Gençler her şeyi sever. Küçük bir çalışanı kendi isteği üzerine işten çıkarma prosedürünün özellikleri

Erişkinlik çağına ulaşmamış bir kişinin ruhunun ve bedeninin özellikleri, bu kategorideki işçiler için belirli garantiler gerektirir. Garantiler yasa koyucu tarafından geliştirilmiş ve Rusya Federasyonu İş Kanunu'na yansıtılmıştır. Bu yasa, reşit olmayanları iş gezilerine göndermenin ve onları belirli işlere dahil etmenin imkansızlığına ilişkin bazı kısıtlamalar öngörmektedir. Gençler bir işletmede nasıl çalışabilir, işverenin hangi çalışma gereksinimlerine uyması gerekir ve reşit olmayanlara neler sağlayabilir?

Küçük işçiler

Sanatta. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 265'i, 18 yaşın altındaki kişiler tarafından, yeraltı işlerinde güvensiz koşulların eşlik ettiği işlerde ve ahlaki ve zihinsel olarak zarar verebilecek işlerde işe alınan emeğin kullanılmasına yasak getirmektedir. sağlık. Bu tür iş faaliyetleri arasında kumarhaneler, eğlence kulüpleri, barlar, üretim ve taşımacılık, alkollü içecek, tütün ve zehirli madde ticareti yer almaktadır.

Yasa koyucu, reşit olma yaşına ulaşmamış bir gencin karakterinin henüz oluşmadığını düşünüyordu. Ruhu çok esnektir ve belirli koşullara bağlı olarak değişebilir. Ayrıca kanunda bir takım kısıtlamalar da getiriliyor. Kanun koyucu, ağırlığı belirli sınırları aşan ağır nesnelerin taşınmasına ve taşınmasına yasak getirmiştir. Gençlerin işgücünde kullanılmasının yasak olduğu iş faaliyeti türlerinin listesi ve ağır nesnelerin kaldırılmasına ilişkin maksimum standartlar, en yüksek yürütme organı tarafından belirlenen şekilde belirlenir. Hükümet aynı zamanda sosyal ve çalışma alanındaki izin konularına ilişkin komisyonun görüşünü de dikkate almaktadır. Komisyon Rusya genelinde faaliyet göstermektedir.

18 yaşın altındaki kişiler için güvenli olmayan çalışma koşullarına sahip iş faaliyeti türlerinin listesi Rusya Federasyonu Hükümeti tarafından onaylandı. Bu, 2000 yılı 163 numaralı karardır. Tüzel kişilerin mülkiyet şekline bakılmaksızın, işletmeler için yaklaşık 400 zararlı ve tehlikeli iş içeren işlerin listesi oldukça kapsamlıdır. Bir gencin, işverenden, güvenli olmayan ve tehlikeli işler listesinde yer alan işini kullanmasını istemesi halinde, işveren buna izin veremez. Aksi halde iş mevzuatı hükümlerine uymamaktan dolayı öngörülen sorumluluğa maruz kalabilir. Buna dayanarak, 18 yaşın altındaki vatandaşları kayıt altına alırken işveren öncelikle karmaşık olmayan ve ara sıra işlere odaklanmalıdır.

İşyerinde zehirli kimyasalların kullanılması halinde 20 yaş altı işçilerin emeği kullanılmaz. Bu yaş sınırı 2000 yılı 136-FZ tarafından belirlenmiştir. Rusya Federasyonu İş Kanunu hükümleri, özellikle 265. Madde, stajyer öğrencilere yöneliktir. Bu kişilerin daha önce belirtilen listede belirtilen işlerinde öğrenim görürken süresi günde 4 saatten fazla olmamalıdır. Aynı zamanda işletmenin güvenlik düzenlemelerine uyması gerekir. Ancak işverenin, eğitimden sonra 18 yaşını doldurması, yani reşit olması şartıyla stajyer tutma hakkı vardır.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 265. Maddesinde tanımlanan çalışma türlerine ek olarak gençler aşağıdaki alanlarda çalışamazlar:

• yarı zamanlı olarak iki işte çalışmak;
• tam sorumluluğun (madde) sağlandığı işyerinde (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 244. Maddesi);
• bu işin başka bir şehre taşınması nedeniyle dönüşümlü olarak;
• uzun vardiyalar;
• dini kuruluşlarda.

Ağır nesneleri kaldırırken ve taşırken 18 yaşın altındaki vatandaşlar için izin verilen maksimum yüklere ilişkin standartlar vardır. Yürütme organının kararında belirtilirler. Bu, Çalışma Bakanlığı'nın 1999 tarihli 7 sayılı Kararıdır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 268. Maddesine göre, 18 yaşın altındaki kişilerin bir genci iş gezilerine göndermeleri ve fazla mesai yapmaları yasaktır. İş günleri. İstisnalar, yaratıcı çalışmalarla, medyada, tiyatrolarda, sirklerde vb. Çalışan gençlerdir. Böylece yasa koyucu, 18 yaşın altındaki kişiler için emek faaliyetlerini yürütürken garantiler koymaktadır. Reşit olmayan bir çalışanın işten çıkarılması ancak onun rızasıyla yapılabilir.

18 yaşın altındakiler de dahil olmak üzere herhangi bir çalışanın işten çıkarılması, şirket başkanının emri doğrultusunda gerçekleştirilmelidir. Çalışanın bu belgeye aşina olması gerekir. Bu gerçeği bir tabloyla doğruluyor. İşten çıkarma kararının çalışana iletilmemesi veya işçinin imzalamak istemesi durumunda bu hususun belgeye not edilmesi gerekmektedir. İşten ayrılma günü, vatandaşın çalışma faaliyetinin son günüdür. Son günde işveren:

• çalışanla mali anlaşmalar yapmak;
• Çalışanın işyerinde bulunması ve bu belgeyi almayı kabul etmesi durumunda, İK departmanının ve çalışanın mührü, imzası ile onaylanmış, işten çıkarılma bildirimi içeren bir çalışma kitabı düzenleyin.

Çalışan orada değilse veya çalışma kitabını almak istemiyorsa, patronu ona bu belge için gelmesi gerektiğine dair bir bildirimde bulunmak zorundadır. Veya eski çalışanın posta yoluyla bir çalışma kitabı almayı kabul etmesi gerekir. Bir kişi işten çıkarıldığında kuruluş, işin sona erdiği yıldan önceki iki takvim yılına ait kazanç miktarını belirten bir sertifika verir. Çalışan açısından işveren, sigorta primlerinin hesaplanması ve ödenmesine ilişkin bilgi vermekle yükümlüdür. Çalışanın yazılı talebi üzerine kuruluş, örneğin işten çıkarılma emri gibi belgelerin kopyalarının yanı sıra kişisel gelir vergisi Form 2'deki bir belgeyi de yayınlar.

Küçüklerin işten çıkarılması prosedürü

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 269. Maddesi hükümleri, işverenin inisiyatifiyle 18 yaşın altındaki bir çalışanın işten çıkarılması sürecinde şirketin gözlemlediği şartları ortaya koymaktadır. Reşit olma yaşına ulaşmamış bir çalışanı işten çıkarmak için aşağıdakilerin onayını almanız gerekir:

• Küçüklerin sorunlarını ele alan ve haklarını koruyan bir komisyon.

Bu organların rızası, işverenin inisiyatifiyle bir çalışanın işten çıkarılmasıyla ilgilidir. Bunun istisnası, şirketin tasfiyesi veya bireysel girişimcinin işinin sona ermesi üzerine işten çıkarılmanın gerçekleştirildiği durumlardır. Rıza eksikliği, yasadışı gerekçelerle işten çıkarmanın tanınmasının temelidir. Adli uygulama, bu hükmü RF Silahlı Kuvvetleri 2014 Genel Kurul Kararının 23. paragrafında oluşturdu.
Bölgesel düzeyde 18 yaş altı kişilerin çalışma haklarıyla ilgili çalışmalar yapan komisyonlar oluşturuluyor. Kanun, bölgelerin bunları oluşturmasına ve bu yetkili organların faaliyetlerine ilişkin prosedürü belirlemesine izin veriyor. Komisyon, bir gencin işletmeden kovulması durumunda haklarının işveren tarafından ihlal edilmemesini sağlamakla yükümlüdür.

İşverenin inisiyatifiyle reşit olmayan bir çalışanın işten çıkarılması

Bir gencin işletmeden kovulmasının mümkün olup olmadığı sorusu, planlanmış veya olağanüstü bir toplantıda komisyon üyelerinin önünde gündeme getiriliyor. Değerlendirmenin sonuçlarına göre komisyon, 18 yaşın altındaki bir çalışanı işten çıkarmayı kabul ettiği veya işverenin kendi inisiyatifini reddettiği bir karar verir. İşverenin kendisine uygun olmayan bir çalışandan ayrılmak için belirli nedenleri varsa, 18 yaşın altındaki bir kişi söz konusu olduğunda bu gereklidir:

• belirtilen departmanların işten çıkarılma onayı için yazılı olarak iki talepte bulunmak;
• taleplerinize yazılı yanıtlar almak;
• çalışanın işten çıkarılmasına ilişkin bir emir çıkarmak.

18 yaşın altındaki bir kişinin işten çıkarılması talebi, gencin kayıt olduğu yerdeki iş müfettişliğine ve reşit olmayanlar komisyonuna gönderilir. Yetkili makamlardan olumsuz cevap gelmesi durumunda 18 yaşını doldurmamış bir vatandaşın işten çıkarılması mümkün değildir. Bu kişiyi 18 yaşını doldurursa kovabilirsiniz. Bir işverenin, istenmeyen veya kötü çalışanın 18 yaşını doldurmasını beklemesine gerek yoktur. Yetkili organın reddine mahkemede itiraz edilir.

Yetkili makamlara gönderilen bir çalışanı işten çıkarma talebi yazılı belge şeklinde hazırlanmalıdır. Bu belgenin kesin olarak birleşik bir biçimi yoktur. Departman belgenin formunu bağımsız olarak geliştirme hakkına sahiptir. Belge türü onaylanmazsa firma herhangi bir biçimde talep gönderebilir. Ancak taleplerin yazılı şekline ilişkin şartlar bulunmaktadır. Bunlar, 2006 tarihli Madde 7 59-FZ ile tanımlanmıştır. Talepte özellikle sorunun mahiyeti, talep ve cevabın gönderilmesi gereken iade adresi yazılı olarak belirtilmelidir. Belirtilen argümanları doğrulamak için işveren, talebe belgeleri ve bunların kopyalarını ekler.

Küçük çocuğun kendi isteğiyle işten çıkarılması

18 yaşını doldurmamış bir kişi kendi iradesiyle istifa etmek isterse bu konuda dışarıdan onay alınmasına şu an için gerek yoktur. Daha önce çalışma mevzuatında, bir gencin işten çıkarılması konusunda, istese dahi komisyona bilgi verilmesi zorunluluğu vardı. Bir işveren, bir gencin kendi inisiyatifiyle işten ayrılmak istediğini öğrendiğinde komisyonun bunun nedenini değerlendirmesi gerekti. Örneğin, bir gencin, örneğin işvereninin kendisine uyguladığı olumsuz etki nedeniyle işi bırakabileceğine inanılıyordu. Bugün yasal gereklilikler bunu şart koşmuyor. Ergenlerin çalışma haklarını korumaya yönelik olarak hazırlanan komisyonlara ilişkin düzenlemeler, 18 yaşını doldurmamış bir çalışanın kendi özgür iradesiyle çalıştığı yerden istifa etmeye karar vermesi durumunda herhangi bir anlaşma düzenlememektedir.

18 yaşın altındaki bir çalışanla belirli süreli bir iş sözleşmesi yapılmışsa, bu sürenin bitiminde iş sona erecektir. Çalışan işten ayrılır. Böyle bir sözleşme, işverenin Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 59. Maddesinde belirtilen geçerlilik süresini sınırlamak için zorunlu koşulları kullanması durumunda reşit olmayan bir çalışan için geçerlidir.

18 yaşını doldurmamış bir kişi aşağıdaki durumlarda iş sözleşmesi kapsamında işe alınabilir:

• işyerinde bulunmayan çalışanın görevi süresince (geçici olarak, doğum izni süresince);
• geçici veya mevsimlik çalışma süresince;
• Doğrudan uygulamayla ilgili çalışma süresi boyunca staj şeklinde ek eğitim türü.

Bir süre için, 18 yaşın altındaki bir vatandaş, aşağıdaki statüde hareket eden bir işverene yaratıcı çalışan olarak kaydedilebilir:

• sinematografi kurumları;
• kültür ve eğlence kurumları.

Tarafların anlaşmasıyla belirli süreli iş sözleşmesi yapılabilir. Böyle bir sözleşmenin katılımcılarından biri, bir eğitim kurumunda tam zamanlı eğitim alan 18 yaşın altındaki bir kişidir. 18 yaşın altındaki çalışana, belirli süreli iş sözleşmesinin sona ermesi yazılı olarak (3 gün) önceden bildirilir. Genel kural, böyle bir sözleşmenin asıl çalışanın yokluğunda yapılması durumunda geçerlilik süresinin dolduğu durumları kapsamaz. Sözleşmenin taraflarından hiçbiri itiraz etmezse, işçi çalışmaya devam ederse, bu iş sözleşmesi, sözleşmede belirtilmeyen bir süre için hazırlanmış, açık uçlu sayılabilir.

18 yaşın altındaki bir kişinin işten ayrılması sırasında aşağıdaki faktörler dikkate alınmalıdır:

1. İşveren, genç bir çalışanı kendi inisiyatifiyle işten çıkarmak istiyorsa, uygun bir talep göndererek Devlet Çalışma Müfettişliği'nin ve küçüklerin işleriyle ilgilenen komisyonun onayını almak zorundadır! Bu, tüzel kişiliğin tasfiyesi dışındaki tüm durumlarda yapılmalıdır.
2. İşten çıkarma izni talebinin yetkili makamlara şahsen veya e-posta yoluyla yapılması gerekmektedir.

Pek çok Rus vatandaşı ergenlik çağında çalışmaya başlıyor. Mevzuat, çalışma ilişkileri açısından onlara bir takım tercihler getirmektedir. Örneğin, reşit olmayan bir çalışanı işten çıkarmak için işveren için özel, daha zor bir prosedür vardır.

Reşit olmayan birinin işten çıkarılmasının gerekçeleri nelerdir?

Reşit olmayan bir çalışanın işverenin inisiyatifiyle işten çıkarılması aslında çoğu durumda 18 yaşını doldurmuş bir çalışanın işten çıkarılmasından çok daha karmaşık bir prosedürdür.

Bu durumda “işveren inisiyatifi” şu şekilde anlaşılabilir:

1. Bir iş sözleşmesinin tarafı olarak işveren işlevini fiilen yerine getiren kişiler (veya işverenin kendisine bağlı veya sorumlu olduğu kişiler) tarafından, işveren kuruluşunun tasfiyesi (veya bireysel girişimcinin Federal Kayıttan kaydının silinmesi) kararının alınması Vergi Hizmeti).

Bu durumda, reşit olmayan birini işten çıkarma prosedürü, 18 yaşını doldurmuş bir çalışanın işten çıkarılmasını karakterize eden prosedürden temelde farklı değildir.

Küçük işçilerin işten çıkarılması prosedürü için özel kuralların oluşturulduğunu lütfen unutmayın; bunları daha ayrıntılı olarak ele alacağız.

1. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. Maddesinde (ve buna karşılık gelen diğerlerinde) öngörülen bir çalışanı işten çıkarma mekanizmalarını içerir.

Bu durumda, kanunun öngördüğü özel işten çıkarma nedenlerine bakılmaksızın, reşit olmayan bir çalışanla yapılan sözleşmenin feshi, Çalışma Müfettişliği ve Küçükler İşleri Komisyonu ile yapılan anlaşmaya tabidir. İşten çıkarılma nedeni ne kadar açık olursa olsun, bir dizi disiplin suçu olsa bile, işveren iş sözleşmesinin feshi konusunda belirtilen departmanlarla koordineli çalışmak zorundadır.

Bu koordinasyonun nasıl yürütüldüğünü daha ayrıntılı olarak ele alalım.

Reşit olmayan bir kişinin işten çıkarılması devlet daireleriyle nasıl koordine edilir?

İşverenler ve gençleri içeren hukuki ilişkilerde işten çıkarmaların koordine edilmesi ihtiyacının düzenli olarak ortaya çıkabilmesine rağmen, yasa hâlâ işverenin eylemleri için kesin bir algoritma sağlamamaktadır. İşverenin İş Müfettişliği ve Ergen İşleri Komisyonu'na başvururken kullanması gereken belge formları da onaylanmadı.

Öyle ya da böyle, 591 Sayılı Kanun'un 7. maddesinde vatandaşların ve kuruluşların herhangi bir devlet makamıyla iletişime geçme prosedürünü düzenleyen gösterge niteliğinde hükümler yer almaktadır. Bu hükümler dikkate alındığında, reşit olmayan bir kişinin yasanın öngördüğü şekilde işten çıkarılmasının onaylanması aşağıdakileri gerektirir:

1. İşveren, her iki makama (İş Müfettişliği ve Komisyon) serbest biçimli başvurular gönderir; bu başvurular şunları yansıtır:

• talebin özü (bir küçüğün işten çıkarılmasının koordinasyonu);
• İşten çıkarılma nedenleri ve gerekçeleri.

Başvurulara işverenin girişiminin meşruiyetini teyit eden çeşitli belgeler eklenebilir. Örneğin, hazırlığı işten çıkarılma nedeni haline gelmişse, reşit olmayan bir çalışana karşı disiplin yaptırımları uygulanır.

Başvurular yetkililere posta yoluyla, elektronik ortamda veya işveren (temsilcisi) tarafından Çalışma Müfettişliği ve Komisyona şahsen iletilebilir.

1. İşveren tarafından resmi yapılardan bir yanıtın alınması.

Cevap, uygulamaya yansıyan iletişim bilgilerine göre gelir. Veya - işverenin İş Müfettişliği veya Komisyona yaptığı kişisel ziyaret sırasında yapılan istişare sırasında sağlanır. Açıklamalara yanıtın ne şekilde verileceği kanunla düzenlenmemiştir.

1. Resmi yapılardan alınan olumlu yanıt üzerine reşit olmayan kişinin iş sözleşmesi feshedildi.

Bu durumda hem Çalışma Müfettişliği'nin hem de Komisyonun olumlu cevap vermesi gerekiyor.

Sözleşmenin feshi, yetişkin işçilerin işten çıkarılmasında olduğu gibi genel olarak gerçekleşir. Yani, işverenin aşağıdakilere ihtiyacı vardır:

• reşit olmayan bir çalışanı görevinden alma emri çıkarmak, ona bu emri öğretmek;
• işten çıkarılma ile ilgili gerekli bilgileri çalışma kitabına girin, çalışandan imzalamasını isteyin;
• işten çıkarılma gününde - çalışanın kalan maaşını hesaplayın, ona diğer borçları ödeyin;
• gerekli verileri çalışma kitabı kayıt defterine ve çalışanın kişisel kartına girin;
• Çalışana, talebi üzerine, ayrıldığı işletmedeki işiyle ilgili belgeleri vermek.

İşveren şunu unutmamalıdır:

1. Reşit olmayan çalışanın bir sendikaya üye olması durumunda, onun işten çıkarılması konusunda sendika ile de anlaşmaya varılması gerekir.

2. Reşit olmayan çalışanın yetim olması ve işten çıkarılmasının kuruluşun tasfiyesi veya personel azaltımı nedeniyle olması durumunda, işveren şunları yapmakla yükümlüdür:

• bu çalışanın işletmede talep edilen bir uzmanlık alanında eğitim almasını sağlamak;
• Bu çalışanı kendi yerinizde veya başka bir kuruluşta çalıştırmayın.

Bu durumda eğitimin masrafları işverene ait olmak üzere yapılması gerekmektedir.

Çalışma Müfettişliği ve Komisyon nezdinde reşit olmayan bir kişiyi işten çıkarma girişiminin zorunlu rızasının reddedilmesi, işveren için hoş olmayan sonuçlara yol açabilir.

Reşit olmayan birinin işten çıkarılmasını onaylamanın reddedilmesi: hukuki sonuçlar

Bir işveren, reşit olmayan bir kişiyi resmi yapılardan onay almadan işten çıkarırsa, herhangi bir mahkeme bu işten çıkarmanın yasa dışı olduğunu kabul edecektir. Sonuç olarak:

• işveren, işten çıkarılan kişiyi işyerine geri döndürmek zorunda kalacak;
• işveren, kanuna aykırı işten çıkarma ile işe iade arasında geçen süre için çalışana ortalama kazanç ödemek zorunda kalacak;
• işverenin çalışana manevi tazminat ödemesi gerekebilir.

Tazminatın miktarı kanunla belirlenmemiştir ve mahkemede belirlenir.

Küçük vatandaşlarla çalışma ilişkilerinde başka hangi nüansların tipik olduğunu incelemek faydalı olacaktır.

İşveren ile reşit olmayanlar arasındaki çalışma ilişkileri: nüanslar

Bir çalışan olarak reşit olmayan bir kişi, İş Kanunu'nun yetişkin işçiler için belirlediği tüm tercihlerden yararlanma hakkına sahiptir - tatil ücreti almak, hastalık iznine çıkmak. Genel olarak, bir işveren ile 18 yaşın altındaki bir kişi arasında, yasal niteliği yetişkin bir çalışanla yapılan sözleşmeye benzeyen tam teşekküllü bir iş sözleşmesi yapılır.

Aynı zamanda, gençlerle iş ilişkileri kurarken Rus işverenler şunları akılda tutmalıdır:

1. Henüz 18 yaşını doldurmamış bir vatandaşın istihdamı ancak sağlık muayenesinden geçmesi durumunda mümkündür.

Daha sonra çalışanın yetişkinliğe ulaşana kadar her yıl muayene edilmesi gerekir.

Tıbbi muayenelerin lisanslı sağlık kuruluşları tarafından yapılması gerekmektedir. İşveren bunların bedelini ödemek zorundadır.

1. Reşit olmayan bir çalışana 31 gün uzatılmış ücretli izin verilir.

Aynı zamanda genç, kendisi için uygun olan herhangi bir gün dinlenme hakkına sahiptir. Reşit olmayan kişinin iznine ilişkin maddi tazminat kanunen yasaktır.

1. Reşit olmayan bir çalışan şunları yapamaz:

• iş gezilerine göndermek;
• hafta sonları, tatillerde, geceleri, fazla mesailerde çalışmaya dahil olmak;
• zor ve zor şartlarda çalışmaya devam edin.

Reşit olmayanların çalıştırılamayacağı işlerin tam listesi 163 Sayılı Kanun Hükmünde Kararnamede belirtilmiştir.

1. Reşit olmayan kişinin çalışma programı yaş sınırlamaları dikkate alınarak belirlenmelidir. Özellikle:

• çalışan 15 veya 16 yaşında ise vardiya süresi 5 saati geçmemelidir;
• Çalışan 16-18 yaşında ise günde 7 saatten fazla çalışamaz.

1. Çalışma programı çalışanın çalışmaları dikkate alınarak belirlenmelidir.

Özellikle:

• çalışan 14-16 yaşındaysa ve okulda veya üniversitede okuyorsa vardiyası 2,5 saatten fazla sürmemelidir;
• çalışan 16-18 yaşındaysa ve okulda veya üniversitede okuyorsa vardiyası 3,5 saati geçmemelidir.

16-18 yaş arası reşit olmayan bir işçinin toplam çalışma haftasının haftada 35 saati geçemeyeceğini lütfen unutmayın.

1. Reşit olmayan bir kişinin ebeveynlerinin rızasıyla işe kaydolması gerekir.

Henüz 15 yaşında değilse, vesayet makamlarının da onayı gerekecektir. Çalışan 14 yaşın altındaysa, istihdamı ancak sanatçı - sinema, tiyatro, sirk - olması durumunda mümkündür. Ayrıca, rolüne fiziksel veya zihinsel sağlığa yönelik riskler eşlik etmemelidir.

1. Zaten 14 yaşında olan reşit olmayan bir çalışan, iş sözleşmesini kendisi imzalıyor. Ancak yaşı küçükse sözleşmenin temsilcisi tarafından imzalanması gerekir.

1. Reşit olmayan işçiler için deneme süresi belirlenemez.

1. Reşit olmayan bir çalışana, işletmede mali açıdan sorumlu bir kişinin yetkileri verilemez.

1. Reşit olmayan işçiler, yalnızca aşağıdaki durumlarda işverene verilen zararın tüm sorumluluğunu üstlenirler:

• hasar kasıtlı olarak meydana geldi;
• hasar sarhoşluktan kaynaklandı;
• zararın çalışanın suç veya idari suç işlemesi sonucu meydana gelmiş olması.

Aslında, Rusya Federasyonu mevzuatı, küçük işçiler için tam sorumluluğun ortaya çıktığı ayrı bir dava listesi içermektedir. İşverenin yerel düzenlemelerde veya reşit olmayan işçilerle iş sözleşmesi imzalarken bu listeyi genişletme hakkı yoktur.

Küçük çocuğun kendisinin de işveren olabilmesi dikkat çekicidir. Ancak bu amaçlar için, Rusya Federasyonu Medeni Kanunu'nun 27. Maddesinde belirlenen şekilde özel bir özgürleşme prosedüründen geçmesi gerekir. Daha sonra örneğin bireysel bir girişimciyi kaydedebilir. Özgürleşmenin ardından ebeveynler, küçük bir girişimcinin işveren olması da dahil olmak üzere yükümlülüklerinden sorumlu değildir.

Yasama düzeyinde, 14 yaşını doldurmuş bir gençle iş sözleşmesi yapılabileceği tespit edilmiştir. Bunu yapmak için, önerilen çalışmanın çocuğun ruhu da dahil olmak üzere zor veya zararlı olmaması da dahil olmak üzere bir dizi koşulun karşılanması gerekir. Reşit olmayan kişinin kendi isteğiyle işten çıkarılması kanunla düzenlenir. Sanat. 80 Rusya Federasyonu İş Kanunu. Tarafların her biri çalışma mevzuatı standartlarına uymakla yükümlüdür.

İşten çıkarılma için genel prosedür

İnisiyatif çalışandan gelirse, reşit olmayan kişiyle iş ilişkisinin feshi standart prosedüre göre gerçekleştirilir:

• genç, iş sözleşmesinin feshi için bir başvuru hazırlar ve işverene sunar. Bu, işbirliğinin planlanan sonlandırılmasından 2 hafta önce yapılmalıdır. Süre, kuruluşun yöneticisi ile yazılı olarak kaydedilen kişisel anlaşma veya iş sözleşmesinin türüne bağlı olarak kısaltılabilir. Çalışan, başvuruyu şahsen yetkili bir kişiye teslim edebilir veya bildirimli taahhütlü mektup kullanarak posta yoluyla gönderebilir;

Bilmek önemlidir! Başvurunun elektronik olarak gönderilmesine yalnızca gencin sertifikalı bir dijital imzası olması durumunda izin verilir.

• Belgeyi okuduktan sonra kuruluşun yöneticisi, gencin imzasına aşina olması gereken T-8 formunda uygun bir emir vermelidir. Kuruluşun kendi formunu geliştirmesine olanak sağlayan bu formun 2013 yılından bu yana zorunlu olmadığını da dikkate almakta fayda var;
• Sorumlu kişi, çalışana ödenmesi gereken para miktarını hesaplamak ve gerekli tüm belgeleri hazırlamakla yükümlüdür.

Son iş gününde kişiye tüm para ve işbirliğinin sona erdiğini gösteren bir çalışma kitabı ile yazılı talep üzerine sağlanan diğer belgeler verilir. Genç, ilgili kayıt defterlerini imzalayarak tüm belgelerin ve ödemelerin alındığını onaylamalıdır.

İfade

Başvuru, tek bir birleşik şablon olmadığından serbest biçimde hazırlanmıştır.

Bilmek önemlidir! Kuruluşun kendi belge formunu geliştirmesi durumunda çalışan bunu İK departmanından temin edebilir. Aksi takdirde sorumlu kişi, kuruluşta yürürlükte olan standarda uyulmaması nedeniyle başvuruyu kabul etmeyebilir.

Başvuru A4 kağıda basılı veya el yazısıyla hazırlanmalıdır. İkinci durumda siyah veya mavi mürekkepli bir kalem kullanmanız gerekir. Belge aşağıdaki bilgileri içermelidir:

• kuruluşun adı hakkında;
• yöneticinin ve başvuruyu yapan kişinin pozisyonu ve tam adı hakkında;
• iş sözleşmesinin feshi talebi hakkında. Burada gencin, "ile" edatı olmadan, örneğin "...23 Haziran 2020'de işten çıkarıldı..." gibi istenen işten çıkarılma tarihini belirtmesi gerekir. Aksi takdirde kişinin son çalışma gününe ilişkin anlaşmazlıklar ortaya çıkabilir.

Belgenin sonunda hazırlanma tarihi ve gencin imzası bulunmalıdır. Başvurunun iki nüsha olarak hazırlanması tavsiye edilir. Çalışanın belgeyi kendisi sunması durumunda, sorumlu kişiden ikinci nüshaya başvurunun kabul edildiği tarihi ve ona atanan numarayı belirten bir işaret koymasını istemeniz önerilir.

Belgenin kaydedilmesinden sonraki ertesi günden itibaren, kişinin resmi yükümlülüklerini tam olarak yerine getirmesi gereken iki haftalık çalışmanın geri sayımı başlar. Çalışma süresi işverenle anlaşarak kısaltılabilir ve ayrıca sözleşmenin türüne bağlı olarak örneğin acil işler için 3 gündür.

Bilmek önemlidir! Bir çalışan, belgenin sunulduğu gün istifa etmek isterse, başvurunun kendisi, belgelenecek olan mevcut mevzuatın öngördüğü geçerli bir nedeni belirten, hizmet almadan işten çıkarılma talebini yansıtmalıdır.

Çalışanın son güne kadar başvuruyu geri çekme hakkı saklıdır. Bunu yapmak için, bir öncekinin iptal edilmesi talebiyle kuruluş başkanına başka bir başvuru göndermeniz gerekir. İstisnalar, çalışanın yerini alacak başka bir kişinin bulunduğu veya gencin daha sonra işten çıkarılma yoluyla dinlenme hakkını kullandığı durumlardır. İkinci durumda ise kişi halihazırda tatilde ise geri çağırma mümkün değildir.

Doğumda kayıt

İşverenin verdiği talimata göre işbirliğinin sona erdiği gün işgücü siciline giriş yapılır. İş Kanunu'nun ilgili maddesine (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 80. Maddesi - çalışanın inisiyatifinde) atıfta bulunarak, çalışanın siparişte belirtilen ayrılma nedenini yansıtmalıdır. Bundan sonra sorumlu kişinin kuruluşu imzalaması ve mühürlemesi gerekir. Daha sonra kitap, girilen verileri inceledikten sonra imzasını atan çalışana teslim edilir. Kişinin ayrıca çalışma kayıt defterini de imzalaması gerekmektedir.

Ödemeler

Çalışma gününün yanı sıra gence aşağıdakiler de dahil olmak üzere gerekli nakit ödemeler yapılır:

• fiilen çalışılan döneme ait ücretler;
• bir kişinin reddettiği veya ayıracak vakti olmadığı tatil için tazminat;
• hastalık izni tazminatı;
• toplu sözleşme, şirket düzenlemeleri veya yürürlükteki mevzuat tarafından öngörülen diğer ödemeler.

Maaş bordrosunun doldurulması örneği - ön taraf
Maaş bordrosunun doldurulması örneği - arka taraf

Ödenmesi gereken ödemelerin miktarı konusunda anlaşmazlık olması durumunda yöneticinin, anlaşmazlığa konu olmayan kısmı çalışana devretmesi gerekir. İkinci kısım ancak taraflar arasındaki müzakereler sonrasında veya mahkeme kararıyla verilir.

Bilmek önemlidir! Eğer gence önceden izin verilmişse, bunun tutarı maaştan düşülebilir.

Bir küçüğün kendi inisiyatifiyle işten çıkarılması olağan şekilde gerçekleştirilir. Genç, başvuruyu hazırlama sürecini sorumlu bir şekilde üstlenmelidir, çünkü hatalar, eksiklikler veya yanlış bilgiler varsa geçersiz sayılır. Reşit olmayan birinin hakları ihlal edilmişse düzenleyici makamlarla veya adli bilgiyle iletişime geçmelisiniz. İkinci durumda, çalışanın haklarının ihlal edildiği tarihten itibaren 3 ay olan zaman aşımı süresine uyulmalıdır.

avukatsız mahkemede hakların korunması

navigasyon gönderisi

Reşit olmayan birinin işten çıkarılması

Reşit olmayan bir çalışanın işten çıkarılması yetişkin işçilerin işten çıkarılmasıyla aynı kurallara göre gerçekleşir. Ancak yine de dikkate alınması gereken bazı özellikler var.

İşten çıkarılma için genel prosedür

Reşit olmayanlar da dahil olmak üzere bir çalışanın işten çıkarılması, şirket başkanının emriyle (talimatıyla) resmileştirilir. Çalışanın imza karşılığında bu emre aşina olması gerekir.

İşten çıkarılma ile ilgili belirtilen emrin (talimat) çalışanın dikkatine sunulamaması veya imza karşılığında kendisine aşina olmayı reddetmesi durumunda, emre (talimat) uygun bir giriş yapılmalıdır.

Genel kural olarak işten çıkarılma günü işin son günüdür. Bu günde şunları yapmanız gerekir:
- çalışana nihai ödemelerin yapılması;
- Çalışanın işyerinde bulunması ve almayı reddetmemesi durumunda, işverenin ve çalışanın mühür ve imzasıyla onaylanmış, içinde işten çıkarılma bildirimi bulunan bir çalışma kitabı düzenlemek.

Çalışanın yokluğunda veya çalışma kitabını almayı reddetmesi durumunda, işveren, çalışana çalışma kitabına başvurması gerektiği konusunda bir bildirim göndermek veya onu posta yoluyla göndermeyi kabul etmekle yükümlüdür;
- işin sona erdiği yıldan önceki iki takvim yılına ait kazanç miktarını gösteren bir sertifika düzenlemek;
- Zorunlu emeklilik sigortası için tahakkuk eden ve ödenen sigorta primlerine ilişkin bilgilerin çalışana aktarılması (01.04.96 No. 27-FZ Federal Kanununun 11. maddesinin 4. fıkrası).

Çalışanın yazılı başvurusu üzerine, işveren ona aşağıdakileri vermekle yükümlüdür:
- işten çıkarma emrinin bir kopyası gibi işle ilgili belgelerin onaylı kopyaları;
- 2-NDFL formundaki sertifika (Rusya Federasyonu Vergi Kanunu'nun 230. Maddesi).

Reşit olmayan birinin işten çıkarılması için ek şartlar

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 269. Maddesi, işverenin inisiyatifiyle reşit olmayan bir çalışanı işten çıkarırken bir işverenin uyması gereken özel şartları belirlemektedir.
Reşit olmayan bir çalışanı işten çıkarmak için onay almanız gerekir:
- devlet iş denetimi;
- küçüklerin işleri ve haklarının korunması komisyonu.

Bu gereklilik, örgütün tasfiyesi veya bireysel bir girişimcinin faaliyetlerinin sona ermesiyle bağlantılı olarak işten çıkarılmanın yapıldığı durumlar hariç, işverenin inisiyatifiyle tüm işten çıkarılma gerekçeleri için geçerlidir.

Rıza eksikliği, işten çıkarılmanın yasadışı ilan edilmesinin gerekçesidir (28 Ocak 2014 tarihli ve 1 sayılı Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi Genel Kurul Kararının 23. maddesi “Kadınların, aile bireylerinin çalışmalarını düzenleyen mevzuatın uygulanmasına ilişkin) sorumluluklar ve reşit olmayanlar”).

Komisyonların faaliyetleriyle ilgili konular kanunla bölgesel makamların yetkisine verilmiştir. Bu komisyonlar, Rusya Federasyonu'nun kurucu kuruluşunun mevzuatında belirlenen şekilde oluşturulur. Bu komisyonların faaliyetlerine ilişkin prosedür aynı zamanda Rusya Federasyonu'nun kurucu kuruluşunun mevzuatı ile de belirlenmektedir. Bu prosedür, 6 Kasım 2013 tarih ve 995 sayılı Rusya Federasyonu Hükümeti Kararnamesi ile onaylanan Küçükler Komisyonları ve Haklarının Korunmasına İlişkin Model Düzenlemelerin gereklilikleri dikkate alınarak bölgelerde geliştirilmeli ve onaylanmalıdır. buna itiraz edemez.

Komisyon, iş sözleşmesinin feshedilmesi sırasında gencin haklarının ihlal edilmediğini tespit etmelidir.

İşverenin inisiyatifiyle reşit olmayan bir çocuğu işten çıkarırken yapılacak işlemlerin sırası

Küçük bir çalışanın işten çıkarılması konusu, komisyonun planlanmış veya olağanüstü bir toplantısında değerlendirilir. Değerlendirmenin sonuçlarına göre komisyon, reşit olmayan bir çalışanın işten çıkarılmasına rıza verme veya reddetme kararı verir (Federal Yasanın 120 Sayılı Kanununun 11. Maddesi, Model Düzenlemelerin 7. paragrafının "c" bendi) Komisyonlar hakkında).

Yani, işverenin uygun olmayan bir çalışandan ayrılmak için her türlü nedeni olsa bile, reşit olmayan bir çalışan olması durumunda bu gereklidir:
- öncelikle, belirtilen departmanların işten çıkarılma rızası için iki yazılı talep hazırlayın.
Bir gencin işten çıkarılması talebi, devlet iş müfettişliğine ve reşit olmayanlar komisyonuna ve ikamet yerindeki haklarının korunmasına gönderilir;
- ikinci olarak, taleplere olumlu yazılı yanıtlar almak;
- üçüncü olarak, çocuğun işten çıkarılması emrini verin.

Olumsuz cevaplar durumunda, Sanatta belirtilen gerekçelerle genci işten çıkarın. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i, 18 yaşına gelene kadar imkansızdır. Ancak işverenin ret kararına idari veya adli olarak itiraz etme hakkı vardır (Komisyonlara İlişkin Model Yönetmelik'in 23. maddesi).

Reşit olmayan birini işten çıkarmak için rıza talebi nasıl yazılır

Birleşik bir talep formu yoktur. Departman bunu bağımsız olarak geliştirebilir ve sipariş gibi dahili bir belgeyle onaylayabilir. Formun onaylanmaması durumunda işveren ücretsiz olarak belge hazırlayabilir.
Yazılı itiraz gereklilikleri, 2 Mayıs 2006 tarih ve 59-FZ sayılı Rusya Federasyonu Federal Kanununun 7. Maddesi ile belirlenir: “Rusya Federasyonu vatandaşlarının itirazlarını değerlendirme prosedürü hakkında.” Özellikle talebin özünü ve yazılı yanıtın gönderilmesi gereken posta adresini belirtmelidir. Gerektiğinde işveren, iddialarını destekleyecek belgeleri veya bunların kopyalarını eklemelidir.

Küçük bir çalışanın kendi isteği üzerine işten çıkarılması

Reşit olmayan bir kişiyi kendi isteğiyle işten çıkarırken şu anda ek bir onay gerekmemektedir. Daha önce mevzuat, bir gencin kendi isteği üzerine işten çıkarılması hakkında KDN'ye bilgi verilmesi gerekliliğini içeriyordu. Bu nedenle, işverenden reşit olmayan bir çalışanın kendi isteği üzerine planlanan işten çıkarılması hakkında bilgi aldıktan sonra komisyonun nedenlerini anlamak zorundaydı. İşten çıkarma için işverenin çocuğa baskı yapıp yapmadığını öğrenin ve gerekli önlemleri alın. Şu anda yasada böyle bir zorunluluk yok.

Komisyonlara ilişkin örnek hüküm, reşit olmayan bir çalışanın yukarıda belirtilen gerekçelerle işten çıkarılmasının onaylanmasını veya işten çıkarılmasına ilişkin bilgilerin CDN'ye gönderilmesini sağlamamaktadır.
İş sözleşmesinin sona ermesi nedeniyle küçük bir çalışanın işten çıkarılması

Reşit olmayan bir çalışanla belirli süreli iş sözleşmesi yapılmışsa, geçerlilik süresinin sona ermesiyle sözleşme feshedilir.

Belirli süreli iş sözleşmesi, işverenin geçerlilik süresini sınırlamak için zorunlu koşulları yerine getirebilmesi durumunda, reşit olmayan işçilerle iş ilişkilerinde kullanılabilir. Bunlar Sanatta sağlanmıştır. 59 Rusya Federasyonu İş Kanunu.

Böylece, Sanatın 1. Bölümünde öngörülen durumlarda, küçük bir çalışan belirli süreli iş sözleşmesi kapsamında işe alınabilir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 59'u, yani:
- devamsızlık yapan bir çalışanın görevleri süresince, örneğin tatili sırasında;
- geçici (iki aya kadar) çalışma süresince, örneğin bir rapor hazırlamak için;
- yalnızca belirli bir dönemde yapılabilecek mevsimlik işler yapmak (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 293. Maddesi);
- doğrudan uygulama, mesleki eğitim veya staj şeklinde ek mesleki eğitimle ilgili işler.

Ayrıca, çalışan sayısı 35 kişiyi geçmeyen (perakende ticaret ve tüketici hizmetleri alanında - 20 kişi) işverenler - küçük işletmeler (bireysel girişimciler dahil) tarafların mutabakatı ile reşit olmayan bir çalışanla acil bir TD imzalayabilir.
Tıbbi raporun, Rusya Sağlık ve Sosyal Kalkınma Bakanlığı'nın 2 Mayıs 2012 tarih ve 441n sayılı emri uyarınca düzenlenmesi gerekmektedir.

Sabit süreli bir iş sözleşmesi, tarafların mutabakatı ile ve gencin yalnızca geçici nitelikte çalışmasına izin verildiğine dair tıbbi bir sertifikaya sahip olması durumunda yapılabilir.

Bir çocuk, aşağıdaki statüye sahip bir işveren tarafından geçici olarak yaratıcı işçi olarak kabul edilebilir:
- kitle iletişim araçları;
- sinematografinin organizasyonu;
- tiyatro, tiyatro ve konser organizasyonu;
- sirk.
Yaratıcı çalışanların meslek ve pozisyonlarının listesi, 28 Nisan 2007 tarih ve 252 sayılı Rusya Federasyonu Hükümeti Kararnamesi ile onaylandı.

Belirli süreli bir iş sözleşmesi, örneğin okul çocukları gibi tam zamanlı eğitim alan reşit olmayan bir çocukla tarafların anlaşmasıyla imzalanabilir.

Reşit olmayan çalışana, belirli süreli iş sözleşmesinin feshi, işten çıkarılmadan en az üç takvim günü önce yazılı olarak bildirilmelidir. Bunun istisnası, devamsız çalışanın görev süresi boyunca imzalanan belirli süreli iş sözleşmesinin süresinin dolması durumudur.
Belirli süreli iş sözleşmesinin taraflarından hiçbiri, sürenin bitiminden sonra feshi talep etmemişse ve çalışan fiilen çalışmaya devam ediyorsa, bu iş sözleşmesi açık uçlu yani belirsiz süreli olarak akdedilebilir.

Bu nedenle, reşit olmayan bir çocuğu işten çıkarırken aşağıdakiler dikkate alınmalıdır:

1. İşveren, kuruluşun tasfiyesi veya faaliyetlerin bir yetkili tarafından feshedilmesi nedeniyle işten çıkarılma hariç olmak üzere, 18 yaşın altındaki bir çalışanı her durumda işten çıkarmak için Devlet Çalışma Müfettişliği ve Küçükler İşleri Komisyonu'nun onayını almalıdır. Bireysel girişimci.
2. Bu yetkililere şahsen veya e-posta yoluyla onay talebi göndermek daha iyidir. Bu, işten çıkarılma süresini karşılamanıza olanak tanıyacaktır.
​3. Reşit olmayan bir kişi kusurlu nedenlerle işten çıkarılsa bile, kendisine işin son gününde bir çalışma kitabı verilmeli, kendisiyle uzlaşma yapılmalı ve kullanılmayan tüm izinler için tazminat ödenmelidir.

Ofis işi

Belirli süreli iş sözleşmesi kapsamında işten çıkarılmanın özellikleri

Belirli süreli iş sözleşmesi, işe alınan kişi ile işveren arasında belirli bir süre için yapılan bir sözleşmedir.

Mevzuat, belirli süreli bir iş sözleşmesinin ancak uzun vadeli (kalıcı) iş ilişkileri kurmanın imkansız olduğu durumlarda yapılabileceğini öngörmektedir.

Bu tür bir sözleşmenin süresi, belirli bir tarih olarak veya geçici olarak kabul edilen çalışanın çalışmaya devam etmeyi bırakacağı bir olayın meydana gelmesiyle belirlenebilir.

İşveren iş ilişkisini sürdürmeyi planlamıyorsa, idarenin Federal Kanunların öngördüğü tüm kural ve düzenlemelere uyması koşuluyla, sözleşmenin feshi, geçici çalışanın işten çıkarılmasına ve görevden alınmasına yol açacaktır. Rusya Federasyonu.

Olası nedenler

Belirli süreli iş sözleşmesinin feshedilmesinin ana nedenleri şunlardır:

yerine başka bir kişinin işe alındığı, mevcut olmayan bir daimi çalışanın işe dönüşü;

geçici bir çalışanın işe alındığı işi yaparken veya çalışma sezonunun sonunda geçerliliğinin sona ermesi (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. Maddesi);

tarafların mutabakatı ile (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 78. Maddesi);

geçici bir çalışanın (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 80. Maddesi) veya idarenin (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. Maddesi) inisiyatifiyle.

Çalışan inisiyatifi

Aşağıdaki nedenler fesih sebebi olabilir:

görevlerin sürekli olarak yerine getirilmesinin imkansız hale gelmesi sonucu ortaya çıkan hastalık veya sakatlık;

bir aile üyesinin hastalığı;

işverenin yükümlülüklerini, sözleşme şartlarını yerine getirmemesi veya iş kanunlarının ihlali;

başka bir bölgeye taşınmak;

seçilmiş bir pozisyona kabul;

diğer sebepler.

Çalışan, iş ilişkisinin beklenen sona ermesinden 14 gün önce sözleşmeyi feshetme niyetini yazılı olarak idareye bildirmelidir.

Tarafların anlaşması ve işverenin herhangi bir iddiası olmaması durumunda, belirli süreli bir sözleşme iki haftadan daha erken feshedilebilir.

İşverenin, geçerli nedenlere rağmen, çalışanla olan sözleşmeyi planlanandan önce feshetmek istemediği (işlenen ihlalleri kabul etmediği veya fesih nedenini geçerli olarak sınıflandırmadığı) sıklıkla durumlar vardır. Bu durumda sözleşme mahkeme aracılığıyla veya İş Uyuşmazlığı Komisyonu'nun (LCC) yardımıyla feshedilebilir.

Örnek:

Maria Ivanova, baş muhasebecinin hastalık döneminde kuruluşun muhasebe kayıtlarını tutmak için sabit süreli bir anlaşma kapsamında işe alındı. Sözleşmenin imzalanmasından bir ay sonra, kocasının başka bir şehre nakledilmesiyle ilgili olarak kendisiyle olan sözleşmenin erken feshedilmesi talebiyle bir açıklama yazdı. İdare, gerekçenin yeterince zorlayıcı olmadığını değerlendirerek sözleşmeyi feshetmeyi reddetti. Maria mahkemeye gitmek ve ihtiyaç duyduğu kararı almak zorunda kaldı.

İşveren girişimi

Gerekçeler şunları içerir:

işletmenin tasfiyesi;

personel azaltımı;

geçici işçinin pozisyonunun yetersizliği;

çalışanın görevlerini sistematik olarak uygunsuz şekilde yerine getirmesi veya yerine getirememesi;

mal sahibi değişikliği (işletme başkanı, yardımcısı ve baş muhasebeci için geçerlidir);

iş disiplininin ihlali;

bir sözleşme imzalanırken yanlış veya hileli bilgi vermek;

işletmeye ciddi zarar veren eylemlerde bulunmak vb.

Bu durumda işverenin bazı özellikleri dikkate alması gerekir:

İşten çıkarılmanın herhangi bir temeli, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda öngörülen koşulların varlığını ima eder. Bu nedenle, kişinin görevini iyi bir neden olmaksızın sistematik olarak yerine getirmemesi nedeniyle işten çıkarılma durumunda, önceden disiplin yaptırımı uygulanması gerekir (bu bir kınama olabilir). Cezanın geçerlilik süresi 1 yıldır. Bu süreden sonra gücünü kaybeder.

Sözleşmenin erken feshedilmesine temel teşkil eden tüm koşullar belgelerle desteklenmelidir (bir not, çalışanın açıklaması, bir eylem, açıklama yoksa bir ceza uygulama emri).

Reşit olmayan bir kişi, sözleşmenin bitiminden önce yalnızca devlet kurumlarının (Küçükler İşleri Komisyonu ve Çalışma Müfettişliği) yazılı onayı ile işten çıkarılabilir. Bunun istisnası, işletmenin tamamen tasfiyesidir.

Kanunla belirlenen sürelere uyulması zorunludur.Örneğin, iş disiplinine uymama nedeniyle işten çıkarılma durumunda, ihlalin tespit edildiği andan itibaren en geç bir ay ve işlendiği andan itibaren en geç altı ay içinde ceza verilmelidir.

Tazminat ödemenin ve teminat vermenin zorunlu olması, dahil Personelin azaltılması, işletmenin tasfiyesi veya Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun öngördüğü diğer nedenlerle sözleşmenin feshi üzerine.

Son

Belirli süreli iş sözleşmesi kapsamında görev süresinin sonunda işten çıkarılma, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. maddesinin 2. paragrafında öngörülmüştür.

Sözleşmenin sona ermesiyle taraflardan hiçbiri fesih konusunda ısrar etmezse ve idare ile işçi arasındaki iş ilişkisi devam ediyorsa, işten çıkarma nedeni hukuki geçerliliğini kaybeder.

Uzaktan çalışma için iş sözleşmesi nasıl hazırlanır? Buraya bakın.

Özellikler

İşveren, geçerlilik süresinin dolduğunu 3 gün önceden çalışana bildirmek zorundadır.

İşten çıkarmanın kadrolu çalışanın işe dönmesi nedeniyle gerçekleşmesi halinde ihtara gerek yoktur.

Kayıt aşamaları

Belirli süreli iş sözleşmesi kapsamında bir çalışanın işten çıkarılması birkaç ana aşamada gerçekleştirilir:

• yaklaşan işten çıkarılma uyarısı;
• bir emrin verilmesi;
• çalışanın siparişe aşina olması;
• işten çıkarılma gününde bir uzlaşma notu ve uzlaşmanın hazırlanması;
• hesaplamaya aşinalık;
• çalışma kitabının kaydı.

Belgelerin uygun şekilde yürütülmesi, çalışanın işten çıkarılma konusunda olası bir anlaşmazlığı durumunda işverene yasal işlemlerde yardımcı olacaktır.

Çalışanın belirli süreli iş sözleşmesini feshetme girişiminde bulunması durumunda, bunu iki hafta önceden idareye bildirmekle yükümlüdür.

Örnek belge:

İş sözleşmesinin feshi için örnek başvuru

Standart başvuru formu:

Bildirimler

İşverenin inisiyatifiyle bir iş sözleşmesini feshederken, çalışanın yaklaşan olay hakkında gerçekleşmeden en az 3 gün önce yazılı olarak uyarılması gerekir.

Bildirim iki nüsha halinde hazırlanmalı ve öngörülen şekilde kaydedilmelidir.

Sözleşmenin sona ermesine ilişkin örnek bildirim

Bildirim formu:

Çalışanın imzaya karşı uyarıya aşina olması gerekir.

Çalışan, işverenin emrinin bir kopyasını imzalamalıdır.

Çalışanı tanımak mümkün değilse, işveren bu durumu kayıt altına almalıdır.

Sipariş örneği:

Bir çalışanı işten çıkarma emri

Belge formu:

Dönme esasına göre iş sözleşmesi nasıl düzenlenir? Burada bir örnek bulacaksınız.

Bir çalışanla iş sözleşmesi nasıl yapılır? Buraya bakın.

Bir çalışma kitabının doldurulması

Çalışma kitabı hazırlanan siparişe göre doldurulur.

Çalışan, girişi okuduğunu ve belgeyi eline aldığını çalışma kayıt defterine imzalamalıdır.

Bunun mümkün olmaması durumunda, işveren bu durumu kayıt altına almalı ve işten çıkarılan çalışanın adresine çalışma izninin alınması gerektiğine ilişkin bir bildirim göndermelidir. Bu işlemlerden sonra bile işten çıkarılan çalışan belgeyi alamazsa, belge kendisine bildirimle birlikte posta yoluyla gönderilir.

Bir çalışanın çalışma kitabındaki girişe bir örnek:

Çalışma kitabını doldurma örneği

Ödemeler ve tazminatlar

Son iş gününde çalışana tam ödeme yapılmalıdır.

Çalışanın bir gün izinli olması veya başka bir nedenden dolayı devamsızlığı durumunda hesaplama, işe geldikten sonraki 24 saat içinde yapılır. Görevden alınan kişi sunulan hesaplamayı ve kendisine ödenmesi gereken tutarları kabul etmiyorsa, ihtilaflı olmayan fonlar ödemeye tabidir.

Belirli süreli bir iş sözleşmesinin feshedilmesine ilişkin bazı gerekçeler (tasfiye, personel azaltımı) tazminat ödemelerini öngörmektedir.

birkaç aylık kazançların telafisi;

Çalışanın işten çıkarılmadan önce kendisine ayrılan dinlenme günlerini kullanmaması durumunda, işten çıkarılma üzerine tatil tazminatı.

Hamile kadınların ve çocuklu kadınların işten çıkarılmasının nüansları

Belirli süreli iş sözleşmesini feshederken, genel işten çıkarılma gerekçelerine tabi olmayan tercihli bir çalışan kategorisinin olduğu dikkate alınmalıdır.

Hamile bir kadın, yalnızca işletmenin tamamen tasfiye edilmesi durumunda veya işe döndüğünde geçici olarak bulunmayan bir çalışanın yerine kadın işe alındığında işten çıkarılabilir. Diğer durumlarda, çocuk bekleyen bir çalışanın işten çıkarılması ancak hamileliğin sona ermesinden sonra mümkündür.

Tüm hamilelik boyunca idare, çalışandan pozisyonunu teyit eden bir sertifika talep etme hakkına sahiptir.

İş sözleşmesinin çalışanın hamileliği sırasında sona ermesi durumunda, işveren, kadının talebi üzerine ve sağlık raporu sunduktan sonra belgenin geçerliliğini hamileliğin (veya doğum izninin) sonuna kadar uzatmakla yükümlüdür.

Kadının hamileliğin sona ermesinden sonra da görevine devam etmesi halinde işverenin, kadınla olan sözleşmeyi bir hafta içinde feshetme hakkı vardır (Madde 261).

üç yaşın altındaki çocukları olan kadınlar;

engelli bir reşit olmayan veya 14 yaşın altındaki bir çocuğa bakmakla yükümlü olan bekar anneler;

İkinci ebeveynin herhangi bir yerde çalışmaması koşuluyla, üç yaşın altındaki reşit olmayan bir çocuğun veya üç veya daha fazla küçük çocuğu olan bir ailede engelli reşit olmayan bir çocuğun geçimini sağlayan bir çocuğun ebeveyni veya diğer yasal vasisi.

Belirli süreli iş sözleşmesi kapsamında bir çalışanın işten çıkarılmasının tescili

İşverenle yapılan her türlü sözleşmede (düzenli, belirli süreli iş sözleşmesi vb.) çalışanın işten çıkarma hakkı vardır. Bu hak kendisine iş mevzuatı ile garanti edilmektedir. Belirli süreli iş sözleşmesi kapsamında işten çıkarılmanın nüansları nelerdir?

Belirli süreli iş sözleşmesinin feshi nedenleri

Belirli süreli sözleşmenin özelliği, işçi ile işveren arasında belirli bir süre için veya belirli bir olayın gerçekleşmesine kadar yapılmasıdır. Kural olarak, feshedilmesinin ana nedenleri şunlardır:

değiştirilen çalışan işe geri döner;

sözleşmenin sona ermesi veya çalışma sezonunun sonu (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. Maddesi uyarınca);

çalışan ve işveren arasında karşılıklı anlaşmanın sağlanması (Rusya İş Kanunu'nun 78. Maddesi uyarınca);

çalışanın isteği (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 80. Maddesi) veya üstlerinin (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. Maddesi uyarınca).

Sözleşmenin süresi dolmuşsa

Bu durumda işten çıkarma, taraflardan hiçbiri sözleşmeyi sürdürmek konusunda ısrar etmezse, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. maddesinin 2. paragrafında öngörülmüştür. Bu durumda, sözleşmenin sona ermesinden 3 gün önce çalışana bu durumun bildirilmesi gerekir (değiştirilen çalışanın işe gelmesi durumu hariç).

Belirli süreli bir sözleşmenin sona ermesi durumunda eylem algoritması böyle görünür.

1. Öncelikle bir bildirim göndermeniz gerekiyor.
2. Daha sonra, taraflardan hiçbiri iş ilişkisini sürdürmekte ısrar etmezse işveren uygun bir işten çıkarma emri çıkarır.
3. Sipariş çalışana imza karşılığında verilir.
4. Çalışanın işten ayrıldığı gün, kendisine ödenmesi gereken paranın tamamı verilir.
5. Çalışan maaş çekini aldığını imzalar.
6. Çalışma kitabında ilgili bir not yapılır.

Bir takım belgelerin tamamlanması gerekiyor.

Belirli süreli iş sözleşmesinin feshi bildirimi örneği

İşveren bu resmi belgeyi sözleşmenin bitiminden 3 gün önce çalışana göndermekle yükümlüdür. Bu belge 2 nüsha olarak hazırlanmıştır.

Sözleşmeyi feshetme emri

Bu belge çalışanın okuduğunu belirten imzasını gerektirir.

Çalışma kitabına örnek giriş

Çalışma kitabında, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun ilgili maddesine atıfta bulunularak işten çıkarılma kaydı yapılır. Alındıktan sonra çalışanın iş kayıt defterini imzalaması gerekir.

Ödemelere gelince, bu durumda çalışanın kullanılmayan tatil günleri için tazminat alma hakkı vardır.

Çalışanın talebi üzerine iş sözleşmesinin erken feshi

Her çalışan aşağıda sıralanan objektif nedenlerden dolayı işten ayrılabilir.

İş göremezliğin başlangıcı (çalışan hastalandı veya sakat kaldı).

Hasta bir akrabaya bakma ihtiyacı.

İşveren iş yükümlülüklerini iyi niyetle yerine getirmiyor.

Bir çalışan başka bir yere taşınmayı planlıyor.

Çalışan seçmeli bir pozisyona girdi.

Diğer sebepler.

Sözleşmeyi feshetme prosedürü

Bu durumda çalışan, sözleşmeyi feshetmeden 2 hafta önce bu durumu amirlerine bildirmekle yükümlüdür. Ancak karşılıklı anlaşma ile sözleşmenin daha erken bir tarihte feshedilmesine izin verilir.

Bu durumda belge seti bir başvuru, işverenin emri ve çalışma kitabına karşılık gelen bir girişten oluşacaktır.

Çalışan beyanı

Bir çalışanın inisiyatifiyle işten çıkarılma emri

Bir çalışanın inisiyatifiyle işten çıkarılma, T-8 numaralı standart bir form emriyle resmileştirilir. Sözleşmenin feshi gerekçelerinin de eklenmesi gerekmektedir. Doğru ifadeyle sıralama aşağıda verilmiştir.

Tarafların mutabakatı ile sözleşmenin feshi kaydı

Ödemelere gelince, bu durumda çalışan, yukarıda açıklanan durumda olduğu gibi, kullanılmayan tatil günleri için tazminat alma hakkına sahiptir.

İşverenin inisiyatifiyle işten çıkarılma

Bir işveren, aşağıdaki nedenlerden dolayı bir çalışandan ayrılma hakkına sahiptir:

şirket tasfiye edilir;

şirketteki çalışan sayısında azalma var;

çalışan iş yükümlülüklerini yerine getirmiyor;

çalışanın yeterli sayıda disiplin ihlali biriktirmiş olması;

çalışanın işe alım sırasında kendisi hakkında yanlış bilgi verdiği;

Şirket, çalışanın eylemlerinden dolayı mali açıdan zarar gördü.

Bir çalışanı işten çıkarmak için hangi şartların yerine getirilmesi gerekir?

İşverenin inisiyatifiyle işten çıkarıldığında, iş mevzuatının belirli nüanslarını dikkate almak gerekir.

Disiplin suçlarında, çalışan, ihlalin tespit edildiği tarihten itibaren en geç bir yıl içinde işten çıkarılabilir.

Herhangi bir nedenin ilgili belgelerle gerekçelendirilmesi gerekir.

Reşit olmayan bir çalışanı öylece kovamazsınız; bu, iş müfettişliğinin veya reşit olmayanlarla ilgili komisyonun onayını gerektirecektir.

İşten çıkarmanın kendi inisiyatifiyle gerçekleşmesi durumunda işveren maddi tazminat ödemekle yükümlüdür.

Belgelere gelince, öncelikle işverenin talebi üzerine işten çıkarılma bildirimi hazırlamanız gerekir. Bu belgenin doğru ifadesi aşağıda verilmiştir.

Daha sonra erken fesih sebebinin belirtilmesinin gerekli olduğu uygun bir emir verilmelidir.

Bundan sonra çalışma kitabına uygun girişi yapabilirsiniz. Aşağıda bunun bir örneği bulunmaktadır.

İşten çıkarılan bir çalışan, kullanılmayan tatil günleri için tazminat, kıdem tazminatı ve ortalama aylık kazanç tutarında maddi tazminat alma hakkına sahiptir.

Hamile bir kadınla sözleşme nasıl feshedilir

Hamile kadınlar tercihli vatandaş kategorilerine aittir: yalnızca şirket tasfiye edilirse (veya geçici olarak yerini aldığı çalışan işe dönerse) işten çıkarılabilirler. Diğer durumlarda ancak hamileliğin bitiminden sonra işten çıkarılabilirler.

Bu durumda işverenin çalışandan hamileliği doğrulayan belgeler talep etme hakkı vardır. Belirli süreli iş sözleşmesinin hamilelik sona ermeden sona ermesi halinde şirket, iş sözleşmesini doğuma veya çalışanın doğum iznine çıkana kadar uzatmak zorundadır.

Aynı kurallar diğer vatandaş kategorileri için de geçerlidir.

Küçük çocukları (3 yaş altı) olan çalışanlar.

Bakımında 14 yaş altı engelli çocuğu olan bekar anneler.

Aynı durumdaki diğer ebeveyn, diğer ebeveynin işsiz olması durumunda benzer yardımlardan yararlanma hakkına sahiptir.

Emekliler, yabancılar, reşit olmayanlar

Emekliler söz konusu olduğunda, belirli süreli bir iş sözleşmesinin imzalanması ve feshedilmesinin özellikleri, diğer vatandaş kategorileriyle belirli süreli bir sözleşmenin feshedilmesine ilişkin kurallardan farklı değildir. Bu arada emeklilik, bir çalışanın zorunlu olarak işten çıkarılmasının gerekçesi değildir.

Aynı standart kurallar yabancı vatandaşlar için de geçerlidir.

Reşit olmayan işçiler ise, reşit olmayanlarla ilgili özel bir komisyon toplanmadan, işverenin inisiyatifiyle (şirketin tasfiyesi durumu hariç) işten çıkarılamazlar.

Genel Müdürün Sorumluluğu

İşverenin cezai sorumluluğu mümkündür:

hamile olan veya 3 yaşın altında küçük çocuğu olan bir çalışanı uygun gerekçeler olmaksızın işten çıkarmak;

2 ay içerisinde işveren gerekli yardımları veya tazminatı ödemedi.

Ceza, para cezası veya belirli bir süre için liderlik pozisyonlarında bulunma yasağı şeklinde olabilir. Haksız işten çıkarma ile işçi açısından ağır sonuçlar doğurması arasındaki bağlantının ispat edilmesi halinde işverene 1 yıla kadar hapis cezası verilebilecek. Bu durumda eski durumuna döndürme gereklidir.

Belirli süreli bir sözleşmenin farklı fesih durumlarını ayırmak önemlidir. 3 durumda feshedilebilir: Süresinin sonunda, çalışanın talebi üzerine, işverenin inisiyatifiyle. Aynı zamanda işçilerin tüm normlarına ve haklarına saygı gösterilmelidir.

Bireyler için emlak vergisi için yeni kurallar Belki de son zamanlarda Rusya Federasyonu Vergi Kanununda yapılan en dikkat çekici değişikliklerden biri, Bölüm 32 “Bireyler için emlak vergisi” nin getirilmesidir (4 Ekim 2014 tarihli 284 sayılı Federal Kanun- FZ), 9 Aralık 1991 tarih ve 2003-I sayılı Rusya Federasyonu Kanununun yerine geçmesi amaçlanan “On […]

Ekolojik sergi “Gereksiz şeylerden harika el sanatları” (Fotoğraf raporu) Olga Verstakova Çevre sergisi “Gereksiz şeylerden harika el sanatları” (Fotoğraf raporu) Şubat ayında, Belinsky, Penza bölgesi, 4 numaralı anaokulunun “Gökkuşağı” grubunda, çevreci bir sergi “[ …]'dan muhteşem el sanatları

2016 yılında tüzel kişiler için tek vergi. 01.01.2016 tarihinden bu yana Ukrayna'daki basitleştirilmiş vergi sistemi (tek vergi) yeniden biraz değişti. Vergi Kanununda Değişiklikler Ukrayna Kanunu ile yapıldı “Ukrayna Vergi Kanununda ve Ukrayna'nın Bazı Mevzuat Kanunlarında Değişiklik Yapılmasına Dair […]

Çocuk 3 yaşına gelene kadar beklemeden bir evi yeniden inşa etmek için doğum sermayesi nasıl kullanılır? Daha doğrusu, ikinci bir kat ekleyerek evi yeniden inşa ediyoruz. yaşam alanını arttırmak. Sertifika, şu anda 1 yaşında olan 4. çocuğa verildi. İnşaat için yeterli para yok çünkü... […]

Scooter için lisansa ihtiyacınız var mı ve nasıl alınır? Hızlı cevap: Her scooterın lisansa ihtiyacı vardır. Düşük güçlü M için, güçlü A için. 5 Kasım 2013 tarihinde yeni Federal “Yol Güvenliği” Yasası kabul edildi. Alıntı: 1. Rusya Federasyonu'nda aşağıdaki kategoriler ve bunların alt kategorileri oluşturulmuştur […]

İç trafikte yolcu taşıma kuralları hakkında Değerli yolcularımız! 10 Ocak 2017'den itibaren küçük evcil hayvanların, köpeklerin ve kuşların Rusya Federasyonu genelinde uzun mesafe ve banliyö trenlerinde taşınmasının gerçekleştirildiğini lütfen unutmayın […]

Rus iş mevzuatı, bir iş ilişkisinin (iş sözleşmesi) sona erdirilmesine ilişkin gerekçeleri ve prosedürü açıkça formüle etmektedir.

Sanat uyarınca. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 29'una göre iş sözleşmesinin feshi gerekçeleri şunlardır: 1)

tarafların anlaşması; 2)

iş ilişkisinin fiilen devam ettiği ve taraflardan hiçbirinin feshi talep etmediği durumlar hariç, sürenin sona ermesi (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 17. Maddesinin 2. ve 3. maddeleri); 3)

çalışanın zorunlu askerliğe alınması veya askerlik hizmetine girmesi; 4)

çalışanın inisiyatifiyle (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 31-32. Maddeleri), idarenin inisiyatifiyle (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 33. Maddesi) veya sendika organının talebi (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 37. Maddesi); 5)

bir çalışanın kendi rızasıyla başka bir işletmeye, kuruma, kuruluşa devredilmesi veya seçmeli bir pozisyona devredilmesi; 6)

bir çalışanın bir işletme, kurum, kuruluş ile birlikte başka bir yerde çalışmaya transfer edilmesinin reddedilmesi ve ayrıca önemli çalışma koşullarındaki bir değişiklik nedeniyle çalışmaya devam edilmesinin reddedilmesi; 7)

Bir çalışanın (cezanın ertelenmesi ve infazının ertelenmesi durumları hariç) hapis cezasına, iş yeri dışında ıslah çalışmasına veya bu çalışmaya devam etme olasılığını engelleyen başka bir cezaya çarptırılmasına ilişkin mahkeme kararının yürürlüğe girmesi .

Bir işletmenin, kurumun veya kuruluşun bir organın tabiliğinden diğerinin tabiiyetine devredilmesi, iş sözleşmesinin (sözleşmenin) geçerliliğini sona erdirmez. Bir işletmenin sahibi değiştiğinde ve yeniden düzenlenmesinde (birleşme, katılma, bölünme, dönüşüm), iş ilişkileri çalışanın rızasıyla devam eder; Bu durumlarda, idarenin inisiyatifiyle iş sözleşmesinin (sözleşmenin) feshi ancak çalışanların sayısının veya personelinin azaltılması durumunda mümkündür.

Reşit olmayan bir çalışanla iş sözleşmesinin feshi aşağıdaki gerekçelerle de mümkündür: 1)

bir işletmenin, kurumun, kuruluşun tasfiyesi, çalışan sayısının veya personelinin azaltılması; 2)

çalışanın, yetersiz nitelikleri veya bu işin devamını engelleyen sağlık koşulları nedeniyle bulunduğu pozisyon veya yaptığı iş ile tutarsızlıklarının tespit edilmesi; 3)

çalışana daha önce disiplin veya kamu yaptırımları uygulanmışsa, bir çalışanın kendisine bir iş sözleşmesi (sözleşme) veya iç iş düzenlemeleri ile verilen görevleri iyi bir neden olmaksızın yerine getirmemesi; 4)

devamsızlık (işe devamsızlık sırasında üç saatten fazla devamsızlık dahil)

iş günü) iyi bir sebep olmadan; 5)

Kanun belirli bir hastalık durumunda bir işi (pozisyon) sürdürmek için daha uzun bir süre belirlemediği sürece, doğum iznini saymayan, geçici sakatlık nedeniyle arka arkaya dört aydan fazla işten uzak kalma. Bir iş kazası veya meslek hastalığı nedeniyle çalışma kabiliyetini kaybeden çalışanlar için, çalışma yerleri (pozisyonları), çalışma kabiliyetleri yeniden sağlanana veya engellilik sağlanana kadar muhafaza edilir; 6)

daha önce bu işi yapan bir çalışanın işe iadesi; 7)

işyerinde sarhoş görünmek, uyuşturucu veya toksik maddelerin etkisi altında olmak; 8)

Yasal olarak yürürlüğe giren bir mahkeme kararı veya yetkisi idari ceza verilmesini veya kamu yaptırım önlemlerinin uygulanmasını içeren bir makamın kararı ile belirlenen, iş yerinde devlet veya kamu malının (küçükler dahil) çalınması .

Bir işletmenin, kurumun tamamen tasfiyesi durumları hariç olmak üzere, geçici iş göremezlik döneminde ve yıllık izindeyken, idarenin inisiyatifiyle bir çalışanı işten çıkarmak yasaktır.

Rusya'nın çalışma mevzuatı, reşit olmayan işçileri yasa dışı ve haksız işten çıkarmaya karşı korumak amacıyla, iş sözleşmesinin feshedilmesi durumunda reşit olmayan işçilere ek güvenceler sağlamaktadır.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 183. Maddesi, genel işten çıkarma prosedürüne uymanın yanı sıra, işverenin inisiyatifiyle 18 yaşın altındaki çalışanlarla yapılan iş sözleşmesinin (sözleşmenin) feshine yalnızca Rusya Federasyonu'nun kurucu kuruluşunun devlet iş müfettişliği ve reşit olmayanlar için bölge (şehir) komisyonunun onayı. Aynı zamanda, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 33. maddesinin 1, 2 ve 6. paragraflarında belirtilen gerekçelerle bir iş sözleşmesinin (sözleşmenin) feshi yalnızca istisnai durumlarda yapılır ve daha sonra istihdam edilmeden buna izin verilmez.

Bir çalışan işten çıkarıldığında, işten çıkarılma nedenlerinin bir kaydı çalışma defterine yapılır. Çalışma kitabına işten çıkarılma nedenlerine ilişkin girişler, mevcut mevzuatın lafzına tam olarak uygun olarak ve kanunun ilgili maddesi, paragrafı dikkate alınarak yapılmalıdır. Hastalık, sakatlık, yaşlılık nedeniyle emeklilik, yüksek veya orta dereceli bir uzmanlık eğitim kurumuna veya lisansüstü okula kaydolma ve kanunun belirli faydaların sağlanmasıyla ilgili diğer nedenlerle çalışanın inisiyatifiyle iş sözleşmesinin feshi üzerine ve avantajlar, bu nedenleri gösteren çalışma defterine işten çıkarılma tutanağı girilir.

İdarenin hatası nedeniyle çalışma kitabının verilmesinde gecikme olması durumunda, çalışana tüm zorunlu devamsızlık süresi boyunca ortalama maaş ödenir.

Çalışanın talebi üzerine idare, çalışana bir çalışma belgesi vermekle yükümlüdür (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 40. Maddesi).

Madde 40. Çalışma ve ücret belgelerinin verilmesi

İdare, çalışanın talebi üzerine belirli bir işletme, kurum veya kuruluşta uzmanlığını, niteliklerini, pozisyonunu, çalışma saatlerini ve ücretini belirten bir çalışma belgesi düzenlemekle yükümlüdür.

Bir çalışanın işten çıkarılması durumunda, kendisine ait olan işletme, kurum veya kuruluştan alacağı tüm tutarlar işten çıkarıldığı gün ödenir. Çalışanın işten çıkarılma gününde çalışmaması durumunda, ilgili tutarlar, işten çıkarılan çalışanın ödeme talebinde bulunmasından sonraki en geç ertesi gün ödenmelidir.

İşten çıkarılma durumunda çalışana ödenmesi gereken meblağların miktarı konusunda bir anlaşmazlık olması durumunda, idare her halükarda kendisi tarafından itiraz edilmeyen tutarı Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 98. maddesinde belirtilen süre içinde ödemekle yükümlüdür. Şema No. 1. Toplu iş uyuşmazlıklarının çözümüne ilişkin prosedür