Sertifikatlangan xodimning so'rovnomasi. Sertifikatlangan mutaxassisning so'rovnomasi

Kompaniya xodimlari tomonidan attestatsiyadan o'tkazishning asosiy bosqichlaridan biri bu egallab turgan lavozimga muvofiqligi uchun sertifikatlash skanerlarini to'ldirishdir. Sertifikatlash varaqasi har bir xodimning kasbiy yaroqliligini baholash imkonini beruvchi ma'lumotlarni o'z ichiga oladi. Ushbu hujjatni qanday qilib to'g'ri to'ldirish kerak? Kim buni tasdiqlashi kerak? Bu va boshqa savollarga javoblar bizning materialimizda.

Sertifikatlash varaqasi haqida qisqacha ma'lumot

Namunasini ushbu moddaning oxirida yuklab olish mumkin bo'lgan egallab turgan lavozimiga muvofiqligi to'g'risidagi attestatsiya varaqasi qonun bilan tasdiqlangan shaklga ega emas. Ko'pincha u yuridik shaxsning blankida erkin shaklda tuziladi. Hujjatning mazmuni sertifikatlashtirish maqsadlariga bog'liq.

Tashkilot xodimlarini test sinovlaridan o'tkazuvchi attestatsiya komissiyasining a'zolari kompaniya tomonidan qabul qilingan attestatsiya to'g'risidagi nizomga ilova qilingan attestatsiya varaqasining tasdiqlangan shaklidan foydalanishlari shart. Hujjatni rasmiylashtirish tartibi ushbu Nizomda aniq ko'rsatilgan bo'lishi kerak, komissiya a'zolari unga qat'iy rioya qilishlari shart.

Hujjat ham qo'lda, ham bosma shaklda berilishi mumkin. Tashkilotning standart A4 varaqlari yoki blankalaridan foydalanish maqbuldir. Xodimning javoblari bilan to'ldirilgan baholash varag'i baholash bayonnomasiga ilova qilinadi.

Attestatsiya varaqasi komissiyaning barcha a'zolari tomonidan imzolanishi kerak. Sertifikatlashdan o'tayotgan xodim hujjatni o'qib chiqqandan keyin ham imzolashi kerak. Agar u imzolashdan bosh tortsa, komissiya rad etish to'g'risida dalolatnoma tuzadi. Ushbu talab majburiydir, chunki sud amaliyotida attestatsiya natijalariga ko'ra ishdan bo'shatilgan xodimlar ish joyiga qayta tiklangan holatlar mavjud. Va ish beruvchilar sudda imzoning yo'qligi xodimlarning hujjatlarni imzolashdan bosh tortishi bilan bog'liqligini isbotlashlari kerak edi.

Sertifikatlash varaqasini to'ldirish misoli quyida keltirilgan.

Hujjat tuzilishi

Standart sertifikat varaqasi odatda quyidagi bo'limlardan iborat:

• sertifikatlangan xodim to'g'risidagi ma'lumotlar;
• xodimning ma'lumoti to'g'risidagi ma'lumotlar;
• egallab turgan lavozimi, malaka toifasi to'g'risidagi ma'lumotlar;
• savollar ro'yxati va ularga javoblar;
• komissiya qarori.

Namunasi shunga o'xshash hujjatni tuzish uchun asos bo'lishi mumkin bo'lgan attestatsiya varag'ida xodimlarning o'z lavozimlariga muvofiqligini tekshirish natijalari aniq qayd etilishi kerak. Hujjatda attestatsiya komissiyasi a'zolarining qo'shimchalari va mulohazalari ham qayd etilishi kerak.

Komissiya a'zolari quyidagilarni aniqlashlari kerak:

• ma'lum bir xodim egallab turgan lavozimiga mos keladimi;
• xodimni boshqa lavozimga o'tkazish zarurmi;
• xodimni mehnat majburiyatlarini bajarishdan chetlashtirish uchun asoslar mavjudligi va boshqalar.

Sertifikatlash varaqasini to'ldirish

• Hujjatning yuqori chap burchagida test sinovi o'tkazilgan tashkilotning nomi yoziladi. Bu erda tadbirning sanasi va joyi ham ko'rsatilgan.
• Hujjatning nomi quyida ko'rsatilishi kerak.
• Keyinchalik, ma'lum bir xodim haqida shaxsiy ma'lumotlarni kiritishingiz kerak: to'liq ism, tug'ilgan sana, olingan ma'lumot to'g'risidagi ma'lumotlar, egallab turgan lavozimi (sinov paytida) va unga tayinlangan sana, ish staji.
• Keyingi qism xodimga beriladigan savollarga bag'ishlanadi. Barcha savollar va javoblar bu yerda batafsil. Shuningdek, savollar qaysi sohalardan berilganligi va attestatsiya komissiyasi a’zolari olingan javoblardan qanoatlantirmaganligini qisqacha ko‘rsatishingiz mumkin. Agar komissiya a'zolari yoki xodimning o'zi mulohazalar yoki takliflar bildirgan bo'lsa, ular ham ushbu bo'limda qayd etiladi.
• Yakuniy qismda attestatsiya komissiyasining ma'lum bir shaxsning lavozimga muvofiqligi, unga yuqori toifa berish mumkinmi yoki yo'qligi va hokazolar to'g'risidagi qarorini ko'rsatish kerak.
• Keyin komissiya a'zolarining tavsiya va mulohazalarini (agar mavjud bo'lsa) yozish kerak.
• Quyida to'liq ismni ko'rsating. raisi, kotibi va komissiya a’zolari. Ro'yxatga olingan barcha shaxslar hujjatni o'z imzolari bilan tasdiqlashlari kerak.
• Keyinchalik, sertifikatlashdan o'tgan xodim imzo qo'yishi kerak. Bu hujjat bilan tanishish faktini tasdiqlaydi.

1 . Xodimlarning umumiy ma'lumotlari :

1. Familiyasi, ismi, otasining ismi __

2. Bo‘lim __________

3. Lavozim _____________

4. Tug'ilgan yili __________

5. Millati _________

6. Oilaviy ahvoli _____

7. Ta’lim muassasasi (bitiruv yili) _________________________

8. Mutaxassisligi __________

9. Ta’lim turi (kunduzgi, kechki, sirtqi) _____________________

10. Umumiy ish tajribasi _____

11. Ushbu lavozimdagi ish tajribasi _________________________

12. Lavozimning asosiy funktsiyalari ____________________________

13. Siz qanday ijtimoiy ish bilan shug'ullanishni yoqtirasiz _____________

14. Malaka oshirish kurslarida o‘qiganmisiz (qachon, qayerda)

15. Sizda oxirgi attestatsiyadan keyingi davr uchun nashrlar, uslubiy ishlanmalar bormi _________

16. Sertifikatlash davri uchun qanday mukofotlarga (rag'batlantirishga) egasiz _________

17. Sertifikatlash muddati uchun jarimalaringiz bormi _____________________

18. Qaysi bilim va qaysi sohada chuqurlashtirish va kengaytirishni hohlaysiz __

19. Kasb-hunar bo'yicha qanday mutaxassislik va qanday usullarni o'rganishni xohlaysiz _____________________

20. Siz qayerda amaliyot o‘tamoqchi edingiz. Etakchi rahbarlardan qaysi biri amaliyot o'tashi kerak _____

21. Qobiliyat va qiziqishlaringizga qarab qayerda ishlashni hohlaysiz _________

22. Siz zahiradagi o'riningizga kimni taklif qilasiz _______________________

23. Ishingizdan qoniqasizmi va sizga nima xalaqit bermoqda __________

24. Tashkilotning kadrlar, tashkiliy-texnik va iqtisodiy hayoti bo'yicha fikr va takliflaringiz (siz hatto ideal variantni ham taklif qilishingiz mumkin) _____

"___" ______________ 200___ yil. Sertifikatlangan ________________

2. Xodimning xarakteristikasi.

Hurmatli ekspertlar guruhi a’zolari!

Sertifikatlashning maqsadi menejer va mutaxassisning harakatlaridagi kuchli va zaif tomonlarini aniqlashdir. Kuchsizlarini kuchaytirish, kuchlilarini esa attestatsiya komissiyasi tavsiyalari yordamida qo‘llab-quvvatlash mumkin.

Rahbar yoki mutaxassisning harakatlaridagi har bir xarakterli xususiyat "eng yaxshidan eng yomonigacha" asosida ettita bayonot bilan baholanadi (2-jadval). Sizning vazifangiz tegishli bayonotni topish va jamoaviy fikrni xoch bilan belgilashdir. Agar biror narsaga ishonchingiz komil bo'lmasa, bu belgini o'tkazib yuboring. Agar sizning fikringiz boshqacha bo'lsa, ikkita fikrni qayd etish mumkin, lekin ko'pi yo'q.

jadval 2

Kod	Xarakterli	Attestatsiya yillari
1. Mustaqillik
1.1	O'z mas'uliyati doirasida u har qanday murakkablikdagi masalalar bo'yicha mustaqil va malakali qarorlar qabul qiladi.
1.2	U o'z ishi bilan bog'liq har qanday muammolarni o'zi hal qilishga harakat qiladi, lekin maslahat olishdan qo'rqmaydi.
1.3	Har qanday muammolarni, hatto o'z mas'uliyati va vakolati doirasidan tashqarida, ba'zan alohida ehtiyojlarsiz va maslahatlarsiz mustaqil ravishda hal qilishga intiladi.
1.4	O'z ishi bilan bog'liq barcha masalalarni mustaqil ravishda hal qila oladi, lekin bu har doim ham shunday emas
1.5	Aksariyat hollarda u ko'p yoki kamroq murakkab masalalar bo'yicha qaror qabul qilishda javobgarlikdan qochishga intiladi.
1.6	Faqat juda murakkab bo'lmagan masalalarni hal qilishda mustaqil va mas'uliyatli
1.7	Har doim rahbardan ko'rsatmalar kutadi, mustaqil qaror qabul qilishdan qochadi
2. Qat'iylik
2.1	O'ta qat'iyatli, o'jar va qat'iyatli, u maqsadga erishmaguncha yoki biron bir masalani yaxshilab tushunmaguncha to'xtamaydi.
2.2	Juda qat'iyatli, ishonchli va qat'iyatli, ishni tugatmaguncha va har qanday muammoni hal qilmaguncha to'xtashni yoqtirmaydi
2.3	Garchi ba'zida u kichik narsalarni o'tkazib yuborsa-da, lekin asosan u maqsadga erishishda qat'iyat va qat'iyat ko'rsatadi.
2.4	O'z ishida u maqsadga erishishda qat'iyatli bo'lishi kerak, ammo alohida og'ishlar yo'q.
2.5	Maqsadga erishish uchun u har doim ham qat'iyatlilik va qat'iyatga ega emas, ayniqsa unga ko'p vaqt sarflash kerak bo'lsa.
2.6	Odatda u operatsion masalalarni hal qilish uchun etarlicha qat'iyatga ega, lekin u vaqt va kuch talab qiladigan biznesni tugatishga unchalik qodir emas, u hamma narsani boshlaydi va uni tasodifga qoldiradi.
2.7	Oddiy holatlarda ham u maqsadga erishishda qat'iyat va qat'iyat ko'rsatishga qodir emas.
3. talabchan
3.1	O'ta talabchan, ba'zan bo'ysunuvchilarga ham, rahbariyatga ham keraksiz
3.2	Qo'l ostidagilar va rahbariyat bilan o'rtacha va ob'ektiv talab, u bilan ishlash oson
3.3	Faqat qo'l ostidagilar bilan talab qilish, u har doim ham rahbariyatdan talab qilishda muvaffaqiyat qozonmaydi
3.4	Kichkina tafsilotlarni talab qilish va doimiy nit tanlash, ko'pincha tarafkashlik, u bilan ishlash qiyin
3.5	Qo'l ostidagilardan talab qila oladi, lekin ba'zida ularning harakatlariga ko'z yumadi, rahbariyatdan talab qila olmaydi.
3.6	Qo'l ostidagilar bilan haddan tashqari liberal, uning harakatlarida qat'iylik va talabchanlik yo'q
3.7	Juda yumshoq, talab va buyurtma qila olmaydi
4. Bir qarashda turish
4.1	Favqulodda o'jar, o'z nuqtai nazarini o'zgartirmaydi, agar u to'g'ri ekanligiga ishonch hosil qilsa, uni oxirigacha himoya qiladi
4.2	Juda qaysar, hatto ish mantig'iga zid bo'lsa ham, fikrini o'zgartirishni istamaydi
4.3	Biroz o'jar, fikrini o'zgartirishni istamaydi, lekin boshqa yechim kerakligiga yoki xatosiga ishonch hosil qilib, uni o'zgartiradi.
4.4	Uning fikricha, u zaruriy moslashuvchanlikni ko'rsatib, sharoit talab qiladigan ob'ektivlikka intiladi, lekin shu bilan birga, maxsus sabablarsiz uni o'zgartirmaydi.
4.5	Garchi u o'z fikrini alohida sabablarsiz o'zgartirmasa ham, lekin unga ma'lum, asosli bosim o'tkazilsa, u o'z fikrini himoya qilmaydi.
4.6	Agar unga bosim o'tkazilsa, u o'z fikrini osongina o'zgartiradi, hatto noto'g'ri qarorni tushunadi.
4.7	Har qanday fikrga qo'shilish juda oson, hatto bosimsiz ham
5. Yaxlitlik
5.1	U o'z harakatlarida maksimalizm darajasiga qadar printsipial, yuzidan qat'i nazar, u doimo axloq qoidalariga rioya qiladi.
5.2	U ijobiy tamoyillar tizimiga ega, u qat'iy amal qiladi, atrofdagilardan ham xuddi shunday talab qiladi.
5.3	U o'z harakatlarida printsipialdir, lekin hayotga bo'lgan qarashlarini boshqalarga yuklamaydi, agar bu ish manfaatlariga daxl qilmaydi.
5.4	Prinsipial, lekin faqat o'z harakatlarida, har doim ham boshqalardan talab qila olmaydi
5.5	O'ziga emas, boshqalarga ko'proq e'tibor qaratdi
5.6	O'zining xulq-atvorida, boshqalarga qo'yiladigan talablarda u har doim ham biron bir tamoyilga amal qilmaydi.
5.7	Prinsipsiz, u o'rnatilgan printsiplar va axloqiy qadriyatlar tizimiga ega emas
6. Muammolarni tushunish qobiliyati
6.1	Ikkilamchi masalada chalkashmasdan, masalaning mohiyatini darhol tushuna oladi, asosiy narsani ta'kidlaydi.
6.2	Muammolarni tezda tushuna oladi, asosiy fikrlarni ta'kidlaydi
6.3	Har doim masalaning mohiyatini tushunishga intiladi, garchi tez bo'lmasa ham, lekin asosiyni ikkilamchidan ajrata oladi, asosiy muammolarni topadi va bo'ysunuvchilarga yordam beradi.
6.4	U har doim ham muammoning mohiyatini tushunmasa ham, ish jarayonida kerakli yechimni topa oladi.
6.5	Shoshqaloq, ba'zida asosiy narsa uchun ikkinchi o'rinni egallaydi, kichik narsalarda chalkashib ketadi
6.6	Odatda, masalaning mohiyati unga qiyinchilik bilan keladi, lekin shu bilan birga u doimo mayda-chuyda narsalarda chalkashib ketadi, asosiy narsani o'tkazib yuboradi.
6.7	U umuman muhim daqiqalarni ajratib ko'rsata olmaydi, kichik va kichik masalalarda "tiqilib qoladi"
7. Muvofiqlashtirish va o'zaro ta'sir qilish qobiliyati
7.1	Kerakli aloqalarni osongina o'rnatishi, odamlar yoki bo'limlarning harakatlarini muvofiqlashtirishi, ularning manfaatlarini mohirona muvofiqlashtirishi mumkin.
7.2	Turli xodimlar yoki bo'limlarning manfaatlarini muvofiqlashtirishda maqbul echimlarni topa oladigan yaxshi koordinator
7.3	U har doim ham mustaqil ravishda kerakli aloqalarni o'rnatishga qodir emas, lekin hamma narsani o'rnatish va muvofiqlashtirishga intiladi va u muvaffaqiyatga erishadi.
7.4	Muvofiqlashtirish masalalarida, ijrochilar bilan aloqa qilishdan qochib, asosan yuqori boshqaruv orqali harakat qilishga intiladi
7.5	Muvofiqlashtirish masalalarida xodimlar bilan aloqa qilishdan qochib, rasmiy hujjatlarga, so'rovlarga tayanishga intiladi
7.6	Katta to'qnashuvlar va og'ishlarsiz muvofiqlashtirish masalalarini hal qila olmaydi, samarasiz harakat qiladi
7.7	Boshqa odamlarning harakatlarini muvofiqlashtira olmaydi, tipik ijrochi
8. Ishni nazorat qilish qobiliyati
8.1	Ko'p holatlar va tafsilotlarni nazorat ostida ushlab turish, har qanday og'ishlarga o'z vaqtida javob berish
8.2	Asosiy masalalarni to'g'ri nazorat qila oladi va qodir, lekin kichik narsalarni ko'zdan qochirmaslikka harakat qiladi
8.3	Odatda faqat asosiy masalalarni nazorat ostida ushlab turadi, arzimas narsa deb hisoblagan narsaga e'tibor bermaydi
8.4	Hech qanday maxsus og'ishlarsiz nizom va ko'rsatmalar asosida ishning borishini nazorat qila oladi
8.5	Hech qanday maxsus og'ishlarsiz qoidalar va ko'rsatmalar asosida ishlarning borishini har doim ham nazorat qila olmaydi.
8.6	Har doim ham ishlarning borishini nazorat qila olmaydi, ko'pincha asosiy narsani tarqatib yuboradi va o'tkazib yuboradi
8.7	Muntazam ravishda, u doimiy monitoringni talab qiladigan masalalarni doimiy ravishda yo'qotadi, ko'pincha har qanday narsani ushlaydi
8.8	Rahbariyat va tengdoshlar tomonidan doimiy monitoringni talab qiladi
9. Tang vaziyatda o`zini tutishi
9.1	Tarang, qiyin vaziyatda tezda harakatlana oladi, kerakli qarorni qabul qiladi va mas'uliyatni o'z zimmasiga oladi
9.2	Tang, qiyin vaziyatda harakat qila oladi va mas'uliyatni o'z zimmasiga oladi
9.3	Tarang, murakkab vaziyatlarda javob berish va kerak bo'lganda harakat qilish
9.4	Qiyin vaziyatda harakat qilishga qodir, lekin har doim ham mas'uliyatni o'z zimmasiga olmaydi
9.5	Har doim ham keskin, qiyin vaziyatda samarali harakat qila olmaydi, garchi u javobgarlikdan qochmasa ham
9.6	U qiyin vaziyatda mas'uliyatni o'z zimmasiga olishga va qat'iy harakat qilishga jur'at etishi dargumon
9.7	Bunday vaziyatda ishtirok etish yoki javobgarlikdan qochish uchun har tomonlama harakat qiladi
10. Ishda tartib-intizomga munosabat
10.1	G'ayratli egasi, uning xonadonida har doim to'liq tartib bo'ladi, hamma narsa ta'minlanadi va tartibga solinadi
10.2	Uyda tartibni saqlashga intiladi, hamma narsani eng kichik tafsilotlarigacha o'ylab ko'rishga va oldindan ko'rishga harakat qiladi.
10.3	Asosan, uning iqtisodiyotida zarur tartib saqlanadi.
10.4	Uning xonadonidagi tartib qoniqarli darajada, garchi ba'zi kichik narsalar ba'zida umumiy rasmni buzadi.
10.5	Uning iqtisodida mayda-chuyda kamchilik va kamchiliklar ko‘p.
10.6	Ko'pincha tartibsizlik, garchi u vaqti-vaqti bilan uyini tozalashga harakat qilsa ham
10.7	Beparvolik bilan o'z uyidagi tartibni tiklashga ishora qiladi
11. Mehnatga munosabat
11.1	U o'z ishini juda yaxshi ko'radi va o'z ishiga ishtiyoqlidir, u bor kuchini va vaqtini ishlashga beradi.
11.2	U o'z ishiga ishtiyoqlidir, har qanday muammolarni samarali hal qilishga intiladi
11.3	Qiziqish bilan ishlaydi, hamma narsani vijdonan bajarishga harakat qiladi
11.4	U ishga burch va ongli ehtiyoj sifatida qaraydi, ko'p harakat qilmaydi, lekin muvaffaqiyatsizlikka uchramaydi.
11.5	Uning mehnatga munosabati murakkab va qarama-qarshi bo'lib, ba'zida u yonib ketadi va natijaga erishish uchun hamma narsaga tayyor, ba'zida u befarq va passivdir.
11.6	Qiziqishsiz ishlaydi, "dan vagacha" bajaradi
11.7	Ishga befarq, unga zarurat sifatida voz kechdi, passiv
12. Bo'ysunuvchilarga munosabat
12.1	Juda kamdan-kam hollarda qo'l ostidagilarning ishiga alohida ehtiyoj sezmasdan aralashadi, masalani hal qilish ularning o'zlariga qoldiriladi
12.2	Qo'l ostidagilarning harakatlari ustidan nazoratni mohirlik bilan birlashtiradi va ularga mustaqillik beradi
12.3	Ko'pincha qo'l ostidagilarning ishiga aralashib, "narsalar buzilib ketayotganini" ko'rib, ularning muammolarini ular uchun hal qilishga intiladi.
12.4	Doim bo'ysunuvchilarning ishiga aralashadi, hamma narsani o'zi qilishga intiladi, barcha masalalarni individual hal qiladi.
12.5	Ba'zan u o'zi hal qilishi kerak bo'lgan masalalarni hal qilishni qo'l ostidagilarga ishonib topshiradi.
12.6	Ko'pincha o'z vazifalarini bajarishni hech qanday sababsiz qo'l ostidagilarga topshiradi
12.7	Doimiy ravishda o'z ishlarini bajarishni qo'l ostidagilarga topshiradi
13. Kasbiy bilim va malakalar
13.1	Mutaxassis, o'z ishini mukammal biladi, doimo yangi narsalarni topishga intiladi, uni o'z ishida qo'llaydi, nafaqat dunyoqarashini kengaytiradi, balki o'z qo'l ostidagilarning madaniy va kasbiy o'sishiga ham g'amxo'rlik qiladi.
13.2	U o'z biznesini yaxshi biladi, hech qachon yangi narsalarni o'rganish va sinab ko'rish imkoniyatini qo'ldan boy bermaydi, qo'l ostidagilarning kasbiy o'sishini kuzatib boradi.
13.3	U o'z vazifalarini yaxshi tushunadi va o'z vazifalarini bajaradi, zarur kasbiy darajani saqlashga harakat qiladi, agar kerak bo'lsa, o'z qo'l ostidagilarning kasbiy o'sishiga g'amxo'rlik qiladi.
13.4	Uning bilim va ko'nikmalari unga hech qanday maxsus og'ishlarsiz kerakli muammolarni hal qilishga imkon beradi, u kasbiy o'sish, qo'l ostidagilarning madaniy darajasini oshirish uchun unchalik tashvishlanmaydi.
13.5	U o'z ishini biladi, kasbiy bilim va ko'nikmalarini zamonaviy darajada saqlashga harakat qiladi, lekin o'z qo'l ostidagilar, ularning kasbiy va madaniy darajasi haqida qayg'urmaydi.
13.6	U o'zining kasbiy ufqlarini kengaytirishga alohida istak ko'rsatmaydi, u o'z qo'l ostidagilar va ularning kasbiy o'sishi haqida qayg'ursa ham, eski bilim bagajida yashaydi.
13.7	U o'zining kasbiy o'sishi haqida ham, qo'l ostidagilarning o'sishi haqida ham o'ylamaydi, bilim va ko'nikmalar eskirgan
14. Tashqi tashkilotlar bilan aloqa o'rnatish va qo'llab-quvvatlash qobiliyati
14.1	U doimiy ravishda tashqi tashkilotlarning ishlari bilan qiziqadi, ularning faoliyatida faol ishtirok etadi, doimo zarur yordamni ko'rsatadi, fikrini tinglaydi.
14.2	O'z ishida jamoat tashkilotlarining fikrini inobatga oladi, ularni turli muammolarni hal qilishga jalb qiladi, kerak bo'lganda yordam berishdan bosh tortmaydi.
14.3	Yordam so'rovlariga javob beradi, har qanday tashabbusni qo'llab-quvvatlaydi, garchi u o'zi ularda qatnashmasa ham, ularni qiziqish bilan kuzatib boradi.
14.4	Vaqti-vaqti bilan tashqi tashkilotlar bilan aloqani davom ettiradi, ularning ishlariga unchalik qiziqmaydi, lekin yordam berishdan bosh tortmaydi.
14.5	U jamoat tashkilotlariga unchalik e'tibor bermaydi, ularni yordamchi sifatida ko'rmaydi va yordam berishda ishtirok etishni so'rashganda, u ko'pincha va'dalarga berilib ketadi yoki shunchaki ularni rad etadi.
14.6	Tashqi tashkilotlar bilan aloqa qilishdan saqlaydi, ularning yordamini samarali deb hisoblamaydi, agar u yordam bersa, faqat bosim ostida
14.7	Uning kuchi bilan jamoat tashkilotlarining faoliyati to'liq bostiriladi, tashqi dunyo bilan aloqa minimaldir
15. Tanqidga munosabat
15.1	U tanqidga xolisona munosabatda bo'ladi, garchi ba'zida pastdan kelgan izohlarga e'tibor bermasa ham.
15.2	O'zini tanqid qiladi, pastdan kelgan tanqidga xolisona munosabatda bo'ladi, garchi ba'zida u pastdan kelgan sharhlarga quloq solmasa ham
15.3	Tanqidni qabul qiladi, garchi biror narsa o'zgarsa, qiyinchilik bilan
15.4	Tanqidni faqat rahbariyat tomonidan qabul qiladi, pastdan kelgan tanqidga toqat qilmaydi
15.5	Tanqid befarq - "o'rdakning belidagi suv kabi"
15.6	Keraksiz o'zini tanqid qiladi va har qanday tanqidni, hatto asossiz ham qabul qiladi
15.7	Har qanday tanqidga toqatsiz va qasoskor, qasoskor
16. Odoblilik va halollik
16.1	Juda odobli va halol inson, u hech qachon inson huquqlari va nasroniy amrlarini buzmaydi
16.2	Ishga, atrofdagilarga, pulga nisbatan munosib va ​​halol odam
16.3	Umuman olganda, yaxshi odam, u birovning cho'ntagiga kirmaydi, tashqi tomondan intizomli.
16.4	Uning halolligi va odobliligi ishdagi va oiladagi vaziyat va tashqi baholashga bog'liq.
16.5	Faqat o'ziga va yaqinlariga nisbatan munosib, "hamma narsani o'zi uchun saf tortadi"
16.6	Ko'pincha odamlarga ham, pulga nisbatan ham o'zini shafqatsiz va insofsiz tutadi
16.7	O'ta insofsiz, insofsiz, yolg'onchi va intizomsiz odam
17. Ish vaqtidan foydalanish
17.1	Ishchi, butun hayoti ishga bag'ishlangan, ishga erta keladi va ish kunining oxiridan ancha kechroq ketadi, ish vaqtining har bir daqiqasidan foydalanadi.
17.2	Ratsionalist, ish kunidan oqilona foydalanadi, hech qachon ishga kechikmaydi yoki ishdan erta ketadi, kerak bo'lganda kech qoladi
17.3	Uyushtirilgan, ishdan qat'iy kundalik tartib bo'yicha keladi va ketadi, hech qachon kechikmaydi, asosan ish vaqtidan oqilona foydalanadi
17.4	Taqlidchi, odatda ishga kechikmaydi va o'z vaqtida ketadi, rahbariyat ishtirokida mehnat faoliyatiga taqlid qiladi, yo'qligida u shaxsiy ishlari bilan shug'ullanadi, garchi u ko'pincha hamma narsani o'z vaqtida bajarishga muvaffaq bo'ladi.
17.5	Shoshqaloq, har doim ham ishga o‘z vaqtida kelavermaydi, ba’zan uyga erta boradi, ishda hamma narsani shoshqaloqlik bilan bajarishga moyil, ish vaqtidan oqilona foydalanmaydi.
17.6	Dangasa, ko'pincha ishga kechikadi yoki erta ketadi, ozgina va asosiy vazifalarni bajarishni istamaydi, "beqaror" ishlaydi.
17.7	Loafer, asosiy ish bilan deyarli shug'ullanmaydi, buni shaxsiy vaqtga tajovuz deb hisoblaydi (chekadi, o'qiydi, o'ynaydi, radio tinglaydi)
18. Mehnat (ish) sifati
18.1	Har qanday rejalashtirilgan vazifalarni yuqori ish sifati bilan va har doim xatosiz bajaradi
18.2	Ishning sifati yuqori, deyarli xatosiz ishlaydi
18.3	Ishning sifati yaxshi, ishda kamdan-kam xatolarga yo'l qo'yadi, shunda ham ular ahamiyatsiz
18.4	Ishning sifati qoniqarli, ba'zida xato va beparvolikka yo'l qo'yadi, uni o'zi tuzatadi
18.5	Ish sifati va rejalashtirilgan vazifalar o'rtacha darajadan past, ko'pincha ishda xato va beparvolik qiladi
18.6	Ish sifati past, ishda qo'pol xatolar mavjud, doimiy nazoratni talab qiladi
18.7	U har qanday vazifani shunchalik beparvolik bilan, shu qadar past sifatda bajaradiki, unga ishni ishonib topshirishga arziydimi va u bilan nima qilish kerak degan savol tug'iladi.
19. Madaniyat darajasi
19.1	Oliy ma’lumotli, bilimdon, ziyoli inson
19.2	Yuqori madaniy saviya, san'at, rassomlik, she'riyat, adabiyot sohasida keng bilimga ega
19.3	Madaniyatli, ziyoli, san’atga mehr qo‘ygan inson
19.4	Jamoasi uchun normal madaniy darajaga ega, ammo dunyoviy etiket bilan bog'liq muammolar mavjud
19.5	Madaniyat darajasi ancha past, u kundalik hayotda, ishda, sherik bilan muloqotda beparvolik va noqulayliklarga yo'l qo'yadi.
19.6	Madaniyat darajasi juda past, san'atga deyarli qiziqish yo'q, ehtiyoj va qiziqishlar cheklangan
19.7	Madaniy darajaning nihoyatda pastligi, ibtidoiy qiziqish va ehtiyojlar
20. Tajriba
20.1	Ajoyib davlat, hayotiy va ishlab chiqarish tajribasi, hamkasblari va qo'l ostidagilarga saxovatli yordam beradi
20.2	Katta tajribaga ega, hamma ham ega bo'lmagan amaliy bilimlar boshqalarga yordam beradi
20.3	Hayotda, ishda, lavozimda katta tajribaga ega, lekin uni har doim ham qo'l ostidagilar va hamkasblarga o'tkazmaydi.
20.4	Belgilangan vazifani bajarish uchun etarli hayotiy va ishlab chiqarish tajribasi
20.5	Ishlab chiqarish tajribasi va amaliy bilimlari kichik, ammo bu insonning shaxsiy fazilatlari bilan qoplanadi
20.6	Ish tajribasi va amaliy ko'nikmalar ishni muvaffaqiyatli hal qilish uchun etarli emas
20.7	Ishlab chiqarish tajribasi yo'q, hayotiy tajriba esa ahamiyatsiz
21. Hokimiyat va hokimiyatga munosabat
21.1	“Sulaymon” rahbarning kuchi va vakolatidan to‘liq va samarali foydalanadi, doimo oqilona qarorlar qabul qiladi.
21.2	Demokrat hech qachon o'z vakolatidan oshmaydi, hokimiyatdan to'liq foydalanadi, qoida tariqasida, jamoa uchun to'g'ri qarorlar qabul qiladi.
21.3	Qo'mondon, "sabzi va tayoq" tamoyili bo'yicha kuch ishlatadi, ularni o'z xohishiga ko'ra ishlatadi
21.4	Qat'iy emas, o'z kuchi va vakolatidan, ba'zan ulardan foydalanish kerak bo'lgan hollarda ham, etarli darajada foydalanmaydi.
21.5	Avtokrat, ko'pincha o'z kuchini oshirib, ma'muriy usullar bilan rahbarlikni afzal ko'radi
21.6	O'z vakolatidan doimo oshib ketadigan zolim hokimiyatni hech narsa bilan cheklanmagandek suiiste'mol qiladi
21.7	Huquqsiz, hokimiyatdan butunlay foydalana olmaydigan, ojiz va huquqdan mahrumdek taassurot qoldiradi
Lavozimga muvofiqligi to'g'risida xulosa
	Yuqori malaka darajasi, o'z mavqeidan oshib ketdi va undan yuqori darajaga ko'tarilishi mumkin
	Biror narsani takomillashtirish va o'rganish kerak, shundan so'ng u mas'uliyatli ishlarni bajarishga qodir bo'lib, lavozimga tayyor bo'ladi
	Potentsial va harakatlar nuqtai nazaridan u o'zining rasmiy pozitsiyasiga to'liq mos keladi.
	Samaraliroq ishlash uchun uni boshqa bo'limga tenglashtirilgan lavozimga o'tkazish yaxshiroqdir.
	Bu lavozimda samarasiz, pastroq qilish yaxshiroqdir
	Bir yil ichida lavozimini yoki ish joyini o'zgartirsa, o'zi uchun ham, ish uchun ham yaxshi bo'lardi
	Baholashdan so'ng darhol ishdan bo'shatilishi kerak

Ekspertlar guruhi aʼzolari:

Bosh direktor _

Sertifikatlangan bo'lim boshlig'i _____________________________

Yuridik maslahatchi ________

Ijtimoiy psixolog__

Inson resurslari bo'limi boshlig'i ____________________________________________

• Xodimning malakasi va uning ish haqi darajasini qanday bog'lash mumkin?
• Sertifikatlashning har bir bosqichida xodimlarni baholashning xolisligini qanday oshirish mumkin?
• Sertifikatlash natijalaridan qanday foydalanish kerak?

Muallif kommunikatsiya texnologiyalari va xizmatlari sohasida biznes yurituvchi kompaniyada qo‘llaniladigan sertifikatlashtirish tartibining aniq tuzilgan tavsifini taklif etadi: maqsadlarni belgilash, shart-sharoitlar yaratish va sertifikatlashtirish komissiyasini tashkil etishdan tortib, natijalarni olish va ularni tahlil qilishgacha. Korxonada lavozimlarning ish haqi toifalari shkalasidan kelib chiqqan holda mehnatga haq to'lashning yangi tizimiga hamrohlik qilish tartibi joriy etildi. Har bir xodimning kasbiy va shaxsiy fazilatlariga muvofiq egallab turgan lavozimi uchun unvonini aniqlash kerak edi. Muallif kompaniyadagi xodimlar soniga qarab attestatsiya komissiyasining miqdoriy va sifat tarkibi, shuningdek, protseduraning maqbul muddatlari bo'yicha aniq tavsiyalar beradi.

Sertifikatlashtirishga tayyorgarlik ko'rish bosqichida uni o'tkazish to'g'risida buyruq chiqariladi, attestatsiyadan o'tkazilishi kerak bo'lgan xodimlarning ro'yxati tuziladi va uni amalga oshirish jadvali tasdiqlanadi. Ushbu bosqich uchun zarur bo'lgan hujjatlar to'plamiga attestatsiyadan o'tayotgan shaxs uchun so'rovnoma va bevosita rahbar va attestatsiyadan o'tayotgan xodim tomonidan to'ldiriladigan "Attestatsiya" anketasi kiradi. Anketa ikki qismdan iborat. Birinchi qism barcha lavozimlar uchun bir xil bo'lib, uning natijalari ball bilan hisoblanadi, xodimning shaxsiy va ishbilarmonlik fazilatlariga 7 balli shkala bo'yicha belgilanadi. Ikkinchi qismning mazmuni lavozim tavsiflariga asoslanadi. Xodimning bajargan vazifalari 5 balli tizimda baholanadi. Anketadagi umumiy ball asosida xodimning darajasi lavozimga qarab belgilanadi. Hujjatlar namunalari maqolaning ilovalarida keltirilgan, ular sertifikatlash kunidan bir oy oldin tarqatiladi va to'ldiriladi. Asosiy sertifikatlashtirish jarayonida komissiya xodimning va uning bevosita rahbarining ishda erishilgan natijalar to'g'risidagi nutqlarini tinglaydi. Va, shu jumladan, "Attestatsiya" so'rovnomasi ma'lumotlarini hisobga olgan holda, baholash tartibi natijalariga ko'ra, xodimga quyidagi baholashlardan biri beriladi:

• egallab turgan lavozimiga mos keladi, lekin rasmiy toifaga mos kelmaydi, attestatsiya komissiyasi boshqa mansabdor toifaga o‘tishni tavsiya qiladi;

Attestatsiya natijalari attestatsiya kartochkasida va attestatsiya komissiyasi majlisining bayonnomasida qayd etiladi. Xodim attestatsiya kartasi bilan kvitansiya bilan tanishadi, uning namunasi ham maqolaga ilovada keltirilgan. Umumiy qabul qilingan ma'noda attestatsiya - bu xodimlarni o'z lavozimlariga moslashtirish tartibi. Uni o'tkazish ikki nuqtai nazardan ko'rib chiqilishi mumkin: boshqaruv pozitsiyasidan va xodimning o'zi pozitsiyasidan. Ya'ni, bir tomondan, sertifikatlash rahbariyat o'z xodimlarining ular egallab turgan ish joylariga muvofiqligini aniqlash uchun amalga oshiriladi (bunday sertifikatlash natijalari kompaniyadagi ish haqi va xodimning holatiga ta'sir qiladi) va boshqa tomondan, xodimdan uning individual rivojlanishi, martaba va o'qitishni rejalashtirish uchun fikr-mulohazalarini olish uchun (bunday sertifikatlash natijalari xodimning moliyaviy va martaba holatining o'zgarishiga olib keladi). "SAMPL" kompaniyasining HR menejeriga ikkita vazifa berildi:

1. Har bir lavozim bo‘yicha tarif shkalasi asosida mehnatga haq to‘lashning yangi tizimini joriy etish uchun xodimning kasbiy va shaxsiy fazilatlariga muvofiq egallab turgan lavozimi uchun toifasini aniqlash zarur edi (rahbariyat bunga qiziqish bildirgan).
2. O'quv dasturlarini rejalashtirish, martaba prognozlari, mehnatni tashkil etishdagi zaif tomonlarni aniqlash, xodimlarning ishlab chiqarish munosabatlari (xodimlar bundan manfaatdor edi) uchun xodimdan fikr-mulohazalarni olish. Sertifikatlashtirishni tashkil etish va o'tkazishda ushbu ikki vazifaning o'zaro ta'siri maqolada tasvirlangan metodologiyani aniqladi. Uning o'ziga xosligi shundan iboratki, attestatsiyadan o'tkazish tartibi taklif qilinadi, u ketma-ket uchta bosqichdan iborat bo'lib, ularning har biri xodimlarni baholashning asosiy va eng muhim omillarini hisobga oladi.

Sertifikatlash shartlari Kompaniyada kamida 6 oy ishlagan barcha xodimlar attestatsiyadan o'tkaziladi. Shu bilan birga, sertifikatlash yiliga bir martadan ko'p bo'lmagan holda, lekin kamida ikki yilda bir marta amalga oshiriladi. Bu menejment nuqtai nazaridan (ko'pincha) yoki xodimlarning o'z kasbiy qobiliyatlarini e'lon qilish imkoniyati (kamroq) sifatida qanchalik muhim bo'lmasin, attestatsiya uning xodimlarining rahbariyatining sub'ektiv bahosi ekanligini unutmasligimiz kerak. Sertifikatlash paytida rahbar beixtiyor (va tabiiy ravishda) hamfikrlarga ko'proq hamdardlik bildiradi. Sertifikatlashning uch bosqichi mavjud:

• attestatsiya komissiyasini tuzish;
• (tayyorlash) sertifikatlash;
• sertifikatlashtirishni amalga oshirish.

Baholashning ob'ektivligini oshirish vazifasi yuqoridagi barcha bosqichlarga tegishli. Keling, sertifikatlashtirishning ushbu muhim bosqichlari kompaniyada qanday amalga oshirilganligini ko'rib chiqaylik. Attestatsiya komissiyasini tuzish Attestatsiya komissiyasining vazifasi xodimning attestatsiyadan o'tgan yoki o'tmaganligini hal qilishdan iborat. Buning asosi bo'lib attestatsiya davomidagi suhbat natijalari va sertifikatlashtirishga tayyorgarlik bosqichida o'tkazilgan so'rovnoma hisoblanadi. Attestatsiya komissiyasini tuzishda korxonaning miqdoriy, kadrlar tarkibini, uning tuzilishini hisobga olish kerak. Masalan, korxonada to'rtta xizmat mavjud: tijorat, texnik, ma'muriy va buxgalteriya va tijorat xizmati bir necha bo'limlarga bo'linadi. Miqdoriy tarkibi bo'yicha ular taxminan bir xil - tijorat va texnik xizmatlar (har biri 25-30 kishi), ma'muriy va buxgalteriya xizmatlarida kamroq (15 kishi). Sertifikatlash uchun kunlar soni sertifikatlanganlar soni va tarkibiy bo'linmalar soni bilan belgilanadi. Misol uchun, agar har bir baholovchiga 15 daqiqa ajratiladi deb hisoblasak, baholash komissiyasiga bir kunda 25 kishini baholash uchun kamida 6 soat 25 daqiqa ish kerak bo'ladi. Bundan tashqari, bitta bo'linmaning xodimlari bitta komissiya tomonidan attestatsiyadan o'tkazilishi ma'qul, chunki uning tarkibi to'g'ridan-to'g'ri attestatsiyadan o'tkazilayotgan bo'linmaga bog'liq. Sertifikatlash to'g'ridan-to'g'ri ish kunlarida amalga oshiriladi va belgilangan vaqtda sertifikatlangan xodimlar ishlamaydi. Sertifikatlash uchun ishlab chiqarish jarayoni buzilmasligi uchun ketma-ket bo'lishi shart emas, balki qisman sertifikatlash bilan band bo'lgan 3 kunni ajratish kerak. Baholashning ob'ektivligi nuqtai nazaridan, bitta xizmat vakillari boshqa xizmatni attestatsiyadan o'tkazadigan yoki tijorat xizmati doirasida bir bo'linma vakillari boshqasini attestatsiyadan o'tkazadigan uchta attestatsiya komissiyasini tuzish to'g'ri echimdir. Bo'lim. Masalan, texnik xizmat xodimlarini attestatsiyadan o'tkazish bo'yicha attestatsiya komissiyasi quyidagi tarkibga ega:

• direktor (rais);
• HR menejeri (kotib);
• tijorat xizmati boshlig'i;
• Bosh hisobchi;
• o'zining rasmiy vazifalarida texnik xizmat bilan bevosita bog'liq bo'lgan texnik bo'lmagan xizmat vakili (bu muhandis yoki menejer, omborchi va boshqalar bo'lishi mumkin).

Xodimlarning kasbiy fazilatlarini baholash uchun attestatsiya komissiyasida ishlash uchun maslahat ovoziga ega bo'lgan tegishli mutaxassislarni taklif qilish tavsiya etiladi. Bu xolislikni oshiradi, xodimlarning komissiyaning o'ziga bo'lgan ishonchini oshiradi. Xodimni attestatsiyadan o‘tkazish to‘g‘risidagi qaror attestatsiya komissiyasi a’zolari tomonidan ochiq ovoz berish yo‘li bilan qabul qilinadi, mutaxassisning maslahat ovozi komissiya a’zolari bir fikrga kelmagan taqdirdagina hisobga olinadi. Misol uchun, agar komissiyaning 5 a'zosidan ikkitasi xodimni attestatsiyadan o'tkazish kerak deb hisoblasa, qolgan ikkitasi - birma-bir attestatsiyaga qarshi va yana bittasi - betaraf bo'lsa, mutaxassisning maslahat ovozi hisobga olinadi. Bundan tashqari, sertifikatlash vaqtida taklif etilgan mutaxassis sertifikatlangan shaxsga kasbiy faoliyatga oid savollarni berishi, so'ngra uning kasbiy fazilatlari haqida o'z fikrini bildirishi mumkin. Shunday qilib, attestatsiya komissiyasining a'zosi bo'lgan va attestatsiyadan o'tayotganlarning bevosita rahbari bo'lmagan xodimlar ham rahbarlik, ham xodimlar uchun maqbuldir. Sertifikatlashtirishga tayyorgarlik Sertifikatlashtirish uchun uni o‘tkazish to‘g‘risida buyruq chiqariladi, kasbiy yo‘nalishlar bo‘yicha attestatsiya komissiyalari tuziladi, attestatsiya komissiyasiga zarur hujjatlar tayyorlanadi, attestatsiyadan o‘tkazilishi lozim bo‘lgan xodimlarning ro‘yxatlari tuziladi va uni amalga oshirish jadvali tasdiqlanadi. Ushbu bosqichda sertifikatlangan shaxsga dastlabki, iloji boricha ob'ektiv shaxsiy va kasbiy baho berish muhimdir. Buning uchun hujjatlar to'plami ishlab chiqilmoqda, jumladan:

• sertifikatlangan shaxsning so'rovnomasi (1-ilovaga qarang);
• "Sertifikatlash" anketasi (2-ilovaga qarang), uning bir nusxasi bevosita rahbar tomonidan, ikkinchisi esa sertifikatlangan xodimning o'zi tomonidan to'ldiriladi.

Ushbu hujjatlar sertifikatlash kunidan bir oy oldin to'ldirish uchun tarqatiladi. Keling, ularni ko'rib chiqaylik. Anketa sertifikatlangan xodimga o'z bilimlarini chuqurlashtirish va kengaytirishning maqsadga muvofiqligi, ixtisoslikka ega bo'lish imkoniyatlari, ishdan qoniqish va kompaniya faoliyatining turli jihatlari bo'yicha fikr bildirish imkonini beradi. "Sertifikatlash" so'rovnomasi xodimning shaxsiy, ishbilarmonlik va kasbiy fazilatlarini baholash uchun mo'ljallangan. U bevosita rahbar va xodimning o'zi tomonidan to'ldiriladi. Uni to'ldirishning ma'nosi toifalar bo'yicha ball qo'yishdir, natijada biz ballar bilan ifodalangan integral baholashni olamiz. Ushbu baholashda xodimning shaxsiy, ishbilarmonlik va kasbiy fazilatlari haqida ham, uning bevosita rahbarining fikri ham hisobga olinadi. Shu munosabat bilan HR menejeri quyidagilarga e'tibor berishi kerak:

• agar integral baholash o'rtacha ko'rsatkichdan sezilarli darajada past bo'lsa, ya'ni xodimning rahbari ham, xodimning o'zi ham juda past baholangan bo'lsa, sertifikatlashda bu nima bilan bog'liqligini tekshirish kerak;
• agar integratsiyalashgan baholash o'rtacha ko'rsatkichdan sezilarli darajada yuqori bo'lsa, ya'ni xodimning boshlig'i ham, xodimning o'zi ham juda yuqori baholangan bo'lsa, bu ham sertifikatlashda tekshirilishi kerak.

Anketa ikki qismdan iborat. Birinchi qism barcha attestatsiyadan o'tgan lavozimlar uchun umumiy bo'lib, quyidagi toifalar bo'yicha shaxsiy va ishbilarmonlik fazilatlarini baholashni o'z ichiga oladi:

• mustaqillik;
• qat'iyatlilik;
• o'z nuqtai nazarini himoya qilish qobiliyati;
• muammolarni tushunish qobiliyati;
• muvofiqlashtirish va o'zaro ta'sir qilish qobiliyati;
• ishni nazorat qilish qobiliyati;
• keskin vaziyatda o'zini tutish;
• ishga munosabat;
• tanqidga munosabat;
• odoblilik va halollik;
• ish vaqti;
• tajriba;
• lavozimga muvofiqligi.

Anketaning bu qismi barcha lavozimlar uchun bir xil. Unda attestatsiyadan o‘tganlar 7 ballik tizimda baholanadi. Ballar har bir toifa bo‘yicha quyidagicha taqsimlanadi: 7 ball, agar belgi eng aniq ifodalangan bo‘lsa, ya’ni toifaning 1-bandi belgilangan bo‘lsa, 6 ball – 2 ball, 5 ball – 3 ball va hokazo. 1 ball. toifa belgisi eng kichik ifodalangan boʻlsa, tayinlanadi, yaʼni 7-band ajratiladi.Masalan, “Mustaqillik” toifasida: agar anketada 1.1-qator belgilansa (“Oʻz masʼuliyati sohasida u har qanday murakkablikdagi masalalar bo'yicha mustaqil va malakali qarorlar qabul qilish"), keyin ushbu toifadagi sertifikatlangan shaxs 7 ball oladi; agar 1.2-satr belgilangan bo'lsa ("U o'z ishi bilan bog'liq har qanday masalani o'zi hal qilishga harakat qiladi, lekin maslahat olishdan qo'rqmaydi"), keyin ushbu toifa bo'yicha baholanayotgan shaxs 6 ball oladi va hokazo. Nihoyat, oxirgi belgilangan qator 1.7 ("Har doim menejerdan ko'rsatmalar kutadi, mustaqil qarorlardan qochadi"), ushbu toifadagi sertifikatlangan shaxs 1 ball oladi. Shunday qilib, so'rovnomaning ushbu qismi uchun jami ballarning maksimal soni 98 ni tashkil qiladi, eng kami esa 14. Anketaning ikkinchi qismining mazmuni sertifikatlangan xodimning lavozimiga qarab o'zgaradi. Lavozimiy vazifalarga qarab toifalar (funksiyalar) lavozim tavsiflaridan olinadi, barcha lavozimlar uchun 15 ta alohida toifalar ajratiladi, ularning har biri 5 balli tizimda baholanadi. Anketaning ushbu qismi uchun maksimal ball soni - 75, minimal - 15 ball. Bo‘lim boshlig‘i va baholanayotgan xodim tomonidan to‘ldirilgan “Attestatsiya” so‘rovnomasining umumiy maksimal miqdori 346 ballni, eng kami esa 58 ballni tashkil etadi. Kompaniya barcha lavozimlar uchun tarif shkalasini ishlab chiqdi: farrosh ayoldan bosh direktorgacha, har bir lavozim uchun minimal va maksimal toifalar mavjud, masalan, tungi qo'riqchi - 1 dan 6 gacha, xodimlar bo'yicha menejer - 6 dan 11 gacha. , muhandis - 7 dan 12 gacha, magistr - 8 dan 13 gacha toifalar va boshqalar. Har bir lavozim 6 toifada o'zgaradi. Rasmiy toifaga attestatsiya punktlarining quyidagi muvofiqligi ma'lum bo'ladi:

• 58 ball va undan past - pozitsiyadagi eng past daraja;
• 59 dan 115 ballgacha - keyingi toifa;
• 116 dan 173 ballgacha - keyingi toifa;
• 174 dan 231 ballgacha - keyingi toifa;
• 232 dan 289 ballgacha - keyingi toifa;
• 290 dan 346 ballgacha - bu lavozim uchun eng yuqori daraja.

Shunday qilib, attestatsiya balli baholangan xodimning o'zini o'zi baholashini va uning bevosita rahbarining bahosini o'z ichiga oladi. Umumiy ballar asosida xodimning lavozimi bo'yicha darajasi aniqlanadi. Kategoriyani belgilash korxonada yangi ish haqi tizimini joriy etish bilan bog'liq. Xodim uchun bu degani, unvon qanchalik yuqori bo'lsa, uning maoshi ham shunchalik yuqori bo'ladi. Attestatsiya boshlanishidan ikki hafta oldin attestatsiyadan o'tadigan xodim uchun hujjatlar sertifikatlashtirish komissiyasiga taqdim etiladi: anketa (attestatsiyadan o'tayotgan shaxs tomonidan to'ldirilgan); sertifikat kartasi (kadrlar menejeri tomonidan to'ldirilgan); "Sertifikatlash" so'rovnomasi (bir nusxasi bevosita rahbar tomonidan, ikkinchisi - sertifikatlangan xodim tomonidan to'ldiriladi). Attestatsiya kartasi (3-ilovaga qarang) kadrlar bo'limi boshlig'i tomonidan to'ldiriladi, u ma'lumoti, ish tajribasi, malakasini oshirish, rag'batlantirish, jarimalar to'g'risidagi ma'lumotlarni kiritadi, baholanayotgan shaxsning attestatsiya ballini va uning lavozim toifasiga muvofiqligini ko'rsatadi. Sertifikatlash boshlanishidan kamida bir hafta oldin kadrlar bo'limi menejeri har bir xodimni bevosita rahbar tomonidan to'ldirilgan "Sertifikatlash" so'rovnomasi va sertifikatlash kartasi bilan tanishtirishi kerak. Attestatsiyani o'tkazish Attestatsiya komissiyasi attestatsiya boshlanishidan oldin attestatsiyadan o'tayotgan shaxsning hujjatlar to'plami bilan tanishishi shart. Sertifikatlash sertifikatlangan shaxs ishtirokida amalga oshiriladi. Sertifikatlash komissiyasi xodimning va uning bevosita rahbarining nutqlarini hisobga oladi. Xodimning o'tgan davrdagi faoliyati to'g'risida taqdim etilgan ma'lumotlarni ko'rib chiqqandan so'ng, komissiya, agar xodim taqdim etilgan ko'rib chiqishga rozi bo'lmaganligi to'g'risida ariza bergan taqdirda, attestatsiyani komissiyaning navbatdagi yig'ilishiga qoldirishga haqli. Bu sertifikatlashtirishning ob'ektivligiga erishishga yordam beradi. Xodimning faoliyati uning egallab turgan lavozimining malaka talablariga, lavozim tavsifiga muvofiqligi, shuningdek u tomonidan bajarilgan ish sifati va uning samaradorligini baholash asosida baholanadi. Sertifikatlash natijalariga ko'ra xodimga quyidagi baholashlardan biri beriladi:

• lavozim va lavozimga mos keladi;
• egallab turgan lavozimiga mos keladi, lekin rasmiy toifaga mos kelmaydi; attestatsiya komissiyasi boshqa rasmiy toifaga o'tishni tavsiya qiladi;
• pozitsiya va mavqega mos kelmaydi.

Attestatsiya natijalari attestatsiya kartochkasida va attestatsiya komissiyasi majlisining bayonnomasida qayd etiladi, unga majlisda qatnashgan attestatsiya komissiyasining raisi, kotibi va a’zolari imzo chekadilar. Xodim kvitansiyaga qarshi attestatsiya kartasi bilan tanishadi. Sertifikatlash natijalari bo'yicha boshqa hujjatlar berilmaydi. Attestatsiya komissiyasi majlisining bayonnomasi, attestatsiya kartochkasi, attestatsiyadan o‘tayotgan shaxsning so‘rovnomasi, “Attestatsiya” so‘rovnomasi xodimning shaxsiy ishida saqlanadi. Shunday qilib, sertifikatlashni tashkil etish va o'tkazishning tavsiflangan metodologiyasi quyidagilarga imkon beradi:

• har bir bosqichda xodimlarni baholashga xolisona yondashish;
• ularning kasbiy tayyorgarligi darajasini, egallab turgan lavozimiga muvofiqligini aniqlash va korxonada amaldagi tarif shkalasi bo‘yicha toifani belgilash.

1-ilova Sertifikatlangan xodimning so'rovnomasi 1. Familiyasi, ismi, otasining ismi ______________________________________________________________________ 2. Tug'ilgan yili va sanasi ______________________________________________________________________ 3. Lavozim ________________________________________________________________________________ 4. Oilaviy ahvoli ______________________________________________________________________________ 5. Ushbu lavozimdagi ish staji ______________________________________________________________ 6. Qanday bilimlarni va qaysi sohada chuqurlashtirib, kengaytirishni xohlaysiz? _____________________ 7. Kasbingiz bo'yicha qanday mutaxassislik va qanday usullarni o'rganishni hohlaysiz? _______________ 8. Qobiliyat va qiziqishlaringizga qarab qayerda ishlashni hohlardingiz? ___________ 9. Ishingizdan ko'nglingiz to'ldimi, agar bo'lmasa, sizni nima to'xtatmoqda? _______________________ 10. Kompaniyaning kadrlar, tashkiliy va texnik hayotiga oid fikr va mulohazalaringiz va takliflaringiz_______ "___" ______________200__. Sertifikatlangan _________________

3-ilova Attestatsiya kartasi 1. To'liq ism sertifikatlangan xodim Tronina Lyubov Pavlovna 2. "Aloqa" bo'limi 3. Sertifikatlash vaqtidagi lavozimi savdo menejeri 4. Tug'ilgan yili 1969 yil 5. Oilaviy ahvoli uylangan 6. Ta'lim muassasasi (nomi, o'qish yillari, mutaxassisligi, o'qish shakli) Leningrad elektrotexnika instituti. VA DA. Ulyanova (Lenina), 1986 -1991, mutaxassisligi - "muhandis-dizayner" 7. Korxonadagi umumiy ish tajribasi: 25.08.98 dan 3 yil 4 oy 8. Sertifikatlangan lavozimdagi ish staji 24.07.01 dan 9. Malaka oshirish kurslarida o‘qigan (o‘qiydi) (o‘tish joyi va vaqti), konferensiya, seminarlarda qatnashgan: 1998 yil - "Motorola"da stajirovka (Irlandiya); 29.05. - 03.06. 2000 yil - Moskva, IT Co., SCS kursi, SCS muhandisi sertifikati; 24 - 25.10. 2001 yil - Xalqaro ilmiy-texnik axborot markazi - "Professional mobil radioaloqa" 3-xalqaro forumi, Moskva, seminar 10. Sertifikatlash davri uchun mukofotlar (rag'batlantirish): 2000 yildagi ish natijalari bo'yicha minnatdorchilik e'lon qilindi; 2001 yildagi ish natijalari bo'yicha minnatdorchilik e'lon qilindi; mukofot 06.12.01 da berilgan 11. Sertifikatlash muddati uchun jarimalar: yo'q. 12. Bevosita rahbar va attestatsiyadan o‘tgan xodimning o‘zi tomonidan to‘ldirilgan “Attestatsiya” so‘rovnomalari va uning rasmiy toifaga muvofiqligi bo‘yicha aniqlangan attestatsiya balli: 291 ball, savdo menejerining 12-toifasiga to‘g‘ri keladi. 13. Attestatsiya komissiyasi a’zolari tomonidan bildirilgan mulohazalar va takliflar ____________________ 14. Sertifikatlangan xodim tomonidan bildirilgan mulohazalar va takliflar “Attestatsiyadan o‘tgan xodimning so‘rovnomasi”da quyidagilar ko‘rsatiladi: “To‘liq qoniqtirdim”; Sertifikatlash vaqtida: ________________________________________________________________ 15. Ovoz berish natijalari bo'yicha baholanayotgan xodimning ish faoliyatini baholash Baholash komissiyasining ________ a'zosi hozir bo'ldi. Baholash komissiyasining tavsiyalariga "ma'qul" ____________________ "qarshi" berilgan ovozlar soni (ularning sabablarini ko'rsatgan holda) berilgan) baholash komissiyasining raisi ____________________ Baholash komissiyasi kotibi _______________________ Baholash komissiyasi a’zolari ___________________________

"Xodimlarni boshqarish bo'yicha qo'llanma" jurnali №4, 2004 yil

Ishlayotgan lavozimga muvofiqlik sertifikati varaqasi: to'ldirish namunasi

Baholash varaqasi baholash paytida xodimga nisbatan tuziladi, uning shakli baholash to'g'risidagi lavozimga ilova bo'lishi mumkin va namunaviy baholash varag'ini havoladan yuklab olish mumkin: Sertifikatlash varaqasi namunasi.

Sertifikatlash varaqasi, xususan, quyidagilarni o'z ichiga oladi:

• xodimni aniqlashga imkon beruvchi ma'lumotlar (tug'ilgan sanasi, familiyasi, ismi va otasining ismi);
• ta'lim va ish tajribasi, shu jumladan ushbu ish beruvchi bilan bog'liq ma'lumotlar;
• sertifikatlashtirish to'g'risidagi ma'lumotlar va uni amalga oshirish natijalari bo'yicha tavsiyalar;
• sertifikatlashtirishni amalga oshirgan shaxslarning sanasi va imzolari;
• sertifikatlash varaqasi tuzilgan xodimning sanasi va imzosi.

Dizayn xususiyatlari sertifikatlash bo'yicha maxsus qoidalar bilan belgilanadi.

Moskvadagi munitsipal xodimlarning varaqalari uchun sertifikatlangan shaxsga va olingan javoblarga aniq savollarni ko'rsatish majburiydir (Mahalliy davlat hokimiyati organlarining, Moskva shahridagi shaharlararo munitsipalitetlarning munitsipalitet xodimlarini attestatsiyadan o'tkazish to'g'risidagi namunaviy nizomga 3-ilova, tasdiqlangan). Moskva qonuni bilan 22.10.2008 yildagi 50-son).

Sankt-Peterburgdagi sog'liqni saqlash sohasining varaqlari tibbiy va farmatsevtika tashkilotlarida ish stajini ko'rsatadi (ilova. 3 malaka toifalarini tayinlashni, tasdiqlashni yoki olib qo'yishni tashkil etish uchun davlat xizmatlarini ko'rsatish bo'yicha sog'liqni saqlash qo'mitasining ma'muriy reglamentiga . .., Sankt-Peterburg hukumati sog'liqni saqlash qo'mitasining 2016 yil 31 oktyabrdagi 439-r-son buyrug'i bilan tasdiqlangan).

Sertifikatlash varaqasi shakli: sud amaliyoti

Shakl sertifikatlangan xodimning varaq bilan tanishish to'g'risidagi imzosini qo'yishni o'z ichiga oladi. Ushbu qismdagi dizaynning buzilishi ish joyidagi sertifikatlash asosida ishdan bo'shatilgan xodimni qayta tiklashga olib kelishi mumkin. Shu bilan birga, agar ish beruvchi imzoning yo'qligi xodimning o'zi xatti-harakatlari bilan bog'liqligini isbotlay olsa, u bilan tegishli suhbatlar o'tkazilgan va u sertifikatlash uchun taklif qilingan bo'lsa, sudlar qayta tiklash talablarini qondirishdan bosh tortadilar ( Rossiya Federatsiyasi Qurolli Kuchlarining 07.02.2017 yildagi apellyatsiya qarori.

Haqiqiy mehnat munosabatlariga qo'shimcha ravishda, attestatsiya varaqalarining shakllari sud amaliyotida ekspertlarning tegishli malakasini tasdiqlovchi dalil sifatida topiladi (15-Apellyatsiya sudining 2017 yil 16 iyundagi 15AP-5391 / 2017-sonli qarori, ishda No A53-29419 / 2016).

MUHIM! Attestatsiya varaqalarini tuzish va saqlashda shaxsiy ma'lumotlarni himoya qilish to'g'risidagi qonun hujjatlariga rioya qilish kerak. Tegishli qoidani ishlab chiqish haqida bizning maqolamizda o'qishingiz mumkin.Biz xodimlarning shaxsiy ma'lumotlari to'g'risidagi nizomni tuzamiz - 2017 yil namunasi .

Shunday qilib, sertifikatlashtirish varaqasi sertifikatlashtirish natijalariga ko'ra aniq xodimlarga nisbatan tuziladi. Ushbu maqolada yuklab olish uchun sertifikat varaqasini to'ldirish namunasi taqdim etilgan. Shu bilan birga, attestatsiya to'g'risidagi alohida qoidalarda (davlat va munitsipal xizmatchilar, davlat korxonalari va muassasalari xodimlari uchun) varaqalar tuzish bo'yicha o'z talablari bo'lishi mumkin.

Varaqalar sertifikatlashtirishni o'tkazgan shaxslar va unga nisbatan shaxsiy ma'lumotlarni himoya qilish to'g'risidagi qonun hujjatlariga muvofiq tuzilgan, tuzilgan va saqlangan xodim tomonidan imzolanishi muhimdir.

Xodimning malakasi va uning ish haqi darajasini qanday bog'lash mumkin?
Sertifikatlashning har bir bosqichida xodimlarni baholashning xolisligini qanday oshirish mumkin?
Sertifikatlash natijalaridan qanday foydalanish kerak?

Muallif kommunikatsiya texnologiyalari va xizmatlari sohasida biznes yurituvchi kompaniyada qo‘llaniladigan sertifikatlashtirish tartibining aniq tuzilgan tavsifini taklif etadi: maqsadlarni belgilash, shart-sharoitlar yaratish va sertifikatlashtirish komissiyasini tashkil etishdan tortib, natijalarni olish va ularni tahlil qilishgacha. Korxonada lavozimlarning ish haqi toifalari shkalasidan kelib chiqqan holda mehnatga haq to'lashning yangi tizimiga hamrohlik qilish tartibi joriy etildi. Har bir xodimning kasbiy va shaxsiy fazilatlariga muvofiq egallab turgan lavozimi uchun unvonini aniqlash kerak edi.
Muallif kompaniyadagi xodimlar soniga qarab attestatsiya komissiyasining miqdoriy va sifat tarkibi, shuningdek, protseduraning maqbul muddatlari bo'yicha aniq tavsiyalar beradi.
Sertifikatlashtirishga tayyorgarlik ko'rish bosqichida uni o'tkazish to'g'risida buyruq chiqariladi, attestatsiyadan o'tkazilishi kerak bo'lgan xodimlarning ro'yxati tuziladi va uni amalga oshirish jadvali tasdiqlanadi. Ushbu bosqich uchun zarur bo'lgan hujjatlar to'plamiga attestatsiyadan o'tayotgan shaxs uchun so'rovnoma va bevosita rahbar va attestatsiyadan o'tayotgan xodim tomonidan to'ldiriladigan "Attestatsiya" anketasi kiradi. Anketa ikki qismdan iborat. Birinchi qism barcha lavozimlar uchun bir xil bo'lib, uning natijalari ball bilan hisoblanadi, xodimning shaxsiy va ishbilarmonlik fazilatlariga 7 balli shkala bo'yicha belgilanadi. Ikkinchi qismning mazmuni lavozim tavsiflariga asoslanadi. Xodimning bajargan vazifalari 5 balli tizimda baholanadi. Anketadagi umumiy ball asosida xodimning darajasi lavozimga qarab belgilanadi. Hujjatlar namunalari maqolaning ilovalarida keltirilgan, ular sertifikatlash kunidan bir oy oldin tarqatiladi va to'ldiriladi.
Asosiy sertifikatlashtirish jarayonida komissiya xodimning va uning bevosita rahbarining ishda erishilgan natijalar to'g'risidagi nutqlarini tinglaydi. Va, shu jumladan, "Attestatsiya" so'rovnomasi ma'lumotlarini hisobga olgan holda, baholash tartibi natijalariga ko'ra, xodimga quyidagi baholashlardan biri beriladi:

• egallab turgan lavozimiga mos keladi, lekin rasmiy toifaga mos kelmaydi, attestatsiya komissiyasi boshqa mansabdor toifaga o‘tishni tavsiya qiladi;
• pozitsiya va mavqega mos kelmaydi.

  Attestatsiya natijalari attestatsiya kartochkasida va attestatsiya komissiyasi majlisining bayonnomasida qayd etiladi. Xodim attestatsiya kartasi bilan kvitansiya bilan tanishadi, uning namunasi ham maqolaga ilovada keltirilgan.
  Umumiy qabul qilingan ma'noda attestatsiya - bu xodimlarni o'z lavozimlariga moslashtirish tartibi. Uni o'tkazish ikki nuqtai nazardan ko'rib chiqilishi mumkin: boshqaruv pozitsiyasidan va xodimning o'zi pozitsiyasidan. Ya'ni, bir tomondan, sertifikatlash rahbariyat o'z xodimlarining ular egallab turgan ish joylariga muvofiqligini aniqlash uchun amalga oshiriladi (bunday sertifikatlash natijalari kompaniyadagi ish haqi va xodimning holatiga ta'sir qiladi) va boshqa tomondan, xodimdan uning individual rivojlanishi, martaba va o'qitishni rejalashtirish uchun fikr-mulohazalarini olish uchun (bunday sertifikatlash natijalari xodimning moliyaviy va martaba holatining o'zgarishiga olib keladi).
  \"SEMPL\" kompaniyasining kadrlar bo'yicha menejeri oldiga ikkita vazifa qo'yildi:
  1. Har bir lavozim bo‘yicha tarif shkalasi asosida mehnatga haq to‘lashning yangi tizimini joriy etish uchun xodimning kasbiy va shaxsiy fazilatlariga muvofiq egallab turgan lavozimi uchun toifasini belgilash zarur edi (rahbariyat bunga qiziqish bildirgan).
  2. O'quv dasturlarini, martaba prognozlarini rejalashtirish, xodimlarning mehnatini, ishlab chiqarish munosabatlarini tashkil etishdagi zaif tomonlarni aniqlash uchun xodimdan fikr-mulohazalarni olish (xodimlar bundan manfaatdor edi).
  Sertifikatlashtirishni tashkil etish va o'tkazishda ushbu ikki vazifaning o'zaro ta'siri maqolada tasvirlangan metodologiyani aniqladi. Uning o'ziga xosligi shundan iboratki, attestatsiyadan o'tkazish tartibi taklif qilinadi, u ketma-ket uchta bosqichdan iborat bo'lib, ularning har biri xodimlarni baholashning asosiy va eng muhim omillarini hisobga oladi.

  Attestatsiya shartlari
  Kompaniyada kamida 6 oy ishlagan barcha xodimlar attestatsiyadan o'tkaziladi. Shu bilan birga, sertifikatlash yiliga bir martadan ko'p bo'lmagan holda, lekin kamida ikki yilda bir marta amalga oshiriladi. Bu menejment nuqtai nazaridan (ko'pincha) yoki xodimlarning o'z kasbiy qobiliyatlarini e'lon qilish imkoniyati (kamroq) sifatida qanchalik muhim bo'lmasin, attestatsiya uning xodimlarining rahbariyatining sub'ektiv bahosi ekanligini unutmasligimiz kerak. Sertifikatlash paytida rahbar beixtiyor (va tabiiy ravishda) hamfikrlarga ko'proq hamdardlik bildiradi.
  Sertifikatlashning uch bosqichi mavjud:

• attestatsiya komissiyasini tuzish;
• (tayyorlash) sertifikatlash;
• sertifikatlashtirishni amalga oshirish.
  Baholashning ob'ektivligini oshirish vazifasi yuqoridagi barcha bosqichlarga tegishli. Keling, sertifikatlashtirishning ushbu muhim bosqichlari kompaniyada qanday amalga oshirilganligini ko'rib chiqaylik.

  Attestatsiya komissiyasini tuzish
  Sertifikatlash komissiyasining vazifasi xodimning sertifikatlangan yoki sertifikatlanmaganligini hal qilishdir. Buning asosi bo'lib attestatsiya davomidagi suhbat natijalari va sertifikatlashtirishga tayyorgarlik bosqichida o'tkazilgan so'rovnoma hisoblanadi.
  Attestatsiya komissiyasini tuzishda korxonaning miqdoriy, kadrlar tarkibini, uning tuzilishini hisobga olish kerak. Masalan, korxonada to'rtta xizmat mavjud: tijorat, texnik, ma'muriy va buxgalteriya va tijorat xizmati bir necha bo'limlarga bo'linadi. Miqdoriy tarkibi bo'yicha ular taxminan bir xil - tijorat va texnik xizmatlar (har biri 25-30 kishi), ma'muriy va buxgalteriya xizmatlarida kamroq (15 kishi).
  Sertifikatlash uchun kunlar soni sertifikatlanganlar soni va tarkibiy bo'linmalar soni bilan belgilanadi. Misol uchun, agar har bir baholovchiga 15 daqiqa ajratiladi deb hisoblasak, baholash komissiyasiga bir kunda 25 kishini baholash uchun kamida 6 soat 25 daqiqa ish kerak bo'ladi. Bundan tashqari, bitta bo'linmaning xodimlari bitta komissiya tomonidan attestatsiyadan o'tkazilishi ma'qul, chunki uning tarkibi to'g'ridan-to'g'ri attestatsiyadan o'tkazilayotgan bo'linmaga bog'liq. Sertifikatlash to'g'ridan-to'g'ri ish kunlarida amalga oshiriladi va belgilangan vaqtda sertifikatlangan xodimlar ishlamaydi.
  Sertifikatlashtirishni o'tkazish uchun ishlab chiqarish jarayoni buzilmasligi uchun ketma-ket emas, balki qisman sertifikatlash bilan band bo'lgan 3 kunni ajratish kerak. Baholashning ob'ektivligi nuqtai nazaridan, bitta xizmat vakillari boshqa xizmatni attestatsiyadan o'tkazadigan yoki tijorat xizmati doirasida bir bo'linma vakillari boshqasini attestatsiyadan o'tkazadigan uchta attestatsiya komissiyasini tuzish to'g'ri echimdir. Bo'lim.
  Masalan, texnik xizmat xodimlarini attestatsiyadan o'tkazish bo'yicha attestatsiya komissiyasi quyidagi tarkibga ega:

• direktor (rais);
• HR menejeri (kotib);
• tijorat xizmati boshlig'i;
• Bosh hisobchi;
• o'zining rasmiy vazifalarida texnik xizmat bilan bevosita bog'liq bo'lgan texnik bo'lmagan xizmat vakili (bu muhandis yoki menejer, omborchi va boshqalar bo'lishi mumkin).
  Xodimlarning kasbiy fazilatlarini baholash uchun attestatsiya komissiyasida ishlash uchun maslahat ovoziga ega bo'lgan tegishli mutaxassislarni taklif qilish tavsiya etiladi. Bu xolislikni oshiradi, xodimlarning komissiyaning o'ziga bo'lgan ishonchini oshiradi. Xodimni attestatsiyadan o‘tkazish to‘g‘risidagi qaror attestatsiya komissiyasi a’zolari tomonidan ochiq ovoz berish yo‘li bilan qabul qilinadi, mutaxassisning maslahat ovozi komissiya a’zolari bir fikrga kelmagan taqdirdagina hisobga olinadi. Misol uchun, agar komissiyaning 5 a'zosidan ikkitasi xodimni attestatsiyadan o'tkazish kerak deb hisoblasa, qolgan ikkitasi attestatsiyaga bir ma'noda qarshi bo'lsa va yana biri betaraf bo'lsa, mutaxassisning maslahat ovozi hisobga olinadi. Bundan tashqari, sertifikatlash vaqtida taklif etilgan mutaxassis sertifikatlangan shaxsga kasbiy faoliyatga oid savollarni berishi, so'ngra uning kasbiy fazilatlari haqida o'z fikrini bildirishi mumkin.
  Shunday qilib, attestatsiya komissiyasining a'zosi bo'lgan va attestatsiyadan o'tayotganlarning bevosita rahbari bo'lmagan xodimlar ham rahbarlik, ham xodimlar uchun maqbuldir.

  Attestatsiyani tayyorlash
  Sertifikatlashtirishni o'tkazish uchun uni o'tkazish to'g'risida buyruq chiqariladi, kasbiy yo'nalishlarda attestatsiya komissiyalari tuziladi, attestatsiya komissiyasi uchun zarur hujjatlar tayyorlanadi, attestatsiyadan o'tkazilishi kerak bo'lgan xodimlarning ro'yxatlari tuziladi va uni amalga oshirish jadvali tasdiqlanadi. Ushbu bosqichda sertifikatlangan shaxsga dastlabki, iloji boricha ob'ektiv shaxsiy va kasbiy baho berish muhimdir. Buning uchun hujjatlar to'plami ishlab chiqilmoqda, jumladan:

• sertifikatlangan shaxsning so'rovnomasi (1-ilovaga qarang);
• "Sertifikatlash" anketasi (2-ilovaga qarang), uning bir nusxasi bevosita rahbar tomonidan, ikkinchisi esa sertifikatlangan xodimning o'zi tomonidan to'ldiriladi.
  Ushbu hujjatlar sertifikatlash kunidan bir oy oldin to'ldirish uchun tarqatiladi. Keling, ularni ko'rib chiqaylik.
  Anketa sertifikatlangan xodimga o'z bilimlarini chuqurlashtirish va kengaytirishning maqsadga muvofiqligi, ixtisoslikka ega bo'lish imkoniyatlari, ishdan qoniqish va kompaniya faoliyatining turli jihatlari bo'yicha fikr bildirish imkonini beradi.
  "Attestatsiya" so'rovnomasi xodimning shaxsiy, ishbilarmonlik va kasbiy fazilatlarini baholash uchun mo'ljallangan. U bevosita rahbar va xodimning o'zi tomonidan to'ldiriladi. Uni to'ldirishning ma'nosi toifalar bo'yicha ball qo'yishdir, natijada biz ballar bilan ifodalangan integral baholashni olamiz. Ushbu baholashda xodimning shaxsiy, ishbilarmonlik va kasbiy fazilatlari haqida ham, uning bevosita rahbarining fikri ham hisobga olinadi. Shu munosabat bilan HR menejeri quyidagilarga e'tibor berishi kerak:
• agar integral baholash o'rtacha ko'rsatkichdan sezilarli darajada past bo'lsa, ya'ni xodimning rahbari ham, xodimning o'zi ham juda past baholangan bo'lsa, sertifikatlashda bu nima bilan bog'liqligini tekshirish kerak;
• agar integratsiyalashgan baholash o'rtacha ko'rsatkichdan sezilarli darajada yuqori bo'lsa, ya'ni xodimning boshlig'i ham, xodimning o'zi ham juda yuqori baholangan bo'lsa, bu ham sertifikatlashda tekshirilishi kerak.
  Anketa ikki qismdan iborat. Birinchi qism barcha attestatsiyadan o'tgan lavozimlar uchun umumiy bo'lib, quyidagi toifalar bo'yicha shaxsiy va ishbilarmonlik fazilatlarini baholashni o'z ichiga oladi:
• mustaqillik;
• qat'iyatlilik;
• o'z nuqtai nazarini himoya qilish qobiliyati;
• muammolarni tushunish qobiliyati;
• muvofiqlashtirish va o'zaro ta'sir qilish qobiliyati;
• ishni nazorat qilish qobiliyati;
• keskin vaziyatda o'zini tutish;
• ishga munosabat;
• tanqidga munosabat;
• odoblilik va halollik;
• ish vaqti;
• tajriba;
• lavozimga muvofiqligi.
  Anketaning bu qismi barcha lavozimlar uchun bir xil. Unda attestatsiyadan o‘tganlar 7 ballik tizimda baholanadi. Ballar har bir toifa uchun quyidagicha taqsimlanadi: 7 ball, agar belgi eng aniq ifodalangan bo‘lsa, ya’ni toifaning 1-bandi belgilangan bo‘lsa, 6 ball – 2 ball, 5 ball – 3 ball va hokazo. 1 ball. toifaning belgisi eng kam ifodalangan, ya'ni 7-band ta'kidlangan bo'lsa tayinlanadi.
  Masalan, \"Mustaqillik\" toifasida: agar so'rovnomada 1.1-qator belgilansa (\"O'z mas'uliyati doirasida u har qanday murakkablikdagi masalalar bo'yicha mustaqil va malakali qaror qabul qiladi\"), keyin ushbu toifa uchun attestatsiyadan o'tgan shaxs 7 ball oladi; agar 1.2 qator belgilansa (\" U o'z ishi bilan bog'liq har qanday masalalarni mustaqil ravishda hal qilishga harakat qiladi, lekin maslahat olishdan qo'rqmaydi\"), keyin ushbu toifadagi sertifikatlangan shaxs 6 ball oladi va hokazo. Nihoyat, uchun oxirgi belgilangan qator 1.7 ( \"Har doim rahbarning ko'rsatmalarini kutadi, mustaqil qarorlardan qochadi\") Ushbu toifadagi sertifikatlangan shaxs 1 ball oladi. Shunday qilib, so'rovnomaning ushbu qismi uchun maksimal umumiy ball soni 98, eng kami esa 14 ni tashkil qiladi.
  Anketaning ikkinchi qismining mazmuni sertifikatlangan xodimning lavozimiga qarab o'zgaradi. Lavozimiy vazifalarga qarab toifalar (funksiyalar) lavozim tavsiflaridan olinadi, barcha lavozimlar uchun 15 ta alohida toifalar ajratiladi, ularning har biri 5 balli tizimda baholanadi. Anketaning ushbu qismi uchun maksimal ball soni - 75, minimal - 15 ball.
  Boʻlim boshligʻi va attestatsiyadan oʻtgan xodim tomonidan toʻldirilgan \“Attestatsiya” soʻrovnomasining umumiy maksimal miqdori 346 ballni, minimali esa 58 ballni tashkil etadi.
  Kompaniya barcha lavozimlar uchun tarif shkalasini ishlab chiqdi: farrosh ayoldan bosh direktorgacha, har bir lavozim uchun minimal va maksimal toifalar mavjud, masalan, tungi qo'riqchi - 1 dan 6 gacha, xodimlar bo'yicha menejer - 6 dan 11 gacha. , muhandis - 7 dan 12 gacha, magistr - 8 dan 13 gacha toifalar va boshqalar. Har bir lavozim 6 toifada o'zgaradi. Rasmiy toifaga attestatsiya punktlarining quyidagi muvofiqligi ma'lum bo'ladi:
• 58 ball va undan past - pozitsiyadagi eng past daraja;
• 59 dan 115 ballgacha - keyingi toifa;
• 116 dan 173 ballgacha - keyingi toifa;
• 174 dan 231 ballgacha - keyingi toifa;
• 232 dan 289 ballgacha - keyingi toifa;
• 290 dan 346 ballgacha - pozitsiyadagi eng yuqori daraja.
  Shunday qilib, attestatsiya balli baholangan xodimning o'zini o'zi baholashini va uning bevosita rahbarining bahosini o'z ichiga oladi. Umumiy ballar asosida xodimning lavozimi bo'yicha darajasi aniqlanadi. Kategoriyani belgilash korxonada yangi ish haqi tizimini joriy etish bilan bog'liq. Xodim uchun bu degani, unvon qanchalik yuqori bo'lsa, uning maoshi ham shunchalik yuqori bo'ladi.
  Attestatsiya boshlanishidan ikki hafta oldin attestatsiyadan o'tadigan xodim uchun hujjatlar sertifikatlashtirish komissiyasiga taqdim etiladi: anketa (attestatsiyadan o'tayotgan shaxs tomonidan to'ldirilgan); sertifikat kartasi (kadrlar menejeri tomonidan to'ldirilgan); "Sertifikatlash" anketasi (bir nusxasi bevosita rahbar tomonidan, ikkinchisi esa sertifikatlangan xodim tomonidan to'ldiriladi).
  Attestatsiya kartasi (3-ilovaga qarang) kadrlar bo'limi boshlig'i tomonidan to'ldiriladi, u ma'lumoti, ish tajribasi, malakasini oshirish, rag'batlantirish, jarimalar to'g'risidagi ma'lumotlarni kiritadi, baholanayotgan shaxsning attestatsiya ballini va uning lavozim toifasiga muvofiqligini ko'rsatadi.
  Sertifikatlash boshlanishidan kamida bir hafta oldin kadrlar bo'limi menejeri har bir xodimni bevosita rahbar tomonidan to'ldirilgan \"Sertifikatlash \" anketasi va sertifikatlashtirish kartasi bilan tanishtirishi kerak.
  Sertifikatlash
  Attestatsiya komissiyasi attestatsiya boshlanishidan oldin attestatsiyadan o‘tayotgan shaxsning hujjatlar to‘plami bilan tanishishi shart. Sertifikatlash sertifikatlangan shaxs ishtirokida amalga oshiriladi. Sertifikatlash komissiyasi xodimning va uning bevosita rahbarining nutqlarini hisobga oladi. Xodimning o'tgan davrdagi faoliyati to'g'risida taqdim etilgan ma'lumotlarni ko'rib chiqqandan so'ng, komissiya, agar xodim taqdim etilgan ko'rib chiqishga rozi bo'lmaganligi to'g'risida ariza bergan taqdirda, attestatsiyani komissiyaning navbatdagi yig'ilishiga qoldirishga haqli. Bu sertifikatlashtirishning ob'ektivligiga erishishga yordam beradi. Xodimning faoliyati uning egallab turgan lavozimining malaka talablariga, lavozim tavsifiga muvofiqligi, shuningdek u tomonidan bajarilgan ish sifati va uning samaradorligini baholash asosida baholanadi.
  Sertifikatlash natijalariga ko'ra xodimga quyidagi baholashlardan biri beriladi:
• lavozim va lavozimga mos keladi;
• egallab turgan lavozimiga mos keladi, lekin rasmiy toifaga mos kelmaydi; attestatsiya komissiyasi boshqa rasmiy toifaga o'tishni tavsiya qiladi;
• pozitsiya va mavqega mos kelmaydi.
  Attestatsiya natijalari attestatsiya kartochkasida va attestatsiya komissiyasi majlisining bayonnomasida qayd etiladi, unga majlisda qatnashgan attestatsiya komissiyasining raisi, kotibi va a’zolari imzo chekadilar. Xodim kvitansiyaga qarshi attestatsiya kartasi bilan tanishadi. Sertifikatlash natijalari bo'yicha boshqa hujjatlar berilmaydi. Attestatsiya komissiyasi majlisining bayonnomasi, attestatsiya kartochkasi, attestatsiyadan o‘tayotgan shaxsning so‘rovnomasi, “Attestatsiya” so‘rovnomasi xodimning shaxsiy ishida saqlanadi.
  Shunday qilib, sertifikatlashni tashkil etish va o'tkazishning tavsiflangan metodologiyasi quyidagilarga imkon beradi:
• har bir bosqichda xodimlarni baholashga xolisona yondashish;
• ularning kasbiy tayyorgarligi darajasini, egallab turgan lavozimiga muvofiqligini aniqlash va korxonada amaldagi tarif shkalasi bo‘yicha toifani belgilash.

Sertifikatlangan xodimning so'rovnomasi

1. Familiyasi, ismi, otasining ismi _________________
2. Tug'ilgan yili va raqami _________________
3. Lavozim ___________________________
4. Oilaviy ahvoli ____________________

5. Ushbu lavozimdagi ish tajribasi ______________________________________________________________________

6. Qanday bilimlarni va qaysi sohada chuqurlashtirib, kengaytirishni xohlaysiz? ______________________________________________________________________

7. Kasbingiz bo'yicha qanday mutaxassislik va qanday usullarni o'rganishni hohlaysiz? ___________________________________________________________

8. Qobiliyat va qiziqishlaringizga qarab qayerda ishlashni hohlardingiz? ________________________________________________

9. Ishingizdan qoniqasizmi, agar “yo‘q” bo‘lsa, sizga nima to‘sqinlik qilmoqda? ______________________________________________________________________

10. Korxonaning kadrlar, tashkiliy-texnik hayoti bo‘yicha fikr va mulohazalaringiz va takliflaringiz ______________________________________________________

\"___\" ______________200__ Sertifikatlangan _________________

Attestatsiya kartasi

1. To'liq ism sertifikatlangan xodim ________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
2. Bo‘linma _____________________________________________________________________________________3. Sertifikatlash vaqtidagi lavozimi ___________________________________________

4. Tug'ilgan yili ____________________________________________________________
5. Oilaviy ahvoli ________________________________________________________________
6. Ta’lim muassasasi (nomi, ta’lim yillari, mutaxassisligi, o‘qish shakli)
______________________________________________________________________, mutaxassisligi - ______________________________________________________________________

7. Korxonada umumiy ish tajribasi: ______________________________________________

8. Attestatsiya qilingan lavozimdagi ish staji ______________________________________

9. Malaka oshirish kurslarida o‘qigan (o‘qigan) (o‘tish joyi va vaqti),

_______________________________________________________________________________________________________________
10. Sertifikatlash davri uchun mukofotlar (rag'batlantirish): ________________________________________________________________

11. Sertifikatlash davri uchun jarimalar: ________________________________________________________________________________________________________________________________________________
0