Ev » Devlet desteği » Satış yöneticilerine, onları sonuçlar için çalışmaya motive eden bir bonus. Satış departmanındaki bonuslar - planlar ve tuzaklar

Satış yöneticilerine, onları sonuçlar için çalışmaya motive eden bir bonus. Satış departmanındaki bonuslar - planlar ve tuzaklar

Bir satış yöneticisinin motivasyonunun sürekli artması ve aynı zamanda çalışanlar arasında memnuniyetsizliğin oluşmaması için maaşı hesaplanırken hangi formül kullanılmalıdır? Bir şirketteki hizmet süresi için katsayıları kullanmaya değer mi? Business.ru uzmanları deneyimlerini paylaşıyor.

Satış yöneticilerinin maaşlarının hesaplanmasına ilişkin uzman görüşleri

Pozisyonun özellikleri nedeniyle asıl amacın duruma göre hareket etmek olduğu satış yöneticileri için ideal bir maaş formülü bulunmamaktadır. Yani yöneticinin temel motivasyonu daha fazla satış yapmak, görevi işverenin çıkarlarına göre tamamlamak ve yüzdesini almaktır.

Göz önünde bulundurmaya değer tek şey KPI'ların esnekliğidir. Örneğin, belli bir ürün bir depoda duruyorsa ve satılması gerekiyorsa, satıcının bu ürünü satmak istemesi (kendisi için karlı olması) için bir motivasyon planı yapılmalıdır.

Örneğin: satış planı yerine getirildiğinde - falanca yüzde, plan belirli modellere göre yerine getirildiğinde - artan bir katsayı.

İkinci nokta satış planıdır. Burada satıcının sadece kişisel satış planını yerine getirmesi değil, aynı zamanda satış planının kendi departmanı tarafından da yerine getirilmesiyle ilgilenmesi gerektiğini, satış planını tüm departmanın yerine getirebilmesi için artan bir katsayının olması gerektiğini dikkate alıyoruz. Yani satıcı kişisel satış planını yerine getiriyor - yüzde bir, departman bunu tamamen yerine getiriyor - artan bir katsayı.

Satış elemanı satış planını yerine getirdiyse ancak departman bir bütün olarak yerine getirmediyse, bu çalışanın maaş katsayısı tüm departmanın satışlarına göre düşürülmelidir. Ayrıca satıcının ana ürünü satmanın yanı sıra çapraz satış için motivasyonel bir ödül sistemine sahip olması gerekir.

Business.Ru CRM sistemi, satış departmanını tam olarak kontrol etmenize, yöneticilerin maaşlarını hesaplamanıza, müşterilerle ilişkileri yönetmenize, potansiyel müşterilerle verimli çalışmalar yürütmenize ve ayrıca çalışanların verimliliğini artırmanıza olanak tanır.

Çapraz ürün veya hizmet satışından da iyi bir kazanç elde edilir ve satıcının bu gerçeği göz ardı etmemesi gerekir. Müşteri memnuniyeti için ödüllerde bir artış da ekleyebilirsiniz. Genel olarak her şey işletme yöneticisinin hayal gücüne ve şirketin yeteneklerine bağlıdır.

Örneğin, kendi planınızın uygulanması için belirli bir yüzde artı departmanın planın tamamen uygulanması için artan bir faktör (örneğin 1,5), artı ek hizmetlerin satışından elde edilen kârın bir yüzdesi ve genel bir artış faktörü Müşteri memnuniyeti açısından yüksek bir derecelendirme için toplam tutarın 0,5'i.

Yöneticinin motivasyon sisteminin şeffaf (satıcı için anlaşılır) ve hesaplaması basit olması gerektiğini anlaması önemlidir, böylece satıcı maaşının nasıl hesaplandığını anlayabilir. Ancak aynı zamanda konuyu çok da basitleştirmemelisiniz.

Mesela şu kadar malın satışına dair bir plan yapın, hepsi bu. Satıcı bu özel planı yerine getirmeyi, yerine getirmeyi ve ardından sessizce oturup ay sonunu beklemeyi hedefleyeceğinden, bu daha çok motivasyon düşürücüdür.

İş için gerekli mi yoksa faydalı mı? Motivasyon sistemi satıcıyı motive etmeli, teşvik etmeli, konfor alanından çıkmaya zorlamalı ama aynı zamanda ay sonunda vaat edilen tüm bonusları alacağından da emin olmalıdır.

Spikes Rusya'nın kurucu ortağı Ekaterina Ovcharenko:

Toptan satış şirketimiz Spikes Russia'da yöneticinin maaşı 5 göstergeden oluşur:

Sabit kısım (düzenlenecek toplam tutarın %25'i).
Kişisel satış miktarına göre bonus (%25).
Şirketin genel planının yerine getirilmesi karşılığında ikramiye (%15).
Plan için prim, birincil müşteri sayısına (%31) dayanmaktadır.
“Müşterilerden şikayet gelmediği için” ödülü (%9).

Örneğin sabit kısım 8.000 ruble. “Sövelerin yokluğu için” ödülü - 2.000 ruble. Bunlar değişmez miktarlardır. Aslında bu, bir yöneticinin sürekli olumlu çalışma için güvenebileceği minimum değerdir.

Şirketin ciro planı aylık olarak belirlenmektedir. Örneğin plan 2 milyon ruble. Ayın sonunda plan% 100 tamamlanırsa yönetici + 5.000 ruble alacak. Planın% 80'i yerine getirilirse, yani gelir 1,6 milyon ruble ise, yönetici 5.000 rublenin% 80'ini, yani 4.000 ruble alacak.

Bu sistem, yöneticinizi daha fazla satış (ilk siparişler) ve mevcut müşterilere yeniden satış (şirketin ciro planı için bonus) konusunda motive etmenize olanak tanır.

Timur Lavronov, Halkla İlişkiler Direktörü, Vertex:

Bir yöneticinin düşebileceği birçok tuzak vardır. Bir numaralı tuzak: Sahip olmanız gereken dört yönetim fonksiyonuna sahip değilsiniz: astlarınızı motive etmek, işi doğru bir şekilde organize etmek, bir plan belirlemek, kontrol etmek. Çoğu zaman yönetim fonksiyonlarından biri size verilmez.

Örneğin çalışan motivasyonunu kendi takdirinize göre değiştiremezsiniz. Yönetici şöyle diyor: "Planı yerine getirdiğim için ikramiye ödemek istiyorum, planın iki katını bana ver." Sevgili sahibi! “Planı gerçekleştirme bonusu” motivasyonunu korurken planı ikiye katlamak mümkün değildir. Güçlü satış büyümesi istiyorsanız motivasyon “yüzde” veya daha doğrusu “aşamalı yüzde” olmalıdır.

Bu, yöneticinin ne kadar çok satış yaparsa, alacağı komisyonun da o kadar yüksek olacağı anlamına gelir. Örneğin bir yönetici ayda 1 milyon ruble değerinde mal satarsa, gelirin %5'ini alır. 1,2 milyon rubleye sattıysanız, bu miktarın bir kısmı 1 milyon ruble. o da% 5 ve 200 bin ruble alacak. zaten gelirin %7'sini alıyor.

Ve yönetici 1,5 milyon rubleye satmışsa, bu miktardaki komisyon şu şekilde bölünür: 1 milyon ruble'den. - 200 bin ruble'den% 5. -% 7 ve 300 bin ruble'den. -%10. Burada adım adım olması gerekmeyen daha yumuşak bir formül kullanabilirsiniz. Yöneticinin aldığı minimum ve maksimum yüzde arasında doğrusal bir ilişki de kullanabilirsiniz.

Ne kadar çok satarsanız toplam tutar üzerinden komisyon o kadar yüksek olur. Böyle bir finansal motivasyon, yöneticinin mümkün olduğu kadar çok satış yapmasına yardımcı olur. Eğer şirketiniz gençse ve büyük satışlara ihtiyacınız varsa ya da pazara yeni bir ürün tanıtıyorsanız bu finansal motivasyondan yararlanmalısınız.

"Net kâr yüzdesi" yoktur - bunların hepsi yöneticinin inanmayacağı bir yalan. Net karınızı görmüyor, çünkü net kar maaşınız düşülerek hesaplanıyor, maaşınızı kimseye söylemeyeceksiniz, yönetici olarak kimseye tüm ofis harcamalarınızı vb. söylemeyeceksiniz. Bu nedenle gelir veya brüt kar üzerinden hesaplanır.

Motivasyon "planın yerine getirilmesi için bir bonus" ise, bu, satış büyümesinde keskin bir artışa yol açmayan, ancak satışların istikrara kavuşmasına yol açan dengeleyici bir motivasyondur. Eğer bir lider olarak motivasyonu değiştirme yeteneğiniz yoksa, o zaman sınırlısınızdır, elleriniz bağlıdır.

Planın uygulanmasına dayalı olarak finansal motivasyonun başka bir yolu daha var. Yönetici planı yerine getirirse ikramiye alır. Uymadığı takdirde daha küçük bir ikramiye alır veya hiç almaz. Yönetici planı aşarsa, düzenli veya artırılmış ikramiye alma hakkına sahiptir.

Bu hangi durumlarda kullanılır? Şirket oluşum dönemini zaten geçtiğinde. Aşamalı bir komisyon şeması kullandığınızı varsayalım. İlk aşamada bir satış müdürü ayda 1 milyon ruble satabilir. ve %5'ini al. Bu 50 bin ruble. artı diyelim ki 20 bin ruble maaş. Toplam - gelir 70 bin ruble. her ay.

İki veya üç yıl geçiyor, yönetici müşteri kazanıyor ve satışlar zaten tekrarlanabilir hale geliyor. Yöneticinin yaptığı iş daha az emek gerektirir. Ve sattığı miktar diyelim ki 5 milyon rubleye çıktı. her ay. Sonuç olarak, 5 milyon rublenin% 5'i. - 250 bin ruble. Artı maaş. Yöneticinin geliri 270 bin ruble. Bu çok fazla para. Yöneticiye fazla ödeme yaparsınız: Daha az çaba ve zaman gerektiren tekrarlı satışlar yapar.

Bu durumda planlı bonus sistemini kullanmak akıllıca olacaktır. Aynı zamanda acemi bir yönetici için daha küçük, deneyimli bir yönetici için daha büyük bir plan belirleyin. Bu sistem yöneticiye olan bağımlılığı azaltmanıza ve ona fazla ödeme yapmamanıza olanak tanır. Ancak satış yöneticileri açısından memnuniyetsizliğe neden oluyor.

Birincisi, yönetici planı nasıl belirlediğinizin adilliğine güvenmediği için. Gerçek şu ki, planı başarmak ikramiyeyi alıp almayacağını belirleyecek. Plan çok yüksekse yöneticinin ikramiyeyi alamama ihtimali yüksektir. İkincisi, yöneticiler kendilerine farklı planların verildiği gerçeğini kabul etmiyorlar.

Mesela biri beş yıldır çalışıyor ve planı 5 milyon ruble. Başka bir çalışan bir yıl çalışıyor ve onun için plan 1,5 milyon ruble. Aynı zamanda aynı maaşı ve ikramiyeyi alıyorlar. Deneyimli bir çalışanın memnuniyetsizliği, uzun hizmet ikramiyesi veya terfi gibi mali teşviklerle aşılabilir.

Bir yöneticiyi lider olarak atamak gerekli değildir. Onu kıdemli yönetici, baş yönetici, kilit müşteri yöneticisi veya hesap yöneticisi yapabilirsiniz.

Plan ve standart belirleme imkanınız yoksa evet CEO’nuza yakışacak belli bir plan var ama planı çalışanlar arasında kendi takdirinize göre belirleyebilir misiniz? Bu plan farklı ürünlere dağıtılsın mı? Bölgeler mi? Departmanlar mı? Hayır, yapamazsınız - tamam, bacaklarınız da zincirlendi.

Bir şey daha var. Güven, birçok insanın düşündüğü gibi, bu güveni haklı çıkarma ve onu aldatmama arzusunu doğurur. Son eğitimimde kanalımızda yer alan bazı çalışanlarımızın kendilerine prim yazması ile ilgili video ile ilgili birçok soru geldi.

Sonuçta teorik olarak ikramiyeleri şişirmeliler, ofisi soymak için yükseltmeliler. HAYIR. Güven, çalışanda sorumluluk duygusu yaratır. Hiç bu kadar berbat bir şey yaşamadık. Böyle bir tepki beklemiyor muydunuz? Neden insanlar hakkında bu kadar kötü düşünüyorsun?

Business.Ru'daki bir mağaza için CRM sistemi, satıcıların çalışma saatlerini kontrol etmenize ve mağazanın açılış ve kapanışını kaydetmenize olanak tanır. Özel bir olay günlüğü, beceriksiz bir çalışanı hızlı bir şekilde tanımlamanıza olanak tanır.

Notamedia ajansının yönetici ortağı Sergey Oseledko:

Notamedia'nın satış yöneticileri için bir maaş bordrosu formülü yoktur. Ay sonunda ödenecek sabit tutar oldukça yüksektir ancak daha yüksek hale getirilebilir. “Çalışan karması” dediğimiz bir sistemi kullanıyoruz. Bu motivasyon yöntemi meyve verir. “Çalışan Karması” esnek ve anlaşılır bir tür sanal hesaptır. Bir çalışanın KPI'sı daha yüksekse karması artar.

Bu yöntem satışta görev alanlar da dahil olmak üzere tüm çalışanlar için geçerlidir. Satış müdürünün maaş miktarının belirlenebileceği özel bir sistemin getirilmesi bize uygun gelmiyor. Bir kişinin çalıştığı yön ne olursa olsun, motivasyon yalnızca finansal bileşenin yardımıyla artırılmamalıdır.

Veya kısmen finansal bileşenin yardımıyla, ancak tek bir yönde, örneğin satışlarda. Tüm çalışanların motivasyonunun artması gerekiyor. Sonuçta her biri ortak, büyük bir amaca katkıda bulunuyor.

Svetlana Makarova, Direktör, Makarova S.A.:

Bir satış yöneticisi başarılıdır, dolayısıyla evrensel bir maaş hesaplama formülü geliştirirken motivasyon kısmına dikkat etmek önemlidir. Bir yönetici yalnızca maaş alamaz - bu, satış lideri olma, satış rekorları kırma vb. arzusunu etkilemeyen zorunlu bir durumdur.

Dolayısıyla ücret hesaplama formülünü geliştirirken satışlardan ikramiye/prim gibi bir anlayış ortaya koyacağız. Bu konudaki cimrilik şirket açısından maddi kayıplara neden olabilir. Kural burada işe yarıyor - yönetici satıştan ne kadar hızlı bonus alırsa, şirkete o kadar fazla kar getirecektir.

Yani yöneticinin her koşulda alacağı sabit maaş kısmını belirliyoruz. Gelirin ikinci bileşeni, “tavanı” olmaması gereken ikramiyelerdir. Ne kadar kazandıysam o kadarını aldım. Basitçe söylemek gerekirse, her şirket ürününün satışından ödemeye hazır olduğumuz bir yüzde ayırıyoruz.

Yönetici bu yüzdeyi varsayılan olarak almalıdır, böylece gelirini artırabileceğini anlayacaktır. Ancak, bir satış yöneticisinin kararsız bir iş gücü olduğu dikkate alınmalıdır, bu nedenle maaş + satış ikramiyesi, bir çalışanı elde tutmak ve geliştirmek için her derde deva değildir.

Bu nedenle tüm departmanın satış hacimlerini artırmada katalizör olacak bu formüle ek motivasyon ekleyelim. Bu şekilde şirket maksimum sonuç elde edecek, her çalışan şirkete daha fazla satış getirmeye çalışacaktır.

Ek motivasyon birkaç seviyeden oluşur; temel olarak 3 adımı atabilirsiniz. Tekerleği yeniden icat etmemek için satış bonusunu %5, %10 ve %25 artıracağız, dolayısıyla satış hacmi %25, %50 ve %70 aşılırsa:

Planlanan satış hacmi = maaş + satış primi.
%25 oranında fazla tamamlama = maaş + satış primi x %5.
%50 oranında fazla tamamlama = maaş + satış primi x %10.
%70 veya daha fazla gereğinden fazla yerine getirme = maaş + satış primi x %25.

Ve son dokunuş olarak, birkaç hedef belirledik: 3-6-12 aylık satış hacimleri, bu hedeflere ulaşıldığında yöneticinin maaşını artırması.

Böylece şirket %200'ünü verecek, ne kadar kazanabileceğini ve bunun için neye ihtiyacı olduğunu anlayacak bir çalışana sahip oluyor.

Ayrıca, birkaç kat daha fazla kazanan meslektaşlarına kıyasla sonuçlara odaklanmayan bir çalışan, ya aktif aksiyon almaya başlayacak ya da şirket, personele zarar vermeden sistematik olarak personel değişikliği yapabilecek olduğundan, buğdayı samandan da kolayca ayırabilirsiniz. şirketin üretkenliği.

Lütfen zamanında boş bir pozisyon açmayı ve istenen sonucu getirmeyen bir çalışanı değiştirmeyi unutmayın, kadrodaki böyle bir kişi meslektaşlarının motivasyonunu kıracaktır!

Bir satış yöneticisinin çalışmalarını organize etmeye ilişkin makaleleri okuyun:

- Şirketinizde kaç kişi çalışıyor?

- Yaklaşık yarısı.

Yöneticilerin iyi organize edilmiş motivasyonu satışta başarının en önemli anahtarıdır. Satış ekibi motivasyonu, satış yönetimiyle ilgili en sık sorulan sorulardan biridir. Ve bu şaşırtıcı değil!

Herkesin verimli çalışması ve aynı zamanda fazla ödeme yapmaması için satış departmanının motivasyonu ne olmalıdır?
Şirketin daha az ödeme yapması ve yöneticilerin daha fazla çalışması nasıl sağlanır?
Motivasyonun kendisinin çağrıların, toplantıların, satışların ve kârların sayısını etkilemesini nasıl sağlayabiliriz?
Satış departmanındaki sabit maaşlar azsa iyi yöneticiler nasıl işe alınır?
Finansal sonuçları açıklamadan satış ve kar yüzdeleri nasıl belirlenir?

Zor mu geliyor? Ama bu gerçek. Bu soruların yanıtları, satış yöneticileri için yüksek kaliteli bir maddi motivasyon sistemi oluşturmanıza olanak tanır. Ve bu makalede ayrıntılı olarak konuşacağımız şey de bu tür bir motivasyondur. Bu motivasyon sistemi çeşitli sektörlerde binden fazla satış departmanında test edilmiş ve güvenilir bir şekilde çalışmaktadır. Bu motivasyon, satış büyümesini teşvik eden 34 faktörü dikkate alır ve genel ücret fonu ile etkili bir şekilde çalışır.

Satış müdürü için maaş yapısı

1. Maaş- Bu, yöneticinin maaşının kalıcı bir parçasıdır. Maaşınızı piyasa ortalamasına göre artırarak veya azaltarak, personel seçiminin kalitesini ve hızını ve personel devir hızını etkileyebilirsiniz. Ancak belirli koşullar için maaşın doğru hesaplanması, çok gerekli olmadıkça abartılmaması, aynı zamanda özellikle diğer parametrelerin de düşük olduğu koşullarda çok düşük belirlenmemesi çok önemlidir.

2. Planın yerine getirilmesine ilişkin faiz- Bu, planı gerçekleştirmek ve aşmak için bir bonustur. Ücret fonunun şişmemesini ve büyük satış artışları sırasında kolayca tahmin edilebilmesini sağlamak için, bu ikramiyeyi, planın gerçekleşme derecesine odaklanarak belirli bir para miktarı olarak tanımlamanızı öneririm. Örneğin plan% 100 yerine getirilirse bonus 10 bin ruble olur. Plan% 102 oranında yerine getirilirse bonus 10,2 bin ruble.

Bu tür prim, yöneticileri daha fazla satış yapmaya, satış planını yerine getirmeye ve aşmaya teşvik eder. Ayrıca yanlış oluşturulmuş, yani satış planlarının hafife alınması durumunda işverenin ücret fonunu kontrol altına almasına yardımcı olur.

Yüksek primin (örnekte %120) şirketin gerçek satış gelirini azaltacağını varsaymayın. Sonuçta, genel motivasyonda en önemli parametre de vardır: kâr yüzdesi. Güvenilir büyüme dinamiklerini belirleyen ve yanlış oluşturulmuş bir satış planı durumunda insan faktörünün etkisini ortadan kaldıran da budur.

Bir satış planını yerine getirmek için ikramiye hesaplama örneği

3. Kâr yüzdesi- Bu satılan her ürün için bir bonustur. Bazen motivasyona kâr yüzdesi yerine ciro yüzdesi dahil edilir, ancak yine de yöneticinin ücretinin kâra bağımlılığını belirlemenizi şiddetle tavsiye ederim. Bu adım tek başına cironuzu ve en önemlisi kârınızı önemli ölçüde artıracaktır. Sonuçta yöneticiler otomatik olarak daha pahalı ve marjinal mallar satmakla, daha düşük indirimler vermekle ve bir müşteriye daha fazla mal satmakla ilgileneceklerdir.

Kâr yüzdesi her zaman satış yöneticilerinin genel motivasyonundaki en tatlı lokmadır. Çoğu zaman bu, toplam maaşlarının en önemli kısmı haline gelir. Bu yüzde miktarı ne kadar doğru hesaplanır ve belirlenirse maaş da o kadar düşük belirlenebilir. Ve açık pozisyon adaylarına düşük sabit maaşları açıklamak o kadar kolay olur. Ve bunların hepsi herkesin anladığı için: Nihai maaş yöneticinin kendisine bağlıdır, ödeme koşulları oldukça şeffaf ve anlaşılırdır. Ve sağladıkları fırsatlar gerçektir.

Ancak burada ince bir nokta var: Kâr miktarı genellikle ticari bilgi olarak sınıflandırılmışsa, bordro hesaplamaları için kâr nasıl açıkça gösterilir? Bunu yapmak için, birkaç acı verici sorunu aynı anda çözen kullanışlı bir araç kullanılır: ticari bilgileri kapatır, genel ücret fonunu düzenler, fiyatlandırmayı sistemleştirir ve gerekirse herkesin maaşını açıkça ve nazikçe azaltmanıza olanak tanır. Bu, her bir ürünün iç maliyeti ve maliyeti tamamlayan (k) katsayısıdır.

4. Ek bonuslar– Bu arzu edilen bir parametredir ancak kesinlikle gerekli değildir. Bu tür bonuslar, satış departmanınızı sınırlı bir süre içinde belirli bir göreve odaklamanız gerektiğinde çok faydalıdır. Belirli bir miktar olarak ayarlamak en iyisidir. Örneğin, VIP müşterilerle beş sözleşme imzalayanlara 5.000 ruble bonus; depodaki bayat malları satacak, ortalama faturayı artıracak, çağrı sayısını artıracak. Kural olarak bu tür görevler neredeyse her zaman gerçekleşir, bu nedenle ek ikramiyeler için hemen bir bütçeyi bordroya dahil etmek çok faydalı olacaktır.

Satış departmanı için motivasyon sistemi örneği

Farklı seviyelerdeki yöneticilerin motivasyonları arasındaki farka dikkat edin. Bu da önemlidir: Bir satış departmanında en fazla beş seviye çalışan bulunabilir. Bir yönetici ne kadar iyi çalışırsa statüsü ve geliri de o kadar yüksek olur. Kâr yüzdesi özellikle belirgin şekilde daha büyük olmalıdır. Satışları daha da teşvik etmek için bu gereklidir. En iyi yöneticilerin potansiyelini mümkün olan en üst düzeyde kullanmak şirket için önemlidir.

Önemli bir nokta: konum ne kadar yüksek olursa satış planı da o kadar yüksek olur. Çok ortalama olsa bile, fark yaklaşık olarak şu şekildedir: Lider yöneticinin satış planı sıradan bir yöneticininkinden iki kat daha büyüktür. Ve kadrolu bir çalışanın satış planı, deneme süresindeki bir yöneticinin satış planının iki katıdır.

Bu yaklaşımla herkes kazanır: Şirket, ücret faturasını kontrol altına alırken daha yüksek ciro ve kar elde eder ve yönetici, kariyer gelişimi için bir teşvik ve daha yüksek maaş alır. Diğerlerinin yanı sıra bu yaklaşımla (yani şirketin bu yöneticiye yaptığı harcamalar diğerlerinden daha fazla olsa da) etkinliği diğerlerinden önemli ölçüde daha yüksektir. Lider yönetici pozisyonunda çalışan başına geri ödeme veya karlılık her zaman çok daha yüksektir. Bunlar şirket için çok etkili ve değerli çalışanlardır. Önemli olan satış planını ve kar yüzdesini doğru hesaplamaktır.

Bu yaklaşımı açık kaynaklarda nadiren bulacaksınız, belki de hiç bulamazsınız. Bunun nedeni, çok az kişinin gerçekten işe yarayan özel araçları paylaşmak istemesidir. Özellikle de kendileri çok fazla hata yaptıklarında ve milyonlarca maaş harcadıklarında.

Genel olarak satış departmanındaki maaş yapısı şöyledir:

Yöneticileri daha fazla çalışmaya kolayca motive eder: daha fazla arama yapın, toplantılara daha fazla seyahat edin, tek faturaya daha fazla ürün ekleyin ve daha yüksek kârla satış yapın.
Yöneticinin çalışanları daha az kontrol etmesine ve zorlamasına olanak tanır. Sistem yönetici bağımsızlığına odaklanmaktadır.
Şirketin ücret fonunu verimli bir şekilde yönetmesine olanak tanır: ne fazla ödeme yapın ne de çok az ödeme yapın.
Yöneticileri işlerini bağımsız olarak planlamaya ve öz kontrole motive eder. Yöneticinin onları zorlamasına, para cezaları ve kısıtlamalar uygulamasına gerek yoktur.
Yöneticileri şirkette daha uzun süre çalışmaya motive eder ve departman içindeki kariyer gelirinin artma ihtimalini gösterir.
Yöneticinin, yöneticilerin sorumluluklarına kolayca ek görevler eklemesine olanak tanır.
Ücret fonunu yavaşça azaltma fırsatı sağlar. Çalışanların gereksiz kızgınlığından korkmadan maaş kesintileri yapılabilir.
Şirketin yöneticilerin maaşlarını piyasa ortalamasının altında belirlemesine olanak tanır.
Faiz ve ikramiyeler sayesinde satıcıların piyasa ortalamasının üzerinde kazanç elde etmelerini sağlar.

Bu motivasyon sistemi, yönetim pozisyonları da dahil olmak üzere diğer pozisyonlara evrensel olarak uyarlanabilir. Sadece maaş, ikramiye ve faiz miktarı değişiyor ama yapı aynı kalıyor.

Çoğu b2b satış şirketi satış ve/veya kar yüzdelerini kullanır çünkü bunun yönetim verimliliğini artırmanın en güvenilir yolu olduğunu bilirler. Her şirket motivasyonun kalitesine ilişkin en doğru hesaplamayı yapmaz. Bazıları yüksek işçilik maliyetlerini karşılayabilir. Ancak müşterilerimize bu makalede anlattığımız motivasyonun tamamen aynısını sunuyoruz. Maaş, yüzde ve ikramiyeleri yalnızca sektör, şehir ve şirket hedeflerine göre değiştiriyoruz.

Genel olarak satış departmanı için maddi motivasyon, temel satış yönetimi araçlarından biridir. Ve küçük bir değişiklik bile sonucu büyük ölçüde etkileyebilir. Bu nedenle her şeyi mümkün olduğunca ayrıntılı olarak hesaplayın. Ayrıca maddi olmayan motivasyon araçlarını da unutmayın. Sonuçta, her zaman çift olarak çalışırlar ve aynı zamanda işçilik maliyetlerinin önemli ölçüde azaltılmasına da yardımcı olurlar.

Kârlı bir çevrimiçi mağazanın sahibi, maaşın büyüklüğü, yapısı ve kişisel satış düzeyine bağımlılığı ve şirketin genel karlılığı sonuçta motivasyonu azalttığından veya artırdığından, satış yöneticilerine ne kadar ve ne ödediğini her zaman bilir. personelin. Buradaki anahtar kelimeler “yapı” ve “bağımlılıktır” çünkü yöneticilerin tembel mi olacaklarını, başarılarına mı güveneceklerini yoksa çok mu çalışacaklarını belirlerler.

Yani personelin maddi motivasyonuna yetkin bir yaklaşım satış seviyesini artırırken personel devir hızını azaltırken, yanlış yaklaşım ise doğrudan yıkıma giden yoldur.

Bir satış elemanının maaşı genellikle nelerden oluşur?

Satış yöneticilerinin maddi motivasyonuna yönelik, onları iyi sonuçlara ulaşmaya yönlendiren belirli yaklaşımlar vardır. Bu tür yaklaşımların bileşenlerinin çoğu:

Teklif etmek.
Satış yüzdesi.
Belirli iş görevlerini başarmak için bonuslar.

Bir oran veya sabit bir asgari maaş, bir yöneticinin, kişisel satışlarının düzeyi düşük (yetersiz) olsa bile, kendilerini ve ailelerini doyurabilme yeteneklerinden emin olmaları gereken finansal istikrarının ana garantisidir. İstatistiklere göre, satış yöneticilerinin %70'inden fazlası iş ararken istikrarı ilk sıraya koyuyor, bu nedenle ücret planının bu bileşeni içermesi önemlidir.

İkramiyeler, maaşın belirli bir hacimdeki ticari görevlerin yerine getirilmesi karşılığında verilen kısmıdır. Satışlarda ticari görevler şu anlama gelir:

belirli sayıda arama yapmak (başarılı);
toplantılar düzenlemek (müzakereler);
müşteri tabanını doldurmak;
rakip analizi;
diğer eylemler.

Çoğu durumda ikramiyeler, satış yöneticilerinin "yoğunluğunu" korumanın bir yolu olarak kullanılır.

Prim, satıcının tamamladığı her alım/satım işlemi karşılığında aldığı parasal bir ödüldür. Bu önemli:

böylece maaş ikramiyesi miktarı satıcının kendisi tarafından hesaplanır - bu, süreci şeffaf hale getirir ve personel bağlılığını artırır;
böylece ödül işlem marjına bağlanır - satıcıyı çok sayıda ve maksimum fiyattan satış yapmaya teşvik eder.

Planlanan değerler, satışları başa baş seviyesinin üzerinde tutmak için kullanılır; Yöneticileri şirketin ihtiyacı kadar satış yapmaya teşvik edin. Bu durumda katsayı (çarpan), planlanan hedeflerin karşılanması için her satıcıya kişisel mali sorumluluğun devredilmesidir.

Ödeme bonusu sistemi

Çevrimiçi mağazaların sahipleri, çalışanlarının kazançlarının sabit bir oran ve satış yüzdesinden oluştuğu satıcılarını motive etmek için oldukça basit bir plan kullanmaya alışkındır. Peki maddi motivasyon konusunda bu yaklaşım ne kadar başarılı ve daha iyi sonuçlar verecek başka bir sistem var mı? Gelin buna bakalım ve en doğru cevabı verelim.

Sabit satış yüzdesine sahip klasik plan

Bir çevrimiçi mağazanın "satış elemanları" için satış hacminin oranı ve yüzdesi ile genel kabul görmüş ücretlendirme sistemi, bir takım önemli avantajlara sahip olduğu için en yaygın olanıdır:

basitlik - hem manuel olarak hem de bilgisayarlı sistemler aracılığıyla hesaplamak kolaydır;
şeffaflık - satıcı hesaplamaları yaparsa, kendisine ne kadar ve ne kadar ödeme yapıldığını ve kimsenin onu aldatmadığını görür;
yöneticiler için anlaşılabilirlik - şema o kadar basittir ki, en azından biraz matematik bilgisine sahip olan herkes bunu anlayabilir;
kişisel satışların büyümesini teşvik etmek - satıcı ne kadar çok satarsa o kadar çok para kazanır.

Ancak böyle bir maddi motivasyon sisteminde yeterince dezavantaj da vardır:

yalnızca kişisel satışlara odaklanın - kolektif göstergeler olmadığından, kişisel satışların büyümesi yalnızca teşvik edilir, ör. meslektaşlar arasında destek, deneyim aktarımı ve karşılıklı yardım yok;
ekip içinde sağlıksız rekabet - çalışanlar için yalnızca kişisel göstergeleri önemlidir ve onlar uğruna meslektaşlarının hayatlarını "mahvedebilirler", müşterilerini bir şekilde ellerinden alabilirler;
mevsimsellikle hiçbir bağlantısı yoktur, bu nedenle talebin düşük olduğu aylarda satış elemanlarının maaşları ve bununla birlikte çalışma motivasyonları önemli ölçüde düşebilir;
tekrar satış yapmaya (teşvik) gerek yoktur veya tam tersi - yönetici düzenli müşterilerden oluşan bir portföy oluşturabilir ve yalnızca onlara hizmet edebilir (yenilerini çekmeyi unutarak);
satış hacimleri yalnızca pazarın büyümesi nedeniyle artabilir; yönetici, şirketin başarısına yaptığı katkıya karşılık gelmeyen bir maaş alacaktır.

Gördüğünüz gibi, bu planın avantajları önemli olmasına rağmen dezavantajlarını tamamen karşılayamıyor. Ve bazı durumlarda, personel arasındaki iç rekabet nedeniyle şirket içeriden parçalandığında, bunlar eşitlenir.

Düzenli müşteriler için ikramiyeli ödül sistemi

Yukarıda belirtilen ücretlendirme düzenindeki bazı eksiklikler, çeşitli yeniliklerle giderilebilir. Örneğin, yöneticilerin maaşlarına yeni müşteriler için satış hacminin yüzdesi + tekrarlanan satışların yüzdesi eklenerek. Bu değişiklik, personeli yeni müşteriler çekmeye teşvik eder ve aynı zamanda işlerinin kalitesi (müşteri hizmetleri) artacaktır, çünkü bu, kaç müşterinin tekrar bir şey satın almak için onlara tekrar başvuracağını belirler.

Bu yeniliğin bir diğer avantajı da satıcılara sezon dışı dönemde ek para kazanma fırsatı sağlamasıdır.

Genel sonuç, planlanan göstergelerin uygulamaya konulmasıdır

Klasik ücretlendirme planını geliştirmenin bir sonraki yolu, satıcıların açıkça tanımlanmış bir zaman diliminde belirli sayıda işlemi (hem tek tek hem de hep birlikte) tamamlaması durumunda satış primini artıran iki katsayı eklemektir. Yöneticilerin şirketin çeyrek veya yıl için planladığı göstergelerin başarısından bahsediyoruz.

Bu durumda katsayı sabit veya esnek olabilir; kişisel ve departmana göre satış seviyelerinin plana ne kadar iyi uyduğuna bağlı olarak değişir.

Bir çevrimiçi mağazadaki satış yöneticilerinin çalışmaları için maddi motivasyon sistemine yapılan bu ekleme, aşırı iç rekabetin dengelenmesine yardımcı olacak ve bunun yerine, başarısı tüm çalışanlara mali fayda sağlayacak ortak bir hedef koyacaktır. Başka bir deyişle satıcılar, şirket (departman) için planlanan göstergelerin elde edilmesi için maaş artışı almak istiyorlarsa deneyimlerini paylaşmak ve birbirlerine yardım etmek zorunda kalacaklar.

Haydi deneyelim veya kendi ücretlendirme sisteminizi nasıl oluşturacağınızı deneyelim

Bir satış yöneticisini ödüllendirmenin yukarıdaki yöntemleri tek yöntemler değildir. Kendi yeniliklerinizle değiştirilebilir veya desteklenebilirler. Örneğin, belirli bir duruma bağlı olarak şunları yapabilirsiniz:

Müşteri hizmetleriyle ilgili şikayet olmaması durumunda sabit bir bonus ekleyin.
Sezonluk olmayan veya sezonluk malların satışı için bir katsayı ekleyin.
İlgili ürünlerle (telefon + kılıf + kulaklık veya çamaşır makinesi + çamaşır tozu) birlikte bir şey sattığınızda bonus ekleyin.
Sezon dışı dönemde oranı artırın ve talebin maksimum olduğu dönemde azaltın.
Depoda duran belirli malların satışına artan primler getirin.
Sadakat bonusunu artırın (ne kadar uzun süre çalışırsanız o kadar fazla).

İcat edilebilecek pek çok benzer yenilik var. Ancak bunları tanıtırken şirketin maaş bordrosunu “şişirmemeleri” gerektiğini, hesaplamalarının açık ve basit olması gerektiğini unutmamalıyız.

Yeni bir çalışana ne kadar ve nasıl ödeme yapılır?

Belirli iş nişlerinin, yeni çalışanların "eski adamlar" düzeyinde ticarete başlamadan önce ön eğitim almasını gerektirdiğini anlamak da önemlidir. Satılan ürünün durumunu incelemek ve şu anda çalıştığı işletmenin (işletmenin) tüm nüanslarını anlamak için gereklidir.

Elbette yeni başlayanlar için finansal motivasyon sistemi, kendisini veya ailesini nasıl besleyeceğini düşünmeden öğrenmeye konsantre olabileceği şekilde tasarlanmalıdır. Ayrıca çalışanın teorik eğitimden pratik eğitime (satış) hızlı bir şekilde geçmesini teşvik etmelidir.

Bu, üç adımdan oluşan esnek bir ücretlendirme sistemi aracılığıyla başarılabilir:

İlk aşamada, satış için küçük bir bonus ekleyerek oldukça büyük bir teklif belirlemeniz önerilir. Bu, yeni çalışana geleceğe yönelik güven verecek ve aynı zamanda onu kendi alım/satım işlemlerini maksimum sayıda gerçekleştirmeye teşvik edecektir.
Yeni çalışan neyin ne olduğunu anladıktan sonra 50/50 maaşa aktarılmalıdır, yani. satışların oranı ve yüzdesi (şirket ortalamasından biraz daha az) yaklaşık olarak eşit olmalıdır.
Ve en sonunda ücretlendirme planı “herkes için olduğu gibi” kuruluyor. Ancak satışların oranı ve yüzdesi diğer çalışanlara göre daha düşük olacaktır. Yeni başlayanın bahis uğruna değil, öncelikle bonus için çalışıp çalışamayacağını görmek için bu gereklidir.

Yeni gelen kişi elde edilen gelirle başa çıkabilir ve memnun kalırsa, kalıcı personele transfer edilebilir.

Denetim yetkililerinin girişlerin yasallığı, ikramiyeyi azaltma gerekçeleri vb. konularda soru sormasını önlemek için ikramiye hesaplamasının ayrıntıları ve temel kurallar belgelenmelidir.

Mahkeme kararlarının istatistiklerine göre, belgelerle kanıtlanmış kurallar olmadan, vergi dairesi temsilcilerinin cezalarını mahkeme işlemlerinde serbestçe kanıtlayabilecekleri açıkça açıktır. Ciddi sorunlardan kaçınmak için ikramiyelerin gerekçeleri ve kuralları açıkça formüle edilmelidir.

Bu bilgi, işveren ile çalışan arasındaki herhangi bir sözleşmede (toplu, iş sözleşmesi veya ayrı düzenlemelerde) belirtilebilir. Genellikle bu bilgiler iş ve toplu sözleşmelerde belirtilir.

Ancak analistler, ikramiyelere ilişkin ayrı düzenleme veya eklerin oluşturulmasını ve sözleşmelerde bunlara atıfta bulunulmasını tavsiye ediyor. Büyük ölçekli bir şirketin farklı yapısal bölümlerde (bölümlerde) çalışan birkaç bin iş birimi varsa ve prim sistemi farklıysa, her bölüm ve bölüm için ayrı düzenlemeler geliştirilmelidir.

Düzenlemeleri geliştirirken şunları göz önünde bulundurmalısınız:

ikramiyeler işverenin talebi üzerine ödenebilir;
ikramiye tahsisinin belirli bir dönemdeki mali sonuçla doğrudan ilişkili olması;
ödeme gerekçeleri ve parasal ücretten mahrum kalma, ikramiye düzenlemelerine yansıtılmalıdır.

Doldururken hatalar

En yaygın hatalar:

Belge ödül türlerini içermiyor.
Temsili organların tanıtımı yapılmadan ikramiyelere ilişkin düzenlemelerin kabul edilmesi.
Maddi ödüllerin ödenmesine ilişkin herhangi bir prosedür bulunmamaktadır.
Düzenlemeler bonus alma koşullarını öngörmüyorsa.
Anlaşılmaz bonus kriterleri ve bunların yokluğu.
Bonus ödeme dönemleri bulunmamaktadır.
Ve diğer eksiklikler.

Bitmiş versiyon neye benziyor?

Bonus düzenlemelerinde yapılan her türlü değişiklik ve eklemeler, başlangıçta geliştirildiği sırayla kaydedilir. Tamamen yeni bir düzenleme oluşturabilir veya eskisinde bazı değişiklikler yapabilirsiniz. İlk düzenleme bir emirle desteklenmişse, o zaman ilaveler yapılmasına ayrıca bir talimat eşlik etmelidir:

Değişiklikler ve eklemeler

ikramiye düzenlemelerine

P ______________ Eklenecek düzenlemeler:_________________

P.______________ Baskıdaki durumu ___________________

Herhangi bir ekleme ve değişikliğin iş sözleşmesinin belirli taraflarını etkileyebileceğini dikkate almakta fayda var. Örneğin, ikramiye hesaplama koşulları çalışanlarla yapılan iş sözleşmesine dahil edilmişse, ek anlaşmalar kullanılarak bunların da değiştirilmesi gerekir.

Özetlemek gerekirse, ikramiye hükmünün herhangi bir kuruluş için belirli hedeflere ulaşılmasına katkıda bulunan önemli bir belge olduğu belirtilebilir: işgücü verimliliğinin arttırılması, disiplinin güçlendirilmesi, ürünlerin kalitesinin (mallar, hizmetler) iyileştirilmesi.

Açıkça söylemek gerekirse, "Teşvik sistemi" terimini kullanmak daha doğru olacaktır, ancak çoğu yönetici "Motivasyon sistemi" terimini kullanmaya daha alışkındır. Satış yöneticileri için motivasyon programlarının birçok çeşidi vardır ve bu yazıda bunlardan en popüler olanlarından bahsedeceğiz.

Satış Departmanı Motivasyonu #1: Satış Yüzdesi

Satış yöneticileri için belki de en yaygın motivasyon sistemi. Çalışan, müşterilerine yaptığı satışların belirli bir yüzdesini alır. Bu tür motivasyonun birkaç türü vardır:

Sabit yüzde. Faiz oranı sabittir ve satış hacmine bağlı değildir;
İlerleyen yüzde. Bu seçenekte, belirli bir seviyeye ulaşıldığında satış yüzdesinin artmasını sağlayacak bir ölçek getirilmektedir. Örneğin ayda 100.000 adet satarsanız %5, 200.000 adete ulaşırsanız %7 alırsınız.

Yüzdeyi hesaplamanın temelinin de farklı olabileceğini belirtmekte fayda var:

Toplam gelirin yüzdesi (ciro). Yöneticilerin anlayabileceği en kolay seçenek ve en yaygın seçenek. Bu yöntemin ana dezavantajı, yalnızca satış hacmiyle ilgilenen yöneticinin müşterilere makul olmayan düşük fiyatlar verebilmesi ve dolayısıyla şirketin kârını azaltabilmesidir;
Kâr yüzdesi. Elbette, kelimenin tam anlamıyla kâr göstergesi (gelir eksi tüm giderler) kullanılamaz - bu, yöneticilerin kafasını karıştıracak ve gelirlerinin neye bağlı olduğunu artık anlamayacaktır. Daha doğrusu alış ve satış fiyatları arasındaki farktan bahsediyoruz. Bu motivasyon şeması, yalnızca dağıtımla uğraşan şirketler için en uygunudur. Bu seçeneğin iyi yanı, yöneticilerin müşterilere ekstra taviz verme arzusunun her zaman kişisel ceplerine inmesidir. İndirim yaptım - primin bir kısmını kaybettim.

Satış ekibi motivasyonu #2: Toplantı planı için bonus

Satış görevlileri için ücretin değişken kısmını hesaplamanın en popüler ikinci yöntemi. Fikir basit - ayın başında yönetici belirli bir seviye belirliyor ve bu seviyeye ulaşıldığında hangi yöneticilere bonus veriliyor. Bu programın temel avantajı, planlanan göstergelerin mevsimsellik ve satış tahminlerine bağlı olarak değişebilmesidir. Örneğin, Aralık (yoğun sezon) ve Mayıs (düşük sezon) aylarındaki gelir planı iki kat farklı olabilir ancak ikramiye aynı olabilir.

Bu durumda, satış yüzdesinde olduğu gibi, bonusun boyutu sabit veya artan olabilir:

Sabit ikramiye, planın karşılanması durumunda yöneticinin maaşının artacağı belirli bir miktardır. Bu program, beklenen satışları oldukça doğru bir şekilde tahmin edebileceğiniz ve planı biraz daha yükseğe koyabileceğiniz, güçlü bir planlama kültürüne sahip şirketler için uygundur. Bu seçenekte satıcının gelirinin çoğunun sabit bir kısımdan (maaş) oluşması gerektiğini ve ikramiyenin küçük ama hoş bir eklenti olması gerektiğini belirtmekte fayda var;
Aşamalı ödül veya ödüllerin sözde vitrini. Bu seçenekte, her biri planın belirli bir düzeyde yerine getirilmesine (veya daha doğrusu gereğinden fazla yerine getirilmesine) karşılık gelen çeşitli düzeyde bonuslar atanır. Örneğin:

Ödül seviyesi

Bir planın uygulanması

Prim tutarı

10.000 ruble

20000 ruble

30000 ruble

Böyle bir satış motivasyon sisteminin avantajları açıktır - bir yandan yöneticilerin her zaman planı aşma teşviki vardır, diğer yandan şirket, bütçeyi aşan kazara "ayrılmalara" karşı sigortalıdır; Anahtar (ve muhtemelen rastgele) işlemde, yöneticinin ikramiyesi tüm makul limitleri aşıyor.

Satış ekibi motivasyonu #3: KPI'lar

KPI ( İngilizce Anahtar Performans Göstergeleri- Temel Performans Göstergeleri), planı önemli bir özellikle yerine getirmek için bir bonus içeren seçeneğin gelişmiş bir versiyonu olan bir sistemdir - tek bir motivasyon şeması çerçevesinde, farklı göstergeleri birleştirebilirsiniz.

Yeni müşterileri çekmekle ilgilenen bir satış departmanı örneğini kullanarak KPI'ları kullanma olanaklarına bakalım. Açıkçası en belirgin gösterge aynı satış hacmidir (yani yeni müşterilerin şirkete ödeyeceği paradır). Ancak başka bir gösterge de önemlidir: yeni müşteri sayısı. Sonuçta, öncelikle yeni bir müşteri küçük bir deneme siparişiyle başlayabilir ve birkaç ay içinde yavaş yavaş üretim hacimlerine ulaşabilir. İkinci olarak, yalnızca satış hacmiyle motive olan yöneticilerin, küçük ilk siparişleri olan müşterileri dikkatli bir şekilde değerlendirmeme riski her zaman vardır. Aşağıda bu iki göstergenin birbirine bağlandığı bir yönetici motivasyon kartı örneği verilmiştir:

Dizin

Müşterilerden elde edilen gelir, ovmak.

Müşteri sayısı, adet.

Genel Toplam

Burada grafiği deşifre etmeniz gerekiyor:

Plan. Ay başında göstergenin planlanan değerini bu alanda belirliyoruz;
Hakikat. Bu, yöneticinin çalışmasına göre ay sonuna kadar elde edilen gerçek değerdir;
Ağırlık. Her göstergenin önem derecesini belirler. Tüm göstergelerin ağırlıklarının toplamı bire eşit olmalıdır. Verilen örnekte göstergelerin her biri aynı ağırlığa sahiptir ancak görevlere bağlı olarak göstergelerin ağırlıklarını azaltarak veya artırarak öncelikleri değiştirebiliriz. Örneğin ağırlıkları sırasıyla 0,8 ve 0,2 olarak ayarlayabilirsiniz. Bu seçenekte nihai sonuç, gelir planının uygulanmasına %80 ve niceliksel planın yalnızca %20'sine bağlı olacaktır;
Sonuç olarak. Bu sütunda, her gösterge için elde edilen sonuçların planın nihai tamamlanma yüzdesine gerçek katkısını hesaplıyoruz ((gerçek/plan)*ağırlık*%100 formülüyle belirlenir);
Genel Toplam. Burada tüm göstergelerin sonuçlarını özetliyoruz ve planın genel tamamlanma yüzdesini alıyoruz.

Örneğimizde, yönetici gelir planını aştı ancak müşteri sayısı açısından planda başarısız oldu. Sonuç olarak, KPI'ya göre planın genel gerçekleşme yüzdesi yalnızca %80 oldu.

İkiden fazla gösterge olabilir. Hemen hemen her alan ve konum için birkaç düzine gösterge bulmanın kolay olduğu, KPI göstergelerinin bulunduğu tam kütüphaneler vardır. Ancak, kendinizi kaptırmamalı ve bir motivasyon kartına dörtten fazla gösterge dahil etmemelisiniz; bu, çalışanların hangi eylemlerin sonuçta bir bonus almaya yol açtığını anlamalarını son derece zorlaştırır. En iyi seçenek iki veya üç temel performans göstergesidir.