Главная » Регистрация » Как мотивировать сотрудников на работу: почему в России НЕ работает европейская система мотивации. История моих провалов и ошибок

Как мотивировать сотрудников на работу: почему в России НЕ работает европейская система мотивации. История моих провалов и ошибок

- Сколько человек работает в Вашей компании?
- Приблизительно половина.

Как мотивировать сотрудников? Чтобы ответить на этот вопрос, необходимо сначала разобраться, зачем вообще нужна мотивация. Ведь не только потому, что «все так делают». Итак, какие цели мы преследуем, занимаясь этой областью управления?

Мотивация коллектива играет немаловажную роль в процессе развития организации, покорении новых уровней. Пренебрегая различными инструментами стимулирования, вы:

никогда не сможете внедрить многие админтехнологии, которые существенно упрощают жизнь владельцу бизнеса;
вряд ли сумеете привлечь ценные кадры;
не решитесь членам своей команды мало-мальски значимые для бизнеса функции, ведь они заинтересованы в зарплате, а не в достижении намеченных вами целей;
всегда будете бороться с текучестью кадров, даже предлагая достойную зарплату;
будете исправлять ошибки сотрудников, решать вопросы, переадресованные вам по причине незаинтересованности работников.

Человек так устроен, что для успешной деятельности ему всегда нужен какой-то внятный, значимый стимул. И далеко не всегда интерес сотрудника ограничивается деньгами. Существует много способов повысить производительность труда сотрудников, удовлетворяя не только материальные, но и, можно сказать, абстрактные, неизмеримые потребности: стремление к самореализации, необходимость в признании заслуг, комфортное взаимодействие с коллегами и руководством.

Система мотивации

Как руководителю мотивировать сотрудников? Существует система принципов, методов, инструментов мотивации, которая успешно применяется и в огромных концернах, и на предприятиях среднего уровня. Надо признать, это достаточно сложная, многоэтапная работа, однако результаты определённо стоят затраченных трудов.

Принципы мотивации

Правильно выстроенная система мотивации - это обоюдовыгодный процесс, при котором обе стороны (руководство и персонал) остаются довольны: первые - достигнутыми показателями предприятия; вторые - полученными поощрительными благами материального и нематериального характера.

Стратегия мотивирования сотрудников строится на нескольких важных принципах.

Постановка чётких, прозрачных, понятных коллективу целей и задач: сотрудник не может проявлять энтузиазм в реализации процесса, когда он не понимает его смысла.
Соответствие вознаграждения выполненным задачам. Во-первых, необходимо добиться того, чтобы абсолютно каждый работник понимал, из чего складывается его заработная плата; мог свободно посчитать, сколько и благодаря каким действиям он заработал за сегодняшний день, за неделю и т. д. Во-вторых, нужно обеспечить неукоснительное соблюдение принятых в компании стандартов поощрения. Это необходимо для того, чтобы сотрудники твёрдо знали, что они всегда получат награду за достижение поставленных целей.
Отрицательный пример: коллектив подразделения перевыполнил план, а в конце месяца получил голый оклад. Непосредственный руководитель пояснил, что в данном периоде их филиал «не вытянул» заданные показатели, поэтому головной офис урезал премиальный фонд. То есть, по факту, были наказаны люди, которые выполнили свои непосредственные обязанности и никак не могли повлиять на работу других подразделений своего филиала. Вопрос: будет ли коллектив стремиться к выполнению плана в следующий период? Очевидно, что нет.
Гласность и наличие обратной связи. Необходимо добиться того, чтобы коллектив мог высказывать свои соображения, пожелания, сообщать о возникающих трудностях. Речь идёт не о том, чтобы удовлетворять любые прихоти штата, но важно, чтобы сотрудники понимали, что об их интересах заботятся, их мнением интересуются и учитывают его по мере возможности. Кроме того, часто бывает так, что, занимаясь глобальными вопросами, владелец или директор действительно не замечают «полевых» условий и предлагают те меры поощрения, в которых работники не заинтересованы.
Один из инструментов обратной связи - выявление ожиданий и запросов коллектива методом анонимного или открытого анкетирования.
Правильное соотношение мер мотивации. Как правильно мотивировать сотрудников:
- опираться больше на поощрительные, чем на отрицательные стимулы (преобладание наказаний приведёт к нервозной атмосфере в коллективе, а затем к «текучке»);
- добиться оптимального сочетания моральных и материальных методов поощрения.

Если деньги не являются единственным способом повысить заинтересованность коллектива, то какие ещё стимулы можно использовать? Чтобы ответить на этот вопрос, давайте разберёмся в уровнях мотивации.

Уровни мотивации

Если спросить линейного работника, какой мотив является для него основным в достижении поставленных должностных задач, он наверняка ответит, что это зарплата. Но на самом деле это не так.

Правда в том, что деньги - это потребность, но не способ мотивации. То есть прямой зависимости между удовлетворением материальных потребностей и эффективной работой сотрудника нет.

Задайте работнику второй вопрос: “Почему ты плохо справляешься с обязанностями?” Он ответит: “Как платят, так и работаем”. Допустим, вы согласились с этой логикой и повысили работнику оклад. Что вы сделали? Вы простимулировали неэффективность!

Почему важно мотивировать сотрудников чем-то ещё помимо зарплаты? Потому что деньги являются самым низким уровнем мотивации.

Пытаться стимулировать производительность только финансовыми поощрениями - верный способ укомплектовать штат сотрудниками, которым любые цели компании просто «до лампочки». Через некоторое время проведения подобной политики вы увидите, что никто в организации пальцем не шевелит без дополнительного «пряника», а все увещевания о том, что прибыль создаётся совместными усилиями, разбиваются о стену безразличия. В лучшем случае вам удастся добиться «имитации бурной деятельности».

Поэтому каждый руководитель должен знать, из каких стимулов складывается шкала побудительных мотивов.

Денежная мотивация.
Личные достижения. Достаточно низкий уровень мотивации, при котором сотрудником движут исключительно корыстные цели: получить повышение, бравировать перед друзьями и знакомыми своим статусом и успехами. Личностные качества такого работника не слишком высоки: ему по-прежнему нет дела до задач предприятия, однако он понимает, что не достигнет своей цели, если не проявит себя. Впрочем, если у него появится шанс легко получить повышение за счёт, скажем, кумовства, такой сотрудник непременно этим шансом воспользуется.
Личные убеждения. Сотрудником движет желание самореализоваться. Он готов работать сверхурочно, чтобы решить текущую задачу, принимает на себя дополнительные обязательства. Ему важно доказать себе и окружающим, чего он стоит. Конечно, такой сотрудник нуждается в соответствующем вознаграждении, однако у него имеется чёткое понимание, что ему платят за результат, а не просто по факту затраченных усилий.
Чувство долга. Вряд ли возможно искусственно вытянуть сотрудника на высший уровень мотивированности, однако сотрудники с развитым чувством долга являются лучшими работниками. Они проникаются философией, культурой компании, принимают близко к сердцу успехи и неудачи предприятия, готовы продолжать трудиться в кризис, не получая должного материального вознаграждения. По понятным причинам трудно ожидать от линейных сотрудников подобной лояльности. Такое было возможно лишь во времена СССР, когда государственная идеология пропагандировала приоритет интересов коллектива над личными ценностями.

Понятно, что самым мотивированным членом команды является владелец бизнеса, готовый задерживаться допоздна, платить себе в последнюю очередь. Однако, закрывая топовые должности, нужно стараться подбирать кандидатов, имеющих хотя бы третий уровень мотивации: при соответствующих обстоятельствах они могут развить в себе чувство долга по отношению к предприятию.

Как мотивировать сотрудников: виды мотивации

В последние годы тенденции на рынке труда изменились: многие соискатели, помимо уровня зарплаты, обращают внимание на социальную политику компании, условия труда, перспективы карьерного роста.

Материально-денежные инструменты стимулирования

Существует великое множество инструментов денежной мотивации, причём некоторые из них закреплены законодательно, например, дополнительные выплаты работникам вредных производств.

К денежным стимулам относятся:

повышение размера оклада;
премиальная система;
надбавки, комиссионные.

Для эффективной работы денежного стимулирования необходимо разработать комплекс ключевых показателей для каждой должности, который позволит рационально и справедливо оценивать производительность каждого сотрудника. Кроме того, каждый сотрудник будет знать, от выполнения каких критериев зависит премиальная часть его зарплаты, что повысит его стремление к эффективности.

Материальное неденежное поощрение

Неденежное поощрение больше известно под названием «социальный пакет». Некоторые составляющие такого пакета (например, обеспечение сотрудников спецодеждой и средствами индивидуальной защиты) гарантированы законодательством, другие - внедряются по желанию руководства, что повышает привлекательность компании в глазах соискателей и действующих работников.

К материально-неденежным стимулам относятся:

предоставление расширенной медицинской страховки (ДМС);
компенсация питания, проезда;
бесплатное повышение квалификации;
предоставление служебного жилья (с правом дальнейшей приватизации или без него); ссуды, кредиты на приобретение жилья;
оплата мобильной связи, при - компенсация расходов на трафик, программное обеспечение, оборудование;
предоставление дополнительного отдыха за счёт организации;
дотации на отдых, подарочные сертификаты;
вручение памятных подарков.

В крупных организациях состав социального пакета обычно зависит от иерархического положения конкретного работника, в маленьких компаниях может быть одинаковым для всех сотрудников.

Нематериальные способы стимулирования

Возможно ли эффективно стимулировать сотрудников, не предлагая им различные эквиваленты денежного поощрения?

“Я не поздравляю своих сотрудников с их личными праздниками, я не плачу самую высокую зарплату в мире, однако моя команда достаточно высоко мотивирована. У меня есть простой секрет: в каждом сотруднике я стараюсь рассмотреть его профессиональные таланты, способности, опыт. И в ходе работы я акцентирую внимание в первую очередь именно на этих вещах”.

Нематериальная система не имеет денежного выражения, а оперирует не менее важными интеллектуальными, моральными, кадровыми стимулами:

публичное признание заслуг;
предоставление отдельным сотрудникам свободного графика (признак доверия и уверенности руководителя в высокой ответственности работника);
изменение рабочего места (допустим, когда старательный, ответственный работник занимается трудом, к которому у него явно нет способностей); сотрудников одного цеха периодически меняют местами (таким образом достигается сразу две цели: каждый из них овладевает всем циклом операций, при этом люди не утомляются от однообразной работы);
неденежные поощрения, связанные с повышением, завершением проекта, внесением ценных предложений;
организация корпоративов; общая культура предприятия.

Уровень культуры, корпоративного духа в немалой степени зависит от разработки идеологии компании, точной формулировки миссии, которая должна отражать основные коммерческие и социальные ценности компании.

Таким образом, мы убедились, что в целом сотрудники не бывают абсолютно незаинтересованными в повышении производительности труда, если правильно организовать систему мотивации.

Посмотрим, какие конкретные методы стимулирования можно применять в тех или иных ситуациях.

Работа с новым персоналом

Испытательный срок обеспечивает интересы не только компании, но и нового члена команды: это период его адаптации, время, в течение которого стажёр оценивает внутрикорпоративные условия и принимает окончательное решение о трудоустройстве. Как мотивировать нового сотрудника?

Основным инструментом мотивации работника, проходящего испытательный срок, является постоянное внимание. Ведь несмотря на то, что спрос со стажёра меньше, ему зачастую приходится труднее основных сотрудников, так как необходимо:

приспособиться к условиям труда;
выстроить отношения с коллективом;
освоиться с режимом и должностными требованиями (которые в разных организациях могут существенно отличаться).

Понимание этих аспектов приводит к выводу, что необходимо выстраивать грамотную систему сопровождения новых сотрудников.

Возложить на кадровую службу задачу по разработке плана адаптации на различных должностях (а для постов высокого уровня индивидуальных планов стажировки). Программа должна предусматривать:
- вводную часть - общие принципы организации, кадровая политика, знакомство с основным направлением деятельности;
- ознакомление с организационной документаций (правилами распорядка, инструкциями);
- знакомство с рабочим местом (оборудованием, коллективом, списком задач подразделения).
К новичку в обязательном порядке прикрепляется куратор, обычно в этой роли выступает непосредственный руководитель или один из ответственных линейных сотрудников (что, кстати, может одновременно служить инструментом мотивации для «старичка»).
Через несколько дней куратор составляет план производственной адаптации: обучение инструментам, методам, стандартам работы, знакомство с программным обеспечением.
В конце обучения наставник на основе системы оценок формулирует заключение о результатах испытательного срока.

Нужно отметить, что многие организации, желая повысить свою привлекательность в глазах соискателей, красочно рассказывают о преимуществах работы и умалчивают о недостатках. В стремлении представить свою компанию наиболее выгодным образом нет ничего плохого, однако важно избежать существенного искажения фактов, иначе не стоит надеяться мотивировать сотрудника на долгосрочное сотрудничество.

Мотивация к обучению

Есть категория людей, которая не нуждается в стимулировании, когда дело касается обучения: они с удовольствием идут на тренинги или курсы, потому что им доставляет удовольствие сам процесс приобретения новых знаний и навыков. Другие сотрудники нацелены на карьерное продвижение, и это служит им достаточной мотивацией. Как быть с теми работниками, которые не имеют собственной потребности повышать профессиональный уровень?

Показать конкретную выгоду от обучения: внесение в кадровый резерв, демонстрация полезности для сотрудника новых навыков (допустим, при внедрении нового программного обеспечения, упрощающего рабочие операции).
Оказывать сотрудникам материальную, психологическую, информационную, организационную поддержку. Например, прояснить связь между затраченными усилиями и увеличением премиальной части зарплаты.
Минимизировать риски. Некоторые руководители не предпринимают мер по развитию обучения из-за собственных предубеждений, мол, специалист пройдёт обучение за наш счёт и упорхнёт к конкурентам. Избежать такой опасности помогает ученический договор, по которому работник обязуется отработать на предприятии определённое время, а при досрочном увольнении по собственному желанию - вернуть соразмерную часть потраченных на его обучение средств.

Понятно, что поручать дело лучше тому, кто заинтересован в процессе и достижении конечного результата. Однако, к сожалению, в бизнесе редко случаются идеальные ситуации, когда все могут делать только то, что им по душе.

Как мотивировать сотрудника на выполнение поставленной задачи? Рассмотрим проблему на примере отдела продаж как важнейшего подразделения, обеспечивающего организацию прибылью.

В первую очередь следует обратить внимание на структуру зарплаты менеджера:

оклад - постоянная часть, не должен превышать 40% от объёма зарплаты;
переменная часть должна состоять из премирования за выполнение плана, процента от лично закрытых показателей, других факторов.

Процент от прибыли (выполненных показателей) зачастую становится решающим фактором мотивации всех сотрудников, находящихся на сдельной оплате труда. Этот стимул понятен, прост для вычислений, сотрудник в состоянии влиять на его размер.

Второе, что следует сделать, - это пересмотреть связку «постановка задач - меры исполнения». Например, если вы хотите добиться выполнения плана продаж, то не стоит слишком сильно акцентировать внимание на учёте рабочего времени сотрудников. Безусловно, какие-то дисциплинирующие инструменты нужны. Однако если ввести жёсткий контроль, развёрнутую систему штрафов, прочие меры наказаний - работники будут заняты не уровнем продаж, а подсчётом отработанных минут и изобретением способов обойти угнетающую систему. В самом деле, зачем надрываться целый день, зарабатывать премию, если завтра её снимут за десятиминутное опоздание? Проще сидеть на окладе и ни о чём не беспокоиться.

Важное значение имеет предоставление сотруднику известной степени инициативы. Если поставить перед ним задачу и ограничить в способах реализации, то с большой долей вероятности можно ожидать, что задача не будет выполнена. В контексте отдела сбыта это относится к соблюдению стандартов. Многие руководители требуют неукоснительного соблюдения скриптов продаж, работы с возражениями и т. д. На самом деле скрипты хороши в качестве общей системы ориентиров, помогающих заключить сделку, но опытные «продажники» вполне способны вносить долю полезной импровизации. В конце концов, клиент ведь не придерживается нашего сценария разговора.

Резюмируя, можно сказать так: чтобы понять, каким образом мотивировать сотрудника на выполнение задачи, нужно постараться совместить свои требования с его положением.

При построении мотивационной системы важно обратить внимание на демотивационные факторы, которые могут свести к нулю все усилия руководства.

«Делай, как я». Начальство любого уровня часто склонно отождествлять свои интересы и способности с качествами сотрудников. “Если я могу задержаться на работе - то и вы можете, это нужно нам всем”. Не говоря уж о том, что у каждого работника могут быть личные обстоятельства, не допускающие переработок. Поэтому начальник совершает ошибку, сравнивая свой уровень мотивации и уровень мотивации линейного сотрудника, который предполагает другое стимулирование, нежели взывание к чувству долга.
«Я один в белом пальто». Противоположное заблуждение, при котором руководитель полагает, что ни у кого, кроме него, нет иных побудительных мотивов к решению производственных задач, кроме материального вознаграждения. Соответственно, такой менеджер будет использовать по большей части наказания, а не поощрения.
«Форма без содержания». Формальный подход без глубокого понимания процессов и методов стимулирования приводит к тому, что система расходует ресурсы на мотивирование там, где это не нужно и оставляет без внимания действительно критичные узлы. В итоге весь результат остаётся только в отчётах.

Стремясь заполучить ценные кадры, менеджеры порой нанимают сотрудников, чьи знания и опыт намного превосходят предлагаемую вакансию. Понятно, что мотивировать такого работника будет сложно: развиваться на данной должности ему некуда, но при этом несоответствие должностных обязанностей с его опытом может привести к совершению глупейших ошибок вследствие излишней самоуверенности.

Заключение

Как мотивировать сотрудников на работу - вопрос, волнующий любого работодателя. Основные правила системы мотивации просты: платить тому, кто даёт результат; устанавливать понятную работникам систему критериев оценки труда; обеспечивать прозрачность условий стимулирования.

Главное правило систематизации - конкретность. Чем детальнее прописаны алгоритмы поощрения и уровни показателей, тем больше шансов, что коллектив будет стремиться к их достижению. Впрочем, детализация и последовательность являются непременными условиями в целом или любого из его бизнес-процессов в отдельности.

Работать за идею может разве что владелец бизнеса, остальным нужен стимул: например, в компании Airbnb можно приносить в офис домашних питомцев, чтобы поднимать себе настроение. В статье вы найдёте новые способы мотивации сотрудников - обещаем, что обойдемся без шерсти и лая.

8 правил мотивации, без которых все бесполезно

Мотивированный сотрудник дышит энтузиазмом и приносит больше денег. Нужно лишь найти правильный стимул. Существует более десятка теорий мотивации, основанных в том числе на пирамиде потребностей Маслоу, психоанализе Фрейда и гедонистическом подходе Юнга. На теоретическую основу наложился опыт практиков, благодаря чему вам не придется постигать тонкости психологии: все уже придумано - бери и делай.

Но прежде чем перейти к главному, ознакомьтесь с этими правилами: если их не соблюдать, то никакие способы повышения мотивации вам не помогут.

Чем ближе стимул к интересам сотрудника, тем сильнее его эффект. Зарубежная командировка мотивирует лучше, чем поездка в соседний город.
Стимулирование, основанное только на ощущениях руководителя, не работает. Вряд ли абонементы на йогу повысят энтузиазм работников-любителей бокса.
Измеряйте уровень мотивации каждого работника, например, путем анкетирования. Можно взять готовый тест на мотивацию по Герчикову, мотивационный профиль личности по Ричи и Мартину или же разработать свой опросник.
Всегда пользуйтесь одной и той же методикой измерения, это позволит отследить динамику.
Измерения проводите раз в квартал.
Поощряйте работников всех категорий, а не только продавцов.
Вводите новые способы мотивации каждые полгода: сработает эффект новизны.
С помощью нематериальной мотивации решайте тактические задачи. Например, при наборе в штат сотрудников важно обучить их стандартам работы. Мастер-классы и тренинги помогут в этом, а для работников станут приятным бонусом.
Создайте приятную компенсационную систему. Это оклады, премии и прочие денежные надбавки, который вы платите работникам за их труд. Если компенсации не будут их устраивать, то они от вас уйдут или станут хуже работать.

Как повысить мотивацию сотрудников к работе: способы и примеры

Для большинства людей главным мотиватором все еще является повышение зарплаты. Однако согласно исследованию международного рекрутингового агентства Kelly Services, проведенному в 2015 году, нематериальные способы мотивации, такие как обучение или изменение функционала, тоже могут удержать работника.

А чтобы у сотрудника не возникло даже мысли об уходе, важно постоянно подпитывать его интерес. Какие шаги и этапы по внедрению мотивации предпринять?

1. Стандартно - не значит плохо

Типовые способы повышения мотивации персонала проверены временем и дают положительный результат. Помимо оклада и бонуса за достижение KPI к ним относят:

материальные премии за достижения;
повышение в должности;
расширение полномочий;
дополнительный оплачиваемый отпуск;
оплата полиса ДМС, занятий спортом;
ссуды с пониженной ставкой;
предоставление служебного автомобиля;
дотации на питание;
оплата обучения на курсах, тренингах и в учебных заведениях;
вручение грамот лучшим работникам;
командировки на отраслевые выставки.

Однако на этом варианты не заканчиваются. Примером удачной мотивации сотрудников служит опыт «Промсвязьбанка». Его система стимулирования включает ряд интересных бонусов:

премию за лучшие идеи, внесенные в базу рацпредложений;
компенсацию стоимости туристических поездок с детьми;
оплату изучения иностранных языков работником и его ребенком;
софинансирование получения второго высшего образования;
оплату дополнительных взносов в пенсионный фонд;
подарки, приуроченные к значимым семейным событиям;
систему скидок от компаний-партнеров: в автосалонах, брендовых магазинах одежды, турагентствах и т.д.

Конечно, не каждый может инвестировать колоссальные средства в HR, но кое-что из перечисленного вполне реально перенять.

2. Необычные фишки мотивации

Методы мотивации сотрудников могут и вовсе не крутиться вокруг денег и подарков. Продумайте некомпенсационную систему мотивации. Оригинальные методы могут не только взбодрить засидевшийся коллектив, но и стать для компании конкурентным преимуществом на рынке труда. Так, озадачившись поиском лучших специалистов по программированию и гейм-дизайну, российский разработчик компьютерных игр Nival Interactive предложил своим сотрудникам:

обучение у именитых художников и кинооператоров - преподавателей ВГИКа;
работу в инновационных проектах, в том числе зарубежных;
свободный график работы;
офисное помещение, организованное с учетом требований коллектива;
зоны отдыха.

Предоставление большей свободы сотрудникам - западный тренд, которого пока побаиваются в России. А зря. Об этом говорит опыт Google, где действует система 80/20: сотрудникам разрешено 20% от рабочего времени тратить на собственные проекты. По оценкам компании, около половины новых продуктов, таких как Gmail, Google News и AdSense, появились благодаря этой системе.

Возьмите на вооружение еще несколько нестандартных способов мотивации:

обед с директором (практикуется Германом Грефом в «Сбербанке»);
публикация в СМИ (сотрудник выступает в качестве эксперта);
спортивные мероприятия для всех сотрудников (например, еженедельный футбол);
конкурсы по интересам (вокальные, танцевальные, спортивные);
бесплатное такси и питание для сотрудников, вынужденных работать допоздна;
поощрение отказа от курения.

Еще можно воспользоваться опытом крупных западных компаний и создать лучшую мотивацию для своих сотрудников.

3. Мотивация на автомате: добавим дух соперничества

Еще один действенный способ. Он подходит, когда перед сотрудниками стоит общая задача и одинаковые . В этом случае первый, кто достигнет нужного показателя, получает дополнительное поощрение: материальное (денежный бонус, сувенирную продукцию, скидку) или нематериальное (например, статус «Менеджер месяца»).

Такой способ мотивации сотрудников каждого отдела удобно реализовать на базе : руководитель задает KPI и в реальном времени мониторит достижение сотрудниками целей: сумма завершенных сделок, количество обработанных заявок или холодных звонков. Причем этот рейтинг виден не только руководителю, но и самим работникам. Например, в на рабочий стол можно вывести информацию по всем сотрудникам: их план продаж и звонков, текущее место в рейтинге, их вклад в прибыль компании в виде диаграммы и т.д. В итоге менеджеры в онлайн-режиме сравнивают свои успехи с достижениями коллег и стремятся к новым высотам.

Рабочий стол системы SalesapCRM с отчетом по сотруднику

Как не стать демотиватором

Какую бы систему мотивации сотрудников в организации вы не выбрали, она не будет работать, если в компании царит деспотизм и недоверие. Поэтому постарайтесь создать атмосферу открытости и творчества. Этому способствуют:

уважительное отношение к подчиненным;
минимизация количества правил;
участие сотрудников в обсуждении решений, касающихся их обязанностей, условий труда и т.д.;
обучение от лидеров компании;
признание вклада сотрудников в успех компании;
предоставление работникам льгот на продукцию компании;
постановка четких измеримых целей.

Еще больше идей

Правильная мотивация сотрудников должна воодушевлять коллектив. Если вы всерьез решили повысить энтузиазм в своем коллективе, советуем не ограничиваться нашими советами и черпать идеи из специальной литературы:

Радмило Лукич «Материальная мотивация продавцов. Принципы, возможности, ограничения», 2010 г.
Светлана Иванова «Мотивация на 100%. А где же у него кнопка?», 2015 г.
Клаус Кобьелл «Мотивация в стиле ЭКШН. Восторг заразителен», 2011 г.
Наталья Самоукина «Эффективная мотивация персонала при минимальных фин. затратах», 2006 г.
Елена Ветлужских «Система вознаграждения. Как разработать цели и KPI», 2017 г.
Сара Холлифорд, Стив Уиддет «Мотивация», 2008 г.
Макс Эггерт «Мотивация. Что заставляет выкладываться на работе», 2010 г.
Стив Чандлер, Скотт Ричардсон «100 способов мотивации», 2014 г.
Светлана Иванова «50 советов по нематериальной мотивации», 2017 г.
Райнхард Шпренгер «Мифы мотивации», 2004 г.

Всё о мотивации и повышении побуждения к выполнению работы сотрудниками. Главные методы воздействия для начальства. Нематериальные виды поощрения в рабочей обстановке и на производстве.

Содержание статьи:

Мотивация сотрудников - это вопрос, который интересует практически каждого руководителя какой-либо группы людей. Ведь чтобы продуктивность их работы росла, нужна очень большая заинтересованность со стороны каждого участника процесса. Многие современные фирмы проводят кастинг, ищут идеальных руководителей с персоналом, устраивают тренинги по психологии и многое другое. Всё это только ради того, чтобы каким-либо образом ещё более сильно вызвать заинтересованность у своих сотрудников.

Для чего необходима мотивация персонала

Человек, который относительно не много времени в бизнесе, будет задаваться подобным вопросом. Так же станут думать и неопытные работники, которые не совсем разбираются в своем деле. Но умные и более опытные управляющие знают, какую ценность несёт в себе это умение.

Существует несколько показателей эффективности, которые стремительно растут вслед за увеличением заинтересованности в них персонала. Их старание в этом случае приносит гораздо больше прибыли, пользы и целого ряда следующих вещей:

Наличие цели . Психика многих людей устроена таким образом, что наличие какого-либо конечного ориентира делает путь к нему более быстрым и точным. То есть если человек знает, ради чего работает, и сам очень желает достигнуть конечного результата, то это случится гораздо быстрее. В сравнении с незаинтересованностью наличие цели значительно ускоряет любой процесс.
Повышение прибыли . Доход от каждого дела зависит от количества проделанной работы. Оно же в свою очередь прямо пропорционально тому, как выполняется этот объем. В компаниях, где зарплата человека начисляется в зависимости от выработки, продуктивность гораздо выше, чем при наличии фиксированного оклада. Многим работодателям такая схема приходится по душе.
Улучшение качества . Каждый владелец компании согласится с тем, что предпочитает выбирать сотрудников, которым интересно их занятие. В этом случае они будут не только просиживать необходимое количество часов и выполнять задания. Они будут стараться и практически вкладывать душу в своё произведение. Люди, чья работа связана с творчеством, ещё больше ранимы и нуждаются в наличии собственной заинтересованности. Без неё весь процесс может и вовсе не сдвинутся с места, несмотря на хорошие условия работодателя.
Сплоченность . Наличие такой черты очень важно для любого коллектива. Особенно в том случае, где результат зависит от сотрудничества нескольких людей сразу. Если все они будут заинтересованы в достижении единого лучшего конечного результата, то работа будет продвигаться с очень высокой скоростью и продуктивностью. В противном же случае такие заказы выполняются медленно, возникают постоянные ссоры и недопонимания в коллективах.

Основные методы мотивации в зависимости от типа сотрудника

Сегодняшнее современное общество вывело на совершенно новый уровень ведение бизнеса и управление персоналом. В начале XXI века появилась наука, именуемая соционикой. Её суть состоит в разделении людей на несколько групп. Все они различаются по своим интересам и мотивам, которые помогают им выполнить какой-либо объем работы.

В соответствии с этим способы мотивации сотрудников выбирают, исходя из их принадлежности к той или иной группе:

Ориентированные на престижность . Для этой группы людей самое большое удовлетворение приносит почет среди общественности. Им важно быть в центре внимания, постоянно слушать похвалу от начальства. Такое отношение заставляет их работать лучше и быстрее только для получения признания от окружающих. Чтобы заинтересовать такого сотрудника, нужно делать это методом продвижения по карьерной лестнице, что поможет добиться очень большого результата. Иногда начальство применяет к таким личностям повышение «по-горизонтали». Это значит, что уровень должности особенно не меняется, но звучит немножко по-другому и имеет свои некоторые привилегии. Тем не менее у работника появляется чувство какой-то особенной важности и необходимости.
Поддерживающие уникальность . Существует категория творческих людей и ученых. Главной мотивацией для них выступает не что-либо материальное или престижное, а свобода действий. Для таких сотрудников лучше всего создать индивидуальные условия работы или комфортную команду, и можно быть уверенным в ближайшем получении оптимальной продуктивности. Если ещё ко всему этому добавить периодические курсы повышения квалификации, то результат не заставит себя долго ждать. В такой обстановке будут продолжать рождаться гениальные идеи и задумки, что позволит продвинуться на рынке бизнеса и увеличить приход денег в компанию.
Заботящиеся о личных интересах . Ничто другое не привлекает ни одного человека на планете больше, чем наличие собственной выгоды. По такому принципу работает множество современных инновационных корпораций. Все они целенаправленно ещё при поиске сотрудника поощряют его надеждами на улучшение личного комфорта. Многих людей завлекают тем, что продукты компании или её технологии каким-либо образом могут помочь им самим. Например, часто такой принцип используют изобретатели моющих и чистящих средств, разнообразных приспособлений, помогающих в хозяйстве. Таким образом, сотрудник старается вдвое сильнее и усерднее, ведь делает это и для себя тоже.
Любители комфорта . Существует категория людей, которые хотят жить сегодняшним днем. То есть для них важно, чтобы хорошо было именно в этот момент и минуту. Таким личностям необходимо обеспечивать оптимальные условия для работы. Сюда входят комфортабельное место, обустроенное технически, кондиционеры или обогреватели в зависимости от времени года. Некоторые сотрудники обращают свое внимание на наличие оптимального обеденного перерыва или столовой, которая могла бы удовлетворить их потребность. При выполнении подобных просьб часто работодатели получают хороший обратный ответ.
Материально зависимые . Такая установка действует практически в каждой группе людей и обеспечивает положительный эффект. После увеличения заработной платы многие сотрудники действительно выполняют свои нормы лучше и продуктивнее. Но, к сожалению, это длится не очень долго. В большинстве случаев через короткий период времени от людей поступают уже новые требования о прибавке. Всё это будет повторяться с определенным интервалом до тех пор, пока руководство не прекратит удовлетворять эти просьбы. В конечном итоге такой механизм приводит к возникновению ещё большей бури негатива среди персонала. Поэтому пользоваться им рекомендовано в редких случаях и только при наличии на то весомых аргументов.

Разновидности мотивации сотрудников

О том, как правильно мотивировать персонал, пишут многие издательства современности, ведь этот вопрос, как уже говорилось, несёт в себе огромный интерес для многих фирм. Ценность знаний, которые помогут им по-другому построить отношения между сотрудниками, весьма велика, но это требует приложения особых усилий. На сегодняшний день существует множество способов и методик, применяемых для этой цели. Но каждая их них всё равно состоит из сходных базовых элементов. Это своеобразные маленькие хитрости, которые помогают работодателям, не используя дополнительных средств, добиться положительного результата.

Нематериальная мотивация сотрудников

В основе такого механизма всегда лежит изменение личного отношения к персоналу и своему общению с ним. Сюда входят все действия, которые приносят пользу в духовном плане. Эти элементы невидимы, но ощутимы для работников.

Среди наиболее часто применяемых видов нематериальной мотивации сотрудников выделяют следующие:

Четкость поставленной задачи . Не все люди быстро схватывают чужую разговорную речь. Многим необходимо некоторое количество времени для того, чтобы осмыслить и понять, о чем их попросили. Такая же ситуация часто происходит на работе. Начальники предпочитают из-за своей занятости раздавать работу по телефону или на ходу. Вследствие такого поведения часть сказанной информации теряется, путается и не выполняется. В конечном итоге неудовлетворенный работодатель теряет не только прибыль, но ещё и ценного сотрудника. Чтобы этого не происходило, нужно четко формулировать свои пожелания. Лучше всего, чтобы они были зафиксированы на бумаге или в электронном виде, причем у каждого сотрудника индивидуально. В таком случае каждый сможет руководствоваться имеющимися нормами, и неразберихи в последующем не будет.
Атмосфера в коллективе . Эта рекомендация редко выполняется правильно. Ведь хорошие взаимоотношения, если они сложились, часто переходят в длительные задушевные разговоры, обсуждения не по делу и сбор сплетен. Из-за такой обстановки работники чаще отвлекаются, чем трудятся, и эффективности практически нет. Но плохо также и при другом варианте развития ситуации. Когда коллектив делится на победителей и отстающих, страдает качество и общая трудоспособность предприятия. Лучше всего, чтобы отношения среди персонала были просто хорошими и несли в себе лишь здоровый дух соперничества.
Внесение новых поправок . Перемены в производственном процессе любят далеко не все работники. Большинство людей, которые длительное время занимают какую-либо должность, предпочитает оставлять всё в прежнем виде до выхода на пенсию. Ну, а новые кадры не могут смириться с таким решением, что и приносит раздор между сотрудниками компании. Вносить коррективы в работу предприятия необходимо постоянно. В силу выхода новых методик, изменения направления фирмы это становится обязанностью её руководителей. Делать всё это очень осторожно, поэтому всегда стоит предупреждать о таких изменениях заранее. Можно отвести определенный период времени на адаптацию к новинкам и позволить обращаться за помощью к начальству.
Вовлечение в решение важных проблем . Часто весь персонал на работе самостоятельно делит себя на высшие и низшие кланы, что очень плохо. При такой ситуации мелкие работники предприятия решают, что их труд практически не заметный и не требует особых стараний. Они ссылаются на то, что есть более важные сотрудники, которые должны замечать все неполадки и проблемы, а также решать глобальные вопросы. Это мнение необходимо изменять путем организации перегруппировки людей. Работодатель может самостоятельно выбрать команды, озадачить их важными моментами и предложить найти оптимальный выход. Люди будут чувствовать доверие начальства, стараться не подвести, даже если их положение на предприятии после этого не изменится. Также это хороший шанс найти новые таланты и оценить уже имеющиеся кадры ещё раз на практике.
Создание удобного графика работы . Для многих людей при выборе места труда решительным фактором являются часовые ориентиры. Особенно это касается женщин с детьми, учащихся или далеко живущих людей. Наличие таких сопутствующих проблем часто не позволяет им устроиться на желаемую работу, даже если они хорошие специалисты в своем деле. Поэтому такой фактор стоит учитывать и во время принятия на работу стараться пойти человеку на встречу, вместе поразмышлять над возможным графиком. Иногда полезно также изменять его и во время процесса, чтобы улучшить производительность и подстроиться под какие-либо новые обстоятельства.

Материальная мотивация сотрудников

Не сложно догадаться, что лежит в основе такой методики. Многие задаются вопросом о том, чем мотивировать сотрудников кроме денег. Конечно же, это не всегда именно такая компенсация. Сегодня существует множество других видов материальных поощрений, которые совсем не измеряются в купюрах. Ввиду того, что многим людям такое внимание от начальства очень лестно, применяется оно чаще других.

Различают такие виды материальной мотивации персонала:

Статус для выделения . Это интересный маркетинговый ход, который придумали очень и очень давно. Сегодня во многих компаниях успешно пользуются им. Суть метода в том, чтобы создать невидимые ставки и повышения. Например, «лучшего работника» или «самого креативного сотрудника» можно выбирать с любым интервалом времени практически на каждом предприятии. Чтобы подкрепить это не только вербально, можно создать доску с фотографиями, объявлять на собраниях, отметить финансово. Немного другим вариантом является выбор лидеров маленьких бригад или компаний. Возложить ответственность на одного человека значит показать своё доверие к нему, заставить его относиться более ответственно не только к своей работе, но и следить за правильностью её выполнения другими сотрудниками.
Контроль поощрений и наказания . Умный руководитель всегда старается придерживаться золотой средины между этими двумя ветками власти. Ведь только в таком случае можно сохранить дисциплину, авторитетность и продуктивность одновременно. Нужно не забывать хвалить и поощрять каким-либо образом человека за проделанную работу, напоминать о его важности и необходимости. Это поможет добиться уважения и мотивировать на дальнейшее сотрудничество. Но важно не переусердствовать с такими действиями. Не стоит также забывать о мерах пресечения. Лучше всего принять устав компании, в котором были бы записаны все правила и нормы, а также наказания, что следуют за их нарушение (денежные штрафы). В таком случае все нарушения будут четко прослежены и отмечены по справедливости.
Забота о здоровье . Этот пункт особо важный для людей. Именно поэтому они очень любят, когда он представлен в компании на высоком уровне. Правила безопасности, четкий режим труда и отдыха на сегодняшний день важны, но уже считаются больше обязанностью, чем поощрением. Теперь сотрудников привлекают дополнительные услуги в виде путевок на отдых, регулярные корпоративы и подарочные сертификаты на различные виды услуг. От такого презента не откажется ни один работник. Более того, от него потом будет в несколько раз отдача больше, чем до этого. Чувство благодарности мотивирует на улучшение трудоспособности и качественности.
Внимательность к персоне . Очень сильно сотрудники любят тех начальников, которые находятся к ним близко. Они пересекаются на работе не только на собраниях, но и во время трудового процесса. Приятным моментом будет поздравление с днём рождения и вручение символического подарка в виде упаковки кофе, например. Профессиональные праздники, именины или просто всемирный женский день должны всегда быть замечены и приняты к сведению. Такая внимательность должна восприниматься людьми очень хорошо, и оценка будет наивысшая. Подвести такого заботливого работодателя сотрудники уже не смогут, да и не захотят.
Подарочные вознаграждения . Такой вид мотивации имеет более тонкий и скрытый смысл. Ведь внешне он будет проявляться в виде мелких вещиц, которые будут вручаться по особому поводу. Например, сувениры за придуманные яркие идеи или кепка «лучшему кассиру года». Такие вознаграждения могут иметь совершенно разный вид, скажем, талон на питание в буфете, билеты в театр или кино, медали из бутафории. Как бы внешне ни выглядели эти вещи, человек, получивший такой приз, будет чувствовать себя особенным, стараться лучше, чтобы ещё раз попасть на это место.
VIP-привилегии . Это актуально для руководителей солидных фирм, которые способны себе позволить обеспечить наличие подобных услуг. Это может быть карта какого-либо известного фитнес-центра или клуба гольфа. Чтобы заполучить её, нужно выполнить месячный план в самые короткие сроки, найти десяток клиентов или продать недвижимость. Заключение таких крупных сделок позволяет человеку получить не только ожидаемую плату за выполнение работы, но и быть приятно удивленным вниманием и заботливостью начальства. В последующем это очень даже хорошо мотивирует.

Как мотивировать персонал - смотрите на видео:

Как правильно мотивировать сотрудников, знают немногие. Несмотря на существование стольких способов, эта проблема продолжает беспокоить многих работодателей. Для того чтобы так часто не задаваться подобным вопросом, стоит сделать всего несколько шагов на встречу сотрудникам, поддержать некоторые их потребности и обеспечить нормальные условия труда. Применение дополнительных поощрений также приветствуется и имеет хорошую отдачу от персонала.

Каковы основные принципы и подходы повышения мотивации сотрудников организации? Какие способы используются для повышения мотивации? Какие бывают ошибки при разработке системы мотивации?

Быть руководителем на высшем уровне не так уж просто. У командира на производстве, раздающего лишь поручения и штрафы, не задерживаются высококвалифицированные специалисты. Как сделать, чтобы подчиненные получали от работы моральное удовлетворение и не смотрели в сторону конкурирующих фирм?

Проблемы мотивации и их решение мы рассмотрим в нашей новой статье. С вами бизнес-журнал «ХитёрБобёр» и постоянный автор публикаций Анна Медведева.

В конце статьи вы найдете обзор ошибок, которые допускаются при разработке и внедрении систем мотивации. Читайте и предупреждайте промахи в управлении в своей организации.

1. Для чего необходима мотивация сотрудников?

Новый сотрудник в коллективе обычно полон идей и энтузиазма. Этим он отличается от основной массы работников, которые уже не столь рьяно выполняют свои служебные обязанности. Но спустя какое-то время новичок сливается с общей массой сотрудников и тоже становится более пассивным.

Такое положение дел типично для большинства предприятии. Это и заставляет руководство задуматься о том, что сотрудникам нужен какой-то стимул, сподвигающий их на активность, позитив и саморазвитие. Поэтому в учреждениях, заинтересованных в повышении доходов и производительности, внедряют систему мотивации.

Что это такое?

Это внутренняя потребность работников качественно и эффективно выполнять свои рабочие обязанности, а также создание для них условий, вызывающих эту потребность.

Правильная система мотивации, то есть та, которая дает результаты, предполагает совмещение двух видов - мотивации коллективной и личной .

Прекрасно, когда коллектив становится командой единомышленников, которые дружно идут к единой цели, и каждый при этом эту самую цель осознает. Но никакие глобальные цели не вдохновляют так, как личные.

И если руководству удается вникнуть в систему потребностей своих подчиненных и гармонично увязать личную мотивацию с коллективной, то можно сказать, что положительный результат гарантирован.

Вдохновлять своих сотрудников - одна из главных миссий хорошего руководителя. Ведь если он станет лидером не только по должности, но и благодаря личным качествам, коллектив будет идти за ним и покорять любые трудовые вершины. Гибкий подход к делу всегда выигрывает.

Многие зададут вопрос: а что делать с откровенными бездельниками? Которых не мотивируешь никакими благами и единственная цель которых - получать зарплату за присутствие на рабочем месте?

Грамотные руководители попросту избавляются от таких. Да, это жестко, но главная опасность тунеядцев не в том, что они получают зарплату ни за что. И даже не в том, что их работу приходится сверхурочно выполнять другим сотрудникам.

Главная опасность бездельников - это демотивация всего коллектива. Один такой элемент способен «заразить» апатией и свести на нет мотивацию всей команды.

Здесь мы вкратце расскажем про каждый.

Способ 1. Материальное поощрение

Видов материального поощрения существует два. Таблица наглядно продемонстрирует вам их суть.

Виды материального поощрения сотрудников:

Стоит ли говорить о том, что материальное поощрение - самый ощутимый и сильный вид мотивации.

Способ 2. Нематериальное поощрение

Как повысить мотивацию с помощью нематериального вознаграждения?

Для этого также есть разные способы:

изменение рабочего графика на выгодное для работников;
общеорганизационные мероприятия;
церемонии признания;
изменение статуса работника;
изменение рабочего места и т.д.

Главная цель нематериального поощрения - повысить заинтересованность и удовлетворенность работой, используя интеллектуальные и моральные стимулы. А также добавить позитива в рабочие будни.

Способ 3. Применение санкций

Это так называемая негативная мотивация. То есть система наказаний.

Формы негативной мотивации:

штрафы;
лишение статуса;
общественное осуждение;
в особых случаях - уголовная ответственность и др.

Такие методы мотивации сотрудников бывают действенными, но только в определенных случаях. И применять их нужно сразу же после осуществления нежелательных действий.

Самый разумный вариант - это двусторонняя мотивация , то есть сочетание наказаний с поощрениями. Причем поощрения должны выступать как первичный фактор, а наказания - как вторичный.

Система мотивации сотрудников разноплановая и во многом зависит от специфики предприятия.

Мы же выбрали универсальные инструменты и принципы, которые пригодятся любому руководителю и будут кстати в любом коллективе.

Совет 1. Спрашивайте у сотрудников о результатах их работы

Это вовсе не означает тотальный контроль деятельности каждого работника. Конечно, какая-то степень контроля здесь присутствует, но главная цель в другом. Такой прием необходим в первую очередь для внутренней собранности сотрудников.

Далеко не каждый будет в конце рабочего дня подсчитывать, например, число совершенных звонков и то, сколько из них были результативными. Если же этим начнет интересоваться руководитель, уровень самоинформированности сотрудника возрастет, как и внутренняя мотивация после наглядного анализа собственных достижений.

Дополнит эту тему информация из статьи « ».

Это необходимо, чтобы отследить степень заинтересованности своих работников в результатах труда. Основная часть руководителей имеет смутное представление об уровне мотивации в своем коллективе или не имеет его вообще. Восполняется этот пробел обыкновенным общением с коллективом.

На заранее запланированных встречах обсуждайте не только рабочие моменты и планы на будущее. Постарайтесь вникнуть в то, что важно для сотрудников сейчас, что движет каждым и что препятствует прогрессу.

В ходе подробных бесед сотрудники убеждаются в том, что руководство интересуется жизнью своих подчиненных, а руководитель получает важную информацию о мотивации своих работников.

Совет 3. Формулируйте поручения сотрудникам максимально четко

Это же относится и к системе вознаграждений. Чем конкретнее сформулирован запрос, тем конкретнее будут результаты.

Каждому сотруднику необходимо знать:

что он делает;
зачем он это делает;
за какой срок он должен это сделать;
что он за это получит.

Во многом благодаря конкретике система мотивации сотрудников становится успешной.

В этом вам помогут сами сотрудники. У многих из них в ходе трудовой деятельности появляются интересные и полезные мысли, которые иногда полезно воплощать на практике. Главное - это уметь выслушать и найти рациональное зерно даже в самых необычных и, на первый взгляд, бесперспективных идеях.

Чтобы создать банк идей, заведите отдельный блокнот или файл (кому как удобнее) и фиксируйте в нем все идеи сотрудников. Сделайте это, и вы убедитесь, что большинство ваших коллег обладает незаурядным умом и фантазией, а многие - и чувством юмора.

Всякий работник, который настроен на карьерный рост, стремится и к обучению. Человек, оказавшийся на своем месте, с интересом и удовольствием приобретает новые навыки в своей профессиональной сфере. Поэтому мотивация знаниями - очень мощный рычаг для самосовершенствования.

Добавим небольшой нюанс. Предоставляйте возможность получения новых знаний, которые пригодятся сотруднику именно на вашем производстве. Иначе можно подготовить специалиста для кого-нибудь другого.

Совет 6. Предоставляйте сотрудникам внеплановый отдых

Вариации такого поощрения многообразны. За определенные достижения работники получают дополнительный отдых в виде отгула или, например, возможность в определенные дни приходить на работу позже или уходить чуть раньше.

Пример
В компании по продаже канцтоваров ввели учет товара, проданного за неделю. Каждую пятницу вечером делается отчет по продажам.
По итогам отчета вычисляется самый активный менеджер продаж. В качестве бонуса за успехи он получает право в грядущий понедельник выйти на работу не с утра, а со второй половины дня.
Такая мотивация сотрудников очень актуальна, например, для молодых специалистов.
Про денежные вознаграждения мы уже рассказывали выше. Здесь стоит отдельно сказать про начисление годовых премий. Такие бонусы весьма важны для каждого работника, и это естественно. Ведь закрывается большой отчетный период, и вознаграждения за него - самые высокие.
Пример
Если поставленные цели были достигнуты на 90% и более, премия начисляется в размере 100%.
80% достигнутых целей - 50% премии.
Менее 70% - премия не начисляется.

4. Помощь в повышении мотивации сотрудников - обзор ТОП-3 компаний по предоставлению услуг
Теперь обратимся к некоторым компаниям, чья сфера деятельности связана с обучением в области бизнес-управления, а также с предоставлением услуг по разработке систем мотивации.
Профессионалы всегда лучше знают, как это делать и научить этому других.
1) MAS Project
Уникальная система управления, разработанная этой компанией, поможет усовершенствовать рабочий процесс и руководству, и штатным сотрудникам.
Если вы руководите предприятием, вы научитесь:
повышать результативность труда каждого работника;
синхронизировать цели компании и цели сотрудников;
управлять проектами и задачами;
регулировать зоны ответственности;
контролировать занятость персонала;
качественно проводить планерки и совещания.

Благодаря системе MAS Project сотрудники научатся:
отслеживать выполнение целей и заработанных премий;
управлять своими задачами;
управлять своей занятостью;
осознавать свою роль в общем деле;
понимать собственные зоны ответственности;
просматривать всю информацию в одном ресурсе.

Доверять MAS Project можно смело. Система, созданная в ходе решения задач реального бизнеса, - самая надежная и жизнеспособная.
2) Business Relations
Эта компания - первая в России, которая начала проводить обучение в области отношений. С 1996 года она начала свою деятельность, а в 2007 открыла корпоративное направление.
За время профессиональной деятельности специалисты фирмы стали экспертами в области работы с отношениями. «Именно отношение к работе и к жизни определяет результат» - главный постулат, на котором здесь строится весь процесс обучения.
Среди прочих компания предлагает корпоративный тренинг «Бизнес-Контекст», после которого уже множество организаций совершили прорыв в развитии бизнеса. Тренинг на 70% состоит из практики, что позволяет ему резко повышать уровень вовлеченности персонала в рабочий процесс.
3) Moscow Business School
Курсы управления персоналом, предложенные Московской Бизнес-школой, будут полезны не только руководителям предприятий, но и всем, чья деятельность напрямую связана с наймом, обучением, мотивацией и повышением квалификации сотрудников.
Пройдя такое обучение, вы будете легко:
разбираться в правовых и финансовых вопросах управления;
разрабатывать системы мотивации и вознаграждения сотрудников;
оценивать и нанимать сотрудников;
заниматься обучением и развитием кадров.

Бизнес-тренеры и преподаватели Moscow Business School заняты и в других сферах, что позволяет им разрабатывать авторские методики обучения на основе личного опыта. Пройдя обучение, вы также получите советы по дальнейшему развитию.
5. Какие бывают ошибки при повышении мотивации сотрудников - 5 главных ошибок
Любая мотивационная программа предприятия несовершенна и часто допускает ошибки - это неизбежно.
Мы выбрали самые распространенные из них. Ведь если не все, то многие проблемы можно обойти стороной, зная их причины.
Ошибка 1. Наказание рублем
Это самая неэффективная мотивация сотрудников в организации. Я бы даже сказала, что лишение премий и штрафы имеют обратный эффект.
Как правило, такие меры принимаются для того, чтобы прекратить систематические нарушения, а не для того, чтобы повысить уровень труда. С одной стороны это логично. С другой - такой подход крайне нежелателен, так как он озлобляет людей и убивает всякое желание качественно выполнять свои обязанности. И уж тем более - развиваться.
Ошибка 2. Отсутствие системы обратной связи
Любая система мотивации требует корректировок в ходе внедрения. Но гораздо эффективнее и рациональнее будет всякое изменение, внесенное по предложению сотрудников, то есть непосредственных участников процесса.
Обратная связь помогает исправлять ошибки максимально верно. Она же устанавливает доверительные отношения между руководителями и коллективом. Каждый сотрудник чувствует не только свою значимость на производстве, но и весомость своего голоса для руководства.
Без обратной связи работнику невозможно объективно оценить результаты своей работы. В чем его преимущества и слабые места? В какую сторону развиваться? Каких знаний и навыков недостает, чтобы результат труда был эффективнее?
Неудивительно, если такой работник рано или поздно подаст заявление на увольнение, даже если он справляется со своими обязанностями и получает достойную зарплату.
Ошибка 3. Чрезмерное внимание к отдельным сотрудникам
Выделение любимчиков в коллективе неизменно наводит на мысль о непрофессионализме руководителя и его необъективности в решении вопросов управления. Еще хуже, когда такие действия прямо указывают на личные отношения, не имеющие ничего общего с рабочим процессом.
Грамотная система мотивации подскажет, как определить сотрудника, достойного поощрения. И это будет видно не только руководству, но и другим членам коллектива.
Ошибка 4. Нежелание обучать сотрудников
Экономия на обучении всегда вызывает сомнения. Невозможно повысить уровень труда без повышения уровня квалификации. А второе, в свою очередь, невозможно без специального обучения.
Возможность осваивать дополнительные навыки и развиваться - весомый аргумент в пользу компании. Даже квалифицированные специалисты ориентируются на этот фактор при выборе места работы.
Любая рациональная система мотивации предусматривает обучение сотрудников. И всякий опытный руководитель знает, что затраты на повышение квалификации работников всегда окупаются.

Понимание того, что мотивирует сотрудников, очень важно для любого руководителя. Понимание способов мотивации людей, имеет важное значение для любого предпринимателя. Есть несколько управленческих теорий о том, как мотивировать сотрудников. Здесь отобрано 16 способов, как применить эти теории на практике.

Признание – когда кто-то делает что-то хорошо, хвалить их. Где это возможно хвалить их в общественных местах. Всегда критикуют за закрытыми дверями.
Обучение – предлагать своим сотрудникам обучение. Это им нужно, чтобы преуспеть на своей работе.
Рабочая среда – создать хорошие условия для работы, это повысит их продуктивность. Не убивайте их энтузиазм бессмысленными правилами и процедурами.
Командный дух – людям нравится работать в команде и они будут работать, чтобы команда была успешной.
Обратная связь – дайте обратную связь, как можно скорее.
Повысить эффективность работы сотрудников путем делегирования ответственности – если они несут ответственность за выполнение определённой задачи, убедитесь, что эта задача может быть выполнена и выполнена хорошо, тем более, если задача вносит свой вклад в коллективные усилия и исполнители могут рассчитывать на получение признания за их вклад.
Доверие – Не стойте за спиной ваших сотрудников, иначе они не будут чувствовать себя надежным и не будут нести ответственность за поставленные задачи.
Связь – Расскажите своим сотрудникам, что происходит и убедитесь, что они общаются друг с другом.
Уменьшите отвлекающее воздействие – современные организации имеют много факторов отвлекающих своих сотрудников от работы. Если в качестве менеджера вы можете исключить некоторые из этих отвлекающих воздействий, ваша команда будет более продуктивной и более мотивированной.
Постановка целей – легче работать в направлении цели, чем работать без цели. Командная цель, когда члены команды отвечают за достижение цели, это особенно хорошо.
Привлечение ваших сотрудников в процесс принятия решений – пусть они знают, что вы цените их опыт и мнения в определённом вопросе.
Критиковать поступки, а не людей – это должно быть, очевидно.
Слушайте и эффективно боритесь причинами жалоб сотрудников – покажите им, что вы цените их вклад в бизнес и уважаете их чувства.
Создание климата доверия и открытого общения – убедитесь, что сотрудники могут прийти к вам с проблемами. Вы должны дать им почувствовать ответственность и быть готовыми принять ошибки. Вы не должны наказывать их за одну и ту же ошибку несколько раз.
Покажите, что вы уверены в своих сотрудниках – давая им возможность взять на себя ответственность и продемонстрировать свои лучшие качества.
Деньги – справедливо оплачивайте их труд. Бонусы, могут быть использованы, для поощрения в достижении целей.

Не забывайте, что есть и другие способы мотивировать свою команду, но эти 16, должны вам помочь наладить работу.