giriiş

Herhangi bir işletmenin (organizasyonun) işleyişi ve gelişimi için strateji personel olmadan mümkün değildir. Bir işletmenin etkin işleyişini sağlamak için yüksek mesleki otoritesini koruyabilecek güçlü bir ekibin oluşturulması gerekir.

Bir kuruluştaki personel yönetiminin ana yapısal birimi, personelin işe alınması, seçilmesi, değerlendirilmesi ve işten çıkarılmasının yanı sıra personelin eğitimi, ileri eğitimi ve yeniden eğitilmesinin organize edilmesi işlevleriyle görevlendirilen personel departmanıdır. İkinci işlevleri yerine getirmek için genellikle personel eğitim departmanları veya teknik eğitim departmanları oluşturulur.

İnsan kaynakları yönetimi hizmetleri, kural olarak, düşük bir organizasyonel statüye sahiptir ve mesleki açıdan zayıftır; bu, üretim ve hizmet sektörlerindeki birçok işletmede personelin işe alımı, seçimi ve değerlendirilmesi sürecindeki yönetim sisteminin mükemmel olmaktan uzak olduğu anlamına gelir ve sürekli inceleme ve ayarlamalar gerektirir.

Etkili bir personel işe alma ve seçme sistemi oluşturmak için, öncelikle kuruluşun genel insan kaynakları yönetimi sistemindeki yerini anlamak önemlidir. Etkili işe alım ve seçme, doğru bir iş tanımıyla başlar; Belirli bir pozisyonun çalışmalarının analizinden. Daha sonra, adaylar için hangi gereksinimlerin formüle edildiğine göre bir iş tanımı hazırlanır. Önemli aşamalardan biri eserin reklamının yapılmasıdır. bir adayı çekmek. Mülakat, işe alım ve seçme sürecinin en önemli unsurlarından biri olarak hâlâ popülerliğini koruyor. Mülakat sırasında adayı daha iyi tanıyabilirsiniz. onun kişisel niteliklerini ve davranış kalıplarını öğrenin. Toplanan bilgilere dayanarak, potansiyel bir çalışanın seçilmesine yönelik bir karar halihazırda verilmektedir, ancak işe alım ve seçim unsurlarının tam varlığı bile işe alınan kişi hakkında doğru bilgi sağlamamaktadır.

İşe alım, kuruluşun belirlediği hedeflere ulaşmak için gerekli niteliklere sahip adayları çekmeyi amaçlayan bir dizi faaliyettir. Personel yönetimi işe alımla başlar.

Organizasyon için personel alımı ve seçimi. Personel oluşumunun kaynakları

seçimi personel değerlendirmesi işten çıkarma

Bir ticari kuruluşun personeli, kuruluşun hedeflerine ulaşması için gerekli olan, miktar ve kaliteye göre belirlenen işgücü kaynaklarının bileşimidir.

Personel alımının amacı, diğer hususların yanı sıra gelecekteki organizasyonel ve personel değişiklikleri, işten çıkarmalar, yer değiştirmeler, emeklilikler, sözleşmelerin sona ermesi, yön değişiklikleri ve üretim faaliyetlerinin niteliğini dikkate alarak tüm işler için bir aday havuzu oluşturmaktır.

Kısacası personel hizmetinin görevi, kuruluş personelinin karşı karşıya olduğu üretim görevlerine uygunluğunu izlemektir.

“İşe alım” ve “personelin işe alınması” kavramları arasında bir ayrım bulunmaktadır. İşe alım, herhangi bir kuruluşa toplu olarak personel alımıdır. İşe alım, işe alım sürecinin bir parçası olarak gerçekleştirilen çeşitli aşamaların uygulanmasına yönelik sistematik bir yaklaşımı içerir:

Personel ihtiyacının (şimdiki ve gelecekteki) genel analizi;

Personel gereksinimlerinin formüle edilmesi - işi (işyeri, pozisyon) analiz ederek, bu işin bir tanımını hazırlayarak ve işe alım şart ve koşullarını belirleyerek kuruluşun kime ihtiyacı olduğunu doğru bir şekilde belirlemek;

Adayların ana gelir kaynaklarının belirlenmesi;

Personelin değerlendirilmesi ve seçilmesi için yöntemlerin seçilmesi

İşe alım, kuruluşun belirlediği hedeflere ulaşmak için gerekli niteliklere sahip adayları çekmeyi amaçlayan bir dizi faaliyettir. Bu, işe alımın tüm aşamalarının yanı sıra çalışanların değerlendirilmesi, seçilmesi ve işe alınmasını içeren bir dizi organizasyonel önlemdir.

Bazı İK profesyonelleri bu süreci göreve başlama aşamasının bitiminden önce ele alır; yeni çalışanların belirli bir işgücüne ve bir bütün olarak organizasyona organik olarak uyum sağladığı ana kadar.

Organizasyonlarda işe alım, personel departmanı çalışanları (İK yöneticileri) tarafından gerçekleştirilir.

İşe alım sürecinin önemli bir unsuru adaylar için yeterli şartların belirlenmesidir. Bu tür gereklilikleri geliştirmek için iyi bir temel, özel bir psikolojik çalışmadır - profesyonellik, bir mesleğin kişisel ve ticari nitelikler, mesleki bilgi ve beceriler için gerekliliklerini incelemek için bir teknolojidir. Çalışmalarının hacmi, derinliği ve detayı şirket yönetiminin sırasına bağlıdır.

Personel alım planı.

Bir kuruluşta personel seçimi, personel seçiminin en önemli aşamalarından biridir ve aşağıdaki aşamaları içerir:

Personel komisyonunun oluşturulması;

İşyerleri için gereksinimlerin oluşturulması;

Yarışmanın medyada duyurulması;

Adayların sağlık ve performansının tıbbi muayenesi;

Adayların psikolojik istikrar açısından değerlendirilmesi;

Adayların hobileri ve kötü alışkanlıklarının analizi;

Boş bir pozisyon için aday seçimine ilişkin personel komisyonunun sonucu;

Pozisyonun teyidi, bir sözleşmenin imzalanması;

Adayın özlük belgelerinin kaydedilmesi ve İK departmanına iletilmesi.

İşletmede çalışmaya kabul ve kayıt için standart belgelerin listesi:

Personel kayıtları sayfası (özgeçmiş);

İstihdam için kişisel başvuru;

Eğitim belgesinin bir kopyası;

Çalışan fotoğrafları;

Pozisyonda çalışmak için iş planı (yönetici için).

Yukarıdaki personel dokümanlarının tamamlanıp personel departmanına teslim edilmesinin ardından adayların potansiyel ve niteliklerine ilişkin kapsamlı bir değerlendirme yapılması gerekmektedir. Değerlendirmenin kapsamı ve ayrıntı düzeyi, çalışanın kategorisine ve işyerinin önemine bağlıdır. Yönetim düzeyi ne kadar yüksek olursa, değerlendirmenin ayrıntısı ve güvenilirliği de o kadar artar. Bu genellikle 2-3 hafta sürer. Değerlendirmeyi analiz ettikten ve işletme başkanını işe alma konusunda olumlu bir karar verdikten sonra, kalan belgeler İK departmanında hazırlanır:

İşe kabul sırası.

Çalışan sözleşmesi.

İş tanımı.

Tam mali sorumluluk anlaşması (mali açıdan sorumlu kişiler için).

İşyerinin (maddi varlıkların) kabulü ve devri.

Her pozisyon için aşağıdakileri içerebilecek ayrıntılı bilgilerin hazırlanması tavsiye edilir:

İşyeri modeli;

İş tanımı;

Örnek sözleşme (veya belirli pozisyonla ilgili bazı temel sözleşme koşulları);

Departman personel tablosu.

Bölünme ibaresi, ilanda yer alan bilgilere ek olarak her aşamada kullanılabilir. Bazı şirketler ilk iki belgeyi başvuru formuyla birlikte veya telefon talebine yanıt olarak gönderirken, bazıları da paketin tamamını başvuru sahibini görüşmeye davet eden bir mektupla birlikte gönderir. Mektubun avantajı, tüm başvuru sahiplerinin görüşmeden önce aynı bilgilere sahip olmasıdır. Her zaman olduğu gibi, önerilen çalışma için bu tür ayrıntıların gerekli olup olmadığına karar vermek önemlidir.

Personel seçimi, bir çalışanın belirli bir işyeri veya pozisyonda göreve uygunluğunu belirlemek amacıyla psikolojik ve mesleki niteliklerinin incelenmesi ve niteliklerinin uygunluğu dikkate alınarak aday havuzundan en uygun olanın seçilmesi sürecidir. , uzmanlık, kişisel nitelik ve yetenekler ile faaliyetin niteliği, kuruluşun ve kendisinin çıkarları. Personel seçimi, personel seçiminden ayrılmalıdır.

Personeli çekmek ve seçmek, yönetimin merkezi işlevlerinden biridir, çünkü mevcut her türlü kaynağın (ekonomistler geleneksel olarak üç kaynak türünü ayırır: sermaye, emek ve kaynak anlamında toprak) etkin kullanımını sağlayan kişilerdir. organizasyon ve sonuçta onun ekonomik performansına ve rekabet gücüne bağlı olan da insanlardan gelir.

Çoğu zaman yöneticiler, organizasyonun tüm bu alanlarda çalışmasını sağlayan kişilere yeterince dikkat etmeden, finans, üretim sorunları, lojistik sorunları veya bitmiş ürünlerin satışına odaklanırlar. İşe alma sırasında yapılan hatalar, özellikle de liderlik pozisyonları için adayların seçilmesi söz konusu olduğunda, kuruluşlara pahalıya mal olur. Kuruluşun hatalı kararlardan, kazalardan, yaralanmalardan ve kusurlardan kaynaklanan kayıpları, yeni çalışanların seçiminde yetersiz çalışmanın bir sonucu olarak karşılanması gereken maliyetlerin yalnızca bir kısmıdır.

Personelin aranması ve seçilmesi geleneksel olarak personel hizmetlerinin bir fonksiyonu olarak kabul edilir. Ancak etkili bir seçim süreci her zaman yeni çalışanların işe alındığı bölüm başkanlarının katılımını gerektirir. Bu da personel seçiminde kullanılan temel ilke ve prosedürlerin bilinmesini ve bunun için gerekli becerilere sahip olmayı gerektirir. Bu, özellikle işe alımın esas olarak ilk yönetici veya bölüm başkanları tarafından gerçekleştirildiği küçük kuruluşlar için geçerlidir.

İnsan kaynaklarının kalitesi, kuruluşun hedeflerine ulaşmaya katkısı ve üretilen ürünlerin veya sunulan hizmetlerin kalitesi büyük ölçüde personel seçme çalışmasının ne kadar etkin yürütüldüğüne bağlıdır.

Etkin bir personel arama ve seçme sistemi oluşturmak için öncelikle kurumun genel insan kaynakları yönetim sistemi içindeki yerini anlamak önemlidir.

Personel politikasının temel unsurlarından biri olan personelin aranması, seçilmesi ve değerlendirilmesi, personel yönetimi alanındaki tüm ana çalışma alanlarıyla yakından bağlantılı olmalıdır.

Personel seçme ve değerlendirme sürecinde altı aşama vardır:

1. Organizasyonun ana hedefleri dikkate alınarak personel ihtiyacının belirlenmesi.

2. Boş pozisyonun çalışana ne gibi gereksinimler getirdiği konusunda doğru bilgi edinmek.

3. İşin başarılı bir şekilde yerine getirilmesi için gerekli nitelik gerekliliklerinin belirlenmesi.

4. İşin etkili bir şekilde yerine getirilmesi için gerekli kişisel ve ticari niteliklerin belirlenmesi. Olası personel kaynaklarının araştırılması ve uygun adayların ilgisini çekmek için yeterli yöntemlerin seçilmesi.

5. Adayların belirli bir pozisyona uygunluğunu en iyi şekilde değerlendirmek için uygun seçim yöntemlerinin belirlenmesi.

6. Yeni çalışanların kuruluşta çalışmaya adaptasyonu için en iyi koşulları sağlamak.

Yönetici adaylarını seçerken, işe alım sırasında oluşturulan yedekten boş pozisyona en uygun olanı seçer. Çoğu durumda, terfi için en uygun görünen aday yerine, pozisyonun asıl işini yapmaya en uygun kişi seçilmelidir. Koşullara bağlı olarak, adayın eğitimine, mesleki beceri düzeyine, önceki iş deneyimine ve kişisel niteliklerine bağlı olarak objektif bir seçim kararı verilebilir. Eğer pozisyon, teknik bilginin belirleyici bir faktör olduğu bir pozisyonsa (örneğin, bilimsel çalışan), o zaman eğitim ve önceki bilimsel faaliyetler muhtemelen en önemlileri olacaktır. Özellikle daha yüksek düzeydeki yönetim pozisyonları için, adayın üst ve astlarla uyumluluğunun yanı sıra bölgeler arası ilişkiler kurma becerisi de birincil öneme sahiptir. Etkin personel seçimi, insan kaynaklarının kalitesinin ön kontrol biçimlerinden biridir.

Personel seçimi ve işe alımının kavramı, amaçları, hedefleri. Modern bir işletmede işe alım kaynakları

Ne kadar iyi inşa edileceğine bağlı personel seçme ve işe alma sistemi, çalışanların nitelik düzeyine ve buna bağlı olarak kuruluşun pazardaki gelişiminin ve rekabet gücünün etkinliğine bağlıdır.

Her modern şirketin, rekabetçi kalabilmek için, belirli bir açık pozisyon için çok sayıda başvuru sahibi arasından en iyi ve en eğitimli çalışanları belirlemesi gerekir. Tüm adaylar arasından belirli bir iş için en uygun ve gerekli olanın seçilmesi organizasyonun başarısının temelidir. İLE personel seçme problemi ve bunun ileri eğitimi her kuruluş tarafından karşılanır, ancak tüm kuruluşlar bunu farklı şekilde çözer. Personel seçimi, personel yönetiminde çok önemli ve sorumlu bir andır; belirli kişilere, onların bilgisine, yeterliliğine, niteliklerine ve motivasyonuna bağlıdır. Personel seçiminde yapılan hatalar örgütün etkinliğini olumsuz yönde etkileyebilir.

Personel seçimi ve işe alımı nedir?

İşe alıyor potansiyel bir çalışanın işe uygunluğunu belirlemek için kişisel ve mesleki niteliklerini incelemenin yanı sıra kuruluşun niteliklerine ve ilgi alanlarına en uygun adayın seçilmesi sürecini temsil eder.

Halen yerli ve yabancı tüm işletmelerde konu personel seçimi ve işe alınması. Etkili bir personel yönetim sistemi oluşturmak gibi görevler öncelik olmaya devam ediyor. Kuruluşun personeli üretimde önemli bir kaynak olarak kabul edilir ve çalışanların profesyonelliğinin rolü işletmenin etkin işleyişinde önemli bir rol oynar. Profesyonellik hem çalışanın kişisel niteliklerinde hem de kolektif bilgi birikiminde dikkate alınır.

Personel seçimi ve işe alımı konularında araştırma yapılırken bu kavramların özünün belirlenmesine yönelik temel yaklaşımların ortaya konulması gerekmektedir.

İşe alıyor R.M.'nin belirttiği gibi. Prytkov “personel yönetim sisteminin ve kurumsal işleyişin genel sisteminin ayrılmaz bir parçası olan karmaşık bir sistemdir. İşe alma alt sistemi duruma göre kaotik (sistematik olmayan) bir şekilde uygulanırsa, bu diğer alt sistemlerin işleyişinin bozulmasına yol açar. Bu tür sonuçlar, işe alım sürecini yönetmek için metodolojik bir temelin bulunmamasının sonucudur."

Daha basit bir ifadeyle kavram işe alıyor bizim görüşümüze göre, bir dizi ardışık arama faaliyeti olarak nitelendirilebilir, personel alımı ve seçimi.

A.V.'nin bakış açısına göre. Novoselov ve V.I. Nabokov " Personel seçimi“Bir çalışanın belirli bir iş yeri veya pozisyonda göreve uygunluğunu tespit etmek amacıyla psikolojik ve mesleki niteliklerinin incelenmesi ve niteliklerinin uygunluğu dikkate alınarak aday havuzundan en uygun olanın seçilmesi sürecidir. , uzmanlık, kişisel nitelik ve yetenekler, faaliyetin niteliğine, kuruluşun ve kendisinin çıkarlarına.

Hemen hemen aynı görüş A.V. Çernov, kendi bakış açısına göre “ Personel seçimi Bir çalışanın belirli bir iş yeri veya pozisyonda göreve uygunluğunu tespit etmek amacıyla psikolojik ve mesleki niteliklerinin incelenmesi ve niteliklerinin uygunluğu dikkate alınarak aday havuzundan en uygun olanın seçilmesi sürecidir. , uzmanlık, kişisel nitelik ve yetenekler ile faaliyetin niteliği, kuruluşun ve kendisinin çıkarları "

Yukarıda sunulan tanımlara benzer şekilde, karakterize etmeyi önermektedir. personel seçimi kavramı ve L.S. Shmerko'ya göre bu kavram, “bir çalışanın belirli bir pozisyona, işyerine uygunluğunu belirlemek ve başvuranın ilgi ve güdülerinin çıkarları ve güdüleriyle uyumluluğunu sağlamak için mesleki ve psikolojik niteliklerini inceleme süreci” anlamına gelir. örgütün kültürü.”

Daha kısa ama aynı zamanda kapsamlı bir tanım Personel seçimi O.A'yı teklif et Ivanov ve S.A. Makushkin'e göre, "personel seçimi, bir işletmenin veya kuruluşun bir dizi başvuru sahibi arasından boş bir pozisyon için kriterlere en iyi uyan bir veya daha fazla kişiyi seçtiği bir süreçtir." Böylece O.A. tarafından sunulan personel seçimi kavramını karakterize edebiliriz. Ivanova ve S.A. Makushkin, pozisyonun gerekliliklerini karşılayacak aday arayışına girdi.

Ayırt edilmeli Personel seçimi. Seçim sürecinde, sosyal kurumun belirlenmiş gereksinimleri ve faaliyet türleri dikkate alınarak belirli pozisyonlar için kişiler aranır. Seçim sırasında, çeşitli pozisyonların gerekliliklerini, bir kişinin bilinen yeteneklerine yönelik faaliyet türlerini, birikmiş mesleki deneyimini, hizmet süresini ve yeteneklerini belirleyen bir araştırma gerçekleştirilir.

Seçim- toplam sayıdan birinin seçilmesidir. Dolayısıyla şu ifadeler: "Boş bir pozisyon için aday seçimi", "terfi için çalışanların seçimi" vb.

“Kavramını tanımlayan, pozisyonun gerekliliklerini karşılayacak aday arayışıdır.” Personel seçimi”, genel olarak yukarıda analiz edildiği gibi bir çalışanın psikolojik ve mesleki niteliklerini inceleme sürecini temsil eder.

Personelin seçimi ve işe alım amaçları

Yukarıda sunulan personel seçimi tanımlarına dayanarak şunları formüle edebiliriz: asıl amacı– Belirli bir pozisyon için en uygun adayların belirlenmesi.

Ana ek olarak hedefler yardımcı olanları da vurgulayabiliriz:

1. Araştırma. Seçim süreci sırasında bir şirket yararlı bilgiler edinebilir:

Rakipler, planları ve eylemleri hakkında;

Diğer şirketlerdeki işgücü piyasası, gereksinimler ve seçim süreçleri hakkında;

Şirketin kamuoyu, müşteriler ve rakipler tarafından algılanması hakkında;

Potansiyel çalışanların şirketin seçim sistemi ve ücretlendirme sistemine tepkisi hakkında;

Şirketin faaliyetlerinin çeşitli konularına ilişkin orijinal fikirler hakkında.

1. Bilgi ve reklam. Seçim sürecinde şirket, yılda birkaç bin kişiye kadar çıkabilen adaylara kendisi ve ürünleri hakkında belirli bilgiler veriyor.
2. Motive edici. Kişi sıkı seçim aşamalarından geçtiğinde bundan manevi tatmin alır ve başarılması kolay olmayan çalışmaları çok daha fazla takdir eder.
3. Rehber. Seçim sürecinde şirket, öyle ya da böyle, gelecekteki çalışana kendisinden ne beklendiğini ve onun nasıl olmasını istediğini açıkça belirtir.
4. Gelişimsel. Bazen belirli bir bölgedeki veya belirli bir meslekteki işgücü piyasasının gelişme düzeyi, şirketin gereksinimlerini felaketle karşılamıyor. Bu durumda şirket, seçim sistemi aracılığıyla, sıkı gereklilikler uygulayarak ve çok cazip bir ücret paketi sunarak, potansiyel adayları şirketin gereksinimlerini karşılamaya çalışarak seviyelerini geliştirmeye ve yükseltmeye zorlar.

Küresel hedefler personel seçimi:

İşgücü verimliliğinin artırılmasında;

İşgücü verimliliğinin arttırılmasında (belirli bir zaman diliminde, belirli bir kalite ve maliyette, gerekli miktarda ürün üretebilme yeteneği);

İş verimliliğini uygun seviyede tutmak (sonuçlar, bunları elde etmek için harcanan para miktarını aştığında).

İşe alım kaynakları

Modern bir işletmede işe alım kaynakları iç ve dış olarak ayrılmıştır.

1. Personel aramanın iç kaynakları.

Açık bir pozisyon için personel almanın en ucuz yolu, boş pozisyonu kendi çalışanınıza teklif etmektir. Çoğu üst düzey şirketin üst düzey yönetici pozisyonlarını kendi çalışanlarıyla doldurduğu ve üçüncü taraf adayları cezbetmekten kaçındığı bilinen bir gerçektir. Aramanızı bülten panoları, şirket içi gazeteler vb. kullanarak iç kaynaklardan başlatmak oldukça mantıklıdır. boş bir pozisyonu çekmek için.

İç kaynakların kullanımı, arama kaynaklarının orta ve küçük ölçekli işletmelere göre daha kapsamlı olduğu büyük ölçekli işletmeler için tipiktir.

1. Dış seçim kaynakları.

Çekilmiş personel, yeni fikir ve bilgi deposu, mevcut iş süreçlerine yeni bir bakış ve işe yeni bir yaratıcı yaklaşımdır.

Bütün bunlar şirketin üretkenliğinde ve ekonomik performansında artışa yol açabilir. Bu tür kaynaklar şunları içerir:

Üniversitelerde ve diğer eğitim kurumlarında arama yapın;

Kitle iletişim araçlarını yazdırın;

İşe alma ajansları;

İstihdam hizmetleri ve istihdam büroları.

İç kaynaklar en etkili olarak kabul edilir, çünkü Şirket, işverenin halihazırda hakkında net bir fikre sahip olduğu uygun bir çalışanı işe alabilir: mesleki eğitim düzeyi, iş potansiyeli, kişisel özellikler hakkında. Şirket içindeki arama olumlu sonuç vermezse, doldurulan boşluğun düzeyi, özelliği ve şirketin kaynak yetenekleri gibi faktörler dikkate alınarak dış kaynaklara başvurulur.

Böylece, işe alım sistemi içerir Personelin aranması, seçimi ve seçimi. personel seçimi, bir çalışanın belirli bir pozisyona, işyerine uygunluğunu belirlemek ve başvuranın çıkarlarının ve güdülerinin kuruluşun çıkarları ve kültürüyle uyumluluğunu oluşturmak için mesleki ve psikolojik niteliklerinin incelenmesine dayanan karmaşık bir yöntemdir.

İyi çalışmanızı bilgi tabanına göndermek basittir. Aşağıdaki formu kullanın

Bilgi tabanını çalışmalarında ve çalışmalarında kullanan öğrenciler, lisansüstü öğrenciler, genç bilim insanları size çok minnettar olacaklardır.

Benzer belgeler

Potansiyel adaylardan oluşan bir rezerv oluşturarak işe alım. Cazibe kaynağı türleri ve işe alım yöntemleri. Personel yönetiminin ana teknolojisi olarak personel seçimi, ilkeleri ve kriterleri. Seçim yöntemlerinin güvenilirliği ve geçerliliği.

kurs çalışması, eklendi 03/13/2009


İş değerlendirmesi ve personel seçimi ile ilgili temel kavramlar. Personel seçim sürecinin amaçları. Boş bir pozisyon için adayların seçimi, terfi, yedek kayıt, işten çıkarmalar, eğitim. Adayların ticari ve kişisel niteliklerini değerlendirme yöntemleri.

test, eklendi: 12/08/2012


Potansiyel adaylardan oluşan bir rezerv oluşturarak işe alım. Personel alımı sırasında oluşturulan rezervden seçim olarak personel seçimi. İşe alım için profesyonel test yöntemleri. İşe alım maliyet-fayda analizi. İşe alım sürecinin değerlendirilmesi.

kurs çalışması, 22.11.2012 eklendi


Bir kuruluşta personel alımı ve seçimi kavramı ve özellikleri. Çalışan çekiciliğinin iç ve dış kaynaklarının avantajları ve dezavantajları. Boş bir pozisyon için adayların seçim sürecinin organizasyonu. Personel seçme teknolojisinin iyileştirilmesi.

kurs çalışması, eklendi 05/16/2015


Personelin çekilmesi. Personel çekiciliğinin kaynakları. İşe alma yöntemleri. Personel seçimi. İlkeler ve seçim kriterleri. Personelin seçimi ve işe alınması. Organizasyonların insan kaynakları potansiyelinin güçlendirilmesi. Daha üst pozisyonlara yükselme koşulları.

kurs çalışması, 29.11.2006 eklendi


Personelle çalışma sürecinde ilk aşama olarak işe alım ve seçim. İşe alım aşamasının ana aşamaları. Personel seçimi: Başvuru sahipleri hakkında ilk bilgilerin toplanması; röportaj; anketler ve işe alım testleri. Personel seçme yöntemlerinin etkinliği.

kurs çalışması, eklendi 02/15/2010


Personel ihtiyaçlarının belirlenmesi. Virs LLC'deki personel sayısının planlanması ve optimizasyonu. İşgücü kaynaklarının değerlendirilmesi. Seçme ve işe alma yöntemleri. Sosyetik prizması aracılığıyla organizasyon personelinin seçimi. Danışmanlık servisleri.

tez, 02/13/2003 eklendi


Personel seçiminin organizasyonuna sistematik bir yaklaşım, profesyonellik ilkeleri ve bu süreçteki önemi. Personel seçiminin ana aşamaları ve yöntemleri: planlama, aday seçimi. Mantra LLC'nin personel seçim sistemini iyileştirmeye yönelik önlemler.

kurs çalışması, eklendi 11/08/2013

Personel seçimi, belirli bir pozisyona başvuran toplam kişi sayısı arasından boş bir pozisyon için bir veya daha fazla adayın seçilmesiyle ilgili işe alım sürecinin bir parçasıdır.

Personel seçiminin çeşitli yöntemleri vardır. Eski tarz işletmeler için - çoğu devlete ait işletme, bazı "nominal" anonim şirketler, çoğunlukla personel seçimi için standart seçenekler kullanılmaktadır. Adayların çalışma kitaplarında, diplomalarında ve eğitim sertifikalarında belirtilen niteliklerinin ve iş deneyimlerinin resmi olarak doğrulanmasına ve otobiyografilerin analizine en büyük önem verilmektedir. Çoğu şirket seçim yaparken çeşitli görüşme türlerini kullanır. İşte bu noktada şirketlerin hayal gücü sona eriyor ve emek kaynakları gibi değerli bir üretim faktörünün çoğu zaman beklenen seviyede olmadığı ortaya çıkıyor.

İK Geliştirme Departmanı (pozisyonun düzeyine ve işin özelliklerine bağlı olarak) isteğe bağlı değerlendirme yöntemlerinden birini seçebilir, örneğin:

değerlendirme Merkezi;

İş görevleri;

Kompozisyon yazma;

Psikolojik testler.

İşe alma prosedürünün tamamı bir dizi kesin adım olarak sunulur. Öncelikle belirli bir pozisyondaki kişinin hangi ürünü üretmesi gerektiğini anlamak önemlidir. Boş pozisyon hakkında ne kadar fazla bilgi olursa, bir çalışan bulmak o kadar kolay olacaktır. Sonraki: reklamı doğru yazın ve konuma bağlı olarak arama aralığını - reklamın nereye yerleştirileceğini belirleyin. Üçüncü aşamada özgeçmişler üzerinden belirli seçim kriterleri kullanılarak tarama yapılıyor. Bir sonraki aşama seçilen adayların test edilmesidir. Burada uluslararası Performia şirketinin teknolojisi kullanılıyor. Boş pozisyonun karmaşıklığına ve önemine bağlı olarak özel testler kullanılır. Test sonuçlarına göre 2-3 kişi seçiliyor ve her biri ile detaylı bir verimlilik görüşmesi yapılıyor. Mülakat yapılandırılmış ve çoktan seçmeli: Soruların sırası adayın cevaplarına göre belirlenir. Cevapların güvenilirliği özel göstergelerle değerlendirilir. Kişisel nitelikleri belirlemek için 200 soruluk bir test vardır. Bu test, bir kişinin hayatındaki belirli bir sorunu çözmek için hangi araçları kullandığını bulmanızı sağlar. Motivasyon, özel göstergeler kullanılarak belirlenir: başvuru sahibinin sorulara verdiği yanıtlara göre. Bunu bir bilgi testi takip eder.

Verimlilik, gerekli kişisel nitelikler ve motivasyon yoksa bilgi testine gerek yoktur. Bir kişi bazı sonuçlara ulaşmışsa (ve bunlar özgeçmişine göre seçilenlerdir), o zaman aynı zamanda bir miktar bilgiye de sahiptir. Önemli bir adım aday hakkında araştırma yapmaktır. Pek çok insanın araştırma yapma konusunda önyargısı var ama bu gerekli. Son aşama ise karar verme aşamasıdır.

Şirket yöneticilerinin yaptığı anketlere göre, personel değerlendirmesinin basit ve ucuz bir yöntemi olan mülakatlar bugün Kazak şirketlerinin %98'inde kullanılıyor. Bu yöntemin kullanım kolaylığı ve nispeten düşük maliyeti, görüşmenin güvenilirliğinin düşük olduğu anlamına gelmez. Personel yönetimi alanında çalışan yabancı uzmanlara göre bu yöntem doğru kullanıldığında tahmin geçerliliği %60'a kadar çıkabiliyor. Dahası, görüşmeleri yürütmek için evrensel bir teknoloji yoktur; her yönetici, değerlendirme görüşmesi için kendi araçlarını seçer.

Çalışan seçim biçimine bağlı olarak, görüşmeler çoğunlukla biyografik, kriterli ve durumsal olarak ikiye ayrılır.

Biyografik görüşme, adayın biyografik bilgilerine (hayat gerçekleri, geçmiş deneyimler vb.) ilişkin sorulara dayanır ve adayla ilk kez tanışırken faydalı olabilir. Bu tür röportaj çoğu Kazak şirketinde aktif olarak kullanılmaktadır. Uzmanlar, personel yönetimi alanında biyografik bir röportajı geçmenin o kadar kolay olmadığına inanıyor. Başvuranın önceden hazırlanmış cevapları yoktur ve "anında" geçmiş bir yaşamdan makul ayrıntılar bulmak oldukça zordur.

Kriter görüşmesi, adayın belirli bir şirkette gelecekteki çalışmalarında önerilen durumlardaki davranışını incelemeyi amaçlayan bir dizi önceden hazırlanmış soru sunar. Mülakat soruları, adayın gelecekte gerekli davranışı sergileyeceği durumları açıklayan yanıtların alınmasını amaçlamaktadır.

Durumsal görüşme (veya vaka görüşmesi), bir adayın kendisini söz konusu durumlarda değerlendirmesi için sorulan bir dizi varsayımsal sorudur.

Test görevi, adayın mesleki uygunluğunun ve belirli görevleri yerine getirme potansiyelinin belirlenmesine yardımcı olmalıdır.

Testin tahmin yetenekleri sınırlı olduğundan (gelecek için doğru bir tahmin yapılmasına izin vermediğinden), işverenlerin testi yalnızca karar verme sürecinde ek bir araç olarak kullanması mantıklıdır ve hiçbir durumda kullanılmamalıdır. belirleyici bir rol verildi. Test hem yazılı olarak hem de telefonla, kişisel iletişim sürecinde ve İnternet üzerinden yapılabilir.

Birkaç test türü vardır:

1. Adayın problemleri öğrenme, analiz etme ve bağımsız olarak çözme yeteneğini belirleyen bilişsel.

2. Profesyonel, potansiyel iş performansını, motive edici faktörleri, liderlik niteliklerini ve kişilerarası becerileri değerlendirmeye yardımcı olur. Test aynı zamanda işe ve değerlere olan ilgi düzeyini de ortaya çıkarabilir.

3. Kişiseldir; adayın işle ilgili sorunları çözerken nasıl davranacağını tahmin etmesine olanak tanır.

4. Uzmanlaşmış, belirli bir açık pozisyon için gerekli olan belirli mesleki becerilerin değerlendirilmesi

5. İşe fiziksel uygunluğun test edilmesi (pozisyon sağlık kısıtlamaları içeriyorsa), alkol ve uyuşturucu bağımlılığı testleri vb. .

Bir değerlendirme merkezi (değerlendirme merkezi, değerlendiriciler bağımsız değerlendirme sürecine katılan değerlendiricilerdir) yürütmek için birkaç eğitimli gözlemci ve çeşitli değerlendirme teknikleri gereklidir. Gözlemcilerin bireysel alıştırmalara ilişkin notları, son değerlendiriciler toplantısında bir araya getirilir. Değerlendiriciler daha sonra yeterlilikleri puanlamak için birlikte çalışır ve her adayı mevcut kayıtlara göre tartışır.

Bir değerlendirme merkezi, "bir adayın, standart koşullar altında, belirli bir iş türünün başarılı performansı için en önemli beceri ve yetenekleri göstermesini sağlayan bir dizi farklı teknik" olarak tanımlanabilir. Değerlendirme Merkezi bir alıştırmanın tüm bileşenlerini veya yalnızca bazılarını içerebilir. Değerlendirme Merkezi genellikle gerçek evrak işlerini simüle eden bire bir iş alıştırması içerir. Ayrıca sözlü sunumlar, rol yapma çalışmaları, danışmanlık durumlarını simüle eden alıştırmalar, problem analizi alıştırmaları, görüşmeyi simüle eden alıştırmalar, analitik yazma alıştırmaları ve lidersiz grup tartışması kullanılmaktadır.

6. Lidersiz Grup Tartışması, bir grup adayın işle ilgili konuları tartışmak için bir araya geldiği bir Değerlendirme Merkezi uygulamasıdır. Toplantı sırasında adayların davranışları gözlemlenerek etkileşim, liderlik ve iletişim yetenekleri değerlendiriliyor.

Grup tartışmasındaki olası sorunlar:

Gözlemci eğitiminin büyük zaman ve mali maliyeti nedeniyle çok sayıda adayı değerlendirmek için uygun değildir;

Her grubun kompozisyonu farklı olacağından adaylardan önyargı ve adaletsizlik konusunda şikayetler gelebilir;

Süreç standartlaştırılmamıştır.

7. Rol oynama, adayın bir iş yapma rolünü üstlendiği ve iş durumundaki biriyle etkileşimde bulunmak zorunda olduğu bir değerlendirme merkezi alıştırmasıdır. Eğitimli bir rol oyuncusu, rolüne uygun davranır ve adayın davranışına belirli bir şekilde tepki verir.

Potansiyel Rol Oynama Sorunları:

Grup yönetimine uygun değildir;

Bu alıştırmalara anlamlı çalışma alanlarını dahil etmek zordur.

8. Bireysel iş alıştırması: Adaya materyali tanıması ve sorunlu noktaların her birinde hangi eylemleri gerçekleştirmeyi önerdiğini yazılı olarak belirtmesi için biraz süre verilir. Belirlenen süre dolduğunda tüm materyaller, alınan notlar, mektuplar ve notlar toplanır; Bundan sonra değerlendiriciler onlarla çalışır. Bazen adaylarla daha sonra hangi eylemleri neden gerçekleştirdiklerini öğrenmek için röportaj yapılır. Görüşmenin mümkün olmadığı durumlarda anket kullanılabilir.

9. Sözlü sunum: Adaya sunumunu planlaması ve not alması için süre verilir. Seyirci bir değerlendirici tarafından temsil edilir. Konuşmanın sonunda adaya genellikle konuşmanın konusuyla ilgili veya doğrudan ilgisi olmayan sorular sorulur.

Günümüzde Değerlendirme Merkezleri, sanayi ve iş dünyası, hükümet ve askeri kuruluşlar, eğitim kurumları ve güvenlik kurumları dahil olmak üzere çeşitli alanlarda denetim ve yönetim pozisyonlarına, satış ve yönetimde çalışacak personelin seçimi için kullanılmaktadır. Değerlendirme merkezleri egzersizlerin uzunluğuna ve kapsamına göre farklılık gösterir.

Aday seçimine yönelik herhangi bir değerlendirme yönteminin iki önemli özelliğe sahip olması gerekir: güvenilirlik ve geçerlilik. Güvenilirlik, tekrarlanan ölçümlerin öncekilerle aynı sonucu vereceği anlamına gelir; değerlendirme sonuçları üçüncü taraf faktörlerden etkilenmez. Geçerlilik, belirli bir yöntemin ölçmek istediği şeyi tam olarak ölçtüğü anlamına gelir. Bilimsel araştırmalarda özel olarak geliştirilmiş yöntemlerle elde edilen bilgilerin mümkün olan maksimum doğruluğu teknik faktörlerle sınırlıdır ve 0,8'i geçmez.

Çeşitli değerlendirme yöntemlerinin güvenilirliği şu aralıklara girer:

0,1 - 0,2 - geleneksel röportaj

0,3 - 0,45 - profesyonel testler

0,5 - 0,6 - yapılandırılmış görüşme, yetkinliğe dayalı görüşme

0,5 - 0,7 - bilişsel ve kişilik testleri

0,6 - 0,7 - değerlendirme merkezi

Etkili personel seçimi doğru bir iş tanımıyla başlar.

Liderlik ve yönetim çalışmaları için temel iş özellikleri şunlardır:

Çalışmanın amacı;

Organizasyondaki rolü;

İşin ana görevleri;

İşe alma veya işten çıkarma hakkı, finansal maliyetlere ilişkin sınırlamalar vb.;

Komitelere üyelik, diğer bölümlerle bağlantılar vb.

Tablo 1'de çeşitli personel seçimi yöntemleri ve bunların artıları ve eksileri vardır, her birini daha ayrıntılı olarak ele alabiliriz.

Tablo 1 - Çeşitli personel seçme yöntemlerinin özellikleri

Seçim yöntemi		"Eksileri"
Yetenek testleri	Çok çeşitli etkinliklerdeki performansı başarılı bir şekilde tahmin etmenizi sağlar. Genellikle	Kullanımları olumsuz reaksiyonlara neden olabilir. Fiziksel yetenek testlerinin geliştirilmesi ve uygulanması pahalı olabilir.
Yeterlilik testleri	Yeterlilik sınavlarının geçerliliği nispeten yüksektir Yönetimi kolay ve ucuzdur. Yetenek testleri ve yazılı bilgi testlerine göre daha az olumsuz geri bildirime neden olur.	Yazılı iş bilgisi testleri olumsuz tepkilere neden olabilir. Yeterlilik testlerinin geliştirilmesi ve uygulanması pahalı olabilir.
Biyografik anketörler	Kolay ve ucuz yönetim. Geçerliliğine dair bazı kanıtlar var. Diğer test ve prosedürlerden kaynaklanan olumsuz geri bildirimlerin azaltılmasına yardımcı olabilir.	Gizlilik endişeleri olabilir. Yanlış bilgi alabilirsiniz (bilgilerin doğrulanması gerekir).
İşverenle röportaj	İş analizine dayalı yapılandırılmış görüşmelerin geçerliliği yüksek olabilir. Diğer testlerden kaynaklanan olumsuz geri bildirimleri azaltmanıza olanak tanır	Yapılandırılmış görüşmeler genellikle istenen geçerlilik göstergelerine sahiptir. Bir görüşmenin kaliteli sonuçlar üretebilmesi için görüşmecinin mükemmel görüşme becerilerine sahip olması gerekir.
Kişilik anketleri	Genellikle olumsuz bir yanıta neden olmaz. Bazılarının belirli durumlar için öngörü gücü vardır. Diğer test ve prosedürlerin neden olduğu olumsuz reaksiyonları azaltabilir. Yönetimi kolay ve ucuzdur.	Klinik ve profesyonel odaklı anketleri birbirinden ayırmak gerekir. Muhtemelen sosyal olarak arzu edilen yanıtların elde edilmesi. Gizlilik sorunu (yalnızca bir dizi tekniğin parçası olarak kullanılacaktır).
Eğitim ve Deneyim Gereksinimleri	Uygun olmayan ve beceriksiz adayları belirlemek için teknik ve profesyonel pozisyonlarda kullanılabilir.	Bazı durumlarda belirli bir pozisyon için gereken eğitim ve deneyimi göstermek zordur.
Dürüstlük testleri	Genellikle olumsuz bir yanıta neden olmaz. Birçok durumda geçerli olduklarını gösterdiler. Yönetimi kolay ve ucuzdur.	Gizlilik sorunu: Yalnızca bir dizi değerlendirme yönteminin parçası olarak kullanılabilir Yanlış veya sosyal olarak arzu edilen yanıtlar mümkündür. Test puanlarını yönetmek ve yorumlamak için özel eğitim gerekebilir. Halihazırda çalışmakta olan çalışanlara uygulanmamalıdır.
	Aday tarafından sağlanan bilgilerin doğrulanması için kullanılabilir Adayları daha doğru bilgi vermeye teşvik eder.	İncelemeler neredeyse her zaman olumludur; genellikle iyi ve kötü çalışanlar arasında ayrım yapmazlar.
Değerlendirme merkezleri	İş veya eğitim performansını, yönetim potansiyelini ve liderlik becerilerini başarıyla değerlendirmenizi sağlar. Personel değerlendirmesine bütünsel bir yaklaşım.	Geliştirilmesi ve yönetilmesi pahalıdır. Değerlendiriciler için özel eğitim gereklidir.

Tablo 1'in analizi, personel seçim yöntemlerinin farklı olabileceğini ve işverenin adayın profilini derlemek için bunlardan herhangi birini kullanabileceğini göstermektedir. İş tanımı hazır olduğunda, boş pozisyonu dolduracak bireysel bir çalışanı düşünebilirsiniz.

Bu konuya karar verirken şunları dikkate almanız gerekir:

Fiziksel bilgi;

Vasıf;

Zihin (zeka);

Özel eğilimler;

İlgi Alanları;

Karakter;

Motivasyon;

Durumlar

Bu durumda, bu noktaların her biri için ne olduğuna karar vermek gerekir:

Temel, yani bir pozisyon için adayın asla tatmin edici bir performans seviyesine ulaşamayacağı asgari seviye;

Arzu edilir, yani. Tatmin edici standartların sağlanması için gerçekte gerekli olan seviye;

Kontrendikedir, yani. bariz zayıflık olan özellikler. Bu son derece önemlidir, çünkü iş başvurusunun ilk aşamasında istenmeyen özelliklere sahip kişiler elenir ve bu aşamada bu tür kişileri daha fazla kaçırmamak için hepsini bilmek mantıklıdır.

Yeterlilik koşullarını hazırlarken kesin olmak, kelimelerinizi dikkatli seçmek ve “iyi görünüm”, “ortalamanın üzerinde eğitim seviyesi” vb. genellemelerden kaçınmak önemlidir. Her pozisyon için gereken ayrıntılar bu gereksinimlerin en azından bir kısmını içerecektir, ancak kesin bilgiler bir işten diğerine farklılık gösterecektir.

1. Fiziksel veriler: adayın boyu, fiziği, sağlığı, görünüm standardı, konuşma özellikleri, yaş sınırlamaları, cinsiyet.

2. Nitelikler: eğitim (seviye), gerekli okul, kolej veya üniversite türü, gerekli teknik, ticari veya mesleki nitelikler, gerekli özel mesleki eğitim, önceki iş deneyimi (seviye, pozisyonlarda çalışma süresi) ve türleri (örneğin, , teknik, yönetimsel), diğer gerekli beceri ve bilgiler.

3. Zeka: Belirli bir düzeyde zihinsel yetenek gereklidir.

4. Bir işe girmek için gereken yetenekler: teknik yetenek, el becerisi, sözel yetenek – yazılı ve sözlü, matematik yeteneği, iletişim yeteneği, analitik beceriler, sanatsal yetenek.

5. İlgi Alanları:

Bir dereceye kadar, iş başvurusunda bulunan kişinin aşağıdaki ilgi alanları başarıya ulaşmaya yardımcı olabilir. Bunlar şunları içerir: entelektüel sorunların çözümü, pratik/yapıcı ilgiler, sosyal, sanatsal.

6.Karakter:

Başarılı olmak için adayların belirli karakter özelliklerine ihtiyacı olacak: başkalarıyla çalışmak, diğer insanları etkilemek, kendine güvenmek, başkalarına ne yapmaları gerektiğini söylemeye istekli olmak, sıkı çalışmaktan zevk almak, kişisel niteliklere sahip olmak.

Örneğin:

Gizli - girişken, kararsız - istikrarlı,

İtaatkar - otoriter,

Zeki / anın avantajlarından yararlanır - doğru / kuralları sever,

Yumuşaklığa eğilimli - sertliğe eğilimli,

Yaratıcı - pratik,

Muhafazakar - her zaman denemeye hazır,

Korunmaya ihtiyaç duyan - kendine güvenen/bağımsız,

Şüpheli - güvenen,

Yukarıdakiler “değerlendirme puanı” olarak kabul edilebilir ve derecesinin belirtilmesi gerekir.

7. Motivasyon:

Bu iş nasıl bir motivasyon gerektiriyor? Buna ne tür bir ödül teklif ediliyor: para, güvenlik, prestij, ait olma, güç, problem çözme.

8. Koşullar:

Bu iş şunları gerektirir: evli, bekar veya evli erkek/kadın, yerel ikamet, eve/yurt dışına seyahat etme yeteneği, uzun/alışılmadık saatler çalışma yeteneği, uzun süre evden uzakta olma yeteneği.

Personelin nitelik gereksinimleri, İK çalışanının gerekli kişi hakkında net bir fikir edinebilmesi için mümkün olduğunca spesifik olmalıdır.

Aday hakkında net bir fikir oluştuğunda bir sonraki adım iş ilanı yayınlamaktır.

Bir kuruluşun yeni çalışanları işe alması gerektiğinde iki soru ortaya çıkar: potansiyel çalışanlar nerede aranmalı ve gelecekteki çalışanlar mevcut pozisyonlar hakkında nasıl bilgilendirilmelidir?

Boş pozisyonları dolduracak çalışanların aranması hem kuruluşun iç kaynakları hem de dış kaynaklar aracılığıyla gerçekleştirilebilir. Dış ve iç seçimin (işe alma) kullanım genişliği arasındaki ilişki, kuruluşta geliştirilen personel politikası tarafından belirlenir.

İç seçim, kuruluş çalışanlarının pahasına boş pozisyonları doldurmak için kullanılır; Dış seçim sırasında, boş pozisyonları doldurmak için dışarıdan adaylar çekilir. Buna göre dış ve iç seçimde kullanılan yöntemler de farklılık göstermektedir.

Dış ve iç seçimin kendi avantajları ve dezavantajları vardır ve seçim biçiminin seçimi, kuruluşta geçerli olan koşullara, seçimin karşı karşıya olduğu hedeflere, kuruluşun yeteneklerine vb. bağlı olacaktır. Birçok kuruluş, ortaya çıkan fırsatları hafife alıyor. İşletmede çalışan kişiler arasında mevcut boş pozisyonları dolduracak en iyi adayların aranması sonucunda.

İç personel seçiminin dış seçime göre birçok avantajı vardır:

1. Organizasyonda halihazırda çalışan kişilerle açık pozisyonları doldururken, kurumu iyi tanıyan çalışanlarla ilgileniyoruz, bu da yeni bir pozisyondaki çalışma koşullarına daha kolay uyum sağlamaları nedeniyle yeni bir pozisyonda başarılı çalışma olasılıklarını artırıyor.

2. Böyle bir politika, personelin bağlılığını arttırır ve insanları işyerinde daha üretken olmaya teşvik eder.

İç seçim çok daha ucuzdur ve dış seçime göre daha az harcama gerektirir, çünkü kural olarak adaptasyon ve eğitim gibi kalemler için harcama gerektirmez.

Dahili seçimde, uygun adayları belirlemek için çoğunlukla aşağıdaki yaklaşımlar kullanılır:

Resmi özelliklere (eğitim, meslek, iş tecrübesi, yaş, cinsiyet vb.) göre çalışanlar arasından en uygun adayların belirlenmesi;

Boş bir pozisyonda çalışmanın temel gereksinimlerini karşılayan potansiyel adayların daha sonra seçilebileceği saflardan bir personel rezervinin oluşturulması. Personel rezervi için eğitimin düzenlenmesi, yedeklerin performans göstergelerinin izlenmesi, çalışma ve organizasyona karşı tutumları, liderlik pozisyonları için gelecek vaat eden adaylar hakkında önemli bilgi kaynaklarıdır;

Boş pozisyonların doldurulmasına yönelik yarışmalar düzenlemek ve işletme çalışanlarına yönelik açık kontenjanlar ve yarışmaya katılım koşulları hakkında bilgi vermek.

Yeni işçileri işe almanın bir alternatifi, kuruluşun çıktısını artırması gerektiğinde fazla mesai yapmaktır. Aynı zamanda, yeni işçi almak ve işe almak için ek maliyetlere gerek yoktur ve fazla mesai, mevcut işçilere ek gelir sağlayabilir, ancak bu durum yorgunluk ve işle ilgili yaralanmaların artmasına neden olur. Uzun veya kısmi fazla mesai, personel maliyetlerinin artmasına ve üretkenliğin azalmasına neden olur.

Her İK yöneticisi, nitelikli çalışanların işe alınmasının tüm şirketin verimliliğini belirlediğini ve birçok yönetim sorununu ortadan kaldırdığını bilir. Uygulamada, işe alma prosedürü genellikle bir tür piyangoya dönüşür: doğru ya da yanlış tahmin edin.

Personel işe almanın yaygın yöntemlerinden biri, uzman işe alım ajanslarıyla iletişime geçmektir. Personel bulmanın en ucuz yolu bu değil; yalnızca zengin olan veya hissedarların yatırımlarıyla büyüyen büyük şirketler böyle bir lüksü karşılayabilir.

Personel almanın en ucuz yolu, gerekli çalışanları interneti kullanarak bulmaktır. Ancak bu yöntemin birçok avantajının yanı sıra önemli dezavantajları da vardır.

İş değiştirmeye hazır olan çalışanların tümü özgeçmişlerini internette yayınlamaz. Çok sayıda kamuoyu araştırması, ekonomik olarak aktif nüfusun yaklaşık %15'inin sanal istihdam hizmetlerini hiç kullanmadığını gösteriyor (ankete katılanların yarısından fazlası, özel siteler aracılığıyla iş aramanın etkili olduğuna ve yaklaşık %14'ünün etkisiz olduğuna inanıyor).

Bunun nedenleri farklıdır: World Wide Web'e maddi veya teknik nedenlerden dolayı erişilememesi, kişinin kişisel verilerinin reklamını yapma konusundaki isteksizliği, bir istihdam aracı olarak İnternet'e güvensizlik. Çoğu zaman çalışanlar mevcut işverenlerinin özgeçmişlerini göreceğinden korkarlar. Bu korku doğal olarak haklı çünkü bazı şirketlerde aktif olarak iş arayan işçiler işten atılıyor.

Bu nedenle çoğu başvuru sahibi tanıdıkları ve arkadaşlarıyla iletişim kurmayı tercih ediyor. Bu durumda, işe alım yöneticilerinin öncelikle çevrimiçi işe almanın maksimum olanaklarını kullanması gerekir, çünkü bu yöntem en ucuz yöntemdir. Bilindiği üzere internet üzerinden işe alımda açık pozisyon ilan etme ve özgeçmiş aramanın yanı sıra ek fırsatlar da bulunmaktadır. Bu, örneğin forumlar ve bloglarla çalışmaktır, çünkü orada genellikle gerçek profesyonellerle tanışabilirsiniz. Bu yöntem özellikle nadir uzmanları, örneğin dar bir uzmanlığa sahip mühendisleri veya "popüler olmayan" dillerden çevirmenleri ararken geçerlidir, ancak forumlarda çalışmak için kayıt gereklidir ve ayrıca mesajlar konusuna olan ilginin periyodik olarak sürdürülmesi gerekir - “yükseltilmesi”, tartışmanın başlatılması vb. .

Ayrıca boş pozisyonların yayınlanmasının yasak olduğu forumlar da vardır (en azından ücretsiz olarak). Bu durumda, hilelere başvurabilirsiniz: iş ilanlarını bazı özel konuların tartışılması olarak gizleyin. Örneğin, alçak gerilim ekipmanları için satış müdürü ararken, belirli bir ekipman türü hakkında tartışma başlatabilir, uzmanların ilgisini çekebilir ve ardından "şirkette bir arkadaşınız çalışıyor ve böyle bir uzmana ihtiyaçları var" diyebilirsiniz veya yazabilirsiniz. forum katılımcılarına “özel” bir mesaj.

Çevrimiçi işe almanın bir başka alternatif yöntemi de boş pozisyonları kurumsal bir web sitesinde yayınlamaktır. Bu yöntemi kullanırken iş arama formunu başvuru sahibi için mümkün olduğunca uygun hale getirmek çok önemlidir. Açık pozisyon arama formu bölümler halinde açıkça yapılandırılmalı ve açık pozisyon, gereksinimler ve ücret hakkında en eksiksiz bilgileri içermelidir. Kurumsal internet sitesinde açık pozisyon ilanı verirken en sık karşılaşılan eksiklik, maaş seviyesinin “anlaşmaya göre” ibaresi ile belirtilmesidir. Başvuru sahibini belirsizlik ortamına sokmak yerine büyük bir "çatal" belirtmek daha iyidir. İlan edilen açık pozisyonları güncel tutmak da aynı derecede önemlidir. Boş pozisyonlar bölümünün kendisi site ziyaretçileri tarafından görülebilmeli ve alt bölümün 3. seviyesinde gizlenmemelidir. İnternet sonsuz değildir, bu nedenle personel alırken, hepsi yüksek maliyetler gerektirse de alternatif çevrimdışı yöntemleri unutmamak gerekir.

Medyaya iş ilanlarının yerleştirilmesi klasik bir teknolojidir. Üstelik “ücretsiz reklam” diye adlandırılan çok sayıda gazete var. Ücretsiz reklamların etkinliği, çevrimiçi kaynaklardan önemli ölçüde daha düşüktür (özellikle de çok düşük seviyeli boş pozisyonlar söz konusu olduğunda). Eğer “üst” pozisyonları alırsak tepki sıfır olabilir. Bu durumda işe alım yöneticisinin yardımına “spot” teknolojiler yetişiyor.

Örneğin üst düzey yöneticileri seçerken kişisel bağlantılar çok önemli bir rol oynayabilir. Orta düzey uzmanları seçmek için eğitim merkezleri ve ileri eğitim merkezleriyle iletişim kurabilirsiniz. Start-up pozisyonlarındaki uzmanlar yükseköğretim kurumlarında (HEI'ler) bulunabilir.

Düşük nitelikli personele ihtiyaç duyulursa, İnternet aracılığıyla değil, arkadaşlar aracılığıyla değil, oldukça etkili iki yöntemle - reklam yayınlama ve doğrudan posta yoluyla - çekilebilir.

Reklamlar daha karlı bir yöntem gibi görünebilir. Ve bu doğaldır, çünkü böyle bir eylemin net bir coğrafi referansı vardır ve uygulama maliyetleri nispeten düşüktür. Ancak öncelikle reklamlar kişisel değildir. İkincisi, özellikle tasarım parlak ve kışkırtıcı değilse, fark edilme şansları çok düşüktür. Üçüncüsü, reklamlar sıklıkla yayınlandıktan sonraki gün kaybolur ve istenen alıcının onu görecek vaktinin olmaması riski çok yüksektir.

Doğrudan posta yöntemi oldukça pahalıdır. Özellikle doğrudan posta gönderirken bir veritabanı satın almanız gerektiğini düşündüğünüzde. Ancak araştırmalar, sekreterlerden oluşan bir veri tabanına "arkadaşlar, tanıdıklar ve akrabalar için" iş teklifi içeren postalara gönderilen yanıtın %1 olduğunu gösteriyor (karşılaştırma için: üst düzey yönetici ararken yanıt %0,05'i geçmiyor).

Başka seçim yöntemleri de var. Uzman işe alım ajansları, başvuranların özgeçmişlerini içeren kendi veri tabanlarını tutar. Bir işe alım ajansına göre, dahili veri tabanı ana işe alım araçlarından biridir. Şirketlerin İK yöneticileri de sıklıkla özgeçmişlerin toplanmasına dahil olur. Bunun özel bir durumu, kendi özgür iradesiyle ayrılan eski şirket çalışanlarının veri tabanının tutulmasıdır. Yeni bir yöne öncülük etme teklifiyle veya yeni, ilginç bir proje teklifiyle onlara yaklaşılabilir. Önemli olan böyle bir adayın şirketin çalışma yapısını ve iş süreçlerini zaten bilmesi ve aynı zamanda bağlılığının da yüksek olmasıdır. Örneğin, bir madeni yağ şirketi olan Shell, öncelikle eski çalışanlarına yeni açık pozisyonlar sunuyor.

İş adamları iş ilanlarını okumazlar. Üst düzey bir yönetici bulmalarının tek yolu, iyi test edilmiş bir doğrudan arama yöntemini kullanmaktır: Kelle Avcılığı veya "kafa avcılığı".

Günümüzde birçok iş adamı, yerel geleneklere uygun olarak, Kafa Avcılığı yapan şirketlerden çok bağlantılara ve tanıdıklara güveniyor. Headhunter veya Headhunting, üst düzey yönetici arayışında olan danışmanların ve firmaların ortak adıdır ve "yönetici personeli arama" - executivesearch ile eşanlamlıdır. "Kafa avına çıkmak" ifadesi, bir arama danışmanıyla yalnızca telefonla değil, bizzat iletişim kurmak anlamına gelir. Müşteri, arama firmasını aracı olarak kullanarak bir yönetici "avlıyor". Her durumda, hangi personel arama araçlarının kullanılacağı önemli değildir: asıl mesele, kendinizi en popüler yöntemle bile sınırlamamaktır.

İşe alım, kuruluşun belirlediği hedeflere ulaşmak için gerekli niteliklere sahip adayları çekmeyi amaçlayan bir dizi faaliyettir. Bu, işe alımın tüm aşamalarının yanı sıra çalışanların değerlendirilmesi, seçilmesi ve işe alınmasını içeren bir dizi organizasyonel önlemdir. Personel yönetimi alanındaki bazı uzmanlar, bu süreci göreve başlama aşamasının sonuna kadar, yani yeni çalışanların belirli bir işgücüne ve bir bütün olarak organizasyona organik olarak uyum sağladığı ana kadar değerlendirmektedir.

Personel yönetimi hizmetinin çalışma alanlarından biri de yeni çalışanların işe alınmasıdır. Ana görevi şirketin personel ihtiyacını karşılamaktır.

İşe alma gerçekleştirilir:

Şirket kurarken;

Şirketi büyütürken;

Şirketten ayrılan çalışanları değiştirirken.

İşgücü piyasasını incelemek, işçi işe almanın ilk aşamasıdır. İşgücü piyasası araştırması performansı ve dinamikleri hakkında bilgi sağlar.

Bunlar şunları içerir:

Şirketi ilgilendiren meslek türleri için işgücü arz ve talebinin oranı;

Rakip şirketlerdeki ücret ve çalışma koşulları;

Personel hizmetleri sağlayan şirketlere ilişkin bilgiler (iş borsaları, iş bulma kurumları vb.).

Bu işe alım aşamasının görevleri, şirketin ihtiyaç duyduğu çalışanlar için cazip koşulların formüle edilmesine odaklanmıştır. Bir şirket, diğer şirketlere kıyasla yalnızca daha yüksek ücretler sunarak değil, aynı zamanda:

Daha cazip konum ve açılış saatleri;

Uygun taşıma seçenekleri;

Ek sosyal hizmetler vb.

Personel işe alırken asıl görev, işçi talebini niteliksel ve niceliksel olarak karşılamaktır. Bu durumda şu sorunun yanıtlanması gerekiyor: “Nerede ve ne zaman işçilere ihtiyaç duyulacak?”

“İşe alım” ve “personelin işe alınması” kavramları arasında bir ayrım bulunmaktadır. İşe alım, herhangi bir kuruluşa toplu olarak personel alımıdır. İşe alım, işe alım sürecinin bir parçası olarak gerçekleştirilen çeşitli aşamaların uygulanmasına yönelik sistematik bir yaklaşımı içerir.

Bu süreç şunları içerir:

1. Personel ihtiyacının (şimdiki ve gelecekteki) genel analizi.

2. Personel gereksinimlerinin oluşturulması - işi analiz ederek (iş, pozisyon), bu işin tanımını hazırlayarak ve işe alım şart ve koşullarını belirleyerek kuruluşun kime ihtiyacı olduğunu doğru bir şekilde belirlemek.

3. Adayların ana kaynaklarının belirlenmesi.

4. Personelin değerlendirilmesi ve seçilmesi için yöntemlerin seçilmesi.

personel seçme uzmanı

Personelin işe alınması, seçimi ve işe alınması

Herhangi bir şirketin en acil sorunlarından biri personel seçimi sorunudur: gerekli niteliklere, deneyime ve sorumlu çalışma tutumuna sahip yeterli adaylar nerede bulunur? İK personeli ve yönetici, boş pozisyon için adayları birlikte arar. Personel alımı ve aranması kural olarak her zaman herhangi bir yöneticinin gündemindedir. Aday seçim sürecinin doğru organize edilmesi işletmenize gerekli personeli sağlamanın yanı sıra verimliliği artırıp personel maliyetlerini de azaltabilir. Sonuçta, basit bir gerçeği her zaman hatırlamalısınız: Çalışan seçiminde yapılan hatalar sonuçta hem şirket hem de aday için maliyetlidir.

İşe Alma, İşe Alma ve İşe Alma ile İlgili Ücretsiz Politika ve Prosedürler Dizini

Organizasyonda personel alımı

Profesyonel personel, bir şirketin refahı için gerekli olan ana kaynağıdır. Kulağa ne kadar tuhaf gelse de her şeye para, teknoloji, kaynaklar değil, insanlar karar veriyor. İşletmenizin refahı, insan sermayenizin kalitesine bağlıdır. Modern işe alım yöntemleri İK sisteminizin temelini oluşturur. Kimi işe alacağınız ve nerede işe alacağınız kurumsal kültürünüzü, üretkenlik seviyenizi ve yaratıcılık derecenizi belirleyecektir. Şirketlerin harika fikirleri yoktur, şirkette çalışanların harika fikirleri vardır.

İşe alım ile personel seçimi arasındaki fark nedir?

Bir şirkette boş bir pozisyon bulunduğunda, bu pozisyon hem iç hem de dış adaylar tarafından doldurulabilir. Bu işleme personel seçimi denir. Personel seçimi, mesleki görevleri yerine getirmeye uygun bir kişi lehine seçimin yapıldığı belirli pozisyonlar için bir personel rezervi oluşturmayı amaçlamaktadır.

Personelin dış kaynaklardan alınmasına işe alım denir. Başka bir deyişle, personelin işe alınması, yöneticinin ve yönetim departmanının, işgücü piyasasında gerekli deneyim, bilgi ve niteliklere sahip uzmanları bulmayı ve çekmeyi ve ayrıca iş ilişkileriyle ilgili tüm belgeleri hazırlamayı amaçlayan tüm eylemleridir.

Hem harici hem de dahili başvuru sahipleri bir personel seçim prosedürüne tabi tutulur. Personel seçimi, adayın mesleki ve psikolojik özelliklerinin işyerindeki iş sorumluluklarına uygunluğunu inceleme ve değerlendirme sürecidir. Seçim sonucunda setten bir çalışan seçilir ve boş pozisyonun doldurulması için teklif yapılır.

Büyük şirketlerde işe alma sorumluluğu, işe alımdan sorumlu işe alım departmanı ile sorunlarla ilgilenen gelişim ve kariyer geliştirme departmanı arasında paylaştırılabilir.

İşe alma ve seçme yöntemleri

Personel seçiminin amacı adayların işin gereklerine uygunluğunu değerlendirmektir. Ayrıca birçok şirket, adayların kişisel ve davranışsal niteliklerini, işyerinin özelliklerine uyumunu, takım yaşamının dinamiklerini ve şirketin kurum kültürünü de değerlendiriyor. Burada çeşitli personel seçimi ve değerlendirme yöntemleri kullanılmaktadır:

• Kronolojik görüşme - gelecekteki bir çalışandan mesleki faaliyetlerinin öyküsünü kronolojik sırayla anlatması ve önceki iş yerlerindeki ana sorumluluklarını ve başarılarını açıklaması istendiğinde;
• Yapılandırılmış görüşme - tüm başvuru sahiplerine standart, önceden onaylanmış sorular sorulduğunda, onlardan en önemli yeterliliklerini en iyi şekilde gösterecek durum örnekleri vermeleri istenir. Daha sonra her adayın yanıtlarını karşılaştırırlar ve boş pozisyon için en güçlü adayı seçerler;
• İş vakaları, başvuru sahibinden belirli bir iş durumunu tanımasının ve bunu çözmek için seçenekler sunmasının istendiği bir personel seçme tekniğidir. Böylece işveren iş gerçekliğini simüle ederek adayın şu veya bu durumda nasıl davranacağını izler;
• Çeşitli psikolojik ve sosyometrik testler;
• İşe alımda oyunlaştırma, oyunları kullanarak personel alımına yönelik bir yöntemdir;
• Grup görüşmesi - bir kuruluşta toplu personel seçimi yöntemlerini uygulamanıza olanak tanır. Bu durumda, birkaç aday bir panel görüşmesine davet edilir ve ekip görevleri verilir. Bu aktif işe alım yönteminde insan kaynakları departmanı, adayların grup görevlerini yerine getirirken davranışlarını izler ve değerlendirir.

Bazı yöneticiler personel seçme sürecini şirket içinde organize etmektedir. Bir iş için çalışanların seçilmesinde içsel yöntemin avantajları, kişinin kurumsal özellikleri bilmesi, işin gerekliliklerini yerine getirecek niteliklere, eğitime ve becerilere sahip olmasıdır. Ayrıca çalışanlara şirket içinde büyüme ve kariyer basamaklarını yükseltme fırsatı verir.

Çalışan işe alma sürecinin riskleri

Personelin seçimi, aranması ve seçimine ilişkin prosedürler bir dizi riskle ilişkilidir. Yöneticiler ve İK personeli aşağıdakileri dikkate almalıdır:

1. Dedikleri gibi, “hepimiz insanız, hepimiz insanız” ve bu nedenle gerçeği inançlarımızın ve önyargılarımızın prizmasından algılama eğilimindeyiz. Önyargılarımız özellikle aday seçim sürecinde belirginleşebiliyor. Hepimiz anlayışımızı ve önceki deneyimlerimizi etrafımızdakilere yansıtma ve hemen sonuca varma eğilimindeyiz. Örneğin, daha önce sigara içen ve sigara molalarında çok fazla zaman harcayan bir çalışanımız varsa, bu, sigara içen başvuranların tamamının tembellik ve düşük verimlilikten muzdarip olduğu anlamına gelmez. Seçim sürecinde önyargı ve stereotip tehdidi, değerlendirme sürecine daha fazla görüşmecinin dahil edilmesi ve toplu işe alım kararlarının alınmasıyla önemli ölçüde azaltılabilir.
2. Şirketin itibarı işe alım başarısında önemli bir rol oynamaktadır. Şirketiniz işgücü piyasasında yüksek puana sahipse ve makul maaşlı iyi bir işveren olarak üne sahipse, ihtiyacınız olan adayları çekmeniz zor olmayacak ve aralarından seçim yapabileceğiniz çok şey olacaktır.
3. İşe alım zamanlaması hangi personel seçme yöntemlerini kullanabileceğinizi belirleyecektir. Zamanınız kısıtlıysa ve boş pozisyonun acilen doldurulması gerekiyorsa, büyük olasılıkla işçi alımına daha büyük bir bütçe harcamak veya daha yüksek bir maaş düzeyi teklif etmek zorunda kalacaksınız.

Deneyimli bir İK uzmanını bünyenize çekerek, personel rezervini geliştirerek ve uzun vadeli personel planlaması yaparak personel seçimi risklerinden kurtulabilirsiniz.

Organizasyonda personel seçim sistemi

Modern personel seçme teknolojisi, tutarlı personel planlama süreçlerinden, modern işe alım yöntemlerinin kullanılmasından, etkili bir uyum sisteminden, personel rezervinin geliştirilmesi ve yükseltilmesine yönelik makul bir politika ile yeterli bir ödeme ve motivasyon sisteminden oluşur. Burada entegre bir yaklaşım önemlidir: biri olmadan diğeri işe yaramaz. Başvuru sahiplerini her değerlendirdiğinizde şunları düşünmelisiniz:

• adayın şirketteki deneyim ve bilgisine yönelik talebin uzun vadeli beklentileri nelerdir;
• bu adayın nasıl bir büyüme potansiyeli var;
• yeterlilik düzeyi nedir ve maaş beklentileri, halihazırda işe alınmış çalışanların bilgi düzeyi ve deneyiminin yanı sıra şirketin motivasyon ve ücretlendirme sistemi ile nasıl ilişkilidir;
• yeni çalışanın deneme süresi boyunca uyum düzeyi ne olacak;
• değerlerine, düşünce tarzına ve davranışlarına göre bu kişinin bizim olup olmadığı.

Yalnızca personel yönetimine ve mesleki, ticari ve kişisel özelliklere göre personel seçim kriterlerine entegre bir yaklaşım, şirketinizin insan sermayesinin yüksek verimliliğini ve sürdürülebilirliğini sağlayacaktır.

Personel seçiminin ilkeleri

Hukuki açıdan personel alımı ve seçiminde iki temel prensip vardır:

• objektiflik;
• herhangi bir ayrımcılığın bulunmaması.

Şirkette geri kalan her şey stratejik ve taktiksel önceliklere, personel yönetim sistemine ve faaliyet türüne göre belirlenir. Kural olarak, bir işletme çalışanları aşağıdaki ilkelere göre seçmeye çalışır:

• çalışan motivasyonu ve bunun şirket felsefesine uygunluğu;
• mesleki bilgi ve deneyim düzeyi;
• liderlik özellikleri;
• gizli rezervlerin değerlendirilmesi, başvuru sahibinin güçlü yönleri ve gelecekteki büyümesine ilişkin tahminler;
• seviye - bir çalışanın ne kadar çabuk hızlanıp tedarikçilerle, iş arkadaşlarıyla, müşterilerle ve yöneticiyle bağlantı kurmaya başlayabileceği;
• Mevzuat standartları dikkate alınarak, boş pozisyonlara başvuran adaylara eşit yaklaşım.

İşe alım aşamaları

İşe alma süreci için en iyi uygulamalar, adım adım bir seçim sürecini içerir. Prosedürün amacı, başvuranları değerlendirmek ve pozisyonun gerekliliklerini karşılayan bir çalışanı belirlemektir. Seçim yönteminin pratik uygulaması şu şekilde gerçekleştirilir:

1. Taramaya veya ön örneklemeye devam edin. Bu, tüm başvuru sahiplerinin açık pozisyon başvurularının görüntülenmesi ve temel kriterlere göre filtrelenmesi modunda veya önceden hazırlanmış bir görüşme formu kullanılarak telefonla gerçekleşir. Toplu boş pozisyonlar için bazı şirketler çağrı merkezi çalışanlarını veya otomatik arama hizmetini kullanır.
2. Telefon görüşmesi. Bu aşamada İK çalışanları, adayın deneyimi ve eğitimi hakkında bilgi almaya, başarıları ve yeni iş arama motivasyonları hakkında daha ayrıntılı bilgi almaya çalışır.
3. Kişisel görüşme. Bu aşamanın amacı adayın açık pozisyona uygunluğunu değerlendirmek, kişisel niteliklerini ve motivasyonunu daha iyi anlamaktır.
4. Ek testlerin yapılması. Bu aşama, İK departmanının yöneticisine ve çalışanına, başvuru sahibinin mesleki becerileri ve zekası veya kişisel veya liderlik nitelikleri hakkında ek bilgi sağlar.
5. Referans kontrol süreci. İK departmanı çalışanı, başvuru sahibinin verdiği bilgilerin doğruluğunu önceki işvereni veya eski çalışma arkadaşlarıyla kontrol eder ve adayı kimin ve nasıl karakterize edebileceğini sorar.
6. Gerekirse tıbbi muayene prosedürü. Yemek işçileri, üretim işçileri, memurlar ve Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 213. Maddesinde belirtilen sayıda kişinin denetime tabi tutulması gerekmektedir.
7. İşe alma kararı.
8. Başvuru sahibi ile bir iş sözleşmesi yapılması ve deneme süresine ilişkin süre ve koşulların netleştirilmesi.

Bir kuruluşta personel seçiminin temelleri

Bir işletmede personel alımı ve seçimi organizasyonunun analizi, personel süreçlerinin verimlilik düzeyini belirlememize ve ciro nedenlerini belirlememize olanak tanır. Şirketlerin işe alım, seçme ve personel alımı için kullandığı temel performans göstergelerinin bazı örnekleri:

Tüm bu veriler, işe alım sürecini sürekli olarak optimize etmenize, aday arama maliyetini azaltmanıza ve şirketin işgücü piyasasındaki itibarını artırmanıza olanak tanır.

Personel seçme sisteminin iyileştirilmesi

İşgücü piyasası yerinde durmuyor. Başvuru sahiplerinin beklentileri değişiyor, adayları değerlendirmeye yönelik yeni yöntemler ortaya çıkıyor ve işletmeler arama önceliklerini değiştiriyor. İşe alım ve personel değerlendirmesi alanındaki güncel eğilimler arasında şunlar yer almaktadır:

• Sosyal ağların işe alım sürecine aktif katılımı. Bazı araştırmalar, günümüzde iş arayanların %80'inin iş bulmak için sosyal medyayı kullandığını iddia ediyor. Ve bu sayılar daha da artacak.
• Kişisel tavsiyeler büyük bir rol oynamaya devam ediyor. Bir yandan adaylar, tüm ağ kaynaklarını kullanarak, tanıdıklarının yardımıyla iş bulmaya çalışıyorlar. Öte yandan birçok şirket, çalışanların tavsiyelerine (yönlendirmelerine) dayalı işe alım programlarını teşvik etmektedir.
• İşe alım yöntemlerinin oyunlaştırılması. Başta teknoloji sektörü olmak üzere pek çok şirket, işe alım sürecinde adayları oyun oynamaya davet ediyor ve bunun sonucunda becerilerine, niteliklerine ve liderlik yeteneklerine göre iş buluyor.

Seçimin kalitesini artırmak için yapay zekanın kullanılmasına olanak tanıyan teknikler giderek daha popüler hale geliyor. Örneğin, piyasada zaten adayın profilini değil, aynı zamanda sosyal ağlardaki davranış modelini de kıskanılacak bir doğrulukla değerlendiren ve adayın deneme süresi boyunca kovulma olasılığını tahmin eden AI (Yapay Zeka) kullanan programlar zaten var. Bu da “Büyük Veri”nin ortaya çıkışıyla birlikte işgücü piyasasını bekleyen devrim niteliğindeki değişimler arasında sadece özel bir durum.

Küresel şeffaflık, yapay zeka ve robotlaşma çağında bile değişmeden kalacak olan şey, insan sermayesinin kalitesinin herhangi bir iş stratejisinin yaşayabilirliğini ve başarısını belirleyeceği gerçeğidir. Bu nedenle, etkili işe alım, personel seçimi ve seçimi konusu, yöneticilerin ve insan kaynakları yönetimi departmanlarının liderlik ve yönetim görevleri listesinde güncel olmaya devam edecektir.