Üretim ihtiyaçları hakkında her şey. Üretim ihtiyacına ilişkin sorumlulukların tahsisi Üretim ihtiyacının geçici devri talimatı

Genel kurallara göre, işveren, çalışanından iş sözleşmesinde belirtilmeyen bir işi yapmasını talep etmemelidir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 60. Maddesi). Bir çalışanı geçici de olsa başka bir işe transfer ederken bunun ancak çalışanın rızası ile yapılabileceğini unutmayın. İstisna, üretim ihtiyaçları nedeniyle 1 aylık bir transferdir.

Üretim zorunluluğu nedir

Organizasyon yönetimi artık bir çalışanı transfer ederken yasa dışı eylemlerini haklı çıkarmak için "üretim gerekliliği" ifadesini çok sık kullanıyor.

Rusya Federasyonu mevzuatına göre üretim zorunluluğu nedir?

Üretim zorunluluğu, önceden öngörülemeyen mücbir sebep hallerinin ortaya çıkması olarak değerlendirilmelidir.

Sanatta. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 74'ü üretim gerekliliği durumlarının bir listesini sunmaktadır:

• iş kazalarının önlenmesi;
• yangınların, kazaların ve insan kaynaklı felaketlerin ortadan kaldırılması;
• doğal afetlerin sonuçlarının ortadan kaldırılması: sel, kıtlık, deprem ve diğer doğal olaylar;
• nüfusun veya bir kısmının yaşamını veya yaşam koşullarını tehdit eden salgın hastalıkların veya epizootiklerin ortadan kaldırılması;
• ekonomik, teknolojik, teknik veya organizasyonel süreçlerden kaynaklanan kesintilerin önlenmesi;
• kuruluşun mülküne zarar verilmesi veya zarar verilmesi;
• bulunmayan bir çalışanın değiştirilmesi.

Bu acil durumların varlığı, Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi'nin kararıyla onaylanan, üretim ihtiyaçları nedeniyle başka bir işe geçici olarak devredilen tüm durumlarda gereklidir.

Çeviri Özellikleri

Rusya Federasyonu mevzuatı, bir çalışanın geçici işe transferini aşağıdaki koşullarla sınırlandırmaktadır:

• Bir çalışanın üretim ihtiyaçları nedeniyle transferi yalnızca bir işveren bünyesinde yapılabilir; şubeden merkeze transfer kabul edilebilir ve bunun tersi de geçerlidir; aynı holdingin farklı kuruluşları arasında transfer yasaktır;
• bu transferin süresi 1 ayı geçemez;
• devamsız bir çalışanın yerini alacak bir transfer tekrarlanabilir nitelikte olabilir, ancak bir takvim yılı boyunca (1 Ocak'tan 31 Aralık'a kadar) 1 ayı geçemez; çalışanın yazılı onayı ile geçici bir transfer daha uzun bir süreye sahip olabilir;
• tıbbi nedenlerden dolayı iş çalışan için kontrendike olmamalıdır, ancak bu tıbbi kontrendikasyonları doğrulayan belgelere sahip olmak gerekir;
• ücretler, önceki iş yerindeki ortalama kazançtan ve yeni yerdeki tarife oranından düşük olmamalıdır;
• üretim ihtiyaçları nedeniyle transfer, çalışanın uzmanlık ve nitelikleri dikkate alınarak yapılmalı;
• Bir çalışanın daha düşük vasıflı bir işe devredilmesi ancak onun rızasıyla mümkündür.

Rusya Federasyonu mevzuatının bir çalışanın geçici olarak transferini bir dizi koşulla sınırlamasına rağmen, aynı zamanda işverene, çalışanı iş sözleşmesi tarafından öngörülmeyen çalışma izni olmadan koşulsuz olarak transfer etme hakkı vermektedir. üretim gerekliliği durumları.

Bir çalışan, Sanat hükümleri açısından İş Kanunu'nun tüm kurallarına uygun olarak gerçekleştirilirse bu tür bir aktarımı reddedemez. 74 veya başka geçerli neden yok.

Yasaya uygun olarak yapılan bir devir sırasında iş yapmayı reddetmek, işveren tarafından iş disiplininin ihlali, devamsızlık ise devamsızlık olarak değerlendirilebilir. Bu durumda işveren, çalışanı disiplin sorumluluğuna getirebilir.

Üretim ihtiyaçları nedeniyle transfer için herhangi bir başvuru gerekmediğinden kurumun personel sorumlusunun sadece transfer emri taslağı hazırlaması yeterlidir. Bir çalışanın bu hareketi, bir transfer olmadığı için çalışma kitabında değişiklik yapılmasını gerektirmez.

Hafta sonları ve tatil günlerinde işe gelme, üretim ihtiyaçları, acil onarım çalışmaları veya karmaşık bir iş görevinin yerine getirilmesi nedeniyle gerçekleşebilir. Bu nedenle, Rusya Federasyonu İş Kanunu, bir çalışanı kendi adına katı rıza şartı altında çağırma olasılığını sağlar. Bu makalede hafta sonları, tatillerde veya gece saatlerinde çalışmanın tüm yönlerini öğreneceksiniz. Ayrıca okuyucu, hafta sonları çalışma düzenini yansıtan örnek bir düzeni görme ve güncel konuyla ilgili diğer belgelerle tanışma fırsatına sahiptir. Genel bilgiler Günümüzde çoğu yapı için tatil ve hafta sonları çalışmak bir üretim zorunluluğundan başka bir şey değildir.

Bir izin gününde işe gitme emri nasıl doğru şekilde verilir?

Ayrıca ek dinlenme günü için el yazısıyla başvurunun bulunması, tartışmalı durumların ortaya çıkmasının önlenmesini mümkün kılacak ve çalışanın bu tür bir tazminatı seçtiğinin teyidi işlevi görecektir. Kanun ayrıca, işverenin, çalışılan izin günü nedeniyle çalışanına ne zaman bir dinlenme günü sağlaması gerektiğine ilişkin prosedürü de öngörmemektedir.

Bir vatandaşın bu konuda anlaşmaya varmadan ve işverene önceden bildirimde bulunmadan bağımsız olarak izin alması durumunda, bu tür davranışlar, iş disiplininin kötü niyetli ihlali kategorisine giren devamsızlık olarak değerlendirilebilir. Ödeme ile Parasal tazminat miktarına ilişkin olarak, bunun belirli bir çalışan için ücret şekline göre belirlendiği dikkate alınmalıdır.

Örneğin, parça başı ücret alan işçilere, parça başı ücretin iki katından az olmayacak bir miktarda tazminat ödenmesi gerekmektedir.

Bir izin gününde çalışmak için örnek sipariş

Dikkat

Görevlendirilen uzmanların resmi görev yapmak üzere geldikleri kurumun programına göre çalıştıklarını dikkate almak gerekir. Bu program, asıl kalıcı işin yapıldığı yerdeki çalışmayan tatiller ve hafta sonları ile çakışmayabilir.

İşçinin gönderildiği işletmenin bir izin günü olması halinde, bu süre daimi asıl iş yerinde çalışma süresi sayılsa dahi, geçici olarak görevlendirilen kişi dinlenmeye mecbur bırakılır. İzinli olduğunuz gün işe kendi inisiyatifinizle giderseniz bu gün ücrete tabi değildir.
Not! Bir çalışanın, çalışma dışı tatillerde veya hafta sonlarında resmi görevleri yerine getirmek üzere gönderilmesi durumunda, kendisi hakkında genel kurallar geçerlidir. Kuruluşun başkanı bir emir verir ve çalışanın yazılı onayını alır. Bir iş gezisinden döndükten sonra diğer günler dinlenme sağlanır veya işe iki katı ödeme yapılır.

Tebrikler!

Bilgi

Aynı zamanda mevzuat, çalışanlara bildirimde bulunmak için son tarihler belirlememektedir, dolayısıyla aslında işveren, çalışanın işyerine gitmesi gerekeceği izin gününden bir gün önce bile böyle bir üretim ihtiyacı hakkında bilgi verebilir. Siparişin metni ofise asılabilir veya kurumsal postaya gönderilebilir, ayrıca çalışanları kişisel imzalarla tanıştırabilirsiniz.

Böyle bir bildirim, çalışanın işe gitme gerçeğini bilmesi ve tatilden önce çalışma gününün bir saat kısaltılması için gereklidir. Yasal çerçeve Sanat uyarınca. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 113'ü, hafta sonları ve tatil günlerinde çalışma faaliyetlerinde bulunmak yasaktır.

Bir işverenin izin gününde işe gidecek insanlara ihtiyacı varsa, her birinin yazılı bir onay vermesi gerekir. Bu rızanın şekli düzenlenmemiştir, bu nedenle çalışanın idari belgede kişisel imzasına izin verilmektedir.

Bir çalışan üretim ihtiyaçları nedeniyle bir gün izin kullanıyor.

Ek olarak, gelecekte çalışanla olası anlaşmazlıklardan ve anlaşmazlıklardan kaçınmanın yanı sıra, çalışanın şu ya da bu şekilde ek dinlenme almasına yönelik yazılı rızanın bulunması ve aynı zamanda çalışanın sahip olduğu gerçeğini teyit etmesi de söz konusudur. bu özel tazminat türünü seçti. Rusya Federasyonu'nun mevcut çalışma mevzuatının, bir işverenin bir çalışana ne zaman bir dinlenme günü sağlaması gerektiğini kesin olarak belirtmediğine dikkat etmek önemlidir.

Bu nedenle ikincisi, kendi takdirine bağlı olarak kesinlikle herhangi bir gün talep etme hakkına sahiptir. Bir çalışanın işten ayrılmaya karar vermesi, ancak bir tatil veya izin gününde çalışmanın kendisine ek bir dinlenme günü veya mali açıdan tazminatsız kalması durumunda, kendisine parasal tazminat gönderilmelidir.

Bir izin gününde çalışma emri

Bu, yangın, sel, kıtlık, deprem, salgın veya hayvan salgınlarını içerebilir. Listelenen koşullara ek olarak, şu veya bu şekilde normal yaşam koşullarını veya doğrudan toplumun yaşamını (kendi kısmını) tehlikeye atan diğer durumlara da dikkat etmek gerekir. Bu durumda hafta sonları ve tatil günlerinde çalışacak kişileri işe alma prosedürünün, Rus İş Kanunu'nun 113. Maddesinin üçüncü bölümünün 1-3. paragrafları tarafından düzenlendiğini eklemek gerekir.Yararlı hizmetler ve ek bilgiler Bir işte fazla mesai ne zaman yapılır? hafta sonu yasama düzeyinde mümkün mü? Bugün, üretim takviminde mevcut 2017'de hangi günün tatil, izin günü veya kısaltılmış gün olduğunu öğrenebilirsiniz. Bu sayede, çalışma haftasının farklı uzunluklarına bağlı olarak, çeyrek, ay veya haftalık çalışma saatlerinin normu hakkında bilgi edinebilirsiniz.

Bir izin gününde çalışmak için örnek sipariş

Yardım Hafta sonu veya çalışma dışı tatil günlerinde çalışma yapılabilir:

1. acil durum tehdidi durumunda;
2. acil durumların, arızaların, doğal afetlerin, kazaların vb. sonuçlarını ortadan kaldırma ihtiyacı ile bağlantılı olarak;
3. operasyonel gerekliliğe göre, acil çözüm gerektiren sorunlar veya öngörülemeyen durumların ortaya çıkması durumunda.

Not! Acil durumları ortadan kaldırmak veya önlemek gerekiyorsa, işverenin, yazılı izin olmaksızın çalışanları işe dahil etme hakkı vardır. Kuruluştaki sorunları veya öngörülemeyen durumları çözmek için, çalışanın hafta sonu veya çalışmayan tatil günlerinde iş görevlerini yerine getirmesi için yazılı izin alınması gerekir.

İnsanların tuhaf saatlerde işe gitmesine ihtiyaç duyulursa, işverenler, izin gününde çalışma emrini nasıl yetkin ve yasal olarak doğru bir şekilde hazırlayıp onaylayacaklarının farkında olmalıdır. Çalışma mevzuatı, makalede ele alacağımız bu gibi durumlarda belirli koşullara sıkı sıkıya uyulmasını gerektirir. 2018'de izinli bir gün için örnek bir çalışma emrinin nasıl göründüğüne, belgenin yapısının nasıl olması gerektiğine, onu kimin imzaladığına ve ne gibi nüansların ortaya çıkabileceğine bakalım. Anahtar noktalar Bu bölümde belgenin temel kavramlarına ve amacına, hangi durumlarda yayınlanmasına izin verildiğine ve çalışanların işe dahil edilmesine izin verildiğine bakacağız.
Ayrıca hangi durumlarda bir vatandaşı izinli veya rızasız olarak çağırmanın caiz olduğunu bilmek için konuyu düzenlemenin yasal nüanslarını da anlayacağız.

Üretim ihtiyaçları nedeniyle hafta sonları çalışma siparişi

Sipariş aşağıdaki verileri içermelidir:

• çalışanları aramak için önemli nedenler;
• işin tamamlanması için gereken süre (çalışma gününün uzunluğu, öğle yemeği veya dinlenme molaları, bunların sayısı ve süresi);
• İlgili çalışanların tam adı ve pozisyonu;
• görevler (muhasebeciler, personel memurları için).

Emri kim imzalar İzin gününde işe gitme ihtiyacı konusunda vatandaşa önceden bilgi vermek gerekir, bu görev genellikle personel departmanı çalışanları tarafından yerine getirilir. Bildirim, çalışanın yasal bir izin gününde çalışmayı reddetme hakkına sahip olduğunu belirtmelidir.

Bildirimi imzalarken çalışanın işyerine gelmeyi kabul ettiği ima edilir. İmzalı izinler alındıktan sonra yönetim, izin gününde işe dönme emri verir.

Sipariş, müdürün kişisel imzasını ve işletmenin ıslak mührünü taşımalıdır.
Kopytov; b) aşağıdaki çalışanlara tek bir miktarda: - 4. kategori S.V.'nin doğrusal telefon iletişimi ve radyo kurulumlarının elektrikçisi. Bykov. 3. 4. kategori S.V.'nin doğrusal telefon iletişimi ve radyo kurulumlarının elektrikçisini sağlayın.

Bykov'un 12 Kasım 2012'de ücretsiz bir dinlenme günü var. 4. Emrin yerine getirilmesi üzerindeki kontrolü Personel Yönetimi Müdür Yardımcısı D.A.'ya emanet edin. Kharitonov. Gerekçeler: - 03.11.2012 N 15, 16, 17 tarihli, çalışmayan tatilde çalışma bildirimleri; - S.V.'nin ifadesi

Bykov, bir gün daha dinlenme sağlamak için 3 Kasım 2012 tarihli. Direktör M.N. Okulov Aşağıdakiler siparişe aşinadır: 5. kategori S.P. elektrik tesisatlarının bakımı için elektrikçi.

Gazmanov, 03.11.2012 Doğrusal telefon iletişimi ve radyo tesisatları elektrikçisi, 4. kategori S.V. Bykov, 03.11.2012 Kablo kaynakçısı, 5. kategori R.A.

• acil durum önleme;
• kaza önleme;
• Afet yardımı;
• afetlerin sonuçlarının önlenmesi veya ortadan kaldırılması;
• İş mevzuatının, çalışılmayan tatillerde veya hafta sonlarında işin yapılmasına izin vermesinin diğer nedenleri

İşin tamamlanma süresi

• Sipariş, çalışma gününün süresini gösterir;
• yemek için ayrılan zaman;
• dinlenme molaları zamanı

İşgücü görevlerini yerine getiren çalışanların tam adı, konumu

• Tazminat türleri ve miktarı

Siparişler ve görevler

• Çalışanlar için;
• muhasebe;
• personel servisi
• çalışanlar

Hafta sonu çalışmasının dahil edilmesi emrine ek olarak, çalışanın dinlenmeye ara vermesi ve çalışma dışı bir güne devam etmesi için yazılı onayı gerekecektir.
Personel memurlarının personel kayıtları yönetimi forumuna ilişkin şaşırtıcı derecede geniş bir referans veri tabanı. Personel kayıtları yönetimi » Personel kayıtları yönetimi Sizi İK profesyonelleri ve personel işlerine yeni başlayanlardan oluşan foruma davet ediyoruz sevgili meslektaşlarım! Forumumuzda halihazırda 250.000'den fazla mesaj, 26.000'den fazla konu var ve en önemlisi, her zaman mükemmel bir ekibe ve karşılıklı yardım ruhuna sahibiz. Acemi misafirler lütfen FORUM ARAMA'YI KULLANIN! Soruların çoğu zaten cevaplandı. Lütfen kibar olun. Forumumuz keyifli profesyonel iletişim, işbirliği ve karşılıklı yardım içindir.

Ve lütfen forumdaki diğer kaynaklara aktif bağlantılar bırakmayın - bu, sitemizin Yandex arama motorlarındaki vb. sıralamasını düşürür. Ayrıca sizin için İK sohbeti Forum mesaj aboneliğinden çıkma Forum yönetiminin görüşü örtüşmeyebilir forum katılımcılarının görüşleri ile.

Hayatımız durmuyor ve bazen iş faaliyetlerimiz sırasında öngörülemeyen acil durumlar ortaya çıkıyor. Eğer bu noktada hak ettiğiniz bir tatildeyseniz, işverenin sizi tatilden geri çağırma hakkına sahip olduğunu bilmelisiniz. Bu duruma üretim zorunluluğu denir. Rusya Federasyonu 2017 İş Kanunu, bu hakkı 722. Maddede güvence altına almaktadır.

722. madde ne diyor?

Maddeye göre işveren, çalışanlarını aralarında akdedilen iş sözleşmelerinde belirtilmeyen bir işe bir aya kadar devretme hakkına sahiptir. İşçilerin rızası da gerekli değildir. Çalışanın, sahip olduğundan daha düşük niteliklere sahip bir işe devredilmesi durumunda yazılı izin alınması gerekir. Üretim zorunluluğu halinde transfer aşağıdaki durumlarda gerçekleşir:

1. Doğal veya insan yapımı nedenlerden kaynaklanan afetler.

2. Yangınlar.

3. Depremler.

5. Salgınlar.

Kısacası halkın sağlığını ve yaşamını tehdit eden tüm durumlarda.

Bu durumlarda çalışanların tüm çabaları, olumsuz etkilerin nedenlerini ortadan kaldırmaya yönelik olacaktır. İşçilerin, üretim kesintilerinin nedenlerini ortadan kaldırması veya yokluğu yukarıdaki faktörlerden kaynaklanan diğer işçileri değiştirmesi gerekecektir.

Üretim ihtiyaçları nedeniyle programda değişiklik yapılması durumunda çalışanın onayının gerekmediği unutulmamalıdır. Tabii bu değişiklik acil durumların ortaya çıkmasıyla ilişkiliyse.

Ne tür üretim ihtiyaçları ayırt edilebilir?

İşverenler, bir işçiyi tatil dönemlerinde veya mesai bitiminden sonra iş başında görmek istedikleri her durumda, çoğu zaman “üretim zorunluluğu” kelimesini telaffuz etmektedirler. Bununla birlikte, Rusya Federasyonu mevzuatı bu kavrama aşağıdaki gerekçeleri tahsis etmektedir:

1. Sivil ve askeri nitelikteki afetler ve acil durumlar.

2. İnsan yapımı ve doğal afetler.

3. Öngörülemeyen üretim kesintileri (nedenleri farklılık gösterebilir).

4. Acil durum nedeniyle devamsızlığı olan bir çalışanın değiştirilmesi.

5. Kuruluşa ait hasarlı mülklerin restorasyonu.

Devamsız bir çalışanın değiştirilmesi durumunda, yalnızca bir aya kadar bir süre için değil, aynı zamanda devamsızlığının tamamı için de transfer mümkündür.

Hangi durumlarda işveren astlarını tatilden geri çağıramaz?

Astın sağlığı nedeniyle yeni görevlerin yerine getirilmesi imkansızsa, bir çalışanı Rusya Federasyonu İş Kanunu ile belirlenen (2017'de değiştirildiği şekliyle) üretim zorunluluğuna göre çalışmaya zorlamak imkansızdır. İşçileri bir takvim yılı içinde bir aydan fazla yeni işe dahil etmek de mümkün değildir. Tatilden birden fazla kez geri aranabilirsiniz, ancak bu aramaların yapıldığı süre içindeki aylık sürenin dolmamış olması gerekir.

Rusya Yüksek Mahkemesi'nin 17 Mart 2004 tarihli 2 sayılı kararı, bir çalışanın izin almayı yazılı olarak reddetmesinin disiplin suçu teşkil etmeyeceğini ve yönetimin bu nedenle çalışanı cezalandırma hakkına sahip olmadığını tespit etti.

Mesai. İş Kanunu bu konuda ne diyor?

Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 99'u, halihazırda başlamış olan işin bitirilmesi gerekiyorsa, işverenin bir işçiyi çalışma saatleri dışında işyerinde bırakma girişiminde bulunabileceğini öngörmektedir. Üstelik bunlar sadece çalışma anları olmamalı, tamamlanmamış bir iş süreci sonucunda üretim malının zarar görmesine ve yok olmasına yol açacak koşullar ortaya çıkabileceği gibi, insan yaşamının veya sağlığının kaybına yol açabilecek koşullar da ortaya çıkabiliyorsa, .

Sanat olarak. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 99'u, çalışanın yazılı rızasıyla, yönetici aşağıdaki durumlarda onu fazla mesai bırakabilir:

1. Kuruluşun ekipmanı üzerinde geçici onarım çalışmaları yapılması gerekmektedir. Üstelik arızaları çok sayıda işçinin çalışma koşullarından mahrum kalmasına yol açıyorsa.
2. Özellikle iş molaları kabul edilemezse, işe gelmeyen vardiyalı çalışanın değiştirilmesine ihtiyaç vardır.
3. İşçiler rızası olmadan aşağıdaki nedenlerle işe dahil olurlar:

• kaza, afet ve acil durumların diğer sonuçlarının nedenlerini ortadan kaldırmaya yönelik çalışmalar yapmak;
• seferberliğin başlatılması sırasında;
• doğal ve insan kaynaklı etkilerden kaynaklanan doğal afetlerin sonuçlarını ortadan kaldırmak.

Her işçi günde dört saatten ve yılda 120 saatten fazla olmamak üzere fazla mesai yapabilir. İşveren bu standartlara uymakla yükümlüdür.

Kimlerin fazla mesai yapması yasaktır?

Rusya Federasyonu mevzuatı aşağıdaki vatandaşlar için bu tür ayrıcalıkları güvence altına almıştır:

1. Hamile kadın.
2. Reşit olma yaşına (18 yaş) ulaşmamış Rusya vatandaşları.

Yazılı rıza ile, engelli kişiler ve üç yaşın altında bakmakla yükümlü çocukları olan kadınlar, elbette, sağlık durumlarından dolayı kontrendikasyonları yoksa dahil edilebilirler. Ayrıca bu kişiler diledikleri zaman bu görevleri yerine getirmeyi reddedebilirler.

Bir çalışanı tatilden geri çağırma prosedürü

Üretim ihtiyaçları nedeniyle düzenli izinden geri çağırma kolay bir işlem değildir. Bazen bir siparişte “üretim zorunluluğu” kelimesi tek başına yeterli olmuyor, muayene kuruluşlarının bu konuda soruları olabiliyor.

Üstelik tek bir emir bunu yapmayacaktır. En zor şey tatilde olan bir işçi bulmak olacaktır. Çoğu zaman insanlar tatillerini başka şehir ve kasabalarda yaşayan akrabalarını veya ebeveynlerini ziyaret ederek geçirmeyi tercih eder ve bazıları kendi ülkelerinin dışındaki sıcak ülkelerde “ıslanmayı” tercih eder. Aynı zamanda hiç kimse planlarını üstlerine bildirmek zorunda değildir, bu iş ilişkileri mevzuatında yer almamaktadır. Ancak bu hükümlerin işveren tarafından örgütün iç düzenlemelerinde yer alması mümkündür. Aynı zamanda, bu emir ve talimatlar çalışanlara tavsiye niteliğinde olup, personel hizmetleri çalışanları, bilgi almak amacıyla, tatile giden çalışanların nerede olduğu hakkında bilgi isteyebilir.

Tatilciyi aramadan önce bir not yazılır ve işçiye işyerine erken döneceği bilgisi verildikten sonra bunun için yazılı rızasının beklenmesi gerekir. Ve bundan sonra yönetici, aramanın nedenlerini belirten bir emir verme hakkına sahiptir. Çalışanın rızası olmaksızın üretim zorunluluğu türleri 722. maddede düzenlenmiştir.

Not nedir?

Not, meydana gelen beklenmeyen durumun tüm yönlerini açıklar ve çalışanı işe çağırma nedenlerini belirtir. Notun metni herhangi bir biçimde biçimlendirilir. Bir örnek şöyle olabilir:

İşgücünün yerleşik işleyişinde meydana gelen değişikliklerle (ekskavatör operatörü Vladimir İvanoviç İvanov'un hastalığı) bağlantılı olarak, üretim sürecinin vatandaşa kadar durmasını önlemek için vatandaş Nikolai Anatolyevich Petrov'un bir sonraki ücretli izninden çağrılmasını öneriyorum. V.I. Ivanov tamamen iyileşti.

Not, tatilcinin çalıştığı ekibin veya sitenin başkanı tarafından hazırlanır. Çözüm için bunu doğrudan üretim müdürüne sunar. O da notun metnini reddedebilir, kabul edebilir veya kendi değişikliklerini yapabilir, örneğin varsa başka bir vatandaşı tatilden geri çağırabilir.

Tatilciye bir arama hakkında bilgi verme

Çalışanı arayarak ortaya çıkan zorluklar hakkında bilgilendirebilirsiniz, ancak en iyisi, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda yer alan üretim zorunluluğunun nedenini ayrıntılı olarak belirttiğiniz resmi bir mektupla çağrı yapmak en iyisidir. 2017 yılında bu konuda herhangi bir değişiklik olmamıştır. Daha fazla çatışma yaşanmaması için vatandaşa teklifin reddedilmesine ilişkin hakları anlatılmalıdır.

Bir işçiyi tatilden nasıl düzgün bir şekilde geri çağırabilirim?

İş teftiş kuruluşlarıyla gelecekte sorun yaşamamak için siparişin aşağıdaki bilgileri yansıtması gerekir:

1. Çalışan geri çağırmanın ardından işe dönmeyi planlıyorsa bu tarihin belirtilmesi gerekir; eğer daha fazla dinlenmeyi planlıyorsa geri çağırmanın süresini belirtin.
2. Tatilin tamamlanmaması durumunda kalan günlerin nasıl kullanılacağı belirtilir.
3. Tatil ücreti ve ücretlerin yeniden hesaplanmasına ilişkin veriler.

İş süreçleri nedeniyle tatilden geri çağırma

Bazen bir çalışanın önemli belgeleri imzalaması veya belirli bilgileri toplaması gerekebilir. Bu tür hususlar kanunda yer almamaktadır. Dolayısıyla bu davalar işveren ile işçi arasında sözleşmeye dayalı olarak müzakere edilmektedir.

Kalan tatil günleri nasıl yönetilir?

Kalan günlerinizi geçirmenin birkaç yolu vardır:

1. Üretim ihtiyaçları nedeniyle tatilin ertelenmesi. Gelecek yıl ücretsiz günleri kullanın veya bu takvim yılında harcayın.
2. Yasal parasal tazminat alın.

İşçi işe döndüğünde izin ücreti nasıl yeniden hesaplanır?

Bu sorunlar muhasebe elemanlarının omuzlarına düşecek. Sonuçta tatil ücretinin hesaplanması ile ücretlerin hesaplanması farklı şekilde yapılıyor. Bunlar vergi amaçlı farklı hesaplama, raporlama ve muhasebe yöntemleridir.

Bazen, şımarık bir tatil için, bir çalışana tek seferlik parasal bir teşvik ödenir ve bu, çok fazla olmasa da ruhunu ısıtır.

Sonuç olarak birkaç kelime

Çalışma ekibinizdeki ve üstlerinizle olan ilişkilerinizin her zaman en iyi durumda olmasını istersiniz. Uyum ve karşılıklı anlayış, ortak amaca iyi bir katkı sağlar. Ancak yine de Rus mevzuatını kullanmak gerekiyor. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun “üretim gerekliliği” kavramı (hem önceden hem de 2017'de yapılan değişikliklerle), yöneticinin acil iş sorunlarını çözmek için bu haktan yararlanmasına ve astının iyi çalışma sırasında haklarını bilmesine her zaman yardımcı olacaktır. -dinlenmeyi hak etti.

Üretim faaliyetlerinde öngörülemeyen durumlar ortaya çıkar, çalışanın işe çağrılması gerekir. Bunun için üretim zorunluluğuna ilişkin sipariş hazırlanması gerekmektedir.

İşveren, iş mevzuatının gereklerine göre, çalışanları 30 güne kadar bir süre için iş sözleşmesinde belirtilmeyen başka bir işe devretme hakkına sahiptir. Bu durumu çalışanla koordine etmeye gerek yoktur. Onay, yalnızca bir çalışanın tarife planına göre maaşının şu anda sahip olduğundan daha düşük olduğu bir pozisyona devredilmesi durumunda gereklidir.

Üretim gerekliliği durumları

Başka bir işe transfer şu durumlarda gerçekleştirilir:

• olumsuz doğa olayları veya meydana gelen insan yapımı kazalarla ilgili durumlar;
• yangınlar veya yangınlar meydana geldi;
• depremler meydana geldi;
• salgın hastalıklar ve kıtlık baş gösterdi.

Bu durumlar yaşam veya sağlık açısından tehdit oluşturur. Çalışanların çabaları olaya katkıda bulunan nedenlerin ortadan kaldırılmasına yönelik olacaktır.

“” kavramı, yöneticilerin bir çalışanı belirlenen sürenin ötesinde işyerinde bırakmaları veya onu tatilden geri çağırmaları anlamına gelir:

1. Başlanan işin acilen tamamlanması gerekiyor.
2. Önemli bir görevi yerine getiren bir çalışanın hasta olması veya nesnel nedenlerden dolayı işe gelmemesi.
3. Acil duruma veya acil müdahaleye katılım gerektiğinde.
4. Kaybolan veya hasar gören eşyaları geri yüklemek için.
5. Diğer öngörülemeyen durumlar.

Devamsızlık yapan bir çalışanın değiştirilmesi gerekiyorsa, idari belge tüm devamsızlık süresi boyunca eksiksiz olarak hazırlanır.

Üretim ihtiyaçları nedeniyle tatilden aramanın ve çekmenin imkansız olduğu durumlarda

Bir çalışan, aşağıdaki durumlarda üretim görevlerini gerçekleştirme ihtiyacı nedeniyle tatilden işe geri çağrılamaz:

• çalışan hasta ve hastalık izninde;
• evden uzaktadır.

Bir aydan fazla bir süre başka görevlerin yerine getirilmesine dahil olamazsınız, bu yasal çerçevenin ihlalidir. Çalışanın yazılı olarak izne çıkmayı reddetmesi sebep teşkil etmeyecektir; yöneticinin onu cezalandırma hakkı yoktur.

Tüm çalışanlardan fazla mesai yapması istenemez ve gerektiğinde tatilden geri çağrılamaz.

Bunlar şunları içerir:

• üç yaşın altındaki çocukları olan kadınlar;
• 18 yaşın altındaki kişiler;
• Tehlikeli ve tehlikeli endüstrilerde çalışan işçiler.

Bu liste, işletmede geliştirilen düzenlemelere göre genişletilebilir.

Tatilden nasıl geri aranır

Çalışanları tatilden geri çağırmanın nedenleri yasama düzeyinde belirlenmemiştir. Sebebi ancak üretim zorunluluğu olabilir, yani yöneticinin bu işi yapacak çalışana ihtiyaç duyduğu zamandır.

Tatilden nasıl arama yapılır?

İşletmeler, üretim görevlerini tamamlamak için gerektiğinde bir çalışanı aramayı belirleyen benzer durumların bir listesini yazabilirler. Ancak tüm bunlarla birlikte tüm işverenlerin, bir çalışanı izni olmadan tatilden geri çağıramayacaklarını veya fazla mesai yapmaya zorlayamayacaklarını unutmamaları gerekir.

1. Ayrılan izinden geri çekilme nedenini belirtiniz. Bu amaçlar için bir not hazırlamanız gerekir; belge doğrudan amir veya onun yetkili temsilcisi tarafından hazırlanır.
2. Çalışanın yazılı olarak onay vermesi gerekir.
3. İşverenin idari bir belge vermesi gerekmektedir.

Sipariş formu birleşik olmadığından herhangi bir formatta yürütülebilir. Çalışanın özlük kartında tatilden ne zaman döndüğü ve kaç gün izin alması gerektiği belirtilmelidir.

Başka bir pozisyona geçiş nasıl sağlanır?

Daha önce de belirtildiği gibi üretim zorunluluğu kavramı, acil üretim görevlerini yerine getirmek üzere mevcut olmayan bir çalışanın değiştirilmesidir. İş mevzuatında böyle bir vaat olmasa da uygulamada var.

İşletmenin yönetimi, bir çalışanı bu eylemlere rızası olmadan başka bir işe devretme hakkına sahiptir. Transfer süresi bir aydır ve daha fazla değildir.

Nedenleri şu şekilde gerekçelendirilebilir:

1. Yangın, yangın veya binaların veya teknik cihazların tahrip edilmesi gibi öngörülemeyen bir durumun ortaya çıkması.
2. Üretim kesintisi. Önemli nedenlerden dolayı üretimin durdurulması.
3. Öngörülemeyen durumların işverenin malına zarar vermesinin önlenmesi.

Ancak her şeye rağmen, bu gibi durumlarda idari bir belgenin düzenlenmesi gerekmektedir, çalışanın kişisel imzası altında bu belgeye aşina olması gerekir. Bir çalışan, geçici olarak bulunmayan bir kişinin yerini alırsa, meslektaşı işe dönene kadar tüm süre boyunca orada kalır.

Çalışan transferi nasıl işlenir, şu hikayeye bakın:

Üretim gerekliliğine göre sipariş: nasıl verilir

Bir çalışanın üretim ihtiyaçları nedeniyle izinden geri çağrılmasına ilişkin idari belge kuruluşun antetli kağıdına düzenlenir. Sol üst köşede belgenin numarası ve tarihi ile konu, örneğin "tatilden geri çağırma hakkında" belirtilir.

Daha sonra emrin anlatım kısmı gelir, yani çalışanın tatilden neden geri çağrılması gerektiği kısaca anlatılır. Örneğin: “06/01/2015 ile 06/10/2015 tarihleri ​​arasındaki dönem için üretimin devlet savunma emrini yerine getirmesi gereği.”

Aşağıdaki ortada şu kelime yazılı: "Sipariş veriyorum."

Daha sonra belgenin idari kısmı imzalanır:

• önde gelen test mühendisi N.A. Sukrev'i planlanan tatilden hatırlayın;
• muhasebeci Pirova K.A. çalışanın tatil tahakkuklarını yeniden hesaplamak;
• BTZ Bashkova E.L.'nin başkanı. karnede değişiklik yapın ve ilgili sapmaları girin;
• Emrin uygulanması üzerindeki kontrol, servis başkanı P.A. Rugeva'ya verilecektir.

Fazla mesai yapıyorsanız

Belirlenen sürenin ötesinde çalışmak... Çalışan bu tür işlevleri yöneticinin inisiyatifiyle yerine getirir. Çalışanın çalışma faaliyeti, çalışılan sürenin sona ermesinden sonra ve ayrıca dikkate alınan süre için toplam çalışma saati sayısının üzerinde gerçekleştirilir.

Fazla mesai ne zaman yapılabilir?

Bir işverenin fazla mesai yapma hakkına sahip olduğu durumların listesi:

1. Daha önce başlatılan bir işi tamamlamaya ihtiyaç varsa. Gerçek şu ki, ilerideki teknolojik süreç bu işin tamamlanmasına bağlıdır ve eğer tamamlanmazsa, işletmenin bir bütün olarak refahını etkileyecek ve ayrıca işverenin mülkünde ve şirketinde kayıp veya hasara neden olabilecektir. bunun çalışanların veya üçüncü şahısların sağlığını ve yaşamını tehdit etmesi mümkündür.
2. Teknik cihazların ve mekanizmalarının onarılması gerekiyorsa, arızaları tüm işletmenin çalışmasının durdurulmasına neden olabileceğinden, bu daha sonra acil veya acil bir duruma neden olacaktır.
3. Teknolojik sürece uygun bir çalışma programı oluşturulmuşsa ve vardiyalı çalışanın gelmediği durumlarda çalışma arkadaşının işyerinde kalması gerekir.

Üretim görevlerini gerçekleştirirken farklı koşullar ortaya çıktığı için bu liste genişletilebilir.

Rıza istememeniz gerektiğinde

Aşağıdaki durumların ortaya çıkması halinde, işverenin, işçiyi rızası olmadan fazla mesaiye dahil etme hakkı vardır:

• oluşturulan durumun insanların sağlığı ve yaşamı için bir tehdit oluşturmaması için acil veya acil durumun sonuçlarını ortadan kaldırmak gerektiğinde;
• nüfusun yaşamının bozulmasıyla ilişkili olası olumsuz bir durumu, yani yetersiz enerji temini, ısı temini ve su temini, gaz arzını ortadan kaldırmak gerekiyorsa;
• askeri çatışmalar, insan yapımı kazalar, yangınlar, depremler, salgın hastalıklar ve diğer faktörler tehdidi durumunda.

Diğer tüm durumlarda, sendikanın görüşünün yanı sıra çalışanların rızası da gereklidir.

Fazla mesainin toplam süresinin yarım vardiyayı veya iki vardiyada dört saati geçmemesi ve yıllık 120 saat sınırını aşmaması gerektiğini işverenlerin unutmaması önemlidir. Personel çalışanları tarafından çalışılan saatlerin kayıt altına alınması sağlanmalıdır.

İdeal olarak, üretim ihtiyaçlarının gerektirdiği işleri gerçekleştirmek için organizasyon yapısının bir Yönetmelik yayınlaması ve bunu idari bir belge ile onaylaması önerilir, böylece tüm olası nüanslar burada öngörülür, böylece ne olduğunu anlamak daha kolay olacaktır. şu ya da bu durumda yapılması gerekenler.

Bu videoda fazla mesai bildiriminin nasıl gönderileceğini öğrenin:

Soru almak için form, kendinizinkini yazın

Yasal normlara göre tatilin iptal edilmesi mümkün değildir ancak başka bir zamana ertelenmesi hem çalışan hem de işveren açısından oldukça mümkündür.

Transferin resmileştirilmesi, yani bir başvurunun sunulması ve ardından bir emrin verilmesi yoluyla yapılması gerekir.

Başvuru, resmi bir form gerektirmeyen oldukça basit bir belge ise, tatilin iptal edilmesi emri birçok nüansın dikkate alınmasını gerektirir. Diğer şeylerin yanı sıra, bazı durumlarda iptal emri verilmesi de gerekli olabilir.

Bu belgenin nasıl hazırlandığını ve hangi gerekçelerle verilebileceğini anlayalım.

Çoğu zaman işveren, herhangi bir iptali ve zorlamayı üretim zorunluluğu olarak gerekçelendirir. Bunun nedeni, izin günlerini veya tatil günlerini ertelemek şöyle dursun, bir çalışanın planlarını değiştirmesinin başka bir nedene yasal olarak izin vermemesidir.

Üretim zorunluluğu nedir? Bu sorunun cevabını İş Kanunu'nda bulmak mümkün değildir, çünkü bu kavram İş Kanunu'ndan kaldırılmıştır. Bu kavramın diğer düzenleyici belgelerde de resmi bir açıklaması yoktur.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda bu terim aşağıdakilerle bağlantılı olarak belirtilmektedir:

1. Bir kişiyi geçici olarak başka bir iş yerine nakletmek.
2. Fazla mesainin atanması.
3. Yasal izin günlerinde ve hatta işyerine çağrı yapmak.
4. Tatilden yorumlar.

Kavramın belirsizliği, kullanımı haklı olmasa bile bu terimin sıklıkla kötüye kullanılmasına yol açmaktadır.

Üretim gerekliliği, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 99 ve 113. Maddelerinde belirtilen tüm durumlar anlamına gelebilir:

1. Acil bir durumu önlemek için çalışın.
2. Kazanın tasfiyesi ve sonuçları.
3. Kazaların veya şirket malına zarar verme tehdidinin önlenmesi.
4. Öngörülemeyen ve hatta mücbir sebepler nedeniyle zamanında tamamlanamayan işlerin yürütülmesi.
5. Bazı alanların veya ekipmanların acil onarımı veya restorasyonu gerekiyorsa.
6. İşin süreklilik gerektirmesi durumunda bir çalışanın planlanmamış yokluğu.

Tüm bu koşullar bu konsepti karakterize edebilir ve üretim ihtiyaçları nedeniyle tatilden geri çağrılmaya neden olabilir.

Tatil aktarma imkanı

Her iki tarafın da tatili iptal etmesi mümkün değildir. Dinlenme hakkı anayasal olarak güvence altına alınmış ve İş Kanunu'nda belirtilmiştir. İş Kanunu'nun 114. Maddesi, her yıl mutlaka tatil yapılmasından bahsetmektedir. Madde 115, bu tür bir dinlenme süresini - en az 28 gün - belirler.

Tatil dönemleri önceden özel bir programla planlanır.

Bu hakkı kimse iptal edemez ama bir tarihten diğerine devretmek oldukça mümkündür. Tatilin devri çalışanın inisiyatifinde gerçekleşirse, yalnızca böyle bir kararın nedenini değil aynı zamanda yeni dönemin istenen tarihlerini de belirten bir açıklama yazmalıdır. Yönetici ya talebe tamamen katılabilir ya da onu ayarlayabilir.

Ancak tatilin işverenin inisiyatifiyle devredilmesi yalnızca bir durumda mümkündür - eğer çalışanın kendisi böyle bir kararla gönüllü olarak anlaştığını ifade ederse. Hiçbir iş zorunluluğu işverenin çalışanları temsil etme görevini etkilemez. Tatilin iptali ancak çalışanın henüz tatile çıkmamış olması durumunda başlatılabilir. Bir çalışan bir süreliğine tatile çıktığında, ancak yazılı izniyle tatilden çağrılabilir. İptal için yazılı bir bildirim kullanılır ve ancak o zaman buna dayanarak bir emir verilir.

Yönetici emrinin verilmesi

Tatil siparişi nasıl iptal edilir? İptal edilen bir tatil talimatını uygulamak için aşağıdaki temel kurallara uymanız gerekir:

• Tatil döneminde bir çalışanın işten ayrılması için son tarihi kaçırmayın. Aksi takdirde, önce ona üretim ihtiyacına ilişkin bir bildirim göndermeniz ve ancak daha sonra onu tatilden geri çağırmanız gerekecektir.
• Bu olasılığı çalışanla sözlü olarak tartışın ve bu prosedür için onun gönüllü onayını alın.
• Çalışandan tatil süresinin ertelenmesi yönünde yazılı bir talep alın. Transferin zamanlaması önceden tartışılmalıdır. Başvuruda tatilci böyle bir kararın nedenini belirtir; ayrıntı belirtilmeden standart ifadelerle ifade edilebilir.
• Belgeyi onay için çalışanın çalıştığı bölümün başkanına gönderin.
• Lütfen talebinizi kabul ettiğinizi formda belirtiniz.
• Daha önce kararlaştırılan şeyin iptali için bir emir verin.
• Daha önce bir tatil emri imzalanmışsa, yeni emirde bu belgenin iptali ayrı bir paragrafta belirtilmelidir.
• Daha önce belirtilen verileri düzeltmek için belgelerin kopyalarını personel departmanına ve muhasebe departmanına gönderin.
• Çalışana imza için formu gösterin.

Bu forma göre İK departmanının tatil programında değişiklik yapması gerekir. Programı yeniden düzenlemeye gerek kalmayacak; yalnızca uygun ayarlamalar yapılacaktır. Muhasebe departmanı tatil tazminatı hesaplamasını iptal etmeli ve eğer zaten aktarılmışsa para kasiyere iade edilmelidir. Bu, ücretlerden kesinti yapılarak yapılabilir ancak tahakkuk eden tutarın %20'sinden fazla olamaz. Ayrıca çalışanın kendisi de tutarın tamamını gönüllü olarak iade edebilir.

Çalışan onayının alınması

Bir sonraki tatil dönemi için ayrılma emrinin iptali, daha önce de belirtildiği gibi, yalnızca tatilcinin gönüllü rızasıyla mümkündür. Bunu elde etmek için önce çalışanla konuşmalı ve ona ihtiyacı açıklamalısınız. Kural olarak, taraflar arasındaki ilişki güvene dayalıysa ve çalışanın kendisi organizasyonda çalışmaya devam etmek istiyorsa, o zaman karşılıklı bir anlaşmaya varmak zor olmayacaktır.

Ön sözlü anlaşma başarılı olursa, bunu yazılı bir belge takip etmelidir.

Böyle bir belge tatilcinin başvurusudur. Başvuru çalışanın kendisi adına yapıldığından, iptal nedeni olarak çoğunlukla kişisel koşullar belirtilmektedir. Ancak bir üretim ihtiyacından söz etmek ek doğrulama ve açıklama gerektirebilir, dolayısıyla özellikle uygulanmaz.

Siparişin şekli ve içeriği

Daha önce onaylanmış bir tatilin iptal edilmesi emri herhangi bir sırayla yazılır, yani bunun için özel bir birleşik form yoktur.

Sipariş şunları belirtmelidir:

1. Kuruluşun yasal adı.
2. Belgenin adı.
3. Form numarası.
4. Yayın tarihi.
5. Çalışanın bilgileri, soyadı, adı ve soyadı, personel numarası, kayıtlı olduğu bölümün adı, tatilcinin pozisyonu.
6. Tarihi belirten tatilin iptaline ilişkin karar.
7. Düzenlendiği dönemin göstergesi.