Dom » registracija » Kako motivirati zaposlenike na rad: zašto europski sustav motivacije NE funkcionira u Rusiji. Povijest mojih neuspjeha i pogrešaka

Kako motivirati zaposlenike na rad: zašto europski sustav motivacije NE funkcionira u Rusiji. Povijest mojih neuspjeha i pogrešaka

- Koliko ljudi radi u vašoj tvrtki?
- Otprilike polovica.

Kako motivirati zaposlenike? Da biste odgovorili na ovo pitanje, prvo morate razumjeti zašto je motivacija uopće potrebna. Nije samo zato što "svi to rade". Dakle, koji su nam ciljevi u ovom području upravljanja?

Timska motivacija igra važnu ulogu u razvoju organizacije, osvajanju novih razina. Zanemarujući razne poticajne alate, vi:

nikada nećete moći implementirati mnoge administrativne tehnologije koje uvelike pojednostavljuju život vlasnika poduzeća;
malo je vjerojatno da će moći privući vrijedno osoblje;
nemojte usuđivati članove vašeg tima obavljati funkcije koje su manje ili više značajne za poslovanje, jer ih zanima plaća, a ne postizanje vaših ciljeva;
uvijek ćete se boriti protiv fluktuacije osoblja, čak i nuditi pristojnu plaću;
ispravljat ćete greške zaposlenika, rješavati probleme preusmjerene na Vas zbog nezainteresiranosti djelatnika.

Osoba je tako uređena da joj za uspješnu aktivnost uvijek treba neka vrsta razumljivog, smislenog poticaja. I nije uvijek interes zaposlenika ograničen na novac. Postoji mnogo načina za povećanje produktivnosti zaposlenika zadovoljavanjem ne samo materijalnih, nego i, moglo bi se reći, apstraktnih, nemjerljivih potreba: želja za samoostvarenjem, potreba za priznanjem zasluga, ugodna interakcija s kolegama i menadžmentom.

Sustav motivacije

Kako menadžer može motivirati zaposlenike? Postoji sustav principa, metoda, alata motivacije, koji se uspješno primjenjuje kako u velikim korporacijama tako iu poduzećima srednje razine. Doduše, riječ je o prilično kompliciranom, višeetapnom radu, ali rezultati su svakako vrijedni truda.

Principi motivacije

Pravilno izgrađen sustav motivacije je obostrano koristan proces u kojem su obje strane (uprava i osoblje) zadovoljne: prva - postignutim učinkom poduzeća; drugi - primljene poticajne beneficije materijalne i nematerijalne prirode.

Strategija motiviranja zaposlenika temelji se na nekoliko važnih načela.

Postavljanje jasnih, transparentnih ciljeva i zadataka koji su razumljivi timu: zaposlenik ne može pokazati entuzijazam u provedbi procesa kada ne razumije njegovo značenje.
Usklađenost naknade s obavljenim zadacima. Prvo, potrebno je osigurati da apsolutno svaki zaposlenik razumije od čega se sastoji njegova plaća; mogao slobodno izračunati koliko je i zahvaljujući kojim akcijama zaradio za danas, za tjedan dana itd. Drugo, potrebno je osigurati striktno poštivanje standarda poticanja usvojenih u tvrtki. To je potrebno kako bi zaposlenici čvrsto znali da će uvijek dobiti nagradu za postizanje svojih ciljeva.
Negativan primjer: djelatnici jedinice prekoračili su plan, a na kraju mjeseca dobili golu plaću. Izravni upravitelj je objasnio da njihova podružnica u tom razdoblju “nije izvukla” zadane pokazatelje, pa je središnjica smanjila bonus fond. Naime, kažnjeni su ljudi koji su izvršavali svoje neposredne dužnosti i nikako nisu mogli utjecati na rad drugih odjela svoje podružnice. Pitanje: Hoće li momčad nastojati ispuniti plan u narednom periodu? Očito ne.
Publicitet i povratne informacije. Potrebno je osigurati da tim može izraziti svoje stavove, želje, izvijestiti o nastalim poteškoćama. Ovdje se ne radi o udovoljavanju prohtjevima države, nego je važno da zaposlenici shvate da se vodi računa o njihovim interesima, da se njihovo mišljenje traži i uvažava koliko je to moguće. Osim toga, često se događa da, baveći se globalnim problemima, vlasnik ili direktor doista ne uočava “terenske” uvjete i nudi one poticaje za koje zaposlenici nisu zainteresirani.
Jedan od alata za povratne informacije je identificiranje očekivanja i zahtjeva tima putem anonimnih ili otvorenih upitnika.
Točan omjer mjera motivacije. Kako pravilno motivirati zaposlenike:
- oslanjajte se više na poticaje nego na negativne poticaje (prevlast kazni dovest će do nervozne atmosfere u timu, a zatim i do „izbacivanja“);
- postići optimalnu kombinaciju moralnih i materijalnih metoda poticanja.

Ako novac nije jedini način za povećanje angažmana tima, koji se drugi poticaji mogu koristiti? Da bismo odgovorili na ovo pitanje, pogledajmo razine motivacije.

Razine motivacije

Pitate li linijskog radnika koji mu je glavni motiv u ostvarivanju zadanih radnih zadataka, vjerojatno će vam odgovoriti da je to plaća. Ali zapravo nije.

Istina je da je novac potreba, a ne motivator. Odnosno, nema izravne veze između zadovoljenja materijalnih potreba i učinkovitog rada zaposlenika.

Postavite zaposleniku drugo pitanje: "Zašto ne radite dobro svoj posao?" Odgovorit će: “Kako oni plaćaju, tako i mi radimo”. Recimo da ste se složili s tom logikom i povećali plaću zaposleniku. Što si učinio? Stimulirali ste neučinkovitost!

Zašto je važno motivirati zaposlenike nečim drugim osim plaćom? Jer novac je najniža razina motivacije.

Pokušaj poticanja produktivnosti samo s financijskim nagradama siguran je način da se osoblje zapošljava sa zaposlenicima koji nemaju pojma o ciljevima tvrtke. Nakon nekog vremena provedbe takve politike vidjet ćete da nitko u organizaciji ne mrdne prstom bez dodatne “mrkve”, a sve nagovore da se profit stvara zajedničkim snagama razbijaju se o zid ravnodušnosti. U najboljem slučaju, moći ćete postići "imitaciju snažne aktivnosti".

Stoga bi svaki voditelj trebao znati od kojih se poticaja sastoji ljestvica poticajnih motiva.

novčana motivacija.
Osobna postignuća. Prilično niska razina motivacije, na koju zaposlenika vode isključivo sebični ciljevi: napredovanje, razmetanje statusom i uspjehom pred prijateljima i poznanicima. Osobne kvalitete takvog zaposlenika nisu previsoke: on još uvijek ne mari za zadaće poduzeća, ali shvaća da neće postići svoj cilj ako se ne dokaže. No, ako ima priliku lako dobiti promaknuće zbog, recimo, nepotizma, takav će zaposlenik tu šansu zasigurno iskoristiti.
osobnih uvjerenja. Zaposlenika vodi želja da ispuni sebe. Spreman je raditi prekovremeno kako bi riješio trenutni problem, preuzima dodatne obveze. Važno mu je da dokaže sebi i drugima koliko vrijedi. Naravno, takvom zaposleniku je potrebna odgovarajuća naknada, ali on jasno razumije da je plaćen za rezultat, a ne samo za činjenicu uloženog truda.
Poziv dužnosti. Teško da je moguće umjetno povući zaposlenika do najviše razine motivacije, ali zaposlenici s razvijenim osjećajem dužnosti najbolji su zaposlenici. Prožeti su filozofijom i kulturom tvrtke, shvaćaju k srcu uspjehe i neuspjehe poduzeća i spremni su nastaviti raditi u krizi bez odgovarajuće materijalne naknade. Iz očitih razloga, teško je očekivati takvu lojalnost linijskih djelatnika. To je bilo moguće samo u vrijeme SSSR-a, kada je državna ideologija promicala prioritet interesa kolektiva nad osobnim vrijednostima.

Jasno je da je najmotiviraniji član tima vlasnik tvrtke koji je spreman ostati budan do kasno, plaćajući zadnji. Međutim, pri zatvaranju čelnih pozicija treba pokušati odabrati kandidate s barem trećom razinom motivacije: u odgovarajućim okolnostima mogu razviti osjećaj dužnosti prema poduzeću.

Kako motivirati zaposlenike: vrste motivacije

Posljednjih godina trendovi na tržištu rada su se promijenili: mnogi kandidati, osim na razinu plaće, obraćaju pozornost na socijalnu politiku tvrtke, uvjete rada i izglede za karijeru.

Instrumenti novčanih poticaja

Postoji mnogo alata za novčanu motivaciju, a neki od njih su upisani u zakon, na primjer, dodatna plaćanja radnicima u opasnim industrijama.

Novčani poticaji uključuju:

povećanje plaće;
premium sustav;
naknade, provizije.

Za učinkovito djelovanje novčanih poticaja potrebno je za svako radno mjesto razviti skup ključnih pokazatelja koji će omogućiti racionalnu i pravednu procjenu uspješnosti svakog zaposlenika. Uz to, svaki će zaposlenik znati o kojim kriterijima ovisi bonus dio njegove plaće, što će povećati njegovu želju za učinkovitošću.

Materijalni nenovčani poticaj

Nenovčani poticaji poznatiji su kao „socijalni paket“. Neke komponente takvog paketa (na primjer, osiguravanje zaposlenicima kombinezona i osobne zaštitne opreme) zajamčene su zakonom, druge se uvode na zahtjev uprave, što povećava atraktivnost tvrtke u očima kandidata i sadašnjih zaposlenika.

Nenovčani poticaji uključuju:

pružanje produženog zdravstvenog osiguranja (VHI);
naknada za obroke, putovanja;
besplatno stručno usavršavanje;
pružanje uslužnog stanovanja (sa ili bez prava na daljnju privatizaciju); krediti, krediti za kupnju stanova;
plaćanje mobilnih komunikacija, uz - naknadu troškova za promet, softver, opremu;
pružanje dodatnog odmora o trošku organizacije;
regresi za godišnji odmor, poklon bonovi;
uručenje nezaboravnih darova.

U velikim organizacijama sastav socijalnog paketa obično ovisi o hijerarhijskoj poziciji pojedinog zaposlenika, u malim tvrtkama može biti isti za sve zaposlenike.

Nematerijalni poticaji

Je li moguće učinkovito stimulirati zaposlenike, a da im ne ponudimo razne novčane ekvivalente?

“Ne čestitam svojim zaposlenicima osobne praznike, ne isplaćujem najveću plaću na svijetu, ali moj tim je jako motiviran. Imam jednostavnu tajnu: u svakom zaposleniku pokušavam uzeti u obzir njegove profesionalne talente, sposobnosti, iskustvo. I tijekom svog rada prvenstveno se fokusiram na ove stvari.”

Nematerijalni sustav nema monetarni izraz, ali djeluje s ne manje važnim intelektualnim, moralnim, kadrovskim poticajima:

javno priznanje zasluga;
osiguravanje slobodnog rasporeda pojedinim zaposlenicima (znak povjerenja i povjerenja menadžera u visoku odgovornost zaposlenika);
promjena radnog mjesta (na primjer, kada je marljiv, odgovoran zaposlenik angažiran na poslu za koji očito nema sposobnosti); zaposlenici jedne radionice se povremeno mijenjaju (tako se postižu dva cilja odjednom: svaki od njih svladava cijeli ciklus operacija, dok se ljudi ne umaraju od monotonog rada);
nenovčani poticaji povezani s povećanjem, dovršenjem projekta, davanjem vrijednih prijedloga;
Organizacija korporativnih događanja; cjelokupna kultura poduzeća.

Razina kulture, korporativni duh u velikoj mjeri ovisi o razvoju ideologije tvrtke, točnoj formulaciji misije, koja bi trebala odražavati glavne komercijalne i društvene vrijednosti tvrtke.

Tako smo se uvjerili da zaposlenici općenito nisu potpuno nezainteresirani za povećanje produktivnosti rada, ako je sustav motivacije pravilno organiziran.

Pogledajmo koje se specifične metode poticaja mogu primijeniti u određenim situacijama.

Rad s novim osobljem

Probno razdoblje osigurava interese ne samo tvrtke, već i novog člana tima: to je razdoblje njegove adaptacije, vrijeme tijekom kojeg pripravnik procjenjuje interne korporativne uvjete i donosi konačnu odluku o zapošljavanju. Kako motivirati novog zaposlenika?

Glavni alat za motiviranje zaposlenika koji prolazi probni rad je stalna pozornost. Uostalom, unatoč činjenici da je potražnja od pripravnika manja, često mu je teže od glavnih zaposlenika, jer je potrebno:

prilagoditi se radnim uvjetima;
izgraditi odnose s timom;
naviknuti se na režim i zahtjeve posla (koji se mogu značajno razlikovati u različitim organizacijama).

Razumijevanje ovih aspekata dovodi do zaključka da je potrebno izgraditi kompetentan sustav podrške novim zaposlenicima.

Povjerite kadrovskoj službi zadatak izrade plana prilagodbe za različita radna mjesta (i za visoka radna mjesta, individualne planove pripravničkog staža). Program bi trebao uključivati:
- uvodni dio - opća načela organizacije, kadrovska politika, upoznavanje s osnovnom djelatnošću;
- upoznavanje s organizacijskom dokumentacijom (pravilnik, upute);
- Upoznavanje s radnim mjestom (oprema, tim, popis zadataka jedinice).
Za pridošlicu je nužno vezan kustos, obično u toj ulozi nastupa neposredni rukovoditelj ili netko od odgovornih resornih djelatnika (što, inače, može poslužiti i kao motivacijski alat za “starca”).
Nekoliko dana kasnije, kustos izrađuje plan prilagodbe proizvodnje: osposobljavanje za alate, metode, standarde rada, poznavanje softvera.
Na kraju osposobljavanja mentor na temelju sustava ocjenjivanja formulira zaključak o rezultatima probnog rada.

Valja napomenuti da mnoge organizacije, želeći povećati svoju privlačnost u očima kandidata, šareno govore o prednostima posla, a šute o nedostacima. Nema ničeg lošeg u nastojanju da svoju tvrtku predstavite na najisplativiji način, ali važno je izbjeći materijalno lažno predstavljanje, inače se ne biste trebali nadati motivaciji zaposlenika na dugoročnu suradnju.

Motivacija za učenje

Postoji kategorija ljudi kojima nije potrebna stimulacija kada je u pitanju učenje: rado idu na treninge ili tečajeve, jer uživaju u samom procesu stjecanja novih znanja i vještina. Ostali zaposlenici su usmjereni na napredovanje u karijeri, a to im je dovoljna motivacija. Što je s onim zaposlenicima koji nemaju vlastitu potrebu za poboljšanjem svoje profesionalne razine?

Pokažite specifične prednosti osposobljavanja: uključivanje u kadrovsku pričuvu, pokazivanje korisnosti novih vještina za zaposlenika (na primjer, prilikom uvođenja novog softvera koji pojednostavljuje rad).
Osigurati zaposlenicima materijalnu, psihološku, informacijsku, organizacijsku podršku. Na primjer, da se razjasni odnos između uloženog truda i povećanja bonus dijela plaće.
Smanjite rizike. Neki menadžeri ne poduzimaju mjere za razvoj treninga zbog vlastitih predrasuda, kažu, specijalist će se o našem trošku školovati i odletjeti konkurentima. Izbjeći takvu opasnost pomaže studentski ugovor prema kojem se zaposlenik obvezuje raditi u poduzeću određeno vrijeme, a u slučaju prijevremenog otpuštanja vlastitom voljom vratiti razmjerni dio sredstava utrošenih na školovanje. .

Jasno je da je slučaj bolje povjeriti nekome tko je zainteresiran za proces i postizanje konačnog rezultata. No, u poslu se, nažalost, rijetko događaju idealne situacije kada svatko može raditi samo ono što voli.

Kako motivirati zaposlenika da izvrši zadatak? Razmotrite problem na primjeru odjela prodaje kao najvažnijeg odjela koji organizaciji osigurava profit.

Prije svega, obratite pozornost na strukturu plaće menadžera:

plaća - fiksni dio, ne smije prelaziti 40% plaće;
varijabilni dio trebao bi se sastojati od bonusa za provedbu plana, postotka osobno zatvorenih pokazatelja i drugih čimbenika.

Postotak dobiti (ostvareni pokazatelji) često postaje odlučujući čimbenik u motiviranju svih zaposlenika koji su na plaći po komadu. Ovaj poticaj je jasan, lako ga je izračunati, zaposlenik može utjecati na njegovu veličinu.

Drugo što treba učiniti je preispitati poveznicu "postavljanje zadataka - mjere izvršenja". Na primjer, ako želite postići cilj prodaje, ne biste se trebali previše fokusirati na praćenje radnog vremena zaposlenika. Naravno, potrebni su neki disciplinski alati. No, ako uvedemo strogu kontrolu, prošireni sustav novčanih i drugih kazni, zaposlenici će biti zauzeti ne razinom prodaje, već brojanjem odrađenih minuta i izmišljanjem načina kako zaobići opresivni sustav. Zapravo, zašto se truditi cijeli dan, zaraditi nagradu ako će sutra biti uklonjena jer kasni deset minuta? Lakše je sjediti na plaći i ništa ne brinuti.

Neophodno je dati zaposleniku određeni stupanj inicijative. Ako mu stavite zadatak i ograničite načine provedbe, tada s velikim stupnjem vjerojatnosti možete očekivati da zadatak neće biti dovršen. U kontekstu odjela prodaje to se odnosi na usklađenost sa standardima. Mnogi rukovoditelji zahtijevaju striktno pridržavanje prodajnih skripti, rješavanje prigovora itd. Zapravo, skripte su dobre kao opći referentni sustav za pomoć pri sklapanju posla, ali iskusni prodavači prilično su sposobni pridonijeti malo korisne improvizacije. Uostalom, klijent se ne drži našeg scenarija razgovora.

Ukratko, možemo reći sljedeće: da biste razumjeli kako motivirati zaposlenika da izvrši zadatak, morate pokušati kombinirati svoje zahtjeve s njegovom pozicijom.

Prilikom izgradnje motivacijskog sustava važno je obratiti pozornost na demotivacijske čimbenike koji mogu poništiti sve napore menadžmenta.

"Radi kao ja". Šefovi bilo koje razine često su skloni identificirati svoje interese i sposobnosti s kvalitetama zaposlenika. “Ako ja mogu ostati do kasno na poslu, onda možeš i ti, svima nam je potrebno.” Da ne spominjemo činjenicu da svaki zaposlenik može imati osobne okolnosti koje ne dopuštaju obradu. Stoga šef griješi uspoređujući svoju razinu motivacije i razinu motivacije linijskog zaposlenika, što sugerira drugačiji poticaj od pozivanja na osjećaj dužnosti.
– Sam sam u bijelom kaputu. Suprotna zabluda, u kojoj menadžer smatra da nitko osim njega nema drugih motiva za rješavanje proizvodnih problema, osim materijalnih nagrada. Sukladno tome, takav će menadžer uglavnom koristiti kazne, a ne nagrade.
"Forma bez sadržaja". Formalni pristup bez dubokog razumijevanja procesa i metoda poticaja dovodi do toga da sustav troši resurse na motivaciju tamo gdje nije potrebna i ostavlja bez nadzora stvarno kritične čvorove. Kao rezultat, cijeli rezultat ostaje samo u izvješćima.

U nastojanju da steknu vrijedan kadar, menadžeri ponekad zapošljavaju zaposlenike čije znanje i iskustvo daleko nadmašuju predloženo radno mjesto. Jasno je da će takvog zaposlenika biti teško motivirati: on se na ovoj poziciji nema gdje razvijati, ali u isto vrijeme nesklad između radnih obveza i njegovog iskustva može dovesti do glupih pogrešaka zbog pretjeranog samopouzdanja.

Zaključak

Kako motivirati zaposlenike na rad, pitanje je koje zabrinjava svakog poslodavca. Osnovna pravila sustava motivacije su jednostavna: platite nekoga tko daje rezultat; uspostaviti sustav kriterija za ocjenjivanje rada koji je razumljiv zaposlenicima; Osigurati transparentnost uvjeta poticaja.

Glavno pravilo sistematizacije je specifičnost. Što su algoritmi poticaja i razine izvedbe detaljniji, veća je vjerojatnost da će ih tim nastojati postići. Međutim, detalji i dosljednost su nezamjenjivi uvjeti općenito ili bilo koji od poslovnih procesa zasebno.

Samo vlasnik tvrtke može raditi na ideji, ostalima je potreban poticaj: na primjer, na Airbnb-u možete dovesti kućne ljubimce u ured kako biste se razveselili. U članku ćete pronaći nove načine motiviranja zaposlenika - obećavamo da ćemo bez krzna i lajanja.

8 pravila motivacije, bez kojih je sve beskorisno

Motivirani zaposlenik diše entuzijazam i donosi više novca. Samo trebate pronaći pravi poticaj. Postoji više od desetak teorija motivacije temeljenih na Maslowovoj piramidi potreba, Freudovoj psihoanalizi i Jungovom hedonističkom pristupu, između ostalih. Iskustvo praktičara nadovezalo se na teorijsku osnovu, zahvaljujući kojoj ne morate razumjeti zamršenosti psihologije: sve je već izmišljeno - uzmi i učini.

Ali prije nego što prijeđete na glavnu stvar, pročitajte ova pravila: ako ih ne slijedite, onda vam nikakvi načini za povećanje motivacije neće pomoći.

Što je poticaj bliži interesima zaposlenika, to je njegov učinak jači. Poslovno putovanje u inozemstvo motivira vas bolje od putovanja u susjedni grad.
Stimulacija temeljena samo na osjećajima vođe ne djeluje. Malo je vjerojatno da će članstvo u jogi povećati entuzijazam amaterskih boksačkih radnika.
Izmjerite razinu motivacije svakog zaposlenika, na primjer, putem upitnika. Možete polagati gotov motivacijski test prema Gerčikovu, motivacijski profil osobnosti prema Ritchieju i Martinu ili možete izraditi vlastiti upitnik.
Uvijek koristite istu tehniku mjerenja, to će vam omogućiti praćenje dinamike.
Mjerenja vršite tromjesečno.
Potaknite zaposlenike svih kategorija, a ne samo prodavače.
Uvedite nove načine motivacije svakih šest mjeseci: učinak noviteta će djelovati.
Koristite nematerijalnu motivaciju za rješavanje taktičkih problema. Primjerice, prilikom zapošljavanja zaposlenika važno je educirati ih o standardima rada. U tome će pomoći majstorski tečajevi i treninzi, a zaposlenicima će biti ugodan bonus.
Stvorite ugodan sustav kompenzacije. To su plaće, bonusi i drugi novčani bonusi koje plaćate zaposlenicima za njihov rad. Ako im naknada ne odgovara, onda će vas ostaviti ili raditi gore.

Kako povećati motivaciju zaposlenika za rad: metode i primjeri

Za većinu ljudi glavni motiv i dalje je povećanje plaća. Međutim, prema studiji međunarodne agencije za zapošljavanje Kelly Services iz 2015., nefinancijski poticaji, poput obuke ili promjene funkcionalnosti, također mogu zadržati zaposlenika.

A kako zaposlenik i ne bi pomislio na odlazak, važno je stalno hraniti njegov interes. Koje korake i faze za provedbu motivacije poduzeti?

1. Standardno ne znači loše

Tipični načini povećanja motivacije osoblja su vremenski testirani i daju pozitivan rezultat. Uz plaću i bonus za postizanje KPI-a, to uključuje:

materijalne nagrade za postignuća;
promocija;
osnaživanje;
dodatni plaćeni dopust;
plaćanje VMI police, sportske aktivnosti;
krediti po sniženoj stopi;
pružanje službenog automobila;
subvencije za hranu;
plaćanje školarine na tečajevima, obukama i obrazovnim institucijama;
uručenje diploma najboljim djelatnicima;
poslovna putovanja na industrijske izložbe.

Međutim, opcije tu ne prestaju. Primjer uspješne motivacije zaposlenika je iskustvo Promsvyazbank. Njegov sustav poticaja uključuje niz zanimljivih bonusa:

nagrada za najbolje ideje uvrštene u bazu prijedloga racionalizacije;
naknada troškova turističkih putovanja s djecom;
plaćanje učenja stranih jezika od strane zaposlenika i njegovog djeteta;
sufinanciranje stjecanja drugog visokog obrazovanja;
uplata dodatnih doprinosa u mirovinski fond;
darovi posvećeni značajnim obiteljskim događajima;
sustav popusta od partnerskih tvrtki: u auto kućama, trgovinama robne marke, turističkim agencijama itd.

Naravno, ne može svatko uložiti ogromne količine novca u HR, ali nešto od navedenog sasvim je realno usvojiti.

2. Neobični motivacijski čipovi

Metode motivacije zaposlenika možda se uopće ne vrte oko novca i darova. Razmislite o nekompenzatornom sustavu motivacije. Originalne metode ne samo da mogu razveseliti prezaposleni tim, već i postati konkurentska prednost tvrtke na tržištu rada. Dakle, zbunjeni potragom za najboljim stručnjacima za programiranje i dizajn igara, Ruski programer računalnih igara Nival Interactive ponudio je svojim zaposlenicima:

obuka s eminentnim umjetnicima i snimateljima - nastavnicima VGIK-a;
rad na inovativnim projektima, uključujući inozemne;
slobodan raspored rada;
uredski prostor, organiziran uzimajući u obzir zahtjeve tima;
područja za rekreaciju.

Davanje veće slobode zaposlenicima je zapadni trend, kojeg se u Rusiji još uvijek pribojavaju. Ali uzalud. O tome svjedoči iskustvo Googlea, gdje funkcionira sustav 80/20: zaposlenicima je dopušteno da 20% svog radnog vremena provedu na vlastitim projektima. Tvrtka procjenjuje da je otprilike polovica novih proizvoda kao što su Gmail, Google News i AdSense došla iz ovog sustava.

Uzmite u obzir još nekoliko nestandardnih načina motivacije:

ručak s direktorom (vježba German Gref u Sberbanku);
objava u medijima (zaposlenik djeluje kao stručnjak);
sportske aktivnosti za sve zaposlenike (npr. tjedni nogomet);
interesna natjecanja (vokalna, plesna, sportska);
besplatan taksi i obroci za zaposlenike koji su prisiljeni raditi do kasno;
poticaj za prestanak pušenja.

Također možete iskoristiti iskustvo velikih zapadnih tvrtki i stvoriti bolju motivaciju za svoje zaposlenike.

3. Motivacija na stroju: dodajte duh natjecanja

Još jedan učinkovit način. Pogodno je kada zaposlenici imaju zajednički zadatak i isti. U tom slučaju, prvi koji dosegne željeni pokazatelj dobiva dodatni poticaj: materijalni (novčani bonus, suveniri, popust) ili nematerijalni (na primjer, status "Menadžer mjeseca").

Ovu metodu motiviranja zaposlenika svakog odjela prikladno je implementirati na temelju: voditelj postavlja KPI i prati postizanje ciljeva zaposlenika u stvarnom vremenu: iznos izvršenih transakcija, broj obrađenih prijava ili hladnih poziva. Štoviše, ova ocjena je vidljiva ne samo menadžeru, već i samim zaposlenicima. Na primjer, na radnoj površini možete prikazati podatke o svim zaposlenicima: njihov plan prodaje i poziva, trenutnu poziciju u ocjeni, njihov doprinos dobiti tvrtke u obliku dijagrama itd. Kao rezultat toga, menadžeri online uspoređuju svoje uspjehe s postignućima svojih kolega i teže novim visinama.

Radna površina sustava SalesapCRM s izvješćem zaposlenika

Kako ne postati demotivator

Koji god sustav motiviranja zaposlenika u organizaciji odabrali, neće funkcionirati ako u tvrtki zavlada despotizam i nepovjerenje. Stoga pokušajte stvoriti atmosferu otvorenosti i kreativnosti. To olakšava:

poštovanje prema podređenima;
minimiziranje broja pravila;
sudjelovanje zaposlenika u raspravi o odlukama o njihovim dužnostima, uvjetima rada i sl.;
obuka čelnika poduzeća;
priznanje doprinosa zaposlenika uspjehu poduzeća;
pružanje pogodnosti zaposlenicima za proizvode tvrtke;
postavljanje jasnih mjerljivih ciljeva.

Još više ideja

Pravilna motivacija zaposlenika trebala bi inspirirati tim. Ako se ozbiljno odlučite povećati entuzijazam u svom timu, savjetujemo vam da se ne ograničavate na naše savjete i ideje crpite iz posebne literature:

Radmilo Lukić“Materijalna motivacija prodavača. Načela, mogućnosti, ograničenja”, 2010
Svetlana Ivanova“Motivacija je 100%. A gdje je njegovo dugme?", 2015
Klaus Cobiell“Motivacija u stilu AKCIJE. Oduševljenje je zarazno, 2011
Natalija Samoukina“Učinkovita motivacija osoblja uz minimalna financijska sredstva. troškovi”, 2006
Elena Vetluzhskikh“Sustav nagrađivanja. Kako razviti ciljeve i KPIs”, 2017
Sarah Holliford, Steve Widdett"Motivacija", 2008
Max Eggert"Motivacija. Ono što vas tjera da date sve od sebe na poslu, 2010
Steve Chandler, Scott Richardson"100 načina za motivaciju", 2014
Svetlana Ivanova„50 savjeta za nematerijalnu motivaciju“, 2017
Reinharda Sprengera"Mitovi motivacije", 2004

Sve je u motiviranju i povećanju motivacije zaposlenika za rad. Glavne metode utjecaja za vlasti. Nematerijalni poticaji na radnom mjestu i na poslu.

Sadržaj članka:

Motivacija zaposlenika je pitanje koje zanima gotovo svakog vođu bilo koje skupine ljudi. Uostalom, da bi produktivnost njihova rada rasla, potreban je vrlo veliki interes svakog sudionika u procesu. Mnoge moderne tvrtke provode casting, traže idealne menadžere s osobljem, organiziraju edukacije iz psihologije i još mnogo toga. Sve to samo da bi na neki način još jače pobudili interes svojih zaposlenika.

Zašto je potrebna motivacija osoblja?

Slično će pitanje postaviti i osoba koja ima relativno malo vremena u poslu. Neiskusni radnici koji ne razumiju baš svoj posao počet će razmišljati na isti način. Ali pametniji i iskusniji menadžeri znaju vrijednost ove vještine.

Postoji nekoliko pokazatelja uspješnosti koji brzo rastu nakon povećanja interesa osoblja za njih. Njihov trud u ovom slučaju donosi mnogo više profita, koristi i niz sljedećih stvari:

Imati cilj. Psiha mnogih ljudi uređena je na takav način da prisutnost bilo kakvog konačnog orijentira čini put do njega bržim i točnijim. Odnosno, ako osoba zna za što radi, a sam stvarno želi postići konačni rezultat, onda će se to dogoditi mnogo brže. U usporedbi s nezainteresiranošću, imati cilj uvelike ubrzava svaki proces.
Povećanje profita. Prihod od svakog slučaja ovisi o količini obavljenog posla. To je, pak, izravno proporcionalno načinu na koji se ovaj volumen izvodi. U poduzećima u kojima se plaća obračunava ovisno o učinku, produktivnost je puno veća nego kod fiksne plaće. Mnogi poslodavci vole ovu shemu.
Poboljšanje kvalitete. Svaki vlasnik tvrtke složit će se da radije bira zaposlenike koje zanima njihovo zanimanje. U tom slučaju neće samo sjediti potreban broj sati i obavljati zadatke. Trudit će se i praktički uložiti dušu u svoj posao. Ljudi čiji je posao vezan uz kreativnost još su ranjiviji i trebaju imati svoj interes. Bez toga se cijeli proces možda uopće neće pomaknuti, unatoč dobrim uvjetima poslodavca.
Kohezija. Prisutnost takve osobine vrlo je važna za svaki tim. Pogotovo u slučaju kada rezultat ovisi o suradnji nekoliko ljudi odjednom. Ako su svi oni zainteresirani za postizanje jednog najboljeg krajnjeg rezultata, tada će se posao odvijati vrlo velikom brzinom i produktivnošću. Inače se takvi nalozi sporo izvršavaju, u ekipama su stalne svađe i nesporazumi.

Glavne metode motivacije ovisno o vrsti zaposlenika

Današnje moderno društvo podiglo je poslovanje i upravljanje osobljem na potpuno novu razinu. Početkom 21. stoljeća pojavila se znanost pod nazivom socionika. Njegova je bit podijeliti ljude u nekoliko grupa. Svi se razlikuju po interesima i motivima koji im pomažu u obavljanju bilo kakvog posla.

U skladu s tim, metode motiviranja zaposlenika odabiru se na temelju njihove pripadnosti određenoj skupini:

Fokusiran na prestiž. Za ovu skupinu ljudi najveće zadovoljstvo dolazi od časti u javnosti. Važno im je da budu u centru pažnje, neprestano slušajući pohvale nadređenih. Ovaj stav ih tjera da rade bolje i brže samo da bi dobili priznanje od onih oko sebe. Da biste zainteresirali takvog zaposlenika, to morate učiniti tako da se pomaknete na ljestvici karijere, što će vam pomoći u postizanju vrlo sjajnog rezultata. Ponekad vlasti primjenjuju horizontalnu promociju na takve pojedince. To znači da se razina pozicije ne mijenja puno, ali zvuči malo drugačije i ima svoje privilegije. Ipak, zaposlenik ima osjećaj neke posebne važnosti i nužnosti.
Podržavanje jedinstvenosti. Postoji kategorija kreativnih ljudi i znanstvenika. Glavna motivacija za njih nije nešto materijalno ili prestižno, već sloboda djelovanja. Za takve zaposlenike najbolje je stvoriti individualne radne uvjete ili ugodan tim, a možete biti sigurni da ćete u bliskoj budućnosti postići optimalnu produktivnost. Ako svemu tome dodamo i periodične tečajeve osvježenja znanja, rezultat neće dugo čekati. U takvom okruženju i dalje će se rađati briljantne ideje i ideje koje će omogućiti napredovanje na poslovnom tržištu i povećanje priljeva novca u tvrtku.
Zabrinut za osobne interese. Ništa ne privlači nijednu osobu na planeti više od vlastite koristi. Mnoge moderne inovativne korporacije rade prema ovom principu. Svi oni namjerno ga, čak i kada traže zaposlenika, potiču nadom u poboljšanje osobne udobnosti. Mnogi su ljudi namamljeni na pomisao da im proizvodi ili tehnologija tvrtke mogu na neki način pomoći. Na primjer, često ovaj princip koriste izumitelji deterdženata i sredstava za čišćenje, raznih uređaja koji pomažu u kućanstvu. Tako se zaposlenik trudi duplo više i marljivije, jer to radi i za sebe.
Ljubitelji udobnosti. Postoji kategorija ljudi koji žele živjeti danas. Odnosno, važno im je da je dobro u ovom trenutku i minuti. Takvi pojedinci trebaju osigurati optimalne radne uvjete. To uključuje udobno mjesto, tehnički opremljeno, klima uređaje ili grijače, ovisno o godišnjem dobu. Neki zaposlenici skreću pažnju na dostupnost optimalne stanke za ručak ili menze koja bi mogla zadovoljiti njihove potrebe. Prilikom ispunjavanja takvih zahtjeva poslodavci često dobiju dobar odgovor.
Financijski ovisan. Ova postavka djeluje u gotovo svakoj skupini ljudi i daje pozitivan učinak. Nakon povećanja plaća, mnogi zaposlenici zapravo bolje i produktivnije izvršavaju svoje kvote. Ali, nažalost, ne traje dugo. U većini slučajeva, nakon kratkog vremenskog razdoblja, ljudi dolaze novi zahtjevi za povećanjem. Sve će se to ponavljati u određenom intervalu dok uprava ne prestane udovoljavati tim zahtjevima. U konačnici, takav mehanizam dovodi do još veće bure negativnosti među osobljem. Stoga se preporuča koristiti u rijetkim slučajevima i samo ako postoje značajni argumenti.

Vrste motivacije zaposlenika

Mnoge izdavačke kuće našeg vremena pišu o tome kako pravilno motivirati osoblje, jer je ovo pitanje, kao što je već spomenuto, od velikog interesa za mnoge tvrtke. Vrijednost znanja koje će im pomoći da na drugačiji način grade odnose među zaposlenicima vrlo je velika, ali to zahtijeva posebne napore. Do danas postoji mnogo metoda i tehnika koje se koriste u tu svrhu. Ali svaki od njih se još uvijek sastoji od sličnih osnovnih elemenata. Ovo su neobični mali trikovi koji poslodavcima pomažu postići pozitivan rezultat bez korištenja dodatnih sredstava.

Nematerijalna motivacija zaposlenika

Temelj takvog mehanizma uvijek je promjena osobnog stava prema osoblju i njihova komunikacija s njima. To uključuje sve aktivnosti koje su duhovno korisne. Ovi elementi su nevidljivi, ali su radnicima opipljivi.

Među najčešće korištenim vrstama nematerijalne motivacije zaposlenika su sljedeće:

Jasnoća zadatka. Nisu svi ljudi brzo shvatili tuđi kolokvijalni govor. Mnogima je potrebno neko vrijeme da procesuiraju i razumiju što se od njih traži. Ista situacija se često događa na poslu. Zbog svoje zauzetosti šefovi radije predaju posao preko telefona ili u pokretu. Kao rezultat ovakvog ponašanja, neke od rečenih informacija se gube, zbunjuju i ne izvode. U konačnici, nezadovoljni poslodavac gubi ne samo profit, već i vrijednog zaposlenika. Kako se to ne bi dogodilo, morate jasno formulirati svoje želje. Najbolje je da se evidentiraju na papiru ili u elektroničkom obliku, a svaki zaposlenik pojedinačno. U tom slučaju svi će se moći voditi postojećim normama i neće biti zabune u budućnosti.
Atmosfera u timu. Ova se preporuka rijetko kada ispravno poštuje. Uostalom, dobri odnosi, ako su se razvili, često se pretvaraju u dugotrajne razgovore od srca do srca, nebitne rasprave i skupljanje tračeva. Zbog ovakvog okruženja je veća vjerojatnost da će radnici biti ometeni nego što rade, a učinkovitosti praktički nema. Ali je i loše u drugačijem scenariju. Kada je tim podijeljen na pobjednike i zaostaje, pate kvaliteta i ukupni učinak poduzeća. Najbolje je da su odnosi među osobljem jednostavno dobri i da nose samo zdrav natjecateljski duh.
Uvođenje novih izmjena i dopuna. Ne vole svi zaposlenici promjene u proizvodnom procesu. Većina ljudi koji dugo obnašaju bilo koju poziciju radije ostavljaju sve isto do mirovine. Pa, novi kadar ne može se pomiriti s takvom odlukom, što unosi razdor među zaposlenicima tvrtke. Potrebno je stalno prilagođavati rad poduzeća. Zbog objavljivanja novih metoda, promjena u smjeru tvrtke, to postaje odgovornost njezinih čelnika. Sve to učiniti vrlo pažljivo, stoga je uvijek vrijedno unaprijed upozoriti na takve promjene. Možete odvojiti određeno vrijeme da se prilagodite novim proizvodima i omogućite da potražite pomoć od svojih nadređenih.
Uključenost u rješavanje važnih problema. Često se svo osoblje na poslu samostalno dijeli na više i niže klanove, što je jako loše. U takvoj situaciji mali radnici poduzeća odlučuju da je njihov rad praktički nevidljiv i ne zahtijeva posebne napore. Pozivaju se na to da postoje važniji djelatnici koji bi trebali uočiti sve probleme i probleme, ali i rješavati globalna pitanja. Ovo mišljenje se mora promijeniti organiziranjem pregrupiranja ljudi. Poslodavac može samostalno birati timove, izazivati ih važnim točkama i sugerirati pronalaženje najboljeg izlaza. Ljudi će osjetiti povjerenje svojih nadređenih, nastojati ih ne iznevjeriti, čak i ako se njihov položaj u poduzeću nakon toga ne promijeni. To je također dobra prilika za pronalaženje novih talenata i ponovno ocjenjivanje postojećeg osoblja u praksi.
Izrada prikladnog rasporeda rada. Za mnoge ljude, pri odabiru mjesta rada, referentne točke po satu su odlučujući faktor. To se posebno odnosi na žene s djecom, studente ili osobe koje žive daleko. Prisutnost takvih pratećih problema često ih sprječava da dobiju posao koji žele, čak i ako su dobri stručnjaci u svom području. Stoga takav čimbenik treba uzeti u obzir i, prilikom zapošljavanja, pokušati upoznati osobu, zajedno razmisliti o mogućem rasporedu. Ponekad ga je također korisno promijeniti tijekom procesa kako biste poboljšali performanse i prilagodili se novim okolnostima.

Materijalna motivacija zaposlenika

Nije teško pogoditi što je u osnovi ove tehnike. Mnogi se pitaju kako motivirati zaposlenike osim novcem. Naravno, to nije uvijek samo takva naknada. Danas postoje mnoge druge vrste materijalnih poticaja koji se uopće ne mjere u novčanicama. Zbog činjenice da je mnogim ljudima takva pažnja vlasti vrlo laskava, koristi se češće od drugih.

Postoje takve vrste materijalne motivacije osoblja:

Status za isticanje. Ovo je zanimljiv marketinški trik koji je izmišljen jako, jako davno. Danas ga mnoge tvrtke uspješno koriste. Bit metode je stvoriti nevidljive oklade i povišice. Na primjer, "najbolji zaposlenik" ili "najkreativniji zaposlenik" može se odabrati u bilo kojem vremenskom intervalu u gotovo svakom poduzeću. Kako biste to pojačali ne samo verbalno, možete napraviti ploču s fotografijama, najavljivati na sastancima, slaviti financijski. Malo drugačija opcija je odabir voditelja malih timova ili tvrtki. Prebaciti odgovornost na jednu osobu znači ukazati joj svoje povjerenje, natjerati je da zauzme odgovorniji odnos ne samo prema svom poslu, već i da prati ispravnost njegovog rada od strane drugih zaposlenika.
Kontrola nagrada i kazni. Pametan vođa uvijek se pokušava držati zlatne sredine između ove dvije grane vlasti. Uostalom, samo u ovom slučaju moguće je istovremeno održati disciplinu, autoritet i produktivnost. Ne smijemo zaboraviti na neki način pohvaliti i ohrabriti čovjeka za obavljeni posao, podsjetiti ga na njegovu važnost i nužnost. Time ćete steći poštovanje i motivirati za daljnju suradnju. Ali važno je ne pretjerivati s takvim postupcima. Također, ne zaboravite na preventivne mjere. Najbolje je usvojiti statut tvrtke u kojem bi se zabilježila sva pravila i propisi, kao i kazne koje slijede za njihovo kršenje (novčane kazne). U tom će slučaju sva kršenja biti jasno praćena i pošteno evidentirana.
zdravstvene zaštite. Ova je točka posebno važna za ljude. Zato im je jako drago kada je u tvrtki zastupljen na visokoj razini. Sigurnosna pravila, jasan režim rada i odmora danas su važni, ali se već smatraju više dužnošću nego poticajem. Sada zaposlenike privlače dodatne usluge u obliku paketa za godišnji odmor, redovitih korporativnih događanja i poklon bonova za razne vrste usluga. Niti jedan zaposlenik neće odbiti takvu prezentaciju. Štoviše, od njega će tada biti nekoliko puta više povratka nego prije. Osjećaj zahvalnosti motivira za poboljšanje radne sposobnosti i kvalitete.
Pozornost na osobu. Zaposlenici jako vole one šefove koji su im bliski. Ukrštaju se na poslu, ne samo na sastancima, već i tijekom radnog procesa. Ugodan trenutak bilo bi čestitanje rođendana i uručenje simboličnog poklona u obliku pakiranja kave, na primjer. Profesionalne praznike, imendane ili jednostavno Svjetski dan žena uvijek treba primijetiti i uzeti u obzir. Takvu pažnju ljudi bi trebali vrlo dobro percipirati, a ocjena će biti najviša. Zaposlenici više neće moći iznevjeriti tako brižnog poslodavca, a neće ni htjeti.
Poklon nagrade. Ova vrsta motivacije ima suptilnije i skrivenije značenje. Uostalom, izvana će se manifestirati u obliku malih gizmosa koji će biti nagrađeni u posebnoj prigodi. Na primjer, suveniri za osmišljene svijetle ideje ili kapa za "najbolju blagajnicu godine". Takve nagrade mogu imati potpuno drugačiji oblik, na primjer, kupon za obrok u švedskom stolu, ulaznice za kazalište ili kino, medalje od rekvizita. Bez obzira koliko to izgleda izvana, osoba koja je dobila takvu nagradu osjećat će se posebno, pokušajte bolje doći do ovog mjesta ponovno.
VIP privilegije. To vrijedi za čelnike renomiranih tvrtki koji si mogu priuštiti pružanje takvih usluga. To može biti kartica nekog poznatog fitness centra ili golf kluba. Da biste ga dobili, trebate u što kraćem roku odraditi mjesečni plan, pronaći desetak klijenata ili prodati nekretninu. Zaključivanje tako velikih transakcija omogućuje osobi da primi ne samo očekivanu uplatu za obavljanje posla, već i da bude ugodno iznenađena pažnjom i brigom svojih nadređenih. U budućnosti je to vrlo motivirajuće.

Kako motivirati osoblje - pogledajte u videu:

Malo ljudi zna kako pravilno motivirati zaposlenike. Unatoč tome što postoji toliko načina, ovaj problem i dalje muči mnoge poslodavce. Kako se takvo pitanje ne bi postavljalo tako često, vrijedi samo nekoliko koraka izaći u susret zaposlenicima, podržati neke njihove potrebe i osigurati normalne uvjete rada. Korištenje dodatnih poticaja također je dobrodošlo i ima dobar povrat osoblja.

Koja su osnovna načela i pristupi povećanju motivacije zaposlenika organizacije? Koje metode se koriste za povećanje motivacije? Koje su greške u razvoju sustava motivacije?

Nije lako biti lider na najvišem nivou. Zapovjednik na poslu, koji distribuira samo naredbe i novčane kazne, ne zadržava visokokvalificirane stručnjake. Kako natjerati podređene da dobiju moralnu satisfakciju od posla i ne gledaju prema konkurentskim tvrtkama?

Probleme motivacije i njihovo rješavanje razmotrit ćemo u našem novom članku. Ovo je poslovni časopis HeatherBober i Anna Medvedeva, redovita suradnica publikacija.

Na kraju članka pronaći ćete pregled pogrešaka koje se čine pri razvoju i implementaciji sustava motivacije. Pročitajte i predvidite loše upravljanje u svojoj organizaciji.

1. Zašto je potrebna motivacija zaposlenika?

Novi zaposlenik u timu obično je pun ideja i entuzijazma. Po tome se razlikuje od većine radnika koji više ne ispunjavaju tako revno svoje službene dužnosti. No, nakon nekog vremena, pridošlica se stapa s općom masom zaposlenika i također postaje pasivnija.

Ovakvo stanje je tipično za većinu poduzeća. Zbog toga menadžment misli da zaposlenici trebaju neku vrstu poticaja koji ih potiče na aktivnost, pozitivu i samorazvoj. Stoga u institucijama zainteresiranim za povećanje prihoda i produktivnosti uvode sustav motivacije.

Što je?

To je interna potreba zaposlenika da svoje radne obveze obavljaju učinkovito i djelotvorno, kao i stvaranje uvjeta za njih koji tu potrebu prouzrokuju.

Ispravan sustav motivacije, odnosno onaj koji daje rezultate, podrazumijeva kombinaciju dvije vrste – motivacije kolektivni I osobnim.

Super je kada tim postane tim istomišljenika koji zajedno rade na zajedničkom cilju, a pritom su svi svjesni upravo tog cilja. Ali nikakvi globalni ciljevi ne inspiriraju toliko koliko osobni.

A ako menadžment uspije proniknuti u sustav potreba svojih podređenih i skladno povezati osobnu motivaciju s kolektivnom motivacijom, onda možemo reći da je pozitivan rezultat zajamčen.

Inspirirajte svoje zaposlenike- jedna od glavnih misija dobrog vođe. Uostalom, ako postane lider ne samo po položaju, već i zahvaljujući svojim osobnim kvalitetama, tim će ga slijediti i osvojiti sve radne vrhove. Fleksibilan pristup poslovanju uvijek pobjeđuje.

Mnogi će postaviti pitanje: što učiniti s izravnim mokasinkama? Koga ne motiviraju nikakve beneficije i čiji je jedini cilj primati plaću za prisutnost na radnom mjestu?

Kompetentni čelnici jednostavno se riješe takvih. Da, teško je, ali glavna opasnost od parazita nije u tome što su plaćeni uzalud. Pa čak ni to da njihov posao moraju prekovremeno raditi drugi zaposlenici.

Glavna opasnost od besposličara Ovo je demotivacija za cijeli tim. Jedan takav element u stanju je “zaraziti” apatijom i poništiti motivaciju cijelog tima.

Ovdje ćemo ukratko opisati svaki.

Metoda 1. Financijski poticaj

Postoje dvije vrste financijskih poticaja. Tablica će vam jasno pokazati njihovu bit.

Vrste novčanih poticaja za zaposlenike:

Nepotrebno je reći da su materijalni poticaji najopipljiviji i najjači oblik motivacije.

Metoda 2. Nematerijalni poticaj

Kako povećati motivaciju nematerijalnim nagradama?

Također postoje različiti načini za to:

promjena rasporeda rada kako bi bila korisna za zaposlenike;
korporativni događaji;
ceremonije priznanja;
promjena statusa zaposlenika;
promjena radnog mjesta itd.

Osnovni cilj nematerijalnih poticaja je povećanje interesa i zadovoljstva poslom korištenjem intelektualnih i moralnih poticaja. I također dodajte pozitivu radnim danima.

Metoda 3. Primjena sankcija

To je takozvana negativna motivacija. Takav je sustav kazni.

Oblici negativne motivacije:

novčane kazne;
oduzimanje statusa;
javna osuda;
u posebnim slučajevima - kaznena odgovornost i sl.

Takve metode motiviranja zaposlenika su učinkovite, ali samo u određenim slučajevima. I moraju se primijeniti odmah nakon provedbe nepoželjnih radnji.

Najrazumnija opcija je bilateralna motivacija , odnosno kombinacija kazni s nagradama. Štoviše, nagrade bi trebale djelovati kao primarni faktor, a kazne - kao sekundarni.

Sustav motivacije zaposlenika je raznolik i uvelike ovisi o specifičnostima poduzeća.

Odabrali smo univerzalne alate i principe koji će biti korisni svakom vođi i dobro će doći u svakom timu.

Savjet 1. Pitajte zaposlenike o rezultatima njihova rada

To ne znači potpunu kontrolu aktivnosti svakog zaposlenika. Naravno, ovdje je prisutan određeni stupanj kontrole, ali je glavni cilj drugačiji. Takav prijem nužan je prije svega za unutarnju staloženost zaposlenika.

Neće svi na kraju radnog dana računati, na primjer, broj obavljenih poziva i koliko ih je bilo efektivno. Ako se menadžer za to zainteresira, povećat će se razina samoinformiranosti zaposlenika, kao i unutarnja motivacija nakon vizualne analize vlastitih postignuća.

Informacije iz članka "" će nadopuniti ovu temu.

To je potrebno za praćenje stupnja interesa njihovih zaposlenika za rezultate rada. Većina menadžera ima nejasnu ideju o razini motivacije u svom timu ili je uopće nema. Ovu prazninu popunjava uobičajena komunikacija s timom.

Na unaprijed zakazanim sastancima razgovarajte ne samo o radnim trenucima i planovima za budućnost. Pokušajte shvatiti što je zaposlenicima sada važno, što sve pokreće, a što koči napredak.

Tijekom detaljnih razgovora zaposlenici se uvjeravaju da je menadžment zainteresiran za živote svojih podređenih, a menadžer dobiva važne informacije o motivaciji svojih zaposlenika.

Savjet 3. Formulirajte upute za zaposlenike što je jasnije moguće

Isto vrijedi i za sustav nagrađivanja. Što je zahtjev konkretniji, rezultati će biti konkretniji.

Svaki zaposlenik mora znati:

što on radi;
zašto to radi;
koliko mu vremena treba da to učini?
što za to dobiva.

Uvelike zbog specifičnosti, sustav motivacije zaposlenika postaje uspješan.

U tome će vam pomoći sami zaposlenici. Mnogi od njih tijekom svog rada doživljavaju zanimljive i korisne misli koje je ponekad korisno provesti u praksi. Glavna stvar je biti u stanju slušati i pronaći racionalno zrno čak i u najneobičnijim i, na prvi pogled, neperspektivnim idejama.

Da biste stvorili banku ideja, pokrenite zasebnu bilježnicu ili datoteku (što vam više odgovara) i u nju zabilježite sve ideje zaposlenika. Učinite to i vidjet ćete da većina vaših kolega ima izvanredan um i maštu, a mnogi i smisao za humor.

Svaki zaposlenik koji je spreman za razvoj karijere također teži učenju. Osoba koja se nađe na svom mjestu sa zanimanjem i zadovoljstvom stječe nove vještine u svom profesionalnom području. Stoga je motivacija znanjem vrlo moćna poluga za samousavršavanje.

Dodajmo malo nijanse. Pružite priliku za stjecanje novih znanja koja će biti od koristi zaposleniku u vašoj proizvodnji. Inače, možete pripremiti stručnjaka za nekog drugog.

Savjet 6: Dajte zaposlenicima neplanirani godišnji odmor

Postoje mnoge varijacije ovog poticaja. Za određena postignuća zaposlenici dobivaju dodatni odmor u obliku slobodnog vremena ili npr. mogućnost kasnijeg dolaska na posao ili odlaska nešto ranije određenim danima.

Primjer
Tvrtka za prodaju tiskanice uvela je obračun prodane robe po tjednu. Svaki petak navečer se sastavlja izvješće o prodaji.
Na temelju rezultata izvješća izračunava se najaktivniji voditelj prodaje. Kao bonus za uspjeh, dobiva pravo otići na posao idućeg ponedjeljka ne ujutro, već poslijepodne.
Ova motivacija zaposlenika vrlo je relevantna, primjerice, za mlade stručnjake.
Gore smo već govorili o novčanim nagradama. Ovdje je vrijedno spomenuti zasebno o obračunavanju godišnjih bonusa. Takvi bonusi vrlo su važni za svakog zaposlenika i to je prirodno. Uostalom, zatvara se veliko izvještajno razdoblje, a nagrade za njega su najveće.
Primjer
Ako su postavljeni ciljevi ostvareni za 90% ili više, bonus se naplaćuje po stopi od 100%.
80% postignutih ciljeva - 50% bonusa.
Manje od 70% - premija se ne naplaćuje.

4. Pomoć u povećanju motivacije zaposlenika - pregled TOP-3 tvrtki koje pružaju usluge
Osvrnimo se sada na neke tvrtke čije je područje djelovanja vezano uz obuku iz područja poslovnog upravljanja, kao i pružanje usluga za razvoj sustava motivacije.
Profesionalci uvijek bolje znaju kako to učiniti i podučavaju druge.
1) Projekt MAS
Jedinstveni sustav upravljanja koji je razvila ova tvrtka pomoći će poboljšati tijek rada i za menadžment i za osoblje.
Ako vodite posao, naučit ćete:
povećati produktivnost svakog zaposlenika;
sinkronizirati ciljeve poduzeća i ciljeve zaposlenika;
upravljati projektima i zadacima;
reguliraju područja odgovornosti;
kontrolirati zapošljavanje osoblja;
provoditi kvalitetno planiranje i sastanke.

Zahvaljujući sustavu MAS Project zaposlenici će naučiti:
pratiti postizanje ciljeva i zarađene bonuse;
upravljati svojim zadacima;
upravljati svojim zapošljavanjem;
biti svjesni svoje uloge u zajedničkoj stvari;
razumjeti vlastita područja odgovornosti;
pogledajte sve informacije na jednom resursu.

Možete sigurno vjerovati MAS Projectu. Sustav koji nastaje tijekom rješavanja stvarnih poslovnih problema je najpouzdaniji i najisplativiji.
2) poslovni odnosi
Ova je tvrtka prva u Rusiji koja je započela obuku u području odnosa. Od 1996. godine započinje svoje djelovanje, a 2007. godine otvara korporativni smjer.
Tijekom svog profesionalnog djelovanja, stručnjaci tvrtke postali su stručnjaci u području rada s odnosima. “Odnos prema radu i životu određuje rezultat” - glavni postulat na kojem se ovdje gradi cijeli proces učenja.
Između ostalog, tvrtka nudi korporativni trening "Poslovni kontekst", nakon kojeg su mnoge organizacije već napravile iskorak u razvoju poslovanja. Obuka se sastoji od 70% prakse, što joj omogućuje dramatično povećanje razine uključenosti osoblja u radni proces.
3) Moskovska poslovna škola
Tečajevi upravljanja osobljem koje nudi Moskovska poslovna škola bit će korisni ne samo poslovnim liderima, već i svima čije su aktivnosti izravno povezane s zapošljavanjem, obukom, motivacijom i profesionalnim razvojem zaposlenika.
Nakon završetka ove obuke, lako ćete:
razumjeti pitanja pravnog i financijskog upravljanja;
razviti sustave motivacije i nagrađivanja zaposlenika;
ocjenjivati i zapošljavati zaposlenike;
uključiti se u obuku i razvoj osoblja.

Poslovni treneri i nastavnici Moskovske poslovne škole također su zaposleni u drugim područjima, što im omogućuje da razviju vlastite metode podučavanja temeljene na osobnom iskustvu. Nakon završene obuke dobit ćete i savjete za daljnji razvoj.
5. Koje su greške kod povećanja motivacije zaposlenika – 5 glavnih pogrešaka
Svaki motivacijski program poduzeća je nesavršen i često griješi - to je neizbježno.
Odabrali smo one najčešće. Uostalom, ako ne svi, onda se mnogi problemi mogu izbjeći, znajući njihove uzroke.
Greška 1. Kazna rublja
Ovo je najneučinkovitija motivacija zaposlenika u organizaciji. Čak bih rekao da oduzimanje bonusa i kazni imaju suprotan učinak.
U pravilu se takve mjere poduzimaju kako bi se zaustavila sustavna kršenja, a ne kako bi se povećala razina rada. S jedne strane, to je logično. S druge strane, takav pristup je krajnje nepoželjan, jer ogorčava ljude i ubija svaku želju da kvalitetno obavljaju svoje dužnosti. I još više - razvijati.
Greška 2. Nedostatak sustava povratnih informacija
Svaki sustav motivacije zahtijeva prilagodbe tijekom implementacije. No svaka promjena na prijedlog zaposlenika, odnosno neposrednih sudionika u procesu, bit će puno učinkovitija i racionalnija.
Povratne informacije pomažu ispraviti pogreške što je točnije moguće. Također uspostavlja odnos povjerenja između vođa i tima. Svaki zaposlenik osjeća ne samo svoju važnost u proizvodnji, već i težinu svog glasa za menadžment.
Bez povratnih informacija, zaposlenik je nemoguće objektivno ocijeniti rezultate svog rada. Koje su njegove prednosti i slabosti? U kojem smjeru razvijati? Koja znanja i vještine nedostaju da bi rezultat rada bio učinkovitiji?
Nije iznenađujuće ako se takav zaposlenik prije ili kasnije prijavi za otkaz, čak i ako se nosi sa svojim dužnostima i prima pristojnu plaću.
Greška 3. Pretjerana pažnja prema pojedinim zaposlenicima
Odabir favorita u timu uvijek sugerira neprofesionalnost voditelja i njegovu pristranost u rješavanju problema upravljanja. Još gore, kada takvi postupci izravno upućuju na osobni odnos koji nema veze s radnim procesom.
Kompetentan sustav motivacije će vam reći kako prepoznati zaposlenika vrijednog poticanja. I to će biti vidljivo ne samo upravi, već i ostalim članovima tima.
Greška 4. Nespremnost za obuku zaposlenika
Ušteda na treningu je uvijek upitna. Nemoguće je povećati razinu rada bez povećanja razine kvalifikacije. A drugo je, pak, nemoguće bez posebne obuke.
Mogućnost učenja dodatnih vještina i razvoja važan je argument u korist tvrtke. Čak se i kvalificirani stručnjaci vode ovim čimbenikom pri odabiru mjesta rada.
Svaki racionalni sustav motivacije osigurava obuku zaposlenika. I svaki iskusni vođa zna da se trošak poboljšanja vještina zaposlenika uvijek isplati.

Razumijevanje onoga što motivira zaposlenike bitno je za svakog vođu. Razumijevanje načina na koji su ljudi motivirani bitno je za svakog poduzetnika. Postoji nekoliko teorija upravljanja o tome kako motivirati zaposlenike. Evo 16 načina da ove teorije provedete u praksi .

Priznanje – Kada netko nešto dobro učini, pohvalite ga. Gdje je moguće hvalite ih javno. Uvijek kritizirajte iza zatvorenih vrata.
Obuka – Ponudite obuku svojim zaposlenicima. To im je potrebno da bi uspjeli u svom poslu.
Radno okruženje – stvorite dobro radno okruženje, to će povećati njihovu produktivnost. Nemojte ubijati njihov entuzijazam besmislenim pravilima i procedurama.
Timski duh – ljudi vole raditi u timu i radit će na tome da tim bude uspješan.
Povratne informacije - dajte povratne informacije što je prije moguće.
Poboljšajte učinak zaposlenika delegiranjem odgovornosti – ako su odgovorni za određeni zadatak, osigurajte da se zadatak može obaviti i obaviti dobro, posebno ako zadatak pridonosi timskom radu i izvođači mogu očekivati da će biti prepoznati za svoj doprinos.
Vjerodostojnost – Nemojte stajati iza svojih zaposlenika ili se oni neće osjećati dostojnima povjerenja i neće odgovarati za svoje zadatke.
Komunikacija - Recite svojim zaposlenicima što se događa i pobrinite se da međusobno komuniciraju.
Smanjite smetnje – Današnje organizacije imaju mnogo čimbenika koji odvlače njihove zaposlenike od posla. Ako kao menadžer možete ukloniti neke od ovih ometanja, vaš će tim biti produktivniji i motiviraniji.
Postavljanje ciljeva – Lakše je raditi prema cilju nego raditi bez cilja. Timski cilj, kada se članovi tima smatraju odgovornima za postizanje cilja, to je posebno dobro.
Uključite svoje zaposlenike u proces donošenja odluka – dajte im do znanja da cijenite njihovo iskustvo i mišljenja o određenom pitanju.
Kritizirati postupke, a ne ljude - to bi trebalo biti očito.
Slušajte i učinkovito rješavajte uzroke pritužbi zaposlenika – pokažite im da cijenite njihov doprinos poslu i poštujete njihove osjećaje.
Stvaranje klime povjerenja i otvorene komunikacije – pobrinite se da vam zaposlenici mogu doći s problemima. Morate im dati osjećaj odgovornosti i biti spremni prihvatiti pogreške. Ne biste ih trebali kažnjavati za istu grešku više puta.
Pokažite da imate povjerenja u svoje zaposlenike dajući im priliku da preuzmu odgovornost i pokažu svoje najbolje kvalitete.
Novac - platite ih pošteno. Bonusi se mogu koristiti za poticanje postizanja ciljeva.

Ne zaboravite da postoje i drugi načini za motiviranje vašeg tima, ali ovih 16 bi vam trebali pomoći da pokrenete posao.