İşletme için personel motivasyon sisteminin geliştirilmesi. Personel motivasyon hedefleri

Motivasyon sistemi - hedeflere (personel ve şirket) ulaşmayı teşvik etmeyi amaçlayan faaliyetler. Motivasyon sisteminin üç ana unsuru vardır:

1. İkramiyeler dahil sabit maaş.
2. Değişken ödemeleri ifade eden bir bonus veya bonus.
3. Maddi olmayan motivasyon (parasal değil).

Çalışan (personel) motivasyon sistemi: genel kavram

Motivasyon sistemleri nedir ve nasıl kullanılır? Personel motivasyon sistemi, çalışanların iş kalitesinin iyileştirilmesine olanak tanır. Modern araştırmalara dayanarak şu sonuca varabiliriz: Motivasyon sistemlerini uygulayan şirketler mükemmel sonuçlar elde ediyor: İşgücü verimliliği %30'a kadar artıyor!

Bir işletmenin başarısı, çalışanların işlerini ne kadar iyi yaptıklarına, teslim tarihlerine uymalarına ve inisiyatif göstermelerine bağlıdır. Doğru motivasyon sistemini kurmak çok önemlidir. Bu sayede şirketin karlılığının arttırılması ve daha üst seviyeye getirilmesi mümkün olacaktır. Çalışanlar kendi çıkarlarını ve ödül sisteminin adil olduğunu açıkça anlarlarsa verimli ve bilinçli çalışacaklardır.

Motivasyonu olmayan personel şirket için tehlikelidir(kuruluşlar, özel firmalar). Bu durumda çalışanlar meslektaşları ve müşterileri ile olan etkileşimlerinde kaba davranırlar, tembellik yaparlar, belki rüşvet alırlar veya kusurlu ürünler üretirler. Bu tür olaylar şirketin imajını bozar. Doğru motivasyon sistemi kusursuz sonuçlar verir! Kullanımıyla işgücü verimliliği artar, şirket gelişir ve istikrarlı bir kar elde eder.

Bundan emin olmak önemlidir Çalışanlara işletmenin stratejik hedefleri rehberlik ediyordu. Motivasyon, çalışan bağlılığını artırmanıza olanak tanıyan şeydir. Personel motivasyonu müşterilerle yapılan çalışmanın kalitesine yansır. Doğru seçilmiş bir sistem sayesinde potansiyel müşterilerin memnuniyetinde artış olur. Motivasyon sistemi, yukarıdaki hususlara ek olarak, en değerli, vicdanlı çalışanları elinizde tutmanıza olanak tanır.

Etkili bir personel motivasyon sistemi - yaratılması

Maaşın anlamını ele alalım.

Aslına bakılırsa yöneticiler maaşın motivasyon üzerindeki etkisini hafife alıyor ancak maaş, temel teşvik edici araçlardan biri. Yönetici maaş sistemini doğru kurarsa çalışanlar motive olacak ve herkes maaşının adil olduğunu hissedecektir.

Bir bonus sistemi de gereklidir.

Çalışanları başarılarından dolayı ödüllendirme fırsatı sunarken aynı zamanda kendi işlerine de katkıda bulunma olanağı sağlar. Yönetici kalıcı kazanç sağlamada hatalar yapabilir. Sonuç olarak çalışanların motivasyonu bozulur. Bu durum kilit çalışanların kaybına neden oluyor; diğer durumlarda ise "ben istemediğim için" çalışıyorlar. Yetenekli, sorumlu bir yaklaşım önemlidir, aksi takdirde iş beklenen sonucu getirmeyecektir.

Bir yönetici her astına değer vermelidir, ancak makul olmayan fazla ödemelere izin verilmemelidir. Maaş artışlarının yanı sıra ikramiyeleri de nasıl yöneteceğinizi öğrenmeniz gerekir. Bu sayede personel motivasyonunu önemli ölçüde artırabilirsiniz. Kariyer büyümesi için fırsatlar sağlamak gereklidir - bu, motivasyonu artırmanın başka bir yönüdür. Maaş ayarı adil olmalı. Yönetici en iyi çalışanları elde tutmak için çaba göstermelidir. Çalışanların öneri ve isteklerini her zaman dikkate almak gerekir.

Çalışanları çalışmaya ve para kazanmaya nasıl ilgilendirir: ikramiyeler ve ikramiyeler.

Bonuslara ve bonuslara geçelim. Bunlar motivasyonun üretken bir bileşenidir. Yabancı araştırmacılar ikramiye sistemleri ile şirket gelirleri arasında birçok paralellik kuruyor. Ülkemizde kârlılığın artırılabileceği yerleşik bir ücretlendirme sistemi bulunmamaktadır.

Bir bonus sistemi geliştirirken şunları yapmalısınız: Bir hedefler sistemi oluşturun. Böylece çalışanlar, şirketin hedeflerine ulaşmak için ne yapılması gerektiğini gösteren net bir örnek almış olacaklar. Yürütmenin yetkin kontrolü gereklidir. Motivasyonun her boyutuna dikkat ederseniz çalışanlar yaptıkları işe göre ücret aldıklarını bileceklerdir.

Karlılık, işin sonucunu kontrol etmeyi mümkün kılar.

Yönetim şirketin genel gelişimini izlemelidir. Belirli departmanları değil, tüm çalışanları motive etmek gerekiyor. Şirketin tüm işlerini izlemek, ihlalleri derhal tespit etmek ve ortadan kaldırmak gerekiyor.

Maliyetleri artırmadan çalışan motivasyonu nasıl artırılır?

Parasal olmayan motivasyon en önemli unsurdur. Maddi olmayan, sosyal bir paket ve farklı ödüller anlamına gelen parasal olmayan bir motivasyondur. Takımda olumlu bir atmosferin sürdürülmesi ve kariyer gelişimi için fırsatlar sağlanması çok önemlidir. Maddi olmayan teşvikler ücretsizdir ancak çalışan üzerinde ikramiye, ödenek ve maaşla aynı etkiye sahiptir. Bu teşviklerin kontrolsüz değil, akıllıca kullanılması gerekiyor. Aksi takdirde herhangi bir etkisi olmayacak veya şirket zarar görecektir.

Maddi olmayan motivasyon en önemli unsurdur.

Ancak şunu bilmeye değer: Bir kişiye "Ayın En İyi Çalışanı" unvanı verilirse ve eğitim alma fırsatı verilirse, o bundan memnun kalacak, bir başkası ise memnun olmayacaktır. Bu nedenle soyut sistemlerin yetkin ve akılcı kullanılması gerekmektedir. Parasal olmayan bir motivasyon sistemi sayesinde en umut verici çalışanları elde tutmak mümkündür. Maaşları artırmadan verimliliği artıran akıllı uzmanları çekmek de mümkündür. Motivasyon sistemini geliştirmek için temel kurallara uymanız gerekir, asıl önemli olan bunu adım adım yapmaktır. Sözde "Teşhis" i gerçekleştirmek gerekir. Bu önlem hangi sorunların mevcut olduğunu belirlemeye yardımcı olacaktır.

Teşhise göre yeni bir motivasyon sistemine geçebilirsiniz.

Yeni sistemin temel modeli geliştirilmelidir. Bu sayede gelecekte iş sırasını belirlemek mümkün olacaktır. Orta düzeyde maddi olmayan motivasyon maaş kadar önemlidir. Sistemi kendiniz uygulayabilir veya konuyu bir profesyonele emanet edebilirsiniz. Yeni sistemi test etmek ve çalışanları eğitmek gerekiyor.

Yavaş yavaş yeni bir motivasyon sistemi tanıtmaya değer.

Çalışanların buna alışması gerekiyor. Bundan sonra ücretleri otomatikleştirmeyi düşünmelisiniz. Bazı durumlarda gerekli, bazı durumlarda ise israftır. Yöneticinin bu sistemin güçlü ve zayıf yönlerini bilmesi gerekir.

Karşılaşabileceğiniz sözde "tuzaklar" vardır:

• motivasyon yöntemlerinin yanlış seçimi;
• belirli bir yöntemin kötüye kullanılması;
• yöntemlerin uyumsuzluğu;
• teşhis eksikliği;
• Ücretlendirme sistemine ilişkin yanlış kararlar.

Bir yönetici belirli bir motivasyon sistemi getirirse şirketin özellikleri dikkate alınmalıdır. Sistemin elemanlarının birbirleriyle uygun şekilde birleşmesini sağlamak önemlidir. Entegre bir yaklaşım ve ön teşhis her zaman gereklidir. Bazı şirketler ücretlendirme sistemlerinde değişiklik yapılmasını ister, bazıları ise istemez. Yönetici bir motivasyon sistemi geliştirebilir veya bunu mümkün olduğunca doğru ve doğru bir şekilde yapacak uzmanları davet edebilir. Hatalar bir şirketin değerli bir çalışanını kaybetmesine neden olabilir. Yöneticinin motivasyon sistemi geliştirme konusunda deneyimi yoksa bir uzmanı davet etmek daha iyidir.

Personel motivasyonu, işgücü verimliliğini artırmaya yönelik etkili bir yöntem sistemidir.

Terimin kavramı ve özü

Personel motivasyonu, belirli bir bireyin davranışını belirleyen bir dizi teşviki içerir. Sonuç olarak, bu, çalışanların çalışma yeteneklerinin yanı sıra nitelikli ve yetenekli uzmanları çekmenin ve onları elde tutmanın yollarını geliştirmeyi amaçlayan, yönetici açısından belirli bir dizi eylemdir.

Her işveren, kendi ihtiyaçlarını karşılamak ve ortak hedefe ulaşmak için tüm ekibi proaktif olmaya teşvik edecek yöntemleri bağımsız olarak belirler.

Motivasyona sahip bir çalışan, ruhu ve bedeniyle bağlı olduğu işten keyif alır ve keyif duyar. Bu zorla elde edilemez. Başarıların tanınması ve çalışanların teşvik edilmesi, işin niceliği ve kalitesinin yanı sıra davranış güdülerinin ortaya çıkması ve gelişmesiyle ilgili tüm koşulların dikkate alınmasını gerektiren karmaşık bir süreçtir. Bu nedenle bir yöneticinin astları için doğru motivasyon sistemini seçmesi son derece önemlidir ve her biri özel bir yaklaşım gerektirir.

Personel motivasyon sistemi: konsept, geliştirme

Bu, astların iç değerlerini ve ihtiyaçlarını hedefleyen, yalnızca genel olarak çalışmayı değil aynı zamanda her şeyden önce çalışkanlığı, inisiyatifi ve çalışma arzusunu teşvik eden bir dizi faaliyettir. Ayrıca faaliyetlerinde belirlenen hedeflere ulaşmak, mesleki seviyelerini geliştirmek ve işletmenin genel verimliliğini artırmak.

Personel motivasyon sistemi iki bileşenden oluşmaktadır.

Tazminat sistemi

Aşağıdaki bileşenleri içerir:

1. Ücret.
2. Engellilik ödemeleri.
3. Çalışan sigortası.
4. Fazla mesai ücreti.
5. Yer kaybı tazminatı.
6. Alınan gelire eşdeğer ödeme.

Başka bir bileşene bakalım.

Ücretlendirme sistemi değil

Aşağıdaki yöntemleri içerir:

1. Zihinsel durumu ve ruh halini iyileştirmek, ileri eğitim, zeka, bilgelik ve kişisel gelişim için çeşitli programlar.
2. Kişinin özsaygısını, öz saygısını ve yaptığı işten duyduğu tatmini artırmayı amaçlayan faaliyetler.
3. Kooperatifler aracılığıyla ekibi birleştirmek ve teşvik etmek.
4. Amaç ve hedeflerin belirlenmesi.
5. Bunların uygulanması üzerinde kontrol.
6. Liderlik pozisyonu almayı teklif edin.

Bu yöntemler herhangi bir ödeme gerektirmez.

Bir şirkette motivasyon sistemini uygulama adımları

1. Amaç ve hedeflerin belirlenmesi, işletmenin net bir misyonunun tanımlanması.
2. Çalışma grubunun organizasyonu.
3. Personel teşvik sistemini hayata geçirmek için bir plan üzerinde çalışıyoruz.
4. Onun beyanı.
5. Belirlenen hedeflere ulaşmak için ödül programlarının geliştirilmesi.
6. Yukarıdaki personel motivasyon sistemlerinin oluşturulması.
7. Dokümantasyonun hazırlanması.
8. Motivasyon önlemlerinin ve gerekli düzenlemelerin tanıtılması.
9. İşletmenin astlarının çalışmalarının analizi.

Çalışanların gelecek değişikliklerden korkmamaları, alışabilmeleri, olumlu yönlerini bulabilmeleri ve iş verimlerini artırabilmeleri için bu sistemin kademeli olarak hayata geçirilmesi gerekiyor.

Personel motivasyonu türleri

Malzeme. Hizmetler ve maddi nesneler şeklinde parasal olarak ücret sağlar. Bir çalışana veya gruba uygulanabilir, ancak organizasyonun tamamına uygulanabilirliği son derece nadirdir çünkü etkisiz bir yöntem olarak kabul edilir.

Maddi olmayan. Çalışan, komplekslerin ortadan kaldırılması, gönül rahatlığı, kendi değerlerinin tanınması vb. gibi duygusal faydalar elde eder. Her bireyin organizasyona karşı tutumunu şekillendirmeye yardımcı olduğu için bir çalışan ve tüm ekip için geçerlidir.

Olumlu motivasyon, olumlu teşviklerin kullanılmasıyla karakterize edilir.

Olumsuz motivasyon, olumsuz teşviklere dayanır.

Harici. Personel üzerinde istenen sonuca yol açan olumlu veya olumsuz etki. Ödülün iyi ya da ceza olması gerekiyor;

Dahili. Çalışan motivasyonunun bağımsız gelişimini varsayar. Belirli görevleri tamamlamak onlara ahlaki tatmin getirir. Ancak aynı zamanda personel menfaat arayışında da kalabilir. İstenilen faydayı elde etmek için iç motivasyonla birlikte dış motivasyon kaldıraçları yeterli değildir.

Personelin dış motivasyonu, iç motivasyonun geliştirilmesi ve etkinleştirilmesi için tasarlanmıştır. Bu, kullanılan yöntemlerin sürekli değerlendirilmesi ve özel yöntemlerin kullanılmasıyla sağlanabilir.

Personelin motivasyonu ve uyarılması: farkları nedir

İşgücü motivasyonu, bir çalışanın etkili bir şekilde performans gösterme motivasyonudur. Ve uyarılma, bir uzmanın daha iyi çalışmasını sağlamak, üretkenliğini artırmak amacıyla dışsal bir etkidir.

Personel motivasyonuna örnekler

Yönetim eylemlerinin örnekleri şunları içerir:

1. Üç aylık dönemde toplanan sonuçlara göre yapılan işte en iyi sonuçları alan altı çalışana iki katı maaş tutarında ikramiye verilecek.
2. En iyi çalışanın fotoğrafı şirketin onur panosunda yayınlanacak;
3. Bireysel satışlarda %2 oranında maaş takviyesi sağlanmaktadır.

Şimdi başka bir döneme geçelim.

Teşvik örnekleri

Burada tamamen farklı bir yaklaşım zaten belirtilmiştir. Örneğin:

1. Bu ay uygulama planını yerine getirmeyenler ikramiyeden mahrum kalacak.
2. Yıllık raporunuzu tamamlamadan işyerinizden ayrılmayacaksınız.
3. Çalışma koşullarını beğenmiyorsanız istifa mektubunuzu masaya koyabilirsiniz, yeri doldurulamaz insan yoktur.

Örnekler, personeli motive etmenin ve teşvik etmenin popüler "havuç ve sopa" yöntemine benzer olduğunu göstermektedir. Bu, motivasyonun çalışanın içsel çalışma arzusunu uyandırdığı ve eğer böyle bir istek yoksa uyarının onu çalışmaya zorladığı anlamına gelir.

Ancak yine de teşvike odaklanmaya değmez çünkü çoğu insan tam da bu nedenle işlerinden nefret ediyor ve çıkış yolu olmadığı için kalmaya zorlanıyor. Bazı durumlarda, bir astın doğrudan sorumluluklarıyla çok zayıf bir şekilde başa çıkması durumunda kullanılabilir.

İşverenler genellikle maliyet gerektirmediği ve daha basit olduğu için teşvike başvuruyor. Ancak bu yöntem işçileri stres altında bırakıyor. Bunun sonucu olarak düşük iş performansı ve sık sık işten çıkarmalar meydana gelir, bu da personel değişimine yol açar ve bu da işletme için büyük bir dezavantajdır.

Bu nedenle bu yöntemleri birleştirmek ama motivasyona odaklanmak gerekir. Daha sonra yönetici, çalışanlarının sağlıklı rekabet koşullarında mücadele edeceği, verimli çalışan, iyi koordine edilmiş bir ekip oluşturabilecektir.

Motivasyon yöntemlerinin ana grupları

Personeli motive etme yöntemleri iki gruba ayrılır. Bu:

1. Maddi motivasyon (parasal ödül).
2. Personelin maddi olmayan motivasyonu.

Nitelikli personelin işten çıkarılması sorununu önlemek için personel motivasyonu, maddi olmayan yöntemler de dahil olmak üzere çeşitli yöntemleri içermelidir.

Her grupta, personeli motive etmenin esas olarak önemli yöntemlerini düşünebilirsiniz:

Maddi olmayan motivasyon

Daha geniş bir yöntem yelpazesi içerir:

1. Kariyer gelişimi. Bir çalışan, bulunduğu pozisyonda istediği terfiyi alabilmek için diğerlerinden daha iyi çalışmaya çalışır, bu da ücret artışı ve farklı bir statü anlamına gelir.
2. Takımda iyi bir atmosfer var. Dost canlısı, uyumlu bir ekip, etkili işgücü verimliliği için ek motivasyon görevi görür.
3. Mevcut mevzuata göre istihdam ve eksiksiz bir sosyal paket, iş bulmanın ve iş alırken iyi motivasyonun önemli bir unsurudur.
4. Kültürel ve sportif etkinliklerin organizasyonu. Kural olarak, tüm ekibin birlikte vakit geçirmesi uyumu ve iyi çalışan bir mikro iklimi teşvik eder ve aynı zamanda kaliteli dinlenme ve rahatlama için mükemmel bir fırsat sağlar.
5. Kurumsal prestij. Adı herkesin ağzında olan bir şirkette çalışmak aynı zamanda verimli işbirliklerini de teşvik edecektir;
6. Şirket pahasına eğitim imkanı. Bu harika fırsat niteliklerinizi geliştirmenize olanak sağlar.
7. Yöneticiden bir onay sözü. Yönetici övgüsü pahalıdır. Şirketler halen bu amaçlarla işletmenin resmi web sitelerinde fiili ve sanal onur kurullarını kullanmaktadır.

Personel motivasyon biçimleri

Bunlar şunları içerir:

1. Maaş.
2. İşletme içindeki fayda sistemi: ikramiyeler, hizmet süresi için ek ödemeler, işe gidiş-dönüş seyahat ödemeleri, sağlık sigortası vb.
3. Astların ahlaki açıdan teşvik edilmesi.
4. Çalışanların nitelik düzeyinin artırılması ve kariyer ilerlemesi.
5. Meslektaşlar arasında güvene dayalı ilişkilerin geliştirilmesi, psikolojik ve idari engellerin ortadan kaldırılması.

Çalışanların en yüksek verimlilikle çalışmasını sağlamak isteyen herhangi bir yönetici için personel faaliyetini motive etmek çok önemli bir husustur. Ve bunların da şirkette çalışmaya ilişkin farklı hedefleri ve vizyonları var: biri yalnızca parayla ilgileniyor, diğeri kariyerle ilgileniyor ve üçüncüsü başka bir yönüyle ilgileniyor. Ve yönetici, çalışanlar arasında ilgiyi nasıl uyandıracağı konusunda kafa yoruyor.

Ancak kural olarak tüm girişimciler ve yöneticiler yukarıda açıklanan sistemi uygulama konusunda deneyime sahip değildir. Bu nedenle, etkili motivasyonun uygun yollarını bulmak çok zaman alır ve deneme yanılma yoluyla gerçekleşir.

Yetkili ve yüksek vasıflı personel, herhangi bir kuruluşun başarısının yarısıdır. Yeni bir uzmanın ilk iki ayda çok çabaladığı ve çok az deneyimi ve bilgisi olmasına rağmen büyük bir çalışma arzusu olduğu sıklıkla görülür. Ve bunlara sahip olduktan ve deneme süresini geçtikten sonra tembelleşir ve daha az aktif hale gelir.

Bu, herhangi bir personelin tek bir kalıpla karakterize edildiğini göstermektedir - motivasyonda periyodik bir düşüş ve dolayısıyla çalışanların verimliliğinde bir azalma. Personel motivasyonunu yönetmek gibi silahlara hakim olan yöneticiler, astlarının işe olan ilgilerinin azaldığını hemen fark etmekle kalmaz, aynı zamanda ışık hızında tepki verebilir ve uygun önlemleri alabilirler.

Her insanın bireysel bir yaklaşıma ihtiyacı vardır, hangi psikotipe ait olduğunu bilmeniz gerekir. Sosyoloji bilimi bunu anlamanıza yardımcı olacaktır; kişilik türleri kavramını ve bunlar arasındaki ilişkileri.

Bu bilim, bir kişinin nasıl düşündüğünü, bilgiyi nasıl algıladığını ve belirli bir durumda ne yapacağını öğrenmenizi sağlar. Bir ekipteki kişilerin uyumluluğunun belirlenmesine yardımcı olur. Ve aynı zamanda personel motivasyonu gibi bir konuyu daha yetkin bir şekilde inceleyin.

Sosyonik

Socionics, tüm zeka türlerinin net bir tanımına sahiptir ve ayrıca bu türlerin iş ortamındaki olası davranış modellerini de açıklar ve bunları dört gruba ayırır (ana teşvikler):

1. Prestij (güç, statü). Bu gruptaki insanlar kariyer gelişimi ve başkaları tarafından tanınmak için çabalarlar. Bu onların ana hedefidir. Yönetici çalışanların dikey terfisini planlamazsa, ilgili, daha ilginç bir pozisyona transfer edilebilir, böylece kişi şirketteki öneminin değerlendirilmesinden manevi tatmin alacaktır.
2. Benzersizlik (liyakatin tanınması, heyecan verici aktivite). Bu teşvik grubundaki kişiler monoton işlere dayanamazlar, daha fazlasını yapabilirler. Yeni teknolojiler ve ücretsiz bir program, yeni fikirler ve projeler, keşifler veya icatlar için onlar için en iyi motivasyondur. Yeterlilik seviyelerini isteyerek geliştirirler ve vazgeçilmez uzmanlar haline gelirler.
3. İyilik. Bu tür insanlar kendi arzularını tatmin etmeye çalışırlar. Onlar için en uygun personel yönetimi yöntemi, onları şirketle çıkarlarının yüzde yüz örtüştüğüne ikna etmek olacaktır. Bu, örneğin her türlü imtiyazlı kredinin sağlanmasıyla teyit edilecektir. Yeni bilgiler edinmeyi ve bunu isteyerek başkalarıyla paylaşmayı severler. Bu uzmanlar harika danışmanlardır.
4. Kendi kendine yeterlilik (güvenlik). Bu gruptaki insanlar için rahatlık ve refah önemlidir. Uygun bir işyeri atmosferi ve rahatlığı, ayrıca iyi ücretler ve onlara tam bir sosyal yardım paketinin sağlanması, personel motivasyonunu yönetmenin en iyi yöntemidir.

TIM (“bilgi metabolizması” türü, sosyotip) doğru ve doğru bir şekilde belirlenirse, çalışanın hangi gruba ait olduğu konusunda şüphe kalmaz, uzun süre verimli çalışacak gerekli teşvikleri seçmek mümkündür.

Elbette, bir kuruluşun tüm çalışanları için sosyolojik bakış açısıyla uygulanan genel teşvik sistemi etkisiz görünüyor. Asgari teşvik yöntemi sayısı dörttür; büyük bir şirket için on altı olmalıdır (TIM sayısına göre). Ve tüm bunlarla birlikte para en evrensel teşviktir.

Bugün işgücü piyasasında nitelikli uzman sıkıntısı yaşanıyor. Bir şirketin başarılı bir şekilde gelişmesi için istikrarlı ve etkili bir ekibe ihtiyaç vardır. Yukarıdaki personel motivasyon araçlarının tümü, yöneticinin her çalışanın hedeflerini bulmasına ve personel değişimi sorununu çözmesine yardımcı olacaktır. Bu aynı zamanda yeni uzmanların bulunması ve uyarlanması konusunda değerli zaman ve para tasarrufu sağlayacak ve aynı zamanda profesyonellerden ve benzer düşüncelere sahip kişilerden oluşan güçlü, güvenilir bir ekip oluşturulmasına da yardımcı olacaktır.

İşletmenin personel servisi, biri yüksek düzeyde personel performansı sağlamak olan bir dizi çok özel görevi yerine getirmek için oluşturulmuştur; bu görevin yerine getirilmesini sağlamak için işletmenin çalışanları için bir motivasyon sistemi geliştirilmektedir. . yani organizasyondaki personel yönetimi hizmetinin en önemli görevlerinden biri olan şirkette personel teşvik sistemi geliştirilmektedir. Bir teşvik sistemi geliştirirken ve uygularken işin özelliklerini, belirli bir şirketteki durumu, kuruluşun mali durumunu vb. Dikkatlice dikkate almak gerekir.

Her insanın ihtiyaçları olduğu bir sır değil: birincil ve ikincil. Yükleyici ve yönetmen arasında farklılık gösterse de, birincil (hayati) olanların bir “koridoru” vardır. İkincil (psikolojik) olanların ise bir “koridoru” yoktur ve kişinin durumuna bakılmaksızın herkes için aynıdır.

Şirket personelini cezasız olarak en fazla 2 kez aldatabilirsiniz. Daha sonra ekipte tatminsizlik, görevi yerine getirmeye yönelik olumsuz bir tutum yerleşir ve kaçınma motivasyonu hakim olmaya başlar. Çalışan ihtiyaçlarının hakim profili toplumun gelişmişlik derecesini gösterir. Bir bütün olarak kuruluşun çalışmalarında ortaya çıkan tüm sorunları derhal önlemek için çalışanların ihtiyaç profilini periyodik olarak incelemek gerekir.

Bir işletmede motivasyon sistemi geliştirilirken dikkate alınması gereken temel ihtiyaçlar:

sosyal ihtiyaçlar:

Çalışanlara sosyalleşmelerine olanak sağlayacak işler atamak.

İşyerinde takım ruhu oluşturmak.

Astlarla sadece stratejik kararların alınması için değil aynı zamanda güncel konuların tartışılması amacıyla periyodik toplantılar yapılması.

Kuruluşa gerçek zarar vermedikleri sürece gayri resmi grupların korunması.

Çalışanların kuruluş dışındaki sosyal faaliyetleri için koşullar yaratmak.

saygı ihtiyacı:

Çalışanların çalışmalarının içeriğini sürekli arttırmak.

Onlara çalışmalarının sonuçları ve yöneticinin tepkisi hakkında etkili geri bildirim sağlamak.

Elde edilen sonuçların değerlendirilmesi ve teşvik edilmesi.

Hedeflerin formüle edilmesine ve çözümlerin geliştirilmesine astların dahil edilmesi.

Astlara yeterli hak ve yetkilerin devredilmesi.

Astların kariyer basamaklarını yükseltmesini sağlamak.

Astların eğitimi ve yeniden eğitimini sağlamak ve desteklemek.

Kendini ifade etme ihtiyacı:

Her çalışanın potansiyelinin doğru tanımlanması ve hayata geçirilmesi.

Tam özveri gerektiren karmaşık ve önemli görevleri astlara atamak.

Astların ve kendisinin yaratıcı yeteneklerini teşvik etmek ve geliştirmek.

İş için ücret, dışsal olmasına rağmen maddi bir teşviktir. Ancak çoğu işçi için bu, bir işe başvururken temel ve belirleyici faktördür. Motivasyon ve uyarılma birbirinin zıttıdır. Motivasyon içeride olan şeydir. Yönetimde çok sayıda motivasyon teorisi vardır. Taylor, Mayo, Maslow, Aldelfer, Barnard, McKelland, Herzberg'in teorileri var. Ancak her bir şirket için personel yönetimi hizmeti, belirli bir şirketin gereksinimlerini karşılayan, ekipteki iç psikolojik durumu, şirketteki durumu vb. dikkate alan kendi motivasyon sistemini geliştirir.

Örneğin 70'lerde Sovyet bilim adamlarının araştırmaları. Geçen yüzyılın bir bütün olarak toplumun düşük bir gelişme düzeyi gösterdi; bunun nedeni o zamanın Sovyet toplumunda hüküm süren gerginlik, belirsizlik ve belirsizlikti. Gerchikov, geçen yüzyılın 90'lı yıllarında toplumumuzun 50x50 yıkıcı ve yapıcı eleştirmenlere bölündüğünü kaydetti. Ayrıca farklı insanların farklı motivasyonlara sahip olduğunu, bu nedenle farklı şekillerde uyarılmaları gerektiğini belirtiyor. Kaçınma motivasyonu baskın olan kişiler para cezalarını ve yaptırımları tercih ederler. Başarı motivasyonuna sahip kişiler “kazan - kazan” ilkesini (%20) tercih etmektedir. %80 ülkemizin geleneksel ücret sistemidir.

Para kazanmak

I. çeyrek II. çeyrek

Başarıdan Kaçınma

IV çeyrek III çeyrek

Fiş

Motivasyon Stratejileri:

Çeyrek I - teşvik yoluyla motivasyonu güçlendirin, dikkatlice dinleyin ve çalışanların neler sunduğunu görün. Bu çeyrek, uygun teşviklere sahip en etkili çalışanları içerir: havuç ve sopa yöntemi.

III. Kare - bu kategorinin de onaylanması gerekiyor, yeterli bir şekilde değiştirilmesi gerekiyor, düşük işgücü verimliliği ile karakterize ediliyor ve yalnızca sert teşvikler (kırbaç) uygun. Bunlar şirketi mahveden insanlardır, onların faaliyetleri şirket için yıkıcıdır. Neredeyse en ufak bir hatada, daha ciddi kayıplara maruz kalmamak için bu tür insanlardan kurtulmaya çalışıyorlar - onları kovuyorlar. (Kural olarak, bir şirkette bunların yaklaşık% 10'u vardır; bunlar, "Para kazanmak istemiyorum, almak istiyorum" kuralına uyan lümpen çalışanlardır).

IV kadranı - Bu kategori şirket için en karlı çalışanları içerir; bu, nasıl kötü çalışılacağını bilmeyen, görevlerin yerine getirilmesinden çok sorumlu olan, maddi olmayan teşviklere duyarlı olan kişilerin ("eski tarz") kategorisidir , ancak her yerde kullanılamıyorlar, çok iyi performans sergiliyorlar ve daha fazlası değil.

G. Ford: “İyi bir iş organize ettik. Ama onu bizden daha iyi tanıyanlar var. Bunlar çalmayı öğrenmiş olanlardır (çalışma süreleri dahil). Onlara büyük bir dikkatle davranılmalıdır. Bunu çözdüğünü gösterme. İçinden geçtiği deliği kapatın. Ve onu izleyin: Arayacak ve bir sonrakini bulacaktır. Böyle zor bir durumda karar yönetici tarafından verilir. Durum zordur, çünkü çoğu zaman bu tür "hastalıklar", uzun yıllardır yönetimde olan işletmenin yönetim çalışanlarından muzdariptir.

İstatistikler şunu söylüyor: İnsanların %20'si her zaman iyi çalışır, %15'i ise her zaman kötü çalışır. İnsanların yaklaşık %65'i yaptıkları işin verimliliğini artırmak, dolayısıyla bu kişilerin faaliyetlerinden şirket adına kar elde etmek için maddi ve manevi teşviklere ihtiyaç duyar; şirketteki motivasyon sisteminin nasıl inşa edildiği, bu teşviklerin ne kadar fayda sağladığına bağlıdır. % 65'i ortak davaya ulaşacak.

Sosyolojik araştırmalara göre İsveç ve Japonya'da asgari ücretin azami ücrete oranı 1:3, 1:4; Batı Avrupa'da 10-15:1, az gelişmiş ülkelerde 20-30:1.

Şirketlerde motivasyon yönetimini masallardaki canlı suyun kullanımına benzetebiliriz. İş dünyasında bu sihirli değnek, insanların hedeflerine ulaşma konusundaki ilgisi, iş tatmini ve sorumluluklarını anlamlı bir şekilde yerine getirmesidir. Bu faktörlerin içeriğinin derinlemesine anlaşılması ve bunların ustaca kullanılması şirketi "canlandırabilir"; işleyişini niteliksel olarak değiştirir ve tüm seviyelerini tek bir organizmaya bağlar.

Motivasyon süreç teorilerine, özellikle beklenti teorisine dayanan personel motivasyon yönetimi vardır. Süreç motivasyon teorileri, bir kişinin hedeflere ulaşmak için çabayı nasıl dağıttığını ve belirli bir davranış türünü nasıl seçtiğini açıklar. Esas olarak Victor Vroom'un çalışmalarıyla ilişkilendirilen beklenti teorisi, bir şeye duyulan ihtiyacın, bir hedefe ulaşmak için gerekli olan tek koşul olmadığı önermesine dayanmaktadır. Kişi aynı zamanda seçtiği davranış türünün, ihtiyaçlarının karşılanmasına veya istediğinin elde edilmesine yol açacağını da beklemelidir.

Bu, bir çalışanı motive etmek için bir yöntem seçerken, yalnızca eylemlerini değil, aynı zamanda görevin bağımsız analizi, belirli bir çalışma yönteminin seçimi, olası sonuçların beklentisi de dahil olmak üzere düşünce sürecini de dikkate almanın önemli olduğu anlamına gelir. Faaliyetlerinin ve ödüllerinin sonuçları. Beklenti teorisine göre etkili çalışmanın koşulu, görevlerin yerine getirilmesi ile ücret alınması arasında açık bir ilişkinin olduğunun anlaşılmasıdır.

Beklenti teorisi aşağıdaki ilişkileri analiz eder:

İşgücü girdileri ve sonuçları (soldan sağa);

Sonuçlar ve ödül (R-R);

Ödül ve değerlik (ödülden duyulan memnuniyet).

Bu bileşenlerin etkileşimi aşağıdaki formülle yazılabilir:

Formüldeki değişkenlerden herhangi birinin dönüştürülmesi, çalışan motivasyonunda önemli değişikliklere yol açabilir ve bu, insanların çabalarında artış veya azalma şeklinde ifade edilir.

İşletmemizde bir teşvik sistemi geliştirirken uzun süre düşündük: Ücretin sabit bileşenini belirlemenin en uygun yolu nedir?

Şu anda en popüler rütbe veya not sistemi. İşçi tazminatlarının maaş bileşenini derlemek için bunu bir matris olarak kullanacağımız sonucuna vardık.

Not ölçeği ana kazanç mesleğine dayanmaktadır (bazen iki tane vardır, ancak daha fazlası yoktur). Yukarıda şirketin 1. kişisi var. Pozisyonların geri kalanı kendilerine göre sıralanmıştır; maaş düzeyi rütbe ve sınıfa göredir.

Daha sonra her kademe için maaş aralığı belirlenir. Örneğin: yönetici: 1. kategori (şirkette 5 yıldan fazla çalışan - 15.000=; 2. kategorinin yöneticisi - şirkette 2 ila 5 yıl arası çalışan, maaş - 12.000=; 3. kategorinin yöneticisi (stajyer) şirkette 0 ila 2 yıl arası deneyimin maaş bileşeni 8.000 ='dir. En üst aşamaya ulaştıklarında - kariyer büyümesi. Çalışanı kariyer basamaklarının daha yüksek bir seviyesine aktarma olasılığı dikkate alınır. Onun hırsları, arzuları ve gerçek yetenekler değerlendirilir.

İnsanların seviye atlamayı sevmediği dikkate alınmalıdır. Çalışırken bir şeyler öğrenme, bir şey için çabalama, bir şeyi başarma ve başarıları için uygun faydalar alma fırsatının verilmesi gerekiyor. Bu aynı zamanda şirketteki kariyer ve mesleki gelişim için de geçerlidir. Çalışan kariyer basamaklarını tırmanmamış olabilir ancak profesyonel olarak büyümüştür. Özel pozisyonunuzda profesyonel olun, bunun da teşvik edilmesi ve finansal olarak ödüllendirilmesi gerekiyor.

Not tablosu motivasyon açısından çok iyidir; hem kariyer hem de mesleki açıdan bir uzmanın gelişimini teşvik eder. İstihdamı, işin karmaşıklığını, çalışanın şirketteki sorumluluğunu, önemini, ortak amaç için önemini ve bunun sonucunda işin kalitesinin artmasını belirler.

Şirketin hedeflerinin her bir çalışanın hedefleriyle mümkün olduğunca örtüştüğü bir duruma ulaşmak önemlidir. Bunu başarmak da o kadar kolay değil; iyi kurgulanmış ve iyi yapılandırılmış bir motivasyon sistemi buna kesinlikle yardımcı oluyor.

Maaş bordrosunu etkileyen faktörler:

Numara: Kaç işe ihtiyaç duyulduğunu açıkça onaylamanız mı gerekiyor? Ne kadar katılım gerekiyor? Ne kadar personel sayısına ihtiyacınız var?

İşletmedeki işyerlerinin sertifikasyonunu gerçekleştirin.

İşyeri pasaportu şunları içerir:

İşyerinin adı (mesleğe göre).

İşyeri numarası (hizmet numarası, departman, konum, stok numarası).

Genel özellikleri:

1.1. Üretilen nihai ürünün türü (miktar, kalite).

1.2. Ekipmanın tanımı: teknolojik işlemler, model, tip, bu ekipmanla çalışmak için gereklilikler.

1.3. İşgücü organizasyonu: uzmanlık kodu, adı, organizasyon şekli - kolektif veya bireysel, işyerinin sınırlarının özellikleri (çalışma alanı), çalışanın gereksinimleri (yaş, cinsiyet, sağlık), iş yapma izni, vardiyalara gerekli katılım .

Standart göstergeler:

1.4. Teknik ve ekonomik düzeyin değerlendirilmesi.

1.5. Organizasyonel ve ekonomik seviyenin standart göstergeleri: işgücü verimliliği (çıktı), işyeri planlaması, teknik ekipman, organizasyonel ekipman.

2. Çalışma talimatları (faydalarından bahsetmek).

Sertifikasyon asıl meslekle başlar. İşyeri pasaportu tarife ve standardizasyon kısmının temelini oluşturmaktadır.

Para kaynağı. Tipik olarak bir şirket sermayeyle çalışır ve maliyet yönünü açıkça bilir. Bordro hesaplaması çeşitli mekanizmalar kullanılarak gerçekleştirilir.

Bu işin maliyeti için değil, nihai sonuç için ödeme yaptığımız unutulmamalıdır (sonuçta, açıkça tanımlanmış bir zaman dilimi içinde yapılabileceği ve yapılması gerektiğinde, bir hafta boyunca sonuçsuz bazı işler yapabilirsiniz. ve kesin bir nihai sonuçla). Her ne kadar 18. yüzyıldan beri sonucun fiyatı da dikkate alınıyor. İşçilik maliyetlerinin bir standardı olmalı. Bu standardizasyon sürecinde belirlenir.

Bordro (t.r.) Standart hacim Maliyet hacmi

işçilik maliyetleri (kişi/saat)

Standart işgücü maliyetleri hacmi, iş sayısına, sayısına, işin karmaşıklığına, sorumluluğa, özelliklere ve mevsimselliğe bağlıdır. Bu rakamı azaltmak için birçok modern işletme, Rusya'da nispeten yeni bir olgu olan dış personel alımını oldukça başarılı bir şekilde kullanıyor.

Şirket ayrıca bir ikramiye ve ek ödeme sistemi geliştiriyor. Ek ödemeyi işyeriyle (tehlikeli çalışma koşulları vb.) ilgili her şey olarak değerlendiriyoruz; ikramiyeleri kişiyle ilgili her şey (hizmet süresi vb.) olarak değerlendiriyoruz.

Değişken kısma geçmeden önce, ücretlendirmenin değişken bir parçası olan ikramiyelerin en motive edici kısım olduğunu, hem bireyin hem de bir bütün olarak işletmenin iş kalitesini yansıttığını belirtmek gerekir. Aynı zamanda, ikramiyelerin zamanında ödenmesi gerektiği de unutulmamalıdır, aksi takdirde motive edici rolleri büyük ölçüde azalır, hatta teşvik edici bir etkiye sahip olmaktan çıkar ve hatta tam tersi: zaten bana zamanında ödeme yapmazlar, bu yüzden Bu görevi ve diğer nüansları tamamlamak için acele etmeyeceğim!!! Daha fazla iş yapmayı reddedecek kadar.

Bonuslar bireysel veya kolektif olabilir. Bu 2 kategoriye ilişkin bonus sistemi özel bir dikkatle geliştirilmelidir. Bonusların amacı tüm çıkar düzeylerini hesaba katmaktır ve bunlardan yalnızca üç tanesi vardır: şirketler, çalışanlar ve bölümler.

Şirketin yönetimi ile bölümler arasındaki etkileşimin ve bölümlerin kendi aralarındaki etkileşimin verimliliğinin arttırılması çok önemlidir. Bu, karşılıklı talep sistemi aracılığıyla yapılır. Şirket ayda bir grup tartışması planlıyor (seminer, toplantı vb.). Bu tür toplantılar, departmanların etkileşimi sırasında çalışmadaki hataların zamanında tespit edilmesine, yapıcı dileklerin ifade edilmesine ve ortak faaliyet önerilerinin ifade edilmesine yardımcı olur. Belirli bir hedef takip ediliyor: Şirketin ortak hedefine ulaşmak için tüm departmanların birleştirilmesi - en yüksek karı elde etmek.

Bölüm Başkanı Bonusu - Bölümün bonus fonunda her zaman listenin başında yer almalıdır. Bu, yöneticiyi mükemmel bir şekilde teşvik eder, onu daha toplanmış, departmanın gerçekleştirdiği görevden sorumlu kılar, mevcut projenin uygulanmasına coşku, ilgi, artan dikkat ve sorumluluk duygusuyla yaklaşır. Yetkin bir yaklaşımla, yoğun bir faaliyet görünümü değil, tüm departmanların optimizasyonu, tutarlılığı ve yüksek performansı elde edilir.

Herhangi bir motivasyon sistemi oluştururken, şirketin çıkarlarını dikkate almalıyız - neyi teşvik ettiğimizi, hangi göstergeleri, bir veya başka bir motivasyon aracıyla neyi başarmak istediğimizi ayrıntılı olarak geliştiriyoruz ve aynı zamanda ihtiyaçlarını da dikkate alıyoruz. çalışanlar.

Günümüzde bir teşvik sistemi oluşturmanın temel ilkeleri:

1. Motivasyon sistemi çalışanlar için basit ve anlaşılır olmalıdır (sıradan insanlar için karmaşık terimler, katsayılar veya başka karışıklıklar olmamalıdır).

2. Kesinlikle şeffaf.

3. Her bir çalışanın, departmanın ve işletmenin genel faaliyetinin performans sonuçlarını mümkün olduğu kadar objektif bir şekilde dikkate almalıdır (değerlendirme kriterleri erişilebilir, anlaşılır ve şeffaf olmalıdır).

Her bonus hükmü aşağıdaki soruları yanıtlamalıdır:

Bonus koşulları (plan göstergeleri).

Bonus göstergeleri (primli çalışanlardan gerçekte neler etkilenebilir). Bu çok önemli, belki genel bir toplantıda bile “çıkarılması” gerekiyor.

Temel ve ek bonus. (Asıl teşvik sorunu çözülmezse. Örneğin bazı çalışanlar farklı çalışma koşullarında ise ek ikramiye sistemi geliştirilir).

İkramiyelerin, para cezalarının ve işten çıkarmaya kadar varan yaptırımların kesintisi (açık sınırlar: kim, ne zaman ve ne için). Emirler çalışanlara açık olmalıdır; hem disiplin yaptırımlarına ilişkin emirler hem de ödül ve ikramiye emirleri için bir bilgi panosu kullanılabilir.

Hedeflenen ikramiyeler verilir: yıl sonu ikramiyeleri, profesyonel tatiller için ikramiyeler. (Bu amaçla “Yönetici Fonu” adı verilen bir fon oluşturulur).

Maaş miktarında veya maaşın %50'si tutarında mali yardım: çalışanın yıllık izninden önce (tatil ücreti hariç), ciddi bir hastalığın ilk tanısının yanı sıra çalışanın hastaneye kaldırılması gerektiğinde, kazalar (kaza, yangın vb.), çalışanın yakın akrabalarının ölümü vb.

Genellikle çeşitli katsayılar tanıtılır. Her işletme, faaliyetlerinin özelliklerini dikkate alarak bu katsayıları geliştirir ve uygular.

Peki organizasyonlarda teşvik sistemi neden uygulanıyor ve gerçekten gerekli mi?

1. Çalışan motivasyonunu yönetmek; kontrolsüz motivasyon, büyük kayıplara ve hatta şirketin yıkımına yol açabilir.

2. Şirketin ihtiyaç duyduğu son derece profesyonel çalışanları çekmek ve elde tutmak.

3. Çalışanları en iyi sonuçları elde etmeye teşvik ederek tüm organizasyonun üretkenliğini ve kârını artırmak.

1. Şirketin işgücü piyasasındaki en iyi işveren olarak konumlandırılması.

2. Şirketin bir bütün olarak imajı.

Ruble teşvikleri, asıl olmasa da, astların etkili çalışması için bir sistem geliştirmede ana teşviklerden biri olmaya devam ediyor. Bunun anahtarı, çalışanların uğruna çabaladığı açık planlar ve kişisel hedeflerdir. Örneğin, aylık kredi ödemesi yapın, bir araba, bir daire satın alın, çocuğunuzu prestijli bir okula gönderin veya yazın yurt dışına tatile çıkın. Paranın kazanıldığı nihai hedefi anlamak, ay sonunda maaşınızın beklenene yakın olması için ne gibi çabalar gösterilmesi gerektiğini anlamanıza olanak tanır.

Motivasyon sisteminin geliştirilmesi: 6 prensibi takip ediyoruz

Yüksek maaş beklentilerine rağmen çalışanlar hala planı yerine getirmek için motive olamıyorsa, sistemin kendisini gözden geçirmenizi öneririz. Gelişimi aşağıdaki prensiplere göre gerçekleştirilebilir:

1. “Şeffaflık” ilkesi

Çalışan motivasyon sistemi basit ve anlaşılır olmalıdır. Gelişimi, her astın şu ana kadar ne kadar kazandığını ve bu sonucu daha yüksek hale getirmek için ne yapılması gerektiğini 20 saniye içinde hesaplayabileceği şekilde gerçekleştirilmelidir. Çalışanların bu ayki maaşlarının neden bir önceki aydan daha yüksek veya daha düşük olduğunu bulmak için sürekli zaman harcaması gerekiyorsa, o zaman ödeme sistemini şeffaflığı artıracak şekilde revize etmek gerekiyor.

2. Darwin'in ilkesi

En güçlü olanın hayatta kalması - bu ilke motivasyonu geliştirirken de geçerlidir. Bir ast birkaç aydır planı yerine getirmiyorsa neden hala şirketin bir çalışanı? Zayıf olan gitmeli. Ay sonunda maaş piyasa ortalamasının altına düştüğünde bunu kendisi yapacak. Planı yerine getiren çalışanların maaşları çok daha yüksek olmalıdır.

3. “Üç kat daha fazla” ilkesi

Planı yerine getiren bir yöneticinin maaşının, bunu yapamayan bir astın ücretinden birkaç kat farklı olması gerektiğini zaten belirtmiştik. Motivasyon sistemi geliştirirken liderleri dışarıdakilerden ayırmanızı ve ilkine üç kat daha fazla ödeme yapmanızı öneririz. Ancak aşırıya kaçmayın. Bir çalışan finansal olarak kendini güvende hissetmelidir, ancak bu onun biraz tasarruf etmesine ve kendi işini açmasına izin verecek kadar değil.

4. “Neye cevap verirsem, karşılığında onu alırım” ilkesi

Bir motivasyon sistemi geliştirirken, çalışanın tam olarak sorumlu olduğu görevler için ücret alması gerektiğini anlamak önemlidir. Yönetici, işletmenin karlılığını hiçbir şekilde etkileyemiyorsa motivasyonu bu göstergeye bağlamaya gerek yoktur.

5. “Bileşen parçalar” ilkesi

Motivasyon sistemi geliştirirken çalışanın maaşı en az üç bölümden oluşmalıdır. Bu, değişmeyen sert bir maaş, aydan aya değişebilen yumuşak bir maaş ve ikramiyedir. Her zaman zor bir maaş ödeniyorsa, temel performans göstergelerinin ()% 100 yerine getirilmesi durumunda yumuşak bir maaş eklenir. Bu, çağrı sayısı, toplantı sayısı, konuşmaların kalitesi vb. için bir planın yerine getirilmesi gibi olabilir. Bonuslar, planın veya bir kısmının tamamlanmasının sonuçlarına göre verilir. Maaştaki tüm bileşenlerin optimal oranı şu şekilde olacaktır: %30 - sabit maaş, %10 - yumuşak maaş, geri kalan %60 - satış planının yerine getirilmesinden kaynaklanan ikramiyeler.

6. “Yüksek eşikler” ilkesi

Motivasyon sistemi geliştirmedeki bu prensip bonus kısmı için de geçerlidir. Uygulamada bu, planın %80'inden daha azını yerine getirirken astın ikramiye almayacağı anlamına gelir (bunun için sadece birkaç bin eksik olsa bile), planın %80-100'ünü yerine getirirse artı %40'ı. maaş, planın %100-120'si için - artı %60, planın %120'sinden fazlasının yerine getirilmesi için tam maaş ekliyoruz.

Bir teşvik önlemleri sistemi geliştirirken, çalışanın çabaladığı bir hedef yoksa, daha iyi çalışmak için bir teşvikin de olmayacağını unutmayın.

Bir motivasyon sisteminin geliştirilmesi: maddi olmayan teşviklerin aranması

Ekibi daha verimli çalışmaya zorlayan maddi olmayan teşvikler arasında rekabetin varlığı da sayılabilir. Takımın iki yöneticisi varsa üçüncüyü alın. Bir departmanda sekizden fazla kişi varsa, onu iki yöneticinin olduğu iki departmana bölün.

İki satış departmanının varlığı aynı zamanda yarışmalar gibi başka bir motivasyon aracının tanıtılmasına da yardımcı olur. Bunları yürütmek astlar arasında heyecan ve zafer için rekabet etme arzusu yaratır. Bu durumda ödül ikincil öneme sahiptir, ancak varlığı da daha az önemli değildir. Onur panosunda bir fotoğraf, bir restorana gezi, sıcak hava balonuyla uçuş, bir şey satın alma sertifikası vb. için yarışabilirsiniz. Kural olarak, rekabet ruhu, çalışanlar için ayın sonuçlarına göre ikramiyelerden daha güçlü bir motivasyondur. Yarışmalar personelin günlük işlerini rutin hale getirmesine engel olur.

Yarışmaları geliştirirken tek şey, bunların belirli bir göstergeyi iyileştirmeyi amaçlaması gerektiğini unutmayın. Bu tür yarışmaların etkinliği her zaman hesaplanmalıdır. Her zaman bir kazanan vardır.

Bir işi başarılı bir şekilde yürütmek için uygun araçlar gerektiren çeşitli formlar ve yöntemler kullanılır. En etkili olanlardan biri personel motivasyon sistemidir; tüm şirketin yönetiminin verimliliğine katkıda bulunur ve her çalışanın verimliliğini etkiler.

Personel motivasyonunun anlamı

Söz konusu sistemin özü, çalışanlar arasında gerekli davranışları geliştirmek, onları verimliliği artırmaya teşvik etmek ve daha yüksek performans elde etmeye ilgi göstermektir.

Motivasyon hakkında konuşurken, genellikle teşvikle eş tutulur. Ancak bu iki kavramın belirgin farklılıkları vardır.

• Uyarıcı, bir kişinin diğerine etki etmesi için dışsal bir motivasyondur.
• Güdü, belirli bir eyleme yönelik içsel bir tutumdur.

Motivasyon sürecinin kendisi, kişinin dış imajı ihtiyaç imajıyla karşılaştırmasına neden olur.

Personelin motivasyonunun ana hedefi vardır - işgücü verimliliğini artırmaya yönelik ortamı oluşturmak ve dolayısıyla şirketin kârını artırmak.

Motivasyona sahip bir çalışan işini daha verimli bir şekilde gerçekleştirir ve bu da şirkete yüksek gelir getirir.

Motivasyon sistemi aynı anda birkaç sorunu çözmeyi amaçlamaktadır.

• Profesyonelliğin gelişimini ve çalışanların ileri eğitimini teşvik eder.
• Personel maliyetlerini optimize eder.
• Çalışan bağlılığını artırır ve yüksek personel değişimini önler.
• Çalışanları şirketin stratejik hedeflerinin çözümüne aktif olarak katılmaya yönlendirir.
• Her çalışanın yüksek verimliliğini elde etmesine yardımcı olur.
• Mükemmel mesleki seviyeye ve uzun yıllara dayanan deneyime sahip uzmanları kendine çeker.

Profesyonellerden oluşan bir ekip oluşturma süreci şirketin tüm ömrü boyunca gerçekleşir. Motivasyonun sürekli devam etmesi gerekiyor çünkü zamanla çalışanların ilgisinde bir düşüş oluyor ve bu da iş sonuçlarına yansıyor.

Bu sürecin maddi ve manevi temelleri vardır.

İşletmede maddi motivasyon şeması

Ana itici gücün işçilerin maddi çıkarları olduğu iddia edilemez. Ancak çok yönlülüğü ile öne çıkıyor. Pek çok çalışan, ek parasal gelir elde etmek için finansal olmayan ödüllerden bile vazgeçmeye hazırdır. Teşvik ödeme sistemi çeşitli bileşenlerden oluşmaktadır.

• Çalışanların başarılarına göre ücretlendirme.
• İkramiyelerin ödenmesi: aylık, üç ayda bir, uzun süreli çalışmalar için, özel başarılar için nakit ödüller.
• Satılan mallar veya sağlanan hizmetler için aşılan gelir planının yüzdesi, sertifikasyon sonuçlarına göre profesyonellik için ek ödeme.
• Bonuslar. Sabit tutarların kullanılması değil, bireysel bir çalışanın şirketin genel amacına yaptığı katkı düzeyine göre değiştirilmesi tavsiye edilir.

Yönetim ekibine teşvik ödülleri de verilmektedir (ikramiyeler). İşletmenin ana mali göstergelerinin iyileştirilmesine yüksek katkı için ödeme yapılır.

Planın en başarılı şekilde uygulanması veya gereğinden fazla yerine getirilmesi için ayrı bir yapısal birim için bir ekip bonusu vardır. Ancak bu durumda diğer departmanların motivasyonunu düşürmemek için çok doğru hareket etmek gerekiyor.

Maddi teşvik türleri ne kadar etkili olursa olsun, ekip üyelerinin çalışmalarına yönelik tutumun diğer özelliklerini dikkate almak gerekir. Yalnızca güvenirseniz, bu her zaman ekibin ahlaki ve psikolojik durumu üzerinde olumlu bir etki yaratmayacaktır.

Maddi olmayan çalışan teşvik türleri

Genel olarak kabul edilen finansal olmayan teşvik programları vardır ancak her şirketin standartların ayarlanmasını gerektiren kendine özgü özellikleri vardır.

Deneyimli bir lider, insanların farklı motivasyon yöntemlerini farklı algıladıklarını bilir. Tabii ki, özellikle ekip oldukça büyükse, her çalışan için ayrı bir plan geliştirmek zordur. Bu gibi durumlarda çalışanların ihtiyaçlarını en iyi karşılayan genelleştirilmiş bir model kullanılır.

Çalışanlara yönelik maddi olmayan teşviklerin tüm nüansları ve türleri hakkında daha fazla ayrıntı:

Maddi olmayan teşvik ise ekip huzurunda sözlü şükran şeklinde ifade edilebilir. Ancak bazı yöntemler, çalışanın ücretini nakit olarak almamasına rağmen şirketten belirli maliyetler gerektirir. Bu motivasyon türlerini sıralayalım.

• Kurumsal etkinliklerin gerçekleştirilmesi.
• Yıldönümleri ve diğer önemli kişisel etkinlikler için çalışanları tebrik ederiz.
• Şirket tarafından ödenen sağlık sigortasının düzenlenmesi.
• Tedavi için ödeme şeklinde yardım.
• Şirketten hediyeler: turist kuponları, araçlar.
• Ücretsiz konut sağlamak.
• İdeal çalışma koşullarının oluşturulması, yeni bilgisayar ekipmanlarının kurulumu.

Bir organizasyonda standart dışı motivasyon biçimleri

Zamanımızın bir işareti, yeni ve sıradışı olan her şeye olan tutkudur. Yaratıcı düşünmenin ne kadar etkili olduğunu görebilirsiniz; birçok yaşam sürecinin motorudur. Bir lider ve ekibi ne kadar yaratıcı olursa o kadar iyi sonuçlar elde edebilirler..

Standart olmayan motivasyon türlerinden bahsetmişken, örnek olarak birkaç başarılı bulgudan bahsedebiliriz.

• En iyi çalışana beklenmedik bir hediye sunumu. E-postayla gönderiliyor.
• İyi bir çalışanı izne göndermek.
• En ilginç ve karmaşık projelerle kendilerini farklılaştıran çalışanlara güvenin.
• Çalışanlara, atanan görevleri çözmek için projeleri ve yöntemleri bağımsız olarak seçme fırsatı verin.
• Çalışanı hasta olmadığı için ödüllendirin. Ancak uygun ikramiyelerin uygulanması, örneğin masrafları şirkete ait olacak şekilde grip aşılarının sunulması gerekir.

Ekip birliğini teşvik eden, sağlıklı bir ahlaki ve psikolojik atmosfer yaratan yöntemler de yaygın olarak kullanılmaktadır. Ekip üyelerinin çalışkanlığıyla elde edilen başarıları ortaya koyan şirket sunumları oldukça etkilidir.

Farklı motivasyon türlerinin üretebileceği sonuçları dikkate aldığımızda bunların bir arada kullanılması gerektiği sonucuna varabiliriz. Bir türün diğerine göre avantajlı olduğunu iddia etmek derin bir yanılgıdır. Önemli olan, bireysel çalışanların bireysel özelliklerini dikkate alarak bunları uygulamaya çalışmak ve ortalama yaklaşımı en aza indirmektir.

Video: şirket personelinin nasıl düzgün bir şekilde motive edileceği

Olası çalışan teşvik seçenekleri

Motivasyon modelleri kullanım yerlerine göre sınıflandırılmaktadır.

• Amerikan - maddi teşvikler ve ikramiyeler (spor salonu üyelikleri, hediyeler, daha iyi çalışma koşulları, yurtdışı gezileri, eğitimler vb.) için tasarlanmıştır.
• Batı Avrupa - yalnızca çalışanın farkındalığının yüksek olması durumunda kullanılır. Bonuslar şunları içerebilir: kariyer gelişimi, başka bir şehrin şubesinde iş, mesleki kurslar, eğitimler vb.
• Japonca, kolektivizm ruhu yaratmayı amaçlıyordu. Çalışanların şirketlerine olan bağlılıklarına öncelik verilmektedir.

Ayrı bir motivasyon türü nokta sistemi. Verilen puanlara göre çalışanın yeteneği değerlendirilir, işle ilgili ana karakter özellikleri ortaya çıkar: çalışma yeteneği, çalışkanlık, doğruluk, doğruluk.

Bir puan sisteminin geliştirilmesi

Teşvik ödeme kaynağı esas alınıyor örneğin 100 bin ruble.

Çalışan planı yerine getirmezse, bilinçli uygulama için kendisine 0 puan verilir - 1 puan. Tüm çalışanlar için maksimum puan 14, departman için ise 42 puandır.

Örneğin, değerlendirme sonrasında bölüm başkanı 11 puan, satış müdürü - 9 ve İK görevlisi - 14 puan aldı.

Teşvikleri hesaplamak için basit bir formül kullanılır.

Nakit ödül tutarı = ödeme fonu/toplam puanların bireysel çalışanın puanlarıyla çarpımı.

Çalışma faaliyetlerinin sonuçlarına göre bir puan sistemi kullanılıyorsa, çalışanlara aşağıdaki ikramiyeler verilecektir:

• bölüm başkanı - (100.000/42) x 11 = 26.190 ruble;
• satış müdürü - (100.000/42) x 9 = 21.428 ruble;
• İK memuru - (100.000/42) x 14 = 33.333 ruble.

Motivasyon sisteminin oluşturulması ve iyileştirilmesi

Etkili bir motivasyon sistemi oluşturmak için yapısının temellerini ve kurucu unsurlarını bilmelisiniz.

• Ana hedefin ve temel görevlerin belirlenmesi.
• Hedefe ulaşmak için zaman çerçevesini belirleyerek geleceğe yönelik şirket politikasının geliştirilmesi.
• Temel teşvik edici ve motive edici ilkeler.
• Sistem işlevselliği.
• Yapı (maddi, maddi olmayan ve standart dışı motivasyon).
• Teknolojik özellikler.

Şirket içinde bir sistem kurmadan önce çalışanların motivasyon durumunu öğrenmek gerekir:

Motivasyon sisteminin geçmesi gereken aşamalar tüm firmalar için aynıdır.

• Çalışanın performansını yansıtabilecek ana göstergelere karar vermek gerekir.
• Tarife tarifesinin hazırlanması ve onaylanması.
• Motivasyon sürecinde kullanılması planlanan araçların seçimi.
• Her çalışanın çalışmasını değerlendirmek için bir sistem.
• Performansa bağlı performans ve ödüller.

Aşağıda adım adım çalışan motivasyonunun yaklaşık bir diyagramı verilmiştir.

Kendi motivasyon sisteminizi oluşturmak için adım adım talimatlar

1. Şirketin başkanı planları ve görevleri ekip üyelerine iletir.
2. Personel kompozisyonunun ayrıntılı bir çalışması: yaş, uzmanlık, deneyim, profesyonellik. Maddi olmayan teşviklerin kullanımının planlanması.
3. Benzer şirketlerde motivasyon analizi. En uygun motivasyon seçeneklerini seçin.
4. Belirli motivasyon yöntemlerinin uygunluğunu belirlemek için çalışanlara anket yoluyla anket yapın.
5. Çalışanları motivasyon sisteminin başlatılması konusunda bilgilendirmek.

Model performansının teşhisi

Sistem tek başına mevcut değildir, sadece oluşturulması yeterli değildir, elde edilen göstergelerin ne kadar maliyet etkin olduğunun analiz edilmesini ve belirlenmesini gerektirir.

Varyans analizinin yapılması, söz konusu sistemin çalışanların iş sonuçlarını ne kadar etkilediğini ve işe karşı tutumlarını değiştirmede etkili olup olmadığını anlamayı mümkün kılar.

Bildiğiniz gibi şirket motivasyon için belirli maliyetlere katlanıyor, dolayısıyla ekonomik fizibilitenin sağlanıp sağlanmadığının izlenmesi çok önemli. Yani bir çalışanın kendisine harcanan harcamalardan daha fazlasını şirkete kazandırması gerekir.

Başarılı motive edici sistemler yaratmanın spesifik örnekleri

Yeni motivasyon programlarının geliştirilmesi ve uygulanması, bu alanda biriken olumlu deneyimler incelenmeden düşünülemez. Bulduğunuz sistemi başarılı bir şekilde uygulamak için, önceden test edilmiş ve kanıtlanmış motivasyon şeması örneklerini dikkatlice incelemelisiniz.

Büyük Rus şirketleri tarafından benimsenen başarılı çalışan motivasyon sistemlerinin örnekleri aşağıda verilmiştir.

Çalışanları meslektaşlarının performansını değerlendirmeye dahil etmek

Second Life'ı kuran Philip Rosedale, çalışanların birbirleri hakkındaki görüşleri hakkında bilgi toplamak için bir araç oluşturmayı önerdi. Bu programın bir parçası olarak herkes kendi tavrını ifade eden bir mesaj yazabilir; bu, hayranlık, takdir, sözlü teşvik veya eleştiri olabilir. Bütün bu bilgiler halka açıktı. Böylece motivasyon sisteminin bir bileşeni olan objektif bir değerlendirme yöntemi pratik olarak oluşturulmuştur.

Motivasyon sisteminin optimizasyonu

Bir yatırım şirketi, çalışan verimliliğinde ve sadakatinde bir düşüş yaşıyordu. Yönetim aşağıdaki motivasyon türlerini uygulamaya karar verdi:

• planın aşılmasından kaynaklanan ek ödemelerin yüzdesinin artırılması;
• ödüller vermek, en iyi çalışan için yarışmalar düzenlemek;
• şirket sorunlarını çözmek için inisiyatif almanın teşvik edilmesi;
• Çalışanların aile üyelerinin katılımıyla ekiple birlikte tatil yapılması.

Yeni sistemin uygulanmasına ilişkin sonuçların izlenmesi sonucunda personel değişiminin durduğu ve işgücü verimliliğinin arttığı ortaya çıktı.

Net bir motivasyon modeli oluşturmak

Sağlam bir imaja sahip olan tanınmış şirket Lukoil, motivasyon sistemini sürekli olarak geliştirmekte, revize etmekte ve iyileştirmektedir. İmajını korumak ve oluşturmak için sadece 2 motivasyon seçeneğinin kullanılmasına karar verildi.

1. Maddi teşvikler - maaş artışları, planı aşma ikramiyeleri, ikramiye ödemeleri, her üç ayda bir ikramiyeler ve yıllık sosyal ödemeler.
2. Maddi olmayan - en iyi çalışanların ödüllendirildiği kurumsal etkinliklerin düzenlenmesi.

Sonuç açıktır - bu şirket popülaritesini kaybetmedi ve ekonomik olarak istikrarlı olmaya devam ediyor.

Entegre bir yaklaşımın etkinliği

Kripto para madenciliği için oyunlar yaratan şirket, ekipte nadir görülen bir uzmanlığa sahip yüksek nitelikli uzmanları güvence altına alma hedefini belirledi. Bunu yapmak için oldukça karmaşık, ilginç projelere dahil oldular. Ancak yönetim profesyonellere özel bir güven gösterdi. Ayrıca bu iş için yüksek ücret sözü verildi ve esnek bir çalışma programı teklif edildi. Onlar için de konforlu çalışma koşulları yaratıldı. Bunun sonucunda tüm değerli çalışanlar ilgi gösterdi ve bu şirkette çalışmaya devam ettiler.

Yetkili bir motivasyon sistemi nasıl geliştirilir?

İnşaat şirketi Zhilstroy, iş ölçeğindeki değişiklikler (artış) nedeniyle faaliyetlerin yeniden yönlendirilmesini gerektirdi. Bu amaçlar için maddi motivasyon kullanıldı: teşvik ödemelerinin hacminin genişletilmesi, ikramiyelerin ve teşvik hediyelerinin getirilmesi. Maddi olmayan teşvikler: Çalışanların şirketin ana hedefleri ve stratejisi hakkında bilgilendirilmesi, toplu etkinlikler düzenlenmesi, yönetime duyulan güvenin gösterilmesi. Bu sayede şirket bu görevin üstesinden gelmeyi başardı.

Etkileme araçları çalışmıyor - olası nedenler

Bir motivasyon sistemi oluşturmanın temel metodolojisini, yapısını bilmek, eylem sırasını takip etmek onun işe yaraması için yeterli değildir.

Çoğu zaman bir sistemin en başından itibaren başarısızlığa mahkum olduğu durumlar vardır. Bu duruma aşağıdaki nedenler neden olabilir:

• Sistemi kurarken çalışanların çıkarları dikkate alınmadı. Yönetim ekip üyelerinin görüşlerinden yararlanmadı;
• çalışanlara anket yapılmamış, öneri ve ihtiyaçları dikkate alınmamış;
• Çalışanlara şirketin stratejisi ve uzun vadeli planları hakkında bilgi verilmedi.

Oluşturulan motivasyon sisteminin beklenen etkiyi yaratabilmesi için, yalnızca tüm şirket için değil, her çalışan için de hedef belirlemeyi içeren ana kriterlerin dikkate alınması gerekir. Bir çalışanın çalışmasını değerlendirme mekanizması son derece açık olmalıdır. Sistem hesaplamaları basit ve şeffaf olmalıdır.