Увольнение по инициативе работника ("по собственному желанию"). Порядок увольнения по инициативе работника

Одним из часто применимых видов прекращения трудовых отношений считается увольнение по инициативе работника, которое регламентировано п. 3 ч. 1 ст. 77 и ст. 80 ТК РФ. Множество нюансов, возникающих в процедуре увольнения, требуют более детального рассмотрения такого способа прекращения трудового договора.

Чем регулируется увольнение по инициативе работника

Прекращение трудового договора - это зафиксированное событие, свидетельствующее об окончании отношений сотрудника и работодателя в области труда. Сотрудник полностью прекращает работать, в отличие, например, от временного прекращения исполнения обязанностей в связи с уходом в отпуск без сохранения зарплаты. То есть прекращение трудового контракта означает увольнение сотрудника.

Прекратить трудовой контракт можно тогда, когда имеются достаточные на то основания, предусмотренные действующими законами. Исчерпывающий перечень таких оснований, а также регламентированная процедура увольнения являются важнейшей гарантией права любого человека на труд.

Лучшая статья месяца

Если вы будете делать все самостоятельно, сотрудники не научатся работать. Подчиненные не сразу справятся с задачами, которые вы делегируете, но без делегирования вы обречены на цейтнот.

Мы опубликовали в статье алгоритм делегирования, который поможет освободиться от рутины и перестать работать круглосуточно. Вы узнаете, кому можно и нельзя поручить работу, как правильно дать задание, чтобы его выполнили, и как контролировать персонал.

Самым распространенным общим основанием прекращения трудового договора считается увольнение по инициативе работника. Данное основание закреплено в п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Рассмотрим несколько следующих важных моментов правового регулирования увольнения работника по собственному желанию :

1. Не так важно, какой именно договор заключен с работником: срочный или на постоянной основе, в любом случае, он вправе его расторгнуть.

Ранее в КЗоТе РФ статья 31 предусматривала некие запреты на расторжение срочных контрактов, в современном ТК РФ отсутствуют какие-либо ограничения на увольнение по инициативе работника. Если вдруг в вашей организации есть трудовые срочные договоры, которые были заключены до февраля 2002 года, и в них по-прежнему прописаны запреты на расторжение трудовых отношений по волеизъявлению сотрудника, то нужно срочно внести в них изменения. Также изменениям подлежат все локально-нормативные акты компании, содержащие вышеприведенные ограничения.

Работодатель не должен забывать о правилах статьи 8 ТК РФ, где четко прописано, что если локально-нормативные акты ухудшают положение сотрудников, то такие акты не должны применяться компанией. Важными являются нормы ч. 2 статьи 9 ТК РФ, в которой говорится о том, что требования трудового контракта не могут ограничивать права сотрудников или понижать уровень их гарантий по сравнению с действующим законодательством о труде.

1. Долго не утихал спорный вопрос среди кадровиков, на какую статью ТК РФ ссылаться при увольнении по инициативе работника в приказах, а также в трудовых книжках. Варианта было два: п. 3 ч. 1 ст. 77 и ст. 80. Все сомнения были решены Правительством РФ в сторону первого варианта.

30 апреля 2004 года вступили в силу «Правила ведения трудовых книжек», в пункте 15 которых четко прописано, что по основаниям, которые предусмотрены статьей 77 ТК РФ, отметка о расторжении трудового контракта заносится в трудовую книжку со сноской на подходящий пункт первой части статьи 77. Но увольнение по инициативе работодателя (п. 4 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) и увольнение по обстоятельствам, которые не зависят от воли сторон трудовых отношений (п. 10 ч. 1 ст. 77 ТК РФ), стали исключениями из этого правила. То есть, кроме ТК РФ, необходимо изучать множество нормативных актов, которые помогут вам видеть картину трудового законодательства в целом.

• Увольнение по собственному желанию: правила и «подводные камни»
l&g t;

Правила и процедура увольнения по инициативе работника

Если сотрудник окончательно принял решение уйти из компании, то только путем подачи им письменного заявления, которое четко и понятно выражает его волеизъявление уволиться, работодатель сможет расторгнуть с ним трудовой договор. Такое заявление пишется в произвольной форме, в виде как простого письма-просьбы, так и в виде телеграммы, поданной с места проведения отпуска. То есть работник должен быть уверен, что его заявление отправлено и получено работодателем. Для этого он может самостоятельно зарегистрировать заявление у секретаря компании или направить его заказным письмом с уведомлением. Иных способов, кроме как выразить свою волю в письменном заявлении, доказывающих желание работника уволиться, нет.

Заявление об увольнении

С чего же необходимо начать работнику, если он самостоятельно принял решение уволиться? Процедура увольнения по инициативе работника всегда начинается с письменного заявления, обязательными атрибутами которого являются:

• должность и фамилия, имя, отчество сотрудника;
• указание даты последнего рабочего дня, то есть увольнения;
• прописывание основания увольнения - «по инициативе работника»;
• указание даты написания заявления.

Нет определенной закрепленной унифицированной формы заявления, оно пишется в свободной форме на имя генерального директора предприятия и собственноручно подписывается увольняющимся работником.

Стремитесь к тому, чтобы работники формулировали заявление точно. Если кадровый работник полагает, что заявление написано некорректно, то по его настоятельной рекомендации сотруднику лучше переписать заявление. После прочтения текста заявления должно быть сделано однозначное умозаключение – работник изъявляет свою волю расторгнуть трудовые отношения, иначе через судебные инстанции увольнение может быть признано незаконным. Признание увольнения незаконным может повлечь за собой восстановление сотрудника на его прежнем рабочем месте.

Срок и дата увольнения

Законодательство РФ регулирует сроки увольнения в Трудовом кодексе. Именно ТК РФ регламентирует конкретные сроки подачи заявления работником, так он должен известить работодателя о запланированном увольнении не позднее 14 дней до даты расторжения трудового контракта. Эти две недели начинают течь на следующий день после дня регистрации заявления об увольнении по инициативе работника. Но из этого правила есть ряд исключений.

Например, для руководителя предприятия устанавливается срок в 1 (один) месяц, а для сотрудников, находящихся на испытательном сроке, а также работников, нанятых на определенный сезон или срок до 2 (двух) месяцев, – не позднее 3 (трех) дней.

Работник может не соблюдать двухнедельный срок и самостоятельно прописать в заявлении предполагаемую дату увольнения, в случае:

• если увольнение сотрудника напрямую связано с нарушением им законодательства о труде. Такое правонарушение обязательно должно быть зафиксировано комиссией по трудовым спорам, судебными органами, трудовой инспекцией или профсоюзными органами;
• если увольнение связано с невозможностью далее выполнять трудовые обязанности в связи с уходом на пенсию или поступлением в образовательное учреждение и т. п.

Все чаще встречаются случаи, когда работодатель и работник не противятся более раннему числу увольнения. Согласовав день увольнения, расторгнуть трудовой договор можно не отрабатывая положенных 14 дней.

Подать личное заявление сотрудник может, как пребывая в отпуске, так и на больничном, но нельзя забывать о соблюдении 14-дневного срока для уведомления своего работодателя.

Зачастую при формировании заявления об увольнении по инициативе работника увольняющийся сотрудник не прописывает число расторжения договора. В этом случае работодатель проставляет визу с указанием увольнения сотрудника по истечении двух недель со дня регистрации его заявления. Настоятельно предлагаем просить работника выражать свое волеизъявление в заявлении с указанием конкретной даты его увольнения. Точно написанная дата увольнения исключит недопонимание между работодателем и увольняющимся работником.

Кадровая служба не имеет права уволить работника ранее числа, написанного в заявлении.

1. Приказ по личному составу должен быть издан по форме Т-8. В строчке основания увольнения следует указать «по собственному желанию» и при этом обязательно добавить ссылку на п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. С приказом об увольнении по инициативе работника важно ознакомить сотрудника под подпись. Если он не желает знакомиться с приказом, об этом делается специальная отметка.
2. Специалист отдела кадров обязан вписать в трудовую книжку увольняющегося сотрудника запись об увольнении. Крайне важно предоставить трудовую книжку сотруднику в его последний рабочий день. Но если отдать книжку не представляется возможным, то уведомите работника письмом о необходимости явиться за ней или получите разрешение о направлении ее по почте. Выполнив эти простые рекомендации, вы снимете с себя ответственность за несоблюдение законных сроков выдачи трудовой книжки.
3. Произведите расчет по зарплате с сотрудником, составив записку-расчет (форма Т-61).
4. В личную карточку сотрудника, оформляемую отделом кадров по форме Т-2, вносится запись о расторжении трудовых отношений с указанием основания увольнения по инициативе работника. В личной карточке работник также проставляет свою ознакомительную подпись.
5. Кроме трудовой книжки, сотруднику нужно отдать: копии приказов о приеме на работу, переводах, увольнении; справку о заработной плате, справку 2-НДФЛ и другие документы, необходимые увольняющемуся работнику по его личному заявлению, поданному работодателю заранее.

Задолженность работника

Руководитель предприятия не должен в качестве препятствий к увольнению использовать какие-либо задолженности работника. Любые долги бывшего сотрудника можно взыскать через суд. Больше шансов выиграть судебный процесс у работодателя, за которыми был закреплен статус материально ответственного лица.

Передача дел перед увольнением другому сотруднику

Проследите, чтобы в локально-нормативных актах компании и трудовых договорах с работниками было прописано правило обязательной передачи дел увольняющегося сотрудника. Не исполнив требование передачи дел, увольняющийся сотрудник может получить дисциплинарное взыскание, которое, в свою очередь, не может стать препятствием для увольнения по инициативе работника.

Если работник передумал

В период отрабатываемых 14 дней сотрудник может написать отзыв заявления, но при этом он должен быть зарегистрирован и предоставлен работодателю. Когда работник изъявляет желание сначала пойти в отпуск, а потом быть уволенным, то данное заявление он может отозвать лишь до начала отпускного периода.

Как действовать работодателю, если работник вдруг передумал увольняться? Увольнение осуществится тогда, когда на место передумавшего увольняться сотрудника уже приглашен другой специалист, которому компания не может отказать в приеме на работу (к примеру, если он был приглашен переводом от иного работодателя). Если дата увольнения подошла, а работодатель не расторг трудовой договор и работник продолжает выполнять свои должностные обязанности, то фактически трудовые отношения продолжаются. При этом оформления дополнительных документов не потребуется.

• Увольнение по статье: как применить жесткие меры к провинившемуся

Мнение эксперта

Не всегда дело в деньгах

Вадим Гальцов,

генеральный директор компании «Гиком», Краснодар

Часто сотрудники, желающие уволиться по собственному желанию, субъективно воспринимают сложившуюся в компании обстановку. Кому-то не нравится коллектив, кому-то оценка его труда, кому-то уровень заработной платы.

Необходимо разговаривать со своими сотрудниками, спрашивать, что их не устраивает, выслушать предложения по исправлению той или иной ситуации. Будьте заинтересованы в каждом сотруднике, покажите ваше желание помочь и разобраться в его проблемах. Попробуйте предложить работнику варианты выхода из сложившихся обстоятельств, помогите ему самореализоваться в компании. Разговор с руководством порой настолько эффективен, что сотрудник меняет свое решение уйти из компании, а работодатель получает бесценный опыт общения со своим подчиненным. Рассмотрим на примере. Пару лет назад старший менеджер нашей компании выразил желание уволиться. Я не хотел терять ценного сотрудника, поменял планы рабочего дня и позвал его на разговор. В самом начале беседы я выяснил, что основная причина увольнения по инициативе работника – не удовлетворяющая его заработная плата. Но при более детальном рассмотрении проблемы оказалось, что специалист прежде всего недоволен документооборотом компании, а именно тем, что задержка документов препятствует качественно оказывать услуги покупателям и, соответственно, увеличивать доходность предприятия. В ходе дискуссии мы нашли несколько приемлемых вариантов выхода из сложившейся ситуации. В результате я как руководитель смог увидеть сложившуюся ситуацию с документооборотом, помог вернуть ценного работника, а также рассмотрел возможности развития карьеры данного сотрудника в компании.

Увольнение по инициативе работника: собственное желание в правильно оформленном заявлении

Мы рассмотрим требования по оформлению заявления на увольнение по инициативе работника (образец прилагается), несмотря на то, что законодательством не закреплена унифицированная форма такого заявления.

Как правило, заявление должно быть написано на листах формата А4 и адресуется руководителю компании.

Что касается даты , то необязательно соблюдать данный законом минимальный срок подачи заявления, можно подать и за месяц, и за два месяца.

День увольнения сотрудника является последним днем его трудовой деятельности. Поэтому, прописывая в заявлении на увольнение по инициативе работника дату последнего рабочего дня, важно не употреблять предлога «с», то есть нельзя писать «прошу уволить меня с 15 февраля 2017 года», а нужно писать «прошу уволить меня 15 февраля 2017 года». Если в заявлении перед желаемым числом увольнения стоит предлог «с», то дата увольнения может быть оспорена сторонами трудовых отношений. Подав работодателю грамотно оформленное заявление, сотрудник сможет избежать недоразумений, связанных с трактовкой даты увольнения.

• Основания для увольнения работника: на что обратить внимание

Компенсации и выплаты при увольнении по инициативе работника

Какая бы причина увольнения ни была, работодатель несет обязанность перед увольняющимся сотрудником в выплате всех причитающихся ему выплат. В ТК РФ зафиксированы условия и процедура выплаты всех видов компенсаций, которые должны быть выплачены работнику при увольнении. Остановимся подробнее на выплатах, полагающихся увольняющемуся сотруднику.

При расторжении трудовых отношений сотруднику должны быть выплачены :

1. зарплата за фактически отработанное время;
2. выходное пособие (случаи определены законами о труде);
3. денежная компенсация за неиспользованные дни отпуска.

Выплата заработной платы

Сотрудникам, принявшим решение уволиться, зарплата должна быть выплачена в сроки, согласно статье 140 ТК РФ, то есть не позднее даты увольнения. Если уволенный сотрудник не работал в свой последний рабочий день, то все выплаты должны быть переведены не позже дня, следующего после предоставления им требования окончательного расчета. Если между сторонами трудовых отношений имеется спор по сумме, причитающейся работнику при увольнении, то работодатель обязан выплатить как минимум ту часть денг, которую он не оспаривает.

Зарплата должна быть выплачена работнику за фактически отработанное время в месяце увольнения, а именно: заработная плата, доплаты, надбавки, премии.

Выплата компенсации за неиспользованные отпуска

Согласно ТК РФ, увольнение по инициативе работника несет за собой обязанность работодателя выплатить денежную компенсацию за все дни отпуска (отпусков), не использованные сотрудником. Вместо денежной компенсации при увольнении работник вправе указать в заявлении свое желание уйти в отпуск с последующим увольнением. Последний отпускной день будет являться днем увольнения. Выдача трудовой книжки и выплата всех причитающихся сотруднику сумм должны быть осуществлены непосредственно перед его уходом в отпуск. Если во время отпуска работник заболел, то ему выплачивают пособие по временной нетрудоспособности, но при этом отпуск не продлевается на количество дней больничного листа.

Не предоставляется отпуск перед увольнением, если расторжение трудового договора связано с осуществлением виновных действий со стороны работника.

Работодатель должен помнить и соблюдать правила статьи 124 ТК РФ, которая содержит прямой запрет на непредоставление сотрудникам ежегодного отпуска в течение двух лет подряд. Если сотрудник вашей компании не был в отпуске более двух лет подряд, вам придется привести веские аргументы в свою защиту перед проверяющими органами. Такой уважительной причиной будет признан перенос отпуска по письменному заявлению сотрудника на другой рабочий год.

Расчет количества дней, которые должны быть оплачены работодателем, зависит от количества месяцев, отработанных за рабочий год. Срок, с которого работнику исчисляется отпуск, будет начинаться с числа и месяца, в котором он фактически приступил к работе, а не с 1 января календарного года.

Если сотрудник, изъявивший желание уволиться, не отработал период, который предоставляет ему право на компенсацию отпуска в полном объеме, то денежная компенсация должна быть выплачена пропорционально дням отпуска только за отработанные месяцы. Если месяц отработан сотрудником менее половины, то он не должен учитываться при расчете компенсации. Месяц, в котором сотрудник отработал больше его половины, учитывается как целый.

Бывают случаи, когда на дату увольнения выясняется, что работник авансом отгулял отпуск за неполностью отработанный год, тогда денежную сумму, сверхвыплаченную за неотработанные дни отпуска, удерживают из зарплаты сотрудника (статья 137 ТК РФ).

Удержание не производится , когда сотрудник увольняется на основании:

• п. 1 статьи 81 ТК РФ – ликвидация компании или прекращение ведения деятельности работодателем, являющимся физическим лицом;
• п. 2 статьи 81 ТК РФ – сокращение штата или численности сотрудников компании;
• подп. «а» п. 3 статьи 81 ТК РФ – сотрудник не соответствует своей должности или выполняемой им деятельности в связи с состоянием здоровья на основании медицинского заключения;
• п. 4 статьи 81 ТК РФ – смена собственника имущества компании. По этому основанию увольняется директор, заместители директора, главный бухгалтер;
• п. 1 статьи 83 ТК РФ – призыв сотрудника компании в армию или на альтернативную гражданскую службу;
• п. 2 статьи 83 ТК РФ – восстановление в должности сотрудника согласно решению суда или государственной инспекции по труду;
• п. 5 статьи 83 ТК РФ – согласно медицинскому заключению, которое признало сотрудника полностью недееспособным;
• п. 6 статьи 83 ТК РФ – в результате смерти сотрудника или работодателя, являющегося физическим лицом, а также когда эти лица признаны судом безвестно отсутствующими или умершими;
• п. 7 статьи 83 ТК РФ – наступление таких чрезвычайных обстоятельств, как: катастрофы, крупные аварии, стихийные бедствия, военные действия, эпидемия и т. п., которые препятствуют дальнейшему действию трудового договора. При этом обстоятельство признается чрезвычайным только решением Правительства РФ или государственным органом субъекта РФ.

Статья 139 ТК РФ регламентирует расчет среднедневной заработной платы.

В день увольнения сотруднику обязаны выплатить выходное пособие. Статьей 178 ТК РФ предусмотрено, что положения трудового контракта или коллективного договора могут предполагать и иные случаи выплаты выходного пособия и даже устанавливать их увеличенные размеры.

На основании статьи 139 ТК РФ расчет среднего заработка сотрудника должен производиться по фактически начисленному заработку и фактически отработанному времени за двенадцать месяцев, которые предшествовали дню выплаты. Коллективный договор может предполагать и другие периоды по расчету средней зарплаты, но только если это не ухудшает положение сотрудника.

Сумму выходного пособия можно подсчитать следующим образом: средняя дневная заработная плата умножается на число рабочих дней пятидневной или шестидневной рабочей недели, которые приходятся на первый календарный месяц с момента увольнения, при этом праздничные дни не учитываются.

Что нужно знать про досрочное увольнение по соглашению сторон по инициативе работника

Если стороны трудовых отношений смогли договориться, то увольнение по инициативе работника можно произвести до окончания срока, установленного законодательством.

Соглашение сторон как основание прекращения трудового договора используют тогда, когда стороны обоюдно решили прекратить трудовые отношения друг с другом. Если между работодателем и его работником будет достигнуто соглашение о расторжении трудового договора, то отозвать его в одностороннем порядке не сможет ни та, ни другая сторона.

Отменить договоренность можно только при обоюдном согласии сторон трудовых отношений (пункт 20 Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2 от 17 марта 2004 года).

Если работник сам выразил желание прекратить трудовые отношения и хочет уволиться по своему желанию в законодательно установленные сроки, то согласие работодателя не требуется.

Мнение работодателя необходимо при согласовании определенного числа увольнения. В том случае, если руководитель компании займет принципиальную позицию отказа в согласовании даты увольнения до истечения законного срока, сотрудник будет обязан отработать в компании положенные две недели.

Досрочное прекращение работы в приведенном примере будет считаться дисциплинарным проступком.

Для работодателя действуют определенные ограничения при соблюдении порядка увольнения работника по инициативе работника. Так, работодатель не вправе произвести увольнение сотрудника без его ведома до окончания двухнедельного срока отработки.

Как происходит увольнение на испытательном сроке по инициативе работника

Трудовое законодательство предусмотрело возможность произвести увольнение по инициативе работника (статья 71 ТК РФ) во время нахождения его на испытательном сроке. Например, специалиста приняли на работу, но очень скоро он понимает, что не может выполнять трудовые обязанности по определенным причинам.

Уволиться на испытательном сроке не сложно, необходимо просто предупредить работодателя за три дня до даты увольнения, написав заявление по данному факту.

В обязательном порядке должны быть указаны в трудовом договоре как наличие испытательного срока, так и его период.

Если в условиях трудового договора нет указаний на испытательный срок, то это означает, что сотрудник принят на должность без испытательного срока.

Испытательный срок, максимальная продолжительность которого составляет три месяца, назначается работнику только при его согласии. У руководителя и его заместителей, у главного бухгалтера и его заместителя максимальный испытательный срок равен шести месяцам. В случае заключения с работником трудового договора сроком от двух до шести месяцев, испытательный срок может быть не более двух недель. Когда срок трудового договора с работником составляет менее двух месяцев, руководитель компании может вообще не устанавливать испытательный срок.

Пролонгировать срок испытания работодатель не может в силу норм трудового законодательства, устанавливающего предельные сроки назначения проверки для работника. Но у работодателя есть право продлить испытательный срок на количество дней, которое работник пребывал не на работе в силу уважительных причин (болезнь, отпуск без сохранения зарплаты и т. п.). В таком случае испытание сотрудника может продлиться даже на пару месяцев.

Увольнение во время испытательного срока

Предупредив работодателя за три дня до предполагаемого числа увольнения, сотрудник может инициировать расторжение трудовых отношений с ним.

Работодатель не вправе чинить препятствия увольнению по инициативе работника. Запись в трудовой книжке делается в последний рабочий день сотрудника, который является также и днем увольнения. В день увольнения выдайте сотруднику заполненную трудовую книжку и полный расчет.

Увольняющемуся сотруднику необходимо выплатить :

• зарплату;
• компенсацию за все дни неиспользованного отпуска;
• выходное пособие (если оно предусмотрено трудовым или коллективным договором, локально-нормативными актами компании).

Все это выплатить работодатель обязан не позднее числа увольнения. То есть на испытательном сроке процедура увольнения по инициативе работника такая же, как и при увольнении вне испытательного срока.

Сотрудник, принявший решение уволиться из компании, не обязан информировать работодателя о причинах увольнения. Достаточно уведомить работодателя в письменном виде, но и здесь нужно учесть определенные нюансы:

1. Если увольняется сотрудник, являющийся лицом материально ответственным, то он в обязательном порядке должен передать все дела преемнику. Так как данное правило не прописано в ТК РФ, лучше прописать его в локально-нормативных актах компании. Тем не менее ТК РФ предусматривает, что в случае несдачи материально ответственным лицом вверенного ему имущества компании, он начинает нести за него личную материальную ответственность.
2. Сотрудник по общим правилам обязан отработать две недели, но если он увольняется во время прохождения испытания, то срок отработки уменьшается до трех дней.

Причины увольнения по инициативе работника

Самый распространенный повод для принятия решения об увольнении по инициативе работника – неудовлетворенность оплатой труда или отсутствие возможностей карьерного роста . Согласитесь, что вторая причина более важная, чем первая. Сотрудник, предполагающий перспективу своего развития в компании, понимает, что рост по карьерной лестнице приводит также и к повышению заработной платы.

Уважительные причины

Можно выделить определенные уважительные причины увольнения по инициативе работника, которые дают возможность сохранить ему трудовой стаж:

• болезнь, которая стала препятствием к продолжению трудовой деятельности или проживанию в данной местности;
• достижение сотрудником пенсионного возраста или выход на пенсию работающего пенсионера;
• потребность в переезде;
• уход за ребенком до 15 лет, заболевшим членом семьи или инвалидом (при предоставлении из лечебного учреждения медицинского заключения);
• распределение супруга (супруги) для заграничной работы или службы;
• несоблюдение условий трудового или коллективного договора работодателем;
• зачисление в образовательное учреждение.

Причины, которые указывают в резюме

По статистическим данным, соискатели в резюме указывают следующие причины увольнения по инициативе работника:

• неудовлетворенность заработной платой;
• нет возможности развиваться и расти в компании. Отсутствие мотивации и перспективы карьерного роста приводит к тому, что сотрудники задумываются о смене деятельности, но в настоящее время данную причину соискатели используют как клише, возможно за ней прячется совершенно иная причина;
• мечта отыскать свое предназначение;
• из-за личных и семейных проблем;
• удаленность рабочего места от дома.

• Сокращение сотрудников как выход в трудные времена

Увольнение работника по собственной инициативе, когда работник – генеральный директор

Какие причины могут толкнуть топ-менеджера на мысли о смене работы?

• генерального директора не удовлетворяет уровень заработной платы;
• отсутствует возможность роста и развития;
• нет взаимопонимания с собственником бизнеса.

Может, вы выдохлись и считаете, что перестали развиваться в компании? Может, вы хотели бы сделать для компании больше, чем того требует собственник бизнеса? Именно так и зарождается конфликт интересов. Собственник бизнеса заинтересован именно в вашей кандидатуре на посту генерального директора, но вы «переросли» компанию и не видите в ней дальнейших перспектив для себя. Любой человек рано или поздно ощущает необходимость личностного роста, и в этот период он начинает активно искать способ поменять трудовую деятельность.

Переговоры с собственником

Не утаивайте проблемные ситуации от собственника бизнеса, озвучивайте трудности, с которыми сталкивается компания, и, возможно, вместе вы найдете наиболее приемлемый способ их разрешения. Из такой беседы с собственником бизнеса вы должны понять, хочет ли он вам помогать и может ли он что-то изменить. Какие меры может принять собственник компании:

• найти подход к генеральному директору, чтобы улучшить взаимоотношения с ним;
• сделать возможным рост генерального директора в профессиональном направлении, позволить действовать ему самостоятельно на благо компании;
• поменять условия труда, в том числе уровень заработной платы генерального директора.

Крайне важно: генеральный директор должен сам понимать, чего он хочет и что может, он не должен просить у собственника бизнеса неких усовершенствований компании, а должен требовать конкретных действий.

Если ту или иную сложную производственную ситуацию можно разрешить, а собственник бизнеса с удовольствием идет с вами на сотрудничество, то смена трудовой деятельности теряет свою актуальность. И, наоборот, если собственник компании не идет на контакт, пренебрегает вашими идеями развития предприятия, не дает вам развиваться и профессионально расти – вы снова захотите подать ему заявление на увольнение по инициативе работника.

Юридические аспекты

Очень важно соблюсти все тонкости увольнения генерального директора. Если генеральный директор работает по трудовому контракту, то все действия при увольнении должны быть прописаны именно в нем. В том случае, когда юридической основой компании является устав, то опираться необходимо на срок полномочий генерального директора, указанный в данном документе, а также на сроки уведомления собственника бизнеса о предстоящем уходе руководителя компании.

К примеру, в уставе компании прописано, что генеральный директор избирается сроком на 5 лет и, в случае досрочного увольнения по инициативе работника, он обязан предупредить о своем уходе за 12 месяцев до даты увольнения. Это очень сложный период для генерального директора, так как он по-прежнему обязан исполнять свои трудовые функции руководителя компании, а собственник бизнеса знает о его намерении уйти в другой бизнес.

Генеральный директор компании не должен принимать неправильных решений. Например, вести бизнес-деятельность хуже он не сможет по этическим соображениям, а чувство юридической ответственности не даст работать «спустя рукава» в силу того, что собственник бизнеса вправе подать на руководителя компании в суд.

Работа с коллективом

Предположим, что вы приняли решение в пользу увольнения по инициативе работника, уведомили собственника бизнеса и еще год должны отработать в компании. Не нужно говорить сотрудникам об уходе из компании, так как они привыкли к вам и видят в вашем лице лидера и куратора бизнес-деятельности. Очевидно, что с уходом генерального директора штат компании претерпит изменения. Подождите, когда на ваше место придет преемник, он самостоятельно будет принимать решения: кого из сотрудников оставлять, а кого увольнять, но, в любом случае, команда под вашим руководством может поработать ближайший год на благо компании.

Также могут возникнуть проблемы следующего характера: вы собрали вокруг себя людей, с которыми комфортно вам работать, но может произойти так, что, узнав об увольнении руководителя компании, сотрудники начнут искать новое место работы. Вы и ваш персонал рискуете перестать быть командой, так как негативный настрой из-за ухода лидера может существенно повлиять на качество выполняемой работы.

Задача генерального директора – мягко подготовить коллектив к предстоящим изменениям. Несомненно, что часть персонала уйдет вслед за вами, но остальную часть коллектива вы должны передать будущему руководителю с настроенными на плодотворное сотрудничество и благополучие компании. Компания – это ваше детище, в ней часть вашей души, поэтому будьте заинтересованы в ее развитии и будущем успехе.

Психологический самоконтроль

Это будет для вас тяжелый год: сложно работать и осознавать, что день увольнения неминуемо приближается. Вы постоянно будете думать о другой работе, как ее найти, какие требования предъявить собственнику бизнеса и т. п. Интерес к текущей деятельности падает. Что делать, если визуализация личностного развития отсутствует? Когда вы приняли решение уволиться, но до дня увольнения практически год, начинается этап раздвоения. Вы обязаны этично вести себя по отношению к компании, в которой трудитесь, и оставаться в глазах подчиненных профессиональным топ-менеджером. Как быть?

1. Контролируйте, чтобы доходность компании и настроения в коллективе не шли на понижение.
2. Необходимо максимально эффективно вести бизнес-деятельность, определив при этом первостепенные цели и задачи.
3. Отслеживайте качество выполняемых вами работ, оно не должно идти на спад только потому, что вы приняли решение уволиться.

Подготовьте себя морально: даже если вы не сможете работать с полной самоотдачей в предстоящий год, то вы приложите максимум усилий, чтобы не потерять уважение коллектива.

Поиск новой работы

Нужно ли искать новую работу, пока вы трудитесь на прежней? Будет ли это корректным поведением с вашей стороны? Активно уходя в поиски новой работы, вы рискуете залужить слухи в коллективе и недоверие у партнеров. Репутация компании может быть подпорчена. Вы как действующий руководитель компании можете настроить коллектив на ваш уход, но при этом преподнести это как стратегию развития предприятия. Перед непосредственным увольнением по инициативе работника вы вправе направить официальное обращение к коллегам, партнерам, конкурентам, где проясните ситуацию вашего ухода и осветите потенциальное будущее компании.

Крайне важно, чтобы позиция как собственника бизнеса, так и позиция увольняющегося генерального директора были едины. Приложите усилия, чтобы после вашего ухода компания процветала. Данный факт повысит вас в глазах будущего работодателя как руководителя, выполнившего назначенные задачи и достигшего поставленных целей.

• Расторжение трудового договора согласно ТК РФ: шпаргалка для работодателей

Мнение эксперта

При увольнении директора по собственной инициативе перед акционерами встает вопрос: «Что делать?»

Елена Малышева,

адвокат, управляющий партнер адвокатского бюро «Адвокат-альянс», Москва

Если рассматривать увольнение по инициативе работника с позиции, что увольняемый работник является генеральным директором компании, то процедура расторжения трудового контракта с руководителем должна осуществляться строго в законодательных рамках. Если процедура увольнения руководителя по его желанию прописана в уставе или локально-нормативных актах, но противоречит действующему трудовому законодательству, то такие нормы не могут быть применимы.

Согласно статье 280 ТК РФ, «руководитель организации имеет право досрочно расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя (собственника имущества организации, его представителя) в письменной форме не позднее, чем за один месяц». То есть Трудовой кодекс ограничивает руководителя сроком только в один месяц.

Крайне сомнительным является тот факт, что владелец бизнеса может по своей инициативе устанавливать срок выше установленного законом. Но необходимо учесть трудности, с которыми столкнется собственник бизнеса при уходе руководителя компании. Предположим, что генеральный директор сообщает работодателю об увольнении по инициативе работника, при этом общее собрание собственников юридического лица запланировано только через 8–9 месяцев. Множество вопросов появляется у собственников бизнеса: «Что делать дальше? Необходимо ли созывать внеочередное собрание собственников? На кого возложить обязанности генерального директора компании?» Во многих организациях у генерального директора есть один или несколько заместителей, поэтому, как правило, не должно возникнуть проблем с тем, на кого из них возложить обязанности руководителя до проведения общего собрания собственников. Но могут возникнуть трудности при признании заместителя генерального директора законным представителем компании, если данная ситуация не предусмотрена положениями устава.

Я только единожды видела устав одной компании, в котором действительно было прописано, что во время отсутствия генерального директора исполняющим обязанности руководителя компании назначался его заместитель.

Какие могут возникнуть сложности, когда происходит увольнение по инициативе работника

Как правило, все трудности с увольнением по собственному желанию связаны с заявлениями работников .

Предлагаем рассмотреть их более подробно:

1. Сотрудник забывает указать в заявлении на увольнение по инициативе работника, что он хочет расторгнуть трудовые отношения по собственному волеизъявлению. Это нечастая ошибка, но если работник четко не обозначил основание увольнения, то необходимо попросить его переписать заявление. В заявлении должна быть прописана просьба: «Прошу расторгнуть трудовой договор по моей инициативе» или «Прошу уволить меня по собственному желанию». Если из текста заявления не будет понятно, что сотрудник увольняется по собственному желанию, то спустя время он может доказать в суде, что хотел уволиться по соглашению сторон, а работодатель неправомерно расторг с ним трудовой договор.
2. Сотрудник проставил в заявлении на увольнение по инициативе работника более раннюю дату, чем положено законодательством о труде. Например, работник в заявлении от 10 февраля 2017 года просит уволить его по собственному желанию 16 февраля 2017 года, но при этом он не указывает каких-либо причин для столь раннего увольнения. Если работодателю необходимо присутствие данного сотрудника на рабочем месте в связи с осуществлением поиска другого работника и передачей ему всех своих дел, то задача специалистов отдела кадров состоит в том, чтобы пояснить сотруднику невозможность удовлетворения его просьбы. Если сотрудник настаивает на дате увольнения и не желает переписать должным образом заявление на увольнение по инициативе работника, то кадровые работники обязаны передать такое заявление руководителю компании. Рассмотрев заявление, руководитель либо соглашается с датой увольнения, либо отказывает работнику в его просьбе, проставляя свою визу и приказывая кадровой службе уволить сотрудника в срок, предусмотренный нормами ТК РФ. Настоятельно рекомендуем составлять грамотный разговор с сотрудником еще на стадии написания заявления в кадровой службе предприятия, чтобы убедить его переписать заявление.
3. Сотрудник не проставил в заявлении дату увольнения. В принципе, отсутствие конкретной даты увольнения в заявлении на увольнение по инициативе работника не является какой-либо ошибкой или проблемой для специалистов отдела кадров. Важнее, чтобы в заявлении была проставлена дата его написания. Кадровые работники отсчитывают 14 дней со дня, следующего за днем написания заявления, и осуществляют увольнение в последний рабочий день сотрудника.

• Компенсация при увольнении: как рассчитаться с работником

В каких случаях увольнение по инициативе работника могут посчитать незаконным

1. Нет заявления об увольнении по собственному желанию

Одной из причин признания увольнения по инициативе работника незаконным может стать отсутствие заявления сотрудника с четко выраженным намерением расторгнуть трудовой договор по собственному желанию. Сюда же можно отнести ситуации, когда заявление пишется работником не собственноручно.

Как защитить работодателя от жалоб и исков со стороны уволенных сотрудников, которые отрицают факт написания заявления об уходе по собственному желанию? Принимайте от сотрудников заявление, написанное от руки, лучше, если оно будет написано при специалисте отдела кадров. Если работник отстаивает свою позицию, что он не писал заявление на увольнение, то суд назначит почерковедческую экспертизу, результаты которой поставят окончательную точку в подлинности документа. Если сотрудник принес напечатанный вариант заявления, то попросите при вас поставить дату, подпись и расшифровку подписи. В редких случаях сотрудник может написать заявление при свидетелях, но суды далеко не всегда выслушивают их показания.

1. Заставили написать заявление об увольнении по собственному желанию

Бывают ситуации, когда администрация компании вынуждает работника написать заявление на увольнение по инициативе работника. Такой нажим работодателя на сотрудника является незаконным.

Согласно подп. «а» п. 22 Постановления Пленума Верховного Суда РФ «О применении судами РФ ТК РФ», прекратить трудовые отношения по инициативе работника можно только тогда, когда сотрудник проявляет свое волеизъявление уволиться по собственному желанию без дополнительного напора и принуждения со стороны работодателя. Доказывать факт отсутствия личного волеизъявления на увольнение и факт понуждения со стороны администрации работодателя должен работник.

На практике очень сложно доказать наличие давления со стороны работодателя на сотрудника при написании заявления на увольнение по инициативе работника. Как правило, даже если работника действительно принуждали написать заявление на увольнение по собственному желанию, то сотрудники отдела кадров не будут свидетельствовать о факте понуждения и выступать против работодателя в суде. Даже если представитель работодателя скажет в суде, что работнику было предложено уволиться по собственному желанию, так как он не выполнял должным образом свои трудовые обязанности, то доказать факт конкретного понуждения к написанию заявления не представляется возможным.

1. Нарушение порядка увольнения

Весомой причиной незаконного увольнения работника может стать ряд нарушений процедуры увольнения по инициативе работника.

Например, таким существенным нарушением может стать увольнение датой, которая не соответствует волеизъявлению сотрудника. Если дата увольнения прописана в заявлении, и она находится за рамками установленного законом срока, то работодатель не имеет права увольнять работника ранее заявленной даты. То есть если работник написал заявление на увольнение 10 февраля 2017 года, а просит его уволить 28 февраля 2017 года, то работодатель обязан уволить его 28 февраля 2017 года.

Информация об экспертах

Вадим Гальцов является генеральным директором компании «Гиком», город Краснодар. Сфера деятельности «Гиком»: проектирование складов и их дальнейшее строительство, а также поставка и монтаж складского оборудования. Организационная форма: ООО. Территория: головной офис – в городе Краснодаре, филиалы – в Ставрополе, Сочи, Ростове. Штат: 50 сотрудников. Годовой оборот: 190 000 000 рублей (за 2011 год).

Елена Малышева , адвокат и управляющий партнер адвокатского бюро «Адвокат-альянс», Москва. «Адвокат-альянс» успешно ведет юридическую деятельность преимущественно в сфере услуг по трудовым делам более двух лет.

Случается так, что работодателю требуется уволить одного или нескольких сотрудников. Нередко подобные ситуации заканчиваются судебными разбирательствами, и суд встает на сторону работника, который отстаивает свои права. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя не так сложно оформить, если знать основные правила.

Прекращение всяческих трудовых отношений между работником и работодателем отражено в главе 13 ТК . Если работник сам изъявил желание сменить место профессионального «обитания», то он может это сделать в любой момент, отработав после заявления 2 недели дополнительно. А какие права есть у работодателя, пожелавшего попрощаться со своим работником?

Условия увольнения по инициативе работодателя

Увольнение работника не по его личной инициативе вполне законно, согласно статье 81 ТК РФ , но допускается только на основании установленной законом причины:

• Ликвидация предприятия или сокращение численности его персонала.
• Не пройденная работником аттестация (пункт 3). В отношении частных предпринимателей и коммерческих организаций тут следует уточнить, что для увольнения сотрудника необходимо доказательство его несоответствия должности. Если госслужащие и бюджетники проходят проверки своих знаний регулярно и по установленным нормам, то для остальных на предприятии необходимо разработать внутренние документы, регламентирующие проведение аттестации с указанием требований к занимаемым должностям и методов «наказания».
• В частных случаях, если произошла смена собственника.
• Нарушения, связанные с неисполнением работником своих обязанностей, а также наличие дисциплинарных взысканий в виде выговоров или замечаний, о которых сказано в статье 192 ТК РФ .
• Совершенные грубые нарушения со стороны работника, к которым могут быть отнесены: прогулы без уважительной причины, появление на работе в нетрезвом или неадекватном виде, разглашение доверенной по должности тайны, кражи, а также установленное нарушение требований по охране труда, в связи с которым по вине работника имел место или мог бы произойти несчастный случай.
• Утрата должного доверия к работнику в случае ненадлежащего с его стороны обращения с деньгами или товарными ценностями (не позднее года с момента такого происшествия), предоставление подложных документов при трудоустройстве.
• Аморальные поступки воспитателей (если у вас, скажем, частный детский сад или школа).
• Ряд нарушений или необоснованных поступков руководящего состава организации с последующим увольнением этого состава.
• Другие нарушения, прописанные в трудовом или коллективном договоре.

Как мы видим, причины увольнения по инициативе работодателя подразделяются на те, что произошли по вине или без вины работника. Если увольнение произошло по результатам проведенной аттестации, то работник вправе обжаловать это решение аттестационной комиссии в суде в течение 3-х месяцев. Сам факт увольнения, какой бы ни была причина, обжаловаться сотрудником может в течение 1 месяца с момента получения копии приказа об этом или возвращения трудовой книжки ().

Если увольнение произошло по результатам проведенной аттестации, то работник вправе обжаловать это решение аттестационной комиссии в суде в течение 3-х месяцев.

Расторжение срочного трудового договора происходит, согласно статье 79 ТК РФ , автоматически по истечении этого самого срока или после окончания сезонных работ, о чем за 3 дня работодатель должен предупредить своего сотрудника письменно . Если работодателю требуется досрочное прекращение работы его сотрудника, то это может произойти только на основании все тех же условий 81 статьи ТК РФ.

Еще руководитель вправе уволить по своей инициативе работника, пребывающего на занимаемой должности по совместительству, если появится новый сотрудник, для которого освобожденное рабочее место станет основным, как написано в статье 288 ТК РФ . Увольнение дистанционного работника возможно также по инициативе работодателя, когда в расчет берутся основания, прописанные в трудовом договоре ().

Прекращение трудовых отношений с социально защищенными категориями граждан

Существует ряд граждан, с которыми расторжение договора по инициативе работодателя не допускается:

• Невозможно расторжение договора в период, когда сотрудник находится в отпуске или на больничном (последний абзац статьи 81 ТК РФ).
• Невозможно увольнение несовершеннолетнего работника без официального согласия ведомств по инспекции труда и делам несовершеннолетних ().
• Невозможно расторжение трудового договора с беременной женщиной, пока факт беременности подтвержден, как говорится в статье 261 ТК РФ .

Перечисленные лица могут быть все же уволены, если происходит ликвидация организации или закрытие индивидуального предприятия, без каких-то дополнительных оснований.

Часто работодателя интересует вопрос: правомерно ли увольнение человека, имеющего пенсионный или предпенсионный возраст? В Трудовом кодексе не предусмотрены гарантии для данной категории граждан, поэтому в отношении их действуют общие правила. Однако есть , обозначающая тех, кого руководитель должен при сокращении штата преимущественно оставить на рабочем месте. К ним относятся более производительные в труде сотрудники или имеющие высшую квалификацию специалисты. Пожилой человек, отработавший по специальности много лет, пожалуй, может проявить себя в работе ничуть не хуже молодого амбициозного работника.

При сокращении штата руководитель должен отдать преимущество более производительным сотрудникам или имеющим высшую квалификацию специалистам.

Процедура увольнения по инициативе работодателя

Увольнение сотрудника имеет свой порядок и сроки. Главный документ, подтверждающий факт увольнения сотрудника, – это приказ. Он заполняется по форме Т-8 , и, согласно ст. 84.1 . ТК РФ, сотрудник должен подписать этот приказ.

Если вы намерены уволить сотрудника в 2017 году, в приказе нужно указать:

1. Внутренний номер приказа, его дату.
2. Дату начала и прекращения действия трудового договора, его номер, а также табельный номер работника.
3. ФИО и должность работника на момент увольнения.
4. Причину увольнения с точной ссылкой и формулировкой статьи Трудового кодекса.
5. Документы, дающие основание на увольнение. Как пример, это может быть справка о нетрезвом состоянии работника в момент выхода на работу, заявления очевидцев, докладная, приказ о сокращении и т.д.
6. Подпись руководителя и ее расшифровка.
7. Подпись сотрудника и дата ознакомления с приказом.

Образец приказа вы можете посмотреть . При сокращении штата или ликвидации организации, по статье 180 ТК РФ , работнику должно быть направлено уведомление под подпись за 2 месяца перед увольнением. Если в увольнении виноват сотрудник, предупреждение законом не установлено.

В день увольнения работнику нужно выплатить полный расчет () и выдать трудовую книжку с записью , соответствующей формулировке Кодекса. Кроме расчета за отработанное время и неотгулянный отпуск, сотруднику причитаются выплаты в виде выходного пособия (). Такое пособие выплачивается исключительно в том случае, если увольнение происходит без вины работника.

В день увольнения работнику нужно выплатить полный расчет и выдать трудовую книжку с записью, соответствующей формулировке Трудового кодекса.

В последний день работы вы должны выдать сотруднику справку о его заработке за последние 2 года и сведения о страховых взносах.

Уволить работника без причины вы не можете, а если причина, как вам кажется, есть, то ее нужно доказать. Если вы уволите работника без основания, то он обжалует ваше решение в суде. Суд, кстати, обычно встает на сторону работника, и вам придется восстановить его в должности, а также выплатить судебные издержки. Увольняя сотрудника, вы должны обосновать все причины и выплатить бывшему работнику все полагающиеся ему средства.

Порядок увольнения работника определяется положениями Трудового кодекса РФ и относится к тщательно регламентированным процедурам. Это едва ли не самая сложная часть взаимоотношений между нанимателем и сотрудниками.

Законодательство защищает права не только тех, кто работает, но и тех, кто предоставляет работу, поэтому от соблюдения всех нюансов и требований зависит возможность не столкнуться с проблемами впоследствии. Это касается взаимных претензий по расчетам, жалоб на незаконное увольнение, ошибок в выплатах и выдаче документов.

Основания для прекращения трудовых отношений

Основания для прекращения действия трудового договора изложены в ст. 77 ТК РФ. Это общий список причин, по которым может быть принято решение об увольнении. Расторгнуть отношения в соответствии с законом можно следующими способами:

• по соглашению сторон - это вариант, при котором наниматель и работник могут совместно выработать условия расставания и оформить их в виде дополнения к основному договору, причем сделать это можно еще на этапе приема на работу;
• по собственному желанию сотрудника, которому наниматель не может препятствовать;
• по инициативе нанимателя - сюда включаются все случаи, когда продолжение трудовых отношений, по мнению работодателя, становится невозможным, в том числе и прекращение существования предприятия, и другие причины;
• по прочим обстоятельствам, не зависящим от сторон - это и требования закона, и исполнение государственных обязанностей.

Обе стороны должны понимать, что при увольнении не могут использоваться не прописанные в ТК основания, а некоторые из формулировок применяются только в ограниченном количестве случаев.

Кого нельзя уволить по желанию работодателя

Правила увольнения сотрудников предприятия, компании или ИП ограничивают возможности нанимателя в отношении нескольких категорий лиц.

Это беременные женщины и воспитывающие детей (до достижения ими трехлетнего возраста), матери-одиночки с детьми до 14 лет, матери с детьми инвалидами до 18 лет, и лица, на которых распространяется формулировка: “воспитывает детей самостоятельно”.

Она касается и отцов, поэтому мужчина с ребенком без матери, опекун или усыновитель при таких обстоятельствах тоже не могут быть уволены. Исключение составляет только прекращение существования (ликвидация) предприятия.

Преимущества увольнения по соглашению сторон

Практика кадровой работы показывает, что в подавляющем большинстве случаев прекращение трудовых отношений происходит либо по собственному желанию работника, либо по инициативе работодателя. Заключение соглашения встречается гораздо реже, поскольку не всем понятна сама суть этой формы увольнения. Но, с точки зрения обеих сторон, она дает определенные преимущества и гарантии:

• правильно составленное, не нарушающее требований закона, соглашение сторон гарантирует отсутствие взаимных претензий в будущем;
• работнику будет проще встать на учет в качестве ищущего работу (безработного);
• такая форма увольнения позволяет договориться о выплатах со стороны работодателя и избежать отработки положенного двухнедельного срока;
• наниматель страхует себя от случаев, когда его обвиняют в принуждении работника написать заявление по собственному желанию.

Это интересная тонкость хорошо известна опытным кадровикам и руководителям. Если стороны договорились об условиях расторжения трудового соглашения, увольнение может пройти совершенно безболезненно.

Увольнение по желанию (инициативе) работника

Порядок увольнения сотрудника по собственной инициативе предполагает, что у нанимателя будет время на поиск замены и принятие соответствующих кадровых перестановок. Статья 80 ТК РФ устанавливает регламент исполнения такого решения:

• заявление подается за 2 недели до даты окончательного расчета, независимо от того, находится ли работник на месте или болеет, использует отпуск;
• приказ об увольнении оформляется заранее, на момент прекращения отношений он должен быть подписан обеими сторонами (работник ознакомлен);
• в последний день сотрудник получает на руки трудовую книжку, справку 2 НДФЛ и те документы, которые он затребовал ранее в письменном виде;
• впоследствии уволенный может обратиться по прежнему месту работы за выписками, справками и подтверждениями своей трудовой деятельности.

После приема и регистрации заявления наниматель не может изменить сроки его исполнения, а работник вправе в любой момент отозвать его и продолжить трудиться. Именно поэтому рекомендуется проверять регистрацию заявления на момент его подачи, чтобы потом не оказаться в положении прогульщика. Если приказ об увольнении не подписан и не подготовлен к указанной дате, то работник может на место не являться. Но если заявление “потерялось”, то доказать его подачу будет крайне сложно.

Двухнедельный срок отработки не считается обязательным, если работник заявил о переезде, призван в армию, поступил на учебу, уходит на пенсию. К этой же категории относится и нарушение ТК РФ нанимателем. Все обстоятельства должны быть доказательны - требуется подтвердить их документально.

Расчет по инициативе работодателя

Работодатель вправе проявить инициативу и уволить сотрудника, если тот систематически не выполняет своих обязанностей, допускает нарушения дисциплины и внутренних правил, был дисквалифицирован.

Увольнения за нарушения

При увольнении из-за постоянных нарушений необходимо собрать доказательную базу, в которой будут фигурировать приказы с их описанием. Использовать формулировку “утрата доверия” можно только в отношении лиц, непосредственно связанных с финансовой частью или материальными ценностями, например, кассиров, кладовщиков. Применить такой подход к главному бухгалтеру или экономисту нельзя.

Пьяный работник

Что делать с пьяным сотрудником? Уволить его можно, но только в случае, если он был доставлен на экспертизу, которая подтвердила факт опьянения. Наниматель должен организовать транспорт, а при отрицательном результате экспертизы - оплатить ее стоимость из своих средств.

При отказе от данной процедуры придется составить акт, отстранить нарушителя от работы и собрать свидетельства, в которых будут присутствовать признаки опьянения. Есть возможность вызвать полицию, чтобы ее представители сами организовали доставку в диспансер.

Использовать “трубочки” и другие средства можно, но они не будут считаться доказательствами опьянения без заключения врача-нарколога, который провел анализы в диспансере, будучи при этом на рабочем месте в установленное распорядком время.

Прогул и неисполнение обязанностей

Основанием для увольнения считается зафиксированный и подтвержденный прогул. Но и здесь есть тонкость: если работник уже наказан за него выговором в приказе, то придется ждать следующего прогула.

Увольнение в данном случае рассматривается как дисциплинарное взыскание, и применять его дважды при одном нарушении нельзя. Длительность отсутствия на рабочем месте — не менее трех часов.

Но запрещается квалифицировать как прогул случай, когда человек не покидал территорию предприятия или цеха — это относится к неисполнению обязанностей. Если есть свидетельства того, что работника не могли найти в течение нескольких часов, то рассматривать прогул становится возможным.

Когда уволить нельзя?

Очень важная деталь, которая касается всех случаев прекращения трудовых отношений со стороны нанимателя — уволить находящегося в отпуске и на больничном нельзя. Придется только ждать окончания этого периода.

Что касается выплат и удержаний из заработка на момент расторжения трудового договора, то работодателю следует проявить осторожность и внимательно изучить положения ТК РФ. Удержать доказанный материальный ущерб можно только в размерах одной заработной платы (не более), а компенсировать стоимость спецодежды, если она не была возвращена в срок, допускается в размере, не превышающем 20 % от зарплаты.

Любые другие удержания из окончательного расчета не допускаются и могут послужить причиной санкций, если работник обратится в трудовую инспекцию.

Как действовать при увольнении - инструкция для работника и нанимателя

Процесс увольнения по обоюдному соглашению, желанию работника или инициативе работодателя должен соответствовать требованиям законодательства. Это касается сроков, оформления документов, выплат, и других особенностей.

Порядок действий работника

Пошаговая инструкция для сотрудника выглядит так:

• подается заявление с формулировкой “по собственному желанию”, вы убеждаетесь в том, что оно зарегистрировано с входящим номером;
• после выхода приказа подписываете ознакомление с ним;
• через две недели вам предоставляется расчет, трудовая книжка и справка о зарплате, после чего ваши обязанности по отношению к нанимателю завершаются;
• вы вправе в любой момент отозвать свое заявление, при этом остаться на прежней должности, без учета отношений нанимателя с его новыми сотрудниками или претендентами на ваше место.

При расчетах по соглашению сторон срок в две недели не обязателен.

Порядок действий нанимателя

Со стороны нанимателя процедура увольнения сотрудника должна быть такой:

• регистрируется заявление или фиксируется нарушение, которое станет основанием для прекращения отношений;
• оформляется приказ, в котором указывается причина увольнения, дата нарушения или обращения работника, приводится ссылка на статью Трудового кодекса;
• сотрудник проходит ознакомление, а если его не могут найти, составляется акт с описанием обстоятельств, который прикладывается к приказу;
• в последний день работы человек получает расчет и документы, причем это должно быть сделано до формального окончания его смены по распорядку;
• берется расписка в том, что документы отданы, а если человек не забирал их сам, все должно быть отправлено заказным письмом по адресу, указанному в договоре.

Типичные ошибки, допускаемые работодателем в таких случаях - это задержка выплат, поздняя передача документов, указание в трудовой книжке не предусмотренной законом формулировки. Основания должны быть вписаны в соответствии с текстом ТК РФ, при этом статья указывается обязательно!

Тонкости и особенности увольнения

Какие еще тонкости увольнения должны учитываться?

1. Существует возможность увольнения переводом - для этого необходим документ, в котором новый наниматель подтверждает свои намерения.
2. Срочные трудовые договоры расторгаются в указанное время, но в них может быть внесено, например, выполнение определенного объема работ.
3. Руководителям и ответственным работникам, которые должны сдавать дела, срок отработки может быть продлен до месяца.
4. Работник имеет право отказаться от продолжения отношений с нанимателем, если существенно меняются условия труда, производство переносится на новое место, что требует переезда сотрудников, сокращается штат, и вы не хотите переходить на остающиеся должности.

Право на отзыв заявления по собственному желанию продолжает действовать и после подписания приказа об увольнении, но только до момента, пока вы не забрали трудовую книжку и не ознакомились с приказом. Обычно, чтобы избежать накладок, ознакомление оттягивают до последнего момента.

Увольнение, или прекращение трудовых отношений, считается одной из основных кадровых процедур. Расставаясь с работником (даже если он увольняется тихо, мирно и по собственной инициативе), убедитесь, что все формальности соблюдены: расторжение трудового договора часто служит благодатной почвой для конфликтов и судебных тяжб.

Из статьи вы узнаете:

Перечень всех оснований увольнения, предусмотренных законодателем, закреплен статьей 77 Трудового кодекса РФ. Данная статья, именуемая «скелетной» за схематичность и сжатость определений, отражает все причины, по которым трудовые отношения могут быть прекращены, но точный порядок действий работодателя и работника в ней не описан — многие пункты просто отсылают читателя к другим, более подробным нормам Трудового кодекса. Инициатором расторжения трудового договора может стать как сам работник, так и работодатель, которые также могут прекратить трудовые отношения по обоюдному желанию, заключив соответствующее соглашение, или вынужденно — под влиянием факторов, не зависящих от воли сторон.

Увольнение по инициативе работника

Чаще всего в кадровой практике оформляется сотрудника: чтобы прекратить трудовые отношения, ему достаточно просто подать в отдел кадров соответствующее заявление (ч. первая ст. 80 ТК РФ). В отличие от устной договоренности письменное заявление считается достаточным основанием для расторжения трудового договора, при этом не важно, доставлен документ работником лично или отправлен по почте (главное — убедиться в наличии даты и личной подписи заявителя). Образец заявления, составляемого в произвольной форме, может выглядеть следующим образом:

Заявление об увольнении по собственному желанию

Закон обязывает сотрудника отработать как минимум две недели после подачи , если иное не предусмотрено нормами Трудового кодекса (для некоторых категорий работников установлены увеличенные или сокращенные сроки). Отсчет срока отработки начинается со следующего рабочего дня после получения заявления работодателем. Помните, что право на уведомление за три календарных дня до предполагаемой даты прекращения трудовых отношений имеют:

В то же время руководители организаций, а также спортсмены и спортивные тренеры, с которыми заключен трудовой договор на срок более четырех месяцев, обязаны предупреждать работодателя как минимум за месяц до желаемой даты увольнения. Чтобы увеличить или сократить установленный законодателем срок, стороны должны прийти к согласию по данному вопросу — в одностороннем порядке ни работодатель, ни работник не вправе так поступить.

На практике работники часто не желают отрабатывать оставшиеся до увольнения дни или недели, но перечень обстоятельств, при которых организация обязана отпустить сотрудника без отработки, крайне ограничен. Если речь не идет о выходе работника на пенсию, переезде в другую местность, зачислении в образовательную организацию, болезни, препятствующей выполнению трудовых обязанностей, и других уважительных обстоятельствах, ему придется выходить на работу вплоть до окончания установленного законом срока. В такой ситуации некоторые «сообразительные» сотрудники просто берут больничный или перестают появляться на рабочем месте без уважительных причин. В первом случае работодателю придется издать приказ о прекращении трудового договора по истечении положенного срока даже в отсутствие работника, если тот все еще находится на больничном.

Аналогичным образом поступают, если сотрудник находится в отпуске: запрет на увольнение в период болезни или отпуска распространяется только на случаи прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ). А вот если условие об отработке игнорируется сотрудником без уважительных причин, ничто не мешает оформить увольнение за прогул (подп. «а» п. 6 ч. первой ст. 81 ТК РФ).

Увольнение по инициативе работодателя

В 2016 году увольнение работника по инициативе работодателя считается законным только при наличии веских оснований и соблюдении установленного законом процедурного регламента. Согласно статье 81 ТК РФ, работодатель может прекратить трудовые отношения с работником в одностороннем порядке в случае:

Увольнение по соглашению сторон

Самый простой и безопасный способ прекращения как бессрочных, так и срочных трудовых отношений — увольнение по соглашению сторон. Основания процедуры предусмотрены статьей 78 ТК РФ, причем инициатором может быть любая сторона (если инициатива исходит от работодателя, важно убедиться, что работник дает согласие на увольнение добровольно, а не под внешним давлением). Соглашение составляется в произвольной форме, в письменном виде:

Соглашение о расторжении трудового договора

Иногда допускается прекращение трудовых отношений по соглашению сторон на основании устной договоренности между ними, но в спорной ситуации суд, скорее всего, признает увольнение неправомерным, поэтому лучше все-таки заручиться письменным волеизъявлением сотрудника.

Важно: В соглашении обязательно указываются основания и дата прекращения трудовых отношений, а при необходимости прописываются еще и дополнительные условия — например, о выплате выходного пособия, предоставлении отпуска перед увольнением, обязанностях работника по завершению и передаче дел и т. д.

Увольнение в порядке перевода

Трудовой кодекс весьма сжато описывает процедуру увольнения в порядке перевода. В случае постоянного перевода сотрудника к другому работодателю трудовой договор по месту прежней работы прекращается (п. 5 ч. первой ст. 77 ТК РФ). Для оформления перевода необходимо наличие трех условий:

письменного согласия самого работника;

согласия прежнего работодателя на выбранный способ прекращения трудовых отношений;

приглашения на работу, оформленного новым работодателем в письменном виде.

Если все участники процесса достигли согласия по ключевым вопросам, необходимо закрепить его документально и договориться о датах увольнения и трудоустройства по новому месту работы. Увольняемому в порядке перевода работнику предоставляются определенные гарантии: ему нельзя устанавливать испытательный срок на новой должности, а также отказывать в трудоустройстве в течение месяца с момента увольнения (ст. 64 ТК РФ).

Запрос о переводе может составить как сам работник, так и работодатель: в первом случае запись в трудовой книжке содержит формулировку «по просьбе сотрудника», во втором — «с согласия сотрудника». Документ составляется в произвольной форме, например:

Запрос о увольнении в порядке перевода

Если работодатель готов расстаться со специалистом и согласен на его переход в другую организацию, после согласования деталей перевода он направляет в адрес принимающей стороны письмо-подтверждение, к которому прилагается письменное согласие работника на перевод, и издает соответствующий приказ:

Приказ о прекращении трудового договора с работником

Увольнение беременной сотрудницы

Для работающих беременных женщин трудовым законодательством установлены определенные гарантии, среди которых — запрет на прекращение трудового договора по инициативе работодателя. По сути, он не вправе ни уволить такую сотрудницу без ее согласия, ни отказать ей в продлении срочного трудового договора до окончания беременности.

Ни одно из закрепленных статьей 81 ТК РФ оснований увольнения к беременной женщине не применяется, единственное исключение — полная ликвидация организации. Реорганизация, смена собственника компании, частичная ликвидация предприятия — недостаточно веские основания для прекращения трудовых отношений с беременной сотрудницей. Увольнение оформляется только по соглашению сторон либо по собственному желанию, и здесь работодателю рекомендуется обращать особое внимание на корректность документального сопровождения процедуры.

Важно: если беременная сотрудница написала заявление об увольнении, но впоследствии сменила решение, трудовые отношения можно прекратить только при условии, что на ее место уже был в письменной форме приглашен новый работник, которому нельзя на законных основаниях отказать в трудоустройстве.

Как отразить увольнение в трудовой книжке?

В последний день работы увольняемого сотрудника необходимо произвести с ним окончательный расчет; предоставить все гарантии и компенсации, предусмотренные законодательством, локальными нормативными актами, договорами и соглашениями; выдать на руки трудовую книжку с записью об увольнении. Используемые при заполнении трудовой книжки формулировки должны в точности соответствовать тексту приказа. Например, прекращение трудовых отношений по желанию работника оформляется так:

Запись вносится в раздел «Сведения о работе» с указанием порядкового номера, даты и ссылки на соответствующие причине увольнения пункт и часть статьи Трудового кодекса РФ. Если стороны оформили соглашение о прекращении трудовых отношений, ставится ссылка на пункт 1 части первой статьи 77 ТК РФ. В случае ухода сотрудника, отказавшегося продолжать работу в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора, — на пункт 7 части первой статьи 77 ТК РФ. А если оформляется перевод к другому работодателю, нужно ссылаться на пункт 5 части первой статьи 77 ТК РФ. Обязательно указываются реквизиты приказа, а также наименование должности и Ф. И. О. должностного лица, вносившего запись.

Важно: трудовую книжку лучше заполнять в последний день работы сотрудника, увольняющегося по собственному желанию, поскольку он вправе в любой момент . В этом случае увольнение не оформляется, соответственно, запись в трудовую книжку не вносится.

Проверьте себя

1. Что необходимо для увольнения по инициативе работника:

• a. письменное заявление, обязательно лично переданное работником в отдел кадров;
• b. устное заявление;
• c. письменное заявление с датой и личной подписью работника, доставленное в отдел кадров лично или по почте.

2. У какой категории работников нет права на уведомление по своей инициативе за три календарных дня до него:

• a. спортсмены и тренеры;
• b. работники в период испытательного срока;
• c. сезонные работники.

3. В каком случае необходимо отработать оставшееся до увольнение время:

• a. при зачислении в образовательную организацию;
• b. при переезде в другую местность;
• c. при подаче заявления об увольнении перед праздниками.

4. Кого можно уволить по инициативе работодателя в нормальных условиях:

• a. несовершеннолетнего работника;
• b. единственного кормильца многодетной семьи с малолетними детьми;
• c. работника, находящегося в отпуске.

5. В каком случае можно уволить беременную сотрудницу:

• a. в случае сокращения численности штата;
• b. при реорганизации;
• c. при ликвидации организации.

Расторжение трудового договора по инициативе работника, предусмотренное п. 3 ч. 1 ст. 77 и регламентированное ст. 80 Трудового Кодекса Российской Федерации, является, пожалуй, одним из самых распространенных оснований прекращения трудового договора. В то же время, и с его реализацией у работника могут возникать некоторые проблемы. Поэтому рассмотрим данное основание прекращения трудового договора подробно и разберем некоторые нюансы увольнения по собственному желанию.

Заявление о прекращении трудового договора по инициативе работника
Согласно ч. 1 ст. 80 Трудового Кодекса РФ работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен законом. Форма предупреждения, за исключением того, что она должна быть письменной, законодателем не установлена, однако, как правило, предупреждение оформляется как заявление, написанное/напечатанное в свободной форме.
Тем не менее, в заявлении должно четко прослеживаться намерение работника прекратить трудовые отношения (формулировка типа: «прошу уволить меня»), и, конечно же, заявление должно быть заверено подписью работника.

Поскольку в законе установлен минимальный срок предупреждения работодателя об увольнении, но нет максимального срока, встает вопрос о законности увольнения работника, когда поданное им заявление не содержит конкретной даты увольнения. Есть мнение, что в такой ситуации увольнение работника невозможно, так как им не указан конкретный день прекращения трудовых отношений. В связи с этим желательно указывать в заявлении об увольнении последний день работы (с учетом срока предупреждения об увольнении), поскольку это будет более удобно для Вас в случае отказа в увольнении и возникновении трудового спора. Нужно отметить, что, по мнению специалистов Федеральной службы по труду и занятости, если в заявлении об увольнении не указана дата увольнения, то работодателю следует отсчитать две недели со дня, следующего за днем получения заявления, и уволить работника (см., например, Письмо Роструда от 23.07.2012 № ПГ/5521-6-1). Однако это лишь мнение специалистов Роструда, с которым могут не согласиться конкретные судьи. Таким образом, мы рекомендуем Вам по возможности указывать в заявлении дату увольнения, с учетом минимального двухнедельного срока предупреждения работодателя о нем.
В заявлении можно указать и иную информацию: например, просьбу работника о предоставлении ему отпуска с последующим увольнением, причину увольнения и т.д.

При этом причину увольнения следует указывать, когда работник желает уволиться без соблюдения срока предупреждения об увольнении в связи с невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательную организацию, выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора, поскольку в этих случаях, в силу ч. 3 ст. 80 ТК РФ, работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника. Однако следует знать, что:

а) «другие случаи невозможности продолжения работником работы» будут оцениваться судом (или иным правоприменителем), при наличии спора с работодателем в конкретной ситуации, по внутреннему убеждению, т. е. оценка самой ситуации может быть достаточно субъективной;
б) «нарушения трудового законодательства, условий трудового договора и т. п.» должны быть установлены какими-либо компетентными органами, т. е. у работника на руках должны быть официальные документы, свидетельствующие о том, что работодатель нарушил (нарушает) трудовое законодательство – судебное решение, предписание государственной инспекции труда и т. п. Как разъяснил Верховный Суд РФ в пп. «б», п. 22 Постановления Пленума от 17.03.2004 № 2 названные нарушения могут быть установлены, в частности, органами, осуществляющими государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства, профессиональными союзами, комиссиями по трудовым спорам, судом.

Вместе с тем, причину увольнения важно указать, если она связана законодателем с предоставлением определенных льгот и преимуществ, поскольку в соответствии с п. 5.6 Инструкции по заполнению трудовых книжек (утв. Постановлением Минтруда России от 10.10.2003 № 69) в случае наличия таких причин запись об увольнении вносится в трудовую книжку с указанием этих причин. Например: «Трудовой договор расторгнут по инициативе работника в связи с переводом мужа на работу в другую местность, пункт 3 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации» или «Трудовой договор расторгнут по инициативе работника в связи с необходимостью осуществления ухода за ребенком в возрасте до 14 лет, пункт 3 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации».

Что касается предоставления работнику отпуска с последующим увольнением, то удовлетворение такой просьбы работника в силу ч. 2 ст. 127 Трудового кодекса РФ является правом, а не обязанностью работодателя.

Как разъяснил Роструд в Письме от 05.09.2006 № 1551-6, заявление об увольнении может быть передано лично или направлено по почте заказным письмом.
При этом при передаче заявления об увольнении лично в руки лучше предварительно сделать копию заявления и попросить руководителя/кадровика поставить на этой копии отметку о получении во избежание конфликтных ситуаций с работодателем (например, может оказаться, что заявление никто «не видел», а человек на работу уже не вышел, посчитав себя уволенным, и в результате стал уволенным за прогул).

Может также сложиться ситуация, когда работодатель отказывается принимать у работника заявление об увольнении, называя надуманные причины типа «нужно сдавать отчет, а работников не хватает» и т.д. Однако нужно понимать, что российским законодательством закреплена свобода труда, и, соответственно, работник может решить расторгнуть трудовой договор в любое время. Поэтому не стоит вестись на «утку» работодателя. В этом случае лучше всего будет отправить заявление по почте заказным письмом с описью вложения и с уведомлением о доставке, и тогда, даже если никто не прочитает это письмо, у работника будут доказательства того, что заявление было подано; правда установленный срок предупреждения об увольнении при таком способе подачи заявления начнет течь не с момента отправки письма, а со дня его доставки, указанной в уведомлении о вручении.
При направлении заявления об увольнении по собственному желанию почтой следует иметь в виду, что формально работодатели-организации находятся по юридическому адресу, который может отличаться от адреса фактического места нахождения уполномоченного представителя работодателя. Информацию о юридическом адресе организации, а также об официальном адресе регистрации индивидуального предпринимателя, можно получить в налоговой инспекции и на официальном сайте Федеральной налоговой службы - http://www.nalog.ru/. В случае, если работник решил направить заявление об увольнении почтой, а юридический адрес организации не совпадает с адресом фактического места нахождения уполномоченного представителя организации, то рекомендуется направлять заявление об увольнении одновременно по обоим адресам.

Вместе с тем, в п. 22 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» подчеркивается, что расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника.
А узнать больше информации о том, что делать работнику, если его вынуждают уволиться по собственному желанию, можно здесь: http://сайт/base/faq/366

Вопросы, касающиеся срока предупреждения об увольнении
Бытует такое название срока предупреждения об увольнении как «двухнедельная отработка». Хотелось бы сразу указать, что понятия «отработка» Трудовой кодекс РФ не содержит. Срок предупреждения об увольнении в принципе сложно назвать отработкой, поскольку, как указано в Письму Роструда от 05.09.2006 № 1551-6, предупредить работодателя об увольнении работник может не только в период работы, но и в период нахождения в отпуске и в период временной нетрудоспособности, при этом дата предполагаемого увольнения может приходиться также на указанные периоды. Более того, как уже отмечалось выше, в силу ч. 2 ст. 127 ТК РФ по письменному заявлению работника неиспользованные отпуска могут быть предоставлены ему с последующим увольнением, где днем увольнения будет считаться последний день отпуска, соответственно, «отрабатывать» здесь никто ничего не будет. То есть речь идет именно о предупреждении.

Однако действительно, в силу ч. 1 ст. 80 ТК РФ предупредить работодателя о намерении расторгнуть трудовой договор нужно не позднее чем за две недели. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении. Двухнедельный срок исчисляется в календарном порядке, т. е. в него включаются и нерабочие дни, и дни, в которые работник был освобожден от исполнения своих должностных обязанностей (период временной нетрудоспособности, отпуска и т. п.).
При этом предупредить работодателя раньше чем за две недели (за три недели, за три месяца, за год до расторжения трудового договора) трудовое законодательство позволяет.
Вместе с тем, по соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении (ч. 2 ст. 80 ТК РФ). Таким образом, работник может попробовать обсудить данный вопрос с работодателем, и если будет достигнуто соглашение, то расторгнуть трудовой договор работник сможет хоть в первый день срока предупреждения.

Важно указать, что для отдельных категорий работников предусмотрен иной срок предупреждения.
Так, руководитель организации обязан в письменной форме предупредить работодателя о досрочном расторжении трудового договора не позднее чем за один месяц (ст. 280 ТК РФ).
Работники, заключившие трудовой договор на срок до двух месяцев, а также занятые на сезонных работах обязаны предупредить работодателя о досрочном расторжении трудового договора за три календарных дня (ст. 292 и 296 ТК РФ).
Если работник в период испытания придет к выводу, что предложенная работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня (ст. 71 ТК РФ).
Спортсмен, тренер имеют право расторгнуть трудовой договор по своей инициативе (по собственному желанию), предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за один месяц, за исключением случаев, когда трудовой договор заключен на срок менее четырех месяцев; а в некоторых случаях в трудовых договорах с отдельными категориями спортсменов, тренеров могут быть предусмотрены условия об обязанности спортсменов, тренеров предупреждать работодателей о расторжении трудовых договоров по их инициативе (по собственному желанию) в срок, превышающий один месяц (ст. 348.12 ТК РФ).

Согласно ч. 5 ст. 80 ТК РФ по истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу.

Если работник передумал увольняться
Согласно ч. 4 ст. 80 ТК РФ до истечения срока увольнения работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с Трудовым Кодексом РФ и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора. Так, в силу ч. 4 ст. 64 ТК РФ запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.
Если же такой работник приглашен, то работник, написавший заявление об увольнении по собственному желанию, фактически лишается права отозвать такое заявление.

Кроме того, в силу ч. 6 ст. 80 ТК РФ если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается. При этом из нормы следует, что никаких дополнительных соглашений работник и работодатель в этом случае заключать не должны, - достаточно отсутствия приказа об увольнении и того, что работник на увольнении не настаивает.

Что требуется от работодателя?
В первую очередь, работодатель должен оформить прекращение трудового договора приказом (распоряжением) и ознакомить с этим приказом (распоряжением) работника под роспись. Чаще всего такой приказ оформляется в день прекращения трудового договора (в последний день работы работника), поскольку, как указывалось выше, в течение всего срока предупреждения работник вправе отозвать заявление об увольнении.
В силу ст. 84.1 ТК РФ по требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию приказа (распоряжения).
В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

Вместе с тем, в силу ч. 5 ст. 80 ТК РФ в последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.
Согласно же ч. 6 ст. 84.1 Трудового кодекса РФ в случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. После того, как работодатель отправил такое уведомление, он освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.
Важно указать, что пересылка трудовой книжки почтой с доставкой по указанному адресу допускается только с согласия работника (п. 36 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утв. постановлением Правительства РФ от 16.04.03 № 225).
В то же время, по письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника.

Еще один нюанс: если работник уходит в отпуск с последующим увольнением, то документы должны быть выданы работнику в последний день перед отпуском, поскольку работодатель не может вызвать работника из отпуска для оформления документов, как и не может задерживать выдачу документов. Этот же день будет являться последним для отзыва работником заявления об увольнении. При этом согласно ч. 2 ст. 127 ТК РФ днем увольнения будет считаться последний день отпуска.