Testirajte motivacioni upitnik. Motivacioni testovi
Objavljeno 24.04.2018
može se koristiti za skrining procjenu nivoa školske motivacije učenika osnovnih škola.
Test vam omogućava da procenite stepen spremnosti za rizik. Rizik se shvata kao nasumična radnja u nadi za sretan ishod, ili kao moguća opasnost, kao radnja koja se izvodi u uslovima neizvesnosti.
Ovaj test se može koristiti i za individualnu upotrebu i za kolektivnu procjenu faktora koji se odnose na formiranje motivacije u cijeloj grupi.
Ovaj test vam omogućava da procenite svoju želju da dobijete odobrenje drugih u odnosu na svoje reči i postupke. Visoka motivacija za odobravanje ukazuje na veliku potrebu za komunikacijom i obrnuto.
Test se koristi za procjenu zadovoljstva na 5 skala: finansijska situacija, potreba za sigurnošću, međuljudski odnosi, poštovanje izvana i samospoznaja.
Akademski uspjeh učenika određen je ne samo nivoom sposobnosti, razvijenošću kognitivnih sposobnosti i interesovanja, već i snagom motivacije za učenje. Jedan od motiva učenja je motivacija za postizanje uspjeha u aktivnostima učenja.
Rezultati dobijeni ovom tehnikom svjedoče o povezanosti socijalnih i kognitivnih motiva nastave studenta, koji su određeni time koji motivi zauzimaju prva četiri mjesta u hijerarhiji.
Izbor zanimanja učenika i zadovoljstvo njime determinisani su prevagom motiva na tri skale: „Sticanje znanja“ (želja za sticanjem znanja, radoznalost); „Ovladavanje profesijom“ (želja za ovladavanjem stručnim znanjima i formiranjem profesionalno važnih kvaliteta); „Dobijanje diplome“ (želja za stjecanjem diplome uz formalnu asimilaciju znanja, želja za pronalaženjem zaobilaznih rješenja prilikom polaganja ispita i testova).
Na osnovu procjena ispitanika izračunava se težina sljedećih parametara: uspjeh kao materijalni životni standard, uspjeh - sreća, priznanje, moć, uspjeh kao rezultat vlastite aktivnosti, kao psihičko stanje, kao savladavanje prepreka , zvanje.
Na osnovu dobijenih rezultata određuju se rangiranje motiva vaspitno-obrazovne aktivnosti u određenoj populaciji uzorka (škola, razred, grupa i sl.).
Studenti rangiraju listu motiva za aktivnosti učenja koju predlažu autori metodologije.
Omogućava vam da identifikujete preferirane predmete, razloge za preferirani stav prema njima i općenito koji motivi prevladavaju (ideološki, društveni, praktično značajni, lični itd.).
Ova tehnika vam omogućava da utvrdite ulogu određenih motiva u odabiru profesije za određene predmete. Ispitaniku se daje upitnik koji sadrži 18 sudova o profesiji. Ovi sudovi izražavaju 9 grupa motiva (društvene, moralne, estetske, saznajne, stvaralačke, vezane za sadržaj rada, materijalne, prestižne i utilitarne).
Test koji je predložio T. Eles (Ehlers) omogućava procjenu nivoa zaštite pojedinca, motivacije za izbjegavanje neuspjeha, straha od nesreće.
Ovaj test za procjenu snage motivacije za postizanje cilja, do uspjeha, predložio je T. Eles (ili T. Ehlers).
Pomoću ovog upitnika možete odrediti vrstu motivacije - motivaciju za uspjeh (osnova aktivnosti pojedinca je potreba za postizanjem uspjeha) i motivaciju za strah od neuspjeha (ljudska aktivnost je potreba da se izbjegne slom, osuda , kazna, neuspjeh).
Metodologijom se utvrđuje stepen razvijenosti kognitivne motivacije i socijalne motivacije obrazovne aktivnosti, kao i utvrđivanje dominantnog tipa motivacije.
Metodologija predstavlja motive za upis na pedagoški fakultet, stvarne motive aktivnosti učenja i profesionalne motive. Za svakog učenika se vrši kvalitativna analiza vodećih motiva obrazovne aktivnosti. Za cijeli uzorak (grupu) određuje se broj bodova koji čine jednu ili drugu motivacijsku strukturu.
Ova tehnika vam omogućava da odredite vodeću vrstu motivacije pri odabiru profesije. Tekst upitnika sastoji se od dvadeset tvrdnji koje karakterišu bilo koju profesiju. Potrebno je procijeniti u kojoj mjeri je svaki od njih uticao na izbor profesije. Koristeći tehniku, moguće je identifikovati preovlađujući tip motivacije (unutrašnji individualno značajni motivi, unutrašnji društveno značajni motivi, spoljašnji pozitivni motivi i eksterni negativni motivi).
(vidi "Hijerarhiju potreba")
Test je prilagodio D.A. Leontiev. Uz pomoć ovog testa, ideje srednjoškolaca o budućem životu ispituju se prema karakteristikama kao što su prisustvo ili odsustvo ciljeva u budućnosti, smislenost životnih perspektiva, interesovanje za život, zadovoljstvo životom, slika o sebi. kao aktivna i snažna osoba koja samostalno donosi odluke i kontroliše svoj život. .
Ovaj test vam omogućava da identifikujete dominantnu u podsvijesti osobe postavku za povećanu osjetljivost u jednoj od sljedećih oblasti (agresija-samoodbrana, međurodni odnosi, ovisnosti, novac, moda, karijera, porodični problemi, socijalni problemi, prosječnost u umjetnosti i drugom stvaralaštvu, ljudska glupost). Prisutnost stava u ovim oblastima očituje se u tome što osoba u beznačajnim šaljivim frazama uhvati upravo ono značenje koje odgovara njegovom stavu.
Motivacija za postignuće – želja za poboljšanjem rezultata, nezadovoljstvo postignutim, upornost u postizanju svojih ciljeva, želja da se postigne cilj po svaku cijenu – jedna je od glavnih osobina ličnosti koje utiču na cijeli ljudski život. Nivo motivacije za postignuće može se mjeriti pomoću razvijene skale.
U ovom članku ćemo pregledati postojeće metode testiranja osoblja, dati kratak pregled rješenja koja su trenutno dostupna ruskim kompanijama, a također ćemo govoriti o izvorima informacija koji će pomoći HR stručnjaku da odabere odgovarajući sistem testiranja zaposlenih.
Mnogi regruteri su svjesni da je potrebno mnogo vremena i truda da se izabere kandidat koji ispunjava sve kriterije. Proces odabira postaje posebno težak u slučaju zapošljavanja za ključne pozicije, kada cijena greške može biti vrlo visoka. Ništa manje problematičan nije i masovni odabir zaposlenih na linijska mjesta, kada odjel za ljudske resurse mora stalno tražiti kompromis između obima pregledanih životopisa i minimalne usklađenosti kandidata sa zahtjevima konkursa.
Kao što je već rečeno u našim prethodnim člancima, testiranje osoblja je jedna od najefikasnijih metoda selekcije koja može poboljšati kvalitet zapošljavanja, smanjiti složenost selekcije i optimizirati troškove koje kompanija ima po zaposlenom zaposleniku.
Testiranje kao metoda procjene osoblja široko se koristi više od 80 godina. Tokom ovog vremena, najčešće korištene 4 vrste testiranja, o kojima se govori u tabeli ispod. Važno je napomenuti da jedan od tipova testova, odnosno testiranje kognitivnih sposobnosti, dosledno pokazuje najveću efikasnost u odabiru za većinu vrsta slobodnih radnih mesta. Prema istraživanjima, korelacija rezultata kognitivnih testova u procesu selekcije sa uspehom kandidata u radu iznosi 0,43-0,78, što je znatno više nego kod tradicionalnih pristupa (strukturirani intervjui, radno iskustvo), a takođe prevazilazi značaj drugih metoda (psihološki testovi osoblja, testovi ličnosti i ponašanja).
Pregled metoda testiranja osoblja
|
Testiranje kognitivnih sposobnosti |
Dostupni tipovi kognitivnih testova uključuju testove opšte inteligencije, koji se obično nazivaju IQ testovi (iako nisu svi opšti testovi inteligencije IQ testovi), kao i specifične testove verbalne sposobnosti, matematičke sposobnosti, testove prostorne svesti i induktivne i deduktivne logički testovi. Postoje i testovi koji mjere psihomotoričke sposobnosti (kao što je brzina reakcije), koji su također podvrsta testova kognitivnih sposobnosti. |
|
testiranje ličnosti |
Testiranje ličnosti tokom selekcije pomaže da se utvrde osnovne lične karakteristike kandidata, kao što su njegov odnos sa drugima i emocionalno stanje. Ista vrsta testiranja uključuje i testiranje motivacije zaposlenih. |
|
Testiranje lojalnosti i poštenja |
Metode testiranja lojalnosti su dizajnirane da utvrde sklonost neželjenom ponašanju, kao što su laganje i krađa. Ovakvo testiranje je kritikovano zbog mogućeg zadiranja u privatnost zaposlenih, kao i zbog sklonosti kandidata da na direktna pitanja daju "tačne" odgovore. Dvije vrste testiranja zaposlenih pomažu u procjeni poštenja i integriteta. Prvo, direktno testiranje poštenja postavlja direktna pitanja o poštenju i stavovima prema krađi. Drugo, u testiranju iskrenosti zasnovanom na ličnosti koje se koristi u selekciji kadrova, primjenjuju se psihološki koncepti, kao što su ovisnost, poštovanje reda i drugi. |
|
Poligrafska ispitivanja |
Poligrafsko testiranje daje dijagnostički zaključak o poštenju kandidata. Dovedena je u pitanje tačnost poligrafskog testiranja i upotreba takvih testova je ograničena u nekim zemljama. Na primjer, u Sjedinjenim Državama, zakon iz 1988. zabranjuje poslodavcima da koriste poligraf za odabir osoblja u većini slučajeva. U Rusiji ne postoje takve zakonske zabrane. |
Vrste testiranja osoblja koje se koriste moraju odgovarati specifičnostima radnog mjesta
Treba napomenuti da učinkovitost različitih metoda testiranja uvelike varira u zavisnosti od prirode upražnjenog radnog mjesta. Na primjer, kod odabira u oblasti trgovine (prodavci, prodajni predstavnici), testiranje lojalnosti osoblja dolazi do izražaja u poređenju sa kognitivnim testovima. Prilikom odabira zaposlenika kojima je potreban timski rad ili jake komunikacijske vještine sa klijentima, psihološko testiranje osoblja obično daje najvrednije informacije.
Metodologija za dijagnosticiranje ličnosti za motivaciju za uspjeh od druga Ehlersa
Prije testiranja, stručnjak za ljudske resurse treba da sastavi najtačniji opis radnog mjesta i listu ključnih kompetencija koje se traže od budućeg zaposlenika. Razumijevanje kvalifikacija i sposobnosti kandidata je ključno ako organizacija želi efikasno koristiti alate za prethodno testiranje. S obzirom na poseban značaj ove faze, jednu od naših budućih publikacija posvetićemo pitanjima sastavljanja kriterijuma za ocjenjivanje kandidata, izradi profila pozicije i modela kompetencija.
Postojeće onlajn sisteme za testiranje osoblja predstavljaju strane kompanije
Treba napomenuti da je individualno dizajniran sistem za testiranje osoblja naporan i dugotrajan projekat koji zahtijeva duboko razumijevanje primijenjene psihologije i statističkih metoda. Realnija alternativa je da se odlučite za neko od postojećih rješenja koja se nude na tržištu. Da bi napravio pravi izbor, stručnjak za ljudske resurse mora proučiti tržište, uzimajući u obzir mišljenja stručnjaka iz oblasti selekcije o kvalitetu testova, konačnim troškovima korišćenja sistema, kao i kompletnosti ponuđenog rešenja i njegovu usklađenost sa potrebama kompanije.
Jedan od pouzdanih izvora podataka za odabir komercijalnog sistema testiranja su resursi kao što su Društvo za upravljanje ljudskim resursima (SHRM) i Godišnjak mentalnih mjerenja koji izdaje Institut za mentalna mjerenja Buros. Ova dva izvora, kao i velika većina uglednih publikacija, su plaćeni i ne objavljuju se na ruskom – što umnogome otežava pristup HR stručnjacima podacima.
U nastavku ćemo ukratko pregledati postojeće sisteme za online testiranje zaposlenih. Vodeća rješenja uglavnom predstavljaju strani programeri, zbog činjenice da se (pre)testiranje kadrova prilikom selekcije u razvijenim zemljama uveliko koristi više od 30 godina, a kompanije usmjerene na zapadno tržište imale su priliku napredovati. u razvoju i uspeli su da steknu uporište na tržištu.
|
Test developer |
Predložena rješenja |
|
|
Jedan od najstarijih programera rješenja za evaluaciju zaposlenih; koristi preko 50% najvećih Fortune 500 kompanija |
CPQ test ličnosti - mjeri ciljeve, sposobnosti samoorganizacije, društveno samopouzdanje i druge karakteristike Opšte osobine ličnosti (GPI) – Mjeri samopouzdanje, nezavisnost, utjecaj na druge, timski rad i želju za postizanjem rezultata. |
$48-58 po testu prije korištenja sistema HR testiranja, specijalista mora biti upućen (košta oko 3.000 $) |
|
Kriterijumi Osnovana 2005. godine, kompanija ima oko 1.600 kupaca, uglavnom u SAD-u |
Profil ličnosti zaposlenih (EPP): Mjeri motivaciju, menadžerske sposobnosti, strpljenje, samopouzdanje i timski rad. Osobine ličnosti (CPI): Mjeri ekstrovertnost, otvorenost, emocionalnu stabilnost Uspjeh prodaje (Sales AP): mjeri diplomatiju, strpljenje, asertivnost i druge osobine koje određuju potencijal u radu s kupcima. |
Godišnja pretplata za korišćenje sistema testiranja u izboru zavisi od veličine kompanije |
|
Mreža za procjenu učinka Osnovan 2000. godine, glavni kupci u industriji i vladi |
Razvoj menadžmenta (MDQ): mjeri vještine vezane za upravljanje promjenama, planiranje, orijentaciju na rezultate i liderstvo. Vremenska efikasnost: Mjeri sposobnost određivanja prioriteta, planiranja, pridržavanja planova. Dizajniran za testiranje prilikom odabira linearnog kancelarijskog osoblja. |
20$ za 1 test, mogući su popusti za velike količine testiranja |
Pored ovih programera, testiranje osoblja pri zapošljavanju pomaže u razvoju i implementaciji velikih kompanija kao što su IBM (preko Kenexa odjeljenja) i Hay Group (preko svog odjela Talent Q).
Ove kompanije su, međutim, uglavnom fokusirane na veliki biznis i prodaju seta usluga uz softverske pakete (konsalting, razvoj i integracija).
Važan problem pri odabiru sistema testiranja je njegova cijena u korišćenju – kao što se vidi iz pregleda, rješenja predstavljena na tržištu zahtijevaju značajna ulaganja u obuku HR stručnjaka, a cijena testiranja po jednom angažovanom kandidatu može premašiti 1.000 dolara. . Alternativno rješenje za kompanije koje nemaju mogućnost da koriste skupe sisteme za testiranje može biti korištenje papirnih testova pri odabiru kadrova - možete ih preuzeti i odštampati sa javnih izvora. Istovremeno, takvo rješenje može značajno povećati opterećenje odjela za ljudske resurse dodavanjem posla na procesne testove papira.
TestProfy je pristupačan sistem za testiranje osoblja koji pruža moderne metode selekcije bez potrebe za dodatnim troškovima.
TestProfy pruža besplatan pristup sistemu testiranja koji uključuje motivaciju, kognitivne sposobnosti i testove profesionalne kompetencije u oblastima:
- prodaja i distribucija (testovi za menadžere prodaje, pomoćnike u prodaji)
- rad sa klijentima (testovi za stručnjake call centara, account managere)
- finansije i računovodstvo (testovi za računovođe, ekonomiste)
- administrativno osoblje (testovi za kancelarijske menadžere, sekretarice)
Pored psihometrijskih testova, TestProfy vam takođe omogućava da proverite stručno znanje kandidata i njihove primenjene veštine (testovi kancelarijskih programa, nivo znanja engleskog jezika).
Za odabir visoko kvalifikovanih kandidata i rukovodnog osoblja, TestProfy nudi detaljne izvještaje o rezultatima testiranja i preporuke za naredne faze.
Referentni materijali o motivaciji i stimulaciji osoblja
Upitnici i testovi o motivaciji
Ništa ne dajemo tako velikodušno kao savjet.
La Rochefoucauld
Motivacija zaposlenih
Upitnik za vaše zaposlene
Odgovorite DA ili NE za svaku tvrdnju.
| U preduzeću konkurenata, plate i uslovi rada su bolji | |
|
Zaposleni u kompaniji moraju se psihički prenapregnuti kako bi postigli optimalne rezultate. |
|
|
Zaposleni se često osjećaju preopterećeni količinom posla koji se obavlja |
|
|
Zaposleni u kompaniji često razmišljaju kako da povećaju svoju platu |
|
|
Radno okruženje ostavlja neprijatan ukus |
|
|
Šteta što se pojedinačni zadaci ne plaćaju pojedinačno |
|
|
Šef po pravilu ne brine o uslovima rada zaposlenih |
|
|
S vremena na vrijeme bilo bi moguće platiti malo više novca za dobre rezultate |
|
|
Zaposleni se na svom radnom mjestu ne osjećaju baš sigurnim |
|
|
Zaposleni nisu informisani šta mogu da rade na svom radnom mestu |
|
|
Socijalna politika preduzeća i osiguranje u starosti ne zadovoljavaju zaposlene |
|
|
Kompanija ne shvata da garancija posla zavisi i od konkurentnosti preduzeća |
|
|
Generalno, zaposleni ne znaju tačno šta se od njih očekuje. |
|
|
Voleo bih da se zaposleni češće hvale |
|
|
Da li je naša kompanija osigurana od krize i koliko su joj dobre socijalne usluge - zaposleni bi željeli saznati više o tome |
|
|
Zaposleni bi želeli da znaju kako rezultati njihovog rada utiču na ukupan uspeh preduzeća |
|
|
U timu u kojem radim, premalo pričaju jedni s drugima |
|
|
Zaposleni su uglavnom za češće druženje nakon posla |
|
|
Ne volim neodlučan stil upravljanja |
|
|
Vođa treba da bude odgovoran za dobru klimu u timu |
|
|
Na poslu bi svi trebali više prijateljski razgovarati jedni s drugima. |
|
|
Rezultati mog rada bi bili mnogo bolji da se naš tim sve više dogovara oko ličnih pitanja. |
|
|
Šef bi se trebao pobrinuti da dobro komuniciramo kao tim |
|
|
Drugarstvo u našem timu je slabo izraženo |
|
|
Zaposleni su sretni kada ih pohvale |
|
|
Ako zaposleni primijeti da je njegov rad potreban kompaniji, radi bolje |
|
|
Menadžer mora prepoznati zaposlene. Trebao bi barem više razgovarati s njima |
|
|
Zaposleni teže da naprave karijeru |
|
|
Potrebno je samo češće reći da se rezultati rada zaposlenika cijene |
|
|
Preduzeće treba da pruži više mogućnosti za unapređenje |
|
|
Preduzeću nedostaje sistem bonusa koji bi zaposlenima dao poticaj za rad |
|
|
Moj posao mi je nezanimljiv |
|
|
Svaki dan se trudim da svoj posao u preduzeću obavljam na najbolji mogući način. |
|
|
Kad uveče idem kući, ponosan sam na ono što sam uradio |
|
|
Zaposleni se osjećaju nepoželjno |
|
|
Mnogi ljudi misle da ima previše komande okolo |
|
|
Zaposleni se ne uspijevaju istinski otkriti |
|
|
Rad treba da bude raznovrsniji. |
|
|
Više slobode za obavljanje posla |
Evaluacija rezultata
Prebrojite koliko je pozitivnih i negativnih odgovora dato.
1. Četiri ili više pozitivnih odgovora ukazuju na to da zaposleni osjeća potrebu za dodatnim zadovoljenjem primarnih potreba.
Efikasne metode za procjenu motivacije osoblja
Ovo područje motivacije uključuje potrebu za pohvalom, pažnjom, sklonost ka udobnosti i želju da se dobro oblačite. Ako broj negativnih odgovora naglo premašuje broj pozitivnih, to ne znači da ovaj zaposlenik može odbiti da zadovolji primarne potrebe, već mu se trenutno čini da su one ispunjene.
2. Četiri ili više pozitivnih odgovora ukazuju na to da ovaj službenik nema dovoljno naloga odozgo, da smatra da je broj socijalnih usluga nedovoljan, te da nije siguran da će zadržati posao. Ako prevladavaju negativni odgovori, onda je riječ o osobi koja je spremna na rizik, spremna da se upusti u posao i u najtežoj situaciji.
3. Četiri ili više negativnih odgovora ukazuju na to da ovaj zaposlenik nije previše zainteresiran za razvoj komunikacije u svom timu. Takvi zaposlenici su najpogodniji za lične poslove, kao i za poziciju pomoćnika ili administrativnog radnika.
4. Četiri ili više pozitivnih odgovora ukazuju da je ovaj zaposlenik snažno zainteresovan za svoju buduću karijeru. Najbolji način da ga motivišete je da proširite područje odgovornosti, šanse za unapređenje ili unapređenje.
5. Četiri ili više pozitivnih odgovora znače da se ovaj zaposlenik ne može realizirati. Produktivnost ovih radnika će se povećati ako im date priliku da otkriju svoje sposobnosti.
Praćenje kvaliteta obrazovanja
Programi za verifikaciju jedinica:
Program verifikacije fakulteta
Uzorci anketnog upitnika
Upitnik za anketiranje nastavnika
Anketni izvještaji
Izveštaj - 2009 "Praćenje zadovoljstva nastavnika i zaposlenih obrazovnim procesom"
Izvještaj - 2005 "Praćenje zadovoljstva učenika obrazovnim procesom"
Izvještaj - 2005 "Praćenje zadovoljstva nastavnika i zaposlenih obrazovnim procesom"
Izvještaj o online anketi kandidata i studenata RosNOU (juni 2009.)
Analiza rezultata ankete studenata 1. godine (2005.)
Izveštaj Ruskog novog univerziteta, učesnika takmičenja 2005. „Sistemi osiguranja kvaliteta za stručno usavršavanje”
Izvještaj "O aktivnostima Visoke škole za osiguranje kvaliteta..."
Praćenje materijala po granama
Anketa o mišljenju zaposlenih: Kako uspjeti
Ljudi su glavni kapital svake moderne kompanije. Zato strategija upravljanja kadrovima treba da bude usmerena na izgradnju njihove lojalnosti, na uspostavljanje kvalitetnog nivoa odnosa između zaposlenih i kompanije. Za procjenu nivoa ovih odnosa, utvrđivanje njihovih snaga i mana kako bi se razvile mjere za poboljšanje, omogućava istraživanje javnog mnijenja. Tokom ankete zaposleni dobijaju priliku da izraze svoj stav prema poslu i prema poslodavcu, što zauzvrat može uticati na formiranje politike upravljanja kadrovima i strategije razvoja kompanije u cjelini...
S kojim se brigama poslodavaca suočavaju HR menadžeri kada žele da sprovedu istraživanje mišljenja zaposlenih?
Čelnici kompanija najčešće vjeruju da zaposleni:
ne žele da učestvuju u anketi
neće reći istinu
reći istinu, ali neće biti prilike da se na to adekvatno odgovori
Business &rarr Anketa zaposlenih. Zašto okviri odlaze
Previše kompanija smatra ankete zaposlenih niskim prioritetom i stoga gube prave profesionalce koji bi mogli donijeti milione poslu.
Ako vaši zaposleni smatraju da su potcijenjeni, njihove ideje, mišljenja i želje se ne uzimaju u obzir, vjerojatnije je da će potražiti drugu priliku za posao.
Razmislite o tome, možda gubite prvoklasne stručnjake koji jednostavno „nisu uzeti u obzir“. Oni mogu otići vašoj konkurenciji i donijeti neprocjenjivu korist njihovoj kompaniji.
Anketa o zadovoljstvu zaposlenih
Zato je važno redovno provoditi ankete o zadovoljstvu zaposlenih. Od kancelarijskog osvetljenja i opreme do obroka i beneficija, od lojalnosti kompanije/menadžmenta i nivoa plata do mogućnosti samoispunjenja, rezultati timske ankete pružiće vam informacije koje će vam pomoći da izbegnete fluktuaciju zaposlenih, kao i da stvorite ugodan rad. okruženje za specijaliste.
Na web stranici Anketolog.ru pronaći ćete uzorke upitnika posvećenih anketama zaposlenih. Pomoći će vam da jednostavno kreirate vlastiti profil i dobijete vrijedne informacije koje su vam potrebne za zadržavanje postojećeg osoblja i privlačenje novih, kao i prijedloge zaposlenika.
Anketa zaposlenih će vam dati priliku da se uvjerite da donosite ispravne odluke i otvorite oči za nove horizonte upravljanja.
Metode motivacije osoblja
Evo nekoliko ideja za upitnik koji će vam pomoći da uspostavite dijalog s timom.
Kako koristiti ankete zaposlenih?
Prije svega, razvijte kriterije koji su vama važni. Rezultati Ankete o zadovoljstvu zaposlenih će vam pokazati koja područja vaše kompanije treba poboljšati, što će povećati produktivnost. Kriterijumi će vam pomoći da uočite promjene koje se dešavaju u ponovljenim anketama, u poređenju sa situacijom u drugim divizijama ili konkurentima.
Naše uzorke anketa zaposlenih (timski upitnici) će dati ideje za pitanja i opcije odgovora. Šabloni će vam uštedjeti puno vremena i donijeti neosporne prednosti prilikom intervjuisanja zaposlenih.
Na kraju, slijedite jednostavna pravila:
- Približite se zaposlenima. Neka anketa bude opuštena i razgovorna.
- Unesite poklone za ispunjavanje ankete.
- Učinite anketu anonimnom. Zaposleni moraju biti sigurni da njihovi odgovori ni na koji način neće negativno uticati na njih.
- Obavijestite zaposlenike da će se njihova mišljenja čuti i sugestije razmotriti. Na kraju ankete informišite zaposlene o tome koje se radnje planiraju poduzeti kao rezultat ankete.
Motivacija je vrlo snažan poticaj za postizanje uspjeha u svakom poslu, to je unutrašnja želja da se čak i težak posao odradi i rezultat dovede do savršenstva. Štaviše, motivacija je lična želja osobe, podržana nekim vanjskim faktorima. Neki su motivisani da dobro rade visokom platom, bonusom ili izgledom za unapređenje. Drugi se svakodnevno marljivo bave sportom, pokušavajući dobiti lijepu figuru ili poboljšati svoje zdravlje. Drugi pak, nakon glavnog posla, prekvalificiraju se u studente - provode vrijeme u učenju stranog jezika ili stjecanju drugog obrazovanja, a to je već obrazovna motivacija. Glavna stvar je da su ljudi motivisani da rade efikasno i postižu impresivne rezultate.
Testirajte motivaciju za aktivnosti učenja
Svi razumiju zašto treba raditi i zarađivati za život. Ali ne bi škodilo provjeriti motivaciju obrazovne aktivnosti među školarcima i studentima – mnogi još uvijek ne shvaćaju potrebu i važnost učenja. Stoga su razvijeni testovi prema Gerčikovu, test Ehlersa, Karpova, Mehrabiana. Svaki autor je dugi niz godina proučavao motivaciona postignuća, pa daje korisne preporuke kako da postanete motiviraniji i postignete uspjeh.
Test na temu motivacije sa odgovorima
Najvažnija stvar koju svaki ispitanik može da ponese sa testa sa odgovorima je kako se efikasno motivisati. Uostalom, za svaku aktivnost možete odabrati svoj ključ, izgraditi sistem prema Karpova metodi ili vlastiti, radeći na postizanju cilja. Prvo treba shvatiti šta osoba zaista želi – tada će biti moguće motivirati osoblje za bolji rad, motivirati potrošača da više kupuje i kupuje usluge, motivirati djecu za učenje i, na kraju, vlastitu motivaciju za uspjeh.
Neki pokušavaju da ostvare svoje ciljeve po svaku cijenu, nikada ne miruju na lovorikama i uvijek nastoje poboljšati rezultate svog rada. Riješite kviz da saznate jeste li jedan od tih ljudi. I kako se trebate motivirati da postignete bilo kakve visine u životu - bilo u karijeri ili na ličnom planu.
Test koji je razvio profesor Vladimir Gerčikov pomoći će u određivanju vrste motivacije ličnosti. Dakle, uz profesionalnu motivaciju, važno je da osoba prepozna svoju vještinu i pruži mu priliku da izraste iznad sebe. Motivacija postoji isključivo radi zarade. Ali čiste vrste motivacije, po pravilu, ne postoje. Saznajte koji ste tip tako što ćete odgovoriti na ovaj kviz.
Ehlers je razvio drugu metodu za određivanje motivacije. Danas mnogi govore o temi postizanja uspjeha. Ali glavni stimulans treba tražiti upravo u sebi - to je jedini način da postanete uspješni. Na osnovu odgovora na testu, psiholog daje praktične savjete kako raditi na sebi da biste postigli uspjeh.
Motivirani zaposleni rade bolje, što znači da donose veću vrijednost kompaniji. Uz pomoć razvijenih metoda ocjenjivanja i testova moguće je procijeniti stepen motivacije osoblja. To će pomoći da se identifikuju nedostaci, ispravi strategija rada sa motivacijom osoblja, odaberu najefikasnije metode i dovede kompaniju do uspjeha.
Kako motivacija osoblja utiče na uspjeh kompanije
Zaposleni sa visokim stepenom motivacije teži ka samousavršavanju, usavršavanju veština, ažuriranju znanja. Stalno usavršava svoje vještine, što znači da svoj posao radi bolje od drugih.
Motivacija osoblja direktno utiče na neto profit kompanije. Angažirano/zadovoljno osoblje pokušava bolje: generirati korisnije ideje, obavljati više zadataka u određenom periodu. Kvalitet pruženih usluga/proizvedene robe raste, pa su i kupci kompanije zadovoljni.
Troškovi motivacije osoblja kompanije vraćaju se dvostruko ili trostruko u obliku neto dobiti: raste broj transakcija i lojalnih kupaca. Zaposlenici sa niskom motivacijom su u stanju da stvari shvaćaju "negativno". Kako se ne bi štetili interesi poslovanja, potrebno je otkloniti nezadovoljstvo radnika. Da bi to uradili, analiziraju sistem motivacije, identifikuju efikasne metode i isključuju ono što ne funkcioniše.
Analiza sistema motivacije omogućava vam da efikasno upravljate osobljem, povećate produktivnost. Ruske kompanije počele su, po uzoru na zapadne, da uvode sisteme stimulacije kako bi zadržale vrijedne radnike. pomaže pojedinom članu tima da postigne uspjeh i vodi cijelu kompaniju do uspjeha.
Metode analize motivacije zaposlenih
Upitnik A.A. reana
Test se još naziva i "Motivacija za uspjeh i strah od neuspjeha". Ispitivač može odgovoriti sa "Da" ili "Ne". Potvrdan odgovor uključuje i čvrstu tvrdnju, ako se ispitanik u potpunosti slaže sa tezom, i odgovor „prilično da“, ako nije siguran u odgovor, ali je skloniji potvrdnom odgovoru. Poricanje treba posmatrati na isti način: to je i čvrsto „ne“ i „radije ne nego da“.
Ispitanik ne bi trebao dugo razmišljati o odgovorima: treba razmišljati brzo, odmah odgovoriti na ono što vam padne na pamet. Takvi odgovori su istinitiji, iskreniji. Dakle, korisnije za testiranje.
Odgovori svakog stručnjaka kompanije upoređuju se sa ključem testa. Ako se odgovori poklapaju, dodaje se 1 bod. Bodovi se sabiraju. Rezultirajući broj je rezultat testa.
Motivacija za neuspjeh je negativna. Ovo je rad da se izbjegne kazna/okora. Zaposleni ima negativna očekivanja o rezultatima svog rada. Prije nego što počne raditi, osoba se već mentalno priprema za neuspjeh: boji se pogriješiti, razmišlja o načinima da izbjegne odgovorne zadatke. Takav stručnjak ne razmišlja o načinima za postizanje uspjeha. Takvi ljudi su nesigurni, teško je obuzdati povećanu anksioznost. Ako im se povjeravaju odgovorni zadaci, onda to kod njih izaziva paniku. Ali u isto vrijeme, takvi radnici pokazuju odgovornost.
Motivacija za sreću je pozitivnog tipa. Zaposleni se nadaju uspjehu i teže konstruktivnom rezultatu. Osjećaju potrebu da postignu svoje ciljeve. To su odgovorni kadrovi koji su sigurni u svoje sposobnosti, proaktivni u poslu, svrsishodni i uporni na putu ka uspjehu.
V.I. test Gerchikov
Ovaj test pomaže u određivanju motivacionog tipa ličnosti. Ispitanik odgovara na 15 pitanja testa. Za svako pitanje može se dati samo jedan odgovor.
Test pitanja 1 do 3 Test pitanja 4 do 6 Test pitanja 7 do 9 Test pitanja 10 do 12 Test pitanja 13 do 15
Prema teoriji naučnika, postoje dvije motivacijske klase:
- Izbjegavajuća motivacija. Zaposleni nastoji izbjeći potencijalne neželjene posljedice svog ponašanja.
- Motivacija za postignuće. Zaposleni nastoji da ostvari postavljene ciljeve, njegovo ponašanje odgovara ciljevima.
Klasa izbjegavanja uključuje lumpenizirani tip osoblja (LU). Takvi radnici nisu izbirljivi: oni rade posao koji imaju. Pristanite na nisku platu ako i druge kolege primaju istu. Imaju niske kvalifikacije i ometaju njegovo unapređenje. Imaju nisku aktivnost i ne odobravaju tuđu inicijativu. Nastoje da minimiziraju sopstvenu odgovornost i ulažu što manje truda u svoj rad.
Motivacija za postignuće uključuje sljedeće vrste:
- Instrumental (IN).
- Profesionalni (PR).
- Patriotski (PA).
- Master's (XO).
Karakteristike tipova:
- IN više zanima cijena nego sadržaj rada. Rad je za njega oruđe za zadovoljavanje drugih potreba. Nastoji da samostalno zaradi. On ne očekuje "poklone", čeka razumnu platu.
- PR prije svega cijeni zanimljiv sadržaj rada. Nespremni da rade na nezanimljivim projektima bez obzira na ponuđenu platu. U potrazi za prilikama za samoizražavanje, preuzima teške zadatke. Teži profesionalnom priznanju.
- PA cijeni javno priznanje, ističući ga kao nezamjenjivog stručnjaka. Potrebna mu je ideja da bi krenuo naprijed.
- XO se ne boji odgovornosti, prihvata je samoinicijativno. Nastoji da djeluje samostalno i izbjegava kontrolu.
Tabela 1 - Definicija vrsta motivacije
| Pitanja | Vrste radne motivacije, identifikovani od strane dotičnih opcije (brojevi) odgovora |
||||
| IN | ETC | PA | XO | Najbolji junior | |
| 1 | 4 | 2 | 3 | 1 | 5 |
| 2 | 1 | 3 | 4 | 2 | 5 |
| 3 | 3 | 2 | 5 | 4 | 1 |
| 4 | 1 | 2 | 4 | 3 | 5 |
| 5 | 1 | 2 | 3 | 5 | 4 |
| 6 | |||||
| 7 | 1 | 1 | 3 | 3 | |
| 8 | 1 | 3 | 3 | 1 | |
| 9 | 3 | 1 | |||
| 10 | 3 | 3 | 3 | 1 | 3 |
| 11 | 1 | 3 | 1 | ||
| 12 | 1 | 1 | 3 | 3 | |
| 13 | 1 | ||||
| 14 | 3 | 3 | 1 | ||
| 15 | 2 | 3 | 1 | 1 | 4 |
| 16 | 5 | 2 | 3 | 1 | 4 |
| 17 | 4 | 2 | 1 | 3 | 5 |
| 18 | 2 | 4 | 1 | 3,1 | 5 |
| 19 | 3 | 1 | 5 | 2 | 4 |
| 20 | 1 | 2 | 4 | 5 | 3 |
| 21 | 4,6 | 1,4,7 | 1,2,4,5 | 1,2,4 | 2,5 |
| 22 | 3,6 | 5 | 2 | 1 | 4 |
| 23 | 4,6 | 3,5 | 2 | 1,3 | 7,8 |
U stvarnosti, svaka ličnost uključuje nekoliko karakteristika različitih tipova. Neki tipovi prevladavaju, drugi dopunjuju karakter pojedinca.
Gerčikov identifikuje sledeće oblike podsticaja:
- Negativno. Opomene, kazne, prijetnje otkazom.
- Cash. Plata, bonusi i druge naknade.
- Prirodno. Kupovina/iznajmljivanje kuće/automobila.
- Moral. Diplome, počasne table, nagrade itd.
- Briga o zaposlenima. Obezbjeđivanje zdravstvenog osiguranja, socijalno osiguranje, stvaranje uslova za rekreaciju itd.
- Organizacijski. Uslovi i sadržaj rada, organizacija rada.
- Privlačnost za suvlasništvo, upravljanje.
Odgovor na gore navedene podražaje može biti pozitivan, negativan ili nikako.
Tabela 2 - Korespondencija motivacionih tipova i oblika stimulacije
| Oblici podsticaja | Motivacioni tip | ||||
| Instrumental | Profesionalno | Patriotski | Master's | izbegavajući | |
| Negativno | Neutralno | Zabranjeno | Primjenjivo | Zabranjeno | Basic |
| Cash | Basic | Primjenjivo | Neutralno | Primjenjivo | Neutralno |
| prirodno | Primjenjivo | Neutralno | Primjenjivo | Neutralno | Basic |
| Moral | Zabranjeno | Primjenjivo | Basic | Neutralno | Neutralno |
| Paternalizam | Zabranjeno | Zabranjeno | Primjenjivo | Zabranjeno | Basic |
| Organizacijski | Neutralno | Basic | Neutralno | Primjenjivo | Zabranjeno |
| Učešće u upravljanju | Neutralno | Primjenjivo | Primjenjivo | Basic | Zabranjeno |
Tako se biraju i primenjuju u praksi oni podsticaji koji su primenljivi na određenu vrstu zaposlenih.
Drugi načini i metode proučavanja motivacije
Pokušaj "izračunavanja" motivacije je kao pokušaj mjerenja nemjerljivog. Za analizu stepena motivacije zaposlenih koriste se različite metode: testiranje, ispitivanje, sprovođenje anketa, popunjavanje tabela, organizovanje eksperimenata i druge tehnike.
Takve metode vam omogućuju da identificirate "generalizirane motive" koji povećavaju ili smanjuju motivaciju.
Ankete se koriste za proučavanje zadovoljstva zaposlenih. To može biti intervju ili upitnik. Zasnovani su na jednom principu: od svih predloženih motiva, član tima bira najatraktivnije ili ih ocjenjuje.
Ankete sadrže i direktna pitanja: koliko se zaposleniku sviđa trenutni posao, odnosi sa kolegama, procjena stila rukovođenja itd. Dijagnostički intervjui se koriste za procjenu motivacije menadžera i šefova odjela.
Sa nematerijalnim metodama motivacije zaposlenih možete se upoznati u ovom članku:
Nedostatak metode anketiranja je što mnogi ispitanici biraju odgovor prema „tačnosti“ kako bi se pojavili u povoljnom svjetlu. Takođe, neki motivi utiču na ličnost podsvesno, osoba nije svesna njihovog značaja. Prednost metode je u tome što vam omogućava brzo prikupljanje podataka od velikog broja zaposlenih.
Testovi otkrivaju psihološke kvalitete osobe. Uz pomoć ovakvih upitnika utvrđuje se prisustvo ili odsustvo određenih osobina ličnosti. Ako je prisutna neka karakterna osobina, može se utvrditi stepen njene razvijenosti. Nedostatak testiranja je u tome što zaposleni može namjerno izabrati one opcije odgovora koje je „odobrio“ menadžment.
Projektivne metode (intervjui, slučajevi, zadaci) imaju za cilj otkrivanje skrivenih motiva zaposlenika. Dijagnostikuje se skrivena motivacija, čega, možda, sam subjekt nije svjestan. Uz pomoć ove tehnike dobijaju se složeni odgovori, teško ih je analizirati i strukturirati. Prikupljene podatke tumači iskusni stručnjak.
Procjena nivoa motivacije
Za unapređenje sistema motivacije koriste se „generalizovani motivi“, subjektivne procene samih zaposlenih i faktori situacionog ponašanja. Za objektivno proučavanje motivacionog uticaja koriste se tri nivoa procene:
- Nivo perspektive. To su subjektivne prosudbe radnika. Na primjer, raspoloženje, interesovanje, pažnja. Proučava se kako sam zaposleni procjenjuje motivacijske faktore (odnos u timu, plata, uslovi na radnom mjestu, mogućnost profesionalnog razvoja ili izgradnje karijere). Metode učenja: pisanje eseja, ankete, testiranje, popunjavanje upitnika.
- Nivo akcije. Proučavaju se rezultati ponašanja na radnom mjestu, u mjeri u kojoj zaposleni ispunjava korporativne zahtjeve. Takođe je važno saznati da li se zaposleni pridržava pravila samoinicijativno ili zbog pritiska menadžmenta. Kako se zaposleni pridržavaju korporativnih standarda moguće je proučavati kroz video nadzor, vođenje radnih dnevnika i strukturirano posmatranje.
- Nivo produktivnosti. Proučavaju se rezultati aktivnosti: smanjenje troškova, povećanje profita. Korišteni indikatori su: prodaja, poboljšanje kvaliteta, broj reklamacija, fluktuacija zaposlenih.
Kako održati visok nivo performansi kompanije
Kako ne biste pali timski duh, morate održavati motivaciju na odgovarajućem nivou, podsticati interesovanje za rad. Načini da zadržite borbeni duh tima:
O tome kako postići cilj kompanije možete pročitati na našoj web stranici:
- Prepoznajte postignuća svakog zaposlenog.
- Ohrabrite zadovoljstvo od uspeha.
- Prenesite poverenje u uspeh na podređene.
- Eliminišite „ne možemo“ ili „ne možemo“ iz svakodnevnog života.
- Dodijelite mentora svakom novom zaposleniku. Tako će se novopridošli kadar brže prilagođavati, a iskusni je signal menadžmenta da ih cijene u kompaniji.
- Obavještavajte zaposlene o važnim događajima. Ovo se mora uraditi brzo i tačno, uz lični kontakt.
- Održavajte kvalitet rada. Da biste to učinili, morate nenametljivo provoditi dnevnu kontrolu, raditi na greškama i provoditi planiranu kontrolu.
Rad sa niskom motivacijom zaposlenih
Mnogi faktori mogu smanjiti motivaciju određenog zaposlenika za rad. Na primjer, stres, sukobi sa kolegama, umor. Rutina na poslu dovodi do apatije. Zaposleni ne vidi pozitivne rezultate svog rada, ne očekuje uspjeh.
Za podizanje raspoloženja zaposlenih, a samim tim i motivacije za rad, pomoći će sljedeće preporuke:
- Komunicirajte sa timom. Saznajte od zaposlenih koji su njihovi kratkoročni ciljevi u profesionalnoj aktivnosti, preferencije u radu. Omogućite realizaciju potencijala kroz delegiranje ili učešće u planiranju.
- Kontrolišite rad zaposlenih. Postavljajte pitanja i tražite detaljan odgovor. Zaposleni moraju jasno razumjeti šta se od njih traži na radnom mjestu.
- Pokažite važnost učinka zaposlenih. Na primjer, kako su napori tima doveli projekat do uspjeha. Prepoznajte zasluge zaposlenih.
- Potražite efikasne metode rada. Dajte zaposlenima da se odmore od rutine. Na primjer, dobar efekat je kretanje zaposlenih između pozicija.
- Planirajte nagrade za visoke performanse.
- Podsticati želju za usavršavanjem, dodatnom edukacijom.
- Upotreba transparentnog kaznenog sistema. Zaposleni moraju razumjeti preko kojih granica ne mogu prekoračiti u svom poslu.
U timu mora postojati zdrava atmosfera. Glasine treba svesti na minimum. Ako je zaposlenik pohvaljen ili kažnjen, onda bi svi trebali jasno razumjeti zašto. Otklanjanje propusta, transparentni ciljevi, kontrola da damo sve najbolje na poslu.
Za utvrđivanje stepena motivacije osoblja mogu se koristiti različite metode. Treba ih testirati u uslovima određenog tima i odabrati adekvatnu. Zainteresovati zaposlene znači postaviti temelje za uspjeh kompanije.
Danas sigurno svaki poslodavac zna šta je Herzbergov test. Njegova suština je utvrđivanje faktora motivacije pri traženju posla, odnosno potrebno je utvrditi stepen zadovoljstva (nezadovoljstva) zaposlenika određene kompanije sa uslovima rada. Ovaj test se sastoji od 28 parova alternativnih situacija. Budući ili sadašnji zaposlenik koji polaže ovaj test mora procijeniti svakog od njih. Ovih 28 bodova (posebno za svaku situaciju) se boduje, njihov zbir treba da bude broj 5. Kao rezultat testa, biće identifikovani motivacioni faktori koji dominiraju umom osobe i koji će pomoći u odabiru najpogodnijeg posla. Dalje u članku ćemo detaljnije opisati šta je Herzbergov motivacijski test, njegovu povijest nastanka, primijenjeni značaj, a također ćemo dati neke podatke o autoru.
F. Herzberg: naučni radovi
Sredinom 20. veka humanističke nauke su počele da dobijaju zamah. U tom periodu socijalna psihologija i psihologija rada krenule su putem razvoja. Autor danas popularnog djela “Određivanje motivacije na poslu” – “Herzbergov test”, kako ga danas često nazivaju, već je u to vrijeme smatran poznatim psihologom u društvenoj sferi. Proučavao je problem organizacije rada u velikim kompanijama, a kao rezultat svih ovih studija razvio je dvofaktorsku teoriju motivacije. Frederick Herzberg je 1950. studirao poslovni menadžment. A onda je zaključio da je važno da radnici imaju uspjeh u radu, ili barem minimalno samoizražavanje. On je pretpostavio da će to poboljšati produktivnost i kvalitet obavljenog posla. Prema Herzbergu, stvaranje fizički prihvatljivih uslova na radnom mjestu nije dovoljno, a da bi postigao uspješan menadžment, menadžment će morati učiniti nešto značajnije za svoje zaposlenike, odnosno motivirati ih.
Kako je motivacioni test prvi put sproveden
Dvjesto računovođa je učestvovalo u istraživanju, koje je F. Herzberg odlučio provesti 1950. godine. Morali su detaljno opisati svoja osjećanja od rada, odnosno u kojim slučajevima doživljavaju potpuno zadovoljstvo od njega. Upravo su odgovori ovih „istraženih“ računovođa bili temelj motivacione teorije naučnika. Zvalo se dvofaktorsko. I tek nakon toga stvorio je Herzbergov test, čiji su odgovori na pitanja trebali otkriti one motive koji će povećati produktivnost rada. Ova teorija je postigla veliki uspjeh i i dalje je popularna među velikim i malim kompanijama do danas.
Suština teorije motivacije
Prema Herzbergovoj doktrini, motivacija se zasniva na sljedećim grupama faktora:
Higijenski. Nazivaju se i vanjskim ili zdravstvenim faktorima. To uključuje minimalne pogodnosti koje zaposleni moraju imati u toku rada. Zauzvrat, genetski faktori se dijele na:
Motivacioni faktori. Za razliku od higijenskih, nazivaju se unutrašnjim. Njihov izostanak ne dovodi do nezadovoljstva zaposlenih njihovim radom, ali neće dovesti do povećanja efikasnosti tima. Ali njihovo prisustvo može doprinijeti pozitivnoj percepciji posla i zadovoljstvu. To uključuje:
- Nagrade za zasluge i priznanje.
- Sloboda delovanja.
- Pristup potrebnim informacijama.
- Kretanje na ljestvici karijere.
- Nametanje određenih odgovornosti.
- Mogućnost korištenja stečenog iskustva.
- Saradnja.
rezultate
Kada osoba položi Herzbergov test, dolazi do dekodiranja kroz odabir onih od navedenih kriterija koji su mu najvažniji u poslu, a to će mu omogućiti da pronađe posao koji će zadovoljiti njegove potrebe. Ukoliko poslodavac ispunjava minimum higijenskih faktora, onda se za zaposlenog postiže neutralan odnos prema poslu. Ako ovi faktori nisu dovoljni, onda formiraju negativan (negativan) stav. Zanimljivo je i to da, prema Herzbergovoj formuli, postoji određeni odnos između dvije grupe faktora. Tako, na primjer, odsustvo higijene dovodi do nezadovoljstva, prisutnost higijene u odsustvu motivacije vodi do neutralnosti, a prisustvo oba faktora vodi do zadovoljstva.
Detaljan opis motivacionog testa
Kao što je već napomenuto, ovaj upitnik se sastoji od 28 stavki koje sadrže pitanja. Svakom od njih daju se dva odgovora-situacije. Međutim, osoba koja položi test ne bira između njih, već ocjenjuje svoj stav prema svakom od njih, a ukupan rezultat bi trebao biti 5 bodova. Odnosno, ako prvu situaciju ocijenite sa 2 boda, onda drugoj treba dati 3 boda, ako je prva - 1 bod, onda druga 4, itd. Nakon položenog testa, označeni bodovi se moraju unijeti u tabelu. Zatim se broje. Herzbergov test vam omogućava da procijenite sljedeće faktore: materijalne, odnosno finansijske motive; priznanje od društva i menadžmenta; nametanje odgovornosti; odnosi sa menadžmentom, napredovanje u karijeri; uspjeh; smisao rada; interakcija sa kolegama itd.
Ciljevi
Nakon sumiranja rezultata testa, otkrivaju se oni faktori koji formiraju vaše zadovoljstvo (nezadovoljstvo) uslovima rada, fizičkim i moralnim. Inače, postoji razlika između toga ko provodi Herzbergov test. Ako je to neophodno menadžmentu, onda na kraju postaje moguće identifikovati šta pokreće ovog ili onog zaposlenog i postaje jasno zašto se isti posao koji obavljaju različiti zaposleni toliko razlikuje. Osim toga, menadžment razumije kako motivirati svakog od zaposlenika pojedinačno. Ponekad test provode kompanije za zapošljavanje prije nego što se osoba zaposli, posebno ako nema posebne zahtjeve. Stručnjak za ljudske resurse provodi anketu i sumira rezultate, a tumačenje Herzbergovog testa omogućava vam da shvatite kakav posao mu je potreban. Sa razvojem interneta, ovaj test se počeo polagati online. Ako zaposlenik osjeća nezadovoljstvo svojim poslom, onda može položiti i Herzbergov test. Dešifriranje rezultata u ovom slučaju omogućit će osobi da shvati šta ga tačno tlači u njegovom radu. Jednom riječju, teorija F. Herzberga, ako se pravilno koristi, može koristiti i poslodavcu i samom zaposleniku.
Šema. Herzbergov test: dešifriranje rezultata
Ako zaposleni vide prisustvo higijenskih faktora, onda se stavlja „G+“, ako ih nema, onda „G-“. Isto važi i za motivacione faktore. “M+” ako postoji, i “M-” ako nije prisutan.
Biografija F.I. Herzberga
Američki socijalni psiholog rođen je u Njujorku u aprilu 1923. Visoko obrazovanje stekao je na New York City Collegeu, ali je na posljednjoj godini pozvan u vojsku. Počeo je Drugi svjetski rat. Bio je patrolni narednik i među prvim savezničkim vojnicima koji su ušli. Nadalje, Herzberg je rekao da su utisci koje je stekao od onoga što je vidio u koncentracionom logoru, kao i razgovori sa Nijemcima koji žive u tom kraju, probudili u njemu interesovanje u problemu motivacije. Nakon demobilizacije, Herzberg se vratio studijama i diplomirao 1946. godine. Nakon toga je diplomirao na Univerzitetu u Pittsburghu, koji je bio poznat po svojim medicinskim istraživanjima, a predavao je i na Univerzitetu Case Western Reserve u Clevelandu. Sljedeći korak u njegovoj karijeri bilo je mjesto profesora menadžmenta na Poslovnoj školi Univerziteta Utah (University of Utah). Sredinom 50-ih bio je šef istraživanja u jednoj od konsultantskih kuća. Ovdje se pred njim otvorilo ogromno polje djelovanja za prikupljanje podataka.
Stvaranje novog rada: Herzbergova radna motivacija, test i njegovo tumačenje
Od sredine 20. veka naučnik je blisko uključen u razvoj svojih teorija i istraživanja. Kao rezultat toga, 1959. godine stvorio je dvofaktorsku teoriju motivacije, o kojoj smo već govorili gore. Objašnjava faktore koji doprinose zadovoljstvu zaposlenog radom koji on obavlja. Inače, kao rezultat ovih studija, Herzberg je došao do jednog paradoksalnog zaključka: visok nivo plaće nije motivator. Ovaj faktor se odnosi na higijenu, odnosno na one od kojih zavisi ili zadovoljstvo ili nezadovoljstvo radom.
Odnos osnovnih teorija i Herzbergove teorije
U društvenim naukama postoji mnogo motivacionih teorija, a neke od njih imaju mnogo zajedničkog sa ovom. Tako, na primjer, ona i teorija nafte imaju mnogo sličnosti. Prva tri Herzbergova higijenska faktora su ista kao u No, tu se sličnost završava, budući da je Maslow vjerovao da bi stvaranje potrebnih uslova ili zadovoljenje potreba dovelo do zadovoljstva poslom osobe, a samim tim i do povećanja produktivnosti. . Ali Herzberg ne vidi ovu vezu. Prema njegovoj teoriji, zaposleni u kompaniji počeće da obraćaju pažnju na higijenske faktore tek kada se uoči njihova neadekvatna primena, kao i kada se stvori atmosfera nepravde. Istovremeno, prisustvo oba tipa faktora osigurava rast produktivnosti. Da biste sve ovo utvrdili, morate proći Herzbergov test.
Formula
Dakle, već znate šta je Herzbergov test. I rezultati su razumljivi. Ispod je formula.
[motivacioni faktori] + [normalni uslovi rada i radno okruženje] = zadovoljstvo poslom;
[normalno radno okruženje] - [motivacioni faktori] = nedostatak zadovoljstva.
Primjer verzije testa Frederika Herzberga
1. Osoba je suočena sa izborom između visoko plaćenog, ali nezanimljivog posla i svijetle aktivnosti, koja će mu donijeti priznanje, ali slabo plaćena. Šta biste savjetovali ovoj osobi?
(A) Odaberite visoko plaćenu.
(B) Priznanje je mnogo važnije od finansijske strane.
2. Kojeg od dva šefa odabrati: (C) osobu sa kojom ste u odličnim odnosima, ali obavljate samo lake zadatke ili - (D) strogog i zahtjevnog šefa, gdje ćete imati odgovorne zadatke i mogućnost da naučiti nove stvari.
3. Osoba treba da se odluči, odnosno prihvati ponudu za povećanje, čiji će gubitak dovesti do smanjenja prihoda. Vaš savjet:
(E) Svi sanjaju o unapređenju.
(A) Najvažnije, visoka plata
4. Možete izabrati nezanimljiv posao, uz univerzalno priznanje, ili ostati na istom mjestu i raditi posao koji je blizak po duhu.
(B) Javno priznanje je najvažnija stvar u karijeri.
(G) Zanimljiv rad - nema ništa bolje od ovoga.
5. Osoba je dobila posao da pređe u drugi tim da radi zanimljiv posao i da se rastaje od ljudi sa kojima mu je ugodno raditi.
(H) Ljudska komunikacija je najdragocjenija stvar.
(G) Najvažnije, zanimljiv rad.
6. Entuzijazam se rađa kao rezultat delegiranja maksimalne odgovornosti ili je važna visoka plata?
(B) Naravno, nametanje odgovornosti.
(A) Samo dobra plata može potaknuti čovjeka da radi svom snagom.
7. Šta vlasti treba da urade da razumiju interes zaposlenih za posao?
(D) Povećati plate.
(A) Za zaposlenog je najvažnija dobra volja menadžmenta.
Sažimanje
Ovo su neka od pitanja uključenih u Herzbergov motivacijski test. Prilikom izračunavanja uzima se u obzir kojih faktora ima više u odgovorima osobe i tada postaje jasan stepen njegovog zadovoljstva. Ako se testiranje vrši prilikom odabira posla za regruta, tada Age AR zaposlenik kompanije utvrđuje šta je za tu osobu važnije u poslu i pronalazi odgovarajuću poziciju za njega.
Popularno
- Test: Da li ste zaista srećna osoba?
- Koje su stručne profesije
- Da li je biznismen profesija ili način života?
- Da li je to biznismen? Sve u tvom poslu. A ko će raditi ako su svi biznismeni? (1 fotografija). „Da li ti je posao važniji od mene?“
- Test: Da li ste u stanju da kreirate sopstveni biznis?
- Kako se zovu sve ptice Angry Birds?
- Tarife za povezivanje digitalne televizije (TV) provajdera Kverti
- Sokoloff - biografija, fotografija blogera, lični život, žena, djeca, video snimci, visina, težina Sokol VK
- Tekst pjesme kukryniksy - moj novi svijet Frozen in the windows
- Kako otvoriti posao u Sloveniji: procedura za strance Poslovanje u Sloveniji za Ruse