Ev » Hesap tablosu » İşletmedeki ekonomik konumlar. Yönetici, uzman ve diğer çalışanların pozisyonlarına ilişkin yeterlilik rehberi

İşletmedeki ekonomik konumlar. Yönetici, uzman ve diğer çalışanların pozisyonlarına ilişkin yeterlilik rehberi

Yeni Yeterlilik El Kitabı, rasyonel bir işbölümünü sağlamak, modern koşullarda işçilerin iş faaliyetlerinin açık bir şekilde düzenlenmesine dayalı olarak işlevler, yetkiler ve sorumlulukların tanımlanmasına yönelik etkili bir mekanizma oluşturmak üzere tasarlanmıştır. Rehber, pazar ilişkilerinin geliştirilmesiyle ilgili çalışan pozisyonlarının yeni nitelik özelliklerini içermektedir. Daha önce var olan tüm yeterlilik özellikleri revize edilmiş, ülkede gerçekleştirilen dönüşümlerle bağlantılı olarak ve özelliklerin uygulanması uygulaması dikkate alınarak önemli değişiklikler yapılmıştır.

Yeterlilik özelliklerinde, çalışanların emeğini düzenleyen standartlar, uygun niteliklere sahip personelin seçimi ve işin karmaşıklığına dayalı olarak işin tarifelendirilmesine ilişkin tek tip ilkelere uyum konusunda birleşik bir yaklaşım sağlamak amacıyla birleştirilmiştir. Yeterlilik Özellikleri, Rusya Federasyonu'nun en son yasal ve düzenleyici yasal düzenlemelerini dikkate almaktadır.

Piyasa ekonomisine geçiş bağlamında Rus toplumunun derin sosyo-ekonomik dönüşümleri, çalışma ilişkilerinin düzenlenmesinde, emeğin örgütlenmesinde ve işçilerin çalışma faaliyetlerinin düzenlenmesinde temel değişiklikler gerektirmektedir.

Bilgisayar teknolojisinin ve bilginin yaygın olarak tanıtılmasına, bilimin ve bilimsel ve teknolojik ilerlemenin ekonomik büyümenin bir faktörü olarak artan rolüne, üretim faaliyetlerinin sosyal yöneliminin güçlendirilmesine, özelleştirmenin uygulanmasına dayanan teknolojik üretim yönteminde bir değişiklik Orta ve küçük işletmeleri de içeren girişimciliğin gelişimi, mülkiyet ilişkilerinin ve yönetim türlerinin formlarının çeşitliliği ve çoğulluğu, işveren ile çalışan arasındaki ilişki, hisseye katılımlarının yoğunlaşması yönünde gelişimini belirledi. sermaye ve yönetim, toplu pazarlık ilişkilerinin geliştirilmesi.

Rusya Federasyonu'ndaki sosyal reform programı, işgücü verimliliğinde, işgücü faaliyetinde, girişimciliğin ve iş girişiminin geliştirilmesinde önemli bir artış için ekonomik ve sosyal koşulların yaratılmasının yanı sıra işletmeler, kurumlar ve kuruluşlar tarafından güvenilir uyum mekanizmalarının başlatılmasını sağlar. Çalışma ve çalışma ilişkileri alanındaki her türlü kuruluş, çalışanlara sağlanan yasal garantilerin ana görevidir. Bu sorunların çözümü, liderlik ve personel yönetimi sistem ve yöntemlerinin niteliksel olarak iyileştirilmesi, çalışanların profesyonel ve yaratıcı potansiyelinin tam olarak kullanılması, işlerinin rasyonel organizasyonu ve verimliliğinin artırılmasının yanı sıra yeterlilik, disiplin yoluyla sağlanabilir. ve titizlik. Aynı zamanda kriz olgusunun üstesinden gelmek için piyasa mekanizmasının oluşumu ve etkin işleyişi, ekonomik büyüme rezervlerinin maksimum düzeyde harekete geçirilmesi, örgütsel, ekonomik ve sosyo-psikolojik faktörlerin harekete geçirilmesi, doğru yönetim ilkelerine uyum gerekmektedir. personelin seçimi, yerleştirilmesi ve kullanılması, bunların nitelik gereksinimlerinin oluşturulması ve bunlara uyulması, çalışanların sorumluluklarının net bir şekilde dağıtılması, profesyonellik düzeylerinin arttırılması ve her birinin verilen işe ilişkin sorumluluğu.

Yöneticilerin, uzmanların ve diğer çalışanların (teknik uygulayıcılar) pozisyonlarına yönelik bu Yeterlilik Rehberi, rasyonel bir işbölümünü sağlamak, işlevleri, yetkileri ve sorumlulukları tanımlamak için etkili bir mekanizma oluşturmak ve çalışanların modern işleyişteki iş faaliyetlerinin açık bir şekilde düzenlenmesini sağlamak için tasarlanmıştır. Pazar ilişkilerinin gelişme koşulları. Normatif bir belge olan Yeterlilik Rehberi, daha önce geçerli olanın devamlılığını sağlar.

Şu ana kadar kullanılan çalışan pozisyonlarının nitelik özellikleri esas olarak on veya daha fazla yıl önce geliştirilmiş ve onaylanmıştır. O zamana kadar gelişen örgütsel, teknik ve ekonomik koşulları ve dolayısıyla mesleki niteliklerin düzeyini, ayrıca resmi iş bölümü ve organizasyonunu yansıtıyorlardı. El Kitabının geliştiricilerinin görevi, onu yalnızca niteliksel olarak yeni bir düzeyde oluşturmak, başvuru sürecinde tespit edilen eksiklikleri ve boşlukları gidermek değil, aynı zamanda onu yeni ekonomik koşullarda ortaya çıkan pozisyonların özellikleriyle tamamlamaktı.

Son on yılda ekonomik, sosyal ve örgütsel-teknik ilişkilerde ve aynı zamanda mevcut işgücü organizasyonu standartlarının uygulanmasında, çalışan pozisyonlarının nitelik özelliklerinin neler olduğu konusunda meydana gelen büyük değişiklikler, bunların revizyonunu ve daha da geliştirilmesini gerektirmiştir. toplumun yeni gelişim aşamasını, çalışanlar için yeni gereksinimleri, bilgi ve niteliklerini dikkate alarak iyileştirme.

Bu El Kitabı, işlevleri piyasadaki ekonomik ilişkilerin oluşumu ve geliştirilmesiyle ilgili olan çalışanların pozisyonlarının yeni nitelik özellikleriyle desteklenmiştir. Bunlar, örneğin denetçi, müzayedeci, komisyoncu, bayi, yönetici, değerleme uzmanı, pazarlama uzmanı vb. pozisyonlarının nitelik özelliklerini içerir. Yeni özellikler, modern gereksinimleri yansıtır ve ülkede yürütülen reformların hedeflerini karşılar.

Yöneticinin pozisyonunun özellikleri özel dikkat gerektirir. Oldukça gelişmiş piyasa ekonomilerine sahip ülkelerde yöneticiler, genellikle mühendislik, hukuk ve ekonominin yanı sıra edinilen özel eğitime sahip profesyonel yöneticilerdir. Yöneticiler, işletmenin (üst kademe), yapısal bölümlerinin (orta kademe) faaliyetlerinin nitelikli yönetimini gerçekleştirir veya belirli faaliyet ve iş alanlarının (alt kademe) uygulanmasını sağlar.

Mevcut iş yapısıyla ilgili olarak üst ve orta düzey yöneticiler, tüm yöneticiler - işletme, kurum ve kuruluşların yöneticileri ve diğer bölüm yöneticileri - atölye ve diğer yapısal bölümlerin yanı sıra fonksiyonel departmanların başkanları olarak kabul edilebilir.

Alt düzey yöneticilere gelince, ticari faaliyetlerin ve küçük ve orta ölçekli işletmelerin gelişimi bağlamında, bu faaliyetin organizatörleri olarak yerlerini ve işlevsel rollerini belirleme ve dış çevre koşullarına uyum sağlama ihtiyacı ortaya çıktı. (ekonomik, yasal, teknolojik ve diğer gereklilikler).

Piyasa ekonomisine geçiş bağlamında, Rusya Federasyonu'na ait tesislerde, Rusya Federasyonu'nun kurucu kuruluşlarında veya belediyelerde değerleme faaliyetleri yürüten işçilerin rolü artıyor. Değerleme nesnelerinin değerinin belirlenmesi, özel ihtiyaçlara ve hedeflere bağlı olarak bilanço, kiralama, tasfiye, sigorta, ödünç alınan ve diğer değer türlerinin belirlenmesini gerektiren özelleştirme, muhasebe, ticari kullanım sırasında gereklidir. Bu bağlamda El Kitabı, değerleme uzmanı pozisyonuna ilişkin temel yeterlilik özelliklerini içermektedir. Yaşamın talepleri dikkate alınarak, Rehberin bu basımı, Rusya Çalışma Bakanlığı tarafından onaylanan fikri mülkiyet değerleme uzmanı pozisyonunun yeterlilik özellikleriyle desteklenmektedir.

Aynı zamanda, geleneksel pozisyonların mevcut yeterlilik özelliklerinin gözden geçirilmesi, meydana gelen dönüşümlerle bağlantılı olarak bunlara önemli değişiklikler ve eklemeler yapılması ve bu özelliklerin uygulanmasına yönelik uygulamaların dikkate alınmasına yönelik objektif bir ihtiyaç vardı. Hem yeni hem de revize edilmiş tüm yeterlilik özelliklerinde, çeşitli çalışan kategorilerinin işgücü fonksiyonları, uygun niteliklere sahip personelin seçiminde birleşik bir yaklaşım ve karmaşıklıklarına göre işin fiyatlandırılmasına ilişkin tek tip ilkelere uygunluk sağlamak amacıyla düzenlenir. Personel seçerken ve çalışanların nitelik düzeyine ilişkin gereklilikleri belirlerken, federal mevzuatta yapılan değişiklikler dikkate alınmalıdır. Bu nedenle, nitelik özellikleri yüksek öğrenim gerektiren pozisyonlar için, 22 Ağustos 1996 tarihli 125-FZ sayılı “Yüksek ve Lisansüstü Mesleki Eğitim Hakkında” (Rusya Federasyonu Toplu Mevzuatı, 1996, No. 35, Madde 4135). Buna göre yüksek mesleki eğitimin üç düzeyi vardır: lisans, diploma, yüksek lisans.

Sertifikasyon işe alınırken ve yürütülürken, yüksek mesleki eğitimin temel eğitim programlarında 4 yıl ustalaştıktan sonra bir yükseköğretim kurumu mezununa yeterlilik (derece) “lisans” verildiği gerçeğinden yola çıkılmalıdır; "sertifikalı uzman" yeterliliği - yüksek mesleki eğitimin temel eğitim programlarında 5 yıl ustalaştıktan sonra; “Yüksek Lisans” yeterliliği (derecesi), yüksek mesleki eğitimin temel eğitim programlarında 6 yıl ustalaştıktan sonra verilir.

Rehberde yer alan çalışan pozisyonlarının nitelik özellikleri, Rusya Federasyonu'nun yanı sıra son yıllarda kabul edilen yasal ve düzenleyici düzenlemeler dikkate alınarak revize edilmiştir.

Her bir yeterlilik özelliği, çalışanın çalışma işlevini tanımlayan ve içeriğini düzenleyen, yapılan iş için en uygun teknolojiyi, rasyonel iş bölümünü, her işyerinde yüksek organizasyon, disiplin ve düzeni sağlamaya ve ayrıca personel yönetimini iyileştirmeye yardımcı olan normatif bir belgedir. sistem. Düzenleyici bir çerçeve olarak, çalışan pozisyonlarının nitelik özelliklerinin, departmanlara bağlı olup olmadığına bakılmaksızın, çeşitli mülkiyet biçimlerine, organizasyonel ve yasal biçimlere ve ekonominin sektörlerine sahip işletmelerde, kurumlarda ve kuruluşlarda kullanılması amaçlanmıştır.

Nitelik özelliklerine dayanarak, üretim, işgücü ve yönetim organizasyonunun özelliklerini ve işgücü süreçlerini gerçekleştirme teknolojisini dikkate alarak, taslağı özelliklerde öngörülen sorumlulukları belirten belirli çalışanlar için iş tanımları geliştirilir. Aynı zamanda, personel yönetimi hizmetlerinin hem nitelik özelliklerinde hem de iş tanımlarında, iş organizasyonu ve ücretlerinde, personelin eğitimi ve ileri eğitiminde, iş unvanlarının çalışanların mesleklerine tam olarak uygunluğunu sağlamak önemlidir, çalışanların pozisyonları ve tarife kategorileri.

Bu El Kitabı, ekonominin tüm sektörlerinde ortak olan ve uygulamada en yaygın şekilde kullanılan kitlesel pozisyonların nitelik özelliklerini içermektedir. Her sektöre özel pozisyonların yeterlilik özellikleri bakanlıklar (bölümler) tarafından geliştirilir ve öngörülen şekilde onaylanır.

Çalışma ilişkilerinin tüm yasal çerçevesinin geliştirilmesinde ve iyileştirilmesinde yeni bir aşama, hem çalışanların hem de işverenlerin hak ve yükümlülüklerini düzenleyen Rusya Federasyonu'nun 1 Şubat 2002'de kabul edilmesi ve yürürlüğe girmesiydi. İş Kanunu, çalışanların işgücü düzenlemesi konularına büyük önem vermektedir; bu, personelin işgücü faaliyetlerinin yürütüldüğü belirli kuralların, düzenlemelerin ve standartların oluşturulması ve sıkı bir şekilde uygulanması anlamına gelir.

İşçilerin ve bileşenlerinin işgücü düzenlemesi - gerçekleştirilen işgücü işlevi tarafından belirlenen meslek ve pozisyonların adları, yeterlilik özellikleri ve yeterlilik referans kitapları - işgücünün yasal düzenlemesinin en önemli alanlarıyla - çalışma ilişkileri, istihdam - yakın bağlantılıdır. sözleşmeler ve ücretler. Bu nedenle, Kanun'da iş ilişkileri, bir çalışan ile bir işveren arasında, çalışanın bir iş fonksiyonunun (belirli bir uzmanlık, nitelik veya pozisyonda iş) ödenmesi için kişisel performansına ilişkin bir anlaşmaya dayanan ilişkiler, çalışanın tabiiyeti olarak tanımlanmaktadır. işveren iş mevzuatı, toplu sözleşme, sözleşmeler, iş sözleşmesi tarafından öngörülen çalışma koşullarını sağlarken iç iş mevzuatına göre.

İş Kanunu, temel olanlardan birinin, yani; İşveren ile çalışan arasında imzalanan iş sözleşmesinin zorunlu koşulları, kuruluşun personel programına veya belirli bir iş fonksiyonuna uygun olarak pozisyonun, uzmanlık alanının, nitelikleri belirten mesleğin adıdır. Federal yasalara uygun olarak, belirli pozisyonlarda, uzmanlıklarda ve mesleklerde işin yapılması, faydaların sağlanması veya kısıtlamaların varlığı ile ilişkiliyse, bu pozisyonların, uzmanlıkların veya mesleklerin adları ve bunlara ilişkin yeterlilik gereklilikleri uygun olmalıdır. Rusya Federasyonu Hükümeti tarafından onaylanan yeterlilik referans kitaplarında belirtilen isimlere ve gereksinimlere.

Dolayısıyla, bir iş sözleşmesinin içeriğini belirlerken, aşağıdaki üç önemli koşulu belirler: birincisi, sözleşmede pozisyonların, uzmanlıkların, mesleklerin isimleri, onları karakterize eden iş fonksiyonuna uygun olarak, sözleşmede belirtilen şekilde belirtilmelidir. partiler; ikinci olarak, federal yasalara göre üzerlerindeki çalışmaların yapılması faydaların sağlanması veya kısıtlamaların varlığı ile ilişkiliyse, pozisyonların, uzmanlıkların veya mesleklerin adları, yeterlilik rehberlerinde belirtilen adlara ve gereksinimlere uygun olmalıdır; ve üçüncü olarak, bu yeterlilik referans kitaplarının Rusya Federasyonu Hükümeti tarafından belirlenen şekilde onaylanması gerekmektedir. Uygulama için gerekli olan Rusya Federasyonu Hükümeti'nin taslak düzenleyici yasal düzenlemelerinin hazırlanmasına yönelik plan (17 Nisan 2002 tarihli Rusya Federasyonu Hükümeti Emri N 516-r, paragraf 6), özellikle, kurulmasını sağlar. Yöneticilerin, uzmanların ve çalışanların pozisyonlarına ilişkin Birleşik Yeterlilik Rehberinin onaylanması prosedürünün ( Rusya Federasyonu Mevzuat Koleksiyonu, 2002, No. 16, Madde 1596).

İş fonksiyonu tarafından belirlenen pozisyon, uzmanlık ve meslek adlarının yeterlilik rehberlerine uygun olarak doğru uygulanması, kanunla belirlenen çeşitli yardım, garanti ve tazminat hakkına sahip çalışanların bunları şu şekilde almasını sağlar: ek izin ve tehlikeli çalışma koşullarında çalışmak için kısaltılmış çalışma günü; tercihli emeklilik hükmü; özel kıyafetlerin, özel ayakkabıların ve diğer kişisel koruyucu ekipmanların vb. ücretsiz sağlanması.

Rusya Federasyonu İş Kanunu (), Birleşik Tarife ve Yeterlilik İş ve İşçi Meslekleri Rehberinin (UTKS) tarifelendirme için kullanımına ilişkin talimatla birlikte, Birleşik Yönetici Pozisyonları Yeterlilik Rehberinin kullanımını da sağlar. , Uzmanlar ve Çalışanlar (bundan böyle EKSDS olarak anılacaktır). Ve eğer işçilerin ETKS'si, işin hesaplanmasında ve tarife kategorilerinin atanmasında uzun yıllardır pratikte kullanılıyorsa, ör. Uygulamasında önemli deneyim biriktiğinden, yöneticilerin, uzmanların ve diğer çalışanların işgücü faaliyetlerini düzenleyen bir Birleşik Yeterlilik Rehberi şu anda mevcut değildir.

Uygulamada görüldüğü gibi, birikmiş deneyim ve yeni iş mevzuatı dikkate alınarak, Birleşik bir yeterlilik referansı oluşturmak üzere, özellikle yıllar önce benimsenen çalışanlar için mevcut sektör tarifesi ve yeterlilik özellikleri ile yeterlilik referans kitaplarının revize edilmesine artık ihtiyaç vardır. İşçilerin ETKS'sine benzer çalışan pozisyonları için kitap. Tüm Rusya sendika birlikleri, tüm Rusya işveren birlikleri ve Rusya Federasyonu Hükümeti arasındaki 2002-2004 Genel Anlaşması, özellikle ulusal bir mesleki standartlar sisteminin geliştirilmesini ve hazırlanmasını sağlar. Bu Yeterlilik Rehberine, organizasyonel ve yasal biçimlerine ve sahiplik biçimlerine bakılmaksızın kuruluşlarda kullanılması zorunlu olan statüyü vermek için uygun gerekçelere sahip teklifler (Rusya Çalışma Bakanlığı Bülteni, 2002, No. 2, s. 80).

Yöneticiler, uzmanlar ve diğer çalışanlar için Birleşik Yeterlilik Pozisyonları Dizini geliştirirken, yönetimsel özellikleri dikkate alarak, öncelikle karmaşıklık açısından, gerçekleştirilen tüm işlerin fiyatlandırılmasına ilişkin genel ilkelerin açık ve gerekçeli bir şekilde oluşturulmasını sağlamak önemlidir. işler ve bu işlerin yönetim sistemindeki işlevsel amaçlarına göre gruplandırılması. Yeterlilik El Kitabı, çalışanların iş organizasyonunun, gerçekleştirdikleri işgücü işlevlerinin niteliği ve içeriğine göre belirlenen özelliklerini dikkate alarak, işin bir tanımını sağlamalı ve bilgi (eğitim), beceriler ve gerekli gereklilikleri belirlemelidir. İlgili pozisyonları işgal edecek çalışanlar için deneyim (deneyim).

Yöneticiler, uzmanlar ve diğer çalışanlar için Birleşik Yeterlilik Pozisyonları Dizininin hazırlanması, bunların kabul edilen üç kategoriye bölünmesine dayanmalıdır: yöneticiler (genel ve fonksiyonel yönetimi yürütür, yönetim kararları alır ve bunların uygulanmasını organize eder, faaliyetlerini koordine eder) yapısal bölümler ve icracılar, vb.), uzmanlar ( mühendislik, teknik, tasarım, ekonomik, bilgi, planlama, satın alma ve diğer görevleri çözmekle meşguller) ve teknik icracılar (muhasebe, kopyalama ve çoğaltma işlerini gerçekleştirir, birincil işlemeyi ve iletmeyi gerçekleştirir. bilgi verme, zaman kayıtlarını yürütme vb.)

Yöneticilerin, uzmanların ve diğer çalışanların pozisyonları için Birleşik Yeterlilik Rehberinin geliştirilmesi, Rusya Çalışma Bakanlığı Çalışma Enstitüsü tarafından yürütülen araştırma çalışmalarının yanı sıra bilimsel kuruluşlarla işbirliği çerçevesinde kolaylaştırılabilir. BDT ülkeleri.

Şu anda, kullanımı çalışanların iş sorumluluklarını ve onlar için nitelik gerekliliklerini belirlemede birlik oluşturma olanağı yaratan ana sektör çapındaki düzenleyici belge, tarafından geliştirilen, yayınlanan Yöneticiler, Uzmanlar ve Diğer Çalışanların Pozisyonları Yeterlilik Rehberi'dir. Çalışma Enstitüsü ve Rusya Çalışma Bakanlığı'nın 21 Ağustos 1998 tarihli N 37 sayılı kararı ile üzerinde yapılan değişikliklerle onaylanmıştır. 15 milyon kişiyi veya ülkede çalışan her dört çalışandan birini kapsayan kamu sektörü çalışanlarına yönelik bu Yeterlilik El Kitabı ile birlikte sektör tarifesi ve yeterlilik özellikleri (gereklilikler) uygulanmaktadır. Çalışanların iş sorumluluklarını ve diğer gerekliliklerini tanımlayan bu tür düzenlemeler, eğitim kurumları çalışanları, sağlık çalışanları, bilim ve bilimsel hizmetlerde çalışanlar vb. pozisyonları için tarife ve nitelik özelliklerini içerir. Ekonominin bazı sektörlerinde yeterlilik referansları mevcuttur. Yöneticiler ve uzmanlar için kitaplar. Böyle bir dizinin bir örneği şöyle olabilir:

Rehberin bu sayısında yer alan yeterlilik özellikleri, rasyonel iş bölümü ve organizasyonunu, personelin doğru seçilmesini, yerleştirilmesini ve kullanılmasını, çalışanların iş sorumluluklarının ve onlara yönelik nitelik gerekliliklerinin belirlenmesinde birliği sağlamayı amaçlayan normatif belgelerdir. yöneticilerin ve uzmanların sertifikasyonu sırasında düzenlenen uygunluk pozisyonlarına ilişkin kararlar.

2. Çalışanların niteliklerine ilişkin gereklilikler, pozisyonların unvanlarını belirleyen iş sorumlulukları tarafından belirlendiğinden, Rehberin yapısı iş özelliklerine dayanmaktadır.

İşçi meslekleri, çalışan pozisyonları ve tarife kategorilerinin tüm Rusya sınıflandırıcısı OK-016-94 (OKPDTR), 1 Ocak 1996'da yürürlüğe girdi.

3. Yeterlilik rehberi iki bölümden oluşmaktadır. İlk bölüm, bütçe finansmanı alanlar da dahil olmak üzere, öncelikle ekonominin imalat sektörlerinde, işletmelerde, kurumlarda ve kuruluşlarda yaygın olan yöneticilerin, uzmanların ve diğer çalışanların (teknik icracılar) sektör genelindeki pozisyonlarının nitelik özelliklerini sağlar. İkinci bölümde araştırma kurumları, tasarım, teknoloji, tasarım ve araştırma kuruluşları ile editörlük ve yayıncılık departmanlarında görev yapan çalışanların pozisyonlarının nitelik özellikleri yer almaktadır.

Yeterlilik özellikleri, sektör bağlılığı ve departman bağlılığı ne olursa olsun işletme, kurum ve kuruluşların çalışanları için geçerli olduğundan, her pozisyon için en tipik işi sunarlar. Bu nedenle, iş tanımlarını geliştirirken, belirli organizasyonel ve teknik koşullarda ilgili pozisyonun özelliği olan işlerin listesini açıklığa kavuşturmak ve çalışanların gerekli özel eğitimi için gereklilikleri belirlemek mümkündür.

Organizasyonel, teknik ve ekonomik gelişme, modern yönetim teknolojilerine hakim olma, en son teknik araçların tanıtılması, organizasyonun iyileştirilmesi ve iş verimliliğinin artırılmasına yönelik önlemlerin alınması sürecinde, çalışanların sorumluluk kapsamını, Yönetim Kurulu tarafından belirlenenlere kıyasla genişletmek mümkündür. karşılık gelen özellikler. Bu durumlarda, iş unvanı değiştirilmeksizin, iş içeriği bakımından benzer, karmaşıklık bakımından eşit, uygulanması başka bir uzmanlık gerektirmeyen ve diğer pozisyonların niteliklerinin gerektirdiği görevlerin yerine getirilmesi çalışana emanet edilebilir. nitelikler.

Birçok personel servis çalışanı için pozisyonların yeterlilik rehberi bir referans kitabı haline geldi. Mesleki standartlara nihai geçişle bağlantılı olarak ETKS ve EKS'nin kullanımının yanı sıra bunların yakında kaldırılması hakkında konuşalım.

Makaleden öğreneceksiniz:

Pozisyonların yeterlilik dizini - yöneticiler, uzmanlar, işçiler - ekonominin çeşitli sektörleriyle ilgili mesleklerdeki ana çalışma türlerinin bir dizi özelliği. Görevi gereği deneyimli herhangi bir personel memurunun onunla iletişime geçmesi gerekiyordu. Birleşik tarife ve yeterlilik referans kitaplarının geliştirilmesi ve güncellenmesi, Rusya Federasyonu Sağlık ve Sosyal Kalkınma Bakanlığı tarafından belirli ekonomik sektörleri düzenleyen ve koordine eden yürütme makamları ile birlikte gerçekleştirilir (787 sayılı Rusya Federasyonu Hükümeti'nin 2. maddesi). 31 Ekim 2002).

İşçi ve çalışan pozisyonları için yeterlilik referans kitabı - 2018: başvuru prosedürü

Kaçırmayın: Pratik bir uzmandan ayın ana makalesi

Mesleki standartlarla ilgili 5 temel yanılgı.

Tarife ve yeterlilik referans kitaplarının pratik kullanımına ilişkin durum ve prosedür, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 143. Maddesi ile belirlenir. Bu nedenle, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 143. Maddesinin 8. Bölümüne göre, iş derecelendirilirken ve çalışanlara tarife kategorileri atanırken aşağıdakiler uygulanır:

işçilerin iş ve mesleklerine ilişkin birleşik bir tarife ve yeterlilik rehberi;
yöneticilerin, uzmanların ve çalışanların pozisyonları için birleşik tarife yeterlilik rehberi;
profesyonel standartlar.

Konuyla ilgili belgeleri indirin:

ETKS'nin uygulanmasına ilişkin kuralları detaylandıran ayrı düzenleyici belgeler bile vardır (bkz. Rusya Federasyonu Çalışma Bakanlığı'nın 9 Şubat 2004 tarih ve 9 sayılı Kararı ile onaylanan "Prosedür"). Referans kitaplarının hükümlerinin yanı sıra, federal mevzuatla belirlenen ücretlere ilişkin devlet garantilerinin yanı sıra üçlü komisyonun sosyal ve çalışma ilişkilerinin düzenlenmesine ilişkin tavsiyeleri ve sendikaların görüşleri de dikkate alınmaktadır. Detaylar “Nasıl kullanılır” notlarındadır. " Ve nasıl ».

Önemli: ETKS ve EKS'nin gereklilikleri öncelikle iş ilişkileri için geçerlidir, bu nedenle, bir medeni sözleşme imzalanırken işveren, yüklenicinin referans kitaplarında belirlenen kriterlere uygunluğunu kontrol etmek zorunda değildir.

Tarife ve yeterlilik referans kitaplarının türleri ve güncel basımları

Şu anda işçiler için (ETKS) ve çalışanlar, yöneticiler, uzmanlar için (EKS) olmak üzere iki tür yeterlilik referans kitabı kullanılmaktadır. Farklı personel kategorilerine verilen işin özelliklerindeki önemli farklılıklar nedeniyle iki ayrı belge geliştirme ihtiyacı ortaya çıktı. Bu nedenle işverenler, mavi yakalı mesleklere (tesisatçı, dökümhane işçisi, kaynakçı vb.) yönelik tarifeler veya yeterlilik koşulları belirlerken mavi yakalı meslekler rehberi olan ETKS'ye başvuruyor.

Yönetsel veya resmi bir pozisyondan bahsediyorsak, yöneticiler ve çalışanlar için Birleşik Yeterlilik Pozisyonları Dizini kullanılır. “Nasıl ayarlanır” makalesinde farklı iş türleri için tarifeler hakkında bilgi edinin. ": Asgari ücreti tam olarak bilmenin neden bu kadar önemli olduğunu, maaşların ne sıklıkta endekslenmesi gerektiğini ve aynı pozisyonda çalışan çalışanlar için farklı maaşlar belirlemenin yasal olup olmadığını öğreneceksiniz.

Çalışan pozisyonlarının birleşik yeterlilik dizini

İşin karmaşıklığını ve ücretini belirlemek, işçilere kategori atamak için kullanılan tarife ve yeterlilik referans kitabı 70'den fazla sayıdan oluşuyor.

Her sayı ekonominin belirli alanlarına ve alanlarına ayrılmıştır, örneğin:

No. 5 - jeolojik araştırma ve topografik-jeodezik çalışma (Rusya Çalışma Bakanlığı'nın 17 Şubat 2000 tarih ve 16 sayılı Kararı ile onaylanmıştır);
No. 16 - tıbbi aletlerin, aletlerin ve ekipmanların üretimi (5 Mart 2004 tarih ve 38 sayılı Rusya Çalışma Bakanlığı Kararı ile onaylanmıştır);
No. 24 - kimyasal üretimde genel meslekler (Rusya Sağlık Bakanlığı'nın 28 Mart 2006 tarih ve 208 sayılı emriyle onaylanmıştır);
50 - balık ve deniz ürünlerinin üretimi ve işlenmesi (12 Ekim 2000 tarih ve 73 sayılı Rusya Çalışma Bakanlığı Kararı ile onaylanmıştır);
52 - demiryolu, deniz ve nehir taşımacılığı (Rusya Çalışma Bakanlığı'nın 18 Şubat 2013 tarih ve 68n sayılı emriyle onaylanmıştır);
No. 57 - reklam ve tasarım, restorasyon ve yerleşim çalışmaları (21 Mart 2008 tarih ve 135 sayılı Rusya Sağlık Bakanlığı'nın emriyle onaylanmıştır).

Bazı bölümler geçerliliğini kaybetmiştir (30-31, 34, 38-39, 61-63, 65, 67-68. sayılar), bazıları çok uzun zaman önce, hatta Sovyet düzenlemeleriyle yürürlüğe konmuştur. Örneğin, SSCB Devlet Çalışma Komitesi Kararnamesi ve 320/21 sayılı Tüm Rusya Sendikalar Merkezi Konseyi tarafından onaylanan “Kuru temizleme ve boyama” ve “Çamaşırhane işçilerinin işleri ve meslekleri” bölümleri. 31 Ekim 1984 tarihli 22, henüz güncellenmedi.

Yönetici, uzman ve çalışan pozisyonları için yeterlilik rehberi

Çalışma Enstitüsü tarafından geliştirilen uzman ve çalışan pozisyonları (ABD) için birleşik yeterlilik referans kitabı, Rusya Çalışma Bakanlığı'nın 21.08.1998 tarih ve 37 sayılı Kararı ile onaylandı. Onaylanmasından bu yana belgede on defadan fazla değişiklik yapıldı ve eklemeler yapıldı. ETKS'nin mevcut baskısı tüm devlet ve belediye kuruluşları için zorunludur (mesleki standartların geliştirilmediği pozisyonlarla ilgili olarak). Tablo "Kategoriler ve Devlet Sivil Hizmeti" devlet kurumlarının personel memurları için faydalı olacaktır.

Ticari şirketlerin gereksinimleri bu kadar katı değildir. Bununla birlikte, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 57. Maddesi, istisnasız tüm işverenlerin, personel tablosuna kısıtlamalar veya sosyal yardım sağlanması içeren pozisyonlar eklerken mesleki standartlara veya ETKS'ye başvurmasını zorunlu kılmaktadır. Başka bir deyişle, işletmenin belirli garantiler (erken emeklilik, “zararlılık” tazminatı vb.) hakkı veren pozisyonları varsa, isimlerinin ETKS'deki veya mesleki standartlardaki üslupla tam olarak eşleşmesi gerekir. Çalışanlara fayda sağlama hakkında daha fazla bilgiyi “Bir çalışanın işten çıkışı nasıl kaydedilir” makalelerinde okuyun. " ve "Bir çalışanın çalışma süresi boyunca ne kadar tazminat almaya hakkı vardır? ».

Toplamda belgenin otuz bölümü vardır. Tüm sektörlerdeki işletmelerin, kurumların ve kuruluşların çalışanlarına uygulanan pozisyonların genel özellikleri, Rusya Çalışma Bakanlığı'nın 21 Ağustos 1998 tarih ve 37 sayılı Kararı ile onaylanan ilk bölümde verilmektedir. Bireysel endüstrilere yönelik bölümler aşağıdadır:

araştırma, tasarım, mühendislik ve araştırma alanları;
sağlık hizmeti;
mesleki eğitim de dahil olmak üzere eğitim;
kültür, sanat ve sinematografi;
işgücünün korunması;
elektrik enerjisi endüstrisi;
mimari ve kentsel planlama faaliyetleri;
sivil savunma ve halkın acil durumlardan korunması, su, dağ ve yer altı alanlarında insanların güvenliğinin sağlanması;
jeoloji ve toprak altı araştırmaları;
beden eğitimi ve spor;
turizm;
Tarım;
devlet arşivleri ve dokümantasyon depolama merkezleri;
RF Silahlı Kuvvetlerinin askeri birimleri ve kuruluşları;
metroloji, standardizasyon ve sertifikasyon merkezleri;
devlet malzeme rezerv sistemleri;
entelektüel faaliyetin sonuçlarının ve kişiselleştirme araçlarının yasal olarak korunması;
gençlik işleri yetkilileri;
yol tesisleri;
hidrometeoroloji;
teknik istihbarata karşı koymak ve bilgi güvenliğini sağlamak;
nükleer enerji ve yüzen nükleer santraller;
çatışmabilim;
roket ve uzay endüstrisi;
çeviri faaliyetleri;
adli;
Federal Göç Servisi yetkilileri.

CEN'in emir ve yönetmeliklerin onaylayan bölümlerinin yayınlanma tarihlerine dikkat ederseniz, rehberin en “en güncel” hükümlerinin 2013 yılında yürürlüğe girdiğini fark edeceksiniz. Ve o zamandan beri güncellenmediler, ancak daha önce neredeyse her yıl yeni bölümler eklendi. Bu durumun nedeni, niteliklerin değerlendirilmesi için daha kullanışlı ve modern bir sistem olan mesleki standartlara geçişti. Detaylar “Nasıl kullanılır” notundadır. ": uzman, mevzuattaki değişikliklerden öncelikli olarak kimin etkileneceğini, yeterlilik standartlarının ne sıklıkla güncelleneceğini ve bir çalışanın yeni gerekliliklere uygunluğunun nasıl kontrol edileceğini açıklayacaktır.

Pratikten gelen soru

Pozisyon ve meslek sınıflandırıcısında belirtilmemişse, bir çalışanın pozisyonu çalışma kitabına nasıl yazılır?

Cevap editörlerle ortaklaşa hazırlandı

Ivan Shklovets cevaplıyor:
Federal Çalışma ve İstihdam Servisi Başkan Yardımcısı

Kuruluşun personel tablosuna uygun olarak çalışanın pozisyonunun adını çalışma kitabında belirtin. Şu tarihte: kadro oluşumu menfaat ve tazminatın belirlendiği çalışanların pozisyonlarını keyfi olarak belirtmek.

Örneğin, belirli bir pozisyonda çalışmak, bir çalışana erken emeklilik hakkı verebilir. Çalışmanın erken emeklilik hakkı verdiği pozisyonların listesi makalelerde listelenmiştir. Ve 28 Aralık 2013 Sayılı 400-FZ Kanunu. Çalışma kitabındaki pozisyon yeterlilik rehberine uymuyorsa, Emeklilik Fonu çalışanın erken emeklilik hakkını reddedebilir...

Sorunuzu uzmanlara sorun

Mesleki standartların öncüsü olarak pozisyonların birleşik yeterlilik dizini

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 195.1-195.3 Maddeleri) ortaya çıkan ek normlarla bağlantılı olarak mesleki standartlar sisteminden, yöneticilerin, çalışanların ve çalışanların pozisyonları için birleşik yeterlilik referans kitabı uzmanlar yalnızca format açısından farklılık göstermez. Mesleki standartlar, çalışanlar tarafından gerçekleştirilen çalışma işlevleri hakkında daha net ve daha yapılandırılmış bilgiler içerir ve zamanın ruhuyla tamamen tutarlıdır.

Daha önce, uzmanlık eğitimi almış bir uzman, bir üniversitede veya teknik okulda aldığı tanıdık teknolojileri ve bilgileri kullanarak tüm hayatı boyunca aynı ekipman üzerinde çalışabiliyordu. Ancak modern teknolojiler hızla gelişiyor, işin içeriğini ve pozisyonun nitelik özelliklerini önemli ölçüde değiştiriyor. Mevcut normları kökten revize edip yeni standartlar getirmeliyiz. ETKS ve EKS (yönetici, uzman ve çalışan pozisyonları için birleşik tarife ve yeterlilik referans kitabı) giderek geçerliliğini yitirdikçe, işverenler aşağıdakiler için giderek daha fazla mesleki standartlara yönelmektedir:

Personel seçimi;
çalışanların eğitimi, yeniden eğitilmesi, belgelendirilmesi ve kariyer planlaması;
iş tanımlarının ve personel programlarının hazırlanması;
yapılan iş için personel politikası ve tarife planının oluşturulması;
ücretlendirme sistemlerinin geliştirilmesi.

Önemli: Mesleki standart, işin koşulları ve içeriğinin yanı sıra bir uzmanın becerileri, bilgisi ve deneyimi için gereklilikleri belirleyen evrensel bir belgedir.

Her bir pozisyon için bir “standart” geliştirmek ortalama 9-12 ay sürüyor, bu nedenle bugün bu yöndeki aktif çalışmalara rağmen, bir dizi uzmanlık ve çalışma türü için yeni standartlar henüz onaylanmadı. Sonuç olarak, 2018 yılında çalışan pozisyonlarına ilişkin birleşik yeterlilik rehberi ile mavi yaka uzmanlıklarına ilişkin tarife ve yeterlilik rehberinin silinmesi için henüz çok erken.

Ancak ETKS (EKS) ile mevcut mesleki standart arasında bir seçim varsa (ve halihazırda bu tür binden fazla pozisyon varsa), ikincisine tercih edilmelidir. En azından referans kitaplarının nihai olarak kaldırılması ve bireysel endüstri gereksinimleri dikkate alınarak uygulanan mesleki standartlar sistemine tam bir geçişin önümüzdeki yıllarda planlanması nedeniyle (bkz. Rusya Çalışma Bakanlığı'nın 14-0 sayılı mektubu) 10/13-2253, 4 Nisan 2016).

Profesyonel standartlara geçiş: adım adım talimatlar

Ticari kuruluşlar için mesleki standartlar doğası gereği tavsiye niteliğindedir. Yalnızca iki durumda zorunlu hale gelirler (dizinler gibi):

yasa koyucu belirli bir iş türü için tazminat veya sosyal yardımlar belirlediğinde veya uygulanması için kısıtlamalar getirildiğinde (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 57. Maddesi, 195.3);
çalışanın iş deneyimi ve niteliklerine ilişkin gereklilikler Rusya Federasyonu İş Kanunu, federal mevzuat veya diğer düzenlemeler (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 195.3. Maddesi) tarafından belirlendiğinde.

İlk durumda, personel tablosundaki, iş sözleşmesindeki, işe alma emrindeki ve diğer yerel belgelerdeki pozisyonun adının profesyonel standarttaki ifadelerle örtüştüğünden emin olmalısınız. Diğer hususlar - emek fonksiyonunun özellikleri, eğitim düzeyi gereklilikleri ve uzmanlık alanındaki iş deneyimi - işverenin takdirindedir. Zor durumların ayrıntılı bir analizi “ETKS kapsamında bir işçinin rütbesi nasıl korunur? ", "Nasıl kontrol edilir? Mesleki standart" ve "İşletme yaparken ortaya çıkan 6 temel sorunun nasıl aşılacağı" ».

İkinci kategorideki çalışanlara gelince (yasal çalışanları, öğretmenleri, doktorları ve hatta özel dedektifleri içerir), mesleki standartların gereklilikleri onlar için tam olarak geçerlidir. Hangi spesifik pozisyonlardan bahsettiğimizi anlamak için tabloya bir göz atın “ Kanun bunun için yeterlilik şartlarını belirler."

Kamu sektöründeki kurum, kuruluş ve kuruluşlar ile devlet payı %50'nin üzerinde olan tüm bütçe dışı fonlar, şirketler ve şirketler, isteseler de istemeseler de mesleki standartlara geçmek zorundadırlar. Geçişi daha az sancılı hale getirmek için, yeni standartların aşamalı olarak getirilmesine izin verilmektedir (27 Haziran 2016 tarih ve 584 sayılı Rusya Hükümeti Kararnamesi'nin 1.2 maddesinin gerektirdiği şekilde 1 Ocak 2020'ye kadar). Personel memuruna yardım etmek için - makaleler “Ne zaman ve profesyonel standart olduğunda. Altı tartışmalı durum" ve "Mesleki standartların nasıl etkileneceği" ».

Yasa koyucu, mesleki standartlar sistemine geçiş prosedürünü düzenlemediğinden, işveren, kuruluşun ihtiyaçlarına ve faaliyetlerinin özelliklerine göre nasıl hareket edeceğine kendisi karar verir.

Tüm süreç birbirini takip eden beş aşamaya ayrılabilir:

kilit departmanların (hukuk ve personel hizmetleri, muhasebe vb.) temsilcilerinin katıldığı bir çalışma grubu veya komisyonun oluşturulması;
mesleki standartların uygulanmasına yönelik bir çalışma programının geliştirilmesi;
bölüm ve hizmet başkanlarının geçişin gerçekleştirildiği program ve yasal çerçeve hakkında bilgilendirilmesi;
programda öngörülen faaliyetlerin uygulanması;
Komisyonun çalışmalarını özetlemek ve sonuçlara ilişkin raporu onaylamak.

Pratik durum

Personel: hatasız bilgi nasıl girilir

Cevap derginin editörleriyle ortaklaşa hazırlandı " »

Nina KOVIAZINA cevaplıyor,
Rusya Sağlık Bakanlığı Tıp Eğitimi ve Sağlık Hizmetlerinde Personel Politikası Dairesi Müdür Yardımcısı

Küçük bir organizasyonumuz var ve aynı anda bir kişiyi çalıştıran departmanlarımız var. Çalışan yönetici ise departmanda astların olması gerekir mi?

Resmi olarak İş Kanunu, bir işverenin yalnızca bir çalışandan, özellikle de bölüm başkanından oluşan yapısal birimler oluşturmasını yasaklamamaktadır. Aynı zamanda “yönetici” pozisyonu, astların liderliğini de içermektedir. Örneğin, Yeterlilik Rehberi “İnsan Kaynakları Bölüm Başkanı” (onaylı) pozisyonu için böyle bir zorunluluk getirmektedir. ). Yeterlilik referans kitapları doğası gereği tavsiye niteliğindedir. Ama istisnalar var...

Tam yanıt ücretsiz olarak mevcuttur

İlk adım bir komisyon kurulması yönünde talimat çıkarmaktır. Sipariş, komisyonun tüm üyelerini (çalışma grubu) isimleriyle listeler ve ayrıca düzenleyici belgelere aşinalık ve bir programın geliştirilmesi için ayrılan zaman çerçevesini de gösterir.

.doc'ta indir

Her protokol, başkan dahil çalışma grubu üyelerinin imzalarıyla onaylanır.

Bir pozisyonun adını değiştirmek, iş sözleşmesine eklemeler yapmak veya yeni yerel standartları onaylamak için şirket müdürü yazılı bir emir verir (bkz. mesleki standardı karşılamıyor: ne yapmalı"). Neyse ki yasa, aynı türdeki siparişlerin tek bir siparişte birleştirilmesini ve dolayısıyla kaynaklardan tasarruf edilmesini yasaklamıyor. “Çalışmanızı kolaylaştıracak püf noktaları” makalesi » siparişlerin, sözleşmelerin, tanıtım sayfalarının ve diğer belgelerin hazırlanmasıyla ilgili işçilik maliyetlerinin en aza indirilmesine yardımcı olacaktır.

4. baskı, güncellendi
(Rusya Federasyonu Çalışma Bakanlığı'nın 21 Ağustos 1998 N 37 tarihli Kararı ile onaylanmıştır)

Değişiklikler ve eklemelerle birlikte:

21 Ocak, 4 Ağustos 2000, 20 Nisan 2001, 31 Mayıs, 20 Haziran 2002, 28 Temmuz, 12 Kasım 2003, 25 Temmuz 2005, 7 Kasım 2006, 17 Eylül 2007, 29 Nisan 2008, Mart 14, 2011, 15 Mayıs 2013, 12 Şubat 2014, 27 Mart 2018

Yöneticilerin, uzmanların ve diğer çalışanların pozisyonlarının yeterlilik rehberi, Çalışma Enstitüsü tarafından geliştirilen ve Rusya Çalışma Bakanlığı'nın 21 Ağustos 1998 N 37 sayılı Kararı ile onaylanan normatif bir belgedir. Bu yayın, Rusya Çalışma Bakanlığı'nın kararlarıyla yapılan eklemeleri içermektedir. Rusya Çalışma Bakanlığı 24 Aralık 1998 tarihli N 52, 22 Şubat 1999 tarihli N 3, 21 Ocak 2000 tarihli N 7, 4 Ağustos 2000 tarihli N 57, 20 Nisan 2001 N 35, 31 Mayıs 2002 tarihli ve 20 Haziran 2002 N 44. Rehberin, personelin doğru seçilmesini, yerleştirilmesini ve kullanılmasını sağlamak amacıyla, mülkiyete, organizasyonel ve yasal biçimlere bakılmaksızın ekonominin çeşitli sektörlerindeki işletme, kurum ve kuruluşlarda kullanılması tavsiye edilir.

Yönetici, uzman ve diğer çalışanların pozisyonlarına ilişkin yeterlilik rehberi

Genel Hükümler

1. Yöneticilerin, uzmanların ve diğer çalışanların (teknik uygulayıcılar) pozisyonları için yeterlilik referans kitabı, iş ilişkilerinin düzenlenmesi, işletmelerde * (1), kurum ve kuruluşlarda etkili bir personel yönetim sisteminin sağlanması ile ilgili sorunları çözmeyi amaçlamaktadır. mülkiyet biçimine ve örgütsel ve yasal faaliyet biçimlerine bakılmaksızın ekonominin çeşitli sektörleri.

Rehber, çalışanların kabul edilen sınıflandırmasına göre üç kategoriye göre geliştirilmiştir: yöneticiler, uzmanlar ve diğer çalışanlar (teknik icracılar). Çalışanların kategorilere atanması, çalışanın işinin içeriğini oluşturan, öncelikli olarak yapılan işin niteliğine (organizasyonel-idari, analitik-yapıcı, bilgi-teknik) bağlı olarak gerçekleştirilir.

Nitelik özellikleri Rehberde yer alan çalışan pozisyonlarının isimleri, Ocak ayında yürürlüğe giren Tüm Rusya İşçi Meslekleri, Çalışan Pozisyonları ve Tarife Sınıfları OK-016-94 (OKPDTR) Sınıflandırıcısına uygun olarak oluşturulmuştur. 1, 1996.

4. İşletmeler, kurumlar ve kuruluşlardaki yeterlilik özellikleri, doğrudan eylemin normatif belgeleri olarak kullanılabilir veya iç organizasyonel ve idari belgelerin geliştirilmesine temel oluşturabilir - çalışanların iş sorumluluklarının belirli bir listesini içeren iş tanımları, üretim, emek ve yönetim organizasyonunun özellikleri ile bunların hakları ve sorumlulukları. Gerektiğinde belirli bir pozisyonun özelliklerine dahil olan sorumluluklar birden fazla icracı arasında dağıtılabilir.

5. Her pozisyonun yeterlilik özellikleri üç bölümden oluşmaktadır.

“Görev Sorumlulukları” bölümü, işin teknolojik homojenliğini ve birbirine bağlılığını dikkate alarak, çalışanların en iyi şekilde uzmanlaşmasına olanak tanıyarak, kısmen veya tamamen bu pozisyonu elinde bulunduran çalışana verilebilecek ana iş fonksiyonlarını belirler.

"Bilinmesi Gerekenler" bölümü, çalışanın iş görevlerini yerine getirirken kullanması gereken yasal ve düzenleyici kanunlar, düzenlemeler, talimatlar ve diğer kılavuz materyaller, yöntemler ve araçlar hakkındaki bilgilerin yanı sıra özel bilgilerle ilgili olarak çalışan için temel gereksinimleri içerir.

"Yeterlilik Gereksinimleri" bölümü, çalışanın sağlanan iş görevlerini yerine getirmek için gerekli mesleki eğitim düzeyini ve iş deneyimi gerekliliklerini tanımlar. Gerekli mesleki eğitim seviyeleri, Rusya Federasyonu "Eğitim Hakkında" Kanununa uygun olarak verilmektedir.

6. Uzmanlık pozisyonlarının özellikleri, aynı pozisyon içerisinde, adı değiştirilmeksizin ücretlendirmede pozisyon içi yeterlilik sınıflandırmasını öngörmektedir.

Uzmanların ücretlendirilmesine ilişkin yeterlilik kategorileri işletme, kurum veya kuruluş başkanı tarafından belirlenir. Bu, çalışanın iş görevlerini yerine getirmedeki bağımsızlık derecesini, alınan kararlara ilişkin sorumluluğunu, işe karşı tutumu, işin verimliliği ve kalitesinin yanı sıra uzmanlıktaki hizmet süresine göre belirlenen mesleki bilgi, pratik deneyimi dikkate alır, vesaire.

7. Rehber, türev pozisyonların (kıdemli ve önde gelen uzmanların yanı sıra bölüm başkan yardımcılarının) nitelik özelliklerini içermemektedir. Bu çalışanların iş sorumlulukları, bilgi ve niteliklerine ilişkin gereklilikler, Rehberde yer alan ilgili temel pozisyonların özelliklerine göre belirlenir.

İşletme, kurum ve kuruluşların başkan yardımcılarının görev sorumluluklarının dağılımı konusu, iç organizasyonel ve idari belgeler esas alınarak çözülmektedir.

“Kıdemli” iş unvanının kullanılması, çalışanın, bulunduğu pozisyonun öngördüğü görevleri yerine getirmenin yanı sıra, kendisine bağlı icracıları da denetlemesi koşuluyla mümkündür. “Kıdemli” pozisyonu bir istisna olarak ve bağımsız bir çalışma alanını yönetme işlevlerine sahip olması durumunda, doğrudan çalışana bağlı icracıların yokluğunda kurulabilir. Yeterlilik kategorileri sağlanan uzman pozisyonları için “kıdemli” iş unvanı kullanılmaz. Bu durumlarda, alt düzeydeki icracıları yönetme işlevleri, birinci yeterlilik kategorisindeki bir uzmana atanır.

“Liderlerin” iş sorumlulukları, ilgili uzman pozisyonlarının özelliklerine göre belirlenir. Ek olarak, bir işletmenin, kurumun, kuruluşun veya bunların yapısal bölümlerinin faaliyet alanlarından birinde yönetici ve sorumlu iş icracısı işlevleri veya departmanlarda oluşturulan icracı gruplarının koordinasyonu ve metodolojik yönetimi sorumlulukları onlara verilir. (bürolar) belirli organizasyonel birimlerdeki rasyonel işbölümünü dikkate alarak -teknik koşullar. Gerekli iş deneyimi gereklilikleri, birinci yeterlilik kategorisindeki uzmanlar için sağlananlara kıyasla 2-3 yıl artırılır. Yapısal bölüm başkan yardımcılarının iş sorumlulukları, bilgi gereksinimleri ve nitelikleri, ilgili yönetici pozisyonlarının özelliklerine göre belirlenir.

Departman başkanlarının (yöneticilerinin) pozisyonlarının nitelik özellikleri, fonksiyonel departmanlar yerine (sektör özellikleri dikkate alınarak) oluşturulduklarında ilgili büroların başkanlarının iş sorumluluklarının, bilgi gereksinimlerinin ve niteliklerinin belirlenmesinde temel oluşturur.

8. Gerçekleştirilen fiili görevlerin ve çalışanların niteliklerinin iş özelliklerinin gerekliliklerine uygunluğu, belgelendirme prosedürüne ilişkin mevcut düzenlemelere uygun olarak belgelendirme komisyonu tarafından belirlenir. Aynı zamanda işin kaliteli ve verimli yürütülmesine de özel önem verilmektedir.

9. Çalışma sürecinde işçilerin can güvenliğinin ve sağlığının sağlanması ihtiyacı, işgücünün korunması ve çevre sorunlarını, çözümü yöneticilerin ve her çalışanın uyumuyla doğrudan ilgili olan acil sosyal sorunlar arasına sokmaktadır. işletmenin, kurumun, kuruluşun işgücünün korunması, çevre standartları ve düzenlemelerine ilişkin mevcut yasal, sektörler arası ve diğer düzenleyici yasal düzenlemeleri ile.

Bu bağlamda, çalışanların (yöneticiler, uzmanlar ve teknik uygulayıcılar) iş sorumlulukları, pozisyonun ilgili nitelik özellikleri tarafından sağlanan işlevlerin yerine getirilmesi, her işyerinde ve işte iş güvenliği gerekliliklerine zorunlu uyumu sağlar. Yöneticilerin sorumlulukları arasında, alt düzey çalışanlar için sağlıklı ve güvenli çalışma koşullarının sağlanması ve bunların işgücünün korunmasına ilişkin yasal ve düzenleyici yasal düzenlemelerin gerekliliklerine uygunluklarının izlenmesi yer alır.

Bir pozisyon atarken, çalışanın ilgili iş güvenliği standartları, çevre mevzuatı, normlar, kurallar ve işgücü korumasına ilişkin talimatlar, tehlikeli ve zararlı üretimin etkilerinden toplu ve bireysel korunma araçları hakkındaki bilgi gerekliliklerini dikkate almak gerekir. faktörler.

10. İstisnai olarak, belgelendirme komisyonunun önerisi üzerine, özel eğitim veya yeterlilik koşullarının belirlediği iş deneyimine sahip olmayan, ancak yeterli pratik deneyime sahip olan ve görevlerini etkin ve tam olarak yerine getiren kişiler atanabilir. aynı şekilde karşılık gelen pozisyonların yanı sıra özel eğitim ve iş tecrübesine sahip kişiler.

Herhangi bir şirket nerede başlar? Bir fikirden ve onu birlikte uygulayan insanlardan. Her katılımcının belirli bir rolü, sorumlulukları ve yeterlilikleri vardır. Bütün bunlar tutulan pozisyona göre belirlenir. Bu makale, sektöre ve faaliyet alanına bağlı olarak bir şirkette hangi pozisyonların bulunduğunu, personel tablosunun asgari kompozisyonunun yanı sıra yönetim pozisyonlarının, uzmanların ve çalışanların sorumluluklarına kısa bir geziyi incelemektedir.

Hangi pozisyonlar olabilir

Bir şirketteki pozisyonlar, tiyatrodaki oyuncuların rolleri gibidir; her birinin kendi çalışma senaryosu, sorumlulukları, yetkinlikleri, görevleri ve işlevleri vardır. Her bir pozisyon, uzmanlaşmış bilgi, beceri, deneyim ve kişisel niteliklere sahip belirli bir kişiyi gerektirir. Herhangi bir organizasyonda mevcut tüm pozisyonlar üç gruba ayrılabilir:

uzmanlar;
çalışma pozisyonları.

Her grup belirli bilgi ve beceriler, deneyim ve eğitim gerektirir.

En önemli pozisyon

Ortak hedefler ve çıkarlar etrafında birleşen herhangi bir grup insan, bir lider olmadan normal bir şekilde işleyemez. Bir kişi veya bir grup insanın şirketin başında olması, önemli kararlar alması, kuruluşun gelişim seyrini ayarlaması ve iç sorunları çözmesi gerekir. Rus şirketlerinde bu rol, şirkette en üst pozisyonda bulunan bir kişi tarafından yerine getirilmektedir. Şirketin türüne, hukuki yapısına, sahiplerin sayısına ve muhasebe politikalarına bağlı olarak lider pozisyonun farklı isimleri olabilir. Limited şirketlerde - müdür veya genel müdür. Anonim şirketlerde - yönetim kurulu veya hissedarlar. Tarımsal üretim kooperatiflerinde başkan.

Bir LLC bir kişi tarafından açılabilir. Bu durumda şirketin kurucusu ile yöneticisi aynı kişi olabilir, bireysel olarak kararlar alabilir ve kuruluşun tüm süreçlerini bağımsız olarak yönetebilir. OJSC ve CJSC'de zaten daha zor. Anonim şirketlerde yöneticiler, hissedarlar kurulu tarafından seçilir. Resmi görevlerini yerine getirirken şirket pay sahiplerinin görüşlerini dinlemekle yükümlüdür.

Şirketteki yöneticiler

Personeli iki veya üç kişiyi geçmeyen yeni açılan bir LLC'nin çok sayıda yönetim pozisyonuna ihtiyaç duyması pek olası değildir. Ancak şirket büyürse, temelde farklı işlevleri yerine getiren departmanlar ortaya çıkarsa ve personel onlarca hatta yüzlerce kişiye çıkarsa, o zaman orta düzey yöneticiler olmadan bu yapılamaz. Böyle bir pozisyona sahip olan kişi, astları üzerinde mutlak yetkiye sahip değildir, önemli kararları tek başına alamaz ve şirketi bir bütün olarak yönetemez. Görevi, departmanının çalışmalarını izlemek, çalışanlarının istihdamını koordine etmek ve yetki alanı dahilindeki sorunları çözmektir. En yaygın liderlik pozisyonlarından bazıları şunlardır:

mali direktör veya finans departmanı başkanı;
Teknik direktör;
üretim ve üretim direktörü;
Şef Mühendis;
İK departmanı başkanı;
Baş Muhasebeci;
ticaret departmanı başkanı;
Satınalma Bölüm Başkanı;
Halkla İlişkiler Bölüm Başkanı.

Elbette her kuruluşun kendi alanında özel olarak ihtiyaç duyulan pozisyonları kadro tablosuna dahil etme hakkı vardır. Bunları yöneten kişilerin departman adları ve pozisyonları farklı olabilir ancak çalışanların işlevleri oldukça benzerdir.

Baş mühendisin çalışması

Baş mühendis, ürün üreten ve kendi araç filosunu veya özel ekipman filosunu koruyan kuruluşlarda bulunan bir pozisyondur: tarım kuruluşları, fabrikalar, fabrikalar, nakliye şirketleri vb. Baş mühendisin görevi, kurumun faaliyet alanında daha yüksek teknik eğitim gerektirir. İşletmenin yedek parçalar, yakıtlar ve yağlayıcılar içeren teknik donanımı, gerekli ekipman ve makineler ile mekanik ve bakım personelinin iyi koordine edilmiş çalışması ona bağlıdır. Onun teklifiyle tüm teknik üniteler ve bunların yedek parçaları satın alınıyor, tüm bu makine ve cihazların bakımını yapacak kişiler işe alınıyor. Teknik direktör olarak çalışmak da benzer işlevselliğe sahiptir. Bazı kuruluşlarda bunlar aynı kavramlardır.

Üretim Direktörü

Üretim Direktörü, herhangi bir ürünü üreten kuruluşlarda anlamlı olan bir pozisyondur. Bu yetkili pazarın yapısını, arz ve talebi araştırmakla, rakiplerin tekliflerini incelemekle, neyin, hangi fiyatlarla ve hangi hacimlerde üretilmesi gerektiğini belirlemekle meşgul. Üretilen ürünlerin hacmi ve kalitesi, fiyatı ve satış pazarına yerleştirilmesi, çalışmalarının etkinliğine bağlıdır. Görevleri arasında uygun kalitede ve kabul edilebilir maliyette hammadde tedarikçilerinin bulunması, üretim sürecinin başlatılması ve tüm üretim döngüsü boyunca izlenmesi yer almaktadır.

Uzmanlar

Şirketteki pozisyonlar farklı kademelerdeki yöneticilerle sınırlı değildir. Sıradan uzmanlar olmadan onu yönetecek kimse olmayacak. Uzmanlara genellikle belirli bir uzmanlık alanında bir eğitim kurumundan mezun olan yüksek veya orta mesleki eğitime sahip başvuru sahipleri denir. Organizasyonlarda uzman pozisyonları şunları içerir: muhasebeci, çeşitli alanlardaki yöneticiler, operasyon görevlileri, mühendisler, doktorlar ve diğerleri.

İş pozisyonları

Şirkette çalışma pozisyonları da bulunmaktadır. Yukarıda açıklanan pozisyonların aksine, çalışanların belirli bir eğitim, deneyim veya özelliğe ihtiyacı yoktur. Bu tür işler genellikle belirli fiziksel eylemlerin gerçekleştirilmesini gerektirir: yükleyiciler, sipariş toplayıcılar, sürücüler, temizlikçiler. Bu işleri gerçekleştirmek için yüksek öğrenime, iş deneyimine, organizasyonel veya liderlik becerilerine gerek yoktur. Fiziksel sağlık ve dayanıklılığa sahip olmak yeterlidir.

Çalışma organizasyonu ve düzenleme mühendisi

Çalışma standartları mühendisi

İşçi teknisyeni

§ 4. Çalışanın işe başladığı tarih

§ 5. Çalışanın ücret koşulları

§ 6. Çalışma ve dinlenme programı

§ 7. Özel çalışma koşullarında çalışma tazminatı

Çalışanlara kişisel koruyucu ekipmanların ücretsiz sağlanmasına ilişkin örnek endüstri standartları

İşçilere özel kişisel koruyucu ekipman sağlama kuralları

§ 8. Gerektiğinde işin niteliğini belirleyen koşullar (gezgin, seyahat, yolda, işin diğer niteliği)

§ 9. İş sözleşmesinin ek şartları

1. İş yerinin (yapısal birimi ve yerini belirterek) ve (veya) işyerinin açıklığa kavuşturulması hakkında

2. Test hakkında

3. Kanunlarla korunan sırların ifşa edilmemesi hakkında (devlet, ticari, resmi ve diğer)

4. Çalışanın kendisine emanet edilen mülk eksikliğine ilişkin tam bireysel mali sorumluluğuna ilişkin bir anlaşma yapılması üzerine

İşçiler

§ 10. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun bir iş sözleşmesine dahil edilmesi tavsiye edilen hükümleri (Bölüm 4, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 57. Maddesi)

İşverenin çalışana sağladığı garantiler ve tazminatlar *(11)

Bölüm III. Bir iş sözleşmesinin imzalanması § 1. Bir iş sözleşmesi imzalanırken garantiler

§ 2. İş sözleşmesi imzalanırken sunulan belgeler

§ 3. Çalışma kayıt defteri

§ 4. İş sözleşmesi şekli

§ 5. İstihdamın kaydı

Bölüm IV. İş sözleşmesi değişikliği

§ 1. Başka bir işe transfer. Hareketli

§ 2. Başka bir işe geçici transfer

§ 3. Bir çalışanın sağlık raporuna göre başka bir işe devredilmesi

§ 4. Organizasyonel veya teknolojik çalışma koşullarındaki değişikliklerle ilgili nedenlerle taraflarca belirlenen iş sözleşmesi şartlarındaki değişiklikler

§ 5. Kuruluşun mülkünün sahibini değiştirirken, kuruluşun yargı yetkisini değiştirirken, yeniden düzenlenmesinde iş ilişkileri

§ 6. İşten uzaklaştırma

Bölüm V. İş sözleşmesinin feshi § 1. İş mevzuatında iş sözleşmesinin feshinin düzenlenmesi

§ 2. İş sözleşmesinin feshi için genel gerekçeler

Bölüm VI. İşverenin inisiyatifiyle iş sözleşmesinin feshi § 1. Genel hükümler

§ 2. Testi geçemeyen bir çalışanla iş sözleşmesinin feshi (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 71. Maddesi)

"Yönetici" kategorisindeki boş pozisyonlara adaylar için KPO yürütme prosedürü

Pozisyon için aday profili ("yönetici" kategorisi)___________________________

Çalışan uyum formu

Uyum sırasında çalışanın çalışma planı

§ 3. Bir kuruluşun tasfiyesi veya bireysel bir girişimci tarafından faaliyetlerin feshedilmesi durumunda iş sözleşmesinin feshi

3.1. Kuruluşun tasfiyesi durumunda iş sözleşmesinin feshi

3.2. Faaliyetlerin işveren tarafından feshedilmesi durumunda iş sözleşmesinin feshi - birey

§ 4. Bir kuruluşun veya bireysel girişimcinin sayısı veya personeli azaldığında iş sözleşmesinin feshi

4.1. Çalışan sayısı veya personeli azaldığında belirli kategorilerdeki çalışanları işte tutma konusunda imtiyazlı hak

4.2. Çalışan sayısı veya personelinin azalması nedeniyle bir çalışanın işten çıkarılması üzerine iş sözleşmesinin feshedilmesi prosedürü

4.3 Çalışan sayısını veya personelini azaltmak için çalışanların işten çıkarılmasına alternatif olarak personel gelişimi

4.4. Rusya sendikalarının, örgütlerin yeniden yapılandırılması ve iflası sırasında işçi sayısını veya personel sayısını azaltmak için kitlesel işçi çıkarmalarını önlemeye yönelik eylemleri

4.5. İşverenlerin, işçilerin sayısını veya personelini azaltmak amacıyla işten çıkarılmasını önlemek için önlem alma yükümlülüğüne ilişkin Rus mevzuatı

§ 5. Bir çalışanın, sertifikasyon sonuçlarıyla doğrulanan yetersiz nitelikler nedeniyle sahip olduğu pozisyon veya yapılan iş için yetersiz olması durumunda iş sözleşmesinin feshi

5.1. Sanatın 1. Bölümünün 3. paragrafı uyarınca iş sözleşmesinin feshine ilişkin Rusya Federasyonu İş Kanunu. 81 tk Rusya Federasyonu

5.2. Çalışan sertifikasyonunun amaçları nelerdir?

5.3. Çalışan sertifikasyonu yürütme kuralları hakkında

Çalışanların Sertifikalandırılmasına İlişkin Yönetmeliğin Düzeni________________________________________________ (işverenin adı)

I. Genel hükümler

II. Çalışan belgelendirme organizasyonu

III. Belgelendirme komisyonunun oluşturulması.

IV. Sertifikasyonun gerçekleştirilmesi

V. Belgelendirme komisyonunun aldığı kararlar.

Sertifikasyon sayfasının düzeni

Tutanakların düzeni n _____Sertifika komisyonu toplantısı _____________________________ (işverenin adı)

5.4. Sektördeki yöneticilerin ve uzmanların sertifikalandırılması prosedürünün düzenlenmesi hakkında

İnşaat alanındaki uzmanların mesleki sertifikasyonuna ilişkin talimatlar Bölüm 1 Genel hükümler

Bölüm 2 Sertifikasyon başvurusunun yapılması ve başvuru hakkında karar verilmesi

Bölüm 3 Yeterlik sınavının yapılması ve sonuçlarına göre karar verilmesi

Bölüm 4 Yeterlilik sertifikasının tescili, tescili ve verilmesi

Bölüm 5 Yeterlilik sertifikasının geçerlilik süresinin uzatılması

Bölüm 6 Yeterlilik belgesinin askıya alınması ve yenilenmesi

Bölüm 7 Yeterlilik sertifikasının geçerliliğinin sona ermesi

Bölüm 8 Sertifikasyon sonuçları hakkında bilgi

Bölüm 9 Belgelendirme kuruluşunun kararlarına itiraz prosedürü

İnşaat alanında yönetici ve uzmanların sertifikasyonu için başvuru

Belarus Cumhuriyeti Mimarlık ve İnşaat Bakanlığı

5.5. OAO Gazprom işletme ve kuruluşlarının yöneticileri ve uzmanları için çok seviyeli bir sertifikasyon sistemi kavramı üzerine

§ 6. Kuruluş başkanı, yardımcıları ve baş muhasebeci ile iş sözleşmesinin feshi

§ 7. Disiplin yaptırımı varsa, bir çalışanın iş görevlerini iyi bir sebep olmaksızın tekrar tekrar yerine getirmemesi durumunda iş sözleşmesinin feshi (Madde 5, Kısım 1, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. Maddesi)

§ 8. Bir çalışanın iş görevlerini tekrar tekrar ağır bir şekilde ihlal etmesi durumunda iş sözleşmesinin feshi (“a”, “b”, “c”, “d” ve “d” bentleri 6, bölüm 1, madde 81) Rusya Federasyonu İş Kanunu)

§ 10. Bu işin devamı ile bağdaşmayan ahlaka aykırı bir suçun eğitim işlevlerini yerine getiren bir çalışan tarafından komisyonla bağlantılı olarak iş sözleşmesinin feshi (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 8. maddesi, 1. maddesi, 81. maddesi)

§12. Kuruluş başkanı (şube, temsilcilik ofisi), yardımcıları tarafından iş görevlerinin bir defaya mahsus ağır ihlali ile bağlantılı olarak iş sözleşmesinin feshi (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. Maddesinin 10. Maddesi)

§13. Çalışanın bir iş sözleşmesi imzalarken işverene sahte belgeler sunması durumunda iş sözleşmesinin feshi (Madde 11, Kısım 1, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. Maddesi)

§14. Kuruluş başkanı, kuruluşun kolektif yürütme organı üyeleri ile yapılan iş sözleşmesinin öngördüğü durumlarda iş sözleşmesinin feshi (madde 13, bölüm 1, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesi)

§15. Rusya Federasyonu İş Kanunu ve diğer federal yasalar tarafından belirlenen diğer durumlarda iş sözleşmesinin feshi (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 14. Maddesi, Bölüm 1, 81. Maddesi)

15.1. Yarı zamanlı çalışan çalışanlar tarafından iş sözleşmesinin feshedilmesine ilişkin ek gerekçeler (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 288. Maddesi)

15.2. İki aya kadar bir süre için iş sözleşmesi imzalayan çalışanlarla iş sözleşmesinin feshi (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 292. Maddesi)

15.3. Mevsimlik işte çalışan çalışanlarla iş sözleşmesinin feshi (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 296. Maddesi)

15.4. Bir işveren tarafından istihdam edilen bir çalışanla iş sözleşmesinin feshi - birey (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 307. Maddesi)

15.5. Evden çalışanlarla iş sözleşmesinin feshi (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 312. Maddesi)

15.6 Bir kuruluşun başkanı ile iş sözleşmesinin feshi için ek gerekçeler (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 278. Maddesi)

15.8. Öğretim personeli tarafından iş sözleşmesinin feshedilmesine ilişkin ek gerekçeler (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 336. Maddesi)

§16. İşverenin inisiyatifiyle bir iş sözleşmesi değerlendirilirken belirli çalışan kategorileri için garantiler

§17. Mahkemede işin eski haline getirilmesine ilişkin iş uyuşmazlıklarının değerlendirilmesine ilişkin Rusya Federasyonu İş Kanunu

Bölüm VII. İş sözleşmesi ve "taşeron işçiliği"

§ 1. İş sözleşmesine dayalı ikili iş ilişkilerinin üçlü ilişkilere dönüştürülmesi

§ 2. “Taşeron işçiliği” konusunda tüm Rusya sendikaları

§ 3. “Ödünç alınan” emeğin kullanımına ilişkin mevzuat düzenlemesinde yabancı deneyim

Bölüm VIII. Çalışan kişisel verilerinin korunması

İç Çalışma Düzenlemelerinin Düzeni *(21)

1. Genel Hükümler

2. İşe alma prosedürü

3. Çalışanın temel hak ve yükümlülükleri

4. İşverenin hak ve yükümlülükleri

5. Tarafların iş sözleşmesine ilişkin sorumluluğu

6. Çalışanların çalışma haklarını savunması

7. Çalışma saatleri

8. Çalışma saatleri

9. Dinlenme zamanı

10. Çalışmanın ödülü

11. Disiplin cezası

12. Ücretlerin ödenme şekli, usulü, yeri ve şartları

13. İşçilerin mesleki eğitimi, yeniden eğitimi ve ileri eğitimi

14. Kadınlar ve aile sorumluluğu olan kişiler için çalışma düzenlemesinin özellikleri

15. On sekiz yaşın altındaki işçiler için çalışma düzenlemesinin özellikleri

15. İş sözleşmesinin taraflarının maddi sorumluluğu

16. İş sözleşmesinin değiştirilmesi

17. İş sözleşmesinin feshi

İşgücü Koruma Komitesi (Komisyon) Yönetmeliğinin Düzeni *(37)__________________________________________________ (kuruluşun adı)

1. Genel Hükümler

2. Komitenin Görevleri

3. Komitenin Görevleri

4. Komitenin Hakları

Yönetici, uzman ve çalışan pozisyonları için birleşik yeterlilik dizini

Yöneticiler, uzmanlar ve diğer çalışanlar için ücret miktarı, genel bir kural olarak, esas olarak bu çalışanların pozisyonlarındaki resmi görevlerini yerine getirmeleri için ödenen resmi maaş miktarına göre belirlenir. Bu bağlamda, bu sorumlulukların (içerik, kapsam, teknoloji ve sorumluluk) net bir şekilde belirlenmesi çalışanlar için büyük önem taşımaktadır.

Her pozisyonun yeterlilik özellikleri üç bölümden oluşur: “İş sorumlulukları”; "Bilinmesi Gerekenler" ve "Nitelik Gereksinimleri."

“İş Sorumlulukları” bölümü, bu pozisyonda bulunan bir çalışana tamamen veya kısmen atanabilecek ana fonksiyonların bir listesini içerir.

“Bilinmesi Gerekenler” bölümü, çalışanın özel bilgi açısından temel gereksinimlerinin yanı sıra, çalışanın iş görevlerini yerine getirirken kullanması gereken mevzuat, yöntem ve araçlara ilişkin bilgileri içerir.

"Yeterlilik Gereksinimleri" bölümü, çalışanın kendisine verilen görevleri yerine getirebilmesi için gerekli mesleki eğitim düzeyini ve gerekli iş deneyimini belirler.

Örnek olarak bir işletmenin müdürü (genel müdür, müdür) pozisyonunun nitelik özelliklerini veriyoruz. *(1) .

İş sorumlulukları. Yürürlükteki mevzuata uygun olarak işletmenin üretim, ekonomik ve finansal-ekonomik faaliyetlerini yönetir, alınan kararların sonuçlarının tüm sorumluluğunu üstlenir, işletme mülkünün güvenliği ve etkin kullanımı ile işletmenin mali ve ekonomik sonuçları hakkında bilgi sahibi olur. faaliyetleri. Tüm yapısal bölümlerin, atölyelerin ve üretim birimlerinin çalışmalarını ve etkin etkileşimini düzenler, faaliyetlerini sosyal ve pazar önceliklerini dikkate alarak, işletmenin verimliliğini artırarak, satış hacimlerini ve karları, kaliteyi artırarak üretimin geliştirilmesi ve iyileştirilmesine yönlendirir. üretilen ürünlerin rekabet gücü ve rekabet gücü, iç ve dış pazarları fethetmek ve nüfusun ilgili yerli ürün türlerine olan ihtiyaçlarını karşılamak için uluslararası standartlara uygunluğu. İşletmenin federal, bölgesel ve yerel bütçelere, devlet bütçe dışı sosyal fonlarına, tedarikçilere, müşterilere ve banka kurumları dahil alacaklılara, ayrıca ekonomik ve çalışma anlaşmalarına (sözleşmelere) ve iş planlarına karşı tüm yükümlülüklerini yerine getirmesini sağlar. Üretim ve ekonomik faaliyetleri, en son ekipman ve teknolojinin yaygın kullanımına, ilerici yönetim ve işgücü organizasyonu biçimlerine, bilimsel temelli malzeme, mali ve işçilik standartlarına, piyasa koşullarının ve en iyi uygulamaların (yerli ve yabancı) incelenmesine dayalı olarak düzenler. Ürünlerin (hizmetlerin) teknik düzeyini ve kalitesini, üretiminin ekonomik verimliliğini, üretim rezervlerinin rasyonel kullanımını ve her türlü kaynağın ekonomik kullanımını tam olarak geliştirmek. İşletmeye nitelikli personel sağlanması, mesleki bilgi ve deneyimlerin akılcı kullanılması ve geliştirilmesi, yaşam ve sağlık açısından güvenli ve elverişli çalışma koşullarının yaratılması, çevre koruma mevzuatına uyum sağlanmasına yönelik tedbirleri alır. Ekonomik ve idari yönetim yöntemlerinin, sorunların tartışılması ve çözülmesinde komuta birliği ve meslektaşlığın doğru kombinasyonunu, üretim verimliliğini artırmak için maddi ve manevi teşvikleri, her çalışanın kendisine verilen iş için maddi çıkar ve sorumluluk ilkesinin uygulanmasını sağlar. ve tüm ekibin çalışmalarının sonuçları, ücretlerin zamanında ödenmesi. İşçi kolektifleri ve sendika örgütleriyle birlikte, sosyal ortaklık ilkelerine dayanarak, toplu sözleşmenin geliştirilmesini, sonuçlandırılmasını ve uygulanmasını, emek ve üretim disiplinine uyumu sağlar, işçi ve çalışanların emek motivasyonunun, inisiyatifinin ve faaliyetinin gelişimini teşvik eder. işletmenin. İşletmenin mali, ekonomik ve üretim faaliyetleriyle ilgili sorunları kanunla kendisine verilen haklar dahilinde çözer, belirli faaliyet alanlarının yönetimini diğer yetkililere - müdür yardımcılarına, üretim birimleri başkanlarına ve işletme şubelerine verir. fonksiyonel ve üretim bölümlerinin yanı sıra. İşletmenin faaliyetlerinde ve ekonomik ilişkilerinin yürütülmesinde hukukun üstünlüğüne uyumu, mali yönetim ve piyasa koşullarında işleyişi için yasal yolların kullanılmasını, sözleşme ve mali disiplinin güçlendirilmesini, sosyal ve çalışma ilişkilerinin düzenlenmesini, yatırımın sağlanmasını sağlar. Ticari faaliyet ölçeğini korumak ve genişletmek için işletmenin çekiciliği. İşletmenin mülkiyet çıkarlarını mahkemede, tahkimde, hükümet ve idari organlarda korur.

Bilmeniz gerekir: işletmenin üretimini, ekonomik ve finansal-ekonomik faaliyetlerini düzenleyen yasal ve düzenleyici yasal düzenlemeler, federal, bölgesel ve yerel hükümet yetkililerinin ve yönetiminin kararları, ekonominin ve ilgili endüstrinin gelişmesi için öncelikli yönleri belirleyen; işletmenin faaliyetleriyle ilgili diğer organların metodolojik ve düzenleyici materyalleri; kurumsal yapının profili, uzmanlığı ve özellikleri; endüstrinin ve işletmenin teknik, ekonomik ve sosyal gelişimi için beklentiler; işletmenin üretim kapasitesi ve insan kaynakları; işletmenin ürünlerinin üretim teknolojisi; vergi ve çevre mevzuatı; işletmenin üretim, ekonomik ve mali ve ekonomik faaliyetlerine ilişkin iş planlarının hazırlanması ve üzerinde anlaşmaya varılması prosedürü; iş ve işletme yönetiminin piyasa yöntemleri; bir işletmenin pazardaki konumunu belirlemesine ve yeni pazarlara girmek için programlar geliştirmesine olanak tanıyan bir ekonomik göstergeler sistemi; ekonomik ve mali sözleşmelerin imzalanması ve yürütülmesi prosedürü; piyasa koşulları; ilgili sektördeki bilimsel ve teknik başarılar ve en iyi uygulamalar; işletmenin ekonomisinin ve finansmanının yönetimi, üretim ve emeğin organizasyonu; sektörel tarife anlaşmalarının, toplu sözleşmelerin geliştirilmesi ve sonuçlandırılması ve sosyal ve çalışma ilişkilerinin düzenlenmesi prosedürü; çalışma mevzuatı; işgücü korumasına ilişkin kurallar ve düzenlemeler.

Kalite gereksinimleri.İşletmenin ilgili endüstri profilinde en az 5 yıl boyunca yönetim pozisyonlarında daha yüksek mesleki (teknik veya mühendislik-ekonomik) eğitim ve iş deneyimi.

Yeterlilik özellikleri, Rusya Federasyonu Çalışma Bakanlığı'nın 21 Ağustos 1998 N 37 sayılı Kararnamesi ile onaylanan Yöneticiler, Uzmanlar ve Diğer Çalışanların Pozisyonları Yeterlilik Rehberinde verilmiştir (Sağlık ve Sosyal Kalkınma Bakanlığı Kararı ile değiştirildiği şekliyle). Rusya Federasyonu'nun 7 Kasım 2006 N 749 tarihli kararı).

Yeterlilik kılavuzu iki bölümden oluşmaktadır. İlk bölüm, bütçe finansmanı alanlar da dahil olmak üzere, öncelikle ekonominin imalat sektörlerinde, işletmelerde, kurumlarda ve kuruluşlarda yaygın olan yöneticilerin, uzmanların ve diğer çalışanların (teknik icracılar) sektör genelindeki pozisyonlarının nitelik özelliklerini sağlar. İkinci bölümde araştırma kurumları, tasarım, teknoloji, tasarım ve araştırma kuruluşları ile editörlük ve yayıncılık departmanlarında görev yapan çalışanların pozisyonlarının nitelik özellikleri yer almaktadır.

Bu referans kitabı, çalışanların kabul edilen üç kategoriye ayrılmasına uygun olarak geliştirilmiştir: yöneticiler, uzmanlar ve diğer çalışanlar (teknik uygulayıcılar). Çalışanların kategorilere atanması, çalışanın işinin içeriğini oluşturan, öncelikli olarak yapılan işin niteliğine (organizasyonel-idari, analitik-yapıcı, bilgi-teknik) bağlı olarak gerçekleştirilir.

Nitelik özellikleri Rehberde yer alan çalışan pozisyonlarının adları, Tüm Rusya İşçi Meslekleri Sınıflandırıcısı, Çalışan Pozisyonları ve Tarife Sınıfları OK-016-94 (OKPDTR) (5/2004'te değiştirildiği şekliyle) uyarınca oluşturulmuştur. Rostekhregulirovanie tarafından onaylanan OKPDTR), 1 Ocak 1996'dan itibaren yürürlüğe girmiştir.

Yukarıdakilerle bağlantılı olarak okuyucuların dikkatini Sanat'a göre şuna çekiyoruz. Federal yasalara uygun olarak, belirli pozisyonlarda, mesleklerde, uzmanlıklarda işin yürütülmesi tazminat ve sosyal yardımların sağlanması veya kısıtlamaların varlığı ile ilişkiliyse, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 57 “İş Sözleşmesinin İçeriği” o zaman bu pozisyonların, mesleklerin veya uzmanlıkların adları ve bunlara ilişkin yeterlilik gereklilikleri, Rusya Federasyonu Hükümeti tarafından belirlenen şekilde onaylanan yeterlilik referans kitaplarında belirtilen adlara ve gereksinimlere uygun olmalıdır.

Bu nedenle, örneğin bir uzmanın Sanat uyarınca ücretlendirilmesi durumunda. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 147'si, tehlikeli çalışma koşullarında çalışmak için artan oranda ödenir, daha sonra işveren, yöneticilerin, uzmanların ve diğer çalışanların pozisyonlarının Yeterlilik Rehberinde yer alan ilgili nitelik özelliklerine göre yönlendirilmek zorundadır; yani pozisyon adının, mesleğinin, uzmanlık ve yeterlilik şartlarının yeterlilik özelliklerine uygun olması gerekir.

Federal yasalara uygun olarak, belirli bir pozisyon, meslek, uzmanlık alanındaki işin performansı, tazminat ve sosyal yardımların (maaş artışı, ek izin sağlanması, tıbbi ve koruyucu beslenme vb.) sağlanması veya mevcudiyeti ile ilişkili değilse kısıtlamalar varsa, işveren, söz konusu durumda yeterlilik özelliklerine göre yönlendirilip yönlendirilmeme konusunda seçim yapmakta özgürdür. Başka bir deyişle, işverenin kendisi için pozisyonun adı, mesleği, uzmanlık ve yeterlilik şartlarına bağımsız olarak karar verme hakkı vardır.

Uygulamada yönetici, uzman ve diğer çalışanların pozisyonları için Yeterlilik Rehberi uygulanırken aşağıdaki hususlara dikkat edilmelidir.

1. Rehber, türev pozisyonların (kıdemli ve önde gelen uzmanların yanı sıra bölüm başkan yardımcılarının) yeterlilik özelliklerini içermemektedir. Bu çalışanların iş sorumlulukları, bilgi ve niteliklerine ilişkin gereklilikler, Rehberde yer alan ilgili temel pozisyonların özelliklerine göre belirlenir. Aynı zamanda, çalışanın pozisyonunun öngördüğü görevleri yerine getirmenin yanı sıra kendisine bağlı icracıları da denetlemesi koşuluyla "kıdemli" iş unvanının kullanılmasının mümkün olduğu unutulmamalıdır.

“Kıdemli” pozisyonu bir istisna olarak ve bağımsız bir çalışma alanını yönetme işlevlerine sahip olması durumunda, doğrudan çalışana bağlı icracıların yokluğunda kurulabilir.

Yeterlilik kategorileri sağlanan uzman pozisyonları için “kıdemli” iş unvanı kullanılmaz. Bu durumlarda, ast performans gösterenleri yönetme işlevleri, birinci yeterlilik kategorisindeki bir uzmana atanır (uzmanların yeterlilik kategorileri için metnin devamına bakınız).

“Liderlerin” iş sorumlulukları, ilgili uzman pozisyonlarının özelliklerine göre belirlenir. Ek olarak, bir işletmenin, kurumun, kuruluşun veya bunların yapısal bölümlerinin faaliyet alanlarından birinde yönetici ve sorumlu iş icracısı işlevleri veya departmanlarda oluşturulan icracı gruplarının koordinasyonu ve metodolojik yönetimi sorumlulukları onlara verilir. (bürolar). Önde gelen uzmanların gerekli iş deneyimi gereksinimleri, birinci yeterlilik kategorisindeki uzmanlar için sağlananlara kıyasla 2-3 yıl artırılmıştır.

Yapısal bölüm başkan yardımcılarının iş sorumlulukları, bilgi gereksinimleri ve nitelikleri, ilgili yönetici pozisyonlarının özelliklerine göre belirlenir.

2. Uzmanlık pozisyonlarının yeterlilik özellikleri, aynı pozisyon içerisinde, adı değiştirilmeksizin ücretlendirme için pozisyon içi yeterlilik sınıflandırmasını öngörmektedir. Uzmanların ücretlendirilmesine ilişkin yeterlilik kategorileri işletme, kurum veya kuruluş başkanı tarafından belirlenir.

Bu, çalışanın iş görevlerini yerine getirmedeki bağımsızlık derecesini, alınan kararlara ilişkin sorumluluğunu, işe karşı tutumu, işin verimliliği ve kalitesinin yanı sıra uzmanlıktaki hizmet süresine göre belirlenen mesleki bilgi, pratik deneyimi dikkate alır, vesaire.

Örnek olarak, bu pozisyonun yeterlilik özelliklerinde belirtilen bir tasarım mühendisinin (tasarımcının) niteliklerine ilişkin gereklilikleri veriyoruz.

Mühendis: Herhangi bir iş deneyimi gerektirmeyen yüksek mesleki eğitim.

3. Bölüm başkanlarının (yöneticilerin) pozisyonlarının nitelik özellikleri, iş sorumluluklarının, bilgi gereksinimlerinin ve niteliklerin belirlenmesinde temel oluşturur.

4. Yeterlilik özellikleri, doğrudan eylemin normatif belgeleri olarak kullanılabilir veya iç organizasyonel ve idari belgelerin geliştirilmesine temel oluşturabilir - üretim organizasyonunun özelliklerini dikkate alarak çalışanların belirli bir iş sorumlulukları listesini içeren iş tanımları , emek ve yönetimin yanı sıra hakları ve sorumlulukları. Gerektiğinde belirli bir pozisyonun özelliklerine dahil olan sorumluluklar birden fazla icracı arasında dağıtılabilir.

Yeterlilik özellikleri, her pozisyon için en tipik çalışmayı sunar. Bu nedenle, iş tanımlarını geliştirirken, belirli organizasyonel ve teknik koşullarda ilgili pozisyonun özelliği olan işlerin listesini açıklığa kavuşturmak ve çalışanların gerekli özel eğitimi için gereklilikleri belirlemek mümkündür.

5. Organizasyonu iyileştirmeye ve işgücü verimliliğini artırmaya yönelik önlemlerin alınması sürecinde, çalışanların sorumluluk kapsamını ilgili özelliklerin belirlediği sorumluluklara kıyasla genişletmek mümkündür. Bu durumlarda, iş unvanı değiştirilmeksizin, iş içeriği bakımından benzer, karmaşıklık bakımından eşit, uygulanması başka bir uzmanlık gerektirmeyen ve diğer pozisyonların niteliklerinin gerektirdiği görevlerin yerine getirilmesi çalışana emanet edilebilir. nitelikler.

6. Gerçekleştirilen fiili görevlerin ve çalışanların niteliklerinin, yeterlilik özelliklerinin gerekliliklerine uygunluğu, belgelendirme prosedürüne ilişkin mevcut düzenlemelere uygun olarak belgelendirme komisyonu tarafından belirlenir. Aynı zamanda işin kaliteli ve verimli yürütülmesine de özel önem verilmektedir.

7. İstisnai olarak, belgelendirme komisyonunun tavsiyesi üzerine, özel eğitim veya yeterlilik koşullarının belirlediği iş tecrübesine sahip olmayan, ancak yeterli pratik tecrübeye sahip olan ve kendilerine verilen iş görevlerini etkin ve tam olarak yerine getiren kişiler atanabilir. Aynı şekilde ilgili pozisyonlara, ayrıca özel eğitim ve iş tecrübesine sahip kişilere.

8. Rehber, ekonominin tüm sektörleri için ortak olan ve uygulamada en yaygın şekilde kullanılan kitlesel pozisyonların nitelik özelliklerini içerir. Her sektöre özel pozisyonların yeterlilik özellikleri bakanlıklar (bölümler) tarafından geliştirilir ve öngörülen şekilde onaylanır.

Rusya Federasyonu Hükümeti, 31 Ekim 2002 N 787 (20 Aralık 2003 N 766 tarihinde değiştirilen şekliyle) kararıyla, yöneticilerin, uzmanların ve çalışanların pozisyonlarına ilişkin Birleşik Yeterlilik Rehberinin onaylanması prosedürünü onayladı. Rusya Federasyonu Hükümeti, yönetici, uzman ve çalışan pozisyonları için Birleşik Yeterlilik Rehberinin, iş sorumluluklarını ve seviye gerekliliklerini içeren yönetici, uzman ve çalışan pozisyonlarının yeterlilik özelliklerinden oluştuğunu belirlemiştir (böylece onaylamıştır). Bu çalışanların bilgi ve nitelikleri.

Bu karar, Rusya Federasyonu Çalışma ve Sosyal Kalkınma Bakanlığına, ekonominin ilgili sektöründeki (alt sektör) faaliyetlerin yönetimi, düzenlenmesi ve koordinasyonuyla görevli federal yürütme makamlarıyla birlikte, Yöneticilerin, uzmanların ve çalışanların pozisyonları ve başvuru prosedürleri için Birleşik Yeterlilik Rehberinin geliştirilmesi ve ayrıca belirtilen referans kitabını ve başvuru prosedürünü onaylamak.

Rusya Federasyonu Hükümeti'nin yukarıda belirtilen kararı uyarınca, Rusya Federasyonu Çalışma Bakanlığı, 9 Şubat 2004 tarih ve 9 sayılı kararıyla, Yöneticiler, Uzmanlar ve Uzmanlar Pozisyonlarına İlişkin Birleşik Yeterlilik Rehberinin uygulanmasına ilişkin Prosedürü onayladı. Çalışanlar. Bu Prosedür temel olarak yönetici, uzman ve diğer çalışanların pozisyonları için Yeterlilik Rehberinin “Genel Hükümler” bölümündeki metni tekrarlamaktadır.