Dom » Upute » Glavne komponente sustava upravljanja osobljem organizacije. Osnovni elementi upravljanja osobljem Osnovni elementi upravljanja osobljem

Glavne komponente sustava upravljanja osobljem organizacije. Osnovni elementi upravljanja osobljem Osnovni elementi upravljanja osobljem

SERIJE 2000

Osma serija serije "Sjaj i siromaštvo ruskih posjeda"

Jurij Ogurcov, Olga Šapoval

Nastavak. Za početak pogledajte PC Week/RE, br., /2000.

Osoblje tvrtke jedan je od najvažnijih resursa koji osiguravaju uspješan razvoj poslovanja. Uz financijska i materijalna sredstva, podliježe i upravljanju, koje treba graditi na način da postizanje strateških i taktičkih ciljeva poduzeća bude potpomognuto adekvatnim i pravovremenim mjerama za promjenu organizacijske strukture, racionalizaciju dužnosti menadžera. i zaposlenika, pravodobnu profesionalnu orijentaciju zaposlenika i njihovu odgovarajuću obuku. Uvjet za uspješan razvoj poduzeća je ravnoteža interesa njegovih vlasnika, osoblja i kupaca. Stoga organizacijsko poboljšanje i upravljanje osobljem postaje jedna od glavnih funkcija menadžmenta tvrtke. Naravno, sustav upravljanja osobljem ovisi o upravljačkoj strukturi poduzeća - je li poduzeće neovisno ili je holding struktura koja se sastoji od matične tvrtke i mnogih podređenih tvrtki. No, čak iu strukturama holdinga koriste se različiti modeli upravljanja - od koncentriranja niza zajedničkih funkcija unutar matičnog društva holdinga i, sukladno tome, operativnog upravljanja procesima u njegovim poduzećima do modela upravljanja “dioničarima”, kada su poduzeća uglavnom neovisna. , a holding kontrolira samo profitabilnost i učinkovitost nadolazećih poduzeća u njemu. Ovi modeli diktiraju svoje zahtjeve prema sustavu upravljanja osobljem. No, uz specifične u svakom poduzeću, postoje osnovni elementi upravljanja osobljem.

Ovi osnovni elementi uključuju:

Operativno računovodstvo osoblja;

Organizacijsko poboljšanje;

Procjena osposobljenosti osoblja i kontrola nad produktivnošću rada;

Kontrola radne discipline.

Ako je kadrovsko računovodstvo potpuno jasan i pošteno reguliran zadatak, onda organizacijsko poboljšanje, praćenje profesionalne usklađenosti osoblja i produktivnosti rada zahtijevaju stručni pristup, analizu brojnih čimbenika i, posljedično, obradu velike količine informacija. Smatramo da je takve probleme nemoguće riješiti bez posebnih alata (odnosno softvera) kvalitetno i uz najnižu cijenu. Također treba napomenuti da bi s informativnog stajališta gore navedeni elementi upravljanja osobljem trebali biti integrirani što je više moguće. Kadrovsko računovodstvo (zajedno s obračunom plaća) je srž sustava, služi kao dobavljač informacija za druge kontrole.

Organizacijsko poboljšanje

U svakom trenutku, struktura poduzeća mora adekvatno odgovarati ciljevima poslovanja. U idealnom slučaju, pri restrukturiranju poduzeća – prelasku iz stanja “kakvo jest” u stanje “kao što će biti sutra”, prije svega je potrebno provesti reinženjering, odnosno opisati buduće poslovne procese, odrediti nove funkcije odjela ili nove lancima izvedbe, a tek nakon toga pristupiti stvaranju nove organizacijske strukture. Svaka faza restrukturiranja zahtijeva odgovarajuću strukturu poduzeća, osoblje, opis poslova. Planiranje organizacijske strukture temeljene na analizi poslovnih procesa tvrtke i procjeni troška troškova osoblja danas je nužno.

Propisi o odjelima, kao i opisi poslova, trebali bi u najvećoj mogućoj mjeri odgovarati poslovnim procesima poduzeća. Inače će se u potpunosti očitovati svi nedostaci funkcionalnog modela upravljanja. Definiranje radnih obveza i zahtjeva bitan je element profesionalnog pristupa za osiguravanje uspješnog poslovnog razvoja. Prisutnost jedinstvenih imenika funkcija za tvrtku, gdje se bilježe svi aspekti proizvodnih aktivnosti, ciljevi i zadaci odjela, potrebna zanimanja, tipična radna mjesta i kvalifikacijski zahtjevi, pomaže kreativnom pristupu procesu pripreme dokumenata i provođenju raznih analiza .

Analiza proizvodnih funkcija odjela i zaposlenika koji osiguravaju provedbu određenih poslovnih procesa, te utvrđivanje presjeka ovih funkcija po odjelima i optimizira organizacijsku strukturu.

Procjena usklađenosti osoblja

Periodična procjena poslovnih kvaliteta osoblja (kompetentnost, odgovornost, radna učinkovitost itd.) kroz certifikaciju, polaganje ispita na tečajevima prekvalifikacije omogućuje analizu učinkovitosti odjela kroz prizmu kvalitete osoblja i optimizaciju broja zaposlenih.

Poslovne kvalitete osoblja moguće je proučavati na temelju usporedbe kvalifikacija različitih zaposlenika unutar profesionalnih grupa. Obim stvarnog znanja svakog zaposlenika određuje razinu (profil) njegovih kvalifikacija. Količina potrebnog znanja navedena u opisu radnog mjesta određuje razinu (profil) zahtjeva za zaposlenika. Procjena profesionalne usklađenosti osoblja temelji se na usporedbi razina (profila) zahtjeva i kvalifikacija svakog zaposlenika.

Procjena profesionalne usklađenosti osoblja unutar jedne profesionalne skupine korištenjem koeficijenta prikladnosti služi kao osnova za razvoj relevantnih mjera za poboljšanje njegovih kvalitativnih karakteristika (obuka, rotacija, smanjenje itd.).

Nakon što je razvio metodologiju za izračun faktora podobnosti zaposlenika, uzimajući u obzir traženu kvalitetu (mjerenu u bodovima i postavljenu u opisu radnog mjesta) i stvarnu kvalitetu (dobijenu iz rezultata studije kvalitete osoblja), direktor ljudskih resursa moći će upravljati kvalitativnim sastavom zaposlenika u stručnim skupinama, odjelima, podružnicama.

Usporedba poslovnih kvaliteta različitih djelatnika odjela u cijeloj korporaciji kao cjelini temelj je za donošenje menadžerskih odluka, poput promjene linijskih rukovoditelja, organiziranja pomoći menadžmentu u radu s osobljem, te jačanja kustoskih aktivnosti.

Analiza kvalitete osoblja pomoći će u procjeni učinkovitosti postojeće organizacijske strukture i sustava upravljanja u cjelini.

Dakle, rezultati procjene kvalitete osoblja služe kao osnova za sljedeća područja kadrovskog rada:

Profesionalni trening. Kontinuirano usavršavanje zaposlenika, posebice u područjima koja se danas dinamično razvijaju, omogućit će tvrtki da pravovremeno odgovori na promjene tržišta i prilagodi svoje poslovanje. Pravovremeno prepoznavanje zaposlenika koji imaju stvarnu ocjenu ispod tražene u pojedinim područjima znanja pomoći će da se pravilno formira kalendarsko-tematski plan, odredi i opravda proračun za obuku. Bez razumijevanja što i koga treba poučavati, nemoguće je učinkovito provoditi strukovno osposobljavanje.

Rotacija osoblja. Glavni cilj sustava rotacije osoblja je optimalan raspored kadrova na različitim razinama u cijeloj tvrtki i produktivan razvoj poslovanja. Kadrovska rotacija - interna preraspodjela kadrova u skladu s karijerom i profesionalnim rastom kadrova. Služi unaprjeđenju rada pojedinih odjela koji prema svojim pokazateljima poslovnog razvoja ne ostvaruju svoje ciljeve, čiji se rukovoditelji ne nose sa svojim dužnostima. Sustav rotacije također omogućuje rješavanje problema karijernog rasta za menadžere različitih razina i pruža im priliku da ostvare svoj osobni i profesionalni potencijal.

Rotacija se temelji na odabiru kandidata koji po stručnoj spremi, iskustvu i stručnoj osposobljenosti ispunjavaju uvjete navedene u opisu radnog mjesta.

Formiranje kadrovske pričuve i planiranje karijere. Na temelju kadrovske pričuve (vanjske ili unutarnje), osoblje se rotira za određena mjesta. Specijalisti uključeni u pričuvu osoblja rangirani su prema razini vještina (ili prema koeficijentima podobnosti). Dakle, u bilo kojem trenutku možete odabrati djelatnika čija kvalifikacija u najvećoj mogućoj mjeri zadovoljava uvjete navedene u opisu posla.

U slučaju da su kvalifikacijski uvjeti za radno mjesto dobro poznati, planiranje karijere može se provoditi na temelju objektivnih kriterija i pravila poznatih svakom zaposleniku.

Praćenje učinka i vrednovanje poslovanja

Ako se u opisima poslova postavljaju standardi za obavljane funkcije (u količini, obujmu, monetarnom izrazu i drugim pokazateljima), a za određenog zaposlenika - stvarno opterećenje za proizvodne funkcije, tada je moguće analizirati i kontrolirati produktivnost rada. Ovaj pristup omogućuje ne samo donošenje menadžerskih odluka o osoblju, već i stvaranje sustava motivacije u poduzeću, ovisno o produktivnosti rada.

S obzirom na visinu troškova osoblja, standardne pokazatelje za obavljane funkcije i opisane poslovne procese (kao slijed funkcija), moguće je provesti funkcionalnu analizu troškova poslovnih procesa, proizvoda i kupaca poduzeća. Na sl. 1 prikazan je logički dijagram razdvajanja troškova za funkcionalnu analizu troškova poslovnih procesa.

1 - objedinjavanje troškova za radno mjesto s punim radnim vremenom (plaće, putni troškovi, obuka, troškovi radnog mjesta, itd.); 2 - raspodjela neposlovnih troškova (najam, telefonski troškovi, osiguranje i sl.) između odjela prema odgovarajućim algoritmima, ovisno o vrsti troškova; 3 - alokacija ukupnih neposlovnih troškova po redovnim pozicijama; 4 - raspodjela konsolidiranih troškova za radna mjesta s punim radnim vremenom po proizvodnim funkcijama, ovisno o stvarnom opterećenju; 5 - konsolidacija troškova za proizvodne funkcije za poslovne procese; 6 - konsolidacija prihoda (po računima, knjiženjima) po proizvodima za poslovne procese koji ih provode.

Razlika između prihoda i rashoda omogućuje procjenu profitabilnosti poslovnog procesa (profitabilnost proizvoda) i raspodjelu dobiti kupcima (profitabilnost kupaca).

Kao što se može vidjeti iz dijagrama na sl. 1, za provedbu procjene funkcionalnog troška poslovnih procesa morate imati:

Njihov opis kao slijed izvršenih funkcija;

Opisi poslova kao popis funkcija koje se obavljaju na radnom mjestu;

Koeficijent razdvajanja troškova za radno mjesto (puno radno vrijeme) po obavljanim funkcijama (stvarno opterećenje po funkcijama);

Algoritmi za knjiženje prema vrsti troškova.

Kontrola radne discipline

Radna disciplina je element korporativne kulture poduzeća. Kontrola bi trebala služiti za identificiranje ne samo nemarnih zaposlenika, već i slučajeva značajnog prekovremenog rada, odnosno biti čimbenik u proučavanju postojeće tehnologije i temeljni uzrok njezina reinženjeringa.

Autori članka razvili su softver koji implementira navedene elemente upravljanja osobljem u integriranom obliku, što vam omogućuje brzo dobivanje informacija za faktorsku analizu, korištenje rezultata drugog u jednoj fazi upravljanja.

Primjerice, u procesu organizacijskog poboljšanja moguće je dobiti informacije o kvalitativnom sastavu zaposlenika odjela, troškovima osoblja, poslovnim procesima planiranim u skladu s postavljenim ciljevima itd. Drugi primjer je kod stvaranja kadrovske rezerve, planiranja karijere. , te planiranjem osposobljavanja, moguće je dobiti ne samo podatke u sustav kadrovske evidencije, već i rezultate procjene profesionalne razine osoblja te odrediti potrebnu razinu osposobljenosti djelatnika.

Na sl. 2 prikazuje opći logički dijagram interakcije elemenata upravljanja osobljem.

Kratak opis korištenih objekata:

1. Poslovni procesi. Hijerarhijski objekt koji pohranjuje opis svih poslovnih procesa poduzeća; svaki se može razmatrati za sebe, kao i kao dio većih procesa ili kroz sastavne potprocese.

2. Funkcije. Objekt koji sadrži opis funkcija cjelokupnog spektra proizvodnih aktivnosti (za banku oko 5000 pozicija) iz kojeg se mogu projektirati cjeloviti poslovni procesi. Funkcije služe za formiranje pravilnika o odjelima i opisima poslova. Može poslužiti kao standardni priručnik (baza znanja) za poduzeća ove ili one vrste.

3. Kvalifikacijski zahtjevi. Objekt koji sadrži opis kvalifikacijskih zahtjeva poduzeća za tipična i stalna radna mjesta, a kao parametre ima potrebnu razinu (u bodovima) znanja, koeficijent važnosti itd.

4. Zaposlenici. Objekt s podacima o zaposlenicima poduzeća (potpuna kadrovska evidencija).

Primjeri analize kvalitete osoblja pomoću integriranog sustava

Razina 1 - analiza pojedinačnih pokazatelja. Rezultat analize je ocjena djelatnika u smislu njegove podobnosti za obavljanje zadataka koji su mu dodijeljeni (definirani u opisu radnog mjesta). Individualni pokazatelji su informacijska baza za analizu i kontrolu razine stručne osposobljenosti osoblja.

Na sl. 3 prikazuje usporedbu profila zahtjeva i kvalifikacija na primjeru blagajnika mjenjačnice Ivanov Ivan Ivanovič.

Na sl. Na slici 3. prikazana su odstupanja od tražene razine znanja – nedostatak kvalifikacija.

2. razina - analiza kvalitete osoblja unutar jedne stručne skupine. Na ovoj razini analize uspoređuju se koeficijenti podobnosti na primjeru odabrane stručne skupine zaposlenika.

Na sl. Na slici 4. prikazani su koeficijenti spremnosti djelatnika profesionalne grupe “Blagajne”.

Na sl. 4 vidi se da je blagajnik Smirnov S.N. najmanje spreman ispuniti zadatke koji su mu dodijeljeni. Ovisno o aktualnoj kadrovskoj politici, potrebno je ili obučiti Smirnova S. N., ili ga degradirati na njegovu poziciju, ili ga otpustiti.

3. razina - analiza kvalitete osoblja različitih profesionalnih skupina. Na sl. Slika 5 prikazuje stopu dostupnosti osoblja u različitim granama – minimalnu u podružnici 2.

Ako je profitabilnost podružnice 2 najniža, tada je (ceteris paribus) kvaliteta osoblja jedan od čimbenika njezina lošeg rada. U ovoj situaciji relevantne su takve menadžerske odluke kao što je promjena srednjeg menadžera. Moguće je planirati događaje za obuku osoblja, provoditi internu rotaciju.

Ako je profitabilnost podružnice 2 visoka, onda možemo govoriti o višku osoblja. U tom slučaju mjere za osposobljavanje osoblja i poboljšanje njihove kvalifikacije trebale bi dovesti do još većeg financijskog učinka ili u konačnici omogućiti smanjenje broja osoblja, ovisno o politici koja se provodi.

Na sl. Na slici 6 prikazana je promjena koeficijenta spremnosti u ogranku 2 po skupinama zanimanja. Najslabije obučene grupe su blagajnici i programeri. Kadrovske i upravljačke odluke prije svega trebale bi biti primjenjive na ove profesionalne skupine.

(Nastavit će se)

Sustav upravljanja osobljem je skup tehnika, metoda, tehnologija, postupaka za rad s osobljem.

Postoji nekoliko pristupa formuliranju sustava upravljanja osobljem. Sve ovisi o tome koji se aspekt ovog fenomena razmatra.

Sustav upravljanja osobljem uključuje sljedeće elemente kadrovskog rada: planiranje kadrova, utvrđivanje potrebe za zapošljavanjem, regrutiranje, selekciju, zapošljavanje, prilagodbu, osposobljavanje, karijeru, ocjenjivanje, motivaciju, racioniranje rada.

Ovo je samo nepotpuni popis korištenih HR tehnologija, ali vam omogućuje da zamislite raspon rada s osobljem.

Svi elementi sustava upravljanja osobljem mogu se uvjetno podijeliti u tri bloka:

1. Tehnologije formiranja osoblja , koji uključuju planiranje osoblja, utvrđivanje potrebe za zapošljavanjem, regrutiranje, odabir, zapošljavanje, otpuštanje, ponekad to uključuje i prilagodbu radnika.

2. Tehnologije razvoja osoblja koji kombiniraju obuku, karijeru i formiranje kadrovske pričuve.

3. Tehnologije za racionalno korištenje osoblja , uključujući procjenu, motivaciju, normiranje rada.

Iste kadrovske tehnologije mogu pripadati različitim blokovima (na primjer, prilagodba može dobro odgovarati tehnologijama za formiranje i racionalno korištenje osoblja).

Sustav upravljanja osobljem organizacije sastavni je dio cjelokupnog sustava upravljanja organizacijom, a u suvremenim uvjetima o njegovoj uspješnoj izgradnji i uspješnosti ovisi postizanje glavnih ciljeva funkcioniranja organizacije u gospodarskom prostoru. Sustav upravljanja osobljem organizacije je sustav u kojem se provode funkcije upravljanja osobljem. Uključuje različite podsustave općeg linearnog upravljanja i niz funkcionalnih podsustava specijaliziranih za obavljanje homogenih funkcija.

Podsustav općeg i linijskog upravljanja obavlja sljedeće funkcije: upravljanje organizacijom u cjelini, upravljanje pojedinim funkcionalnim i proizvodnim jedinicama.

Podsustav planiranja osoblja i marketinga obavlja sljedeće funkcije: izradu kadrovske politike i strategije upravljanja kadrovima, analizu kadrovskog potencijala, analizu tržišta rada, organizaciju kadrovskog planiranja, planiranje i predviđanje potreba za kadrovima.

Podsustav upravljanja osobljem i računovodstvo obavlja: organiziranje zapošljavanja, organiziranje razgovora, ocjenjivanje odabira i prijema kadrova, računovodstvo prijema, kretanja, stimuliranja i otpuštanja zaposlenika, profesionalnu orijentaciju i organizaciju racionalnog korištenja osoblja, upravljanje zapošljavanjem, vođenje evidencije kadrovske uprave sustav.

Podsustav upravljanja radnim odnosima proizvodi: analizu i regulaciju grupnih i osobnih odnosa, analizu i regulaciju upravljačkih odnosa, upravljanje industrijskim sukobima i stresom, socio-psihološku dijagnostiku, upravljanje interakcijom sa sindikatom.

Podsustav za osiguranje normalnih radnih uvjeta obavlja funkcije kao što su usklađenost sa zahtjevima psihofiziologije i ergonomije rada, usklađenost sa zahtjevima tehničke estetike, zaštita rada i okoliša.

Podsustav upravljanja razvojem osoblja provodi: osposobljavanje, prekvalifikaciju i usavršavanje, uvođenje i prilagodbu novih djelatnika, ocjenu kandidata za upražnjeno radno mjesto, tekuću periodičnu procjenu kadrova, provedbu poslovne karijere te službeno i stručno usavršavanje, organizaciju rada s kadrovskom pričuvom.

Podsustav upravljanja motivacijom ponašanja osoblja obavlja sljedeće funkcije: upravljanje motivacijom radnog ponašanja, regulaciju i naplatu procesa rada, razvoj sustava plaća, razvoj oblika sudjelovanja osoblja u dobiti i kapitalu, razvoj moralnog poticanja osoblja, organizaciju regulatorne i metodološke potpore za rad. sustav upravljanja osobljem.

Podsustav upravljanja društvenim razvojem obavlja: organizaciju javne prehrane, vođenje stambenih i potrošačkih usluga, razvoj kulture i tjelesne kulture, pružanje zdravstvene i rekreacijske djelatnosti, organizaciju socijalnog osiguranja.

Podsustav za razvoj organizacijske strukture upravljanja obavlja takve funkcije kao što su analiza postojeće organizacijske strukture upravljanja, razvoj kadrovske tablice.

Podsustav pravne podrške sustava upravljanja kadrovima obavlja: rješavanje pravnih pitanja radnih odnosa, usklađivanje upravnih i drugih dokumenata o upravljanju kadrovima.

Drugi pristup definiranju sustava upravljanja osobljem je predstavljanje sustava upravljanja osobljem s organizacijskog stajališta. Na temelju ovog stava, sustav upravljanja osobljem - skup organizacijskih struktura koje obavljaju funkcije upravljanja osobljem. To uključuje menadžere, PM službu, odnosno sve one koji na ovaj ili onaj način provode funkcije PM-a.

U ovom slučaju postoje: osoblje; regulatorno-metodološki; uredski posao; organizacijski; informativni; materijalno-tehnička podrška sustava upravljanja osobljem.

Sustav osoblja upravljanje osobljem je nužni kvalitativni i kvantitativni sastav zaposlenika kadrovske službe organizacije.

Regulatorna i metodološka podrška Sustav upravljanja osobljem sastoji se od sljedećih elemenata:

1. Dokumenti organizacijske, organizacijsko-metodičke, administrativne, tehničke, normativno-tehničke, tehničko-ekonomske i ekonomske prirode.

2. Regulatorni i referentni materijali koji utvrđuju norme, pravila i metode koje se koriste u rješavanju problema organizacije rada i upravljanja osobljem.

uredska podrška sustava upravljanja osobljem osigurava stvaranje uvjeta za provedbu rada s dokumentima koji kruže u sustavu upravljanja osobljem, kao dio punog ciklusa obrade i kretanja dokumenata od trenutka kada ih kreiraju (ili zaprime) kadrovski službenici do završetka izvršenja i prelaska u druge odjele.

Organizacijska podrška sustav upravljanja osobljem podrazumijeva formiranje posebnih strukturnih jedinica koje obavljaju niz poslova i funkcija u području upravljanja osobljem.

Informacijska podrška Sustav upravljanja osobljem je skup implementiranih rješenja u smislu obujma, smještaja i oblika organizacije informacija koje kruže u sustavu upravljanja osobljem tijekom njegova rada. Uključuje operativne informacije, regulatorne i referentne informacije, tehničke i referentne informacije. U ovom slučaju potrebno je poštivati niz zahtjeva: složenost, učinkovitost, pouzdanost, sustavnost.

Materijalna i tehnička podrška sustav upravljanja osobljem predviđa dodjelu određenih materijalno-tehničkih sredstava za provedbu rada s osobljem.

Dakle, sustav upravljanja osobljem uključuje cjelokupnu proceduru rada s osobljem - od utvrđivanja osnovne ideje interakcije između administracije i radne snage do otpuštanja zaposlenika, kao i skup podsustava koji ga osiguravaju (informacijski, organizacijski , kadrovski, pravni).

Metode izgradnje sustava upravljanja osobljem i njegovo unapređenje

Za izgradnju sustava upravljanja osobljem organizacije postoje dvije skupine metoda:

1. Metode koje karakteriziraju zahtjeve za formiranje sustava upravljanja osobljem.

2. Metode koje određuju smjer razvoja sustava upravljanja osobljem.

Jedna od glavnih metoda izgradnje sustava upravljanja osobljem je analiza sustava , služi kao metodološki alat za sustavni pristup rješavanju problema poboljšanja sustava upravljanja osobljem.

Metoda razgradnje omogućuje vam da složene pojave rastavite na jednostavnije. Što su elementi jednostavniji, to je potpuniji prodor u dubinu fenomena i definiranje njegove biti. Na primjer, sustav upravljanja osobljem može se podijeliti na podsustave, podsustave - na funkcije, funkcije - na procedure. Nakon rasparčavanja potrebno je rekreirati sustav upravljanja osobljem u cjelini, sintetizirati ono što je raskomadano. U ovom slučaju mogu se koristiti logički, grafički i digitalni modeli.

Metoda sekvencijalne zamjene omogućuje vam proučavanje utjecaja na formiranje sustava upravljanja osobljem svakog čimbenika zasebno, pod čijim se utjecajem razvilo njegovo stanje. Čimbenici su rangirani i među njima su odabrani najznačajniji.

Metoda usporedbe omogućuje usporedbu postojećeg sustava upravljanja osobljem sa sličnim sustavom napredne organizacije, s normativnim stanjem u proteklom razdoblju. Usporedba daje pozitivan rezultat pod uvjetom usporedivosti proučavanih sustava, njihove homogenosti.

Dinamička metoda predviđa smještaj podataka u dinamičkom nizu i isključivanje slučajnih odstupanja od njega. Ova metoda se koristi u proučavanju kvantitativnih pokazatelja koji karakteriziraju sustav upravljanja osobljem.

Metoda strukturiranja ciljeva osigurava kvantitativno i kvalitativno opravdanje ciljeva organizacije u cjelini i ciljeva sustava upravljanja osobljem u smislu njihove usklađenosti s ciljevima organizacije.

Stručno-analitička metoda poboljšanje upravljanja osobljem temelji se na uključivanju visokokvalificiranih stručnjaka za upravljanje osobljem, upravljačkog osoblja poduzeća u ovaj proces. Korištenjem metode identificiraju se glavni pravci poboljšanja upravljanja osobljem, evaluacija rezultata analize i uzroci nedostataka. Nema uvijek visoku točnost i objektivnost, budući da stručnjaci nemaju zajedničke kriterije ocjenjivanja.

Normativna metoda predviđa primjenu sustava standarda koji određuju sastav i sadržaj funkcija upravljanja osobljem, broj zaposlenika po funkcijama, vrstu organizacijske strukture, kriterije za građenje strukture upravljačkog aparata organizacije u cjelini i osoblja. sustav upravljanja.

Parametrijska metoda je uspostaviti funkcionalne ovisnosti između parametara elemenata proizvodnog sustava i sustava upravljanja osobljem kako bi se utvrdila njihova usklađenost.

Metoda glavne komponente omogućuje vam da odražavate svojstva desetaka pokazatelja u jednom pokazatelju. To omogućuje usporedbu ne skupa pokazatelja jednog sustava upravljanja osobljem sa skupom pokazatelja drugog sličnog sustava, već samo jednog.

Eksperimentalna metoda temelji se na iskustvu iz prethodnog razdoblja ovog sustava upravljanja osobljem i iskustvu drugog sličnog sustava.

Metoda funkcionalne analize troškova . Ova metoda vam omogućuje da odaberete takvu opciju za izgradnju sustava upravljanja osobljem ili obavljanje određene funkcije upravljanja osobljem koja zahtijeva najmanje troškove i najučinkovitija je u smislu konačnih rezultata.

Metoda kreativnih sastanaka uključuje kolektivnu raspravu grupe stručnjaka i menadžera o smjeru razvoja sustava upravljanja osobljem. Učinkovitost metode leži u činjenici da ideja koju je izrazila jedna osoba uzrokuje da drugi sudionici sastanka imaju nove ideje, a oni zauzvrat generiraju daljnje ideje, što rezultira protokom ideja. Svrha kreativnog sastanka je identificirati što više opcija za poboljšanje sustava upravljanja osobljem.

Morfološka analiza je sredstvo za proučavanje svih mogućih kombinacija opcija za organizacijska rješenja koja se nude za provedbu pojedinih funkcija upravljanja osobljem. Ako zapišemo sve funkcije u stupac, a zatim navedemo sve moguće varijante njezine implementacije red po red uz svaku funkciju, tada ćemo dobiti morfološku matricu. Ideja ove metode je razbiti složen zadatak na male podzadatke koje je lakše riješiti zasebno. Pretpostavlja se da se rješenje složenog problema sastoji od rješenja podzadataka.

Ovo nije potpuni popis metoda za izgradnju sustava upravljanja osobljem i njegovo poboljšanje. Najveći učinak postiže se kada se sve metode primjenjuju u kombinaciji.

Osoblje je jedan od najsloženijih objekata upravljanja u organizaciji, budući da, za razliku od materijalnih čimbenika proizvodnje, osoblje ima sposobnost donošenja odluka i kritičke procjene zahtjeva koji im se postavljaju. Osoblje također ima subjektivne interese i izrazito je osjetljivo na menadžerske utjecaje, čija reakcija nije definirana.

Sustav upravljanja osobljem je skup tehnika, metoda, tehnologija za organizaciju rada s osobljem.

Ima raznih modeli za izgradnju sustava upravljanja osobljem U organizaciji. Primjena određenog modela za određenu organizaciju ovisi o tome. Organizacijska struktura određuje odnos (međusobnu podređenost) između funkcija koje obavljaju zaposlenici organizacije, a također se očituje u oblicima kao što su podjela rada, stvaranje specijaliziranih jedinica, hijerarhija pozicija itd.

Organizacijska struktura sustavi upravljanja osobljem skup su međusobno povezanih odjela ovog sustava i službenika.

Pododjele obavljaju različite funkcije, njihova ukupnost je (osobna služba). Uloga i mjesto službe za upravljanje osobljem u strukturi cjelokupne organizacije određena je ulogom i mjestom svake specijalizirane jedinice ove službe, kao i organizacijskim statusom njenog neposrednog rukovoditelja.

Objekti i subjekti sustava upravljanja osobljem

Značajke razvoja sustava upravljanja osobljem, njegova uloga u organizacijskom sustavu određuju karakteristike njegovih glavnih čimbenika: objekta i subjekta, ciljeve sustava, njegove funkcije i strukturu.

Objekti sustava upravljanja osobljem:

radnici;
radne skupine;
radni kolektiv.

Subjekti sustava upravljanja osobljem:

funkcionalno upravljačko osoblje;
linijsko rukovodeće osoblje;

Postoji nekoliko pristupa formuliranju sustava upravljanja osobljem, sve ovisi o tome koji se aspekt ovog fenomena razmatra.

Organizacije usmjerene na provedbu funkcija upravljanja osobljem u pravilu uključuju podsustav za linijsko upravljanje organizacijom, kao i niz funkcionalnih podsustava za upravljanje osobljem (na primjer, podsustav zapošljavanja, podsustav obuke i razvoja itd. .).

U okviru takvog sustava uzima se u obzir odnos između pojedinih aspekata upravljanja osobljem, koji se izražava u razvoju krajnjih ciljeva upravljanja osobljem organizacije, u određivanju načina za njihovo postizanje, kao i u stvaranje odgovarajućeg upravljačkog mehanizma koji osigurava cjelovito planiranje i organizaciju upravljanja osobljem organizacije.

Organizacijski ciljevi

Početna faza u oblikovanju i formiranju sustava upravljanja osobljem organizacije je postavljanje ciljeva ovaj sustav. Za različite organizacije, ciljevi sustava upravljanja osobljem variraju ovisno o prirodi aktivnosti organizacije, obujmu proizvodnje, strateškim ciljevima itd. Generaliziranje iskustava stranih i domaćih organizacija omogućuje nam da formuliramo glavni cilj sustava upravljanja osobljem organizacije kao osiguravanje kadrova, njihovo učinkovito korištenje, profesionalni i društveni razvoj. Slika 9 prikazuje strukturu ciljeva sustava upravljanja osobljem organizacije.

S obzirom na ukupnost organizacijskih ciljeva, ističemo i sljedeće kategorije organizacijskih ciljeva: gospodarski, znanstveno-tehnički, trgovački i industrijski i društveni.

Ekonomski ciljevi usmjerene na postizanje procijenjene dobiti.
Znanstveno-tehnički ciljevi povezana s osiguravanjem određene znanstvene i tehničke razine proizvoda, kao i s povećanjem produktivnosti rada zbog poboljšanja tehnologija.
Proizvodna i komercijalna namjena povezana s proizvodnjom i prodajom proizvoda u količinama potrebnim za postizanje planirane razine dobiti.
Društveni ciljevi - organizacije trebaju postići zadanu razinu zadovoljstva zaposlenika.

Riža. 9. Ciljevi sustava upravljanja osobljem organizacije

Društveni ciljevi mogu se uzeti u obzir organizacije s dva stajališta, i to: sa stajališta osoblja i sa stajališta uprave. S jedne strane, ciljevi sustava upravljanja osobljem određuju specifične potrebe zaposlenika koje mora zadovoljiti uprava. S druge strane, ovi ciljevi određuju prirodu i uvjete rada koje pruža uprava. Važan uvjet za učinkovitost sustava upravljanja osobljem je nepostojanje kontradikcija između ove dvije grane ciljeva. Razmotrimo ih detaljnije.

Sa stajališta osoblja, društveni ciljevi organizacije određeni su mjerom u kojoj obavljanje radnih funkcija pridonosi zadovoljavanju ljudskih potreba. Struktura takvih ciljeva prikazana je na slici 10.

Riža. 10. Ciljevi sustava upravljanja osobljem organizacije u kadrovskom smislu

Sa stajališta uprave, društveni ciljevi organizacije povezani su s ekonomskim ciljevima. U tom aspektu, sustav upravljanja osobljem trebao bi služiti glavnom cilju - ostvarivanju dobiti.

Struktura društvenih ciljeva sa stajališta uprave prikazana je na slici 11.

Riža. 11. Ciljevi sustava upravljanja osobljem organizacije sa stajališta administracije

Obje grane društvenih ciljeva (osoblje i uprava) nisu međusobno proturječne, što stvara učinkovitu osnovu za interakciju ova dva subjekta radi postizanja zajedničkih ciljeva. Prisutnost suprotstavljenih ciljeva sustava upravljanja osobljem dovodi do sukob interesa između osoblja i upravešto negativno utječe na funkcioniranje organizacije u cjelini. Također treba naglasiti da je, unatoč činjenici da je sa stajališta uprave glavni cilj ostvarivanje dobiti, polazište u suvremenoj teoriji i praksi upravljanja kadrovima jest svijest o potrebi zadovoljavanja ne samo materijalne, ali i socijalne potrebe zaposlenika.

Funkcije sustava upravljanja osobljem organizacije:

Funkcija planiranja osoblja je razviti kadrovsku politiku i strategiju upravljanja osobljem; analiza kadrovskog potencijala organizacije i tržišta rada; organiziranje kadrovskog planiranja i predviđanje potreba za kadrovima; održavanje odnosa s vanjskim izvorima koji organizaciji osiguravaju osoblje.

Funkcija upravljanja zapošljavanjem i računovodstvom sastoji se u organiziranju prijema kandidata na upražnjeno radno mjesto; organiziranje odabira (razgovori i procjene) i prijema osoblja; računovodstvo prijema, kretanja, otpuštanja osoblja; upravljanje zapošljavanjem, dokumentacijske potpore sustava upravljanja osobljem.

Funkcija procjene, osposobljavanja i razvoja osoblja sastoji se u provedbi osposobljavanja, prekvalifikacije i usavršavanja kadrova; uvođenje i prilagodbu novih zaposlenika; organizacija i provođenje aktivnosti procjene osoblja; upravljanje razvojem karijere.

Funkcija upravljanja motivacijom osoblja sastoji se u reguliranju procesa rada i tarifiranju plaća; razvoju sustava materijalnih i nematerijalnih poticaja, kao i u primjeni metoda moralnog poticanja osoblja.

Funkcija upravljanja društvenim razvojem sastoji se u ugostiteljstvu tijekom radnog dana; osiguranje zdravlja i rekreacije zaposlenika i njihovih obitelji; organizacija razvoja tjelesne kulture; organizacije socijalnog osiguranja.

Funkcija pravne podrške upravljanja kadrovima povezana s rješavanjem pravnih aspekata radnih odnosa, kao i koordinacijom administrativnih i drugih dokumenata o upravljanju kadrovima.

Funkcija informacijske potpore upravljanja osobljem sastoji se u vođenju evidencije i statistike osoblja; informacijska i tehnička podrška sustava upravljanja osobljem; pružanje osoblju znanstvenim i tehničkim informacijama potrebnim za rad.

funkcionirati kako bi se osiguralo normalno uključuje osiguranje i praćenje poštivanja zahtjeva psihofiziologije i ergonomije rada, zaštite rada i okoliša i dr.

Funkcija linijskog vodiča je da se upravljanje osobljem organizacije provodi, uključujući i na razini upravljanja organizacijom u cjelini. Ovu funkciju ne obavlja samo PM služba, već i menadžeri svih razina.

Kadrovsku politiku organizacije određuje niz čimbenika koji se mogu podijeliti na unutarnje i vanjske. Unutarnji čimbenici uključuju strukturu i ciljeve organizacije, teritorijalnu distribuciju, financijsko stanje, internu korporativnu kulturu, moralnu i psihološku klimu. Vanjski čimbenici su radno zakonodavstvo, odnosi sa sindikatom, izgledi za razvoj tržišta rada.

Kadrovska politika je dokumentirana, što omogućuje izražavanje stavova menadžmenta organizacije o poboljšanju sustava upravljanja osobljem. Provedba kadrovske politike je sustav planova, normi i propisa, administrativnih, gospodarskih, društvenih i drugih mjera usmjerenih na rješavanje kadrovskih pitanja.

Planiranje ljudskih resursa rješava probleme osiguravanja organizacije kadrom potrebnog broja i kvalitete. Kadrovsko planiranje određuje koliko radnika, koje kvalifikacije, kada i gdje će biti potrebno; koji zahtjevi vrijede za određene kategorije radnika; kako privući pravo i smanjiti nepotrebno osoblje; kako iskoristiti osoblje prema njihovim potencijalima; kako osigurati razvoj tog potencijala, unaprijediti vještine zaposlenika; kako osigurati pravedne plaće, motivaciju osoblja i riješiti njegove socijalne probleme; koji će troškovi nastati aktivnostima.

Regrutacija (odabir i odabir) osoblja i njegova prilagodba nekoliko faza, koje su prikazane na sl. 1.6.1.Upravljanje osobljem: udžbenik / V.M.Maslova. - M.: Izdavačka kuća Yurayt, 2011. - 488 str. - Serija: Osnove znanosti.

Riža. 1.6.1. Proces zapošljavanja i selekcije

Uvjeti koji se odnose na kandidata za upražnjeno radno mjesto odražavaju se u opisu radnog mjesta. Opis posla- Riječ je o dokumentu koji opisuje osnovne zahtjeve, funkcije, odgovornosti i prava djelatnika na ovom radnom mjestu. Nakon što ste odredili zahtjeve za kandidata, možete prijeći na sljedeću fazu - odabir.

Za privlačenje kandidata koriste se i unutarnji i vanjski izvori. Vanjski izvori:

Odabir uz pomoć djelatnika;

samoproglašeni kandidati;

Objave u medijima;

Odlazak u razne obrazovne ustanove;

Prijave javnim službama za zapošljavanje;

Prijave privatnim agencijama za zapošljavanje;

Internet.

Interni izvori - je kretanje osoblja unutar organizacije. Praksa pokazuje da ne postoji optimalan izvor zapošljavanja, pa za privlačenje osoblja trebate koristiti niz tehnika ovisno o konkretnom zadatku.

Faza odabira uključuje:

Početno upoznavanje s kandidatima (intervju);

Prikupljanje i obrada informacija;

Ocjenjivanje kvaliteta i izrada određenog mišljenja;

Testiranje;

Usporedba stvarnih kvaliteta kandidata i uvjeta za radno mjesto;

Karijerno vođenje (ako je potrebno);

Intervjuiranje kandidata s budućim linijskim menadžerom;

Usporedba kandidata za jedno radno mjesto i odabir onog koji najbolje ispunjava uvjete za upražnjeno radno mjesto;

S njim sklapanje ugovora o radu i dopisivanje naloga.

Prilagodba radnika- proces prilagodbe zaposlenika sadržaju i uvjetima rada te društvenom okruženju. Prema stupnju razlikuju primarnu (za osobe bez radnog iskustva) i sekundarnu prilagodbu, a prema usmjerenju - stručnu, psihofiziološku i socio-psihološku, kao i prilagodbu rada osobi.

Profesionalna adaptacija sastoji se u aktivnom razvoju profesije, njezinih suptilnosti, specifičnosti, potrebnih vještina, tehnika, metoda donošenja odluka. Psihološka prilagodba- ovo je prilagodba uvjetima rada, načinu rada i odmora, karakteristikama radnih uvjeta. Socio-psihološka prilagodba- ovo je prilagodba timu i njegovim normama, menadžmentu i kolegama. Prilagodba rada osobi uključuje organizaciju radnih mjesta u skladu sa zahtjevima ergonomije, reguliranje ritma i trajanja radnog vremena, raspodjelu radnih funkcija, na temelju osobnih karakteristika zaposlenika.

Kontrola otpuštanja izdvaja se u sustavu upravljanja kadrovima kao samostalna vrsta kadrovskog rada koja se sastoji u poštivanju zakonskih normi pri otpuštanju osoblja. Svrha ovog rada je dostojanstveno se rastati od otpuštenih djelatnika.

Upravljanje motivacijom i stimulacijom rada omogućuje doprinose poboljšanju uspješnosti svakog zaposlenika i učinkovitosti cjelokupne proizvodnje, osiguravanju sustavnog profesionalnog rasta i povećanju lojalnosti osoblja svojoj organizaciji.

Osposobljavanje i razvoj osoblja je proces pripreme za implementaciju novih proizvodnih funkcija, zauzimanje novih radnih mjesta. Aktivnosti za stručno usavršavanje kadrova su različite vrste osposobljavanja.

Postoji nekoliko vrsta treninga:

Na poslu u specijaliziranim ustanovama;

Uz prekid proizvodnje u specijaliziranim ustanovama;

Kroz vanjski studij s atestiranjem u specijaliziranim ustanovama;

Samoobrazovanje bez atestiranja;

Korporativna obuka.

poslovnu karijeru- to su subjektivno svjesne vlastite ideje osobe o svojoj radnoj budućnosti, očekivanim načinima samoizražavanja i zadovoljstva svojom radnom aktivnošću. To je progresivno napredovanje na ljestvici karijere, promjena vještina, sposobnosti, kvalifikacija i naknada povezanih s aktivnostima zaposlenika.

Razlikovati profesionalnu i unutarorganizacijsku karijeru. Profesionalna karijera Karakterizira ga činjenica da pojedini zaposlenik tijekom svoje profesionalne djelatnosti prolazi kroz različite faze razvoja: osposobljavanje, zapošljavanje, profesionalni razvoj, potpora individualnim profesionalnim sposobnostima, odlazak u mirovinu. Zaposlenik može proći kroz ove faze uzastopno u različitim organizacijama. Unutarorganizacijska karijera- ovo je uzastopna promjena u fazama razvoja zaposlenika unutar iste organizacije. Intraorganizacijska karijera može se ostvariti u sljedećim smjerovima:

Vertikalni - uspon na višu razinu strukturne hijerarhije;

Horizontalno - prelazak u drugo funkcionalno područje aktivnosti;

Centripetal - napredovanje u vodstvo organizacije.

Planiranje karijere odnosi se na radnje koje zaposlenik poduzima da provede svoj plan, a najčešće kroz upravljanje osobljem organizacije. Ovoj funkciji upravljanja osobljem u ruskim organizacijama posvećuje se vrlo malo pažnje.

Kadrovska rezerva - radi se o potencijalno aktivnom i osposobljenom dijelu osoblja tvrtke, sposobnom za popunu viših radnih mjesta, kao i dijelu osoblja koji se sustavno osposobljava za radna mjesta više kvalifikacije. Formiranje pričuve osoblja provodi se na temelju njihovog stručnog odabira, rezultata atestiranja osoblja, proučavanja osobnih dosjea zaposlenika, planova karijere zaposlenika.

Razlikujte pričuvu za promicanje i pričuvu vođa. Pričuva za napredovanje je skupina djelatnika tima od kojih se svaki na temelju rezultata svog djelovanja etablirao kao sposoban i zaslužan za daljnje napredovanje kroz činove. Leadership pool - skupina zaposlenika tvrtke s potencijalom za vodeće pozicije u budućnosti i odabranih kao rezultat formalnog procesa odabira. Organizacija provodi svrsishodan rad na razvoju i osposobljavanju zaposlenika uključenih u ovu grupu za nova radna mjesta.

Prisutnost pričuve omogućuje unaprijed, na planiranom, znanstveno i praktično utemeljenom programu, pripremiti kandidate za novootvorena i upražnjena radna mjesta koja će se popuniti, učinkovito organizirati obuku i stažiranje za specijaliste uključene u pričuvu te ih racionalno koristiti u različitim područja i razine u sustavu upravljanja.

Korporativna kultura igra važnu ulogu u sustavu upravljanja osobljem. Nemoguće je postići koordiniran rad tima ako pojedini zaposlenici različito shvaćaju ciljeve i vrijednosti organizacije.

Korporativna kultura- ovo je skup najvažnijih odredbi koje su usvojili članovi društva i izraženi u vrijednostima koje je organizacija deklarirala, a koje ljudima daju smjernice za ponašanje i djelovanje. Stvara korporativnu kulturu, u pravilu, formalni vođa 9 čelnik tvrtke), ali u svakom slučaju, njegov glasnogovornik je cijelo osoblje organizacije. Organizatori rada na formiranju i razvoju korporativne kulture obično su stručnjaci za upravljanje kadrovima zajedno sa službom za odnose s javnošću.

Korporativna kultura je raznolika: koliko organizacija djeluje, toliko korporativnih kultura postoji. Značajke korporativne kulture često su određene područjem djelovanja. Primjerice, u financijskom sektoru je definiraniji, stroži, ponašanje zaposlenika je jasno definirano, stil komunikacije je formalniji. U sferi trgovine je raznolik, originalan, više varijacija u ponašanju, dopuštena je komunikacija, stil je demokratičniji.

Tek ako svaki zaposlenik organizacije prihvati stav o korporativnoj kulturi, on će biti stvarno implementiran.

Odnosi s javnošću u ljudskim potencijalima je korištenje komunikacijskih prilika za motiviranje i povećanje razine lojalnosti vašeg osoblja. Stvaranje pozitivne slike organizacije u očima osoblja utječe na njen imidž u vanjskom svijetu kroz odnose s medijima; stvaranje internih korporativnih publikacija; organiziranje i održavanje raznih događanja (konferencije, okrugli stolovi, govori voditelja, natjecanja i sl.).

Ocjena učinka personal je sustav koji vam omogućuje mjerenje rezultata rada i razine profesionalne osposobljenosti zaposlenika, kao i njihovog potencijala u razvoju poduzeća. Tradicionalno, u organizacijama, procjena osoblja se shvaća kao certificiranje zaposlenika. Evaluacija je širi pojam od ocjenjivanja osoblja. Evaluacija je širi pojam od ocjenjivanja osoblja. Evaluacija se može provoditi redovito i neredovito, ovisno o specifičnim potrebama organizacije. Prilikom ocjenjivanja ne radi se usporedba zaposlenika među sobom, već usporedba „radnik – standard rada“. Možete samo usporediti kako jedan radnik više ili manje zadovoljava standard rada od drugog.

Ciljevi ocjenjivanja mogu biti različiti: procjena podobnosti radnog mjesta, rezultata rada, osobnih karakteristika koje utječu na rezultat rada, kadrovske pričuve, potencijala zaposlenika itd.

Organizacija se može suočiti s pitanjem odabira metode ocjenjivanja. Ovisi o njezinoj usklađenosti s poslovnim ciljevima i korporativnoj kulturi organizacije, kao i o pismenosti implementacije. Metode ocjenjivanja mogu se mijenjati ovisno o stupnju razvoja i potrebama organizacije.

U sustavu ocjenjivanja jedne organizacije može se kombinirati nekoliko metoda. Na primjer, za radnike - atest; inženjerski i tehnički radnici - upravljanje učinkom; menadžeri - metoda od 360 stupnjeva.

Tradicionalna metoda procjene osoblja u ruskim organizacijama je atestiranje. Certifikacija- ovo je postupak za sustavnu formaliziranu ocjenu usklađenosti aktivnosti određenog zaposlenika sa standardom radnog učinka na danom radnom mjestu na određenom radnom mjestu. Akumulira rezultate rada određenog zaposlenika za određeno razdoblje. Svaka organizacija mora imati svoj Pravilnik o certificiranju osoblja, odobren na propisan način. Trebao bi opisati postupak i postupak njegove provedbe.

U 1990-ima na domaćem tržištu počele su se pojavljivati velike zapadne firme. Donijeli su nove standarde korporativnog upravljanja, a s njima i nove metode procjene osoblja za naše organizacije, kao što su:

Upravljanje ciljevima;

Upravljanje učinkom - metoda "360 stupnjeva"; centar za ocjenjivanje.

Procjena učinkovitosti kvalitete upravljanja osobljem- ovo je analiza postojećeg sustava upravljanja osobljem organizacije. Provodi se u sljedećim područjima.

1. Evaluacija kadrovske politike.

2. Procjena kvalitete glavnih dokumenata koji reguliraju rad kadrovske službe.

3. Evaluacija glavnih elemenata korporativne kulture organizacije.

4. Procjena pokazatelja koji karakteriziraju kvalitetu upravljanja osobljem.

HR revizija ima za cilj ocijeniti i zaključiti usklađenost tekućeg kadrovskog rada s predviđenim ciljevima i zadacima, identificirati postojeće probleme i načine njihovog rješavanja. Preporuča se pozvati stručnjaka treće strane da provede reviziju upravljanja osobljem.

Prilikom provođenja revizije upravljanja osobljem analiziraju pokazatelje koji karakteriziraju aktivnosti službe u svim područjima, kao što su trošak zapošljavanja po jednom angažiranom djelatniku; troškovi obuke po obučenom zaposleniku; vrijeme za popunjavanje jednog upražnjenog mjesta; stopa fluktuacije osoblja; faktor kvalifikacije osoblja; profitabilnost osoblja itd. Na temelju rezultata revizije izrađuje se pisano izvješće o kojem se raspravlja na sastanku uprave organizacije.

Upravljanje kadrovskim zapisima- ovo je puni ciklus obrade i kretanja dokumenata od trenutka kada ih kreiraju zaposlenici kadrovske službe ili zaprime do završetka izvršenja i prijenosa u druge odjele. Glavne funkcije upravljanja kadrovskom evidencijom su: pravovremena obrada pristigle i poslane dokumentacije; donošenje dokumentacije relevantnim djelatnicima sustava upravljanja kadrovima na izvršenje; ispis dokumenata o kadrovskim funkcijama; registracija, računovodstvo i pohrana kadrovskih dokumenata; formiranje predmeta u skladu s nomenklaturom odobrenom za ovu tvrtku, kopiranje i umnožavanje dokumenata o kadrovskim pitanjima; kontrola izvršenja dokumenata; prijenos dokumentacije o vertikalnim i horizontalnim komunikacijama i sl.

Najvažniji čimbenik je normativna i metodološka potpora sustavu upravljanja osobljem. Sastoji se od izrade i primjene kadrovskih dokumenata. Najvažniji od njih su: Interni pravilnik o radu, Kolektivni ugovor, Pravilnik o parcelaciji, opis poslova, ugovor o radu, osobna iskaznica, radna knjižica i dr.

Upravljanje osobljem je višestruki i iznimno složen proces koji karakteriziraju svoje specifičnosti i obrasci. Upravljanje osobljem karakterizira dosljednost i cjelovitost temeljena na cjelovitom rješavanju problema, njihovoj rekonstrukciji. Sustavni pristup predviđa uzimanje u obzir odnosa između pojedinačnih aspekata problema za postizanje konačnih ciljeva, određivanje načina njihovog rješavanja, stvaranje odgovarajućeg kontrolnog mehanizma koji omogućuje integrirano planiranje i organizaciju sustava.

Sustav upravljanja je uređen skup međusobno povezanih elemenata koji se razlikuju po funkcionalnim ciljevima, djeluju autonomno, ali su usmjereni na postizanje zajedničkog cilja.

Elementi sustava upravljanja osobljem su: objekti upravljanja, njegovi subjekti, struktura, metode i postupci upravljanja. Sustav također uključuje sljedeće elemente:

- ciljevi i zadaci upravljanja osobljem (PM);
- UE funkcije;
- resursi (logistički, financijski, informacijski - na primjer, automatizirani programi koji se koriste u UE).

Upravljački objekt je element na koji je usmjerena kontrola. U ovom slučaju to su pojedinačni radnici ili timovi.

Subjekt upravljanja je menadžer ili zaposlenik upravljačkog aparata koji neposredno razvija i implementira rješenja.

Struktura upravljanja osobljem je skup odjela koji su izravno uključeni u osoblje, te njihove kvalitativne i kvantitativne odnose.

Metode upravljanja su načini utjecaja na objekt upravljanja (u ovom slučaju na osoblje).

Upravljački postupci su određene, formalno legalizirane metode utjecaja subjekta na objekt upravljanja, ili obrnuto.

Metode i postupci upravljanja osmišljeni su kako bi se osigurala provedba upravljačkih odluka.

Skup procesa koji se provode u okviru mehanizma upravljanja osobljem je sustav upravljanja osobljem.

Postoji nekoliko pristupa formuliranju sustava upravljanja osobljem, sve ovisi o tome koji se aspekt ovog fenomena razmatra.

U okviru takvog sustava uzima se u obzir odnos između pojedinih aspekata upravljanja osobljem, koji se izražava u razvoju krajnjih ciljeva upravljanja osobljem organizacije, u određivanju načina za njihovo postizanje, kao i u stvaranje odgovarajućeg upravljačkog mehanizma koji osigurava integrirano planiranje i organizaciju upravljanja osobljem organizacije.

Početna faza u oblikovanju i formiranju sustava upravljanja osobljem organizacije je formuliranje ciljeva ovog sustava. Za različite organizacije, ciljevi sustava upravljanja osobljem variraju ovisno o prirodi aktivnosti organizacije, obujmu proizvodnje, strateškim ciljevima itd. Generaliziranje iskustava stranih i domaćih organizacija omogućuje nam da formuliramo glavni cilj sustava upravljanja osobljem organizacije kao osiguravanje kadrova, njihovo učinkovito korištenje, profesionalni i društveni razvoj. Slika 1.2.1 prikazuje strukturu ciljeva sustava upravljanja osobljem organizacije.

Slika 1.2.1. Ciljevi sustava upravljanja osobljem organizacije

Društveni ciljevi organizacije mogu se promatrati s dva stajališta, i to: sa stajališta osoblja i sa stajališta uprave. S jedne strane, ciljevi sustava upravljanja osobljem određuju specifične potrebe zaposlenika koje mora zadovoljiti uprava. S druge strane, ovi ciljevi određuju prirodu i uvjete rada koje pruža uprava. Važan uvjet za učinkovitost sustava upravljanja osobljem je nepostojanje kontradikcija između ove dvije grane ciljeva. Razmotrimo ih detaljnije. Sa stajališta osoblja, društveni ciljevi organizacije određeni su mjerom u kojoj obavljanje radnih funkcija pridonosi zadovoljavanju ljudskih potreba. Struktura takvih ciljeva prikazana je na slici 1.2.2.

Slika 1.2.2. Ciljevi sustava upravljanja osobljem organizacije u kadrovskom smislu

Sa stajališta uprave, društveni ciljevi organizacije povezani su s ekonomskim ciljevima. U tom aspektu, sustav upravljanja osobljem trebao bi služiti glavnom cilju - ostvarivanju dobiti. Struktura društvenih ciljeva sa stajališta uprave prikazana je na slici 1.2.3.

Riža. 1.2.3. Ciljevi sustava upravljanja osobljem organizacije sa stajališta administracije

Dakle, glavni cilj upravljanja osobljem je doprinos profitu organizacije, koji se ostvaruje kroz osiguravanje organizacije visokokvalificiranim i zainteresiranim zaposlenicima, kroz učinkovito korištenje njihovih vještina i kreativnih sposobnosti, kroz zadovoljenje društvenih potreba. osobe u proizvodnji (zadovoljstvo poslom, samoizražavanje, udobnost međuljudskih odnosa i sl.). ).

Također treba naglasiti da je, unatoč činjenici da je sa stajališta uprave glavni cilj ostvarivanje dobiti, polazište u suvremenoj teoriji i praksi upravljanja kadrovima jest svijest o potrebi zadovoljavanja ne samo materijalne, ali i socijalne potrebe zaposlenika.

Ekonomski ciljevi usmjereni su na postizanje izračunate vrijednosti dobiti.

Znanstveno-tehnički ciljevi povezani su s osiguravanjem zadane znanstvene i tehničke razine proizvoda, kao i s povećanjem produktivnosti rada kroz unapređenje tehnologija.

Proizvodno-komercijalni cilj povezan je s proizvodnjom i prodajom proizvoda u količinama potrebnim za postizanje planirane razine dobiti. Društveni ciljevi – organizacije su postići zadanu razinu zadovoljstva zaposlenika.

Općenito, aktivnosti upravljanja osobljem su sljedeće:

- u formiranju sustava upravljanja organizacijom u cjelini i sustava upravljanja osobljem;
- planiranje rada osoblja, uključujući izradu operativnog plana za rad organizacije;
- provođenje kadrovskog marketinga;
- utvrđivanje potreba organizacije za osobljem;
- obračun i normiranje broja osoblja.

Tehnologija upravljanja osobljem pokriva širok raspon aktivnosti od zapošljavanja do otpuštanja osoblja:

- traženje, odabir, zapošljavanje (otpuštanje) djelatnika;
- prilagodba, osposobljavanje i dokvalifikacija kadrova;
- motivacija radne aktivnosti osoblja u njenom korištenju;
- organizacija rada u skladu s etikom poslovnog komuniciranja;
- procjena aktivnosti kadrovskih i strukturnih odjela;
- upravljanje konfliktima i stresom;
- vođenje poslovne karijere u službi i profesionalno promicanje kadrova;

Funkcije sustava upravljanja osobljem organizacije su:

1. Funkcija kadrovskog planiranja je razvoj kadrovske politike i strategije upravljanja osobljem; analiza kadrovskog potencijala organizacije i tržišta rada; organiziranje kadrovskog planiranja i predviđanje potreba za kadrovima; održavanje odnosa s vanjskim izvorima koji organizaciji osiguravaju osoblje.
2. Funkcija vođenja zapošljavanja i računovodstva osoblja je organiziranje zapošljavanja kandidata na upražnjeno radno mjesto; organiziranje odabira (razgovori i procjene) i prijema osoblja; računovodstvo prijema, kretanja, otpuštanja osoblja; upravljanje zapošljavanjem, dokumentacijske potpore sustava upravljanja osobljem.
3. Funkcija ocjenjivanja, osposobljavanja i usavršavanja osoblja je osposobljavanje, prekvalifikacija i usavršavanje osoblja; uvođenje i prilagodbu novih zaposlenika; organizacija i provođenje aktivnosti procjene osoblja; upravljanje razvojem karijere.
4. Funkcija upravljanja motivacijom osoblja je standardizacija procesa rada i tarifiranje plaća; razvoju sustava materijalnih i nematerijalnih poticaja, kao i u primjeni metoda moralnog poticanja osoblja.
5. Funkcija upravljanja društvenim razvojem je organiziranje prehrane tijekom radnog dana; osiguranje zdravlja i rekreacije zaposlenika i njihovih obitelji; organizacija razvoja tjelesne kulture; organizacije socijalnog osiguranja.
6. Funkcija pravne potpore kadrovskom upravljanju povezana je s rješavanjem pravnih aspekata radnih odnosa, kao i s usklađivanjem administrativnih i drugih dokumenata o upravljanju kadrovima.
7. Funkcija informacijske potpore za upravljanje osobljem je vođenje evidencije i statistike osoblja; informacijska i tehnička podrška sustava upravljanja osobljem; pružanje osoblju znanstvenim i tehničkim informacijama potrebnim za rad.
8. Funkcija osiguravanja normalnih uvjeta rada uključuje osiguranje i praćenje poštivanja zahtjeva psihofiziologije i ergonomije rada, zaštite rada i okoliša i dr.
9. Funkcija linijskog upravljanja je da se provodi upravljanje osobljem organizacije, uključujući i na razini upravljanja organizacijom u cjelini. Ovu funkciju ne obavlja samo PM služba, već i menadžeri svih razina.

Metoda upravljanja je metoda utjecaja subjekta upravljanja na objekt upravljanja radi praktične provedbe strateških i taktičkih ciljeva sustava upravljanja. Svrha sustava upravljanja je postizanje konkurentnosti proizvoda, usluga, organizacija i drugih objekata na vanjskom ili unutarnjem tržištu.

Trenutno se u znanstvenoj literaturi razotkrivaju i u praksi primjenjuju tri skupine metoda upravljanja: administrativne (organizacijske ili organizacijsko-administrativne); ekonomske i socio-psihološke. Ove skupine kontrolnih metoda najčešće se smatraju komplementarnim jedna drugoj (vidi Dodatak A).

Najučinkovitija djelatnost kadrovskog menadžera može se postići samo integriranom uporabom ekonomskih, administrativnih i socio-psiholoških metoda upravljanja.

Glavna strukturna jedinica za upravljanje osobljem u organizaciji, prema Porshnev A.G., Rumyantseva Z.P. i Solomatin N.A., je odjel za osoblje, kojemu su povjerene funkcije zapošljavanja i otpuštanja osoblja, kao i organiziranje obuke, poboljšanje kvalifikacija i prekvalifikacija osoblja. Službe upravljanja osobljem u pravilu imaju nizak organizacijski status i slabe su u profesionalnom smislu. Zbog toga ne obavljaju niz poslova upravljanja osobljem i osiguravanja normalnih radnih uvjeta. Travin V.V. i Dyatlov V.A. imaju drugačije mišljenje u odnosu na službu upravljanja osobljem. Tvrde da služba upravljanja osobljem obavlja funkciju centra za upravljanje osobljem poduzeća, čiji su krajnji ciljevi uspješno poslovanje poduzeća i poboljšanje dobrobiti svakog člana radne snage.

Sa stajališta nekih autora, sadašnji kadrovski odjeli organizacije obavljaju sljedeće funkcije u području tehnologije upravljanja osobljem: regrutiranje, odabir, odabir osoblja; njegovu certificiranje, obuku i organizaciju usavršavanja postojećeg osoblja.

U praksi upravljanja važno je uzeti u obzir one elemente koji mogu značajno promijeniti stanje upravljanog objekta. Samo sustavni pristup donošenju upravljačkih odluka o kadru omogućit će formiranje kvalitetnog radnog resursa. Krajnji proizvod upravljanja ljudskim potencijalima je pravi zaposlenik, u pravo vrijeme, na pravom mjestu.

Suvremeni automatizirani sustavi upravljanja osobljem osmišljeni su tako da optimiziraju rad, prije svega, menadžmenta i osoblja kadrovskih odjela poduzeća i igraju važnu ulogu u povećanju njihove produktivnosti. Automatizirani sustavi upravljanja osobljem koji trenutno postoje na tržištu mogu se podijeliti u sljedeće glavne skupine prema njihovoj funkcionalnoj orijentaciji:

- multifunkcionalni stručni sustavi koji omogućuju profesionalno usmjeravanje, odabir, certificiranje zaposlenika poduzeća;
- ekspertni sustavi za analizu osoblja, identificiranje trendova u razvoju odjela i poduzeća u cjelini;
- programi obračuna plaća;
- složeni sustavi upravljanja osobljem koji vam omogućuju izradu i održavanje tablice osoblja, pohranjivanje potpunih informacija o zaposlenicima, odražavaju kretanje osoblja unutar tvrtke i izračunavanje plaća.

Integrirani sustavi upravljanja osobljem koriste se za automatizaciju rada osoblja u bilo kojem poduzeću. Prije svega, takvi su sustavi nužni menadžmentu za dobivanje operativnih informacija o bilo kojem pitanju vezanom uz strukturu poduzeća, osoblje, slobodna radna mjesta i podatke o zaposlenicima. Samo menadžer koji je sposoban brzo procijeniti trenutnu situaciju na temelju analize aktualnih informacija o stanju u poduzeću može brzo donijeti pravu odluku. Stoga je važan čimbenik uvjeta korištenja HR sustava i mogućnost integracije sustava kadrovske evidencije s računovodstvenim i sustavima upravljanja poduzećem.

Glavne komponente sustava upravljanja osobljem organizacije. Osnovni elementi upravljanja osobljem Osnovni elementi upravljanja osobljem

Metode izgradnje sustava upravljanja osobljem i njegovo unapređenje

Objekti i subjekti sustava upravljanja osobljem

Organizacijski ciljevi

Funkcije sustava upravljanja osobljem organizacije:

Popularan