Увольнение не приступившего к работе. Увольняем работника, не приступившего к работе

При приеме на работу с будущим работником заключается трудовой договор. Этот документ определяет трудовую функцию работника, режим его работы, заработную плату и многое другое.

Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь к консультанту:

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ .

Это быстро и БЕСПЛАТНО !

Но подписание работником трудового договора не означает, что он фактически приступит к выполнению своей трудовой функции в срок, прописанный в документе.

Что говорит закон?

Если работник не приступил к исполнению должностных (рабочих) обязанностей, возникает необходимость признания данного договора недействительным.

Нормы части 4 статьи 61 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) после внесения поправок 2007 году четко регламентируют условия аннулирования трудового договора.

Документально это оформляется как по желанию работника, так и по инициативе работодателя – в зависимости от конкретной ситуации.

Условия аннулирования трудового договора

Инициатива работника

Такая ситуация - обычная практика, особенно если речь идет о рабочем персонале, когда несостоявшийся работник приходит в отдел кадров со словами «передумал», «нашел работу лучше» и т.д.

Дальнейшие действия кадровика подразумевают два варианта развития событий:

• Вариант 1: Работник пишет заявление на имя руководителя организации с формулировкой: «Прошу Вас аннулировать заключенный со мной трудовой договор от 00.00.0000 г. № 00.»
• Вариант 2: Работник и организация-работодатель заключают соглашение об аннулировании трудового договора. В соглашении в обязательном порядке отражается, что стороны не имеют друг к другу взаимных претензий, по причине того, что в трудовые отношения не вступали.

Формы соглашения и заявления законом не унифицируются.

Пример соглашения:

Пример соглашения

И заявление, и соглашение являются основанием для приказа об аннулировании трудового договора, с которым работника необходимо ознакомить под роспись.

Соглашение о и об аннулировании – не равнозначные термины.

Под расторжением понимается прекращение трудовых отношений, тогда как аннулирование означает, что работник и работодатель в трудовые отношения не вступили.

Инициатива работодателя

Законодательство наделяет работодателя правом, а не обязанностью аннулировать договор, условия которого работник нарушил.

Но работодатель может подождать некоторое время в расчете на то, что работник все-таки приступит к исполнению своих обязанностей.

Невыход на работу может быть связан с болезнью или травмой работника.

Работодатель не обязан оформлять аннулирование договор в день, когда был зафиксирован факт невыхода.

Но следует помнить, что все время до момента признания договора незаключенным, работник будет числиться в организации, и ему по закону положено социальное обеспечение.

Поправки в статью 61 ТК РФ облегчают положение работодателя, поскольку исключается понятие «уважительных» и «неуважительных» причин.

Поэтому нетрудоспособность работника не является препятствием для признания договора незаключенным.

Алгоритм действий работодателя

Как показывает судебная практика, несмотря на изменения в трудовом законодательстве, решения при разрешении трудовых споров часто трактуются в пользу работника, выступающего в качестве истца.

От работодателя могут быть затребованы копии документов, подтверждающих факт заключения трудового договора, и факт невыхода работника на работу.

Поэтому выбрасывать трудовой договор и приказ о приеме нельзя - следует свои действия обосновать.

В зависимости от инициатора аннулирования договора, работодатель оформляет следующие документы:

Во-первых, необходимо оформить актом факт того, что работник к исполнению обязанностей по должности (профессии) не приступал.

Трудовой кодекс не обязывает использовать унифицированную форму акта, в нем должны быть указаны:

• дата, время и место составления акта;
• ФИО работника;
• краткое описание обстоятельств.

Акт составляется работником кадровой службы в присутствии не менее двух свидетелей.

В их качестве обычно выступают руководитель подразделения, и лицо, ответственное за ведение табельного учета. Они также заверяют акт своими подписями, после чего документ утверждается директором организации.

Основанием для составления акта обычно служит докладная записка руководителя подразделения, куда был принят работник.

Примеры составления акта:

Образец акта об отсутствии работника на рабочем месте
Пример акта для аннулирования трудового договора

Во-вторых, издается приказ об аннулировании трудового договора и отмене приказа о приме работника.

Пример приказа:

Образец приказа об аннулировании трудового договора

В-третьих, направляется письмо (заказное с уведомлением!) в адрес проживания работника с просьбой забрать свою трудовую книжку, либо выслать в адрес организации письменное согласие на ее пересылку по почте.

Эта обязанность работодателя обусловлена требованиями части 6 статьи 841 ТК РФ.

Пример:

Иванова И.И.приняли на работу в ООО «Барбарис» на должность слесаря-сантехника. Трудовой договор заключен 02.09.2015 года. Дата начала работы — следующий день. В установленный срок Иванов И.И. на работу не вышел и к исполнению рабочих обязанностей не приступил.

Мастер производственного участка Сидоров С.С. написал на имя директора ООО «Барбарис» Петрова П.П. докладную записку о данном факте. Она была рассмотрена директором организации, и передана лицу, ответственному за ведения кадрового делопроизводства, Шишкиной Ю.И. В отделе кадров был составлен акт о том, что работник Иванов И.И. к работе не приступил.

На основании настоящего акта в организации был издан приказ следующего содержания:

Пример приказа

После издания приказа Согласно действующему законодательству, работодатель обязан внести запись о работе в трудовую книжку работника по истечении пяти рабочих дней.

Поэтому, если работник не вышел на работу в первый же рабочий день, трудовую книжку он должен получить без записи о приме на работу. Если же запись по какой-то причине была внесена, ее следует аннулировать.

Правила ведения трудовых книжек не содержат информации о том, как именно должна формулироваться запись об аннулировании трудового договора, поскольку законодательство ее не предусматривает.

Пример:

Пример записи в трудовой книжке при аннулировании трудового договора

Что делать, если работник – иностранец?

Статья 50.1 ТК РФ заполняет пробелы в законодательстве, существовавшие до ее введения, в области оформления на работу иностранцев.

Однако конкретной процедуры аннулирования трудового договора с иностранными гражданами ни эта статья, ни иные законодательные акты не содержат.

Видимо, предполагается, что иностранец, получивший патент на работу в Российской Федерации и состоящий на учете в ФМС, приступит к работе в любом случае. Остается полагать, что если такой казус все же произошел, необходимо направить уведомление в ФМС и налоговую службу – так же, как при приеме на работу гражданина другого государства.

На собеседование по поводу работы приходило значительное количество людей, которые «претендовали» на рабочие позиции. Поговорив с заместителем директора по персоналу и начальником цеха, многие из соискателей, психологически измученные поиском работы и отказами в других местах, соглашались и на небольшую заработную плату, и на достаточно утомительный труд на производстве. С будущим работником заключался трудовой договор, а утром, в день, когда он должен был приступить к работе, издавался приказ и заполнялась его личная карточка Т-2. Однако, войдя в цех и услышав разъяснения мастера о том, что должен делать он, бывший продавец, менеджер и т.д., человек абсолютно не знакомый с работой на производстве и в общем-то морально не готовый к ней, да еще и за мизерную зарплату, в ужасе мчался прочь из цеха в отдел кадров, умоляя вернуть ему трудовую книжку, изъять (а иногда и даже прямо при нем порвать (!) приказ о приеме на работу и больше никогда не вспоминать о его, работнике, существовании.

Иногда ситуация несколько модифицировалась. После собеседования с будущим работником подписывался трудовой договор, но в назначенный день он просто-напросто не появлялся на работе. Попытки выяснить, что с ним, позвонив на указанный в договоре контактный телефон, приводили всего лишь к одному-единственному результату. «Я передумал!» - заявляла «надежда» типографского бизнеса. Или: «Я нашел другую работу».

И в том и другом случае заместитель директора по персоналу давал не совсем правомерное указание отделу кадров соответствующие документы о работнике изъять, порвать и выбросить, а если образовывались пробелы в нумерации документации (например, тех же трудовых договоров) - изложить свои соображения по поводу того, чем их можно было бы заполнить.

Если вы также иногда или довольно часто попадаете в аналогичную ситуацию - тогда эта статья для вас.

Новеллы трудового кодекса

После введения в октябре прошлого года поправок в Трудовой кодекс, ч. 4 ст. 61 ТК РФ об аннулировании трудового договора изменилась практически до неузнаваемости. Для удобства проведения сравнительного анализа представим старую и новую редакцию данной статьи в табличной форме. При этом исчезнувшие в старой редакции статьи слова зачеркнуты, появившиеся в новой редакции - выделены курсивом.

Таблица 1

Старая редакция ч. 4 ст. 61 ТК РФ

Новая редакция ч. 4 ст. 61 ТК РФ

Если работник не приступил к работе в установленный срок без уважительных причин в течение недели, то трудовой договор аннулируется.

Если работник не приступил к работе в день начала работы, установленный в соответствии с частью второй или третьей настоящей статьи, то работодатель имеет право аннулировать трудовой договор. Аннулированный трудовой договор считается незаключенным. Аннулирование трудового договора не лишает работника права на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию при наступлении страхового случая в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования.

Итак, что же изменилось? Одна поправка носит, если можно так выразиться, «косметический» характер. Если согласно старой редакции работник должен был приступить к работе в установленный (возможно, как показалось законодателю, непонятно кем и где) срок , то исходя из новой - в день начала работы, установленный в соответствии с ч. 2, 3 ст. 61 ТК РФ .

Ч. 2, 3 ст. 61 ТК РФ «Вступление трудового договора в силу»

Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором.

Если в трудовом договоре не определен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий день после вступления договора в силу.

Остальные же изменения носят кардинальный характер.

Считать незаключенным!

Во-первых, законодатель уточнил, что аннулированный трудовой договор считается незаключенным. На практике это означает, что аннулированный трудовой договор, по общему правилу, не порождает никаких юридических последствий, за исключением возникновения права у работника на пособие по социальному обеспечению (более подробно см. текст под подзаголовком «Право на получение пособия»). Соответственно, и приказ о приеме на работу (если он был издан) аннулируется. Издавать «распоряжение» об увольнении работника не следует. Также аннулированию подлежит запись в трудовой книжке, если кадровик успел ее сделать.

День, а не неделя

Во-вторых, раньше, чтобы аннулировать трудовой договор, необходимо было отсутствие нового работника в течение целой недели. Теперь работодатель может «избавиться» от «лишнего» сотрудника в штате, если тот не приступил к работе в первый день. Ждать еще 6 дней нет необходимости. Хотя, если руководитель фирмы надеется, что сотрудник все-таки осчастливит организацию своей работой в ней, - работодатель может ждать его сколько угодно. И аннулировать трудовой договор спустя, например, месяц, убедившись, что надежды на появление нового работника уже нет.

Причины отсутствия? Любые!

В-третьих, предыдущая редакция предполагала наличие неуважительных причин для аннулирования трудового договора. Если, например, сотрудник заболевал или вынужден был ухаживать за больным ребенком, то расстаться с ним мы были не вправе. Теперь же нам не нужно выяснять отсутствует сотрудник на рабочем месте по уважительной причине или без таковой. Право работодателя на аннулирование трудового договора от этого не зависит.

Вправе, а не обязан!

В-четвертых, раньше мы обязаны были аннулировать трудовой договор с таким работником. Теперь работодатель вправе это сделать. Но он может этим правом и не воспользоваться.

Пример 1

Предположим, работодатель позвонил работнику, не вышедшему в первый рабочий день, и узнал, что он находится на больничном. В таком случае руководитель фирмы может воспользоваться своим правом, дарованным ему ТК РФ и дать указание отделу кадров аннулировать трудовой договор, а может и подождать выхода «новичка» на работу.

Пример 2

Причина невыхода нового сотрудника на работу с точки зрения права не является уважительной – он узнал, что к нему всего на один день может приехать его девушка из другого города. В связи с этим молодой человек позвонил работодателю и попросил на этот день отпуск за свой счет. Конечно, руководитель фирмы вправе отказать работнику в столь дерзкой просьбе и аннулировать трудовой договор с ним, а может, вспомнив свою молодость и поняв романтичные чувства работника, и не воспользоваться данным правом.

Следует ли понимать, эту поправку законодателя в том числе и так, что руководство организации может уволить работника за прогул (если причина отсутствия на работе неуважительная)? Этот вопрос достаточно спорный. Действительно раньше норма ч. 4 ст. 61 ТК РФ давала на этот вопрос однозначный отрицательный ответ. Если работник не приступил к работе в течение недели без уважительных причин, работодатель обязан был аннулировать трудовой договор, а, следовательно, уволить нового сотрудника за прогул он был не вправе автоматически. Теперь работодатель имеет право и не аннулировать трудовой договор, а значит (мысленно дописываем мы фразу), может оставить работника на работе… или уволить. К сожалению, ни судебной практики, ни разъяснений по данному поводу еще не было. И если вы решите наложить на работника дисциплинарное взыскание, а он подаст на вас за это в суд, в независимости от решения последнего (в вашу пользу или нет) вы сможете гордиться тем, что создали судебный прецедент.

Право на получение пособия

В-пятых, аннулирование трудового договора не лишает работника права на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию при наступлении страхового случая в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования.

Пример 3

Представим, что ваш работник должен был приступить к работе 1 августа, но в этот день заболел. Вы аннулировали договор 2 августа. Соответственно, страховой случай наступил в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования. Поэтому право на получение пособия за все время болезни у вашего работника сохранится.

Это правило ТК РФ согласуется с нормами вступившего в силу 1 января 2007 г. Федерального закона от 29 декабря 2006 г. № 255-ФЗ «Об обеспечении пособиями по временной нетрудоспособности, по беременности и родам граждан, подлежащих обязательному социальному страхованию». Тогда как раньше согласно Положению о порядке обеспечения пособиями по государственному социальному страхованию, утвержденному постановлением Президиума ВЦСПС 12 ноября 1984 г. с последующими изменениями и дополнениями, по общему правилу, при заболевании до фактического начала работы (хотя бы и при наличии заключенного трудового договора) пособие не выдавалось. Исключение составляли лишь некоторые случаи. Так, лицам, окончившим высшее или среднее специальное учебное заведение, аспирантуру, клиническую ординатуру либо профессионально-техническое учебное заведение, направленным на работу в установленном порядке, пособие выдавалось и в тех случаях, когда временная нетрудоспособность наступала у них до начала работы. Выплачивалось такое пособие со дня, назначенного для их явки на работу.

Процедура аннулирования трудового договора

Как уже говорилось выше, на практике, как правило, вместо того чтобы проводить процедуру аннулирования, экземпляр договора, хранящийся у работодателя, изымается и уничтожается. О том, что другой экземпляр договора благополучно остался у не приступившего к работе работника и при этом никаким актом не зафиксировано, что дойти до места производственной деятельности тот не захотел, все благополучно забывают.

Конечно, судебной практики, иллюстрирующей пагубные последствия столь недальновидного поведения работодателя, пока нет. Насколько нам известно, еще ни один не приступивший к работе без уважительной причины работник не заявил, что на самом деле он трудился в организации, ведь у него на руках есть трудовой договор, а документальных свидетельств его отсутствия в виде того же акта не существует. Понятно, что в таком экстраординарном случае «документальные свидетельства отсутствия работника на работе» постараются оформить задним числом. И тем не менее лучше с самого начала грамотно провести процедуру аннулирования договора.

Итак, если работник не приступил к работе в день начала работы, трудовой договор может быть аннулирован работодателем.

Возникает вопрос: когда же в таком случае отделу кадров следует аннулировать трудовой договор? В день начала работы нового работника не всегда целесообразно это делать. Обусловлено это следующим. Для того, чтобы процедура аннулирования трудового договора была абсолютно безупречной с точки зрения права, работник не должен приступать к работе в течение всего первого дня. А вы и руководитель организации должны убедиться в этом. Предположим, что утром ваш работник вообще не появился на работе. Если рабочий день вашего нового сотрудника длится с 9:00 до 18:00, не факт, что в 17:30 он не ворвется к вам в кабинет, не заявит, что готов приступить к работе прямо сейчас, и даже, что его отсутствие столь долгое время обусловлено уважительными причинами. С формальной точки зрения приступить к работе он может и в 17:45, и в 17:50 и даже в 17:55. С другой стороны, если сотрудник появится так поздно, вы можете наложить на него дисциплинарное взыскание, вплоть до увольнения за прогул. Тем не менее, если ваш рабочий день заканчивается в то же время (18:00) – аннулировать трудовой договор вы вряд ли можете успеть, тогда аннулировать договор лучше на следующее утро. Другое дело, если вы заканчиваете работу, например, в 19:00, впрочем, как и руководитель организации, давший соответствующее распоряжение, а сотрудник - в 17:00 или в 18:00. Тогда, формально убедившись, что работник за целый день не приступил к работе, вы можете аннулировать трудовой договор.

Может иметь место и следующая ситуация. Сотрудник вышел на работу, но, услышав от мастера, что он должен делать, решил уволиться. В таком случае целесообразно аннулировать трудовой договор сразу же.

Факт того, что работник не приступил к работе в первый день, следует подтвердить документально, составив соответствующий акт.

Обратите внимание на принципиальную разницу между этим актом и актом, необходимым для того, чтобы уволить работника за прогул. В случае прогула мы подтверждаем, что работник отсутствовал на работе в течение более четырех часов или всего дня (смены), а в случае аннулирования договора мы указываем, что он к работе не приступил . Конечно, эти понятия практически идентичны. Естественно, если человек день отсутствовал на работе, то понятно, что он к ней не приступил. Но он может, как мы уже говорили выше, и присутствовать на работе, и, тем не менее, не приступить к ней. Т.е. сотрудник после оформления всех кадровых документов мог зайти в цех, увидеть, как трудятся другие работники, и, решив, что столь тяжелый труд не для него, развернуться и пойти домой. В таком случае работник на работе вроде бы как и присутствовал, но к ней так и не приступил.

В последнем случае, составляя акт, вы должны зафиксировать, что работник к работе именно не приступил (приложение 1).

В случае если работник не пришел на работу вовсе, можно использовать как формулировку «не приступил к работе», так и формулировку «отсутствовал на работе».

Приложение 1

о том, что работник не приступил к работе

Я, Игорь Игоревич Кузнецов, начальник погрузочно-разгрузочного цеха,

в присутствии:

1. Андрея Сергеевича Бочкина, заместителя начальника погрузочно-разгрузочного цеха,

2. Андрея Федоровича Коровина, грузчика погрузочно-разгрузочного цеха,

составили настоящий акт о том, что Иван Иванович Гусев, который согласно трудовому договору № 77 от 31 июля 2007 г. должен был приступить к работе грузчиком в погрузочно-разгрузочном цехе, не приступил к работе 1 августа 2007 г.

Присутствующие: Бочкин А.С. Бочкин

Коровин А.Ф. Коровин

Акт составил: Кузнецов И.И. Кузнецов

Если ваш сотрудник пришел на работу, но, заглянув в цех, ужаснулся, представив свои дальнейшие «карьерные перспективы», и решил сбежать, нелишним будет взять с него заявление о том, что он отказывается у вас работать (приложение 2). После этого вы можете аннулировать трудовой договор.

Приложение 2

Генеральному директору ООО «АБВ»

Н.Н. Слюсареву

от И.И. Гусева

Заявление

Заявляю об отказе приступить к работе согласно заключенному со мной трудовому договору № 77 от 31 июля 2007 г.

Далее необходимо издать приказ об аннулировании трудового договора (приложение 3) и сделать соответствующую запись в трудовом договоре: «Трудовой договор аннулирован в связи с тем, что работник не приступил к работе в день начала работы».

Следует учитывать, что распоряжение об аннулировании трудового договора может быть дано специалисту отдела кадров организации устно. Однако в крупных организациях, где процедура оформления документов четко формализована, часто поступают следующим образом. Непосредственный начальник работника пишет докладную записку на имя руководителя организации с просьбой аннулировать трудовой договор в связи с тем, что работник в день начала работы не приступил к ней. И прилагает к своей «петиции» акт, подтверждающий данный факт. А руководитель организации ставит свою резолюцию в виде соответствующего распоряжения на докладной и передает ее в отдел кадров.

Приложение 3

Общество с ограниченной ответственностью «АБВ»

ПРИКАЗ

Об аннулировании

трудового договора

В связи с тем, что Иван Иванович Гусев не приступил к работе в день начала работы, установленный в соответствии с ч. 2 ст. 61 ТК РФ, трудовым договором

Приказываю:

Трудовой договор № 77 от 30 июля 2007 г., заключенный с Иваном Ивановичем Гусевым, аннулировать 1 августа 2007 г.

Генеральный директор Слюсарев Н.Н. Слюсарев

Кроме того, если вы уже издали приказ о приеме сотрудника на работу, необходимо его аннулировать. О том, каким образом это сделать, нигде не сказано. Автору представляется возможным два алгоритма поведения в этой ситуации: первый - издать отдельный приказ об аннулировании приказа о приеме на работу, второй - сделать надпись на самом приказе о приеме на работу о том, что он аннулирован за подписью сотрудника отдела кадров.

Кроме того, если уже была внесена запись в трудовую книжку, необходимо ее аннулировать в установленном порядке. И, естественно, трудовую книжку необходимо вернуть работнику.

Два месяца назад мы оформили нового работника (издан приказ, сделана запись в трудовую книжку). Но в установленный срок он так и не приступил к выполнению трудовых обязанностей. Теперь он объявился. Как правильно уволить такого работника?

Ситуация нестандартная. Увольнять такого работника нужно, прикрыв все тылы. Иначе один неверный шаг - и работодателю гарантированы судебные разбирательства (с возможным восстановлением работника на работе). Подсказываем, как быть.

Главное: не торопитесь записывать работника в прогульщики. Пока о нем не было известий, в Табеле учета рабочего времени необходимо отмечать его отсутствие по невыясненным причинам буквенным кодом «НЗ» (цифровой код - «28»). Также следовало создать спецкомиссию в составе не менее 3 человек, которая бы зафиксировала факт и выяснила причины невыхода работника на работу. Только если комиссия установила, что работник отсутствовал без уважительной причины, в Табеле нужно было отмечать прогул - буква «П» (цифровой код - «24»).

Не помешало бы отправить по его домашнему адресу письмо с уведомлением о вручении, в котором потребовать письменные объяснения причины отсутствия на работе.

Внимание: не является прогулом невыход на работу работников в связи с их перемещением из районов проведения АТО, а также тех, которые, оставаясь в таких районах при проведении АТО, не имели возможности выходить на работу в связи с опасностью для жизни и здоровья(см. письмо Минсоцполитики от 08.07.2014 г. № 7302/3/14-14/13 ).

Очевидно, в вашей ситуации принято решение дождаться горе-работника, не выясняя причин отсутствия. Как быть, если он все же появился на пороге предприятия?

Для начала потребуйте объяснительную ,как это предписано в ст. 149 Кодекса законов о труде Украины от 10.12.71 г. (далее - КЗоТ ). Если, конечно, вы не получили ее ранее. Работник отказывается? Составляйте соответствующий акт . Далее нужно реагировать в зависимости от выясненных обстоятельств.

Если причины отсутствия уважительные - об увольнении говорить рано. Заметьте: оценивать «уважительность» причины отсутствия работника на работе в каждом конкретном случае будет работодатель , а при возникновении трудового спора - суд . Кстати, практика показывает, что уважительной причиной, в частности, может быть признана болезнь работника, даже если она не подтверждена листком нетрудоспособности.

У работника не было уважительных причин? Тогда у работодателя есть 100 % право уволить его (хотя работник не проработал и дня). А вот аннулирование приказа о приеме на работу в данном случае лучше не практиковать. По какой же статье уволить вашего лодыря?

Если работник просит, а работодатель не возражает, то можно расстаться «по-хорошему». Например, «по собственному желанию» ( ст. 38 КЗоТ ) или «по соглашению сторон» ( п. 1 ст. 36 КЗоТ ). Разумеется, никакие выплаты и компенсации работнику в данном случае не полагаются, равно как и отпуск.

Но если по-хорошему не получилось, то рассматриваем возможность увольнения работника за прогул на основании п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗоТ («статью» упоминают в трудовой). Но! Уволить за прогул можно не позднее 1 месяца со дня выявления прогула , без учета времени, когда работник болел или находился в отпуске, и не позднее 6 месяцев со дня его совершения.

Важно: уволить за прогул - это право, а не обязанность работодателя. В принципе, можно отделаться и выговором. Но одновременно выговор и увольнение - не допустимы!

И еще… Сведения о работнике нужно внести в таблицу 5 Отчета по форме № Д4. А вот в форме № 1ДФ такого работника не показываете, ведь начисленного дохода нет.

И пусть такие случаи больше не встречаются!

Клыженко Яна, эксперт по вопросам оплаты труда

Поэтому можем рекомендовать работодателям вносить записи в трудовую книжку не ранее, чем работник приступит к исполнению своих обязанностей (если трудовой договор был заключен до того дня, когда работник должен фактически приступить к работе). Далее оформляется личная карточка по форме N Т-2, при необходимости — личное дело и иные документы. Если работник не вышел на работу в день ее начала и работодателем было принято решение об аннулировании трудового договора, то оформляют следующие документы. Сначала нужно зафиксировать факт отсутствия работника на рабочем месте в день начала работы. В качестве доказательства может использоваться соответствующая докладная записка на имя руководителя предприятия, зарегистрированная в установленном в организации порядке, а также акт о невыходе работника на работу в день начала работы. Отдел снабжения Директору ФГУП «Сплав» Б.О.

Аннулируем трудовой договор

За какой период будет выплачено пособие по временной нетрудоспособности? Пособие по временной нетрудоспособности также будет выплачиваться с 14.06.2010 (поскольку это день начала работы) до дня, указанного в больничном листе.

Если же этот период превысит 75 дней, то выплата пособия прекращается.

Документальное оформление После заключения с работником трудового договора работодатель должен издать соответствующий приказ (ст.
68

ТК РФ) по форме N Т-1, утвержденной Постановлением Госкомстата России N 1.

Далее вносится запись в трудовую книжку. Напомним, что согласно ст.

66 ТК РФ работодатель ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, в случае, когда работа у данного работодателя является для работника основной.

Статья 61 тк рф. вступление трудового договора в силу

За какой период будет выплачено пособие по временной нетрудоспособности? В указанном случае пособие по временной нетрудоспособности будет выплачено с 14.06.2010, поскольку этот день является днем начала работы (но не с 07.06.2010), по 16.06.2010.

Если заболевание и травма наступили в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования, пособие по временной нетрудоспособности (за исключением заболевания туберкулезом) выплачивается не более чем за 75 календарных дней.

Внимание

Пример 2. Возьмем данные первого примера. В установленный день (14.06.2010) на работу работник не вышел, предупредив работодателя, что 07.06.2010 заболел.

Работодатель, узнав, что лечение будет продолжительным, принял решение об аннулировании трудового договора.

Правила аннулирования трудового договора

Важно

Тропинина 14 июня 2010 г. Акт должен быть подписан не менее чем двумя свидетелями, не являющимися для этого работника подчиненными или начальниками.

Потом издается приказ об аннулировании трудового договора. Кроме того, если был издан приказ о приеме на работу, необходимо издать приказ об отмене приказа о приеме работника на работу.

Эти два приказа могут быть изданы разными документами, а могут быть соединены в один.

Поскольку законодательством не предусмотрена форма подобных приказов, приведем примерный образец приказа во втором случае.

Федеральное государственное унитарное предприятие «Сплав» (ФГУП «Сплав») Приказ N 18 15 июня 2010 г.

Тула Об аннулировании трудового договора И отмене приказа о приеме на работу В связи с тем что Искрова Ольга Ивановна, с которой 03.06.2010 был заключен трудовой договор, 14 июня 2010 г.

Статья 61. вступление трудового договора в силу

Охрана трудаЕсли работник не приступил к работе в день начала работы то работодатель имеет право аннулировать трудовой договор.

Аннулированный трудовой договор считается незаключенным.

просмотров — 80 С лицами, направляемыми на работу за границу; На время выполнения временных (до двух месяцев) работ; Срочный трудовой договор На неопределœенный срок; Срок трудового договора Трудовые договоры могут заключаться: 2) на определœенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен настоящим Кодексом и иными федеральными законами.
Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не бывают установлены на неопределœенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения.
Срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения.

Open library — открытая библиотека учебной информации

Поэтому можем рекомендовать работодателям вносить записи в трудовую книжку не ранее, чем работник приступит к исполнению своих обязанностей (если трудовой договор был заключен до того дня, когда работник должен фактически приступить к работе).
<2 Постановление Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты».

Если работник не вышел на работу в день ее начала и работодателем было принято решение об аннулировании трудового договора, то оформляют следующие документы.

Сначала нужно зафиксировать факт отсутствия работника на рабочем месте в день начала работы.

Увольнение нового работника, не приступившего к работе

Точно также и работник не несет какой либо ответственности за невыполнение трудовых обязанностей. Аннулировать подписанный трудовой договор допускается уже на последующий день после того дня, когда работник не явился на рабочее место.

Однако это не считается долгом работодателя. При заинтересованности в сотруднике не обязательно аннулировать заключенный договор.

Вполне возможно урегулировать разногласия и продолжить трудовые отношения. Видео: Юридические консультации.

Как аннулировать трудовой договор

Кроме того, если был издан приказ о приеме на работу, необходимо издать приказ об отмене приказа о приеме работника на работу. Эти два приказа могут быть изданы разными документами, а могут быть соединены в один. Поскольку законодательством не предусмотрена форма подобных приказов, приведем примерный образец приказа во втором случае. Федеральное государственное унитарное предприятие «Сплав» (ФГУП «Сплав») Приказ N 18 15 июня 2010 г. г. Тула Об аннулировании трудового договора и отмене приказа о приеме на работу В связи с тем что Искрова Ольга Ивановна, с которой 03.06.2010 был заключен трудовой договор, 14 июня 2010 г. (день, установленный трудовым договором началом работы) к работе не приступила, приказываю: 1.

Аннулировать трудовой договор от 03.06.2010 N 15/10.

Отменить приказ от 03.06.2010 N 15-к о приеме на работу.

Основание: акт от 14.06.2010 N 21 о том, что Искрова О.И.

Если работник не приступил к работе в день начала работы то работодатель имеет право

Маркову От 07.08.2012 N 5 Докладная записка об отсутствии работника на рабочем месте в день начала работы Довожу до Вашего сведения, что бухгалтер Кочкина Лариса Ивановна, с которой был заключен трудовой договор от 01.08.2012 N 18/12, не приступила к работе в свой первый день работы, определенный трудовым договором, - 06.08.2012. О причине отсутствия на рабочем месте Кочкина Л. И. уведомила главного бухгалтера Петрову Т. В. 06.08.2012 в 16.00, сообщив, что не смогла выйти в первый день работы по причине плохого самочувствия. В связи с необходимостью исполнения функции по данной должности, а также наличием кандидатуры другого работника, готового приступить к работе по должности бухгалтера 08.08.2012, прошу Вас рассмотреть возможность аннулирования трудового договора с Кочкиной Л. И. в соответствии с ч. 4 ст. 61 ТК РФ. Приложение: акт от 06.08.2012. Начальник отдела кадров Маслова /О. Н.

Если работник не приступил к работе в день начала работы

Если завершение трудовых взаимоотношений происходит не по причине завершения срока действия договора или вследствие расторжения договора, а отношения прекращаются, так и не начавшись, то предполагается процедура, именуемая как аннулирование трудового договора. Что значит данный термин, и какие действия сторон предполагаются в данном случае? Что это такое Такое определение как «аннулирование трудового договора» можно встретить в ст.61 ТК РФ. Соответственно этому положению обусловливается момент, с которого трудовой договор почитается действующим. Здесь же указывается, кто и по какой причине вправе аннулировать уже заключенный договор. Аннулирование трудового договора означает, что подписанный прежде документ теряет законную свою силу, то есть любые договоренности по соглашению становятся недействительными.
Если сотрудник так и не явился, нужно отправить приказ об аннулировании трудового договора заказным письмом с обязательным уведомлением и описью всех вложенной документации. После того как процедура аннулирования полностью завершена, на аннулированном документе сотрудник отдела кадров должен сделать пометку – «Трудовой договор аннулирован приказом за номером таким то, от такой то даты», а затем засвидетельствовать надпись подписью и печатью организации.

Особенности аннулирования трудового договора в связи с невыходом на работу Нецелесообразно аннулировать договор в продолжение первого дня.

Согласно требованиям законодательства для правомерности процедуры работник не должен начать работу в течение первого дня.

То есть фактически сотрудник может явиться на рабочее место и незадолго до окончания рабочего дня, и формально это будет считаться явкой в положенный по договору день.

Если работник не приступил к работе в день начала работы то работодатель

В связи с этим может возникнуть другой вопрос: в течение какого времени со дня, указанного в качестве дня начала работы, работодатель вправе аннулировать трудовой договор, если работник не приступил к своим обязанностям в этот день? Вправе ли работодатель, ожидая работника, например, в течение двух недель, все же аннулировать трудовой договор, если работник так и не вышел на работу? Трудовой кодекс не содержит ограничений на период времени, в течение которого может быть принято решение об аннулировании трудового договора, если работник не вышел на работу не только в день начала работы, но и в последующие дни.

Поэтому представляется верным, что работодатель вправе реализовать это право в любое время до выхода работника на работу.

Трудовой кодекс имеет целью упорядочивание взаимоотношений между трудовыми сторонами, поэтому закрепленные в нем позиции имеют правовые последствия. Это относится и к основаниям возникновения этих отношений, одно из которых – фактическое допущение к работе.

Проанализируем, как это может проявляться на практике, что несет работнику и работодателям и чем может оказаться чревато в случае недобросовестного выполнения своих законных обязанностей.

Что значит «допущен к работе по факту»

Закон требует от работодателя должным образом оформить возникающие с работником отношения, то есть подписать трудовой договор. Не все наниматели щепетильны в законодательных требованиях: многие предпочитают пользоваться трудом работников, не обременяя себя письменно зафиксированными обязанностями. В таких случаях соглашение о работе заключается устно и сотрудник по поручению руководителя или его представителя начинает выполнять доверенную ему работу. Это и означает, что он фактически к ней допущен .

ВАЖНО! С точки зрения Трудового кодекса такое оформление трудовых отношений – ненадлежащее.

Приступая к работе без оформления документа о взаимных обязательствах, работник не знакомится и не подписывает ряд другой обязательной документации:

• правила внутреннего распорядка;
• приказ о трудоустройстве;
• коллективный договор;
• должностную инструкцию;
• требования техники безопасности и др.

Не знающий своих прав работник может подумать, что другая сторона полностью властна над его рабочим временем, зарплатой и условиями труда. Трудовой кодекс РФ защищает более слабую сторону трудовых отношений и юридически приравнивает фактический допуск к работе к полноправному заключению трудового договора, даже не оформленного как следует.

Строки из ТК РФ

Уравнение в правах фактического допущения к работе и трудового договора действовали еще в советском законодательстве о труде (ст. 18 КЗоТ РСФСР). В Трудовом кодексе РФ правовое регулирование этой проблемы существенно расширено:

• в ст. 16 говорится о том, что не имеет значения надлежащее и своевременное оформление трудового договора: если сотрудник приступил к работе, значит, он вступил в трудовые отношения со всеми правовыми последствиями;
• ст. 20 дает определение работнику как физлицу, вступившему в трудовые отношения с другой стороной;
• ст. 61 уточняет момент вступления трудовых отношений в силу – это и есть день подписания трудового договора или фактическое допущение к работе, которое санкционировал представитель работодателя или просто знал о нем;
• ст. 67 требует от работодателя в трехдневный срок должным образом оформить письменный трудовой договор с приступившим к работе сотрудником, а сотруднику дает возможность этого обоснованно требовать;
• ст. 91 указывает условия оплаты труда, в частности, что трудовое вознаграждение начисляется с первого дня работы, то есть фактического допуска к ней.

Трудовой договор = фактический допуск

Юридическое равенство этих двух способов начала трудовых отношений – в их правовых последствиях. Считается, что приступивший к работе сотрудник уже заключил трудовой договор в устной форме, а письменное его оформление не может быть отложено на срок, превышающий три рабочих дня.

Будет ли как-то отличаться трудовой договор, оформленный с такой задержкой, от стандартного? Различия:

1. Разница в датах. Договор не подписывается «задним числом», следовательно, на нем будет стоять более поздняя дата, чем та, когда сотрудник действительно приступил к работе (день начала работы отдельно указывается в тексте договора).
2. Нюанс вступления в силу. Данный договор вступит в силу со дня допуска к работе, а не момента заключения, как это происходит в обычном порядке.

Таким образом, фактический допуск к работе – это не освобождение от оформления трудового договора, а только небольшая отсрочка, допустимое исключение из общего правила трудоустройства, когда сначала подписывается договор, а затем уже сотрудник приступает к работе.

Как оформляется фактический допуск к работе

Закон не дает регламента, согласно которому работодатель закрепляет право сотрудника приступить к работе по его поручению и с его ведома. Этот порядок может быть прописан во внутренних нормативных актах организации. Это может быть:

• устная договоренность;
• написание работником заявления о допуске к работе;
• распоряжение или приказ о допуске;
• служебная (докладная) записка, фиксирующая факт начала работы на новом рабочем месте.

Принципиальное значение имеет то, что допускать к работе может только наделенный этими полномочиями представитель работодателя. Данные полномочия должны быть указаны в локальных актах или учредительных документах организации.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! На практике работники, приступая к труду, не могут проверить, есть ли такие полномочия у лица, допустившего их. Поэтому принято правило, согласно которому в судах подобные сомнения трактуются в пользу работника, если работодатель не докажет, что целенаправленно ознакомил претендента с полномочиями или их отсутствием.

Доказательства фактического допуска к работе

Если работодатель никак не зафиксировал момент допуска нового работника, как это можно доказать в случае необходимости защиты своих прав?

Во-первых, по истечении трех дней следует потребовать письменного оформления документа о трудовых отношениях. Если работодатель этого не сделает, он попадает под административную ответственность.

Доказательствами трудовых отношений в суде могут служить:

• пропуск на территорию организации;
• предоставление сотруднику рабочего места;
• акты о получении им канцтоваров, материалов, спецодежды и т.п.;
• документ о прохождении медицинского осмотра;
• фамилия работника в планах, программах, списках и т.п.;
• аудио- или видеозаписи, где представитель работодателя дает работнику поручения, а сотрудник выполняет работу;
• показания свидетелей;
• договор о материальной ответственности (иногда заключается «в обход» трудового, там где идет взаимодействие с определенными ценностями);
• иные доказательства.

Фактический допуск и испытательный срок

Может ли идти речь о вступительных испытаниях, если приступить к работе требуется так срочно, что не получается предварительно оформить трудовой договор, где и прописываются обычно все условия испытательного срока? Обычно нет. Фактический допуск к работе как бы по умолчанию фиксирует пригодность к ней принимаемого таким образом сотрудника.

Однако по соглашению сторон вступительные испытания могут быть оформлены и до заключения трудового договора. Для этого придется потратить время и усилия на подписание отдельного соглашения по этому вопросу, как того требует ч. 2 ст. 70 ТК РФ. Только в этом случае его можно будет перенести в трудовой договор. Оно должно быть оформлено в 2 экземплярах – для каждой стороны.

Если такое соглашение оформлено не было, работодатель не имеет права устанавливать испытательный срок при последующем оформлении трудового договора.

Последствия допуска к работе по факту

Если в предусмотренный законом трехдневный период работодатель должным образом оформил возникшие трудовые отношения, никаких дополнительных правовых последствий не возникает. Просто в его штате появился новый работник, еще один представитель персонала. Последствия наступают, если права работника нарушены ненадлежащим исполнением обязанностей работодателя:

1. Если допуск к работе был получен от лица, не имевшего таких полномочий, и принимать на работу в должном порядке работодатель отказывается, он обязан выплатить несостоявшемуся сотруднику вознаграждение за выполненный труд пропорционально фактически отработанному времени. Виновный сотрудник, превысивший свои полномочия, подвергается дисциплинарной ответственности. Если вследствие этого допуска имел место реальный ущерб, его взыщут с работника, но материальная ответственность ляжет и на неуполномоченного представителя (ст. 39 ТК РФ).
2. Если в установленный законом трехдневный срок работодатель не оформил письменный трудовой договор, работник вправе этого потребовать. В случае отказа работодателя можно добиваться прав через суд или инспекцию по труду. За нарушение закона работодателю грозит серьезный штраф, размеры которого могут быть различными, в зависимости от вида нарушения:
   • уклонение от оформления;
   • несвоевременное оформление;
   • ненадлежащее оформление;
   • подмена трудового договора гражданско-правовым.
3. На трудовом договоре отсутствует подпись работника. Такой договор считается оформленным ненадлежащим образом, за что несет ответственность работодатель. Это не освобождает его от трудовых отношений, которые все равно считаются заключенными по факту допуска к работе.