Yarı zamanlı çalışmaya geçiş başvurusu. Çalışan yarı zamanlı bir pozisyona transfer edilir

Yani çalışan, mesleğinin gerektirdiği görev tanımının gerektirdiği tüm işleri yapmak zorundadır. Bir liderin arzusu yeterli değildir. Çalışanın, ücretin tam oranına karşılık gelen bir artışla daha büyük hacimli görevleri yerine getirmeyi kabul etmesi gerekir. Bu iki koşul yerine getirildiğinde ve yönetim ile çalışan arasında anlaşmaya varıldığında, belirli bir çalışan için çalışma sürecindeki değişiklikleri belgelemek için her türlü neden vardır. Bu tür değişiklikleri başlatan ilk belge çalışanın kendisinin başvurusudur. Yönetici başvuruyu imzaladıktan sonra işletmeye, yönetimin emek sürecinde değişiklik yapma iradesini gösteren bir emir verilir.

Tam zamanlıya geçiş emri (örnek)

Soru Kırsal yerleşim birimi başkanının “Eylem planında (“yol haritası”) bir kültür kurumunda “Kültür sektörünün verimliliğinin artırılmasına yönelik sosyal alandaki sektörlerde değişiklikler yapılması” talimatıyla, bir kültür kurumunda, 2014 yılında çalışan sayısını %2'ye düşürerek bu 0,75 bahise denk geliyor. Kurum yönetimi bireysel pozisyonlar için oranların 0,25 oranında düşürülmesine karar verir.

Örneğin: personel tablosunda 1 oran bulunan “katip”, 0,75 oran bırakıyor. Küçültme prosedürü doğru mu? Cevap Özellikle oranın boyutunu değiştirmekten bahsediyorsanız, o zaman bir azalma olmayacaktır, çünkü baştan çıkarma durumunda ayrı bir pozisyon (pozisyonlar) personel masasından kaldırılmaya tabidir.
Bağlantıdaki materyalde 2016 yılında İK kayıtları hakkında daha fazla bilgi yazdık. Sorunuzdan anladığımız kadarıyla yarı zamanlı çalışmaya geçmeyi planlıyorsunuz.

Katip ücretini 0,75'e düşürmek için doğru prosedür nedir?

Bu tür değişikliklerin toplu işten çıkarmalara yol açması halinde yönetimin altı aya kadar yarı zamanlı çalışma rejimi kurma hakkı bulunuyor. Bu kısıtlama, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 74. Maddesinin 5. Kısmında belirtilmiştir.

Dikkat

Bu durumda, çalışanlara, gerçekleştirilmeden iki ay önce yapılacak değişiklikler hakkında yazılı olarak bilgi verilmelidir (imzaya aşina olunması zorunludur) (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 74. Maddesinin 2. Bölümü). Örneğin bir çalışanın yarı zamanlı çalışma konusundaki rızası veya anlaşmazlığı bildirimin kendisinde belirtilebilir.

Bu koşullar altında, bir çalışan yarı zamanlı çalışmayı reddederse, yalnızca Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesinin 1. bölümünün 2. paragrafında belirtilen şekilde işten çıkarılabilir (personel sayısında veya personelde azalma) (Bölüm Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 74. Maddesinin 6'sı). Bu durumda kendisine kıdem tazminatı ve çalıştığı süreye ait ortalama aylık kazanç ödenmesi gerekir (Madde 24).

0,5 oranına transfer emri veriyoruz

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 72.1. Maddesine göre, başka bir işe transfer, çalışanın ve (veya) çalışanın çalıştığı yapısal birimin çalışma fonksiyonunda kalıcı veya geçici bir değişiklik olarak değerlendirilmelidir. işverenle birlikte başka bir yerde çalışmaya geçmek. Başka bir işe transfere yalnızca çalışanın yazılı onayı ile izin verilir.
Başka bir pozisyona transfer emri Transfer emri, Rusya Federasyonu Devlet İstatistik Komitesi'nin 01/05/ Kararı ile onaylanan, T-5 (No. T-5a) sayılı birleşik formda yayınlanan idari bir belgedir. 2004 No. 1 veya GOST R 6.30-97 gereklerine uygun olarak kuruluşun antetli kağıdında herhangi bir biçimde yayınlanmıştır.

Oy:

Bu istendiği gibi yapılmalıdır:

• hamile kadın;

• 14 yaş altı çocuğu olan (18 yaş altı engelli çocuk) ebeveynlerden biri (vasi, kayyım);
• Sağlık raporu uyarınca hasta bir aile üyesine bakan bir çalışan.

Bu prosedür, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 93. Maddesinde belirtilmiştir. Ek olarak, bir kuruluş kendi inisiyatifiyle yarı zamanlı çalışmayı başlatabilir.
İşverenin inisiyatifi İşveren kendi inisiyatifiyle yarı zamanlı çalışma rejimi kurabilir mi? İşverenin inisiyatifiyle yarı zamanlı çalışma rejimi kurulmasına izin verilir (kurumda varsa sendikanın görüşü dikkate alınarak) ) çalışma koşullarında önemli değişiklikler gerektiren organizasyonel ve teknik önlemler döneminde.

Tam zamanlı örnek forma aktarım siparişi

Önemli

Gerçekten organizasyonel veya teknolojik çalışma koşullarındaki değişikliklerden kaynaklanan nedenleriniz var mı?Bu nedenlerin gerçekten toplu işten çıkarmalara yol açması muhtemel mi?Yoksa, işverenin tek taraflı olarak yarı zamanlı çalışma başlatma hakkı yoktur. Moderatörün dikkatini bu mesaja çekmek istiyorum çünkü: Bir bildirim gönderiliyor...

Natalya Rusya, Moskova bölgesi #6 17 Aralık 2014, 20:24 Necta şunu yazdı: Natalya şunu yazdı: Ve eğer çalışanların talebi üzerine değilse de işverenin kararıyla: Bu, yarı zamanlı çalışmayı başlattığınız anlamına gelir . Yazıya bakın. 74 TK.

Yarı zamanlı transfer (başvuru, bildirim, sipariş)

Yarı zamanlı çalışan bir çalışanın görevleri, daha önce yarı zamanlı olarak yaptığı işe göre önemli ölçüde genişletilirse veya yarı zamanlı çalışan standart bir iş gününe geçerse, bu işe ilişkin ödeme buna göre tam zamanlı olarak artırılmalıdır. personel tablosunda belirtilen süre, oranlar. Çalışma koşulları değiştiğinde gerekli olan belgeler için, yöneticinin iradesini pekiştiren ve İK çalışanlarının çalışanla iş ilişkilerine ilişkin belgelerde gerekli değişiklikleri yapmasına zemin hazırlayan belirli bir belgenin hazırlanması gerekmektedir.
Böyle bir belge, bir örneği bu web sitesinden indirilebilen tam zamanlı istihdama geçiş emridir. Emir verme süreci Bir çalışanı tam zamanlı çalışmaya aktarmak için yöneticinin gerekçeleri olmalıdır.

Konuşma terapistini 1 pozisyondan 0,75'e düşürme prosedürü

Çalışan” ise 03/01/2011 tarihinden itibaren “Çalışan”dan alınan kısmi süreli çalışma başvurusuna ilişkin olarak, iş görevlerinin yerine getirilmesine ilişkin sözleşmede değişiklik yapmak üzere bu sözleşmeyi imzaladık: 1. Madde 6.1'i aşağıdaki şekilde değiştirin. 07/01/2010 tarih ve 471 sayılı çalışma görevlerinin yerine getirilmesine ilişkin sözleşme: “Çalışana beş günlük çalışma haftası verilir, çalışma saatleri === saat === min. günde." 2. Madde 5.1. 1 Temmuz 2010 tarih ve 471 sayılı çalışma görevlerinin yerine getirilmesine ilişkin sözleşme şu şekilde okunmalıdır: “Çalışana, belirlenen resmi maaş esas alınarak fiilen çalışılan süre için ======= ruble tutarında ödeme yapılır, personel tablosuna göre.”3 . Bu sözleşmeden etkilenmeyen iş görevlerinin yerine getirilmesine ilişkin sözleşmenin şartları değişmeden kalacaktır.4.

Bir çalışanı başka bir pozisyona transfer etme emri

Yarı zamanlı çalışma, bir çalışanın hafta içi veya iş günü (vardiya) sırasında yarı zamanlı olarak çalıştırılması anlamına gelir. Örneğin, beş iş günü değil, dört iş günü veya günde sekiz saat (vardiya başına) değil, altı saat. Yarı zamanlı çalışma saatleri ile kısa süreli çalışma saatleri birbirinden ayrılmalıdır. İkincisi, belirli çalışan kategorileri için oluşturulmuştur ve tam bir çalışma standardı olarak sayılır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 92. Maddesi). Yarı zamanlı bir çalışma haftasından bahsediyorsak, bu durumda çalışma dışı tüm günler hafta sonları olarak yansıtılır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 93. Maddesi). Çalışan kategorileri Hangi çalışanların yarı zamanlı bir çalışma programı oluşturması gerekiyor?Bir kuruluş, herhangi bir çalışanı, talebi (başvuru) veya iş sözleşmesinin taraflarının mutabakatı üzerine yarı zamanlı bir programla çalışmaya devredebilir. Üstelik bazı durumlarda idare, çalışan için böyle bir rejim kurmakla yükümlüdür.

Tam zamanlı veya yarı zamanlı çalışmaya geçiş koşulları, zaman çizelgesine uygun şekilde kaydedilen çalışma saatlerindeki değişikliğe yansıtılmalıdır (zaman çizelgesi, çalışılan fiili süreye uygun olarak yeni çalışma programı kapsamındaki çalışma saatlerine ilişkin verileri içerir) her çalışan). Oranın kalan yarısı başka bir çalışan tarafından işgal edilmemişse, bu pozisyon için kadro tablosunda ücret sayısına ilişkin değişiklik yapılması gerekir (örneğin 3 oran vardı, 2,5 oran kaldı).

Tarafların mutabakatı ile bir çalışanı yarı zamanlı çalışmaya transfer etmek için örnek bir emir indirin Bir çalışanı 0,5 tarifeye transfer etme emri: işverenin inisiyatifinde yarı zamanlı mod Sanat'a göre.

Mahkemeler de buna işaret ediyor (örneğin bkz. Leningrad Bölge Mahkemesinin 11 Eylül 2013 tarih ve 33-4197/2013 sayılı kararı). Yarı zamanlı işe atanan bir çalışan için maaş hesaplama örneği: Alpha organizasyonunun beş günlük bir çalışma haftası var.

Kuruluşun baş muhasebecisi A.S. Glebova, pazartesiden perşembeye kadar yarı zamanlı çalışma haftası talep eden bir bildiri yazdı. İş sözleşmesini değiştirmek için ek bir anlaşma hazırlandı. İmzalanan anlaşmaya dayanarak, örgütün başkanı Nisan 2010'dan itibaren yarı zamanlı çalışma rejimini belirleyen bir emir yayınladı. Glebova’nın tam çalışma haftası için aylık maaşı 21.000 ruble. Glebova'nın maaşını hesaplamak için kuruluşun maaşların hesaplanmasından sorumlu muhasebecisi, Nisan 2010'da 22 iş günü olduğunu belirledi.
Bu anlaşma, tarafların her biri için eşit yasal güce sahip olacak şekilde 2 nüsha halinde düzenlenmiştir.5. Bu sözleşme 07/01/2010 tarih ve 471 sayılı İş Görevlerinin Yerine Getirilmesine İlişkin Sözleşmenin ayrılmaz bir parçasıdır Müdür Yardımcısı Çalışan / ======/ / ============== = /(imza) ( imza) (imza metni) M.P. 3. Sipariş Kaydırma Limited Şirketi "===============" SİPARİŞ No. 49-K madde 2 Moskova 01 Temmuz 2011 Yarı zamanlı çalışma rejiminin kurulmasına ilişkin SİPARİŞ VERİYORUM: 1 1 Temmuz 2011'den itibaren, 3 numaralı depo toplayıcı için aşağıdaki çalışma programını kullanarak yarı zamanlı bir çalışma günü =========== belirleyin: - günlük çalışma süresi === saat 00 dk. 2.

Baş muhasebeci ======== maaşı öder ======, 3 numaralı depo toplayıcı, çalışılan zamanla orantılı olarak.3. Bu emrin yerine getirilmesi üzerindeki kontrol bende saklıdır.

Herhangi bir çalışan, işletmedeki herhangi bir faaliyet döneminde, bazı koşullar nedeniyle, tam zamanlı çalışmadan 0,5 oranına transfer edilebilir. Bu hak, Rusya Federasyonu'nun çalışma mevzuatında kendisine aittir.

DOSYALAR

Oran değişikliği kimin inisiyatifiyle gerçekleşir?

0,5 oranına geçme girişimi hem astından hem de işvereninden gelebilir. Çoğu durumda, çalışanın arzusu bazı kişisel nedenlerden kaynaklanır: yakın akrabaların hastalığı, kendi sağlık durumunun kötü olması, küçük çocukların varlığı, organizasyondaki faaliyetleri diğer işlerle birleştirme arzusu vb.

İşverene gelince, buradaki nedenler de genellikle oldukça açık ve basittir:

• tasarruf etme fırsatı,
• Üretim ve teknolojik süreçleri optimize etmek,
• şirketi yeniden yapılandırın.

Transfer prosedürü

0,5 bahise geçiş prosedürünün çok özel bir şekli vardır.

1. İlk olarak, çalışan, işletme başkanının uygun bir emir vermesine (standart veya serbest biçimde) dayanan bir beyan yazar.
2. Daha sonra çalışanla, günlük çalışma saati sayısı ve ücret miktarı da dahil olmak üzere yeni çalışma koşullarını belirleyen mevcut iş sözleşmesine ek bir anlaşma yapılır.
3. Daha sonra İK departmanı uzmanı, kişisel kartına ve çalışma defterine gerekli tüm girişleri yapar ve muhasebe departmanı, ücretleri yeni belirlenen oranda hesaplamaya ve ödemeye başlar.
4. Yarı zamanlı çalışmaya geçen bir çalışan veya çalışan grubuyla ilgili olarak yeni ayrıntıları gösteren gerekli ayarlamalar da dahil edilmiştir: günlük, haftalık çalışma saati sayısı ve değişen diğer koşullar.

İşverenin inisiyatifinde meydana gelirse transfer prosedürü biraz farklıdır.

Bu durumda astın rızasının alınması gerekir. Bunun için şirket temsilcisinin, önerilen transfer işlemini çalışana en az iki ay önceden yazılı olarak bildirmesi gerekir.

Bu durumda çalışan, devri kabul edip etmediğini bildirim üzerine işaretlemekle yükümlüdür. Kabul ederse, sonraki süreç standart şemayı takip eder, ancak kabul etmezse, işveren ona şirket içinde çalışanın eğitim düzeyine ve niteliklerine karşılık gelen ücretsiz boş pozisyonlar seçeneği sunmalıdır. Bunları reddederse veya mevcut hiçbiri yoksa, işveren, kendisine ödenmesi gereken tüm hesaplanmış tazminat ödemelerinin verilmesiyle astını işten çıkarma hakkına sahiptir.

İnisiyatif bir asttan gelirse işverenin “hayır” deme hakkı var mı?

Çoğu durumda, işveren, bunun iş sürecine zarar verebileceğine inanıyorsa veya başka bir nedenden dolayı bunun uygunsuz olduğunu düşünüyorsa, bir çalışanı 0,5 oranında transfer etmeyi reddetme hakkına sahiptir. Ancak reddedilmenin kabul edilemez olduğu çalışan kategorileri de vardır. Bunlar şunları içerir:

• hamile kadın,
• reşit olmayanlar,
• 14 yaş altı veya çocuk engelli ise 18 yaş altı çocukları tek başına büyüten ebeveynler,
• Ağır hasta yakın akrabalarının bakımında olan vatandaşlar.

Başvuru nasıl yapılır?

Günümüzde 0,5 oranlarına geçiş için standart bir birleşik örnek uygulaması bulunmadığından, kuruluşların çalışanları bunu ücretsiz olarak veya şirket içinde geliştirilen ve onaylanan bir şablona göre yazabilmektedir. Önemli olan, belgenin yapısının ofis işi normlarına uygun olması ve metnin Rus dilinin kurallarına uygun olmasıdır.

Başvuru belirtmelidir

• muhatap, yani çalışanın çalıştığı işletmenin adı,
• Müdürün (veya onun adına hareket etmeye yetkili kişinin) tam adı,
• Başvuru sahibinin ayrıntıları: yapısal birim, pozisyon ve tam ad.

Başvurunun ana kısmı, çalışanın yarı zamanlı çalışmaya geçme isteğini ve bunun hangi tarihten itibaren yapılması gerektiğini içermelidir (burada her şey birinci şahıs ağzından yazılmıştır). Ayrıca transferin zorlayıcı veya geçerli sebepleri varsa bunların da buraya girilmesi gerekmektedir.

Örneğin belgede çevirinin kaçınılmazlığını nesnel bir gerekçe olarak gösterebilecek herhangi bir ek belge varsa, bunun da ana metne yansıtılması ve onu ek şeklinde ayrı bir paragraf olarak belirtmesi gerekir.

Bir belge nasıl hazırlanır

Başvurunun yürütülmesi ve içeriği tamamen başvuru sahibinin takdirindedir. Form, sıradan bir A4, A5 formatında veya şirket antetli kağıdına (işveren tarafından isteniyorsa), el yazısıyla (kesinlikle herhangi bir koyu renkte tükenmez kalemle, ancak kurşun kalemle değil) yazılabilir veya bir bilgisayara yazdırılabilir. .

Bu durumda önemli bir kurala uyulmalıdır: belge başvuru sahibi tarafından imzalanmalıdır, ancak faks imzalarının kullanılmasının, yani. Herhangi bir şekilde basılması kesinlikle kabul edilemez; imza el yapımı olmalıdır.

Başvuru yazılmalıdır kopya halinde:

• sekreter veya İK çalışanı tarafından onaylandıktan sonra bir tanesinin size bırakılması gerekir,
• ikincisi müdürün kararı için işveren vekiline devredilecektir.

Bir belge nasıl aktarılır

Başvuru işverene farklı şekillerde iletilebilir. En yaygın ve en hızlı olanı: kişisel olarak elden ele vermek. Başvurunuzu, alındı ​​makbuzu ile taahhütlü posta yoluyla da gönderebilirsiniz. Yukarıda açıklanan iki seçenek uygun değilse, üçüncüsü mümkündür: Noterin imzası ve mührü ile onaylanmış bir vekaletname temelinde hareket eden çalışanın bir temsilcisi aracılığıyla (ancak yalnızca pasaportun ibraz edilmesi üzerine) .

Bir çalışan 0,5 oranında çalışıyor, yönetim çalışanı 0,75 oranında belirlemeye karar verdi. Hangi belgelerin tamamlanması gerekiyor: Aynı pozisyonda çalışıyor, iş fonksiyonu değişmiyor, dolayısıyla buna transfer denemez. Nasıl doğru şekilde biçimlendirileceği tam olarak belli değil mi?

Cevap

Sorunun cevabı:

Anlatılan durum çeviri olarak nitelendirilemez. Bu, çalışma modundaki bir değişikliktir (iş sözleşmesi şartlarındaki değişiklik).

Belirttiğiniz çalışan oranında değişiklik olması durumunda, çalışma saatleri ve ücretler başta olmak üzere taraflarca belirlenen iş sözleşmesinin şartları değişir. Bu nedenle, iş sözleşmesini değiştirirken öngörülen prosedürü izlemeniz gerekir.

Böyle bir değişikliğin yapılabilmesi için çalışanla iş sözleşmesinde yapılacak ilgili değişikliklere ilişkin ek bir sözleşme yapılması gerekmektedir. Daha sonra ücretsiz biçimde bir sipariş verilir ( İlgili belge örnekleri Ek Belge Formlarında sunulmaktadır.). Herhangi bir ek işlem yapmanıza gerek yoktur.

Ancak çalışanın ilgili değişikliği kabul etmesi durumunda böyle bir prosedür uygundur. Aksi takdirde, organizasyonel veya teknolojik çalışma koşullarındaki bir değişiklikle ilgili nedenlerle iş sözleşmesi şartlarını değiştirme prosedürünü uygulamanız gerekecektir. Bu prosedür Ek'te daha ayrıntılı olarak açıklanmaktadır ( Cevap:İş sözleşmesi nasıl değiştirilir?).

Personel Sisteminin materyallerinde yer alan detaylar:

1.Cevap: İş sözleşmesi nasıl değiştirilir?

I.I. Şklovets

Değişim nedenleri

Hangi durumlarda bir çalışanla iş sözleşmesinde değişiklik yapılması gerekir?

İş sözleşmesinde değişiklik yapılması ihtiyacı, içerdiği bilgi veya koşulların değişmesi durumunda ortaya çıkar. Sözleşmenin hangi şartlarının değiştirilmesi gerektiği önemli değildir: veya.

Genel olarak iş sözleşmesinde değişiklik ancak tarafların karşılıklı rızasıyla yapılabilir (). Bu durumda, değişiklikleri başlatan kişi bir çalışan veya bir işveren () olabilir. Ayrıca istisnai durumlarda, belirli koşulların mevcut olması durumunda kuruluş ()'deki iş sözleşmesini değiştirebilir.

Değişiklik yapma prosedürü

Bir çalışanla iş sözleşmesinde nasıl değişiklik yapılır?

Genel kural olarak, iş sözleşmesinde değişiklik yapılmasına ilişkin prosedür, çalışan ile işveren arasında yazılı bir anlaşma yapılmasıdır. Mevzuatta böyle bir belgenin standart bir şekli bulunmamaktadır. Bu nedenle kuruluş bunu herhangi bir biçimde oluşturabilir. Bu sonuç, Rusya Federasyonu İş Kanunu'ndan kaynaklanmaktadır ve onaylanmıştır.

Ek sözleşme iş sözleşmesinin ayrılmaz bir parçasıdır. Bu nedenle, tarafların her biri için bir tane olmak üzere iki nüsha halinde yapın. Çalışanın ek sözleşmenin nüshasını aldığı, işverenin nüshasını imzalamasıyla teyit edilecektir. Bu sonuç, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 67. Maddesinden çıkarılabilir.

Bir kuruluştaysanız, ek sözleşmenin bir kopyasının çalışana verildiğini kaydedin.

Bir iş sözleşmesinin zorunlu şartlarının nasıl değiştirileceğine bir örnek

Kuruluşun, kasiyer A.V.'nin transfer edildiği boş bir muhasebeci pozisyonu var. Dezhnev.

Dezhneva ile iş sözleşmesini değiştirmek için bir belge hazırlandı. Sözleşmeye istinaden bir emir düzenlenerek çalışana imza karşılığında duyuruldu. Dezhneva’nın çalışma kitabında ve kişisel kartında T-2 formunda başka bir pozisyona transferle ilgili bir giriş yapıldı.

İş sözleşmesini değiştirmenin özel durumları

Hangi durumlarda bir çalışanla yapılan iş sözleşmesinde özel bir şekilde değişiklik yapılmalıdır?

Bazı durumlarda, iş sözleşmesine ek bir sözleşme yapılmadan önce kanunun öngördüğü bir takım prosedürlerin tamamlanması gerekir. Bu özellikle aşağıdakilerle ilgili nedenlerden dolayı iş sözleşmesinde yapılan değişiklikler için geçerlidir:

• örgütün yetki alanındaki değişiklik, yeniden düzenlenmesi ().

Personel Sisteminden Malzeme
Www.1kadry.ru adresinde personel hizmetleri için hazır çözümler
Kopyalama tarihi: 18.01.2016

EK SÖZLEŞME No. 1 İş sözleşmesine 15.05.2007 № 475 Moskova 31.03.2010 "Alfa", Biz ararız ve ben bundan sonra "İşveren" olarak anılacaktır ve aşağıdakilerle temsil edilir: yönetmen A.V. Lvov, Temelde hareket etmek Kiralama bir yandan ve baş muhasebeci A.S. Glebova, Biz ararız ve ben Daha sonra “Çalışan” ise değişiklik sözleşmesi imzalamıştır. İş sözleşmesinin şartları 15.05.2007 № 475 . 1 puan 3 Sözleşmenin şu ifadelerle belirtilmesi gerekir: “Çalışan, yarı zamanlı çalışma haftası ve üç gün izin: Cuma, Cumartesi, Pazar. Çalışma günü - 8 saat; İşe başlama saat 9.00, iş sonu saat 18.00, mola 13.00-14.00 arası yemek ve dinlenme». 2. Nokta 4 Sözleşmenin şu ifadelerle belirtilmesi gerekir: “Çalışan, aylık maaş 21.000 ruble.. Maaş buna göre hesaplanır miktarları çalışılan saatler». 3. Sözleşmenin diğer hükümleri 15.05.2007 № 475 değişmeden bırakın. 4. Bu anlaşma tarihinde yürürlüğe girer 01.04.2010 . Tarafların imzaları: Sözleşmenin bir kopyasını aldım GİBİ. Glebova

SİPARİŞ NO: 256
yarı zamanlı çalışma haftasının oluşturulması hakkında

Moskova 31.03.2010

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 93. Maddesi uyarınca

EMREDİYORUM:

1. Yükle Baş Muhasebeci A.Ş. 04/01/2010 tarihinden itibaren Glebe yarı zamanlı çalışma rejimi:
- çalışma haftasının başlangıcı - Pazartesi;
- çalışma haftasının sonu perşembedir.

Çalışma modu:
- işe başlama - 9.00;
- iş sonu - 18.00;
- Yemek ve dinlenme molası - 13.00-14.00.

2. Ücretlerin muhasebe departmanı A.Ş. Glebova, çalıştığı zamanla orantılı olarak üretim yapacak.

Sebep: A.S.'nin beyanı. 31.03.2010 tarihli Glebova.

Yönetmen ____________ A.V. Lviv

Saygı ve rahat çalışma dileklerimizle Ekaterina Zaitseva,

İK Sistem uzmanı

İK yöneticilerinin beş kötü alışkanlığı. Günahınızın ne olduğunu öğrenin
"Personel İşleri" dergisinin editörleri, personel memurlarının hangi alışkanlıklarının çok zaman aldığını ancak neredeyse işe yaramaz olduğunu keşfetti. Hatta bazıları GIT müfettişini şaşırtabilir.

GIT ve Roskomnadzor müfettişleri bize, işe başvururken yeni gelenlerden hiçbir koşulda hangi belgelerin istenmemesi gerektiğini anlattı. Elbette bu listeden bazı makaleleriniz vardır. Tam bir liste derledik ve her yasaklı belge için güvenli bir yedek seçtik.

Tatil ücretini bir gün geç öderseniz şirket 50.000 ruble para cezasına çarptırılacak. İşten çıkarmalar için bildirim süresini en az bir gün azaltın - mahkeme, çalışanı işe geri döndürecektir. Adli uygulamaları inceledik ve sizin için güvenli öneriler hazırladık.

Organizasyonda bazı çalışanlar yarı zamanlı, yani ana yerde 1 birim, yarı zamanlı 0,25 birim çalışmaktadır. Sayıyı optimize etmek için yönetici yarı zamanlı çalışanları 1 birimden 0,75'e aktarmaya karar verir, toplam 1 birim olacaktır. Bu ne kadar yasal? Emeklilik kıdem süresi hesaplanırken 0,75 birim etkileyeceğinden sadece asıl işyerindeki kıdem süresi dikkate alınır. emekli mi?

Cevap

1 sorunun cevabı: Organizasyonda bazı çalışanlar yarı zamanlı çalışmaktadır; ana yerde 1 birim, yarı zamanlı 0,25 birim. Sayıyı optimize etmek için yönetici, 1 birim yarı zamanlı çalışandan 0,75'e aktarmaya karar verdi, toplam 1 tam birim olacak. Bu ne kadar yasal?

Yarı zamanlı çalışmanın başlatılmasının bir parçası olarak çalışanlara 0,75 tarifeye geçmelerini teklif edebilirsiniz. Tarafların mutabakatı ile bu herhangi bir zamanda yapılabilir ve çalışana karşı işten çıkarma işlemi yapılmasına gerek kalmayacaktır. Yalnızca iş sözleşmesinde değişiklik yapmak, yarı zamanlı çalışma takvimi belirleyen bir emir çıkarmak ve personel programını değiştirmek gerekli olacaktır.

Bir çalışanın yarı zamanlı çalışmaya geçmeyi reddetmesi durumunda, bunun işverenin inisiyatifiyle yapılması mümkün olmayacaktır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 74. Maddesi, işverenin inisiyatifiyle altı aydan fazla olmamak üzere yarı zamanlı bir rejimin uygulanmasına ve yalnızca örgütsel veya teknolojik çalışma koşullarındaki değişikliklerin neden olduğu toplu işçi işten çıkarmalarının önlenmesine izin vermektedir. Birkaç işçiyi 0,75 oranına aktarmanın toplu işten çıkarmaları önlemesi pek olası değildir, ayrıca yarı zamanlı işçileri altı ay boyunca değil kalıcı olarak aktarmayı planlıyorsunuz.

Tam oranı düşürerek küçülme işlemini gerçekleştirip, kesinti nedeniyle çalışanı işten çıkardıktan sonra kadro tablosuna oranın 0,75'ini girebilirsiniz. Aynı zamanda işveren, çalışana işten çıkarıldıktan sonra açılacak bir iş teklifinde bulunmak zorunda değildir (bu oranlar 0,75'tir) - kanun, yalnızca işten çıkarılma bildiriminin yapıldığı günden işten çıkarılma gününe kadar olan dönemde açık olan boş işlerin teklif edilmesini gerektirir. İşten çıkarılma günü, dahil.

Bir çalışana 0,75 birim almasını teklif etmek istiyorsanız, personel tablosuna bu orandaki 0,75 birim sayısını belirterek biraz değiştirilmiş bir pozisyon (iş fonksiyonu) girmelisiniz. Bu yeni oran daha sonra işten ayrılmaya tabi olan çalışana sunulabilir. Aksi takdirde çalışanı boş bir pozisyona transfer edemezsiniz. Transfer, işin fonksiyonunda veya yapısal biriminde (iş sözleşmesinde belirtilmişse) bir değişiklik olarak kabul edilir. Aynı pozisyon için 0,75 oranına transfer yapılması durumunda transfer yapılmayacaktır.

2. sorunun cevabı: Emeklilik kıdem süresi hesaplanırken 0,75 birim etkileyeceğinden sadece asıl işyerindeki kıdem süresi dikkate alınır. emekli mi?

Sigortalılık aylığına hak kazanmak için gerekli sigortalılık süresinin hesaplanması takvim esasına göre yapılır. Dolayısıyla bir çalışanın 0,75 oranına aktarılması emeklilik deneyimini etkilemeyecektir.

Sigorta süresinin hesaplanmasında 28 Aralık 2013 tarih ve 400-FZ sayılı Kanunla öngörülen sürelerin tesadüfi olması durumunda, sigortalılık süresi hesaplanırken, işyeri kurmak için başvuran kişinin tercihine göre bu sürelerden biri dikkate alınır. emeklilik (). Bu bağlamda, bir çalışanın yarı zamanlı çalışması durumunda, hizmet süresi yalnızca (kendi seçtiği) iş yerlerinden birinde çalıştığı süreyi içerecektir.

Personel Sisteminin materyallerinde yer alan detaylar:

1. Cevap: Bir çalışanı tam zamanlı işten yarı zamanlıya transfer ederken işten çıkarma prosedürünü takip etmek gerekli midir?

Ivan Shklovets, Federal Çalışma ve İstihdam Servisi Başkan Yardımcısı

Hayır, gerek yok.*

Bu koşullar altında bir çalışan yarı zamanlı çalışmayı reddederse, kıdem tazminatı ve (Rusya Federasyonu İş Kanunu) çalışma süresi için ortalama aylık kazanç ödenerek personel sayısı veya personel azaltılarak işten çıkarılabilir.

Dikkat: iki ay önceden uyarı yapılmadan kısmi rejime geçilmesi veya iş sözleşmesine ek anlaşmalar yapılması işvereni tehdit etmektedir.

Dikkat:Çalışanlar, örgütsel ve teknolojik çalışma koşullarında önemli değişiklikler olmadığında yarı zamanlı çalışmanın başlatıldığını kanıtlarsa, mahkeme işverenin eylemlerini yasa dışı ilan edecek ve onları önceki çalışma koşullarını eski haline getirmeye zorlayacaktır. Bu yaklaşım, Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi Genel Kurulu'nun 17 Mart 2004 tarih ve 2 sayılı kararının hükümlerinden kaynaklanmaktadır. Aynı zamanda alt mahkemeler tarafından da aktif olarak kullanılmaktadır, örneğin bkz.

Ancak işverenin, işten çıkarıldığı tarihten sonra örgütte boşalan fazla çalışan pozisyonlarına ertesi gün de dahil olmak üzere teklifte bulunmaması gerekir. Çünkü işten çıkarılan bir çalışanın işten çıkarılmasına kadar başka bir çalışan bir pozisyon işgal ederse, işveren ona böyle bir pozisyona transfer teklif edemez (). Mahkemeler de benzer bir tutum sergiliyor (bkz.).

Bu durumda, 1 Ocak 2015'ten önce gerçekleştirilen çalışma veya diğer faaliyetler, söz konusu çalışma veya diğer faaliyetler döneminde yürürlükte olan ilgili mevzuatın (onaylanan Kurallar) belirlediği şekilde teyit edilebilir.

sigortalılık süreniz en az 15 yıl ve değeri en az 30 ise. 60 yaşını doldurmuş erkekler ve 55 yaşını doldurmuş kadınlar, yaşlılık sigortası aylığı alma hakkına sahiptir. Bu, 28 Aralık 2013 tarih ve 400-FZ sayılı Kanunda belirtilmiştir.

Sigortalılık aylığına hak kazanmak için gerekli sigortalılık süresinin hesaplanması takvim esasına göre yapılır.Çalışanlar, çalışma sürelerini ve diğer faaliyetleri, işverenler veya ilgili devlet (belediye) organları tarafından öngörülen şekilde hazırlanan ve verilen belgelerle teyit eder. Bu tür belgeler özellikle çalışma kitaplarını ve bunların yokluğunda işverenler veya ilgili devlet (belediye) organları tarafından düzenlenen yazılı iş sözleşmelerini, siparişlerden alıntıları, kişisel hesapları ve maaş beyanlarını, arşiv kurumlarından alınan sertifikaları ve tanık ifadelerini içerir.

Bir vatandaşın sigortalı olarak kaydedilmesinden önce 28 Aralık 2013 tarih ve 400-FZ sayılı Kanunla öngörülen Rusya topraklarındaki çalışma süreleri, çalışma belgelerinin kaybolması durumunda iki veya daha fazla tanığın ifadesiyle doğrulanabilir. doğal afet (deprem, sel, kasırga, yangın vb.) nedeniyle oluşur ve bunların eski haline getirilmesi imkansızdır. Bazı durumlarda, belgelerin kaybolması veya başka sebeplerle (dikkatsiz saklama, kasten imha vb.) durumlarda, belgenin kusuru dışında iki veya daha fazla tanığın ifadesine dayanarak hizmet süresinin belirlenmesi mümkündür. çalışan. Aynı zamanda tanıkların ifadeleri işin mahiyetini teyit etmez, sadece faaliyet süresini ispat eder.

Bir vatandaşı sigortalı olarak kaydettirdikten sonra sigorta süresini hesaplarken, çalışma süreleri ve diğer faaliyetler, Rusya Federasyonu'nun bölgesel organı tarafından bireysel (kişiselleştirilmiş) muhasebe bilgileri temelinde verilen ilgili zorunlu ödemelerin ödenmesine ilişkin belgelerle onaylanır. .

Bu, 28 Aralık 2013 tarih ve 400-FZ sayılı Kanunda ve onaylanan Kurallarda belirtilmiştir.
"Personel İşleri" dergisinin editörleri, personel memurlarının hangi alışkanlıklarının çok zaman aldığını ancak neredeyse işe yaramaz olduğunu keşfetti. Hatta bazıları GIT müfettişini şaşırtabilir.

GIT ve Roskomnadzor müfettişleri bize, işe başvururken yeni gelenlerden hiçbir koşulda hangi belgelerin istenmemesi gerektiğini anlattı. Elbette bu listeden bazı makaleleriniz vardır. Tam bir liste derledik ve her yasaklı belge için güvenli bir yedek seçtik.

Tatil ücretini bir gün geç öderseniz şirket 50.000 ruble para cezasına çarptırılacak. İşten çıkarmalar için bildirim süresini en az bir gün azaltın - mahkeme, çalışanı işe geri döndürecektir. Adli uygulamaları inceledik ve sizin için güvenli öneriler hazırladık.

Bir çalışanın 0,75 oranından tam zamanlıya transferi nasıl resmileştirilir, personele veya ana faaliyetlere göre sipariş nasıl yazılır?

Puşkin Ustası (2305) 3 yıl önce

Personel için şu şekilde bir emir yazın:

Kişisel ifadeye dayanarak

Üretim zorunluluğu nedeniyle ve çalışanın yazılı onayı ile

emrediyorum

1. 01.01'den itibaren yükleyin. Tasarım departmanı sekreteri Bay Ivanova Irina Ivanovna:

1. 1. İç kurallara uygun temel çalışma programı. tr. 5 günlük 40 saatlik çalışma haftasındaki program (varsa):

işe başlama 9.00

iş sonu 18.00,

13.00 - 14.00 arası dinlenme ve yemek molası ile

1.2. resmi maaş ruble

2. Muhasebe departmanı, hesaplamadaki çalışma zaman çizelgesine uygun olarak Ivanova I.I.'ye ödeme yapacaktır. ovmak. bir ay boyunca resmi maaşla çalıştım.

Gerekçeler, Ivanova I.'nin kişisel beyanı. Ivanova I.I.'nin iş sözleşmesine ilişkin ek anlaşma tarihli.

Genel Müdür Petrov A.A.

Eklemek. Sözleşme muhasebeye ilişkin madde dışında aynı maddelerden yapılmıştır.

Ek bir talepte bulunmadan önce mutlaka bir beyan veya yazılı onay alın. sözleşmeyi yapın ve siparişi yazdırın, aksi takdirde çalışan tr'de değişiklik yaptığınızı söyleyecektir. rızası olmadan anlaşma yapılabilir, ancak bu imkansızdır. İşverenin inisiyatifinde ise, o zaman sadece 2 aylık bir uyarı ile. İyi şanlar.

Yrii Adaçayı (12551) 3 yıl önce

Atamak:

Pozisyonun tam adı_________________, pozisyon oranının 0,75'inden muaftır________________.

Çalışanların 0,75 oranlarına aktarılması

LLC "============="

Sayın ==============

itibaren ____________________

_____________________________

İFADE

Sizden bana 1 Temmuz'dan itibaren 6 saat 00 dakika sürecek yarı zamanlı çalışma fırsatı vermenizi rica ediyorum.

2. Ek anlaşma

EK ANLAŞMA

işgücü görevlerinin yerine getirilmesine ilişkin sözleşmeye

01.07 tarih ve 471 sayılı. G.

Moskova 01.03. G.

Limited Şirket "========= Müdür Yardımcısı tarafından temsil edilir ========, Vekaletname No. ======='ya dayanarak hareket eder, bundan sonra " olarak anılacaktır. Bir tarafta işveren",

ve gr-n (ka) ==========, seri pasaport ===Hayır. ======. 22.01.2008 tarihinde yayınlanan =====, bundan sonra "Çalışan" olarak anılacaktır, diğer taraftan, 01.03.2008 tarihinden itibaren "Çalışan"dan alınan kısmi süreli çalışma başvurusu ile bağlantılı olarak. d. iş görevlerinin yerine getirilmesine ilişkin sözleşmeyi değiştirmek için bu sözleşmeyi imzaladı:

1. Madde 6.1'i aşağıdaki şekilde değiştirin. 01.07.2007 tarih ve 471 sayılı işçilik görevlerinin yerine getirilmesine ilişkin sözleşme. d. “Çalışana, çalışma saatleri === saat === min. olmak üzere beş günlük bir çalışma haftası atanır. bir günde".

2. Madde 5.1. 01.07.2012 tarih ve 471 sayılı işçilik görevlerinin yerine getirilmesine ilişkin sözleşme. d. şu ifadeyle okunmalıdır: "Çalışanın ücreti, personel tablosuna göre ======= ruble tutarında belirlenen resmi maaş esas alınarak fiilen çalışılan süre için yapılır."

3. Bu sözleşmeden etkilenmeyen işçilik görevlerinin yerine getirilmesine ilişkin sözleşmenin şartları değişmeden kalacaktır.

4. Bu anlaşma, tarafların her biri için eşit yasal güce sahip olacak şekilde 2 nüsha halinde düzenlenmiştir.

5. Bu sözleşme 01.07.2017 tarih ve 471 sayılı İş Görevlerinin Yerine Getirilmesine İlişkin Sözleşmenin ayrılmaz bir parçasıdır. G.

Müdür Yardımcısı Çalışanı

______________ / ======/ ______________ / =============== /

(imza) (imza) (imza şifre çözme)

TAMBOV BÖLGE MAHKEMESİNİN 29.04.TARİHLİ İTİRAZ KARARI. VAKA N 33-1248'DE

Bu kararın bir üst mahkemeye götürülüp bozulabileceğine dikkatinizi çekeriz.

TAMBOV BÖLGE MAHKEMESİ

Belousova V.B.'ye başkanlık ediyor.

yargıçlar Buchneva O.A. Rozhkova T.V.

sekreter R. altında

Tambov Bölgesi, Kirsanov şehri idaresinin, Kirsanovsky Bölgelerarası Savcısının iddiasına dayanan bir hukuk davasında Tambov Bölgesi Kirsanovsky Bölge Mahkemesinin 06 Mart 2017 tarihli kararına karşı temyiz duruşmasında mahkemede değerlendirildi. U.V.A.'nın işçi haklarının savunulması MBDOU anaokulu Alenka N 161'in 01.10 tarihli emrinin tanınması için belediye bütçeli okul öncesi eğitim kurumu anaokulu Alenka'ya. Yılın U.V.A.'nın devrine ilişkin yarı zamanlı çalışma rejiminin oluşturulması hakkında. 0,75 oranları ve 01.10 tarihli ek anlaşma ile. 9 Ocak 2008 tarihli iş sözleşmesine ilişkin süre yasa dışı.

Yargıç Belousova V.B.'nin raporunu dinledikten sonra. Temyiz Otoritesi,

Kurulmuş:

Kirsanovsky bölgelerarası savcı U.V.A.'nın işçi haklarını savunuyor. Belediye Bütçe Okul Öncesi Eğitim Kurumu anaokulu Alenka'ya (bundan böyle - MBDOU anaokulu Alenka) karşı 01.10 tarih ve 161 sayılı MBDOU anaokulu Alenka emrinin tanınması için dava açtı. Yılın U.V.A.'nın devrine ilişkin yarı zamanlı çalışma rejiminin oluşturulması hakkında. 0,75 oranları ve 01.10 tarihli ek anlaşma ile. 01/09/2008 tarihli iş sözleşmesine göre yasadışı, 01/09/2008 tarihli iş sözleşmesine uygun olduğunu belirten U.V.A. Alenka MBDOU anaokulunda personel programına göre belirsiz bir süre için 1 pozisyona (8 saat) çamaşır yıkama operatörü olarak işe alındı.

01.10 tarihli emir uyarınca. yıl N 161 MBDOU anaokulu başkanı Alenka tarafından yayınlanan yarı zamanlı çalışma rejiminin kurulması üzerine, U.V.A.'nın kişisel beyanına göre çamaşırhane operatörü 0,75 oran olarak belirlendi. iş sözleşmesine 0,75 oranına aktarılması için ek bir anlaşma imzalandı.

Savcının incelemesinde, MBDOU anaokulu Alenka ile U.V.A. arasında imzalanan 09 Ocak 2008 tarihli iş sözleşmesinde; Çalışanın iş sorumlulukları aynı kalırken çalışma saatlerinin azaltılmasına yönelik değişiklikler yapıldı; U.V.A. önceki pozisyonunda çalışmaya devam etti ancak maaşı bu oranın 0,75 katıydı.

Bu koşullar, işverenin U.V.A.'nın çalışma haklarını ağır bir şekilde ihlal ettiğini göstermektedir. ve iş kanunlarının ihlali.

MBDOU anaokulu Alenka N 161'in 01.10.2011 tarihli emrini tanımayı ister. Yılın U.V.A.'nın devrine ilişkin yarı zamanlı çalışma rejiminin oluşturulması hakkında. 0,75 oranları ve 01.10 tarihli ek anlaşma ile. MBDOU anaokulu Alenka ile U.V.A. arasında imzalanan 09 Ocak 2008 tarihli iş sözleşmesine göre. yasa dışıdır ve bunları iptal edin.

Tambov Bölgesi Kirsanovsky Bölge Mahkemesinin 6 Mart tarihli kararıyla Kirsanovsky Bölgelerarası Savcısının iddiaları karşılandı.

MBDOU anaokulu Alenka N 161'in 01.10 tarihli siparişi kabul edildi. Yılın U.V.A.'nın devrine ilişkin yarı zamanlı çalışma rejiminin oluşturulması hakkında. 0,75'lik bahisler yasa dışıdır.

01.10 tarihli ek anlaşma tanındı. MBDOU anaokulu Alenka ile U.V.A. arasında imzalanan 09 Ocak 2008 tarihli iş sözleşmesine göre. yasadışı.

Şikayette, Tambov Bölgesi Kirsanov şehrinin idaresi, mahkemenin 161 sayılı kararın şahsi beyanına dayanılarak verildiğini dikkate almadığını belirterek kararın iptal edilmesini istiyor. U.V.A. 01.10'dan itibaren. 01.10 tarihli ek bir anlaşmanın imzalanmasının temeli oldu. d. Çalışan tarafından gönüllü olarak imzalanan iş sözleşmesine.

Sanat'a göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 22'si, işveren, çalışanlarla iş sözleşmelerini bu Kanun ve diğer federal kanunların belirlediği şekilde ve şartlara göre akdetme, değiştirme ve feshetme hakkına sahiptir.

İşveren, iş mevzuatına ve iş hukuku normlarını, yerel düzenlemeleri, toplu sözleşme şartlarını, sözleşmeleri ve iş sözleşmelerini içeren diğer düzenleyici yasal düzenlemelere uymakla yükümlüdür.

Çalışanın iş sözleşmesi şartlarını değiştirmeye zorlandığı yönündeki deliller duruşmada sunulmadı veya oluşturulmadı.

Aynı zamanda 01.10'dan itibaren olduğunu da gösteriyor. yıl ve muayeneden önce, U.V.A. 0,75 oranına geçmesiyle ilgili yönetime herhangi bir şikayette bulunmamış ve tam zamanlı kadroya geçmesiyle ilgili yazılı bir beyanda bulunmamıştı.

Ayrıca idare, 17 Ağustos tarih ve 135 sayılı Karara dayanarak mahkeme kararının bu gerçeği yansıtmadığını veya hukuki bir değerlendirme sağlamadığını iddia ediyor. MBDOU anaokulu Alenka'ya göre maaş U.V.A. 6 saatlik çalışma günü için %10 oranında artış sağlandı.

İşverenin yarı zamanlı çalışma kurma yönündeki eylemlerinin yasa dışı olduğu yönündeki argümanların, davanın fiili koşullarının tek taraflı bir değerlendirmesine dayandığına inanmaktadır.

Dava materyallerini kontrol ettikten sonra, temyiz argümanlarını tartıştıktan sonra, şikayetin argümanlarını destekleyen Tambov bölgesinin Kirsanovsky bölgesi idare temsilcisi L.'yi, belediye eğitim kurumu anaokulu başkanı Alenka'yı dinledi. U.V.A. Savcının kararı hukuka uygun ve haklı bulması üzerine istinaf mahkemesi şu sonuca varıyor.

Sanat'a göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 56'sı, iş sözleşmesi, işveren ile çalışan arasında, işverenin çalışana belirli bir çalışma fonksiyonu için iş sağlamayı, iş mevzuatı tarafından öngörülen çalışma koşullarını sağlamayı taahhüt ettiği bir anlaşmadır. ve iş hukuku normlarını, toplu sözleşmeyi, sözleşmeleri, yerel düzenlemeleri ve bu sözleşmeyi içeren diğer düzenleyici yasal düzenlemeler, çalışana ücretlerini zamanında ve eksiksiz olarak öder ve çalışan, bu sözleşmeyle tanımlanan çalışma işlevini şahsen yerine getirmeyi ve uymayı taahhüt eder. Bu işveren için yürürlükte olan iç çalışma düzenlemeleri ile.

Çalışan yeni koşullar altında çalışmayı kabul etmezse, işveren ona yazılı olarak işverene sunulan başka bir işi (hem boş bir pozisyon hem de çalışanın niteliklerine uygun bir iş ve boş daha düşük bir pozisyon veya daha düşük ücretli bir iş) teklif etmekle yükümlüdür. çalışanın sağlık durumunu dikkate alarak yapabileceği iş. Bu durumda işveren, çalışana belirli bir alanda mevcut olan ve belirtilen gereklilikleri karşılayan tüm boş pozisyonları sunmakla yükümlüdür. Toplu sözleşme, sözleşme veya iş sözleşmesi ile öngörülmüşse, işveren başka bölgelerde boş iş teklif etmekle yükümlüdür.

Belirtilen bir iş yoksa veya çalışan teklif edilen işi reddederse, iş sözleşmesi bu Kanunun 77'nci maddesinin birinci kısmının 7'nci fıkrası uyarınca feshedilir.

Tambov bölgesinin Kirsanovsky bölgesi idaresi MBDOU anaokulu Alenka, iddiaya yapılan itirazları haklı çıkarıyor ve ayrıca temyizde 0,75 oranlarına transferin anaokuluna devamın azalmasıyla, istihdam şartlarıyla ilişkili olduğunu belirtiyor çalışan U.V.A. ile sözleşme Sanat uyarınca iş sözleşmesinin taraflarının mutabakatı ile değiştirildi. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 72'si.

Kirsanovsky bölgelerarası savcısının iddialarını karşılayan ilk derece mahkemesi, U.V.A. iş sözleşmesinin şartlarında yapılacak değişiklikler hakkında en geç iki ay önceden yazılı olarak bilgilendirilmedi ve MBDOU anaokulu Alenka yönetimi ona yazılı olarak başka bir iş teklif etmedi, çalışan U.V.A.'nın rızası. iş sözleşmesinin şartlarını değiştirmek gönüllü değildi, çünkü tarafların açıklamalarına göre anaokulunun tüm teknik çalışanlarından tam zamanlı ücretten 0,75 katına kadar transfer için başvuruda bulunmaları istendi, bu transferin gerekli olduğu söylendi. anaokuluna devamın azalması nedeniyle.

Aynı zamanda eğitim kurumu başkanının açıklamasından da anlaşılacağı üzere okul öncesi eğitim kurumuna kabul edilen öğrenci sayısında bir değişiklik olmadı.

U.V.A. 0,75 oranlı transfer için başvuru yazmanın gönüllülüğüne itiraz etti.

Yukarıdaki koşullara dayanarak, ilk derece mahkemesi makul bir şekilde U.V.A.'nın devredildiği sonucuna varmıştır. tam orandan 0,75 oranına çıkarılması iş mevzuatı gereklerine aykırı olarak gerçekleştirilmiştir.

Temyizin iddiası, 17.08 tarih ve 135 sayılı emir temelindedir. MBDOU anaokulu Alenka'ya göre maaş U.V.A. Bu durumda 6 saatlik işgünü için %10 oranında artışın hukuki bir önemi yoktur, ayrıca belirtilen artış devir öncesinde yapılmıştır.

Temyizdeki diğer argümanlar da mahkeme kararının bozulmasına yönelik hukuki dayanakların varlığına işaret etmemektedir.

Sanat rehberliğinde. Sanat. 328, 329 Rusya Federasyonu Hukuk Muhakemeleri Kanunu, temyiz örneği,

azimli:

Tambov Bölgesi Kirsanovsky Bölge Mahkemesinin bu yılın 6 Mart tarihli kararı değişmeden kaldı, Tambov Bölgesi Kirsanov şehrinin idaresinin itirazı tatmin edilmedi.

Temyiz mahkemesinin kararı, kabul edildiği tarihten itibaren yürürlüğe girer.

Çalışma oranının 1'den 0,5'e düşürülmesi

Merhaba!

İfadenize cevap: Bu tür bir izinden dönen herhangi bir kadının, doğal olarak son 3 yılda daha az muhasebe raporu yazacağı veya daha az mal satacağı için düşük işgücü performansı nedeniyle yasal olarak işten çıkarılabileceği ortaya çıktı. bu 3 yılın işe yaramaması nedeniyle

Örneğin, belgelendirme yapılan ancak işyerlerinin belgelendirilmesi değil, bulunulan pozisyona uygunluğunun belgelendirilmesi yapılan kuruluşlarda kural olarak Belgelendirme Yönetmeliğinde bunların belgelendirmeye tabi olmadığı belirtilmektedir. Bu işçilerden doğum izninden dönen kadınlar, söz konusu izinden ayrıldıktan sonraki 1 yıl içerisinde belgelendirmeye tabi değildir.

Sayıların veya personelin azaltılmasına gelince, bu, işverenin personel programını elden çıkarma hakkıdır; bu, 2002 yılında Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi tarafından kurulmuştur; ancak yine de bunun yasak olduğu dikkate alınmalıdır. işverenin inisiyatifiyle işten çıkarma (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 261. Maddesi):

Hamile kadın;

Üç yaşın altında çocuğu olan bir kadınla iş sözleşmesinin feshi. on sekiz yaşın altındaki engelli bir çocuğu veya on dört yaşın altındaki küçük bir çocuğu bekar bir annenin büyütmesi, bu çocukları annesiz büyüten başka bir kişi ile, çocuğun ebeveyni (çocuğun diğer yasal temsilcisi) ile birlikte büyütmesi Diğer ebeveyn (çocuğun diğer yasal temsilcisi) aynı ailede değilse, on sekiz yaşın altındaki engelli çocuğun geçimini sağlayan tek kişi veya üç veya daha fazla küçük çocuk yetiştiren bir ailede üç yaşın altındaki bir çocuğun geçimini sağlayan tek kişi. iş ilişkisi. işverenin inisiyatifine izin verilmez (bu Kanunun 81. maddesinin birinci kısmının 1. 5 - 8. 10 veya 11. paragraflarında veya bu Kanunun 336. maddesinin 2. paragrafında belirtilen gerekçelerle işten çıkarılma hariç).

Yani ikinci çocuğunuz 3 yaşına gelene kadar işverenin inisiyatifiyle sizi işten çıkaramayacaklar.

Evet, bu, çocuk 3 yaşına gelene kadar işverenin inisiyatifiyle sizi kovma hakkına sahip olmadığı anlamına geliyor.

Ancak personel masasını yönetmek işverenin hakkıdır.

Tanımladığınız soruna gelince, iş sözleşmesinin belirli şartlarında bir değişiklik olduğunda ve bu, organizasyonel veya teknolojik çalışma koşullarından (ekipmandaki değişiklikler ve üretim teknolojisi, üretimin yapısal yeniden düzenlenmesi, diğer nedenler), çalışanın emek fonksiyonundaki değişiklikler hariç.

Ve iş sözleşmesinin belirli şartlarındaki bu değişiklik, altı aya kadar bir süre için yarı zamanlı bir çalışma günü (vardiya) ve (veya) yarı zamanlı bir çalışma haftası getirilmesi şeklinde ifade ediliyor. Bunun işlerin korunmasıyla ve toplu işçi çıkarmaların önlenmesiyle ne ilgisi var?

1. Ancak yine de bu durumda işveren, çalışanı en geç iki ay önceden yazılı olarak bilgilendirmek ve ayrıca iş sözleşmesinin belirli koşullarında bu değişikliklere yol açan nedenleri de sunmak zorundadır.

2. Ayrıca, eğer çalışan yeni koşullarda çalışmayı kabul etmiyorsa, o zaman işveren ona yazılı olarak işverene sunulan başka bir işi (hem boş bir pozisyon hem de çalışanın niteliklerine uygun bir iş ve daha düşük bir boş pozisyon) teklif etmekle yükümlüdür. çalışanın sağlık durumunu dikkate alarak gerçekleştirebileceği pozisyon veya daha düşük ücretli iş). Bu durumda işveren, çalışana belirli bir alanda mevcut olan ve belirtilen gereklilikleri karşılayan tüm boş pozisyonları sunmakla yükümlüdür.

3. Çalışanın yarı zamanlı (vardiyalı) ve/veya yarı zamanlı haftalık çalışmaya devam etmeyi reddetmesi durumunda, sayı veya personel azalması nedeniyle iş sözleşmesi feshedilir. Bu durumda çalışana uygun teminatlar ve tazminat sağlanır (kıdem tazminatı ödenir).

Ancak tüm bunlara rağmen ikinci çocuğunuz 3 yaşına gelene kadar sizi kovamayacaklar.

Ve sizin durumunuzda, bekar anne kavramının açıklığa kavuşturulduğu 28 Ocak tarihli Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi Genel Kurul Kararını da kullanmaya çalışalım.

28 Ocak tarihli kararın 28. paragrafında Rusya Federasyonu Silahlı Kuvvetleri Genel Kurulu. 1 numara bekar bir anneyi tanımladı. Bu kişi, eğer babaları aşağıdaki şartlara uygunsa, çocuklarını (doğal veya evlat edinilmiş) babasız yetiştiren tek kişidir:

· ebeveyn haklarından yoksun;

sınırlı ebeveyn hakları;

·kayıp olduğu kabul edilen;

· beceriksiz olarak tanınmıştır (kısmen yetenekli);

· sağlık nedenlerinden dolayı bir çocuğu kişisel olarak yetiştiremez ve destekleyemez;

·Cezasını hapis cezasını uygulayan kurumlarda çeker;

· Çocuk yetiştirmekten veya onların hak ve çıkarlarını korumaktan kaçınır.

Bekar anne kavramının, SSCB Bakanlar Kurulu'nun 12 Ağustos 1970 tarih ve 659 sayılı Kararının 8. paragrafında verildiğini hatırlayalım. Bu, RF Silahlı Kuvvetlerinin No. 659 Kararında ortaya koyduğu yorumdan farklıdır. .1.

Ve çocukların babasının engelli olduğunu, bu nedenle çalışmıyor ve bu nedenle çocukların yetiştirilmesinde ve bakımında yer alamadığını anlıyorum, genel olarak Rusya Federasyonu Silahlı Kuvvetleri Plenumunun bu Kararını kullanmaya çalışın senin lehine, çünkü Görünüşe göre 14 yaşın altında, yetiştirilmesi ve bakımı yalnızca sizin tarafınızdan halledilen iki çocuğunuz var.

Ayrıca neden sizin ücretiniz 0,5 düşürülüyor da, özellikle bu işçiler emekli ise, ödeyenlere sadece 0,75 indirim yapılıyor? Peki emekli olmayan diğer çalışanların oranları ne durumda, bu oranlar ne durumda?

Bu arada lütfen bu durumla ilgili olarak eğitim departmanıyla iletişime geçin ve bu durumla ilgilenmelerini sağlayın.

Yine de, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 179. Maddesi uyarınca, işyerinde kalma konusunda tercihli hakka sahip işçi kategorileri bulunmaktadır:

Eşit işgücü verimliliği ve nitelikleriyle, işte kalma tercihi şu kişilere verilir: aile - iki veya daha fazla bakmakla yükümlü olunan kişinin varlığı (çalışan tarafından tamamen desteklenen veya sürekli ve ana kaynağı olan ondan yardım alan engelli aile üyeleri) geçim kaynağı); ailesinde bağımsız kazancı olan başka işçi bulunmayan kişiler; belirli bir işveren için çalışırken iş kazası veya meslek hastalığı geçiren işçiler; Büyük Vatanseverlik Savaşı'nın engelli kişileri ve Anavatan'ın savunulması için engelli savaşçılar; işçiler işten ayrılmadan işverenin yönlendirmesi doğrultusunda becerilerini geliştirenlerdir.

1. Rusya Federasyonu Silahlı Kuvvetleri Genel Kurul Kararına ve Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 179, 261. Maddelerine atıfta bulunarak işverenle yazılı olarak iletişim kurun

2-203/ (2-6760/;) davasındaki karar

Word'e Aktar PDF'ye Aktar Yazdır

Son karar

02/09 tarihinde üretildi. Vaka No. 2-203/

Rusya Federasyonu adına

GG.AA.YYYY<адрес>

Leninsky Bölge Mahkemesi<адрес>içeren kenarlar:

E.A.'ya başkanlık etmek Medvedeva

sekreterin altında, tam adı 2,

davacı TAM ADI1'in katılımıyla,

davacının temsilcisi TAM ADI3,

davalının temsilcileri TAM ADI4, TAM ADI5, TAM ADI6,

PC FULL NAME7'deki GIT temsilcisi,

Federal Devlet Özerk Yüksek Mesleki Eğitim Kurumu "Uzak Doğu Federal Üniversitesi" aleyhine ihlal edilen çalışma haklarının restorasyonu için TAM İSİM1 iddiasına dayanan bir hukuk davasını açık mahkemede değerlendirerek,

Sanat uyarınca. Rusya Federasyonu Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun 47'sinde, davacının talebi üzerine Devlet Çalışma Müfettişliği davaya dahil oldu.<адрес>,

sen yenisin:

TAM NAME1, Federal Devlet Özerk Yüksek Mesleki Eğitim Kurumu "Uzak Doğu Federal Üniversitesi"nin (bundan böyle FEFU olarak anılacaktır) bir çalışanı olduğunu ve 1999'dan beri çeşitli görevlerde bulunduğunu belirterek iddiaları kanıtlamak için bu iddiayı mahkemeye sundu. Şu anda Uzak Doğu Federal Üniversitesi ile DD.MM.YYYY No.'dan DD.MM.YYYY'ye kadar olan bir iş sözleşmesine (bundan sonra iş sözleşmesi olarak anılacaktır) dayalı bir iş ilişkisi içindedir.

Taraflarca belirlenen GG.AA.YYYY sayılı iş sözleşmesi şartlarında değişiklik yapılmasına ilişkin tebliğe (bundan böyle tebliğ olarak anılacaktır) göre kendisine Anabilim Dalı doçentlik oranının 0,75 katı oranında transfer teklif edilmiştir. Beşeri Bilimler Fakültesi Gazetecilik ve Yayıncılık Bölümü. İşverenin iş sözleşmesinin esas şartlarını değiştirmesi için herhangi bir gerekçe bulunmadığından bu bildirimi kabul etmemektedir. FEFU Rektörünün GG.AA.YYYY tarihli Emri, tam zamanlı öğretmenlerin (bilim adayları) iş yükünde bir azalma anlamına gelmez, yalnızca personel birimlerinin sayısını belirler. Beşeri Bilimler Fakültesi Gazetecilik ve Yayıncılık Bölümünde görev yapan bir doçentin maaşının 0,75'ine aktarılması sonucunda iş sözleşmesine göre yerine getirdiği iş fonksiyonu değişmekte, maaşı düşmekte, bu da işinde bozulmaya yol açmaktadır. bir çalışan olarak pozisyonu. Aynı zamanda iş sözleşmesinden de anlaşıldığı üzere kadronun unvanı doçent olup bu nedenle doçentlik (fen bilimleri adayı) oranının 0,75'e aktarılması iş fonksiyonu özelliğinden dolayı iş fonksiyonunda bir değişikliktir. gerçekleştirilen çalışma. Bildirimde işveren, yaptığı işle ilgili gerçek koşullarla örtüşmeyen ders verme yükünün hacminde bir değişiklik olduğunu belirtti. Yetiştirdiği öğrenci sayısı artıyor. O zamandan beri üç yeni disiplin geliştirildi. Her disipline ayrılan saat sayısı bölüm başkanının kontrolü altındadır ve bölüm başkanı bunu objektif bir şekilde gerçekleştiremeyebilir. Hatta FEFU doçentlik oranını 0,25 oranında düşürme kararı aldı. farklı hukuki nitelikte bir karar ve Sanatta öngörülmeyen sonuçları. 74 Rusya Federasyonu İş Kanunu.

“Asistan” ve “kıdemli öğretmen” pozisyonlarının varlığında yardımcı doçent maaşının azaltılması, federal eyaletin yüksek mesleki eğitim standartlarının gerekliliklerini karşılamayan akademik dereceye sahip öğretmenlerin oranını azaltır.

Ayrıca Ücret Yönetmeliğinin 6.3 maddesi uyarınca öğretim elemanlarının personel alım programı, yıllık ders verme yükünün hacmine göre, zaman standartları ve Öğretmen başına düşen öğrenci sayısı oranı dikkate alınarak oluşturulmaktadır. Rusya Federasyonu Hükümeti. Akademik yılın yıllık öğretim yükü 5 Haziran'da onaylandığından, yani. emrin veriliş tarihi, bu durumda çalışma koşullarındaki değişikliğin organizasyonel veya teknolojik bir nedeni olmadığına inanmaktadır.

İşverene bildirimde bulunmanın yasa dışı olmasına rağmen, Sanatın 1. Bölümünün 7. paragrafında belirtilen gerekçelerle işten çıkarılmayı önlemek için devir için bir muvafakat beyanı yazmak zorunda kaldı. 77 Rusya Federasyonu İş Kanunu. küçük bir kız çocuğuna bağımlı olduğu için.

Ayrıca tazminat artış başvurusunda FULL NAME1, DD.MM.YYYY DD.MM.YYYY No. 4452-L'den gelen ve 0,75 doçentlik oranına geçmeden 0,75 doçentlik oranına aktarılan talimattan haberdar olduğunu belirtti. iş fonksiyonunu değiştiriyor. GG.AA.YYYY işveren, daha önce imzalanan iş sözleşmesine GG.AA.YYYY tarihinden itibaren ek bir sözleşme imzalamasını talep etti. O da söz konusu sözleşmeyi işten çıkarılma tehdidiyle imzaladı.

İşverenin iş haklarını ihlal eden hukuka aykırı eylemleri sonucunda, iş sözleşmesinde öngörülen ücretin tamamını alma fırsatından mahrum bırakıldığı için manevi acılar yaşadı.

Davacı, iddialardaki artışı dikkate alarak, Federal Devlet Yüksek Mesleki Eğitim Eğitim Kurumu "Uzak Doğu Federal Üniversitesi"ne taraflarca belirlenen iş sözleşmesi şartlarında değişiklik yapılmasına ilişkin GG.AA.YYYY No tarihli bildirim yapılmasını talep etmektedir. 1765'in hukuka aykırı ilan edilmesi, GG.AA.YYYY 432 sayılı iş sözleşmesi uyarınca yardımcı doçentlik oranının 0,75'i oranında transferin hukuka aykırı ilan edilmesi ve 1 oranında doçentlik kadrosuna geri getirilmesinin; DD.MM.YYYY No. 4452-L'den gelen "Bir çalışanın başka bir işe devredilmesine ilişkin" emrin ve DD.MM.YYYY'den DD.MM tarihli iş sözleşmesine yapılan ek sözleşmenin yasadışı olarak tanınması. YYYY Sayı 432; davalıyı, Sanatta belirtilen şartları dikkate alarak ücretleri yeniden hesaplamaya ve Eylül ayından itibaren kaybedilen kazançlarını ödemeye yükümlü kılar. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 236'sı; manevi zararın tazmini için<данные изъяты>

Davacı ve mahkeme duruşmasındaki temsilcisi, iddia beyanında belirtilen argümanlar ve gerekçeler doğrultusunda, açıklamaları dikkate alarak iddiaları tam olarak destekledi (dava sayfaları 2-7, 26-27).

Davalının temsilcileri, iddiaya yapılan yazılı itirazlarda (dava sayfaları 72-82) belirtilen argüman ve gerekçelere dayanarak iddiaları tam olarak kabul etmediler. Aynı zamanda, Sanatta öngörülen mahkemeye gitme süresinin kaçırılması nedeniyle iddiaların yerine getirilmesinin reddedilmesini talep ettiler. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 392'si (vaka sayfası 51-52).

Daha önce TAM ADI1'in itirazı üzerine inceleme yürüten PC'deki Devlet Vergi Müfettişliği temsilcisi, yazılı görüşte (dava dosyası 61) belirtilen argümanlar ve gerekçelere dayanarak iddiaların tatmine tabi olduğuna inanıyordu.

Tarafların iddialarını dinledikten sonra, devlet iş müfettişinin vardığı sonuç, dava materyallerini inceleyerek, delilleri Sanat tarafından belirlenen kurallara göre bütünüyle değerlendirerek. 67 Rusya Federasyonu Medeni Usul Kanunu. mahkeme, aşağıdaki gerekçelerle TAM ADI1 gerekliliklerinin yasal, haklı ve kısmen tatmine tabi olduğu sonucuna vardı.

Sanatın 1. Kısmının 2. Kısmına göre. Rusya Federasyonu Anayasasının 37'sinde emek ücretsizdir, herkesin çalışma yeteneğini özgürce yönetme, faaliyet türünü ve mesleğini seçme hakkı vardır. Çalışma ilişkileri alanında çalışma özgürlüğü, öncelikle emeğin sözleşmeye dayalı doğasında, iş sözleşmesinin özgürlüğünde kendini gösterir ve diğer şeylerin yanı sıra zorla çalıştırmanın yasaklanmasıyla sağlanır.

Sanat uyarınca. Organizasyonel veya teknolojik çalışma koşullarındaki değişikliklerle ilgili nedenlerden dolayı (ekipman ve üretim teknolojisindeki değişiklikler, üretimin yapısal yeniden düzenlenmesi, diğer nedenler), Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 74'ü, iş sözleşmesinin şartları tarafından belirlenen Taraflar korunamaz, çalışanın emek fonksiyonundaki değişiklikler hariç, işverenin inisiyatifiyle değişmesine izin verilir.

İşveren, bu Kanunda aksi belirtilmedikçe, taraflarca belirlenen iş sözleşmesinin şartlarını ve bu değişiklikleri gerektiren nedenleri çalışana en geç iki ay içinde yazılı olarak bildirmekle yükümlüdür.

Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi Genel Kurulu'nun DD.MM.YYYY sayılı Kararının 21. paragrafında belirtilen hukuki duruma göre “Rusya Federasyonu İş Kanunu Rusya Federasyonu mahkemelerinin başvurusu üzerine Federasyonu”, birinci maddenin 7. fıkrası uyarınca iş sözleşmesi feshedilen kişilerin işe iade davalarını çözmektedir. Kanunun 77'si (taraflarca belirlenen iş sözleşmesi şartlarındaki bir değişiklik nedeniyle çalışmaya devam etmeyi reddetmek) veya çalışanın, taraflarca belirlenen iş sözleşmesi şartlarındaki bir değişikliğin yasa dışı olarak kabul edilmesi üzerine iş fonksiyonunu değiştirmeden çalışmaya devam ederse (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 74. Maddesi), Rusya Federasyonu Medeni Usul Kanunu'nun 56. maddesine göre işverenin yükümlü olduğu dikkate alınmalıdır; özellikle, taraflarca belirlenen iş sözleşmesi şartlarındaki değişikliğin, örneğin ekipman ve üretim teknolojisindeki değişiklikler, işyerlerinin sertifikalarına dayalı olarak iyileştirilmesi gibi organizasyonel veya teknolojik çalışma koşullarındaki değişikliklerin bir sonucu olduğunu doğrulayan kanıt sağlamak , üretimin yapısal olarak yeniden düzenlenmesi ve toplu sözleşme veya sözleşme şartlarına kıyasla çalışanın konumunu kötüleştirmedi. Bu tür delillerin bulunmaması durumunda, Kanunun 77. maddesinin birinci kısmının 7. bendi uyarınca iş sözleşmesinin feshedilmesi veya iş sözleşmesinin taraflarınca belirlenen şartlarında değişiklik yapılması hukuki olarak kabul edilemez.

Duruşmada davacının, 1. Sınıf Beşeri Bilimler Fakültesi Gazetecilik ve Yayıncılık Bölümü'nde doçent (bilim adayı) pozisyonunda davalı ile iş ilişkisi içerisinde olduğu tespit edildi. çalışanla yapılan GG.AA.YYYY tarihli iş sözleşmesinde yapılan değişiklikler dikkate alınarak GG.AA.YYYY No. 432 tarihli iş sözleşmesiyle onaylanmıştır (vaka kağıdı 10-12).

GG.AA.YYYY işveren TAM ADI1'e gazetecilik ve yayıncılık bölümü doçentlik (bilim adayı) pozisyonunun 0,75 katına resmi maaşla transfer teklifinde bulundu.<данные изъяты>davacı tarafından imzalanan bir bildirimle onaylanan DD.MM.YYYY No.lu "Beşeri Bilimler Fakültesi öğretim kadrosunun eğitim çalışmalarının hacminin ve personel düzeylerinin / yıl boyunca belirlenmesine ilişkin" emrine dayanarak .

Söz konusu duyuruda, Tam Ad 1'den 31 Ağustos'a kadar alınan kararı işverene bildirmesi istendi. Yeni koşullar altında çalışmaya devam etmeyi kabul etmemesi halinde kendisine FEFU'da mevcut başka bir işe transfer edilmesi teklif edilecek. Birinin yokluğunda, onunla iş sözleşmesi 7, bölüm 1, sanat uyarınca feshedilecektir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77'si ... (vaka belgesi 91).

GG.AA.YYYY TAM ADI1 işverene kendisini 0,75 st'ye transfer etmesini istediği bir beyanda bulundu. Doçent... DD.MM.YYYY ile (dava dosyası 92).

DD.MM.YYYY 4452-L sayılı emriyle Tam adı 1 doçent (bilim adayı) pozisyonundan 1.'ye devredilmiştir. Beşeri Bilimler Fakültesi Gazetecilik ve Yayıncılık İşletme Bölümü Doçentlik kadrosu için 0,75 st. Çalışanın DD.MM.YYYY'ye aşina olduğu Beşeri Bilimler Fakültesi Gazetecilik ve Yayıncılık İşletme Bölümü (dava dosyası 94).

Çalışan TAM ADI1 ile sadece GG.AA.YYYY tarihli (dava dosyası 93) 01.09. tarihli iş sözleşmesine ek bir sözleşme de imzalandı.

Davacının açıklamalarından da anlaşılacağı üzere, Sanatın 1. Kısmının 7. fıkrası uyarınca işten çıkarılma korkusu nedeniyle bu belgeleri imzalamak zorunda kalmıştır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77'si ..., bununla bağlantılı olarak, başlangıçta Uzak Doğu Federal Üniversitesi'nin çalışma mevzuatına uygunluğun denetlenmesi için Rusya Federasyonu Devlet Çalışma Müfettişliği'ne başvurdu. İhlal edilen işçi haklarının korunması.

Sanığın, Sanat uyarınca hukuki konumunu desteklemek için sunduğu delillerin analizi. 56 Rusya Federasyonu Medeni Usul Kanunu. mahkemenin, işverenin Sanat uyarınca taraflarca belirlenen iş sözleşmesi şartlarını değiştirmek için yeterli yasal dayanağa sahip olduğu sonucuna varmasına izin vermedi. 74 Rusya Federasyonu İş Kanunu. vaka materyallerinde işverenin üretim ekipmanı ve teknolojisinde herhangi bir değişiklik yaptığına, işyerlerinin belgelendirmeye dayalı olarak iyileştirildiğine, üretimin yapısal olarak yeniden organize edildiğine, organizasyonel veya teknolojik çalışma koşullarında değişiklik yapıldığına ve dolayısıyla çalışma koşullarında bir değişiklik yapıldığına dair deliller bulunmadığından taraflarca belirlenen koşullar FULL NAME1 ile yapılan anlaşma mahkeme tarafından yasal olarak tanınamaz.

PC'deki Devlet Çalışma Müfettişliği, TAM ADI1'in (vaka sayfası 61-62) temyizi üzerine iş mevzuatına uygunluğun planlanmamış bir belgesel kontrolünün sonuçlarına dayanarak benzer sonuçlara varmıştır.

Davanın belirlenmiş fiili koşullarını ve yukarıdaki maddi hukuk normlarını dikkate alarak mahkeme, davacının işverenin sözleşme şartlarındaki bir değişiklikle ilgili bildirimini yasa dışı olarak tanıma taleplerinin yasal, haklı ve tatmine tabi olduğunu tespit etti. GG.AA.YYYY 1765 sayılı taraflarca belirlenen iş sözleşmesi, TAM ADI1'in yardımcı doçentlik oranının 0,75'ine aktarılması ve Ağustos tarihli iş sözleşmesi uyarınca 1. kadroda doçentlik kadrosuna geri getirilmesi 12; GG.AA.YYYY No. 4452-L'den "Bir çalışanın başka bir işe devredilmesine ilişkin" emir ve ayrıca GG.AA.YYYY'den GG.AA.YYYY No. 12 tarihli iş sözleşmesine ek bir anlaşma. 432.

Sanat uyarınca. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 394'üne göre mahkeme, TAM ADI1'in davalıyı Eylül ayından itibaren Sanatta belirtilen gereklilikleri dikkate alarak maaşlarını yeniden hesaplamaya ve kayıp kazançlarını ödemeye zorlama taleplerinin karşılanmasının gerekli olduğunu düşünüyor. . Rusya Federasyonu'nun 236 İş Kanunu. İşveren tarafından yasa dışı olarak verilen bir emir sonucunda davacı, davalı tarafından Sanat tarafından garanti edilen iş sözleşmesinin öngördüğü tam ödeme haklarından mahrum bırakıldığı için. Rusya Federasyonu Anayasasının 37'si.

Ek olarak, Rusya Federasyonu İş Kanunu, manevi zararın tazmini ve diğer durumlarda işçilerin çalışma haklarının ihlali durumunda, mahkeme, 21. Madde (birinci bölümün on dördüncü paragrafı) ve 237 uyarınca herhangi bir kısıtlama içermemektedir. Kanunun, işverenin herhangi bir yasa dışı eylemi veya eylemsizliği nedeniyle çalışanın kendisine verdiği manevi zararın tazmini talebini karşılama hakkına sahiptir.

Sanat sayesinde. Rusya Federasyonu'nun 237 İş Kanunu. davacıya verilen manevi veya fiziksel acıların hacmi ve niteliği, işverenin suçluluk derecesi ve makullük ve adalet gereklilikleri dikkate alındığında mahkeme, TAM ADI1'in tazminat taleplerinin karşılandığı sonucuna varmıştır. İşverenin iş haklarının ihlali nedeniyle neden olduğu manevi zararın kısmen karşılanması gerekir.<данные изъяты>Davacının talep ettiği miktar olduğundan<данные изъяты>mahkemeye göre makul olmayan bir şekilde şişirilmiş.

Aynı zamanda mahkeme, davalının, davacının Sanatta öngörülen bireysel bir iş anlaşmazlığını çözmek için mahkemeye gitmek için son tarihi kaçırdığına ilişkin beyanıyla bağlantılı olarak TAM ADI1'in iddialarını yerine getirmeyi reddetmek için herhangi bir yasal dayanak görmüyor. . Rusya Federasyonu'nun 392 İş Kanunu. çünkü yalnızca GG.AA.YYYY ve GG.AA.YYYY, GG.AA.YYYY'den çalışanın başka bir işe transfer edilmesi emrini ve yalnızca GG.AA.YYYY'den iş sözleşmesine ek sözleşmeyi biliyordu. TAM ADI1 GG. Veri belgelerindeki imzalarından da anlaşılacağı üzere sırasıyla AA.YYYY ve GG.AA.YYYY (vaka sayfası 93.94). Aynı zamanda davacı, ihlal edilen işçi haklarının korunmasına ilişkin ilk taleplerle 02.10. tarihinde mahkemeye başvurmuş, ardından - GG.AA.YYYY TAM ADI1, Art. 39 Rusya Federasyonu Medeni Usul Kanunu. Bu, gelen mahkeme pullarıyla da doğrulanıyor.

Yukarıdakilere dayanarak, sanatın rehberliğinde. Sanat. 194-198 Rusya Federasyonu Hukuk Muhakemeleri Kanunu, Mad. Rusya Federasyonu'nun 394 İş Kanunu. mahkeme

İhlal edilen işçi haklarının restorasyonu için Federal Devlet Özerk Yüksek Mesleki Eğitim Kurumu "Uzak Doğu Federal Üniversitesi" aleyhine TAM İSİM1 iddiasında bulundu - kısmen tatmin oldu.

Federal Devlet Yüksek Mesleki Eğitim Kurumu "Uzak Doğu Federal Üniversitesi"nin DD.MM.YYYY No. 1765 tarih ve taraflarca belirlenen iş sözleşmesi şartlarında değişiklik yapılmasına ilişkin bildiriminin yasa dışı olarak tanınması.

12.08.2015 tarihli iş sözleşmesi gereği Ad Soyad 1'in yardımcı doçentlik oranının 0,75'ten 0,75'e aktarılmasının hukuka aykırı ilan edilmesi ve 1 oranında doçentlik kadrosuna getirilmesinin sağlanması.

DD.MM.YYYY No. 4452-L'den gelen "Bir çalışanın başka bir işe devredilmesine ilişkin" emrin ve DD.MM.YYYY'den DD.MM.YYYY'den iş sözleşmesine yapılan ek anlaşmanın yasa dışı ilan edilmesi Hayır .432.

Federal Devlet Özerk Yüksek Mesleki Eğitim Kurumu "Uzak Doğu Federal Üniversitesi" ni, Sanatta belirtilen gereklilikleri dikkate alarak ücretleri yeniden hesaplamaya ve Eylül ayından itibaren kaybedilen kazançlarını ödemeye mecbur edin. Rusya Federasyonu'nun 236 İş Kanunu.

Federal Devlet Özerk Yüksek Mesleki Eğitim Kurumu "Uzak Doğu Federal Üniversitesi"nden, manevi zararlar için TAM İSİM1 lehine tazminat olarak -<данные изъяты>

İddiaların geri kalanı reddedildi.

Karara itiraz edilebilir<адрес>Leninsky Bölge Mahkemesi aracılığıyla uluyan mahkeme<адрес>nihai mahkeme kararı tarihinden itibaren bir ay içinde.