» »

Sağlık hizmetlerinde işgücü düzenlemesinin organizasyonu ve teknolojisi. Sağlık kurumlarının acil servislerinde çalışma standartları

giriiş

Sağlık hizmetlerinin gelişiminin mevcut aşaması, topluma sağlanan tıbbi bakımın kalitesi hakkında yeni sorular ortaya çıkarmaktadır. Uygun düzeyde tıbbi bakım ancak sağlık kurumlarının uygun personel kadrosuyla sağlanabilir. Tıbbi personel sayısının oluşturulması, çalışma standartlarının oluşturulması, rasyonel yerleştirme ve personel kullanımı, sağlık sektöründe işgücüne ilişkin düzenleyici belgelere dayanan işgücü standardizasyon sisteminin en önemli bileşenleridir. Şu anda SSCB Sağlık Bakanlığı'nın 80'li yılların sonlarında geliştirdiği düzenleyici çerçeve kullanılmaktadır. İşgücü düzenlemeleri, tıbbi ve koruyucu sağlık kurumlarının faaliyetlerinin organizasyonel ve teknik koşullarının yanı sıra nüfusun hastalıkları ve şu anda Rusya'da mevcut olan demografik duruma odaklanmamaktadır. Mevcut düzenleyici çerçevenin güncellenmesi ve modern çalışma düzenlemelerinin geliştirilmesi ihtiyacı oldukça açıktır. Birincisi, son yıllarda ekonomide yaşanan kriz ve çevresel durumun kötüleşmesi, patolojinin doğasını ve hizmet verilen popülasyondaki hastalıkların ciddiyetini, sevk sıklığını, tedavi süresini ve yoğunluğunu önemli ölçüde değiştirmiştir. Bu bağlamda yeni modern çalışma standartları ve standartlarının geliştirilmesi ve mevcut olanların iyileştirilmesi ihtiyacı ortaya çıktı. İkincisi, 25-30 yıl önce geliştirilen ve o dönemde benimsenen teşhis ve tedavi sürecinin teknolojisine karşılık gelen çoğu ana kurum türünün (bölge, şehir hastaneleri, yetişkin ve çocuk şehir klinikleri vb.) personel standartları, modern olanların gereksinimlerini karşılamıyor ve revizyona ihtiyaç duyuyor. Üçüncüsü, tıp biliminin hızla gelişmesi, yeni teknolojilerin ve modern ekipmanların teşhis ve tedavi sürecine dahil edilmesi ve enstrümantal araştırma yöntemlerinin gelişmesi, bir doktorun işinin niteliğini ve içeriğini önemli ölçüde değiştirmiş ve aynı zamanda ciddi bir revizyon ve güncellemeyi gerektirmektedir. Sağlık hizmetlerinde düzenleyici çerçeve.

Bu çalışmanın amacı, hemşirelik ve asistan sağlık personeli için emek standardizasyon yöntemlerinin türlerini, çalışma süresi maliyetlerini inceleme yöntemlerini ve yaklaşık emek standardizasyon hesaplamalarını dikkate almaktır.

Çalışmada çeşitli kaynaklar, yayınlar ve eğitim literatürü kullanılmaktadır.

Çalışma birkaç bölümden oluşmaktadır. İlk bölüm, çalışma standartları kavramlarını, türlerini karakterize etmekte, emek standardizasyonunun işlevlerini, görevlerini ve ilkelerinin yanı sıra çalışma standartlarını tanıtma, değiştirme ve revize etme prosedürünü tanımlamaktadır. İkinci bölümde işgücü düzenlemesi türleri ve çalışma süresi maliyetlerinin incelenmesine yönelik yöntemler tartışılmaktadır. Üçüncü bölüm, bir tıp kurumunun çeşitli bölümlerindeki hemşirelik ve asistan sağlık personeli için çalışma standartlarının hesaplanmasını sağlar.

Sonuç olarak, yapılan çalışmalara ilişkin sonuçlar ve bir referans listesi verilmiştir.

Sağlık hizmetlerinde işgücü düzenlemesinin teorik yönleri

Çalışma standartlarının özü ve türleri

Çalışma standardı, bir çalışanın normal çalışma koşullarında yapmak zorunda olduğu saat, gün (vardiya), hafta, ay, yıl başına belirlenen iş miktarıdır. İşveren normal çalışma koşullarını sağlamakla yükümlüdür: mekanizmaların, ekipmanların, cihazların iyi durumu, teknik belgelerin zamanında sağlanması, iş için uygun kalitede malzeme ve araçlar, bunların zamanında temini, güvenli ve sağlıklı çalışma koşulları. Çalışma standartları - çıktı, zaman, hizmet standartları - ulaşılan teknoloji, teknoloji, iş ve üretim organizasyonu düzeyine uygun olarak oluşturulur ve bunların değişmesi durumunda sistematik olarak revize edilmesi gerekir. İşyerleri sertifikalandırıldıkça, yeni ekipman, teknoloji ve üretimin teknik yeniden ekipmanı getirilerek işgücü verimliliğinde artış sağlandığı için çalışma standartları da zorunlu olarak değiştirilmeye tabidir. Çalışma standartlarının getirilmesi, revizyonu ve değiştirilmesi, sendika komitesinin görüşü ve yerel düzenlemeler dikkate alınarak işveren tarafından gerçekleştirilir. Çalışanlara yeni standartların getirileceği en az iki ay önceden bildirilir.

Aşağıdaki çalışma standardı türleri vardır: üretim standartları; zaman standartları; hizmet standartları; nüfus normları; standartlaştırılmış görevler; Kolektif organizasyon ve ücretlendirme biçimlerinde (bir üretim ekibinde) uygulanan genişletilmiş ve karmaşık standartlar. Eylemlerinin kapsamına göre çalışma standartları ayırt edilir: birleşik, standart, sektörler arası, sektörel (bölümsel) ve yerel. Uygulamada, standart, sektöre özgü ve tavsiye niteliğindeki diğer merkezi normlar temelinde geliştirilen yerel normlar her zaman vardır.

Üretim hızı, üretim birimlerinde belirlenen iş miktarı, bir çalışanın saat, gün (vardiya), ay, çalışma yılı başına tamamlaması gereken iş operasyonlarıdır.

Zaman standardı, bir birim ürünün üretimi veya iş operasyonu için çalışma süresi miktarıdır (saat, dakika olarak); üretim standartlarını ve diğer çalışma standartlarını hesaplamak, belirlemek için kullanılır.

Bakım standartları, üretim mekanizmaları, makineler ve alanlar için çalışan başına belirlenen bakım miktarıdır. Çeşitlilikleri kontrol edilebilirlik normudur - belirli bir üretimde bir yönetici (ustabaşı, şantiye müdürü, ustabaşı vb.) tarafından yönetilmesi gereken işçi sayısı. Bu aynı zamanda emeği yöneten yöneticilerin kadrosunu belirlemek için hesaplanmış bir normdur.

İşçi sayısı normu, belirli bir mesleğin belirlenmiş çalışan personeli sayısı, belirli bir üretim alanında iş yapma nitelikleri, örneğin makinelere bakım yapan tamirciler veya bir atölyenin, departmanın, işletmenin tüm çalışanlarıdır. , kurum, kuruluş.

Personel sayısı oranını belirlemek için hizmet oranı kullanıldığından ve bunun tersi de geçerli olduğundan, personel sayısı oranı ile hizmet oranı birbiriyle ilişkilidir.

Bir üretim ekibinin toplu çalışması sırasında tek bir bazda uygulanan entegre ve karmaşık standartlar, tüm ekip için hesaplanır, yani ekibin gün, hafta, ay başına tamamlaması gereken iş miktarıdır.

Parça başı ücret sistemi ile parça başı fiyatlandırma kullanılır - bu, uygun kalitede (kusursuz) üretilen bir birim ürün (iş operasyonları) için yapılan ödemedir. Basit parça sistemi altında parça başı ücret, işçi ne kadar ürün üretirse üretsin her zaman aynıdır; parça başı artan sistem ile üretim sınırları dahilinde aynı olup, normun üzerinde yapılan ürünler için giderek artar (ancak bu sistem, üretim maliyetini etkilediği için nadiren kullanılır). Parça oranları idare tarafından belirlenmekte olup, çalışma standartları revize edildikçe de revize edilmektedir.

Standartlaştırılmış görev, zaman standartlarına ve üretim standartlarına dayalı, zamana dayalı bir ücret sistemi altında oluşturulan ve ücretli çalışanların işgücü verimliliğini artırmak için kullanılan, bir çalışan veya ekip için iş günü (vardiya) başına toplam iş miktarıdır. . Görevin ayarlandığı zamana bağlı olarak günlük (vardiya) ve aylık standartlaştırılmış görevler farklılık gösterir. Esasen bu, zaman işçilerine uygulanan özel bir üretim oranıdır.

İşgücü düzenlemesinin işlevleri, görevleri, anlamı ve ilkeleri

İşgücü standardizasyonunun ana işlevleri, işe göre dağıtım, emeğin ve üretimin bilimsel organizasyonu, üretim planlaması, ahlaki ve maddi teşvikin ve en iyi uygulamaların yaygınlaştırılmasının temelini oluşturan bireysel işçilerin ve ekiplerin çalışma faaliyetlerinin değerlendirilmesidir.

İş gücü tayınlaması şunları içerir:

    her işyerindeki çalışma koşullarının ve üretim yeteneklerinin incelenmesi ve analizi;

    eksiklikleri ortadan kaldırmak, rezervleri belirlemek ve çalışma standartlarındaki en iyi uygulamaları yansıtmak için üretim deneyiminin incelenmesi ve analizi;

    teknik, organizasyonel, ekonomik, fizyolojik ve sosyal faktörleri dikkate alarak, emek sürecinin performans unsurlarının rasyonel bir bileşimini, yöntemini ve sırasını tasarlamak;

    çalışma standartlarının oluşturulması ve uygulanması;

    çalışma standartlarının uygulanmasının sistematik analizi ve güncelliğini yitirmiş standartların revizyonu.

İşgücü standardizasyonunun temel amaçları şunlardır:

    belirli koşullarda üretim birimi başına harcanan gerekli ve yeterli çalışma süresini haklı çıkarmak;

    sürdürülebilir iş uygulamaları tasarlamak;

    üretim rezervlerini ortaya çıkarmak için çalışma standartlarının uygulanmasını sistematik olarak analiz etmek;

    üretim rezervlerini ortaya çıkarmak için çalışma standartlarının uygulanmasını sürekli analiz etmek;

    Üretim deneyimini sürekli incelemek, genelleştirmek ve yaymak, çalışma koşulları değiştikçe işçilik maliyeti standartlarını revize etmek.

Bu sorunların çözülmesi çalışanların işini kolaylaştıracak, iş gücü verimliliğini artıracak ve üretim hacmini artıracaktır.

İşgücü düzenlemesi, emeğin bilimsel örgütlenmesinin temelidir. İşgücü standardizasyonunda kullanılan yöntemler kullanılarak çalışma süresinin kayıpları ve verimsiz maliyetleri belirlenir. Emek hareketleri incelenerek en ekonomik, verimli ve en az yorucu çalışma yöntemleri geliştirilir. Bu, işgücü verimliliğinin artmasına katkıda bulunur. Standardizasyonunu iyileştirmeden, işgücü organizasyonunun daha fazla iyileştirilmesi mümkün değildir.

Ayrıca, işgücü düzenlemesi ücretlerin düzenlenmesinin temelidir. Çalışma standartlarının oluşturulması, topluma belirli bir iş verimliliği ve çalışana belirli bir düzeyde ücret garanti etmeyi amaçlamaktadır. Çalışma standartlarının yerine getirilmesine bağlı olarak, her çalışanın iş faaliyeti değerlendirilir ve emeğine ödeme yapılır. Emeğin karneye bağlanması olmadan, emeğe göre ekonomik dağıtım yasasının uygulanması imkansızdır.

İşgücünün karneye bağlanması, üretimi organize etmenin önemli bir yoludur. Üretim organizasyonu, maddi malların üretim sürecinin yönetimidir, yani. Belirli koşullarda maksimum ekonomik etkiyi elde etmek için emek ve üretim araçları arasında etkileşimin kurulması. Emeğin örgütlenmesi yoluyla, emeğin karneye bağlanmasının üretimin örgütlenmesi üzerindeki etkisi ortaya çıkar.

Bilimsel temelli çalışma standartları, her çalışanın, her ekibin emek faaliyetinin sonuçlarını değerlendirmeyi ve sonuçlarını karşılaştırmayı mümkün kılar. Liderler ve geride kalanlar ancak karşılaştırma yoluyla belirlenebilir.

Belirli koşulları doğru şekilde yansıtan bilimsel temelli çalışma standartları, işgücü verimliliğinin artmasını sağlar. Çalışma standartları çok düşükse, kayıtsızlığa veya kötümserliğe yol açabilir; bu da üretkenlik sonuçlarını olumsuz etkiler; çalışma standartları çok yüksekse yerine getirilemez. Her iki durumda da emek verimliliği artışı yavaşlayacaktır. Böylece emek ve üretim organizasyonu, teknoloji ve iş teknolojisindeki tüm değişiklikler öncelikle çalışma standartlarına yansıyor. Ve çalışma standartlarının düzeyi, işletmedeki üretim ve emek organizasyonu düzeyinin bir göstergesidir.

İşgücü tayınlaması iş planlamasının temelidir. Uzun vadeli, mevcut ve operasyonel planlama için bütün bir standartlar sistemi kullanılır: malzeme tüketimi standartları, yakıt enerjisi, makine verimliliği standartları, çalışma süresi standartları. Bu nedenle çalışma standartları, kurumsal planlamada kullanılan standartlar sisteminde önemli bir rol oynamaktadır.

Bilimsel temelli çalışma standartları olmadan bir iş planı hazırlamak ve üretim hacmine uygun işçilik maliyetlerini belirlemek mümkün değildir. İşletmelerin işgücü planlaması konularında daha fazla bağımsızlığı, ekiplerin bilimsel temelli çalışma standartlarının uygulanmasına olan ilgisini artırmaktadır.

Planlama yöntemleri:

1) analitik yöntem– planı karşılaştırırken ve uygulamasını analiz ederken başlangıç ​​ve ulaşılan seviyeleri değerlendirmek için kullanılır; planlandı:

- Nüfusa tıbbi ve sağlık personeli ve hastane yataklarının sağlanması

– tıbbi bakım hacmine ilişkin göstergeler (hastaneye yatışların yüzdesi, kişi başına yıllık ortalama ziyaret sayısı)

– tıbbi pozisyonun işlevi

– hastane yatağı işlevi (yatak döndürme), vb.

2) karşılaştırmalı yöntem– analitiklerin ayrılmaz bir parçası, gelişim süreçlerinin yönünü belirlemeyi, uzaydaki dinamiklerdeki (bunları diğer idari bölgelerin benzer göstergeleri ile karşılaştırırken) ve zamandaki çeşitli göstergeleri (hastalık, ölüm vb.) değerlendirmeyi mümkün kılar ( bunları birkaç yılla karşılaştırırken)

3) denge yöntemi- gerçek yetenekler ile planlanan göstergeler arasında çevre koruma gelişiminin orantılı olmasını sağlar, planın uygulanması sırasında ortaya çıkan dengesizlikleri ortaya çıkarmamıza olanak tanır; sektörler arası dengelerin hazırlanmasında kullanılır (personel eğitimi dengeleri ve hastane ve poliklinik ağının büyümesi vb.)

4) uzman yöntemi– son derece profesyonel, bağımsız, ancak her zaman ülkenin geleneklerini dikkate almıyor

5) ekonomik-matematiksel yöntem– en uygun plan seçeneklerini bilimsel olarak doğrulamak gerektiğinde kullanılır; çoğunlukla doğrusal programlama, kuyruk teorisi ve istatistiksel test yöntemi kullanılır.

6) normatif yöntem- devlet sağlık sisteminin planlanmasının temeli, Sağlık Bakanlığı tarafından onaylanan norm ve düzenlemelerin kullanılmasıdır; Denge yönteminin kullanımına dayalı herhangi bir plan hazırlanırken, yani. gelişmenin orantılılığının sağlanmasının gerekli olduğu tüm durumlarda. Bu yöntem aynı zamanda çevre kuruluşlarının bütçelerinin ve tahminlerinin geliştirilmesinde ve uygulanmasında da yaygın olarak kullanılmaktadır.

Norm- çevrenin durumunun, tıbbi ve önleyici bakımın ve tıbbi kuruluşların belirli organizasyonel ve teknik koşullardaki faaliyetlerinin niceliksel bir göstergesi.

Standart- belirli standart organizasyonel ve teknik koşullar altında belirlenen normun elde edilmesi için gerekli olan fonların toplamını karakterize eden hesaplanmış bir gösterge.

1 tıbbi pozisyon başına düşen yatak sayısı standarttır ve 1 hemşirelik pozisyonu başına yıllık fizyoterapötik ünite sayısı standarttır.

Normlar ve standartlar şunlar olabilir:

A) sosyal– nüfusun tıbbi bakım ihtiyacını karşılamayı amaçlamıştır (pratisyen hekim ve yerel terapistlerin sağlanması – 1300 sakine 1 doktor, yatak – 9 ppm, eczaneler – 8 bin sakine 1, ambulans ekipleri – 2,5 bin sakine 1) Ve Ekonomik– sağlık tesislerinin mali ve ekonomik faaliyetlerini sağlamayı amaçlamıştır (sağlık tesisleri için bütçe giderleri – 1 kişi başına 170 USD)

B) minimum- Sosyo-ekonomik gelişimin bu aşamasında gerekli olan insanların yaşam koşullarının seviyesini ve sağlık kuruluşlarının kaynak ihtiyaçlarını yansıtır; bunun altında sağlık sisteminin normal işleyiş sürecinde bir bozulma vardır (ihtiyaç standartları). tıbbi bakım, endüstrinin gelişimine yönelik özel sermaye yatırımları) ve Akılcı– nüfusun ve sektörün ihtiyaçlarının (tıbbi personel ve hemşirelik personeli için standartlar) tam olarak karşılanmasına odaklanmıştır.

B kompleksi- Nüfusun tıbbi bakımla yönetilmesi ve sağlanmasının sosyo-ekonomik yönlerini karakterize etmek ve Özel– devam eden süreçlerin bireysel yönlerini karakterize etmek

Zooloji Bölgesinde aşağıdaki kurallar ve düzenlemeler geçerlidir:

– uygulama alanına göre: yerel ve endüstriyel

– geçerlilik süresine göre: geçici ve şartlı olarak kalıcı

– yapım yöntemine göre: tekdüze ve standart

– gerekçelendirme yöntemine göre: bilimsel temelli, istatistiksel, deneysel, ortalamalı

– ölçü birimine göre: zaman standartları, yük standartları, bakım, personel sayısı, malzeme maliyetleri vb.

Zooloji Bölgesindeki normlar ve düzenlemeler 4 grupta birleştirilebilir:

1. tıbbi hizmetlerin sağlanması (çalışma standartları, bir organizasyon ağının geliştirilmesine yönelik standartlar, tıbbi hizmetlerin maliyetine ilişkin standartlar)

2. tüketim (ücret standartları, ZO finansman standartları)

3. endüstrinin gelişimi (endüstrinin uzmanlara olan ihtiyacı vb.)

4. sıhhi ve hijyenik (inşaat kuralları ve yönetmelikleri, toprak ve havadaki madde içeriğine ilişkin maksimum standartlar)

Norm ve standartların geliştirilmesine yönelik temel ilkeler:

– sağlık sistemi hizmetlerine yönelik ihtiyaçların karşılanma derecesine ilişkin nüfusun değerlendirmesini kullanmak

– çevre bölgesinin geliştirilmesine ilişkin temel konularda kamuoyunun dikkate alınması

– norm ve standartlar geliştirilirken DSÖ tavsiyelerinin ve gelişmiş ülkelerdeki tıbbi bakım ihtiyaçlarının karşılanma düzeyinin dikkate alınması

- tıbbi bakım düzeyini, tıbbi hizmetlerin cinsiyete, yaşa ve bölgesel bağlamda nüfusun mesleki gruplarına göre tüketimini dikkate alarak yalnızca ülke genelinde değil, aynı zamanda bölgeler için de normlar ve standartlar geliştirmek; hastalık yapısı

Normların ve standartların işlevleri:

– endüstrinin ulaşılan gelişme düzeyinin ve sağlık tesislerinin faaliyetlerinin sonuçlarının analizi

– sağlık tesisleri faaliyetlerinin planlanması ve tahmin edilmesi

– maddi, mali ve işgücü kaynaklarının kullanımı üzerinde kontrol

- tıbbi hizmetlerin sağlanmasına yönelik çalışmaların organize edilmesi için endüstrinin ekonomik mekanizmasının gerekli bir unsuru

7) ekstrapolasyon yöntemi– Bireysel nozolojik formlar, doğurganlık, ölümlülük vb. için sonraki yıllarda vb. hastalık oranlarındaki değişim eğilimlerini belirlemek için kullanılır.

Bölgesel Devlet Garanti Programları (TPGG) nüfusa tıbbi bakımın sağlanması için, tıbbi bakımın türlerini ve hacmini ve ayrıca bütçe pahasına bunların sağlanmasına ilişkin koşulları belirlerler, belirli tıbbi bakım hacimleri için standartlar ve mali destekleri için planlanan göstergeleri içerirler Yürütme otoriteleri tarafından yıllık olarak onaylanır.

TPGG'nin temeli, Belarus Cumhuriyeti Sağlık Bakanlığı tarafından yıllık olarak belirlenen hastalıkların önlenmesi, teşhisi ve tedavisi için niceliksel olarak düzenlenmiş tıbbi bakımın sağlanmasını sağlayan, devlet garantili tıbbi ve tıbbi bakım hacmidir. sağlık alanında devletin asgari sosyal standartları biçimi.

TPGG'yi hazırlarken yasama eylemleri:

1. Belarus Cumhuriyeti Anayasası

2. Devletin Asgari Sosyal Standartlarına İlişkin Kanun

3. Belarus Cumhuriyeti Bakanlar Kurulu'nun çevre koruma alanında devletin asgari sosyal standartlarına ilişkin Kararı (2002)

4. Belarus Cumhuriyeti Sağlık Bakanlığı'nın, devlet kurumları tarafından Belarus Cumhuriyeti vatandaşlarına bütçe fonları pahasına sağlanan tıbbi bakım hacmine ilişkin ortalama cumhuriyet standartlarının onaylanmasına ilişkin Kararı (ziyaretlerin sayısı) poliklinik binde 10.600, yatış oranı binde 220, ortalama tedavi süresi 11,7 gün, ambulans çağrı sayısı binde 260 vb.)

5. TPGG'nin geliştirilmesi ve uygulanmasına ilişkin talimatlar

Tıbbi bakım sağlama standartlarını da bilmek gerekir (kişi başına bütçe finansman standartları, birinci basamak doktorlarının sağlanması - 1300 kişi başına 1, yatak sağlanması - 1000 nüfus başına 9, eczaneler - 8000 kişi başına 1, acil sağlık hizmetleri ekipleri - 12,5 bin kişi başına 1), sağlık göstergeleri (hastalık, ölüm, sakatlık), finansal veriler.

TPGG'nin Yapısı:

1. Genel Hükümler

2. Belirli bir bölgenin bütçesi pahasına nüfusa sağlanan tıbbi bakım türlerinin listesi

3. Nüfusa tıbbi bakım sağlama koşulları

4. Tıbbi bakım hacimleri

5. Yerel yönetimlerin ve çevre otoritelerinin görev ve sorumlulukları




Hizmet standartları - zaman birimleri cinsinden - - zaman birimleri cinsinden - bir sağlık çalışanının faaliyetlerini yerine getirmesi gereken ortalama süre. - işin hızı - - işin hızı - belirli bir süre içinde tamamlanan ortalama eylem sayısı. (Tıbbi hizmet veren) sağlık personelinin çalışmaları için kurulmuştur.


Hizmet standartları Örneğin ebe bulunan bir doğum öncesi sağlık merkezinin hizmet standartları zaman birimi cinsinden ifade edilebilir: Her gebeye 10 dakika ayırın veya muayene hızı: Üç saatlik bir sürede 18 gebe muayene edildi. danışma. Zaman birimi, bir aktivitenin başlangıcından diğer benzer aktivitenin başlangıcına kadar ölçülür. Zaman tahmini, tıbbi evrakların tamamlanması için gereken süre de dahil olmak üzere işle ilgili tüm faaliyetlerin tamamlanması için gereken süreyi içermelidir. Standarda göre çalışmanın mevcut yerel çalışma koşulları dikkate alınarak gerçekleştirildiğini belirtmekte fayda var. Standarda uygun çalışmanın iyi eğitimli, nitelikli ve motive çalışanlar tarafından yapılması beklenmektedir. Dolayısıyla sağlık çalışanının belirli bir faaliyet için harcadığı süre, sunulan hizmetin kalitesiyle ilişkilidir.


Uzmanlığa göre 1 (CAS) Bu uzmanlığın tüm çalışanları tarafından gerçekleştirilmelidir. Standartlar normu, standartları desteklemek ve tamamlamak için benimsenmiştir. 2 ayrı standart normu Ek çalışmanın çalışanların ne kadar zaman aldığına göre hesaplanır. Standart oran, fiili çalışma süresi veya çalışma süresinin yüzdesi olarak ifade edilebilir. Örneğin “muhasebe ve raporlama” standardına uygunluk, “çalışma gününde bir saat” ya da “çalışma süresinin %14'ü” olarak gösterilebilir. (Bir saat, Wisnela Tıp Merkezi'nde bir ebenin ortalama çalışma günü olan 7,2 saatin %14'üne eşittir.) Bu amaçla ek faaliyetlerin bir listesi, bu faaliyetleri gerçekleştiren çalışan sayısı ve ebenin gerçekleştirdiği sürenin bir listesi derlenir. her aktiviteyi gerçekleştirin. Daha sonra çalışan sayısı yıllık süre gereksinimi ile çarpılır. Sonuçları topladıktan sonra, bazı çalışanlar için fazladan kaç saate ihtiyaç duyulduğunu keşfedeceksiniz.


1 doktor başına yıllık muayene sayısı Ülkeler Doktor sayısı Paramedikal personel sayısı Pratisyen Hekimlerin iş yükü Çalışma standartları 10 bin nüfus başına 1 GP başına düşen nüfus Sabit randevu zamanlarını kullanan pratisyen hekimlerin yüzdesi Bir randevunun ortalama süresi (min.) Doktor başına yıllık muayene sayısı ABD Almanya Büyük Britanya Fransa İsrail


Ülke Pratisyen Hekim başına nüfus Günlük hasta sayısı Sabit randevu saatleri Hastaların 2 günden fazla beklediği pratisyen hekimlerin yüzdesi Ofiste Telefonla Haftalık ev ziyaretleri Sabit randevu saatlerini kullanan pratisyen hekimlerin yüzdesi Ortalama 1 randevu süresi (min.) Ödeme ziyaret başına Avusturya Belçika Fransa Almanya Lüksemburg Norveç İsviçre Kişi başına ödeme/karma ödeme Danimarka İrlanda İtalya Hollanda Birleşik Krallık Hizmet verilen nüfus, hasta sayısı, randevu süresi ve farklı ülkelerdeki hastaların bekleme süreleri pratisyen hekimler (GP) tarafından yapılan ödeme yöntemlerine göre


Pratisyen hekim randevu oranı Ülke Hastaları görmek için sabit saatleri kullanan pratisyen hekimlerin oranı Randevu süresi (dakika cinsinden) Avusturya 3415 Belçika 6319 Bulgaristan 2913 Hırvatistan 1512 Çek Cumhuriyeti 1918 Danimarka 9213 Almanya 6613 Estonya 2716 Finlandiya 8918 Fransa 6920 Yunanistan 1521 Macaristan 914 9017 İrlanda 5014 İsrail 6311 İtalya 2022 Letonya 1421 Litvanya 2717 Lüksemburg 6118 Hollanda 9310 Norveç 8219 Polonya 2221 Portekiz 5816 Romanya 2319 Slovakya 287 Slovenya 2113 İspanya 5410 İsveç 7124 İsviçre 7815 Türkiye 419 Ukrayna 91 5 Büyük Britanya 858 Ortalama 46.2515,88




Pratisyen hekimlere ilişkin veriler Bölgedeki (veya atanan) hastaların bileşimi şunları etkiler: Yıl boyunca 1 pratisyen hekimin hizmet verebileceği hasta sayısı, bölgedeki (veya atanan) hastaların bileşimine ve ortalama olarak AB'deki hastalara bağlıdır. ülkelerdeki insan sayısı 1800 ila 1500 arasında değişmektedir. Mesela 1 yaş altı ya da 70 yaş üstü hasta sayısı arttıkça ziyaretler de artıyor. Ortalama ziyaret olasılığı (veya ihtiyacı) kişi başına yıllık 6,5 ziyarettir (OECD ortalaması). Daha sonra, bir doktorun günlük ortalama muayene süresi (örneğin 20 muayene) ve bu doktorun yıllık çalışma günü sayısı (AB ülkeleri için ortalama 240 gün) dikkate alınır. Eklenen nüfusun optimal hacmi (20 x 240 / 6,5) = 738 kişi olarak hesaplanır. teknik, Amerikan Pratisyen Hekimler Derneği - Aile Hekimliği Yönetimi Web sitesi tarafından Telif Hakkı © 2007 Amerikan Aile Hekimleri Akademisi tarafından önerilmiştir.


Her ülke için bu göstergeler aşağıdakilere dayalı olarak farklıdır: 6,5 Nüfusun tıbbi bakım ihtiyacı (kişi başına yıllık ziyaret sayısıyla ölçülür, (OECD ülkelerinde - 6,5) 55 saat Haftada belirlenmiş maksimum doktor çalışma süresi (OECD için ortalama) ülkeler - 55 saat) 15 dakika 1 hastayı görmek için harcanan süre (OECD ortalaması - 15 dakika) gün Bir doktorun yılda belirlenen gün sayısı (OECD ülkeleri için gün sayısı) Nüfusun nüfus yoğunluğu, yani alınması gereken hastanın doktora (ve doktorun hastaya ulaşması) kadar geçen süre dikkate alınır. Bu nedenle nüfus yoğunluğunun düşük olduğu bölgelerde doktorların daha küçük bir nüfusa hizmet vermesi gerekir.


Bu sistem şunları içeriyordu: 80'li yılların başında Rusya Federasyonu'nun sağlık sisteminde belirli bir iş standardizasyon sistemi oluşmuştu. Bu sistem şunları içeriyordu: tüm çalışma standartlarının geliştirilmesi için birleşik metodolojik destek; bilimsel temelli çalışma standartlarının geliştirilmesinde yüksek nitelikli uzmanların, kural olarak, teşhis ve tedavi sürecinin modern ve gelecek vaat eden teknolojilerini iyi bilen uzman araştırma enstitülerinin çalışanlarının dahil edilmesi; İşgücüne ilişkin standartların geliştirilmesi ve düzenleyici belgelerin test edilmesi sırasında gerekli bilgilerin toplanması için ülkenin farklı ekonomik ve coğrafi bölgelerinde pilot sahaların oluşturulması. Bu iş standardizasyon sisteminin oluşturulması ve geliştirilmesi sırasında 50'den fazla iş yönetmeliği geliştirilmiş ve onaylanmıştır.




Şu anda, temel sağlık kurumu türleri için personel standartlarının onaylanması için bir yıllık zamanaşımı süresi vardır ve bu nedenle nüfusun değişen yapısı ve hastalık düzeyine, yeni tanı ve tedavi teknolojilerine, yeni teşhis ve tedavi teknolojilerine karşılık gelmemektedir. tıbbi bakım için organizasyonel hizmet biçimleri ve ödeme mekanizmaları.


Sağlık hizmetlerinde aşağıdaki standart işgücü göstergeleri kullanılır: Tahmini zaman standartları - standart organizasyonel ve teknik koşullarda personel veya bir personel grubu tarafından gerçekleştirilen bir iş biriminin düzenlenmiş süresi. Ayakta tedavi gören doktorlar için zaman standartları ziyaret başına dakika cinsinden ifade edilir. Yük (hizmet) standartları, belirli organizasyonel ve teknik çalışma koşullarında personel veya bir personel grubu tarafından birim zaman başına gerçekleştirilen belirli bir iş miktarıdır. Ayakta tedavi gören doktorlar için iş yükü (hizmet) standartları, yıllık saat başına ziyaret sayısıyla ifade edilmektedir. Personel standartları, belirli bir kuruma (bölüm) atanan tüm fonksiyonları yerine getirmek için gereken personel sayısı ve standart göstergeler ve bunların kombinasyonları, hesaplanan değerlerle belirlenen belirli bir çalışma miktarıdır.


Standardizasyon yöntemleri Analitik veya öğe bazında yöntem, emek sürecinin bir bütün olarak rasyonel organizasyonunu dikkate alarak, emek sürecini bireysel bileşenlere ayırmaya, bunlara harcanan standart süreyi belirlemeye ve çalışma standartlarını oluşturmaya dayanır. , gerçekleştirilen işin hacmi ve kalitesi. Analitik yöntem analitik araştırma ve analitik hesaplama olarak ikiye ayrılır. İlk yöntemle, işgücü sürecinin tüm bileşenlerinde, teşhis ve tedavi sürecinin modern teknolojisine karşılık gelen optimal organizasyonel ve teknik koşullarda işgücü maliyetlerinin ölçümleri gerçekleştirilir. Yöntem emek yoğundur, ancak tek tek bileşenlerin teknolojisi değiştikçe elde edilen verileri ayarlamanıza olanak tanır. Analitik hesaplama yöntemiyle, belirli bir faaliyet türü için önceden geliştirilmiş işgücü maliyeti göstergeleri kullanılır ve belirli iş miktarına göre gerekli personel sayısı hesaplanır.


Standardizasyon yöntemleri Özet yöntemi, işçilik sürecinin bireysel bileşenleri için işçilik maliyetlerindeki değişiklikleri sağlamaz; bu yöntemle, kurumda kullanılan teknoloji kullanılarak fiilen gerçekleştirilen iş için işçilik maliyetleri belirlenir. Yöntem basit ve erişilebilir olup, sağlık kurumlarında çalışma standartlarını analiz etmek ve yeni standartları hızlı bir şekilde oluşturmak için yaygın olarak kullanılmasına olanak tanır ve bunların daha sonra analitik yöntem kullanılarak oluşturulan göstergelerle değiştirilmesi gerekir. Belirli bir işi gerçekleştirmek için kullanılan teknolojinin halihazırda çalışma standartlarının mevcut olduğu teknolojiye benzer olması durumunda karşılaştırmalı standardizasyon uygulanır. Uzman (tecrübeli) iş standardizasyonu yöntemiyle, standart geliştiricinin geçmiş deneyimlerine dayanarak göstergeler oluşturulur. Ziyaretlerin veya özel prosedürlerin sayısı, muayeneler ve işi fiilen yapan personel sayısı gibi iş hacmine ilişkin istatistikler mevcut olduğunda istatistiksel yöntem kullanılır.


Sağlık hizmetlerinde iki tür zamanlama kullanılır: zamanlama ölçümleri, foto zamanlama gözlemleri. Bir veya başka zamanlama türünün seçimi çalışmanın amacına ve hedeflerine bağlıdır. Belirli bir faaliyet türüne harcanan zamanı belirlemek için zamanlama ölçümleri kullanılır; çalışma gününün yapısında harcanan zamanla birlikte olası verimsiz maliyetler, fotoğraf zamanlama gözlemleri kullanılır.


Zamanlama çalışmalarının sonuçları. Bir sağlık kuruluşunda bir hastayı görmek için gereken süreye ilişkin normlar (dakika olarak) Pozisyon Birincil randevu Tekrarlanan randevu Ortalama süre GP 27,2±3 20±3 23,6±3 Yerel terapist 19,1±117,0±118,3±1 Yerel çocuk doktoru 19,0±313,6±316,3 ±3


Zamanlama çalışmalarının sonuçları. Bir hastayı evde ziyaret etmenin standart süresi (dakika olarak) Pozisyon Birincil randevu Tekrarlanan randevu Ortalama süre GP45,0±240,0±242,5±2 Bölge pratisyeni 35,0±230,0±232,5±2 Doktor – yerel çocuk doktoru 33,0±230,0±231,5±2















Yerel bir çocuk doktorunun belgeleriyle çalışmak için harcanan zamanın doğum operasyonlarının unsurlarına göre dağılımı (%).









Anahtar Kelimeler

İŞ DERECESİ/ ÇALIŞMA STANDARTLARI / DEVLET (BELEDİYE) KURUMLARI / ETKİLİ SÖZLEŞME / PERFORMANS DEĞERLENDİRME GÖSTERGELERİ VE KRİTERLERİ / YEREL DÜZENLEME KANUNU / DEVLET (BELEDİYE) KURUMLARI/ İŞ GÜCÜNÜN NORMALLEŞTİRİLMESİ / İŞ NORMLARI / VERİMLİ SÖZLEŞME / ENDEKSLER VE DEĞERLENDİRME KRİTERLERİ/YEREL NORMATIF YASA

dipnot ekonomi ve işletme üzerine bilimsel makale, bilimsel çalışmanın yazarı - Kadırov F.N.

Rusya Çalışma Bakanlığı'nın tavsiyelerine rağmen editörlerden sıklıkla sistem hakkında konuşmaları isteniyor emek karnesi, sağlık kurumlarının haklarına ilişkin konularda emek karnesi vesaire. Bugün bu konuyla ilgili ilk materyali yayınlıyoruz. Bu konuya gelecek sayılarda devam edilecektir. Sorular emek karnesi Girişin bir parçası olarak çalışanların performansını değerlendirmek için göstergeler ve kriterler oluşturma ihtiyacı nedeniyle giderek daha alakalı hale geliyor etkili sözleşme. Mantıksal olarak emek karnesi tanıtımdan önce gelmeli etkili sözleşme. Fakat emek karnesi sürekli olarak gerçekleşmesi gereken karmaşık ve uzun bir süreçtir. Dolayısıyla bu süreçler büyük ölçüde paralel olarak yürüyor. Kurumlar için başlangıç ​​belgesi (devlet (belediye) organlarının tavsiyeleriyle birlikte) yerel düzenleme kanunu Sistem Düzenlemeleri emek karnesi kurumda.

İlgili konular ekonomi ve işletme üzerine bilimsel çalışmalar, bilimsel çalışmanın yazarı F. N. Kadırov'dur.

Bir devlet (belediye) sağlık kurumunda çalışma sistemi normlarına ilişkin yönetmeliğin geliştirilmesi emri

Etkin bir sözleşmenin hayata geçirilmesi çerçevesinde çalışanların faaliyet verimliliğinin değerlendirilmesine yönelik endeksler ve kriterlerin oluşturulması gerekliliği nedeniyle, çalışma normu standartlarına ilişkin sorular giderek önem kazanmaktadır. Mantıksal olarak konuşursak, verimli sözleşmenin hayata geçirilmesinden önce emeğin normlaştırılması ilk önce gelmelidir. Ancak emeğin normlaştırılması, sürekli olarak tutarlı bir şekilde yürütülmesi gereken karmaşık ve zaman alıcı bir süreçtir. Dolayısıyla bu süreçler büyük ölçüde birbirine paralel gelişiyor. Kurumlar için başlangıç ​​belgesi (devlet (belediye) organlarının tavsiyeleriyle birlikte) kurumdaki emeğin normlaştırılması sistemine ilişkin yerel normatif bir karar haline gelmelidir.

Bilimsel çalışmanın metni “Bir devlet (belediye) sağlık kurumunda işgücü standardizasyon sistemine ilişkin Yönetmeliklerin geliştirilmesi prosedürü” konulu

Editörden:

Rusya Çalışma Bakanlığı tarafından yayınlanan tavsiyelere rağmen, editörlerden sıklıkla emek standardizasyon sistemi, sağlık kurumlarının emek standardizasyonu konularındaki hakları vb. hakkında konuşmaları isteniyor. Bugün bu konuyla ilgili ilk materyali yayınlıyoruz. Bu konuya gelecek sayılarda devam edilecektir.

Baş editör N.G. Kurakova

F.N. Kadırov,

Rusya Sağlık Bakanlığı Federal Devlet Bütçe Kurumu "TsNIIOIZ", Moskova, Rusya

BİR DEVLET (BELEDİYE) SAĞLIK KURUMUNDA ÇALIŞMA STANDARTLARI SİSTEMİNE İLİŞKİN YÖNETMELİK GELİŞTİRİLMESİ PROSEDÜRÜ

UDC 614:338.26

Kadırov F.N. Bir devlet (belediye) sağlık kurumunda (Rusya Sağlık Bakanlığı FSBI "TsNIIOIZ", Moskova, Rusya) işgücü standardizasyon sistemine ilişkin düzenlemelerin geliştirilmesi prosedürü

Dipnot. Etkili bir sözleşmenin başlatılmasının bir parçası olarak işçilerin performansını değerlendirmek için göstergeler ve kriterler oluşturma ihtiyacı nedeniyle, iş standardizasyonu konuları giderek daha önemli hale geliyor. Mantıksal olarak, emeğin karneye bağlanması, etkili bir sözleşmenin uygulamaya konmasından önce gelmelidir. Ancak emeğin standardizasyonu, sürekli olarak gerçekleşmesi gereken karmaşık ve uzun bir süreçtir. Dolayısıyla bu süreçler büyük ölçüde paralel olarak yürüyor. Kurumlar için başlangıç ​​belgesi (devlet (belediye) organlarının tavsiyeleriyle birlikte yerel bir düzenleyici kanun olmalıdır - Kurumdaki iş standardizasyon sistemine ilişkin düzenlemeler.

Anahtar kelimeler: çalışma düzenlemesi, çalışma standartları/işgücü, devlet (belediye) kurumları, etkili sözleşme, faaliyetlerin değerlendirilmesine yönelik göstergeler ve kriterler, yerel düzenlemeler.

Bir kurumdaki çalışma standartlarıyla ilgili ana düzenleyici belgeler şunları içerir:

Rusya Federasyonu İş Kanunu (Bölüm 22).

Rusya Federasyonu Hükümeti'nin 11 Kasım 2002 tarih ve 804 sayılı Kararı “Standart çalışma standartlarının geliştirilmesi ve onaylanmasına ilişkin kurallar hakkında.”

Rusya Federasyonu Hükümeti'nin 26 Kasım 2012 tarih ve 2190-r sayılı Emri “2012-2018 için devlet (belediye) kurumlarında ücret sisteminin kademeli olarak iyileştirilmesine yönelik Programın onaylanması üzerine.”

Rusya Federasyonu Çalışma ve Sosyal Koruma Bakanlığı'nın 30 Eylül 2013 tarih ve 504 sayılı Emri “Metodolojinin onaylanması üzerine

Etkili bir sözleşmenin başlatılmasının bir parçası olarak işçilerin performansını değerlendirmek için göstergeler ve kriterler oluşturma ihtiyacı nedeniyle, iş standardizasyonu konuları giderek daha önemli hale geliyor. Kurumlar için bir iş standardizasyon sistemi geliştirmeye yönelik temel belge (devlet (belediye) organlarının tavsiyeleriyle birlikte, yerel bir düzenleyici kanun olmalıdır - bir kurumdaki iş standardizasyon sistemine ilişkin Yönetmelik (bundan sonra Yönetmelikler olarak anılacaktır).

Bu konular en ayrıntılı olarak Rusya Federasyonu Çalışma ve Sosyal Koruma Bakanlığı'nın 30 Eylül 2013 tarih ve 504 sayılı “Devlet (belediye) kurumlarında iş standardizasyon sistemlerinin geliştirilmesine yönelik metodolojik tavsiyelerin onaylanması hakkında” Kararında tartışılmaktadır. (bundan böyle Tavsiyeler olarak anılacaktır).

Ancak Tavsiyeler, ele alınan sorunun tüm yönlerini kapsamamaktadır. Ayrıca sağlık sektörünün özelliklerini de dikkate almıyorlar. Bu nedenle, bu yayının amacı, sağlık kurumlarında iş standardizasyonu konularına ilişkin normatif ve metodolojik materyalleri analiz etmek ve özetlemek ve sağlık kurumlarında iş standardizasyon sistemine ilişkin Yönetmeliğin geliştirilmesine ve içeriğine ilişkin prosedür ve öneriler geliştirmektir.

Kabul edilen işgücü standardizasyon sistemi çerçevesinde, ana çalışma standardı türleri şunlardır: zaman standartları, üretim (yük) standartları, hizmet standartları ve sayı standartları.

Çalışma standartlarının yanı sıra çalışma standartları da vardır. Aralarındaki temel farklar, çalışma standartlarının, belirli değerler için standartlaştırılmış bir sürecin gerçekleştirilmesi amacıyla belirli koşullara göre hesaplanmasıdır.

faktörler. Ve standart, işgücü düzenleme ve planlamasında kullanılan çalışma süresi, maddi ve parasal kaynakların maliyetlerinin hesaplanan değeridir. Çalışma standartları, çeşitli standartlaştırılmış veya ortalama organizasyonel ve teknik koşullar için oluşturulmuştur. Bu tür standartlara bir örnek, personel tablosunu hazırlarken personel pozisyonlarının sayısını hesaplamak için kullanılan personel standartlarıdır.

Çalışma standartları belirli bir iş için oluşturulur ve sistematik olarak revize edilir. Çalışma standartları, çalışma standartlarını hesaplamak için defalarca kullanılır ve uzun süre revizyon yapılmadan çalışır, çünkü bir dizi iş için organizasyonel, teknik ve diğer koşullardaki değişiklikler eskisinden daha yavaş gerçekleşir. belirli işyerleri.

Şu standartlar vardır: çalışma standartları, zaman standartları, sayı standartları.

Çalışma standartlarına daha ayrıntılı olarak bakalım.

İşgücü tayınlaması, belirli bir miktarda işi gerçekleştirmek için gereken emeğin ölçüsünü, yani çeşitli işleri gerçekleştirmek için harcanan çalışma süresine ilişkin makul standartları belirler.

Emek ölçüsünün ifadesi emek standartlarıdır:

Zaman standartları;

Yük standartları;

Üretim standartları;

Hizmet standartları;

Sayı standartları.

Çeşitli yönlerden, belirli organizasyonel ve teknik koşullar altında uygun niteliklere sahip işçiler tarafından belirli bir miktarda işin gerçekleştirilmesi için gerekli işgücü maliyetlerini karakterize ederler.

Zaman standartları, bir iş birimini (işlev) gerçekleştirmek veya uygun niteliklere sahip bir veya bir grup işçi tarafından bir hizmet sağlamak (düzenlenmiş devam) için çalışma süresinin harcanmasıdır.

belirli organizasyonel ve teknik koşullarda bir iş birimini gerçekleştirme verimliliği). Zaman standartları saniye, dakika, saat, geleneksel birimler, geleneksel emek yoğunluğu birimleri (UCET-ler) cinsinden ifade edilir.

Yük standartları - belirli organizasyonel ve teknik koşullar altında birim zaman başına gerçekleştirilen iş miktarı. Yük göstergeleri, saat başına ziyaret sayısını, günlük hasta sayısını, çalışma sayısını, günlük prosedürleri, ayı, yılı (tıbbi pozisyonun işlevi) vb. içerir.

Üretim oranı, birim çalışma süresi başına üretilen ürün sayısıdır. Üretim standartları hacim veya maliyet cinsinden ifade edilir. Sağlık hizmetlerinde hacimsel doğal üretim göstergeleri (UET'ler hariç) yaygın değildir. Maliyet göstergeleri, sağlanan hizmetlerin maliyeti, kâr, koşullu kâr vb. göstergeleri içerebilir.

Sağlık hizmetlerinde yük normları ve çıktı normları sıklıkla birbirinin yerine kullanılır veya yük normları, sağlık hizmetlerine (maddi olmayan bir üretim alanı olarak) ilişkin çıktı normları olarak kabul edilir.

Hizmet standartları, bir çalışanın veya uygun niteliklere sahip çalışanlardan oluşan bir grubun, bir birim çalışma süresi boyunca hizmet vermesi gereken nesnelerin (işyeri, ekipman, alanlar vb.) sayısıdır.

Yük (çıktı) standartları ile hizmet standartları arasındaki farklar, hizmet oranının, belirli organizasyonel ve teknik koşullar altında, bir çalışanın veya uygun niteliklere sahip işçi grubunun bir birim çalışma süresi boyunca hizmet vermesi gereken üretim tesisi sayısı olmasıdır.

Ayrıca, her bir nesne için yapılan iş miktarı ne zamana ne de yerleşik birimlere göre düzenlenmez (bunun aksine

üretim veya yük standartlarına bağlı olarak) - ortalama olarak hesaplanır ve belirli koşullara bağlıdır, bu nedenle bazı durumlarda pratikte prensip olarak sıfıra eşit olabilir.

Sağlık hizmetlerinde hizmet nesnesi olarak hizmet veren üretim birimleri genellikle bir yatak veya bir kişidir.

Bu nedenle, hizmet standartları belirli bir doktor, hemşire vb. tarafından hizmet verilen yatak veya kişi sayısıdır; iş yükü standartları ise tam olarak iş hacmini yansıtır: ziyaret sayısı, taburcu edilen hastalar vb. doktor başına vb.

Hizmet standartlarını oluşturma görevi tesisin normal işleyişini sağlamaktır, yük (çıktı) standartlarını oluşturma görevi ise belirli bir tesise bağlamadan iş miktarını karakterize eden göstergenin değerini belirlemektir.

Sayı standartları, belirli üretim, yönetim işlevleri veya iş hacimlerini gerçekleştirmek için gerekli olan belirli bir mesleki ve nitelik bileşimine sahip belirlenmiş çalışan sayısıdır.

Zaman normları ile yük (hizmet) normları ters matematiksel ilişkiye sahiptir.

Kurumdaki çalışma standartlarının durumundan işveren sorumludur. Organizasyonel ve teknik önlemlerin uygulanması, rasyonel organizasyonel, teknolojik ve işgücü süreçlerinin tanıtılması, iş organizasyonunun iyileştirilmesi dahil olmak üzere işgücü standardizasyonu ile ilgili işlerin organizasyonu, doğrudan kurum başkanı tarafından veya öngörülen şekilde gerçekleştirilebilir. başkan tarafından yardımcılarından birine emanet edilebilir.

Bir kurumda işgücü standardizasyon sisteminin geliştirilmesi (tanımı), alanda gerekli bilgi ve becerilere sahip uzmanlar tarafından gerçekleştirilmelidir.

emeğin organizasyonu ve düzenlenmesi. Çalışan sayısını ve kurumun faaliyetlerinin özelliklerini dikkate alarak, işgücü standardizasyonu ile ilgili çalışmaları gerçekleştirmek için, kurumda işgücü standardizasyonu için özel bir yapısal birim (hizmet), örneğin bir işgücü standardizasyon departmanı oluşturulması tavsiye edilir. Bunun yokluğunda, iş standardizasyonu ile ilgili işler, ekonomiden, iş organizasyonundan ve ücretlerden (örneğin iş ve ücretler departmanı, ekonomik planlama departmanı) ve/veya kurumun faaliyetlerine personel sağlamaktan sorumlu yapısal bir birime (çalışana) devredilebilir. (İK departmanı vb.).

İlgili bölümlerin pozisyonlarının başlıkları farklı olabilir: ekonomist, mühendis vb. Özellikle Yöneticilerin, Uzmanların ve Diğer Çalışanların Pozisyonlarına İlişkin Yeterlilik Rehberi, 4. baskı, eklenmiş (Rusya Federasyonu Çalışma Bakanlığı'nın 21 Ağustos 1998 tarih ve 37 sayılı Kararı ile onaylanmıştır) (değişiklikler ve eklemelerle birlikte), aşağıdakileri içerir: “İşgücü standardizasyon mühendisi” ve “Zaman Tutucu” gibi pozisyonlar.

Genel olarak, iş standardizasyonu (kullanılan standartların analizi, bunların revizyonu vb. dahil), etkili bir sözleşmenin başlatılmasının bir parçası olarak mantıksal olarak bir iş sözleşmesinin (iş sözleşmesine ek anlaşma) imzalanmasından önce gelmelidir. Bunun nedeni aşağıdakilerden kaynaklanmaktadır:

Etkili bir sözleşmenin uygulamaya konması, çalışanlar için, çoğu durumda çalışma standartlarına (iş yükü göstergeleri vb.) dayanan, faaliyetlerinin etkinliğini değerlendirmek için göstergeler ve kriterler oluşturulmasını içerir;

Çalışanlara çalışma standartlarındaki değişiklikler hakkında bilgi verme prosedürü, genel olarak, etkili bir sözleşmeyi uygulamaya koyarken iş sözleşmesi şartlarındaki değişiklikleri bildirme prosedürüyle örtüşmektedir, bu da bu prosedürlerin birleştirilmesini tavsiye etmektedir.

Ancak emeğin standardizasyonu, sürekli gerçekleşmesi gereken karmaşık ve uzun bir süreçtir. Bu nedenle pratikte bu süreçler büyük ölçüde paralel olarak ilerlemektedir. Bu bağlamda, daha önce kullanılan çalışma standartları çerçevesinde (daha sonra revize edilebilecek) veya hatta belirli çalışma standartları belirtilmeden (bu durumda, imzalanan iş sözleşmesinde veya iş sözleşmesine ilişkin ek sözleşmede) etkili bir sözleşme yapılmasına izin verilmektedir. sözleşmede, çalışma standartlarındaki çalışanın belirlenen prosedüre uygun olarak belirleneceğine dair bir giriş yapılır).

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun (bundan sonra İş Kanunu olarak anılacaktır) 162. Maddesi uyarınca, çalışma standartlarının getirilmesini, değiştirilmesini ve revizyonunu sağlayan yerel düzenlemeler, temsili organın görüşü dikkate alınarak işveren tarafından kabul edilir. çalışanların.

Bu nedenle, kurumun emek standardizasyon sistemine ilişkin Yönetmelik'te, bir kurumda, ya kurumun yerel düzenleyici kanunu tarafından onaylanan, çalışanların temsili organının görüşü dikkate alınarak bir işgücü standardizasyon sisteminin kurulması tavsiye edilir veya toplu sözleşmede ayrı bir bölüm olarak yer almaktadır. İlk durumda, Yönetmelikler kurum için şu şekilde adlandırılabilecek bir emirle onaylanır: "Kurumda işgücü standardizasyon sistemine ilişkin Yönetmeliğin onaylanması üzerine" (bundan sonra Emir olarak anılacaktır).

Karar, işçileri temsil eden organın (sendika örgütü vb.) görüşleri dikkate alınarak kabul edilmelidir. Bu bağlamda taslak emir, bu kurumun çalışanlarını temsil eden bir kuruluş olan bir kuruluşa onay için gönderilmelidir.

Yerel düzenlemeleri kabul ederken birincil sendika örgütünün seçilmiş organının görüşünü dikkate alma prosedürü İş Kanunu'nun 372. maddesi ile belirlenir.

Birincil sendika örgütünün seçilmiş organı en geç beş iş günü içerisinde

Yerel düzenleyici kanun taslağının alındığı tarihten itibaren, işverene taslağa ilişkin gerekçeli görüşünü yazılı olarak gönderir.

Birincil sendika örgütünün seçilmiş organının gerekçeli görüşü, taslak yerel düzenleme kanunu ile bir anlaşma içermiyorsa veya bunun iyileştirilmesine yönelik öneriler içeriyorsa, işveren gerekçeli görüşü aldıktan sonraki üç gün içinde bu görüşe katılabilir veya yükümlü olabilir; Karşılıklı olarak kabul edilebilir bir çözüme ulaşmak için birincil sendika örgütü çalışanlarının seçilmiş organıyla ek istişarelerde bulunmak.

Anlaşmaya varılamaması durumunda, ortaya çıkan anlaşmazlıklar bir protokolde belgelenir; bundan sonra işveren, birincil sendika örgütünün seçilmiş organı tarafından ilgili devlet iş müfettişliğine itiraz edilebilecek yerel bir normatif yasa çıkarma hakkına sahip olur. veya mahkemeye. Birincil sendika örgütünün seçilmiş organı, İş Kanunu'nun belirlediği şekilde toplu iş anlaşmazlığı prosedürünü başlatma hakkına da sahiptir.

Devlet Çalışma Müfettişliği, birincil sendika örgütünün seçilmiş organından bir şikayet (başvuru) aldıktan sonra, şikayetin (başvuru) alındığı tarihten itibaren bir ay içinde ve eğer ihlal varsa bir inceleme yapmakla yükümlüdür. tespit edilirse, işverene yerel düzenleme kanununu iptal etmesi için zorunlu bir emir verin.

Yönetmeliğin yapısı sıkı bir şekilde düzenlenmemiştir. Ancak Tavsiye Kararının 22. paragrafı uyarınca Yönetmeliklerde aşağıdaki bölümlerin yer alması önerilmektedir:

a) “Kurumda uygulanan çalışma standartları”;

b) “Çalışma standartlarının uygulanmasına ilişkin prosedür”;

c) “Çalışma standartlarının değiştirilmesini ve revizyonunu organize etme prosedürü”;

d) “Yerleşik çalışma standartlarına uyumu amaçlayan önlemler.”

Kanaatimizce, bir kurumda emeğin standartlaştırılmasına yönelik sistematik çalışmalara başlanması aşamasında Yönetmeliğin yapısının biraz farklı olması gerekmektedir. Nitekim Tavsiyelere göre, “Kurumda uygulanan çalışma standartları” bölümünün a) bölümü, yalnızca çalışma standartlarının belirlenmesinde kullanılan standart çalışma standartlarına yapılan atıfları değil, aynı zamanda standart zaman normuna dayalı sayı normunun belirlenmesinde uygulanan yöntemleri de içermelidir. , standart normu temel alan sayı normu, standart zaman standartlarına göre bakım ve hizmet standartları (hesaplamalar yapılmışsa).

Bununla birlikte, standardizasyonun görevlerinden biri, tam olarak kullanılan standartların sistematik hale getirilmesi, hesaplamaların yapılması, standart çalışma standartlarının hangi durumlarda (hangi departmanlarda vb.) kullanıldığına ve hangilerinde - kurumun kendisinde geliştirilenlerin kullanıldığına karar vermek, vb. Başka bir deyişle, mevcut aşamada Yönetmeliklerin öncelikle standardizasyonun yön ve yöntemlerini belirlemesi ve (aslında henüz mevcut olmayan) standardizasyon sonuçlarını konsolide etmemesi gerekmektedir.

Bu nedenle, aşağıda verilen bir kurumda işgücü standardizasyon sistemine ilişkin Yönetmeliğin biraz farklı bir yapısını öneriyoruz. Gelecekte, Düzenlemelerin yapısı Tavsiyelerde öngörülen yapıya daha yakın olabilir. Bu nedenle, doğası gereği organizasyonel olmaktan çok metodolojik olan bir "Zaman İşleyişi Prosedürü" bölümü öneriyoruz. Çoğu kurum için zamanlama sorunlarının yeniliği nedeniyle önemlidir. Gelecekte, diğerleri gibi bu bölüm de hariç tutulabilir.

Ayrıca, Yönetmeliğin teklif edilen versiyonu, Tavsiyelerde belirtilmeyen bir Çalışma Standartları Komisyonunun oluşturulmasını öngörmektedir. Uygulamada bu komisyonun görevleri

Müdür

Sarf malzemelerinin (deterjan, gıda vb.) karneye bağlanması konuları da dahil olmak üzere, önerilenlerden daha geniş kapsamlı olacaktır. Bu durumda komisyonun şu (daha geniş) adının kullanılması tavsiye edilir: “Karnelendirme Komisyonu” (“emek” kelimesi kullanılmadan).

Aşağıda bir sağlık kurumu için “Kurumdaki işgücü standardizasyon sistemine ilişkin Yönetmeliğin onaylanması hakkında” Kararın bir örneği bulunmaktadır (Karar tarafından onaylanan tüm belgelerin örneklerini içermemektedir). Sadece devlet (belediye) sağlık kurumlarında değil, diğer organizasyonel ve yasal formlara sahip sağlık kuruluşlarında da kullanılabilir.

Lütfen özel bir oluşturma örneğinin

sosyal bölüm - çalışma standartları departmanı. Uygulamada kurumların küçüklüğü, mali kaynakların sınırlı olması vb. nedenlerden dolayı Her kurumda bu tür bölümler oluşturulmayacak. Yukarıda da belirtildiği gibi bu gibi durumlarda bu fonksiyonların diğer departmanların çalışanlarına devredilmesi gerekmektedir.

Sonuç olarak, düzenleyici yasal düzenlemelerde ve emeğin standardizasyonuna ilişkin diğer materyallerde, "rasyonel organizasyonel, teknolojik ve işgücü süreçlerini tanıtmak için" gibi ifadelerin sıklıkla bulunduğunu not ediyoruz. Sağlık hizmetleriyle ilgili olarak bu koşullar, özellikle tıbbi bakım standartlarını, klinik önerileri vb. uygulamak için tıbbi bakımın sağlanmasına yönelik prosedürler tarafından sağlanan koşullardır.

1. Margulis A.L., Shipova V.M., Gavrilov V.A. Sağlık kuruluşlarındaki pozisyon sayısı. Tıbbi kurumlar için pozisyon sayısını hesaplamak ve personel programlarını hazırlamak için metodolojik ve düzenleyici materyaller. - M.: AĞAR, 1997. - 72 s.

2. Referans bilgileri: “Çalışma Standartları” (ConsultantPlus uzmanları tarafından hazırlanan materyal). - http://base.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=home#doc/ /LAW/148265/4294967295/0.

3. Shipova V.M. Modern koşullarda hastane bakımının personel alımı/başhekim yardımcısı: tıbbi çalışma ve tıbbi muayene.

2009. - s. 12-22.

4. Shipova V.M., Belostotsky A.V., Kindarov Z.B., Ermolova M.V. Sağlık hizmetlerinde işgücüne ilişkin düzenleyici çerçevenin mevcut durumu // 3 Başhekim Yardımcısı: tıbbi çalışma ve tıbbi muayene. - 2010. - Sayı 6. - s. 22-28.

5. Shipova V.M., Gavrilov V.A. Bir sağlık kurumunun personel alımı // Rusya Tıp Bilimleri Akademisi Akademisyeni O.P. Shchepina. - M.: HİBE, 2001. - 160 s.

6. Shipova V.M., Gavrilov V.A., Margulis A.L. Tıbbi personel için çalışma standartları (düzenleyici araştırma çalışmalarının yürütülmesine ilişkin talimatlar).

M.: VNII im. ÜZERİNDE. Semaşko, 1987. - 130 sn.

7. Shipova V.M., Gaidarov G.M., Belostotsky A.V., Kindarov Z.B. Sağlık tesislerinin personel programını derlemeye yönelik modern yaklaşımlar // Ed. Rusya Tıp Bilimleri Akademisi Akademisyeni O.P. Shchepina. - Irkutsk: NTsRVH SB RAMS, 2010. - 52 s.

8. Shipova V.M., Kindarov Z.B. Tıbbi personel hacmini karşılamak için hastane kurumlarındaki tıbbi personel sayısının planlanmasına ilişkin karmaşık konular

2010 yılı devlet garanti programı çerçevesinde Qing yardımı // Başhekim Yardımcısı: tıbbi çalışma ve tıbbi muayene. - 2010. - Sayı 4. - s. 22-27.

9. Shipova V.M., Margulis A.L., Gavrilov V.A. Sağlık sigortasına geçiş bağlamında sağlık personeli pozisyon sayısının belirlenmesine yönelik metodolojik öneriler. - M., Araştırma Enstitüsü adını almıştır. HA. Semashko RAMS, 1993. - 50 s.

10. Shipova V.M., Minin O.G., Frolova Yu.V. Modern koşullarda hastane kurumlarındaki (birimlerdeki) doktor sayısının planlanması // Çocuk Hastanesi. - 2011. - No. 2. - S. 8-10.

11. Shipova V.M., Minin O.G. 2013//Milletvekili için yatan hasta bakımı için planlanan ve normatif göstergeler. Ch. doktor - 2013. - Sayı 4. - s. 20-26.

(Kurum Adı)

FİYATLANDIRMA 3

(yerellik)

□6 kurumdaki işgücü standardizasyon sistemine ilişkin Yönetmeliğin onaylanması

Bir kurumda işçilerin (işçilerin temsili organı) görüşleri dikkate alınarak bir iş standardizasyon sistemi geliştirmek için (protokol No._from_)

EMREDİYORUM:

1. Onayla

Kurumdaki işgücü standardizasyon sistemine ilişkin düzenlemeler (Ek No. 1);

Çalışma Standartları Komisyonu Yönetmeliği (Ek No. 2);

Çalışma standartlarındaki değişikliklerin bildirim formu (Ek No. 3);

İşgücü standardizasyon departmanına ilişkin düzenlemeler;

İşgücü düzenleme departmanının personel tablosu.

2. Bu emri “_”_20_g tarihinden itibaren yürürlüğe koyun.

3. Bu emrin uygulanmasının kontrolünü Ekonomik İşlerden Sorumlu Başhekim Yardımcısı_'na verin.

Baş hekim

(imza)

(Ad Soyad)

Ek No.1

ÇALIŞMA STANDART SİSTEMİNE İLİŞKİN DÜZENLEMELER

KURUMDA

1. Genel Hükümler

Bir kurumdaki çalışma standartları sistemine ilişkin bu Yönetmelik (bundan sonra Yönetmelik olarak anılacaktır), Rusya Federasyonu İş Kanunu (bundan sonra İş Kanunu olarak anılacaktır), Rusya Federasyonu Hükümeti Kararı esas alınarak geliştirilmiştir. 11 Kasım 2002 tarih ve 804 sayılı “Standart çalışma standartlarının geliştirilmesi ve onaylanmasına ilişkin kurallar hakkında”, Rusya Federasyonu Hükümeti'nin 26 Kasım 2012 tarih ve 2190-r Kararı “Kademeli çalışma programının onaylanması hakkında” 2012-2018 için devlet (belediye) kurumlarında ücret sisteminin iyileştirilmesi”, 31 Mayıs 2013 tarih ve 235 sayılı Rusya Çalışma Bakanlığı Emri tarafından onaylanan standart endüstri çalışma standartlarının geliştirilmesine ilişkin federal yürütme makamları için metodolojik tavsiyeler, Rusya Federasyonu Çalışma ve Sosyal Koruma Bakanlığı'nın 30 Eylül 2013 tarih ve 504 sayılı Emri “Devlet (belediye) kurumlarında işgücü standardizasyon sistemlerinin geliştirilmesine yönelik metodolojik tavsiyelerin onaylanması hakkında.”

İş Kanunu (Madde 159) uyarınca çalışanlara aşağıdaki garantiler verilmektedir:

İşgücü düzenlemesinin sistemik organizasyonuna devlet yardımı;

İşveren tarafından çalışanların temsili organının görüşü dikkate alınarak belirlenen veya toplu sözleşme ile oluşturulan iş standardizasyon sistemlerinin uygulanması.

İşgücü standardı sistemi, kurumlarda teknolojik (emek) süreçlerin (kullanılan ekipman ve malzemeler, teknolojiler ve iş yapma yöntemleri, emeğin değerini önemli ölçüde etkileyebilecek diğer organizasyonel ve teknik faktörler) gerçekleştirilmesine yönelik organizasyonel ve teknik koşullar dikkate alınarak geliştirilmiştir. standart).

Kurumdaki işgücü standardizasyon sistemi şunları belirler:

Belirli iş türlerini (işlevleri) (bundan sonra çalışma standartları olarak anılacaktır) yerine getirirken iş türüne ve işyerine göre kurumda uygulanan çalışma standartları ile bunları oluşturma yöntemleri ve araçları;

Belirli üretim koşulları ve işyeri ile ilgili olarak çalışma standartlarının getirilmesine ilişkin prosedür ve koşullar;

Yeni ekipman, teknoloji geliştirildikçe veya tanıtıldıkça çalışma standartlarının değiştirilmesi ve revize edilmesine ilişkin prosedür ve koşullar ve işgücü verimliliğinde bir artışın yanı sıra fiziksel ve ahlaki açıdan eski ekipmanın kullanılması durumunda organizasyonel veya diğer önlemler alınır. ;

Yerleşik çalışma standartlarına uyumu amaçlayan önlemler.

Bir kurumdaki işgücü standardizasyon sisteminin ana hedefleri şunlardır:

Rasyonel organizasyonel, teknolojik ve işgücü süreçlerinin (tıbbi bakım sağlama prosedürleri, tıbbi bakım standartları, klinik protokoller vb.) başlatılması için gerekli koşulların yaratılması, iş organizasyonunun iyileştirilmesi;

İş yaparken normal düzeyde emek yoğunluğunun (yoğunluğunun) sağlanması (devlet (belediye) hizmetlerinin sağlanması);

Tıbbi bakımın verimliliğini artırmak.

Çalışma standartlarıyla ilgili iş organizasyonu şunları içerir:

Organizasyonel ve teknik faaliyetlerin yürütülmesi;

Rasyonel organizasyonel, teknolojik ve emek süreçlerinin tanıtılması;

İş organizasyonunun iyileştirilmesi.

Süreçte çalışma standartları kullanılıyor

kurumda ücretlendirme sistemlerinin geliştirilmesi ve çalışanlarla iş sözleşmelerinin hazırlanması.

Bir iş standardizasyon sistemi geliştirilirken, çalışma standartları teknolojik (işgücü) süreçlerine ve bunların kurumda uygulanmasına ilişkin organizasyonel ve teknik koşullara göre belirlenir.

Devlet (belediye) hizmetlerinin (tıbbi bakım standardı) sağlanması standardına dayalı olarak emek sürecinin parçalara bölünmesiyle analizi;

Optimum teknoloji ve işgücü organizasyonunun seçimi, etkili çalışma yöntemleri ve teknikleri;

Ekipman çalışma modlarının tasarımı, çalışma teknikleri ve yöntemleri, işyeri bakım sistemleri, çalışma ve dinlenme modları;

Teknolojik ve işgücü süreçlerinin özelliklerine uygun olarak çalışma standartlarının belirlenmesi, bunların uygulanması ve teknolojik (emek) süreçlerin uygulanmasına yönelik organizasyonel ve teknik koşullar değiştikçe (tıbbi bakım sağlama prosedürleri, tıbbi bakım standartları, klinik öneriler vb.).

Bu çalışmayı gerçekleştirirken, standart endüstri çalışma standartlarının geliştirilmesine ilişkin federal yürütme makamlarına yönelik metodolojik önerilerde belirlenen yaklaşımlar kullanılmış, onaylanmıştır.

Rusya Çalışma Bakanlığı'nın 31 Mayıs 2013 tarih ve 235 sayılı Emri (işin organizasyonu ve çalışma standartlarının hesaplanması açısından) ve standardizasyonla ilgili diğer materyallerde gerekli kılınmıştır.

Belirlenen prosedüre uygun olarak yeni ekipman satın alırken, kurumların satın alınan ekipmanın uygulanmasının çalışma standartları üzerindeki etkisinin karşılaştırmalı bir hesaplamasını yapmaları önerilir. Bu durumda, satın alınan ekipmanın özelliklerinin standart çalışma standartlarının geliştirilmesinde kullanılan ekipmanın özellikleriyle (standart çalışma standartlarının yokluğunda kurumda kullanılan ekipmanla) karşılaştırılmasının sağlanması önerilir. .

Bir kurumda belirsiz bir süre için oluşturulan çalışma standartlarının yanı sıra, teknolojik (emek) süreçlerin uygulanması için istikrarlı organizasyonel ve teknik koşullar için geçici ve tek seferlik çalışma standartları uygulanabilir.

İşgücü standardizasyonu için onaylanmış düzenleyici materyallerin yokluğunda, belirli işlerde uzmanlaşma dönemi için geçici çalışma standartları oluşturulmuştur.

Kurum tarafından belirlenen geçici çalışma standartlarının geçerlilik süresinin 3 ayı geçmeyecek şekilde ayarlanması tavsiye edilmektedir.

Tek seferlik çalışma standartları, tek seferlik nitelikteki bireysel işler (programsız, acil durum) için işveren tarafından belirlenir.

Çalışma standartları ve normlarına ilişkin temel gereksinimler aşağıdaki gibidir:

Tıp biliminin mevcut gelişme düzeyi, tıbbi bakımın organizasyonu, işgücü organizasyonu, ekipman, teşhis ve tedavi sürecinin uygun teknolojilerine uyumu dikkate alınarak;

Belirli bir kurum, bölüm veya çalışan türünün çalışma koşulları ve niteliği ile birleştirme derecesi açısından uygunluk, personel standartlarını oluştururken gerekli doğruluğun sağlanması - standartların birleştirme derecesi bağlıdır

Müdür

standart oluşturucu ana faktörlerin etkisi ve bunların standart göstergede dikkate alınması ihtiyacı;

İş yapmak için en yaygın seçeneklerin kapsamı, personel pozisyonlarının hesaplanmasında kolaylık.

3. Kullanılan çalışma standartlarının ve organizasyonel ve teknik koşulların analizi

İşgücü standardizasyonuna yönelik çalışmalar, kurumdaki standardizasyonla ilgili durumun analiziyle başlar; bu analiz şunları içerir:

Kullanılan çalışma standartlarının envanteri;

Teknolojik (emek) süreçlerin gerçekleştirilmesine yönelik organizasyonel ve teknik koşulların analizi.

Bir kurumda teknolojik (emek) süreçlerin gerçekleştirilmesine yönelik organizasyonel ve teknik koşullar analiz edilirken aşağıdakiler dikkate alınmalıdır:

Kullanılan teknolojiler ve yöntemler;

Tıbbi bakımın sağlanmasına yönelik prosedürlerin sağlanma derecesi, uygulanan tıbbi bakım standartları;

Kullanılan ekipmanın çalışma ve bakım parametreleri;

İşyerinde çalışma koşulları;

Düzenlenmiş molalar da dahil olmak üzere çalışma organizasyonu biçimleri, çalışma ve dinlenme programları;

Diğer parametreler: yapılan işin özellikleri, iş bölümünün rasyonelliği ve iş birliği vb.

4. Standart çalışma standartlarının kullanılması

Çalışma standartlarını belirlerken, 11 Kasım 2002 tarih ve 804 sayılı Rusya Federasyonu Hükümeti Kararnamesi uyarınca federal yürütme makamları tarafından onaylanan mevcut standart (sektörler arası, sektörel, profesyonel ve diğer) çalışma standartlarının bir analizi yapılır. Standart çalışma standartlarının geliştirilmesi ve onaylanmasına ilişkin kurallar” (bundan sonra standart çalışma standartları olarak anılacaktır) ve bunların fiili

kurumdaki teknolojik (emek) süreçlerin uygulanmasına yönelik teknik organizasyonel ve teknik koşullar.

Yukarıdaki sıraya uygun olarak oluşturulan standart normların yokluğunda, SSCB ve Rusya Federasyonu'nun sağlık alanındaki yürütme makamlarının mevcut emirleri tarafından belirlenen, tavsiye niteliği taşıyan normlar ve uzman bilimsel kuruluşların tavsiye ettiği normlar (Semashko Araştırma Enstitüsü, TsNIIOIZ, vb.).

Standart çalışma standartları esas alınarak kurumda uygulamaya uygun çalışma standartları belirlenebilir.

Çalışma standartları ayrı bir iş türü, birbiriyle ilişkili bir iş grubu (genişletilmiş çalışma standardı) ve tamamlanmış bir işler dizisi (kapsamlı çalışma standardı) için belirlenebilir. Bir örnek, hastanede tedavi gören bir hastanın çalışma standartları olabilir. Çalışma standartlarının konsolidasyon derecesi, tıbbi bakım ve emeğin organizasyonunun özel koşulları tarafından belirlenir.

Çalışma standartları, standartlaştırılmış bir görevin (bir çalışanın veya çalışan grubunun, vardiya veya diğer çalışma süresi birimi başına gerçekleştirdiği belirli miktarda iş) oluşturulmasına hizmet edebilir.

Bölümde tedavi edilen hasta sayısı, mali plan vb. gibi göstergeler standartlaştırılmış bir görev olarak hizmet edebilir.

Standart çalışma standartlarına dayalı çalışma standartlarını belirlerken, standart teknolojik (işgücü) süreçleri ve bunların sağlık hizmetlerinde uygulanmasına yönelik standart organizasyonel ve teknik koşullar (örneğin tıbbi ziyaret) ile ilgili olarak homojen çalışma için oluşturulan kapsamlı olarak gerekçelendirilmiş işgücü maliyeti standartları kullanılır.

Teknolojiyi gerçekleştirmeye yönelik organizasyonel ve teknik koşullar bunlarla örtüşüyorsa,

Kurumdaki ik (işgücü) süreçlerinde standart çalışma standartları kullanılmaktadır.

Teknolojik (emek) süreçlerin gerçekleştirilmesine yönelik organizasyonel ve teknik koşullardaki mevcut farklılıkların çalışma standardını önemli ölçüde etkileyememesi durumunda benzer bir karar verilir. Teknolojik (emek) süreçlerin gerçekleştirilmesine ilişkin organizasyonel ve teknik koşullardaki farklılıkların önemine ilişkin karar, temsili işçi organının görüşü dikkate alınarak yapılır.

Kapsamlı olarak gerekçelendirilmiş işgücü maliyetleri standartları, ekipmanın ilerici çalışma modlarını, rasyonel teknik ve çalışma yöntemlerini, işyerlerinin organizasyonu ve bakımını, çalışanların en uygun şekilde istihdam edilmesini, işyeri fırsatlarının maksimum kullanımını, yüksek kaliteli ürünlerin (işler, hizmetler), korunmasını sağlar. İşçilerin sağlığı ve performansı. Bu durumda kullanılan kriterler, mevcut organizasyonel ve teknik koşulların tıbbi bakım sağlama prosedürlerinde, tıbbi bakım standartlarında, ekipman sayfalarında vb. sağlanan koşullarla karşılaştırılmasıdır.

Teknolojik (işgücü) süreçlerinin uygulanması veya bunların standart çalışma standartlarına uymaması için daha ilerici organizasyonel ve teknik koşullar yaratırken, standart çalışma standartlarının, çalışma standartlarını dikkate alarak ayarlayarak belirlemek ve gerekçelendirmek için temel olarak kullanılması tavsiye edilir. kurumda teknolojik (emek) süreçlerin gerçekleştirilmesi için gerçek organizasyonel ve teknolojik koşullar.

Devlet (belediye) hizmetlerinin sunumunun verimliliğini artırmaya yönelik tedbirleri planlarken, standart çalışma standartlarının standart olarak kullanılması tavsiye edilir:

Organizasyonel ve teknik koşulları standart standartların tasarlandığı düzeyin altında olan kurumlar için;

Çalışma süresi maliyetlerini incelerken ve çalışma süresi kayıplarını analiz ederken.

Teknolojik (işgücü) süreçlerin gerçekleştirilmesine yönelik organizasyonel ve teknik koşulların değiştirilmesine yönelik önlemler alındıktan sonra kurumdaki çalışma standartları kanunun öngördüğü şekilde revize edilebilir.

Belirli iş türleri ve işyerleri için standart çalışma standartlarının bulunmaması durumunda, kurucunun görev ve yetkilerini kullanan kuruluşun tavsiyeleri dikkate alınarak veya ilgili uzmanların katılımıyla kurumda ilgili çalışma standartları geliştirilir. öngörülen şekilde.

5. Zamanlama prosedürü

Belirli bir tekrarlanan operasyona, örneğin bireysel çalışmalara, manipülasyonlara, cerrahi müdahalelere, tıbbi randevulara vb. harcanan süreyi belirlemek için zaman ölçümleri kullanılır.

Zamanlama, emek sürecinin tüm kurucu unsurlarına harcanan zamanın, teşhis ve tedavi sürecinin modern teknolojisine karşılık gelen optimal organizasyonel ve teknik koşullarda ölçülmesinden oluşan, emek standardizasyonunun analitik ve araştırma yöntemini ifade eder.

Zamanlamayı gerçekleştirmek için istatistiksel araçlar geliştirilmektedir:

Faaliyet türleri ve işgücü işlemleri sözlüğü (listesi),

Gözlem kağıdı,

Hasta kartı,

Gözlem sayfası için referans veri haritası.

Bu durumda bir gözlem birimi belirlenir (örneğin, bireysel hastalıklar için hasta başına veya belirli bir uzmanlık dalındaki doktorla ortalama olarak harcanan süre; acil nedenlerle veya hasta başına ortalama olarak hastanede yatan hasta başına harcanan süre) bölümün profiline göre, kabul sırasına bakılmaksızın vs. .d.).

Sağlık hizmetlerinde iş standardizasyonu deneyimi, belirli bir pozisyon için standartlar tasarlarken, 2-3 pozisyonun 2 haftalık fotokronolojik gözlem periyodunun yeterli olduğunu göstermektedir.

Zaman ölçümleri yapılırken gözlem hacmi kural olarak aynı türden 30 çalışma ve manipülasyonla sınırlıdır.

Bazı durumlarda, örneğin maliyet tahminlerini hesaplarken, teşvik önlemleri geliştirirken vb. Çeşitli personel gruplarının tek bir iş operasyonu için değil, tüm iş süreci için (örneğin, hastanede bir hastanın tedavisi için harcanan süre) çalışma süresi maliyetlerinin belirlenmesine ihtiyaç vardır.

Zamanlamayı gerçekleştirirken aşağıdaki temel kurallara uyulmalıdır:

Zamanlama, teşhis ve tedavi sürecinin teknolojisini iyi bilen, yeterince nitelikli bir uzman tarafından yapılmalıdır.

Hızlandırılmış gözlemler sürecinde, işin hacmi ve kalitesi incelenir, terapötik ve tanısal önlemlerin hastanın tanı ve sağlık durumuna uygunluğunun bir değerlendirmesi yapılır;

Fotoğrafik gözlemler yapılmadan önce, gözlemlenen kişinin pozisyonuna ve uzmanlığına özgü emek operasyonlarının bir listesi (sözlüğü) derlenir;

Zamana dayalı istatistiksel veriler işlenirken belirli iş türlerinin sıklığı, iş gününün yapısı vb. düzenlenir.

6. Çalışan sayısının hesaplanması

Çalışan sayısının hesaplanması, personel standartlarının (belirli bir iş miktarını gerçekleştirmek için gereken işçi sayısı) oluşturulmasını içeren işgücü standardizasyon sürecinin bir parçasıdır.

Çalışan sayısı aşağıdakilere göre hesaplanır:

Bu durumda personel standartlarını da içeren standart çalışma standartları;

Diğer standartların (zaman standartları, yük standartları, hizmet standartları) değerlerine dayalı hesaplama yöntemiyle.

Kurum, büyüklük normunun belirlenmesinde uygulanan yöntemleri (standart zaman normu, kurumda benimsenen normlar, personel standartları vb. esas alınarak) belirler.

7. Etkili bir sözleşmenin başlatılmasının bir parçası olarak iş standardizasyonu

Bir çalışanla iş sözleşmesi imzalarken, çalışma standartlarına aşina olması gerekir. Çalışan, işin yapılması (hizmet sağlanması) veya hizmet standartları için zaman standartları belirlemişse, çalışanla yapılan iş sözleşmesinin, bunların uygulanmasının kendisi için belirlenen çalışma saatleri içerisinde gerçekleştirildiğini belirtmesi önerilir.

Çalışanla yapılan geçerli sözleşme çerçevesinde akdedilen iş sözleşmesinde, çalışanın sorumluluğunun çalışma standartlarına uymak olduğunu açıkça belirtmesi ve bu çalışan için çalışma standardının tam olarak ne olduğunu (hizmet hacmi) belirtmesi tavsiye edilir. belirli birimlerde sağlanan hizmetler, sağlanan hizmetlerin maliyeti vb.) ve bu normların büyüklüğü.

8. Çalışma standartlarının getirilmesi, değiştirilmesi ve revize edilmesi prosedürü

Çalışma standartları - üretim standartları, zaman standartları, sayı standartları ve diğer standartlar - elde edilen ekipman, teknoloji, üretim ve işgücü organizasyonu düzeyine uygun olarak belirlenir (İş Kanunu'nun 160. Maddesi).

Yeni çalışma standartlarının uygulamaya konulduğu, yürürlüğe girmeden en geç iki ay önce işçilere bildirilir. Aynı süre içerisinde işçilere hatalı çalışma standartlarının düzeltilmesi konusunda bilgi verilir (çalışma standartları oluşturulduğu zaman yanlış olarak belirlenmiştir).

teknolojik (işgücü) süreçlerin gerçekleştirilmesine yönelik organizasyonel ve teknik koşullar dikkate alınır veya düzenleyici materyallerin uygulanmasında veya hesaplamaların yürütülmesinde yanlışlıklara izin verilir).

İşçilerin temsili organının hatalı çalışma standartlarının azaltılmasına ilişkin görüşleri dikkate alınarak işçilere daha kısa sürede bildirimde bulunulabilir.

Yeni çalışma standartlarının getirilmesine ilişkin bildirim şekli kurum tarafından bağımsız olarak belirlenir. Bu durumda, daha önce var olan çalışma standartlarının, yeni çalışma standartlarının ve yeni çalışma standartlarının getirilmesine veya bunların ayarlanmasına temel oluşturan faktörlerin belirtilmesi önerilir.

Yeni çalışma standartlarını uygulamaya koymadan önce, işçilere iş yapmanın en etkili teknikleri ve yöntemleri konusunda talimat vermek ve eğitmek gerekir ve bunların uygulanmasının hem bireysel hem de grup biçimleri kullanılabilir.

Çalışma standartlarına hakim olmak için çalışmalar yürütürken, standartların uygulanmasına ilişkin verilere dayanarak her çalışanın işin ustalık derecesinin bir analizi yapılır.

Yeni ekipman ve teknolojinin tanıtılmasıyla bağlantılı olarak çalışma standartlarına hakim olurken, rasyonel çalışma tekniklerinde uzmanlaşmanın yanı sıra, işçilerin yeni teorik ve pratik bilgiler edinmesi gerektiğinde, işçiler eğitilir.

Yeni iş türlerinde ustalaşırken (tıbbi bakım standartlarının getirilmesi vb. dahil) veya teknolojik (emek) süreçlerin gerçekleştirilmesine yönelik gerçek organizasyonel ve teknik koşullar, yeni tanıtılan çalışma standartlarında tasarlananlara uymadığında, düzeltme faktörleri uygulanır .

Geçerli çalışma standartlarının revize edilmesinin fizibilitesini belirlemek için analiz yapma süresi en az beş yılda birdir. Analiz sonuçlarına göre belirlenen standartların sürdürülmesine karar verilebilir.

emek veya yeni çalışma standartlarının geliştirilmesi. Yeni çalışma standartları getirilene kadar önceden belirlenmiş olanlar uygulanmaya devam edecektir.

İşgücü üretkenliğini artırmak için yeni ekipman, teknoloji ve organizasyonel veya diğer önlemler geliştirildikçe veya uygulamaya konuldukça ve ayrıca fiziksel ve ahlaki açıdan eski ekipmanın kullanılması durumunda çalışma standartları revize edilebilir.

Çalışma standartlarının revize edilmesinin diğer gerekçeleri iş mevzuatında belirlenmemiştir.

Yüksek düzeyde kişisel mesleki nitelikler, kendi inisiyatifleriyle yeni çalışma yöntemlerinin kullanılması ve işyerlerinin iyileştirilmesi de dahil olmak üzere bireysel çalışanlar tarafından çalışma standartlarının aşırı derecede yerine getirilmesi, kurumda oluşturulan çalışma standartlarının revize edilmesi için temel olarak değerlendirilemez.

Başka bir deyişle, bireysel işçilerin yeni çalışma yöntemleri kullanarak ve işyerlerini kendi inisiyatifleriyle geliştirerek yüksek düzeyde üretime (hizmet sunumu) ulaşması, daha önce belirlenmiş çalışma standartlarının revize edilmesi için bir temel oluşturmaz.

Hatalı çalışma standartlarının revizyonu, işçilerin temsili organının görüşleri dikkate alınarak, belirlendiği şekilde gerçekleştirilir.

9. Çalışma standartlarına ilişkin çalışmanın organizasyonu

İşgücü standardizasyonuna ilişkin işlerin organizasyonu Ekonomik İşlerden Sorumlu Başhekim Yardımcısına emanet edilmiştir.

İşgücü standardizasyonuyla ilgili işler, iş standardizasyonu departmanına verilir.

Kurumda iş standardizasyonunu kolaylaştırmak için bir Komisyon oluşturulur

Komisyonun amacı, işgücü standardizasyonu ve uygulama için önerilen çalışma standartlarının meslektaşlar tarafından değerlendirilmesine yönelik çalışmaları planlamaktır.

Komisyonun amaçları şunlardır:

Çalışma standartlarına ilişkin çalışma planının onaylanması;

Çalışma standartlarının oluşturulması ve revizyonu, standardizasyon yöntemlerinin kullanılması vb. için çalışma standardizasyon departmanından gelen tekliflerin ön değerlendirmesi;

Standart çalışma standartlarının kullanılmasına yönelik önerilerde bulunmak.

Komisyon pozisyona göre şunları içerir:

İK Bölüm Başkanı;

Hukuk Danışmanı;

İş güvenliği mühendisi.

Komisyonun kararı basit oy çokluğuyla alınır. Önerilen kararın lehinde ve aleyhinde oyların eşit olması durumunda Komisyon başkanının (başkan vekili) oyu belirleyicidir.

Komisyon kararını bir protokolle resmileştirir.

Bir kurum için Komisyon toplantısında üzerinde mutabakata varılan ve tutanaklar halinde belgelenen taslak emirler, kurum yetkilileri tarafından ek onay gerektirmez. Bu durumda sayfada

Projenin onaylanmasında, Komisyon toplantısının sadece tutanak numarası ve tarihi belirtilir ve Komisyon başkanı veya sekreterinin imzası eklenir.

10. Yerleşik çalışma standartlarına uyumu amaçlayan önlemler

Hem işçilerin hem de yöneticinin ve kurumun diğer yetkililerinin (bundan böyle kurumun İdaresi olarak anılacaktır) çabaları, çalışma standartlarının yerine getirilmesine yönelik olmalıdır.

Kurumun yönetimi, çalışanların çalışma standartlarına uyması için normal koşulların sağlanması da dahil olmak üzere, belirlenmiş çalışma standartlarına uyumu amaçlayan önlemler alır. Bu tür koşullar özellikle şunları içerir:

Binaların, yapıların, makinelerin, teknolojik ekipman ve ekipmanların iyi durumu;

İş için gerekli teknik ve diğer belgelerin zamanında sağlanması;

İşin gerçekleştirilmesi için gerekli malzemelerin, araçların, diğer araçların ve öğelerin uygun kalitede olması, bunların çalışana zamanında sağlanması;

İşgücü koruması ve üretim güvenliği gerekliliklerini karşılayan çalışma koşulları.

Bu önlemlere uyulmaması durumunda çalışanlar, iş mevzuatı uyarınca kurum yönetimine karşı dava açma hakkına sahiptir.

Çalışanlara çalışma standartlarına uymayı amaçlayan aşağıdaki önlemler uygulanır:

1. Ahlaki ve etik.

2. Disiplin.

3. Ekonomik.

Ahlaki ve etik etki önlemleri şunları içerir:

Teşvik (halkın tanınması, şükran, övgü, sertifikalara aday gösterilme, ödüller vb.);

Kınama (olumsuz değerlendirme, takımın kınanması vb.).

Disiplin cezaları, özellikle disiplin yaptırımları dahil olmak üzere, çalışma mevzuatına uygun olarak uygulanır. Çalışma standartlarına uyum, çalışanın sorumluluğundadır - Çalışanın hak ve sorumluluklarına ilişkin İş Kanunu'nun 21. maddesi, çalışanın aşağıdakileri düzenlemektedir: Belirlenen çalışma standartlarına uymakla yükümlüdür. İş Kanunu'nun 192. maddesi uyarınca, disiplin suçu işlemek, yani bir çalışanın kendisine verilen iş görevlerini hatası nedeniyle yerine getirmemesi veya uygunsuz performans göstermesi durumunda, işveren aşağıdaki disiplin yaptırımlarını uygulama hakkına sahiptir:

1) açıklama;

2) kınama;

3) uygun nedenlerle işten çıkarılma.

Buna göre, bir çalışanın çalışma standartlarına uymama şeklinde çalışma görevlerini yerine getirmemesi durumunda, kendisine açıklama veya kınama şeklinde disiplin yaptırımı uygulanabilecek ve eğer emeğini yerine getirmemeye devam ederse görevden alınabilir.

Ekonomik etki ölçüleri maddi teşviklere dayanmaktadır

kabul edilen ücret sistemine uygun olarak, kanunların öngördüğü hallerde ücretlerden kesinti yapılması vb.

Çalışma standartlarına uymama nedeniyle çalışanlara yaptırım tedbirlerinin uygulanmasına karar verirken, çalışma standartlarının kimin hatasıyla karşılanmadığı sorusu dikkate alınmalıdır.

İş Kanunu'nun 155. maddesi uyarınca, çalışma standartlarına uyulmaması veya işverenin kusuru nedeniyle çalışma (resmi) görevlerinin yerine getirilmemesi durumunda, çalışanın ortalama maaşından daha az olmayan bir miktarda ücret ödenir. fiili olarak çalışılan süre ile orantılı olarak hesaplanır.

Çalışma standartlarına uyulmaması veya işveren ve çalışanın kontrolü dışındaki nedenlerden dolayı çalışma (resmi) görevlerini yerine getirmemesi durumunda, çalışan, hesaplanan tarife oranının, maaşın (resmi maaş) en az üçte ikisini elinde tutar. fiili olarak çalışılan süre ile orantılıdır.

Çalışanın hatası nedeniyle çalışma standartlarına uyulmaması veya işçilik (resmi) görevlerinin yerine getirilmemesi durumunda, yapılan işin hacmine göre maaşın standart kısmının ödenmesi yapılır.

Ek No.2

ÇALIŞMA STANDARTLARI KOMİSYONU HAKKINDA YÖNETMELİK

1. Genel Hükümler

1.1. Çalışma Standartları Komisyonuna ilişkin bu Yönetmelik (bundan sonra Komisyon olarak anılacaktır), Rusya Federasyonu Çalışma ve Sosyal Koruma Bakanlığı'nın 30 Eylül tarihli Kararını uygulamak amacıyla geliştirilmiştir.

2013 No. 504 “Devlet (belediye) kurumlarında iş standardizasyon sistemlerinin geliştirilmesine yönelik metodolojik tavsiyelerin onaylanması hakkında” ve Komisyonun oluşumu, ana görevleri, işlevleri ve haklarına ilişkin prosedürü sağlar.

1.2. Komisyon, çalışmalarında Rusya Federasyonu'nun emek, düzenleme ve emeğin korunmasına ilişkin yasal ve diğer düzenleyici yasal düzenlemeleri, toplu sözleşme ve kurumun yerel düzenleyici yasal düzenlemeleri tarafından yönlendirilmektedir.

1.3. Komisyon, kurumdaki işgücü standardizasyon yönetim sisteminin ayrılmaz bir parçasıdır.

1.4. Komisyonun çalışması, bir işçi temsilcisinin (sendika örgütü) Komisyona dahil edilmesi ve Komisyonun çalışması sırasında işçi temsilcisinin görüşlerinin dikkate alınmasıyla ifade edilen sosyal ortaklık ilkelerine dayanmaktadır. .

1.5. Komisyon pozisyona göre şunları içerir:

Ekonomik İşlerden Sorumlu Başhekim Yardımcısı - Komisyon Başkanı;

Baş Muhasebeci - Komisyon Başkan Yardımcısı;

Çalışma Standartları Departmanı Başkanı - Komisyon Sekreteri;

Tıbbi İşlerden Sorumlu Başhekim Yardımcısı (Başhekim Yardımcısı);

İK Bölüm Başkanı;

Kurumun sendika örgütünün başkanı - anlaşmayla;

Hukuk Danışmanı;

İş güvenliği mühendisi.

Komisyonun kişisel (soyadı) yapısı başhekimin emriyle onaylanır.

Kurum çalışanlarının temsilcilerinin komisyona atanması sendika komitesi kararıyla gerçekleştirilir.

Kurumun diğer çalışanları Komisyon çalışmalarına danışman olarak katılabilir.

2. Komisyonun Görevleri

2.1. Komisyonun amacı, emek standardizasyonu, uygulama için önerilen çalışma standartlarının meslektaş değerlendirmesi vb. üzerine çalışmalar planlayarak bir kurumda emek standardizasyonunun organizasyonunu teşvik etmektir.

2.2. Komisyon aşağıdaki işlevleri yerine getirir:

Kurumda işgücü standardizasyonuna yönelik bir çalışma planının koordinasyonu;

Çalışma standartlarının oluşturulması ve revize edilmesi için çalışma standartları departmanından gelen tekliflerin ön değerlendirmesi;

Standart çalışma standartlarının kullanılmasına yönelik önerilerde bulunmak;

Doğrudan işyerinde çalışma koşullarının durumu ve güvenlik düzenlemeleri üzerinde kamu kontrolünün sağlanması, toplu sözleşme (sözleşme) tarafından sağlanan çalışma koşulları ve standartların iyileştirilmesine yönelik önlemlerin uygulanması;

Kuruluş çalışanlarının kurumdaki çalışma standartlarının durumu ve çalışma standartlarının iyileştirilmesine yönelik devam eden faaliyetler hakkında bilgilendirilmesi;

Kurumun idaresinden, işçi temsilcilerinden ve bireysel işçilerden işgücü standardizasyonu konularındaki tekliflerin değerlendirilmesi;

Yerleşik çalışma standartlarına uyumu amaçlayan bir önlemler sisteminin oluşturulması.

3. Komisyonun Prosedürü

3.1. Komisyona Komisyon Başkanı başkanlık eder.

3.2. Komisyon Başkan Yardımcısı, talimat üzerine veya Komisyon Başkanı ile anlaşarak ve onun yokluğunda görevlerini yerine getirir ve Başkanın yokluğunda belgeleri imzalama hakkına sahiptir.

3.3. Komisyonun sekreteri şunları gerçekleştirir:

Komisyonun planlarının, kararlarının ve tavsiyelerinin uygulanması üzerinde operasyonel kontrol;

Komisyon başkanı veya başkan yardımcısının talimatlarını yerine getirmek;

Komisyonun taslak çalışma planlarını, tavsiyelerini, kararlarını, Komisyonun ilgili konulara ilişkin sonuçlarını hazırlamak, bunların geçişini ve gerekli onayları takip etmek;

~1y1enger No.9

\sağlık 3014

Komisyon üyelerine ve onunla birlikte çalışan uzmanlara olayların zamanı ve yeri (Komisyon toplantıları vb.) hakkında bilgi vermek;

Komisyon toplantılarının tutanaklarını tutmak;

Belirlenen şekilde anlaşarak Komisyonu kamuya açık etkinliklerde, kamu kuruluşlarında temsil edebilir ve medya ile gerekli iletişimi gerçekleştirebilir.

3.4. Komisyon, kendi geliştirdiği, toplantılarında gözden geçirilip onaylanan ve kurumun çalışma planının ayrılmaz bir parçası olan yönetmelik ve çalışma planına uygun olarak faaliyetlerini yürütür.

3.5. Komisyon toplantıları, en az üç ayda bir olmak üzere gerektiği kadar yapılır ve komisyon üyelerinin yarısından fazlasının çalışmalara katılması halinde geçerli sayılır.

3.6. Komisyonun kararları, yeter çoğunluk mevcut olduğunda oy çokluğuyla açık oylamayla alınır ve tavsiye niteliğindedir. Teklif edilen kararın lehinde ve aleyhinde oyların eşitliği halinde Komisyon başkanının (başkan vekili) oyu alınır. ) belirleyicidir.

3.7. Komisyon kararlarını protokollerle resmileştirir.

3.8. Bir kurum için Komisyon toplantısında üzerinde mutabakata varılan ve tutanaklarla belgelenen taslak emirler, kurum yetkilileri tarafından ek onay gerektirmez. Bu durumda proje onay kağıdında yalnızca Komisyon toplantı tutanağının numarası ve tarihi belirtilir ve Komisyon başkanı veya sekreterinin imzası eklenir.

3.9. Komisyon, yapılan çalışmalarla ilgili olarak yılda en az bir kez kurum idaresine ve personeline rapor verir. Komisyon Başkanı, Komisyon tarafından alınan kararlar hakkında sendika komitesine bilgi verir.

3.10. Komisyonun faaliyetleri kurumun İdaresi tarafından sağlanır (gerekirse finanse edilir). Kurumun yönetiminin sendika örgütü ile mutabakatı ile Komisyonun faaliyetleri çalışan temsilcisi (sendika örgütü) tarafından tamamen veya kısmen finanse edilebilir.

4. Komisyonun Hakları

Komisyonun hakkı vardır:

4.1. Kurum Yönetiminden bilgi alın:

İşyerindeki çalışma koşullarının durumu, endüstriyel yaralanmalar ve meslek hastalıkları, zararlı üretim faktörlerinin varlığı ve bunlara karşı korunma önlemleri, mevcut sağlığa zarar verme riski hakkında;

Kullanılan çalışma standartları ve çalışma standartları hakkında.

4.2. Komisyon toplantılarında şunları dinleyin:

Kurumun yönetiminden, yapısal bölüm başkanlarından ve kurumun diğer çalışanlarından, kullanılan çalışma standartları, bunların uygulanması vb. hakkında mesajlar;

Bir kurumdaki çalışma standartlarının iyileştirilmesine yönelik öneriler.

4.3. Komisyonun yetki alanına giren konulara ilişkin toplu sözleşmenin bir bölümü için tekliflerin hazırlanmasına katılın.

4.4. Kuruluşun çalışanlarını çalışma standartları çalışmalarına aktif katılım konusunda teşvik etmek için kurumun İdaresine teklifler sunun.

4.5. Komisyonun yetkisi dahilindeki konuları açıklığa kavuşturmak için kurumun işyerlerini ve ilgili hizmetlerini serbestçe ziyaret edin;

4.6. İş mevzuatı mevzuatının ihlalleri ve çalışma koşullarındaki değişikliklerle ilgili iş uyuşmazlıklarının çözümüne yardımcı olmak.

Müdür

Ek No. 3 ÇALIŞMA STANDARTLARINDA DEĞİŞİKLİK BİLDİRİMİ

Bir departman çalışanına

kurumlar_

iş unvanı_

Sanat uyarınca. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 162'si, size şunu bildiririz:

yeni ekipmanın (_) kullanıma sunulması nedeniyle işçilik maliyetlerinin azaltılması

alışma tarihinden itibaren en az iki ay içinde bir çalışma yapmak

Daha önce var olan normlar yerine bu bildirimle (yani _ 20_g.'den)

emek (yük) -_ yeni çalışma standartları (yük) tanıtıldı, yani_.

(yönetici pozisyonu)

Bildirim alındı_

(imza, yöneticinin tam adı)

(çalışan imzası)

KadirovF.N. Bir devlet (belediye) sağlık kurumunda çalışma sistemi normlarına ilişkin yönetmeliğin geliştirilmesi emri (FSHI “Sağlık Örgütü ve Bilişim” Rusya Sağlık Bakanlığı, Moskova, Rusya) Ek Açıklama. Etkin bir sözleşmenin hayata geçirilmesi çerçevesinde çalışanların faaliyet verimliliğinin değerlendirilmesine yönelik endeksler ve kriterlerin oluşturulması gerekliliği nedeniyle, çalışma normu standartlarına ilişkin sorular giderek önem kazanmaktadır. Mantıksal olarak konuşursak, verimli sözleşmenin hayata geçirilmesinden önce emeğin normlaştırılması ilk önce gelmelidir. Ancak emeğin normlaştırılması, sürekli olarak tutarlı bir şekilde yürütülmesi gereken karmaşık ve zaman alıcı bir süreçtir. Dolayısıyla bu süreçler büyük ölçüde birbirine paralel gelişiyor. Kurumlar için başlangıç ​​belgesi (devlet (belediye) organlarının tavsiyeleriyle birlikte) yerel normatif bir yasa haline gelmelidir - Kurumlarda emeğin normlaştırılması sistemine ilişkin karar.

Anahtar Kelimeler: emeğin normlaştırılması, çalışma normları, devlet (belediye) kurumları, Etkin sözleşme, endeksler ve değerlendirme kriterleri, yerel normatif kanun.

Sağlık 2014

BÖLGELERE 29,57 MİLYAR DOLAR GELİR. AYRI VATANDAŞ KATEGORİLERİNE İLAÇ SAĞLANMASI İÇİN RUBLE

Belirli vatandaş kategorilerine gerekli ilaçları, tıbbi ürünleri ve engelli çocuklara yönelik özel tıbbi beslenme ürünlerini sağlamak için 2014 yılında bölgesel bütçelere sağlanan federal sübvansiyonların miktarları açıklandı. 08/09/2014 tarihli ve 1492-r sayılı ilgili Karar Başbakan Dmitry Medvedev tarafından imzalandı.

Bu amaçlar için toplam 29,57 milyar ruble tahsis edildi. En büyük miktarda sübvansiyon Moskova (4,66 milyar), St. Petersburg (1,29 milyar), Moskova (1,24 milyar), Sverdlovsk (973,9 milyon) ve Rostov bölgelerine (719,5 milyon) sağlanmaktadır.