Dom » podatki » Kompetencje komunikacyjne. Sidorenko E.V

Kompetencje komunikacyjne. Sidorenko E.V

E. V. Sidorenko szkolenie kompetencji komunikacyjnych w roli interakcji biznesowej - strona nr 1/8

SZKOLENIA PSYCHOLOGICZNE

E. V. Sidorenko
TRENING

ROZMOWNY

KOMPETENCJE
w interakcji biznesowej
rola

komunikacja w biznesie

interakcja

__________________

rozmowny

technologia

w zarządzaniu

__________________

rozporządzenie

emocjonalny

Napięcie

PRZEMÓWIENIE

Sankt Petersburg

2008

BBC 88,5

C34
SidorenkoMI. V.

C34 Trening kompetencji komunikacyjnych w interakcji biznesowej. - Petersburg: Przemówienie, 2008. - 208 s., il.

I5BN 5-9268-0117-6

Książka nakreśla autorski program szkolenia kompetencji komunikacyjnych w interakcji biznesowej: podstawy metodologiczne i społeczny kontekst rozwoju, zasady realizacji, ćwiczenia i zadania dla uczestników. Książkę uzupełnia przykład broszury dla uczestników szkolenia.

Książka zainteresuje zawodowych psychologów, menedżerów o różnych profilach oraz specjalistów z zakresu zarządzania zasobami ludzkimi.

Redaktor naczelny I. Avidon

Redaktor artystyczny P. Borozenec

Redaktor techniczny O. Kolesniczenko

Dyrektor L. Jankowski

WPROWADZANIE ................................................. .................................................... ...................................6

Część I. Teoria
Rozdział 1

KONCEPCJA SZKOLENIA Z KOMPETENCJI KOMUNIKACYJNYCH…..………..9

1.1. Pojęcie szkolenia ............................................. .... ............................................…… ..9

1.2 Obszar szkolenia kompetencji komunikacyjnych……………….……..............11

1.3. Ideologia i technologia szkolenia ............................................. .... …………...….szesnaście

1.4. Szkolenie jako model partnerstw ............................................. ......................................23

1.5. Ewolucja szkolenia ............................................. ...................................................... ......28

ROLA KOMUNIKACJI W NOWOCZESNEJ INTERAKCJI BIZNESOWEJ...............34

2.1. Trend pierwszy: wzmocnienie roli komunikacji, w tym pozabiznesowej .........34

2.2. Trend drugi: osłabienie roli komunikacji bezpośredniej .............................................46

2.3. Trend trzeci: wzmocnienie roli komunikacji w procesie tworzenia usług ..........53

2.4. Czwarty trend: rozwarstwienie społeczeństwa ............................................ ..........59

2.5. Jak zmieni się trening kompetencji komunikacyjnych?

w związku z tymi trendami ............................................. .............................. .............................. ..62

Rozdział 3

KOMPETENCJE KOMUNIKACYJNE.............................................................65

3.1. Pojęcie kompetencji komunikacyjnej ............................................. ......................................65

3.2. Zdolność komunikacyjna ............................................. ......................................................66

3.3. Wiedza komunikacyjna ............................................. ................................................... ......67

3.4. Percepcja i transmisja sygnałów komunikacyjnych .................................................. ...................67

3.5. Dramaty komunikacyjne ............................................. ................................................... ...............73

3.6. Pokonywanie komunikacyjnych dramatów za pomocą komunikatywności

umiejętności……………………………………………………………………………….…….75

3.7. Aktywne słuchanie ................................................ ................................................... ...............76

3.8. Regulacja emocjonalna ................................................ .............................. ..............77

MODELE SZKOLENIOWE...................................................................................................82

4.1. Model niemiecki ................................................ .............. .................................... ............. 82

Techniki konwersacji ................................................ ................................................... 85

4.2. Wzór angielski ................................................ ..................................................86

4.3. Proponowany model rosyjski ............................................. .............................................89

4.4. Proponowane zasady szkolenia……………………………………………………………………………………………………………… .97

Rozdział 5

LOGIKA I LOGISTYKA SZKOLENIA.......................................................................107

5.1. Ogólna logika szkolenia ............................................. ................................................... .107

5.2. Wytyczne………………………………………………………………………………………….............. ...........109

5.3. Logistyka................................................. ................................................. . ..........111

Rozdział 6

TECHNIKI KOMUNIKACJI..................................................................... …...112

6.1. Klasyfikacja technik aktywnego słuchania ............................................. .............................. 112

6.2. Techniki zadawania pytań ................................................ ............................................. 113

6.3. Techniki small talk ............................................. ............................................. 116

6.4. Techniki werbalizacji............................................. ................................................... ...123

6.5. Techniki regulacji stresu emocjonalnego ........................................... ................... 125

Rozdział 7

SZKOLENIE AKTYWNEGO SŁUCHANIA....................................................................... 138

7.1. Znajomy................................................. ................................................. . ..... 138

7.2. Wprowadzenie norm ............................................. ................................................... .. ...144

7.3. Krótkie wprowadzenie uczestników w koncepcję szkolenia ............................................. .......147

7.4. Wprowadzenie do koncepcji aktywnego słuchania ............................................. ................................... 148

7.5. Wprowadzenie technik formułowania pytań otwartych………………………………..148

7.6. Ćwiczenie „Pum-pum-pum” ........................................... ............... .................................. 0,148

7.7. Ćwiczenie „Kim jest ta osoba?” ........................ 153

7.8. Gra fabularna w celu ujawnienia motywu za pomocą

otwarte pytania ................................................ ............... .................................. ............. …..159

7.8.1. Gra fabularna „Pretendent”……………………………………………………………………………….. .159

7.8.2. Gra fabularna „Odrzucenie”................................................. ......................................................167

7.8.3. Gra fabularna „Dodatkowa wygrana”............................................. ........................ 168

7.9. Sygnały niewerbalne i paralingwistyczne .................................................. ........................ 169

7.10. Ćwiczenia niewerbalne ............................................. ............................................. 170

7.11. Wprowadzenie werbalizacji ............................................. .................................... 172

7.12. Eksperymenty z techniką werbalizacji A - powtórzenia ................................ 173

7.12.1. Ćwiczenie "Detektyw" ............................................. .................................... 173

7.12.2. Ćwiczenie „To jest dobre, a to jest złe” ………….................................. .............. 174

7.13. Eksperymentuj z Techniką B - Parafrazowanie .................................................. ... 175

7.14. Eksperyment z techniką B - interpretacja ........................................... .. .... 177

7.15. Gra fabularna „O co chodzi?” ............................................. 178

7.16. Informacja zwrotna w dniu 1 ............................................. ...................................... 181

Rozdział 8

MAŁE ROZMOWY I SZKOLENIA REGULACYJNE

STRES EMOCJONALNY.....................................................................182

8.1. Powtórzenie................................................. ................................................. . ..... 182

8.2. Wprowadzenie do technik small talk ............................................. ............................................. 182

8.3. Eksperymentowanie z technikami small talk ............................................. ...... 184

8.4. Wprowadzanie technik regulacji napięcia emocjonalnego do konwersacji ............. 187

8.5. Ćwiczenie techniki „podkreślania wspólności” ............................................. ..... ..187

8.5.1. Ćwiczenie „Podkreślanie wspólności z piłką” ............................................. ..... 187

8.5.2. Ćwiczenie „Lista wspólnych cech” ........................................... ... .. …...187

8.6. Ćwiczenie z wdzięcznością ............................................. ...................................................... 190

8.7. Gra „Wystawa w Paryżu” ............................................. .................................... 191

8.8. Turniej „Słownik emocji” ................................... 193

8.9. Ćwiczenie techniki werbalizacji uczuć w parach ....................................... ..... 195

8.9.1. Ćwiczenie „Werbalizacja z szacunkiem” ............................................. 195

8.9.2. Ćwiczenie „Werbalizacja metaforyczna” ……................................. 196

8.10. Ćwiczenie "Artysta petersburski"............................................. ..................... .......... 197

8.11. Gra fabularna „Rozdzielenie według znaku” ............................................. ........................ 200

8.12. Ćwiczenie „Technika O „K i Hmmm” ...................................... ....... .....204

8.13. Odgrywanie ról „Zrób to źle” ............ 206

8.14. Gra „Wzajemne cytowanie”................................................. ......................................................208

8.15. Informacja zwrotna na zakończenie szkolenia ........................................... ....................................210

WNIOSEK................................................. ................................................. . .........211
SŁOWNICZEK................................................. ................................................. . ............213
BIBLIOGRAFIA .................................................. . ............................................215
Aneks 1

BROSZURA DLA UCZESTNIKÓW SZKOLENIA......................................................... 218
Załącznik 2

ROZKŁAD CZASU POMIĘDZY RÓŻNYMI TYPAMI

ZAJĘCIA……………………………………………………………..……………….. 231

WPROWADZANIE
Książka ta poświęcona jest najbardziej podstawowemu szkoleniu społeczno-psychologicznemu, zwanemu także treningiem komunikacji partnerskiej lub treningiem kompetencji komunikacyjnych.

Nazwa „szkolenie z komunikacji partnerskiej” odzwierciedla podstawowa zasada trening – zasada psychologicznej równości partnerów.

Nazwa „trening kompetencji komunikacyjnych” odzwierciedla główna zawartość szkolenie – rozwój umiejętności komunikacyjnych.

W połowie lat 80. szkolenie to było na ogół jedyne 1 . Nazywało się to treningiem socjopsychologicznym, ponieważ autor, Manfred Forwerg, tak to nazwał.

Forverg przeszkolił kilku rosyjskich trenerów, którzy zaczęli prowadzić samodzielne szkolenia i szkolić nowych i nowych specjalistów. Stopniowo pojawiały się nowe programy. A czasami mogą wydawać się po prostu niedokładnymi lub zniekształconymi odczytami oryginalnego, „klasycznego” treningu. Jednak zmiany i innowacje nie zawsze były tłumaczone niezdolnością trenerów do odtworzenia klasycznej wersji programu. Wręcz przeciwnie, w wielu przypadkach zmiany te nastąpiły właśnie dzięki zdolności krajowych trenerów do tworzenia nowych programów, które spełniają wymagania praktyki. Rozpowszechnienie szkolenia stało się potężnym impulsem do rozwoju praktycznej psychologii, zwłaszcza na tle ogólnych zmian politycznych i gospodarczych w kraju.

Cele praktyki wymagały stworzenia szkoleń „budowanie zespołu”, „pewność siebie”, „negocjacje”, „sprzedaż”, „autoprezentacja”, „prowadzenie debat telewizyjnych”… Stopniowo zaczęły powstawać naprawdę oryginalne programy szkoleniowe. pojawiają się, które spełniają nowe wymagania czasu.

Stopniowo nowe szkolenia, które wyrosły na rosyjskiej ziemi, całkowicie zastąpiły wcześniejsze szkolenia społeczno-psychologiczne.

Gdy firmy mają możliwość zamówienia programów przygotowanych specjalnie dla nich („szytych na miarę”, jak mówią na Zachodzie), atrakcyjność programów ogólnych, a tym bardziej „podstawowych”, „alfabetycznych” słabnie. Generał wydaje się znacznie mniej skuteczny niż zindywidualizowany, zróżnicowany, wyjątkowy.

Taki jest los podstawowego treningu socjopsychologicznego - jest on spychany na dalszy plan przez inne, bardziej specjalistyczne. Jednak w trakcie specjalistycznych szkoleń często okazuje się, że uczestnicy nie władają dobrze podstawową gramatyką komunikacji.

Trenuję od 1984 roku. Początkowo było to głównie szkolenie podstawowe. Stopniowo stawały się coraz bardziej wyspecjalizowane, ale nadal muszą zawierać w sobie podstawowe elementy.

Podstawowy trening kompetencji komunikacyjnych jest moim zdaniem niezbędny w trzech przypadkach:

1) gdy uczestnicy szkolenia sami przygotowują się do zostania trenerami – a następnie muszą przejść szkolenie podstawowe w pełnej wersji;

2) gdy uczestnicy szkoleń specjalnych odczuwają potrzebę doskonalenia swoich podstawowych umiejętności, ponieważ bez nich trudno jest im opanować specjalne umiejętności – wtedy podstawowe elementy powinny być uwzględnione w szkoleniach specjalistycznych;

3) gdy uczestnicy szkolenia przygotowują się do pracy w społeczności międzynarodowej – wtedy też inne podstawowe elementy powinny być uwzględnione w szkoleniu.

W swojej praktyce często spotykam się z każdym z tych trzech przypadków. Wraz ze studentami kierunku psychologia społeczna na Wydziale Psychologii Petersburskiego Uniwersytetu Państwowego rozpoczynamy cykl szkoleń na trzecim roku od treningu podstawowych umiejętności. Jeśli prowadzę szkolenia metodyczne dla przyszłych trenerów, to zaczynamy również od szkolenia z umiejętności podstawowych.

Na szkoleniach specjalnych, a mianowicie: trening wpływu i sprzeciwu wobec wpływu, trening motywacyjny, trening wglądu w biznes itp. – uczestnicy często proszeni są o przećwiczenie umiejętności formułowania pytań otwartych, parafrazowania, prowadzenia „małej rozmowy” oraz redukowania emocji naprężenie. Czasami podstawowa sekcja jest zawarta w programie jako jego integralna część i wtedy poświęcamy na to słuszny czas. Zdarza się jednak, że nie można zapewnić podstawowej części szkolenia specjalnego, ale uczestnicy tego potrzebują. Następnie poświęcamy przerwę na lunch lub specjalny czas po zajęciach głównych na pracę z tymi umiejętnościami.

Wreszcie, elementy treningu umiejętności podstawowych są niezbędne w treningu interakcji międzykulturowych. Od pięciu lat pracuję w Stockholm School of Economics w St. Petersburgu z międzynarodowym zespołem wykładowców i pracowników. Umiejętności „małej rozmowy” są po prostu niezastąpione w interakcji z zagranicznymi kolegami. W istocie techniki small talk pojawiły się na moich szkoleniach w wyniku zrozumienia mechanizmów komunikacji w międzynarodowym zespole. „Small talk” to „psychologiczne euro”, a nawet „psychologiczne globo” – uniwersalna waluta psychologiczna.

Tak więc ta książka dotyczy podstawowego treningu psychologicznego lub treningu uniwersalnych umiejętności komunikacyjnych.

Umiejętności te zapewniają psychologiczną interakcję ludzi w procesie dążenia do wspólnego celu. Są wartością uniwersalną i dlatego umożliwiają nawiązywanie, podtrzymywanie i rozwijanie interakcji nawet w sytuacjach, w których wydawałoby się to skazane na nieefektywność.

Życzę powodzenia w rozwiązywaniu tych ważnych zadań!

Elena Sidorenko

Część 1

Teoria

Rozdział 1

KONCEPCJA SZKOLENIA

KOMPETENCJE KOMUNIKACYJNE
1.1. Pojęcie szkolenia

Najbardziej ogólną i jednocześnie najdokładniejszą definicję treningu podał Yu N. Emelyanov.

Trening społeczno-psychologiczny, według Yu N. Emelyanova, jest aktywnym treningiem społeczno-psychologicznym. W przeciwieństwie do nauczania psychologii społecznej, aktywny trening społeczno-psychologiczny charakteryzuje się obowiązkową interakcją szkolonych ze sobą.

Trener jest częścią naturalnego modelu i częścią laboratorium, jak wszyscy inni uczestnicy. Według Yu.N. Trener Emelyanov „wprowadza swoją osobowość w przestrzeń uczenia się”.

Kolejny klasyk w dziedzinie treningu socjopsychologicznego, L.A. Petrovskaya definiuje trening jako środek psychologicznego oddziaływania.

Do tych definicji dodałbym dwa zasadnicze, jak mi się wydaje, pociągnięcia. Po pierwsze, na szkoleniu grupa wraz z trenerem bada nie zjawiska socjopsychologiczne w ogóle, ale te z nich, które są subiektywnie ważne dla uczestników. Można je nazwać „dramatami społeczno-psychologicznymi” (szczegóły w rozdziale 3). W szkoleniu jest trochę więcej pasji i praktycznego zainteresowania niż abstrakcyjne badania. Po drugie, szkolenie to nie tylko oddziaływanie, ale także interakcja. Szkolenie zmienia nie tylko uczestników, ale także trenera. To proces współtworzenia, którego efektem może być rozwój samego coacha, jeśli jest on dobrym coachem. Uczestnicy nie tylko (i nie tak bardzo) uczą się od trenera nowej wiedzy i „technik”, ale także wspólnie z nim tworzą.

Tak więc trening kompetencji komunikacyjnych jest wspólnym badaniem dramatów interakcji międzyludzkich w celu stworzenia skutecznych sposobów ich rozwiązania.

Szkolenie w zakresie kompetencji komunikacyjnych- badanie dramatów komunikacji biznesowej i tworzenie skutecznych sposobów ich rozwiązywania

W tym procesie trener musi być: trochę więcej ekspert w zakresie kompetencji komunikacyjnych i partnerstw niż członkowie grupy. W przeciwnym razie, jak ujął to Eric Berne, „prezenter musiałby podzielić swoje honorarium między wszystkich uczestników”.

1.2. Obszar treningowy

kompetencje komunikacyjne

W celu uniknięcia nieporozumień konieczne jest natychmiastowe ograniczenie obszaru podstawowy szkolenie socjopsychologiczne.

W treningu kompetencji komunikacyjnych mówimy o biznesie, a nie o komunikacji osobistej, o komunikacji instrumentalnej, a nie docelowej, lub, według innej klasyfikacji, o komunikacji dyktalnej, a nie modalnej.
Tabela 1. Definicja rodzajów komunikacji

Definicje tych rodzajów komunikacji, które są tradycyjnie OBJĘTE obszarem szkolenia	Definicje tych rodzajów komunikacji, które tradycyjnie NIE SĄ UWZGLĘDNIANE w obszarze szkolenia
Rozmowa biznesowa jest zwykle włączany jako częsty element każdej wspólnej działalności produkcyjnej ludzi i służy jako środek poprawy jakości tej działalności. Jego treścią jest to, co ludzie robią, a nie problemy, które wpływają na ich wewnętrzny świat.	komunikacja personalna... koncentruje się głównie wokół problemów psychologicznych o charakterze wewnętrznym, tych zainteresowań i potrzeb, które głęboko i intymnie wpływają na osobowość człowieka: poszukiwanie sensu życia, określanie swojego stosunku do znaczącej osoby, do tego, co dzieje się wokół, rozwiązywanie wszelkie konflikty wewnętrzne itp. (Niemow R.S., 1994, księga 1.0.434).
instrumentalny zwana komunikacją, która nie jest celem samym w sobie, nie jest stymulowana przez samodzielną potrzebę, lecz dąży do innego celu, oprócz uzyskania satysfakcji z samego aktu komunikacji.	Ukierunkowana komunikacja samo w sobie służy jako środek zaspokojenia określonej potrzeby, w tym przypadku potrzeby komunikacji (tamże).
Na dyktowana komunikacja motywy komunikacji leżą poza nią. Komunikacja dyktowa jest powiązana z interakcją jednego lub drugiego podmiotu.	Na komunikacja modalna motywy komunikacji leżą w granicach samej komunikacji: ludzie cieszą się samym procesem komunikacji lub są zaangażowani w „popisywanie się” (Leontiev D.A., 1997).

W podstawowym treningu socjopsychologicznym uwzględnia się taką komunikację, która jest: znaczy osiągnąć cel poza samą komunikacją, nie jest celem samym w sobie.

Psycholog prowadzący szkolenie nie pracuje z luksusem komunikacji, ale z jej koniecznością.

Komunikacja jest więc częścią interakcji, środkiem, sposobem takiej interakcji. Jednak interakcję można postrzegać jako: strona interaktywna komunikacja 2 (Andreeva G. M., 1996), jako jej instrumentalna i technologiczna strona (Kunitsyna V. N. i in., 2001, s. 101).

W treningu kompetencji komunikacyjnych bierze się pod uwagę dokładnie ten obszar, który jest zarówno interakcją, jak i komunikacją. To jest komunikacja, która jest częścią interakcji, oraz interakcja, która odbywa się w formie komunikacji. Dla współczesnych menedżerów większość interakcji z innymi odbywa się w formie komunikacji (patrz rozdział 2).

Ogólnie rzecz biorąc, trening rozwija takie formy zachowań, które obejmują zarówno percepcję partnera (percepcję), jak i przekazywanie mu określonych sygnałów (komunikacja), a także wpływ na niego (interakcja). Zawierają wszystkie trzy aspekty komunikacji: percepcyjny, komunikatywny i interaktywny.

Na przykład umiejętności aktywnego słuchania nie mogą być traktowane tylko jako percepcyjna strona komunikacji, ponieważ aktywne słuchanie jest interakcją. Ma na celu zapewnienie nie tylko prawidłowego postrzegania partnera, ale także wpływania na niego – stymulowania go do wypowiadania się, doprecyzowywania swoich propozycji itp. Aktywne słuchanie obejmuje również komunikacyjną stronę komunikacji, ponieważ słuchacz sam musi wytworzyć pewne „sygnały komunikacyjne” – powtarzaj to, co powiedział partner, wyjaśniaj jego wypowiedzi itp. Podobnie umiejętności redukowania stresu emocjonalnego nie mogą być sprowadzane tylko do komunikacyjnej strony komunikacji, ponieważ mają na celu wywołanie określonych zmian u partnera, tj. są interakcją.

Przez interakcję biznesową rozumiemy wszelkie wspólne działania ludzi mające na celu stworzenie produktu lub usługi oraz wymianę tych produktów lub usług.

Ta definicja może wydawać się daleka od psychologii. Jednak dokładnie oddaje istotę interakcji biznesowej. Interakcja biznesowa ma na celu wyprodukowanie czegoś użytecznego lub wymianę jednej użytecznej rzeczy na inną.

Wydawałoby się, że interakcję biznesową można zdefiniować jako interakcję ludzi w biznesie, interakcję ludzi pracujących razem, w otoczeniu biznesowym itp. Jednak w tym przypadku definicja ta będzie zbyt wąska. Na przykład wykluczy z rozważań sytuację interakcji sprzedawcy z potencjalnym nabywcą.

Komunikacja między kupującym a sprzedającym tradycyjnie nazywana jest rolą społeczną. Jednak kupujący i sprzedający tak naprawdę nie spotykają się, ponieważ ktoś przypisał im role lub dobrowolnie je wybrali. Odgrywają rolę tylko dla zewnętrznego obserwatora, że tak powiem, obiektywnie (choć co w istocie jest obiektywne?). Subiektywnie wykonują ważną pracę. Dla jednej osoby operacja kupna rzeczy to praca, a dla innej życie. Jeden zarabia na życie, a drugi żyje: podejmuje ważną decyzję, spełnia swoje marzenie, poddaje się impulsowi itp. Dla specjalisty ds. marketingu, sprzedaży, biznesu itp. sytuacja sprzedaży to ważna sprawa, biznes.

W związku z tym definicja interakcji biznesowej jako wspólnej działalności zawodowej lub interakcji w pracy będzie niepełna. Interakcja biznesowa odbywa się nie tylko „w pracy”. Zdaniem ekspertów wkrótce pojęcie „miejsca pracy” w ogóle przestanie mieć znaczenie. Ludzie będą pracować w domu, przy komputerze i wchodzić w interakcję przez Internet. Omówimy to bardziej szczegółowo w rozdz. 2.

Interakcja biznesowa to taka interakcja między ludźmi, w której przynajmniej jeden uczestnik pracuje, „robi interesy”, wykonuje swoje obowiązki zawodowe.

Tradycyjnie istnieją takie formy interakcji biznesowej jak spotkanie biznesowe, spotkanie, negocjacje, konferencje i telekonferencje, briefing, korespondencja biznesowa (teraz coraz częściej e-mailem), prezentacja, sprzedaż osobista itp.

Jednak te tradycyjne klasyfikacje również muszą zostać teraz zrewidowane.

W zmieniającej się roli komunikacji w interakcji biznesowej można wyróżnić cztery trendy:

Trend pierwszy: istotne osiągać rola komunikacji i to nie tylko biznesowej, ale także tej, która tradycyjnie uważana jest za pozabiznesową.

Trend drugi: istotne osłabiający rola komunikacji bezpośredniej w związku z rozwojem systemów komunikacji elektronicznej i wirtualnej organizacji pracy.

Trend trzeci: wzmocnienie roli komunikacji w procesie tworzenia usług.

Trend czwarty: stratyfikacja społeczeństwa. Trendy te zostaną omówione w rozdz. 2.
1.3. Ideologia i technologia treningu

Szkolenie jako aktywna edukacja społeczno-psychologiczna w latach 80., u zarania swego powstania, było krytykowane w psychologii rosyjskiej za „zakorzenienie” w zasadach behawioralnego uczenia się, a właściwie – za jego istotę wolną od ideologii. Niektórzy z moich kolegów - pionierzy szkolenia, na przykład N.Yu. Chryashcheva musiał na seminariach filozoficznych udowadniać, że szkolenie można uzasadnić przy pomocy koncepcji psychologii sowieckiej 3 . W szczególności odnieśli się do D.N. Uznadze, który opisuje impulsywne i regulacyjne poziomy zachowania, o ideach S.L. Rubinshtein o psychologicznym znaczeniu gry, o koncepcji P.Ya. Galperin o tworzeniu orientujących podstaw działań gnostycznych itp.

W rzeczywistości te zewnętrzne przeszkody ideologiczne były w dużej mierze spowodowane strachem starszych nauczycieli przed ruchem ludowym, którego skutki same w sobie mogą być nieprzewidywalne. Istniało niebezpieczeństwo nadchodzącego wyboru: pozostać tradycyjnym wykładowcą lub przyłączyć się do nowego ruchu. Obie perspektywy były uciskane przez swoją niepewność. Pierwszym z nich jest to, że tradycyjne wykłady monologowe mogły stracić wszelką atrakcyjność dla studentów (ale w rzeczywistości tak się nie stało), drugie - ponieważ metody aktywne oznaczały „wprowadzenie własnej osobowości w przestrzeń uczenia się” (Ju.N. Emelyanov ekspresja) i wymagało dosłownie wewnętrznego wstrząsu, gdyż wydawało się, że całkowicie zniszczy to ustalony model relacji między nauczycielami a uczniami.

Czas postawił wszystko na swoim miejscu.

Wielu nauczycieli zainteresowało się szkoleniem, a następnie prowadziło je lub wykorzystywało jego elementy w wykładach.

Nie ma już potrzeby nieśmiałego wyrzekania się behawioralnych korzeni treningu. Wszyscy od dawna wiedzą, że doktryna behawioralna w ogóle pojawiła się po raz pierwszy w Rosji, a jej przodkiem jest Iwan Pietrowicz Pawłow. Jeśli zapytasz jakiegokolwiek Amerykanina, czym jest behawioryzm, wymieni dwa nazwiska: Pavlov i Watson, a jeśli zapytasz naszego ucznia, przypomni sobie Pawłowa i Skinnera (fakt, że Pawłow jest pierwszym, jest zrozumiały, ale dlaczego Watson nie jest drugim jest tajemnicą).

Ale cofnijmy się trochę. Zewnętrzne przeszkody ideologiczne tworzyły barierę, przez którą trzeba było „przebić się” do pracy, ale nie stwarzały żadnych trudności. właściwie do coachingu.

Jednak w samej tej pracy pojawiły się inne trudności. Lista „technik” była jak podręcznik gramatyki komunikacyjnej, skompilowany w pośpiechu, a ponadto bardzo niedokładnie przetłumaczony.

Techniki „wprowadzono” w seriach 9-15 i nie dało się ich „połknąć”. Kiedy po raz pierwszy przyjechałem na szkolenie, lista technik argumentacyjnych była tak obszerna, że nie sposób było przypomnieć sobie przynajmniej jednej z nich. Jestem bardzo wdzięczny moim pierwszym trenerom za to szkolenie, ale muszę przyznać, że czułem się trochę zdepersonalizowany. W trakcie szkolenia stawało się coraz bardziej oczywiste, że moja tożsamość osobista i moje życiowe doświadczenia są nieistotne, a co więcej, ingerowały. Zacząłem też zauważać, że czyjaś wyjątkowość jest niespójna na szkoleniu i lepiej, żeby uczestnicy przestrzegali zasad i formuły, zamiast sprzeczać się, podawać przeciwstawne przykłady z własnego życia, demonstrować coś własnego itp.

Indywidualność musiała ustąpić miejsca zachodniemu standardowi. Wtedy nie było już tak oczywiste, że staliśmy się częścią społeczności międzynarodowej, a standardowe techniki nie były postrzegane jako uniwersalny język komunikacji. Wydawało się, że Rosji nie da się zmierzyć tą wspólną „miarą komunikacji”. Komunikacja była czymś znacznie więcej niż zachodnią „komunikacją”.

Komunikacja - jest to termin specyficznie rosyjski. To nie przypadek, że w innych językach, na przykład w języku angielskim, nie ma dokładnego tłumaczenia słowa „komunikacja”. Mogą Komunikacja obejmują wszystkie aspekty Komunikacja w rosyjskim znaczeniu tego słowa? W języku rosyjskim komunikacja jest przede wszystkim technicznym środkiem komunikacji i być może pewnym wąskim specyficznym aspektem komunikacji. Komunikacja jest szersza i głębsza. To kontakt i wzajemne przenikanie się światów osobistych, a nie tylko wymiana informacji czy pragmatyczne „smarowanie” interakcji biznesowych.

Ta różnica w interpretacji sprawiła, że szkolenie wydawało się nieco powierzchowne dla tych z nas, które przed szkoleniem odbyły już szkolenie z psychoterapii grupowej. „Ile osobowości pokazuje trening!” - powiedziała mi kiedyś moja przyjaciółka Tatiana Ugarowa podczas przerwy. Pracowała w tym czasie w Instytucie. W.M. Bechteriewa, a wcześniej wspólnie kończyliśmy specjalizację medyczną wydziału. „I to dziwne, że trenerzy nic z tym nie robią. Tak wiele prawdziwego materiału marnuje się na pracę i pracę” – dodała z żalem.

W połowie lat 80. w Wilnie co roku odbywały się republikańskie seminaria psychoterapii. Ich głównym bohaterem był niewątpliwie Aleksander Aleksiejk. Jego kursy psychoterapii, czy „intensywne życie psychoterapeutyczne”, jak je nazywał, są niezapomniane. Jednak bardzo chciałem odwiedzić szkolenia wideo dotyczące komunikacji partnerskiej, które odbyły się tam przez estońskich kolegów. Niestety tak się nie stało. Za każdym razem brakowało miejsc (szczególnie było za mało miejsc dla tych, którzy przybyli z Rosji: pierwszeństwo mieli mieszkańcy Litwy - tutaj nie można wymazać słowa z piosenki). Jednak wszystkie grupy spotykały się regularnie, aby omówić postępy. Podczas tych ogólnych dyskusji trenerzy wideo skarżyli się: „Próbujemy wypracować jakąś technikę, na przykład „parafrazę” 4 , i w grupie zaczyna się dynamika grupy, jakiś rodzaj naszej relacji, z którą nie mamy nie wiem, co robić”.

Wydawało się, że w treningu umiejętności komunikacyjnych dzieje się coś, co przewyższało swój pierwotny cel wagi, ale jednocześnie mogło przeszkadzać w osiągnięciu tego celu. Załóżmy, że biolog sadzi nasiona na działce, aby sprawdzić ich kiełkowanie, a oczekiwane przez niego kwiaty nie wyrosną z nasion, ale są piękne. Aby nadal sprawdzać kiełkowanie nasion, musisz obliczyć liczbę „prawidłowych” kiełków. Ale do tego musisz usunąć te nieoczekiwane kwiaty. A biologowi brakuje na to ducha.

Trening służył jako wyzwalacz do wyzwolenia, które nie wymagało już „technik komunikacyjnych”, aby rozwinąć się w pełnym zakresie. Każdy trener zapewne doświadczył, że sytuacja, którą podał jako przykład, aby zapełnić jakąś „technikę” żywą treścią, stała się tematem gorącej dyskusji w grupie. Uczestnicy nie odpowiadali „technikom”, a czasem nawet trenerowi.
PRZYKŁAD Wzrost z „technik” zupełnie innych „kolorów”

Trener sugeruje sytuację, w której konieczne jest wykorzystanie powtórzenia części wypowiedzi rozmówcy (powtórzenia, czyli werbalizacji etapu A).

Iwanowiczu, czy dasz mi dwie osoby do pilnej pracy w niedzielę? Oczekiwane technicznie poprawne werbalizacje:

Pilna praca?

Dwoje ludzi?

Mówisz, że dwie osoby w sobotę? itp.

ORAZ tak się dzieje w rzeczywistości;

Uczestnik A. To całkowicie błędne podejście. Sam się z tym zmagam.

Uczestnik B. Podejście normalne, szczególnie pod koniec roku.

U oraz z tn i k V. Trzeba odpowiedzieć - co się ze mną stanie za to?

Trener. Spróbujmy użyć techniki powtórzeń, aby wyjaśnić, co powiedział partner.

W h iz t n i do A. Nie. Nie dam ci dwóch osób do pilnej pracy w niedzielę.

W h iz t n i do G. I co, to normalne. Czy jest powtórka? Jest. Więc wszystko się zgadza.

Trener. Czy to pomaga lepiej zrozumieć partnera?

U a st n i k A. Dlaczego mam go rozumieć? Najważniejsze to odpuścić. Takich „Ivanichów” piłem już za życia. Jest jeden... I wie, że codziennie rano o 7.15 jestem w pracy. Ale nie, poczeka do końca dnia pracy lub piątku wieczorem, a zaczyna się... Ile krwi ode mnie wypił...

U oraz z tn i k V. Więc to był on celowo, nie jest jasne, czy co? Kiedyś, czy mogę ci powiedzieć? To nie potrwa długo... Itd.

Wynik - o technice A - powtórzenie słów partnera - wszyscy naturalnie zapomnieli.

Często dla uczestników ważniejsze było omówienie problemu niż przećwiczenie technik. Co więcej, techniki te wydawały się im bezsilne wobec dramatów społeczno-psychologicznych, które ich dotyczyły. Po co powtarzać, kiedy trzeba walczyć?

W takich sytuacjach trener mógł wybrać jedną z trzech ścieżek:

stopniowo odchodź od technik;
nalegać na ćwiczenie technik, pokonując opór uczestników;
opracować nowe techniki, które są skuteczne w rozwiązywaniu rzeczywistych dramatów interakcji.

W pierwszym przypadku szkolenie staje się bardziej nauką niż rozwijaniem umiejętności. W drugim przypadku szkolenie przekształciło się w grę towarzyską. W trzecim przypadku staje się coraz bardziej autoryzowany i stopniowo przeradza się w samodzielny program szkoleniowy.

Ponieważ nie każdy trener ma siłę i odwagę do rozwijania własnych technik, większość trenerów poszła pierwszą ścieżką. Szkolenie dotyczyło „ogólnych czynników” skutecznego słuchania, „zasad”, „barier” itp. Oczywiście nie mogę oceniać wszystkich trenerów, a moja próba jest mało reprezentatywna. Jednak często prowadziłam szkolenia z własnych programów z uczestnikami, którzy zostali przeszkoleni z komunikacji partnerskiej przez innych trenerów. W zdecydowanej większości przypadków uczestnicy nie pamiętali, że mieli jakąkolwiek praktykę technik. Jedynymi wyjątkami są ci trenerzy, którzy przeszli ze mną szkolenie metodyczne. W takich przypadkach mogłem mocno polegać na technikach już praktykowanych (lub przynajmniej zapisanych w pamięci).

Ale najczęściej „techniki” nie wysuwają się na pierwszy plan. Najwyraźniej odpowiada to głębokiej specyfice rosyjskiej mentalności. Technologia zawsze była i pozostaje dla nas czymś drugorzędnym w porównaniu z ideologią. Technika jest drugorzędna w stosunku do treści, forma - w stosunku do istoty, kultura techniczna - w stosunku do kultury duchowej. A w szkoleniu podejście jest bardziej oparte na osobowości niż na technologii.

„Trening behawioralny, ignorując osobiste znaczenie w interakcjach interpersonalnych, umieszcza znaczenie zachowania w ramach samego zachowania, a nie w kontekście podmiotowo-podmiotowym, w którym zachowanie ma miejsce. W ten sposób osobiste znaczenie jest wyobcowane z osobowości jednostki i osadzone w akcie behawioralnym.

Prawdziwe znaczenie komunikacji, które powstaje na styku osobistych znaczeń interakcji ludzi, umyka uwadze zwolenników behawioralnego uczenia się, a od tego zależy interpretacja swoich zachowań przez uczestników komunikacji.

Podejście do rozwoju osobistego twierdzi, że jest czymś więcej niż katalogowaniem i szkoleniem umiejętności komunikacyjnych. (Emelyanov Yu. N., 1985, s. 53.)

Moim zdaniem w treningu ważna jest równowaga ideologii i technologii.

Nowoczesne szkolenie jest wolne od zewnętrznych wymagań ideologicznych. Ideologia szkolenia to ideologia twórców programów i/lub ideologia tych organizacji, które tworzą i sprzedają lub zamawiają i kupują programy szkoleniowe.

Ogólnie, kto jest w czym.

Docelowo za ideologię treningu odpowiada trener.

Technologia w szkoleniu jest konieczna, bo inaczej nie będzie to szkolenie, ale spór. Nowe podejście, nowa wizja problemu, nowy sposób reagowania – wszystko to musi zostać zoperacjonalizowane. Stażysta musi wiedzieć, JAK to się robi. Musi mieć algorytm działania, którego może użyć.

Jestem przekonany, że wiele algorytmów działania bardziej sprzyja rozwojowi osobowości i ludzkich relacji z innymi ludźmi niż deklaracja idei. Wiele osób wie, co i jak powiedzieć i zrobić, ale nie wie, jak to powiedzieć i zrobić. Szkolenie jest humanistyczne, ponieważ pomaga zamienić ideały w realne działania. Szkolenie jest humanistyczne, ponieważ pomaga sprawić, by komunikacja była przewidywalnie poprawna, pełna szacunku i bezpieczna.

Jestem za technologią. Jestem przekonany, że są one nie mniej humanitarne niż dyskusje na tematy humanizmu, szacunku dla drugiego człowieka itp. Stosowanie technik w treningu to doświadczenie partnerstwa, poprawności, aw końcu filantropii i miłosierdzia.

1.4. Szkolenia jako model partnerstw

Szkolenie z komunikacji partnerskiej to nazwa szkolenia, która odzwierciedla jego główną zasadę.

Jaka jest zasada partnerstwa?

Według N. Yu Khryashcheva „wdrożenie tej zasady tworzy w grupie atmosferę bezpieczeństwa, zaufania i otwartości, która pozwala członkom grupy eksperymentować ze swoim zachowaniem bez wstydu z powodu błędów. Zasada ta jest ściśle związana z zasadą twórczej, badawczej pozycji członków grupy ”(Chryashcheva N. Yu. i in., 1999, s. 12). Czy jednak zawsze tak jest?

Partnerstwo zakłada równość psychologiczną, a to nie zawsze jest bezpieczne. Partnerstwo zakłada koordynację interesów, co nie zawsze jest korzystne. Partnerstwo polega na przestrzeganiu umowy, a to nie zawsze jest wygodne.

W połowie lat 80. idea partnerstwa była nam jeszcze obca.

W szkoleniu komunikacji partnerskiej stanęły dwie przeszkody: 1) nieprzygotowanie społeczeństwa jako całości, a konkretnie członków grupy do prawdziwego partnerstwa; 2) nieprzygotowanie trenerów do realizacji zasady partnerstwa w praktyce i ich niekonsekwencja na tej ścieżce.

Umiejętność psychologicznego zrównania się z przeciwnikiem lub przeciwnikiem jest niezbędna dyplomacie lub oficerowi wywiadu, jest integralną częścią jego zawodu, a w przypadku braku takiej umiejętności raczej nie będzie w stanie bronić interesów swoich kraj. Jednak dla większości osób, które nie są upoważnione do reprezentowania swojego kraju przed siłami zewnętrznymi, poczucie ich psychologicznej równości z przywódcami i osobami przewyższającymi ich statusem społecznym było nie tylko niepotrzebne, ale wręcz niebezpieczne. Autorytarne państwo i społeczeństwo jako całość nie oznaczały równości psychologicznej. Wydawało się to czymś przerażającym.

Trening społeczno-psychologiczny był pierwszym modelem równości i partnerstwa psychologicznego, ale zarówno sam model, jak i metody jego realizacji były niedoskonałe.

Forma kształcenia była rewolucyjna, to znaczy zawierała pewien skok i pewną rewolucję. Każda rewolucja jest do pewnego stopnia zmianą władzy. „Ten, który był niczym, stanie się wszystkim”.

A teraz szefem sklepu największego przedsiębiorstwa w St. ) nikt.

Aby uczestniczyć w szkoleniu na równych zasadach z innymi, szef musi zmienić wiele swoich reakcji, doprowadzonych do poziomu automatyzmu. Nie da się tego uniknąć, jeśli nie chcesz stać się pośmiewiskiem w oczach innych. Nie można prosić o ochronę lub w inny sposób ją uzyskać, ponieważ coach ma obsesję na punkcie idei równości.

W najlepszym razie jest to nauczyciel akademicki, który jest w ekstazie z nabytej wolności zawodowej, wcześniej ograniczonej ideologicznymi granicami; w najgorszym przypadku jest to osoba, która dołączyła do psychologii całkiem niedawno, ukończyła krótkoterminowe kursy przekwalifikowujące i zajmuje się szkoleniem właśnie dlatego, że potrzebna jest tu odwaga i presja, a nie status i uznanie kolegów, których jeszcze nie ma osiągnięty. Dla większości starszych osób szkolenie mogło i najwyraźniej stało się osobistym dramatem zniszczenia nagromadzonych lat doświadczeń interakcji w warunkach hierarchicznego podporządkowania i nierówności osobistej. Trening był wyzwaniem, które postrzegano jako niebezpieczeństwo osobistego upadku. Trzeba było przez pięć dni znosić ten destrukcyjny wpływ na utrwalone stereotypy, aby potem wrócić do poprzedniego systemu relacji i zachowań, ale z zachwianą pewnością siebie. Dlatego większość ludzi, obdarzonych dość wysokim statusem, albo intuicyjnie unikała treningu, albo nawet wchodziła z nim w walkę, otwarcie lub potajemnie.

Zrozumiesz, że twoje doświadczenie, status i wiek są nic nie warte.

Rewolucyjnemu charakterowi kształcenia jako pewnej formy i treści kształcenia towarzyszył rewolucyjny charakter jego wprowadzenia do systemu oświaty. Ten rewolucyjny charakter zaszkodził także samemu treningowi. Nie było specjalnego przygotowania do szkolenia. Tymczasem takie szkolenie było niezbędne nie tylko dla trenerów, ale także dla stażystów. W formach realizacji szkolenia została naruszona sama idea psychologicznej równości i partnerstwa, która jest głoszona przez szkolenie i w sprzyjających warunkach jest w nim faktycznie realizowana. Równość i wolność psychologiczna nie mogą być wszczepiane ani wprowadzane metodami przemocy, ponieważ w tym przypadku stają się ich przeciwieństwem. Szkolenie nie oznaczało jednak swobodnej akceptacji lub braku akceptacji jego ideologii. Równość była obowiązkowa dla wszystkich.

W nieco inny sposób, ale naruszone zostało również prawo osoby do uczestniczenia, odmowy udziału lub zignorowania jakiejkolwiek procedury grupowej. Tymczasem niewątpliwie naruszało to ideę psychologicznej równości między każdym indywidualnym uczestnikiem a trenerem. Uczestnictwo w zajęciach, które odbywały się np. z kierownikami przedsiębiorstw przemysłowych, nie zawsze było z ich strony dobrowolne. W ten sposób wielu uczestników szkolenia zostało przymusowo „przywiązanych” do wolności i równości psychicznej, co mogło wyrządzić im krzywdę psychiczną.

Wydaje się, że we wczesnych stadiach swojego rozwoju szkolenie często pełniło rolę nowego środka przemocy psychicznej, bardziej jezuickiej przemocy niż bezpośredniego nacisku istniejącego (wtedy jeszcze istniejącego) systemu społecznego.

Jednak wpływ szkolenia nie był zauważalny na tle głębokich i kompleksowych zmian społecznych. Szkolenie było przemocą, ale przemocą w raczej zamkniętych „laboratoryjnych” warunkach grupy szkoleniowej. Po zakończeniu członkowie grupy mogli zapomnieć, przesunąć jej traumatyczne przeżycia.

Ten paradoks wprowadzania partnerstwa metodami niepartnerskimi jest nadal aktualny. Według B.D. Parygin w poszukiwaniu optymalnego modelu partnerstw, coachowie znajdują się „w tak delikatnym obszarze komunikacji, gdzie możliwość odstępstwa od nich jest największa, a nawet atrakcyjna. ... W efekcie powstaje dość typowy autorytarny model relacji. Jego paradoks polega na tym, że początkowo ma on niejako na celu ukształtowanie nowej, zasadniczo antyautorytarnej kultury społeczno-psychologicznej osoby ”(Parygin B.D., 2000, s. 21).

Teraz będziemy mieć partnerstwa. A to jest rozkaz.

Dość mówienia o kosztach. Teraz, nawet jeśli trener nie chce partnerstwa, to dostaje. Uczestnicy szkoleń często demonstrują tak wysokiej jakości przykłady kompetencji komunikacyjnych, że mimowolnie czuje się „młodszy partner”, a nie „guru”. Nawiasem mówiąc, partnerstwo ma własną hierarchię - są partnerzy „starsi” i „młodsi”.

A teraz postaram się sformułować, jakie są dla mnie niezbędne kryteria modelu partnerstw w szkoleniach.

1. Zasada partnerstwa przejawia się w tym, że coach wychodzi z założenia równego prawa każdego uczestnika do wyrażania opinii, wyrażania swoich uczuć, wyrażania protestu, zgłaszania sugestii itp., dlatego wszystko uważnie i życzliwie przyjmuję .

2. Trener traktuje szkolenie jako wspólną pracę, docenia wkład wszystkich i odnotowuje ten wkład.

3. Trener wypełnia swoje zobowiązania i obietnice.

4. Trener przestrzega zadeklarowanych przez siebie zasad i konsekwentnie wymaga tego od każdego uczestnika.

5. Zasada partnerstwa przejawia się również w tym, że trener nie stroni od odpowiedzi na niewygodne dla niego pytania, służy pomocą, gdy jest o to pytany, i nie odmawia demonstrowania „technik”, które oferuje.

1.5. Ewolucja szkolenia

Ważnym trendem w rozwoju ruchu szkoleniowego, wyraźnie widocznym na początku lat 90., jest psychoterapia. Szkolenie miało nie tyle zaszczepić psychologiczną równość, co pomóc sobie z tym poradzić. Pozbawieni zwykłych oparcia społecznego i ekonomicznego ludzie znaleźli się w stanie psychologicznej nieważkości. Charakterystyczna była stopniowa utrata własnego znaczenia, materialności, wagi społeczno-psychologicznej. Stopniowo, a czasem nagle, zanikało zwykłe poczucie stabilności. Ogólny poziom lęku znacznie wzrósł, a na pierwszym miejscu pod względem intensywności i wytrwałości znalazł się lęk o życie i dobro bliskich oraz lęk przed utratą pracy (Rakhova M, 1995).

Głównym celem szkolenia była pomoc ludziom w radzeniu sobie z nieznośną intensywnością i szybkością zmian.

Nurt psychoterapeutyczny charakteryzuje się rozpowszechnianiem licznych ruchów quasi-treningowych i quasi-psychoterapeutycznych, z masowymi sesjami uzdrowicieli i „psychoterapeutów” na stadionach, w telewizji i salach koncertowych.

Profesjonalne szkolenie psychoterapeutyczne nastawione na rozwiązywanie problemów i pomoc w pokonywaniu trudności – osobistych, zawodowych, komunikatywnych itp. Szkolenie tego rodzaju miało charakter psychoterapeutyczny, ponieważ stwarzało poczucie bezpieczeństwa psychicznego i dawało nadzieję. Psychoterapeutyczny charakter treningu przejawiał się również w jego większej indywidualizacji. Może to zabrzmieć paradoksalnie, ale trening grupowy stworzył optymalne warunki do krótkich sesji psychoterapeutycznej interakcji między członkami grupy oraz interakcji między facylitatorem a członkami grupy.

Przyjdź na szkolenie, a pocieszę Cię

Psychoterapia jako taka dla większości ludzi, którzy uważają się za normalnych, była nie do zaakceptowania, ponieważ dobrowolna chęć poddania się psychoterapii oznaczałaby porażkę przede wszystkim we własnych oczach. Uczestnictwo w programie treningowym wręcz przeciwnie, powodowało, że człowiek walczy i się nie poddaje. Fakt, że w trakcie szkolenia dana osoba otrzymała wsparcie psychoterapeutyczne, uatrakcyjniło szkolenie, zwłaszcza dla tych, którzy tego wsparcia bardzo potrzebowali. To nie przypadek, że kobiety z reguły dominują w programach treningowych o znaczeniu psychoterapeutycznym.

Podobny „kobiecy” trend można prześledzić w całej psychologii. W latach 90. psychologia stała się bardziej nauką kobiecą niż kiedykolwiek wcześniej. Świadomie lub nieświadomie była postrzegana jako uspokajająca dyscyplina. Psychologiczna grupa treningowa działała jako nisza ekologiczna (mówiąc słowami K. Rogersa) podczas burzy społecznej. I najwyraźniej nie chodzi tu nawet o psychoterapeutyczne możliwości czy orientację przywódców. Efekt psychoterapeutyczny daje samo spotkanie osoby z grupą osób do niej podobnych (w tym kontekście do niej) i wspólne z nimi wypracowywanie sytuacji życiowych, zresztą w warunkach laboratoryjnych, a więc znacznie bezpieczniejszych.

Jednocześnie na początku lat 90. zaczęły rozwijać się różne formy „intensywnego” treningu, w którym ludzie dosłownie wywracali się do tyłu, świadomie pozbawieni swoich zwykłych wewnętrznych podpór, dawnych postaw, przekonań i uprzedzeń, wykorzystując bezpośredni wpływ dotykowy i dźwiękowy, często nawet nie mowa, ale muzyka lub hałas.

Pierwsze takie eksperymenty rozpoczęli w latach 60. w tzw. szkole Esalen W. Schutz i F. Perls (twórca terapii Gestalt). Najsilniejsze wrażenie na wielu wywarła książka L. Reinharda „Transformacja” o programie oświecenia Wernera Erharda. Wciąż są tacy, którzy wykorzystują tę książkę i trening Erharda jako podstawę swoich treningów. Jest też wiele innych ruchów. Bynajmniej nie zawsze tylko osoby nieprofesjonalne, które są zaangażowane w „intensywne” szkolenia.

Na przykład na pierwszej lekcji pierwszego etapu „programu Synton” (Kozlov N.I., Ustinov D.Yu., 1997) chłopcy i dziewczęta są zapraszani do wykonania ćwiczenia „Krąg niezawodnych rąk”. To ćwiczenie, w którym „mikrogrupa tworzy krąg zwrócony do środka, a facet (lub dziewczyna) staje w centrum, odpręża się, zamyka oczy i zaczyna opadać do tyłu, do przodu, na boki – w dowolnym kierunku. Ci, którzy stoją w Kręgu delikatnie go łapią i mijają naprzeciw lub w kręgu, tak aby stojący w kręgu miał wrażenie kołyski lub bujania się na falach… Najpierw niech będzie DEMONSTRACJA. Aby to zrobić, pozwól dziewczynom wymienić ośmiu najbardziej niezawodnych (na których możesz polegać) i kochających facetów. Chłopaki, którzy wyszli i stali w kręgu, potrząsają dużą dziewczyną, aby każdy mógł zobaczyć, że jest to możliwe i dobre. Zadaniem prezentera jest tutaj nadanie nastroju, dostrojenie nie do sportowego stylu, ale do MIŁOŚCI i CZUJNOŚCI, czy będą w stanie przekazać to własnymi rękami? A co najważniejsze: to ZADANIE MIŁOŚCI. Osoba w kręgu musi czuć przez ciało, że jest tu kochana ”(N.I. Kozlov, D.Yu. Ustinov, 1997, s. 10-11). W tym samym programie syntezatora lekcja 3 wprowadza pakt przytulania: „Przytulanie się, gdy się spotykamy, jest tak samo akceptowane jak powitanie!” (Tamże, s. 25).

W szkoleniach „Świat zaczyna się od Ciebie”, aby szybko „przebić się przez bariery” i „pozbyć się problemów”, stosuje się formy zdegradowanego słownictwa doczesnego, a nawet niedrukowalne nadużycia itp. Szkolenia o kierunku „intensywnym” bardziej osobista niż orientacja behawioralna. Bardziej słuszne byłoby zdefiniowanie go jako modelu pokonywania problemów niż rozwoju kompetencji komunikacyjnych.

Ponieważ jednak główny trend w rozwoju szkoleń ma charakter rynkowy, dyktuje to rozwój szkoleń w tym czy innym kierunku – w kierunku miękkiej (lub szokowej) psychoterapii lub w kierunku uczenia nowych umiejętności. I moim zdaniem wygrywa model uczenia się. Ale to zwycięstwo prawdopodobnie będzie krótkotrwałe. Model treningowy zostanie wkrótce zastąpiony modelem akompaniamentu.

Początkowo klientami szkoleń były głównie organizacje i instytucje, później osoby fizyczne, które przyszły na otwarte programy na podstawie ogłoszenia lub specjalnego zaproszenia otrzymanego pocztą lub przez Internet. Aby przyciągnąć klientów, szkolenie zaczęło odpowiadać na realne prośby członków grupy dotyczące nowych warunków życia. W dzisiejszych czasach na szkoleniach są tak naprawdę tylko te programy, które znajdują nabywcę.

Nie oznacza to jednak wcale, że szkolenia odpowiadają jedynie na potrzeby rynku. Jest proaktywny. Przyszli klienci, a tym bardziej przyszli Uczestnicy Szkoleń, nie zawsze wiedzą, czego naprawdę potrzebują. Profesjonalni psychologowie szybko i dokładniej wyczuwają trendy w zmieniających się wymaganiach dotyczących psychologicznych możliwości człowieka. Być może czują to podświadomie. Sami im się wydaje, że działają pod wpływem własnego „endogenicznego” interesu płynącego z wnętrza, a potem okazuje się, że tego właśnie wymagają inni. Idea ta została wymownie wyrażona w książce Funky Business: „Odwiedzający galerie sztuki nie prosili Picassa o wymyślenie kubizmu… I to nie, cholera, konsumenci wymyślili CDNow lub Amazon. com. Jeśli chcesz zrobić coś naprawdę interesującego i rewolucyjnego, naucz się ignorować swoich klientów... Są konserwatywni i nudni, bez wyobraźni i nie wiedzą, czego chcą. Jeśli twoi klienci mają więcej nowych pomysłów niż ty, zatrudnij ich lub poszukaj innej pracy” (K. Nordström i J. Ridderstrale, 2000, s. 172).

Ciekawy trend w rozwoju szkoleń można zaobserwować w regułach niektórych współczesnych gier biznesowych, czy też, jak się je potocznie nazywa, „symulacji”. Przykładem jest gra „Tango”.

Szkolenie w formie, w jakiej jest obecnie rozpowszechnione, prawdopodobnie będzie stopniowo wygasać. Dlaczego firma miałaby inwestować w rozwój swoich indywidualnych pracowników, jeśli doskonalenie ich indywidualnych kompetencji nie poprawia kompetencji organizacyjnych? Rozwój indywidualnych kompetencji pracownika podnosi jego cenę na rynku, a tym samym zwiększa prawdopodobieństwo, że „łowcy nagród” zwabią go do innej firmy. Oprócz tego niebezpieczeństwa są jeszcze inne. Nowa wiedza i umiejętności jednego często tylko utrudniają działania innych, choć wykonywane w staromodny sposób, ale przynajmniej z pewnym stopniem spójności. Szkolenie wymaga od człowieka kilkudniowej przerwy w biznesie, a czas jest szybki, a wracając ze szkolenia wraca do już zmienionej sytuacji. Wiele trzeba nadrobić.

Wyjściem mogą być szkolenia firmowe, w których jeśli nie wszyscy (jest to praktycznie niemożliwe), to przynajmniej większość menedżerów uczestniczy. Poprzez szkolenia korporacyjne firma podejmuje problem jednoczesnego podnoszenia kompetencji wielu pracowników i teoretycznie rozwijania kompetencji organizacyjnych jako całości.

Jednak szkolenia firmowe według programu „szytego na miarę” dla danej firmy to wciąż tylko etap pośredni w przejściu do nowej koncepcji szkoleniowej.

Nowa koncepcja szkolenia polega na włączeniu trenera w pracę prawdziwych zespołów roboczych – menedżerskich, projektowych, pracowniczych. Trener towarzyszy w rozwiązaniu problemu, co jest nowością dla tego zespołu. Zespół uczy się w procesie rozwiązywania tego problemu i uczy się zarówno tego, jak rozwiązywać problem, jak i tego, co jest niezbędne do efektywnego „uczenia się przez działanie”: wydobywać dane, analizować je, współpracować, budować zespół, współdziałać, wpływać, opierać się wpływom, motywuj innych, napisz projekt, „sprzedaj projekt”, konstruktywnie reaguj na porażkę, wyznaczaj nowe cele itp. itp.

Główna treść rozdziału 1

1. Trening kompetencji komunikacyjnych to wspólne badanie dramatów komunikacyjnych i tworzenie skutecznych sposobów ich rozwiązywania.

2. Obszar komunikacji, na którym koncentruje się trening kompetencji komunikacyjnych, to ta jego część, która jest zawarta w interakcji biznesowej.

Interakcja biznesowa to wspólne działanie mające na celu stworzenie produktu lub usługi oraz wymianę tych usług i produktów. Jeśli przynajmniej jeden z uczestników interakcji pracuje, „robi interesy”, wypełnia swoje obowiązki zawodowe, to jest to interakcja biznesowa.

3. Trening kompetencji komunikacyjnych można nazwać także treningiem komunikacji partnerskiej, o ile nie tylko podkreśla, ale i konsekwentnie realizuje zasadę równość psychiczna uczestników interakcji oraz potrzebę uwzględnienia ich zainteresowań, uczuć, intencji i preferencji.

4. Główny trend w rozwoju nowoczesnych szkoleń to trend rynkowy. Ideologia szkolenia to ideologia twórców, klientów i liderów programów szkoleniowych i/lub organizacji, dla których pracują. Trener może wpływać na rozwój rynku usług coachingowych tworząc nowe programy szkoleniowe, których nikt nie zamawiał.

5. Nowa koncepcja szkolenia polega na tym, że trener uczestniczy w rzeczywistej pracy zespołów – menedżerskich, projektowych, pracowniczych. Trener towarzyszy w rozwiązaniu problemu, co jest nowością dla tego zespołu.

następna strona >>

Książka zainteresuje zawodowych psychologów, menedżerów o różnych profilach oraz specjalistów z zakresu zarządzania zasobami ludzkimi.

Petersburg: Przemówienie, 2008.

ISBN 5-9268-0117-6

Liczba stron: 208.

Treść książki „Trening kompetencji komunikacyjnych w interakcji biznesowej”:

3 Spis treści
6 Wstęp
9 Część I. Teoria
- 9 Rozdział 1. Pojęcie treningu kompetencji komunikacyjnych
  - 9 1.1. Pojęcie szkolenia
  - 11 1.2. Obszar szkolenia w zakresie kompetencji komunikacyjnych
  - 16 1.3. Ideologia i technologia treningu
  - 23 1.4. Szkolenia jako model partnerstw
  - 28 1.5. Ewolucja szkolenia
  - 33 Główna treść rozdziału 1
- 34 Rozdział 2. Rola komunikacji we współczesnej interakcji biznesowej
  - 34 2.1. Trend pierwszy: wzmocnienie roli komunikacji, w tym pozabiznesowej
  - 46 2.2. Trend drugi: osłabienie roli komunikacji bezpośredniej
  - 53 2.3. Trend trzeci: Zwiększenie roli komunikacji w procesie tworzenia usług
  - 59 2.4. Trend czwarty: rozwarstwienie społeczeństwa
  - 62 2.5. Jak zmieni się trening kompetencji komunikacyjnych w związku z tymi trendami?
  - 64 Główna treść rozdziału 2
- 65 Rozdział 3. Kompetencje komunikacyjne
  - 65 3.1. Pojęcie kompetencji komunikacyjnej
  - 66 3.2. Zdolność komunikacyjna
  - 67 3.3. Wiedza komunikatywna
  - 67 3.4. Percepcja i transmisja sygnałów komunikacyjnych
  - 73 3.5. Dramaty komunikacyjne
  - 75 3.6. Pokonywanie dramatów komunikacyjnych dzięki umiejętnościom komunikacyjnym
  - 76 3.7. Aktywne słuchanie
  - 77 3.8. Regulacja stresu emocjonalnego
  - 81 Główna treść rozdziału 3
- 82 Rozdział 4 Modele szkoleniowe
  - 82 4.1. Model niemiecki
    - 85 4.1.1. Techniki konwersacji
  - 86 4.2. Model angielski.
  - 89 4.3. Proponowany model rosyjski
  - 97 4.4. Sugerowane zasady szkolenia
  - 105 Główna treść rozdziału 4
107 Część druga. Ćwiczyć
- 107 Rozdział 5. Logika i logistyka szkolenia
  - 107 5.1. Ogólna logika treningu
  - 109 5.2. Podstawy orientacyjne
  - 111 5.3. Logistyka
- 112 Rozdział 6
  - 112 6.1. Klasyfikacja technik aktywnego słuchania
  - 113 6.2. Techniki pytań
  - 116 6.3. Techniki small talk
  - 123 6.4. Techniki werbalizacji
  - 125 6.5. Techniki regulacji napięcia emocjonalnego
- 138 Rozdział 7
  - 138 7.1. Znajomy
  - 144 7.2. Wprowadzenie norm
  - 147 7.3. Krótkie przedstawienie uczestnikom koncepcji szkolenia
  - 148 7.4. Wprowadzenie do koncepcji aktywnego słuchania
  - 148 7.5. Przedstawiamy techniki formułowania otwartych pytań
  - 148 7.6. Ćwiczenie „Pum-pum-pum”
  - 153 7.7. Ćwiczenie „Kim jest ta osoba?”
  - 159 7.8. Gra fabularna ujawniająca motyw za pomocą pytań otwartych
    - 159 7.8.1. Gra fabularna „Challenger”
    - 167 7.8.2. Gra fabularna „Odrzucenie”
    - 168 7.8.3. Gra fabularna „Dodatkowa wygrana”
  - 169 7.9. Wskazówki niewerbalne i paralingwistyczne
  - 170 7.10. ćwiczenia niewerbalne
  - 172 7.11. Wprowadzenie werbalizacji
  - 173 7.12. Eksperymentowanie z techniką werbalizacji A - powtórzenia
    - 173 7.12.1. Ćwiczenie „Detektyw”
    - 174 7.12.2. Ćwiczenie „To jest dobre, a to jest złe”
  - 175 7.13. Eksperymentuj z Techniką B – Parafrazowanie
  - 177 7.14. Eksperyment z techniką B - interpretacja
  - 178 7.15. Odgrywanie ról „O co chodzi?”
  - 181 7.16. Informacja zwrotna z dnia 1
- 182 Rozdział 8
  - 182 8.1. Powtórzenie
  - 182 8.2. Wprowadzenie do technik small talk
  - 184 8.3. Eksperymentowanie z technikami small talk
  - 187 8.4. Wprowadzenie do rozmowy technik regulacji napięcia emocjonalnego
  - 187 8.5. Ćwiczenie techniki „podkreślania wspólności”
    - 187 8.5.1. Ćwiczenie „Podkreślenie wspólności z piłką”
    - 187 8.5.2. Ćwiczenie „Lista wspólnych cech”
  - 190 8.6. Ćwiczenie z wdzięcznością
  - 191 8.7. Gra „Wystawa w Paryżu”
  - 193 8.8. Turniej „Słownik emocji”
  - 195 8.9. Ćwiczenie techniki werbalizowania uczuć w parach
    - 195 8.9.1. Ćwiczenie „Szanująca werbalizacja”
    - 196 8.9.2. Ćwiczenie „Werbalizacja metaforyczna”
  - 197 8.10. Ćwiczenie „Artysta petersburski”
  - 200 8.11. Gra fabularna „Rozdzielenie według znaku”
  - 204 8.12. Ćwiczenie „Technika OK i Hmmm”
  - 206 8.13. Odgrywanie ról „Zrób to źle”
  - 208 8.14. Gra „Wzajemne cytowanie”
  - 210 8.15. Informacja zwrotna na koniec szkolenia
211 Wniosek
213 Słowniczek
215 Bibliografia
- 218 Załącznik 1. Broszura dla uczestników szkolenia
- 231 Załącznik 2. Podział czasu pomiędzy różne rodzaje działalności

SZKOLENIA PSYCHOLOGICZNE

E. V. Sidorenko

TRENING

ROZMOWNY

KOMPETENCJE

w interakcji biznesowej

Rola

Komunikacja w biznesie

Interakcja

__________________

Rozmowny

Techniki

w zarządzaniu

__________________

Rozporządzenie

emocjonalny

Napięcie

PRZEMÓWIENIE

Sankt Petersburg

Sidorenko E.V.

C34 Trening kompetencji komunikacyjnych w interakcji biznesowej. - Petersburg: Przemówienie, 2008. - 208 s., il.

I5BN 5-9268-0117-6

Książka zainteresuje zawodowych psychologów, menedżerów o różnych profilach oraz specjalistów z zakresu zarządzania zasobami ludzkimi.

Redaktor naczelny I. Avidon

Redaktor artystyczny P. Borozenec

Redaktor techniczny O. Kolesniczenko

Dyrektor L. Jankowski

WPROWADZANIE ................................................. .................................................... ...................................6

Część I. Teoria

Rozdział 1

KONCEPCJA SZKOLENIA Z KOMPETENCJI KOMUNIKACYJNYCH…..………..9

1.1. Pojęcie szkolenia ............................................. .... ............................................…… ..9

1.2 Obszar szkolenia kompetencji komunikacyjnych……………….……..............11

1.3. Ideologia i technologia szkolenia ............................................. .... …………...….szesnaście

1.4. Szkolenie jako model partnerstw ............................................. ......................................23

1.5. Ewolucja szkolenia ............................................. ...................................................... ......28

Rozdział 2

ROLA KOMUNIKACJI W NOWOCZESNEJ INTERAKCJI BIZNESOWEJ...............34

2.1. Trend pierwszy: wzmocnienie roli komunikacji, w tym pozabiznesowej .........34

2.2. Trend drugi: osłabienie roli komunikacji bezpośredniej .............................................46

2.3. Trend trzeci: wzmocnienie roli komunikacji w procesie tworzenia usług ..........53

2.4. Czwarty trend: rozwarstwienie społeczeństwa ............................................ ..........59

2.5. Jak zmieni się trening kompetencji komunikacyjnych?

w związku z tymi trendami ............................................. .............................. .............................. ..62

Rozdział 3

KOMPETENCJE KOMUNIKACYJNE.............................................................65

3.1. Pojęcie kompetencji komunikacyjnej ............................................. ......................................65

3.2. Zdolność komunikacyjna ............................................. ......................................................66

3.3. Wiedza komunikacyjna ............................................. ................................................... ......67

3.4. Percepcja i transmisja sygnałów komunikacyjnych .................................................. ...................67

3.5. Dramaty komunikacyjne ............................................. ................................................... ...............73

3.6. Pokonywanie komunikacyjnych dramatów za pomocą komunikatywności

umiejętności……………………………………………………………………………….…….75

3.7. Aktywne słuchanie ................................................ ................................................... ...............76

3.8. Regulacja emocjonalna ................................................ .............................. ..............77

Rozdział 4

MODELE SZKOLENIOWE...................................................................................................82

4.1. Model niemiecki ................................................ .............. .................................... ............. 82

Techniki konwersacji ................................................ ................................................... 85

4.2. Wzór angielski ................................................ ..................................................86

4.3. Proponowany model rosyjski ............................................. .............................................89

4.4. Proponowane zasady szkolenia……………………………………………………………………………………………………………… .97

Część druga. Ćwiczyć