Testni motivacijski vprašalnik. Motivacijski testi
Objavljeno 24.04.2018
lahko uporabimo za presejalno oceno stopnje šolske motivacije osnovnošolcev.
Test vam omogoča, da ocenite stopnjo pripravljenosti na tveganje. Tveganje razumemo kot naključno dejanje v upanju na srečen izid ali kot možno nevarnost kot dejanje, izvedeno v pogojih negotovosti.
Ta test se lahko uporablja tako za individualno uporabo kot za kolektivno ocenjevanje dejavnikov, povezanih z oblikovanjem skupinske motivacije.
Ta test vam omogoča, da ocenite svojo željo, da bi dobili odobritev drugih v zvezi z vašimi besedami in dejanji. Visoka motivacija za odobravanje kaže na veliko potrebo po komunikaciji in obratno.
Test se uporablja za oceno zadovoljstva na 5 lestvicah: finančno stanje, potreba po varnosti, medosebni odnosi, spoštovanje od zunaj in samouresničevanje.
Učni uspeh študenta ni odvisen le od stopnje sposobnosti, razvitosti kognitivnih sposobnosti in interesov, temveč tudi od moči motivacije za učenje. Eden od motivov za učenje je motivacija za uspeh pri učnih dejavnostih.
Rezultati, dobljeni s to tehniko, pričajo o korelaciji socialnih in kognitivnih motivov študentovega poučevanja, ki so določeni s tem, kateri motivi zasedajo prva štiri mesta v hierarhiji.
Izbira poklica študentov in zadovoljstvo z njim je določena s prevlado motivov na treh lestvicah: »Pridobivanje znanja« (želja po pridobivanju znanja, radovednost); "Obvladovanje poklica" (želja po obvladovanju strokovnega znanja in oblikovanju strokovno pomembnih lastnosti); "Pridobitev diplome" (želja po pridobitvi diplome s formalno asimilacijo znanja, želja po iskanju rešitev pri opravljanju izpitov in testov).
Na podlagi ocen subjekta se izračuna resnost naslednjih parametrov: uspeh kot materialni življenjski standard, uspeh - sreča, priznanje, moč, uspeh kot posledica lastne dejavnosti, kot duševno stanje, kot premagovanje ovir. , poklic.
Na podlagi dobljenih rezultatov se določijo razvrstitvena mesta motivov izobraževalne dejavnosti v določeni vzorčni populaciji (šola, razred, skupina itd.).
Študentje razvrstijo seznam motivov za učne dejavnosti, ki ga predlagajo avtorji metodike.
Omogoča vam, da prepoznate prednostne teme, razloge za prednostni odnos do njih in na splošno, kateri motivi prevladujejo (ideološki, družbeni, praktično pomembni, osebni itd.).
Ta tehnika vam omogoča, da ugotovite vlogo določenih motivov pri izbiri poklica za določene predmete. Preiskovanec dobi vprašalnik, ki vsebuje 18 sodb o stroki. Te sodbe izražajo 9 skupin motivov (socialnih, moralnih, estetskih, spoznavnih, ustvarjalnih, povezanih z vsebino dela, materialnih, prestižnih in utilitarnih).
Test, ki ga je predlagal T. Eles (Ehlers), vam omogoča oceno stopnje zaščite posameznika, motivacije za izogibanje neuspehu, strahu pred nesrečo.
Ta test za ocenjevanje moči motivacije za dosego cilja, do uspeha je predlagal T. Eles (ali T. Ehlers).
S tem vprašalnikom lahko določite vrsto motivacije - motivacijo za uspeh (osnova dejavnosti posameznika je potreba po uspehu) in motivacijo za strah pred neuspehom (človeška dejavnost je potreba po izogibanju zloma, zameritvi , kazen, neuspeh).
Metodologija določa stopnjo razvitosti kognitivne motivacije in socialne motivacije izobraževalne dejavnosti ter določa prevladujoč tip motivacije.
Metodologija predstavlja motive za vstop na pedagoško univerzo, dejanske motive učnih dejavnosti in poklicne motive. Za vsakega študenta se izvede kvalitativna analiza vodilnih motivov izobraževalne dejavnosti. Za celoten vzorec (skupino) se določi število točk, ki sestavljajo eno ali drugo motivacijsko strukturo.
Ta tehnika vam omogoča, da določite vodilno vrsto motivacije pri izbiri poklica. Besedilo vprašalnika je sestavljeno iz dvajsetih trditev, ki označujejo kateri koli poklic. Treba je oceniti, v kolikšni meri je vsak od njih vplival na izbiro poklica. S pomočjo tehnike je mogoče identificirati prevladujočo vrsto motivacije (notranji individualno pomembni motivi, notranji družbeno pomembni motivi, zunanji pozitivni motivi in zunanji negativni motivi).
(glej "Hierarhija potreb")
Test je prilagodil D.A. Leontiev. S pomočjo tega testa se predstave dijakov o prihodnjem življenju preučujejo glede na značilnosti, kot so prisotnost ali odsotnost ciljev v prihodnosti, smiselnost življenjskih obetov, zanimanje za življenje, zadovoljstvo z življenjem, samopodoba kot npr. aktivna in močna oseba, ki samostojno sprejema odločitve in nadzoruje svoje življenje.
Ta test vam omogoča, da prepoznate prevladujočo v podzavesti osebe nastavitev za povečano občutljivost na enem od naslednjih področij (agresija-samoobramba, medspolni odnosi, odvisnosti, denar, moda, kariera, družinske težave, socialne težave, povprečnost v umetnosti in drugem ustvarjalnem delu, človeška neumnost). Prisotnost odnosa na teh področjih se kaže v tem, da človek v nepomembnih šaljivih frazah zajame točno tisti pomen, ki ustreza njegovemu odnosu.
Motivacija za dosežke – želja po izboljšanju rezultatov, nezadovoljstvo z doseženim, vztrajnost pri doseganju ciljev, želja po doseganju cilja za vsako ceno – je ena glavnih osebnostnih lastnosti, ki vplivajo na celotno človeško življenje. Stopnjo motivacije za dosežke lahko izmerimo z razvito lestvico.
V tem članku bomo pregledali obstoječe metode testiranja osebja, podali kratek pregled rešitev, ki so trenutno na voljo ruskim podjetjem, in spregovorili o virih informacij, ki bodo strokovnjaku za kadrovske zadeve pomagali izbrati ustrezen sistem testiranja zaposlenih.
Mnogi kadroborci se dobro zavedajo, da je za izbiro kandidata, ki izpolnjuje vse kriterije, potrebno veliko časa in truda. Postopek izbire postane še posebej težaven v primeru zaposlovanja na ključna mesta, ko je cena napake lahko zelo visoka. Nič manj problematična ni množična izbira zaposlenih za linijska delovna mesta, ko mora kadrovska služba nenehno iskati kompromis med obsegom pregledanih življenjepisov in minimalno skladnostjo prosilcev z zahtevami prostega delovnega mesta.
Kot smo že razpravljali v naših prejšnjih člankih, je testiranje kadrov ena najučinkovitejših metod selekcije, ki lahko izboljša kakovost zaposlovanja, zmanjša zahtevnost izbire in optimizira stroške, ki jih ima podjetje na zaposlenega.
Testiranje kot metoda ocenjevanja osebja se široko uporablja že več kot 80 let. V tem času so se najbolj uporabljale 4 vrste testiranja, obravnavane v spodnji tabeli. Pomembno je omeniti, da ena od vrst testov, in sicer testiranje kognitivnih sposobnosti, dosledno kaže najvišjo učinkovitost pri izboru za večino vrst prostih delovnih mest. Po študijah je korelacija rezultatov kognitivnih testov v izbirnem procesu z uspešnostjo kandidatov pri delu 0,43-0,78, kar je bistveno višje kot pri tradicionalnih pristopih (strukturirani intervjuji, delovne izkušnje) in tudi presega pomen drugih metod (psihološki testi osebja, osebnostni in vedenjski testi).
Pregled metod testiranja osebja
|
Testiranje kognitivnih sposobnosti |
Vrste kognitivnih testov, ki so na voljo, vključujejo teste splošne inteligence, ki jih običajno imenujemo IQ testi (čeprav vsi splošni testi inteligentnosti niso testi IQ), kot tudi posebne teste verbalnih sposobnosti, matematičnih sposobnosti, teste prostorske zavesti ter induktivne in deduktivne teste. logični testi. Obstajajo tudi testi, ki merijo psihomotorične sposobnosti (kot je hitrost reakcije), ki so tudi podvrsta testov kognitivnih sposobnosti. |
|
osebnostno testiranje |
Osebnostno testiranje med selekcijo pomaga ugotoviti osnovne osebnostne lastnosti kandidata, kot so odnos do drugih in čustveno stanje. Enako vrsto testiranja vključuje testiranje motivacije zaposlenih. |
|
Test zvestobe in poštenosti |
Metode testiranja zvestobe so zasnovane tako, da ugotavljajo nagnjenost k nezaželenemu vedenju, kot sta laganje in kraja. Takšno testiranje je bilo deležno kritik zaradi morebitnega poseganja v zasebnost zaposlenih, pa tudi zaradi nagnjenosti kandidatov k »pravilnim« odgovorom na neposredna vprašanja. Dve vrsti testiranja zaposlenih pomagata oceniti poštenost in integriteto. Prvič, neposredno testiranje poštenosti sproža neposredna vprašanja o poštenosti in odnosu do kraje. Drugič, pri osebnostnem testiranju poštenosti, ki se uporablja pri selekciji osebja, se uporabljajo psihološki koncepti, kot so odvisnost, spoštovanje reda in drugi. |
|
Poligrafski testi |
Poligrafsko testiranje daje diagnostični zaključek o poštenosti prosilca. Natančnost poligrafskega testiranja je bila vprašljiva in uporaba takšnih testov je v nekaterih državah omejena. Na primer, v Združenih državah Amerike zakon iz leta 1988 delodajalcem v večini primerov prepoveduje uporabo poligrafa za izbiro osebja. V Rusiji takšnih zakonskih prepovedi ni. |
Uporabljene vrste testiranja osebja morajo ustrezati posebnostim prostega delovnega mesta
Treba je opozoriti, da se učinkovitost različnih metod testiranja močno razlikuje glede na naravo prostega delovnega mesta. Na primer, pri izbiri na področju trgovine (prodajalci, prodajni zastopniki) pride v ospredje testiranje zvestobe osebja v primerjavi s kognitivnimi testi. Pri izbiri zaposlenih, ki potrebujejo timsko delo ali močne komunikacijske veščine s strankami, psihološko testiranje osebja običajno daje najbolj dragocene informacije.
Metodologija za diagnosticiranje osebnosti za motivacijo za uspeh tovariša Ehlersa
Pred izvedbo testiranja bi moral kadrovski strokovnjak sestaviti najbolj natančen opis prostega delovnega mesta in seznam ključnih kompetenc, ki se zahtevajo od bodočega zaposlenega. Razumevanje kvalifikacij in sposobnosti kandidata je ključnega pomena, če želi organizacija učinkovito uporabljati orodja za predhodno testiranje. Zaradi posebnega pomena te faze bomo eno izmed prihodnjih publikacij posvetili vprašanjem oblikovanja meril za ocenjevanje kandidatov, izdelave profila delovnega mesta in kompetenčnega modela.
Obstoječe spletne sisteme za testiranje osebja zastopajo tuja podjetja
Treba je opozoriti, da je individualno zasnovan sistem testiranja osebja naporen in dolgotrajen projekt, ki zahteva globoko razumevanje uporabne psihologije in statističnih metod. Bolj realna alternativa je, da se odločite za eno od obstoječih rešitev, ki jih ponuja trg. Za pravilno izbiro mora kadrovski strokovnjak preučiti trg, pri tem pa upoštevati mnenja strokovnjakov s področja izbire glede kakovosti testov, končnih stroškov uporabe sistema ter popolnosti ponujene rešitve in njeno ustreznost za potrebe podjetja.
Eden od zanesljivih virov podatkov za izbiro komercialnega sistema testiranja so viri, kot sta Society for Human Resources Management (SHRM) in Letnik Mental Measurements Yearbook, ki ga izdaja Inštitut za mentalne meritve Buros. Ta dva vira, pa tudi velika večina uglednih publikacij, sta plačana in nista objavljena v ruščini – kar kadrovskim strokovnjakom močno otežuje dostop do podatkov.
Spodaj bomo na kratko pregledali obstoječe spletne sisteme testiranja zaposlenih. Vodilne rešitve predstavljajo predvsem tuji razvijalci, saj se (pred)testiranje kadrov pri selekciji v razvitih državah široko uporablja že več kot 30 let, podjetja, usmerjena na zahodni trg, pa so imela priložnost napredovati. v razvoju in so se lahko uveljavili na trgu.
|
Testni razvijalec |
Predlagane rešitve |
|
|
Eden najstarejših razvijalcev rešitev za ocenjevanje zaposlenih; uporablja več kot 50 % največjih podjetij na seznamu Fortune 500 |
CPQ osebnostni test - meri cilje, sposobnosti samoorganizacije, socialno zaupanje in druge značilnosti Splošne osebnostne lastnosti (GPI) – meri zaupanje, neodvisnost, vpliv na druge, timsko delo in željo po dosežkih. |
48-58 $ na test pred uporabo sistema za testiranje HR je treba strokovnjaka poučiti (stane približno 3.000 $) |
|
Merila Podjetje, ustanovljeno leta 2005, ima približno 1.600 strank, predvsem v ZDA |
Osebni profil zaposlenega (EPP): meri motivacijo, vodstvene sposobnosti, potrpežljivost, samozavest in timsko delo. Osebnostne lastnosti (CPI): meri ekstrovertnost, odprtost, čustveno stabilnost Prodajni uspeh (Sales AP): meri diplomacijo, potrpežljivost, asertivnost in druge lastnosti, ki določajo potencial pri delu s strankami. |
Letna naročnina za uporabo sistema testiranja v izboru je odvisna od velikosti podjetja |
|
Mreža za ocenjevanje uspešnosti Ustanovljeno leta 2000, glavne stranke v industriji in vladi |
Razvoj upravljanja (MDQ): meri veščine, povezane z upravljanjem sprememb, načrtovanjem, usmerjenostjo v rezultate in vodenjem. Časovna učinkovitost: meri sposobnost določanja prioritet, načrtovanja in držanja načrtov. Zasnovan za testiranje med izbiro linearnega pisarniškega osebja. |
20 $ za 1 test, možni so popusti za velike količine testiranja |
Poleg teh razvijalcev se s testiranjem osebja pri najemanju pomaga razvijati in izvajati tako velika podjetja, kot sta IBM (prek oddelka Kenexa) in Hay Group (prek njenega oddelka Talent Q).
Ta podjetja pa so osredotočena predvsem na velika podjetja in prodajo nabora storitev skupaj s programskimi paketi (svetovanje, razvoj in integracija).
Pomembno vprašanje pri izbiri sistema testiranja je njegova cena uporabe – kot je razvidno iz pregleda, rešitve, predstavljene na trgu, zahtevajo znatna vlaganja v usposabljanje kadrovskih strokovnjakov, stroški testiranja na enega najetega kandidata pa lahko presežejo 1000 $. . Alternativna rešitev za podjetja, ki nimajo možnosti uporabljati dragih sistemov testiranja, je lahko uporaba papirnatih testov pri izbiri osebja - lahko jih prenesete in natisnete iz javnih virov. Hkrati lahko takšna rešitev znatno poveča obremenitev kadrovskega oddelka z dodajanjem dela k testom procesnega papirja.
TestProfy je cenovno ugoden sistem za testiranje osebja, ki zagotavlja sodobne izbirne metode brez dodatnih stroškov.
TestProfy omogoča brezplačen dostop do sistema testiranja, ki vključuje motivacijo, kognitivne sposobnosti in preizkuse strokovnih kompetenc na področjih:
- prodaja in distribucija (testi za vodje prodaje, prodajne pomočnike)
- delo s strankami (testi za strokovnjake klicnih centrov, vodje računov)
- finance in računovodstvo (testi za računovodje, ekonomiste)
- administrativno osebje (testi za vodje pisarn, tajnice)
TestProfy vam poleg psihometričnih testov omogoča tudi preverjanje strokovnega znanja prijaviteljev in njihovih aplikativnih veščin (testi pisarniških programov, raven znanja angleščine).
Za izbor visoko usposobljenih kandidatov in vodstvenega osebja TestProfy ponuja podrobna poročila o rezultatih testiranja in priporočila za naslednje faze.
Referenčna gradiva o motivaciji in stimulaciji osebja
Vprašalniki in testi o motivaciji
Ničesar ne podarimo tako velikodušno kot nasvet.
La Rochefoucauld
Motivacija zaposlenih
Vprašalnik za vaše zaposlene
Odgovorite z DA ali NE za vsako trditev.
| V podjetju konkurentov so plače in delovni pogoji boljši | |
|
Zaposleni v podjetju se morajo psihično preobremeniti, da bi dosegli optimalne rezultate. |
|
|
Zaposleni se pogosto počutijo preobremenjeni s količino opravljenega dela |
|
|
Zaposleni v podjetju pogosto razmišljajo o tem, kako povečati svojo plačo |
|
|
Delovno okolje pušča neprijeten priokus |
|
|
Škoda, da se posamezne naloge ne plačajo posamezno |
|
|
Šef praviloma ne skrbi za delovne razmere zaposlenih |
|
|
Občasno bi bilo mogoče za dobre rezultate doplačati malo več denarja |
|
|
Zaposleni se na svojem delovnem mestu ne počutijo zelo samozavestni |
|
|
Zaposleni niso obveščeni o tem, kaj lahko počnejo na svojem delovnem mestu |
|
|
Socialna politika podjetja in oskrba v starosti zaposlenih ne zadovoljujeta |
|
|
Podjetje ne razume, da je jamstvo za delovno mesto odvisno tudi od konkurenčnosti podjetja |
|
|
Na splošno zaposleni ne vedo natančno, kaj se od njih pričakuje. |
|
|
Želim si, da bi zaposlene pogosteje hvalili |
|
|
Ali je naše podjetje krizno zavarovano in kako dobre so njegove socialne storitve - zaposleni bi radi izvedeli več o tem |
|
|
Zaposleni bi radi vedeli, kako rezultati njihovega dela vplivajo na splošni uspeh podjetja |
|
|
V ekipi, v kateri delam, se med seboj premalo pogovarjajo |
|
|
Zaposleni so večinoma naklonjeni pogostejšemu druženju po službi |
|
|
Ne maram neodločnega stila vodenja |
|
|
Vodja mora biti odgovoren za dobro klimo v ekipi |
|
|
V službi bi se morali vsi bolj prijazno pogovarjati drug z drugim. |
|
|
Rezultati mojega dela bi bili veliko boljši, če bi se naša ekipa vse bolj dogovarjala o osebnih vprašanjih. |
|
|
Šef bi moral poskrbeti, da bomo dobro sodelovali kot ekipa |
|
|
Tovarištvo v naši ekipi je slabo izraženo |
|
|
Zaposleni so veseli, ko jih pohvalijo |
|
|
Če zaposleni opazi, da njegovo delo potrebuje podjetje, dela bolje |
|
|
Vodja mora prepoznati zaposlene. Z njimi bi se moral vsaj več pogovarjati |
|
|
Zaposleni si prizadevajo narediti kariero |
|
|
Le pogosteje je treba reči, da so rezultati dela zaposlenega cenjeni |
|
|
Podjetje bi moralo zagotoviti več možnosti za napredovanje |
|
|
V podjetju manjka sistem nagrad, ki bi zaposlene spodbudil za delo |
|
|
Moje delo se mi zdi nezanimivo |
|
|
Vsak dan poskušam svoje delo v podjetju opraviti na najboljši možni način. |
|
|
Ko grem zvečer domov, sem ponosen na to, kar sem naredil |
|
|
Zaposleni se počutijo nezaželene |
|
|
Mnogi ljudje mislijo, da je naokoli preveč ukazov |
|
|
Zaposleni se ne razkrijejo zares |
|
|
Delo mora biti bolj pestro. |
|
|
Več svobode pri opravljanju dela |
Vrednotenje rezultatov
Preštejte, koliko pozitivnih in negativnih odgovorov je bilo danih.
1. Štirje ali več pozitivnih odgovorov kažejo, da zaposleni čuti potrebo po dodatnem zadovoljevanju primarnih potreb.
Učinkovite metode za ocenjevanje motivacije osebja
To področje motivacije vključuje potrebo po pohvali, pozornosti, nagnjenju k udobju in željo po dobrem oblačenju. Če število negativnih odgovorov močno presega število pozitivnih, to ne pomeni, da lahko ta zaposleni zavrne zadovoljevanje primarnih potreb, le trenutno se mu zdi, da so izpolnjene.
2. Štirje ali več pozitivnih odgovorov kažejo, da ta zaposleni nima dovolj naročil od zgoraj, da meni, da je število socialnih služb nezadostno, prav tako pa ni prepričan o ohranitvi službe. Če prevladujejo negativni odgovori, potem govorimo o osebi, ki je pripravljena tvegati, pripravljena se lotiti posla tudi v najtežji situaciji.
3. Štirje ali več negativnih odgovorov kažejo, da ta zaposleni ni preveč zainteresiran za razvoj komunikacije v svoji ekipi. Takšni zaposleni so najbolj primerni za osebna opravila, pa tudi za položaj pomočnika ali administrativnega delavca.
4. Štirje ali več pozitivnih odgovorov kažejo, da je ta zaposleni močno zainteresiran za svojo nadaljnjo kariero. Najboljši način, da ga motivirate, je razširiti področje odgovornosti, možnosti za napredovanje ali napredovanje.
5. Štirje ali več pozitivnih odgovorov pomenijo, da se ta zaposleni ne more uresničiti. Produktivnost teh delavcev se bo povečala, če jim boste dali priložnost, da razkrijejo svoje sposobnosti.
Spremljanje kakovosti izobraževanja
Programi za preverjanje enot:
Program preverjanja fakultete
Vzorci anketnih vprašalnikov
Anketni vprašalnik za učitelje
Anketna poročila
Poročilo - 2009 "Spremljanje zadovoljstva učiteljev in zaposlenih z izobraževalnim procesom"
Poročilo - 2005 "Spremljanje zadovoljstva študentov z izobraževalnim procesom"
Poročilo - 2005 "Spremljanje zadovoljstva učiteljev in zaposlenih z izobraževalnim procesom"
Poročilo o spletni anketi kandidatov in študentov RosNOU (junij 2009)
Analiza rezultatov ankete študentov 1. letnika (2005)
Poročilo Ruske nove univerze, udeleženke tekmovanja 2005 "Sistemi zagotavljanja kakovosti za specializirano usposabljanje"
Poročilo "O dejavnostih kolegija za zagotavljanje kakovosti ..."
Spremljanje gradiva po panogah
Anketa o mnenju zaposlenih: kako uspeti
Ljudje so glavni kapital vsakega sodobnega podjetja. Zato bi morala biti strategija upravljanja s kadri usmerjena v gradnjo njihove lojalnosti, v vzpostavitev visoke kakovosti odnosov med zaposlenimi in podjetjem. Oceniti raven teh odnosov, ugotoviti njihove prednosti in slabosti, da bi razvili ukrepe za izboljšanje, omogoča javnomnenjska raziskava. Med anketiranjem zaposleni dobijo možnost izraziti svoj odnos do dela in do delodajalca, kar pa lahko vpliva na oblikovanje kadrovske politike in strategije razvoja podjetja kot celote ...
S kakšnimi pomisleki delodajalcev se srečujejo kadrovski vodje, ko želijo izvesti raziskavo o mnenjih zaposlenih?
Najpogosteje vodje podjetij verjamejo, da zaposleni:
ne želijo sodelovati v anketi
ne bo povedal resnice
povejte resnico, vendar ne bo priložnosti, da bi se nanjo ustrezno odzvali
Business &rarr Anketa zaposlenih. Zakaj okvirji zapuščajo
Preveč podjetij meni, da so ankete med zaposlenimi nizka prioriteta in zato izgubijo prave strokovnjake, ki bi podjetju lahko prinesli milijone.
Če vaši zaposleni menijo, da so podcenjeni, njihove ideje, mnenja in želje niso upoštevani, potem je večja verjetnost, da bodo iskali drugo zaposlitveno priložnost.
Pomislite, morda izgubljate prvovrstne strokovnjake, ki jih preprosto »niso upoštevali«. Lahko gredo k vašim konkurentom in svojemu podjetju prinesejo neprecenljive koristi.
Anketa o zadovoljstvu zaposlenih
Zato je pomembno, da redno izvajamo raziskave o zadovoljstvu zaposlenih. Od pisarniške razsvetljave in opreme do obrokov in ugodnosti, od zvestobe podjetja/vodstva in ravni plač do priložnosti za samoizpolnjevanje, vam bodo rezultati timske ankete zagotovili informacije, ki vam bodo pomagale preprečiti fluktuacijo zaposlenih ter ustvariti udobno delo. okolje za specialiste.
Na spletnem mestu Anketolog.ru boste našli vzorčne vprašalnike, namenjene anketam zaposlenih. Pomagali vam bodo enostavno ustvariti svoj profil in pridobiti dragocene informacije, ki jih potrebujete za obdržanje obstoječega osebja in privabljanje novih, ter predloge zaposlenih.
Anketa zaposlenih vam bo dala priložnost, da se prepričate o pravilnih odločitvah in vam odprete oči za nova obzorja vodenja.
Metode motivacije osebja
Tukaj je nekaj idej za vprašalnik, ki bo pomagal vzpostaviti dialog z ekipo.
Kako uporabljati ankete zaposlenih?
Najprej pripravite merila, ki so vam pomembna. Rezultati ankete o zadovoljstvu zaposlenih vam bodo pokazali, katera področja vašega podjetja potrebujejo izboljšave, kar bo povečalo produktivnost. Merila vam bodo pomagala opazovati spremembe, ki se dogajajo v ponovljenih anketah, v primerjavi s stanjem v drugih divizijah ali tekmecih.
Naše vzorčne ankete zaposlenih (skupinski vprašalniki) bodo zagotovile ideje za vprašanja in možnosti odgovorov. Predloge vam bodo prihranile veliko časa in bodo prinesle nesporne koristi pri razgovorih z zaposlenimi.
Na koncu sledite preprostim pravilom:
- Približajte se zaposlenim. Naj bo anketa sproščena in pogovorna.
- Vnesite darila za izpolnjevanje ankete.
- Naj bo anketa anonimna. Zaposleni morajo biti prepričani, da njihovi odgovori nanje nikakor ne bodo negativno vplivali.
- Zaposlenim sporočite, da bodo njihova mnenja uslišana in predlogi upoštevani. Na koncu ankete zaposlene obvestite o tem, katere ukrepe nameravate izvesti na podlagi ankete.
Motivacija je zelo močna spodbuda za doseganje uspeha v katerem koli poslu, je notranja želja, da bi opravili še tako težko delo in pripeljali rezultat do popolnosti. Poleg tega je motivacija osebna želja osebe, podprta z nekaterimi zunanjimi dejavniki. Nekatere za dobro delo motivira visoka plača, bonus ali možnost napredovanja. Drugi se vsak dan pridno ukvarjajo s športom, poskušajo dobiti lepo postavo ali izboljšati svoje zdravje. Spet drugi se po glavni službi prekvalificirajo v študente - čas porabijo za študij tujega jezika ali pridobitev druge izobrazbe, in to je že izobraževalna motivacija. Glavna stvar je, da so ljudje motivirani za učinkovito delo in doseganje impresivnih rezultatov.
Preizkusite motivacijo za učne dejavnosti
Vsi razumejo, zakaj je treba delati in služiti za življenje. Ne bi pa škodilo preveriti motivacijo izobraževalnih dejavnosti med šolarji in študenti - mnogi se še vedno ne zavedajo potrebe in pomena učenja. Zato so bili razviti testi po Gerčikovu, test Ehlers, Karpov, Mehrabian. Vsak avtor je vrsto let preučeval motivacijske dosežke, zato daje uporabna priporočila, kako postati bolj motiviran in doseči uspeh.
Test na temo motivacije z odgovori
Najpomembnejša stvar, ki jo lahko vsak anketirani odnese iz testa z odgovori, je, kako se učinkovito motivirati. Navsezadnje lahko za vsako dejavnost izberete svoj ključ, zgradite sistem po metodi Karpova ali svoj, ki dela za dosego cilja. Najprej morate razumeti, kaj si človek v resnici želi - potem bo mogoče motivirati osebje za boljše delo, motivirati potrošnika za več nakupov in nakupov storitev, motivirati otroke za učenje in končno lastno motivacijo za uspeh.
Nekateri poskušajo za vsako ceno doseči svoje cilje, nikoli ne počivajo na lovorikah in si vedno prizadevajo izboljšati rezultate svojega dela. Rešite kviz in ugotovite, ali ste eden od teh ljudi. In kako se morate motivirati, da dosežete kakršne koli višine v življenju - bodisi v karieri ali na osebnem področju.
Test, ki ga je razvil profesor Vladimir Gerchikov, bo pomagal določiti vrsto osebnostne motivacije. Pri poklicni motivaciji je torej pomembno, da človek prepozna svojo spretnost in mu da možnost, da zraste nad samim seboj. Motivacija je zgolj zaradi zaslužka. Toda čiste vrste motivacije praviloma ne obstajajo. Ugotovite, kateri tip ste, tako da opravite ta kviz.
Ehlers je razvil drugo metodo za določanje motivacije. Danes veliko ljudi govori o temi doseganja uspeha. Toda glavno spodbudo je treba iskati ravno v sebi - le tako lahko postanete uspešni. Na podlagi odgovorov na testu psiholog daje praktične nasvete, kako delati na sebi, da bi dosegli uspeh.
Motivirani zaposleni delajo bolje, kar pomeni, da podjetju prinašajo večjo vrednost. S pomočjo razvitih metod ocenjevanja in testov je mogoče oceniti stopnjo motiviranosti osebja. To bo pomagalo prepoznati pomanjkljivosti, popraviti strategijo za delo z motivacijo osebja, izbrati najučinkovitejše metode in pripeljati podjetje do uspeha.
Kako motivacija zaposlenih vpliva na uspeh podjetja
Zaposleni z visoko stopnjo motivacije si prizadeva za samoizpopolnjevanje, izpopolnjevanje svojih veščin, posodabljanje znanja. Nenehno se izpopolnjuje, kar pomeni, da svoje delo opravlja bolje kot drugi.
Motivacija zaposlenih neposredno vpliva na čisti dobiček podjetja. Zavzeto/zadovoljno osebje se trudi bolje: generira več uporabnih idej, opravi več nalog v določenem obdobju. Kakovost opravljenih storitev/proizvajanega blaga raste, zato so zadovoljne tudi stranke podjetja.
Stroški motiviranja zaposlenih se podjetju vračajo dvojno ali trojno v obliki čistega dobička: povečuje se število transakcij in zvestih strank. Zaposleni z nizko motivacijo lahko stvari jemljejo »negativno«. Da ne bi škodovali interesom podjetij, je treba odpraviti nezadovoljstvo delavcev. Da bi to naredili, analizirajo motivacijski sistem, identificirajo učinkovite metode in izključijo tisto, kar ne deluje.
Analiza motivacijskega sistema vam omogoča učinkovito upravljanje osebja, povečanje produktivnosti. Ruska podjetja so po zgledu zahodnih podjetij začela uvajati sisteme spodbud, da bi obdržala dragocene zaposlene. pomaga posameznemu članu ekipe pri doseganju uspeha in vodi celotno podjetje k uspehu.
Metode za analizo motivacije zaposlenih
Vprašalnik A.A. reana
Test se imenuje tudi »Motivacija za uspeh in strah pred neuspehom«. Izvajalec lahko odgovori z "da" ali "ne". Pritrdilni odgovor vključuje tako trdno izjavo, če se preizkušanec v celoti strinja s tezo, kot odgovor »prej z da«, če v odgovor ni prepričan, vendar je bolj nagnjen k pritrdilnemu odgovoru. Zanikanje je treba obravnavati na enak način: hkrati je odločen »ne« in »raje ne kot da«.
Izvajalec ne bi smel dolgo razmišljati o odgovorih: razmišljati morate hitro, takoj odgovoriti, kar vam pride na misel. Takšni odgovori so bolj resnični, bolj odkriti. Torej, bolj uporabno za testiranje.
Odgovore vsakega strokovnjaka podjetja primerjamo s ključem testa. Če se odgovori ujemajo, se doda 1 točka. Točke se seštejejo. Nastala številka je rezultat testa.
Motivacija za neuspeh je negativna. To je delo, da bi se izognili kazni/ceni. Zaposleni ima negativna pričakovanja glede rezultatov svojega dela. Preden začne delati, se človek že miselno pripravi na neuspeh: boji se narediti napako, razmišlja o načinih, kako se izogniti odgovornim nalogam. Tak specialist ne razmišlja o načinih, kako doseči uspeh. Takšni ljudje so negotovi, povečano anksioznost je težko obvladati. Če so jim zaupane odgovorne naloge, potem to v njih izzove paniko. Toda hkrati takšni delavci kažejo odgovornost.
Motivacija za srečo je pozitivnega tipa. Zaposleni upajo na uspeh in si prizadevajo za konstruktiven rezultat. Čutijo potrebo po doseganju svojih ciljev. To so odgovorni kadri, ki so prepričani v svoje sposobnosti, poslovno proaktivni, namenski in vztrajni na poti do uspeha.
V.I. test Gerčikov
Ta test pomaga določiti motivacijski tip osebnosti. Anketiranec odgovori na 15 vprašanj testa. Za vsako vprašanje je mogoče dati le en odgovor.
Testna vprašanja 1 do 3 Testna vprašanja 4 do 6 Testna vprašanja 7 do 9 Testna vprašanja 10 do 12 Testna vprašanja 13 do 15
Po znanstvenikovi teoriji obstajata dva motivacijska razreda:
- Izogibna motivacija. Delavec se skuša izogniti morebitnim neželenim posledicam svojega vedenja.
- Motivacija za dosežke. Zaposleni si prizadeva doseči zastavljene cilje, njegovo vedenje ustreza ciljem.
Izogibni razred vključuje lumpenizirani tip osebja (LU). Takšni delavci niso izbirčni: opravljajo delo, ki ga imajo. Strinjajte se z nizko plačo, če jo prejemajo drugi kolegi. Imajo nizke kvalifikacije, ki ovirajo njegovo izboljšanje. Imajo nizko aktivnost in ne odobravajo pobude nekoga drugega. Prizadevajo si zmanjšati lastno odgovornost in se pri svojem delu čim manj trudijo.
Motivacija za dosežke vključuje naslednje vrste:
- Instrumental (IN).
- Profesionalni (PR).
- Patriotska (PA).
- Magisterij (XO).
Značilnosti vrst:
- IN bolj kot vsebina dela zanima cena. Delo je zanj orodje za zadovoljevanje drugih potreb. Prizadeva si sam zaslužiti. Ne pričakuje »izročkov«, čaka ga primerna plača.
- PR ceni predvsem zanimivo vsebino dela. Nepripravljen delati na nezanimivih projektih ne glede na ponujeno plačilo. Išče priložnosti za samoizražanje, prevzema težke naloge. Prizadeva si za poklicno prepoznavnost.
- PA ceni javno priznanje in ga poudarja kot nenadomestljivega strokovnjaka. Potrebuje idejo za naprej.
- XO se ne boji odgovornosti, sprejema jo na lastno pobudo. Skuša delovati sam in se izogiba nadzoru.
Tabela 1 – Opredelitev vrst motivacije
| vprašanja | Vrste delovne motivacije, identificirani s strani ustreznih možnosti (števila) odgovorov |
||||
| IN | ETC | PA | XO | Najboljši mladinec | |
| 1 | 4 | 2 | 3 | 1 | 5 |
| 2 | 1 | 3 | 4 | 2 | 5 |
| 3 | 3 | 2 | 5 | 4 | 1 |
| 4 | 1 | 2 | 4 | 3 | 5 |
| 5 | 1 | 2 | 3 | 5 | 4 |
| 6 | |||||
| 7 | 1 | 1 | 3 | 3 | |
| 8 | 1 | 3 | 3 | 1 | |
| 9 | 3 | 1 | |||
| 10 | 3 | 3 | 3 | 1 | 3 |
| 11 | 1 | 3 | 1 | ||
| 12 | 1 | 1 | 3 | 3 | |
| 13 | 1 | ||||
| 14 | 3 | 3 | 1 | ||
| 15 | 2 | 3 | 1 | 1 | 4 |
| 16 | 5 | 2 | 3 | 1 | 4 |
| 17 | 4 | 2 | 1 | 3 | 5 |
| 18 | 2 | 4 | 1 | 3,1 | 5 |
| 19 | 3 | 1 | 5 | 2 | 4 |
| 20 | 1 | 2 | 4 | 5 | 3 |
| 21 | 4,6 | 1,4,7 | 1,2,4,5 | 1,2,4 | 2,5 |
| 22 | 3,6 | 5 | 2 | 1 | 4 |
| 23 | 4,6 | 3,5 | 2 | 1,3 | 7,8 |
V resnici ima vsaka osebnost več značilnosti različnih tipov. Nekateri tipi prevladujejo, drugi dopolnjujejo značaj posameznika.
Gerčikov opredeljuje naslednje oblike spodbud:
- Negativno. Ukori, kazni, grožnje z odpovedjo.
- gotovina. Plača, bonusi in drugi dodatki.
- Naravni. Nakup/najem doma/avta.
- Moralno. Diplome, častne table, nagrade itd.
- Skrb za zaposlene. Zagotavljanje zdravstvenega zavarovanja, socialno zavarovanje, ustvarjanje pogojev za rekreacijo itd.
- Organizacijski. Pogoji in vsebina dela, organizacija dela.
- Privlačnost k solastništvu, upravljanju.
Odziv na zgornje dražljaje je lahko pozitiven, negativen ali pa ga sploh ni.
Tabela 2 - Korespondenca motivacijskih tipov in oblik stimulacije
| Oblike spodbud | Motivacijski tip | ||||
| Instrumental | Profesionalni | domoljubno | magistrski | izogibanje | |
| Negativno | Nevtralen | Prepovedano | Primerno | Prepovedano | Osnovni |
| gotovina | Osnovni | Primerno | Nevtralen | Primerno | Nevtralen |
| naravno | Primerno | Nevtralen | Primerno | Nevtralen | Osnovni |
| Moralno | Prepovedano | Primerno | Osnovni | Nevtralen | Nevtralen |
| Paternalizem | Prepovedano | Prepovedano | Primerno | Prepovedano | Osnovni |
| Organizacijski | Nevtralen | Osnovni | Nevtralen | Primerno | Prepovedano |
| Sodelovanje pri upravljanju | Nevtralen | Primerno | Primerno | Osnovni | Prepovedano |
Tako se izberejo tiste spodbude, ki veljajo za določeno vrsto zaposlenih in jih uporabijo v praksi.
Drugi načini in metode preučevanja motivacije
Poskušati "izračunati" motivacijo je kot poskušati izmeriti neizmerno. Za analizo stopnje motivacije zaposlenih se uporabljajo različne metode: testiranje, spraševanje, izvajanje anket, izpolnjevanje tabel, organiziranje eksperimentov in druge tehnike.
Takšne metode vam omogočajo, da prepoznate "posplošene motive", ki povečajo ali zmanjšajo motivacijo.
Ankete se uporabljajo za preučevanje zadovoljstva zaposlenih. Lahko je intervju ali vprašalnik. Temeljijo na enem samem principu: izmed vseh predlaganih motivov član ekipe izbere najbolj privlačne ali jih oceni.
Ankete vsebujejo tudi neposredna vprašanja: koliko je zaposlenemu všeč trenutno delo, odnosi s sodelavci, ocena stila vodenja itd. Diagnostični razgovori se uporabljajo za oceno motivacije vodij in vodij oddelkov.
Z nematerialnimi metodami motiviranja zaposlenih se lahko seznanite v tem članku:
Pomanjkljivost metode anketiranja je v tem, da veliko anketirancev izbere odgovor glede na »pravilnost«, da se prikaže v ugodni luči. Tudi nekateri motivi vplivajo na osebnost podzavestno, oseba se ne zaveda njihovega pomena. Prednost metode je, da omogoča hitro zbiranje podatkov številnih zaposlenih.
Testi razkrivajo psihološke lastnosti osebe. S pomočjo takšnih vprašalnikov se ugotavlja prisotnost ali odsotnost določenih osebnostnih lastnosti. Če je prisotna značajska lastnost, je mogoče ugotoviti stopnjo njenega razvoja. Pomanjkljivost testiranja je, da lahko zaposleni namerno izbere tiste možnosti odgovora, ki jih »odobri« vodstvo.
Projektivne metode (razgovori, primeri, naloge) so usmerjene v razkrivanje skritih motivov zaposlenega. Diagnosticira se skrita motivacija, ki se je morda sam subjekt ne zaveda. S pomočjo te tehnike dobimo zapletene odgovore, ki jih je težko analizirati in strukturirati. Zbrane podatke razlaga izkušen specialist.
Ocena stopnje motivacije
Za izboljšanje sistema motivacije se uporabljajo »generalizirani motivi«, subjektivne ocene zaposlenih samih in situacijski vedenjski dejavniki. Za objektivno preučevanje motivacijskega učinka se uporabljajo tri stopnje ocenjevanja:
- Raven perspektive. To so subjektivne presoje zaposlenega. Na primer, razpoloženje, zanimanje, pozornost. Proučuje se, kako zaposleni sam ocenjuje motivacijske dejavnike (odnosi v timu, plača, razmere na delovnem mestu, priložnost za poklicni razvoj ali gradnjo kariere). Metode študija: pisanje esejev, ankete, testiranje, izpolnjevanje vprašalnikov.
- Raven delovanja. Preučujejo se rezultati vedenja na delovnem mestu, kolikor zaposleni izpolnjuje korporativne zahteve. Prav tako je pomembno ugotoviti, ali se zaposleni drži pravil na lastno pobudo ali zaradi pritiska vodstva. Kako zaposleni spoštujejo korporativne standarde, je mogoče preučevati z videonadzorom, vodenjem delovnih dnevnikov in strukturiranim opazovanjem.
- Stopnja produktivnosti. Preučujejo se rezultati dejavnosti: znižanje stroškov, povečanje dobička. Uporabljeni kazalniki so: prodaja, izboljšanje kakovosti, število reklamacij, fluktuacija zaposlenih.
Kako ohraniti visoko raven uspešnosti podjetja
Da ne bi izgubili timskega duha, morate vzdrževati motivacijo na ustrezni ravni, vzbujati zanimanje za delo. Načini, kako ohraniti borbenost ekipe:
Kako doseči cilj podjetja si lahko preberete na naši spletni strani:
- Prepoznajte zasluge vsakega zaposlenega.
- Spodbujajte zadovoljstvo zaradi uspeha.
- Prenesite zaupanje v uspeh na podrejene.
- Iz vsakdanjega življenja izločite "ne moremo" ali "ne moremo".
- Vsakemu novemu zaposlenemu dodelite mentorja. Tako se bodo novoprispeli kadri hitreje prilagajali, izkušeni pa so znak vodstva, da so v podjetju cenjeni.
- Obveščajte zaposlene o pomembnih dogodkih. To je treba storiti takoj in natančno, z osebnim stikom.
- Ohranite kakovost dela. Če želite to narediti, morate nevsiljivo izvajati dnevni nadzor, delati na napakah in izvajati načrtovani nadzor.
Delo z nizko motivacijo zaposlenih
Številni dejavniki lahko zmanjšajo motivacijo določenega zaposlenega za delo. Na primer stres, konflikti s sodelavci, utrujenost. Rutina pri delu vodi v apatijo. Zaposleni ne vidi pozitivnih rezultatov svojega dela, ne pričakuje uspeha.
Za povečanje razpoloženja zaposlenih in s tem motivacije za delo bodo pomagala naslednja priporočila:
- Komunicirajte z ekipo. Od zaposlenih ugotovite, kakšni so njihovi kratkoročni cilji v poklicni dejavnosti, preference pri delu. Omogočite uresničitev potenciala z delegiranjem ali sodelovanjem pri načrtovanju.
- Nadzirajte delo zaposlenih. Postavljajte vprašanja in prosite za podroben odgovor. Zaposleni morajo jasno razumeti, kaj se od njih zahteva na delovnem mestu.
- Pokažite pomen uspešnosti zaposlenih. Na primer, kako so prizadevanja ekipe pripeljala projekt do uspeha. Prepoznajte zasluge zaposlenih.
- Poiščite učinkovite metode dela. Dajte zaposlenim oddih od rutine. Dober učinek je na primer gibanje zaposlenih med položaji.
- Načrtujte nagrade za visoko uspešnost.
- Spodbujati željo po izpopolnjevanju, dodatnem izobraževanju.
- Uporaba preglednega kazenskega sistema. Zaposleni morajo razumeti, katere meje pri svojem delu ne morejo preseči.
V ekipi mora biti zdravo vzdušje. Govorice bi morale biti čim manjše. Če je zaposleni pohvaljen ali kaznovan, bi morali vsi jasno razumeti, zakaj. Odpravljanje izpustov, pregledni cilji, nadzor, da pri delu damo vse najboljše.
Za določitev stopnje motivacije osebja so lahko različne metode. Preizkusiti jih je treba v pogojih določene ekipe in izbrati ustrezno. Zainteresirati zaposlene pomeni postaviti temelje za uspeh podjetja.
Danes zagotovo vsak delodajalec ve, kaj je Herzbergov test. Njegovo bistvo je določiti dejavnike motivacije pri iskanju zaposlitve oziroma je potrebno ugotoviti stopnjo zadovoljstva (nezadovoljstva) z zaposlenim v določenem podjetju z delovnimi pogoji. Ta test je sestavljen iz 28 parov alternativnih situacij. Bodoči ali sedanji zaposleni, ki opravi ta test, mora oceniti vsakega od njih. Teh 28 točk (ločeno za vsako situacijo) se točkuje, njihova vsota naj bo številka 5. Kot rezultat testa bodo identificirani motivacijski dejavniki, ki prevladujejo v človekovem umu in bodo pomagali pri izbiri najprimernejšega dela. V nadaljevanju članka bomo podrobneje opisali, kaj je Herzbergov motivacijski test, njegovo zgodovino pojavljanja, uporabni pomen ter navedli tudi nekaj podatkov o avtorju.
F. Herzberg: znanstvena dela
Sredi 20. stoletja so se humanistične znanosti začele krepiti. V tem obdobju sta socialna psihologija in psihologija dela stopili na pot razvoja. Avtor danes priljubljenega dela »Določanje motivacije pri delu - Herzbergov test«, kot ga danes pogosto imenujejo, je že takrat veljal za znanega psihologa na družbenem področju. Proučeval je problem organizacije dela v velikih podjetjih in kot rezultat vseh teh študij razvil dvofaktorsko teorijo motivacije. Leta 1950 je Frederick Herzberg študiral poslovno upravljanje. In potem je zaključil, da je za delavce pomembno, da imajo pri svojem delu uspeh ali vsaj minimalno samoizražanje. Domneval je, da bo to izboljšalo produktivnost in kakovost opravljenega dela. Po Herzbergovih besedah ustvarjanje fizično sprejemljivih delovnih pogojev ni dovolj, za uspešno vodenje pa bo moralo vodstvo za svoje zaposlene narediti nekaj bolj smiselnega, in sicer jih motivirati.
Kako je bil motivacijski test prvič izveden
V študiji, za katero se je leta 1950 odločil F. Herzberg, je sodelovalo dvesto računovodij. Morali so podrobno opisati svoje občutke ob delu, in sicer, v katerih primerih doživijo popolno zadovoljstvo z njim. Odgovori teh "raziskanih" računovodij so bili osnova motivacijske teorije znanstvenika. Imenoval se je dvofaktorski. In šele nato je ustvaril Herzbergov test, katerega odgovori na vprašanja naj bi razkrili tiste motive, ki bi povečali produktivnost dela. Ta teorija je bila zelo uspešna in je še danes priljubljena med velikimi in majhnimi podjetji.
Bistvo teorije motivacije
Po Herzbergovi doktrini motivacija temelji na naslednjih skupinah dejavnikov:
Higienski. Imenujejo jih tudi zunanji ali zdravstveni dejavniki. Ti vključujejo minimalne ugodnosti, ki jih mora zaposleni zagotoviti med delom. Po drugi strani so genetski dejavniki razdeljeni na:
Motivacijski dejavniki. Za razliko od higienskih se imenujejo notranji. Njihova odsotnost ne vodi v nezadovoljstvo zaposlenih z njihovim delom, ne bo pa vodila k povečanju učinkovitosti ekipe. Toda njihova prisotnost lahko prispeva k pozitivnemu dojemanju dela in zadovoljstvu. Tej vključujejo:
- Nagrade za zasluge in priznanja.
- Svoboda delovanja.
- Dostop do potrebnih informacij.
- Premik po karierni lestvici.
- Nalaganje določenih odgovornosti.
- Priložnost uporabe nabranih izkušenj.
- Sodelovanje.
rezultate
Ko oseba opravi Herzbergov test, pride do dekodiranja z izbiro tistih od zgornjih kriterijev, ki so zanj najpomembnejši pri delu, in to mu bo omogočilo, da najde službo, ki bo zadovoljila njegove potrebe. Če delodajalec izpolnjuje minimalne higienske dejavnike, je za zaposlenega dosežen nevtralen odnos do dela. Če ti dejavniki niso dovolj, potem tvorijo negativno (negativno) stališče. Zanimivo je tudi vedeti, da po Herzbergovi formuli obstaja določena povezava med obema skupinama dejavnikov. Tako na primer odsotnost higiene vodi v nezadovoljstvo, prisotnost higiene v odsotnosti motivacije vodi v nevtralnost, prisotnost obeh dejavnikov pa v zadovoljstvo.
Podroben opis motivacijskega testa
Kot smo že omenili, je ta vprašalnik sestavljen iz 28 točk, ki vsebujejo vprašanja. Vsakemu od njih sta podana dva odgovora-situacije. Vendar pa oseba, ki opravi test, ne izbira med njimi, ampak oceni svoj odnos do vsakega od njih, skupni rezultat pa naj bi znašal 5 točk. To pomeni, da če prvo situacijo ocenite z 2 točki, potem je treba drugi dati 3 točke, če prvi - 1 točko, nato drugi 4 itd. Po opravljenem testu je treba označene ocene vpisati v tabelo. Nato se štejejo. Herzbergov test vam omogoča, da ocenite naslednje dejavnike: materialne, torej finančne motive; priznanje družbe in vodstva; naložitev odgovornosti; odnosi z vodstvom, napredovanje v karieri; uspeh; pomen dela; interakcija s sodelavci itd.
Cilji
Po seštevanju rezultatov testa se razkrijejo tisti dejavniki, ki tvorijo vaše zadovoljstvo (nezadovoljstvo) z delovnimi pogoji, tako fizičnimi kot moralnimi. Mimogrede, obstaja razlika med tem, kdo izvaja Herzbergov test. Če je to potrebno za vodstvo, potem je na koncu mogoče ugotoviti, kaj poganja tega ali onega zaposlenega, in postane jasno, zakaj se isto delo, ki ga opravljajo različni zaposleni, tako zelo razlikuje. Poleg tega vodstvo razume, kako motivirati vsakega od zaposlenih posebej. Včasih test opravijo podjetja za zaposlovanje, preden se oseba zaposli, še posebej, če nima posebnih zahtev. Strokovnjak za kadrovske zadeve izvede raziskavo in povzame rezultate, interpretacija Herzbergovega testa pa vam omogoča, da razumete, kakšno delo potrebuje. Z razvojem interneta se je ta test začel izvajati na spletu. Če se zaposleni počuti nezadovoljnega s svojim delom, lahko opravi tudi Herzbergov test. Dešifriranje rezultatov v tem primeru bo človeku omogočilo, da razume, kaj natančno ga zatira pri njegovem delu. Z eno besedo, teorija F. Herzberga, če jo pravilno uporabljamo, lahko koristi tako delodajalcu kot zaposlenemu samemu.
shema. Herzbergov test: dešifriranje rezultatov
Če zaposleni vidijo prisotnost higienskih dejavnikov, se postavi "G +", če njihova odsotnost, potem "G-". Enako velja za motivacijske dejavnike. "M+", če je prisoten, in "M-", če ni prisoten.
Biografija F.I. Herzberga
Ameriški socialni psiholog se je rodil v New Yorku aprila 1923. Visokošolsko izobrazbo je dobil na New York City College, v zadnjem letniku pa so ga vpoklicali v vojsko. Druga svetovna vojna je potekala. Bil je patruljni narednik in je bil med prvimi zavezniškimi vojaki, ki so vstopili. Nadalje je Herzberg povedal, da so vtisi, ki jih je dobil ob videnem v koncentracijskem taborišču, ter pogovori z Nemci, ki živijo na tem območju, v njem prebudili zanimanje. v problemu motivacije. Po demobilizaciji se je Herzberg vrnil k študiju in leta 1946 diplomiral. Po tem je opravil diplomsko delo na Univerzi v Pittsburghu, ki je bila znana po svojih medicinskih raziskavah, hkrati pa je poučeval na univerzi Case Western Reserve v Clevelandu. Naslednji korak v njegovi karieri je bil položaj profesorja managementa na School of Business na Univerzi Utah (University of Utah). Sredi 50. let je bil vodja raziskav v enem od svetovalnih podjetij. Tu se je pred njim odprlo ogromno polje delovanja za zbiranje podatkov.
Ustvarjanje novega dela: Herzbergova delovna motivacija, test in njena interpretacija
Od sredine 20. stoletja je znanstvenik tesno vključen v razvoj svojih teorij in raziskav. Kot rezultat, je leta 1959 ustvaril dvofaktorsko teorijo motivacije, o kateri smo že razpravljali zgoraj. Pojasnjuje dejavnike, ki prispevajo k zadovoljstvu zaposlenega z delom, ki ga opravlja. Mimogrede, Herzberg je na podlagi teh študij prišel do enega paradoksnega zaključka: visoka raven plače ni motivator. Ta dejavnik se nanaša na higieno, torej na tiste, od katerih je odvisno bodisi zadovoljstvo bodisi nezadovoljstvo z delom.
Razmerje med osnovnimi teorijami in Herzbergovo teorijo
V družboslovju obstaja veliko motivacijskih teorij in nekatere od njih imajo veliko skupnega s to. Tako imata na primer ona in teorija nafte veliko podobnosti. Prvi trije Herzbergovi higienski dejavniki so enaki kot v Toda tukaj se podobnost konča, saj je Maslow verjel, da bi ustvarjanje potrebnih pogojev oziroma zadovoljevanje potreb vodilo k človekovemu zadovoljstvu z delom in s tem k povečanju produktivnosti. . Toda Herzberg tega razmerja ne vidi. Po njegovi teoriji bodo zaposleni v podjetju začeli paziti na higienske dejavnike šele, ko bodo opazili njihovo neustrezno izvajanje, pa tudi ko bo nastalo ozračje krivice. Hkrati pa prisotnost obeh vrst dejavnikov zagotavlja rast produktivnosti. Če želite vse to ugotoviti, morate opraviti Herzbergov test.
Formula
Torej, že veste, kaj je Herzbergov test. Tudi rezultati so razumljivi. Spodaj je formula.
[motivacijski dejavniki] + [normalni delovni pogoji in delovno okolje] = zadovoljstvo pri delu;
[normalno delovno okolje] - [motivacijski dejavniki] = nezadovoljstvo.
Primer različice testa Frederika Herzberga
1. Človek se sooča z izbiro med visoko plačano, a nezanimivo službo in svetlo dejavnostjo, ki mu bo prinesla priznanje, a slabo plačano. Kaj bi svetovali tej osebi?
(A) Izberite visoko plačanega.
(B) Priznanje je veliko pomembnejše od finančne plati.
2. Katerega od dveh šefov izbrati: (C) osebo, s katero ste v odličnih odnosih, vendar opravljate le lahke naloge, ali - (D) strogega in zahtevnega šefa, kjer boste imeli odgovorne naloge in možnost naučite se novih stvari.
3. Oseba se mora odločiti ali sprejeti ponudbo za povečanje, medtem ko bo izguba povzročila zmanjšanje dohodka. Vaš nasvet:
(E) Vsi sanjajo o napredovanju.
(A) Najpomembneje je, visoka plača
4. Lahko se odločite za nezanimivo delo, hkrati pa pridobite splošno priznanje, ali pa ostanete na istem mestu in opravljate delo, ki je po duhu blizu.
(B) Javno priznanje je najpomembnejša stvar v karieri.
(G) Zanimivo delo - ni boljšega od tega.
5. Človek je dobil službo, da se preseli v drugo ekipo, da bi opravljal zanimivo delo in se ločil od ljudi, s katerimi mu je udobno delati.
(H) Človeška komunikacija je najbolj dragocena stvar.
(G) Najpomembneje je, zanimivo delo.
6. Navdušenje se rodi kot posledica delegiranja maksimalne odgovornosti ali je pomembna visoka plača?
(B) Seveda nalaganje odgovornosti.
(A) Samo dobra plača lahko človeka spodbudi k delu z vso močjo.
7. Kaj naj storijo organi, da bi razumeli interes zaposlenih za delo?
(D) Zvišati plače.
(A) Za zaposlenega je najpomembnejša dobra volja vodstva.
Povzetek
To je nekaj vprašanj, vključenih v Herzbergov motivacijski test. Pri izračunu se upošteva, katere vrste dejavnikov je več v odzivih osebe, nato pa postane jasna stopnja njegovega zadovoljstva. Če se testiranje izvaja pri izbiri zaposlitve za rekruta, potem Age AR uslužbenec podjetja določi, kaj je za to osebo pomembnejše pri delu, in zanj poišče primeren položaj.
Priljubljeno
- Skrivnosti in triki dela v taksiju Yandex
- Odpremo pregibno območje Novo: inteligentni zagon
- Kako odpreti trgovino z lestenci in svetilkami
- Skrivnosti oblikovanja trgovinskih oken
- Kako odpreti posel s plenicami na spletu?
- Kako odpreti trgovino s posodo: značilnosti, dobičkonosnost
- Posel s skladiščem pnevmatik
- Zaslužek pri izdelavi vizitk Kaj potrebujete za tiskanje vizitk doma
- Kako in kje začeti avtomobilsko podjetje?
- Posel ob cesti: kako odpreti obcestno kavarno?