Главная » Налоги » Трудовой кодекс за что могут уволить. За что можно уволить сотрудника и как это сделать правильно

Трудовой кодекс за что могут уволить. За что можно уволить сотрудника и как это сделать правильно

Не всегда отношения между работодателем и работником доброжелательные. Часто работодатели пытаются всячески избавиться от нерадивого сотрудника и грозятся его «по статье». Чтобы понять, что это означает на практике и какие юридические последствия могут наступить, предлагаем ознакомиться с основными условиями прекращения трудовых отношений, и статьями, по которым могут уволить с работы.

Основания для увольнения в трудовом законодательстве

Прекращение трудовых отношений регулируется главой 13 Трудового кодекса РФ. В данном разделе описываются базовые условия, по которым с сотрудниками могут быть прекращены.

Следует отметить, что увольнение «по статье» означает не что иное, как применение в процессе прекращения трудовых отношений норм конкретной статьи, регулирующей основание увольнения гражданина с работы. При этом пункт (подпункт) и номер статьи вместе с номером и датой приказа на увольнение вписывается в трудовую книжку как основание для увольнения.

Действующим законодательством предусматриваются такие основные условия прекращение трудовых отношений:

разрыв трудовых отношений осуществляется по согласованию сторон;
будущий сотрудник не проявил себя должным образом во время испытательного срока;
в случае окончания действия трудового договора, составленного на конкретный период;
работник самостоятельно желает проявить инициативу и прекратить работать в конкретной компании;
в случае возникновения на рабочем месте сотрудника условий, которые влияют или могут повлиять на условия труда, его здоровье либо требуют от него кардинальных изменений в быту (переезд в другой город или другую местность);
если избавиться от работника желает администрация;
трудовые отношения прекращаются по причинам, не зависящим от воли сторон;
изначально при заключении трудового договора были допущены грубые нарушения законодательства.

Помните, под каждое условие для увольнения в Трудовом кодексе прописана конкретная статья, где подробно установлено, как либо за что конкретно трудовые отношения с работником могут быть прекращены. Эти нормы обязательны для исполнения как сотрудником, так и администрацией.

Следует учитывать, что в статьях также раскрывается подробный список причин, на основании которых можно осуществить процедуру разрыва заключенного ранее трудового соглашения. В зависимости от условий инициативу здесь может проявлять как администрация, так и сам работник. Главное, чтобы ситуация четко соответствовала предусмотренным в статье причинам для увольнения.

Как уволиться по собственному желанию

Процедура увольнения по собственному желанию

Работник в любой момент может принять решение уйти из компании. При этом он не обязан объяснять работодателю причины своего поступка. Прекращение трудовых отношений может осуществляться по двум основаниям:

по предварительной договорённости с администрацией;
по собственному желанию.

Различие между этими способами увольнения заключается в необходимости « » двухнедельный срок со дня увольнения. Иными словами, если вы не сможете договориться с работодателем о дате увольнения, необходимо написать заявление об увольнении и зарегистрировать его через канцелярию установленным порядком. По закону работодатель обязан оформить увольнение через две недели после регистрации такого заявления.

Важно обозначить, что до даты увольнения гражданин имеет полное право передумать и отозвать свое заявление (делается это другим заявлением, которое также регистрируется установленным порядком через канцелярию). Исключение могут составлять случаи, когда в двухнедельный период работодатель уже успел пригласить на освобождающуюся должность другого сотрудника и заключил с ним трудовой договор.

Помните, в последний день работы администрация обязана оформить приказ о прекращении трудовых отношений, внести соответствующие записи в трудовую книжку и выполнить полный расчет по заработной плате с увольняющимся сотрудником.

Если же увольнение работника по каким-либо причинам своевременно не оформили, он имеет полное право с указанной в заявлении даты не выходить на работу. Привлечь за это его к ответственности либо уволить по другой причине работодатель не имеет права.

При каких обстоятельствах увольняют по инициативе администрации

Увольнение за хищение и растрату

В случае если работник нарушает трудовую дисциплину либо выполняет действия, которые вредят развитию и имиджу компании, у работодателя могут возникать основания на досрочное прекращение трудовых отношений с таким работником по собственной инициативе без его согласия. Здесь главное правильно выполнить процедуру оформления такого факта.

Рассматривая наиболее популярные причины, по которым осуществляется увольнение по инициативе администрации, следует выделить следующие моменты.

вышестоящему руководителю (например, увольнение выполнено филиалом компании, обжалование осуществляется к руководителю материнской организации);
через профсоюз (здесь можно жаловаться в профсоюз, чьим членом является этот работник);
направив жалобу соответствующему государственному органу, в функции которого входит надзор за соблюдением законодательства о труде (это может быть трудовая инспекция либо прокуратура);
путем подачи судебного иска.

По факту рассмотрения жалобы (заявления, иска) могут принижаться решения об отмене ранее принятого документа об увольнении либо отказа работнику в удовлетворении его ходатайства. В случае принятия решения на пользу работника работодатель обязан оплатить сотруднику все время вынужденного прогула исходя из его среднего заработка.

Помните, законом не устанавливается очередность обращения в процессе обжалования незаконного увольнения. Здесь работник решает самостоятельно куда ему обращаться.

Об увольнении по статье 81 ТК за прогул смотрите это видео:

Форма для приема вопроса, напишите свой

Увольнение может быть вызвано абсолютно разными причинами. Чаще всего сотрудники уходят по собственной инициативе. Заметим, что такая ситуация - наиболее приемлемая для работодателя, ведь риск того, что подчиненный может подать в суд, отсутствует. Но бывают случаи, когда работник просто не справляется со своими функциональными обязанностями, а то и вовсе не выходит на службу. Как поступить в таком случае? Как уволить сотрудника и при этом не нарушить Трудовой кодекс?

По собственному желанию

Многие руководители считают, что увольнение по собственному желанию работника - наилучший и самый простой вариант. Подчиненный пишет заявление, отрабатывает 14 дней, получает полный расчет и забирает трудовую книжку. И все - дело в шляпе. Но это не совсем так, здесь может быть множество нюансов. К примеру, если человек больше не может выполнять свои трудовые обязанности в силу определенных обстоятельств (скажем, поступил в вуз, вышел на пенсию, переезжает в другой город на ПМЖ, ложится на лечение в стационар на неопределенный срок и т. д.), то его необходимо увольнять тем числом, которое он укажет в своем заявлении. То есть его следует отпускать без отработки. Во всех остальных случаях начальство может обязать служащего отработать положенные 2 недели, пока не подыщут замену.

Довольно часто возникают сложности, когда нужно уволить сотрудника на испытательном сроке. В данном случае период его отработки сокращается до 3 дней. Если же начальник обяжет его ходить на работу 14 дней, это будет считаться нарушением. Очень важно произвести расчет с работником в последний день его пребывания на службе, тогда же ему вручается и трудовая книжка.

Увольнение по желанию руководства

Чтобы работодатель мог самостоятельно уволить сотрудника, ему нужно иметь на то веские причины, одного желания, конечно же, будет мало. Кроме того, если работодатель не учтет полностью все требования ТК относительно увольнения, сотрудник запросто сможет оспорить такое решение в суде. Итак, как правильно уволить сотрудника по инициативе директора? Во-первых, стоит уяснить, что ТК РФ предоставляет исчерпывающий список оснований, по которым можно расторгнуть трудовой договор с подчиненным. В частности, это такие случаи:

1. Полная ликвидация предприятия или ИП.

2. Сокращение штата или численности работников.

3. Несоответствие сотрудника занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации.

4. Смена учредителя (касается только руководителя, его заместителей, главного бухгалтера).

5. Неоднократное неисполнение функциональных обязанностей без уважительных причин, но при условии, что у работника уже имеется дисциплинарное взыскание.

6. Одноразовое грубое нарушение своих обязанностей:

прогул (отсутствие на работе более 4 часов подряд);
появление в состоянии наркотического, токсического или алкогольного опьянения;
разглашение коммерческой, государственной, служебной или иной тайны;
хищения на работе, растрата или умышленная порча чужого имущества (если есть соответствующее решение суда);
нарушения требований по охране труда (если это установлено комиссией по охране труда);

7. Совершение виновных действий работником, который обслуживает товарные и денежные ценности, что привело к утрате доверия со стороны начальства.

8. Совершение аморального поступка (для работников, которые выполняют воспитательные функции).

9. Принятие решения, что повлекло нарушение сохранности имущества или его неправомерное использование (это касается руководителя, его заместителя, главного бухгалтера).

10. Однократное грубое нарушение трудовых обязанностей начальником или его заместителями.

11. Предоставление недостоверных документов при устройстве на работу.

12. В других случаях, предусмотренных законом или трудовым договором.

Ликвидация организации или сокращения штата

Если предприятие планируется ликвидировать или грядет сокращение численности работников, то уволить по собственному желанию сотрудников не получится. Придется действовать в соответствии с буквой закона.

Во-первых, если речь идет о процедуре ликвидации, то данный факт должен быть письменно оформлен. Если же на предприятии проводят сокращение, то работодатель обязан подготовить документы, где должны быть приведены причины сокращения численности работников. К примеру, если в суде будет доказано, что необходимости в сокращении у работодателя не было, то служащего запросто могут восстановить в должности.

О грядущей ликвидации и сокращении штата сотрудников необходимо проинформировать за 2 месяца. Подчиненным, которые подпадают под сокращение, необходимо предложить другие вакантные места, даже если они нижеоплачиваемые (если такие есть в наличии). Если же служащий откажется от предложенной работы, его можно увольнять. По истечении 2-месячного срока проводится расчет уволенных сотрудников, а также им полагается выплата выходного пособия и среднего заработка за 2 месяца (если за этот период они не трудоустроятся).

Вы нам не подходите

Если подчиненный не справляется со своими обязанностями, с ним тоже можно распрощаться. Однако факт того, что он не соответствует своей должности, нужно еще доказать. Знания работника придется проверить. Для этого проводят внеочередную аттестацию. Приказом по предприятию создается аттестационная комиссия из нескольких человек (руководитель не обязательно должен туда входить). Также должно быть разработано специальное положение по аттестации сотрудников. В нем указываются сроки, критерии оценивания и порядок проведения такого мероприятия.

С данным положением подчиненных знакомят под роспись. Также необходимо утвердить состав комиссии. В нее могут входить директор, заместители, представители от профсоюза, непосредственный руководитель работника, знания которого будут проверять.

Как уволить сотрудника по статье за несоответствие занимаемого им поста? Для этого необходимо получить заключение комиссии, что человек провалил аттестацию. Но и это еще не все. Сотруднику необходимо будет дать второй шанс, а через время устроить еще одну проверку. Если и на этот раз члены комиссии признают служащего не прошедшим аттестацию, тогда его можно увольнять. Однако помните, что человек может попробовать опротестовать такое решение в судебном порядке.

Нарушение трудовой дисциплины

Как уволить сотрудника, если он нарушил трудовую дисциплину? В таком случае необходимо быть очень осторожным, так как даже малейшая ошибка может привести к тому, что работника восстановят по решению суда. Во-первых, стоит помнить следующие моменты:

За одно дисциплинарное нарушение увольнять нельзя. Согласно ТК, увольнению подлежат сотрудники, нарушающие распорядок и правила неоднократно. Юристы советуют писать приказ об увольнении только в случае третьего нарушения трудовой дисциплины. За первые два деяния у служащего должны быть выговоры (с занесением в личное дело), срок действия которых не истек. Если же сотрудник совершит нарушение в третий раз, тогда никаких выговоров ему выносить не нужно. Вы можете смело его увольнять.
Деяние, совершенное сотрудником, должно быть где-то зафиксировано как нарушение. К примеру, в его должностной инструкции или другом локальном акте.
Перед увольнением начальник должен потребовать объяснительную от работника. Если он откажется её написать, составляйте соответствующий акт об этом.
Даже если вы уволили с работы человека по статье, с ним все равно необходимо рассчитаться: погашается задолженность по зарплате, за неиспользованный отпуск, оплачивается больничный (если он имел место).
В последний день службы уволенному выдается его трудовая книжка (под роспись).

Если вы все требования выполните, не пропустите сроки, получите объяснительную от подчиненного, то можете быть уверены, что восстановиться на работе нарушителю дисциплины будет практически невозможно.

Как уволить сотрудника за прогулы?

Ну что же здесь сложного? - спросят многие. Человек не вышел на работу, не предупредил начальство о своем отсутствии, значит, можно сразу же увольнять его за прогул. Но нет все так просто. Даже если служащий отсутствовал на работе более 4 часов подряд или весь рабочий день, вы должны получить от него объяснительную. Кроме того, у сотрудника может быть уважительная причина. Если на следующий день он принесет больничный листок или, к примеру, справку о сдаче крови, то распрощаться с работником не получится.

Иногда случается и так, что подчиненный вообще пропал, на работе не появляется неделями, а на телефонные звонки не отвечает. Как уволить сотрудника в такой ситуации? Вам необходимо направить ему по домашнему адресу письмо о том, чтобы он явился на работу в течение определенного срока (к примеру, 5 дней) и написал объяснительную записку. В то же время нужно, чтобы его непосредственный руководитель составлял письменные акты об отсутствии человека на рабочем месте. Если же за это время сотрудник не появится, можете составлять приказ об увольнении. Образец такого документа может выглядеть так:

Появление в пьяном виде

Если сотрудник явился пьяным на работу, допускать его в таком состоянии к исполнению трудовых обязанностей, конечно же, запрещено. Однако очень важно зафиксировать факт того, что служащий находится в состоянии опьянения. Непосредственный руководитель должен составить на него докладную записку (на имя работодателя). В ней важно не только указать, что подозреваете, что подчиненный находится "подшофе". Опишите замеченные вами признаки опьянения: запах алкоголя, бессвязная речь, нарушение координации и т. д.

Если есть возможность, создайте специальную комиссию по расследованию данного случая. Необходимо также составить акт, фиксирующий состояние работника.

Еще лучше будет, если вы направите подчиненного на медицинское освидетельствование. К примеру, его может провести врач-нарколог. Медицинское заключение, акт комиссии, свидетельские показания - это важнейшие документы, которые дают полное основание распрощаться с работником, который любит приложиться к рюмке в рабочее время.

Когда сотрудник уже будет в трезвом состоянии, потребуйте от него письменное объяснение своего поступка. Если он откажется написать такую бумагу, составляйте акт и об этом. После всех этих процедур пишите приказ об увольнении. Образец формулировки выглядит следующим образом: "Уволен за появление на работе в состоянии алкогольного (токсического, наркотического) опьянения, п.6 ч.1 ст. 81 ТК РФ". Приказ датируйте днем издания, а не тем днем, когда служащий пришел "навеселе".

Увольнение на больничном или в отпуске

Увольнять работника, который находится на больничном, как правило, запрещено. Даже если речь идет о сокращении, прогуле, совершении дисциплинарного нарушения и т. д. Если подчиненный болеет, то в отношении него нельзя совершать никаких действий (увольнять, переводить на другую должность). Но и в этом случае есть исключения.

Если предприятие ликвидируется, то уволить можно всех сотрудников (даже если они в отпуске или болеют). Также работник, который пребывает на больничном, может сам рассчитаться. То есть уволить по собственному желанию, даже если у сотрудника есть незакрытый листок нетрудоспособности, разрешено.

Стоит заметить, что в таком случае отрабатывать двухнедельный срок подчиненному не придется. А пособие за больничный ему работодатель обязан выплатить. Это правило действует, если листок нетрудоспособности закроют в течение 30 дней после ухода человека с работы.

Как уволить сотрудника на больничном по желанию начальника? Как уже было отмечено, сделать этого не получится. Вы обязательно дожидаетесь его выхода на работу. И только потом решаете вопросы об увольнении, если на то есть основания.

Другие причины увольнения

в Трудовом кодексе предусмотрено более 10 оснований для увольнения работника по желанию начальника. В частности, к ним можно отнести хищение имущества по месту работы или его порча. Но очень важно понимать, что признать виновным человека в краже может только суд. Руководитель, конечно же, вправе провести служебное расследование, опросить свидетелей, однако без решения суда увольнение производить нельзя. Поэтому не пренебрегайте этим требованием.

Разрешается расторгать трудовой договор и в случаях, когда сотрудник нарушил правила по охране труда. Но, опять же, данный факт должен быть доказан. Признать виновность подчиненного может только комиссия по охране труда.

Специальные основания

Весьма интересным случаем считается расторжение договора в связи с утратой доверия. Как уволить сотрудника на этом основании? Многие работодатели забывают, что таким образом уволить можно только тех работников, деятельность которых непосредственно связана с обслуживанием товарных и денежных ценностей. К примеру, главный бухгалтер под такую категорию не подпадает. Он не должен получать по чекам деньги или иные ценности. По этой причине также нельзя попрощаться с товароведом, контролером, маркировщиком и другими лицами, которые не несут материальной ответственности.

За что можно уволить сотрудника еще? К специальным основаниям также относят совершение аморального поступка. Однако расторгнуть трудовой договор в данном случае можно лишь с тем работником, который выполняет воспитательные функции. В то же время понятие "аморальный поступок" законом не разъясняется. Можно лишь отметить, что сюда относят нецензурные высказывания или поведение, унижающие другого человека, появление пьяным в общественных местах. В любом случае работодатель (директор) сам должен определять степень тяжести поступка педагога и на этом основании уже решать, подлежит он увольнению или нет.

Увольнение неугодных служащих

Во многих компаниях есть сотрудники, которые хоть и выполняют свои обязанности хорошо, дисциплину не нарушают, но, к примеру, очень болтливы или любят подставлять начальство, что может навредить фирме. Конечно же, речь не идет о коммерческой тайне, тем не менее многим руководителям хотелось бы, чтобы их подчиненные как можно меньше распространялись об успехах или неудачах предприятия, его корпоративной политике и т. д. Как уволить неугодного сотрудника? Естественно, распрощаться с работником за его длинный язык не получится. Придется искать законные основания. Возможно, в его работе не так все гладко, и его можно привлечь к дисциплинарной ответственности, засомневаться в его соответствии занимаемой должности, уволить по статье, наконец. Словом, здесь каждый руководитель должен проявит смекалку и сообразительность. Не стоит сгоряча писать приказ и увольнять подчиненного, к примеру, за нарушение дисциплины, если у него до этого не было ни одного выговора. Также будет ошибкой уволить его в связи с сокращением штата, если на самом деле никакого сокращения не предвидится. Главное, чтобы с позиции закона все было безупречно, и работник не имел оснований подать в суд.

Расчеты при уходе с работы

За что можно уволить сотрудника, мы с вами выяснили более чем детально. Напоследок необходимо упомянуть о расчете. Подчиненному в последний день его работы положена выплата заработной платы за отработанное время, а также другие предусмотренные начисления. Это правило распространяется на всех сотрудников. Даже если работника увольняют в результате его виновных действий, ему положены отпускные. Деньги не выплачиваются только в том случае, если служащий уходит в отпуск с последующим увольнением. Это же касается и листа нетрудоспособности. Оплата больничного уволенному сотрудникудолжна быть произведена в течение 30 дней после расчета. И последнее: в день увольнения не забудьте вручить работнику трудовую книжку.

Потеря работы редко приносит радость. Особенно если вас увольняют по «некрасивой» статье.

Некоторые работодатели злоупотребляют правом увольнять работника по ст. 81 ТК РФ. Так они избавляются от неугодных сотрудников. Чтобы не попасть в подобную ситуацию и не испортить трудовую нехорошей записью, нужно знать основные правила увольнения по статье.

Причины увольнения по статье

Если работодатель решил вас уволить по статье, то обратите внимание на запись в трудовой книжке. Никаких других оснований увольнения по инициативе нанимателя там быть не может:

сокращение штата или ликвидация организации;
смена владельца компании (это касается руководителя, его замов и главного бухгалтера);
несоответствие работника занимаемой должности, либо злостное уклонение от исполнения трудовых обязанностей;
грубое нарушение трудовой дисциплины (например, невыход на работу);
утрата доверия (применяется к лицам, обслуживающим товарно-денежные ценности);
совершение аморального поступка (применяется к лицам, работающим с детьми);
руководитель организации принял решение, повлекшее за собой нанесение ущерба компании;
работник при трудоустройстве подал фиктивные документы;
другие случаи, предусмотренные действующим законодательством.

Обратите внимание на формулировку увольнения в трудовой книжке.

Прогул

Прогул - самая распространенная причина увольнения по инициативе работодателя.

Работника можно назвать прогульщиком, если он:

не находится на рабочем месте больше 4 часов подряд, и этот факт подтвержден письменно;
вообще на явился на работу.

Опоздали на работу на 4 часа - могут уволить за прогул.

Учтите, что прогул не приравнивается к отсутствию на работе по уважительной причине. Не считаются прогулом следующие ситуации:

Потребовалась медицинская помощь

Это может быть несчастный случай на производстве или другая чрезвычайная ситуация, когда работник вынужден обратиться за помощью для себя или коллеги.

Участие в следственных мероприятиях

Не имеет значения, кем вы являетесь - подозреваемым, понятым или свидетелем. Вам дается право пропустить рабочий день, если это вызвано следственной необходимостью.

Работодатель задерживает зарплату больше, чем на 15 дней

Работать бесплатно вы не обязаны. Но прежде, чем уйти на незапланированный отдых, нужно письменно сообщить об этом руководству.

Не платят зарплату - можно не ходить на работу.

Пьянство

К основным признакам алкогольного опьянения можно отнести:

наличие характерного запаха;
шатающаяся походка, нарушение координации движений;
тремор рук;
неадекватная реакция на какие-либо действия или слова других людей, агрессивное или раздраженное поведение;
невнятная речь;
бледная кожа или, наоборот, резкое покраснение кожных покровов и суженные зрачки.

Однако указанные признаки не дают однозначного ответа, принимал ли человек алкоголь или нет. Поэтому пьянство на рабочем месте доказать проблематично.

Поймали на работе за выпивкой - уволят по статье за пьянство.

Законодатель делает несколько важных уточнений к увольнению за алкогольное опьянение:

факт опьянения на рабочем месте должен быть зафиксирован документально;
сотрудника должны поймать в нетрезвом состоянии в рабочее время.

Существует несколько категорий трудящихся, которых нельзя уволить за пьянство на работе - это несовершеннолетние работники и беременные женщины.

Утрата доверия

Данное основание увольнения содержится в п. 7 ст. 81 ТК РФ. Его можно использовать только в отношении материально ответственных работников - кассиров, продавцов, бухгалтеров, кладовщиков и др.

Поводом к утрате доверия может послужить:

умышленный проступок - например, обвешивание или обсчет покупателя в магазине;
халатность, небрежное отношение к товарным и материальным ценностям - например, несоблюдение условий хранения скоропортящихся товаров.

Вина сотрудника должна быть подтверждена документально (актом ревизии, инвентаризации, докладной запиской).

Воровство

Воровство - это хищение чужого имущества. При этом работодателю наносится ущерб.

С юридической точки зрения, хищение имеет несколько разновидностей:

кража - тайное завладение чужой собственностью;
грабеж - открытое завладение имуществом (с насилием или без него);
разбой - нападение на собственника имущества (с насилием или с угрозой его применения);
мошенничество - получение материальных ценностей с помощью обмана или введения в заблуждение;
присвоение - оформление в собственность имущества, вверенного сотруднику для каких-либо целей.
растрата - незаконный расход или продажа вверенного имущества.

Если работодатель выявил любое из перечисленных нарушений, он имеет полное право уволить работника. Но только при одном условии - его вина доказана судом.

Признать человека вором может только суд.

Несоответствие занимаемой должности

Уволить за несоответствие занимаемой должности могут в двух случаях:

по состоянию здоровья (основание - медицинское заключение);
из-за недостаточной квалификации (основание - результаты аттестация или переаттестации).

В первом случае все ясно. Расторжение трудовых отношений по второму основанию проходит в три этапа:

проведение аттестации, определяющей, насколько подготовлен сотрудник к работе;
подведение итогов;
оформление документов на увольнение, если результаты аттестации оказались отрицательными.

Не прошли аттестацию - уволят за несоответствие занимаемой должности.

Процедура увольнения по статье

Увольнение по инициативе работодателя проходит в несколько этапов:

Подтверждение факта нарушения

Это может быть медицинская справка о наличии опьянения, акт инвентаризации и другие документы, подтверждающие наличие оснований для увольнения по ст. 81 ТК РФ.

Предупреждение

Этот этап имеет свои особенности, которые напрямую зависят от причины увольнения. Например, в случае прогула наниматель обязан взять с работника письменное объяснение. После этого у руководителя есть месяц, чтобы применить карательные санкции. За каждый проступок может применяться только одно наказание.

Если за прогул вынесли замечание, то уволить за него уже не могут.

Ознакомление с приказом

Работодатель издает приказ и направляет работнику для ознакомления. В документе указывается причина, по которой сотрудника освобождают от должности, и дата увольнения. Он обязан расписаться в приказе. Если работник отказывается, составляется соответствующий акт.

Приказ об увольнении

Законодательство требует издания двух приказов. Первый должен подтверждать наложение взыскания в форме увольнения, а второй - расторжение трудовых отношений.

В последний рабочий день сотруднику обязаны выдать трудовую книжку и другие необходимые бумаги (справку 2-НДФЛ, справку о трудовом стаже и др.), а также сделать расчет всех положенных выплат (зарплата, компенсация за неиспользованный отпуск и др.).

Если работник считает , он вправе обжаловать решение руководителя через трудовую инспекцию, прокуратуру или суд.

Не согласны с увольнением по статье - подавайте в трудовую инспекцию.

Чем грозит увольнение по статье работнику?

Минимум - это подпорченная репутация, максимум - невозможность устроиться на новую работу. Поэтому стоит сто раз подумать, прежде чем выпивать на работе или вовсе не появится на рабочем месте.

Помните, что уволить по ст. 81 ТК РФ не так просто. Такие увольнения зачастую незаконны и проводятся с нарушениями. Поэтому не стоит опускать руки, если вас выгнали с работы по статье, - боритесь за свои права.

Чтобы воспользоваться своим правом на увольнение сотрудников, труд которых по тем или иным объективным причинам является неэффективным для компании, работодателю необходимо помнить, что трудовое законодательство предоставляет ему не только права, но и требует выполнения определённых обязанностей по отношению к работникам. Ведь невыполнение требований и несоблюдение законодательных норм, лишает работодателя возможности инициировать увольнение неугодного сотрудника и приводит к серьёзным финансовым потерям.

Правовые нормы увольнения «по статье»

Термин уволить «по статье» перекочевал в наше время из советского и постсоветского периода, когда это понятие означало разрыв трудовых взаимоотношений по единственной в то время тридцать третьей статье Кодекса законов о труде (КЗоТа). Многие считают, что запись в трудовой книжке по статье №33 КЗоТ требовала увольнения работника по причине пьянства и прогулов, но это не так. В этот раздел Кодекса входили все основания расторжения взаимоотношений по инициативе работодателя: от причин производственного характера (ликвидация и сокращение) до оснований, связанных с виной работника (прогулы, хищения и пр.), и даже выход на работу основного сотрудника тоже был включён в данную статью.

Но в народе осталась память, что наличие в трудовой книжке ссылки на статью №33, означало трудовое клеймо. Этим представлением запугивали нерадивых,а также не подчиняющихся требованиям руководства сотрудников.

Сегодня, когда все основания, относящиеся к прекращению рабочих отношений по волеизъявлению нанимателя, разбиты на 12 пунктов статьи №81, вопрос, какие основания трудового законодательства можно отнести к так называемому расчёту «по статье», решается по-другому. К этому понятию причисляются все статьи Кодекса, которые основываются на нарушениях сотрудником трудовой дисциплины, и, как следствие, применении к нарушителю дисциплинарных взысканий.

Разберёмся для начала, что это за разделы трудового законодательства, основания которых можно квалифицировать, как неисполнение человеком трудовых обязанностей. Так, провести процедуру дисциплинарных взысканий, которые регулируются положениями статей №192 - ТК РФ, допустимо ни много ни мало по девяти неприятным для сотрудника статьям. Причём такие разделы Кодекса могут касаться как всех работников, так и отдельных категорий:

Увольнение за систематическое, совершённое несколько раз «негрубое» нарушение, которое документально зафиксировано не менее двух раз (раздел №81 ТК РФ , пункт 5 части первой), сюда относятся:
- невыполнение норм и сроков прямых трудовых обязанностей (срывы отчётности, несоблюдение требований индивидуальной должностной инструкции и пр.);
- игнорирование регламентов, в том числе технических, локальных актов, распоряжений руководства и пр.;
- несоблюдение трудовой дисциплины (опоздания, отсутствие на рабочем месте и т. п.).
За совершённое один раз серьёзное нарушение (статья №81, подпункты а - д пункта 6 части первой):
- а) прогул;
- б) появление на работе в состоянии алкогольного или наркотического опьянения;
- в) разглашение коммерческой, служебной или гостайны;
- г) хищение, растрата;
- д) нарушение норм охраны труда.
Прекращение контракта в связи с утратой доверия (раздел №81, пункт 7).
Разрыв договора за аморальный поступок (применяется только для педагогов и воспитателей) - пункт 8 статьи №81.
За грубые ошибки руководителей, которые наносят урон компании, и невыполнение ими (а также их замами) трудовых норм (статья №81, пункты 9 и 10).
Хоть в этих случаях и не применяется взыскание, но к разрыву «по статье» относят и прекращение контракта при обнаружении подложных документов при заключении контракта. Так как это можно смело отнести к некорректному рабочему поведению.
Подлежит «дисциплинарке» и увольнению «по статье» частный случай, когда педагог нарушает устав организации (пункт 1 статьи №336 Кодекса).
А также увольнение дисквалифицированных спортсменов (например, из-за употребления допинга) - статья №348.11 .

Нужно отметить очевидное: все вышеперечисленные основания причисляются к статьям, указание которых в трудовой, моментально вызывает справедливые вопросы у кадровика при приёме на работу. Это своего рода «клеймо» для человека. Как правило, когда будущий работодатель видит такую запись, любые объяснения и комментарии человека не воспринимаются. В лучшем случае человека ждёт менее престижная работа, меньшая зарплата и постоянный контроль со стороны службы безопасности или непосредственного руководства. В худшем - отказы от вакантных должностей. Поэтому, наверное, 90% всех исковых требований уволенных, которые выдвигаются против решений работодателя, касаются увольнения по любой из таких статей.

Увольнение «по статье» можно назвать трудовым клеймом, в связи с этим, у нарушителя трудовой дисциплины, скорее всего, возникнут проблемы с дальнейшим трудоустройством

Не будем останавливаться на исключительных случаях, рассмотрим наиболее распространённые варианты, и начнём с самых применяемых.

6 ключевых оснований для увольнения «по статье»

Самые распространённые причины для расторжения трудовых взаимоотношений - прогул, алкоголь на рабочем месте, кража и пр. Все эти рабочие нарушения регламентированы статьёй №81 подпунктами «а - д» шестого пункта ТК РФ.

Это самый «строгий» раздел для обеих сторон. С одной стороны, даже за единожды совершённое нарушение из перечня нарушений пункта №6 статьи можно сразу расторгнуть договор. С другой - здесь есть масса нюансов, которые нужно учитывать работодателю при увольнении человека.

Причём, как заявил Верховный Суд РФ, если дело доходит до разбирательства, именно наниматель должен собирать и предъявлять доказательства правомочности таких действий.

Разберёмся в терминах и деталях, которые использует трудовое право в варианте применения этих ситуаций.

Прогул - сложности и нюансы увольнения

Кодекс определяет прогул, как отсутствие на рабочем месте без уважительной причины более четырёх часов подряд в течение одной рабочей смены.

На этом основании наниматель имеет право расторгнуть контракт с работником «по статье» в день обнаружения проступка. Правда, не следует забывать, что увольнение за прогул - это один из видов дисциплинарных взысканий, предусмотренных и жёстко регламентированных Трудовым кодексом РФ. Поэтому увольнение по данному основанию должно проводиться в соответствии со статьёй №193 ТК РФ, то есть фиксация факта прогула должна проходить через определённую процедуру (более подробно, в нюансах рассмотрим этот вопрос в отдельной главе, посвящённой пошаговой инструкции по оформлению любого взыскания):

Акт, служебная или докладная записка руководителя (коллег), свидетельствующая, что работник отсутствовал на работе.
В акте указывается конкретика по факту, визируется документ хотя бы двумя свидетелями нарушения
Требование предоставления объяснительной записки от сотрудника.
При отказе от пояснений составляется акт, фиксирующий факт, что сотрудник отказался давать пояснения.
Если у нанимателя есть сложности с пониманием того, в связи с чем человек прогуливает работу (может ведь случиться так, что он отсутствует по уважительной причине), ему направляется требование: явиться на работу для предоставления объяснений длительного отсутствия на рабочем месте.
Если кадровики не могут найти нарушителя, составляется требование: явиться и дать пояснение
Как только человек надлежащим образом уведомлён о фиксации прогула, можно издавать приказ о прекращении трудового контракта.
В приказе о прекращении трудового договора перечисляются все основания: служебки, акты, уведомление и пр

Запись об увольнении по подпункту «а» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ фиксируется в трудовой книжке стандартно, без сокращений и аббревиатур. Возможные формулировки с указанием ссылки на статью Кодекса:

«уволен за прогул»;
или «трудовой договор расторгнут в связи с однократным грубым нарушением трудовых обязанностей - прогулом…»;
далее, идёт правильная ссылка на статью Кодекса;
виза ответственного лица, уволенного сотрудника и печать организации.

Запись в трудовой книжке по подпункту «а» (прогул) может выглядеть так

Предпосылки вопроса прогулов понятны, гораздо больше здесь нюансов и тонких мест. Поэтому, перед тем как готовить материалы на увольнение за прогулы, рекомендуется тщательно исследовать и проверить все моменты.

Типичные ошибки, или когда за прогул невозможно уволить

Учтите, не стоит увольнять сотрудника за прогул, если не установлено хотя бы одно из значимых условий для определения вины человека. Поэтому, чтобы не нарваться на судебные тяжбы, нужно исключить все ошибки при увольнении по такому факту.

Резюмируя основные моменты, когда работодатель рискует проиграть судебное дело из-за незаконного прекращения договора, нужно отметить, что для этого есть довольно обширный список недочётов. Приведём наиболее распространённые, а именно:

В трудовом контракте сотрудника не определён рабочий режим (конкретные дни недели или график), следовательно, отсутствие более четырёх часов в течение рабочей смены недоказуемо, поскольку не определено, с какого часа начинается отсчёт времени, и какие дни считаются для сотрудника рабочими.
В контракте сотрудника не определено его рабочее место, следовательно, невозможно доказать, что человека там не было.
Когда нет аргументов, что основание невыхода действительно является неуважительным: то есть, не проведена полноценная пошаговая процедура оформления дисциплинарного взыскания либо она проведена с нарушениями.
Если по прошествии четырнадцати дней после предоставления сотрудником заявления о прекращении контракта по собственному желанию (письменное заявление), человек не появился на рабочем месте.
Либо близкий к предыдущему вариант: человек длительное время не выходит на работу, и наниматель не может выяснить причину его отсутствия. В данном варианте кадровик не сможет на легитимных основаниях уволить сотрудника, так как отсутствие человека не даёт на то прав: невозможно получить комментарии или засвидетельствовать, что комментарии о причине прогула были запрошены, но не даны. Таким образом, пока работник не выйдет на работу, и наниматель не запросит от него объяснение причин, увольнение за прогул не правомерно.
Ещё один недалёкий по основанию аргумент - отбывание административного ареста, назначенного в соответствии с решением суда. Этот факт не зависит от воли работника, поэтому служит уважительной причиной отсутствия на работе. А значит, этот факт нельзя признать прогулом.
В период, когда совместитель находится в командировке по основному месту работы, прекращение контракта в этой ситуации незаконно.
Либо другой вариант: человек не выходит на работу по причине, когда он не согласен со своим переводом на другую должность или рабочее место - тоже скользкий вариант для нанимателя. Расторжение договора по причине «прогул» здесь не сработает, надо договариваться.

Отдельный вопрос здесь - когда сотруднику по законодательству положены отгулы или отпуск. Разберёмся, какие ситуации не будут признаны судом нарушением трудовой дисциплины:

невыход на рабочее место, если в компании есть заранее согласованный график отпусков, и человек отдыхает по плану (вынести односторонний запрет в этом случае нельзя - только договариваться);
нельзя отказать человеку в дне отдыха, если он участвует в донорской программе;
нужно знать, что предоставление отпуска без сохранения заработной платы работающему пенсионеру в соответствии с частью 2 статьи №128 ТК РФ является обязанностью, а не правом работодателя;
также долгом организации признано предоставление дополнительного отпуска в случае регистрации брака.

В судебной практике увольнения за прогул есть случаи признания правоты как нанимателя, так и работников. Приведём оба варианта решений.

Так, судебная инстанция признала законным увольнение, когда сотрудник, находясь в пятидневной оформленной командировке, закончил её на 2 дня раньше, но, вернувшись в город нахождения компании, на работу вышел только по окончании указанного в командировочном листе срока. Суд признал эти 2 дня прогулом и не восстановил человека в должности (смотри судебное дело №33–4247/2011).

При этом, когда преподаватель-пенсионер, уволенный за прогул, сумел доказать, что он прогулял работу по состоянию здоровья, не взяв б/лист, предприятию пришлось восстановить его на работе и выплатить ему все положенные компенсации, в том числе моральный ущерб (с определением суда по делу №33–7511 можно ознакомиться ).

Фотогалерея: форма искового заявления о восстановлении на работе

В исковом заявлении можно указать все требования, для начала - восстановить на работе (часть 1) Требованием №2 искового заявления может быть выплата ЗП за время вынужденного прогула (часть 2) Можно указать в исковых требованиях и компенсацию морального вреда (часть 3 заявления)

Алкоголь на работе - простая схема для увольнения

Расторжение контракта по причине употребления алкоголя или наркотических средств на рабочем месте (либо на территории предприятия), проходит, как правило, гораздо проще. Здесь неважно, когда человек был уличён в этом: в начале или в конце рабочей смены (хоть за 5 минут до конца рабочего дня). Не имеет значения, был ли освобождён сотрудник от выполнения своей функции в связи с указанным состоянием или продолжал работу. При желании работодателя это можно сделать в любой момент.

В этом варианте алгоритм фиксации нарушения будет следующим:

по возможности проводится медицинское освидетельствование, для этого допускается даже вызвать скорую помощь, причём нужно отметить, что судом могут быть приняты и другие свидетельства;
составляется акт, подтверждающий, что сотрудник был на работе пьяным, который визируется двумя свидетелями;
с нарушителя запрашивается объяснительная записка;
составляется и визируется приказ о факте применения ДВ;
издаётся приказ о прекращении контракта с сотрудником.

Основание, которое указывается в трудовой: Уволен за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей - появление на рабочем месте в состоянии алкогольного (наркотического) опьянения, подпункт «б» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

В трудовой книжке можно указать конкретную причину увольнения (алкоголь) или просто поставить реквизиты статьи Кодекса

Обычно сотрудники при таком увольнении не обращаются в судебную инстанцию, так как практически невозможно доказать обратное, если факт имел место, и это правильно зафиксировано.

Нарушения в части конфиденциальности

Более интересный вариант для рассмотрения - разглашение охраняемой законом тайны (коммерческой, служебной и пр.), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашение персональных данных другого работника (подпункт «в» пункта 6 части первой статьи №81 Кодекса).

В этом пункте важны несколько моментов:

в трудовом соглашении должно быть прописано требование о неразглашении;
а также чётко указано, что считается тайной;
к конфиденциальным данным относится только информация, полученная человеком при выполнении своих должностных обязанностей (например, к коммерческой тайне компании может быть причислена база клиентов, объёмы и динамика продаж, прибыль, аналитические данные о рынке, закупленные или разработанные, благодаря внутренним ресурсам и пр.).

Если хотя бы один из перечисленных пунктов не выполняется, расторжение взаимоотношений по этому подпункту может быть признано незаконным. Как и по остальным разделам этой статьи, доказательства о правомочности применения увольнения по данному основанию возлагается на компанию-ответчика.

Отметим, что невозможно разорвать контракт, если:

отсутствует перечень сведений, составляющих коммерческую, служебную, иную тайну;
если разглашение персональных данных работника произошло в результате неправильного их хранения, так как ответственность за организацию хранения и использование персональных данных работников несёт работодатель.

Поэтому важно: чтобы иметь возможность применить к сотруднику взыскание, в компании должен быть разработан регламент защиты конфиденциальной информации. Он вводится локальным нормативным актом, с которым нужно ознакомить всех работников под роспись. Отсутствие такого документа может быть основанием для отмены применения взыскания в судебном порядке.

Хищение - причина для увольнения

Разрыв трудовых взаимоотношений по причине кражи или растраты - довольно трудоёмкий и длительный процесс для организации. И даже учитывая то, что основанием может быть признано хищение как корпоративного, так и чужого имущества (в том числе коллег или клиентов), здесь нужно учитывать, что увольнение по этой статье будет признано законным только тогда, когда вступит в силу судебное решение.

Поэтому мало поймать воришку за руку, чтобы уволить его по статье, нужно получить постановление компетентного органа. Так, имея на руках акт вневедомственной охраны, зафиксировавшей факт воровства, не получится обосновать законность увольнения провинившегося сотрудника, так как эта служба не имеет права применять меры административного взыскания. Следовательно, и уволить проворовавшегося служащего можно только в течение одного месяца после постановления суда.

Запись в трудовой идёт в этом случае под литерой «г» (статья всё та же - восемьдесят первая, часть первая, пункт 6).

Формулировка в трудовой при вынесении приговора суда по основанию «кража»регистрируется так

При этом законодательство даёт возможность предъявлять правонарушителю требования о возмещении ущерба компании, приведём пример искового заявления.

Фотогалерея: исковое заявление о возмещении ущерба, причинённого сотрудником

В исковом заявлении нужно изложить всё по существу дела (пример, часть заявления №1) В иске нужно привести доказательства (пример, часть заявления №2) Выдвинуть требования (пример, часть заявления №3) В залючительной части привести перечень приложенных документов (пример, часть заявления №4)

Увольнение за совершение аморального проступка

Обратите внимание, что за совершение аморального проступка могут быть уволены только работники, выполняющие воспитательные функции (учителя, преподаватели, наставники, воспитатели, няни и пр.).

Работников, выполняющих технически-вспомогательные обязанности (сторож, водитель, бухгалтер и пр.), по этому основанию уволить нельзя (п. 46 Постановления Пленума ВС №2 от 17.03.2004).

Понятие «аморальный поступок» в законодательстве не определено. Поэтому наниматель самостоятельно решает, какой проступок следует считать аморальным. На практике аморалкой признаётся:

мелкое хулиганство;
употребление алкоголя в общественном месте и вовлечение в это несовершеннолетних;
драки, скандалы;
жестокое обращение с животными;
приём наркотиков;
сквернословие в присутствии детей и пр.

При этом не имеет значения, где был совершён проступок: на работе, на отдыхе или в быту.

В трудовой книжке в этом варианте указывается основание - пункт 8 первой части статьи 81 ТК РФ.

Избиение ребёнка в семье бывает сложно доказать, но таких «отцов» надо увольнять не только с педагогической работы, это уже прерогатива УК РФ

Увольнение недобросовестных сотрудников за неоднократные проступки

Бывают случаи, когда работник саботирует распоряжения руководства, отказывается выполнять свои должностные обязанности, длительное время отсутствует на рабочем месте, и явно не рвётся выполнять свой трудовой долг, а вот зарплату приходит получать регулярно. При таком поведении, наниматель имеет право уволить нерадивого сотрудника по пункту 5 статьи №81 (неоднократное неисполнение работником трудовых обязанностей).

Следует знать, что при применении такого основания, должны быть выполнены обязательные условия:

нарушение трудовой дисциплины должно быть зафиксировано на бумаге;
из формулировки основания вытекает, что совершённый проступок должен быть зарегистрирован как минимум 2 раза;
причём важно, чтобы факт первого (или предыдущего) нарушения был зафиксирован не более года назад;
«негрубыми» дисциплинарными нарушениями считаются:
- невыполнение распоряжений непосредственного руководителя, которые относятся к его прямым функциональным обязанностям, закреплённым в должностной инструкции или в трудовом контракте, срыв сроков выполнения работ или сдачи отчётности, другие действия, которые нарушают трудовой ритм предприятия;
- частое беспричинное оставление рабочего места и нарушение правил внутреннего распорядка: опоздание, уход с работы ранее окончания смены, постоянное чаепитие и пр.;
- отказ или уклонение от медосмотра работника, который состоит на определённой должности, требующей обязательного освидетельствования, либо когда работник отказывается проходить (во время работы) специального обучения, сдачи квалификационных экзаменов по ОТ, ТБ, ГО и пр.;

Обратите внимание: под дисциплинарное взыскание подпадает, в том числе, отказ человека от прохождения плановой или внеплановой аттестации, если она была установлена локальным нормативным актом предприятия. Что даёт возможность уволить человека, который, по мнению нанимателя, не соответствует должной квалификации. Для этого в течение года нужно вынести хотя бы 2 взыскания (по любому из вышеперечисленных оснований).

Алгоритм применения дисциплинарного взыскания и последующего увольнения

Разберёмся в вопросе: как работодателю грамотно подтвердить дисциплинарное нарушение и законно расторгнуть трудовые отношения на основании неисполнения сотрудником должностных обязанностей.

Пошаговая инструкция в случае увольнения «по статье» выглядит следующим образом:

Для первичной регистрации нарушения дисциплины работодателем могут применяться акты о проступках, которые подтверждены двумя свидетелями. К ним можно отнести следующие документы: служебные или докладные записки, данные отчётных проверок, результаты ревизионных аудитов и пр. Если подчинённый не выполнил поставленную перед ним конкретную задачу, пишется служебная записка. Когда сотрудника длительное время не было на месте, составляется акт. В докладной описывается совершённый проступок, указывается дата и место. При этом рекомендуется сослаться на конкретный пункт должностной инструкции, контракта или внутреннего нормативного акта, который был нарушен.
Докладная может быть составлена на основании невыполнения работников должностных обязанностей, не стоит упускать момент, что на оригинале должны расписаться 2 свидетеля проишествия
Следующий шаг - нужно получить от сотрудника объяснительную о причине нарушения, сделать это нужно в письменном виде (статья №199 Кодекса). Целесообразно в этом моменте обратить внимание человека, что, если он не даст объяснения, это не повлияет на результат, и ДВ всё равно будет применено. Сделать это можно в уведомлении. Если нарушитель не хочет подписывать уведомление, составляется акт об отказе.
В уведомлении о предоставлении объяснений нужно указать все нарушения (если их было несколько, как в примере)
Через 2 рабочих дня, если объяснительная записка так и не была предоставлена, готовится соответствующий акт.
Если работник отказывается расписываться в уведомлении, текст зачитывается ему вслух при свидетелях, этого достаточно для уведомления, составляется акт об отказе
Если нарушитель трудовой дисциплины всё-таки предоставляет объяснительную, она направляется непосредственному руководителю, который накладывает на неё резолюцию о вынесенном решении и назначает исполнителей по ней. Пример: «Руководителю отдела кадров И.И. Сидоровой. Обоснования, приведённые в объяснительной, считать неуважительными. Издать приказ о применении взыскания - выговор. Срок - 10 апреля 2018 г. (подпись, дата)».
В объяснительной человек может аргументированно сказать о причинах совершения дисциплинарного проступка
Как только объяснительная или акт об отказе попадает в отдел кадров, оформляется приказ о применении к нарушителю дисциплинарного взыскания (замечания или выговора). Унифицированной формы у такого решения нет.
В приказе о дисциплинарном взыскании указываются все реквизиты всез предыдущих документов
Следующий шаг - ознакомление человека с распоряжением о вынесении ему ДВ. На это кадровику отводится 3 рабочих дня (с момента издания документа). Если человек не хочет визировать решение, это отражается в дополнительном акте.
В случае серьёзного нарушения, предусматривающего увольнение после однократного нарушения (ст. 81, пункт 6), можно сразу оформлять следующий приказ - о расторжении договора. Если же ДВ относится к менее серьёзным, нужно зафиксировать по такому же принципу второй проступок (необязательно по тому же основанию, что первое). При этом нужно знать, что между первым и последующим нарушением должно пройти не более одного года. Очередное ДВ оформляется так же, как и первое, при этом в документах указывается, что проступок совершён не в первый раз. Например: «Так как И.И. Сидорова в феврале 2018 года уже привлекалась к дисциплинарной ответственности, считаю необходимым уволить её за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей по пункту 5 статьи №81 ТК РФ».
Следом идёт приказ о применении дисциплинарного взыскания, но только уже не в форме выговора, а уже с резолюцией - прекращение трудового договора по определённой статье.
Следующим - завершающим документом будет распоряжение о прекращении трудового договора с работником (по форме №Т-8).
Приказ о расторжении трудового договора с работником оформляется стандартно, с указанием статьи и полного основания
Финальный шаг - оформление трудовой и расчёт в день увольнения, куда входит зарплата за отработанное время и компенсация за не отгулянные дни отпуска.

Важно для обеих сторон: работодатель имеет право лишить премии, вынести замечание или выговор и уволить «по статье» даже в случае, если человек подал заявление об уходе по собственному желанию. Нормы трудового права определяют здесь, что взаимоотношения между сотрудником и нанимателем прекращаются только по прошествии двух недель после подачи заявления. Поэтому нарушения, совершённые во время работы, могут быть квалифицированы и приняты для увольнения по «нехорошим» статьям.

Что нужно знать при увольнении «по статье»

У каждого раздела ТК РФ, регламентирующего расторжение трудового договора, есть свои основополагающие принципы и нюансы. Так, для всех причин расторжения трудовых отношений по компрометирующим работника статьям есть ряд общих моментов, к которым можно отнести:

Главное при проведении процедуры - прохождение всех этапов вменения увольняемому сотруднику дисциплинарного взыскания. Как уже упоминалось, в некоторых случаях для этого достаточно одного серьёзного проступка, в других - как минимум двух.
Статья №192, определяющая формы ДВ, относит к взысканиям только 3 вида :
- замечание - обязательно зафиксированное в письменном виде - самое лояльное наказание;
- выговор, который должен быть документально оформлен - следующая по тяжести ступень;
- увольнение «по статье» - самое серьёзное ДВ.
Следующий важный момент - прекращение трудовых взаимоотношений «по статье» должно проходить только при наличии основательной доказательной базы, в этом варианте при обосновании правомерности решения работодатель должен иметь полный пакет документации, оформленной по всем требованиям законодательства. Наниматель тем самым обеспечивает себе страховку, если уволенный человек отправится в судебную инстанцию. Имеющиеся на руках ответчика документы станут реальным доказательством правоты работодателя.
При этом у компании (кадровиков) при расторжении контракта по любой из таких статей должен иметься комплекс сопровождающих трудовую деятельность документов, а также локальных нормативно-правовых актов и регламентов:
- должностные инструкции, если человека «уходят» по несоответствию;
- Положение о конфиденциальности при разрыве контракта при нарушении коммерческой тайны;
- правила внутреннего распорядка - если планируется уволить работника, например, за опоздание и пр.
Пятое - ограничение по срокам после взыскания:
- нанимателю даётся право уволить человека в течение одного месяца, как только был засвидетельствован факт нарушения (первый и единственный или последующий);
- причём в это время не входят периоды, когда человек сидел на больничном (исключение - б/лист по уходу за членом семьи, это период берётся в данный расчёт), находился в отпуске, а также дни, когда принималось необходимое мнение профсоюза;
- но при всех вышеперечисленных условиях, взыскание не может быть вынесено по истечении шести месяцев;
- исключение здесь - выговор, вынесенный по итогам ревизии или финансового аудита, в этом варианте у нанимателя есть 2 года (период судебного процесса не входит в этот срок).
Шестое - нужно соблюдать основное правило назначения дисциплинарного взыскания: перечень ДВ является исчерпывающим, поэтому наниматель не имеет права применять другие виды наказания (штрафы, лишение премии и пр.) к нарушителю. За каждое нарушение можно применить только одно взыскание.
Ещё следует помнить о последствиях: при совершении трудового правонарушения и вменении сотруднику ДВ (неважно, замечания или выговора) работодатель вправе не выплачивать сотруднику стимулирующие выплаты полностью или частично, но только если в локальных нормативных актах предусмотрено, а при повторном (в течение одного года) нарушении трудовой дисциплины уволить работника (п. 5 части первой статьи №81 ТК РФ).
Нужно знать, что уволить «по статье» при желании можно любого работника, включая категории, которые пользуются послаблениями при увольнении по другим статьям (матерей-одиночек, работающих неполный рабочий день матерей с детьми до трёх лет и пр.). При этом необходимо учитывать, что увольнение по любому основанию (за исключением ликвидации компании) запрещено:
- в период пребывания человека в отпуске (ежегодном оплачиваемом или без сохранения зарплаты, по уходу за ребёнком до достижения им возраста трёх лет, а также в учебном отпуске);
- в период больничного, причём нужно знать, что данная норма не распространяется на случаи бюллетеня по уходу за больным членом семьи, в этот период увольнение возможно.
Взыскания не вносятся в трудовую (если, конечно, это не финальная стадия - увольнение).
И последнее: у любого вида ДВ (за исключением увольнения, конечно) есть срок давности - 1 год с момента его обнаружения и документальной фиксации. По прошествии этого периода взыскание считается погашенным.

Рекомендуем знать эти принципы всем кадровикам, которые проводят увольнение «по статье». Ведь одна ошибка при проведении такой процедуры может стать фатальной для нанимателя. Судебная практика сплошь и рядом изобилует решениями не в пользу компании, где были допущены даже самые незначительные отклонения от требований трудового права.

Как и где оспорить увольнение «по статье» - слово юристу (видео)

Ответственность работодателя за незаконное увольнение

Выше уже много было сказано о том, что при увольнении людей, особенно по статьям с серьёзными последствиями для работника, кадровикам нужно быть особенно внимательными и юридически подкованными. Известно, что при разбирательствах и тяжбах, как правило, суды встают на сторону сотрудников. И особенно это актуально, если со стороны работодателя подготовлена слабая доказательная база.

Чем чревато незаконное увольнение:

восстановление уволенного в должности (причём возвращаться в компанию или нет, решает сам человек во время подачи жалобы или в момент вынесения решения);
если будет признано, что человек был отстранён от работы незаконно, ему выплачивается зарплата за всё время вынужденного прогула;
соответственно, наниматель будет обязан восстановить утраченный за время вынужденных прогулов стаж и насчитать за это время положенные дни отпуска;
если рабочее место незаконно уволенного будет занято, предприятие будет должно его освободить (вернуть человека переводом на другую должность возможно только с его согласия и без сокращения зарплаты);
человек может потребовать от компании возмещение морального вреда (это закреплено в статье №394 ТК РФ).

Кроме этого, для работодателя есть штрафные санкции за несвоевременную выплату выходного пособия (статья №140 Кодекса), удержание трудовой книжки (см. ) и пр.

Статей для увольнения нерадивых сотрудников в Кодексе достаточно. Но самодеятельность здесь недопустима. Во-первых, трудовое законодательство чётко регламентирует каждый шаг администрации при расторжении трудового контракта, и нарушения здесь моментально оборачиваются против инициатора. А во-вторых, загнанный в угол «нехорошей» статьёй, человек будет всеми силами пытаться восстановить справедливость. И если будет хоть одна брешь в действиях работодателя, уволенный обязательно постарается ею воспользоваться.

Увольнение по статье, как гласит Трудовой кодекс Российской Федерации, подразумевает под собой инициативу работодателя, направленную на то, чтобы прекратить трудовые отношения со своим подчинённым. Для увольнения с работы по статье ТК РФ необходимы основания, фактически подтверждённые и доказанные, в противном случае для работодателя наступят негативные последствия. Причины такого увольнения закреплены в трудовом законе и представляют собой исчерпывающий перечень, который не может быть дополнен или изменён по инициативе работодателя. Соответственно, увольнение по статье всегда должно опираться на три важных момента: основания, порядок действий и последствия, которые предусматриваются для каждой стороны отношений.

Причины увольнения

Для увольнения работника по статье необходимо иметь чёткое представление о том, когда можно осуществлять такую процедуру, и какие основания предусматриваются для прекращения трудовых отношений без согласия на то самого сотрудника. Закон не запрещает работодателям таким образом решать судьбу людей, которых они хотят уволить, но следует помнить о том, что рассматриваемый вариант отношений регулируется максимально подробно, и на каждое предполагаемое действие имеется своя норма, нарушение которой повлечёт за собой обращение в трудовую инспекцию или даже суд.

Уволить сотрудника, значит прекратить отношения с ним, однако для этого необходимо наличие каких-либо юридических фактов, которыми и будут выступать закреплённые в статье 81 трудового закона основания.

К ним относят следующие положения:

Если говорить более подробно о нарушениях трудового распорядка, то под ними понимаются:

Могут ли уволить по другим основаниям? Данный перечень согласно закону не является исчерпывающим. В некоторых ситуациях вопрос, за что уволить человека, является ли его поступок достаточным основанием для этого, и что можно сделать в итоге, нередко решает Комиссия по трудовым спорам.

Для увольнения необходимо присутствия лица на работе. Если оно находится в отпуске или не исполняет свои обязанности в связи с временной нетрудоспособностью, то прекращение трудовых отношений недопустимо.

Говоря об иных причинах, которые также могут послужить основаниям для одностороннего увольнения, следует отметить, что такие обстоятельства признаются исключительными. К ним можно отнести любые нарушения трудового законодательства, так как ТК РФ прямо устанавливает возможность ссылаться на любых его нормы, если необходимо решить трудовой спор, в том числе в части увольнения работника без его согласия на это.

Порядок увольнения

Как уволить человека без его согласия на это? Здесь важный фактор играет инициатива работодателя, которая обязательно подкрепляется одним из предложенных законом основанием. Не запрещается без добровольного заявления лица прекратить с ним какие-либо трудовые отношения. Однако помимо обстоятельств, позволяющих уволить человека, необходимо помнить о самой процедуре, которая должна происходить в строгом соответствии с установленными требованиями. Если это правило не соблюсти, то и сам факт увольнения будет недействительным.

Чтобы работодателю избежать проблем с судом в будущем, он должен своевременно представить работнику все документы и официально обозначить факт увольнения.

План действий при прекращении трудовых отношений с лицом по инициативе работодателя представляет собой последовательных шагов, которые должны быть пройдены при каждом конкретном случае увольнения:

Установление причины для увольнения. Здесь необходимо засвидетельствовать факт нарушения. Способ фиксации будет зависеть от того, какой проступок был обнаружен. Например, опьянение должно быть фактически выявлено и установлено, мало доказать, что лицо употребляло в этот день алкоголь, или воровство на работе будет являться причиной для увольнения, только если имеется обвинительный приговор уже по итогам судебного разбирательства.
Предупреждение сотрудника. Такой шаг обязателен, но его особенности будут зависеть от того, какого рода нарушение выявлено. Например, когда компания прекращает свою работу, то оповестить лицо необходимо, причём за два месяца, а если лицо не работает, прогуливает работу или имеет иные подобные проступки, то тогда достаточно одного месяца.
Ознакомление сотрудника с уведомлением о прекращении с ним трудовых отношений. Для этого работодатель обязан подготовить официальный документ, который будет отражать причины увольнения и их подробное объяснение. Работник должен подписать такой документ, это подтвердит факт его ознакомления с бумагой, даже если он не согласен с таким решением. Если лицо отказывается подписывать документ, то он составляется повторно, но в присутствии свидетелей, которые в будущем смогли бы подтвердить факт отказа.
Объяснение со стороны работника. Работодатель имеет возможность потребовать пояснений о том проступке, что лицо совершило. Однако согласно закону сотрудник делать этого не обязан и всегда может отказаться, никакими актами подобное зафиксировано не будет. При этом отсутствие объяснительной не освобождает лицо от возложенного на него дисциплинарного наказания.
Приказ об увольнение. В идеальном варианте должно быть два подобных документа. Один приказ должен отражать решение о применении дисциплинарного взыскания, а второй приказ непосредственно прекращает какие-либо трудовые отношения. Однако на практике чаще всего обходятся только вторым вариантом приказа без подробного указания о применение наказания. С приказом работник также должен обязательно ознакомиться и подписать его, иначе это будет нарушением его прав. Кроме того, приказ должен сопровождаться запиской-расчётом, объяснительными, если таковые имеются, и иными имеющими значение документами.
Запись в трудовой и её выдача сотруднику. Обязательно в день увольнения необходимо забрать свою трудовую книжку. В неё кадровик проставляет запись о факте увольнения с отсылкой к тому, по какой причине произошло прекращение отношений с сотрудником. Увольняя по статье, всегда точно указывается, какая норма применяется. Когда речь заходит о нарушениях, то следует указывать статью 81, конкретную её часть и пункт, отражающий вид проступка. Запись обязательно должна быть заверена печатью организации и подписью руководства, а также необходимо указать номер приказа.
Расчёт. Даже если человека увольняют за проступок, он всё равно имеет право на выплаты, к которым относят заработную плату за отработанный до дня увольнения период, а также компенсацию, полагающуюся за неиспользованный отпуск. Причём если лицо пропустило несколько своих отпусков, то компенсация начисляется за каждый из них. Когда речь заходит о прекращении работы всей компании или сокращении части или всего штата, то выплачивается также и выходное пособие. Выплаты должны производиться в день увольнения, тогда же обязательна уплата налогов работодателем.

Недопустим пропуск какого-либо из указанных этапов, наличие каждого указанного документа будет являться подтверждением того, что прекращение отношений законно, и интересы работника не были нарушены, несмотря на причину увольнения.

Последствия

Что делать, если уволили по статье, и чем грозит в дальнейшем для уволенного лица такое решение? Последствия могут быть различны, но в первую очередь, это испорченная характеристика и трудности, возникающие при последующих попытках устройства на работу. Однако в зависимости от того, как была проведена процедура и насколько обосновано решение о прекращение трудовых отношений, негативные последствия могут настигнуть и самого работодателя. Нередко ошибки и нарушения норм трудового закона приводят к материальным компенсациям, проверкам и даже смене руководства.

Увольнение по компрометирующей статье всегда считается негативным явлением, если в будущем в связи с этим последует отказ в принятии на работу, то признать его незаконным будет нельзя.

Сам факт обозначения статьи в трудовой при увольнении не является негативным. Она всегда прописывается, даже если прекращение отношений происходит по желанию самого сотрудника. Разница лишь в нормах закона.

И именно в зависимости от причин и используемых, соответственно, статей Трудового кодекса, будут определяться и последствия для лица, потерявшего работу:

Соответственно, указание статьи в трудовой книжке не всегда подразумевает негативные последствия для лица, которое лишилось работы. Всё зависит от конкретных оснований и условий прекращения рассматриваемых отношений.

Если сотрудник не согласен с принятым решением относительно прекращения его работы, он всегда может оспорить его сначала в Комиссии по трудовым спорам, а после и в суде.

Несмотря на свободную возможность защитить свои интересы как работника, существует лишь ограниченный перечень случаев, когда оспаривание, в принципе, допустимо. Во-первых, ситуации, когда причина увольнения - это плохие результаты аттестации. Здесь допускается оспаривание самих результатов, но только не позднее десяти дней с момента их объявления. Во-вторых, нарушение закона самим работодателем. Достаточно доказать, что процедура увольнения была незаконной и безосновательной. И, в-третьих, дела о воровстве. Если оспорить приговор, который признаёт человека виновным, то можно оспорить и решение о прекращение трудовой деятельности.

Таким образом, прекратить работу по статье, это не всегда значит, что наступят негативные последствия. Рассматриваемый вариант увольнения связан, как с личным желанием человека уйти с работы, так и с инициативой работодателя, который, опираясь на конкретные причины, решает избавиться от сотрудника. Главное, это соблюдать процедуру увольнения и иметь основания для такого решения, в противном случае действия руководства будут оспорены и окажутся недействительными.