Ev » Vergiler » Personel Yönetimi. Ekonomik yönetim yöntemleri Ekonomik yönetim yöntemleri

Personel Yönetimi. Ekonomik yönetim yöntemleri Ekonomik yönetim yöntemleri

Bir işletmenin kar elde etmesi ve gelişmesi için, hem işletmenin kendi içindeki hem de dış ortaklar ve kuruluşlarla tüm yapılar arasında yerleşik bir ilişkiler sistemi kurulması gerekir. Mikro ve makroekonomik faktörlerden oluşan bir kompleks, herhangi bir işletmeyi doğrudan etkiler, ancak bir yöneticinin karşı karşıya olduğu öncelikli görevlerden biri, kaynakların ve personelin yetkin yönetimidir. Şirket yönetiminin kendini geliştirmek için kullandığı stiller farklı olabilir ancak hepsi üç ana kategoriye ayrılmıştır. Modern piyasa ilişkileri modelinde en yaygın ekonomik yönetim yöntemleri ve bunların kombinasyonları.

Yüksek konular

Ticari faaliyetlerde deneyimi olmayan veya en azından uzmanlık eğitimi olmayan, işe yeni başlayanlar, bir yöneticinin gerçekleştirmesi gereken tüm görevleri her zaman yeterince değerlendiremezler. Özellikle yüzeysel teorik bilgilerle donanmış gayretli "işadamları", coşkuyla ve dikkate değer çabalarla işe koyulabilir, hatta sezgisel olarak bir iş kurarak hayallerini ve hedeflerini hayata geçirebilirler. Uygulamada bu nadiren olur ve çok geçmeden şirketin sahibi yardım istemek veya kendi başına çalışmak zorunda kalır.

Yöneticinin deneyimsizliği ve ekonomik faaliyeti yönetme yöntemlerini uygulamadaki yetersizliği, birçok işletmenin yıkılmasının ana nedenidir. Bir kuruluştaki görev ve süreçlerin uygulayıcıları üzerindeki etkisine bağlı olarak, doğrudan ve dolaylı yönetim yöntemleri arasında bir ayrım yapılır. İlk durumda yöneticinin eylemleri, sebep-sonuç ilişkisinin sonucu olacak gerçek bir sonuca yol açacaktır. Dolaylı yöntemler doğrudan liderliği değil, amaç ve planların gerçekleştirilmesine yardımcı olacak uygun koşulların yaratılmasını içerir.

Üç yöntem

İktisat biliminde işletme yönetiminin gerçekleştirildiği üç yöntem vardır. En önemli yeri ekonomik yönetim yöntemleri kaplıyor. Planlama, analitik faaliyetler, dış faktörlere yanıt verme, organizasyonel sorunları çözme ve personel yönetimi gibi farklı alanlardaki çalışmaları kapsayan yönetimde bir dizi eylemi içerirler.

Eşit derecede önemli bir yer örgütsel ve ekonomik yönetim yöntemleri veya idari yöntemler tarafından işgal edilir. Kulağa korkutucu geliyor ve cezayla ilişkilendiriliyor, ancak gerçekte bu yöntem temelde önemli ve hiç de cezalandırıcı değil, bürokratik. İdari yöntemler, işletmenin faaliyet gösterdiği düzenleyici ve yasal çerçevenin yanı sıra iç tüzük ve düzenin etki alanını da kapsar. Aynı zamanda düzenleyici bir yöntemdir ve gücün doğrudan tezahürüdür. Bununla birlikte, feodalizm çağı çoktan unutulmaya yüz tutmuştur ve modern bir lider nadiren gücün dizginlerini tam olarak ele alır ve kendi yetkilerini ve sorumluluklarını diğer insanlara devreder.

Bazı işletmelerde sosyo-ekonomik yönetim yöntemleri henüz emekleme aşamasındadır ve etki düzeyi çok yüksek olmasına rağmen az gelişmiştir. Ekipteki ilişkileri normalleştirmeyi, personeli eğitmeyi, işyerlerini ve boş zamanları düzenlemeyi vb. amaçlayan eylemler anlamına gelir.

İnsan kontrolünün ötesinde olan şey

Ekonomik yönetim yöntemleri üç düzeyde uygulanır, her biri için yönetimin konusu ve amacı farklıdır. Makroekonomide yönetici, faaliyetlerini devlet kurumlarının belirtilen gereksinimlerine uygun olarak yürütmesi gereken bir nesneyi (işletmeyi) etkileyen bir hükümet organıdır. İdeal olarak, bunun tersi bir süreç olmamalıdır, yani bir işletme kendi şartlarını yetkililere dikte edemez, ancak pratik ve tarihsel bilgilerin gösterdiği gibi, hükümette kişisel çıkarlar için lobi yapmak modern bir ekonominin normudur ve ne kadar düşükse, Gelişim düzeyi ne kadar yüksek olursa, bu süreç o kadar net bir şekilde ortaya çıkar.

Bir işletmenin yönetim faaliyetlerini yürütmesi gereken diğer göstergeler, yatırım ortamı, mali ve kredi durumu, devletin fiyatlandırma ve maliye politikasının yanı sıra işi desteklemek ve geliştirmek için çeşitli hükümet programları, hükümet emirleri ve elbette, Yetkili yayınların derecelendirmeleri ve tahminleri.

İş planı

Bir işletmenin normal işleyişi, faaliyetlerin analizine dayalı planların hazırlanmasını ve yeterli ve zamanında ayarlamaların yapılmasını içerir. Herhangi bir şirkette, bireysel çalışanlara değil, bir bütün olarak yapıya uygulanan ekonomik yönetim yöntemleri iki gruba ayrılabilir:

planlama (taktik ve stratejik);
amacı işletmenin kendi kendine yeterliliğini, kendi işletme sermayesi pahasına çalışabilme yeteneğini analiz etmek olan ticari hesaplama.

Başlangıçta bir iş planı hazırlamak gelenekseldir ancak planlama burada bitmez. Yönetim faaliyeti, işin, bireysel bölümlerin ve icracıların gelişimi için doğru strateji ve taktikleri oluşturabilmekten oluşur. Organizasyonel, kontrol kararları ve yönetim eylemleri, hem kısa vadeli planların hem de geleceğe yönelik planların uygulanmasını mümkün kılar.

Matematiksel Uyum

İşletme yönetiminin ekonomik yöntemleri büyük ölçüde bir eylem planının hazırlanmasına dayanmaktadır, ancak matematiksel modellemenin yanı sıra analizin rolü de önemlidir. Muhasebeci ve analistlerden oluşan bir kadro, şirket performansını, rakip kuruluşları ve makroekonomiyi izler.

Önceden tahmin edilen veya zamanında belirlenen belirli bir duruma yönetimin zamanında ve yetkin müdahalesi, olumlu bir sonuç elde etmenize, kayıpları önlemenize ve bazı durumlarda işletmenin verimliliğini artırmanıza olanak tanır. Bu, hem iş gelişimini olumsuz yönde etkileyen faktörler (ekonomik gerileme, yeni bir rakibin ortaya çıkışı, hedef kitlenin kaybı, ülkedeki siyasi veya finansal istikrarsızlık) hem de tam tersine üretim cirosunun artmasına katkıda bulunan faktörler için geçerlidir. ve ürün satışı. Bunlar arasında çeşitli hükümet programları, yatırımlar, belirli bir ürüne yönelik artan tüketici talebinin belirlenmesi vb. yer alır.

sayılarda güvenlik var

Bir şirket iki kişiden oluşsa bile bir ekibinin olduğunu söyleyebiliriz. Bunu yönetmek, yönetimin faaliyetlerindeki en önemli kilometre taşıdır. Ve işe alınan personel ne kadar çok ikincilleştirilirse, olumlu bir sonuca ve her çalışanın işlevsel sorumluluklarını yerine getirmesine yol açacak etkili bir etki yöntemleri sistemi oluşturmak o kadar önemlidir.

Personel farklı şekillerde etkilenebilir: idari veya sosyo-ekonomik baskı yoluyla, ancak en etkili ve popüler olanı, ekipteki üretim sürecini maddi ödüller yoluyla düzenleyen ekonomik yönetim yöntemleri sistemidir.

Elbette yukarıda sunulan yöntemlerin hiçbiri, bir ekipteki tüm sorunları çözmek için ideal bir mekanizma oluşturma görevinin üstesinden gelemez, bu nedenle sistemin karmaşık olması ve çeşitli araçlar içermesi gerekir. “Üç yılda beş yıllık plan” ilkesiyle faaliyet gösteren işletme ve kuruluşlarda, personel üzerindeki ana baskı biçimi olarak sosyo-ekonomik ve idari etkileme yöntemlerinin seçilmesi dikkat çekicidir. Piyasa koşullarında yönetim işletmenin organizasyon şemasını şeffaf hale getirdiğinde, personeli kişisel çıkarla motive ettiğinde ekonomik yönetim yöntemlerinden yararlanılır. Personel tarafından en olumlu şekilde algılanırlar ve ayrıca daha fazla özveri ve üretkenliğe katkıda bulunurlar.

Kimine göre havuç, kimine göre sopa

Geleneksel olarak, yönetimin personeli etkilemek için kullandığı yöntemler yalnızca iki gruba ayrılabilir:

teşvik yöntemleri;
cezalandırma yöntemleri.

Bunlardan herhangi birinin amacı şirket çalışanlarının verimliliğini artırmaktır. Ekonomik teşvikler, iş karşılığında ücret (maaş, ödenek, ikramiye) veya şirketin çalışanına ikramiye şeklinde sunduğu ek faydalar şeklinde ifade edilebilir. Bu sigorta, erken emeklilik veya uygun kredi koşullarıdır.

Ceza olarak yönetici, çalışanı daha önce kendisine sağlanan faydalardan mahrum bırakabilir. Çalışanın eylemleriyle şirkete gerçek bir zarar vermediği sürece, işverenin asgari ücretten para cezası kesme hakkının bulunmadığını belirtmekte fayda var. Ancak planları yerine getirmemek veya müşteriyi eleştirmek asgari ücretin geri çekilmesine neden olamaz.

Para mutluluğu satın alamaz

Personel yönetiminin ekonomik yöntemleri şüphesiz etkilidir. Ancak ekipte en uygun çalışma koşullarını ve mikro iklimi yaratamıyorlar. Birçok insan için faaliyetlerinden manevi tatmin önemlidir ve yönetim açısından sosyal etki yöntemi tam olarak bundan oluşur.

Kendi bakış açısını ifade etme fırsatı, üretim sorunlarının çözümüne katılım ve övgü, personeli etkilemenin temel ve erişilebilir yollarıdır, ancak yine de çalışanlar arasında sağlıklı bir psikolojik atmosfer yaratılmasına olanak tanır.

Ayrıca sosyo-ekonomik yönetim yöntemleri, tüm ekip üyelerinin bilgiye serbestçe erişme olasılığını, işyerinde ahlaki baskının, diktatörlüğün ve tacizin bulunmamasını da içermelidir. Şirket yönetimi, her çalışana karşılıklı sorumluluk ilkesini ve işin gelişimine kişisel katkının önemini aşılayarak, genellikle başarılı çalışmanın itici gücü haline gelen takım ruhunun gelişmesine katkıda bulunur.

Belirli bir faaliyet olarak personel yönetimi, çalışanları etkilemenin çeşitli yöntemleri (yolları) kullanılarak gerçekleştirilir.

Ekonomik yöntemler

Ekonomik yönetim yöntemleri, ekonomik yasaların kullanımına dayalı olarak personeli etkilemenin yollarıdır. Ekonomik yönetim yöntemlerinin etkinliği şunlara göre belirlenir: mülkiyet şekli ve ticari faaliyet, ekonomik muhasebe ilkeleri, maddi ödül sistemi, işgücü piyasası vb. Personel üzerindeki doğrudan ekonomik etkinin en yaygın biçimleri şunlardır: ekonomik hesaplamalar, maddi teşvikler ve kuruluşun menkul kıymetlerinin (hisseler, tahviller) satın alınması yoluyla kara katılım.

1.Ekonomik hesaplama personeli bir bütün olarak teşvik eden bir yöntemdir: üretim maliyetlerini ekonomik faaliyetin sonuçlarıyla (satış hacmi, gelir) karşılaştırmak, elde edilen gelirden üretim maliyetlerinin tam olarak geri ödenmesi, kaynakların ekonomik kullanımı ve çalışanların sonuçlara maddi ilgisi işin. Ekonomik muhasebenin ana araçları şunlardır: bölüm bağımsızlığı, kendi kendine yeterlilik, kendi kendini finanse etme, ekonomik standartlar, ekonomik teşvik fonları (ücretler).

2.Mali teşvikler maddi ücret (maaş, ikramiye), tazminat ve sosyal yardım düzeyinin belirlenmesiyle gerçekleştirilir. Piyasa ilişkilerinde ücretler çalışanların, işverenlerin ve bir bütün olarak devletin temel ve doğrudan çıkarlarını ifade eder.

Tarife oranı (maaş), bir çalışanın birim zaman başına belirli bir karmaşıklığa (nitelik) sahip bir iş standardını (iş görevleri) yerine getirmesi için sabit bir ücret miktarıdır.

Ücretler kural olarak işçiye işi yaptığı yerde ödenir veya toplu sözleşme veya iş sözleşmesiyle belirlenen şartlar çerçevesinde işçinin belirttiği banka hesabına aktarılır. Ücretler, kuruluşun iç çalışma düzenlemeleri, toplu sözleşmeler ve iş sözleşmeleri tarafından belirlenen günde en az altı ayda bir çalışana ödenmelidir.

Teşvik ödemeleri

İşveren, çalışanların temsili organının görüşünü dikkate alarak çeşitli ikramiye sistemleri, teşvik ödemeleri ve ödenekler oluşturma hakkına sahiptir. Bu tür sistemler toplu sözleşmelerle de kurulabilir.

Garantiler, sosyal ve çalışma ilişkileri alanında çalışanlara tanınan hakların uygulanmasını sağlayan araç, yöntem ve koşullardır.

3.Menkul Kıymetler Personel yönetiminin ekonomik yöntemlerinden biri olan mülkiyet hakkının parasal karşılığı değil, borsanın ana enstrümanı olan ve uygulaması, ödemeye veya satışa sunularak gerçekleştirilir.

Hisse, bir hissenin bir kuruluşun kayıtlı sermayesine katkısını gösteren ve kârın bir kısmını temettü şeklinde alma hakkını veren bir menkul kıymettir.

Tahvil, sabit bir yüzde şeklinde yıllık gelir alma ve satılması durumunda parasal tazminat alma hakkı veren hamiline yazılı bir menkul kıymettir.

Bu kılavuz, bir bilimsel kuruluşun neredeyse tüm personeli için geliştirilmiş örnek iş tanımları sunmaktadır. Koleksiyonda bilim insanları ve bilimsel hizmet çalışanlarının görev tanımlarının yanı sıra idari, idari ve destek personelinin de görev tanımları yer alıyor. Görev tanımlarının içeriği, iş mevzuatının ana kanunlarının hükümlerine, teknik ve ekonomik bilgilerin sınıflandırıcılarına ve yeterlilik referans kitaplarına karşılık gelir. Talimat formları hazırlanırken GOST R 6.30-2003 “Birleşik dokümantasyon sistemleri. Birleşik organizasyonel ve idari dokümantasyon sistemi” ve diğer ofis çalışma standartlarının önerileri takip edildi. Bu kılavuzun kullanılması, bilimsel kuruluşların personel departmanlarının çalışanlarının iş tanımlarını hazırlama ve iş organizasyonunun diğer sorunlarını çözme konusundaki çalışmalarını önemli ölçüde basitleştirecektir...

Koleksiyon, Rusya Çalışma Bakanlığı'nın 21 Ağustos 1998 tarih ve 37 sayılı Kararı ile onaylanan yöneticiler, uzmanlar ve diğer çalışanlar için Yeterlilik Rehberinde yer alan yeterlilik özelliklerine uygun olarak hazırlanan iş tanımlarını ve ayrıca tarife ve nitelik özelliklerine (gereksinimlere) ilişkin diğer düzenlemelere uygun olarak. Koleksiyon iki bölümden oluşuyor: birincisi yöneticiler, uzmanlar ve teknik icracılar için sektör çapındaki iş tanımlarını içerirken, ikincisi sektöre göre iş tanımlarını (editörlük ve yayıncılık faaliyetleri, ulaştırma, bankacılık, ticaret, araştırma, eğitim, sağlık hizmetleri) içerir. Kuruluş başkanları, personel ve yasal hizmet çalışanları için.

Bu yayın, okuyuculara eğitim kurumlarının çalışanlarına yönelik birleştirilmiş iş tanımları metinleri için seçenekler sunar. Örnek talimatlar yeni yayımlanan yeterlilik spesifikasyonlarına dayanmaktadır. Kitap, eğitim kurumlarının başkanlarına, personel yönetimi yardımcılarına, personel hizmetleri çalışanlarına (İK departmanları) ve ayrıca "İnsan Kaynakları Yönetimi", "Organizasyon Yönetimi", "Belge Yönetimi ve Dokümantasyon Desteği" uzmanlıklarındaki öğrencilere yöneliktir. Yönetim" (ofis işi).

Bu yayın, okuyuculara en çok talep gören meslekler (uzmanlık alanları) için iş tanımları ve çalışma talimatlarının birleştirilmiş metinleri için seçenekler sunar. Koleksiyonun ayırt edici bir özelliği, örneklerin küçük bir şirketin ilgili departmanlarına göre gruplandırılmasının yanı sıra iş tanımlarının optimal yapısıdır. Kitap, şirket yöneticilerine, personel yönetimi yardımcılarına, personel hizmetleri çalışanlarına (İK departmanları) ve ayrıca “İnsan Kaynakları Yönetimi”, “Organizasyon Yönetimi”, “Yönetim için Doküman Yönetimi ve Dokümantasyon Desteği” uzmanlıklarında okuyan öğrencilere yöneliktir. " (Ofis işi).

Bu kılavuz, hem birleşik tarife ve yeterlilik dizininde yer alan pozisyonlarda hem de diğer mesleklerde görev yapan işletme çalışanlarına yönelik örnek iş tanımlarının bir derlemesidir. Görev tanımları, düzenleyici dokümantasyon ve adli uygulama hükümleri dikkate alınarak geliştirilmiştir. İK çalışanlarına yöneliktir.

Koleksiyon, mevcut düzenlemelere, özellikle tarife ve yeterlilik özelliklerine (gereksinimlere) ilişkin düzenlemelere uygun olarak hazırlanan iş tanımlarını içerir. Kuruluş başkanları, personel ve hukuk hizmetleri uzmanları, kuruluş çalışanları için.

Bu kılavuz, hem birleşik tarife ve yeterlilik rehberinde yer alan hem de bu rehberde yer almayan mesleklerdeki ticari işletmelerin çalışanlarına yönelik örnek iş tanımlarının bir derlemesidir. Görev tanımları, düzenleyici dokümantasyon ve adli uygulama hükümleri dikkate alınarak geliştirilmiştir. Ticari işletmelerin İK departmanlarının çalışanlarına yöneliktir.

Koleksiyonda yöneticiler, tıp uzmanları, tıp dışı yüksek eğitime sahip uzmanlar, hemşirelik ve eczacılık personeli, asistan sağlık personeli, sağlık kurumlarının idari ve ekonomik hizmetleri çalışanları için 250'den fazla iş tanımı örneği ve bunların yanı sıra bunların metodolojik önerileri yer almaktadır. hazırlık. Tüm materyaller mevcut düzenleyici belgelere dayanmaktadır. Yayın, devlet kurumları ve sağlık kurumlarının, devlet sıhhi ve epidemiyolojik hizmetlerinin ve eczanelerin yöneticileri ve uzmanlarına yöneliktir.

Bu kitap, her düzeydeki bölüm yöneticilerine yardımcı olmak için oluşturulmuş, bugüne kadar personel yönetimine ilişkin en kapsamlı pratik kılavuzdur. Bu bir ders kitabı değil; Bu, bugün dünyanın önde gelen şirketlerinin uygulamalarında kullanılan en etkili teknoloji ve personel çalışma yöntemlerini içeren bir yönetici el kitabıdır. Materyal, her biri okuyucuya personel yönetimiyle ilgili sorunların ve bunları çözme yöntemlerinin tam ve kapsamlı bir şekilde anlaşılmasını sağlayan 16 modüle bölünmüştür. Riga'daki Stockholm Ekonomi Okulu'nda profesör olan yazar, yenilikçi yönetim kavramlarına (değişim yönetimi, öğrenme organizasyonu, stres yönetimi, personel değerlendirmesi, kurum kültürü) ve personel çalışmalarındaki en yaygın sorun durumlarının çözümüne (delegasyon, seçim) özel önem vermektedir. ve personelin uyarlanması, optimal ücretlendirme planlarının oluşturulması, sorunlu çalışanlarla çalışılması).

Kitapta, eğitim kurumu çalışanlarına yönelik, her çalışanın pozisyonuna göre görev, hak ve sorumluluklarını tanımlayan temel görev tanımlarından örnekler yer alıyor. Kullanım kolaylığı sağlamak amacıyla talimatlar, eğitim kurumunun bölümlerine karşılık gelen bölümler halinde gruplandırılmıştır. Yayın, ikincil, ikincil uzman eğitim kurumlarının ve üniversitelerin çalışanlarına, bu kurumların personel departmanlarının (personel hizmetleri) çalışanlarına ve düzenleyici makamlara yöneliktir.

Personel yönetiminin ilkeleri- Yöneticilerin ve uzmanların süreçte uyması gereken kurallar, temel hükümler ve normlar.

İnsanlar ilkeleri öğrenerek kalıpları keşfederler. Personel yönetimi ilkeleri, nesnel olarak mevcut ekonomik yasaların ve modellerin gerekliliklerini yansıtır ve bu nedenle kendileri de nesneldir.

Personel yönetimi geleneksel olarak aşağıdaki ilkelere göre gerçekleştirilir:

bilimsel karakter;
demokratik merkeziyetçilik;
planlama;
birinci şahıs;
yönetim birliği;
personelin seçimi, seçimi ve yerleştirilmesi;
komuta birliği ve meslekdaşlık, merkezileşme ve ademi merkeziyetçiliğin kombinasyonları;
doğrusal, işlevsel ve hedef yönetimi;
kararların uygulanması üzerinde kontrol vb.

Piyasa ekonomisinin ortaya çıktığı koşullarda, Rus kuruluşları aktif olarak Sovyet tarzı "personel yönetiminden" personel yönetimine geçiş yapıyor. Bu nedenle, yurt içi organizasyonlarda pratik kullanımı amacıyla ileri düzeydeki yabancı deneyimin genelleştirilmesi uygundur.

Personel yönetimine yönelik modern yabancı kavramlar ve yaklaşımlar, personel yönetiminin aşağıdaki ilkelerini vurgulamaktadır:

personel yönetimine stratejik bir yaklaşıma odaklanmak;
Çalışana yaklaşımın organizasyonun verimliliğinde ve rekabet gücünde belirleyici bir faktör olduğu;
insan kaynaklarının oluşumu ve geliştirilmesine yatırım yapmanın ekonomik fizibilitesi;
sosyal ortaklık ve yönetişimin demokratikleşmesi;
işin zenginleştirilmesi ve çalışma yaşamının kalitesinin iyileştirilmesi;
insan kaynaklarının sürekli eğitimi ve geliştirilmesi;
personel yönetiminin profesyonelleşmesi.

Personel yönetimi yöntemleri

Personel yönetimi yöntemleri- bunlar, organizasyonun işleyiş sürecindeki faaliyetlerini koordine etmek için bireysel çalışanlardan oluşan ekipleri etkilemenin yollarıdır.

Geleneksel olarak üç grup personel yönetimi yöntemi vardır:

Yönetim;
ekonomik;
sosyo-psikolojik.

Personel yönetiminin idari yöntemleri

İdari yöntemler grubu, emek faaliyeti için güç kullanımına ve düzenleyici desteğe dayanmaktadır. İdari yönetim yöntemleri organizasyonel ve düzenleyici etki şeklinde uygulanır.

Organizasyonel etki şunları içerir:

organizasyonel düzenleme (bölümlerin işlevlerini, haklarını ve sorumluluklarını tanımlayan düzenlemelerin geliştirilmesi, personel programlarının geliştirilmesi);
organizasyonel standardizasyon (çeşitli standartların geliştirilmesi, örneğin çalışma standartları (dereceler, oranlar), karlılık standartları, iç düzenlemeler vb.);
organizasyonel ve metodolojik talimat (iş tanımları, işi gerçekleştirmek için metodolojik talimatlar, çalışma talimatları vb.).

Organizasyonel düzenleme eylemleri ve organizasyonel ve metodolojik talimatlar normatiftir.

İdari etki, normatif nitelikte olmayan yasal işlemler olan bir emir, talimat veya talimat şeklinde ifade edilir. Yasal güç vermek amacıyla yayınlanırlar. Siparişler kuruluşun bölüm müdürü tarafından, emirler ve talimatlar ise bölüm başkanları tarafından verilir.

Emir- Bu, belirli bir sorunu çözmek için yöneticinin yazılı veya sözlü bir gerekliliğidir.

Emir- Bu, astların eldeki görevle ilgili belirli sorunları çözmeleri için yazılı veya sözlü bir gerekliliktir.

Personel yönetiminin ekonomik yöntemleri

Ekonomik yöntemler, bir kuruluşun işleyişini ve gelişmesini sağlayan ekonomik mekanizmanın unsurları olarak anlaşılmaktadır. Ekonomik yönetim yöntemlerinin rolü Personelin belirli bir sonuca ulaşmak için işgücü kaynaklarını harekete geçirmesidir.

Buradaki en önemli yöntem, çoğu durumda iş faaliyetinin motivasyonudur. mali teşvikler işçiler. Ana motive edici faktör genellikle maaştır. Buna ek olarak, personel yönetimi için önemli bir araç, çalışanların motivasyonu üzerinde ek ekonomik kaldıraç sağlayan bir ödemeler, ikramiyeler, sosyal haklar vb. sistemidir. Ekonomik yöntemler ayrıca şunları içerir: çalışan refahı unsurları(örneğin, yiyecek, seyahat, eğlence için ödemeler, sağlık dahil çeşitli sigorta türlerinin sağlanması vb.).

Ekonomik yöntemlerin kullanımı kesinlikle geri ödemelerine dayanmalıdır. Bu, çalışanlara yönelik maddi teşviklere yatırım yapmanın, planlanan dönemde gerçekleştirilen işin kalitesini artırarak kuruluşa kâr getirmesi gerektiği anlamına gelir.

Personel yönetiminin sosyal ve psikolojik yöntemleri

Personel yönetiminin sosyal ve psikolojik yöntemleri aşağıdakilere dayanmaktadır: desenler kullanarak ve ve öncelikle bireyin, grubun ve kolektifin çıkarlarını etkilemeyi içerir. Bir kişiyi etkilemek için psikolojik yöntemlere, bir grubu veya topluluğu etkilemek için ise sosyolojik yöntemlere başvurulur.

Uygulamanın en önemli sonuçlarına psikolojik yöntemler Bu, psikolojik (skandallar, şikayetler, stres vb.)'nin en aza indirilmesini, her çalışanın psikolojik özelliklerine göre kariyer gelişiminin yönetilmesini, sağlıklı bir iklimin sağlanmasını, davranış normlarına ve ideal çalışan imajına dayalı bir organizasyon kültürü yaratılmasını içerebilir.

Sosyolojik yöntemler Ekipteki çalışanların amacını ve yerini belirlemenize, liderleri belirlemenize, motivasyonu iş sonuçlarına bağlamanıza, etkili iletişim sağlamanıza, endüstriyel çatışmaları çözmenize olanak tanır. Sosyolojik yöntemler aynı zamanda personelle çalışma konusunda bilimsel araçlardır ve personelin seçimi, değerlendirilmesi, yerleştirilmesi ve eğitimi için gerekli verileri toplamanın yanı sıra bilinçli personel kararları vermenize de olanak tanır. Sosyolojik yöntemlerin araçları arasında sorgulama, görüşme, sosyometrik yöntem, gözlem yöntemi vb. yer alır.

Personel yönetimi yöntemleri ayrıca sınıflandırılabilir yönetim fonksiyonlarındaki üyeliğe dayalı(standartlaştırma, planlama, organizasyon, koordinasyon, teşvik, kontrol, analiz, muhasebe). Bu kritere dayanarak, aşağıdaki yöntemler ayırt edilir:

organizasyona personel sağlamak;
personel değerlendirmeleri;
ücretlendirme organizasyonu;
kariyer yönetimi;
mesleki Eğitim;
disiplin ilişkilerini yönetmek;
güvenli çalışma koşullarının sağlanması.

Yönetim yöntemleri - bunlar, yönetim hedeflerine ulaşmak için yönetim etkilerini personel üzerinde uygulamanın yollarıdır
organizasyon. Personeli etkilemenin yolları ve etkinliği açısından farklılık gösteren ekonomik, idari-yasal ve sosyo-psikolojik yönetim yöntemleri vardır.

3.1. Ekonomik yöntemler

Ekonomik yöntemler Yönetim, ekonomik yasaları kullanarak personeli etkilemenin yollarıdır ve duruma göre hem “ödüllendirme” hem de “cezalandırma” olanağı sağlar. Ekonomik yönetim yöntemlerinin etkinliği şu şekilde belirlenir: mülkiyet şekli ve ticari faaliyet, ekonomik muhasebe ilkeleri, maddi ödül sistemi, işgücü piyasası, piyasa fiyatlandırması, vergi sistemi, borç verme yapısı vb. Personel üzerindeki doğrudan ekonomik etkinin en yaygın biçimleri şunlardır: ekonomik hesaplamalar, maddi teşvikler ve kuruluşun menkul kıymetlerinin (hisseler, tahviller) satın alınması yoluyla kara katılım. .

Ekonomik hesaplama personeli bir bütün olarak teşvik eden bir yöntemdir: üretim maliyetlerini ekonomik faaliyetin sonuçlarıyla (satış hacmi, gelir) karşılaştırmak, elde edilen gelirden üretim maliyetlerinin tam olarak geri ödenmesi, kaynakların ekonomik kullanımı ve çalışanların sonuçlara maddi ilgisi işin. Ekonomik muhasebenin ana araçları şunlardır: birim bağımsızlığı, kendi kendine yeterlilik, kendi kendini finanse etme, ekonomik standartlar, ekonomik teşvik fonları (ücretler).

Mali teşvikler maddi ücret (maaş, ikramiye), tazminat ve sosyal yardım düzeyinin belirlenmesiyle gerçekleştirilir. Ücretler, üretim maliyetine yansıyan gayri safi yurt içi hasılanın bir parçasıdır ve pazar ekonomisinde, harcanan emeğin miktarı ve kalitesine ve ayrıca pazarlanabilir ürünler için arz ve talebe bağlı olarak bireysel işçiler arasında dağıtılır. Piyasa ilişkilerinde ücretler çalışanların, işverenlerin ve bir bütün olarak devletin temel ve doğrudan çıkarlarını ifade eder. Bu üçlü ortaklığın uygulanması ve çıkarlarına saygı duyulması için karşılıklı yarar sağlayan bir mekanizmanın bulunması, üretimin gelişmesinin temel koşullarından biridir ve emek ve ücret yönetiminin işlevini oluşturur. Ücretler, emek gücünün yeniden üretimini sağlayan, işçinin ve aile üyelerinin maddi ve manevi ihtiyaçlarını karşılayan tüketim malları ve hizmetlerinin maliyetine karşılık gelen emek gücünün fiyatını temsil eder. Ücretler üretim maliyetinin en önemli bileşenidir:

burada C üretim maliyetidir;

M- malzeme ve hammadde maliyeti;

A- amortisman kesintileri;

Z- temel ve ek ücretler;

HAKKINDA- maaşlardan zorunlu kesintiler;

N - Genel giderler;

P- kâr.

Ücretin yapısı, çalışanın ücretine hangi bileşenlerin dahil edildiğini, bunların hangi maliyet ve kar kalemlerine yansıtıldığını, belirli bir unsurun toplam ücret tutarı içindeki payının ne olduğunu belirlemenizi sağlar (Şekil 2.3).

Pirinç. 2.3.Çalışan ücret yapısı

Rusya Federasyonu İş Kanunu, ücretleri, çalışanın niteliklerine, karmaşıklığına, miktarına, kalitesine ve yapılan işin koşullarına bağlı olarak iş ücretinin yanı sıra tazminat ve teşvik ödemeleri olarak tanımlamaktadır. Kanun, ücretlere ilişkin temel devlet garantilerinin bir listesini oluşturur.

Asgari ücret miktarı. Asgari ücret (asgari ücret), normal çalışma koşullarında basit işler yaparken tam standartta çalışan vasıfsız bir işçinin çalışması için federal yasa tarafından garanti edilen aylık ücrettir. Asgari ücret, ek ödemeleri, ödenekleri, ikramiyeleri ve diğer teşvik ödemelerinin yanı sıra normalden farklı koşullarda çalışma, özel iklim koşullarında ve radyoaktif kirlenmeye maruz kalan bölgelerde çalışma, diğer tazminat ve sosyal ödemeleri içermez.

Asgari tarife oranı Rusya Federasyonu'ndaki kamu sektörü kuruluşları çalışanlarının (maaşı).

Tarife oranı (maaş), bir çalışanın birim zaman başına belirli bir karmaşıklığa (nitelik) sahip bir iş standardını (iş görevleri) yerine getirmesi için sabit bir ücret miktarıdır.

Miktar, Reel ücret düzeyinde bir artışın sağlanması(mal ve hizmetlere yönelik artan tüketici fiyatları nedeniyle ücret endekslemesi).

Ücretlerden yapılan kesintilerin gerekçeleri ve miktarlarının sınırlandırılması işverenin emriyle ve ücretlerden elde edilen gelirin vergilendirilme miktarı.

Bir çalışanın işverene olan borcunu ödemek için maaşından kesinti yapılabilir:

ücretler nedeniyle bir çalışana verilen ödenmemiş avansın geri ödenmesi;
bir iş gezisi veya başka bir bölgedeki başka bir işe transfer ile bağlantılı olarak ve diğer durumlarda verilen harcanmamış ve zamanında iade edilmemiş avansın geri ödenmesi;
muhasebe hataları nedeniyle çalışana fazla ödenen tutarların yanı sıra, bireysel iş uyuşmazlıklarını değerlendiren organın, çalışanın çalışma standartlarına veya aksama süresine uymama konusundaki suçunu kabul etmesi durumunda, çalışana fazla ödenen tutarları iade etmek;
Bir çalışanın, yıllık ücretli izin aldığı çalışma yılının bitiminden önce işten çıkarılması, işlenmeyen tatil günleri.

Her bir ücret ödemesi için tüm kesintilerin toplam tutarı %20'yi geçemez ve federal yasaların öngördüğü durumlarda, çalışana ödenmesi gereken ücretlerin %50'sini geçemez. Çeşitli idari belgeler uyarınca ücretler kesildiğinde, çalışan her halükarda ücretlerin %50'sini elinde tutmak zorundadır. Bu, ıslah çalışması sırasında ücretlerden yapılan kesintiler, küçük çocuklar için nafaka tahsilatı, işverenin çalışanın sağlığına verdiği zararın tazmini ve suçtan kaynaklanan zararın tazmini için geçerli değildir. Bu durumlarda ücretlerden kesilecek miktar %70'i geçemez.

Ayni ücretin sınırlandırılması. Ücretlerin ödenmesi ruble cinsinden yapılmalıdır, ancak kuruluş tarafından kabul edilen toplu sözleşmeye veya iş sözleşmesine uygun olarak, çalışanın yazılı başvurusu üzerine, emek için mevzuata aykırı olmayan diğer şekillerde ödeme yapılmasına izin verilmektedir. Rusya Federasyonu ve uluslararası anlaşmalar. Bu durumda parasal olmayan biçimde ödenen ücretlerin payı toplam ücretlerin %20'sini geçemez. Ücretlerin alkollü içkiler, uyuşturucu, zehirli, zehirli ve zararlı maddeler, silahlar, mühimmat ve bunların serbest dolaşımına ilişkin yasak ve kısıtlamalar getirilen diğer maddeler şeklinde ödenmesine izin verilmez.

Çalışanın ücret almasının sağlanması işverenin faaliyetlerinin sona ermesi ve federal yasalara uygun olarak iflas etmesi durumunda.

Ücretlerin tam ve zamanında ödenmesi ve ücretlere ilişkin devlet garantilerinin uygulanması üzerinde devlet denetimi ve kontrolü. Rusya Federasyonu topraklarındaki tüm kuruluşlarda iş mevzuatına ve iş hukuku normlarını içeren diğer düzenleyici yasal düzenlemelere uyumun devlet denetimi ve kontrolü, federal iş müfettişliği tarafından yürütülür. Federal iş teftiş organlarının faaliyet ilkeleri, ana görevleri, ana yetkileri ve hakları Bölüm tarafından belirlenir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 57'si.

Kurallar, toplu sözleşmeler ve sözleşmeler tarafından belirlenen gerekliliklerin ihlali konusunda işverenlerin sorumluluğu.

Ücretlerin ödenmesinde 15 günden fazla gecikme olması durumunda, çalışan, işverene yazılı bildirimde bulunarak, geciken tutarlar ödenene kadar tüm süre boyunca işi durdurma hakkına sahiptir. İşin askıya alınmasına izin verilmez:

sıkıyönetim, olağanüstü hal veya olağanüstü hal mevzuatına uygun olarak özel tedbirlerin alındığı dönemlerde;
Silahlı Kuvvetlerin organ ve kuruluşlarında ve ülkenin savunmasını ve devlet güvenliğini sağlamakla görevli diğer askeri, paramiliter ve diğer oluşum ve kuruluşlarda, acil kurtarma, arama ve kurtarma, yangınla mücadele çalışmaları, doğal olayların önlenmesi ve ortadan kaldırılmasına yönelik çalışmalar kolluk organlarında afetler ve acil durumlar;
memurlar;
özellikle tehlikeli üretim ve ekipman türlerine doğrudan hizmet veren kuruluşlarda;
Nüfusun yaşamının sağlanmasıyla ilgili kuruluşlarda (enerji temini, ısıtma ve ısı temini, su temini, gaz temini, iletişim, ambulans ve acil bakım istasyonları).

Ücretlerin ödenmesi şartları ve sırası. İşveren, ücret öderken her çalışana ilgili dönem için kendisine ödenmesi gereken ücretin bileşenlerini, yapılan kesintilerin tutarını ve gerekçelerini, ayrıca ödenecek para miktarını yazılı olarak bildirmekle yükümlüdür. Ücretler kural olarak işçiye işi yaptığı yerde ödenir veya toplu sözleşme veya iş sözleşmesiyle belirlenen şartlar çerçevesinde işçinin belirttiği banka hesabına aktarılır. Ücretler, kuruluşun iç çalışma düzenlemeleri, toplu sözleşmeler ve iş sözleşmeleri tarafından belirlenen günde en az altı ayda bir çalışana ödenmelidir.

Ücretlerin belirlenmesi (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 135. Maddesi)

Ücret sistemi, tarife oranları, maaşlar ve çeşitli ödeme türleri oluşturulmuştur:

bütçeden finanse edilen kuruluşların çalışanları için - ilgili yasalar ve diğer düzenleyici yasal düzenlemeler;
karma finansmana sahip kuruluşların çalışanları için (bütçe finansmanı ve ticari faaliyetlerden elde edilen gelir) - yasalar, diğer düzenlemeler, toplu sözleşmeler, anlaşmalar, kuruluşların yerel düzenlemeleri;
diğer kuruluşların çalışanları için - toplu iş sözleşmeleri, anlaşmalar, kuruluşların yerel düzenlemeleri, iş sözleşmeleri.

Tarife ücret sistemi şunları içerir: tarife oranları (maaşlar), tarife programı, tarife katsayıları. İşin tarifelendirilmesi ve tarife kategorilerinin çalışanlara atanması, işçilerin iş ve mesleklerinin birleşik tarife ve yeterlilik dizini, yöneticilerin, uzmanların ve çalışanların pozisyonlarının birleşik yeterlilik dizini dikkate alınarak gerçekleştirilir. Kamu sektörü çalışanlarının ücretlendirilmesine ilişkin tarife sistemi, kamu sektörü çalışanlarına yönelik ücret garantisi olan birleşik bir tarife planı temelinde oluşturulmuştur. Diğer kuruluşların işçilerinin ücretlendirilmesine ilişkin tarife sistemi, toplu sözleşmeler, anlaşmalar, birleşik tarife ve yeterlilik referans kitapları ve ücrete ilişkin devlet garantileri dikkate alınarak belirlenebilir.

Teşvik ödemeleri

İşveren, çalışanların temsili organının görüşünü dikkate alarak çeşitli ikramiye, teşvik ödemeleri ve ödenek sistemleri oluşturma hakkına sahiptir. Bu tür sistemler kurulabilir
toplu sözleşmelerle de. Teşvik ödemeleri aşağıdakiler için kanunla belirlenir:

işçiler, ağır işlerde çalıştırılan,tehlikeli çalışma, tehlikeli ve diğer özel çalışma koşulları , özel iklim koşullarına sahip bölgelerde çalışmak(ağır işlerin, zararlı ve tehlikeli diğer özel çalışma koşullarının listesi Rusya Federasyonu Hükümeti tarafından belirlenir ve belirtilen gerekçelerle ücret artışları işyeri sertifikasyon sonuçlarına göre yapılır);
işçiler, koşullar altında iş yaparken istihdam edilen, normalden sapma(çeşitli niteliklerde iş yaparken - daha yüksek nitelikteki işler için iş ödenir; Meslekleri birleştirmek ve geçici olarak bulunmayan bir çalışanın görevlerini yerine getirmek- miktarı iş sözleşmesinin taraflarının mutabakatı ile belirlenen ek ödeme yapılır; normal çalışma saatleri dışında iş yaparken- Fazla mesai, çalışmanın ilk iki saati için ücretin bir buçuk katından az olmamak üzere, sonraki saatler için ise ücretin iki katından az olmamak üzere ödenir; hafta sonları ve çalışmayan tatil günlerinde iş yaparken- izin günleri ve çalışmayan tatil günleri iki katından az olmamak üzere ödenir; gece iş yaparken-ödeme işveren, toplu sözleşme ve iş sözleşmeleri tarafından belirlenen miktarda artırılır);
işçiler

İşverenin kusuru veya sebeplerle atıl kalmaya zorlanması

işveren ve çalışandan bağımsız

Tazminat garantileri

Garantiler- sosyal ilişkiler ve çalışma ilişkileri alanında çalışanlara tanınan hakların uygulanmasını sağlayan araç, yöntem ve koşullardır ve tazminat - Bunlar, çalışanlara emeklerinin veya federal yasa tarafından öngörülen diğer görevlerin yerine getirilmesiyle ilgili maliyetlerin geri ödenmesi için oluşturulan parasal ödemelerdir. Genel garantilere ek olarak (işe alma, başka bir işe transfer, ücretler vb.), çalışanlara aşağıdaki durumlarda garanti ve tazminat verilmektedir:

iş gezilerine gönderildiğinde- bir çalışanın işverenin emriyle belirli bir süre için resmi bir görevi yerine getirmek üzere daimi iş yeri dışında seyahat etmesi, işveren çalışanın masraflarını geri ödemekle yükümlüdür: her iki yönde seyahat için, konut kiralama için daimi ikamet yeri dışında yaşamakla ilgili mahalleler (harcırahlar), çalışanın izni veya işverenin bilgisi dahilinde yaptığı diğer harcamalar;
başka bir bölgeye taşınırken- çalışanın ve aile üyelerinin yer değiştirmesi ve konaklamasıyla ilgili masrafların tazminatı;
devlet veya kamu görevlerini yerine getirirken;
iş ve çalışmayı birleştirirken;
Çalışanın kusuru olmaksızın işin zorla durdurulması durumunda;
yıllık ücretli izin verirken ;
iş sözleşmesinin feshedilmesi durumunda bir kuruluşun tasfiyesi, çalışanın sağlık koşulları nedeniyle bulunduğu pozisyona veya yaptığı işe uygun olmaması, çalışanın askere alınması, daha önce bu işi yapan bir çalışanın işe iadesi; işverenin başka bir yere taşınması nedeniyle çalışanın transfer olmayı reddetmesi;
İşverenin, bir çalışanın işten çıkarılması üzerine çalışma kitabının düzenlenmesindeki hatasından kaynaklanan gecikme nedeniyle.

Temel maaş Gerekli çalışma süresi kadar çalışmaya bağlı olarak asgari ücret sağlar, çalışanın mesleki eğitiminin ve ileri eğitiminin büyümesini teşvik eder. Temel maaşın hesaplanması yöntemi benimsenen ücret sistemine bağlıdır: parça başına veya zamana dayalı Çalışanlar için temel maaş, resmi maaşın yerine getirilen standart çalışma yüzdesi veya günlük ücret oranının gün sayısıyla çarpılmasıyla hesaplanır. ayda çalıştı.

Ek maaş farklılaştırılmış çalışma koşulları ve çalışan nitelikleri için çeşitli ek ödeme ve tazminat türlerini içerir:

olumsuz ve zararlı çalışma koşulları için ek ödemeler;
mesleklerin birleştirilmesi ve ek görevlerin yerine getirilmesi için ödenekler;
sürücüler ve makinistler için mükemmellik ikramiyeleri;
akademik dereceler ve unvanlar için ödenekler;
yöneticiler ve nitelikli uzmanlar için kişisel ödenekler;
düzensiz çalışma saatleri için ek ödemeler;
hafta sonları ve tatil günlerinde fazla mesai için ödeme yapılması;
devlet görevlerini vb. yerine getirmek için ek ödemeler.

Nihai sonuç için ödül grup çıkarlarını teşvik eder, kolektivizmi teşvik eder ve aşağıdaki durumlarda bireysel yapısal birimler tarafından belirli sonuçların elde edilmesi için ücret fonundan ödenir:

ticari ürün, iş ve hizmetlerin hacminin arttırılması;
artan emek verimliliği;
ürün, iş ve hizmetlerin kalitesinin iyileştirilmesi;
kaynak tasarrufu vb.

Kural olarak, nihai sonuçlar departmanların çalışma planlarında belirtilir ve bunların aşılması durumunda, ücret ödemeye giden ek bir ücret fonu ortaya çıkar.

İşin ana sonuçları için bonusÜcretlendirme gibi, nihai sonuçların elde edilmesini teşvik eder, ancak kârdan ödenir. Modern koşullarda, vergi sistemindeki eksiklikler nedeniyle ticari kuruluşlar karlarını yapay olarak düşürür ve ikramiyeleri başka şekillerde öderler.

Maddi yardım aşağıdaki gibi acil veya aşırı durumlarda tazminat şeklinde kârdan ödenir:

bir çalışanın veya yakın akrabalarının ölümü;
bir çalışanın veya yakın akrabasının düğünü;
İlaç satın almak veya çalışanların tedavisi için ödeme yapmak,
kazalar (yangın, kaza, yaralanma, mal kaybı);
bir sonraki tatiliniz için kupon satın almak;
yaratıcı çalışmanın tamamlanması (kitap, tez vb.)

Mali yardım, bir çalışanın kişisel başvurusu üzerine kuruluş başkanının emriyle ödenir ve ara sıra iş için maddi teşviklerin bir şeklidir.

Ücretler alanındaki devlet politikası, aşağıdaki gibi ekonomik kaldıraçların ve teşviklerin rasyonel kullanımıdır:

ücretlere uygulanan doğrudan ve dolaylı vergiler;
asgari ücretin rasyonel belirlenmesi;
enflasyonla bağlantılı olarak nüfusun gelir ve mevduatlarının endekslenmesi;
çalışanlara sosyal güvenceler sağlamak (emekli maaşı, burs, işsizlik yardımları, hastalık izni ödemeleri vb.);
eğitim, bilim, kültür, sağlık hizmetlerinin finansman giderleri;
“tüketici sepeti” malları alanında devletin fiyatlandırma politikası;
yerli mal ve hizmetlerin ihracatının devlet tarafından korunması;
yabancı malların ithalatında gümrük vergileri vb.

Kuruluşun maliyetlerindeki optimal ücret miktarı, ücretlerin, kuruluşun karlı çalışmasını ve çalışanın niteliklerine ve yaşına uygun olarak işgücünün normal şekilde yeniden üretilmesini sağlayacak miktarda belirlenmesini içerir. Belirli bir kuruluştaki ücret fonunun büyüklüğü aşağıdakilerin toplamına bağlıdır:

kuruluşun endüstri uzmanlığı;
pazar nişi işgal edildi;
ürün rekabetçiliği;
profesyonel ve kalifiye personel;
iç ve dış uzmanlık düzeyi;
kaybedilen çalışma süresi miktarı;
üretim birimi başına çalışan sayısı vb.

Maddi faydalar ve ayrıcalıklarçalışanlar, çeşitli kişisel ücretlendirme biçimlerine ek olarak sağlanan ücret veya tazminatın unsurlarıdır. Bu tür maddi teşvik biçimlerinin personel için niceliksel değeri vardır ve ertelenmiş veya şartlı(emekli maaşları, sigorta primleri, hastalık izni ödemeleri) ve dümdüz faydalar. Maddi faydalar, örneğin yıllık izin ödemesi gibi, tam anlamıyla ücret olmayan unsurları içerir.

Avantajların ana hedefleri:

Yeniden yapılanma yoluyla çalışanları motive edin ve sorumluluklarını artırın;
güvenlik ihtiyaçları da dahil olmak üzere işçilerin gerçek veya algılanan ihtiyaçları için ücretlere ek olarak mali yardım ve gelir sağlamak (örneğin araba ve benzin kuruluşları);
kuruluşun çalışanların ihtiyaçlarına gösterdiği ilgiyi göstermek;
Vergi yükümlülüğünü azaltan, vergi açısından verimli ödül fırsatları sağlayın.

Avantajlar ve ayrıcalıklar şunları içerebilir:

emeklilik karşılığı (çalışana veya bakmakla yükümlü olduğu kişilere emeklilik veya ölüm durumunda garantili bir gelir hakkı veren bir mevduat yoluyla ertelenmiş finansman);
kişisel güvenliğin sağlanması (hastalıklar, olaylar veya personel azaltımıyla ilgili olarak bireysel güvenliğin arttırılması);
kişisel ihtiyaçların sağlanması (belirli kişisel ihtiyaç ve sorumlulukların yerine getirilmesi, örneğin çocuk bakımı, mali tavsiye, eğlencenin teşviki);
mali yardım, yardım (krediler veya konut satın almada yardım, indirimler, üyelik ücretleri);
organizasyona araç ve benzin sağlanması (yöneticilerin statü ve pozisyona göre farklı derecelerde prestijli arabalar sağlayarak farklılaştırılması);
işçilerin yaşam standartlarının iyileştirilmesine yardım (sübvansiyonlu öğle yemekleri, giyim indirimleri, telefon masraflarının geri ödenmesi, kredi kartlarının sağlanması).

Menkul kıymetler, Personel yönetiminin ekonomik yöntemlerinden biri olarak, mülkiyet hakkının parasal olmayan karşılığı olan borsanın ana aracı olup, uygulaması, ödemeye veya satışa sunularak gerçekleştirilir.

Terfi- bir hissenin kuruluşun kayıtlı sermayesine katkısını gösteren ve kârın bir kısmını temettü şeklinde alma hakkını veren bir güvenlik. Temettüler, kuruluşun yıl içindeki performansına bağlı olarak bir hisse senedinin kârından sahibine ödenebilecek payı belirler. Aşağıdaki işlevleri yerine getirirler:

Mülkiyet ve kârlara katılım hakkını güvence altına almak;
bir tür ek ücrettir;
hissedarı işin sonuçlarına bağımlı kılmak.

Tahvil, sabit bir yüzde şeklinde yıllık gelir alma ve satılması durumunda parasal tazminat alma hakkı veren hamiline yazılı bir menkul kıymettir.

Kredi kartları banknotların yerine geçer ve sahibine, çalışanın kişisel hesabındaki fon miktarı dahilinde gayri nakdi ödemeler kullanarak mal satın alma ve hizmetler için ödeme yapma hakkı verir.

3.2.İdari ve hukuki yöntemler

İdari ve hukuki yöntemler Güç ilişkilerine, disipline ve idari ve yasal cezalar sistemine dayalı olarak personel üzerinde yönetim etkilerinin uygulanmasının yollarıdır. İdari ve hukuki etkinin beş ana yöntemi vardır: organizasyonel ve idari etki,Disiplin sorumluluğu ve cezalar, mali sorumluluk ve cezalar, idari sorumluluk ve cezalar.

Organizasyonel Etki Personelin faaliyetlerini düzenleyen onaylanmış iç düzenleyici belgelerin eylemlerine dayanarak. Bunlar arasında kuruluşun tüzüğü, organizasyon yapısı ve personel tablosu, departmanlara ilişkin düzenlemeler, toplu sözleşme, görev tanımları, iç düzenlemeler yer almaktadır. Bu belgeler işletme standartları şeklinde hazırlanabilir ve kuruluş başkanının emriyle yürürlüğe konulur. Örgütsel etkinin pratikte uygulanması büyük ölçüde kuruluşun iş kültürünün düzeyine ve çalışanların yönetim tarafından belirlenen kurallara göre çalışma isteğine göre belirlenir.

İdari etki belirlenen yönetim hedeflerine ulaşmayı, iç düzenlemelerin gerekliliklerine uyumu ve yönetim sisteminin belirtilen parametrelerini doğrudan idari düzenleme yoluyla sürdürmeyi amaçlamaktadır. İdari etkiler şunları içerir: emirler, talimatlar, talimatlar, talimatlar, iş düzenlemeleri, işin koordinasyonu ve yürütmenin kontrolü.

Emir idari etkinin en kategorik biçimidir ve astları belirlenen zaman çerçevesi içinde alınan kararları doğru bir şekilde uygulamaya zorlar. Bir emre uyulmaması, yönetim tarafından uygun yaptırımların uygulanmasını gerektirir. Emirler kuruluş başkanı adına verilir.

Emir Bir emirden farklı olarak kuruluşun tüm fonksiyonlarını kapsamaz; belirli bir yönetim fonksiyonu ve yapısal birim içerisinde yürütülmesi zorunludur. Emirler genellikle bölgelerdeki örgütün başkan yardımcıları adına verilir.

Yol Tarifi ve Talimatlar Yerel bir idari etki türüdür, yönetim sürecinin operasyonel düzenlemesini amaçlar ve sınırlı sayıda çalışanı hedef alır.
İşin talimatı ve koordinasyonu, astlara emek operasyonlarını gerçekleştirme kurallarının öğretilmesine dayanan yönetim yöntemleri olarak kabul edilir.

Disiplin sorumluluğu ve cezaları.Disiplin- İş Kanunu, diğer kanunlar, toplu sözleşmeler, sözleşmeler, iş sözleşmeleri ve kuruluşun yerel düzenlemeleri uyarınca belirlenen davranış kurallarına tüm çalışanların uyması zorunludur. İşveren, çalışanların bu kurallara uyması için gerekli koşulları oluşturmakla yükümlüdür. İş disiplinine uymak. Kuruluşun çalışma düzenlemeleri iç çalışma düzenlemeleri tarafından belirlenir.

Disiplin suçu işlemek için, ör. Bir çalışanın, çalışan olmayan kişilere verilen görevleri kendi hatası nedeniyle yerine getirmemesi veya uygunsuz şekilde yerine getirmesi durumunda, işveren aşağıdaki disiplin yaptırımlarını uygulama hakkına sahiptir: Yorum, azarlamak,uygun nedenlerle işten çıkarılma.

Disiplin tedbirlerinin uygulanmasının yasallığı, geçerliliği ve amaca uygunluğu aşağıdaki yasal gerekliliklere uyulması ile sağlanır:

Disiplin sorumluluğu, yalnızca kapsamlı olan ve geniş yoruma tabi olmayan disiplin yaptırımları listesine uygun olarak bir disiplin suçunun işlenmesi durumunda uygulanır;
yalnızca kanunen disiplin yetkisine sahip olan görevliler disiplin yaptırımları uygulayabilir;
cezanın verilmesinden önce suçlunun yazılı bir açıklaması yapılmalı ve yazılı açıklamanın reddedilmesi durumunda uygun bir işlem yapılmalıdır;
Disiplin yaptırımı, fiilin farkına varılmasından hemen sonra uygulanır; ancak, failin hastalık veya tatilde kaldığı süreler hariç olmak üzere, tespit tarihinden itibaren en geç bir ay ve ayrıca fiilin tespit edildiği tarihten itibaren en geç altı ay içinde uygulanır. suçun işlenmesi ve bir denetimin, mali ve ekonomik faaliyetlerin incelenmesinin veya denetimin sonuçlarına dayanarak - suçun işlendiği tarihten itibaren en geç iki yıl içinde;
İş disiplininin her ihlali için yalnızca bir disiplin yaptırımı uygulanabilir;
Disiplin yaptırımının emirle ilan edilmesi, üç gün içinde imza karşılığında çalışanın dikkatine sunulması ve gerekiyorsa kurumdaki tüm personelin dikkatine sunulması;
Disiplin yaptırımı, verildiği tarihten itibaren bir yıl sonra, bu süre içerisinde çalışana yeni bir yaptırım uygulanmaması halinde sona ereceği gibi, çalışanın olumlu davranış sergilemesi halinde erken de kaldırılabilecektir.

Disiplin yaptırımları, kuruluş başkanının yanı sıra ilgili hakların kanunla belirlenen prosedüre uygun olarak devredildiği kuruluş yetkilileri tarafından uygulanır.

Maddi sorumlulukİş sözleşmesinin taraflarından biri, Kanun ve diğer federal yasalar tarafından aksi belirtilmedikçe, suçlu yasadışı davranışı, eylemi veya eylemsizliği nedeniyle bu sözleşmenin diğer tarafına verdiği zarardan sorumludur.

İş verenÇalışma fırsatının yasa dışı olarak yoksun bırakıldığı tüm durumlarda, özellikle kazançların aşağıdaki nedenlerden dolayı alınmaması durumunda, çalışana almadığı kazançları tazmin etmekle yükümlüdür:

bir çalışanın yasa dışı olarak işten çıkarılması, işten çıkarılması veya başka bir işe aktarılması;
işverenin, iş uyuşmazlığı çözüm organının veya devlet iş müfettişinin çalışanı önceki işine geri döndürme kararını yerine getirmeyi reddetmesi veya bu kararı zamanında yerine getirmemesi;
işverenin bir çalışana çalışma kitabı vermede gecikmesi veya çalışanın işten çıkarılma nedeninin çalışma kitabına yanlış veya uygun olmayan bir şekilde yazılması.

Çalışanın malına işverenin kusuru nedeniyle zarar verilmişse, işveren zararı tam olarak tazmin etmekle yükümlüdür. Hasar miktarı, tazminatın ödendiği tarihte bölgede geçerli olan piyasa fiyatları üzerinden hesaplanır. Çalışanın rızası ile zararlar ayni olarak tazmin edilebilir.

İşveren, ücretlerin, tatil ücretinin, işten çıkarma ödemelerinin ve çalışana ödenmesi gereken diğer ödemelerin ödenmesi için belirlenen süreyi ihlal ederse, işveren bunlara parasal tazminat ödemekle yükümlüdür. Tazminat miktarı, belirlenen ödeme son tarihinden sonraki ertesi günden başlayarak her gecikme günü için zamanında ödenmeyen tutarlardan Rusya Merkez Bankası'nın o tarihte yürürlükte olan yeniden finansman oranının 1/300'ünden daha düşük olmayacak şekilde belirlenir. Pratik çözüm gününe kadar ve bu gün de dahil. Çalışana ödenen belirli parasal tazminat miktarı iş ve toplu sözleşmelerle belirlenir.

İşverenin kanuna aykırı eylemleri veya eylemsizliği nedeniyle çalışana verilen manevi zarar, iş sözleşmesinin taraflarının mutabakatı ile belirlenen miktarlarda çalışana nakit olarak tazmin edilir.

Çalışan Gelir kaybını (kar kaybı) içermeyen, kendisine verilen doğrudan fiili zararı işverene tazmin etmekle yükümlüdür. Doğrudan fiili zarar, işverenin mevcut mülkünde gerçek bir azalma veya belirtilen mülkün durumunda bir bozulma olarak anlaşılmaktadır. Çalışan, hem işverene verilen doğrudan fiili zarardan hem de işverene kaynaklanan zararlardan mali olarak sorumludur.
İşçinin neden olduğu zararın diğer kişilere tazmin edilmesi sonucunda. Oluşan zararlardan dolayı çalışan, aylık maaşı dahilinde mali sorumluluk taşır.

Çalışanın tam mali sorumluluğu, verdiği zararı tam olarak tazmin etme yükümlülüğünden oluşur ve aşağıdaki durumlarda ortaya çıkar:

Çalışanın, iş görevlerini yerine getirirken işverene verdiği zarardan dolayı yasal olarak tam mali sorumlulukla suçlandığı durumlarda;
özel bir yazılı anlaşmaya dayanarak kendisine emanet edilen veya bir kerelik bir belge kapsamında alınan değerli eşyaların eksikliği;
kasıtlı hasara neden olmak;
alkol, uyuşturucu veya toksik maddelerin etkisi altındayken hasara neden olmak;
bir çalışanın mahkeme kararıyla tespit edilen cezai eylemleri sonucu zarara neden olmak;
Hasarın ilgili devlet organı tarafından tespit edilmesi durumunda, idari ihlal sonucu hasara neden olmak;
Federal yasaların öngördüğü hallerde, yasalarca korunan sır niteliğindeki bilgilerin (resmi, ticari veya diğer) açıklanması;
Çalışanın iş görevlerini yerine getirirken zarara neden olmaması.

İşverene verilen zararın tamamı tutarındaki mali sorumluluk, kuruluş başkanı, başkan yardımcısı, baş muhasebeci ve diğer çalışanlarla ayrı yazılı anlaşmalarla yapılan bir iş sözleşmesi ile kurulabilir. Tam mali sorumluluğa (bireysel veya kolektif) ilişkin yazılı sözleşmeler, on sekiz yaşını doldurmuş ve doğrudan işverenin parasını, emtia değerli eşyalarını veya diğer mülklerini doğrudan hizmet eden veya kullanan çalışanlar tarafından yapılır. On sekiz yaşın altındaki çalışanlar, yalnızca kasıtlı hasarlar, alkol, uyuşturucu veya toksik maddelerin etkisi altındayken meydana gelen hasarlar ve ayrıca bir suç veya idari ihlal sonucu ortaya çıkan hasarlar için belgesiz biçimde tam mali sorumluluk taşırlar.

Zarara neden olma konusunda toplu sorumluluk konusunda yazılı bir anlaşma, kendilerine aktarılan değerlerin depolanması, işlenmesi, serbest bırakılması, taşınması, kullanılması veya başka şekilde kullanılmasıyla ilgili belirli iş türlerinin çalışanlar tarafından ortak olarak yerine getirilmesi durumunda yapılır. Her bir çalışanın zarara neden olma sorumluluğunu sınırlandırmak imkansızdır.

Mal kaybı ve hasarı durumunda işverene verilen zararın miktarı, hasarın meydana geldiği gün bölgede geçerli olan piyasa fiyatları esas alınarak hesaplanan, ancak zararın değerinden düşük olmayan fiili kayıplarla belirlenir. bu mülkün amortisman derecesi dikkate alınarak muhasebe verilerine göre mülk. Belirli çalışanların zararının tazmin edilmesine karar vermeden önce işveren, verilen zararın miktarını ve oluşma nedenlerini kontrol etmekle yükümlüdür. Bu amaçla işverenin ilgili uzmanların katılımıyla bir komisyon oluşturma hakkı vardır. Çalışan, zararın nedenlerini yazılı olarak açıklamakla yükümlüdür.

Suçlu çalışandan, ortalama aylık maaşı aşmayacak şekilde verilen zarar miktarının tahsilatı, işverenin emriyle yapılır ve bu, neden olduğu zarar miktarının nihai olarak belirlendiği tarihten itibaren en geç bir ay içinde yapılmalıdır. çalışan. Aylık sürenin dolması veya çalışanın işverene verdiği zararı gönüllü olarak tazmin etmeyi kabul etmemesi ve tazminat miktarının çalışanın ortalama aylık kazancını aşması durumunda tazminat mahkemeler aracılığıyla gerçekleştirilir. Mahkemede tazminat tahsil edilirken, zarara neden olmaktan suçlu olan ve toplu sorumluluk sözleşmesi bulunan ekipteki her bir üyenin suçluluk derecesi mahkeme tarafından belirlenir. İşverenin rızasıyla, çalışan, tazminat karşılığında eşdeğer bir mülkü kendisine devredebilir veya hasarlı mülkü onarabilir. Hasar tazminatı, çalışanın işverene zarar veren eylemler veya ihmaller nedeniyle disiplin, idari veya cezai sorumluluğa getirilip getirilmediğine bakılmaksızın yapılır. İş uyuşmazlığı çözüm organı, suçun derecesini ve biçimini dikkate alarak mali durumu telafi edebilir. Çalışanın ve diğer hallerin, çalışandan tahsil edilecek zarar miktarını azaltması.

Çalışan, iş sözleşmesi veya çalışanın eğitimine ilişkin anlaşma ile öngörülen sürenin bitiminden önce haklı bir sebep olmaksızın işten çıkarılması durumunda, kendisini eğitime göndermek için yapılan masrafları işverene ait olmak üzere işverene geri ödemekle yükümlüdür. işverenin masrafı.

İdari sorumluluk ve cezalarİdari Suçlar Kanunu (30 Aralık 2001 tarih ve 196-FZ sayılı) tarafından düzenlenen idari suçlarda geçerlidir. Bireyler ve tüzel kişiler tarafından işlenen idari suçların listesi bu Kanunla oluşturulmuştur. İdari suç işlediği sırada on altı yaşını doldurmuş olan kişi idari sorumluluğa tabidir. Yetkililer, resmi görevlerini yerine getirmemek veya uygunsuz şekilde yerine getirmekle bağlantılı olarak idari suç işlemeleri halinde idari sorumluluğa tabidir. Örgütsel, idari ve idari ve ekonomik işlevlerin yerine getirilmesiyle bağlantılı olarak idari suç işleyen kuruluşların yöneticileri ve diğer çalışanları, resmi olarak idari sorumluluk taşırlar. İdari bir suç, bunu işleyen kişinin eyleminin yasa dışı niteliğinin (eylemsizlik) farkında olması, zararlı sonuçlarını öngörmesi ve bu tür sonuçların ortaya çıkmasını istemesi veya bilinçli olarak bunlara izin vermesi veya bunlara kayıtsız kalması durumunda kasıtlı olarak işlenmiş sayılır.

İdari suçların işlenmesi için aşağıdaki idari cezalar belirlenebilir ve uygulanabilir:

uyarı

idari para cezası

İdari bir suç işlemek için bir enstrümana ücretli el konulması;
enstrümana veya idari suçun konusuna el konulması;
özel haklardan yoksun bırakma

idari tutuklama;
diskalifiye- bir bireyin bir tüzel kişiliğin yürütme organında liderlik pozisyonlarında bulunma, yönetim kuruluna katılma, bir tüzel kişiliği yönetmek için girişimci faaliyetlerde bulunma hakkından yoksun bırakılması (diskalifikasyon altı aydan üçe kadar bir süre için belirlenir) yıllar).

Cezai sorumluluk Aktif yasa dışı eylemler şeklinde toplumsal açıdan tehlikeli eylemler olarak nitelendirilen suçlar durumunda yürürlüğe girer. Cezai sorumluluk bireyler için geçerlidir, yalnızca mahkeme tarafından ve yalnızca yasal gerekçelerle belirlenir. Cezai sorumluluk tedbirleri suçun niteliğine uygundur. Personel yönetimi hizmetlerinin uygulanmasında karşılaşılan en yaygın suçlar kişilere ve mallara yönelik saldırılarla ilgilidir. Bunlar şunları içerir:

gücün ve yetkinin kötüye kullanılması (küçük mülk hırsızlığı, iftira, hakaret, eleştiri amaçlı zulüm);
keyfilik (resmi pozisyonun kötüye kullanılması, ihmal, rüşvet alma veya verme, sahtecilik);
iş kanunlarının ihlali (hamile bir kadının veya emziren bir annenin işten çıkarılması, adam kaçırma veya belgede sahtecilik).

3.3. Sosyal-psikolojik yöntemler

Sosyal-psikolojik yöntemler- bunlar, sosyoloji ve psikoloji yasalarının kullanımına dayanarak personel üzerinde yönetimsel etkileri uygulamanın yollarıdır. Bu yöntemler hem çalışan gruplarına hem de bireylere yöneliktir. Etkinin ölçeğine ve yöntemlerine göre, bunlar aşağıdakilere ayrılabilir: sosyolojik, Üretim etkileşimi sürecinde çalışan gruplarını hedef alan ve psikolojik Belirli bir bireyin iç dünyasını kasıtlı olarak etkilemek.

Modern yönetim anlayışının öncelikleri arasında koruma, işbirliği, kalite, ortaklık, entegrasyon yer alıyor. Personel yönetiminin stratejik anlayışının merkezinde örgüt için en yüksek değer olan insan yer almaktadır. Modern bir örgütün personeli gibi karmaşık bir organizmayı, yalnızca biçimsel yapısının içeriği ve ayrı parçalara ayrılması açısından ele almak mümkün değildir. Yapısal yaklaşımın yanı sıra,
Personelin statiğini yansıtan, belirli bir kişiliği, insanlar arasındaki ilişkiler sistemini, yeterliliklerini, yeteneklerini, çalışma motivasyonunu ve hedeflerine ulaşmayı dikkate alan davranışsal yaklaşım öncelikli öneme sahiptir. İnsanları örgütlerde birleşmeye ve resmi çerçeveleri içerisinde etkileşime girmeye motive eden nedenler, her bireyin doğasında var olan fiziksel ve biyolojik sınırlamalar ve ulaşılması kolektif çaba gerektiren hedeflerdir. Her çalışan, çabalarını birleştirerek birbirini tamamlar ve böylece verimliliğini artırmak için bir bütün olarak kuruluşun davranışını etkiler.

Organizasyon yapısındaki personelin yaşam faaliyetlerinin dikkate alınmasındaki ana rol, Yönetim Bilimi. Bir kuruluşun sorunlarına kapsamlı bir çözüm, ikili nitelikteki nesneleri içerdiğinin dikkate alınmasını gerektirir:

Sosyo-psikolojik yapıyı belirleyen faktörler
kuruluşlar (bir dizi bireysel yetenek, ilgi alanı, davranış güdüsü, resmi olmayan ilişkiler vb. olan personel);
üretim yapısının faktörleri (nesneler ve araçlar, teknolojik standartlar vb.).

Yönetim teorisinin amacı, bireysel ve grup davranışlarının bir organizasyonun işleyişi üzerindeki etkisini incelemektir.

Psikoloji Bir bireyin davranışını, bir bireyin davranışını değiştirme olasılığını inceler ve tahmin eder, insanların rasyonel eylemlerine veya eylemlerine müdahale eden veya bunlara katkıda bulunan koşulları tanımlar. Modern psikoloji, algılama, eğitim ve öğretim tekniklerine, ihtiyaçların belirlenmesine ve motivasyon yöntemlerinin geliştirilmesine, iş tatmini derecesinin değerlendirilmesine ve karar verme süreçlerinin psikolojik yönlerine vurgu yapmaktadır.

Alandaki araştırma sosyoloji Personelin, bireylerin rollerini yerine getirdikleri ve belirli ilişkilere girdikleri bir sosyal sistem olduğu anlayışını genişletmek. Grup davranışının incelenmesi önemlidir; grup dinamikleri, kendini gerçekleştirme süreçleri, iletişim, statü ve güçle ilgili sosyolojik sonuçlar ve öneriler önem kazanır.

Personelin grup faaliyetlerinde neden-sonuç ilişkileri konuları incelenir sosyal Psikoloji. Grup etkinliklerinin etkinliğini değerlendirmek için insanların konumlarındaki, iletişim biçimlerindeki ve grup etkinlikleri yoluyla bireysel ihtiyaçları karşılama yollarındaki değişiklikleri analiz etmek son derece önemlidir.

Katkı antropoloji yönetim psikolojisi, grup faaliyetlerinde ortaya çıkan temel değerler, görüşler ve insan davranışı normlarındaki farklılıkların altında yatan geçmişin sosyal hafızası olarak toplum kültürünün işlevini incelemekten oluşur.

Ekonomi Bilimleri Hedeflerin ve personel stratejisinin formüle edilmesini, ekonomik teşvik yöntemlerinin gerekçelendirilmesini, ücretlendirme yapılarının oluşturulmasını ve uygulanmasını mümkün kılmak.

Hukuk bilimleri sosyal normlar sistemi ve çalışma ilişkilerinin yasal düzenlemesinin çeşitli yönleri hakkında fikir verir. Yönetim prosedürlerinde, düzenlemeler - grup ve bireysel faaliyetleri yasal olarak düzenleyen şirket içi etkileşim kuralları - önemli bir rol oynar.

Personel yönetimi, bireylerin ve grupların etkileşiminin bilgi temeline dayanmaktadır. Bilgisayar biliminin yasalarına, yöntemlerine, yöntemlerine ve teknik araçlarına dayanan bilgi sistemleri, personelin işleyişinin tüm süreçlerini birbirine bağlamayı mümkün kılar.

Yönetim, insanların ve yöneticilerin etkileşimi yoluyla gerçekleştirilir; faaliyetlerinde psikolojik süreçlerin dinamiklerinin, kişilerarası ilişkilerin ve grup davranışının yasalarını dikkate almak gerekir.

Tepki Belirsizliği Yasası (insanların dış etkileri algılamalarının psikolojik yapılarındaki farklılıklara bağlılığı yasası) farklı insanların ve hatta tek bir kişinin farklı zamanlarda olduğunu tespit eder
Aynı etkilere farklı tepkiler verebilir. Bu, belirli bir iş durumunda bireyin algısının ihtiyaçlarının, beklentilerinin ve özelliklerinin yanlış anlaşılmasına yol açar. Sonuç olarak
Ne genel olarak psikolojik yapıların özelliklerine ne de psikolojik duruma uygun olmayan etkileşim modelleri kullanılıyor
Etkileşim ortaklarından her biri, özellikle belirli bir anda.

İnsanın insana yansımasının yetersizliği yasası hiç kimsenin başka bir kişiyi, o kişi hakkında ciddi kararlar almaya yetecek derecede bir kesinlikle kavrayamamasıdır. Bu yasa, insanın doğasının ve özünün sürekli değişkenliğini dikkate alır. yaş eşzamansızlığı yasası. Herkes, hatta belirli bir takvim yaşındaki bir yetişkin bile, farklı zamanlarda
Yaşamın anları fizyolojik, entelektüel, duygusal, sosyal, motivasyonel-istemli kararların farklı düzeylerinde olabilir. Ayrıca kişi, bilinçli veya sezgisel olarak, insanları manipüle etmeye yatkın bir kişinin etkisi altına girme tehlikesinden kaçınmak için, kendi özelliklerini anlama girişimlerinden kendisini korumaya çalışır. Sonuç olarak kişi, çeşitli koruma teknikleri kullanarak, başkalarının onu görmesini istediği şekilde kendisini insanlara gösterir. Bir kişinin gerçek psikolojik portresinin bilgisi aşağıdakilerle kolaylaştırılır: evrensel yetenek ilkesi(beceriksiz insan yoktur, başka şeylerle meşgul olan vardır), geliştirme ilkesi(yetenekler bireyin yaşam koşullarındaki değişiklikler ve entelektüel ve psikolojik eğitim sonucunda gelişir), tükenmezlik ilkesi(Bir kişinin yaşamı boyunca yaptığı hiçbir değerlendirme nihai kabul edilemez).

Yetersiz Benlik Saygısı Yasası insan ruhunun iki bileşenden oluşan organik bir birlik olduğunu dikkate alır: bilinçli (mantıksal-zihinsel) ve bilinçsiz (duygusal-duyusal, sezgisel), bir buzdağının yüzey (görünür) ve su altı (gizli) kısımlarını oluşturur.

Yönetim bilgilerinin anlamını bölme yasası Direktifin ve diğerlerinin anlamını değiştirmeye yönelik nesnel eğilimi dikkate alır.
Hiyerarşik yönetim merdiveni boyunca hareket sürecindeki bilgiler. Bu, hem yorumunda farklılıkların ortaya çıkmasına yol açan "dini" bilgi dilinin alegorik yetenekleriyle hem de katılımcıların eğitim, entelektüel gelişim ve zihinsel durumlarındaki farklılıklar ile aktarım ve analizde açıklanmaktadır. bilgi. Bilginin anlamındaki değişiklikler bilgi kanalının uzunluğu (katılımcı sayısı) ile doğru orantılıdır.

Kendini koruma kanunu Yönetsel faaliyetlerde bireyin sosyal davranışının önde gelen güdüsünün, onun kişisel sosyal statüsünü, kişisel değerini ve kendine olan saygısını korumak olduğunu ileri sürmektedir.

Tazminat HukukuÇalışmaya yönelik yüksek düzeyde teşvik ve organizasyonel ortamın bir kişi üzerindeki yüksek talepleri ile, başarılı belirli faaliyetler için herhangi bir yeteneğin eksikliğinin, diğer yetenekler veya becerilerle telafi edildiğini belirtir. Bu telafi edici mekanizma çoğu zaman bilinçsizce çalışır; kişi kişisel deneyimini deneme yanılma yoluyla kazanır. Bununla birlikte, yönetim faaliyetlerinin yeterince yüksek düzeyde karmaşıklığı durumunda, bu yasanın pratikte uygulanamayacağı unutulmamalıdır.

Belirtilen yasaları genişleten ve tamamlayan bir dizi başka yasa da bilinmektedir (örneğin, Parkinson yasası, Peter ilkeleri, Murphy yasaları ve diğerleri).

Modern yönetim psikolojisinin ana hükümlerinin Batılı psikoloji okulları tarafından doğrulandığı gerçeğini kabul ederek, ev biliminin insan ilişkilerinin bu en önemli alanına katkısını not etmek gerekir. Örneğin, Rus psikolojisi dört ana kişilik teorisini içerir:

ilişkiler teorisi - A.F. Lazursky (1874-1917), V.N. Myasishchev (1892-1973),
aktivite teorisi - L.S. Vygotsky (1896-1934), A.N. Leontyev (1903-1979),
iletişim teorisi - B.F. Lomov (1927-1989), A.A. Bodalev, K.A. Abulkhanova-Slavskaya,
tutum teorisi - D.N. Uznadze (1886-1950), A.Ş. Prangishvili.

Genel kabul görmüş öğrenme teorisi veya I.P.'nin davranışsal okulu. Pavlov ve diğer bazı Sovyet ve Rus bilim adamlarının gelişmeleri.

Pratik yönetim psikolojisi, aşağıdakiler de dahil olmak üzere çok çeşitli araştırma yöntemlerine sahiptir:

gözlemsel (gözlem ve kendini gözlemleme),
deney (laboratuvar, doğal ve biçimlendirici),
praksemik (emek faaliyeti sürecinin ve sonuçlarının analizi, kronometri, emek eylemlerinin siklografisi, profesyonellik),
biyografik (olayların, gerçeklerin, yaşam tarihlerinin analizi),
psikodiagnostik (konuşmalar, testler, anketler, röportajlar, sosyometri, uzman değerlendirmeleri).

Psikodiagnostik- Bu, bireysel özellikleri ve kişisel gelişim beklentilerini belirlemeye yönelik yöntemler geliştiren bir psikoloji alanıdır; - psikolojik sorunları çözmek için psikolojik teşhis koyma bilimi ve uygulamasıdır;

Sosyolojik yöntemlerÇalışanların ekipteki yerini ve amacını değerlendirmenize, resmi olmayan liderleri belirlemenize ve onlara destek sağlamanıza, işin nihai sonucuna ulaşmak için personel motivasyonunu kullanmanıza, etkili iletişim sağlamanıza ve ekipte kişilerarası çatışmaları önlemenize olanak tanır. Sosyolojik yönetim yöntemleri şunları içerir: sosyal planlama, sosyolojik araştırma, kişisel niteliklerin değerlendirilmesi, ahlak, ortaklık, rekabet, çatışma durumlarının yönetimi.

Sosyal planlama sosyal hedefleri ve kriterleri formüle etmenize, sosyal standartları (yaşam standardı, ücretler, çalışma koşulları vb.) ve planlanan göstergeleri geliştirmenize olanak tanır, nihai sosyal sonuçlara ulaşılmasına katkıda bulunur: yaşam beklentisinin arttırılması, hastalık oranlarının azaltılması, hastalık seviyesinin arttırılması çalışanların eğitimi ve nitelikleri, endüstriyel yaralanmaların azaltılması vb. Kolektife yönelik sosyal kalkınma planları daha önce SSCB'deki herhangi bir işletmenin faaliyetlerinde yaygın olarak kullanılıyordu, şu anda büyük yabancı şirketler için geçerli ve kriz sonrası Rusya uygulamasında yeniden canlandırılmayı hak ediyor.

Sosyolojik araştırma Personelle çalışmada bir araç görevi görür ve personel yönetimi uzmanlarına personeli seçerken, değerlendirirken, yerleştirirken, uyarlarken ve eğitirken bilinçli kararlar vermeleri için gerekli verileri sağlar. Modern sosyolojik araştırma yöntemleri çok çeşitlidir ve şunları içerebilir: sorgulama, görüşme, sosyometrik. gözlemler, röportajlar vb. P.

Kişisel nitelikleriÇalışma sürecine oldukça tutarlı bir şekilde yansıyan ve bireyin sosyolojisinin ayrılmaz bir parçası olan bir çalışanın iç dünyasını belirler. Bu nitelikler genellikle belirli görevleri çözmenin etkinliğini belirleyen iş (örgütsel) olarak ikiye ayrılır. rol işlevlerini yerine getirmek ve çalışanın kişisel ahlaki niteliklerini yansıtan ahlaki (ahlaki).

Ahlak sosyal çevredeki insan eylemlerini ve davranışlarını ahlaki normlar ve kurallar aracılığıyla düzenleyen özel bir sosyal bilinç biçimidir. Kurumsal ahlak konuları organizasyonun felsefesine yansır.

ortaklık takımda çeşitli ilişki biçimlerinin sağlanması açısından önemlidir. Çalışanların karşılıklı bağımlılığını belirleyen resmi tabiiyet ilişkilerinden farklı olarak, bir ortaklıkta herkes grubun eşit üyeleri olarak hareket eder. Aşağıdaki ortaklık biçimleri vardır: iş, arkadaşlık, hobi vb. Ortaklıklar, karşılıklı olarak kabul edilebilir ikna, taklit, talep, tavsiye ve övgü konuları temelinde kurulur. Dostça ortaklıklar ve ortak hobiler şeklinde kurulan iş ilişkileri, ekipte her zaman iyi bir sosyo-psikolojik iklimin yaratılmasına katkıda bulunur.

Yarışma insanların başarı, üstünlük, başarı ve kendini onaylama arzusunda kendini gösterir. Rekabet ilkeleri, personel motivasyonunun modern “Y” ve “Z” teorilerine yansımaktadır.

Yönetim psikolojisi, sosyal üretim sürecinde insan davranışını inceler. Psikolojik yöntemler yönetim personelle çalışmada önemli bir rol oynar, belirli bir kişiye yöneliktir ve kural olarak bireyseldir. Bu yöntemlerin temel özelliği, kişinin iç dünyasını, kişiliğini, zekasını, duygularını, imajlarını, davranışlarını hedef alması ve çalışanın iç potansiyelini belirli üretim sorunlarını çözmeye odaklamasına olanak sağlamasıdır.

Psikolojik planlama Ekibin etkili bir psikolojik durumunu oluşturmak için personelle çalışmanın yeni bir yönüdür. Şunları içerir: üretim faaliyetlerinin etkinliği için kalkınma hedeflerinin belirlenmesi ve kriterlerin geliştirilmesi, psikolojik standartların doğrulanması, sosyo-psikolojik iklimin planlanması ve nihai sonuçlara ulaşılması için yöntemler oluşturulması. Psikolojik planlamanın sonuçları şunlardır:

çalışanların psikolojik uyumluluğu dikkate alınarak birimlerin (grupların) oluşturulması;
takımda rahat bir sosyo-psikolojik iklim yaratmak;
kuruluşun felsefesine dayalı olarak çalışanların kişisel motivasyonunun oluşturulması;
kişilerarası çatışmaların en aza indirilmesi;
psikolojik yönelime dayalı çalışanların mesleki gelişimi için modellerin geliştirilmesi;
entelektüel yeteneklerin ve personelin nitelik düzeyinin büyümesi;
“Etkili” çalışanların normlarına ve imajlarına dayalı bir organizasyon kültürünün oluşturulması.

Psikolojik etki yöntemleri psikolojik yönetim yöntemlerinin en önemli bileşenleridir. Ortak üretim faaliyetleri sürecinde çalışanların eylemlerini koordine etmek için personel üzerinde gerekli ve yasal olarak izin verilen psikolojik etki yöntemlerini özetlemektedir. İzin verilen psikolojik etki yöntemleri şunları içerir: öneri, ikna, taklit, katılım, teşvik, zorlama, kınama, talep, yasaklama, kınama, emir, beklentileri aldatma, ipucu, iltifat, övgü, rica, tavsiye vb.

Telkin Grup beklentilerine ve işi motive etmeye yönelik güdülere hitap ederek, yönetici açısından bir astın kişiliği üzerinde hedeflenen bir psikolojik etkiyi temsil eder.

İnanç belirlenen hedeflere ulaşmak, psikolojik engelleri kaldırmak ve ekipteki çatışmaları ortadan kaldırmak için çalışanın ruhu üzerinde mantıklı ve mantıklı bir etkiye dayanmaktadır.

Taklit davranış kalıpları başkalarına örnek teşkil eden bir yöneticinin veya başka bir liderin kişisel örneği aracılığıyla bireysel bir çalışanı veya sosyal grubu etkilemenin bir yoludur.

katılımçalışanların emek veya sosyal sürece (mutabakata varılmış kararlar alma, rekabet vb.) katılımcıları haline gelmelerini sağlayan psikolojik bir tekniktir.

Teşvik Olumlu nitelikler vurgulandığında çalışanın ekipteki sosyal önemini artıran, çalışan üzerinde olumlu bir ahlaki etki biçimini temsil eder
çalışanın deneyimi ve nitelikleri, verilen işi başarıyla tamamlama motivasyonu.

Mecburiyet- Bu, bir çalışanın kendi iradesi ve arzusu dışında belirli bir işi yapmaya zorlandığı, diğer etki biçimlerinden sonuçların bulunmadığı durumlarda aşırı bir psikolojik etki biçimidir.

Kınamaüzerinde psikolojik etki yaratmanın bir yöntemidir.
Ekibin ahlaki standartlarından büyük sapmalar yapan veya iş sonuçları son derece yetersiz olan bir çalışan. Bu teknik, ruhu zayıf olan çalışanlarla ilgili olarak kullanılamaz ve ekibin geride kalan kısmını etkilemek açısından pratikte işe yaramaz.

Gereklilik Komuta gücüne sahiptir ve ancak liderin büyük bir güce sahip olması veya sorgulanamaz bir otoriteye sahip olması durumunda etkili olabilir. Pek çok açıdan kategorik bir gereklilik, hafif bir zorlama işlevi gören yasağa benzer.

Yasak birey üzerinde engelleyici bir etki sağlar ve esas olarak telkinin bir çeşidi olup, yasa dışı davranışlara (hareketsizlik, hırsızlık girişimi vb.) yönelik kısıtlamalardır.

Kınama yalnızca çalışanın kendisini bir takipçi olarak gördüğü ve psikolojik olarak liderle ayrılmaz bir şekilde bağlantılı olduğu durumlarda ikna edici güce sahiptir, aksi takdirde kınama, mentorluk eğitimi olarak algılanır.

Emretmek Tartışmalar veya eleştirel yorumlar olmadan talimatların kesin ve hızlı bir şekilde uygulanması gerektiğinde kullanılır.

Yanlış beklentilerÖnceki olayların çalışanda tutarsızlığını ortaya çıkaran ve yeni bir fikri itiraz etmeden kabul etmesine izin veren, kesin olarak yönlendirilmiş bir düşünce dizisi oluşturduğu gergin bir beklenti durumunda etkilidir.

İpucu- bu bir şaka, ironik açıklama ve benzetme yoluyla dolaylı ikna etme tekniğidir. Aslında ipucu bilince ve mantıksal akıl yürütmeye değil, duygulara hitap ediyor. Bir ipucu bireye yönelik potansiyel bir hakaret olduğundan, çalışanın özel duygusal durumu dikkate alınarak kullanılmalıdır.

İltifat Dalkavuklukla karıştırılmamalı, çalışanı gücendirmemeli, yüceltmeli, düşündürmelidir. İltifatın konusu belli bir çalışanı dolaylı olarak ilgilendiren şeyler, eylemler, fikirler vb. olmalıdır.

Övmek Bireyi etkilemeye yönelik olumlu bir psikolojik tekniktir ve yargılamadan daha güçlü bir etkiye sahiptir.

Rica etmek Ast tarafından dostane bir düzen olarak algılandığı ve kişiliğine saygı gösterdiği için çok yaygın bir resmi olmayan iletişim biçimini temsil eder ve etkili bir liderlik yöntemidir.

Tavsiye - Bu, istek ve ikna kombinasyonuna dayanan psikolojik bir yöntemdir. Hızlı karar alınmasını gerektiren operasyonel çalışmalarda tavsiye kullanımı sınırlı olmalıdır.

Psikolojik tekniklere ve kontrol yöntemlerine verilen yanıt mod, duygular ve davranışlar.

Mod Henüz istikrarlı ve bilinçli bir kesinliğe ulaşmamış, zayıf bir şekilde ifade edilen duygusal deneyimi temsil eder.

His - Bu, açıkça ifade edilen nesnel bir karaktere sahip ve karşılaştırmalı istikrarla karakterize edilen özel bir duygusal deneyim türüdür.

Çevreyle gerçek insan ilişkilerinin ahlaki deneyimlerini formda yansıtırlar. duygular. Var: ahlaki, estetik, vatansever ve entelektüel duygular. Duyguların tezahür derecesine göre duygusal durumlar ayırt edilir: pasifleştirme, katılım,deneyimler, tehditler, korku.

Duygular - Bunlar, kişinin eğilimlerine, alışkanlıklarına ve psikolojik durumuna bağlı olarak hayatındaki belirli olayların spesifik deneyimleridir. Tepkiye bağlı olarak duygular şunlar olabilir:

pozitif

olumsuz

kararsız

Davranış Bir kişinin çevreye uyum sağlamak için gerçekleştirdiği birbiriyle ilişkili bir dizi reaksiyonla ifade edilir. Sosyal ortamda beş ana insan davranışı biçimi vardır:

« meleksi"kötülüğün ve şiddetin tamamen reddedilmesi biçiminde;
son derece ahlaki

normal

ahlaksız

« şeytani», onlar. kesinlikle ahlaka aykırıdır, yasa dışıdır ve yasalara, genel ahlaka ve normlara aykırıdır.

Modern Rusya ekonomik ilişkileri, takımda rahat bir sosyo-psikolojik iklimin korunmasına katkıda bulunmuyor. Bu nedenle, sosyo-psikolojik yönetim yöntemlerinin personelin işi üzerindeki etkisini tahmin etmek önemlidir; bu yöntemlerin, sosyal grupları ve belirli bir çalışanın kişiliğini etkilemek için en incelikli aracı temsil ettiği göz önüne alındığında, böyle bir aracın dozlanmış ve dozlanmış olması gerekir; farklılaştırılmış kullanım

Alekseyev A., Pigalov V. Uygulamada işletme yönetimi - bir yöneticinin araç seti. M., 1994.
Vikhansky İşletim Sistemi Stratejik Yönetim. M., 2001.
Yegorshin A.P.. Personel Yönetimi. N. Novgorod, 2001.
Dizel PM, Runyan W.M.. Bir organizasyonda insan davranışı. M., 1993.
Zdravomyslov A.P.İhtiyaçlar. İlgi alanları. Değerler. M., 1986.
Rusya Federasyonu İdari Suçlar Kanunu. M., 2002.
Ladanov kimliği. Pratik yönetim. Yönetim psikotekniği ve kendi kendine eğitim. M., 1995.
Rusya Federasyonu İş Kanunu. M., 2002.