» »

Pyetësori i punonjësit të certifikuar. Pyetësori i një specialisti të certifikuar

Një nga fazat kryesore të procedurës së certifikimit nga personeli i kompanisë është plotësimi i fletëve të certifikimit për përputhjen me pozicionin e zënë. Fleta e certifikimit përmban informacion që ju lejon të vlerësoni përshtatshmërinë profesionale të secilit punonjës. Si ta plotësoni saktë këtë dokument? Kush duhet ta miratojë? Përgjigjet për këto dhe pyetje të tjera janë në materialin tonë.

Informacion i shkurtër në lidhje me fletën e certifikimit

Fleta e vërtetimit për respektimin e pozicionit të mbajtur, një mostër e së cilës mund të shkarkohet në fund të këtij neni, nuk ka një formular të miratuar me ligj. Shpesh ajo përpilohet në formë të lirë në letrën e një personi juridik. Përmbajtja e dokumentit varet nga objektivat e certifikimit.

Anëtarët e komisionit të certifikimit që kryen testimin e punonjësve të organizatës duhet të përdorin formularin e miratuar të fletës së certifikimit bashkëngjitur rregullores për vërtetimin e miratuar nga kompania. Procedura për hartimin e dokumentit duhet të përcaktohet qartë në këtë Rregullore, anëtarët e komisionit janë të detyruar t'i përmbahen rreptësisht.

Dokumenti mund të lëshohet në formë të shkruar dhe të shtypur. Është e pranueshme të përdoren fletë standarde A4 ose letra me letra të organizatës. Protokollit të vlerësimit i bashkëlidhet fleta e vlerësimit e plotësuar me përgjigjet e punonjësit.

Fleta e vërtetimit duhet të nënshkruhet nga të gjithë anëtarët e komisionit. Punonjësi që i nënshtrohet certifikimit duhet gjithashtu të nënshkruajë dokumentin pasi ta lexojë atë. Nëse ai refuzoi ta nënshkruante, komisioni harton një akt refuzimi. Kjo kërkesë është e detyrueshme, pasi në praktikën gjyqësore ka raste kur punonjësit e larguar nga puna në bazë të rezultateve të certifikimit janë rikthyer në punë. Dhe punëdhënësit duhej të provonin në gjykatë se mungesa e një nënshkrimi ishte për shkak të refuzimit të punonjësve për të nënshkruar dokumente.

Një shembull i plotësimit të një fletë certifikimi do të paraqitet më poshtë.

Struktura e dokumentit

Një fletë standarde e certifikimit zakonisht përbëhet nga seksionet e mëposhtme:

  • informacion për punonjësin e certifikuar;
  • informacion në lidhje me edukimin e punonjësit;
  • informacion për pozicionin e mbajtur, kategorinë e kualifikimit;
  • listën e pyetjeve dhe përgjigjet e tyre;
  • vendim komisioni.

Fleta e certifikimit, një mostër e së cilës mund të merret si bazë për hartimin e një dokumenti të ngjashëm, duhet të regjistrojë qartë rezultatet e verifikimit të punonjësve për pajtueshmërinë me pozicionet e tyre. Në dokument duhet të regjistrohen edhe shtesat dhe komentet e anëtarëve të komisionit të certifikimit.

Anëtarët e komisionit duhet të përcaktojnë sa vijon:

  • nëse një punonjës i caktuar korrespondon me pozicionin që ai zë;
  • nëse është e nevojshme transferimi i punonjësit në një pozicion tjetër;
  • nëse ka arsye për largimin e punëmarrësit nga kryerja e detyrave të punës etj.

Plotësimi i fletës së certifikimit

  • Në këndin e sipërm të majtë të dokumentit, shkruhet emri i organizatës në të cilën është kryer testimi. Këtu tregohet edhe data dhe vendi i ngjarjes.
  • Emri i vetë dokumentit duhet të tregohet më poshtë.
  • Tjetra, duhet të vendosni të dhënat personale për një punonjës të caktuar: emrin e plotë, datën e lindjes, të dhënat për arsimin e marrë, pozicionin e mbajtur (në kohën e testimit) dhe datën e emërimit në të, vjetërsinë.
  • Pjesa tjetër do t'i kushtohet pyetjeve që i bëhen punonjësit. Të gjitha pyetjet dhe përgjigjet janë të detajuara këtu. Ju gjithashtu mund të tregoni shkurtimisht nga cilat fusha janë bërë pyetjet dhe nëse anëtarët e komisionit të certifikimit ishin të kënaqur me përgjigjet e marra. Nëse anëtarët e komisionit ose vetë punonjësi kanë bërë komente ose sugjerime, ato gjithashtu regjistrohen në këtë seksion.
  • Në pjesën e fundit, është e nevojshme të tregohet vendimi i komisionit të certifikimit nëse një person i caktuar i përshtatet pozicionit, nëse është e mundur t'i caktohet një kategori më e lartë, etj.
  • Pastaj është e nevojshme të shënohen rekomandimet dhe komentet e anëtarëve të komisionit (nëse ka).
  • Më poshtë tregoni emrin e plotë. kryetari, sekretari dhe anëtarët e komisionit. Të gjithë personat e listuar duhet të vërtetojnë dokumentin me nënshkrimet e tyre.
  • Më pas, punonjësi që ka kaluar certifikimin duhet të nënshkruajë. Kjo do të konfirmojë faktin e njohjes me dokumentin.

1 . Të dhënat e përgjithshme të punonjësve :

1. Mbiemri, emri, patronimi __

2. Nënndarja __________

3. Pozicioni _____________

4. Viti i lindjes __________

5. Kombësia _________

6. Gjendja martesore _____

7. Institucion arsimor (viti i diplomimit) ________________________

8. Specialiteti __________

9. Lloji i arsimit (me kohe te plote, ne mbremje, me korrespondence) ____________________

10. Përvoja totale e punës _____

11. Përvojë pune në këtë pozicion ________________________

12. Funksionet kryesore të pozicionit ________________________________

13. Çfarë lloj pune sociale ju pëlqen të bëni _____________

14. A keni studiuar (studuar) në kurse trajnimi të avancuara (kur, ku)

15. A keni publikime, zhvillime metodologjike për periudhën që nga certifikimi i fundit _________

16. Çfarë çmimesh (stimujsh) keni për periudhën e certifikimit _________

17. A keni penalitete për periudhën e certifikimit _____________________

18. Cilat njohuri dhe në cilën fushë dëshironi të thelloni dhe zgjeroni __

19. Çfarë specializimi në profesion dhe çfarë metodash do të dëshironit të studionit _____________________

20. Ku dëshironi të bëni një praktikë. Cili nga drejtuesit kryesorë të ketë një stazh _____

21. Ku dëshironi të punoni sipas aftësive dhe interesave tuaja _________

22. Kë propozoni për vendin tuaj në rezervë ______________________

23. A jeni të kënaqur me punën tuaj dhe çfarë ju pengon __________

24. Komentet dhe sugjerimet tuaja për personelin, jetën organizative dhe teknike dhe ekonomike të organizatës (ju mund të ofroni edhe një opsion ideal) _____

"___" ______________ 200___. I certifikuar __________________

2. Karakteristikë e punonjësve.

Të nderuar anëtarë të grupit të ekspertëve!

Qëllimi i certifikimit është të identifikojë pikat e forta dhe të dobëta në veprimet e menaxherit dhe specialistit. Të dobëtit mund të forcohen, dhe të fortët mund të mbështeten me ndihmën e rekomandimeve të komisionit të certifikimit.

Çdo tipar karakteristik në veprimet e një drejtuesi ose specialisti vlerësohet nga shtatë deklarata në bazë të "nga më e mira në më të keqen" (Tabela 2). Detyra juaj është të gjeni deklaratën e duhur dhe të shënoni mendimin kolektiv me një kryq. Nëse nuk jeni të sigurt për diçka, anashkaloni këtë shenjë. Nëse mendimet tuaja ndryshojnë, mund të vihen re dy mendime, por jo më shumë.



tabela 2

Kodi Karakteristike Vitet e vërtetimit
1. Pavarësia
1.1 Në fushën e përgjegjësisë së tij, ai merr vendime për çështje të çdo kompleksiteti në mënyrë të pavarur dhe me kompetencë.
1.2 Ai përpiqet të zgjidhë vetë çdo çështje që lidhet me punën e tij, por nuk ka frikë të kërkojë këshilla.
1.3 Përpiqet të zgjidhë vetë çdo çështje, madje edhe jashtë fushës së përgjegjësisë dhe kompetencës së tij, ndonjëherë pa nevojë të veçantë dhe pa u konsultuar.
1.4 Mund të zgjidhë vetë të gjitha çështjet që lidhen me punën e tij, por nuk është gjithmonë kështu
1.5 Në shumicën e rasteve, kërkon të shmangë përgjegjësinë në marrjen e vendimeve për çështje pak a shumë komplekse.
1.6 I pavarur dhe përgjegjës vetëm në zgjidhjen e çështjeve jo veçanërisht komplekse
1.7 Gjithmonë pret udhëzime nga udhëheqësi, shmang vendimet e pavarura
2. Këmbëngulja
2.1 Tejet këmbëngulës, kokëfortë dhe këmbëngulës, nuk ndalet derisa të arrijë qëllimin ose të kuptojë ndonjë çështje tërësisht
2.2 Mjaft këmbëngulës, i sigurt dhe këmbëngulës, nuk i pëlqen të ndalet derisa të përfundojë punën dhe të zgjidhë ndonjë çështje
2.3 Edhe pse ndonjëherë i mungojnë gjërat e vogla, por më së shumti tregon këmbëngulje dhe këmbëngulje në arritjen e qëllimit.
2.4 Në punën e tij, ai duhet të jetë më këmbëngulës në arritjen e qëllimit, por nuk ka devijime të veçanta
2.5 Ai nuk ka gjithmonë këmbëngulje dhe këmbëngulje të mjaftueshme për të arritur qëllimin, veçanërisht nëse duhet t'i kushtojë shumë kohë
2.6 Zakonisht ai ka mjaft këmbëngulje për të zgjidhur çështjet operacionale, por nuk është shumë i aftë të përfundojë një biznes që kërkon kohë dhe mund, ai fillon gjithçka dhe ia lë rastësisë.
2.7 Edhe në raste të thjeshta nuk është në gjendje të tregojë këmbëngulje dhe këmbëngulje në arritjen e qëllimit.
3. Kërkuese
3.1 Shumë kërkues, ndonjëherë në mënyrë të panevojshme marramendëse si ndaj vartësve ashtu edhe ndaj menaxhmentit
3.2 Duke kërkuar në moderim dhe objektiv si me vartësit ashtu edhe me menaxhmentin, është e lehtë të punosh me të
3.3 Duke kërkuar vetëm me vartësit, ai nuk ia del gjithmonë të kërkojë nga menaxhmenti
3.4 Kërkuese deri në detajet më të vogla dhe zgjedhje të vazhdueshme, shpesh të njëanshme, të vështira për t'u punuar
3.5 Mund të kërkojë nga vartësit, por ndonjëherë mbyll një sy ndaj veprimeve të tyre, nuk është në gjendje të kërkojë nga menaxhmenti
3.6 Tepër liberal me vartësit, veprimeve të tij u mungon ngurtësia dhe saktësia
3.7 Jashtëzakonisht i butë, nuk mund të kërkojë dhe të urdhërojë
4. Qëndrimi në këmbë për një këndvështrim
4.1 Jashtëzakonisht kokëfortë, nuk do të ndryshojë këndvështrimin e tij, nëse është i sigurt se ka të drejtë, do ta mbrojë deri në fund.
4.2 Mjaft kokëfortë, ngurrues për të ndryshuar mendje, edhe kur kjo bie ndesh me logjikën e rastit
4.3 Disi kokëfortë, ngurrues për të ndryshuar mendje, por, i bindur për nevojën për një zgjidhje tjetër ose në gabimin e tij, e ndryshon atë
4.4 Sipas mendimit të tij, ai përpiqet për objektivitetin e kërkuar nga rrethanat, duke treguar fleksibilitetin e nevojshëm, por në të njëjtën kohë, pa arsye të veçanta, nuk e ndryshon atë.
4.5 Edhe pse ai nuk e ndryshon mendimin e tij pa arsye të veçanta, por nëse i nënshtrohet presionit të caktuar, të arsyetuar, ai nuk do ta mbrojë mendimin e tij.
4.6 Nëse i bëhet presion, ai ndryshon lehtësisht mendje, madje duke kuptuar vendimin e gabuar.
4.7 Jashtëzakonisht e lehtë për t'u pajtuar me çdo mendim, edhe pa shumë presion
5. Integriteti
5.1 Në veprimet e tij është parimor deri në maksimalizëm, pavarësisht nga fytyrat, ai gjithmonë respekton kodin moral.
5.2 Ai ka një sistem parimesh pozitive, të cilave u përmbahet me vendosmëri, duke kërkuar të njëjtën gjë nga ata që e rrethojnë.
5.3 Ai është parimor në veprimet e tij, por nuk ua imponon të tjerëve pikëpamjet e tij për jetën, nëse kjo nuk ndikon në interesat e çështjes.
5.4 Parimor, por vetëm në veprimet e tij, jo gjithmonë në gjendje të kërkojë nga të tjerët
5.5 I fokusuar më shumë te të tjerët sesa te vetja
5.6 Në sjelljen e tij, kërkesat për të tjerët, ai nuk i përmbahet gjithmonë ndonjë parimi.
5.7 I paparimshëm, ai nuk ka ndonjë sistem të vendosur parimesh dhe vlerash morale
6. Aftësia për të kuptuar çështjet
6.1 Mund të kuptojë në çast thelbin e çështjes, pa u ngatërruar në atë dytësore, të nxjerrë në pah gjënë kryesore
6.2 Në gjendje të kuptojë shpejt çështjet, të nxjerrë në pah pikat kryesore
6.3 Gjithmonë përpiqet të kuptojë thelbin e çështjes, megjithëse jo shpejt, por është në gjendje të ndajë kryesoren nga dytësore, të gjejë problemet kryesore dhe të ndihmojë vartësit
6.4 Edhe pse jo gjithmonë e kupton thelbin e problemit, ai është në gjendje të gjejë zgjidhjen e nevojshme në procesin e punës.
6.5 Nxituar, ndonjëherë merr dytësore për gjënë kryesore, ngatërrohet në gjërat e vogla
6.6 Zakonisht, thelbi i çështjes i vjen me vështirësi, por në të njëjtën kohë ai vazhdimisht ngatërrohet në gjërat e vogla, duke anashkaluar gjënë kryesore.
6.7 Ai nuk mund të veçojë fare momente kyçe, “ngec” në çështje të vogla dhe të vogla
7. Aftësia për të koordinuar dhe ndërvepruar
7.1 Mund të krijojë lehtësisht kontaktet e nevojshme, të koordinojë veprimet e njerëzve ose departamenteve, të koordinojë me mjeshtëri interesat e tyre
7.2 Një koordinator i mirë, i aftë për të gjetur zgjidhje të pranueshme kur koordinon interesat e punonjësve apo departamenteve të ndryshme
7.3 Ai nuk është gjithmonë në gjendje të vendosë në mënyrë të pavarur kontaktet e nevojshme, por përpiqet të krijojë dhe koordinojë gjithçka, dhe ia del
7.4 Në çështjet e koordinimit, kërkon të veprohet kryesisht nëpërmjet drejtuesve të lartë, duke shmangur kontaktet me interpretuesit
7.5 Në çështjet e koordinimit kërkon të mbështetet në dokumente zyrtare, kërkesa, duke shmangur kontaktet me punonjësit
7.6 Nuk mund të trajtojë çështjet e koordinimit pa përplasje dhe devijime të mëdha, vepron në mënyrë joefikase
7.7 I paaftë për të koordinuar veprimet e njerëzve të tjerë, interpretues tipik
8. Aftësi për të kontrolluar punën
8.1 Në gjendje të mbajë nën kontroll shumë raste dhe detaje, përgjigjuni në kohë çdo devijim
8.2 I aftë dhe i aftë për të ushtruar kontrollin e duhur mbi çështjet kryesore, por përpiqet të mos humbasë nga sytë gjërat e vogla
8.3 Zakonisht mban nën kontroll vetëm çështjet kryesore, neglizhon atë që ai e konsideron një gjë të vogël
8.4 Në gjendje të kontrollojë ecurinë e çështjes në bazë të rregulloreve dhe udhëzimeve pa ndonjë devijim të veçantë
8.5 Jo gjithmonë në gjendje të kontrollojë ecurinë e punëve në bazë të rregulloreve dhe udhëzimeve pa ndonjë devijim të veçantë
8.6 Jo gjithmonë në gjendje të ushtrojë kontroll mbi rrjedhën e punëve, shpesh shpërndan dhe humbet gjënë kryesore
8.7 Në rutinë, ai vazhdimisht humbet vëmendjen e çështjeve që kërkojnë monitorim të vazhdueshëm, shpesh kap çdo gjë
8.8 Kërkon monitorim të vazhdueshëm nga menaxhmenti dhe kolegët
9. Sjellje në një situatë të tensionuar
9.1 Në gjendje të lundrojë shpejt në një situatë të tensionuar, të vështirë, të marrë vendimin e nevojshëm dhe të marrë përgjegjësi
9.2 I aftë për të vepruar në një situatë të tensionuar, të vështirë dhe mund të marrë përgjegjësi
9.3 Në gjendje të përgjigjet dhe të veprojë sipas nevojës në situata të tensionuara dhe komplekse
9.4 I aftë për të vepruar në një situatë të tensionuar, por jo gjithmonë do të marrë përgjegjësi
9.5 Jo gjithmonë i aftë për veprim efektiv në një situatë të tensionuar, të vështirë, megjithëse nuk i shmanget përgjegjësisë
9.6 Nuk ka gjasa që ai të guxojë të marrë përgjegjësi dhe të veprojë me vendosmëri në një situatë të vështirë të tensionuar
9.7 Do të përpiqet në çdo mënyrë të mundshme të shmangë pjesëmarrjen ose përgjegjësinë në një situatë të tillë
10. Qëndrimi ndaj rendit në punë
10.1 Një pronar i zellshëm, në shtëpinë e tij ka gjithmonë rregull të plotë, gjithçka është e parashikuar dhe e rregulluar
10.2 Përpiqet të ruajë rregullin e mirë në familje, përpiqet të mendojë dhe të parashikojë gjithçka, deri në detajet më të vogla
10.3 Në thelb, në ekonominë e tij ruhet rendi i nevojshëm.
10.4 Rendi në shtëpinë e tij është në një nivel të kënaqshëm, megjithëse disa gjëra të vogla ndonjëherë prishin pamjen e përgjithshme.
10.5 Në ekonominë e tij ka shumë mangësi dhe lëshime të vogla.
10.6 Kryesisht një rrëmujë, megjithëse ai përpiqet të pastrojë shtëpinë e tij herë pas here
10.7 Nga pakujdesia i referohet rivendosjes së rendit në familjen e tij
11. Qëndrimi ndaj punës
11.1 Ai e do shumë punën e tij dhe është i apasionuar pas punës së tij, ai jep gjithë kohën dhe energjinë e tij për të punuar.
11.2 Ai është i apasionuar pas punës së tij, përpiqet të zgjidhë në mënyrë efektive çdo çështje
11.3 Punon me interes, përpiqet të bëjë gjithçka me mirëbesim
11.4 Punën e trajton si detyrë dhe nevojë të vetëdijshme, nuk bën shumë përpjekje, por as nuk dështon.
11.5 Qëndrimi i tij ndaj punës është kompleks dhe kontradiktor, ndonjëherë ai ndizet dhe është gati për çdo gjë për të arritur një rezultat, ndonjëherë ai është indiferent dhe pasiv.
11.6 Punon pa interes, performon "nga dhe ne"
11.7 Indiferent ndaj punës, i dorëzuar si domosdoshmëri, pasiv
12. Qëndrimi ndaj vartësve
12.1 Shumë rrallë ndërhyn në punën e vartësve pa nevojë të veçantë, zgjidhja e çështjes u lihet atyre
12.2 Kombinon me shkathtësi kontrollin mbi veprimet e vartësve dhe u jep atyre pavarësi
12.3 Shpesh ndërhyn në punën e vartësve të tij kur sheh se "gjërat po prishen" dhe kërkon t'u zgjidhë problemet e tyre për ta.
12.4 Ndërhyn vazhdimisht në punën e vartësve, përpiqet të bëjë gjithçka vetë, zgjidh të gjitha çështjet individualisht
12.5 Ndonjëherë ai u beson vartësve zgjidhjen e atyre çështjeve që duhet t'i zgjidhë vetë.
12.6 Shpesh ua delegon kryerjen e detyrave vartësve pa asnjë arsye
12.7 Ndryshon vazhdimisht ekzekutimin e punëve të tyre te vartësit
13. Njohuritë dhe aftësitë profesionale
13.1 Një profesionist, e njeh mirë punën e tij, vazhdimisht përpiqet të gjejë diçka të re, ta zbatojë atë në punën e tij, jo vetëm zgjeron horizontet e tij, por kujdeset edhe për rritjen kulturore dhe profesionale të vartësve të tij.
13.2 Ai e njeh mirë biznesin e tij, nuk humbet kurrë mundësinë për të mësuar dhe provuar diçka të re, monitoron rritjen profesionale të vartësve të tij
13.3 Ai kupton mirë dhe vepron në rrethin e detyrave të tij, përpiqet të ruajë nivelin e nevojshëm profesional, nëse është e nevojshme, kujdeset për rritjen profesionale të vartësve të tij.
13.4 Njohuritë dhe aftësitë e tij e lejojnë atë të zgjidhë çështjet e nevojshme pa ndonjë devijim të veçantë, ai nuk tregon shumë shqetësim për rritjen profesionale, duke ngritur nivelin kulturor të vartësve të tij.
13.5 Ai e njeh biznesin e tij, përpiqet të ruajë njohuritë dhe aftësitë e tij profesionale në një nivel modern, por nuk kujdeset për vartësit e tij, nivelin e tyre profesional dhe kulturor.
13.6 Ai nuk shfaq ndonjë dëshirë të veçantë për të zgjeruar horizontet e tij profesionale, ai jeton në bagazhin e vjetër të njohurive, megjithëse kujdeset për vartësit e tij dhe rritjen e tyre profesionale.
13.7 Ai nuk mendon për rritjen e tij profesionale, as për rritjen e vartësve, njohuritë dhe aftësitë janë të vjetruara
14. Aftësia për të vendosur dhe mbajtur komunikim me organizatat e jashtme
14.1 Ai është vazhdimisht i interesuar për punët e organizatave të jashtme, merr pjesë aktive në aktivitetet e tyre, gjithmonë do të ofrojë ndihmën e nevojshme, dëgjon mendimin e tyre
14.2 Merr parasysh mendimin e organizatave publike në punën e tij, i përfshin ato në zgjidhjen e llojeve të ndryshme të problemeve, nuk refuzon ndihmën nëse është e nevojshme.
14.3 I përgjigjet kërkesave për ndihmë, mbështet çdo ndërmarrje, megjithëse ai vetë nuk merr pjesë në to, por i ndjek me interes
14.4 Mban kontakte me organizata të jashtme herë pas here, nuk tregon shumë interes për punët e tyre, por nuk refuzon ndihmën
14.5 Ai i merr pak parasysh organizatat publike, nuk i sheh ato si ndihmës dhe kur i kërkohet të marrë pjesë në ndihmë, ai më së shumti largohet me premtime ose thjesht i shkarkon ato.
14.6 Shmang kontaktet me organizata të jashtme, nuk e konsideron ndihmën e tyre efektive, nëse ofron ndihmë, atëherë vetëm nën presion
14.7 I ndrydhur plotësisht nga pushteti i tij veprimtaria e organizatave publike, komunikimi me botën e jashtme është minimal
15. Qëndrimi ndaj kritikës
15.1 Ai i trajton kritikat në mënyrë objektive, megjithëse ndonjëherë është i pavëmendshëm ndaj komenteve nga poshtë.
15.2 Vetëkritik, kritikat nga poshtë i trajton objektivisht, edhe pse ndonjëherë nuk i dëgjon komentet nga poshtë
15.3 Pranon kritikat, edhe pse nëse diçka ndryshon, atëherë me vështirësi
15.4 Pranon kritikat vetëm nga menaxhmenti, nuk toleron kritikat nga poshtë
15.5 Kritika është indiferente - "si uji nga shpina e rosës"
15.6 Vetëkritik i panevojshëm dhe pranon çdo kritikë, qoftë edhe të pabazë
15.7 Ndaj çdo kritike intolerante dhe hakmarrëse, hakmarrëse
16. Mirësia dhe ndershmëria
16.1 Një person shumë i denjë dhe i ndershëm, ai kurrë nuk bën kompromis të drejtat e njeriut dhe urdhërimet e krishtera
16.2 Njeri i denjë dhe i ndershëm në lidhje me punën, njerëzit përreth, paratë
16.3 Në përgjithësi, një person i denjë, ai nuk do të hyjë në xhepin e dikujt tjetër, i disiplinuar nga jashtë
16.4 Ndershmëria dhe mirësjellja e tij varen nga situata dhe vlerësimi i jashtëm në punë dhe në familje.
16.5 I denjë vetëm në raport me veten dhe të dashurit, "rreshton gjithçka për vete"
16.6 Shumë shpesh sillet në mënyrë të pandershme dhe të pandershme si në raport me njerëzit ashtu edhe me paratë
16.7 Personi jashtëzakonisht i pandershëm, i pandershëm, mashtrues dhe i padisiplinuar
17. Përdorimi i kohës së punës
17.1 Punaholik, e gjithë jeta i është përkushtuar punës, vjen në punë më herët dhe largohet shumë më vonë se fundi i ditës së punës, përdor çdo minutë të kohës së punës.
17.2 Racionalist, e përdor ditën e punës në mënyrë racionale, nuk vonohet kurrë në punë ose e lë punën herët, qëndron vonë kur është e nevojshme.
17.3 I organizuar, vajtje-ardhje nga puna në mënyrë rigoroze sipas rutinës së përditshme, asnjëherë vonë, përgjithësisht e shfrytëzon kohën e punës në mënyrë racionale
17.4 Një imitues, zakonisht jo vonë në punë dhe largohet me kohë, në prani të menaxhmentit imiton aktivitetet e punës, në mungesë kujdeset për punët personale, megjithëse më së shpeshti arrin të bëjë gjithçka në kohë.
17.5 I nxituar, jo gjithmonë vjen në punë në kohë, ndonjëherë shkon në shtëpi herët, në punë priret të bëjë gjithçka me nxitim, e përdor kohën e punës në mënyrë të paarsyeshme
17.6 Dembele, shpesh me vonesë në punë ose largim herët, pak dhe ngurrues për të kryer detyrat bazë, punë e "shkatërruar"
17.7 Loafer, praktikisht nuk angazhohet në punën kryesore, duke e konsideruar atë si një shkelje të kohës personale (pir, lexon, luan, dëgjon radio)
18. Cilësia e punës (punës)
18.1 Kryen çdo detyrë të planifikuar me cilësi të lartë pune dhe gjithmonë pa gabime
18.2 Cilësia e punës është e lartë, funksionon pothuajse pa gabime
18.3 Cilësia e punës është e mirë, rrallë bën gabime në punë, madje edhe atëherë ato janë të vogla
18.4 Cilësia e punës është e kënaqshme, ndonjëherë bën gabime dhe neglizhencë, të cilat i korrigjon vetë
18.5 Cilësia e punës dhe detyrave të planifikuara është nën mesataren, shpesh bën gabime dhe neglizhencë në punë
18.6 Cilësia e punës është e ulët, ka gabime të mëdha në punë, kërkon monitorim të vazhdueshëm
18.7 Ai kryen çdo detyrë aq rastësisht, me cilësi kaq të ulët, saqë lind pyetja nëse ia vlente t'i besohej atij punën dhe çfarë të bënte me të
19. Niveli i kulturës
19.1 Një person me arsim të lartë, erudit, inteligjent
19.2 Nivel i lartë kulturor, ka njohuri të gjera në fushën e artit, pikturës, poezisë, letërsisë
19.3 Një person i kulturuar, inteligjent që është i dhënë pas artit
19.4 Ka një nivel normal kulturor për ekipin e tij, por ka probleme me etiketën laike
19.5 Niveli i kulturës është mjaft i ulët, lejon shumë neglizhencë dhe siklet në jetën e përditshme, në punë, në komunikim me një partner.
19.6 Niveli i kulturës është shumë i ulët, praktikisht nuk ka interes për artin, nevoja dhe interesa të kufizuara
19.7 Nivel kulturor jashtëzakonisht i ulët, interesa dhe nevoja primitive
20. Përvoja
20.1 Përvoja jashtëzakonisht e madhe e gjendjes, jetës dhe prodhimit, ndihmon bujarisht kolegët dhe vartësit
20.2 Ka përvojë të gjerë, njohuri praktike, të cilat jo të gjithë i kanë, i ndihmon të tjerët
20.3 Ka përvojë të gjerë në jetë, punë, pozicion, por jo gjithmonë ua kalon vartësve dhe kolegëve
20.4 Përvojë e mjaftueshme e jetës dhe e prodhimit për të përballuar detyrën e caktuar
20.5 Përvoja e prodhimit dhe njohuritë praktike janë të vogla, por kjo kompensohet nga cilësitë personale të një personi
20.6 Eksperienca e punës dhe aftësitë praktike nuk mjaftojnë për të përballuar me sukses rastin
20.7 Nuk ka përvojë prodhimi, dhe përvoja jetësore është e papërfillshme
21. Qëndrimi ndaj pushtetit dhe autoritetit
21.1 "Solomon", plotësisht dhe në mënyrë efektive përdor fuqinë dhe autoritetin e udhëheqësit, merr gjithmonë vendime të mençura.
21.2 Një demokrat nuk e tejkalon kurrë autoritetin e tij, përdor fuqinë në maksimum, duke marrë, si rregull, vendimet e duhura për ekipin
21.3 Komandanti, përdor pushtetin në parimin e "karotës dhe shkopit", duke i përdorur ato sipas gjykimit të tij
21.4 I pavendosur, përdor në mënyrë të pamjaftueshme fuqinë dhe autoritetin e tij, ndonjëherë edhe në rastet kur është e nevojshme t'i përdorë ato
21.5 Autokrat, shpesh e tejkalon fuqinë e tij, preferon të udhëheqë me metoda administrative
21.6 Një tiran, vazhdimisht e tejkalon autoritetin e tij, abuzon me pushtetin sikur të mos kufizohet me asgjë
21.7 I privuar nga e drejta, plotësisht i paaftë për të përdorur pushtetin, duke dhënë përshtypjen e të qenit të pafuqishëm dhe të padrejtë
Konkluzioni mbi përshtatshmërinë e pozicionit
Niveli i lartë i kualifikimit, e ka tejkaluar pozicionin e tij dhe mund të ngjitet në një nivel më të lartë
Është e nevojshme të përsoset dhe të mësohet diçka, pas së cilës ai do të jetë në gjendje të kryejë punë të përgjegjshme, gati për promovim
Për sa i përket potencialit dhe veprimeve, ai përputhet saktësisht me pozicionin e tij zyrtar.
Për punë më efikase, është më mirë ta transferoni atë në një pozicion ekuivalent në një departament tjetër.
I paefektshëm në këtë pozicion, është më mirë të uleni
Do të ishte më mirë për të dhe për vendin e punës nëse brenda një viti do të ndryshonte pozicionin ose vendin e punës
Duhet të pushohet menjëherë pas vlerësimit

Anëtarët e grupit të ekspertëve:

CEO _

Përgjegjësi i të certifikuarit _________________________________

Këshillë ligjore ________

Psikologu Social__

Shefi i Burimeve Njerëzore _________________________________

  • Si të lidhen kualifikimet e një punonjësi dhe niveli i pagës së tij?
  • Si të përmirësohet objektiviteti i vlerësimit të personelit në çdo fazë të certifikimit?
  • Si të përdorni rezultatet e certifikimit?

Autori ofron një përshkrim të strukturuar qartë të procedurës së certifikimit të përdorur në një kompani që bën biznes në fushën e teknologjive dhe shërbimeve të komunikimit: nga vendosja e qëllimeve, krijimi i kushteve dhe organizimi i një komiteti certifikimi deri te marrja e rezultateve dhe analiza e tyre. Procedura është futur në kompani për të shoqëruar sistemin e ri të shpërblimit në bazë të shkallës së kategorisë së pagave të pozicioneve. Ishte e nevojshme të përcaktohej kategoria e secilit punonjës për pozicionin e mbajtur në përputhje me cilësitë e tij profesionale dhe personale. Autori jep rekomandime të qarta për përbërjen sasiore dhe cilësore të komisionit të certifikimit, në varësi të numrit të personelit në kompani, si dhe në kohën optimale të procedurës.

Në fazën e përgatitjes së certifikimit, lëshohet një urdhër për kryerjen e tij, përpilohen listat e punonjësve që i nënshtrohen certifikimit dhe miratohet një orar për zbatimin e tij. Paketa e dokumenteve të kërkuara për këtë fazë përfshin një pyetësor për personin që certifikohet dhe pyetësorin "Vertetim", i cili plotësohet si nga mbikëqyrësi i menjëhershëm ashtu edhe nga punonjësi që certifikohet. Pyetësori përbëhet nga dy pjesë. Pjesa e parë është e njëjtë për të gjitha pozicionet, rezultatet për të llogariten në pikë, të vendosura në një shkallë 7-pikëshe për cilësitë personale dhe të biznesit të punonjësit. Përmbajtja e pjesës së dytë bazohet në përshkrimet e vendeve të punës. Detyrat që kryen punonjësi vlerësohen në një shkallë prej 5 pikësh. Bazuar në rezultatin total në pyetësor, grada e punonjësit përcaktohet sipas pozicionit. Shembujt e dokumenteve janë dhënë në shtojcat e artikullit, ato shpërndahen dhe plotësohen një muaj para ditës së certifikimit. Gjatë procedurës kryesore të certifikimit, komisioni dëgjon fjalimet e punonjësit dhe mbikëqyrësit të tij të drejtpërdrejtë për rezultatet e arritura në punë. Dhe, duke marrë parasysh, ndër të tjera, të dhënat e pyetësorit të “Vertetimit”, në vijim të rezultateve të procedurës së vlerësimit, punonjësit i jepet një nga vlerësimet e mëposhtme:

  • korrespondon me pozicionin e mbajtur, por nuk korrespondon me kategorinë zyrtare, komisioni i certifikimit rekomandon kalimin në një kategori tjetër zyrtare;

Rezultatet e vërtetimit shënohen në kartelën e certifikimit dhe në procesverbalin e mbledhjes së komisionit të certifikimit. Punonjësi njihet me kartën e vërtetimit kundrejt faturës, mostra e saj jepet edhe në shtojcën e artikullit. Në kuptimin e pranuar përgjithësisht, vërtetimi është një procedurë për përputhjen e punonjësve me pozicionin e tyre. Kryerja e tij mund të konsiderohet nga dy këndvështrime: nga pozicioni i menaxhimit dhe nga pozicioni i vetë punonjësit. Kjo do të thotë, nga njëra anë, certifikimi kryhet në mënyrë që menaxhmenti të përcaktojë pajtueshmërinë e punonjësve të tij me punët që ata zënë (rezultatet e një certifikimi të tillë ndikojnë në shpërblimin dhe statusin e punonjësit në kompani), dhe në nga ana tjetër, për të marrë reagime nga punonjësi për planifikimin e zhvillimit, karrierës dhe trajnimit të tij individual (rezultatet e një certifikimi të tillë çojnë në ndryshime në situatën financiare dhe të karrierës së punonjësit). Menaxherit të Burimeve Njerëzore të kompanisë "SAMPL" iu dhanë dy detyra:

  1. Për të futur një sistem të ri shpërblimi bazuar në shkallën tarifore për çdo pozicion, ishte e nevojshme të përcaktohej kategoria e punonjësit për pozicionin e mbajtur në përputhje me cilësitë e tij profesionale dhe personale (menaxhimi tregoi interes për këtë).
  2. Marrja e reagimeve nga punonjësi për planifikimin e programeve të trajnimit, parashikimet e karrierës, identifikimin e dobësive në organizimin e punës, marrëdhëniet e prodhimit të punonjësve (stafi ishte i interesuar për këtë). Ndërveprimi i këtyre dy detyrave në organizimin dhe kryerjen e certifikimit përcaktoi metodologjinë e përshkruar në artikull. Specifikimi i tij qëndron në faktin se propozohet një procedurë vërtetimi, e përbërë nga tre faza të njëpasnjëshme, secila prej të cilave merr parasysh faktorët kryesorë dhe më të rëndësishëm në vlerësimin e personelit.

Kushtet e certifikimit Të gjithë punonjësit që kanë punuar në kompani për të paktën 6 muaj janë subjekt i certifikimit. Në të njëjtën kohë, certifikimi kryhet jo më shumë se një herë në vit, por të paktën një herë në dy vjet. Pavarësisht se sa e rëndësishme është nga pikëpamja e menaxhmentit (më shpesh) ose e personelit si një mundësi për të deklaruar aftësitë e tyre profesionale (më rrallë), nuk duhet të harrojmë se certifikimi është një vlerësim subjektiv nga menaxhmenti i personelit të tij. Lideri në mënyrë të pavullnetshme (dhe natyrshëm) gjatë certifikimit tregon më shumë simpati për njerëzit me mendje të njëjtë. Ekzistojnë tre faza të certifikimit:

  • krijimi i një komisioni certifikimi;
  • (përgatitje) certifikim;
  • kryerjen e certifikimit.

Detyra e rritjes së objektivitetit të vlerësimit ka të bëjë me të gjitha fazat e mësipërme. Le të shqyrtojmë se si u zbatuan këto faza të rëndësishme të certifikimit në kompani. Krijimi i një komisioni certifikimi Detyra e komisionit të certifikimit është të vendosë nëse një punonjës është i certifikuar apo jo. Baza për këtë janë rezultatet e intervistës gjatë certifikimit dhe pyetësori i kryer në fazën e përgatitjes për certifikim. Kur krijoni një komision vërtetimi, është e nevojshme të merret parasysh përbërja sasiore, e personelit të ndërmarrjes, struktura e saj. Për shembull, një ndërmarrje ka katër shërbime: komerciale, teknike, administrative dhe të kontabilitetit, dhe shërbimi tregtar është i ndarë në disa departamente. Për sa i përket përbërjes sasiore, ato janë afërsisht të njëjta - shërbimet tregtare dhe teknike (25-30 persona secila), më pak në shërbimet administrative dhe kontabiliteti (15 persona). Numri i ditëve për certifikim përcaktohet nga numri i atyre që certifikohen dhe numri i njësive strukturore. Për shembull, nëse supozojmë se do të ndahen 15 minuta për çdo të vlerësuar, atëherë komisionit të vlerësimit do t'i nevojiten të paktën 6 orë e 25 minuta punë për të vlerësuar 25 persona në një ditë. Është gjithashtu e dëshirueshme që punonjësit e një njësie të certifikohen nga një komision, pasi përbërja e tij varet drejtpërdrejt nga njësia që certifikohet. Certifikimi kryhet drejtpërdrejt në ditët e punës, dhe në kohën e caktuar, personeli i certifikuar nuk punon. Për çertifikimin është e nevojshme të ndahen 3 ditë, jo domosdoshmërisht të njëpasnjëshme, ndoshta pjesërisht të zëna nga certifikimi, në mënyrë që procesi i prodhimit të mos prishet. Nga pikëpamja e objektivitetit të vlerësimit, një zgjidhje më e saktë është krijimi i tre komisioneve të vërtetimit, të tillë që përfaqësuesit e një shërbimi të vërtetojnë një shërbim tjetër, ose në kuadër të një shërbimi tregtar, përfaqësues të një departamenti të vërtetojnë një tjetër. departamenti. Për shembull, një komision certifikimi për certifikimin e punonjësve të shërbimit teknik ka përbërjen e mëposhtme:

  • drejtor (kryetar);
  • menaxher i burimeve njerëzore (sekretar);
  • shefi i shërbimit tregtar;
  • Kryekontabilist;
  • një përfaqësues i një shërbimi jo teknik, i lidhur drejtpërdrejt me shërbimin teknik në detyrat e tij zyrtare (ky mund të jetë një inxhinier projektimi ose menaxher, magazinier, etj.).

Për të vlerësuar cilësitë profesionale të punonjësve, është e dëshirueshme që të ftohen specialistë përkatës me votë këshilluese për të punuar në komisionin e certifikimit. Kjo rrit objektivitetin, rrit besimin e punonjësve tek vetë komisioni. Vendimi për certifikimin e një punonjësi merret me votim të hapur nga anëtarët e komisionit të certifikimit, vota këshilluese e një specialisti merret parasysh vetëm nëse anëtarët e komisionit nuk vijnë në konsensus. Për shembull, nëse nga 5 anëtarë të komisionit, dy besojnë se një punonjës duhet të certifikohet, dhe dy të tjerë - pa mëdyshje kundër certifikimit, dhe një tjetër - abstenojnë, atëherë merret parasysh vota këshilluese e specialistit. Gjithashtu, gjatë certifikimit, specialisti i ftuar mund t'i bëjë pyetje personit që certifikohet në lidhje me aktivitetet profesionale dhe më pas të shprehë mendimin e tij për cilësitë e tij profesionale. Kështu, punonjësit që janë anëtarë të komisionit të certifikimit dhe nuk janë mbikëqyrësit e menjëhershëm të atyre që certifikohen janë të pranueshëm si për menaxhmentin ashtu edhe për stafin. Përgatitja e certifikimit Për certifikimin, lëshohet një urdhër për kryerjen e tij, formohen komisionet e certifikimit në fushat profesionale, përgatiten dokumentet e nevojshme për komisionin e certifikimit, përpilohen listat e punonjësve që i nënshtrohen certifikimit dhe miratohet një plan për zbatimin e tij. Në këtë fazë është e rëndësishme që personit të certifikuar t'i jepet një vlerësim personal dhe profesional sa më objektiv paraprak. Për këtë, është duke u zhvilluar një paketë dokumentesh, duke përfshirë:

  • pyetësori i personit të certifikuar (shih Shtojcën 1);
  • pyetësori "Certifikimi" (shih Shtojcën 2), një kopje e të cilit plotësohet nga mbikëqyrësi i menjëhershëm, dhe tjetra - nga vetë punonjësi i certifikuar.

Këto dokumente shpërndahen për plotësim një muaj para ditës së certifikimit. Le t'i konsiderojmë ato. Pyetësori i lejon punonjësit të certifikuar të shprehë mendimin e tij për këshillimin e thellimit dhe zgjerimit të njohurive të tij, mundësinë e marrjes së specializimit, kënaqësinë në punë dhe komentimin e aspekteve të ndryshme të aktiviteteve të kompanisë. Pyetësori "Certifikimi" është krijuar për të vlerësuar cilësitë personale, biznesore dhe profesionale të një punonjësi. Ai plotësohet nga mbikëqyrësi i menjëhershëm dhe vetë punonjësi. Kuptimi i plotësimit të tij është në pikëzimin sipas kategorive, si rezultat fitojmë një vlerësim të integruar, të shprehur në pikë. Ky vlerësim merr parasysh mendimin e vetë punonjësit për cilësitë e tij personale, të biznesit dhe profesionale, si dhe të mbikëqyrësit të tij të menjëhershëm. Në këtë drejtim, menaxheri i burimeve njerëzore duhet t'i kushtojë vëmendje faktit që:

  • nëse vlerësimi i integruar është dukshëm më i ulët se mesatarja, d.m.th., si kreu i punonjësit ashtu edhe vetë punonjësi vlerësohen shumë të ulët, atëherë në certifikim është e nevojshme të kontrolloni se me çfarë lidhet kjo;
  • nëse vlerësimi i integruar është dukshëm më i lartë se mesatarja, d.m.th., si drejtuesi i punonjësit ashtu edhe vetë punonjësi vlerësohen shumë lart, kjo duhet të kontrollohet edhe në certifikim.

Pyetësori përbëhet nga dy pjesë. Pjesa e parë është e zakonshme për të gjitha pozicionet e vërtetuara dhe përfshin një vlerësim të cilësive personale dhe të biznesit në kategoritë e mëposhtme:

  • pavarësia;
  • këmbëngulje;
  • aftësia për të mbrojtur këndvështrimin e dikujt;
  • aftësia për të kuptuar çështjet;
  • aftësia për të koordinuar dhe ndërvepruar;
  • aftësia për të mbikëqyrur punën;
  • sjellja në një situatë të tensionuar;
  • qëndrimi ndaj punës;
  • qëndrimi ndaj kritikës;
  • mirësjellje dhe ndershmëri;
  • orë pune;
  • përvojë;
  • përshtatshmëria për pozicionin.

Kjo pjesë e pyetësorit është e njëjtë për të gjitha pozicionet. E vërtetuar në të vlerësohet në një shkallë me 7 pikë. Pikët shpërndahen për secilën kategori si më poshtë: 7 pikë, nëse veçoria është më e theksuar, dmth është shënuar pika 1 e kategorisë, 6 pikë - pika 2, 5 pikë - pika 3, etj. 1 pikë caktohet. nëse veçoria e kategorisë është më e pakta shprehet, dmth theksohet pika 7. Për shembull, në kategorinë "Pavarësia": nëse në pyetësor është shënuar rreshti 1.1 ("Në fushën e përgjegjësisë së tij, ai merr vendime. për çështje të çdo kompleksiteti, në mënyrë të pavarur dhe me kompetencë"), atëherë personi që certifikohet për këtë kategori merr 7 pikë; nëse është shënuar rreshti 1.2 (“Ai përpiqet të zgjidhë vetë çdo çështje që lidhet me punën e tij, por nuk ka frikë të kërkojë këshilla”), atëherë personi që vlerësohet për këtë kategori merr 6 pikë, etj. Së fundi, për të fundit shënuar rreshtin 1.7 (“Prit gjithmonë udhëzime nga menaxheri, shmang vendimet e pavarura”), personi që certifikohet në këtë kategori merr 1 pikë. Kështu, numri maksimal i pikëve totale për këtë pjesë të pyetësorit është 98, dhe minimumi 14. Përmbajtja e pjesës së dytë të pyetësorit ndryshon në bazë të pozicionit të punonjësit të certifikuar. Kategoritë (funksionet) në varësi të detyrave zyrtare janë marrë nga përshkrimet e vendeve të punës, 15 kategori individuale janë ndarë për të gjitha pozicionet, secila prej të cilave vlerësohet në një shkallë prej 5 pikësh. Numri maksimal i pikëve për këtë pjesë të pyetësorit është 75, minimumi 15 pikë. Shuma maksimale totale për pyetësorin e “Vertetimit”, të plotësuar si nga titullari i njësisë, ashtu edhe nga punonjësi që vlerësohet është 346 pikë dhe minimumi 58 pikë. Kompania ka zhvilluar një shkallë tarifore për të gjitha pozicionet: nga një pastruese në një drejtor të përgjithshëm, për çdo pozicion ka kategori minimale dhe maksimale, për shembull, një roje nate - nga 1 në 6, një menaxher personeli - nga 6 në 11 , inxhinier - nga 7 në 12 , master - nga 8 në 13 kategori etj. Çdo pozicion varion brenda 6 kategorive. Rezulton se korrespondenca e mëposhtme e vërtetimit tregon kategorinë zyrtare:

  • 58 pikë e më poshtë - grada më e ulët në pozitë;
  • nga 59 në 115 pikë - kategoria tjetër;
  • nga 116 në 173 pikë - kategoria tjetër;
  • nga 174 në 231 pikë - kategoria tjetër;
  • nga 232 në 289 pikë - kategoria tjetër;
  • nga 290 në 346 pikë - renditja më e lartë për pozicionin.

Kështu, rezultati i certifikimit përfshin vetëvlerësimin e punonjësit të vlerësuar dhe vlerësimin e drejtuesit të tij të drejtpërdrejtë. Në bazë të pikëve totale, përcaktohet grada e punonjësit sipas pozicionit. Caktimi i kategorisë shoqërohet me futjen e një sistemi të ri pagash në ndërmarrje. Për një punonjës, kjo do të thotë që sa më i lartë të jetë grada, aq më e lartë është paga e tij. Jo më vonë se dy javë para fillimit të certifikimit, në komisionin e certifikimit dorëzohen dokumentet për punonjësin që certifikohet: pyetësori (plotësohet nga personi që certifikohet); kartën e certifikimit (plotësuar nga menaxheri i burimeve njerëzore); pyetësori "Certifikimi" (një kopje plotësohet nga mbikëqyrësi i menjëhershëm, dhe tjetri - nga punonjësi i certifikuar). Karta e certifikimit (shih Shtojcën 3) plotësohet nga drejtuesi i personelit, i cili fut të dhëna për arsimin, përvojën e punës, formimin e avancuar, stimujt, penalitetet, tregon pikën e certifikimit të personit që vlerësohet dhe përputhshmërinë e tij me kategorinë e pozicionit. Të paktën një javë para fillimit të certifikimit, menaxheri i burimeve njerëzore duhet të njohë çdo punonjës me pyetësorin "Certifikimi" të plotësuar nga mbikëqyrësi i menjëhershëm dhe me kartën e certifikimit. Kryerja e vërtetimit Komisioni i certifikimit është i detyruar të njihet me paketën e dokumenteve të personit që vërtetohet përpara fillimit të vërtetimit. Certifikimi kryhet në prani të personit të certifikuar. Komiteti i certifikimit merr parasysh fjalimet e punonjësit dhe mbikëqyrësit të tij të menjëhershëm. Pas shqyrtimit të informacionit të dhënë për performancën e punonjësit për periudhën e mëparshme, komisioni, në rast mospajtimi të punonjësit me shqyrtimin e paraqitur, ka të drejtë të shtyjë certifikimin për mbledhjen e radhës të komisionit. Kjo kontribuon në arritjen e objektivitetit më të madh të certifikimit. Performanca e punonjësit vlerësohet në bazë të përputhshmërisë së tij me kërkesat e kualifikimit të pozicionit të mbajtur, përshkrimit të punës, si dhe në bazë të vlerësimit të cilësisë së punës së kryer prej tij dhe efektivitetit të saj. Sipas rezultateve të certifikimit, punonjësit i jepet një nga vlerësimet e mëposhtme:

  • korrespondon me pozicionin dhe pozicionin;
  • korrespondon me pozicionin e mbajtur, por nuk korrespondon me kategorinë zyrtare; komisioni i certifikimit rekomandon një transferim në një kategori tjetër zyrtare;
  • nuk korrespondon me pozicionin dhe pozicionin.

Rezultatet e vërtetimit shënohen në kartelën e certifikimit dhe në procesverbalin e mbledhjes së komisionit të certifikimit, i cili nënshkruhet nga kryetari, sekretari dhe anëtarët e komisionit të certifikimit që ishin të pranishëm në mbledhje. Punonjësi njihet me kartën e vërtetimit kundrejt faturës. Dokumentet e tjera të bazuara në rezultatet e certifikimit nuk lëshohen. Procesverbali i mbledhjes së komisionit të certifikimit, kartela e certifikimit, pyetësori i personit të certifikuar, pyetësori "Vertetim" ruhen në dosjen personale të punonjësit. Kështu, metodologjia e përshkruar për organizimin dhe kryerjen e certifikimit lejon:

  • t'i qasen objektivisht vlerësimit të punonjësve në çdo fazë;
  • përcaktojnë nivelin e formimit të tyre profesional, përputhshmërinë me pozicionin që mbajnë dhe caktojnë kategorinë sipas shkallës tarifore në fuqi në shoqëri.

Shtojca 1

Pyetësori i punonjësit të certifikuar

1. Mbiemri, emri, patronimi _________________________________________________________________

2. Viti dhe data e lindjes _________________________________________________________________

3. Pozicioni ________________________________________________________________________________

4. Gjendja martesore ________________________________________________________________________________

5. Kohëzgjatja e shërbimit në këtë pozicion ________________________________________________________________

6. Cilat njohuri dhe në cilën fushë do të dëshironit të thelloni dhe zgjeroni? ____________________

7. Çfarë specializimi sipas profesionit dhe çfarë metodash do të dëshironit të mësoni? _______________

8. Ku do të dëshironit të punonit sipas aftësive dhe interesave tuaja? ___________

9. A jeni të kënaqur me punën tuaj, nëse jo, çfarë ju pengon? _____________________

10. Komentet dhe sugjerimet tuaja mbi jetën e personelit, organizativ dhe teknik të shoqërisë_______ "___" _______________200__. I certifikuar _________________

Shtojca 3

Karta e vërtetimit

1. Emri i plotë punonjëse e certifikuar Tronina Lyubov Pavlovna

2. Divizioni "Komunikimi" 3. Pozicioni në momentin e menaxherit të shitjeve të certifikimit

4. Viti i lindjes 1969

5. Gjendja martesore e martuar

6. Institucioni arsimor (emri, vitet e studimit, specialiteti, forma e studimit) Instituti Elektroteknik i Leningradit. NË DHE. Ulyanova (Lenina), 1986 -1991, specialiteti - "inxhinier projektimi"

7. Përvoja totale e punës në ndërmarrje: 3 vjet 4 muaj nga 25.08.98

8. Kohëzgjatja e shërbimit në pozicionin e certifikuar nga 24.07.01

9. Ka studiuar (studuar) në kurse trajnimi të avancuara (vendi dhe koha e kalimit), ka marrë pjesë në konferenca, seminare:

  • 1998 - praktikë në "Motorola" (Irlandë);
  • 29.05. - 03.06. 2000 - Moskë, IT Co., kurs SCS, certifikatë inxhinieri SCS;
  • 24 - 25.10. 2001 - Qendra Ndërkombëtare për Informacionin Shkencor dhe Teknik - Forumi i 3-të Ndërkombëtar "Komunikimi Profesional i Radios celulare", Moskë, seminar

    • 10. Çmimet (stimujt) për periudhën e certifikimit:

  • falënderimi u shpall në bazë të rezultateve të punës për vitin 2000;
  • falënderimi u shpall në bazë të rezultateve të punës për vitin 2001;
  • çmimi është dhënë më 06.12.01

    • 11. Gjoba për periudhën e certifikimit: asnjë.

    12. Nota e certifikimit të përcaktuar sipas pyetësorëve të "Vertetimit" të plotësuar nga mbikëqyrësi i menjëhershëm dhe vetë punonjësi i certifikuar dhe korrespondenca e tij me kategorinë zyrtare: 291 pikë, që korrespondojnë me kategorinë e 12-të të menaxherit të shitjeve.

    13. Komentet dhe sugjerimet e bëra nga anëtarët e komisionit të certifikimit ____________________

    14. Komentet dhe sugjerimet e bëra nga punonjësi i certifikuar

  • në “Pyetësorin e punonjësit të certifikuar” shënohet: “Plotësisht i kënaqur”;
  • në momentin e certifikimit: _________________________________________________________________

    • 15. Vlerësimi i performancës së punonjësit të vlerësuar në bazë të rezultateve të votimit ishin të pranishëm ________ anëtarë të komisionit vlerësues Numri i votave "për" _____________________ "kundër" _____________________________ Rekomandimet e komisionit vlerësues (me tregues të arsyeve për të cilat janë dhene) Kryetari i komisionit te vleresimit ____________________ Sekretari i komisionit te vleresimit _________________________ anetare te komisionit vleresues. ___________________________

    Revista "Doracak i menaxhimit të personelit" №4, 2004

    Fleta e certifikimit për pajtueshmërinë me pozicionin e mbajtur: model mbushjeje

    Fleta e vlerësimit hartohet në lidhje me punonjësin gjatë vlerësimit, forma e saj mund të jetë një aneks i pozicionit për vlerësim, dhe një fletë vlerësimi mostër mund të shkarkohet nga lidhja: Shembull i fletës së certifikimit.

    Fleta e certifikimit, në veçanti, përfshin:

    • të dhëna që lejojnë identifikimin e punonjësit (data e lindjes, mbiemri, emri dhe patronimi);
    • informacion në lidhje me arsimin dhe përvojën e punës, duke përfshirë me këtë punëdhënës;
    • informacion në lidhje me certifikimin dhe rekomandimet bazuar në rezultatet e zbatimit të tij;
    • datën dhe nënshkrimet e personave që kanë kryer certifikimin;
    • datën dhe nënshkrimin e punonjësit për të cilin është hartuar fleta e vërtetimit.

    Karakteristikat e projektimit përcaktohen nga dispozita të veçanta për certifikimin.

    Për fletët e punonjësve komunalë në Moskë, është e detyrueshme të tregohen pyetje specifike për personin që certifikohet dhe përgjigjet e marra (Shtojca 3 e rregullores model për certifikimin e punonjësve komunalë të qeverisjes vendore, organeve komunale të komunave ndërkomunale në Moskë, miratuar me ligjin e Moskës, datë 22.10.2008 Nr. 50).

    Fletët e sektorit të kujdesit shëndetësor në Shën Petersburg tregojnë kohëzgjatjen e shërbimit në organizatat mjekësore dhe farmaceutike (app. 3 të rregulloreve administrative të komitetit shëndetësor për ofrimin e shërbimeve publike për organizimin e caktimit, konfirmimit ose tërheqjes së kategorive të kualifikimit . .., miratuar me urdhrin e komitetit të shëndetësisë të qeverisë së Shën Petërburgut, datë 31.10.2016 Nr.439-r).

    Formulari i fletës së vërtetimit: praktikë gjyqësore

    Formulari përfshin vendosjen e nënshkrimit të punonjësit të certifikuar në njohjen me fletën. Shkelja e dizajnit në këtë pjesë mund të çojë në rikthimin në punë të një punonjësi të larguar nga puna në bazë të certifikimit në punë. Në të njëjtën kohë, nëse punëdhënësi mund të vërtetojë se mungesa e nënshkrimit është për shkak të veprimeve të vetë punonjësit, bisedat e duhura u zhvilluan me të dhe ai u ftua për certifikim, atëherë gjykatat refuzojnë të plotësojnë kërkesat për restaurim. (vendimi i apelit i Forcave të Armatosura të Federatës Ruse i datës 07.02. .

    Krahas marrëdhënieve aktuale të punës, në praktikën gjyqësore gjenden edhe formularët e fletëve të vërtetimit si dëshmi e vërtetimit të kualifikimeve të duhura të ekspertëve (dekret i Gjykatës së Apelit të 15-të të Arbitrazhit, datë 16 qershor 2017 Nr. 15AP-5391 / 2017 për çështjen Nr A53-29419 / 2016).

    E RËNDËSISHME! Gjatë përpilimit dhe ruajtjes së fletëve të vërtetimit, është e nevojshme të respektoni legjislacionin për mbrojtjen e të dhënave personale. Për hartimin e dispozitës përkatëse mund të lexoni në artikullin tonë.Ne hartojmë një rregullore për të dhënat personale të punonjësve - mostër 2017 .

    Pra, fleta e certifikimit përpilohet në lidhje me punonjës të veçantë bazuar në rezultatet e certifikimit. Në këtë artikull, një mostër e plotësimit të fletës së certifikimit u paraqit për shkarkim. Në të njëjtën kohë, dispozita të veçanta për vërtetimin (për punonjësit shtetërorë dhe komunalë, punonjësit e ndërmarrjeve dhe institucioneve shtetërore) mund të përmbajnë kërkesat e tyre për përpilimin e fletëve.

    Është e rëndësishme që fletët të nënshkruhen nga personat që kanë kryer certifikimin dhe punonjësi për të cilin është kryer, përpiluar dhe ruajtur në përputhje me legjislacionin për mbrojtjen e të dhënave personale.

    Si të lidhen kualifikimet e një punonjësi dhe niveli i pagës së tij?
    Si të përmirësohet objektiviteti i vlerësimit të personelit në çdo fazë të certifikimit?
    Si të përdorni rezultatet e certifikimit?

    Autori ofron një përshkrim të strukturuar qartë të procedurës së certifikimit të përdorur në një kompani që bën biznes në fushën e teknologjive dhe shërbimeve të komunikimit: nga vendosja e qëllimeve, krijimi i kushteve dhe organizimi i një komiteti certifikimi deri te marrja e rezultateve dhe analiza e tyre. Procedura është futur në kompani për të shoqëruar sistemin e ri të shpërblimit në bazë të shkallës së kategorisë së pagave të pozicioneve. Ishte e nevojshme të përcaktohej kategoria e secilit punonjës për pozicionin e mbajtur në përputhje me cilësitë e tij profesionale dhe personale.
    Autori jep rekomandime të qarta për përbërjen sasiore dhe cilësore të komisionit të certifikimit, në varësi të numrit të personelit në kompani, si dhe në kohën optimale të procedurës.
    Në fazën e përgatitjes së certifikimit, lëshohet një urdhër për kryerjen e tij, përpilohen listat e punonjësve që i nënshtrohen certifikimit dhe miratohet një orar për zbatimin e tij. Paketa e dokumenteve të kërkuara për këtë fazë përfshin një pyetësor për personin që certifikohet dhe pyetësorin "Vertetim", i cili plotësohet si nga mbikëqyrësi i menjëhershëm ashtu edhe nga punonjësi që certifikohet. Pyetësori përbëhet nga dy pjesë. Pjesa e parë është e njëjtë për të gjitha pozicionet, rezultatet për të llogariten në pikë, të vendosura në një shkallë 7-pikëshe për cilësitë personale dhe të biznesit të punonjësit. Përmbajtja e pjesës së dytë bazohet në përshkrimet e vendeve të punës. Detyrat që kryen punonjësi vlerësohen në një shkallë prej 5 pikësh. Bazuar në rezultatin total në pyetësor, grada e punonjësit përcaktohet sipas pozicionit. Shembujt e dokumenteve janë dhënë në shtojcat e artikullit, ato shpërndahen dhe plotësohen një muaj para ditës së certifikimit.
    Gjatë procedurës kryesore të certifikimit, komisioni dëgjon fjalimet e punonjësit dhe mbikëqyrësit të tij të drejtpërdrejtë për rezultatet e arritura në punë. Dhe, duke marrë parasysh, ndër të tjera, të dhënat e pyetësorit të "Vertetimit", sipas rezultateve të procedurës së vlerësimit, punonjësit i jepet një nga vlerësimet e mëposhtme:

    • korrespondon me pozicionin e mbajtur, por nuk korrespondon me kategorinë zyrtare, komisioni i certifikimit rekomandon kalimin në një kategori tjetër zyrtare;
    • nuk korrespondon me pozicionin dhe pozicionin.

      Rezultatet e vërtetimit shënohen në kartelën e certifikimit dhe në procesverbalin e mbledhjes së komisionit të certifikimit. Punonjësi njihet me kartën e vërtetimit kundrejt faturës, mostra e saj jepet edhe në shtojcën e artikullit.
      Në kuptimin e pranuar përgjithësisht, vërtetimi është një procedurë për përputhjen e punonjësve me pozicionin e tyre. Kryerja e tij mund të konsiderohet nga dy këndvështrime: nga pozicioni i menaxhimit dhe nga pozicioni i vetë punonjësit. Kjo do të thotë, nga njëra anë, certifikimi kryhet në mënyrë që menaxhmenti të përcaktojë përputhshmërinë e punonjësve të tij me punët që ata zënë (rezultatet e një certifikimi të tillë ndikojnë në shpërblimin dhe statusin e punonjësit në kompani), dhe nga ana tjetër, për të marrë reagime nga punonjësi për të planifikuar zhvillimin, karrierën dhe trajnimin e tij individual (rezultatet e një certifikimi të tillë çojnë në ndryshime në situatën financiare dhe të karrierës së punonjësit).
      Përpara menaxherit të personelit të kompanisë \"SEMPL\" u vendosën dy detyra:
      1. Për të futur një sistem të ri shpërblimi bazuar në shkallën tarifore për çdo pozicion, ishte e nevojshme të përcaktohet kategoria e punonjësit për pozicionin e mbajtur në përputhje me cilësitë e tij profesionale dhe personale (drejtimi tregoi interes për këtë).
      2. Marrja e reagimeve nga punonjësi për planifikimin e programeve të trajnimit, parashikimet e karrierës, identifikimin e dobësive në organizimin e punës, marrëdhëniet e prodhimit të punonjësve (personeli ishte i interesuar për këtë).
      Ndërveprimi i këtyre dy detyrave në organizimin dhe kryerjen e certifikimit përcaktoi metodologjinë e përshkruar në artikull. Specifikimi i tij qëndron në faktin se propozohet një procedurë vërtetimi, e përbërë nga tre faza të njëpasnjëshme, secila prej të cilave merr parasysh faktorët kryesorë dhe më të rëndësishëm në vlerësimin e personelit.

      Kushtet e vërtetimit
      Të gjithë punonjësit që kanë punuar në kompani për të paktën 6 muaj janë subjekt i certifikimit. Në të njëjtën kohë, certifikimi kryhet jo më shumë se një herë në vit, por të paktën një herë në dy vjet. Pavarësisht se sa e rëndësishme është nga pikëpamja e menaxhmentit (më shpesh) ose e personelit si një mundësi për të deklaruar aftësitë e tyre profesionale (më rrallë), nuk duhet të harrojmë se vërtetimi është një vlerësim subjektiv nga menaxhmenti i personelit të tij. Lideri në mënyrë të pavullnetshme (dhe natyrshëm) gjatë certifikimit tregon më shumë simpati për njerëzit me mendje të njëjtë.
      Ekzistojnë tre faza të certifikimit:

    • krijimi i një komisioni certifikimi;
    • (përgatitje) certifikim;
    • kryerjen e certifikimit.
      Detyra e rritjes së objektivitetit të vlerësimit ka të bëjë me të gjitha fazat e mësipërme. Le të shqyrtojmë se si u zbatuan këto faza të rëndësishme të certifikimit në kompani.

      Krijimi i një komisioni vërtetimi
      Detyra e komisionit të certifikimit është të vendosë nëse punonjësi është i certifikuar apo jo. Baza për këtë janë rezultatet e intervistës gjatë certifikimit dhe pyetësori i kryer në fazën e përgatitjes për certifikim.
      Kur krijoni një komision vërtetimi, është e nevojshme të merret parasysh përbërja sasiore, e personelit të ndërmarrjes, struktura e saj. Për shembull, një ndërmarrje ka katër shërbime: komerciale, teknike, administrative dhe të kontabilitetit, dhe shërbimi tregtar është i ndarë në disa departamente. Për sa i përket përbërjes sasiore, ato janë afërsisht të njëjta - shërbimet tregtare dhe teknike (25-30 persona secila), më pak në shërbimet administrative dhe kontabiliteti (15 persona).
      Numri i ditëve për certifikim përcaktohet nga numri i atyre që certifikohen dhe numri i njësive strukturore. Për shembull, nëse supozojmë se do të ndahen 15 minuta për çdo të vlerësuar, atëherë komisionit të vlerësimit do t'i nevojiten të paktën 6 orë e 25 minuta punë për të vlerësuar 25 persona në një ditë. Është gjithashtu e dëshirueshme që punonjësit e një njësie të certifikohen nga një komision, pasi përbërja e tij varet drejtpërdrejt nga njësia që certifikohet. Certifikimi kryhet drejtpërdrejt në ditët e punës, dhe në kohën e caktuar, personeli i certifikuar nuk punon.
      Për të kryer certifikimin, është e nevojshme të ndahen 3 ditë, jo domosdoshmërisht të njëpasnjëshme, ndoshta pjesërisht të zëna nga certifikimi, në mënyrë që procesi i prodhimit të mos prishet. Nga pikëpamja e objektivitetit të vlerësimit, një zgjidhje më e saktë është krijimi i tre komisioneve të vërtetimit, të tillë që përfaqësuesit e një shërbimi të vërtetojnë një shërbim tjetër, ose në kuadër të një shërbimi tregtar, përfaqësues të një departamenti të vërtetojnë një tjetër. departamenti.
      Për shembull, një komision certifikimi për certifikimin e punonjësve të shërbimit teknik ka përbërjen e mëposhtme:

    • drejtor (kryetar);
    • menaxher i burimeve njerëzore (sekretar);
    • shefi i shërbimit tregtar;
    • Kryekontabilist;
    • një përfaqësues i një shërbimi jo teknik, i lidhur drejtpërdrejt me shërbimin teknik në detyrat e tij zyrtare (ky mund të jetë një inxhinier projektimi ose menaxher, magazinier, etj.).
      Për të vlerësuar cilësitë profesionale të punonjësve, është e dëshirueshme që të ftohen specialistë përkatës me votë këshilluese për të punuar në komisionin e certifikimit. Kjo rrit objektivitetin, rrit besimin e punonjësve tek vetë komisioni. Vendimi për certifikimin e një punonjësi merret me votim të hapur nga anëtarët e komisionit të certifikimit, vota këshilluese e një specialisti merret parasysh vetëm nëse anëtarët e komisionit nuk vijnë në konsensus. Për shembull, nëse nga 5 anëtarë të komisionit, dy besojnë se një punonjës duhet të certifikohet, dhe dy të tjerë janë pa mëdyshje kundër certifikimit dhe një tjetër abstenon, atëherë merret parasysh vota këshilluese e një specialisti. Gjithashtu, gjatë certifikimit, specialisti i ftuar mund t'i bëjë pyetje personit që certifikohet në lidhje me aktivitetet profesionale dhe më pas të shprehë mendimin e tij për cilësitë e tij profesionale.
      Kështu, punonjësit që janë anëtarë të komisionit të certifikimit dhe nuk janë mbikëqyrësit e menjëhershëm të atyre që certifikohen janë të pranueshëm si për menaxhmentin ashtu edhe për stafin.

      Përgatitja e vërtetimit
      Për të kryer certifikimin, lëshohet një urdhër për kryerjen e tij, formohen komisionet e certifikimit në fushat profesionale, përgatiten dokumentet e nevojshme për komisionin e certifikimit, përpilohen listat e punonjësve që i nënshtrohen certifikimit dhe miratohet një plan për zbatimin e tij. Në këtë fazë është e rëndësishme që personit të certifikuar t'i jepet një vlerësim personal dhe profesional sa më objektiv paraprak. Për këtë, është duke u zhvilluar një paketë dokumentesh, duke përfshirë:

    • pyetësori i personit të certifikuar (shih Shtojcën 1);
    • pyetësori \"Certifikimi\" (shih Shtojcën 2), një kopje e të cilit plotësohet nga mbikëqyrësi i menjëhershëm dhe tjetra nga vetë punonjësi i certifikuar.
      Këto dokumente shpërndahen për plotësim një muaj para ditës së certifikimit. Le t'i konsiderojmë ato.
      Pyetësori i lejon punonjësit të certifikuar të shprehë mendimin e tij për këshillimin e thellimit dhe zgjerimit të njohurive të tij, mundësinë e marrjes së specializimit, kënaqësinë në punë dhe komentimin e aspekteve të ndryshme të aktiviteteve të kompanisë.
      Pyetësori \"Vertetim\" është krijuar për të vlerësuar cilësitë personale, biznesore dhe profesionale të një punonjësi. Ai plotësohet nga mbikëqyrësi i menjëhershëm dhe vetë punonjësi. Kuptimi i plotësimit të tij është në pikëzimin sipas kategorive, si rezultat fitojmë një vlerësim të integruar, të shprehur në pikë. Ky vlerësim merr parasysh mendimin e vetë punonjësit për cilësitë e tij personale, të biznesit dhe profesionale, si dhe të mbikëqyrësit të tij të menjëhershëm. Në këtë drejtim, menaxheri i burimeve njerëzore duhet t'i kushtojë vëmendje faktit që:
    • nëse vlerësimi i integruar është dukshëm më i ulët se mesatarja, d.m.th., si kreu i punonjësit ashtu edhe vetë punonjësi vlerësohen shumë të ulët, atëherë në certifikim është e nevojshme të kontrolloni se me çfarë lidhet kjo;
    • nëse vlerësimi i integruar është dukshëm më i lartë se mesatarja, d.m.th., si drejtuesi i punonjësit ashtu edhe vetë punonjësi vlerësohen shumë lart, kjo duhet të kontrollohet edhe në certifikim.
      Pyetësori përbëhet nga dy pjesë. Pjesa e parë është e zakonshme për të gjitha pozicionet e vërtetuara dhe përfshin një vlerësim të cilësive personale dhe të biznesit në kategoritë e mëposhtme:
    • pavarësia;
    • këmbëngulje;
    • aftësia për të mbrojtur këndvështrimin e dikujt;
    • aftësia për të kuptuar çështjet;
    • aftësia për të koordinuar dhe ndërvepruar;
    • aftësia për të mbikëqyrur punën;
    • sjellja në një situatë të tensionuar;
    • qëndrimi ndaj punës;
    • qëndrimi ndaj kritikës;
    • mirësjellje dhe ndershmëri;
    • orë pune;
    • përvojë;
    • përshtatshmëria për pozicionin.
      Kjo pjesë e pyetësorit është e njëjtë për të gjitha pozicionet. E vërtetuar në të vlerësohet në një shkallë me 7 pikë. Pikët shpërndahen për secilën kategori si më poshtë: 7 pikë, nëse shenja është më e theksuar, dmth është shënuar pika 1 e kategorisë, 6 pikë - pika 2, 5 pikë - pika 3, etj. 1 pikë është caktohet nëse shenja e kategorisë është më së paku e shprehur, pra pika 7 e theksuar.
      Për shembull, në kategorinë "Pavarësia": nëse rreshti 1.1 kontrollohet në pyetësor ("Në fushën e përgjegjësisë së tij, ai merr vendime për çështje të çdo kompleksiteti, në mënyrë të pavarur dhe me kompetencë"), atëherë personi i certifikuar për këtë kategori merr 7 pikë; nëse është shënuar rreshti 1.2 (\"Ai përpiqet të zgjidhë vetë çdo çështje që lidhet me punën e tij, por nuk ka frikë të kërkojë këshilla\"), atëherë personi që certifikohet në këtë kategori merr 6 pikë, etj. Së fundi, për rreshti i fundit i shënuar 1.7 ( \"Gjithmonë pret udhëzime nga menaxheri, shmang vendimet e pavarura\") personi që certifikohet në këtë kategori merr 1 pikë. Kështu, numri maksimal i pikëve totale për këtë pjesë të pyetësorit është 98, dhe minimumi është 14.
      Përmbajtja e pjesës së dytë të pyetësorit ndryshon në bazë të pozicionit të punonjësit të certifikuar. Kategoritë (funksionet) në varësi të detyrave zyrtare janë marrë nga përshkrimet e vendeve të punës, 15 kategori individuale janë ndarë për të gjitha pozicionet, secila prej të cilave vlerësohet në një shkallë prej 5 pikësh. Numri maksimal i pikëve për këtë pjesë të pyetësorit është 75, minimumi 15 pikë.
      Shuma maksimale totale për pyetësorin \"Vertetim\" e plotësuar si nga drejtuesi i njësisë ashtu edhe nga punonjësi i certifikuar është 346 pikë dhe minimumi 58 pikë.
      Kompania ka zhvilluar një shkallë tarifore për të gjitha pozicionet: nga një pastruese në një drejtor të përgjithshëm, për çdo pozicion ka kategori minimale dhe maksimale, për shembull, një roje nate - nga 1 në 6, një menaxher personeli - nga 6 në 11 , inxhinier - nga 7 në 12 , master - nga 8 në 13 kategori etj. Çdo pozicion varion brenda 6 kategorive. Rezulton se korrespondenca e mëposhtme e vërtetimit tregon kategorinë zyrtare:
    • 58 pikë e më poshtë - grada më e ulët në pozitë;
    • nga 59 në 115 pikë - kategoria tjetër;
    • nga 116 në 173 pikë - kategoria tjetër;
    • nga 174 në 231 pikë - kategoria tjetër;
    • nga 232 në 289 pikë - kategoria tjetër;
    • nga 290 në 346 pikë - renditja më e lartë në pozicion.
      Kështu, rezultati i certifikimit përfshin vetëvlerësimin e punonjësit të vlerësuar dhe vlerësimin e drejtuesit të tij të drejtpërdrejtë. Në bazë të pikëve totale, përcaktohet grada e punonjësit sipas pozicionit. Caktimi i kategorisë shoqërohet me futjen e një sistemi të ri pagash në ndërmarrje. Për një punonjës, kjo do të thotë që sa më i lartë të jetë grada, aq më e lartë është paga e tij.
      Jo më vonë se dy javë para fillimit të certifikimit, në komisionin e certifikimit dorëzohen dokumentet për punonjësin që certifikohet: pyetësori (plotësohet nga personi që certifikohet); kartën e certifikimit (plotësuar nga menaxheri i burimeve njerëzore); pyetësori \"Certifikimi\" (një kopje plotësohet nga mbikëqyrësi i menjëhershëm, dhe tjetra nga punonjësi i certifikuar).
      Karta e certifikimit (shih Shtojcën 3) plotësohet nga drejtuesi i personelit, i cili fut të dhëna për arsimin, përvojën e punës, formimin e avancuar, stimujt, penalitetet, tregon pikën e certifikimit të personit që vlerësohet dhe përputhshmërinë e tij me kategorinë e pozicionit.
      Të paktën një javë para fillimit të certifikimit, menaxheri i burimeve njerëzore duhet të njohë çdo punonjës me pyetësorin \"Certifikimi\" të plotësuar nga mbikëqyrësi i menjëhershëm dhe me kartën e certifikimit.
      Certifikimin
      Komisioni i certifikimit është i detyruar të njihet me paketën e dokumenteve të personit që vërtetohet përpara fillimit të vërtetimit. Certifikimi kryhet në prani të personit të certifikuar. Komiteti i certifikimit merr parasysh fjalimet e punonjësit dhe mbikëqyrësit të tij të menjëhershëm. Pas shqyrtimit të informacionit të dhënë për performancën e punonjësit për periudhën e mëparshme, komisioni, në rast mospajtimi të punonjësit me shqyrtimin e paraqitur, ka të drejtë të shtyjë certifikimin për mbledhjen e radhës të komisionit. Kjo kontribuon në arritjen e objektivitetit më të madh të certifikimit. Performanca e punonjësit vlerësohet në bazë të përputhshmërisë së tij me kërkesat e kualifikimit të pozicionit të mbajtur, përshkrimit të punës, si dhe në bazë të vlerësimit të cilësisë së punës së kryer prej tij dhe efektivitetit të saj.
      Sipas rezultateve të certifikimit, punonjësit i jepet një nga vlerësimet e mëposhtme:
    • korrespondon me pozicionin dhe pozicionin;
    • korrespondon me pozicionin e mbajtur, por nuk korrespondon me kategorinë zyrtare; komisioni i certifikimit rekomandon një transferim në një kategori tjetër zyrtare;
    • nuk korrespondon me pozicionin dhe pozicionin.
      Rezultatet e vërtetimit shënohen në kartelën e certifikimit dhe në procesverbalin e mbledhjes së komisionit të certifikimit, i cili nënshkruhet nga kryetari, sekretari dhe anëtarët e komisionit të certifikimit që ishin të pranishëm në mbledhje. Punonjësi njihet me kartën e vërtetimit kundrejt faturës. Dokumentet e tjera të bazuara në rezultatet e certifikimit nuk lëshohen. Procesverbali i mbledhjes së komisionit të certifikimit, kartela e certifikimit, pyetësori i personit të certifikuar, pyetësori "Vertetim" ruhen në dosjen personale të punonjësit.
      Kështu, metodologjia e përshkruar për organizimin dhe kryerjen e certifikimit lejon:
    • t'i qasen objektivisht vlerësimit të punonjësve në çdo fazë;
    • përcaktojnë nivelin e formimit të tyre profesional, përputhshmërinë me pozicionin që mbajnë dhe caktojnë kategorinë sipas shkallës tarifore në fuqi në shoqëri.

    Pyetësori i punonjësit të certifikuar

    1. Mbiemri, emri, patronimi _________________
    2. Viti i lindjes dhe numri _________________
    3. Pozicioni _________________________
    4. Gjendja martesore ____________________

    5. Përvojë pune në këtë pozicion _________________________________________________________________

    6. Cilat njohuri dhe në cilën fushë do të dëshironit të thelloni dhe zgjeroni? _________________________________________________________________

    7. Çfarë specializimi sipas profesionit dhe çfarë metodash do të dëshironit të mësoni? _________________________________________________________________

    8. Ku do të dëshironit të punonit sipas aftësive dhe interesave tuaja? ________________________________________________

    9. A jeni të kënaqur me punën tuaj, nëse "jo", atëherë çfarë ju pengon? ________________________________________________________________________________

    10. Komentet dhe sugjerimet tuaja mbi jetën e personelit, organizativ dhe teknik të kompanisë _________________________________________________

    \"___\" _______________200__ I certifikuar _________________

    Karta e vërtetimit

    1. Emri i plotë punonjës i certifikuar _________________________________________________________________________________________________________________
    2. Nënndarja _________________________________________________________________________________3. Pozicioni në momentin e certifikimit _________________________________________________

    4. Viti i lindjes ________________________________________________________________
    5. Gjendja martesore _________________________________________________
    6. Institucion arsimor (emri, vitet e studimit, specialiteti, forma e studimit)
    _________________________________________________________________________________, specialiteti - _________________________________________________________________

    7. Përvoja e përgjithshme e punës në ndërmarrje: ________________________________________________

    8. Kohëzgjatja e shërbimit në pozicionin e dëshmuar ______________________________________

    9. Ka studiuar (studuar) në kurse të avancuara (vendi dhe koha e kalimit),

    _______________________________________________________________________________________________________________
    10. Çmimet (stimujt) për periudhën e certifikimit: ________________________________________________________________

    11. Gjobat për periudhën e certifikimit: _________________________________________________________________________________________________________________________________
    0