Ücretsiz bültenimden makale "Bir iş danışmanından tavsiye "(55.000'den fazla abone).
***
Bu yazı "dergisi için yazılmıştır" Başarılı iş“Şu anda yayına hazırlanmakta olan “İşinizi Nasıl Düzene Çıkarırsınız” adlı yeni kitabımın “Çalışan Motivasyonu” bölümünden yola çıkarak yazdım.
Kategori "Sorun"
Sorunun yazarı: Vera Sorokina, Satış Departmanı Başkanı, LLC Kopyalama Sistemleri XXI Yüzyıl
Motivasyon sistemi doğru şekilde nasıl yapılır?
1. Acemi bir satıcı, tüm çabasını yeni müşteriler bulmaya ve müşteri tabanı oluşturmaya harcamalıdır.
2. Zaten deneyimli bir yönetici için, burada bitmesin, aynı zamanda para aslında çalışan tarafından kazanılır. Ve asıl önemli olan, çalışanın bunları kazanmakla ilgilenmesidir.
***

Motivasyonla ilgili mitler ve gerçekler

Bugün yine motivasyondan bahsedeceğiz: bu ebedi bir konudur. Motivasyonun temel ilkelerini daha önce yazmıştım (okumadıysanız hemen okumanızı tavsiye ederim). Bugün ayrıntıları tartışacağız.
Öncelikle şunu söylemek isterim ki yöneticiler çoğu zaman düşük personel performansını motivasyon sistemiyle ilişkilendirmektedir. Danışmanlık siparişlerimin çoğu bu istekle başlıyor.
Fakat motivasyon buzdağının görünen kısmıdır. İş süreçlerini oluşturmadıysanız, uygun çalışanları işe almadıysanız ve eğitmediyseniz motivasyonun size hiçbir faydası olmayacaktır.
Örnek. Geçenlerde yakın bir arkadaşım (iş adamı) bir saatliğine buluşmak istedi: "Satış elemanlarına yönelik bir motivasyon sistemi konusunda bana yardımcı olabilir misiniz?" Arkadaşımı reddedemedim, kabul ettim. Yaklaşık 5 saat oturduk ve bu süre zarfında şirketin hedef ve stratejisi, faaliyet gösterdiği pazarlar ve konumlandırması, rakipleri, iş süreçleri, organizasyon yapısı vb. konularda sorular sorduk. Başka nasıl? Sonuçta sadece soyut personeli değil, belirli bir şirkette çalışan çalışanları tüm özellikleriyle motive ediyoruz. Ve motivasyon yukarıdakilerin hepsinin bir sonucudur.
Genel olarak birçok yönetici gerçeği aldatır motivasyon etrafında şamanizm. Yeni planlar oluşturup bunları düzenli olarak revize ediyorlar. Çünkü çalışanlar arasında böyle bir "sihirli düğme" bulabileceğinize kesinlikle inanıyorlar, buna basmanız yeterli, böylece insanlar birdenbire üç kişilik sıkı çalışmaya başlayacaklar.
Bu arada, onları nasıl motive ederseniz edin, çoğu asla başlamayacak. Ve doğru insanların pratikte motive edilmelerine gerek yoktur. Jim Collins “İyiden Mükemmele” adlı kitabında bu konuda çok şey yazdı: Tavsiye ederim.
***
Ama diyelim ki sizin için her şey yolunda ve tek soru motivasyon. Bugün son derece önemli olmasına rağmen maddi olmayan tarafa değinmeyeceğiz.
Öncelikle deneyimli bir satıcı için bir finansal planın nasıl oluşturulacağını ve ardından yeni başlayanlar için ne yapılacağını tartışacağız.
Doğal olarak, satıcı sadece almakla kalmayıp parasını da kazanmalı. Yüksek maaşlı bir satış elemanı saçmalıktır, ancak sık sık "kimse yüksek maaş olmadan çalışmak istemez" görüşüyle ​​​​karşılaşsam da. Sizin için de durum böyleyse, personeli nasıl yetkin bir şekilde işe alacağınızı bilmediğiniz anlamına gelir ve genel olarak işletmenizin geleceği çok üzücüdür.

Bir satış elemanı ücretlendirme planı geliştiriyoruz

Haydi hadi bir model oluşturalım Aktif olarak toptan satış müşterileri arayan ve çeken satış elemanlarınızın ücretinin değişken kısmını hesaplamak için kullanılacaktır. Diğer satış türlerine uyarlanması gerekir.
Çalışmamızın sonucu olacak esnek modelŞirketinizin mevcut görevlerine göre özelleştirebileceğiniz. Genellikle bu, çalışanın o döneme ait maaşını kendisi hesaplayan bir Excel dosyasıdır. Bu aynı zamanda kullanışlıdır çünkü satıcı daha sonra ilk sayıları kendisi girer ve sizin sadece bilgilerinin doğru olduğundan emin olmanız gerekir. Bu, insanların bakış açısından çok büyük bir artı; sistem şeffaflığı.
Başlangıç ​​olarak şuna karar verelim sabit ve değişken parçaların oranı satıcının geliri. Örneğin bir değişkenin lehine 30/70'i alalım. Satıcı için bu makul bir orandır.
Sonra tanımlarız hedef gelir düzeyi. Bu, tüm göstergeler için hedef değerlere ulaşması durumunda alacağı paradır. 50.000 ruble olsun (Moskova, 2009 sonbaharı, bir doların maliyeti 31 ruble. Rakamlar şartlıdır). Yani maaşı 15.000, değişken kısmı ise 35.000 olacak. Bu “ekmek için”. Ancak para kazanmak için terlemesi gerekecek. Doğal olarak dönem sonunda (genellikle bir ay) bu değerin daha fazlasını veya daha azını alabilmektedir.
O zaman ne olacağına karar verelim göstergeler satıcımız için. Elbette her şey şirketin stratejik hedeflerine ve belirli bir dönem için seçilen taktiklere bağlıdır. Bu, iş süreçlerinin nasıl yapılandırıldığına ve şirketin ücretlendirme politikasına bağlıdır. Burada tipik göstergeler bu pozisyon için:

1. Ciro. En önemli göstergelerden biri. Satıcıya cirosunda neyi sayacağımızı net bir şekilde anlatmak önemli. Çünkü çok sayıda fatura düzenleyebilirsiniz; müşterilerin bunları daha sonra ödeyeceği bir gerçek değil.
Birçok şirket, satıcı ücretini hesaplarken, ciro yüzdesi. ama, bu yeterli değil.

2. Kâr (marj).
Şu şaka var:

Ormandaki bir tavşan işe koyuldu: yirmi rubleye bir ruble satın alıyor. Bütün orman yüz Ve Kulaklarımızda kuyruklar oluşuyor. Aslan, hayvanların kralı olarak tilkiye bir görev verir:

- Aramızdaki en kurnaz sensin: Kosoy'un orada ne yaptığını anla.

Tilki tavşanın yanına gider ve akşam bir fincan çay içerken tavşana sorar:

- Burada iş yaptığını duydum. Söyle bana ne ve nasıl? Kârlı mı?

- Biliyor musun Red, karı henüz saymadım ama ciro çılgınca!

Şaka bir yana ama birçok şirkette durum böyle. Bu nedenle marj en önemli göstergedir. Yine nasıl sayacağınıza karar verin.
Birçok şirkette bu bilgiler gizlidir. Bu durumda belki de göstergeyi gerçek marjdan değil, mallarınızın üzerindeki bazı sabit "hastane ortalaması" işaretlemesinden hesaplayacaksınız.
Marj hem mutlak hem de yüzde olarak hesaplanabilir.
Ancak ciro da önemlidir. Satıcının işinin "ölçeği"ni gösterir. Ayrıca, bazen bazı pazar segmentlerinde bir şirketin bir süre "sıfıra kadar çalışması" normaldir - örneğin rakipleri geride bırakmak için. Ancak buna bazen olduğu gibi satıcılarınız değil, siz karar vermelisiniz.

3. Yeni müşteri sayısı. Veya eskileri korumak. Veya sonuçlanan işlemlerin sayısı. Bu göstergelerin amacı, mali göstergelerin satıcının işinin tüm yönlerini yansıtmamasıdır. Örneğin, eski müşterilerin üzerinde "oturuyor" - hem ciro hem de kâr fena değil. Ancak uzun süredir yeni insanları çekmedi. Peki neden burada yüksek yeterlilik var? Neden para ödeyesiniz? Geçmiş değerler için mi?
Şu anda bu gruptaki göstergelerden hangisinin sizin için daha alakalı olduğunu ve buna göre bunu nasıl hesaplayacağınızı belirlemeniz gerekiyor.

4. Alacak hesapları. Prensip olarak sizin için mümkünse bu gösterge önemlidir. % 100 ön ödemeyle çalışıyorsanız bu sizi ilgilendirmez. Bu göstergeye girerseniz, onu nasıl hesaplayacağınıza karar verin: birçok nüans vardır.

5. İç (ve muhtemelen dış) müşterilerin memnuniyeti. Yüzde olarak hesaplanabilir: bunun için belirli bir sıklıkta uygun anketlerin yapılması gerekir.

Genel olarak çok fazla gösterge olmamalı: 3-7, ama 3'e yakın olması daha iyi. Aksi takdirde, kişi şunu aklına getiremez: "iki tavşanı kovalıyorsun...".
Artık ayarlayabiliriz ağırlıklandırma katsayıları göstergeler. Bu zorunlu değildir ancak şu anda hangi göstergenin sizin için daha önemli olduğunu belirtmenize olanak tanır: oranlar zaman zaman değiştirilebilir. Örneğin, müşteri tabanınızı önemli ölçüde genişletmeniz gerektiğinde "yeni müşteri sayısının" ağırlığını artırın. Şunu söyleyelim:
Alacak hesapları farklı şekillerde dikkate alınabilir. Örneğin sıfır müşteri borcu için çabaladığımıza karar verirsek, borç yoksa satıcımızın bu gösterge için hiçbir şey almadığı ortaya çıkıyor. Borcu varsa ancak müşteri borcunun miktarına göre belli bir miktar ikramiyeden mahrum bırakılır.
Toplamda, bir çalışanın tüm standartlarımızı yerine getirmesi durumunda her gösterge için alacağı ortaya çıktı sonraki miktar:

Hadi devam edelim. Şimdi ihtiyacımız var standartları tanımlayın, veya hedef (planlanan) değerler her gösterge için. Bu çok önemli: Eğer bunu yapmazsanız, aslında çalışanlarınızı yönetmiyorsunuz demektir, onların çabalayacağı çıtayı ayarlamıyorsunuz demektir. Ayrıca satış planlaması size iş öngörülebilirliği.
Büyük bir gıda işletmesinde, yıllık planlama sırasında satış planı düzenli olarak olduğundan fazla tahmin ediliyor. Aslında gerçek rakamları değil, hissedarların “isteklerini” yazıyorlar. Satışlar tüm süreçlerin başında yer aldığından (hammadde tedariki, üretim, lojistik vb.), tüm işler ters gider. Her yıl planların üç ayda bir aşağı doğru ayarlanması gerekir. Milyonlarca Euro rezervlerde donduruldu ve holding çalışanlarının binlerce çalışma saati kasıtlı olarak "çarpık" planlama ve hata düzeltme çalışmaları için harcandı.
Önemli soru - göstergeler nasıl belirlenir. Pek çok insan bunu "birdenbire" yapıyor. Bazıları önceki ayların sonuçlarına dayanıyor, bazen çok zayıf. Bazen size o kadar zorbalık yaparlar ki, çalışanlar kısa sürede onlar için çabalamayı bırakırlar: neden, yine de işe yaramazsa?
Hedef değer şu şekilde olmalıdır: gerçek tüm normal çalışanlar için, ancak talep etmek. Bu en doğru şekilde İngilizce kelimeye yansır. "meydan okumak", yani Arama. Bu seviyenin doğru bir şekilde belirlenebilmesi için yeni bir sistem devreye alınmadan önce sistemin tam kapasitede çalıştığından emin olunması yararlı olacaktır. Örneğin, insanların ilgisini çekecek ödüllerin olduğu bir yarışma düzenleyin. Ve bu sonuçların artı yüzde 10-30'unun plana dahil edilmesi gerekiyor.
Diyelim ki bizim durumumuzda hedef göstergeler şöyle:

Dizin	Ağırlığı		Planlanan Anlam
Devir			12.000.000 ovmak.
Marj			2.400.000 RUB
Yeni müşteri sayısı
Alacak hesapları
Toplam		35.000 ruble

Genel olarak model hazır ve şimdi ön hazırlık yapabilirsiniz. maaşı hesapla Satıcımız belirli bir şartlı ay için. 3 yeni sütunu tanıtalım: hakikat Ve plan tamamlanma yüzdesi, Ve göstergeye göre gelir:

Dizin	Ağırlığı	Bu gösterge için kazanç hedefi	Planlanan değer	Gerçek değer	Planın tamamlanma yüzdesi,	Göstergeye göre gerçek kazançlar
Devir			12.000.000 ovmak.	1.340.0000 RUB
Marj			2.400.000 RUB	1.550.000 RUB
Yeni müşteri sayısı
Alacak hesapları
İç müşteri memnuniyeti
Toplam		35.000 ruble				32.360,42 ruble

Bu satıcı iyi bir iş çıkardı mı? Bir yandan ciro ve yeni müşteri planını aştı. Ancak diğer yandan, marj planını büyük ölçüde yetersiz karşıladı. Yani şirket 850.000 rubleden az kar elde etti Gerçek değeri planlanan değerle karşılaştırırsanız (“kirli”). Satıcının planlanan ciroyu aştığını hesaba katarsak marjın daha da yüksek olması gerekirdi. Şirketin tüm "dişlilerinin" döndüğü ortaya çıktı - mallar satın alındı, depolandı, müşterilere teslim edildi vb. - peki bütün bunlar neden? Eğer kar yok, O Amaç ne bütün bunları mı yapıyorsun?
Bu çok tipik durum. Ve en kötüsü de birçok işletme sahibi ve yöneticinin bunu fark etmemesidir. O tavşan gibi;) “Sıfıra” kadar çalışıyorlar, sonra da paranın nerede olduğunu merak ediyorlar. Ve henüz şirketin sabit maliyetlerini hesaba katmadık.
İşte burada başlıyor modele ince ayar yapma. Örneğin aşağıdaki parametreleri ayarlayabilirsiniz:

• Göstergeler için eşik değerleri.Örneğin ciro veya marj planını %85 veya 115 oranında yerine getirdiyseniz, bu gösterge için paranızı aldınız. Ancak %70'in altındaysa kusura bakmayın, bu satırda anlayamadım Hiç bir şey. Üstelik bu “hiçbir şey” örneğin 3 ay sürüyorsa bu da bir sebeptir. bir çalışanın işten çıkarılması(ilk - 2 uyarı). Yukarıda açıklanan durumda, marj için ödeme yapmamak mantıklıdır (doğal olarak bunun motivasyon sisteminde belirtilmesi ve çalışanlar tarafından önceden bilinmesi gerekir). Üstelik yöneticinin çalışanla konuşması gerekiyor: ona küçük bir kârla çalışmanın hiçbir anlamı olmadığını açıklayın. Ama eğer olursa daha da iyi olur şirketinizin fiyatlandırma politikasıçalışana bu tür indirim yapma fırsatı vermeyecektir.
• Artan ve azalan katsayılar (çarpanlar). Doğal olarak istiyoruz canlandırmakçalışanın daha iyi çalışmasını sağlar. Yukarıda açıklanan sistem zaten bunu yapmanıza izin veriyor. Ancak etkisini daha da artırabilirsiniz. Örneğin ciro planının %90-110'unu yaptıysanız bu gösterge için ücretinizin tamamını alırsınız. Plan% 70-90 oranında yerine getirildi - gösterge ücreti 0,5 ile çarpılır. Planın %110 ila 150'si - 1,5. % 150'den 200'e - katsayı 2. Uğruna çabalayacak bir şeye sahip olmak. Sonuçta bu tür satış büyümesi şirket için çok faydalı. Ancak çalışanın planın %350'sini tamamladığını düşünün. Son derece nadirdir, ancak olur. İşte bunu hatırlıyoruz iş, her şeyden önce sahibine kar sağlamaya yönelik bir “makinedir”. Çalışanın sadece şanslı olduğunu düşünüyoruz ve katsayıyı 1'e düşürüyoruz. Bu uygulama birçok şirkette kullanılıyor. Satıcı yine de çok şey alacak, ancak çok fazla değil.
• Ceza göstergeleri.Örneğin, aynı alacak hesapları. Belirli bir satıcının cirosunun yüzde kaçının müşterilerinin alacaklarından oluştuğunu hesaplayabiliriz. Ve her yüzde için belirli bir para cezası uygulayın: belki artan bir ölçekte. Ancak cezalara kapılmamak daha iyidir.

Bazen için modelin basitleştirilmesi Her gösterge için geliri hesaplamayın, ancak kullanın integral göstergesi, tüm satırlardaki plan tamamlanma yüzdesinin çarpılmasıyla elde edilir. Ayrıca cezaları da içerebilir. Ve çalışanın gelirinin değişken kısmının hedef büyüklüğü, elde edilen sayı ile çarpılır.
Modeli uygulamaya koymadan önce, onu yürütmek gerekir. aşırı değerlerde test. Yani, onu Excel'e koyun ve farklı gösterge seviyelerinde "sürün". Buna göre gerekli ayarlamaları yapın.

Yeni gelenler için ödeme

Birçok pozisyonda zamana ihtiyaçları var adapte olmak. Bu nedenle ilk başta onlara daha fazla verilir nazikÖdeme sistemi.
Geliştirilmesi tavsiye edilir koşullardaki değişikliklerin ölçeği Bir çalışanın çalışmasının ilk 3-6 ayı için. Şartlardaki farklılık işinizin özelliklerine göre belirlenir: ürünün karmaşıklığı, satış döngüsünün uzunluğu vb.
Yani örneğin ilk ay için daha yüksek maaş alabilirsiniz, ancak göstergeler için gereklilikler belirlemeyin. İkinci ay maaşınızı koruyun, ancak küçük de olsa bir planı yerine getirmek şartıyla. Üstelik bu “eğitim” satış planına hangi göstergelerin dahil edileceğine siz karar verirsiniz.
Örneğin okuyucunun sorusunda belirtildiği gibi yeni müşteriler bulmak.
Ve böylece aydan aya. Yavaş yavaş çalışanı transfer edersiniz genel ödeme koşullarına. Üstelik özellikle yetenekli insanlar için bu daha hızlı gerçekleşebilir. Ve bazıları için ne yazık ki asla: geçemeyecekler şartlı serbestlik.
Doğal olarak yeni gelenlerin uyum sürecinde aktif olarak öğretmek. Aksi halde okulu bırakma oranı çok yüksek olacaktır ve bu da sizin açınızdan pek avantajlı olmayacaktır.

Yeni bir motivasyon sisteminin tanıtılması

Yeni bir şey tanıtmak her zaman zordur. Ancak bu özellikle motivasyon sistemi gibi canlı bir konu için geçerlidir. Bu nedenle var bir takım incelikler.
Uygulanması gerekli gitgide. Yani, öncelikle takıma reklamını yapmadan sistemi detaylı olarak çalışırsınız. Aksi takdirde birçok söylenti çıkacaktır. Gelecekteki sistemin temel prensiplerini olabildiğince olumlu anlatabilirsiniz ki zihinsel olarak alışsınlar. Örneğin, “yeni sistemde ödeme, yaptığınız işin sonucuna bağlı olacaktır.”
Sistem sizin tarafınızdan hazırlanıp test edildiğinde, bunu insanlara sunmak. Aynı zamanda, iyi sonuçlarla herkesin eskisinden biraz daha fazla kazanabileceğini hesaplanmış örneklerle göstermeniz tavsiye edilir. Ve eğer kötüyse üzgünüm.
Sunumdan sonra zaman ayırın. soruların cevaplarıçalışanlar. En zayıfların, yeteneklerine güvenmeyenlerin hoşnutsuzluğuna hazırlıklı olun. Doğru ama ısrarcı olun: çalışanların sizi zorlamasına izin vermeyin.
Başlıyor " saha testi", genellikle bir ay sürer. Personelin de yeni sisteme alışması gerekiyor. İnsanlar eskisi gibi para alıyor ama aynı zamanda maaşlarını da yeni bir modele göre hesaplıyorlar. Ayın sonunda sonuçları özetlersiniz ve gerekirse modeli ayarlarsınız.
Bu süre zarfında bazı çalışanlar karar verebilir. şirketten ayrılmak. Ve bu iyi: sonuçta profesyonellerden oluşan bir ekip oluşturmak istiyoruz, parazitleri beslemek değil!

Pratik görev Ücretlendirme modeli oluşturun şirketinizin satıcıları için. Elbette bunu yapabilmek için bunların faaliyet gösterdiği iş süreçlerini anlamanız gerekir. Ayrıca şirketinizin cari yıla ait satış planını da açın: *** Yazara seninkini söyle zevkler, şüpheler ve eleştiriler info@mrybakov.ru adresine yazarak yapabilirsiniz. İyi şanlar!

Satış departmanı şirketin ana departmanlarından biridir çünkü şirkete para çeker. Satış departmanının etkinliği aynı zamanda satış elemanlarının (satış yöneticileri) motivasyonuna da bağlıdır. Şirketler güçlü ve zayıf yönleri olan farklı motivasyon sistemleri kullanıyor.

Satıcıları parayla mı motive ediyorsunuz?

Bazı yöneticiler paranın en önemli motivasyon kaynağı olduğuna inanıyor. Diğerleri ise tam tersine, asıl şeyin para olmadığına, motivasyonu paraya dayandırmanın imkansız olduğuna, çünkü başka bir şirket daha fazlasını teklif ederse bir çalışanı kolayca kaybedebileceğinize inanıyor. Satış departmanında satışları yönetirken hangi motivasyon şemasının kullanılması en iyisidir?

Bir kişi için hem parasal hem de parasal olmayan motivasyon sistemlerinin önemli olduğunu rahatlıkla anlayabilirsiniz. Her çalışanın ulaşmaya çalıştığı bazı hedefleri vardır. Yaptığı iş onun bu hedeflere ulaşmasında bir araç olabilir. İstikrarlı bir maaş güçlü bir motive edici faktördür. Satıcıların etkili bir şekilde çalışmasını sağlayan başka hangi faktörlerin olduğuna bakalım?

Motivasyon- bu, herhangi bir hedefe ulaşma adına faaliyet için dış veya iç motivasyon, bu tür bir faaliyete ilginin varlığı ve yaratılma ve motivasyon yöntemleridir.

Gerçekte ne tür motivasyonlar vardır ve bunlar satış yönetiminde nasıl kullanılır? Örneğin internetteki verileri incelerseniz, farklı açıklamalar, danışmanlardan öneriler ve bu konuyla ilgili makaleler bulabilirsiniz. Ancak yine de bugün personel motivasyonu konusu geçerliliğini koruyor. Satıcı motivasyonu örneğini kullanarak motivasyon konusuna daha detaylı bakalım. En anlaşılır ve pratik olarak uygulanabilir motivasyon sistemini Amerikalı bilim adamı ve filozof L. Ron Hubbard'ın idari yönetim teknolojisi üzerine yazdığı çalışmalarda buldum. Dört tür motivasyon vardır: en düşük olanı PARA, Daha öte - KİŞİSEL AVANTAJLAR, Daha sonra - KİŞİSEL GÜVEN ve en yüksek seviye GÖREV.Şuna benziyor:

KİŞİSEL GÜVEN

KİŞİSEL KAZANÇ

Sadece para yardımıyla motive etmeye çalışan birçok yönetmen var. Onlar için bu, satış elemanlarını daha fazla satmaya ve diğer çalışanları daha iyi performans göstermeye motive etmenin en etkili yoludur. Bu tür planlar genellikle bir satış departmanını yönetmek için kullanılır. Ancak gerçekte para en düşük motivasyondur.

Nedenmiş? Yalnızca parayla motive olan bir çalışan, kendisine daha yüksek bir maaş teklif edildiğinde kolaylıkla başka bir şirkete geçebilir. Genellikle işe alınanlar, daha doğrusu kendilerini kelle avcısı olarak adlandıran işe alım şirketleri tarafından kaçırılanlar bu çalışanlardır. Bir yönetici böyle bir çalışanı işe alarak sonuçta ne gibi avantajlar elde eder? Her an başka bir şirkette çalışmak üzere ayrılacak bir kişiyi de işe alıyor. Örneğin, PARA ile motive olan bir satış elemanı, ne pahasına olursa olsun para kazanması gerektiğinden bazen müşterinin çıkarlarını göz ardı edebilir. Bu da müşteride gerginliğe neden olabilir ve ardından satıcıdan daha fazla hizmet ve daha az baskı alacağı rakiplere gidecektir. Üstelik bir satış elemanının motivasyonu paraysa, parasal açıdan zor günler yaşıyorsa şirketine pek sadık olmayacaktır. Ve buna göre yeni bir iş arayacak ve rahatlıkla ayrılabilecek. Bu kişi her zaman her şeyde parasal kazanç arar. Varsa yoğun çalışacak, yoksa verimliliği düşecektir.

Eminim bir çalışanın şunu söylediğini duymuşsunuzdur: "Bu maaş için yeterince iş yapıyorum!" Şimdi daha fazla maaş alsaydım daha çok çalışırdım.” Başka bir deyişle, parayla motive olan bir satıcı, bir şeyi önce almak, sonra vermek ister. Ne tür çalışanlara ihtiyacınız var? Dışarıya giden akışa odaklananlar, müşteriler ve şirket için fayda yaratır ve karşılığında onlardan fayda sağlar. Örneğin işbirliği, sadakat, para. Ve ilk önce bir ödül almak isteyenler veya yöneticinin satış hacimlerine bakılmaksızın istikrarlı bir maaş alma vaadi verenler değil, sonra hareket edecek.

Hala para

Daha sonra PARA motivasyonunun hemen üstünde KİŞİSEL FAYDA dayalı motivasyon gelir. Bu, bir kişi için paranın yanı sıra kendisi için diğer bazı uygun koşulların da önemli olduğu zamandır. Örneğin, şirket ofisinin konumu, şirket tarafından telefon için ödeme yapılması, şirket arabası, masrafları şirkete ait olmak üzere benzin, prestijli bir pozisyon, kişisel hesap, çalışma fırsatı, krediler. Yukarıdaki öğelerin tümü “gelen akıştır”. Bu firmadan temin edilebilir. Bir satış elemanı, bir işe başvururken esas olarak elde ettiği faydalar nedeniyle motive oluyorsa, onun motivasyonunun KİŞİSEL FAYDA olduğunu rahatlıkla söyleyebiliriz. Bu makaleyi okuyan biri şunu söyleyebilir: Sorun ne? Bir kişinin ne kadar kazanacağını ve alacağını düşünmesi normaldir. Ancak bu, satıcının daha fazla satmaya ve daha fazla para almaya istekli olmaması gerektiği anlamına gelmez. Bir çalışanın öğrenmek, becerilerini geliştirmek ve kariyer basamaklarını yükseltmek istemesi iyidir. Ancak bir kişi SADECE şirketten ALINAN FAYDA'ya odaklandığında, güvenle söyleyebiliriz ki: bu kişi "gelen akışa" odaklanmıştır. Organizasyon için önemli olan nedir? Böylece çalışanlar giden akışa mı yoksa gelen akışa mı odaklanacak? Daha iyi anlaşılması için açıklayacağım: Giden akış üretimdir, yani bir kişi işini yaptığında yöneticinin ondan beklediği nihai sonuca ulaşır. Satış elemanı müşterileri arayarak, onlara sunum yaparak, itirazlarla baş ederek dışarıya yönelik bir akış sağlar. Gözlemlere göre, bunu büyük miktarlarda yapan bir satıcı, kural olarak, müşterinin kendisini aramasını bekleyen veya bazı profesyonel olmayan satıcıların söylediği gibi bir kez daha "zorlamamaya" çalışan bir satıcıdan daha fazla satış yapıyor. Bu, satıcının motivasyon düzeyidir - KİŞİSEL FAYDA.

Kişisel kanaat

Motivasyon ölçeğinde daha yukarılara çıkarak “KİŞİSEL GÜVEN” seviyesini elde ederiz. Bu motivasyona sahip bir satış elemanı daha değerli hale gelir. Neden? Basitçe, bu kişi daha çok giden akışa, ne verebileceğine, üretebileceğine, yapabileceğine odaklanmıştır. Ve sonra aldığı faydaları düşünüyor. Bu tür insanlar işi başarmak ve onunla başa çıkmakla ilgilenirler. Zorluklara ve zor zamanlara katlanmaya daha isteklidirler.

Örneğin, “kişisel inanç” motivasyonuna sahip bir satış elemanı, sattığı ürünün ne kadar değerli olduğuna, firmanın hangi politikalara bağlı kaldığına, kendisi hakkında nasıl bir söylenti yarattığına ve müşterilerin nelerden ne kadar memnun olduğuna dikkat edecektir. şirketten alıyorlar. Bütün bunların onun için değerli olduğu söylenebilir, bir öncelik. Kişisel olarak kendisi için daha iyi koşullara sahip, daha yüksek maaşlı bir iş teklif edilebilir, ancak aynı zamanda ortakları veya müşterileriyle tamamen dürüst bir politikası olmayan bir şirkette. Bu durumda motivasyon düzeyi “kişisel kanaat” olan bir satıcı bu teklifi kabul etmek yerine reddetmeyi tercih edecektir.

Üstelik bu satıcı gruba yani ekibine destek konusunda daha istekli olacaktır. Çünkü yeteneklerine ve çalıştığı şirkete güveniyor. Çalışmayı seviyor, bu şirkette çalışmaktan gurur duyuyor, ortak amaca katkıda bulunmak, üretmek, dışa dönük bir akış oluşturmak istiyor. Son olarak en yüksek motivasyon BORÇ'tur. Bu ne anlama geliyor? Bu, bir kişinin birine borçlu olduğu anlamına gelmez. "Görev", bir kişinin yalnızca ortak amaca büyük katkı sağlamaya hazır olması, zor zamanlara sabırla katlanması değil, aynı zamanda şu pozisyonu da alması anlamına gelir: "Ben değilsem kim?" Bu fikre aşina olduğunuzu düşünüyorum.

Bu motivasyon seviyesi genellikle şirketin sahibi veya yöneticisinde bulunur. Sabah bire kadar çalışmalarının ya da işler zorlaştığında üç kuruş karşılığında çalışmalarının ya da işleri olmayan birçok işi yapmalarının nedenlerinden biri de budur. Ve onlara "Tüm bunlara neden ihtiyacın var...?" diye sorduğunuzda doğrudan cevap veriyorlar: "Peki ben değilsem kim?" Bu tür yöneticiler veya çalışanlar oldukça dışa dönüktür. Bazen bir fikir için parasız çalışmaya hazırdırlar. Ayrıca gruba destek olun ve katkıda bulunun. Böyle bir çalışanı şirketinizden çekmek büyük olasılıkla gerçekçi olmayacaktır. Bu tür teklifleri dikkate bile almayacak.

Ama şimdi şu soru ortaya çıkıyor: "kişisel inanç" ve "görev" motivasyonuna sahip insanlar nasıl bulunur? Halihazırda yanınızda çalışanların motivasyon düzeyi nasıl artırılır? Örneğin satış departmanını düşünün. Kural olarak, yöneticinin kendisi satış personelini para karşılığında "döngüye sokmaya" başlar. Yani hacimlere, ödül bonuslarına ve benzerlerine göre çeşitli ödeme planları oluşturun. Sonuç olarak, satıcılar yalnızca para açısından düşünüyor, satıcı onlarla çalışmanın karlı olmadığını düşündüğü için bazı müşteriler göz ardı edilmeye başlıyor ve şirket pazarın bir kısmını kaybettiği için kaybediyor. Bu arada bu, satış departmanının çalışmalarının artılarını/eksilerini belirlemek için "satış departmanı denetimi" yaptığımızda oldukça sık karşılaştığım bir olgudur.

Bu nedenle, satışları yönetirken motivasyonu artırmak için satıcıların daha fazla dışarıya yönelik akış yaratmasını sağlamaya odaklanmaya başlamanız gerekir. Aynı zamanda onlar için oyunlar yaratın. Bu, yalnızca parayı ödüllendirmekle kalmayıp onları farklı bir şekilde teşvik edebileceğiniz anlamına gelir. Örneğin, bir ayın sonuçlarına göre üç ödül oluşturun. Ve farklı ödüller oynanabilir. “Motivasyon artırma sistemi” uygulayan şirketler var. Kazananları şu gibi ödüllerle ödüllendiriyorlar: ev aletleri, restoran gezisi, tatil gezisi, sinema biletleri, tiyatro, sadece bir "minnet mektubu", yönetici koltuğu, park yeri. Eğer bakarsanız pahalı bir şey olmasına gerek yok. Üstelik bu hediyelerden herhangi biri parayla değiştirilirse, o zaman bazı çalışanlar tarafından “daha ​​fazla para verebilirlerdi…” şeklinde memnuniyetsizlikle karşılaşabilirsiniz.

İnsanlar kendilerine böyle hediyeler verildiğinde bundan hoşlanırlar. Üstelik satıcılar arasında rekabet başlıyor. Kim ne derse desin bu yine de bir oyundur; her zaman ilgi çeker ve sizi harekete geçirir. Sonuç olarak üretim artar. Üretimin çok olduğu yerde de “mücadele ruhu” yüksektir. Yönetim yasalarını keşfeden Ron Hubbard bir model keşfetti: Üretimi etkileyen "moral"deki artış değil, morali etkileyen üretimdeki artıştır. Muhtemelen şunu gözlemlemişsinizdir: Çok iyi çalıştığınızda, çok şey başardığınızda, ruh haliniz ve "mücadele ruhunuz" en iyi durumda olur. Ve eğer iş yoksa, hiçbir şey yapacak vaktiniz olmadıysa, o zaman kendinizi ne kadar eğlendirirseniz eğlendirin, yine de fazla zevk alamayacaksınız.

Buna göre satıcıların motivasyonunu artırmak için yüksek üretim, yüksek satış düzenlemek gerekiyor ki aptalca konuşmalara, işle ilgisi olmayan anlamsız faaliyetlere bile zamanları kalmasın. Şirketiniz, müşterileriniz ve meslektaşlarınız için daha fazla sorumluluk almanıza yardımcı olun. Yani satıcının şirkete daha fazla katkı sağlamasına, müşterileriyle daha fazla ilgilenmesine ve meslektaşlarının daha iyi olmasına yardımcı olmak. Aynı zamanda sonuçları ödüllendirin ve oyunun ruhunu koruyun.

Yeni bir seviyeye ulaşmanıza veya mevcut konumlarınızı güçlendirmenize yardımcı olacak motivasyonu yüksek kişileri bulun ve destekleyin.

Evgeny Kotov,

"Uygulama Grubu"nun sahibi

Bu makaleden şunları öğreneceksiniz:

• Satıcı motivasyonunun özellikleri nelerdir?
• Satıcıları motive etmek için çeşitli yöntemleri uygularken ne gibi zorluklar ortaya çıkıyor?
• Satıcıların finansal motivasyonu ne olabilir?
• Satıcıların maddi olmayan motivasyonu nedir

Son zamanlarda perakende sektöründe çalışanların profesyonelliği birçok soruyu gündeme getirdi. Bu kısmen personel değişiminin yüksek olmasıyla açıklanabilir: Çoğunun satışta çalışmanın tüm inceliklerini öğrenme ve deneyim kazanma sabrı yoktur. Bu nedenle her kuruluş kendi alanındaki profesyonellere çok değer verir. Deneyimli yöneticiler kârın büyük kısmını sağlar. Ancak değerli çalışanların yeni iş aramamalarını sağlamak için satış elemanlarının etkin motivasyonu gereklidir. Bu makalemizde tartışılacaktır.

Satıcı motivasyonunun özellikleri

Satış elemanlarını motive etmek yalnızca personel kaybını önlemekle kalmaz, aynı zamanda artan satışlar yoluyla şirket gelirinin artmasına da yardımcı olur.

Başlıca teşvik türleri şunlardır:

1. Maddi motivasyon– makul ücretler, ikramiye ödemeleri, ikramiyeler, ek tahakkuklar, sağlık sigortası ödemeleri, spor salonu veya yüzme havuzu üyelikleri, tatil ücreti, seyahat paketleri ödemesi, doğum günü ve Yeni Yıl hediyeleri vb.
2. Maddi olmayan– organizasyona, markaya, yönetime bağlılık, öz motivasyon, psikolojik motivasyon.

En iyi seçenek her iki yöntemin birleşimidir. Çok sayıda çalışma ve büyük kuruluşların deneyimleri, satış elemanlarının maddi olmayan motivasyonunun da aynı derecede önemli bir rol oynadığını doğrulamaktadır.

Yöneticilerin her gün kalkmalarına, işe gitmelerine, görevlerini yerine getirmelerine ve yeni bir şeyler öğrenmelerine neden olan arzu ve isteklerini tanımayı öğrenmelisiniz. En yaygın çalışan motivasyonları şunlardır:

• faiz;
• kariyer gelişimi;
• ekiple iletişim;
• deneyim kazanmak;
• kazanç.

Şimdi satıcılar için maddi ve maddi olmayan motivasyon sistemleri hakkında daha detaylı konuşmayı öneriyoruz.

Satıcıların motivasyon sorunları

Performansı yüksek yöneticilerle çalışırken bile bazı zorluklar ortaya çıkabiliyor.
Sorun #1. Satılması en kolay olan mallar ilk önce satılacaktır. Aynı zamanda popüler malların zamanından önce teslim edilmesi de pek çok memnuniyetsizliğe neden olacaktır. Ancak çok popüler olmayan ürünler hiç talep görmeyecek.
Sorun 2.Çoğu mağazadaki satışların kendi mevsimsel döngüleri vardır. Yani perakendeciler için mali teşvik olarak satış yüzdesi belirlenirse aylık ödeme tutarları önemli ölçüde değişecektir. İnsanlar küçük bir maaş alırken, birkaç ay önce tahakkukların çok daha büyük olduğu konusunda kendilerine nadiren güvence veriyorlar. Ücret düzeyindeki önemli dalgalanmalar, geçim düzeyinin önemli ölçüde üzerindeki gelirler için kabul edilebilir, ancak perakende ticarette sıklıkla karşılaşılan nispeten düşük miktarlar için kabul edilemez.


Sorun 3. Tüm mağazalar, her çalışanın bireysel sonuçlarını kaydetme fırsatı sunmaz, bu nedenle bireysel yüzdeyi belirlemek imkansızdır;
Sorun 4. Her satıcının, satılan malların hacmine ilişkin kişisel kuralları vardır ve bunun ötesine geçmeye hazır değildir. Elbette, alıcıyla bir anlaşma doğal olarak gelirse kimse reddedemez, ancak yönetici yeteneklerinin sınırlarını aşmak için ek çaba sarf etmeyecektir. Ayrıca bu maksimum çalışan seviyesinin her zaman mağazanın satış planına karşılık gelmediğini lütfen unutmayın.
Sorun 5.İstatistiklere göre, doğal satış yeteneği yalnızca birkaç ekip üyesinde gözlemleniyor. Diğer herkes için ihtiyacınız olacak:

• bir eğitim sisteminin uygulanması;
• ürün ve alıcıyla çalışmaya ilişkin görünüm standartlarının ve kurallarının hazırlanması;
• atipik durumlarda davranışlara yönelik düzenlemeler oluşturmak;
• satıcıların tüm norm ve standartlara uymaya çalışacağı bir motivasyon sisteminin getirilmesi (maalesef acemi yöneticiler genellikle mağazada yerleşik çalışma ilkeleri ile nihai sonuç arasındaki bağlantıyı görmezler).

Satıcıların maddi motivasyonu

Varlığı şirketinizin gelirini artırmaya yardımcı olacak mağaza satıcıları için maddi motivasyon sisteminin ana unsurları şunlardır:

Maaş

Bu zorunlu bir sabit ödemedir. Her çalışan, ay boyunca işyerini ziyaret ederek en azından asgari bir gelir elde edeceğini bilmelidir. Ayrıca yönetici olarak siz, geç kalma veya zamanından önce ayrılma nedeniyle bu miktardan para cezası alabileceksiniz. Yani maaş, satıcıya asgari görevlerini yerine getirmesi karşılığında yapılan bir ödemedir.

Satış planı

Bu mağazanın kârını belirleyen en önemli parametredir. Yöneticilere “Mümkün olduğu kadar çok ürün sat!” demeye gerek yok.
Takip etmelerinin beklendiği net bir uygulama planı belirlerseniz, çalışanlar çok daha verimli çalışacaklardır.

Satış planı şöyle olabilir:

• tüm çalışanlar için bir yıl süreyle;
• tüm çalışanlar için bir ay süreyle;
• bir satıcı veya vardiya için bir ay boyunca;
• bir yönetici veya vardiya için günlük.

Bonuslar veya faiz

Satış elemanı motivasyon sisteminin bu unsurunu tanıtmak için iki seçenek vardır.
İlerleyen yüzde. Satıcılar çok kazanabilir, ancak yalnızca gerçekten önemli miktarda mal sattıkları durumlarda. Bu tür koşullar için ilerici ilgi önemlidir. Aşağıdaki örneğe bir göz atın. Bu bonus sistemi, özellikle bir veya iki vardiya satış elemanının bulunduğu küçük bir mağaza için etkilidir.


Sabit bonuslar. Bu seçenek aşağıdaki durumlar için uygundur:

• satış elemanlarınızın aylık ortalama maaşının yaklaşık olarak aynı olmasını istiyorsunuz (büyük artışlar olmadan: 25.000–65.000–38.000 ruble);
• Bir mağaza zinciriniz varsa ve şubelerdeki farklı satış planlarını dikkate alarak tüm lokasyonlardaki yöneticilerin yaklaşık olarak aynı tutarı almasını istiyorsanız.

Yukarıdaki noktalardan biri konuyla alakalı mı? Ücret hesaplamak için bu şemayı güvenle kullanabilirsiniz.


Aynı zamanda, herhangi bir satış planının oluşturulmasına da izin verilir, asıl mesele çalışanın bilmesidir: Ne kadar çok satarsa ​​o kadar çok alır. Ve siz de yöneticilere yapılan aylık ödemelerin yaklaşık tutarları hakkında bir fikre sahip olacak ve gelecek ay, hatta yıl için ücret fonunu hesaplayabileceksiniz.

Satıcıların maddi olmayan motivasyonu

Satışları artırmanın gerekli olduğu durumlar sıklıkla ortaya çıkar, ancak şu anda personelin maddi motivasyonu için fon yoktur ve geleneksel teşvik yöntemleri artık işe yaramamaktadır. Çalışanların verimliliğini artırmaya ve kuruluşun kârını artırmaya yardımcı olacak birkaç örneği düşünmenizi öneriyoruz.

• Patronla rekabet.

Satış departmanı başkanı sadece astlarının faaliyetlerini izlemekle kalmamalı, aynı zamanda kişisel bir örnek de oluşturmalıdır. Bunu tüm takım için ilginç bir yarışma haline getirebilirsiniz. Kazanan, en çok ürün satan kişi olacaktır.
Herkes en iyi motivasyonun para olduğunu biliyor, bu yüzden bir ödül fonu oluşturmak için para yatırmanız gerekiyor (her biri 500 ruble diyelim). Ekibinizin yaklaşık 20 çalışanı varsa, en etkili yöneticinin 10.000 ruble kazancı eve götüreceğini hayal edin. Bu herkes için çok güzel bir bonus. Patronun da yarışmaya katılmış olması zaferi daha da tatlı kılıyor.

• Liderle yer değiştirin.

Patrona ait bir ayrıcalık (sandalye, telefon, şoförlü şirket arabası vb.) çalışanlar için iyi bir motivasyon olabilir. Bir ekipte her zaman statünün ve niteliklerinin çok önemli olduğu çalışanlar vardır. Ve onlar için bu, satışların hızlı bir şekilde artması için iyi bir itici güç olabilir. O halde yöneticilere bu fırsatı verin!

• Hafta sonu için sonuçları değiştirin.

Satış danışmanları veya diğer yöneticiler için etkili motivasyonun bir başka örneği de olağanüstü izinler, işe diğerlerinden daha geç gelme veya erken ayrılma fırsatıdır. Bu seçeneğin avantajı oldukça sık kullanılabilmesi ve sonuç vermesidir. Bu durumda çalışanların ilgisi açıktır.

• Özel satış koşulları.

Birçok kuruluş müşterilerine indirim sağlama fırsatına sahiptir. Satıcının performans sonuçları iyiyse, mallarını indirimli satmasına izin vermek faydalı olacaktır. Yani belirli bir standardın sağlanması, ürünlerin özel şartlarda satılmasını mümkün kılmaktadır. Büyük olasılıkla, bu tür ikramiyeler çalışanın performansını artırmasına yardımcı olacak, bu da onları kullanma fırsatı için mücadele edeceği anlamına geliyor.

• Bir düşman edin.

Dışarıdan bir rakiple rekabet etmek ekibin birleşmesine yardımcı olur ve yöneticileri tek bir ortak hedef doğrultusunda, yani satışları artırmaya çalışmaya zorlar. Üstelik düşmanın onunla rekabet ettiğini bilmesine bile gerek yok. Komşu bir departman veya başka bir şehirdeki şubenin çalışanları olabilir. Önemli olan satıcılara bu rekabetin nedenlerini açıklamak ve onları kazanmaya motive etmektir.

• Tüm ekibin sorumluluğu.

Aşağıdaki koşulları belirleyebilirsiniz: Satış planı karşılanmazsa, tüm departman hafta sonları çalışır veya her gün belirlenen saatten bir veya iki saat daha fazla çalışır. Çalışanları sadece bireysel satış hedeflerine değil aynı zamanda genel satış hedeflerine ulaşma konusunda motive etmek gerekir.

• Plan yerine getirilmezse işe erken gelin.

Kimse işe erken gelmek istemez. Ancak satış planı karşılanmazsa her şey yolunda demektir. Satıcıların bu motivasyonu oldukça etkili görülüyor ve anında sonuç veriyor, çünkü kimse bir daha belirlenen saatten önce gelmek istemeyecek. Sadece yöneticiler için gerçek görevler belirleyin, aksi takdirde personel tükenebilir.

• Giriş ile şükran.

Modern şirketlerde satış elemanlarını motive etmenin bu yöntemi oldukça nadirdir. Muhtemelen bu günlerde canlanmanın en etkili yolu bu değil, ama neden denemiyorsunuz?

• Anlaşmazlık.

Satıcılarla olan küçük anlaşmazlıklar da kuruluşunuzun satış hacimlerinin artmasına yardımcı olabilir. Yöneticiyle, aylık hedefini yerine getirirse bir şişe viski alacağı (ve tam tersine, performans düşükse çalışanın bir şişe viski almak zorunda kalacağı) konusunda anlaşabilirsiniz. Her şey hakkında tartışabilirsiniz, asıl önemli olan bunun çalışanı motive etmesidir.

• Şarkı söylemek ve planlamak.

Elbette şarkı söylemek, şiir okumak ve topluluk önünde konuşmak her grupta uygun değildir. Ancak belirli koşullar altında eğlenceli olabilir, bu nedenle bu tür bir motivasyon satıcılar tarafından uzun süre hatırlanır. Ancak bu seçeneğin her çalışan için uygun olmadığını unutmayın. Bazıları için bu, sigarayı bırakmak için bir teşvik olabilir.

• Başarısızlık için pizza.

Özellikle küçük şirketler için geçerli olan çok hoş bir motivasyon. Dışarıdan gelen bedava pizzayı kim reddeder? Satıcıların bu motivasyonu, yalnızca çalışanları planı yerine getirmeye teşvik etmekle kalmaz, aynı zamanda çalışma ekibini birleştirmeye de olanak tanır.

1. Genel Hükümler
   1. Bu belge, JSC “Orijinal” in (bundan sonra Şirket olarak anılacaktır) www.original-group.ru web sitesine (bundan sonra Site olarak anılacaktır) Ziyaretçilerin kişisel verilerinin işlenmesi ve gizliliği alanındaki politikasını tanımlar.
   2. Bu Politika, Rusya Federasyonu'nun kişisel verilere ilişkin mevcut mevzuatına uygun olarak geliştirilmiştir.
   3. Politika, Şirket tarafından yürütülen ve kişisel verilerin işlenmesiyle ilgili olarak hem internet dahil otomasyon araçlarını kullanarak hem de bu araçları kullanmadan gerçekleştirilen tüm süreçler için geçerlidir. Bu tür süreçler, kişisel bilgilerin toplanması, kaydedilmesi, sistemleştirilmesi, biriktirilmesi, saklanması, açıklığa kavuşturulması (güncellenmesi, değiştirilmesi), çıkarılması, kullanılması, aktarılması (dağıtım, provizyon, erişim), duyarsızlaştırılması, engellenmesi, silinmesi ve imhasını içerebilir ancak bunlarla sınırlı değildir. veri.
   4. Ziyaretçi, Sitede talep edilen kişisel verileri gönüllü olarak sağlayarak, bunların bu Politikada belirtilen amaçlar ve yöntemler doğrultusunda toplanmasını ve işlenmesini kabul eder. Ziyaretçi, Siteyi herhangi bir kişisel bilgi vermeden kullanabilir.
   5. Şirket, tarayıcı aracılığıyla alınan kişisel olmayan bilgileri otomatik olarak alır ve sunucu günlüklerinde saklar. Bunlar IP adresini, tarayıcı türünü, çerez bilgilerini ve talep edilen sayfanın URL'sini içerebilir. Şirket, bu verileri Ziyaretçilerin Sitedeki eylemleri hakkında bilgi toplamak, içerik ve yeteneklerinin kalitesini artırmak amacıyla kullanabilir. Şirket, bu kişisel olmayan verileri hiçbir şekilde Ziyaretçilerden alınan kişisel bilgilerle ilişkilendirmemektedir.
   6. Şirket, Ziyaretçinin vicdanlılığına ve makullüğüne dayanarak Ziyaretçi tarafından sağlanan kişisel verilerin doğruluğunu doğrulamaz.
2. Bilgi işlemenin amaçları
   1. Bu Politikanın temel amacı, kişisel veriler de dahil olmak üzere Site Ziyaretçilerine ilişkin bilgilerin yetkisiz erişime ve ifşa edilmeye karşı korunmasını sağlamaktır. Politikanın amacı aynı zamanda Şirketin Ziyaretçilere karşı yükümlülüklerini gerektiği gibi yerine getirmektir.
   2. Şirket, kişisel verilerin aşağıdaki amaçlarla işlenmesine ilişkin süreçleri yürütmektedir:
      1. Hizmet sağlarken - Şirketin Ziyaretçilere karşı yükümlülüklerini uygun şekilde yerine getirmek, hizmetlerin uygun şekilde sağlanması, bu tür hizmetlerin sağlanmasına yönelik siparişlerin kabulü ve işlenmesi amacıyla ve ayrıca bu eylemle ilgili diğer durumlarda.
      2. Ziyaretçilerle iletişim kurarken - Ziyaretçilerle zamanında iletişim kurmak ve onlara Şirketin faaliyetleriyle ilgili gerekli her türlü güvenilir ve eksiksiz bilgiyi sağlamak amacıyla.
      3. Ziyaretçilerden geri bildirim alırken - Ziyaretçilerin sadakati ve memnuniyeti, bunun daha fazla araştırılması ve işlenmesi hakkında bilgi edinmek ve ayrıca herhangi bir kategoride araştırma yapmak amacıyla.
3. İşlenmiş bilgilerin bileşimi
   1. Kişisel bilgiler: Ziyaretçinin adı ve soyadı, telefon numarası, e-posta adresi; Ziyaretçi mesajları ve istekleri.
   2. Kişisel olmayan bilgiler: IP adresi, tarayıcı türü, çerez bilgisi, talep edilen sayfanın URL'si.
4. Kişisel verilerin işlenmesine ilişkin ilkeler

   Kişisel verilerin işlenmesi aşağıdaki ilkelere dayalı olarak gerçekleştirilir:

   1. Kişisel verilerin işlenmesinin yasal ve adil temeli.
   2. Kişisel verilerin belirli, önceden tanımlanmış ve meşru amaçlara uygun olarak işlenmesi.
   3. Birbiriyle bağdaşmayan amaçlarla işlenen kişisel verileri içeren veri tabanlarının birleştirilmesinin önlenmesi.
   4. Kişisel verilerin içeriğinin ve hacminin belirtilen işleme amaçlarına uygunluğu.
   5. Kişisel verilerin doğruluğu, yeterliliği, ilgililiği ve güvenilirliği.
   6. Kişisel verilerin işlenmesine yönelik teknik önlemlerin yasallığı.
   7. Kişisel verilerin işlenmesinin makullüğü ve amaca uygunluğu.
   8. Kişisel verilerin saklanması için yasal ve makul süre.
5. Kişisel verilerin işlenmesine ilişkin koşullar
   1. Kişisel verilerin işlenmesine aşağıdaki durumlarda izin verilmektedir:
      1. Kişisel verilerin işlenmesi, Ziyaretçinin kişisel verilerinin işlenmesine rıza göstermesi halinde gerçekleştirilir.
      2. Kişisel verilerin işlenmesi, adaletin idaresi, adli bir işlemin yürütülmesi, başka bir organın veya yetkilinin eyleminin, Rusya Federasyonu'nun icra işlemlerine ilişkin mevzuatına uygun olarak icraya tabi olması için gereklidir.
      3. Kişisel verilerin işlenmesinin Ziyaretçinin taraf olduğu Sözleşmenin ifası için gerekli olması.
      4. Ziyaretçinin rızasının alınması mümkün değilse, kişisel verilerin işlenmesi Ziyaretçinin yaşamını, sağlığını veya diğer hayati çıkarlarını korumak için gereklidir.
      5. Ziyaretçinin hak ve özgürlüklerinin ihlal edilmemesi kaydıyla, Şirketin veya üçüncü kişilerin haklarının ve meşru menfaatlerinin kullanılması veya toplumsal açıdan önemli hedeflerin gerçekleştirilmesi için kişisel verilerin işlenmesinin gerekli olması.
      6. Kişisel verilerin işlenmesi, kişisel verilerin zorunlu olarak anonimleştirilmesine tabi olarak istatistiksel veya diğer araştırma amaçları doğrultusunda gerçekleştirilir. Kişisel verilerin, Şirket faaliyetleri çerçevesinde ve iletişim araçları kullanılarak potansiyel tüketicilerle doğrudan temas kurularak piyasada mal, eser ve hizmetlerin tanıtılması amacıyla işlenmesi bir istisnadır.
      7. Kişisel verilerin işlenmesi gerçekleştirilir, Ziyaretçi tarafından veya talebi üzerine sınırsız sayıda kişiye erişim sağlanır.
      8. Yayınlanacak veya zorunlu olarak açıklanacak kişisel veriler, Rusya Federasyonu mevzuatına uygun olarak işlenir.
   2. Şirket, kişisel verileri kendi kaynak ve imkânlarını kullanarak işler. Şirketin kişisel verilerin işlenmesini üçüncü kişilere devretmesi halinde, Şirket bu üçüncü kişilerin eylemlerinden Ziyaretçiye karşı sorumludur. Üçüncü kişiler kişisel verileri bu Politikaya uygun olarak işler ve Şirkete karşı sorumludurlar.
6. Kişisel verilerin işlenmesi
   1. Kişisel verilerin toplanması.
      Kişisel verilerin otomatik olarak toplanması, Ziyaretçinin Site aracılığıyla bir talep göndermesi durumunda gerçekleştirilir. Bir talebin gönderilmesi için gereken bilgiler madde 3.1'de belirtilmiştir. bu Politikanın.
   2. Kişisel verilerin saklanması ve kullanılması.
      Ziyaretçilerin kişisel verileri, Rusya Federasyonu mevzuatına uygun olarak kişisel verilerin otomatik olmayan şekilde işlenmesinin gerekli olduğu durumlar haricinde, yalnızca uygun şekilde korunan elektronik ortamlarda saklanır ve otomatik sistemler kullanılarak işlenir.
   3. Kişisel verilerin aktarılması.
      Şirket, Ziyaretçilere ait kişisel verilerin üçüncü kişilere ancak bu Politikanın öngördüğü şekilde aktarılacağını garanti eder.
      Diğer durumlarda Ziyaretçinin kişisel verileri üçüncü şahıslara dağıtılmaz veya aktarılmaz.
      Ziyaretçinin izni olması veya Ziyaretçinin belirtmesi halinde, Kullanıcının kişisel verilerinin yalnızca Şirketin karşı taraflarını temsil etmek üzere üçüncü kişilere aktarılması mümkündür.
      Rusya Federasyonu mevzuatının öngördüğü şekilde gerçekleştirilen devlet yetkililerinin talebi üzerine Ziyaretçilerin kişisel verilerinin sağlanması mümkündür.
7. Kişisel bilgilerin korunması
   1. Koruyucu önlemler.
      Ziyaretçilerin kişisel verilerini yasadışı veya kazara erişime, toplamaya, saklamaya, kullanmaya, aktarmaya, engellemeye veya yok etmeye ve diğer benzer eylemlere karşı korumak için Şirket, bu Politikanın bir parçası olduğu teknik, organizasyonel ve yasal önlemler alır.
   2. Sağlanan bilgilerin gizliliği.
      Şirket, Ziyaretçinin kişisel verilerini işleme hakkının üçüncü kişilere devredilmesi halinde, Ziyaretçinin kişisel verilerine ilişkin gizliliği korumayı ve bu Politikada aksi belirtilmedikçe kişisel verileri Ziyaretçinin izni olmadan kullanmamayı taahhüt ve yükümlü kılar. .
8. Kullanıcı hakları
   1. Ziyaretçi her zaman kendisi hakkındaki kişisel verilerin işlenmesi hakkında aşağıdakileri içeren bilgi alma hakkına sahiptir:
      1. kişisel verilerin işlendiği gerçeğinin teyidi;
      2. kişisel verilerin işlenmesinin hukuki dayanakları;
      3. Şirket tarafından kullanılan kişisel verilerin işlenme amaçları ve yöntemleri;
      4. Şirketin adı ve yeri, kişisel verilere erişimi olan veya Şirket ile yapılan bir anlaşmaya göre veya Rusya Federasyonu mevzuatına uygun olarak kişisel verilerin ifşa edilebileceği kişiler (Şirket çalışanları hariç) hakkında bilgi ;
      5. Rusya Federasyonu mevzuatı tarafından bu tür verilerin sunulmasına yönelik farklı bir prosedür öngörülmediği sürece, ilgili Ziyaretçiyle ilgili işlenen kişisel veriler, bunların alındığı kaynak;
      6. saklanma süreleri de dahil olmak üzere kişisel verilerin işlenmesi şartları;
      7. Ziyaretçinin Rusya Federasyonu mevzuatında öngörülen hakları kullanma prosedürü;
      8. tamamlanmış veya amaçlanan sınır ötesi veri aktarımlarına ilişkin bilgiler;
      9. Şirket adına kişisel verileri işleyen kişinin adı veya soyadı, adı, soyadı ve adresi, eğer işleme faaliyeti bu kişiye verilmişse veya atanacaksa;
      10. Rusya Federasyonu mevzuatı tarafından sağlanan diğer bilgiler.
   2. Ziyaretçinin Madde 8.1'de belirtilen bilgileri alma hakkı vardır. bu Politikanın sınırsız sayıda.
   3. Ziyaretçi, Şirketin kişisel verilerini Federal "Kişisel Veriler Hakkında" Kanunun gerekliliklerini ihlal ederek işlediğine veya hak ve özgürlüklerini başka bir şekilde ihlal ettiğine inanıyorsa, Ziyaretçi Şirketin eylemlerine veya eylemsizliğine itiraz etme hakkına sahiptir. kişisel veri sahiplerinin haklarının korunması konusunda veya mahkemede yetkili organ.
9. Şirketin Sorumlulukları

   “Kişisel Verilere İlişkin” Federal Kanunun gereklerine uygun olarak Şirket şunları yapmakla yükümlüdür:

   1. Ziyaretçiye, talebi üzerine, madde 8.1'de belirtilen kişisel verilerinin işlenmesine ilişkin bilgi sağlamak. bu Politikanın uygulanması veya Ziyaretçiye haklı bir ret sunulması;
   2. Ziyaretçinin kişisel verilerinin Şirket tarafından Ziyaretçiden alınmaması durumunda Şirket, bu verileri işlemeden önce Ziyaretçiyi bu konuda herhangi bir şekilde bilgilendirmek ve kendisine bu kişisel verileri sağlayan kişi hakkında bilgi vermekle yükümlüdür;
   3. bu Politika ve “Kişisel Verilere İlişkin” Federal Yasa tarafından öngörülen yükümlülüklerin yerine getirilmesini sağlamak için gerekli ve yeterli önlemleri almak;
   4. Kişisel verileri işlerken, kişisel verileri izinsiz veya kazara erişime, kişisel verilerin imhasına, değiştirilmesine, engellenmesine, kopyalanmasına, sağlanmasına, dağıtımına ve ayrıca diğer kişilere karşı korumak için gerekli yasal, organizasyonel ve teknik önlemleri alın veya bunların benimsenmesini sağlayın. kişisel verilere ilişkin yasa dışı eylemler;
   5. Ziyaretçinin talebi üzerine, işlenen kişisel verileri açıklığa kavuşturmak, kişisel verilerin eksik, güncelliğini yitirmiş, hatalı, yasa dışı olarak elde edilmiş olması veya belirtilen işleme amacı için gerekli olmaması halinde bloke edilmesi veya silinmesi;
   6. Ziyaretçilerin kişisel veri taleplerinin yanı sıra bu taleplere yanıt olarak kişisel verilerin sağlanmasına ilişkin gerçekleri de kaydetmesi gereken bir Ziyaretçi talepleri Kaydı tutmak;
   7. kişisel verilerin işlenmesinin yasallığını sağlamak. Kişisel verilerin işlenmesinin hukuka uygunluğunun sağlanması mümkün değilse, Şirket, kişisel verilerin hukuka aykırı olarak işlendiğinin tespit edildiği tarihten itibaren on iş gününü aşmamak üzere, söz konusu kişisel verileri imha etmek veya yok edilmesini sağlamakla;
   8. Ziyaretçinin kişisel verilerinin işlenmesine ilişkin onayını iptal etmesi durumunda, söz konusu iptalin alındığı tarihten itibaren otuz günü geçmeyecek bir süre içinde kişisel verilerin işlenmesi durdurulmalı ve kişisel veriler imha edilmelidir. Şirket, kişisel verilerin imhası konusunda Ziyaretçiye bildirimde bulunmakla yükümlüdür.
10. Yabancı kullanıcılar
    1. Şirket, kişisel verilerin sınır ötesi aktarımına başlamadan önce, kişisel verilerinin topraklarına aktarıldığı yabancı devletin, Ziyaretçinin haklarının yeterli şekilde korunmasını sağladığından emin olmak zorundadır.
    2. Kişisel verilerin, kişisel veri sahiplerinin haklarının yeterli şekilde korunmasını sağlamayan yabancı devletlerin topraklarına sınır ötesi aktarımı aşağıdaki durumlarda gerçekleştirilebilir:
       1. Ziyaretçinin kişisel verilerinin sınır ötesi aktarımına ilişkin yazılı onayının bulunması;
       2. Rusya Federasyonu'nun uluslararası anlaşmaları tarafından sağlanan;
       3. Gerektiğinde Rusya Federasyonu anayasal sisteminin temellerini korumak, ülkenin savunmasını ve devletin güvenliğini sağlamak, ayrıca Rusya Federasyonu'nun sürdürülebilir ve güvenli işleyişinin güvenliğini sağlamak için federal yasalarla öngörülen ulaşım kompleksi, ulaşım kompleksi alanındaki bireyin, toplumun ve devletin çıkarlarını yasa dışı müdahale eylemlerinden korumak;
       4. Ziyaretçinin taraf olduğu bir sözleşmenin imzalanması;
       5. Ziyaretçiden yazılı izin alınmasının mümkün olmadığı durumlarda Ziyaretçinin veya diğer kişilerin yaşamının, sağlığının ve diğer hayati çıkarlarının korunması.
11. Politikanın Sınırlandırılması
    1. Bu Politika münhasıran Site için geçerli olup, üçüncü tarafların eylemleri, mobil uygulamaları ve web siteleri için geçerli değildir.
12. Politikanın yürürlüğe konulması ve değiştirilmesine ilişkin prosedür
    1. Politika, Şirket Genel Müdürü tarafından onaylandığı andan itibaren yürürlüğe girer ve yeni bir Politika ile değiştirilene kadar süresiz olarak geçerlidir.
    2. Politikanın bu sürümü güncel sürümdür ve kamuya açık bir belgedir. Şirket dilediği zaman Politikada değişiklik yapma hakkına sahiptir. Politikada değişiklik yapılması halinde Şirket, ilgili değişikliklerin yürürlüğe girmesinden en geç 10 gün önce aynı adrese yeni bir sürüm yayınlayarak bunu Kullanıcılara bildirmekle yükümlüdür.

Mağazanızın başarısı müşteri hizmetlerinin düzeyine bağlıdır. Günümüzün şiddetli rekabetinde bu ifadeye katılmamak zor. Satış elemanlarının çalışma saatleri içinde sadece boşta değil, çok çalıştıklarından nasıl emin olunur? Bu soru çoğu mağaza yöneticisini endişelendiriyor. Perakendecilerin motivasyonu neye dayanıyor ve hangi yöntemler mevcut?

Motivasyon: somut mu, soyut mu?

Personel motivasyonu maddi ve manevi olmak üzere ikiye ayrılır. Bazı yöneticiler, çalışanların en iyi şekilde parayla motive edildiğine inanırken, diğerleri maddi olmayan veya ahlaki motivasyon yöntemlerini tercih ediyor. Kuşkusuz, diğer koşullar eşit olduğunda satıcı daha yüksek maaşlı bir işi seçecektir. Ancak perakende ticarette oldukça yaygın bir olgu olan personel değişimiyle mücadele etmek için işverenin, kişinin mali olmayan motivasyonlarını da dikkate alması gerekir. Bu tür güdüler şunlar olabilir: kendini onaylama ve saygı duyma ihtiyacı, sevdiğiniz ve kendinizi büyülediğiniz işi yapmak, bağımsız ve sorumlu hissetme fırsatı, kendinizi kanıtlama ve kariyer basamaklarını yükseltme arzusu ve diğerleri.

Satıcıların maddi motivasyonu: yöntemler

Perakendede en yaygın teşvik ödeme sistemi, ücretleri maaş ve satış yüzdesine bölmektir. Bu durumda maaş, tüm ödemelerin% 30-50'sinden fazla değildir. Maaşın geri kalanının genel ve kişisel satışların bir yüzdesinden oluşması en iyisidir. Çalışanlar ortaklarının çalışmalarıyla ilgilenecekleri ve yalnızca kişisel satışlarla değil aynı zamanda diğer sorumluluklarla da meşgul olabilecekleri için bu, genel satış seviyesini artıracaktır: malların alınması ve yeniden değerlendirilmesi, salona yerleştirilmesi vb. .

Satıcılar için doğru motivasyon sistemi nasıl oluşturulur? İşte bazı yararlı ipuçları:

1. Satıcılarınızın odaklanacağı bir satış planı oluşturun. Plan hem bir gün/ay/yıl için tüm vardiya için hem de seçilen bir dönem için bireysel bir çalışan için geliştirilebilir.
2. Bir bonus sistemine girin. Bonuslar sabitlenebilir - planın belirli bir yüzdesi yerine getirildiğinde satıcıya belirli bir miktar ödeme yapılır (örneğin, plan% 70 - 5.000 ruble,% 80 - 6.000 ruble yerine getirildiğinde) veya aşamalı olarak - ne kadar büyük olursa gelir, satıcının aldığı yüzde o kadar büyük olur (gelir miktarının %2'si 300.000 ruble, %3'ü 500.000 ruble).
3. Bayat malların satışından daha yüksek bir yüzde ödenebilir. Ayrıca bir tür rekabet de düzenleyebilirsiniz - satıcıyı veya en likit olmayan malları satan vardiyayı ödüllendirin.
4. İş görevlerinin iyi bir şekilde yerine getirilmesi için bonuslar atayın - pencereleri görüntülemek, mağazada düzeni sağlamak vb.

Satış elemanlarını gerçekten etkili bir şekilde motive etmek için somut ve soyut motivasyonun bir kombinasyonunu kullanın.

Maddi olmayan motivasyon: asıl mesele para değil

Satış elemanlarını maaşlarını artırmadan daha iyi çalışmaya motive etmenin farklı yolları vardır. Bazıları ek ücretli izinlerle motive olabilirken, diğerleri daha esnek bir programla çalışma fırsatı nedeniyle görevlerini yerine getirmede daha gayretli olacaklardır. Çalışanlarınıza ücretsiz yemek ve mağazanızda satılan ürünlerde indirimler sunarak önemsediğinizi gösterin. Bu aynı zamanda iş ahlakına da olumlu yansıyacaktır.

Çalışanlarınızın motivasyonunu, başarılarının kamuya açık olarak olumlu bir şekilde değerlendirilmesi yoluyla artırabilirsiniz - bir onur kurulu oluşturun, diğer çalışanların önünde sözlü olarak övgüde bulunun, "Ayın En İyi Satış Görevlisine" diploma ve sertifikalar sunun, vb. Ortak çay partileri ve kurumsal etkinlikler düzenlemek, ekibin birleşmesine ve çevrenin daha dost canlısı olmasına yardımcı olacaktır.

Nihayet

Mağazanızda uygulayabileceğiniz satıcıları motive etme türlerine ve yöntemlerine baktık. Ana noktaları bir kez daha tekrarlayalım:

• Bir satış planı hazırladığınızdan emin olun.
• Maaşın %30-50'sini geçmeyecek sabit bir maaş geliştirin.
• Mağazanızda hangi maddi ve manevi motivasyon yöntemlerinin en iyi şekilde uygulanacağına karar verin.
• Satıcıların değerlendirildiği sonuçlar objektif ve anlaşılır olmalıdır.
• Daha az önemli olmayan hem maddi motivasyon yöntemlerini hem de maddi olmayan teşvikleri kullanın.

Para kazanma ve yönetimden övgü alma fırsatı, satıcıların daha iyi çalışacağı ve dolayısıyla mağazanızdaki satışları artırabileceği motivasyonun ana bileşenleridir.