u tablici. Izbrojite broj pozitivnih odgovora za svaki stupac i upišite dobivene vrijednosti u odgovarajući red, odnosno u stupce ispod slova R, S, C, B.
• Ucrtajte rezultate na grafikon i prikažite ih kao dijamant.
• Nakon što su svi zabilježili svoje rezultate, trener govori o 4 vrste vođa (zanatlija, heroj, znatiželjnik i strateg), daje primjere iz testa, daje primjere iz prakse, objašnjava prednosti i nedostatke svake vrste kao vođe.

Potrebni materijali

• Obrazac testova prema broju polaznika obuke (za svakog pojedinačno).

Pitanja za raspravu

• Kakve ste rezultate dobili? Što vas je razveselilo i uznemirilo?
• Kako, poznavajući tipove lidera, planirate promijeniti svoje aktivnosti? U kojem smjeru razvijati?

Komentari

• Važno je sudionicima skrenuti pozornost da će i prije početka testiranja, ako ne žele otkriti svoje rezultate, biti osigurano da će svi podaci biti tajni. U suprotnom će vaši sudionici dati samo društveno prihvatljive odgovore, a ovim testom nećete postići ništa.

Izvor

• Trening "Moderni vođa". Centar "Charisma", Novosibirsk.

Test upitnika "Kakav si ti vođa?"

№	Pitanje	Da	Ne
1	Mislim da nema smisla tražiti od nekoga da radi posao koji ja/sam ne mogu obaviti.
2	Murphyjev zakon kaže da ako stvari krenu po zlu, to je neizbježno. Moje mišljenje je da u poslu treba držati prst na pulsu.
3	Uspio sam planirati svoje vrijeme tako da mogu gotovo dva dana u tjednu provesti planirajući budućnost umjesto da se bavim današnjim poslovima.
4	Malo tko može sumnjati da sam ja gazda.
5	Živim, jedem i dišem svoj posao 24 sata na dan. Moja obitelj bi vjerojatno rekla da zbog toga imaju problema.
6	Vjerujem u potrebu stalnog ulaganja velikih iznosa novca u područja kao što su evaluacija rada, obuka i profesionalni razvoj, razvoj menadžmenta tvrtke.
7	Nemam ništa protiv zasukanja rukava, ako treba, i revnog pristupanja poslu.
8	Nažalost, ponekad je jedini učinkovit način da se nešto dogodi da to učinite sami.
9	Uvelike se oslanjam na redovite konzultacije s podređenima.
10	Nastojim što manje vremena posvetiti problemima sadašnjeg menadžmenta.
11	Svaki dan na "mojem stolu" pojavljuje se nekoliko potencijalno kriznih problema. Moj zadatak je riješiti ih prije nego što eksplodiraju.
12	Uvijek prvi dolazim na posao i zadnji odlazim. Odmor rijetko koristim, a ako i koristim, nije više od tjedan dana.
13	Uglavnom pokazujem viziju cilja i rezultate njegovog postizanja (mi to radimo na ovaj način). Pojedinosti me ne zanimaju.
14	Moj posao je donositi odluke. Upravo to radim.
15	Ne vjerujem u distancu između šefa i podređenih. Uspjeh postiže, prije svega, tim.
16	Možda pola svog vremena trošim na provjeru, kontrolu i praćenje rada kako bih bio siguran da posao ide naprijed.
17	Iako dajem savjete podređenima, moj glavni zadatak je timu kojim upravljam osigurati sredstva i sredstva.
18	Ne mislim da bi se itko mogao požaliti na nesudjelovanje s moje strane u davanju određenog smjera radničke aktivnosti.
19	Vjerujem da participativno upravljanje može donijeti uspjeh.
20	Moj glavni posao je osigurati da prihodi dolaze i da se svakodnevno prodaje ono što se može prodati.
21	Čini mi se da je jedna godina maksimalno razdoblje za koje se može realno i odgovorno sabrati misli.
22	Otprilike 1/3 mog vremena zauzima rutinski posao, 1/3 je motivacija, aktivacija i razvoj sebe i podređenih, preostala 1/3 je kreiranje budućnosti tvrtke.
23	Fokusiram se na usmenu i pisanu komunikaciju. Pažljivo pregledavam svu poštu. Pokušavam često biti među radnicima.
24	Sviđa mi se način na koji naša firma posluje. Naš proizvod (usluga) je sam po sebi zanimljiv.
25	Prvo, moram biti poštovan; drugo, moram biti divljen; treće, mogu me mrziti; četvrto, mogu me zanemariti.
26	Ne moram nužno biti poznat, ali bih volio da me se sjećaju firme i ljudi koje sam odgojio.
27	Osobno se bavim iznerviranim i razočaranim klijentima.
28	Moje sposobnosti daju se osjetiti u kritičnim i prekretnicama. Ako je potrebno, u mogućnosti sam "vaditi zeca iz šešira".
29	Zadovoljan sam svakim pomno obavljenim poslom. Ponosan sam na proizvod (uslugu) naše tvrtke.
30	"Đavao je u detaljima." Postizanje dobrog rezultata je u praksi kontrola, kontrola i više kontrole.
31	Većina ljudi koji su postigli uspjeh će reći: "Nije sreća ili sreća, samo smo to sami postigli."
32	Budući da je moj tim neiskusan, njegovi članovi obično idu tamo gdje ih ja vodim.
33	Organizaciji neformalne komunikacije pridajem veliku važnost i težinu.
34	Relativno veliku količinu vremena posvećujem implementaciji i poboljšanju sustava upravljanja koji pokrivaju operativne procedure i tehnike upravljanja ljudima.
35	Pokušavam stvoriti novu tvrtku sutrašnjice.
36	Većina naših zaposlenika fokusirana je na "puštanje" robe izvan vrata ili na zadatke kao što su knjigovodstvo ili prodaja.
37	Dosta vremena posvećujem sudjelovanju u individualnim programima edukacije, prezentacijama izvan tvrtke itd. Ja sam dobro poznat u industriji/tržištu i obično se pita mene, a ne moji podređeni.
38	Puno sam uložio u prekvalifikaciju svoje ekipe i poveo ih, “kopajući i strugajući”, novim putem.
39	Promaknuće zaposlenika na rukovodeća mjesta izazov je koji me jako veseli.
40	Danas se vodi borba za opstanak.

Online test vodstva: možete li voditi?

sastoji se od 12 pitanja| ocjena 3,9 od 5 bodova

S povjerenjem možemo reći da se lideri ne rađaju, oni se stvaraju! Odgoj roditelja i vlastitog karaktera koji se formira prije 6. godine ima jednu od ključnih uloga. Ali svatko tko želi postati lider može to učiniti. Ovdje morate imati na umu da ćete za to morati naporno raditi i, prije svega, na sebi. Razvijte one osobine karaktera koje su potrebne da postanete vođa.
Što se tiče upravljanja osobljem, ovdje vođa uvijek mora duboko zaviriti u problem s kojim se suočava. I postaviti konkretne ciljeve za podređene. Stavite se na mjesto podređenog ako učini nešto loše. To je osnova vodstva i upravljanja ljudima. Znate li kako dublje proučiti problem? Jeste li dobar vođa?

Psihološki test Jeste li dobri u vođenju? Na internet možete biti potpuno besplatno (bez registracije i bez slanja SMS-a). Ako je moguće, ostavite svoju recenziju i ocijenite. Ugodno testiranje!

Recenzije o testu za glavu:

• Natalia| Dnjepar
  Nije loše, ali odgovori su predvidljivi. Nije prikladno za testiranje ozbiljne organizacije. Samo ček za sebe.


• ALI| S
  Oglasi su jako neugodni


• Lenar| Almetjevsk
  Fino


• Oksana| Salekhard
  čini mi se precijenjen rezultat


• Oksana| Dnjepropetrovsk
  Dobar test, hvala. Iako mi se čini da je opis rezultata pomalo pretjeran)

Mnogi misle da se prilikom zapošljavanja novog menadžera može ocijeniti tek nakon intervjua i probnog roka, ali za menadžera bilo koje razine - od voditelja odjela do glavnog direktora - testovi zapošljavanja mogu biti još veći. relevantnije nego za običnog zaposlenika.

Ankete čelnika ljudskih resursa provedene 2018. godine pokazale su da 72% tvrtki u Rusiji s više od 100 zaposlenika koristi testiranje pri zapošljavanju. Procjenjuje se da će do 2020. taj broj doseći 85-87%.

A što je viša pozicija za koju tvrtka traži djelatnika, veća je vjerojatnost da će se psihološki testovi i procjene koristiti za početnu procjenu kandidata.

Prema podacima SHL-a za 2017., svjetski testovi zapošljavanja koriste se za odabir kandidata za 60% početnih pozicija i 75% pozicija srednjeg rukovodstva, od voditelja odjela. Za više rukovodeće pozicije ta brojka iznosi 81%.

U Rusiji je ova distribucija malo drugačija: više koristimo testove za procjenu pozicija na početnoj razini i na razini odjela, dok se tvrtke više oslanjaju na tradicionalne preporuke, osobne veze i poslovnu inteligenciju za odabir višeg menadžmenta. U Rusiji se primjenjuju testovi zapošljavanja:

• za 66% pozicija početne razine (najviše u bankarskom sektoru - 81%);
• za 83% ulaznih i srednjih rukovodećih pozicija;
• za 61% viših rukovodećih pozicija.

Dakle, šanse za testiranje i centar za ocjenjivanje su najveće ako se prijavljujete za posao menadžera na početnoj ili srednjoj razini - radi se o velikom broju pozicija, one su temeljno važne za tvrtke i najviše su natjecateljski.

U ovom članku ćemo detaljno ispitati testove upravo za takve pozicije – srednji menadžeri.

Ciljevi testova za rukovoditelje

Tvrtke koriste testove kako bi pronašle menadžere s iskustvom i vještinama potrebnim za obavljanje određenih poslova i brzo izbacili pogrešne ljude.

Osim poslodavaca, testove za osposobljenost menadžera u Rusiji sada aktivno koriste državna natjecanja za menadžere. Najpoznatije i najpopularnije među njima je natjecanje Lideri Rusije. Više o fazi testiranja menadžerskih sposobnosti ovog natjecanja pročitajte na HRLideru:

Što možete učiniti da uspješno položite ove testove, dobijete posao koji želite i budete sposobni brzo rasti u svojoj karijeri?

Prije svega, nemojte ih pokušavati prevariti pokušavajući se uklopiti. I dalje vam neće uspjeti. Ali vrijedi se upoznati s takvim testovima kako biste bolje razumjeli njihov format i, općenito, povećali svoje šanse za prolazak.

Ako ste već prošli ove testove, veća je vjerojatnost da ćete moći pokazati svoju najbolju stranu. Također, prema predloženim testovima moći ćete bolje procijeniti svoj potencijalni posao – to je vrijedan izvor informacija za kompetentnog kandidata.

Poslodavci vrlo ozbiljno shvaćaju testove za posao, morate ih i vi shvatiti ozbiljno.

Što mjere izvršni testovi?

Prvi spomen ispita za kandidate za dužnosnike - prototipovi testova za vođe - već se nalaze u drevnoj Kini iz dinastije Han. Najpoznatiji razvijač drevnih testova za zapošljavanje je Konfucije i njegovi sljedbenici u carskom uredu Nebeskog Carstva. U tadašnjim vođama, uz pomoć mnogih testova, tražili su inteligenciju, znanje i moralni integritet.

Testovi suvremenog tipa uvedeni su za izbor dužnosnika i zapovjednika u vojnim odjelima SAD-a i Engleske tijekom Prvog svjetskog rata, a nakon Drugoga svjetskog rata ovaj se proces raširio u privatnom poslovanju za ocjenjivanje čelnika na svim razinama.

Trenutno su testovi zapošljavanja sastavni dio HR procesa u većini velikih tvrtki. Korištenje testova može značajno uštedjeti vrijeme i resurse za početnu ocjenu kandidata. To je brz, točan i objektivan način provjere velikog broja kandidata.

Prilikom ocjenjivanja kandidata za vodeće pozicije, tvrtke prvenstveno testiraju tri ključne kvalitete potrebne za uspjeh: kompetenciju, radnu etiku i emocionalnu inteligenciju. Dok poslodavci prvenstveno traže ove kvalitete u životopisima, referencama i intervjuima, za donošenje odluke o zapošljavanju trebaju više informacija. Uspjeh cijele tvrtke ovisi o kvaliteti odabira djelatnika za rukovodeće pozicije, a samo životopis i razgovor ovdje nisu dovoljni. Testiranje vam omogućuje da napravite mnogo točnije predviđanje budućeg uspjeha vođe od analize njegovog obrazovanja ili iskustva.

Pogledajmo ove tri kvalitete koje su vođe potrebne detaljnije.

Kompetencija

Kompetencija se obično provjerava testovima inteligencije, koji su pitanja ili zadaci s višestrukim izborom. Riječ je o takozvanim testovima sposobnosti koji su namijenjeni procjeni opće razine mentalnih sposobnosti kandidata. Oni se kreću od dobro poznatih IQ testova do visokospecijaliziranih testova određenih znanja i vještina, ali općenito su zadaci za određivanje što znate, možete ili ćete moći raditi u budućnosti.

Najčešći tipovi takvih testova su numerički, verbalni i logički testovi. Za poslodavce su ovi alati izvrstan dodatak životopisu, pogotovo kada svi kandidati imaju slične karakteristike.

Za vas kao kandidata važan detalj testova sposobnosti je da ih ne morate raditi do savršenstva. Tvrtke se oslanjaju na njih samo kako bi se uvjerile da imate odgovarajuću razinu intelektualnih sposobnosti – samo trebate ući u vrh najboljih kandidata. Za to je dovoljno postići 80% ili više točnih odgovora, što je sasvim dostižan rezultat nakon 3-4 dana pripreme.

Relativno nov trend je korištenje psiholoških testova za procjenu kandidata za izvršnu vlast. Drugi nazivi za takve testove su situacijski ili bihevioralni. Poput testova inteligencije, situacijski testovi vam predstavljaju određeni problem, ali odgovori predstavljaju nekoliko mogućih rješenja problema, a niti jedno od njih nije jednoznačno ispravno ili pogrešno. Kriterij ispravnosti odgovora određuju stručnjaci ili predstavnici poslodavca – sami određuju koji su odgovori vrijedni, a koji ne. Testovi ponašanja za rukovodioce obično nisu vremenski ograničeni i njihov je fokus više na iskustvu i znanju nego na općim intelektualnim sposobnostima. Osim toga, u situacijskim testovima njihov je sadržaj vezan uz obavljanje određene menadžerske uloge, dok se uloge u testovima sposobnosti ne propisuju.

Da biste se pripremili za testove slučaja, morat ćete proučiti vrijednosti i principe tvrtke za koju se prijavljujete - to je ista priprema koju morate obaviti prije intervjua.

radna etika

Većina tvrtki traži rukovoditelje koji su ambiciozni, pouzdani i od povjerenja. Ove kvalitete srednjeg menadžera određuju ne samo njegov uspjeh u izvršavanju svojih zadataka, već i koliko će se dobro uklopiti u strukturu tvrtke i koliko će dobro komunicirati s drugim zaposlenicima na svim razinama. Za utvrđivanje ovih kvaliteta obično se koriste upitnici ili upitnici, poput psiholoških testova, koji vam omogućuju da razjasnite tipične obrasce ponašanja podnositelja zahtjeva u određenoj situaciji. Takvi testovi mogu pokazati kako će se osoba ponašati u teškoj radnoj situaciji koja zahtijeva izbor. Na primjer, kao u zadatku ispod – intervenirati ili proći – nešto što je vrlo važno znati za većinu poslodavaca.

Napisao sam "većinu" jer postoje tvrtke koje traže specifičniji skup kvaliteta radne etike. Primjerice, Reckitt Benckiser, poznati proizvođač FMCG proizvoda, traži ljude koji su “kul do nemogućnosti” za promoviranje mnogih svojih brendova, poput Durexa, kako bi mogli djelovati čak i provokativno. Ovaj primjer je podsjetnik da različite tvrtke i različiti odjeli u istoj tvrtki možda traže različite ljude za različite zadatke.

Otkako je psiholog Daniel Goleman uveo ovaj koncept, tvrtke diljem svijeta počele su posvećivati ​​veliku pažnju ovoj kvaliteti i toj zasluženoj pozornosti. Mnoge studije pokazuju da je emocionalna inteligencija usko povezana s cjelokupnim radnim učinkom, poduzetničkim potencijalom i talentom za vodstvo. Za lidere svih razina važnost emocionalne inteligencije je još veća, jer je menadžer netko tko stalno komunicira s različitim ljudima.

Poslodavci obično ocjenjuju emocionalnu inteligenciju na intervjuima, ali rastući trend je korištenje psiholoških testova za rukovodioce. Takvi testovi ponašanja mogu biti u obliku upitnika osobnosti ili testova slučajeva s detaljnim scenarijem i opcijama odgovora. Vaš izbor odgovora može stvoriti vrlo točnu i objektivnu sliku vašeg najvjerojatnijeg ponašanja u interakciji s drugim ljudima, na primjer, u međuljudskim sukobima. Glavni zadatak psiholoških testova za emocionalnu inteligenciju je utvrditi koliko ste sposobni za empatiju i razumijevanje osjećaja drugih ljudi.

Testovi slučajeva za menadžere mogu uključivati ​​ogroman broj varijacija. Obično procjenjuju vašu sposobnost donošenja odluka kada ste pod emocionalnim pritiskom ili u situaciji odabira odgovora koji je najprikladniji u okviru radnog bontona.

Neke su tvrtke otišle još dalje u primjeni testova slučajeva na rukovoditelje. Primjerice, Heineken ih koristi u stvarnom životu prilikom intervjuiranja u obliku nepredviđenih ili neugodnih situacija. To može biti u obliku rukovanja koje postaje prejako i nametljivo, ili kada anketar koji vas sastaje kasni na termin, a zatim se pretvara da vas ne primjećuje i prođe. Ove situacije su zapravo situacijski testovi osmišljeni za procjenu vaše emocionalne otpornosti, komunikacijskih vještina i timskog duha.

Iako se neki scenariji za testove ponašanja izvršne vlasti mogu činiti previše jednostavnim, pa čak i glupim, oni omogućuju poslodavcima da stvore prilično točnu sliku o emocionalnoj inteligenciji i reakciji kandidata za posao – kvalitetama koje su ključne za određene uloge i organizacijske kulture.

Vrste situacijskih testova za menadžere

Postoji nekoliko osnovnih tipova testova ponašanja za vođe na svim razinama.

Najučinkovitiji i najneučinkovitiji odgovor

U ovoj vrsti psihološkog testa dobivate scenarij koji opisuje problem i 4-5 odgovora koji sugeriraju vaš odgovor na taj scenarij. Od vas se traži da odredite najučinkovitiji i najmanje učinkovit odgovor.

Odgovor i objašnjenje ovog testa pogledajte na kraju članka. Pokušajte prvo sami pronaći odgovor.

Pitanja za ocjenjivanje na ljestvici za ocjenjivanje izvedbe

U takvim pitanjima trebate rangirati sve odgovore od najproduktivnijih do najkontraproduktivnijih. Ponekad se ista ocjena može koristiti samo jednom, a ponekad i više puta.

Ocjenjivanje pitanja koja zahtijevaju da se odgovori rangiraju prema izvedbi od 1 do 5

Gdje je 1 najmanje učinkovit, a 5 najučinkovitiji. Ponekad se ista ocjena može koristiti samo jednom, a ponekad i više puta.

Najveći i najmanje vjerojatni odgovor

Varijacija testa s najviše i najmanje učinkovitih odgovora je test s najvećim i najmanje vjerojatnim odgovorima. Od vas zahtijevaju da identificirate odgovore koje ćete najvjerojatnije dati, a za koje je najmanje vjerojatno da ćete dati.

Testovi s jednim točnim odgovorom

Glavna vrsta testa ponašanja za rukovodioce ostaje test za određivanje jednog točnog odgovora - vašeg prvog odgovora, vašeg najboljeg odgovora i tako dalje.

Odgovor i objašnjenje ovog testa pogledajte na kraju članka. Pokušajte prvo sami pronaći odgovor.

Nakon što shvatite vrste testova rukovoditelja i kvalitete koje poslodavci pokušavaju identificirati, evo nekoliko savjeta o tome kako možete poboljšati svoju sposobnost brzog i preciznog rješavanja testova ponašanja rukovoditelja.

Praksa

Pripremajući se za ispit, studenti rješavaju stotine praktičnih testova – to je najbolji način da dođu na ispit i uspješno ga polože. Isto vrijedi i za dobivanje posla. Polaganje uzornih testova ponašanja može vam dati značajnu prednost.

Prema podacima kojima raspolažemo, otprilike 50% kandidata za posao priprema se za testiranje ili ocjenjivanje na ovaj ili onaj način. I ovo je prava taktika: nakon visokokvalitetne obuke, prosječna ocjena raste za 20% - obično je to više nego dovoljno za uspješno prolazak faze testiranja čak i za rukovodeće pozicije visoke razine.

Ako se prijavljujete za menadžersko mjesto, tada ćete s velikom vjerojatnošću morati proći psihološke testove za menadžere. Na HRLideru se možete pripremiti za sve glavne tipove testova izvršne vlasti koje trenutno koriste tvrtke u Rusiji.

Američka studija od 50 znanstvenih radova, uključujući 130.000 sudionika, dokazala je da prije treninga poboljšava izvedbu svih vrsta testova iz četiri razloga:

1. Smanjuje anksioznost. Što više testova za vježbanje završite, to su vam poznatiji i osjećat ćete se sigurnije i smirenije na sljedećem testu, iako ulozi rastu.
2. Prethodni trening pomaže identificirati slabe točke kako bi se unaprijed obratila pozornost na njih i poboljšala izvedbu.
3. Vježba jača provjerene taktike polaganja testova kao što su preskakanje i vraćanje na teška pitanja. Naučit ćete zanemariti nebitne informacije i izbjeći pogreške u razumijevanju zadataka. Time se značajno povećava brzina prolaska bihevioralnih i svih drugih vrsta testova.
4. Prethodna obuka omogućuje vam jačanje onih specifičnih kvaliteta koje su poslodavcima potrebne. To je najvrjedniji rezultat prakse situacijskih testova za menadžere.

Naravno, praksa će biti učinkovitija ako točno znate koje vrste testova vaš poslodavac koristi. Slobodno se raspitajte o tome i zatražite uzorke testova od kadrovskih predstavnika poslodavca ili drugih osoba iz ove tvrtke. Regruteri su plaćeni za uspješne kandidate, a u većini tvrtki (Sibur, Gazprom i Gazpromnjeft itd.) postojeći zaposlenici nagrađuju se bonusima za preporuku novih kandidata.

Računovodstvo osobnih karakteristika

Studija Američkog psihološkog društva (NCBI) iz 2016. pokazuje da tip osobnosti, dnevni ritmovi aktivnosti i unos stimulansa značajno utječu na mentalnu učinkovitost. To se prilično dobro odnosilo na testove ponašanja rukovoditelja na svim razinama.

Primjerice, uredni i nekonfliktniji ljudi bolje prolaze testove u prvoj polovici dana i trebaju izbjegavati uzimanje stimulansa, nootropa, čak i kave, jer su u to vrijeme već na vrhuncu fizičke i mentalne aktivnosti. Za kreativne ekstroverte vrijedi suprotno: trebaju vremena i kave da se napumpaju ujutro, ali nakon ručka i kasno navečer imaju pojačanu aktivnost i mogu se staviti stimulansi. Dakle, ako možete birati kada ćete se testirati, vodite računa o svom tipu osobnosti i mudro birajte prehranu i stimulanse.

Budi svoj (u razumnim granicama)

Ova preporuka je najprikladnija za psihološke testove i testove osobnosti za kompetentnost srednjeg menadžera. Nemojte lagati – ponekad vam to može malo povećati šanse da dobijete posao, ali nije sigurno da će vam takav posao odgovarati. Kvalitativni testovi imaju mehanizme za prepoznavanje anomalnih ili lažnih odgovora, a iskusni djelatnici brzo primjećuju nesklad između odgovora na test i stvarnog ponašanja. Međutim, dok prolazite testove i ocjenjivanja, ipak je bolje biti najbolji u sebi – jasno pokazati svoje prednosti, a ne izlagati svoje slabosti.

Na primjer, u većini slučajeva vrijedi pokazati da ste strastveni u tome što ste strastvena osoba, ali ne do te mjere da kritizirate druge ili se ponašate neetički. Pametni poslodavci obično traže menadžere s umjereno visokom razinom ambicija ili kombinacijom visoke ambicije i altruizma. Kada nečega postane previše, to često dovodi do negativnih posljedica.

Većina velikih tvrtki provodi testiranje kandidata za vodstvo na već uspostavljenim modelima kompetencija. To je skup vještina, kvaliteta i vrijednosti svojstvenih njihovim najboljim zaposlenicima koji već rade (na primjer, voditeljima odjela) prema kojima se ocjenjuju novi kandidati za iste pozicije u menadžmentu. Prije polaganja testova, trebali biste pažljivo proučiti ove vrijednosti i prioritete tvrtke za zapošljavanje i pokušati ih slijediti na testovima i procjenama. Ti se podaci obično objavljuju na korporativnim web stranicama i drugim otvorenim izvorima.

Budući da poslodavci testove ponašanja za menadžere smatraju vrijednim izvorom informacija o kandidatima za vodeće pozicije, trebali biste biti spremni na sve vrste i vrste takvih testova. Većina tvrtki koristi jednostavne upitnike s 4-5 opcija odgovora, no na tržištu se pojavljuju sve složeniji situacijski testovi menadžerske kompetencije. Na primjer, s elementima gamifikacije (igre), gdje trebate zaraditi bodove ili žetone. Neke tvrtke proučavaju i koriste podatke s vaših društvenih mreža te na temelju njih izrađuju testove. Očekuje se da će testovi, posebno za iskusne stručnjake i menadžere, postati složeniji i inovativniji.

Važna preporuka: kada se pripremate za psihološko testiranje, ne smatrajte testove načinom da iz sebe izbacite tajna priznanja, već kao način da saznate više o svom potencijalnom poslodavcu. Testovi ponašanja za rukovodioce mogu vam dati vrijedne informacije o tvrtki koja vas zanima – kako se u njoj radi, kako se definiraju kriteriji uspješnosti, koje se osobine najviše cijene. Kvizovi vam daju priliku da procijenite očekivanja poslodavca, a to može biti vrlo korisno u vašoj karijeri.

Zadnji savjet od HRLider: Zapamtite, priprema je ključ uspjeha. Ako imate test koji uključuje testove ponašanja za rukovoditelje, započnite obuku bez gubljenja vremena. Na našim stranicama pronaći ćete sve glavne vrste testova za menadžere početnih i srednjih razina. Dajte sebi prednost – budite spremni.

Odgovori i objašnjenja testova:

1. Vi ste voditelj korisničke podrške u velikom pozivnom centru. Upravo ste čuli kako vaš zaposlenik telefonom govori klijentu da "sve shvaća previše osobno", a zatim da mu "treba psihijatrijska pomoć". Ne znate o čemu je bio razgovor, ali je zaposlenik prekinuo razgovor, a vi možete otići i razgovarati s njim.

Strategija odgovora na testove u kojima se traži najučinkovitije i najmanje učinkovite odgovore je prvo odrediti ukupne pozitivne i negativne odgovore.

U ovom zadatku su odgovori 2 i 3 pozitivni. Odgovori 1 i 4 su negativni. Od pozitivnih odgovora očito je bolji odgovor 2, budući da je odgovor 3 - naredba da se nazove iznervirani klijent i ispriča se problemu, najvjerojatnije ne riješiti. U nekim slučajevima, ovaj odgovor bi se čak mogao klasificirati kao negativan odgovor.

Od dva negativna odgovora trebamo odabrati najgori. U ovom testu to nije tako lako kao što se čini. U ovim odgovorima očito je drugačiji smjer razvoja događaja. Odgovor 1 – Prijetnja otpuštanjem zaposlenika za neke poslodavce, gdje su timski duh i timski odnosi među vrijednostima najvećeg prioriteta, može biti najmanje prihvatljiv scenarij i smatrat će se najgorim odgovorom. No, ako je za tvrtku prioritet, prije svega, kvaliteta usluge kupcima, onda bi najgori odgovor bio odgovor 4 – ignoriranje grubosti djelatnika prema klijentu.

Dakle, najbolji odgovor (najučinkovitiji) je 2, najgori je 4 (najmanje učinkovit).

Ovaj test je namijenjen menadžerima

Test treba odrediti sam voditelj:

- koji mu trenuci u upravljanju ljudima izazivaju nelagodu;
U kojim je područjima Lider najuspješniji?
- koja problematična područja donose najveće poteškoće upravitelju;
- koje promjene treba napraviti kod vođe u osobnom stilu upravljanja.

Ovaj će vam test pomoći da utvrdite koliko dobro razumijete prirodu kontrole i moći, kao i koliko dobro koristite obrasce te prirode u svojim svakodnevnim aktivnostima.
Nakon položenog testa moći ćete samostalno izraditi svoj osobni plan za poboljšanje menadžerskih vještina. Slijedeći ovaj plan, planirajte svoju obuku i profesionalni razvoj kao voditelja.
Svakako ćemo razgovarati o vašem planu, te ćemo ga uzeti u obzir na tečaju "Manageral Shaolin".

Ako odlučite polagati ovaj test, a niste kadet "Managerial Shaolin":

1. Na kraju testa nalaze se rezultati i preporuke za vas.
2. Upoznajte prirodu moći, kao i s uzorcima učinkovito upravljanje ljudima, konsolidirati svoje znanje, strukturirati ga - možete na seminaru “Menadžment i moć. Vodstvo i utjecaj»

Radi praktičnosti, ispišite test.

Pročitajte pitanja i jasno odgovorite na njih - "Da" ili "Ne".

Za pitanja koja imaju nabrajanja, kao što su: “zaposlenici/klijenti/partner/tim/zamjenik”, odaberite ono što vam je najbitnije u smislu poboljšanja interakcije.

Na kraju prebrojite broj svojih pozitivnih i negativnih odgovora.

Testirajte u Word formatu

Izbrojite ukupan broj odgovora "DA".

Visoka razina upravljačkih vještina:

Ako ste dobili 11 "da" odgovora na pitanja br. 1, 30, 42, 51, 52, 55, 56, 61, 62, 70, 74.

Znate koordinirati i usmjeravati aktivnosti tima, osigurati neovisnost najsposobnijim podređenima, ovo je za vas prirodni alat za upravljanje. Pitanja kontrole vam ne izazivaju dodatni stres. Na odgovarajući način razvijate inicijativu kod podređenih, inteligentno uvodeći nove metode rada. Znate uvjeriti i pružiti moralnu podršku u razgovoru, taktični ste u sporu i vođeni pravda. Uspješno rješavanje menadžerskih problema osigurava se razumijevanjem prirode problema, uzročno-posljedičnih veza, utjecaja i odlučujućih čimbenika.
Ti skrećeš pažnju za pojedinca osobine ličnosti i socio-psihološki timski procesi. U svojim odlukama morate uzeti u obzir ove značajke.
U komunikaciji održavajte otvorenost, mudro koristite konstruktivnu kritiku koja vam pomaže u sprječavanju sukoba i stvaranju prijateljske atmosfere.
Zaposlenici vas poštuju. Vi ste njihov autoritet i uzor.
Preporuka za vas:
Nemojte smanjivati ​​razinu svoje menadžerske vještine, nastavljajući je usavršavati.

* Prosječna razina menadžerskih vještina:

Ako ste uspjeli 12–25 "Da" odgovori, Na ostala pitanja ste odgovorili negativno.

U vašem menadžmentu može postojati kontradiktornost između činjenice da nastojite živjeti u interesu tima i istovremeno vas posjećuje uporna želja da prebacite svoje odgovornosti za zamjene.
Briga za osoblje može biti izražena u nezahtjevni, pretjerana lakovjernost, što u nekim slučajevima dovodi do straha od samostalnog donošenja odluka. To se može očitovati u pretjeranoj mekoći prema prekršiteljima discipline, stalnim kršenjima pravila i sklonosti uvjeravanju.
Kao rezultat proturječnosti u upravljanju, to su problemi s delegacijom, povratne informacije, odgovornost zaposlenika, kontrola procesa i rezultata.
Preporuka za vas:
Kako biste uklonili zbunjenost i kolebanje u timu, trebali biste povećati stupanj svog utjecaja na njega. Pravilno delegiranje i kontrola će vas održati. Pobrinite se da ojačate svoj autoritet.
Kako to učiniti? Za poboljšanje osobnih menadžerskih vještina preporučamo pohađanje seminara „Menadžment i moć. Vodstvo i utjecaj»

* Niska razina menadžerskih vještina:

Ako ste uspjeli 26-67 "Da"-odgovori.

Poteškoće s kojima ti lice u svakodnevnom upravljanju izazivaju ekstremnu napetost i umor. Postupno, to može dovesti ne samo do gubitka snage, gubitka interesa za menadžment i poslovanje, već i gubitka kontrole.
Vašu lidersku poziciju kao menadžera prijeko treba ojačati.
Odgovarajući na pitanja testa, mogli biste u njima pronaći točno podudaranje s vašom situacijom. Ponavljanje pojedinačnih situacija, s istim zaposlenicima ili s različitim ljudima, naglašava hitnu potrebu za povećanjem moći vašeg utjecaja u upravljanju timom.
Ne koristite u potpunosti svoj potencijal menadžera i imate poteškoća u procjeni, korištenju potencijala svojih zaposlenika.

Preporuka za vas:
Kako biste povećali moć utjecaja, ojačali svoj autoritet, eliminirali ponavljajuće probleme u upravljanju, svladali najfiniju dijagnostiku, razumjeli što utječe na što i čime se točno treba upravljati u određenoj situaciji - trebali biste pažljivo proučiti obrasce upravljanja na seminaru “Upravljanje i moć. Vodstvo i utjecaj