Bir çalışanın suçlu olması ancak kovulmaya yetecek kadar olmaması, onun suiistimalinin cezasız kalması gerektiği anlamına gelmez. Özel bir sorumluluk biçimi vardır - disiplin, işlevi bir kişinin ihlali hakkında düşünmesini sağlamak ve gelecekte çalışma yaklaşımını düzeltmektir. İş disiplinini ihlal edenleri nasıl düzgün bir şekilde etkileyebiliriz, bunun için hangi önlemler kullanılır, disiplin yaptırımlarını uygulama prosedürü nedir, aşağıdaki makaleyi okuyun.

Yanlışlık için ceza

Yöneticinin suç işleyen çalışanı kovmamaya karar vermesi halinde, kanun ona yalnızca iki izin verilen etki aracı sağlar:

• Yorum– en az katı biçim;
• azarlamak– İşten çıkarılmadan önceki bir disiplin biçimi.

ÖNEMLİ! Mevzuat, “kınama ihtarı”, “kişisel dosyaya kaydedilen kınama cezası” gibi daha hafif veya daha ağır disiplin cezalarına izin vermemektedir.

Bu kuralın bir istisnası, İş Kanunu'nda tanımlanmayan ek cezaların olduğu bazı pozisyonlardır. Örneğin memurlar, görevlerine tam olarak uymadıkları konusunda uyarı alabiliyor, buna ek olarak gümrük memurları ve içişleri memurları da ağır bir kınama cezasına maruz kalma riskiyle karşı karşıya kalıyor.

Daha sıkı önlemler istiyorsanız

Suçlu çalışanlar üzerinde, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda öngörülmeyen alternatif etki önlemleri kabul edilemez. Çalışan disiplininin ihlali durumunda aşağıdakilere izin verilmez:

• rütbesini düşürmek;
• para cezası vermek;
• tatillerini yeniden planlamak veya iptal etmek;
• maaşın bir kısmını alıkoymak vb.

İş müfettişliği, yaptığı inceleme veya şikayet sonucunda, disiplin suçuna ilişkin olarak kınama veya kınama dışında herhangi bir cezanın tespit edilmesi halinde, işverene ağır para cezası kararı verilecek ve çalışana verilen ceza, idari para cezasına çarptırılacaktır. kaldırılması gerekiyor.

DİKKAT! Ceza olarak bir çalışandan yasadışı bir şekilde para alıkonulursa, temyiz üzerine işveren yalnızca parayı iade etmekle kalmayacak, aynı zamanda ücretlerdeki gecikme nedeniyle ceza ödemekle de yükümlü olacaktır.

Kınama ve kınama cezasından daha ağır olan tek ceza şekli, sebebin yeterli olması halinde, suçu işleyen çalışanın işten çıkarılmasıdır.

Ne için “azarlayabilirsin”?

İşveren suça uygun olan cezayı (disiplin sorumluluğu) seçer. Düzgün bir şekilde yerine getirilmesi gereken bazı resmi görevler vardır; yerine getirilmemesi veya tam olarak yerine getirilmemesi ve kalitenin ihlali olarak kabul edilir. Eylemsizlik, iş fonksiyonu aktivite gerektirdiğinde de cezalandırılır. Bir ihlal aynı zamanda iç çalışma disiplini ve rutin kurallarına saygısızlık olacaktır. Disiplin suçuyla kastedilen bu davranış biçimleridir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 192. Maddesi).

İhlal edilmesi sorumluluk gerektirebilecek bu kuralların iş tanımında, iş sözleşmesinde veya iç düzenlemelerde belgelenmesi gerekir.

BİLGİNİZE! Listelenen belgelerde yazılan kurallar, yalnızca çalışanı bunlara alıştırma prosedürünün imzasıyla onaylanması durumunda bağlayıcıdır.

Örneğin, çalışma programı lobide yayınlanırken bir kişi vardiyasına geç kalırsa, bu resmi olarak bir ihlal olarak kabul edilemez, çünkü hiç kimse çalışanları duvarlara asılan materyallere alışmaya zorlamaz. Ancak işçinin “Çizelgeyi okudum” ibaresini imzalaması halinde ortaya çıkan sorumluluk meşru olacaktır.

Kınama nedenleri:

• işe geç kalmak ya da aradan sonra;
• sitede yokluk;
• güvenlik eğitimi veya tıbbi muayenelerden geçmeyi reddetmek;
• uygunsuz bir durumda görünmek;
• zimmete para geçirme, zarar verme, şirket veya işveren mülkünün çalınması;
• yönetim emirlerine uyulmaması;
• emek fonksiyonlarının ihlali.

Yedi sorun - tek cevap mı?

Bir ihlal – bir disiplin yaptırımı. Bir çalışan aynı suçtan dolayı iki cezaya maruz kalamaz, örneğin işten çıkarılmadan önce kınama cezası alamaz.

İhlalin yanı sıra şirketin mülküne verilen zarar veya mali sorumluluğu gerektiren başka bir eylem de mevcutsa, ek olarak kınama (ve işten çıkarma) uygulanabilir.

Disiplin sorumluluğu ve maddi sorumluluk birbiriyle örtüşmeyen iki alandır.

Suçluyu disipline etme zamanı

İşverenin, ihlalin kendisine bildirildiği günden itibaren belirli önlemlerin gerekli olup olmadığına karar vermesi için bir ay süresi vardır.

Failin bu ay içinde hastalanması veya herhangi bir şekilde tatile çıkması halinde, bu günler disiplin cezaları için ayrılan süreye eklenir. Ancak devlet tarafından ek dinlenme günleri (örneğin tatil veya hafta sonu) sağlanması durumunda aylık süre bu süre için uzatılmaz.

Üst amirin altı aydan fazla bir süre boyunca suistimali öğrenmemesi halinde, gelecekte hangi koşullar ortaya çıkarsa çıksın, zaman aşımı süresi geçmiş sayılır ve faile artık kınama cezası verilemez.

ÖNEMLİ! İhlalin denetim veya denetim sonucunda tespit edilmesi halinde ihlalin tespit edilme süresi 2 yıla kadar uzatılır.

Kınama nasıl verilir?

Cezalandırılan çalışanın anlaşmazlığından kaynaklanabilecek olası sorunları ortadan kaldırmak için işverenin yasal prosedüre sıkı sıkıya uyması gerekir.

NOT! Prosedürü ihlal ederek hukuka aykırı bir şekilde kınama alınırsa ve daha sonra bir sonraki ihlal sonucunda, İş Kanunu'nun izin verdiği şekilde çalışan işten çıkarılırsa, işten çıkarmanın yasallığına başarılı bir şekilde itiraz edilebilir.

Kınamaya 5 adım

1. Suçun koşullarının kaydedilmesi. Yazılmalıdır: bir eylem, bir yetkili veya rapor, özel bir komisyonun sonucu. Bu belgelerin altındaki imzalar, belirtilen olayın gerçekten gerçekleştiğini göstermektedir.
2. Açıklayıcı gereklilik. Bir olayın kınamaya layık sayılabilmesi için, failden davranışına ilişkin bir açıklama talep edilmesi gerekir. Bunun için kendisine 2 gün içerisinde açıklayıcı bir not yazması gerektiği yazılı olarak bildirilir. İşverenin bundan sonraki adımları çalışanın bu gereksinime vereceği yanıta bağlıdır.
3. A) Çalışan açıklayıcı bir not yazdı. Sonuçlara göre işveren, suçlunun kınama veya başka bir cezayı hak edip etmediğine karar verir.
   B) Çalışan açıklamayı reddetti veya 2 gün bekledikten sonra sağlamadı. Bu durumda, açıklama yapmayı reddettiğini belirten 2 imzalı bir kanun düzenlenir. Ayrıca ceza verilmesi de yasaldır.

   TAVSİYE! Çalışan açıklayıcı bir not yazmayı derhal reddederse, kınama cezası vermek için gereken iki günü beklemek daha iyidir: suçlu fikrini değiştirebilir ve eğer derhal ceza ile bu haktan mahrum bırakılırsa, bu işveren aleyhine ifade verebilir. mahkeme işlemlerinde.

4. Baskı. Form isteğe bağlıdır, ancak suçun bir tanımının ve beraberindeki tüm belgelere (kanun veya rapor, açıklayıcı not veya bunların eksikliği) bağlantıların bulunması zorunludur.
5. İşverenin inisiyatifinde Kınama kaydı kişisel karta girilirçalışan. Pek çok kuruluşta ilgili yerel kanunlar, ikramiye ödenmesinin çalışanın herhangi bir ceza alıp almamasına bağlı olduğunu şart koşmaktadır.

NOT! Kınamalarla ilgili bilgilerin çalışma kitabına dahil edilmesi zorunlu değildir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 66. Maddesi).

Pişman oldum, geliştim

Bir yıl geçmiş ve yeni ceza kayıtları eklenmemişse, cezanın ağır yükü kendiliğinden ortadan kalkıyor.

ÖNEMLİ! Henüz 365 gün geçmemişse ve iş disiplini tekrar ihlal edilirse, bu durum işten çıkarılmanın yasal dayanağı haline gelebilir.

İşverenin, işçinin ıslah ettiğine bir yıllık süre dolmadan karar vermesi halinde (böyle bir kararı bizzat kendisi vermiş veya ceza alan kişi bunu talep etmiş olsun), kınama cezasının erken kaldırılması mümkün olabilecektir. Bunu yapmak için uygun bir emir vermek yeterlidir. Yürürlüğe girdikten sonra çalışanın herhangi bir disiplin yaptırımının bulunmadığı kabul edilir.

İş disiplininin ihlali, şirket malına zarar verilmesi veya zarar verilmesi ya da planda belirtilen çalışma standartlarına sistematik olarak uyulmaması durumunda, çalışan disiplin cezası da dahil olmak üzere sorumlu tutulur. Disiplin ihlali veya başka bir resmi suiistimal tespit edilirse, işveren, çalışanın disiplin yaptırımı şeklinde cezaya tabi tutulmasına yönelik bir emir verebilir. Bu ceza, kınama, ikramiye kaybı veya işten çıkarma şeklinde verilebilir. Belirli bir cezanın uygulanması kanunen işverenin münhasır yetkisine bırakılmıştır.

Disiplin cezası için emir nasıl verilir?

İşveren, bir ihlal nedeniyle disiplin cezası emrini yasal olarak doğru bir şekilde resmileştirmelidir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'na göre hata yapılırsa veya yanlış esas uygulanırsa sipariş iptal edilecek ve yasa dışı ilan edilecektir.

Bir belgeyi doğru şekilde biçimlendirmek için aşağıdaki yapıya uymanız gerekir:

• Giriş kısmı, organizasyonun tüm ayrıntılarını ve suçu işleyen çalışan hakkındaki bilgileri içermelidir. Kuruluşun antetli kağıdını kullanmak mümkündür;
• Kanunun hazırlanma tarihi ve yeri belirtilmelidir;
• Kınama kararının anlatım kısmı, disiplin suçunun koşullarının bir açıklamasını içermelidir. Görevleri yerine getirmemenin tam olarak ne olduğunu anlatmak gerekir;
• Çalışanın eylemleriyle iş tanımının veya iş sözleşmesinin ihlal edildiği noktayı belirtmek gerekir. Bu gecikme, hedeflere ulaşamama veya diğer durumlar olabilir;
• Cezanın duyurulması, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun ilgili normuna göre gerekçelendirilmelidir. Bu nedenle idari işlemde işverene suç işleyen çalışanı cezalandırma olanağı tanıyan hukukun üstünlüğü ilkesine atıfta bulunulması gerekmektedir.

Belge hazırlandığında, çalışanın imza karşılığında ona aşina olması gerekir. İnceleme tarihi belirtilmelidir.

Açıklama şeklinde disiplin cezası sırası

Bu ceza şekli, çalışanın küçük ve sistematik olmayan görev ihlalleri ile bağlantılı olarak seçilir. Bu arada işveren ikramiyelerden mahrum bırakma şeklinde daha hafif bir cezayı da seçebilir. Bu kanunu hazırlarken, cezanın sadece ihlal olgusuna dayanmaması, gerekçelendirilmesi gerektiği unutulmamalıdır. Bu, keyfi olarak, yalnızca işverenin kararıyla ceza verilmesine izin verilmediği anlamına gelir. Böyle bir eylem yasa dışı ilan edilecek ve etkisi iptal edilecektir.

Resmi görevleri yerine getirmemekten dolayı kınama kararı

Resmi görevlerin yerine getirilmemesi, çalışana ceza uygulanması için başlı başına yeterli bir temeldir. Ancak işverenin disiplin cezası uygulamama hakkı vardır. Ancak ciddi veya tekrarlanan ihlal durumunda ceza verilmesi kesinlikle gereklidir. Bu gibi durumlarda, katı bir ceza yeterince haklı gösterilmeyeceğinden, bir açıklama yaparak idare edebilirsiniz.

Kınama şeklinde disiplin cezası kararı

Herhangi bir iyileşmenin, onunla ilgili bilgilerin alınmasını ve doğrulanmasını gerektirdiğini anlamak gerekir. Ciddi bir ihlal veya görevini sistematik olarak yerine getirmeme suçu işlenirse, işverenin çalışanı cezalandırma ve kınama hakkı vardır. Kınama, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun öngördüğü en ağır cezalardan biridir.

Bu ceza kesin bir sırayla açıklanmalıdır:

• Görev ihlaline ilişkin bilgi alındığında ilgili yetkilinin bir tutanak hazırlaması gerekir. Suçun durumu ve özü oraya yansıyor;
• Daha sonra bir inceleme gerçekleştirilir. Suçludan ve görev ihlalinin farkında olan diğer kişilerden açıklama almaktan oluşur;
• Bilginin doğrulanması halinde işveren, kınama niteliğinde bir ceza emri düzenleyerek imzalar.

Bu noktalara uyulması, işverenin ceza verme kararının yasa dışı sayılmayacağını garanti eder.

Kınama kararının çalışana bildirilmesi ne kadar sürer?

Alışma, ceza verme sürecini tamamlar ve ayrılmaz bir unsurdur. Ceza fiilinin, verildikten hemen sonra kişiye sunulması gerekir. Bir kişi kendisini tanımayı reddederse, belge kendisine bildirimde bulunularak taahhütlü posta yoluyla gönderilmelidir.

İş disiplininin ihlali nedeniyle kınama emri -

İş disiplininin ihmali, kovuşturmanın açık bir nedenidir. Bu devamsızlık, geç kalmak veya sarhoş görünmek olabilir. En ağır ceza işten çıkarılmadır.

Bilgiler MinCredit.ru ortağının desteğiyle elde edilmiştir. İşsizlere ve emeklilere kredi verme hakkında daha fazla bilgi edinin

MG. Sukhovskaya, avukat

Bir kınama veya kınama duyurusu yaparız

Bu disiplin cezaları bir çalışana doğru şekilde nasıl uygulanır?

Tabii ki ihmalkar çalışanları etkilemek gerekiyor. Özellikle sadece üç tane olan disiplin yaptırımları yardımıyla Sanat. 192 Rusya Federasyonu İş Kanunu:

• Yorum;
• azarlamak;
• işten çıkarılma (kanunla kesin olarak öngörülen durumlarda).

Diğer cezalar hayır ve olamaz. Kişisel dosyanızda herhangi bir ağır kınama ya da azarlama bulunmamaktadır.

Dikkat

Arka bir disiplin suçu yalnızca uygulanabilir bir penaltı Sanat. 193 Rusya Federasyonu İş Kanunu.

Bir çalışanı var olmayan bir cezaya tabi tutarsanız ve daha sonra onu tekrarlanan suistimal nedeniyle kovarsanız Madde 5 md. 81 Rusya Federasyonu İş Kanunu mahkeme, yalnızca başlangıçta verilen cezanın İş Kanunu tarafından öngörülmediği gerekçesiyle işten çıkarmanın yasadışı olduğunu ilan edebilir. örneğin bkz. Orenburg Bölge Mahkemesi Hukuk Davaları Adli Heyeti'nin 5 Ekim 2011 tarih ve 33-6209/2011 sayılı Temyiz kararı.

Hatta çalışanlara ceza olarak ceza uygulanamaz. örneğin bkz. Moskova Şehir Mahkemesinin 17 Haziran 2010 tarih ve 33-18087 sayılı Kararı, rütbe indirilmesi, tatilin ertelenmesi ve benzeri. Söz konusu disiplin cezasının çalışanın maaşından kesilmesine gelince, bu cezaya itiraz edilmesi halinde işveren, maaşın gecikmesinden dolayı kesilen paranın tamamını faiziyle birlikte çalışana ödemek zorunda kalacak. Sanat. Rusya Federasyonu 236 İş Kanunu.

Örneğin memurlar için bu, işe tam uyumun sağlanmadığına dair bir uyarıdır ve madde 3, bölüm 1, md. 27 Temmuz 2004 tarih ve 79-FZ Sayılı Kanunun 57'si. Gümrük hizmetleri ve içişleri organlarının çalışanlarına da benzer cezalar uygulanıyor ve onlara ağır bir kınama cezası da uygulanabiliyor. Sanat. 21 Temmuz 1997 tarih ve 114-FZ Sayılı Kanunun 29'u; Bölüm 1 Sanat. 30 Kasım 2011 Sayılı 342-FZ Kanunun 50. Maddesi.

YÖNETİCİYİ UYARIYORUZ

İş müfettişliği açıklarsa Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda belirtilmeyen bir cezanın çalışana uygulanması gerçeği, işveren para cezasıyla karşı karşıya Bölüm 1 Sanat. 5.27 Rusya Federasyonu İdari Suçlar Kanunu:

• bir şirket için - 30.000-50.000 ruble;
• yönetici başına - 1000-5000 ruble.

Böyle bir cezaya ilişkin hükmün bizzat iptal edilmesi gerekecektir. Ve eğer bu yapılmazsa, şirket ve yöneticileri, düzenleyici otoritenin yasal emrine uymamaktan dolayı tekrar para cezasına çarptırılabilir. Bölüm 1 Sanat. 19.5 Rusya Federasyonu İdari Suçlar Kanunu.

Bu yazımızda kınama ve kınama gibi cezaların verilmesine ilişkin prosedüre bakacağız. Ama önce şunu hatırlatmak istiyoruz. Çalışanın görevlerini yerine getirmemesi veya uygunsuz bir şekilde yerine getirmesi durumunda işverenin disiplin yaptırımı uygulama hakkı vardır. Sanat. 192 Rusya Federasyonu İş Kanunu. Ancak bu sorumluluklar bir iş sözleşmesinde, iş tanımında veya yerel düzenlemelerde (örneğin, iç çalışma düzenlemelerinde) belgelenmeli ve çalışan imza sırasında bunlara aşina olmalıdır. Sanat. 68 Rusya Federasyonu İş Kanunu. Başka bir deyişle, kural burada geçerlidir: Eğer işveren, çalışanı görevlerini belirleyen belgeye alıştırmamışsa, çalışan bu görevleri yerine getirmeme sorumluluğundan kurtulur. bkz. örneğin Samara Bölge Mahkemesinin 30 Temmuz 2012 tarih ve 33-6996 sayılı Kararı.

Cezaların uygulanması için son tarihler

Bir çalışanı azarlamak veya azarlamak veya daha doğrusu uygun bir emir çıkarmak için işveren 1 ay Disiplin suçunun tespit edildiği tarihten itibaren Sanat. 193 Rusya Federasyonu İş Kanunu yani ihlalin, ihlalde bulunan çalışanın en yakın amiri (örneğin bölüm a başkanı) tarafından öğrenildiği günden itibaren.

Aylık dönem Yüksek Mahkeme Genel Kurulu'nun 17 Mart 2004 tarih ve 2 sayılı Kararının 34. maddesi:

• uzatılmış bir çalışanın hastalığı süresince veya herhangi bir izinde olduğu süre boyunca (yıllık ücretli, ek, eğitim amaçlı, masrafları kendisine ait olmak üzere vb.);
• yenilenmediçalışanın başka bir nedenden dolayı işe gelmediği günler, örneğin ek izin günleri.

YÖNETİCİYE SÖYLÜYORUZ

Çok açık olsa bile Ne Belirli bir çalışanın disiplin suçu işlemesi, Disiplin sorumluluğuna yol açtığı için zamanaşımı dışında kınama ve azarlama yapılamaz.

Aynı zamanda kınama veya kınama cezası verilmesi mümkün olmayacaktır. 6 ay Sanat. 193 Rusya Federasyonu İş Kanunu. Suistimallerin denetim veya denetim sonucunda ortaya çıkması halinde (örneğin envanter sırasında depo sahibinin kusuru nedeniyle mal ve malzeme noksanlığının ortaya çıkması) altı aylık süre 2 yıla çıkar.

Bahsedilen son teslim tarihleri ​​işveren açısından kısıtlayıcıdır ve geri yüklenemez. Bunların ihmal edilmesi, çalışana disiplin yaptırımı uygulanması olasılığını ortadan kaldırır örneğin Novgorod Bölge Mahkemesinin 11 Aralık 2013 tarih ve 2-5088-33-2076 sayılı Temyiz kararlarına bakınız; Omsk Bölge Mahkemesi 08/07/2013 tarihli ve 33-5026/2013 sayılı.

Disiplin prosedürü

AŞAMA 1. Daha sonra bir çalışanın kötü davranışı olarak sınıflandırılabilecek belirli durumların varlığını kaydediyoruz. Bu, aşağıdakileri oluşturarak yapılabilir:

• genel müdüre gönderilen bir rapor veya not;
• davranmak;
• komisyon kararları (örneğin, işverene zarar verme gerçeğine ilişkin bir soruşturmanın sonuçlarına dayanarak).

Yasanın en uygun belge olduğunu unutmayın, çünkü içinde belirtilen gerçeklere birkaç kişi (genellikle üç) tanık olacaktır.

Bir çalışan, kendisine verilen bir ceza nedeniyle mahkemeye gidiyorsa, bunlar işveren açısından tanık olabilecek kişilerdir.

İşte işe devamsızlık belgesi örneği.

İşten devamsızlık belgesi

25 Ağustos 2014 Tarihli Sayı 2

Aşağıda imzası bulunan bizler:
N.L. Zotova - İK Departmanı Başkanı,
K.D. Bushueva - muhasebeci,
İÇİNDE. Klintsova - dağıtım departmanı yöneticisi, -
25 Ağustos 2014 tarihinde sekreter Natalya Mihaylovna Petrova'nın tüm çalışma günü boyunca saat 10.00'dan 19.00'a kadar işyerinde bulunmadığını ve kendisine telefonla ulaşmanın mümkün olmadığını belirten bu raporu düzenlediler.

ADIM 2.İlgili bir bildirimi kendisine vererek çalışandan yazılı bir açıklama talep ediyoruz.

Limited Şirket "Karakter"

Sekreter N.M. Petrova

Bildiri
yazılı açıklamalar yapma ihtiyacı

Moskova

Size şunu söyleyeyim: 2 iş günü Çalışanın açıklama yapmak için 2 tam iş günü vardır Sanat. 193 Rusya Federasyonu İş Kanunu ilgili talebin kendisine sunulduğu günü takip eden tarihten itibaren sayılır. Bu sürenin kısaltılması çalışanın haklarının ihlali anlamına gelir ve mahkemenin cezanın iptali yönünde güçlü bir argümandır. Moskova Şehir Mahkemesinin 6 Temmuz 2010 tarih ve 33-19977 sayılı Kararı bu bildirimin alındığı tarihten itibaren bana göndermelisiniz yazılı açıklamalar İşveren, kusurlu çalışandan yazılı olarak açıklama talep etmekle yükümlüdür. Sanat. 193 Rusya Federasyonu İş Kanunu. Bunun yapılmaması halinde disiplin yaptırımı uygulanması usulü ihlal edilecek ve çalışana uygulanan ceza hukuka aykırı sayılacaktır. örneğin bkz. St. Petersburg Şehir Mahkemesinin 3 Ekim 2013 tarihli ve 33-15303/2013 sayılı Kararı 25 Ağustos 2014 tarihinde tüm çalışma günü saat 10.00 ile 19.00 arasında işe devamsızlığınızın nedenleri hakkında.

YÖNETİCİYE SÖYLÜYORUZ

Gerçek şu ki Çalışanın suistimaliyle ilgili yazılı bir açıklama yapmaması, işverenin kendisini disiplin sorumluluğuna getirmesine engel olmaz ve Sanat. 193 Rusya Federasyonu İş Kanunu. Ve suiistimal sonucunda işverenin maddi zarara uğraması halinde, o da mali sorumluluğa tabi olacaktır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 192, 248. maddeleri.

İşverenin diğer eylemleri aşağıdakilere bağlıdır:

• <если>Çalışan açıklayıcı bir not sunmuştur - yönetici, suiistimal nedeninin geçerli olup olmadığına karar vermelidir. Sebebi saygısızlık ise, çalışan cezalandırılmalı mı ve (varsa) kendisine ne tür bir ceza uygulanmalıdır;
• <если>çalışan herhangi bir açıklama yapmadı - herhangi bir biçimde açıklama yapmama veya açıklama yapmayı reddetme eylemi hazırlamak gerekiyor Sanat. 193 Rusya Federasyonu İş Kanunu. Ve sonra suçluyu adalete teslim etme konusuna karar verin.

Çalışanın, suiistimaliyle ilgili herhangi bir açıklama yapmayı derhal reddetmesi durumunda, açıklamanın talep edildiği gün hemen bir ret eylemi düzenlemek ve ceza uygulanmasına yönelik bir emir çıkarmak için acele etmeye gerek yoktur. Yasanın öngördüğü 2 iş gününü beklemek daha iyidir. Bu şekilde, çalışanı daha sonra mahkemede kendisine fikrini değiştirme ve açıklama yapma fırsatı verilmediğini iddia etme şansından mahrum bırakacaksınız.

Her ne kadar bazı mahkemeler, “açıklama” yapmayı reddeden bir çalışanın, kendisinden açıklama istendiği gün disiplin cezasına çarptırılmasında yasa dışı bir durum görmese de örneğin bkz. Altay Bölge Mahkemesinin 07/09/2013 tarih ve 33-5006-13 sayılı Temyiz kararı; St. Petersburg Şehir Mahkemesinin 09/08/2010 Sayılı 12408 Sayılı Kararı.

AŞAMA 3. Kınama veya azarlamanın duyurulması için herhangi bir biçimde emir veriyoruz. Suçu kısaca tanımlamalı (emrin sözde beyan kısmı) ve bununla bağlantılı olarak hazırlanan tüm belgelere atıfta bulunmalıdır.

Limited Şirket "Karakter"

Sipariş No. 11

Moskova

Kınama hakkında

Sekreter Natalya Mikhailovna Petrova'nın 25 Ağustos 2014 tarihinde Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 192, 193. Maddeleri uyarınca geçerli bir sebep olmaksızın saat 10.00'dan 19.00'a kadar işyerinde bulunmaması nedeniyle

EMREDİYORUM:

İş disiplininin ihlali nedeniyle (Character LLC'nin iç çalışma düzenlemelerinin 3.4 maddesi), N.M. Petrova'nın azarlaması.

Uygulamalar:
1) 25 Ağustos 2014 tarih ve 2 sayılı işten devamsızlık belgesi;
2) N.M.'nin açıklayıcı notu. Petrova, 27.08.2014 tarihli.

Siparişi okudum Çalışan, imzaya karşı sipariş hakkında bilgi sahibi olmalıdır. 3 iş günü yayımlanmasından bu yana. Bir çalışanın herhangi bir nedenden dolayı işe gelmemesi durumunda (geçici olarak engelli olması, iş gezisinde olması vb.), Devamsızlık süresi bu sürenin gidişatını dondurur. Çalışanın siparişi tanımayı reddetmesi durumunda, bununla ilgili ücretsiz bir rapor hazırlanmalıdır. Sanat. 193 Rusya Federasyonu İş Kanunu

Sekreter

Bildiğimiz gibi vicdanlılık bir ahlaksızlık değildir. Bir çalışan işini titizlikle yaptığında, iş yerinde "ateşlendiğinde", üstleri ona ağırlığınca altın değerinde değer verir. Ancak kendisine verilen görevleri ihmalkar bir şekilde yerine getirmesi ve durumu iyileştirmeye çalışmaması halinde yönetici disiplin yaptırımlarını uygulama yetkisine sahiptir. Bunlardan en kolayı bir açıklamadır. Ciddi suiistimal veya sistematik görevden kaçma durumunda çalışan kınama cezası alır. Resmi görevleri yerine getirmediği için hakkında emir çıkarılır. On iki ay içinde çok sayıda öneri aldığında, işverenin böyle sorumsuz bir çalışandan ayrılma hakkı vardır.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'na göre bir çalışan için kınama ne olabilir?

Yeni bir çalışan işe alındığında, işveren onunla iş fonksiyonlarının ayrıntılarını tartışır ve ona tüm talimatlar hakkında bilgi verir.

Tüm kurallara uyulursa iş sürecinde herhangi bir zorluk yaşanmamalıdır. İş Kanunu'na göre, bir çalışan yalnızca açıkça belirtilen durumlarda öneri alabilir:

• birinin görevlerinin ihlali;
• iş disiplininin ihlali;
• güvenlik önlemlerinin ihmal edilmesi.

Çalışan kendisine verilen yetkileri titizlikle yerine getirmeli ve çalışma alanına ilişkin sorumluluk taşımalıdır. Resmi görevleri bir defaya mahsus yerine getirmediği için kınama cezası alır. Bu durumda kişinin eyleminin nedenlerini açıkladığı açıklayıcı bir not yazması gerekir. Çalışan bunu yapmayı açıkça reddederse, olayı açıklayan bir rapor düzenlenir. Böyle bir belge, resmi görevlerin yerine getirilmemesi nedeniyle kınama emriyle doludur.

Ek olarak, resmi görevlerin yerine getirilmemesiyle ilgili bir muhtıra hazırlama kurallarına aşina olmanızda fayda var - makaleye bir örnek eklenmiştir.

Resmi görevlerin uygunsuz şekilde yerine getirilmesi nedeniyle kınama - örnek

Bir çalışanın görevlerini sistematik olarak ihmal etmesi durumunda disiplin cezası emri (savcılık tarafından yapılan inceleme sonrasında verilen emir dahil: örnek) düzenlenir. Bunu derlemek için astın hatasının onaylanması gerekir. Çoğu zaman, temel, açıklayıcı bir not, bir rapor veya emirde belirtilen resmi görevlerin astları tarafından yapılan bir ihlal eylemi olarak alınır.

Belgenin metni, olayın tarihini ve yaklaşık saatini belirterek ihlali hangi çalışanın yaptığını belirtir. Çalışanın bunu imzalaması gerekir.

İş disiplininin ihlali nedeniyle örnek kınama

İşçileri cezalandırmanın en popüler ikinci nedeni iş disiplininin ihlalidir. Bunlar arasında işe tekrar tekrar geç kalma veya devamsızlık yer alır. Her ne kadar çoğu zaman vicdansız işverenler bu sebepleri, herhangi bir sebep olmaksızın personele ceza vermek için kullanıyorlar.

Kınama metni aşağıdaki bilgileri içermelidir:

• pozisyonu, suçu işleyen çalışanın tam adı;
• kesin tarih ve saati gösteren olayın bir özeti;
• Rusya Federasyonu İş Kanunu uyarınca emrin özü;
• siparişin oluşturulmasına temel teşkil eden belgelerin bir listesi;
• en az üç kişiden oluşan bir komisyon;
• suçlunun belgeyi okuduğunu doğrulayan tarih ve kişisel imzası. Çalışan açıkça reddederse
• imza, komisyon üyeleri tarafından imzalanmış bir kanun düzenlenir.

İş disiplininin ihlali nedeniyle örnek bir kınama emri aşağıdaki bağlantıdan indirilebilir:

Kınama çalışma kitabına girildi mi?

Çalışma kitabı, bir kişinin iş deneyimi hakkındaki bilgileri görüntüleyebileceğiniz bir belgedir:

• çalışma hayatının başlangıcı,
• işe alma ve işten çıkarma,
• teşvikler.

İş raporunda açıklamalar ve cezalar yer almaz. Ancak resmi görevlerin periyodik olarak yerine getirilmemesi veya bir defaya mahsus ağır ihlali, bir kişinin işten çıkarılmasına neden olabilir.

Kovulmak için kaç kınama gerekir?

Bir çalışanı azarlarken, suiistimallerin sıklığı dikkate alınmalıdır. Cezalar arasında bir yıldan fazla süre geçmişse önceki cezalar dikkate alınmaz.

İhlallerin sistematik olduğu ve failin durumu düzeltmek için herhangi bir girişimde bulunmadığı durumlarda, bu tür iki öneri ihmalkar çalışanın işten çıkarılması için yeterli olabilir.

Bir açıklamanın kınamadan farkı nedir?

İş Kanunu'nda bu iki terim arasında önemli bir fark yoktur. Dikkat edilmesi gereken fark, çalışanın sözlü olarak bir kınama alması, ancak içeriğine aşinalık için bir makbuz karşılığında bir emir şeklinde belgelenmiş bir kınama almasıdır.

Çalışanların, tekrarlanan yorumların kınama gerekçesi teşkil ettiğini ve bir yıl içinde bu tür birçok belgenin işten çıkarılmaya yol açabileceğini dikkate alması gerekir.