dom » Marketing » Innowacje w wynagradzaniu za pracę w weekendy, święta i nocki. Praca w weekendy i święta Kodeks pracy O wynagrodzeniach w Federacji Rosyjskiej w święta i weekendy

Innowacje w wynagradzaniu za pracę w weekendy, święta i nocki. Praca w weekendy i święta Kodeks pracy O wynagrodzeniach w Federacji Rosyjskiej w święta i weekendy

Rok 2015 nie uległ żadnym zmianom. Norma określa procedurę naliczania wynagrodzeń dla pracowników w weekendy i święta. Rzućmy okiem na zasady artykuł 153 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej z 2016 r.

Procedura obliczeniowa

Artykuł 153 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej stanowi, że za pracę w święto i dzień wolny płaci się co najmniej dwukrotność kwoty. Norma określa szczegółowe zasady dla określonych kategorii pracowników. Płatności dokonuje się w szczególności:

Określone wynagrodzenia mogą być określone w układzie zbiorowym pracy, akcie lokalnym, zatwierdzanym po uwzględnieniu opinii związku zawodowego lub w umowie o pracę. Część 3 art. 153 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej stanowi, że na wniosek pracownika, który wykonywał czynności zawodowe w dniu świątecznym lub wolnym od pracy, można mu udzielić innego dnia odpoczynku. W takim przypadku wynagrodzenie jest obliczane jednorazowo. Urlop nie jest płatny.

Dodatkowo

Artykuł 153 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej klasyfikuje pracowników mediów, ekip wideo i telewizyjnych, instytucji koncertowych, teatralnych, cyrków, organizacji kinematograficznych, a także innych osób zaangażowanych w wykonywanie / tworzenie dzieł, do osobnej kategorii. Wynagrodzenie za ich pracę w święta i weekendy może być ustalone na podstawie układu pracy lub układu zbiorowego.

Komentarze do art. 153 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej

Realizacja czynności zawodowych w dni świąteczne i weekendy, przepisy odnoszą się do pracy w warunkach odbiegających od normalnych. Z reguły taka sytuacja jest niedozwolona. Zaangażowanie obywateli w zajęcia w święta i weekendy odbywa się za ich pisemną zgodą, jeżeli jest to konieczne do wykonania nieprzewidzianych zadań, których pilna realizacja determinuje następnie normalne funkcjonowanie przedsiębiorstwa jako całości lub jego poszczególnych podziały. Artykuł 153 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, zezwalający na zatrudnianie pracowników po przekroczeniu limitów czasowych, ustanawia dla nich szereg gwarancji.

Wyjątki

Jak wspomniano powyżej, zaangażowanie osób w pracę w godzinach nadliczbowych odbywa się za ich zgodą. Ustawodawstwo przewiduje jednak przypadki, w których nie jest to wymagane. W szczególności dopuszcza się angażowanie obywateli w zajęcia w weekend lub święto na:

We wszystkich innych sytuacjach, aby zaangażować pracowników, należy uzyskać ich zgodę. W ramach rekompensaty za wykorzystanie czasu wolnego artykuł 153 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej zapewnia wyższą płacę.

Niuanse

W święta/dni wolne od pracy dopuszcza się wykonywanie zadań zawodowych, których zawieszenie jest niemożliwe ze względu na uwarunkowania produkcyjno-techniczne. W szczególności jest to typowe dla przedsiębiorstw funkcjonujących w sposób ciągły. Ponadto dozwolona jest praca, spowodowana koniecznością świadczenia usług ludności, związanych z pilnymi naprawami, załadunkiem i rozładunkiem. Zaangażowanie kobiet z osobami pozostającymi na utrzymaniu w wieku poniżej trzech lat, osobami niepełnosprawnymi do wykonywania obowiązków zawodowych w weekendy i święta jest dozwolone, o ile nie ma przeciwwskazań zgodnie z wnioskiem wydanym przez instytucję medyczną w sposób określony przez prawo federalne lub inne przepisy regulacyjne dokumenty. Osoby te muszą być zapoznane pod podpisem z prawem do odmowy wykonywania czynności w dni wolne od pracy. Przyciąganie osób w weekendy i święta odbywa się na zlecenie pracodawcy.

Specyfika obliczeń

Umowa o pracę lub układ zbiorowy pracy może przewidywać wyższe wynagrodzenie za czynności zawodowe, w porównaniu z ustalonym art. 153. Jeżeli praca została częściowo wykonana w dniu wolnym od pracy, rekompensowane są tylko te godziny, które zostały uwzględnione w dniu nadliczbowym. Ustawodawstwo zezwala na zastąpienie wynagrodzenia za dzień wolny.

W takim przypadku pracownik nie otrzyma podwyższenia wynagrodzenia. W takim przypadku urlop nie będzie płatny.

Wniosek

W toku działalności przedsiębiorstwa mogą wystąpić różne sytuacje, w których konieczne może być zaangażowanie pracowników w godzinach nadliczbowych. Najemca musi przestrzegać zasad ustanowionych przez prawo. W szczególności konieczne jest uzyskanie zgody obywateli (w formie pisemnej) na ich realizację.Ponadto pracownicy muszą być rekompensowani wypłatami pieniężnymi za niewykorzystane godziny/dni odpoczynku. Ustawa przewiduje obliczanie wynagrodzenia za pracę w weekendy lub święta według podwójnej stawki. Wymóg ten ma na celu realizację prawa obywateli do godziwego wynagrodzenia za wykonywaną pracę. Sztuka. 153 ma charakter rozporządzający, przewidujący możliwość odmowy wypłaty odszkodowania w zamian za kolejny dzień odpoczynku. Jednocześnie obywatel musi rozumieć konsekwencje swoich działań. Otrzymując inny dzień odpoczynku, traci podwyższoną zapłatę za czynności zawodowe wykonywane w weekend lub święto.

Oficjalny tekst:

Artykuł 153. Wynagrodzenie za pracę w weekendy i święta wolne od pracy

Za pracę w weekend lub święto wolne od pracy płaci się co najmniej dwukrotność kwoty:

akordowi – co najmniej w podwójnej stawce akordowej;

pracownicy, których praca jest wynagradzana według stawek taryfowych dobowych i godzinowych - w wysokości co najmniej dwukrotności stawki taryfowej dobowej lub godzinowej;

pracownicy otrzymujący wynagrodzenie (wynagrodzenie służbowe) – w wysokości co najmniej jednorazowo stawki dziennej lub godzinowej (część wynagrodzenia (wynagrodzenia) za dzień lub godzinę pracy) przekraczającej wynagrodzenie (wynagrodzenie), jeżeli praca na weekend lub dzień wolny od pracy odbywał się w ramach miesięcznego wymiaru czasu pracy, w wysokości co najmniej dwukrotności stawki dziennej lub godzinowej (część wynagrodzenia (wynagrodzenia służbowego) za dzień lub godzinę pracy) przekraczającej wynagrodzenie (wynagrodzenie urzędowe), jeżeli praca była wykonywana ponad miesięczną normę czasu pracy.

Określone wysokości wynagrodzenia za pracę w weekend lub dzień wolny od pracy mogą być ustalane w układzie zbiorowym pracy, lokalnym akcie normatywnym przyjętym z uwzględnieniem opinii reprezentatywnej grupy pracowników oraz w umowie o pracę.

Wynagrodzenie za pracę w weekendy i święta wolne od pracy dla kreatywnych pracowników mediów, organizacji kinematograficznych, grup telewizyjnych i wideofilmujących, teatrów, organizacji teatralnych i koncertowych, cyrków oraz innych osób zaangażowanych w tworzenie i (lub) wykonywanie (wystawy) prace, zgodnie z listami zawodów, zawodów, stanowisk tych pracowników, zatwierdzonymi przez Rząd Federacji Rosyjskiej, z uwzględnieniem opinii Rosyjskiej Trójstronnej Komisji ds. Regulacji Stosunków Społecznych i Pracowniczych, mogą być ustalane na podstawie układu zbiorowego pracy, lokalnego aktu normatywnego, umowy o pracę.

Komentarz prawnika:

Wysokość wynagrodzenia za pracę w dniu wolnym od pracy i dniu ustawowo wolnym od pracy (za czas od 0 do 24 godzin) nie może być niższa niż ustalona w ust. 1 niniejszego artykułu. Wynagrodzenie za pracę w dniu wolnym od pracy i dniu wolnym od pracy dla pracowników, którzy mają stałe wynagrodzenie, ma pewną specyfikę. Tacy pracownicy otrzymują wynagrodzenie za pracę w święta lub weekendy:

nie mniej niż jednorazowa stawka godzinowa lub dobowa oprócz wynagrodzenia, jeżeli praca w takim dniu mieści się w normalnym czasie pracy w danym miesiącu;

Nie mniej niż dwukrotna stawka dobowa lub godzinowa dodatku do wynagrodzenia, jeżeli praca w takim dniu była wykonywana ponad miesięczny wymiar czasu pracy.

W celu ustalenia, czy pracownikowi, który otrzymuje wynagrodzenie za pracę w weekend i dzień wolny od pracy, należy płacić jednorazowo, czy dwukrotnie za pracę w weekend i dzień wolny od pracy, należy ustalić, czy praca była wykonywana w święto przypadające na dzień wolny od pracy, czy też przekraczający miesięczną normę czasu pracy. Zależy to od specyfiki działalności organizacji i nie ma znaczenia norma dni i godzin pracy ustalona przez kalendarz produkcji.

Zgodnie z paragrafem 1 Wyjaśnienia Państwowego Komitetu Pracy ZSRR i Prezydium Ogólnozwiązkowej Centralnej Rady Związków Zawodowych z dnia 08.08.1966 nr 13/P-21, które zgodnie z art. Kodeks pracy, nadal działa, praca w święta:

1) jest wykonywana w ramach miesięcznego wymiaru czasu pracy i jest płatna jednorazowo:

W organizacjach działających w sposób ciągły;

Organizacje korzystające z sumarycznego rozliczania godzin pracy. Zsumowane rozliczanie czasu pracy może być w szczególności wykorzystywane w pracy zmianowej, w organizacjach stosujących rotacyjną metodę organizacji pracy, a także w transporcie publicznym;

2) jest wykonywana ponad miesięczną normę czasu pracy i we wszystkich innych organizacjach jest podwójnie wynagradzana, niezależnie od tego, czy w danym miesiącu dni pracy są w pełni przepracowane, czy też nie.

Praca w weekendy i święta wolne od pracy nie jest uważana za pracę w godzinach nadliczbowych, jeżeli nie przekracza czasu pracy dziennej ustalonego przez wewnętrzne przepisy pracy dla tej kategorii pracowników. Godziny przepracowane powyżej tego czasu są uważane za nadgodziny. Jednak praca w takich godzinach jest płatna w takiej samej wysokości jak praca w święto, tj. nie mniej niż dwukrotność kwoty za każdą godzinę pracy w godzinach nadliczbowych. Konkretne stawki wynagrodzenia za pracę w weekendy i dni ustawowo wolne od pracy z artykułu nie są ustalane przez pracodawcę samodzielnie, ale w drodze układu zbiorowego, miejscowego aktu normatywnego przyjętego z uwzględnieniem opinii reprezentatywnej kontrakt, który odpowiada podstawowym zasadom prawa pracy dotyczącym łączenia państwowej i kontraktowej regulacji stosunków pracy i innych stosunków bezpośrednio z nimi związanych, partnerstwa społecznego, w tym prawa do udziału pracowników, pracodawców, ich związków w umownym regulowaniu stosunki pracy i inne stosunki bezpośrednio z nimi związane.

Za zgodą pracownika, który odpracował dzień wolny od pracy lub dzień wolny od pracy, można mu udzielić innego dnia odpoczynku. Jednocześnie praca w święto jest płatna jednorazowo, a dzień odpoczynku nie podlega opłacie. Kodeks pracy przewiduje również możliwość wynagrodzenia za pracę w weekendy i święta wolne od pracy dla szeregu kategorii pracowników kreatywnych na podstawie umowy o pracę, układu zbiorowego lub lokalnego aktu regulacyjnego organizacji. Wykaz zawodów i stanowisk pracowników kreatywnych w mediach, organizacjach kinematograficznych, ekipach telewizyjnych i wideo, teatrach, organizacjach teatralnych i koncertowych, cyrkach oraz innych osób zajmujących się tworzeniem i (lub) wykonywaniem (wystawami) utworów, specyfika których działalność zawodowa jest ustanowiona przez Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej, zatwierdzony dekretem rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 28 kwietnia 2007 r. Nr 252.

Za pracę w weekend lub święto wolne od pracy płaci się co najmniej dwukrotność kwoty:
akordowi – co najmniej w podwójnej stawce akordowej;
pracownicy, których praca jest wynagradzana według stawek taryfowych dobowych i godzinowych - w wysokości co najmniej dwukrotności stawki taryfowej dobowej lub godzinowej;
pracownicy otrzymujący wynagrodzenie (wynagrodzenie służbowe) – w wysokości co najmniej jednorazowo stawki dziennej lub godzinowej (część wynagrodzenia (wynagrodzenia) za dzień lub godzinę pracy) przekraczającej wynagrodzenie (wynagrodzenie), jeżeli praca na weekend lub dzień wolny od pracy odbywał się w ramach miesięcznego wymiaru czasu pracy, w wysokości co najmniej dwukrotności stawki dziennej lub godzinowej (część wynagrodzenia (wynagrodzenia służbowego) za dzień lub godzinę pracy) przekraczającej wynagrodzenie (wynagrodzenie urzędowe), jeżeli praca była wykonywana ponad miesięczną normę czasu pracy.

Na wniosek pracownika, który wykonywał pracę w weekend lub święto wolne od pracy, może mu zostać udzielony inny dzień odpoczynku. W takim przypadku praca w weekend lub święto wolne od pracy jest płatna jednorazowo, a dzień odpoczynku nie podlega odpłatności.
Wynagrodzenie za pracę w weekendy i święta wolne od pracy dla kreatywnych pracowników mediów, organizacji kinematograficznych, grup telewizyjnych i wideofilmujących, teatrów, organizacji teatralnych i koncertowych, cyrków oraz innych osób zaangażowanych w tworzenie i (lub) wykonywanie (wystawy) prace, zgodnie z listami zawodów, zawodów, stanowisk tych pracowników, zatwierdzonymi przez Rząd Federacji Rosyjskiej, z uwzględnieniem opinii Rosyjskiej Trójstronnej Komisji ds. Regulacji Stosunków Społecznych i Pracowniczych, mogą być ustalane na podstawie układu zbiorowego pracy, lokalnego aktu normatywnego, umowy o pracę.

Komentarz do art. 153 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej

1. W sprawie trybu podejmowania pracy w weekendy i święta zob. art. 113 TC i komentarz do niego.

2. W komentowanym artykule ustanowiono dwa rodzaje rekompensat za pracę w weekendy i święta wolne od pracy: podwyższenie wynagrodzenia i zapewnienie kolejnego dnia odpoczynku.

Prawo wyboru rodzaju rekompensaty przysługuje pracownikowi. Ponieważ zaangażowanie w weekendy i święta wolne od pracy jest co do zasady możliwe tylko za pisemną zgodą pracownika, wskazane jest określenie w nim rodzaju rekompensaty. W przypadku braku pisemnego wniosku pracownika o zapewnienie mu innego dnia odpoczynku w ramach rekompensaty za pracę w weekendy lub święta wolne od pracy, wypłacana jest podwyżka.

3. Gdy pracownik wybierze podwyższoną wypłatę, jest ona realizowana co najmniej w dwukrotności kwoty. Tryb ustalania wysokości wynagrodzenia uzależniony jest od systemu wynagradzania:

przy systemie akordowym stosuje się stawki akordowe podwyższone co najmniej dwukrotnie;

w przypadku systemu płatności opartych na czasie, wykorzystującego stawki godzinowe lub dzienne, odpowiednie stawki rosną co najmniej dwukrotnie;

z systemem wynagradzania opartym na czasie z wykorzystaniem wynagrodzeń miesięcznych, jeżeli praca w weekend lub święto wolne od pracy była wykonywana w ramach miesięcznej normy czasu pracy, ustala się dodatek w wysokości co najmniej stawki taryfowej godzinowej lub dziennej, oficjalne wynagrodzenie;

z systemem wynagradzania opartym na czasie z wykorzystaniem wynagrodzeń miesięcznych, jeżeli praca w weekend lub dzień wolny od pracy była wykonywana w wymiarze przekraczającym miesięczny wymiar czasu pracy, dodatek w wysokości co najmniej dwukrotności stawki taryfowej godzinowej lub dziennej ustalana jest na oficjalne wynagrodzenie.

Konkretna wysokość wynagrodzenia za pracę w weekendy lub święta wolne od pracy jest ustalana zgodnie z częścią 2 komentowanego artykułu w układzie zbiorowym, lokalnym akcie prawnym lub w umowie o pracę. Jeżeli taka kwota nie jest ustalona w umowie, płatność powinna być dokonana zgodnie z komentowanym artykułem w podwójnej wielkości.

W każdym przypadku godziny faktycznie przepracowane w weekend lub święto wolne od pracy podlegają podwyższonemu wynagrodzeniu.

4. W przypadku wyboru przez pracownika rekompensaty w postaci zapewnienia kolejnego dnia odpoczynku, czas wykorzystania tego dnia musi zostać uzgodniony z pracodawcą. Wykorzystanie innego dnia odpoczynku bez zgody pracodawcy należy uznać za naruszenie dyscypliny pracy przez pracownika.

Ponieważ praca w weekend lub święto wolne od pracy pozbawia pracownika możliwości wykorzystania tych dni na odpoczynek, za każdy dzień takiej pracy, niezależnie od liczby faktycznie przepracowanych godzin, należy zapewnić dodatkowy dzień odpoczynku. Dodatkowy dzień odpoczynku nie jest płatny.

5. Wynagrodzenie za pracę w weekendy i święta wolne od pracy ustala się w taki sposób, aby wraz z nim i innymi wypłatami wyrównawczymi i motywacyjnymi wysokość wynagrodzenia pracownika, który w pełni wypracował normę czasu pracy i wykonał pracę normy nie są niższe niż płaca minimalna ( patrz Określenie Sił Zbrojnych Federacji Rosyjskiej z dnia 2 maja 2010 r. N 8-B10-20).

6. Ustala się szczególne zasady wynagradzania w weekendy i święta wolne od pracy dla pracowników kreatywnych w mediach, organizacjach kinematograficznych, ekipach telewizyjnych i wideo, teatrach, organizacjach teatralnych i koncertowych, cyrkach oraz innych osób zaangażowanych w tworzenie i (lub) wykonywanie ( wystawianie) prace, których zawody i stanowiska są określone dekretem rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 28 kwietnia 2007 r. N 252. Z jednej strony charakter działalności takich pracowników i takich organizacji obejmuje ich pracę w weekendy i święta , z drugiej strony, ci pracownicy są w innym stopniu, zastosowanie mają normy gwarancyjne prawa pracy. Na tej podstawie w części 4 komentowanego artykułu stwierdza się, że podwyżka wynagrodzeń tych osób w weekendy i dni wolne od pracy jest ustalana na podstawie umowy o pracę, układu zbiorowego lub lokalnych przepisów organizacji, ale nie ogranicza się do stawka minimalna.

7. Zgodnie z ust. 3 art. 11 ustawy federalnej z dnia 7 czerwca 2013 r. N 108-FZ „O przygotowaniu i przeprowadzeniu w Federacji Rosyjskiej Mistrzostw Świata FIFA 2018, Pucharu Konfederacji FIFA 2017 oraz zmian niektórych aktów prawnych Federacji Rosyjskiej” rekrutacja i wynagrodzenie w weekendy i święta wolne od pracy pracownicy FIFA, spółek zależnych FIFA, kontrahentów FIFA, konfederacji, narodowych związków piłkarskich, Rosyjskiego Związku Piłki Nożnej, Komitetu Organizacyjnego Rosja-2018, jego spółek zależnych, których działalność zawodowa jest związana z realizacją wydarzeń, są dozwolone w sposób określony układem zbiorowym, lokalnym aktem normatywnym, umową o pracę. Jednocześnie wymogi określone w art. Sztuka. 113 i 153 Kodeksu pracy.

Kolejny komentarz do art. 153 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej

Wysokość wynagrodzenia za pracę w dniu wolnym od pracy i dniu wolnym od pracy (za czas od 0 do 24 godzin) nie może być niższa niż ustalona w części 1 niniejszego artykułu.

Wynagrodzenie za pracę w dniu wolnym od pracy i dniu wolnym od pracy dla pracowników, którzy mają stałe wynagrodzenie, ma pewną specyfikę. Tacy pracownicy otrzymują wynagrodzenie za pracę w święta lub weekendy:

nie mniej niż jednorazowa stawka godzinowa lub dobowa oprócz wynagrodzenia, jeżeli praca w takim dniu mieści się w normalnym czasie pracy w danym miesiącu;

Nie mniej niż dwukrotna stawka dobowa lub godzinowa dodatku do wynagrodzenia, jeżeli praca w takim dniu była wykonywana ponad miesięczny wymiar czasu pracy.

Zgodnie z paragrafem 1 wyjaśnienia Państwowego Komitetu Pracy ZSRR i Prezydium Ogólnounijnej Centralnej Rady Związków Zawodowych z dnia 08.08.1966 N 13 / P-21, które zgodnie z art. 423 Kodeksu pracy nadal funkcjonuje, praca w święta:

1) jest wykonywana w ramach miesięcznego wymiaru czasu pracy i jest płatna jednorazowo:

W organizacjach działających w sposób ciągły;

Organizacje korzystające z sumarycznego rozliczania godzin pracy. Przypomnijmy, że podsumowane rozliczanie czasu pracy może być stosowane w szczególności w pracy zmianowej, w organizacjach stosujących rotacyjną metodę organizacji pracy, a także w transporcie publicznym;

Konkretne kwoty wynagrodzenia za pracę w weekendy i święta wolne od pracy zgodnie z częścią 2 komentowanego artykułu nie są ustalane samodzielnie przez pracodawcę, ale w drodze układu zbiorowego, lokalnego aktu prawnego przyjętego z uwzględnieniem opinii przedstawiciela zrzeszenie pracowników lub umowa o pracę, która odpowiada podstawowym zasadom prawa pracy o połączeniu państwowej i umownej regulacji stosunków pracy i innych stosunków bezpośrednio z nimi związanych, partnerstwa społecznego, w tym prawa do partycypacji pracowników, pracodawców, ich stowarzyszeń w umownej regulacji stosunków pracy i innych stosunków bezpośrednio z nimi związanych.

Kodeks pracy przewiduje również możliwość zapłaty za pracę w weekendy i święta wolne od pracy dla szeregu kategorii pracowników kreatywnych na podstawie umowy o pracę, układu zbiorowego lub lokalnego aktu regulacyjnego organizacji. Wykaz zawodów i stanowisk pracowników kreatywnych w mediach, organizacjach kinematograficznych, ekipach telewizyjnych i wideo, teatrach, organizacjach teatralnych i koncertowych, cyrkach oraz innych osób zajmujących się tworzeniem i (lub) wykonywaniem (wystawami) utworów, specyfika których działalność zawodowa jest ustanowiona przez kodeks pracy Federacji Rosyjskiej, zatwierdzony dekretem rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 28 kwietnia 2007 r. N 252.

Artykuł 153 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej działa jako norma prawna regulująca proces aktywności zawodowej w weekend. Płatność za aktywność zawodową jest dokonywana zgodnie z tabelą personelu organizacji i jest regulowana prawem pracy. Praca w czasie świąt lub weekendów jest płatna według kilku stawek, co ma podstawę prawną. Prawo pracy reguluje relacje obu uczestników procesu. Strona prawna i obowiązki, taryfowanie jest regulowane zgodnie z ustalonymi zasadami i przepisami.

Specyfika artykułu 153

Podwójna płaca w weekendy i święta to minimum wymagane przez prawo dla wszystkich obywateli. Zatrudnienie w dzień ustawowo wolny od pracy lub w weekend reguluje Kodeks pracy. Przepisy prawa i przewidziane wynagrodzenie są dla pracodawcy obligatoryjne, uchylanie się od płacenia pociąga za sobą kary i kary administracyjne.

Niuanse są określone przez prawo i obejmują następujące aspekty:

Płatność na akord jest dokonywana w podwójnej pensji według ustalonych, zatwierdzonych stawek.
W przypadku zwykłego pracownika praca w czasie odpoczynku jest opłacana według stawki. Stawka składa się z taryfy, która obejmuje wynagrodzenie godzinowe lub wynagrodzenie zmianowe ustalone na zasadach ogólnych.
Pracownik, który otrzymuje stałą pensję, ma prawo do dopłat za pójście do pracy poza godzinami pracy. Kwota wypłaty nie przekracza ustalonej taryfy wynagrodzenia godzinowego lub dziennego, którą ustalają organy zarządzające.

Wypłata jest dokonywana zgodnie z prawem, pracownik pracuje w godzinach nadliczbowych lub idzie do pracy w dniu wolnym od pracy, wówczas pracodawca jest zobowiązany do wypłacenia produkcji w dwóch terminach.

Każda organizacja i firma posiadająca stały personel sporządza układ zbiorowy pracy. Dokument ma moc prawną i określone uprawnienia, które są ustalane na walnych zgromadzeniach w drodze głosowania. Punkt zapłaty za aktywność zawodową jest negocjowany na spotkaniu. Za pomocą głosowania możesz ustalić należne płatności.

Umowa kontroluje główne aspekty działalności, przy pomocy dokumentu sami pracownicy są w stanie ustalić standardy zgodnie z obowiązującym prawem oraz regulować płatności i odszkodowania. Pracownik ma prawo do otrzymania czasu wolnego zamiast wynagrodzenia materialnego, po uzgodnieniu niuansów z kierownictwem. Wybór pójścia do pracy w weekend lub święto jest opłacany jedną pensją, a dzień odpoczynku nie jest płatny.

Zasady kontroli

Obywatele zajmujący się działalnością twórczą: aktorzy, pracownicy teatru, pracownicy telewizji, ci obywatele również pracują w weekendy, ich wynagrodzenie określa lokalny akt prawny. Różne obszary działalności mają własne dźwignie kontrolne, które nie tylko regulują proces płatności, ale także rozwiązują kontrowersyjne kwestie związane z przetwarzaniem.

Podstawowe zasady działania:

Najważniejszą rzeczą, o której obywatel powinien wiedzieć, jest to, że płatność jest dokonywana w podwójnej wielkości. W razie potrzeby, w porozumieniu z władzami, pracownicy otrzymują wolne w dowolnym dniu. Możliwość uzyskania dnia wolnego zależy od rodzaju działalności i realiów takiego zastępstwa.
Przepisy przewidują jedynie minimalną kwotę płatności. Przyjmuje się różne kwoty dla pracownika i pracodawcy, a także reguluje się płatności za pomocą układu zbiorowego.
Kwota jest ustalana przy pomocy walnego zgromadzenia, wyjaśnienia są zapisywane w umowie o pracę przy ubieganiu się o pracę. Układ zbiorowy kontroluje wykonanie zamówienia.
W przypadku zawodów kreatywnych prawo pracy przewiduje płatności za pracę w weekendy. Lokalny dokument regulacyjny zawiera informacje na temat określonego rodzaju działalności i wskazuje stały koszt przetwarzania w weekend.

Płatności są kontrolowane nie tylko przez dział księgowości, ale także przez kontrolujące organy podatkowe, które monitorują poprawność przelewów. Zasady są takie same dla wszystkich organizacji, ale mogą wystąpić odstępstwa od jednolitego formatu. Wyjaśnienia te zawarte są w o wewnętrznym dokumentacji organizacji lub firmy. Niuanse są zatwierdzane przez dział księgowości i komisję.

Harmonogram obywatela jest czysto indywidualny, określa go dokument pracy. Podział czasu pracy następuje z góry, regulowany dokumentacją pracy. Jeśli harmonogram pracy jest nieregularny, to pozycja ta jest zawarta w umowie do podpisania przy ubieganiu się o pracę zgodnie z ustaleniami obu stron. W tej sytuacji czas tygodniowego odpracowania nie może przekroczyć limitów określonych przepisami prawa.

Niekompletny harmonogram pracy jest formułowany na kilka sposobów:

pracownik jest zaangażowany w działania przez kilka godzin w ciągu całego tygodnia pracy;
Pracownik pracuje kilka dni w tygodniu.

Harmonogram sporządzany jest zgodnie z ustalonymi regulacjami wewnętrznymi organizacji. Obywatel, postępując zgodnie z instrukcjami, rozdziela swój czas pracy zgodnie z ustalonymi ramami pracy.

Harmonogram pracy w niepełnym wymiarze godzin może stwarzać trudne sytuacje z powodu braku dokładnych godzin pracy. Pracodawca pozostawia pracownika do wykonania swoich obowiązków na czas po przeszłym grafiku pracy, jest to traktowane jako przetwarzanie, ale ze względu na brak harmonogramu trudno jest udowodnić prawo do otrzymywania płatności.

W przepisach nie ma ścisłej klauzuli dotyczącej nieregularnego czasu pracy, ponieważ większość obywateli pracuje jednocześnie na kilku stanowiskach za z góry określoną kwotę.

Zgodnie z prawem nieregularne godziny nadliczbowe dotyczą tylko pracowników, którzy pracują kilka dni w tygodniu na podstawie umowy o pracę. Zasadniczo dla osoby, która pracuje codziennie, ale nie w pełnym wymiarze godzin, nieregularny grafik nie obowiązuje.

Ustawodawstwo zawiera wyjaśnienia dotyczące zwykłych artykułów i projektów ustaw. Zmiany dokonywane są zgodnie z sesją lub zarządzeniem, co stanowi doprecyzowanie wcześniej przyjętej ustawy. Prawo pracy w pełni kontroluje wszystkie obszary relacji między pracownikami a zarządem firmy.

Wyjaśnienia dotyczą różnych stron i sugerują następujące kwestie:

Obywatel, podejmując pracę, podpisuje umowę o pracę, która wyjaśnia wszystkie niuanse, obowiązki i uprawnienia związane z działalnością konkretnego pracownika. Przewidziane kwoty są minimalne, płatności są zwiększane na mocy wspólnego porozumienia, zabezpieczenie odszkodowania na mocy układu zbiorowego.
Wynagrodzenie jest warunkiem wezwania pracownika po godzinach. Pracownik samodzielnie wybiera środki motywacyjne. Układ zbiorowy określa wysokość wypłat.
Układ zbiorowy przewiduje lojalne świadczenia dla wszystkich obywateli, którzy udają się do pracy w dzień wolny od pracy; dokument reguluje płatności i kwoty.
Pierwsza część art. 153 ustanawia płacę minimalną, która jest dodawana do wynagrodzenia w przypadku zmiany harmonogramu. Sportowcy, artyści otrzymują rekompensatę zgodnie ze standardami. Jedyną różnicą między zwykłym robotnikiem a artystą jest to, że sporządzany jest lokalny akt prawny: artyści i ludzie kreatywni podpisują dokument indywidualnie.

Artykuł 153 zawiera wyjaśnienia odnoszące się do różnych obszarów działalności człowieka, na które ma wpływoraz wysokości wynagrodzenia ze względu na specyfikę ich działalności.

Zmieniono artykuł, zgodnie z którym płatne są tylko określone godziny. Czas przetwarzania jest zapisywany w wewnętrznym dzienniku organizacji i odnotowywany przez kierownika i pracownika.

Przed nowelizacją obywatel udając się do pracy w dzień wolny od pracy otrzymywał wynagrodzenie za 8-godzinny dzień pracy. Dziś nowelizacja zmieniła te punkty, pracownik otrzymuje pieniądze tylko na z góry określony czas.

Aby zaoszczędzić pieniądze, ta opcja jest bardziej akceptowalna dla pracodawcy. Proces aktywności zawodowej w godzinach wolnych od pracy odbywa się w następującej kolejności:

pracodawca dzwoni do pracownika w dniu wolnym, określając zakres jego pracy;
w dzienniku wewnętrznym umieszcza się odnotowanie liczby przepracowanych godzin;
pracownik otrzymuje wynagrodzenie w momencie otrzymywania wynagrodzenia.

Takie ramy stały się trudniejsze w stosunku do pracowników, ale ich praca jest opłacana za godzinę, co jest przewidziane przez prawo. Regularnie wprowadzane są zmiany w Kodeksie pracy. Na zmiany ma wpływ wiele czynników, zarówno zewnętrznych, jak i wewnętrznych, które regulują proces ludzkiej aktywności zawodowej.

Aktualizacje są regularnie dodawane do Kodeks pracy. Oni regulować stawki godzinowe dla dostarczanie swoje usługi poza pracą czas . Proces recyklingu powinienbyć potwierdzone dokumentem sporządzonym na podstawie wykonanej pracy w godzinach nadliczbowych i podpisanym przez pracownika. Bez dokumentu pracownik nie ma prawa wyrazić zgody na godziny nadliczbowe.

Rezygnacja z pracy w godzinach nadliczbowych w dni świąteczne

Artykuł 152 wskazuje, że przy przeliczaniu godzin nadliczbowych przetwarzanie za dzień wolny nie jest płatne. W takiej sytuacji możliwość otrzymania podwójnej zapłaty jest wykluczona. Przed nowelizacją pracownik, który przepracował w dniu wolnym od pracy więcej niż ustawowo, ponad 8 godzin, otrzymywał nie tylko ustaloną stawkę, ale także godziny nadliczbowe, które przepracował w dniu wolnym od pracy. Wcześniej w tej kwestii panowała niepewność, wraz z nowelizacją wszystko się zmieniło.

Dziś za taki dzień pracy płaci się dwa razy więcej, z wyłączeniem nadgodzin. Najnowsze aktualizacje:

Płatność jest dokonywana co godzinę.
Przetwarzanie dłuższe niż 8 godzin nie jest dodatkowo płatne.
Nadgodziny zostały odwołane.

W 2017 r. dokonano zmian w prawie, od tego czasu obowiązuje jedna ustawa o wynagradzaniu za nadgodziny.

Wynagrodzenie uzależnione jest od normy ustalonej przez Kodeks pracy. Ustawodawstwo przewiduje jedynie rekompensatę za nadgodziny, nie ma innych preferencyjnych kategorii.

Państwo nie przewiduje również przepisów motywacyjnych, które mogą stymulować pracowników do interakcji w razie potrzeby.

Jeśli obywatel spotka się z niesprawiedliwością podczas przetwarzania wyznaczonego czasu, wówczas jego działania:

skontaktować się z administracją z prośbą;
zwrócić się do sądu, składając pozew;
dla pomyślnego wyniku dostarczają informacji pomocniczych, zapisów, wewnętrznego dziennika organizacji.

Naruszenie praw pracowniczych zostało opisane w osobnym artykule w prawie pracy. Przetwarzanie odbywa się bezwarunkowo zgodnie z normami ustanowionymi przez prawo.

Postępowanie sądowe jest skrajnym środkiem stosowanym, gdy lider uchyla się od wykonywania ustalonych obowiązków. Pozew jest składany osobiście przez pracownika, krótko wskazuje przyczyny jego działań, załącza dokumenty, fakty, które pomogą rozwiązać spór.

Przywrócenie przez sąd Xia naruszone prawa, ale menedżerowie starają się uniknąć takiego losu i przeprowadzić wszystkie wymagane procedury prawny.

w szczególności artykuł 153,reguluje odszkodowania, wypłaty za pójście do pracy w dzień wolny od pracy. Obywatel samodzielnie wybiera metodę zachęty: jest to dodatkowy dzień wolny lub zapłata stawki w dwukrotności naliczenia. Zaangażować pracownika w taką działalność pracowniczą w drodze pisemnego zatwierdzenia decyzji ustawodawczej. Sporządzając pisemną umowę, szef i pracownik określają wszystkie aspekty pracy, w tym sposób wynagradzania.

Jeśli pracownik wybrał podwójną płatność, wówczas istnieje polecenie ustalenia kwoty płatności:

Płatność za pracę na akord jest regularnie stosowana w wielu przedsiębiorstwach. Podczas przetwarzania pracownik otrzymuje płatności w wysokości podwyższonej stawki akordowej.
Wynagrodzenie godzinowe za pracę jest przewidziane w dokumentacji organizacji, kwota ta jest podwojona i wypłacana pracownikowi przy wyjeździe do pracy na wakacje.
Czasowy system wynagrodzeń z pensją miesięczną zakłada ustalony standard. Jeżeli praca była wykonywana w ciągu miesiąca, do wynagrodzenia doliczana jest dodatkowa płatność w wysokości ustalonej stawki taryfowej.
Jeśli firma ma stałą miesięczną pensję lub stawkę godzinową, wówczas pracownik, który przepracował więcej czasu niż oczekiwano, otrzymuje podwójną premię na koniec miesiąca. Kwota zależy od rozliczenia godzinowego, dziennego.

Konkretną kwotę określają wewnętrzne dokumenty organizacji, układ zbiorowy lub lokalna umowa konkretnego pracownika. W przypadku braku takich dokumentów lub zatarcia danych dotyczących płatnościpłatności dokonywane są zgodnie z artykułem 153 TK RF.

Zmiany od 2017 r. wprowadziły korekty w obliczeniach dotyczących przetwarzania urlopów. Godziny, które były nadgodzinami, nie są uważane za nadgodziny.

Praca w godzinach nadliczbowych to czynność wykonywana po zakończeniu ustalonego harmonogramu. Jeśli określimy tę koncepcję, wówczas każda praca jest nadgodzinami, jeśli jest inicjowana przez szefa. Jednocześnie zawierany jest dokument opisujący wszystkie aspekty przetwarzania.

Przetwarzanie jest opłacane bez wątpienia, ponieważ pracownik spędza czas osobisty na realizacji zadań. Artykuł 152 zawiera informacje dotyczące wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych:

przez pierwsze dwie godziny przetwarzania płatność wzrasta półtora raza;
kolejny czas przetwarzania po podwójnej stawce.

Takie zasady są dopuszczalne dla tych organizacji, które nie mają innych kwot zapisanych w układzie zbiorowym, dokumencie pracy. Pracownik otrzymuje wynagrodzenie za nadgodziny wraz z wynagrodzeniem. Płatności są częścią wynagrodzenia, więc dział księgowości oblicza zgodnie z ustaloną taryfą.

Praca nocna też ma swoją specyfikę, każda godzina jest płatna z co najmniej 20% dopłatą do ustalonej stawki godzinowej. Przetwarzanie w nocy jest rekompensowane wyższą dopłatą, która jest przewidziana i kontrolowana przez prawo.

Kodeks pracy reguluje różne aspekty aktywności zawodowej, które są przewidziane przez ustawy i przepisy prawne. Wynagrodzenie następuje zgodnie z przyjętym dokumentem wewnętrznym. Przetwarzanie jest płatne w podwójnej wysokości zgodnie z czasem przetwarzania.

Opłata jest naliczana za każdą godzinę, niuans ten został wprowadzony poprzez ostatnie zmiany w prawie pracy. Zmiana nocna jest opłacana na podstawie ustalonego standardu. Kwoty płatności są kontrolowane przez układy zbiorowe, dokumenty lokalne lub dokumentację pracowniczą podpisaną przez pracownika.

Komentarz do artykułu 153

1. W sprawie trybu podejmowania pracy w weekendy i święta zob. art. 113 TC i komentarz do niego.

2. Art. 153 Kodeksu pracy ustanawia dwa rodzaje rekompensat za pracę w weekendy i święta wolne od pracy: podwyższenie wynagrodzenia oraz zapewnienie kolejnego dnia odpoczynku.

Prawo wyboru rodzaju rekompensaty przysługuje pracownikowi. Ponieważ zaangażowanie w pracę w weekendy i święta wolne od pracy jest możliwe tylko za pisemną zgodą pracownika, wskazane jest określenie w nim rodzaju rekompensaty. W przypadku braku pisemnego wniosku pracownika o zapewnienie mu innego dnia odpoczynku w ramach rekompensaty za pracę w weekendy lub święta wolne od pracy, wypłacana jest podwyżka.

3. Gdy pracownik wybierze podwyższoną wypłatę, jest ona realizowana co najmniej w dwukrotności kwoty. Tryb ustalania wysokości wynagrodzenia uzależniony jest od systemu wynagradzania:

W systemie akordowym obowiązują stawki akordowe, co najmniej dwukrotnie podwyższone;

W systemie płatności opartym na czasie, wykorzystującym stawki godzinowe lub dzienne, odpowiednie stawki rosną co najmniej dwukrotnie;

W systemie wynagradzania opartym na czasie z wykorzystaniem wynagrodzeń miesięcznych, jeżeli praca w weekend lub dzień wolny od pracy była wykonywana w ramach miesięcznej normy czasu pracy, ustala się dodatek w wysokości co najmniej stawki godzinowej lub dziennej taryfy, oficjalne wynagrodzenie;

W systemie wynagradzania opartym na wynagrodzeniu miesięcznym, jeżeli praca w weekend lub dzień wolny od pracy była wykonywana w wymiarze przekraczającym miesięczny wymiar czasu pracy, przysługuje dodatek w wysokości co najmniej dwukrotności stawki godzinowej lub dziennej ustalona na oficjalne wynagrodzenie.

Konkretną kwotę wynagrodzenia za pracę w weekendy lub święta wolne od pracy ustala się zgodnie z częścią 2 art. 153 Kodeksu pracy w układzie zbiorowym pracy, miejscowym akcie normatywnym lub w umowie o pracę. Jeżeli taka kwota nie jest ustalona w umowie, płatność powinna być dokonana zgodnie z art. 153 TC w podwójnym rozmiarze.

W każdym przypadku godziny faktycznie przepracowane w weekend lub święto wolne od pracy podlegają podwyższonemu wynagrodzeniu.

Ponieważ praca w weekend lub święto wolne od pracy pozbawia pracownika możliwości wykorzystania tych dni na odpoczynek, za każdy dzień takiej pracy, niezależnie od liczby faktycznie przepracowanych godzin, należy zapewnić cały dodatkowy dzień odpoczynku. Dodatkowy dzień odpoczynku nie jest płatny.

5. Ustala się specjalne zasady wynagradzania w weekendy i święta wolne od pracy dla pracowników kreatywnych w mediach, organizacjach kinematograficznych, ekipach telewizyjnych i wideo, teatrach, organizacjach teatralnych i koncertowych, cyrkach i innych osobach zaangażowanych w tworzenie i (lub) wykonywanie (wystawiając) prace profesjonalnych sportowców. Z jednej strony charakter działalności takich pracowników i takich organizacji polega na ich pracy w weekendy i święta, z drugiej strony pracownicy ci są w równym stopniu objęci normami gwarancyjnymi prawa pracy. Na tej podstawie część 4 art. 153 Kodeksu pracy stanowi, że podwyżka wynagrodzenia tych osób w weekendy i dni ustawowo wolne od pracy jest ustalana na podstawie umowy o pracę, układu zbiorowego lub lokalnych przepisów organizacji, ale nie jest ograniczona do kwoty minimalnej.

Innowacje w wynagradzaniu za pracę w weekendy, święta i nocki. Praca w weekendy i święta Kodeks pracy O wynagrodzeniach w Federacji Rosyjskiej w święta i weekendy

Procedura obliczeniowa

Dodatkowo

Komentarze do art. 153 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej

Wyjątki

Niuanse

Specyfika obliczeń

Wniosek

Komentarz do art. 153 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej

Kolejny komentarz do art. 153 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej

Specyfika artykułu 153

Zasady kontroli

Rezygnacja z pracy w godzinach nadliczbowych w dni świąteczne

Popularny