Tatilin parasal tazminatla değiştirilmesinin özellikleri. Normal tatilin parasal tazminatla değiştirilmesi mümkün mü? Tatilin tazminatla değiştirilmesi durumları
Proje tüm hızıyla devam ediyor, son teslim tarihleri doluyor, ekip yeteneklerinin sınırına kadar çalışıyor, başarı zaten yakın ve sonra... çerçeve kapsamında yeri değiştirilemeyen bir çalışan için başka bir ücretli tatil zamanı geliyor projenin... Bu tanıdık bir durum mu? Birçok işveren, tatillerin beklenmedik bir şekilde ve yanlış zamanda gelmesi gerçeğiyle karşı karşıyadır. Ve gerekli çalışanların geri kalanını geciktirmek için büyük çaba harcamaya hazırlar. Açıkça görülen ilk şey, tatilin yerine parasal tazminatın getirilmesidir. Ve herkes mutlu görünüyor. Çalışma devam ediyor, çalışan bir dahaki sefere tatile çıkabiliyor ve şimdi maaşına iyi bir artış alıyor. Ama yasal mı? Peki başka çıkış yolları var mı? İş Kanunu'na bakalım.
Çalışan izinsiz çalışabilir mi?
Ayrıca uzatılmış izin hakkına sahip vatandaşların meslekleri ve kategorileri de vardır:
- Öğretmenler (öğretmenler).
- Tıbbi çalışanlar.
- Sporcular ve antrenör kadrosu.
- Uzak Kuzey'in işçileri.
Örneğin, bir işveren yılda 30 takvim günü tatil sağlıyorsa, çalışana bunun 2 günü için tazminat teklif edebilirsiniz.
Veya üretimde çalışanın standart temel izin hakkına sahip olması ve 7'si bu sektör için yasal olarak gerekli olan ilave 14 günün 7 günü parayla telafi edilebilir. Bir çalışanın cari yılda, geçen yılın tatilini devrederek yasaların gerektirdiği asgari tutardan daha fazla tatil alması durumunda aradaki farkın tazminatla değiştirilemeyeceğini lütfen unutmayın.
Tazminatın çalışanın inisiyatifinde olması durumunda, işverenin çalışanı reddetme ve izne gönderme hakkı vardır. Değiştirme işveren tarafından başlatılırsa, çalışanın aynı fikirde olmama hakkı vardır.
Tatil tazminatı nakit olarak nasıl belgelenir
Tatilin bir kısmını doğru bir şekilde telafi etmek için aşağıdaki adımları sırayla uygulamanız gerekir.
- Değiştirme işveren tarafından başlatılırsa, iznin bir kısmının değiştirilmesi için üretim ihtiyacının nedenlerini belirten serbest biçimli bir rapor hazırlamanız gerekir. Üretim müdürü, bölüm başkanı veya çalışanın doğrudan amiri tarafından derlenir.
- Daha sonra çalışana imza karşılığında yazılı olarak bildirimde bulunmanız ve yazılı olarak rızasını almanız gerekir.
- Bir çalışanın tazminat talep etmesi durumunda, serbest formda (örnek) yazılı bir başvuru hazırlaması gerekir.
- Daha sonra, tazminat ödenmesi için bir emir hazırlamanız ve bunu çalışana imzası (örnek) karşılığında tanıtmanız gerekir.
- İK uzmanı, çalışanın kişisel kartına not almalı ve ayrıca açıklamalar yapmalıdır. Bu belgelerde ilgili siparişin numarasına bakmanız gerekir.
- Çalışana yazarkasa yoluyla veya banka kartına havale yoluyla tazminat ödeyin.
Süreç doğru bir şekilde tamamlanırsa, denetim yapılması durumunda iş müfettişliğinin herhangi bir yorumda bulunmaması gerekir.
Yıllık ücretli iznin veya bir kısmının parasal tazminatla değiştirilebileceğini hepimiz biliyoruz. Bu arada, her şey o kadar basit değil - bazen işveren, çalışana tazminat ödemeyi reddetmekle yükümlüdür ve bazen çalışanın beyanına bile ihtiyacı yoktur. Makaleyi okuduktan sonra, hangi durumlarda tatilin tazminatla değiştirilebileceğini, hangi çalışanlar için böyle bir değişikliğin yapılamayacağını, tatilin bir kısmının parasal tazminatla değiştirilmesinin nasıl belgeleneceğini ve kullanılmayan tatil için tazminatın nasıl hesaplanacağını öğreneceksiniz. işten çıkarılma.
İş Kanunu, tatilin parasal tazminatla değiştirilmesinin iki durumunu öngörmektedir:
- Sanat. 126 yıllık ücretli iznin 28 takvim gününü aşan kısmının, çalışanın yazılı başvurusu üzerine parasal tazminatla değiştirilebileceğini belirler;
- Sanat. 127İşten çıkarılma durumunda, çalışana kullanılmayan tüm izinler için parasal tazminat ödenmesini belirler.
Çalışırken tatilin bir kısmı için tazminat
Öyleyse, tatili parasal tazminatla değiştirmenin ilk seçeneğini ele alalım. Sanat. 126 Rusya Federasyonu İş Kanunu.Uzatılmış tatil hakkına sahip çalışanlar (öğretmenler ( Sanat. Rusya Federasyonu'nun 334 İş Kanunu), engelli insanlar ( Sanat. 23 Sayılı Kanun. 181‑FZ), reşit olmayanlar vb.) veya ek izin (düzensiz çalışma saatleri için ( Sanat. 119 Rusya Federasyonu İş Kanunu), zararlı veya tehlikeli çalışma koşulları ( Sanat. 117 Rusya Federasyonu İş Kanunu), Uzak Kuzey ve eşdeğer bölgelerde çalışmak ( Sanat. Rusya Federasyonu'nun 321 İş Kanunu), sporcular ve antrenörler ( Sanat. 348.10 Rusya Federasyonu İş Kanunu), sağlık çalışanları ( Sanat. Rusya Federasyonu'nun 350 İş Kanunu)).
Öncelikle bu hükmün işverene, çalışana bu tür bir tazminat ödeme hakkı verdiğini ancak onu yükümlü kılmadığını belirtelim. Yani işveren çalışanı reddedebilir ve ona tam izin verebilir.
Tazminatın ödenmesi için zorunlu bir koşul, çalışanın başvurusudur. Böylece Astrahan Bölge Mahkemesi, normal süresini aşan tatilin bir kısmı için işverene tazminat ödenmesine karar veren bölge mahkemesinin kararını değiştirdi. Özellikle bölge mahkemesi, işverenin, normal süreyi aşan kullanılmamış izin yerine çalışana parasal tazminat ödemek zorunda kalması için, çalışanın uygun içeriğe sahip bir beyanla işverenle iletişime geçmesi gerektiğini belirtti. Mahkemenin tespitine göre, çalışan böyle bir başvuruda bulunmamıştır ve kendisi için izin vermek yerine mahkemeye parasal tazminat talebinde bulunması, işverene yaptığı itirazın yerine buna karşılık gelen bir başvurunun yerine geçemez. Dolayısıyla işverenin maddi tazminat ödeme yükümlülüğü yoktu ( Astrahan Bölge Mahkemesinin 12 Aralık 2012 tarihli, 1 no'lu davaya ilişkin temyiz kararı. 33‑3535/2012 ).
Ancak işveren tatilin bir kısmını tazminatla değiştirmeyi kabul etse bile, bazı kategorilerdeki işçilere izin vermeyi reddetmelidir. Evet, göre Bölüm 3 Md. 126 Rusya Federasyonu İş Kanunu Yıllık temel ücretli izin ve yıllık ek ücretli izinlerin parasal tazminatla değiştirilmesine izin verilmez:
- hamile kadın;
- 18 yaşın altındaki işçiler.
Çalışana yıllık ek ücretli izin verilmesi Madde 5 md. 1415 Mayıs 1991 tarihli Rusya Federasyonu Kanunu No. 1244-1 “Çernobil nükleer santralindeki felaket sonucu radyasyona maruz kalan vatandaşların sosyal korunması hakkında”, bu kanunun böyle bir tazminat imkanı sağlamaması nedeniyle ( Rusya Federasyonu Çalışma Bakanlığı'nın 26 Mart 2014 No.13‑7/B-234).
Ayrıca zararlı veya tehlikeli şartlarda çalışmak için verilen ek ücretli izinlerin yeri doldurulamaz. Ancak aşağıdaki hususların dikkate alınması gerekir. sayesinde Bölüm 2 Md. 117 Rusya Federasyonu İş Kanunu Bu şartlarda çalışan çalışanların yıllık ek ücretli izinlerinin asgari süresi 7 takvim günüdür. Bu arada, bir çalışanın daha uzun süreli (örneğin 10 gün) izin alma hakkı varsa, bu durumda Bölüm 4 Md. 117 Rusya Federasyonu İş Kanunu bir endüstri (sektörler arası) sözleşmesi ve toplu sözleşmelerin yanı sıra, iş sözleşmesi için ayrı bir sözleşme imzalanarak resmileştirilen çalışanın yazılı onayına dayanarak, yıllık ek ücretli iznin 7 günü aşan bir kısmı değiştirilebilir endüstri (sektörler arası) sözleşmeler ve toplu sözleşmelerle belirlenen şekil, miktar ve miktar şartlarında ayrıca belirlenen parasal tazminat yoluyla. Yani örneğimizde çalışan, zararlı veya tehlikeli koşullarda çalışmak için 3 günlük ek izin karşılığında tazminat almaya güvenebilir.
Diyelim ki bir çalışan önceki dönemde tatil kullanmadı ama bu yıl 56 günü tek seferde tatil yapmaya karar verdi. Aynı zamanda 28 günü aşan tatilin bir kısmının parasal tazminatla değiştirilmesini isteyen bir açıklama yazdı. Şu soru ortaya çıkıyor: Herhangi bir şeyi telafi etmek mümkün mü ve mümkünse ne kadar? Ve cevap içinde yer alıyor Bölüm 2 Md. 126 Rusya Federasyonu İş Kanunu: Yıllık ücretli izinlerin toplanması veya yıllık ücretli izinlerin bir sonraki çalışma yılına aktarılması sırasında, parasal tazminat, her yıllık ücretli iznin 28 takvim gününü aşan kısmının veya bu bölümden herhangi bir sayıdaki günün yerine geçebilir.. Dolayısıyla ele alınan örnekte çalışanın parasal tazminat ödeme hakkı yoktur; işveren 56 takvim günü yıllık izin vermekle yükümlüdür.
Dikkat edilmesi gereken başka bir durumu ele alalım. Bir çalışanın uzatılmış izin hakkı varsa (örneğin, öğretmen olarak 42 takvim günü), tazminat alabilecek mi? Bir yandan, uzatılmış izin, belirli işçi kategorileri için, diğer herkes için 28 gün ile aynı garantidir. Ve mahkemeler, yasanın yıllık temel ücretli iznin parasal tazminatla değiştirilmesini öngörmediğini söylüyor (örneğin bkz. Moskova Şehir Mahkemesi'nin 26 Aralık 2011 tarih ve 1 No'lu Kararı. 33‑41006 ). Diğer tarafta, Sanat. 126 Rusya Federasyonu İş Kanunu 28 takvim gününü aşan yıllık izinlerin bir kısmını tazminatla değiştirmenize olanak sağlar. Elbette “ana ücretli izin” ile “yıllık ücretli izin” farklı kavramlardır, çünkü ikincisi asıl ve diğer izin türlerini kapsamaktadır. Ve terminolojiye göre işverenin 14 günlük (42 - 28) tatil gününü değiştirme hakkı yoktur. Ancak bugüne kadar yetkililerden bu konuda bir açıklama gelmeyince, işverenlerin çalışanın talebini karşılayıp, 28 günü aşan uzatılmış iznin bir kısmını nakit olarak tazmin ettiği bir uygulama geliştirildi.
Açıklık sağlamak için tazminata tabi gün sayısının hesaplanmasına ilişkin bir örnek veriyoruz.
I. I. Ivanov, 15 Eylül 2012'den beri kozmetik paketleyicisi olarak çalışıyor. Grup III engelli olarak 30 takvim günü temel ücretli izin hakkına sahiptir. İlk çalışma yılında 20 gün, ikinci çalışma yılında ise 21 gün tatil kullandı. Kaç günlük tatili parasal tazminatla değiştirebilir?
İki tam yıllık çalışma için I. I. Ivanov, 60 takvim günü tatil hakkına sahiptir, ancak yalnızca 41 gün (20 + 21) kullandı. Bu arada, I. I. Ivanov, 28 günü aşan tatilin yalnızca bir kısmını tazminatla değiştirme hakkına sahiptir ( Sanat. 126 Rusya Federasyonu İş Kanunu). Yani 4 günlük izin (her çalışma yılı için 2 gün) için işverene tazminat talebinde bulunabilecek, geri kalan 15 günlük izni (28+28-41) kullanmak zorunda kalacak.
Kısaca tazminat ödemelerinin işlenmesinden bahsedelim. Çalışanın tatilinin bir kısmının tazminatla değiştirilmesi için işverene uygun bir başvuru ile başvurması gerekir. İşveren, böyle bir başvuruya dayanarak ve tazminat ödenmesine karar verirken:
1. Sipariş verir , şuna benzeyebilir (sayfadaki örneğe bakın).
Tazminat hesaplamasına gelince şunu söyleyeceğiz. Tatilin 28 takvim gününü aşan kısmı için nakit tazminat, tatil ücretini hesaplama kurallarına göre hesaplanan ortalama günlük kazancın, tazminatla değiştirilen gün sayısıyla çarpılmasıyla belirlenir.
Sınırlı Sorumluluk Şirketi "Zima"
"LLC "Zima")
Tatilin bir kısmının parasal tazminatla değiştirilmesi hakkında
Sanat uyarınca. 126 Rusya Federasyonu İş Kanunu
EMREDİYORUM:
15 Eylül 2013 - 14 Eylül 2014 tarihleri arasında paketleyici Ivan Ivanovich Ivanov'a 2 gün tutarında 28 takvim gününü aşan çalışma süresi için verilen yıllık ücretli iznin bir kısmını parasal tazminatla değiştirin.
Sebep: I. I. Ivanov'un 11 Kasım 2014 tarihli açıklaması.
Müdür Çarev P. P. Tsarev
2. Bilgileri kişisel karta girer (aşağıdaki örneğe bakın) ve tatil programını (10. sütun “Not”u doldurun).
VIII. TATİL
| İzin türü (yıllık, eğitim, ücretsiz vb.) | Çalışma dönemi | Tatilin takvim günü sayısı | tarih | Temel | ||
| İle | İle | başladı | mezuniyet | |||
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 |
| Yıllık ana | 15.09.2013 | 14.09.2014 | 28 | 01.10.2014 | 28.10.2014 | Şuradan sipariş ver: |
| paralı | 24.09.2014 | |||||
| № 20 | ||||||
| Yıllık ana | 15.09.2013 | 14.09.2014 | 2 | Yenisiyle değiştirme | tatiller | Şuradan sipariş ver: |
| paralı | parasal | tazminat | 13.11.2014 | |||
| № 25 | ||||||
Temelli Sanat. 139 Rusya Federasyonu İş Kanunu Ve Ortalama ücretlerin hesaplanması prosedürünün özelliklerine ilişkin hükümler, onaylı Rusya Federasyonu Hükümeti'nin 24 Aralık 2007 tarihli Kararı ile 24 Aralık 2007 No. 922 Tatil ücreti ve kullanılmayan izinler için ortalama günlük kazanç, son 12 takvim ayı için tahakkuk eden ücret tutarının 12'ye ve 29,3'e (aylık ortalama takvim günü sayısı) bölünmesiyle hesaplanır.
Örnek 1'in koşullarını kullanalım. I. I. Ivanov'un 2 günlük tatili telafi etmesi gerekiyor. I. I. Ivanov'un maaşı 20.000 ruble, ödeme süresi tamamen belirlendi.
Fatura dönemi 11/01/2013 ile 31/10/2014 tarihleri arasındadır.
I. I. Ivanov'un ortalama günlük kazancı 682,59 ruble olacak. ((20.000 RUB x 12 ay) / 12 ay / 29,3). Tatilin 28 takvim gününü aşan kısmı için tazminat 1.365,18 rubleye eşit olacaktır. (682,59 RUB x 2 gün).
İşten çıkarılma durumunda tazminat
İşten çıkarılma durumunda kullanılmayan tüm izinlerin tazminata tabi olduğunu tekrarlayalım ( Bölüm 1 Sanat. 127 Rusya Federasyonu İş Kanunu).Tazminata tabi tatil günlerinin sayısını ve buna bağlı olarak tazminat miktarını hesaplamadan önce, kullanılmayan tüm tatillerin çalışana daha sonra işten çıkarılma ile verilebileceğini hatırlamakta fayda var (suçlu eylemler nedeniyle işten çıkarılma durumları hariç). Bu durumda işten çıkarılma günü tatilin son günü sayılır. Ancak çalışanın ilgili talebi içeren bir beyanda bulunması gerektiğini ve işverenin çalışanın tatil yapmasına aldırış etmemesi gerektiğini unutmayın.
Bilginize
Çalışan yazılı olarak talep etmiş olsa bile, işverenin izin ve ardından işten çıkarma yapma yükümlülüğü yoktur.
Bazı işverenler, belirli süreli iş sözleşmesi kapsamında çalışan bir çalışanın daha sonra işten çıkarılmasıyla birlikte izin başvurusunu değerlendirirken, belirli süreli sözleşmenin açık uçlu bir sözleşmeye dönüştürülmesinden korktukları için derhal reddederler: izin, Sözleşme süresinin bitimini aştığınızda işçinin işten çıkarılması mümkün olmayacaktır... Bu yanlış bir görüştür. Bölüm 3 Md. 127 Rusya Federasyonu İş Kanunu bunu belirler İş sözleşmesinin sona ermesi nedeniyle işten çıkarılma durumunda, tatil süresinin tamamen veya kısmen işbu sözleşme süresini aşması durumunda bile, izin ve ardından işten çıkarma verilebilir. Bu durumda işten çıkarılma günü aynı zamanda tatilin son günü olarak kabul edilir.. Ancak işverenin çalışma kitabı düzenlemesi, çalışana son ödemeleri yapması ve işten çıkarmaya ilişkin diğer işlemleri yapması gereken son iş günü, tatilin başlamasından önceki son iş günü olacaktır.
Bu nedenle, çalışanın inisiyatifiyle iş sözleşmesinin feshi üzerine işten çıkarılma ile birlikte izin verirken, eğer başka bir çalışan izin almaya davet edilmezse, çalışanın istifa mektubunu iznin başlangıç tarihinden önce geri çekme hakkı vardır. aktarma yoluyla yerleştirin.
Çalışanın daha sonra işten çıkarılma ile izin kullanma isteğini ifade etmemesi veya işverenin buna karşı çıkması durumunda, tazminata tabi günleri saymaya devam ederiz.
Kullanılmayan tatil günlerinin sayısı nasıl belirlenir? İş Kanunu bunların sayılmasına ilişkin prosedürü belirlememektedir. Bu nedenle işverenler hâlâ Düzenli ve ek izinlere ilişkin kurallar, onaylı NKT SSCB 04/30/1930 No. 169 (Rusya Federasyonu İş Kanunu'na aykırı olmadığı ölçüde geçerlidir) ve Çalışma Bakanlığı'nın açıklamaları.
Evet, göre paragraf 28 bunlar Tüzük Belirli bir işverende en az 11 ay çalışmış olan ve herhangi bir nedenle işten çıkarılan çalışanlar, ayrılma hakkı veren çalışma süresine bağlı olarak tam tazminat alırlar. Bu kurala göre, örneğin bir çalışan bir yıl 11 ay çalışmış ve tatilini kullanmamışsa, 56 takvim günü (ilk çalışma yılı için 28 gün, ikinci çalışma yılı için 28 gün) tazminat alma hakkına sahiptir. .
Tam tazminat (yani 28 gün boyunca), aşağıdaki nedenlerden dolayı işten ayrılmaları durumunda 5,5 ila 11 ay arasında çalışmış olan çalışanlar tarafından da alınır:
- bir kuruluşun veya onun belirli bölümlerinin tasfiyesi, personelin veya işin azaltılmasının yanı sıra işin yeniden düzenlenmesi veya geçici olarak askıya alınması;
- Aktif askerlik hizmetine giriş.
Not!
Bir çalışanın işten çıkarılması durumunda tazmin edilecek gün sayısını belirlemek için, her çalışan için farklı olan ve takvim yılı değil, işe alım tarihinden itibaren akmaya başlayan çalışma yılı alınır.
Diğer tüm durumlarda, çalışanlara orantılı tazminat ödenir. Böylece, 5,5 aydan 11 aya kadar çalışmış olanların, yukarıda belirtilenler dışında herhangi bir nedenle (kendi istekleri dahil) işten ayrılmaları halinde, ayrıca 5,5 aydan az çalışmış olanlara oransal tazminat ödenir. İşten çıkarılma nedenleri ne olursa olsun.
Hesaplama için çalışanın ayda kaç gün tatil hakkına sahip olduğunu belirlemeniz gerekir. Bunu yapmak için 28 tatil gününü 12'ye bölün ve ayda 2,33 gün elde edin.
Çalışan 10 Mart 2011'den beri kuruluşta çalışıyor. Yıllık ücretli izin 2012 yılında 21, 2013 yılında 16, 2014 yılında ise 21 takvim günü idi. 07.08.2014 tarihinde işten ayrılıyor. Kullanılmayan izin günleri için kaç gün tazminat alma hakkı vardır?
Çalışma süresi boyunca:
- 03/10/2011 - 03/09/2012 tarihleri arasında - 28 gün hakkına sahiptir;
- 03/10/2012 - 03/09/2013 - 28 arası;
- 03/10/2013 - 03/09/2014 - 28 arası.
Çalışan, örnekte açıklanan durumda biraz daha erken, örneğin 22 Haziran 2014'te işten ayrılmış olsaydı, daha az kullanılmamış tatil günü için tazminat alacaktı. Ve bu yüzden. Buna göre Kuralların 35. maddesiYarım aydan az fazlalıklar hesaplamaya dahil edilmez, en az yarım ay fazlalar ise tam aya yuvarlanır.. Dolayısıyla, istifa eden çalışanın 28,99 gün (22 + (2,33 x 3 ay)) tazminat ödemesi gerekecektir.
Pek çok insanın bir sorunu olacak: Ondalık noktadan sonraki sayılarla ne yapmalı? Ne yazık ki yasa koyucu bu konuyu düzenlemediği için yuvarlama işverenin takdirinde kalmıştır. Ancak böyle bir karar vermek istiyorsanız buradaki yuvarlamanın matematik kurallarına göre değil çalışan lehine yapıldığını dikkate almanız gerekir ( Rusya Federasyonu Sağlık ve Sosyal Kalkınma Bakanlığı'nın 7 Aralık 2005 tarih ve 1 No'lu Mektubu. 4334‑17 ). Yani, eğer bir çalışan örnek 3'teki gibi 31,32 gün hakkına sahipse, 32 gün boyunca tazminat ödenmesi gerekecektir.
Not!
Bir çalışan bir veya iki ay çalışmış olsa bile, kullanılmayan izinler için tazminat alma hakkına sahiptir (bkz. Kuralların 35. maddesi, eğer bir çalışan yarım aydan fazla çalışmışsa, o zaman zaten tazminat alma hakkına sahiptir).
Çalışma mevzuatının bir çalışan için uzatılmış yıllık ücretli izin öngörmesi durumunda (öğretmenlik ve sağlık çalışanları, engelli kişiler vb. için daha uzun izin), kullanılmayan izin günlerinin sayısının aşağıdaki şekilde hesaplanması gerektiğini belirtelim. Örneğin bir öğretmenin 56 takvim günü yıllık ücretli izin hakkı var ama 7 ay çalışmış. Daha sonra işten çıkarıldığında 32,66 gün (56 / 12 x 7) tazminat ödenmesi gerekiyor.
Kullanılmayan izin günlerinin sayısını hesaplarken, izin verilmesine ilişkin hizmet süresinin doğru belirlenmesi önemlidir. Neden?
Buna göre Sanat. 121 Rusya Federasyonu İş Kanunu Yıllık temel ücretli izin hakkı veren hizmet süresine aşağıdaki süreler dahildir:
- asıl iş;
- çalışanın fiilen çalışmadığı, ancak çalışma mevzuatına uygun olarak, yıllık ücretli izin, çalışmayan tatiller, hafta sonları ve çalışana sağlanan diğer dinlenme günleri de dahil olmak üzere çalışma yeri (pozisyonu) muhafaza edildi;
- yasa dışı işten çıkarma veya işten uzaklaştırma ve ardından önceki işe geri dönme nedeniyle zorla devamsızlık;
- Kendi hatası olmaksızın zorunlu tıbbi muayeneyi geçemeyen bir kişinin işten çıkarılması;
- Çalışanın talebi üzerine çalışma yılı içinde 14 takvim gününü aşmamak üzere ücretsiz izin verilir.
Örnek 4
Çalışan, 25 Ekim 2013 tarihinde kuruluş tarafından işe alındı. Mart 2014'te kendisine 21 gün ücretsiz izin verildi. Çalışan Kasım 2014'te işten ayrılıyor, son iş günü ayın 13'ü. Kullanmadığım izin günlerinin kaç günü için tazminat alacağım?
Çalışanın yıllık ücretli izin kullanması gereken çalışma yılı 25.10.2013 ile 24.10.2014 tarihleri arasındadır. İzin hakkı veren hizmet süresi yalnızca 14 takvim günü ücretsiz izin içerdiğinden, çalışanın çalışma yılının sonunun 14'ü aşan gün sayısı ile 7 gün arasında “kaydırılması” gerekecektir. Böylece çalışma yılı 25 Ekim 2013 ile 31 Ekim 2014 tarihleri arasında olacaktır.
1 Kasım'dan 13 Kasım'a kadar çalışan 13 gün daha çalıştı, ancak bunları hesaba katmıyoruz çünkü Kuralların 35. maddesi Yarım aydan az olan fazlalıklar hesaplamaya dahil edilmez.
Çalışanın çalışma yılı başına 28 gün izin hakkı olduğundan tazminata tabi olan miktar budur.
Ek olarak şunu da not ediyoruz: Çalışan bu kadar uzun bir "idari" izin almamış olsaydı, 25 Ekim 2013 ile 13 Kasım 2014 tarihleri arasında bir yıl çalıştığı için 30,33 (28 + 2,33) tazminat ödemesi gerekecekti ve 20 gün olup, bildiğimiz gibi yarım aydan fazla olan fazlalıklar en yakın tam aya yuvarlanmaktadır.
Yarı zamanlı çalışanlara tazminat
Bazen yarı zamanlı çalışanlara kullanılmayan tatil için tazminat ödenmesiyle ilgili soru ortaya çıkıyor. Bazıları tazminat ödemiyor, bazıları ise yalnızca çalışanın dışarıda (başka bir işveren için) çalışması durumunda ödeme yapıyor. Bu arada, göre Sanat. 287 Rusya Federasyonu İş Kanunu Yarı zamanlı çalışanlara iş mevzuatı, toplu sözleşmeler, sözleşmeler ve yerel düzenlemeler tarafından sağlanan garantiler ve tazminatlar eksiksiz olarak sağlanmaktadır. Bu nedenle, yarı zamanlı çalışanlar, ana iş yerlerindeki çalışanlarla aynı şekilde işten çıkarılma durumunda kullanılmamış tatil için tazminat alma hakkına sahiptir ve yarı zamanlı işin türü (dahili veya harici) önemli değildir. Bu aynı zamanda belirtilen Kuralların 31. maddesi.Özetle
Sonuç olarak, parasal tazminatın yalnızca kullanılmayan ana tatille değil, ek bir tatille de değiştirilebileceğini söylemek isterim. Örneğin, çalışma sırasında zararlı koşullar nedeniyle ek izin parasal tazminatla değiştirilemiyorsa, işten çıkarılma durumunda işveren böyle bir değişiklik yapmakla yükümlüdür. Ve işten çıkarılma durumunda tazminat ödemesinin çalışanın son iş gününde yapılması gerektiğini unutmayın ( Sanat. 140 Rusya Federasyonu İş Kanunu). Ancak çalışma sırasında 28 takvim gününü aşan tatilin bir kısmı için tazminat ödenmesine ilişkin son tarihler kanunla belirlenmemiştir, bu nedenle bunları ücret kurallarını belirleyen kuruluşun yerel düzenleyici kanununa dahil etmenizi öneririz.Nina Kovyazina, Rusya Sağlık Bakanlığı Tıp Eğitimi ve Sağlıkta Personel Politikası Departmanı Müdür Yardımcısı
Tatilin tazminatla değiştirilmesi vakaları
Bir çalışanın yıllık ücretli izninin hangi kısmı parasal tazminatla değiştirilebilir?
Herhangi bir kısıtlama olmaması kaydıyla yıllık iznin yalnızca 28 takvim gününü aşan kısmı parasal tazminatla değiştirilebilir. Böyle bir fazlalık, çalışanın ek veya uzatılmış izin hakkına sahip olması durumunda mümkündür. Çalışan iki yıl boyunca izin kullanmamışsa, yıllık izinlerin yalnızca 28 günü aşan kısmı tazminatla değiştirilebilir. Bu kurallar Rusya Federasyonu İş Kanunu tarafından belirlenir.
Kuruluşun çalışanlara yıllık izin vermekle yükümlü olduğunu da hatırlamakta fayda var (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 122. Maddesinin 1. Bölümü). Tatil yalnızca üretim nedenleriyle bir sonraki yıla devredilebilir: tatilin sağlanması kuruluşun çalışmalarını olumsuz etkileyecekse (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 124. Maddesinin 3. Bölümü). Üst üste iki yıldan fazla izin verilmemesi yasaktır ().
Tatil tazminatı ile değiştirme örneği
Kuruluşun muhasebecisi A.Ş. Glebova'nın hakkı vardır:
- 28 takvim günü süren temel izin;
- 3 takvim günü süren düzensiz çalışma saatleri için ek izin.
Glebova'nın yıllık ücretli izninin toplam süresi 31 takvim günüdür (28 gün + 3 gün).
- Her çalışma yılı, Glebova, işverenin rızasıyla, 3 takvim günü süren yıllık iznin bir kısmını parasal tazminatla değiştirebilir.
- Glebova geçen yıl tatil kullanmadıysa ve cari yıl itibariyle 62 takvim günü tatil biriktirmişse: her yıl için 31 gün, o zaman çalışan yalnızca 6 günlük tatili parasal tazminatla değiştirebilecek. Her çalışma yılı için 28 takvim günü standart ana izni aşan 3 gün ek izin. Son bir yılda biriken 28 günlük temel iznin yerine yenilerinin konulması hukuka aykırıdır.
Tavsiye: Kullanılmayan tatil günlerini parayla değiştirmenin iki yolu vardır.
İlk yol. Çalışanın işten çıkarılmasını resmileştirin. İşten çıkarılma durumunda, tatil hakkını kullanmayan bir çalışan, kullanılmayan tüm tatiller için parasal tazminat alma hakkına sahiptir (30 Nisan 1930 tarih ve 169 sayılı normal ve ek tatillere ilişkin Kuralların 28. maddesi). Bir çalışanın işten çıkarılmasıyla ilgili tazminatı hesaplarken, kuruluşta çalıştığı süre boyunca tüm temel ve ek kullanılmayan tatillerini dikkate alın (). Çalışanın tazminat hakkı, işten çıkarılma nedenine bağlı değildir. Üstelik çalışanın bir süre sonra aynı kuruluş tarafından tekrar işe alınıp alınmamasının bir önemi yoktur.
Bu nedenle, tazminat ödemek için önce bir çalışanı kovabilir ve ardından örneğin bir hafta sonra onu yeniden işe alabilirsiniz. Ne Rusya Federasyonu İş Kanunu ne de Rusya Federasyonu Vergi Kanunu bu durumda herhangi bir açıklama yapılmasını gerektirmez. Bir kuruluşun personel kararları onun iç meselesidir. Ancak gerekirse bu tür eylemlerin nedeni şu şekilde açıklanabilir: İşten çıkarılan çalışanın yerine başkasını işe almanın mümkün olmaması ya da çalışanın fikrini değiştirip geri dönmeye karar vermesi.
İkinci yol. Çalışanı hafta sonu tatile gönderin. Yalnızca çalışmayan tatiller () tatilin takvim günü sayısına dahil edilmez ve ödenmez. Bu nedenle hafta sonuna denk gelen tatil günleri takvim günü sayısına dahil edilir ve ödemeye tabidir. Bir çalışanın cumartesi ve pazar olmak üzere iki takvim günü izin talep etmesi de dahil. İş mevzuatı bunu yapmayı yasaklamaz. Tek kısıtlama: Bölünmüş tatilin en az bir bölümünün en az 14 gün olması gerekmektedir. Çalışan kalan günleri dilediği gibi kullanabilir. Organizasyon yönetimi itiraz etmezse, her haftanın geri kalan yarısından sadece birkaç gün izin kullanma hakkına sahiptir. Yıllık izinlerin parçalara bölünmesine ilişkin bu prosedür, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda öngörülmüştür.
Zaman zaman ikinci yönteme başvurmak daha iyidir. Hafta sonlarına denk gelen tatil günlerinin sürekli kaydedilmesi müfettişlerin şikayetlerine neden olabilir, çünkü bu durumda tatil gibi bir garantinin amacı tam olarak gözetilmemektedir. Standart izin günlerine ek olarak tatil günleri de sağlanmaktadır. Mantıksal olarak, bazı izin günlerini içerebilir, ancak hepsini kapsamaz.
Bu yöntemin başka bir seçeneği daha var. Bir çalışan bir veya iki hafta tatile çıkıyorsa ve tatilin tamamını kullanmayı planlamıyorsa veya önceki yıllardan birikmiş tatilleri varsa, başvuruda Pazartesi'den Pazar'a değil, tatil yaptığını belirtmesi kendisi için daha karlı olur. Bir haftanın cumartesi gününden pazar gününe kadar farklıdır. Örneğin, bir çalışan 11 Eylül - 24 Eylül 2017 tarihleri arasında iki haftalık bir tatil yapmayı planlıyor. O halde başvuruda şunu belirtmesi onun için daha iyidir: "Sizden bana 9 Eylül - 24 Eylül arasındaki dönem için 16 takvim günü süren bir yıllık ücretli izin daha vermenizi rica ediyorum." Bu durumda çalışan daha fazla izin ücreti alacaktır.
Pratikten gelen soru: Ek izin için önceden tazminat ödemek mümkün mü: sağlandığı çalışma yılının bitiminden önce. Tazminatın ödenmesi çalışanın işten çıkarılmasıyla ilgili değildir
Evet yapabilirsin.
Mevzuat, bir çalışanın bazı durumlarda ek izin günleri de dahil olmak üzere yıllık izninin bir kısmını parasal tazminatla değiştirme hakkını öngörmektedir. Ancak bu değiştirme süresine ilişkin herhangi bir kısıtlama yoktur.
Dolayısıyla, bir çalışanın ayrılma hakkı varsa, yasal olarak tazminatla değiştirilebilecek ölçüde tazminat alma hakkına da sahiptir.
Bu, Rusya Federasyonu İş Kanunu hükümlerinden kaynaklanmaktadır.
Bu yaklaşım, tazminata konu olan iznin türü ne olursa olsun geçerli olup, düzensiz çalışma saatlerine ilişkin ek izinler için de geçerlidir.
➤ Şunları da okuyun:
Pratikten gelen soru: Çalışanın ilk asıl ücretli izninin henüz verilmemiş veya kısmen sağlanmış olması durumunda, çalışana kullanılmamış ek izin için tazminat ödenmesi mümkün müdür? Bir çalışanın, düzensiz çalışma saatlerinde çalışması nedeniyle ek dinlenme günleri alma hakkı vardır.
Evet yapabilirsin.
Kuruluş, çalışana ilk yıllık ücretli iznini önceden verme hakkına sahiptir (gerekli altı ay boyunca çalışmamış olsa bile) (). Yıllık ücretli izinlerin toplam süresi hesaplanırken, ek ücretli izinler yıllık asıl ücretli izin () ile toplanır. Aynı zamanda, Rusya Federasyonu İş Kanunu, çalışanın ana izni alıp almamasına bağlı olarak ek izin verilmesi olanağını sağlamamaktadır (Rusya Federasyonu İş Kanunu Maddesi).
Düzensiz çalışma saatleri olan çalışanlara (yasa gereği) yıllık ek ücretli izin verilmesi gerekmektedir (Rusya Federasyonu İş Kanunu Maddesi). Çalışanın ek dinlenme günleri alma hakkı, temel ücretli izin alma hakkıyla birlikte doğar (30 Nisan 1930 tarih ve 169 sayılı düzenli ve ek izinlere ilişkin Kuralların 14. maddesi) ve çalışanın dahil olup olmadığına bağlı değildir. normal çalışma saatleri dışında çalışın ya da çalışmayın.
Yıllık ücretli iznin 28 takvim gününü aşan kısmı, çalışanın yazılı başvurusu üzerine parasal tazminat () ile değiştirilebilir. Üstelik böyle bir değişiklik kuruluşun bir yükümlülüğü değil, bir hakkıdır. Söz konusu durumda bu kısım aslında düzensiz çalışma saatleri nedeniyle verilen yıllık ek ücretli izin süresine eşittir. Kuruluş, ilk ana ücretli iznin sağlanmasından önce bile dahil olmak üzere, mevcut çalışma yılında bu tutarı çalışana ödeme hakkına sahiptir.
Pratikten gelen soru: Bir işveren, üretim ihtiyaçları nedeniyle çalışanlarına düzenli izin vermek yerine bunları parasal tazminatla değiştirebilir mi?
Hayır yapamaz.
Üretim ihtiyaçları nedeniyle işveren, çalışanla anlaşarak tatilin tamamını veya bir kısmını bir sonraki yıla erteleyebilir. Ayrıca ertelenen iznin, verildiği yılın sonundan itibaren en geç 12 ay içinde sağlanması gerekmektedir.
Aynı zamanda mevzuat, tatilin parasal tazminatla değiştirilmesini sağlarken:
- Tatilin yalnızca 28 takvim gününü aşan kısmını telafi edebilirsiniz (tatilin hangi yıl için sağlandığına bakılmaksızın: mevcut bir veya daha fazla). Bu durumda tazminatla ilgili kısıtlamaları dikkate almak gerekir;
- Tatilin bir kısmını tazminatla değiştirme girişimi işverenden değil, çalışanın kendisinden gelmelidir.
Dolayısıyla işveren, üretim ihtiyacı olsa bile kendi inisiyatifiyle tatilin en azından bir kısmını parasal tazminatla değiştiremez. Böyle bir değişiklik ancak çalışanın rızasıyla mümkündür.
Bu sonuç, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 124. Maddesinin 126. Maddesinin 3. Kısmının Bölüm hükümlerinin toplamından kaynaklanmaktadır.
Pratikten gelen soru: Yarı zamanlı çalışana tatil yerine tazminat ödenmesi mümkün müdür?
Evet, yapabilirsiniz, ancak yalnızca 28 takvim gününü aşan bir süre için veya işten çıkarılma durumunda tamamen.
Yarı zamanlı bir çalışan, tatili parasal tazminatla değiştirme hakkı da dahil olmak üzere çalışma mevzuatının sağladığı tüm güvencelerden yararlanır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 287. Maddesinin 2. Bölümü). Bu bağlamda, yarı zamanlı bir çalışanın 28 takvim gününü aşan tatilinin yalnızca bir kısmı tazminatla değiştirilebilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 126. Maddesinin 1. Bölümü). Yarı zamanlı bir çalışan, işten çıkarılma durumunda kullanılmayan tüm tatiller için tazminat alabilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 127. Maddesinin 1. Bölümü).
Yarı zamanlı işin türü - harici veya dahili - tatilin parasal tazminatla değiştirilmesi prosedürünü etkilemez, çünkü böyle bir bağımlılık Rusya Federasyonu İş Kanunu tarafından belirlenmemiştir.
Pratikten gelen soru: İşten çıkarılma durumunda tatil ücreti tazminatı nasıl hesaplanır: ayda 2,33 veya 2 gün oranında. Çalışan, asıl çalışanın tatili sırasında belirli süreli iş sözleşmesi kapsamında işe alındı. Tatil süresi 28 takvim günüdür
Bu sorunun cevabı iş sözleşmesinin sona erme tarihinin nasıl belirlendiğine bağlıdır.
Sözleşmenin sona erme tarihi belirli bir takvim tarihine (ana çalışanın tatilinin son günü) göre belirlenirse, o zaman yasanın doğrudan talimatı uyarınca, 28 gün süreyle işe alınan çalışan, şu oranda tazminat alacaktır: Ayda 2 iş günü (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 291. Maddesinin 1. Bölümü, SSCB Halk Komiserliği tarafından 30 Nisan 1930 No. 169'da onaylanan Madde 35 Kuralları).
Sözleşmenin sona erme tarihi, örneğin asıl çalışanın işe dönmesinden önce bir olayla belirlenirse, tazminat genel durumda 2,33 takvim günü tatil esasına göre belirlenecektir (Madde 115'in 1. Bölümü). Rusya Federasyonu İş Kanunu).
Pratikten gelen soru: Bir çalışanın talebi üzerine, kan bağışı günleri nedeniyle ilave dinlenme günlerinin parasal tazminatla değiştirilmesi mümkün müdür?
Hayır yapamazsın.
Bağışçılar için ek dinlenme günleri, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun gereklerine uygun olarak sağlanmaktadır. Aynı zamanda, ne Rusya Federasyonu İş Kanunu ne de 20 Temmuz 2012 tarih ve 125-FZ sayılı Kanun, ek dinlenme günlerinin parasal tazminatla değiştirilmesi gibi bir tür garanti içermemektedir. Dolayısıyla işverenin, kan bağışı yaptığı günler nedeniyle çalışanı ek dinlenme günleri için parasal tazminatla değiştirme hakkı yoktur. Benzer açıklamalar Rostrud'un 19 Mart 2012 tarih ve 395-6-1 sayılı mektubunda da yer almaktadır.
Bir çalışanın tatile dinlenme günleri eklemeyi istemesi ve tatili kullanmadan işten ayrılması bir istisnadır.
Tazminat yasağı
Hangi çalışanlar tatilin yerini parasal tazminatla alamaz?
- hamile kadınlar - ana ve her türlü ek izinle ilgili olarak;
- 18 yaşın altındaki çalışanlar – temel ve her türlü ek izin açısından;
- Zararlı veya tehlikeli çalışma koşullarında çalışan çalışanlar - belirtilen koşullarda çalışmak için en az yedi takvim günü süreli ek izin anlamında. Ancak, zararlı veya tehlikeli çalışma koşulları nedeniyle verilen ek izin asgari süreyi aşarsa, yani sekiz takvim günü veya daha fazla ise, aşılan günlerin yerine parasal tazminat ödenebilir. Aynı zamanda, bu tür bir değiştirmenin usulü, boyutu ve koşulları ilgili sektör veya sektörler arası anlaşmalarda ve toplu sözleşmede belirlenmelidir.
Bu, 126. Madde ve Rusya Federasyonu İş Kanunu hükümlerinin toplamından kaynaklanmaktadır.
Ek olarak, ayrı departman belgelerinde tatillerin parasal tazminatla değiştirilmesi yasağı da belirlenebilir. Bu nedenle, örneğin, hem ana hem de ek izin türlerinin değiştirilmesine ilişkin tam bir yasak aşağıdakiler için geçerlidir:
- gümrük memurları (21 Temmuz 1997 tarih ve 114-FZ sayılı Kanunun 35'inci maddesinin 2'nci fıkrası);
- içişleri organlarının çalışanları (23 Aralık 1992 tarih ve 4202-1 sayılı Rusya Federasyonu Yüksek Kurulu Kararı ile onaylanan Yönetmeliğin 45. Maddesinin 3. Bölümü).
Bu kısıtlamalar çalışanların işten çıkarılması durumunda geçerli değildir. İş sözleşmesinin feshi durumunda, her türlü kullanılmayan tatil için tazminat genel prosedüre () uygun olarak gerçekleşir.
Pratikten gelen soru: Kuzeydeki çalışanlar için ek izinlerin parasal tazminatla değiştirilmesi mümkün müdür?
Evet yapabilirsin.
Uzak Kuzey bölgelerinde ve Uzak Kuzey bölgelerine eşit bölgelerde dönüşümlü olarak çalışan çalışanlara sırasıyla 24 ve 16 takvim günü süren ek yıllık izin verilmektedir (Madde , Rusya Federasyonu İş Kanunu) . Ayrıca, bölgesel katsayıların ve yüzde maaş oranının belirlendiği Kuzey'in diğer bölgelerinde çalışan çalışanlar da ek izin hakkına sahiptir ().
Genel kural olarak, çalışma yılı başına 28 takvim gününü aşan yıllık izinlerin bir kısmı parasal tazminatla değiştirilebilir. Böyle bir fazlalık, çalışanın ek veya uzatılmış izin hakkına sahip olması durumunda mümkündür. Aynı zamanda mevzuat, bir çalışanı işten çıkarmadan tatilin parasal tazminatla değiştirilmesinin yasak olduğu durumları da öngörmektedir. Ancak kuzeylilere sağlanan ek izinlerin değiştirilmesi konusunda herhangi bir kısıtlama yoktur. Bu, Rusya Federasyonu İş Kanunu hükümlerinden kaynaklanmaktadır.
Bu nedenle, başka kısıtlamaların olmadığı durumlarda, kuzeydeki çalışanlar için ek izin, tamamen veya kısmen parasal tazminatla değiştirilebilir.
Bu pozisyonun yasallığı mahkemeler tarafından onaylanmıştır. Örneğin Krasnoyarsk Bölge Mahkemesinin 25 Ağustos 2014 tarih ve 33-8160/2014 sayılı temyiz kararına bakınız.
Pratikten gelen soru: Tehlikeli iş nedeniyle kullanılmamış izin günleri bulunan bir çalışanın, sağlık nedenleriyle tehlikeli çalışma koşulları içermeyen bir işe nakledilmesi durumunda tazminat ödenmesi mümkün müdür?
Genel bir kural olarak yapamazsınız. Zararlı faaliyetler için yıllık ek iznin asgari süresini, yani yedi takvim gününü (Rusya Federasyonu İş Kanunu) aşan kısmı için tazminat ödenmesi durumu bir istisnadır.
Yani, zararlı çalışma koşulları nedeniyle ek izin sekiz takvim günü veya daha fazla ise, aşılan günlerin yerine parasal tazminat ödenebilir. Aynı zamanda, bu tür bir değiştirmenin usulü, boyutu ve koşulları ilgili sektör veya sektörler arası anlaşmalarda ve toplu sözleşmede belirlenmelidir. Pratikten gelen soru: Çalışana doğum iznine çıkmadan önce kullanılmamış izin ücreti ödemesi gerekli midir? Çalışanın yıllık temel izin süresi 28 takvim gününü aşamaz. Çalışan yıl içinde başka bir tatile çıkmadı.
Hayır, gerek yok.
Rusya Federasyonu İş Kanunu, tatil yerine iki durumda parasal tazminat ödenmesini öngörmektedir:
- Tatil hakkını kullanmayan bir çalışanın işten çıkarılması üzerine. Bu durumda, kullanılmayan tüm tatiller için (veya Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 126. Maddesi) parasal tazminat ödenecektir.
Dolayısıyla, söz konusu durumda, kullanılmayan tatilin, işverenin inisiyatifiyle veya çalışanın talebi üzerine parasal tazminatla değiştirilmesi yasa dışıdır. Bu pozisyonun meşruiyeti mahkemeler tarafından da doğrulanmıştır; örneğin Saha Cumhuriyeti Yüksek Mahkemesi'nin (Yakutistan) 31 Temmuz 2013 tarih ve 33-2830/2013 sayılı temyiz kararına bakınız.
Çalışan, birikmiş izin günlerinden yararlanmak isterse, analık izninin veya çocuk bakım izninin bitiminden hemen sonra, kendi takdirine bağlı olarak, bu hakka sahiptir (122. maddenin 3. kısmı). Rusya Çalışma Bakanlığı'nın 25 Nisan 2002 tarih ve 966-10 sayılı mektubu Pratikten gelen soru: Bir işverenin, çalışanın tüm tatilini tazminatla değiştirmesinin sonuçları nelerdir?
İşveren, tatilin tamamını ve 28 takvim gününü aşmayan kısmını tazminatla değiştirerek iş yasalarını ihlal etmiş olacaktır. Böyle bir ihlal durumunda iş müfettişleri hem işverene hem de onun yetkililerine para cezası kesebilir.
Para cezaları şunlardır:
- 1000 ila 5000 ruble. – bireysel girişimciler ve bir kuruluşun yetkilileri, örneğin bir yönetici için;
- 30.000 ila 50.000 ruble. – organizasyonlar için.
Bu, Rusya Federasyonu İdari Suçlar Kanunu'nun 5.27. Maddesinin 1. Kısmında belirtilmiştir.
Tekrarlanan bir suç için iş müfettişleri daha ciddi cezalar verecek - para cezalarının miktarı artacak:
- 10.000 ila 20.000 ovmak. – kuruluşun yetkilileri ve girişimciler için. Yetkililere verilen para cezası, bir ila üç yıllık bir süre için diskalifiye ile değiştirilebilir;
- 50.000 ila 70.000 ruble. – organizasyonlar için.
Bu tür sorumluluk önlemleri, Rusya Federasyonu İdari Suçlar Kanunu'nun 5.27. Maddesinin 2. Kısmında zaten öngörülmüştür.
Yıllık iznin yalnızca 28 takvim gününü aşan kısmı parasal tazminatla değiştirilebilir. Böyle bir fazlalık, çalışanın ek veya uzatılmış izin hakkına sahip olması durumunda mümkündür.
Özellikle okul öncesi, ilköğretim, genel ve ortaöğretim eğitim kurumlarının çalışanları uzatılmış izin hakkına sahiptir.
Böylece, bir çalışana yalnızca 28 “zorunlu” günü aşan kullanılmamış tatil günleri için tazminat ödeyebilirsiniz.
Örnek
2014 yılında kuruluşun muhasebecisi A.S. Glebova'nın hakkı vardır:
28 takvim günü süren temel izin;
3 takvim günü süren düzensiz çalışma saatleri için ek izin.
Glebova'nın 2014 yılı yıllık ücretli izinlerinin toplam süresi 31 takvim günüdür (28 gün + 3 gün). 2014 yılında idarenin muvafakati ile 3 takvim günü süren tatilinin bir kısmını tazminatla değiştirebilir.
Tatili tazminatla değiştirmenin iki yolu
İlk yol.Çalışanın işten çıkarılmasını resmileştirin. İşten çıkarılma durumunda, tatil hakkını kullanmayan bir çalışan, kullanılmayan tüm tatiller için parasal tazminat alma hakkına sahiptir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 127. Maddesi, 30 Nisan 1930 tarihli ve normal ve ek tatillere ilişkin Kuralların 28. paragrafı) .169). Bir çalışanın işten çıkarılmasıyla ilgili tazminatı hesaplarken, kuruluşta çalıştığı süre boyunca tüm ana ve ek kullanılmayan tatillerini dikkate alın (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 127. Maddesi). Çalışanın tazminat hakkı, işten çıkarılma nedenine bağlı değildir. Üstelik çalışanın bir süre sonra aynı kuruluş tarafından tekrar işe alınıp alınmamasının bir önemi yoktur.
Bu nedenle, tazminat ödemek için önce bir çalışanı kovabilir ve ardından onu tekrar işe alabilirsiniz (örneğin bir hafta sonra). Ne Rusya Federasyonu İş Kanunu ne de Rusya Federasyonu Vergi Kanunu bu durumda herhangi bir açıklama yapılmasını gerektirmez. Bir kuruluşun personel kararları onun iç meselesidir. Ancak gerekirse bu tür eylemlerin nedeni şu şekilde açıklanabilir: İşten çıkarılan çalışanın yerine başkasını işe almanın mümkün olmaması ya da çalışanın fikrini değiştirip geri dönmeye karar vermesi.
İkinci yol. Kullanılmayan tatil günlerini tamamlayana kadar bir çalışanı hafta sonu iznine gönderin. Yalnızca çalışmayan tatiller, tatil takvim günü sayısına dahil edilmez ve ödenmez (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 120. Maddesi). Böylece hafta sonuna denk gelen süreler takvim günü sayısına dahil edilerek ödeme yapılır. Bir çalışanın cumartesi ve pazar olmak üzere iki takvim günü izin talep etmesi de dahil. İş mevzuatı bunu yapmayı yasaklamaz. Tek kısıtlama: Bölünmüş tatilin en az bir bölümünün en az 14 gün olması gerekmektedir. Çalışan kalan günleri dilediği gibi kullanabilir. Organizasyon yönetimi itiraz etmezse, her haftanın geri kalan yarısından sadece birkaç gün izin kullanma hakkına sahiptir. Yıllık izinlerin parçalara bölünmesine ilişkin bu prosedür, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 125. Maddesinde öngörülmüştür.
Bu yöntemin başka bir seçeneği daha var. Bir çalışan bir veya iki hafta tatile çıkıyorsa ve tatilin tamamını kullanmayı planlamıyorsa veya önceki yıllardan birikmiş tatilleri varsa, başvuruda Pazartesi'den Pazar'a değil, tatil yaptığını belirtmesi kendisi için daha karlı olur. Bir haftanın cumartesi gününden pazar gününe kadar farklıdır. Örneğin, bir çalışan 6 Şubat'tan 19 Şubat 2014'e kadar iki haftalık bir tatil yapmayı planlıyor. O zaman başvuruda şunu belirtmesi onun için daha iyidir: "Sizden bana 4 Şubat - 19 Şubat arasındaki dönem için 16 takvim günü süren bir sonraki yıllık ücretli izin vermenizi rica ediyorum." Bu durumda çalışan daha fazla izin ücreti alacaktır.
Aynı zamanda kuruluşun çalışanlara yıllık izin vermekle yükümlü olduğunu da hatırlamanız gerekir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 122. Maddesinin 1. Bölümü). Tatil yalnızca operasyonel nedenlerle bir sonraki yıla devredilebilir: tatilin sağlanması kuruluşun çalışmalarını olumsuz etkileyecekse (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 124. Maddesinin 3. Bölümü). Üst üste iki yıldan fazla tatil verilmemesi yasaktır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 124. Maddesinin 4. Bölümü).
Bir sorum var
İlk ana ücretli izin henüz verilmemiş veya kısmen verilmişse, çalışana kullanılmamış ek izin için tazminat ödenmesi mümkün müdür? Düzensiz çalışma saatlerinde çalışmak için ek izin verilir.
Evet yapabilirsin.
Kuruluş, çalışana ilk yıllık ücretli izni önceden verme hakkına sahiptir (gerekli altı ay boyunca çalışmamış olsa bile) (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 122. Maddesi). Yıllık ücretli izinlerin toplam süresi hesaplanırken, ek ücretli izinler yıllık ana ücretli izinle toplanır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 120. Maddesi). Aynı zamanda, Rusya Federasyonu İş Kanunu, çalışanın ana izni alıp almamasına bağlı olarak ek izin verilmesi olanağını da sağlamamaktadır.
Düzensiz çalışma saatleri olan çalışanlara (yasa gereği) yıllık ek ücretli izin verilmesi gerekmektedir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 116, 119. Maddeleri). Çalışanın ek dinlenme günleri alma hakkı, temel ücretli izin alma hakkıyla birlikte doğar (30 Nisan 1930 tarih ve 169 sayılı düzenli ve ek izinlere ilişkin Kuralların 14. maddesi).
Çalışanın yazılı başvurusu üzerine 28 takvim gününü aşan yıllık ücretli iznin bir kısmı parasal tazminatla değiştirilebilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 126. Maddesi). Üstelik böyle bir değişiklik kuruluşun bir yükümlülüğü değil, bir hakkıdır. Söz konusu durumda bu kısım aslında düzensiz çalışma saatleri nedeniyle verilen yıllık ek ücretli izin süresine eşittir. Kuruluş, ilk ana ücretli iznin sağlanmasından önce bile dahil olmak üzere, mevcut çalışma yılında bu tutarı çalışana ödeme hakkına sahiptir.
Tazminat yasağı
Aşağıdaki çalışan kategorileri için tatilin yerini parasal tazminat alamaz:
- hamile kadınlar için - ana ve her türlü ek izinle ilgili olarak;
- 18 yaşın altındaki çalışanlar – temel ve her türlü ek izinle ilgili olarak;
- ağır işlerde çalışan ve tehlikeli çalışma koşullarında çalışan çalışanlar - belirtilen koşullarda çalışmak üzere en az yedi takvim günü süreli ek izin anlamında. Ancak, zararlı veya tehlikeli çalışma koşulları nedeniyle verilen ek izin asgari süreyi aşarsa, yani sekiz takvim günü veya daha fazla ise, aşılan günlerin yerine parasal tazminat ödenebilir. Bu durumda, bu tür bir değiştirmenin usulü, boyutu ve koşulları ilgili sektörde veya sektörler arası anlaşmalarda veya toplu sözleşmede belirlenmelidir;
- gümrük memurları;
- uyuşturucu kontrol yetkilileri;
- içişleri organlarının çalışanları;
- doğrudan kanunla belirlenmişse (ilgili devlet kurumlarının emirleri) diğer devlet kurumlarının çalışanları.
Belgeleme
Bir çalışan tatilin bir kısmını parasal tazminatla değiştirmeye karar verirse, bir beyan yazmalıdır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 126. Maddesi).
Dikkat!
Çalışan bir çalışanın asıl tatili, istese bile parayla karşılanamaz.
Bir çalışanın işten çıkarılmasıyla ilgili olmayan kullanılmayan tatil için tazminat ödeme kararı kuruluşun yönetimi tarafından verilir. Kuruluşun bu tür bir tazminat ödeme hakkı vardır, ancak zorunlu değildir (Rusya Çalışma Bakanlığı'nın 25 Nisan 2002 tarih ve 966-10 sayılı mektubu).
- İK kayıtları yönetimi
Anahtar Kelimeler:
1 -1
Rusya Federasyonu İş Kanunu uyarınca, bir çalışanın haftalık izin günleri, çalışmayan tatiller ve yıllık ücretli izin sağlanmasıyla sağlanan dinlenme hakkı vardır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 2, 21. Maddesi) ).
Tüm çalışanlara izin günleri sağlanmaktadır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 111. Maddesinin 1. Bölümü).
Çalışanlara, iş yerlerini (pozisyonlarını) ve ortalama kazançlarını korurken yıllık izin verilmektedir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 114. Maddesi).
Hafta sonları ve tatiller farklı dinlenme zamanı türleridir. (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 107. Maddesi).
Hafta sonu izni, teftiş yetkilileri tarafından kullanılmayan tatil için parasal tazminat sağlamanın örtülü bir şekli olarak görülebilir.
Kanunen belirlendiği üzere, yıllık temel ücretli iznin parasal tazminatla değiştirilmesine izin verilmez; Tatilin yalnızca 28 takvim gününü aşan kısmı tazminatla değiştirilebilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 126. Maddesinin 1. Bölümü). Bu durumda fiilen tatilin 14 takvim gününü aşan kısmı için tazminat ödenir.
Kontrol ederken, iş müfettişliği büyük olasılıkla bu tür izinlere dikkat edecek ve büyük olasılıkla bunu, özellikle bu izin kuruluşta münferit bir durum değilse, çalışana gizli bir tazminat ödeme şekli olarak değerlendirecektir.
Bu nedenle, bir işveren bir çalışana özellikle hafta sonlarına denk gelecek şekilde ayrı tatil günleri sağlarsa, bu, Sanat uyarınca idari sorumluluğun sağlandığı Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun ihlalidir. 5.27 Rusya Federasyonu İdari Suçlar Kanunu.
Bir çalışanın kalan 14 günlük yıllık iznini 2 güne bölüp izin günlerinde yani Cumartesi ve Pazar günleri kullanması durumunda Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 99'u, fazla mesai için onun onayını almalı ve bunun bedelini ödemeliyiz.
Örnek:
Veri
- 2014 ÜRETİM TAKVİMİ, standart çalışma saatleriyle, haftada 40 saat, 1970 saat.
- Çalışana haftada 40 saat normal çalışma süresi verilir.
- Çalışan aşağıdaki çalışma saatlerine sahiptir:
- - iki gün izinli (Cumartesi ve Pazar) beş günlük çalışma haftası;
- - günlük çalışma süresi - 8 saat;
- Çalışana yıllık 28 takvim günü ücretli izin verilir(20 iş günü + 8 gün izin).
- Taraflar arasında mutabakata varılması halinde Çalışana yıllık ücretli izin taksitli olarak verilebilir. Bu durumda tatilin en az bir bölümünün en az 14 takvim günü olması gerekir.Tatil, biri 14 takvim günü (10 iş günü + 4 izin günü) olmak üzere bölümlere ayrılmıştır.
- Çalışan için 2 günün 7 bölümü izin günleridir.
Sonuç diziler. Dolayısıyla yukarıdaki örnekte çalışan,
6 Ocak 2001 tarihinden 5 Ocak 2001 tarihine kadar olan çalışma dönemi için yıllık izin verilmiştir.
Ocak 2002 ve ardından 6 Ocak 2000 ile 5 Ocak arasındaki çalışma dönemi için
2001. Yıllık ücretli iznin 28 takvim gününü aşan kısmı
gün, çalışanın yazılı başvurusu üzerine nakit parayla değiştirilebilir
tazminat.
Bu kural daha önceki tatiller için de geçerlidir.
çalışma süreleri. Bu nedenle işveren, işçiye gerekli şartları sağlamakla yükümlüdür.
arasında yapılan anlaşma ile belirlenen süre içerisinde kullandığı yıllık izin
çalışan ve işveren. İşverenin maddi tazminat ödeme hakkı var
6 Ocak tarihinden itibaren yıllık izin süresinin dolması halinde
2000'den 5 Ocak 2001'e kadar 28 takvim gününü aşacak ve yalnızca bunun için
28 takvim gününü aşan kısım. Bu durumda tatilin bir kısmını değiştirmek,
28 takvim gününü aşmak zorunluluk değil haktır
iş veren.
Bazen bunun hala mümkün olup olmadığı (makul sınırlar dahilinde) olup olmadığı konusunda belirsiz şüphelerle acı çekersiniz...
Bir çalışanın, harcanmamış tatil günleri nedeniyle işten çıkarılması durumunda, parasal tazminat alma hakkına sahip olduğu muhtemelen her muhasebeci tarafından bilinmektedir. Yıl için ayrılan tüm tatil günlerini kullanmayan çalışan bir çalışana tazminat ödemek mümkün müdür? Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 126. Maddesi böyle bir fırsat sunmaktadır, ancak kesinlikle sınırlı durumlarda. Ayrıca, bir işveren olarak sizin için, çalışan bir çalışanın tatilini tazminatla değiştirmek bir zorunluluk değil, bir haktır. Yani dilerseniz tatil yerine çalışana para ödemeyi reddedebilirsiniz. Ve hala böyle bir değişikliği kabul ediyorsanız, bunun nasıl doğru şekilde düzenleneceğine ilişkin ayrıntılar için makaleyi okuyun.
Not.Tatilin parasal tazminatla değiştirilmesi işverenin yükümlülüğü değil hakkıdır.
Kim tatili parasal tazminatla değiştirmemelidir?
Çalışan sizden tatili parasal tazminatla değiştirmenizi istiyor. Ve onun talebini kabul etmeden önce, çalışanın tatilin yerini parayla değiştiremeyeceğiniz kişilerden biri olup olmadığından emin olmalısınız. Bu kişilerin listesi Rusya Federasyonu Vergi Kanunu'nun 126. Maddesinin 3. Kısmında verilmiştir. Bunlar şunları içerir:
- hamile kadın;
- 18 yaşın altındaki işçiler;
— Çernobil nükleer santralindeki felaket sonucu radyasyona maruz kalan işçiler (ayrıca bkz. Rusya Çalışma Bakanlığı'nın 26 Mart 2014 N 13-7/B-234 tarihli mektubu);
- Zararlı ve/veya tehlikeli çalışma koşullarında çalışan işçiler. Ancak burada bir istisna var.
Böylece, Çernobil mağdurları için asgari süreyi (7 takvim günü) aşan yıllık ek ücretli iznin bir kısmını parasal tazminatla değiştirebilirsiniz (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 117. Maddesinin 2. ve 4. Bölümleri).
Buna göre, çalışanınız belirtilen kişi kategorilerinden herhangi birine girmiyorsa, tatilini parasal tazminatla değiştirebilirsiniz.
Kaç tatil günü değiştirilebilir
Tazminatla değiştirilebilecek maksimum tatil günü sayısı kanunla belirlenmemiştir. Ancak çalışanın tüm tatilini parasal tazminatla değiştirme hakkınız da yoktur.
Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 126. Maddesinin 1. Kısmının hükümleri, yalnızca tatilin 28 takvim gününü aşan kısmı için tazminat ödenmesine izin vermektedir.
Sonuç olarak, çalışanlarınız yalnızca onlara uzatılmış temel veya ek izin (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 115 ve 116. Maddeleri) sağlamanız durumunda yer değiştirmeye güvenebilirler. Tabloda s. 28 Kanunen uzatılmış temel ve ek izin hakkına sahip çalışan kategorilerini listeledik.
Uzatılmış temel veya ek izin alması gereken çalışanların listesi
| İşçi kategorisi | İzin verilmesinin gerekçeleri | Asgari izin süresi |
| Uzatılmış ana izin | ||
| 18 yaş altı işçiler | Sanat. 267 Rusya Federasyonu İş Kanunu | 31 takvim günü |
| Çalışan engelliler (engel grubuna bakılmaksızın) | Sanat. 23 24 Kasım 1995 tarihli Federal Kanun N 181-FZ | 30 takvim günü |
| Ek izin | ||
| Zararlı ve/veya tehlikeli çalışma koşullarında çalışan işçiler | Sanat. 117 Rusya Federasyonu İş Kanunu | 7 takvim günü |
| Özel iş niteliğine sahip çalışanlar | Sanat. 118 Rusya Federasyonu İş Kanunu | Süre, Rusya Federasyonu Hükümeti'nin düzenlemeleri ile belirlenir. |
| Düzensiz çalışma saatleri olan işçiler | Sanat. 119 Rusya Federasyonu İş Kanunu | 3 takvim günü |
| Uzak Kuzey'de çalışan çalışanlar (yarı zamanlı dahil) | Sanat. Rusya Federasyonu'nun 321 İş Kanunu | 24 takvim günü (Uzak Kuzey bölgelerine eşit alanlar için 16 takvim günü) |
| Semipalatinsk test sahasında nükleer testler sonucunda radyasyona maruz kalan işçiler | Madde 15 Md. 10 Ocak 2002 tarihli Federal Kanunun 2'si N 2-FZ | 14 takvim günü |
| Çernobil felaketi nedeniyle radyasyona maruz kalan işçiler | Madde 5 Md. 14 15 Mayıs 1991 N 1244-1 tarihli Rusya Federasyonu Kanunu | 14 takvim günü |
Ancak çalışanlarınız belirtilen listeye girmese bile, onlar için kendiniz ek izin belirleyebilirsiniz (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 116. Maddesinin 2. Bölümü). Bu durumda, toplu sözleşmede veya diğer yerel düzenleyici kanunlarda bu iznin verilmesine ilişkin prosedür ve koşulları belirttiğinizden emin olun.
Not.İşveren, kendi takdirine bağlı olarak çalışanlara ek izin verme hakkına sahiptir.
Bir çalışan, bir çalışma yılında 28 takvim günü tatiline katılmamış ve bunları bir sonraki yıla devretmişse, bu günleri tazminatla değiştiremez. Her yıl yalnızca ana tatilin 28 takvim gününü aşan tatil günleri nakit değişimine tabidir.
Örnek 1. M.E. Sobolev, 14 Mayıs 2012'den beri AvtoLombard LLC'de çalışıyor. İş sözleşmesine göre her çalışma yılı için 28 takvim günü ücretli izin hakkına sahiptir. İlk çalışma yılında (05/14/2012 - 05/13/2013 arası) 21 takvim günü tatil kullandı. İkinci çalışma yılında (05/14/2013 - 05/13/2014 arası) - 26 takvim günü. İki çalışma yılı boyunca 56 takvim gününden (28 takvim günü + 28 takvim günü) yalnızca 47 günü kullandı. 9 takvim günü kullanılmadan kalır. Kullanılmayan bu günleri parasal tazminatla değiştirebilir mi? Hayır, bu durumda çalışanın tatilin bir kısmını parasal tazminatla değiştirme hakkı yoktur. Yıllık ücretli izin süresi sadece 28 takvim günü olduğundan. Ve yalnızca her çalışma yılı için belirtilen sınırı aşan günler değiştirilmeye tabidir.
Tatilin nakit tazminatla değiştirilmesi
Tatilinizin bir kısmını maddi tazminatla değiştirmek için şunlara ihtiyacınız vardır:
- ilgili taleple birlikte çalışandan bir beyan almak;
- bir emir verin;
- çalışanın kişisel kartına tatilin tazminatla değiştirilmesine ilişkin bir giriş yapın;
— tatil planına tatil değişimiyle ilgili bilgileri girin.
Bu adımlara daha ayrıntılı olarak bakalım.
Adım 1. Çalışan başvurusu. Tatilin parasal tazminatla değiştirilmesi, çalışanın başvurusuna yansıttığı talebi üzerine gerçekleştirilir. Şirketin başkanına (bireysel girişimci) yazılmalıdır. Kanun böyle bir başvurunun şeklini belirlememektedir, dolayısıyla çalışan bunu herhangi bir biçimde hazırlayabilir. Yukarıda, tatilin parasal tazminatla değiştirilmesine yönelik örnek bir çalışan başvurusu sunulmuştur.
CEO'ya
LLC "AvtoLombard"
Efimov P.S.
İfade
Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 126. Maddesi uyarınca, sizden 1 Ağustos 2013 - 31 Temmuz 2014 arasındaki döneme ilişkin ek ücretli iznin 4 (dört) takvim tutarındaki kısmını parasal tazminatla değiştirmenizi rica ediyorum. günler.
Tarih: 07/28/2014
Adım 2. İşverenin emri. Çalışanın tatilinin bir kısmını parasal tazminatla değiştirmeyi kabul ederseniz, uygun bir emir vermelisiniz.
Böyle bir sipariş için birleşik bir form da yoktur. Bu nedenle herhangi bir biçimde oluşturun. Çalışanın tam adını ve pozisyonunu, fatura döneminin gün sayısını ve parasal tazminatla değiştirilecek tatili belirtin. Ayrıca bu emrin verilmesinin temelini de yansıtın - çalışanın başvurusunun ayrıntıları. Tatilin bir kısmını parasal tazminatla değiştirme emrinin bir örneği aşağıda sunulmuştur. Çalışana siparişi tanıttığınızdan ve imzaladığınızdan emin olun.
Sınırlı Sorumluluk Şirketi "AvtoLombard"
Emir
Tatilin bir kısmının parasal tazminatla değiştirilmesi hakkında
Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 126. Maddesi uyarınca
Emrediyorum:
Resepsiyon departmanı yöneticisi O.V. Simonova, 1 Ağustos 2013 ile 31 Temmuz 2014 tarihleri arasında 28 takvim gününü aşan çalışma süresi için verilen ek ücretli iznin 4 (dört) takvim günü tutarındaki kısmını parasal tazminatla değiştirecek.
Sebep: O.V.'nin beyanı. Simonova, 28.07.2014 tarihinden itibaren
Genel Müdür Efimov P.S. Efimov
Talimatı okudum:
Yönetici Simonova O.V. Simonova
29.07.2014
Adım 3. Çalışanın kişisel kartı. Siparişin tamamlanmasından sonra ücretli iznin bir kısmının parasal tazminatla değiştirilmesine ilişkin bilgi çalışanın kişisel kartına yansıtılmalıdır. Bu bilgi Bölüm VIII “Tatil”de yansıtılmıştır. Yukarıda bir çalışanın kişisel kartını doldurmanın bir parçası sunulmuştur.
Çalışan kişisel kartı (parça)
| İzin türü (yıllık, eğitim, ücretsiz vb.) | Çalışma dönemi | Tatilin takvim günü sayısı | tarih | Temel | ||
| İle | İle | başladı | mezuniyet | |||
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 |
| Yıllık temel ödeme | 01.08.2013 | 31.07.2014 | 28 | 01.04.2014 | 28.04.2013 | 08/07/2013 N 15 tarihli sipariş |
| Ek ödeme | 01.08.2013 | 31.07.2014 | 4 | Tatilin değiştirilmesi | maddi tazminat | 30 Haziran 2014 tarihli sipariş N 136-ls |
Adım 4. Tatil programı. Tatil programında tatilin bir kısmının parasal tazminatla değiştirilmesine ilişkin bilgileri de yansıtmalısınız. Bunu yapmak için 10. "Not" sütununa bir giriş yapın. Değiştirilecek tatil günlerinin sayısını ve siparişin ayrıntılarını belirttiğinizden emin olun. Tatil programının 10. sütunundaki giriş şu şekilde olabilir: “Ek ücretli iznin 4 (dört) takvim günü tutarındaki bir kısmı, 29 Temmuz 2014 tarih ve 136-ls sayılı emir uyarınca parasal tazminatla değiştirildi. ”
Tazminat nasıl hesaplanır
Çalışana ödenecek parasal tazminat miktarını belirlemek için ortalama günlük kazancı, tazminatın ödendiği gün sayısıyla çarpmanız gerekir.
Not.Tatil yerine ödenen parasal tazminatın miktarı, çalışanın ortalama günlük kazancına göre hesaplanır.
Bu durumda ortalama günlük kazanç, tatil ücretini hesaplama kurallarına göre hesaplanır. Bunlar, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 139. Maddesi ve ortalama ücretlerin hesaplanması prosedürünün özelliklerine ilişkin Yönetmeliğin 10. maddesi (24 Aralık 2007 N 922 tarihli Rusya Federasyonu Hükümeti Kararnamesi ile onaylanmıştır) ile oluşturulmuştur.
Dolayısıyla, çalışan tüm fatura dönemi boyunca çalışmışsa, bu fatura dönemi için çalışanın maaşının gerçek tutarını 12'ye ve 29,3'e (aylık ortalama takvim günü sayısı) bölmelisiniz.
Fatura döneminin bir veya daha fazla ayı tam olarak tamamlanmadıysa veya hariç tutulan dönemler varsa, ortalama günlük kazanç aşağıdaki şekilde hesaplanır. İlk olarak, tam olarak çalışılan takvim aylarındaki takvim günü sayısını belirleyin:
KDMP = KMP x 29,3,
burada KDMP, fatura döneminin tam olarak çalışılan aylarındaki takvim günü sayısıdır;
KMP - tam olarak çalışılan ay sayısı;
29,3 ortalama aylık takvim günü sayısıdır.
KDMN = 29.3: KKDMN x KOD,
burada KDMN, bir aydaki tam olarak çalışılmayan takvim günü sayısıdır;
KKDMN - ayın tam olarak çalışılmayan takvim günü sayısı;
KOD - belirli bir ayda çalışılan takvim günü sayısı.
Tam olarak çalışılmayan birkaç ay varsa, her biri için takvim günü sayısı belirlenmelidir. Daha sonra sonuçları toplayın.
Daha sonra ortalama kazancı belirlerken dikkate alınan toplam takvim günü sayısını hesaplayın:
KKD = KDMP + KDMN,
burada KKD, ortalama kazanç hesaplanırken dikkate alınan takvim günü sayısıdır.
Son olarak ortalama günlük kazancınızı belirleyin:
KB = KD: KKD,
burada SZ ortalama günlük kazançtır;
SV - fatura döneminde çalışana tahakkuk eden ödemelerin tutarı.
Örnek 2. AvtoLombard LLC'nin bir çalışanı, O.V. Simonova, iş sözleşmesine göre 4 takvim günü ek izin hakkına sahip. Tatilin bu kısmının parasal tazminatla değiştirilmesi talebiyle işverene başvurdu. Fatura dönemi 1 Ağustos 2013'ten 31 Temmuz 2014'e kadardır. 1 Nisan'dan 28 Nisan 2014'e kadar O.V. Simonova 28 takvim günü boyunca düzenli olarak tatildeydi. Ve Ocak 2014'te çalışan 10 gün boyunca hastaydı. Fatura döneminin geri kalan ayları tamamen tamamlandı.
Son 12 takvim ayında çalışan lehine yapılan ödemeler 420.500 ruble, bunun 29.800 rublesi tatil ücreti oldu. ve iş göremezlik belgesi ödemeleri - 9200 ruble. Çalışanın hak ettiği tazminat miktarını hesaplayacağız.
Öncelikle tam çalışılan aylardaki takvim günü sayısını belirliyoruz. 234 gündür. (8 ay x 29,3 gün). Şimdi ay cinsinden tam olarak çalışılmayan gün sayısını hesaplayalım. Ocak 2014 için bu süre 19,85 güne eşittir. (29,3 gün: 31 gün x 21 gün), Nisan 2014 için - 1,95 gün. (29,3 gün: 30 gün x 2 gün). Tam olarak çalışılmayan ayların toplam gün sayısı 21,8 gün oldu. (19,85 gün + 1,95 gün).
Ortalama kazanç hesaplanırken dikkate alınan takvim günü sayısı 255,8 gündür. (234 gün + 21,8 gün). Dikkate alınan ödemeler, tatil sırasında elde edilen ortalama kazançları ve geçici sakatlık yardımlarını içermemektedir. Bu nedenle tatil ücretinin 381.500 RUB üzerinden hesaplanması gerekmektedir. (420.500 RUB - 29.800 RUB - 9.200 RUB). Tazminatın hesaplanmasında ortalama günlük kazanç 1.491,4 ruble olacaktır. (381.500 RUB: 255,8 gün). O.V.'ye ödenecek tazminat miktarı. Simonova, 5965,6 ruble olacak. (1.264,04 RUB x 4 gün).
İş mevzuatının, çalışana tatil yerine tazminat ödemeniz gereken süreyi tanımlamadığını lütfen unutmayın. Ancak bunu ücretlerin ödenmesi için belirlenen ertesi gün yapmanızı öneririz.
Not. SSS
Öğrenim iznini parasal tazminatla değiştirmek mümkün mü?
HAYIR. Çalışma mevzuatı, yıllık ücretli iznin yalnızca bir kısmının parasal tazminatla değiştirilmesine izin vermektedir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 126 ve 127. Maddeleri). Ve çalışanınızın öğrenim izninin yıllık ücretli izinle ilgisi yoktur. Eğitimle ilgili ek hedefli izin olarak kabul edilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 173-176. Maddeleri).
Bir çalışanın 28 takvim gününü aşmayan tatilini parayla değiştirirsek bize ne olur?
Bu durumda, iş kanunlarının ihlali nedeniyle Rusya Federasyonu İdari Suçlar Kanunu'nun 5.27. Maddesi uyarınca sorumlu tutulabilirsiniz. Şirketin başkanı 1.000 ila 5.000 ruble arasında para cezasıyla karşı karşıya. Tekrarlanan bir ihlal durumunda, bir ila üç yıllık bir süre için diskalifiye edilebilir. Ve bir kuruluşa 30.000 ila 50.000 ruble ve bir girişimciye 1.000 ila 5.000 ruble arasında para cezası verilebilir. Kuruluş ve işadamı, para cezası yerine 90 güne kadar faaliyetlerin durdurulması ile karşı karşıya kalabilecek. Doğru, bu ihlal ancak iş müfettişliğinin size bir inceleme ile gelmesi durumunda tespit edilebilir.
Ödenen tazminattan hangi vergiler ve katkılar alınmalı?
Tatil yerine ödenen tazminat genel kural olarak çalışanın geliridir. Kişisel gelir vergisine tabi olmayan ödemeler listesinde belirtilmemiştir (Rusya Federasyonu Vergi Kanunu'nun 217. Maddesi). Buna göre kişisel gelir vergisini tutarından hesaplamanız, kesmeniz ve aktarmanız gerekir. Bu konuda - Rusya Federal Vergi Dairesi'nin 13 Mart 2006 N 04-1-03/133 tarihli mektubu. Kişisel gelir vergisi, tazminatı ödemek için bankadan para aldığınız gün veya çalışanın banka hesabına aktarıldığı gün bütçeye ödenmelidir.
Ayrıca çalışana ödenen tazminat miktarı Emeklilik Fonu, Sosyal Sigorta Fonu ve Federal Zorunlu Sağlık Sigortası Fonu katkılarına tabidir. Bu, 24 Temmuz 2009 N 212-FZ Federal Kanununun 9. maddesinin 1. bölümünün 2. fıkrasının “i” bendi ve Temmuz Federal Kanununun 20.2. maddesinin 1. fıkrasının 2. fıkrasının 13. fıkrası ile doğrudan sağlanmaktadır. 24, 2009 N 125-FZ. Bu sonuç aynı zamanda düzenleyici otoriteler tarafından da doğrulanmaktadır (Rusya Federasyonu Federal Sigorta Servisi'nin 17 Kasım 2011 N 14-03-11/08-13985 tarihli mektubu).
Popüler
- “Güç değişiyor”: yönetici bir çalışanın işten çıkarılmasının özellikleri
- İş iletişiminde imaj ve itibar Organizasyonlarda seviyeler arası iletişim
- Pazarlama Ansiklopedisi Müşteri Memnuniyetini Anketlerle Ölçme
- Bir özgeçmiş örneği için beceriler ve yetenekler - özgeçmiş yazma talimatları Bir yöneticinin organizasyonel becerileri nelerdir
- Hecelere göre okunacak metinler
- Pazarlama zekası, üniversite gelişiminin stratejik planlaması için bir kılavuzdur Bilgi nasıl toplanır?
- Entegre sanat ve sanat dersi "Dymkovo oyuncağı"
- Kuşlarla ilgili bilmeceler 4 yaşındaki çocuklar için kuşlarla ilgili bilmeceler
- Kuşlar hakkında ilginç bilmeceler Kuşlar ve balıklar hakkında bilmeceler
- Vietnamca katlanmış domuz - cinsin avantajları ve ekimin özellikleri