แบบสอบถามของพนักงานที่ผ่านการรับรอง แบบสอบถามผู้เชี่ยวชาญที่ผ่านการรับรอง

ขั้นตอนหลักของขั้นตอนการรับรองโดยบุคลากรของ บริษัท คือการกรอกครีบรับรองเพื่อให้สอดคล้องกับตำแหน่งที่ครอบครอง เอกสารรับรองประกอบด้วยข้อมูลที่ช่วยให้คุณประเมินความเหมาะสมทางวิชาชีพของพนักงานแต่ละคน วิธีการกรอกเอกสารนี้อย่างถูกต้อง? ใครควรอนุมัติ? คำตอบสำหรับคำถามเหล่านี้และคำถามอื่นๆ อยู่ในเนื้อหาของเรา

ข้อมูลโดยย่อเกี่ยวกับเอกสารรับรอง

ใบยืนยันการปฏิบัติตามตำแหน่งที่ถืออยู่ ซึ่งตัวอย่างสามารถดาวน์โหลดได้ที่ส่วนท้ายของบทความนี้ ไม่มีแบบฟอร์มที่กฎหมายอนุมัติ บ่อยครั้งที่มันถูกร่างขึ้นในรูปแบบอิสระบนหัวจดหมายของนิติบุคคล เนื้อหาของเอกสารขึ้นอยู่กับวัตถุประสงค์ของการรับรอง

สมาชิกของคณะกรรมการรับรองที่ดำเนินการทดสอบพนักงานขององค์กรต้องใช้แบบฟอร์มการรับรองเอกสารรับรองที่แนบมากับระเบียบว่าด้วยการรับรองที่รับรองโดยบริษัท ขั้นตอนการร่างเอกสารจะต้องระบุไว้อย่างชัดเจนในระเบียบนี้สมาชิกของคณะกรรมการมีหน้าที่ปฏิบัติตามอย่างเคร่งครัด

สามารถออกเอกสารได้ทั้งแบบเขียนด้วยลายมือและแบบพิมพ์ สามารถใช้กระดาษ A4 มาตรฐานหรือหัวจดหมายขององค์กรได้ ใบประเมินที่กรอกพร้อมคำตอบของพนักงานจะแนบมากับโปรโตคอลการประเมิน

เอกสารรับรองจะต้องลงนามโดยสมาชิกทั้งหมดของคณะกรรมาธิการ พนักงานที่ได้รับการรับรองจะต้องลงนามในเอกสารหลังจากอ่านแล้ว ถ้าเขาปฏิเสธที่จะลงนาม คณะกรรมาธิการจะร่างการปฏิเสธ ข้อกำหนดนี้เป็นข้อบังคับ เนื่องจากในการพิจารณาคดี มีกรณีที่พนักงานถูกไล่ออกโดยพิจารณาจากผลการรับรองได้รับการคืนสถานะในที่ทำงาน และนายจ้างต้องพิสูจน์ในศาลว่าการขาดลายเซ็นเกิดจากการปฏิเสธพนักงานในการลงนามในเอกสาร

ตัวอย่างการกรอกเอกสารรับรองจะแสดงอยู่ด้านล่าง

โครงสร้างเอกสาร

แผ่นรับรองมาตรฐานมักจะประกอบด้วยส่วนต่อไปนี้:

• ข้อมูลเกี่ยวกับพนักงานที่ผ่านการรับรอง
• ข้อมูลเกี่ยวกับการศึกษาของพนักงาน
• ข้อมูลเกี่ยวกับตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่ง ประเภทคุณสมบัติ;
• รายการคำถามและคำตอบ;
• การตัดสินใจของคณะกรรมการ

แผ่นรับรองซึ่งเป็นตัวอย่างที่สามารถใช้เป็นพื้นฐานในการจัดทำเอกสารที่คล้ายคลึงกันควรบันทึกผลการตรวจสอบของพนักงานเพื่อให้สอดคล้องกับตำแหน่งของตนอย่างชัดเจน การเพิ่มและความคิดเห็นจากสมาชิกของคณะกรรมการรับรองควรบันทึกไว้ในเอกสารด้วย

สมาชิกของคณะกรรมการจะต้องพิจารณาดังต่อไปนี้:

• พนักงานคนใดคนหนึ่งสอดคล้องกับตำแหน่งที่เขาครอบครองหรือไม่
• จำเป็นต้องย้ายพนักงานไปยังตำแหน่งอื่นหรือไม่
• ไม่ว่าจะมีเหตุให้พนักงานออกจากการปฏิบัติหน้าที่ ฯลฯ

กรอกเอกสารรับรอง

• ที่มุมซ้ายบนของเอกสารจะมีการเขียนชื่อองค์กรที่ทำการทดสอบ วันที่และสถานที่ของงานแสดงไว้ที่นี่ด้วย
• ชื่อของเอกสารควรระบุไว้ด้านล่าง
• ถัดไป คุณต้องป้อนข้อมูลส่วนบุคคลเกี่ยวกับพนักงานคนใดคนหนึ่ง: ชื่อ-นามสกุล วันเกิด ข้อมูลเกี่ยวกับการศึกษาที่ได้รับ ตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่ง (ณ เวลาที่ทำการทดสอบ) และวันที่ได้รับการแต่งตั้ง ระดับอาวุโส
• ส่วนต่อไปจะกล่าวถึงคำถามที่ถามพนักงาน รายละเอียดคำถามและคำตอบทั้งหมดอยู่ที่นี่ คุณยังสามารถระบุโดยสังเขปว่าคำถามถูกถามคำถามจากส่วนใด และสมาชิกของคณะกรรมการการรับรองพอใจกับคำตอบที่ได้รับหรือไม่ หากสมาชิกของคณะกรรมการหรือพนักงานได้แสดงความคิดเห็นหรือข้อเสนอแนะด้วยตนเอง พวกเขาจะถูกบันทึกไว้ในส่วนนี้ด้วย
• ในส่วนสุดท้าย จำเป็นต้องระบุการตัดสินใจของคณะกรรมการการรับรองว่าบุคคลใดเหมาะสมกับตำแหน่งหรือไม่ เป็นไปได้หรือไม่ที่จะกำหนดประเภทที่สูงกว่าให้กับเขา เป็นต้น
• จากนั้นจึงจำเป็นต้องเขียนคำแนะนำและความคิดเห็นของสมาชิกของคณะกรรมาธิการ (ถ้ามี)
• ด้านล่างระบุชื่อเต็ม ประธาน เลขานุการ และกรรมการ บุคคลตามรายชื่อทั้งหมดต้องรับรองเอกสารพร้อมลายเซ็น
• ต่อไปพนักงานที่ผ่านการรับรองจะต้องลงนาม สิ่งนี้จะยืนยันความจริงของการทำความคุ้นเคยกับเอกสาร

1 . ข้อมูลพนักงานทั่วไป :

1. นามสกุล ชื่อนามสกุล __

2. หมวดย่อย __________

3. ตำแหน่ง _____________

4. ปีเกิด __________

5. สัญชาติ _________

6. สถานภาพการสมรส _____

7. สถานศึกษา (ปีที่สำเร็จการศึกษา) _________________________

8. พิเศษ __________

9. ประเภทการศึกษา (เต็มเวลา ภาคค่ำ ติดต่อกัน) _____________________

10. ประสบการณ์การทำงานทั้งหมด _____

11. ประสบการณ์การทำงานในตำแหน่งนี้ ______________

12. หน้าที่หลักของตำแหน่ง ____________________________

13. คุณชอบงานสังคมสงเคราะห์ประเภทใด _____________

14. ท่านเคยศึกษา (ศึกษา) ในหลักสูตรอบรมขั้นสูงหรือไม่ (เมื่อใด ที่ไหน)

15. คุณมีสิ่งพิมพ์ การพัฒนาระเบียบวิธีในช่วงระยะเวลาตั้งแต่การรับรองครั้งล่าสุด _________ หรือไม่

16. คุณมีรางวัล (สิ่งจูงใจ) อะไรบ้างสำหรับช่วงการรับรอง _________

17. คุณมีบทลงโทษสำหรับระยะเวลาการรับรองหรือไม่ _____________________

18. ความรู้ด้านใดและในด้านใดที่คุณต้องการให้ลึกและขยาย __

19. ความเชี่ยวชาญในวิชาชีพด้านใดและต้องการศึกษาวิธีใด _____________________

20. คุณอยากฝึกงานที่ไหน ผู้นำชั้นนำคนไหนที่จะฝึกงาน _____

21. คุณอยากทำงานที่ไหนตามความสามารถและความสนใจของคุณ _________

22. คุณเสนอตำแหน่งสำรองให้กับใคร __________________________

23. คุณพอใจกับงานของคุณหรือไม่ และอะไรที่ขัดขวางคุณ __________

24. ความคิดเห็นและข้อเสนอแนะของคุณเกี่ยวกับบุคลากร ชีวิตในองค์กร ด้านเทคนิค และเศรษฐกิจขององค์กร (คุณยังสามารถเสนอตัวเลือกที่เหมาะสมที่สุดได้) _____

"___" _____________ 200___. ได้รับการรับรอง __________________

2. ลักษณะพนักงาน.

เรียนสมาชิกของกลุ่มผู้เชี่ยวชาญ!

วัตถุประสงค์ของการรับรองคือการระบุจุดแข็งและจุดอ่อนในการดำเนินการของผู้จัดการและผู้เชี่ยวชาญ คนอ่อนแอสามารถเสริมกำลังและคนเข้มแข็งสามารถได้รับความช่วยเหลือจากคำแนะนำของคณะกรรมการการรับรอง

คุณลักษณะเฉพาะแต่ละอย่างในการกระทำของผู้นำหรือผู้เชี่ยวชาญได้รับการประเมินโดยเจ็ดประโยคบนพื้นฐานของ "จากดีที่สุดไปแย่ที่สุด" (ตารางที่ 2) งานของคุณคือค้นหาข้อความที่เหมาะสมและทำเครื่องหมายความคิดเห็นโดยรวมด้วยเครื่องหมายกากบาท หากคุณไม่แน่ใจเกี่ยวกับบางสิ่ง ให้ข้ามเครื่องหมายนี้ หากความคิดเห็นของคุณแตกต่างกัน คุณสามารถบันทึกความคิดเห็นสองข้อได้ แต่อย่าทำมากกว่านั้น

ตารางที่ 2

รหัส	ลักษณะ	ปีแห่งการรับรอง
1. อิสรภาพ
1.1	ในด้านความรับผิดชอบของเขา เขาตัดสินใจเกี่ยวกับปัญหาที่ซับซ้อนอย่างอิสระและมีความสามารถ
1.2	เขาพยายามแก้ปัญหาใดๆ ที่เกี่ยวข้องกับงานของเขาด้วยตัวเขาเอง แต่ไม่กลัวที่จะขอคำแนะนำ
1.3	มุ่งมั่นที่จะแก้ไขปัญหาใด ๆ แม้อยู่นอกขอบเขตความรับผิดชอบและความสามารถด้วยตัวเขาเองในบางครั้งโดยไม่จำเป็นและไม่ปรึกษาหารือ
1.4	สามารถแก้ปัญหาทั้งหมดที่เกี่ยวข้องกับงานของเขาได้ด้วยตัวเอง แต่ก็ไม่เป็นเช่นนั้นเสมอไป
1.5	ในกรณีส่วนใหญ่ พยายามหลีกเลี่ยงความรับผิดชอบในการตัดสินใจในประเด็นที่ซับซ้อนไม่มากก็น้อย
1.6	อิสระและรับผิดชอบเฉพาะในการแก้ปัญหาที่ไม่ซับซ้อนโดยเฉพาะ
1.7	รอคำแนะนำจากผู้นำเสมอ หลีกเลี่ยงการตัดสินใจที่เป็นอิสระ
2. ความคงอยู่
2.1	หมั่นเพียร ดื้อดึง ไม่หยุดนิ่งจนกว่าจะถึงเป้าหมายหรือเข้าใจเรื่องใดอย่างถี่ถ้วน
2.2	ค่อนข้างแน่วแน่ มั่นใจ และดื้อรั้น ไม่ชอบหยุดงานจนเสร็จและคลี่คลายประเด็นต่างๆ
2.3	แม้ว่าบางครั้งเขาจะพลาดสิ่งเล็กน้อย แต่ส่วนใหญ่เขาแสดงความอุตสาหะและความอุตสาหะในการบรรลุเป้าหมาย
2.4	ในการทำงานของเขา เขาต้องยืนหยัดมากขึ้นในการบรรลุเป้าหมาย แต่ไม่มีความเบี่ยงเบนพิเศษ
2.5	เขาไม่ได้มีความดื้อรั้นและอุตสาหะเพียงพอที่จะบรรลุเป้าหมายโดยเฉพาะอย่างยิ่งหากจำเป็นต้องอุทิศเวลาให้มาก
2.6	โดยปกติแล้ว เขามีความอุตสาหะมากพอที่จะแก้ปัญหาด้านการปฏิบัติงาน แต่เขาไม่สามารถทำธุรกิจที่ต้องใช้เวลาและความพยายามให้สำเร็จลุล่วงได้ เขาเริ่มต้นทุกอย่างและปล่อยให้มันมีโอกาส
2.7	แม้แต่ในกรณีง่ายๆ เขาก็ยังไม่สามารถแสดงความอุตสาหะและความอุตสาหะในการบรรลุเป้าหมายได้
3. เรียกร้อง
3.1	เรียกร้องมาก บางครั้งก็จู้จี้จุกจิกทั้งกับลูกน้องและผู้บริหารโดยไม่จำเป็น
3.2	เรียกร้องในความพอประมาณและวัตถุประสงค์กับทั้งผู้ใต้บังคับบัญชาและผู้บริหารจึงง่ายต่อการทำงานร่วมกับเขา
3.3	เรียกร้องเฉพาะผู้ใต้บังคับบัญชาเขาไม่ประสบความสำเร็จในการเรียกร้องจากผู้บริหารเสมอไป
3.4	ต้องการรายละเอียดที่เล็กที่สุดและการเลือกไนตริกอย่างต่อเนื่อง มักลำเอียง ยากที่จะทำงานด้วย
3.5	สามารถเรียกร้องจากผู้ใต้บังคับบัญชา แต่บางครั้งเมินการกระทำของพวกเขาไม่สามารถเรียกร้องจากผู้บริหารได้
3.6	ใจกว้างกับลูกน้องมากเกินไป การกระทำของเขาขาดความเข้มงวดและเข้มงวด
3.7	นุ่มสุดๆ สั่งไม่ได้
4. ยืนขึ้นเพื่อจุดยืน
4.1	ดื้อสุดๆ ไม่เปลี่ยนทัศนคติ ถ้ามั่นใจว่าถูกจะปกป้องให้ถึงที่สุด
4.2	ค่อนข้างดื้อ ไม่ยอมเปลี่ยนใจ แม้จะขัดกับตรรกะของคดีก็ตาม
4.3	ค่อนข้างดื้อ ไม่เต็มใจที่จะเปลี่ยนใจ แต่เชื่อว่าจำเป็นต้องแก้ไขด้วยวิธีอื่นหรือในความผิดพลาดของเขาจึงเปลี่ยน
4.4	ในความเห็นของเขาเขามุ่งมั่นเพื่อความเที่ยงธรรมตามสถานการณ์โดยแสดงความยืดหยุ่นที่จำเป็น แต่ในขณะเดียวกันก็ไม่มีเหตุผลพิเศษใด ๆ เขาไม่เปลี่ยนแปลง
4.5	แม้ว่าจะไม่เปลี่ยนความคิดเห็นโดยไม่มีเหตุผลพิเศษ แต่ถ้าถูกกดดันอย่างมีเหตุผล ย่อมไม่ปกป้องความคิดเห็นของตน
4.6	ถ้า​เขา​กดดัน เขา​เปลี่ยน​ใจ​ได้​ง่าย ๆ กระทั่ง​สำนึก​ถึง​การ​ตัดสิน​ใจ​ที่​ผิด.
4.7	เห็นด้วยกับความคิดเห็นใด ๆ ได้ง่ายอย่างยิ่งโดยไม่ต้องกดดันมาก
5. ความซื่อสัตย์
5.1	ในการกระทำตนมีหลักธรรมถึงขั้น maximalism ไม่ว่าหน้าตาจะหน้าตาเป็นอย่างไร ก็สังเกตจรรยาบรรณอยู่เสมอ
5.2	เขามีระบบหลักการเชิงบวก ซึ่งเขายึดมั่นอย่างเคร่งครัด โดยเรียกร้องสิ่งเดียวกันจากคนรอบข้าง
5.3	เขามีหลักการในการกระทำของเขา แต่ไม่ได้กำหนดมุมมองของเขาเกี่ยวกับชีวิตกับผู้อื่นหากสิ่งนี้ไม่กระทบต่อผลประโยชน์ของคดี
5.4	มีหลักการแต่ในการกระทำเท่านั้น ไม่สามารถเรียกร้องจากผู้อื่นได้ตลอด
5.5	โฟกัสคนอื่นมากกว่าตัวเอง
5.6	ในพฤติกรรมของเขา ความต้องการของผู้อื่น เขาไม่ยึดถือหลักการใด ๆ เสมอไป
5.7	ไร้หลักธรรม ย่อมไม่มีระบบหลักการและค่านิยมทางศีลธรรมที่จัดตั้งขึ้น
6. ความสามารถในการเข้าใจปัญหา
6.1	สามารถเข้าใจสาระสำคัญของปัญหาได้ทันทีโดยไม่สับสนในประเด็นรองเน้นสิ่งที่สำคัญ
6.2	เข้าใจประเด็นได้อย่างรวดเร็ว เน้นประเด็นสำคัญ
6.3	พยายามเข้าใจสาระสำคัญของเรื่องเสมอแม้จะไม่เร็วแต่สามารถแยกประเด็นหลักออกจากประเด็นรองได้ พบปัญหาสำคัญๆ และช่วยเหลือผู้ใต้บังคับบัญชา
6.4	แม้ว่าเขาจะไม่ได้เข้าใจแก่นแท้ของปัญหาเสมอไป แต่เขาก็สามารถหาทางแก้ไขที่จำเป็นได้ในกระบวนการทำงาน
6.5	เร่งรีบ บางครั้งก็ใช้เรื่องรองเป็นหลัก สับสนในเรื่องเล็กน้อย
6.6	โดยปกติสาระสำคัญของเรื่องจะมาหาเขาด้วยความยากลำบาก แต่ในขณะเดียวกันเขาก็สับสนในสิ่งเล็ก ๆ น้อย ๆ อย่างต่อเนื่องโดยละเลยสิ่งสำคัญ
6.7	เขาไม่สามารถแยกแยะช่วงเวลาสำคัญๆ ได้เลย "ติดอยู่" ในประเด็นเล็กน้อยและเรื่องเล็กน้อย
7. ความสามารถในการประสานงานและโต้ตอบ
7.1	สามารถสร้างผู้ติดต่อที่จำเป็น ประสานงานการกระทำของบุคคลหรือแผนก ประสานงานความสนใจของพวกเขาอย่างชำนาญ
7.2	ผู้ประสานงานที่ดี สามารถหาแนวทางแก้ไขที่ยอมรับได้เมื่อประสานงานผลประโยชน์ของพนักงานหรือหน่วยงานต่างๆ
7.3	เขาไม่สามารถสร้างการติดต่อที่จำเป็นได้อย่างอิสระ แต่มุ่งมั่นที่จะสร้างและประสานงานทุกอย่างและเขาก็ประสบความสำเร็จ
7.4	ด้านการประสานงาน พยายามดำเนินการผ่านผู้บริหารระดับสูงเป็นหลัก หลีกเลี่ยงการติดต่อกับนักแสดง
7.5	ส่วนเรื่องการประสานงานก็พยายามใช้เอกสารราชการ ขอ เลี่ยงการติดต่อพนักงาน
7.6	ไม่สามารถจัดการกับปัญหาการประสานงานได้โดยไม่มีการชนกันและการเบี่ยงเบนที่สำคัญ ทำหน้าที่อย่างไม่มีประสิทธิภาพ
7.7	ไม่สามารถประสานการกระทำของผู้อื่นนักแสดงทั่วไปได้
8. ความสามารถในการควบคุมงาน
8.1	สามารถเก็บคดีและรายละเอียดได้มากภายใต้การควบคุม, ตอบสนองต่อการเบี่ยงเบนใด ๆ ทันเวลา
8.2	สามารถและสามารถควบคุมประเด็นสำคัญได้อย่างเหมาะสม แต่พยายามไม่มองข้ามสิ่งเล็กน้อย
8.3	มักจะเก็บแต่เรื่องสำคัญๆ ไว้ภายใต้การควบคุม ละเลยสิ่งที่เขามองว่าเป็นเรื่องเล็ก
8.4	สามารถควบคุมความคืบหน้าของคดีได้ตามระเบียบและคำสั่งโดยไม่มีการเบี่ยงเบนเป็นพิเศษ
8.5	ไม่สามารถควบคุมความคืบหน้าของกิจการตามระเบียบและคำสั่งได้ตลอดเวลาโดยไม่มีการเบี่ยงเบนพิเศษใด ๆ
8.6	ไม่สามารถควบคุมกิจการได้ตลอด มักจะกระจัดกระจายและพลาดสิ่งสำคัญไป
8.7	ในกิจวัตรประจำวัน เขามักจะมองข้ามปัญหาที่ต้องมีการตรวจสอบอย่างต่อเนื่อง มักจะคว้าอะไรก็ได้
8.8	ต้องมีการตรวจสอบอย่างต่อเนื่องโดยผู้บริหารและเพื่อนร่วมงาน
9. พฤติกรรมในสถานการณ์ตึงเครียด
9.1	สามารถนำทางได้อย่างรวดเร็วในสถานการณ์ตึงเครียด ลำบาก ตัดสินใจที่จำเป็นและรับผิดชอบ
9.2	มีความสามารถในการแสดงในสถานการณ์ตึงเครียด ลำบาก และรับผิดชอบได้
9.3	สามารถตอบสนองและดำเนินการตามความจำเป็นในสถานการณ์ตึงเครียดที่ซับซ้อนได้
9.4	มีความสามารถในการแสดงในสถานการณ์ตึงเครียดแต่จะไม่รับผิดชอบเสมอไป
9.5	ไม่สามารถดำเนินการอย่างมีประสิทธิภาพในสถานการณ์ที่ตึงเครียดและยากลำบากได้เสมอแม้ว่าเขาจะไม่หลีกเลี่ยงความรับผิดชอบก็ตาม
9.6	ไม่น่าเป็นไปได้ที่เขาจะกล้ารับผิดชอบและดำเนินการอย่างเด็ดขาดในสถานการณ์ที่ยากลำบากตึงเครียด
9.7	จะพยายามทุกวิถีทางเพื่อหลีกเลี่ยงการมีส่วนร่วมหรือความรับผิดชอบในสถานการณ์ดังกล่าว
10. ทัศนคติต่อการสั่งซื้อในที่ทำงาน
10.1	เจ้าของที่กระตือรือร้นในบ้านของเขามีความเป็นระเบียบเรียบร้อยทุกอย่างมีให้และปรับเปลี่ยน
10.2	พยายามรักษาความสงบเรียบร้อยในบ้านเรือน พยายามคิดไตร่ตรองและคาดการณ์ทุกอย่าง ลงรายละเอียดที่เล็กที่สุด
10.3	โดยทั่วไป ระเบียบที่จำเป็นจะคงอยู่ในระบบเศรษฐกิจของเขา
10.4	ระเบียบในบ้านของเขาอยู่ในระดับที่น่าพอใจ แม้ว่าบางครั้งสิ่งเล็กน้อยจะทำให้ภาพรวมเสียไป
10.5	มีข้อบกพร่องเล็กน้อยและการละเว้นเล็กน้อยในระบบเศรษฐกิจของเขา
10.6	ค่อนข้างจะเลอะเทอะแม้ว่าเขาจะพยายามทำความสะอาดบ้านบ้างเป็นครั้งคราว
10.7	ละเลยหมายถึงการคืนความสงบเรียบร้อยในครัวเรือนของเขา
11.ทัศนคติต่อการทำงาน
11.1	เขารักงานของเขามากและหลงใหลในงานของเขา เขาทุ่มเทเวลาและพลังงานทั้งหมดในการทำงาน
11.2	เขาหลงใหลในงานของเขามุ่งมั่นที่จะแก้ไขปัญหาใด ๆ อย่างมีประสิทธิภาพ
11.3	ทำงานด้วยความสนใจ พยายามทำทุกอย่างโดยสุจริต
11.4	เขาถือว่างานเป็นหน้าที่และความต้องการอย่างมีสติ ไม่แสดงความพยายามมากนัก แต่ก็ไม่ล้มเหลวเช่นกัน
11.5	ทัศนคติต่อการทำงานของเขานั้นซับซ้อนและขัดแย้งกัน บางครั้งเขาก็สว่างไสวและพร้อมสำหรับทุกสิ่งที่จะบรรลุผลสำเร็จ บางครั้งเขาก็เฉยเมยและเฉยเมย
11.6	ทำงานโดยไม่มีดอกเบี้ย ดำเนินการ "จากและไปยัง"
11.7	ไม่แยแสต่อการทำงาน ยอมจำนนต่อความจำเป็น เฉยเมย
12. ทัศนคติต่อผู้ใต้บังคับบัญชา
12.1	ไม่ค่อยเข้าไปยุ่งกับงานของผู้ใต้บังคับบัญชาโดยไม่จำเป็นเป็นพิเศษพวกเขาตัดสินใจแก้ปัญหา
12.2	รวมการควบคุมการกระทำของผู้ใต้บังคับบัญชาอย่างชำนาญและให้อิสระแก่พวกเขา
12.3	มักเข้าแทรกแซงงานของผู้ใต้บังคับบัญชาเมื่อเห็นว่า "สิ่งต่างๆ พังทลาย" และพยายามแก้ปัญหาให้พวกเขา
12.4	แทรกแซงงานของผู้ใต้บังคับบัญชาอย่างต่อเนื่องมุ่งมั่นที่จะทำทุกอย่างด้วยตัวเองแก้ปัญหาทั้งหมดเป็นรายบุคคล
12.5	บางครั้งเขามอบหมายให้ลูกน้องแก้ปัญหาที่เขาต้องแก้เอง
12.6	มักมอบหน้าที่ของตนให้ผู้ใต้บังคับบัญชาโดยไม่มีเหตุผล
12.7	เลื่อนการดำเนินการของกิจการไปยังผู้ใต้บังคับบัญชาอย่างต่อเนื่อง
13. ความรู้และทักษะทางวิชาชีพ
13.1	มืออาชีพ รู้จักงานของตนดี มุ่งมั่นค้นหาสิ่งใหม่ ๆ อย่างต่อเนื่อง นำไปใช้ในงาน ขยายขอบเขตอันไกลโพ้นไม่เพียง แต่ยังดูแลการเติบโตของวัฒนธรรมและอาชีพของผู้ใต้บังคับบัญชาด้วย
13.2	เขารู้จักธุรกิจของเขาดี ไม่เคยพลาดโอกาสในการเรียนรู้และลองสิ่งใหม่ ๆ ติดตามการเติบโตของลูกน้องอย่างมืออาชีพ
13.3	เขาเข้าใจดีและทำหน้าที่ในวงกว้างพยายามรักษาระดับวิชาชีพที่จำเป็นหากจำเป็นดูแลการเติบโตของผู้ใต้บังคับบัญชาอย่างมืออาชีพ
13.4	ความรู้และทักษะของเขาทำให้เขาสามารถแก้ปัญหาที่จำเป็นได้โดยไม่มีการเบี่ยงเบนเป็นพิเศษ เขาไม่ได้แสดงความกังวลอย่างมากต่อการเติบโตในอาชีพการงาน การยกระดับวัฒนธรรมของผู้ใต้บังคับบัญชาของเขา
13.5	เขารู้ธุรกิจของเขาพยายามรักษาความรู้และทักษะทางวิชาชีพในระดับที่ทันสมัย ​​แต่ไม่สนใจผู้ใต้บังคับบัญชาระดับวิชาชีพและวัฒนธรรมของพวกเขา
13.6	เขาไม่ได้แสดงความปรารถนาใด ๆ เป็นพิเศษที่จะขยายขอบเขตอันไกลโพ้นทางอาชีพของเขาเขาอาศัยอยู่บนสัมภาระแห่งความรู้แม้ว่าเขาจะใส่ใจผู้ใต้บังคับบัญชาและการเติบโตทางอาชีพของพวกเขา
13.7	เขาไม่ได้คิดเกี่ยวกับการเติบโตของอาชีพของเขาหรือเกี่ยวกับการเติบโตของผู้ใต้บังคับบัญชา ความรู้และทักษะที่ล้าสมัย
14. ความสามารถในการสร้างและรักษาการสื่อสารกับองค์กรภายนอก
14.1	เขามีความสนใจในกิจการขององค์กรภายนอกอย่างต่อเนื่องมีส่วนร่วมในกิจกรรมของพวกเขาจะให้ความช่วยเหลือที่จำเป็นเสมอรับฟังความคิดเห็นของพวกเขา
14.2	คำนึงถึงความคิดเห็นขององค์กรมหาชนในงานของเขา เกี่ยวข้องกับการแก้ปัญหาต่าง ๆ ไม่ปฏิเสธความช่วยเหลือหากจำเป็น
14.3	ตอบสนองต่อการร้องขอความช่วยเหลือสนับสนุนกิจการใด ๆ แม้ว่าตัวเขาเองจะไม่มีส่วนร่วมในพวกเขา แต่ติดตามพวกเขาด้วยความสนใจ
14.4	ติดต่อกับองค์กรภายนอกเป็นระยะ ไม่แสดงความสนใจในกิจการของตนมากนัก แต่ไม่ปฏิเสธความช่วยเหลือ
14.5	เขาไม่ค่อยคำนึงถึงองค์กรสาธารณะ ไม่มองว่าองค์กรเหล่านี้เป็นผู้ช่วย และเมื่อได้รับการร้องขอให้เข้าร่วมในความช่วยเหลือ เขาจะเลิกตามคำมั่นสัญญาหรือเพียงเพิกเฉยต่อพวกเขา
14.6	หลีกเลี่ยงการติดต่อกับองค์กรภายนอก ไม่ถือว่าความช่วยเหลือของพวกเขามีประสิทธิภาพ หากให้ความช่วยเหลือก็จะต้องอยู่ภายใต้แรงกดดันเท่านั้น
14.7	กิจกรรมขององค์กรสาธารณะถูกปราบปรามโดยอำนาจอย่างสมบูรณ์การสื่อสารกับโลกภายนอกมีน้อย
15. ทัศนคติต่อการวิจารณ์
15.1	เขาปฏิบัติต่อคำวิจารณ์อย่างเป็นกลาง แม้ว่าบางครั้งเขาจะไม่สนใจความคิดเห็นด้านล่างก็ตาม
15.2	วิจารณ์ตัวเอง วิจารณ์คนข้างล่างอย่างเป็นกลาง แม้ว่าบางครั้งเขาจะไม่ฟังความคิดเห็นด้านล่างก็ตาม
15.3	ยอมรับคำวิพากษ์วิจารณ์ถึงแม้บางสิ่งจะเปลี่ยนไปก็ด้วยความยากลำบาก
15.4	รับคำวิจารณ์จากผู้บริหารเท่านั้น ไม่ยอมรับคำวิจารณ์ด้านล่าง
15.5	วิพากษ์วิจารณ์ไม่แยแส - "เหมือนน้ำจากหลังเป็ด"
15.6	วิพากษ์วิจารณ์ตนเองโดยไม่จำเป็นและยอมรับคำวิจารณ์ใด ๆ แม้ไม่มีมูล
15.7	ต่อการวิพากษ์วิจารณ์ใด ๆ ที่ไม่อดทนและพยาบาทพยาบาท
16. ความเหมาะสมและความซื่อสัตย์
16.1	เป็นคนดีและซื่อสัตย์ เขาไม่เคยประนีประนอมสิทธิมนุษยชนและบัญญัติของคริสเตียน
16.2	คนดีมีคุณธรรมในการทำงาน คนรอบข้างเงิน
16.3	โดยทั่วไป คนดี เขาจะไม่เข้ากระเป๋าคนอื่น มีวินัยจากภายนอก
16.4	ความซื่อสัตย์และความเหมาะสมของเขาขึ้นอยู่กับสถานการณ์และการประเมินจากภายนอกในที่ทำงานและในครอบครัว
16.5	ดีต่อใจตัวเองและคนที่รักเท่านั้น "ทำทุกอย่างเพื่อตัวเอง"
16.6	มักประพฤติตนไม่สุจริตและไม่ซื่อสัตย์ทั้งในเรื่องที่เกี่ยวกับคนและเงิน
16.7	เป็นคนไม่ซื่อตรงที่สุด ไม่ซื่อสัตย์ หลอกลวง และไม่มีวินัย
17. ใช้เวลาทำงาน
17.1	คนบ้างาน ทุ่มเททั้งชีวิต มาทำงานเร็ว เลิกงานช้ากว่าวันทำงานมาก ใช้เวลาทำงานทุกนาที
17.2	Rationalist ใช้วันทำงานอย่างมีเหตุมีผล ไม่สายสำหรับการทำงานหรือออกจากงานเร็ว อยู่สายเมื่อจำเป็น
17.3	มีระเบียบ เข้า-ออก งานอย่างเคร่งครัดตามกิจวัตรประจำวัน ไม่สาย มักใช้เวลาทำงานอย่างมีเหตุมีผล
17.4	ผู้ลอกเลียนแบบมักจะไม่ไปทำงานสายและออกตรงเวลาต่อหน้าผู้บริหารเลียนแบบกิจกรรมการทำงานในกรณีที่ไม่มีเขาดูแลเรื่องส่วนตัวแม้ว่าส่วนใหญ่เขาจะทำทุกอย่างตรงเวลา
17.5	รีบร้อน มาทำงานไม่ตรงเวลา บางครั้งก็กลับบ้านเร็ว ที่ทำงาน มักจะรีบทำทุกอย่าง ใช้เวลาทำงานอย่างไม่สมเหตุผล
17.6	เกียจคร้าน มักทำงานสาย หรือ ออกแต่เช้า น้อยไม่เต็มใจทำหน้าที่พื้นฐาน ทำงาน "เลอะเทอะ"
17.7	คนเกียจคร้านแทบไม่ทำงานหลักโดยพิจารณาว่าเป็นการบุกรุกเวลาส่วนตัว (สูบบุหรี่, อ่านหนังสือ, เล่น, ฟังวิทยุ)
18. คุณภาพแรงงาน (งาน)
18.1	ดำเนินงานตามแผนด้วยงานคุณภาพสูงและไม่มีข้อผิดพลาดเสมอ
18.2	คุณภาพของงานสูง ทำงานได้แทบไม่มีข้อผิดพลาด
18.3	คุณภาพของงานดี ไม่ค่อยผิดพลาดในงาน แถมยังเล็กน้อยอีกด้วย
18.4	คุณภาพของงานเป็นที่น่าพอใจ บางครั้งก็ผิดพลาด ประมาทเลินเล่อก็แก้ไขเอง
18.5	คุณภาพของงานและงานที่วางแผนไว้ต่ำกว่าค่าเฉลี่ย มักทำผิดพลาดและความประมาทเลินเล่อในการทำงาน
18.6	คุณภาพของงานต่ำ มีข้อผิดพลาดร้ายแรงในการทำงาน ต้องมีการตรวจสอบอย่างต่อเนื่อง
18.7	เขาทำงานใด ๆ อย่างลวก ๆ มีคุณภาพต่ำจนเกิดคำถามว่าควรมอบหมายงานให้เขาหรือไม่และจะทำอย่างไรกับเขา
19. ระดับวัฒนธรรม
19.1	ผู้มีการศึกษาสูง เฉลียวฉลาด เฉลียวฉลาด
19.2	ระดับวัฒนธรรมสูง มีความรู้กว้างขวางในด้านศิลปะ จิตรกรรม กวีนิพนธ์ วรรณคดี
19.3	เป็นคนมีวัฒนธรรม ฉลาด ชอบศิลปะ
19.4	มีระดับวัฒนธรรมปกติสำหรับทีมของเขา แต่มีปัญหาเรื่องมารยาททางโลก
19.5	ระดับวัฒนธรรมค่อนข้างต่ำ ทำให้เกิดความประมาทเลินเล่อและอึดอัดในชีวิตประจำวัน ที่ทำงาน ในการสื่อสารกับคู่ชีวิต
19.6	ระดับของวัฒนธรรมต่ำมาก แทบไม่สนใจงานศิลปะเลย มีความต้องการและความสนใจที่จำกัด
19.7	ระดับวัฒนธรรมที่ต่ำมาก ความสนใจและความต้องการดั้งเดิม
20. ประสบการณ์
20.1	สภาพชีวิตและประสบการณ์การผลิตที่ยอดเยี่ยมเป็นพิเศษช่วยเหลือเพื่อนร่วมงานและผู้ใต้บังคับบัญชาอย่างไม่เห็นแก่ตัว
20.2	มีประสบการณ์กว้างขวาง ความรู้เชิงปฏิบัติ ซึ่งไม่ใช่ทุกคนมี ช่วยผู้อื่น
20.3	มีประสบการณ์มากมายทั้งในชีวิต การงาน ตำแหน่ง แต่ไม่ส่งต่อให้ลูกน้องและเพื่อนร่วมงาน
20.4	ชีวิตและประสบการณ์การผลิตที่เพียงพอต่องานที่ได้รับมอบหมาย
20.5	ประสบการณ์ในการผลิตและความรู้เชิงปฏิบัติมีน้อย แต่ได้รับการชดเชยโดยคุณสมบัติส่วนบุคคลของบุคคล
20.6	ประสบการณ์การทำงานและทักษะการปฏิบัติไม่เพียงพอต่อการรับมือกับคดีนี้อย่างประสบความสำเร็จ
20.7	ไม่มีประสบการณ์ในการผลิต และประสบการณ์ชีวิตก็ไม่สำคัญ
21. ทัศนคติต่ออำนาจและอำนาจ
21.1	"โซโลมอน" ใช้อำนาจและอำนาจของผู้นำอย่างเต็มที่และมีประสิทธิภาพตัดสินใจอย่างชาญฉลาดเสมอ
21.2	พรรคประชาธิปัตย์ไม่เคยเกินอำนาจของเขาใช้อำนาจอย่างเต็มที่ทำให้เป็นกฎการตัดสินใจที่ถูกต้องสำหรับทีม
21.3	ผบ.ใช้อำนาจบนหลักการ “แครอทกับไม้” โดยใช้ดุลยพินิจของตนเอง
21.4	ไม่แน่วแน่ ใช้อำนาจและอำนาจของตนไม่เพียงพอ บางครั้งถึงแม้จะจำเป็นต้องใช้ก็ตาม
21.5	เผด็จการมักจะเหนือกว่าอำนาจของเขาชอบที่จะเป็นผู้นำด้วยวิธีการบริหาร
21.6	เผด็จการอยู่เหนืออำนาจของตนตลอดเวลา ใช้อำนาจในทางมิชอบเหมือนไม่มีสิ่งใดถูกจำกัดไว้
21.7	หมดสิทธิ์ ไม่สามารถใช้อำนาจได้หมด ให้ความรู้สึกหมดหนทางและหมดสิทธิ์
สรุปความเหมาะสมของตำแหน่ง
	วุฒิการศึกษาสูง ก้าวข้ามตำแหน่ง และสามารถเลื่อนขึ้นสู่ระดับที่สูงขึ้นได้
	จำเป็นต้องปรับแต่งและเรียนรู้อะไรบางอย่างหลังจากนั้นเขาจะสามารถทำงานที่รับผิดชอบพร้อมสำหรับการเลื่อนตำแหน่ง
	ในแง่ของศักยภาพและการกระทำ เขาสอดคล้องกับตำแหน่งทางการของเขาอย่างแน่นอน
	เพื่อการทำงานที่มีประสิทธิภาพมากขึ้น จะเป็นการดีกว่าถ้าจะย้ายเขาไปยังตำแหน่งที่เทียบเท่าในแผนกอื่น
	ไม่มีประสิทธิภาพในตำแหน่งนี้ เป็นการดีกว่าที่จะลดระดับ
	จะดีกว่าสำหรับเขาและสำหรับงานถ้าเขาเปลี่ยนตำแหน่งหรือที่ทำงานภายในหนึ่งปี
	ต้องไล่ออกทันทีหลังการประเมิน

สมาชิกของกลุ่มผู้เชี่ยวชาญ:

ผู้บริหารสูงสุด _

หัวหน้าผู้ผ่านการรับรอง _____________________________

ที่ปรึกษาทางกฎหมาย ________

นักจิตวิทยาสังคม__

หัวหน้าฝ่ายทรัพยากรบุคคล _______________________________

• จะเชื่อมโยงคุณสมบัติของพนักงานกับระดับเงินเดือนของเขาได้อย่างไร?
• จะปรับปรุงความเที่ยงธรรมของการประเมินบุคลากรในแต่ละขั้นตอนของการรับรองได้อย่างไร?
• วิธีการใช้ผลการรับรอง?

ผู้เขียนเสนอคำอธิบายที่มีโครงสร้างชัดเจนของขั้นตอนการรับรองที่ใช้ในบริษัทที่ทำธุรกิจด้านเทคโนโลยีและบริการการสื่อสาร ตั้งแต่การกำหนดเป้าหมาย การสร้างเงื่อนไข และการจัดคณะกรรมการรับรอง ไปจนถึงการได้รับผลลัพธ์และการวิเคราะห์ ขั้นตอนดังกล่าวถูกนำมาใช้ในบริษัทเพื่อควบคู่ไปกับระบบค่าตอบแทนใหม่ตามระดับเงินเดือนของตำแหน่งงาน จำเป็นต้องกำหนดหมวดหมู่ของพนักงานแต่ละคนสำหรับตำแหน่งที่ถือตามคุณสมบัติทางวิชาชีพและส่วนบุคคลของเขา ผู้เขียนให้คำแนะนำที่ชัดเจนเกี่ยวกับองค์ประกอบเชิงปริมาณและคุณภาพของคณะกรรมการรับรอง ทั้งนี้ขึ้นอยู่กับจำนวนบุคลากรในบริษัทตลอดจนระยะเวลาที่เหมาะสมของกระบวนการ

ในขั้นตอนของการเตรียมการรับรองจะมีการออกคำสั่งให้ดำเนินการรวบรวมรายชื่อพนักงานที่อยู่ภายใต้การรับรองและกำหนดการสำหรับการดำเนินการได้รับการอนุมัติ ชุดเอกสารที่จำเป็นสำหรับขั้นตอนนี้ประกอบด้วยแบบสอบถามสำหรับผู้ที่ได้รับการรับรองและแบบสอบถาม "การรับรอง" ซึ่งกรอกโดยทั้งหัวหน้างานและพนักงานที่ได้รับการรับรอง แบบสอบถามประกอบด้วยสองส่วน ส่วนแรกเหมือนกันทุกตำแหน่ง ผลลัพธ์ของมันถูกคำนวณเป็นคะแนน กำหนดระดับ 7 คะแนนสำหรับคุณภาพส่วนบุคคลและธุรกิจของพนักงาน เนื้อหาของส่วนที่สองขึ้นอยู่กับรายละเอียดงาน หน้าที่ที่ดำเนินการโดยพนักงานจะได้รับการประเมินในระดับ 5 จุด จากคะแนนรวมในแบบสอบถาม อันดับของพนักงานจะพิจารณาจากตำแหน่ง เอกสารตัวอย่างมีให้ในภาคผนวกของบทความซึ่งมีการแจกจ่ายและกรอกหนึ่งเดือนก่อนวันรับรอง ในระหว่างขั้นตอนการรับรองหลัก คณะกรรมการจะฟังคำปราศรัยของพนักงานและหัวหน้างานทันทีเกี่ยวกับผลงานที่ได้รับ และเมื่อคำนึงถึงข้อมูลของแบบสอบถาม "การรับรอง" ตามผลของขั้นตอนการประเมิน พนักงานจะได้รับการประเมินอย่างใดอย่างหนึ่งต่อไปนี้:

• สอดคล้องกับตำแหน่งที่จัดขึ้น แต่ไม่ตรงกับหมวดหมู่ที่เป็นทางการ คณะกรรมการรับรองแนะนำให้ย้ายไปที่ประเภทอื่นที่เป็นทางการ

ผลของการรับรองจะถูกบันทึกไว้ในบัตรรับรองและในรายงานการประชุมของคณะกรรมการรับรอง พนักงานทำความคุ้นเคยกับบัตรยืนยันการรับสินค้าตัวอย่างจะได้รับในภาคผนวกของบทความด้วย ในความหมายที่เป็นที่ยอมรับโดยทั่วไป การรับรองเป็นขั้นตอนในการจับคู่พนักงานกับตำแหน่งของตน การดำเนินการพิจารณาได้จากสองมุมมอง: จากตำแหน่งผู้บริหารและจากตำแหน่งของพนักงานเอง กล่าวคือในอีกด้านหนึ่งมีการดำเนินการรับรองเพื่อให้ฝ่ายจัดการพิจารณาการปฏิบัติตามพนักงานกับงานที่พวกเขาครอบครอง (ผลของการรับรองดังกล่าวส่งผลต่อค่าตอบแทนและสถานะของพนักงานในบริษัท) และบน ในทางกลับกัน เพื่อรับข้อเสนอแนะจากพนักงานในการวางแผนการพัฒนา อาชีพ และการฝึกอบรมส่วนบุคคลของเขา (ผลของการรับรองดังกล่าวนำไปสู่การเปลี่ยนแปลงในสถานการณ์ทางการเงินและอาชีพของพนักงาน) ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลของ บริษัท "SAMPL" ได้รับสองงาน:

1. เพื่อที่จะแนะนำระบบค่าตอบแทนใหม่ตามมาตราส่วนภาษีสำหรับแต่ละตำแหน่ง จำเป็นต้องกำหนดประเภทพนักงานสำหรับตำแหน่งที่ถือตามคุณสมบัติทางวิชาชีพและส่วนบุคคลของเขา (ฝ่ายบริหารแสดงความสนใจในเรื่องนี้)
2. รับข้อเสนอแนะจากพนักงานสำหรับการวางแผนโปรแกรมการฝึกอบรม การคาดการณ์อาชีพ การระบุจุดอ่อนในองค์กรของแรงงาน ความสัมพันธ์ในการผลิตของพนักงาน (พนักงานสนใจในเรื่องนี้) ปฏิสัมพันธ์ของงานทั้งสองนี้ในองค์กรและการดำเนินการรับรองกำหนดวิธีการที่อธิบายไว้ในบทความ ความจำเพาะของมันอยู่ที่การเสนอขั้นตอนการรับรอง ซึ่งประกอบด้วยสามขั้นตอนต่อเนื่องกัน ซึ่งแต่ละขั้นตอนคำนึงถึงปัจจัยสำคัญและสำคัญที่สุดในการประเมินบุคลากร

เงื่อนไขการรับรอง พนักงานทุกคนที่ทำงานในบริษัทมาอย่างน้อย 6 เดือนต้องได้รับการรับรอง ในเวลาเดียวกันการรับรองจะดำเนินการไม่เกินปีละครั้ง แต่อย่างน้อยทุก ๆ สองปี ไม่ว่าจากมุมมองของผู้บริหาร (บ่อยที่สุด) จะมีความสำคัญเพียงใดหรือบุคลากรเป็นโอกาสในการประกาศความสามารถทางวิชาชีพ (น้อยกว่า) เราต้องไม่ลืมว่าการรับรองเป็นการประเมินส่วนตัวโดยฝ่ายบริหารของบุคลากร ผู้นำโดยไม่สมัครใจ (และเป็นธรรมชาติ) ในระหว่างการรับรองแสดงความเห็นอกเห็นใจมากขึ้นสำหรับผู้ที่มีความคิดเหมือนกัน การรับรองมีสามขั้นตอน:

• การสร้างคณะกรรมการรับรอง;
• (การเตรียมการ) การรับรอง;
• ดำเนินการรับรอง

งานที่เพิ่มความเที่ยงธรรมของการประเมินเกี่ยวข้องกับขั้นตอนข้างต้นทั้งหมด ลองพิจารณาว่าขั้นตอนการรับรองที่สำคัญเหล่านี้ถูกนำมาใช้ในบริษัทอย่างไร การสร้างคณะกรรมการรับรอง หน้าที่ของคณะกรรมการการรับรองคือการตัดสินใจว่าพนักงานจะได้รับการรับรองหรือไม่ พื้นฐานสำหรับสิ่งนี้คือผลการสัมภาษณ์ระหว่างการรับรองและแบบสอบถามที่ดำเนินการในขั้นตอนการเตรียมการรับรอง เมื่อสร้างค่าคอมมิชชั่นการรับรองจำเป็นต้องคำนึงถึงปริมาณองค์ประกอบบุคลากรขององค์กรและโครงสร้าง ตัวอย่างเช่น องค์กรมีบริการสี่อย่าง: การค้า ด้านเทคนิค การบริหารและการบัญชี และบริการเชิงพาณิชย์แบ่งออกเป็นหลายแผนก ในแง่ขององค์ประกอบเชิงปริมาณนั้นใกล้เคียงกัน - บริการเชิงพาณิชย์และทางเทคนิค (25-30 คนต่อคน) น้อยกว่าในการบริหารและการบัญชี (15 คน) จำนวนวันสำหรับการรับรองถูกกำหนดโดยจำนวนผู้ที่ได้รับการรับรองและจำนวนหน่วยโครงสร้าง ตัวอย่างเช่น หากเราคิดว่าจะมีการจัดสรร 15 นาทีสำหรับผู้ประเมินแต่ละคน คณะกรรมการประเมินจะต้องทำงานอย่างน้อย 6 ชั่วโมง 25 นาทีเพื่อประเมิน 25 คนในหนึ่งวัน ยังเป็นที่พึงปรารถนาที่พนักงานของหน่วยหนึ่งได้รับการรับรองโดยหนึ่งค่าคอมมิชชั่น เนื่องจากองค์ประกอบของมันขึ้นอยู่กับหน่วยที่ได้รับการรับรองโดยตรง การรับรองจะดำเนินการโดยตรงในวันทำการ และในเวลาที่กำหนด บุคลากรที่ผ่านการรับรองจะไม่ทำงาน สำหรับการรับรอง จำเป็นต้องจัดสรรเวลา 3 วัน ไม่จำเป็นต้องต่อเนื่องกัน อาจมีการรับรองบางส่วน เพื่อไม่ให้กระบวนการผลิตถูกรบกวน จากมุมมองของความเที่ยงธรรมของการประเมิน วิธีแก้ไขที่ถูกต้องมากขึ้นคือการสร้างค่าคอมมิชชันการรับรองสามชุด เพื่อที่ตัวแทนของบริการหนึ่งจะรับรองบริการอื่น หรือภายในกรอบของบริการเชิงพาณิชย์ ตัวแทนของแผนกหนึ่งจะรับรองอีกแผนกหนึ่ง แผนก. ตัวอย่างเช่น ค่าคอมมิชชั่นการรับรองสำหรับการรับรองพนักงานบริการด้านเทคนิคมีองค์ประกอบดังต่อไปนี้:

• ผู้อำนวยการ (ประธาน);
• ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคล (เลขานุการ);
• หัวหน้าฝ่ายบริการเชิงพาณิชย์
• หัวหน้าแผนกบัญชี;
• ตัวแทนของบริการที่ไม่ใช่ด้านเทคนิคที่เกี่ยวข้องโดยตรงกับบริการทางเทคนิคในหน้าที่ราชการของเขา (อาจเป็นวิศวกรออกแบบหรือผู้จัดการ เจ้าของร้าน ฯลฯ )

ในการประเมินคุณสมบัติทางวิชาชีพของพนักงาน ขอแนะนำให้เชิญผู้เชี่ยวชาญที่เกี่ยวข้องพร้อมลงคะแนนเสียงให้ทำงานในคณะกรรมการรับรองเอกสาร สิ่งนี้ช่วยเพิ่มความเที่ยงธรรมเพิ่มความไว้วางใจของพนักงานในค่าคอมมิชชั่นเอง การตัดสินใจเกี่ยวกับการรับรองพนักงานนั้นตัดสินโดยการลงคะแนนแบบเปิดโดยสมาชิกของคณะกรรมการรับรองการลงคะแนนเสียงของผู้เชี่ยวชาญจะถูกนำมาพิจารณาเฉพาะในกรณีที่สมาชิกของคณะกรรมาธิการไม่ได้รับฉันทามติ ตัวอย่างเช่น หากในคณะกรรมการ 5 คน สองคนเชื่อว่าพนักงานควรได้รับการรับรอง และอีกสองคน - ต่อต้านการรับรองอย่างแจ่มแจ้ง และอีกหนึ่งคน - งดออกเสียง การลงคะแนนเสียงของผู้เชี่ยวชาญจะถูกนำมาพิจารณาด้วย นอกจากนี้ ในระหว่างการรับรอง ผู้เชี่ยวชาญที่ได้รับเชิญสามารถถามคำถามกับบุคคลที่ได้รับการรับรองที่เกี่ยวข้องกับกิจกรรมทางวิชาชีพ แล้วแสดงความคิดเห็นเกี่ยวกับคุณสมบัติทางวิชาชีพของเขา ดังนั้น พนักงานที่เป็นสมาชิกของคณะกรรมการรับรองเอกสารและไม่ใช่ผู้บังคับบัญชาโดยตรงของผู้ที่ได้รับการรับรองจึงเป็นที่ยอมรับทั้งสำหรับผู้บริหารและพนักงาน การเตรียมการรับรอง สำหรับการรับรองมีการออกคำสั่งให้ดำเนินการค่าคอมมิชชั่นการรับรองถูกสร้างขึ้นในพื้นที่มืออาชีพเตรียมเอกสารที่จำเป็นสำหรับคณะกรรมการรับรองรวบรวมรายชื่อพนักงานที่อยู่ภายใต้การรับรองและกำหนดการสำหรับการดำเนินการได้รับการอนุมัติ ในขั้นตอนนี้ สิ่งสำคัญคือต้องให้การประเมินเบื้องต้นแก่บุคคลที่ได้รับการรับรองตามวัตถุประสงค์ที่เป็นไปได้มากที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้ ด้วยเหตุนี้จึงมีการพัฒนาแพ็คเกจเอกสาร ได้แก่ :

• แบบสอบถามของผู้ได้รับการรับรอง (ดูภาคผนวก 1);
• แบบสอบถาม "การรับรอง" (ดูภาคผนวก 2) สำเนาหนึ่งฉบับกรอกโดยหัวหน้างานทันทีและอีกฉบับ - โดยพนักงานที่ผ่านการรับรองเอง

เอกสารเหล่านี้แจกจ่ายให้เสร็จหนึ่งเดือนก่อนวันรับรอง ลองพิจารณาพวกเขา แบบสอบถามช่วยให้พนักงานที่ผ่านการรับรองสามารถแสดงความคิดเห็นเกี่ยวกับความเหมาะสมในการเพิ่มพูนความรู้ ความเป็นไปได้ในการได้รับความเชี่ยวชาญพิเศษ ความพอใจในการทำงาน และการแสดงความคิดเห็นในแง่มุมต่างๆ ของกิจกรรมของบริษัท แบบสอบถาม "การรับรอง" ออกแบบมาเพื่อประเมินคุณภาพส่วนบุคคล ธุรกิจ และวิชาชีพของพนักงาน มันถูกกรอกโดยหัวหน้างานและพนักงานเอง ความหมายของการกรอกคือการให้คะแนนตามหมวดหมู่ ส่งผลให้เราได้รับการประเมินแบบบูรณาการ โดยแสดงเป็นคะแนน การประเมินนี้คำนึงถึงความคิดเห็นของตัวพนักงานเองเกี่ยวกับคุณสมบัติส่วนบุคคล ธุรกิจ และวิชาชีพ และหัวหน้างานโดยตรง ในเรื่องนี้ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลควรให้ความสนใจกับข้อเท็จจริงที่ว่า:

• หากการประเมินแบบบูรณาการต่ำกว่าค่าเฉลี่ยอย่างมากเช่น ทั้งหัวหน้าของพนักงานและพนักงานเองได้รับการจัดอันดับที่ต่ำมากจากนั้นในการรับรองก็จำเป็นต้องตรวจสอบว่าสิ่งนี้เกี่ยวข้องกับอะไร
• หากการประเมินแบบบูรณาการสูงกว่าค่าเฉลี่ยอย่างมาก กล่าวคือ ทั้งหัวหน้าพนักงานและพนักงานเองได้รับคะแนนสูงมาก ก็ควรตรวจสอบที่ใบรับรองด้วย

แบบสอบถามประกอบด้วยสองส่วน ส่วนแรกเป็นเรื่องปกติสำหรับตำแหน่งที่เข้าร่วมทั้งหมด และรวมถึงการประเมินคุณภาพส่วนบุคคลและทางธุรกิจในประเภทต่อไปนี้:

• ความเป็นอิสระ;
• วิริยะ;
• ความสามารถในการปกป้องมุมมองของตน
• ความสามารถในการเข้าใจปัญหา
• ความสามารถในการประสานงานและโต้ตอบ
• ความสามารถในการกำกับดูแลงาน
• พฤติกรรมในสถานการณ์ตึงเครียด
• ทัศนคติต่อการทำงาน
• ทัศนคติต่อการวิจารณ์
• ความเหมาะสมและความซื่อสัตย์
• ชั่วโมงทำงาน;
• ประสบการณ์;
• ความเหมาะสมกับตำแหน่ง

แบบสอบถามส่วนนี้เหมือนกันทุกตำแหน่ง ยืนยันในนั้นได้รับการประเมินในระดับ 7 จุด คะแนนแบ่งตามหมวดดังนี้ 7 คะแนน ถ้าเครื่องหมายเด่นชัดที่สุด คือ จุดที่ 1 ของหมวด ทำเครื่องหมาย 6 คะแนน - จุดที่ 2 ทำเครื่องหมาย 5 คะแนน - จุดที่ 3 ทำเครื่องหมาย ฯลฯ 1 คะแนน คือ กำหนดหากเครื่องหมายของหมวดหมู่แสดงน้อยที่สุดคือเน้นจุดที่ 7 ตัวอย่างเช่นในหมวดหมู่ "อิสรภาพ": หากบรรทัด 1.1 ถูกทำเครื่องหมายในแบบสอบถาม ("ในพื้นที่ความรับผิดชอบของเขาเขาทำ การตัดสินใจในประเด็นที่มีความซับซ้อนอย่างอิสระและมีความสามารถ") จากนั้นบุคคลที่ได้รับการรับรองสำหรับหมวดหมู่นี้จะได้รับ 7 คะแนน หากทำเครื่องหมายบรรทัดที่ 1.2 (“เขาพยายามแก้ปัญหาใด ๆ ที่เกี่ยวข้องกับงานของเขาด้วยตัวเอง แต่ไม่กลัวที่จะขอคำแนะนำ”) ผู้ที่ได้รับการประเมินในหมวดนี้จะได้รับ 6 คะแนน ฯลฯ สุดท้ายสำหรับคนสุดท้าย ทำเครื่องหมายบรรทัดที่ 1.7 (“รอคำแนะนำจากผู้จัดการเสมอ หลีกเลี่ยงการตัดสินใจที่เป็นอิสระ”) บุคคลที่ได้รับการรับรองในหมวดนี้จะได้รับ 1 คะแนน ดังนั้นจำนวนคะแนนรวมสูงสุดสำหรับแบบสอบถามส่วนนี้คือ 98 และขั้นต่ำคือ 14 เนื้อหาของส่วนที่สองของแบบสอบถามจะเปลี่ยนไปตามตำแหน่งของพนักงานที่ผ่านการรับรอง หมวดหมู่ (หน้าที่) ขึ้นอยู่กับหน้าที่ราชการนำมาจากรายละเอียดงาน โดยแต่ละประเภทจะได้รับการจัดสรร 15 หมวดหมู่สำหรับแต่ละตำแหน่ง ซึ่งแต่ละตำแหน่งจะได้รับการประเมินในระดับ 5 จุด จำนวนคะแนนสูงสุดสำหรับแบบสอบถามส่วนนี้คือ 75 คะแนนขั้นต่ำคือ 15 คะแนน จำนวนเงินสูงสุดทั้งหมดสำหรับแบบสอบถาม "การรับรอง" ซึ่งกรอกโดยทั้งหัวหน้าหน่วยและพนักงานที่กำลังประเมินคือ 346 คะแนน และขั้นต่ำคือ 58 คะแนน บริษัท ได้พัฒนามาตราส่วนภาษีสำหรับทุกตำแหน่ง: จากพนักงานทำความสะอาดไปจนถึงผู้อำนวยการทั่วไปสำหรับแต่ละตำแหน่งมีหมวดหมู่ขั้นต่ำและสูงสุดเช่นยามกลางคืน - จาก 1 ถึง 6, ผู้จัดการฝ่ายบุคคล - จาก 6 ถึง 11 , วิศวกร - ตั้งแต่ 7 ถึง 12 , ปรมาจารย์ - จาก 8 ถึง 13 หมวดหมู่ ฯลฯ แต่ละตำแหน่งจะแตกต่างกันไปภายใน 6 หมวดหมู่ ปรากฎว่าการติดต่อของการรับรองคะแนนต่อไปนี้ในหมวดหมู่ที่เป็นทางการ:

• 58 คะแนนและต่ำกว่า - อันดับต่ำสุดในตำแหน่ง;
• จาก 59 เป็น 115 คะแนน - หมวดหมู่ถัดไป
• จาก 116 ถึง 173 คะแนน - หมวดหมู่ถัดไป
• จาก 174 เป็น 231 คะแนน - หมวดหมู่ถัดไป
• จาก 232 เป็น 289 คะแนน - หมวดหมู่ถัดไป
• จาก 290 เป็น 346 คะแนน - อันดับสูงสุดสำหรับตำแหน่ง

ดังนั้นคะแนนการรับรองจึงรวมการประเมินตนเองของพนักงานที่ได้รับการประเมินและการประเมินหัวหน้างานโดยตรงของเขา/เธอ จากคะแนนรวม จะกำหนดตำแหน่งพนักงานตามตำแหน่ง การกำหนดหมวดหมู่นั้นเกี่ยวข้องกับการแนะนำระบบค่าจ้างใหม่ในองค์กร สำหรับพนักงาน นี่หมายความว่ายิ่งตำแหน่งสูงขึ้นเงินเดือนของเขาก็จะยิ่งสูงขึ้น ก่อนเริ่มการรับรองไม่เกินสองสัปดาห์ เอกสารสำหรับพนักงานที่ได้รับการรับรองจะถูกส่งไปยังคณะกรรมการรับรอง: แบบสอบถาม (กรอกโดยบุคคลที่ได้รับการรับรอง) บัตรรับรอง (กรอกโดยผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคล); แบบสอบถาม "การรับรอง" (สำเนาหนึ่งฉบับกรอกโดยหัวหน้างานทันทีและอีกฉบับ - โดยพนักงานที่ผ่านการรับรอง) ผู้จัดการฝ่ายบุคคลจะกรอกข้อมูลในบัตรรับรอง (ดูภาคผนวก 3) ซึ่งป้อนข้อมูลเกี่ยวกับการศึกษา ประสบการณ์การทำงาน การฝึกอบรมขั้นสูง สิ่งจูงใจ บทลงโทษ ระบุคะแนนการรับรองของบุคคลที่ได้รับการประเมินและการปฏิบัติตามประเภทตำแหน่ง อย่างน้อยหนึ่งสัปดาห์ก่อนเริ่มการรับรอง ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลต้องทำความคุ้นเคยกับพนักงานแต่ละคนด้วยแบบสอบถาม "การรับรอง" ที่กรอกโดยหัวหน้างานทันทีและบัตรรับรอง การดำเนินการรับรอง คณะกรรมการรับรองมีหน้าที่ทำความคุ้นเคยกับชุดเอกสารของผู้ถูกพิสูจน์ก่อนที่จะเริ่มการรับรอง การรับรองจะดำเนินการต่อหน้าผู้ได้รับการรับรอง คณะกรรมการรับรองจะพิจารณาคำปราศรัยของพนักงานและหัวหน้างานทันที หลังจากพิจารณาข้อมูลที่ให้ไว้เกี่ยวกับผลการปฏิบัติงานของพนักงานในช่วงเวลาก่อนหน้า ค่าคอมมิชชันในกรณีที่พนักงานไม่เห็นด้วยกับการพิจารณาที่ส่งมา มีสิทธิที่จะเลื่อนการรับรองไปประชุมคณะกรรมการครั้งต่อไป สิ่งนี้มีส่วนทำให้การรับรองมีความเที่ยงธรรมมากขึ้น การปฏิบัติงานของพนักงานได้รับการประเมินโดยพิจารณาจากการปฏิบัติตามข้อกำหนดคุณสมบัติของตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่ง ลักษณะงาน ตลอดจนจากการประเมินคุณภาพของงานที่ทำโดยเขาและประสิทธิผล จากผลการรับรองพนักงานจะได้รับการประเมินอย่างใดอย่างหนึ่งต่อไปนี้:

• สอดคล้องกับตำแหน่งและตำแหน่ง;
• สอดคล้องกับตำแหน่งที่จัดขึ้น แต่ไม่ตรงกับหมวดหมู่ที่เป็นทางการ คณะกรรมการรับรองแนะนำให้โอนไปยังหมวดหมู่ที่เป็นทางการอื่น
• ไม่สอดคล้องกับตำแหน่งและตำแหน่ง

ผลของการรับรองจะถูกบันทึกไว้ในบัตรรับรองและในรายงานการประชุมของคณะกรรมการรับรองความถูกต้องซึ่งลงนามโดยประธาน เลขานุการ และสมาชิกของคณะกรรมการรับรองที่เข้าร่วมประชุม พนักงานทำความคุ้นเคยกับบัตรยืนยันการรับ เอกสารอื่น ๆ ตามผลการรับรองจะไม่ออก บันทึกการประชุมของคณะกรรมการรับรองเอกสาร, บัตรรับรอง, แบบสอบถามของบุคคลที่ได้รับการพิสูจน์, แบบสอบถาม "การรับรอง" จะถูกเก็บไว้ในไฟล์ส่วนตัวของพนักงาน ดังนั้น วิธีการที่อธิบายไว้สำหรับการจัดระเบียบและดำเนินการรับรองช่วยให้:

• เข้าถึงการประเมินพนักงานอย่างเป็นกลางในแต่ละขั้นตอน
• กำหนดระดับของการฝึกอบรมวิชาชีพ การปฏิบัติตามตำแหน่งที่พวกเขาถือ และกำหนดหมวดหมู่ตามระดับภาษีที่มีผลบังคับใช้ในบริษัท

เอกสารแนบ 1 แบบสอบถามของพนักงานที่ผ่านการรับรอง 1. นามสกุล ชื่อนามสกุล _________________________________________________________________ 2. ปีเกิดและวันที่ ___________________________________________________________________ 3. ตำแหน่ง ________________________________________________________________________________________________ 4. สถานภาพการสมรส __________________________________________________________________________ 5. ระยะเวลาการทำงานในตำแหน่งนี้ ____________________________________________________________ 6. ความรู้ด้านใดและคุณต้องการขยายและขยายขอบเขตในด้านใด? _____________________ 7. เชี่ยวชาญด้านอาชีพอะไร และอยากเรียนด้วยวิธีไหน? _______________ 8. คุณอยากทำงานที่ไหนตามความสามารถและความสนใจของคุณ? ___________ 9. คุณพอใจกับงานของคุณหรือไม่ ถ้าไม่ อะไรจะหยุดคุณ? __________________________ 10. ความคิดเห็นและข้อเสนอแนะของคุณเกี่ยวกับบุคลากร องค์กร และชีวิตทางเทคนิคของบริษัท_______ "___" _______________200__ ได้รับการรับรอง _________________

ภาคผนวก 3 บัตรรับรอง 1. ชื่อเต็ม พนักงานที่ผ่านการรับรอง Tronina Lyubov Pavlovna 2. ฝ่าย "สื่อสาร" 3. ตำแหน่ง ณ เวลาของผู้จัดการฝ่ายขายรับรอง 4. ปีเกิด พ.ศ. 2512 5. สถานภาพสมรส สมรสแล้ว 6. สถาบันการศึกษา (ชื่อ, ปีการศึกษา, เฉพาะทาง, รูปแบบการศึกษา) สถาบัน Leningrad Electrotechnical ในและ. Ulyanova (Lenina), 2529-2534 พิเศษ - "วิศวกรออกแบบ" 7. รวมประสบการณ์การทำงานในองค์กร: 3 ปี 4 เดือน จาก 25.08.98 8. อายุงานในตำแหน่งรับรองตั้งแต่ 24.07.01 9. ศึกษา (ศึกษา) ในหลักสูตรฝึกอบรมขั้นสูง (สถานที่และเวลาที่ผ่าน) เข้าร่วมการประชุมสัมมนา: 2541 - ฝึกงานที่ "โมโตโรล่า" (ไอร์แลนด์); 29.05. - 03.06. 2000 - มอสโก, บริษัทไอที, หลักสูตร SCS, ใบรับรองวิศวกร SCS; 24 - 25.10. 2544 - ศูนย์ข้อมูลวิทยาศาสตร์และเทคนิคระหว่างประเทศ - การประชุมนานาชาติครั้งที่ 3 "การสื่อสารทางวิทยุเคลื่อนที่ระดับมืออาชีพ" มอสโกสัมมนา 10. รางวัล (สิ่งจูงใจ) สำหรับระยะเวลาการรับรอง: ความกตัญญูได้รับการประกาศตามผลงานในปี 2543 ความกตัญญูได้รับการประกาศตามผลงานในปี 2544 รางวัลออกเมื่อ 06.12.01 11. บทลงโทษสำหรับระยะเวลาการรับรอง: ไม่มี 12. คะแนนการรับรองกำหนดตามแบบสอบถาม "การรับรอง" ที่กรอกโดยหัวหน้างานและพนักงานที่ผ่านการรับรองเองและการโต้ตอบกับหมวดหมู่ที่เป็นทางการ: 291 คะแนนซึ่งสอดคล้องกับประเภทที่ 12 ของผู้จัดการฝ่ายขาย 13. ความคิดเห็นและข้อเสนอแนะจากสมาชิกของคณะกรรมการรับรอง ____________________ 14. ข้อคิดเห็นและข้อเสนอแนะจากพนักงานที่ผ่านการรับรอง ใน "แบบสอบถามของพนักงานที่ผ่านการรับรอง" ระบุไว้ดังนี้: "พอใจอย่างสมบูรณ์"; ณ เวลาที่รับรอง: _____________________________________________________________ 15. การประเมินผลการปฏิบัติงานของพนักงานที่ได้รับการประเมินตามผลการลงคะแนน ________ สมาชิกของคณะกรรมการประเมินมีอยู่ จำนวนคะแนนเสียง "สำหรับ" _________________________________ "ต่อต้าน" _______________________ คำแนะนำของคณะกรรมการประเมิน ที่ได้รับ) ประธานคณะกรรมการประเมิน ____________________ เลขานุการคณะกรรมการประเมิน _____________________________________ สมาชิกของคณะกรรมการประเมิน ___________________________

วารสาร "คู่มือการบริหารงานบุคคล" №4, 2004

เอกสารรับรองการปฏิบัติตามตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่ง: รูปแบบการกรอก

ใบประเมินราคาจัดทำขึ้นโดยสัมพันธ์กับพนักงานในระหว่างการประเมิน แบบฟอร์มสามารถแนบมากับตำแหน่งในการประเมิน และสามารถดาวน์โหลดแผ่นประเมินตัวอย่างได้จากลิงก์: ตัวอย่างเอกสารรับรอง.

โดยเฉพาะอย่างยิ่งเอกสารรับรองประกอบด้วย:

• ข้อมูลที่ช่วยในการระบุตัวพนักงาน (วันเดือนปีเกิด, นามสกุล, ชื่อและนามสกุล);
• ข้อมูลเกี่ยวกับการศึกษาและประสบการณ์การทำงาน รวมทั้งกับนายจ้างรายนี้
• ข้อมูลเกี่ยวกับการรับรองและข้อเสนอแนะตามผลการดำเนินการ
• วันที่และลายเซ็นของบุคคลที่ทำการรับรอง
• วันที่และลายเซ็นของพนักงานที่จัดทำใบรับรอง

คุณสมบัติการออกแบบถูกกำหนดโดยข้อกำหนดเฉพาะเกี่ยวกับการรับรอง

สำหรับแผ่นงานของพนักงานเทศบาลในมอสโก จำเป็นต้องระบุคำถามเฉพาะกับบุคคลที่ได้รับการรับรองและคำตอบที่ได้รับ (ภาคผนวก 3 ของระเบียบแบบจำลองเกี่ยวกับการรับรองพนักงานเทศบาลของรัฐบาลท้องถิ่น, หน่วยงานเทศบาลของเขตเทศบาลภายในกรุงมอสโก, ได้รับการอนุมัติ ตามกฎหมายของมอสโกลงวันที่ 10/22/2008 ฉบับที่ 50)

แผ่นงานของภาคการดูแลสุขภาพในเซนต์ปีเตอร์สเบิร์กระบุระยะเวลาในการให้บริการในองค์กรทางการแพทย์และเภสัชกรรม (แอป 3 ถึงระเบียบการบริหารของคณะกรรมการสุขภาพสำหรับการให้บริการสาธารณะสำหรับการจัดหมวดหมู่การมอบหมาย การยืนยัน หรือการยกเลิกคุณสมบัติ . .., อนุมัติโดยคำสั่งของคณะกรรมการสุขภาพของรัฐบาลเซนต์ปีเตอร์สเบิร์ก ลงวันที่ 31 ตุลาคม 2559 ฉบับที่ 439-r)

แบบฟอร์มใบรับรอง: การพิจารณาคดี

แบบฟอร์มเกี่ยวข้องกับการลงลายมือชื่อของพนักงานที่ผ่านการรับรองในการทำความคุ้นเคยกับแผ่นงาน การละเมิดการออกแบบในส่วนนี้อาจนำไปสู่การคืนสถานะพนักงานที่ถูกไล่ออกตามการรับรองในที่ทำงาน ในเวลาเดียวกันหากนายจ้างสามารถพิสูจน์ได้ว่าการขาดลายเซ็นนั้นเกิดจากการกระทำของพนักงานเองมีการสนทนาที่เหมาะสมกับเขาและเขาได้รับเชิญให้เข้ารับการรับรองศาลก็ปฏิเสธที่จะปฏิบัติตามข้อกำหนดสำหรับการฟื้นฟู ( คำวินิจฉัยอุทธรณ์ของกองทัพสหพันธรัฐรัสเซีย ลงวันที่ 07.02. .

นอกจากแรงงานสัมพันธ์จริงแล้ว แบบฟอร์มใบสำคัญแสดงสิทธิยังพบในการปฏิบัติงานตุลาการเพื่อเป็นหลักฐานยืนยันคุณสมบัติที่เหมาะสมของผู้เชี่ยวชาญ (คำสั่งศาลอุทธรณ์ศาลอนุญาโตตุลาการครั้งที่ 15 ลงวันที่ 16 มิถุนายน 2560 ฉบับที่ 15AP-5391 / 2560 ในกรณี เลขที่ A53-29419 / 2559).

สิ่งสำคัญ! เมื่อรวบรวมและจัดเก็บเอกสารรับรอง จำเป็นต้องปฏิบัติตามกฎหมายว่าด้วยการคุ้มครองข้อมูลส่วนบุคคล คุณสามารถอ่านเกี่ยวกับการร่างข้อกำหนดที่เกี่ยวข้องได้ในบทความของเราเราจัดทำข้อบังคับเกี่ยวกับข้อมูลส่วนบุคคลของพนักงาน - ตัวอย่างปี 2017 .

ดังนั้นเอกสารรับรองจึงถูกรวบรวมโดยสัมพันธ์กับพนักงานเฉพาะตามผลการรับรอง ในบทความนี้ มีการนำเสนอตัวอย่างการกรอกเอกสารรับรองเพื่อดาวน์โหลด ในเวลาเดียวกัน บทบัญญัติแยกต่างหากในการรับรอง (สำหรับพนักงานของรัฐและเทศบาล พนักงานของรัฐวิสาหกิจและสถาบัน) อาจมีข้อกำหนดของตนเองสำหรับการรวบรวมแผ่นงาน

เป็นสิ่งสำคัญที่เอกสารจะต้องลงนามโดยบุคคลที่ดำเนินการรับรองและพนักงานที่เกี่ยวข้องกับการดำเนินการรวบรวมและจัดเก็บตามกฎหมายว่าด้วยการคุ้มครองข้อมูลส่วนบุคคล

จะเชื่อมโยงคุณสมบัติของพนักงานกับระดับเงินเดือนของเขาได้อย่างไร?
จะปรับปรุงความเที่ยงธรรมของการประเมินบุคลากรในแต่ละขั้นตอนของการรับรองได้อย่างไร?
วิธีการใช้ผลการรับรอง?

ผู้เขียนเสนอคำอธิบายที่มีโครงสร้างชัดเจนของขั้นตอนการรับรองที่ใช้ในบริษัทที่ทำธุรกิจด้านเทคโนโลยีและบริการการสื่อสาร ตั้งแต่การกำหนดเป้าหมาย การสร้างเงื่อนไข และการจัดคณะกรรมการรับรอง ไปจนถึงการได้รับผลลัพธ์และการวิเคราะห์ ขั้นตอนดังกล่าวถูกนำมาใช้ในบริษัทเพื่อควบคู่ไปกับระบบค่าตอบแทนใหม่ตามระดับเงินเดือนของตำแหน่งงาน จำเป็นต้องกำหนดหมวดหมู่ของพนักงานแต่ละคนสำหรับตำแหน่งที่ถือตามคุณสมบัติทางวิชาชีพและส่วนบุคคลของเขา
ผู้เขียนให้คำแนะนำที่ชัดเจนเกี่ยวกับองค์ประกอบเชิงปริมาณและคุณภาพของคณะกรรมการรับรอง ทั้งนี้ขึ้นอยู่กับจำนวนบุคลากรในบริษัทตลอดจนระยะเวลาที่เหมาะสมของกระบวนการ
ในขั้นตอนของการเตรียมการรับรองจะมีการออกคำสั่งให้ดำเนินการรวบรวมรายชื่อพนักงานที่อยู่ภายใต้การรับรองและกำหนดการสำหรับการดำเนินการได้รับการอนุมัติ ชุดเอกสารที่จำเป็นสำหรับขั้นตอนนี้ประกอบด้วยแบบสอบถามสำหรับผู้ที่ได้รับการรับรองและแบบสอบถาม "การรับรอง" ซึ่งกรอกโดยทั้งหัวหน้างานและพนักงานที่ได้รับการรับรอง แบบสอบถามประกอบด้วยสองส่วน ส่วนแรกเหมือนกันทุกตำแหน่ง ผลลัพธ์ของมันถูกคำนวณเป็นคะแนน กำหนดระดับ 7 คะแนนสำหรับคุณภาพส่วนบุคคลและธุรกิจของพนักงาน เนื้อหาของส่วนที่สองขึ้นอยู่กับรายละเอียดงาน หน้าที่ที่ดำเนินการโดยพนักงานจะได้รับการประเมินในระดับ 5 จุด จากคะแนนรวมในแบบสอบถาม อันดับของพนักงานจะพิจารณาจากตำแหน่ง เอกสารตัวอย่างมีให้ในภาคผนวกของบทความซึ่งมีการแจกจ่ายและกรอกหนึ่งเดือนก่อนวันรับรอง
ในระหว่างขั้นตอนการรับรองหลัก คณะกรรมการจะฟังคำปราศรัยของพนักงานและหัวหน้างานทันทีเกี่ยวกับผลงานที่ได้รับ และเมื่อคำนึงถึงข้อมูลของแบบสอบถาม "การรับรอง" ตามผลของขั้นตอนการประเมิน พนักงานจะได้รับการประเมินอย่างใดอย่างหนึ่งต่อไปนี้:

• สอดคล้องกับตำแหน่งที่จัดขึ้น แต่ไม่ตรงกับหมวดหมู่ที่เป็นทางการ คณะกรรมการรับรองแนะนำให้ย้ายไปที่ประเภทอื่นที่เป็นทางการ
• ไม่สอดคล้องกับตำแหน่งและตำแหน่ง

  ผลของการรับรองจะถูกบันทึกไว้ในบัตรรับรองและในรายงานการประชุมของคณะกรรมการรับรอง พนักงานทำความคุ้นเคยกับบัตรยืนยันการรับสินค้าตัวอย่างจะได้รับในภาคผนวกของบทความด้วย
  ในความหมายที่เป็นที่ยอมรับโดยทั่วไป การรับรองเป็นขั้นตอนในการจับคู่พนักงานกับตำแหน่งของตน การดำเนินการพิจารณาได้จากสองมุมมอง: จากตำแหน่งผู้บริหารและจากตำแหน่งของพนักงานเอง กล่าวคือในอีกด้านหนึ่งการรับรองจะดำเนินการเพื่อให้ฝ่ายจัดการพิจารณาการปฏิบัติตามพนักงานกับงานที่พวกเขาครอบครอง (ผลของการรับรองดังกล่าวส่งผลต่อค่าตอบแทนและสถานะของพนักงานใน บริษัท) และ ในทางกลับกัน เพื่อรับข้อเสนอแนะจากพนักงานเพื่อวางแผนการพัฒนา อาชีพ และการฝึกอบรมของแต่ละคน (ผลของการรับรองดังกล่าวนำไปสู่การเปลี่ยนแปลงในสถานการณ์ทางการเงินและอาชีพของพนักงาน)
  สองงานถูกกำหนดต่อหน้าผู้จัดการฝ่ายบุคคลของบริษัท \"SEMPL\":
  1. เพื่อที่จะแนะนำระบบค่าตอบแทนใหม่ตามมาตราส่วนภาษีสำหรับแต่ละตำแหน่ง จำเป็นต้องกำหนดประเภทพนักงานสำหรับตำแหน่งที่ถือตามคุณสมบัติทางวิชาชีพและส่วนบุคคลของเขา (ผู้บริหารแสดงความสนใจในเรื่องนี้)
  2. รับคำติชมจากพนักงานเพื่อวางแผนโปรแกรมการฝึกอบรม พยากรณ์อาชีพ ระบุจุดอ่อนในองค์กรด้านแรงงาน ความสัมพันธ์ด้านการผลิตของพนักงาน (พนักงานสนใจในเรื่องนี้)
  ปฏิสัมพันธ์ของงานทั้งสองนี้ในองค์กรและการดำเนินการรับรองกำหนดวิธีการที่อธิบายไว้ในบทความ ความจำเพาะของมันอยู่ที่การเสนอขั้นตอนการรับรอง ซึ่งประกอบด้วยสามขั้นตอนต่อเนื่องกัน ซึ่งแต่ละขั้นตอนคำนึงถึงปัจจัยสำคัญและสำคัญที่สุดในการประเมินบุคลากร

  เงื่อนไขการรับรอง
  พนักงานทุกคนที่ทำงานในบริษัทอย่างน้อย 6 เดือนต้องได้รับการรับรอง ในเวลาเดียวกันการรับรองจะดำเนินการไม่เกินปีละครั้ง แต่อย่างน้อยทุก ๆ สองปี ไม่ว่าจากมุมมองของผู้บริหาร (บ่อยที่สุด) จะมีความสำคัญเพียงใดหรือบุคลากรเป็นโอกาสในการประกาศความสามารถทางวิชาชีพ (น้อยกว่า) เราต้องไม่ลืมว่าการรับรองเป็นการประเมินส่วนตัวโดยฝ่ายบริหารของบุคลากร ผู้นำโดยไม่สมัครใจ (และเป็นธรรมชาติ) ในระหว่างการรับรองแสดงความเห็นอกเห็นใจมากขึ้นสำหรับผู้ที่มีความคิดเหมือนกัน
  การรับรองมีสามขั้นตอน:

• การสร้างคณะกรรมการรับรอง;
• (การเตรียมการ) การรับรอง;
• ดำเนินการรับรอง
  งานที่เพิ่มความเที่ยงธรรมของการประเมินเกี่ยวข้องกับขั้นตอนข้างต้นทั้งหมด ลองพิจารณาว่าขั้นตอนการรับรองที่สำคัญเหล่านี้ถูกนำมาใช้ในบริษัทอย่างไร

  การสร้างคณะกรรมการรับรอง
  งานของคณะกรรมการรับรองคือการตัดสินใจว่าพนักงานได้รับการรับรองหรือไม่ได้รับการรับรอง พื้นฐานสำหรับสิ่งนี้คือผลการสัมภาษณ์ระหว่างการรับรองและแบบสอบถามที่ดำเนินการในขั้นตอนการเตรียมการรับรอง
  เมื่อสร้างค่าคอมมิชชั่นการรับรองจำเป็นต้องคำนึงถึงปริมาณองค์ประกอบบุคลากรขององค์กรและโครงสร้าง ตัวอย่างเช่น องค์กรมีบริการสี่อย่าง: การค้า ด้านเทคนิค การบริหารและการบัญชี และบริการเชิงพาณิชย์แบ่งออกเป็นหลายแผนก ในแง่ขององค์ประกอบเชิงปริมาณนั้นใกล้เคียงกัน - บริการเชิงพาณิชย์และทางเทคนิค (25-30 คนต่อคน) น้อยกว่าในการบริหารและการบัญชี (15 คน)
  จำนวนวันสำหรับการรับรองถูกกำหนดโดยจำนวนผู้ที่ได้รับการรับรองและจำนวนหน่วยโครงสร้าง ตัวอย่างเช่น หากเราคิดว่าจะมีการจัดสรร 15 นาทีสำหรับผู้ประเมินแต่ละคน คณะกรรมการประเมินจะต้องทำงานอย่างน้อย 6 ชั่วโมง 25 นาทีเพื่อประเมิน 25 คนในหนึ่งวัน ยังเป็นที่พึงปรารถนาที่พนักงานของหน่วยหนึ่งได้รับการรับรองโดยหนึ่งค่าคอมมิชชั่น เนื่องจากองค์ประกอบของมันขึ้นอยู่กับหน่วยที่ได้รับการรับรองโดยตรง การรับรองจะดำเนินการโดยตรงในวันทำการ และในเวลาที่กำหนด บุคลากรที่ผ่านการรับรองจะไม่ทำงาน
  ในการดำเนินการรับรอง จำเป็นต้องจัดสรร 3 วัน ไม่จำเป็นต้องต่อเนื่องกัน อาจใช้การรับรองบางส่วนเพื่อไม่ให้รบกวนกระบวนการผลิต จากมุมมองของความเที่ยงธรรมของการประเมิน วิธีแก้ไขที่ถูกต้องมากขึ้นคือการสร้างค่าคอมมิชชันการรับรองสามชุด เพื่อที่ตัวแทนของบริการหนึ่งจะรับรองบริการอื่น หรือภายในกรอบของบริการเชิงพาณิชย์ ตัวแทนของแผนกหนึ่งจะรับรองอีกแผนกหนึ่ง แผนก.
  ตัวอย่างเช่น ค่าคอมมิชชั่นการรับรองสำหรับการรับรองพนักงานบริการด้านเทคนิคมีองค์ประกอบดังต่อไปนี้:

• ผู้อำนวยการ (ประธาน);
• ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคล (เลขานุการ);
• หัวหน้าฝ่ายบริการเชิงพาณิชย์
• หัวหน้าแผนกบัญชี;
• ตัวแทนของบริการที่ไม่ใช่ด้านเทคนิคที่เกี่ยวข้องโดยตรงกับบริการทางเทคนิคในหน้าที่ราชการของเขา (อาจเป็นวิศวกรออกแบบหรือผู้จัดการ เจ้าของร้าน ฯลฯ )
  ในการประเมินคุณสมบัติทางวิชาชีพของพนักงาน ขอแนะนำให้เชิญผู้เชี่ยวชาญที่เกี่ยวข้องพร้อมลงคะแนนเสียงให้ทำงานในคณะกรรมการรับรองเอกสาร สิ่งนี้ช่วยเพิ่มความเที่ยงธรรมเพิ่มความไว้วางใจของพนักงานในค่าคอมมิชชั่นเอง การตัดสินใจเกี่ยวกับการรับรองพนักงานนั้นตัดสินโดยการลงคะแนนแบบเปิดโดยสมาชิกของคณะกรรมการรับรองการลงคะแนนเสียงของผู้เชี่ยวชาญจะถูกนำมาพิจารณาเฉพาะในกรณีที่สมาชิกของคณะกรรมาธิการไม่ได้รับฉันทามติ ตัวอย่างเช่น หากในคณะกรรมการ 5 คน สองคนเชื่อว่าพนักงานควรได้รับการรับรอง และอีกสองคนไม่เห็นด้วยกับการรับรองอย่างชัดแจ้ง และอีกหนึ่งคนงดออกเสียง การลงคะแนนเสียงของผู้เชี่ยวชาญจะถูกนำมาพิจารณาด้วย นอกจากนี้ ในระหว่างการรับรอง ผู้เชี่ยวชาญที่ได้รับเชิญสามารถถามคำถามกับบุคคลที่ได้รับการรับรองที่เกี่ยวข้องกับกิจกรรมทางวิชาชีพ แล้วแสดงความคิดเห็นเกี่ยวกับคุณสมบัติทางวิชาชีพของเขา
  ดังนั้น พนักงานที่เป็นสมาชิกของคณะกรรมการรับรองเอกสารและไม่ใช่ผู้บังคับบัญชาโดยตรงของผู้ที่ได้รับการรับรองจึงเป็นที่ยอมรับทั้งสำหรับผู้บริหารและพนักงาน

  การเตรียมเอกสารรับรอง
  ในการดำเนินการรับรองมีการออกคำสั่งให้ดำเนินการค่าคอมมิชชั่นการรับรองถูกสร้างขึ้นในพื้นที่มืออาชีพเตรียมเอกสารที่จำเป็นสำหรับคณะกรรมการรับรองรวบรวมรายชื่อพนักงานที่อยู่ภายใต้การรับรองและกำหนดการสำหรับการดำเนินการได้รับการอนุมัติ ในขั้นตอนนี้ สิ่งสำคัญคือต้องให้การประเมินเบื้องต้นแก่บุคคลที่ได้รับการรับรองตามวัตถุประสงค์ที่เป็นไปได้มากที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้ ด้วยเหตุนี้จึงมีการพัฒนาแพ็คเกจเอกสาร ได้แก่ :

• แบบสอบถามของผู้ได้รับการรับรอง (ดูภาคผนวก 1);
• แบบสอบถาม \"การรับรอง \" (ดูภาคผนวก 2) สำเนาหนึ่งฉบับกรอกโดยหัวหน้างานทันที และอีกฉบับโดยพนักงานที่ผ่านการรับรองเอง
  เอกสารเหล่านี้แจกจ่ายให้เสร็จหนึ่งเดือนก่อนวันรับรอง ลองพิจารณาพวกเขา
  แบบสอบถามช่วยให้พนักงานที่ผ่านการรับรองสามารถแสดงความคิดเห็นเกี่ยวกับความเหมาะสมในการเพิ่มพูนความรู้ ความเป็นไปได้ในการได้รับความเชี่ยวชาญพิเศษ ความพอใจในการทำงาน และการแสดงความคิดเห็นในแง่มุมต่างๆ ของกิจกรรมของบริษัท
  แบบสอบถาม \"การรับรอง\" ออกแบบมาเพื่อประเมินคุณภาพส่วนบุคคล ธุรกิจ และวิชาชีพของพนักงาน มันถูกกรอกโดยหัวหน้างานและพนักงานเอง ความหมายของการกรอกคือการให้คะแนนตามหมวดหมู่ ส่งผลให้เราได้รับการประเมินแบบบูรณาการ โดยแสดงเป็นคะแนน การประเมินนี้คำนึงถึงความคิดเห็นของตัวพนักงานเองเกี่ยวกับคุณสมบัติส่วนบุคคล ธุรกิจ และวิชาชีพ และหัวหน้างานโดยตรง ในเรื่องนี้ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลควรให้ความสนใจกับข้อเท็จจริงที่ว่า:
• หากการประเมินแบบบูรณาการต่ำกว่าค่าเฉลี่ยอย่างมากเช่น ทั้งหัวหน้าของพนักงานและพนักงานเองได้รับการจัดอันดับที่ต่ำมากจากนั้นในการรับรองก็จำเป็นต้องตรวจสอบว่าสิ่งนี้เกี่ยวข้องกับอะไร
• หากการประเมินแบบบูรณาการสูงกว่าค่าเฉลี่ยอย่างมาก กล่าวคือ ทั้งหัวหน้าพนักงานและพนักงานเองได้รับคะแนนสูงมาก ก็ควรตรวจสอบที่ใบรับรองด้วย
  แบบสอบถามประกอบด้วยสองส่วน ส่วนแรกเป็นเรื่องปกติสำหรับตำแหน่งที่เข้าร่วมทั้งหมด และรวมถึงการประเมินคุณภาพส่วนบุคคลและทางธุรกิจในประเภทต่อไปนี้:
• ความเป็นอิสระ;
• วิริยะ;
• ความสามารถในการปกป้องมุมมองของตน
• ความสามารถในการเข้าใจปัญหา
• ความสามารถในการประสานงานและโต้ตอบ
• ความสามารถในการกำกับดูแลงาน
• พฤติกรรมในสถานการณ์ตึงเครียด
• ทัศนคติต่อการทำงาน
• ทัศนคติต่อการวิจารณ์
• ความเหมาะสมและความซื่อสัตย์
• ชั่วโมงทำงาน;
• ประสบการณ์;
• ความเหมาะสมกับตำแหน่ง
  แบบสอบถามส่วนนี้เหมือนกันทุกตำแหน่ง ยืนยันในนั้นได้รับการประเมินในระดับ 7 จุด คะแนนแบ่งตามหมวดดังนี้ 7 คะแนน ถ้าเครื่องหมายเด่นชัดที่สุด คือ จุดที่ 1 ของหมวด ทำเครื่องหมาย 6 คะแนน - จุดที่ 2 ทำเครื่องหมาย 5 คะแนน - จุดที่ 3 ทำเครื่องหมาย ฯลฯ 1 คะแนน คือ กำหนดหากเครื่องหมายของหมวดหมู่แสดงน้อยที่สุด กล่าวคือ ไฮไลต์จุดที่ 7
  ตัวอย่างเช่น ในหมวด \"อิสระ\": หากบรรทัด 1.1 ถูกตรวจสอบในแบบสอบถาม (\"ในขอบเขตความรับผิดชอบของเขา เขาตัดสินใจในประเด็นที่มีความซับซ้อนใด ๆ อย่างอิสระและมีความสามารถ\") ดังนั้น ผู้ได้รับการรับรองหมวดนี้จะได้รับ 7 คะแนน; หากทำเครื่องหมายบรรทัดที่ 1.2 (\" เขาพยายามแก้ปัญหาใด ๆ ที่เกี่ยวข้องกับงานของเขาเอง แต่ไม่กลัวที่จะขอคำแนะนำ\") บุคคลที่ได้รับการรับรองในหมวดนี้จะได้รับ 6 คะแนน ฯลฯ สุดท้ายสำหรับ บรรทัดสุดท้ายที่ทำเครื่องหมายไว้ 1.7 ( \"รอคำแนะนำจากผู้จัดการเสมอ หลีกเลี่ยงการตัดสินใจอย่างอิสระ\") บุคคลที่ได้รับการรับรองในหมวดนี้จะได้รับ 1 คะแนน ดังนั้น จำนวนคะแนนรวมสูงสุดสำหรับแบบสอบถามส่วนนี้คือ 98 และขั้นต่ำคือ 14
  เนื้อหาของส่วนที่สองของแบบสอบถามจะเปลี่ยนไปตามตำแหน่งของพนักงานที่ผ่านการรับรอง หมวดหมู่ (หน้าที่) ขึ้นอยู่กับหน้าที่ราชการนำมาจากรายละเอียดงาน โดยแต่ละประเภทจะได้รับการจัดสรร 15 หมวดหมู่สำหรับแต่ละตำแหน่ง ซึ่งแต่ละตำแหน่งจะได้รับการประเมินในระดับ 5 จุด จำนวนคะแนนสูงสุดสำหรับแบบสอบถามส่วนนี้คือ 75 คะแนนขั้นต่ำคือ 15 คะแนน
  จำนวนเงินสูงสุดสำหรับแบบสอบถาม \"การรับรอง\" ที่กรอกโดยทั้งหัวหน้าหน่วยและพนักงานที่ผ่านการรับรองคือ 346 คะแนน และขั้นต่ำคือ 58 คะแนน
  บริษัท ได้พัฒนามาตราส่วนภาษีสำหรับทุกตำแหน่ง: จากพนักงานทำความสะอาดไปจนถึงผู้อำนวยการทั่วไปสำหรับแต่ละตำแหน่งมีหมวดหมู่ขั้นต่ำและสูงสุดเช่นยามกลางคืน - จาก 1 ถึง 6, ผู้จัดการฝ่ายบุคคล - จาก 6 ถึง 11 , วิศวกร - ตั้งแต่ 7 ถึง 12 , ปรมาจารย์ - จาก 8 ถึง 13 หมวดหมู่ ฯลฯ แต่ละตำแหน่งจะแตกต่างกันไปภายใน 6 หมวดหมู่ ปรากฎว่าการติดต่อของการรับรองคะแนนต่อไปนี้ในหมวดหมู่ที่เป็นทางการ:
• 58 คะแนนและต่ำกว่า - อันดับต่ำสุดในตำแหน่ง;
• จาก 59 เป็น 115 คะแนน - หมวดหมู่ถัดไป
• จาก 116 ถึง 173 คะแนน - หมวดหมู่ถัดไป
• จาก 174 เป็น 231 คะแนน - หมวดหมู่ถัดไป
• จาก 232 เป็น 289 คะแนน - หมวดหมู่ถัดไป
• จาก 290 ถึง 346 คะแนน - อันดับสูงสุดในตำแหน่ง
  ดังนั้นคะแนนการรับรองจึงรวมการประเมินตนเองของพนักงานที่ได้รับการประเมินและการประเมินหัวหน้างานโดยตรงของเขา/เธอ จากคะแนนรวม จะกำหนดตำแหน่งพนักงานตามตำแหน่ง การกำหนดหมวดหมู่นั้นเกี่ยวข้องกับการแนะนำระบบค่าจ้างใหม่ในองค์กร สำหรับพนักงาน นี่หมายความว่ายิ่งตำแหน่งสูงขึ้นเงินเดือนของเขาก็จะยิ่งสูงขึ้น
  ก่อนเริ่มการรับรองไม่เกินสองสัปดาห์ เอกสารสำหรับพนักงานที่ได้รับการรับรองจะถูกส่งไปยังคณะกรรมการรับรอง: แบบสอบถาม (กรอกโดยบุคคลที่ได้รับการรับรอง) บัตรรับรอง (กรอกโดยผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคล); แบบสอบถาม \"การรับรอง \" (สำเนาฉบับหนึ่งกรอกโดยหัวหน้างานทันที และอีกฉบับโดยพนักงานที่ผ่านการรับรอง)
  ผู้จัดการฝ่ายบุคคลจะกรอกข้อมูลในบัตรรับรอง (ดูภาคผนวก 3) ซึ่งป้อนข้อมูลเกี่ยวกับการศึกษา ประสบการณ์การทำงาน การฝึกอบรมขั้นสูง สิ่งจูงใจ บทลงโทษ ระบุคะแนนการรับรองของบุคคลที่ได้รับการประเมินและการปฏิบัติตามประเภทตำแหน่ง
  อย่างน้อยหนึ่งสัปดาห์ก่อนเริ่มการรับรอง ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลต้องทำความคุ้นเคยกับพนักงานแต่ละคนด้วยแบบสอบถาม \"การรับรอง \" ที่กรอกโดยหัวหน้างานทันทีและบัตรรับรอง
  ใบรับรอง
  คณะกรรมการการรับรองมีหน้าที่ทำความคุ้นเคยกับชุดเอกสารของผู้ถูกพิสูจน์ก่อนที่จะเริ่มการรับรอง การรับรองจะดำเนินการต่อหน้าผู้ได้รับการรับรอง คณะกรรมการรับรองจะพิจารณาคำปราศรัยของพนักงานและหัวหน้างานทันที หลังจากพิจารณาข้อมูลที่ให้ไว้เกี่ยวกับผลการปฏิบัติงานของพนักงานในช่วงเวลาก่อนหน้า ค่าคอมมิชชันในกรณีที่พนักงานไม่เห็นด้วยกับการพิจารณาที่ส่งมา มีสิทธิที่จะเลื่อนการรับรองไปประชุมคณะกรรมการครั้งต่อไป สิ่งนี้มีส่วนทำให้การรับรองมีความเที่ยงธรรมมากขึ้น การปฏิบัติงานของพนักงานได้รับการประเมินโดยพิจารณาจากการปฏิบัติตามข้อกำหนดคุณสมบัติของตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่ง ลักษณะงาน ตลอดจนจากการประเมินคุณภาพของงานที่ทำโดยเขาและประสิทธิผล
  จากผลการรับรองพนักงานจะได้รับการประเมินอย่างใดอย่างหนึ่งต่อไปนี้:
• สอดคล้องกับตำแหน่งและตำแหน่ง;
• สอดคล้องกับตำแหน่งที่จัดขึ้น แต่ไม่ตรงกับหมวดหมู่ที่เป็นทางการ คณะกรรมการรับรองแนะนำให้โอนไปยังหมวดหมู่ที่เป็นทางการอื่น
• ไม่สอดคล้องกับตำแหน่งและตำแหน่ง
  ผลของการรับรองจะถูกบันทึกไว้ในบัตรรับรองและในรายงานการประชุมของคณะกรรมการรับรองความถูกต้องซึ่งลงนามโดยประธาน เลขานุการ และสมาชิกของคณะกรรมการรับรองที่เข้าร่วมประชุม พนักงานทำความคุ้นเคยกับบัตรยืนยันการรับ เอกสารอื่น ๆ ตามผลการรับรองจะไม่ออก บันทึกการประชุมของคณะกรรมการรับรองเอกสาร, บัตรรับรอง, แบบสอบถามของบุคคลที่ได้รับการพิสูจน์, แบบสอบถาม "การรับรอง" จะถูกเก็บไว้ในไฟล์ส่วนตัวของพนักงาน
  ดังนั้น วิธีการที่อธิบายไว้สำหรับการจัดระเบียบและดำเนินการรับรองช่วยให้:
• เข้าถึงการประเมินพนักงานอย่างเป็นกลางในแต่ละขั้นตอน
• กำหนดระดับของการฝึกอบรมวิชาชีพ การปฏิบัติตามตำแหน่งที่พวกเขาถือ และกำหนดหมวดหมู่ตามระดับภาษีที่มีผลบังคับใช้ในบริษัท

แบบสอบถามของพนักงานที่ผ่านการรับรอง

1. นามสกุล ชื่อนามสกุล _________________
2. ปีเกิดและหมายเลข _________________
3. ตำแหน่ง ___________________________
4. สถานภาพการสมรส ____________________

5. ประสบการณ์การทำงานในตำแหน่งนี้ _______________________________________________________________

6. ความรู้ด้านใดและคุณต้องการขยายและขยายขอบเขตในด้านใด? _____________________________________________________________________________________________

7. เชี่ยวชาญด้านอาชีพอะไร และอยากเรียนด้วยวิธีไหน? __________________________________________________________________________

8. คุณอยากทำงานที่ไหนตามความสามารถและความสนใจของคุณ? ________________________________________________

9. คุณพอใจกับงานของคุณหรือไม่ ถ้า "ไม่" แล้วอะไรจะหยุดคุณ? ___________________________________________________________________________________

10. ข้อคิดเห็นและข้อเสนอแนะของคุณเกี่ยวกับบุคลากร องค์กร และด้านเทคนิคของบริษัท _____________________________________________________

\"___\" _______________200__ ได้รับการรับรอง _________________

บัตรรับรอง

1. ชื่อเต็ม พนักงานที่ผ่านการรับรอง ________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
2. หมวดย่อย _________________________________________________________________________3. ตำแหน่ง ณ เวลาที่ได้รับการรับรอง __________________________________________

4. ปีเกิด _____________________________________________________________
5. สถานภาพการสมรส _________________________________________________
6. สถานศึกษา (ชื่อ ปีการศึกษา สาขาวิชาเฉพาะ รูปแบบการศึกษา)
_____________________________________________________________________________ พิเศษ - ___________________________________________________________

7. ประสบการณ์การทำงานทั่วไปในองค์กร: ______________________________________________

8. ระยะเวลาทำงานในตำแหน่งที่รับรอง ______________________________________

9. ศึกษา (ศึกษา) ในหลักสูตรฝึกอบรมขั้นสูง (สถานที่และเวลาที่ผ่าน)

_______________________________________________________________________________________________________________
10. รางวัล (สิ่งจูงใจ) สำหรับระยะเวลาการรับรอง: ___________________________________________________________________________

11. บทลงโทษสำหรับระยะเวลาการรับรอง: ________________________________________________________________________________________________________________________________________________
0