Организация высвобождения персонала. Как должно происходить высвобождение персонала Высвобождение должности

Под высвобождением персонала организации подразумевает процесс , заключающийся в уменьшении должностей и упразднении определенных должностей или количества рабочих мест. Однако следует отличать высвобождение работников из производства от сокращения и увольнения, так как данные процедуры хоть и являются во многом схожими, не являются все же тождественными. Виды высвобождения персонала могут отличаться в зависимости от способов его проведения и целей, ради достижения которых проводятся означенные мероприятия.

Высвобождение персонала - что это такое

Каждый работодатель должен регулярно проводить оптимизацию кадров, чтобы его предприятие вело успешную деятельность. И одним из механизмов такой оптимизации может стать высвобождение работников. Высвобождение персонала - это процедура, при которой проводится фактическое увольнение работников или перевод их на иную должность. Однако, следует отличать данный процесс от простого увольнения.

Так, увольнение - это непосредственно прекращение трудовых взаимоотношений работодателя и трудящегося. Увольнение в Российской Федерации прямо регламентируется трудовым законодательством, имеет определенные ограничения и условия, при которых оно может быть произведено.

Высвобождение работников - это, в свою очередь, более комплексная процедура, направленная на снижение негативных последствий увольнения как для самого работника, так и для предприятия. Ведь увольнение персонала, так или иначе, но сопряжено с дополнительными рисками для организации, к которым можно отнести:

• Репутационные потери и издержки. Любое увольнение сотрудника без его на то инициативы, грозит для бизнеса определенными репутационными потерями. Тем более, если увольнение или сокращение будет массовым - в таком случае о нем узнает не относительно узкий круг людей, среди которых могут оказаться и потребители товаров и услуг компании.
• Судебные разбирательства, штрафы и компенсации. В случае, если сотрудник посчитает увольнение несправедливым - он может обратиться в суд. Если в процессе увольнения действительно были нарушены какие-либо нормативы трудового законодательства, в том числе имели место даже сугубо процессуальные ошибки - увольнение будет признано недействительным, а работодатель привлечен к административной ответственности и штрафу. Более того - необходимо будет также выплатить компенсацию сотруднику за все вынужденные прогулы с момента увольнения и дополнительную компенсацию за задержку заработной платы при этом.
• Риски разглашения информации или нанесения ущерба. Уволившийся или еще находящийся под угрозой увольнения сотрудник может различными способами отомстить работодателю - как разгласив внутреннюю информацию, так и нанеся за счет своего знания структуры компании более серьезный ущерб в качестве мести за несправедливое на его взгляд увольнение.

Использование методов высвобождения персонала позволяет минимизировать вышеозначенные риски. Более того - эти методики также помогают и самому увольняющемуся работнику в дальнейшем обустройстве своей жизни после увольнения или смещения с должности, что позитивно сказывается как на его отношении к компании, так и на её репутации.

Виды высвобождения персонала

Рассматривая процедуру высвобождения работников на производстве, необходимо отметить, что она может производиться с различными целями и различными методами. Конечно, в каждом конкретном случае такие мероприятия должны быть адаптированы под особенности кадрового делопроизводства и управления персоналом на каждом отдельном предприятии, с учетом и индивидуальных качеств трудящихся. Однако в общем случае все равно можно выделить два основных вида высвобождения персонала:

Как проводится высвобождение работников из производства - порядок действий

Вне зависимости от основных целей высвобождения работников, порядок действий для осуществления этой процедуры будет состоять из нескольких этапов, правильная реализация которых может помочь работодателю добиться желаемых результатов. Чаще всего, обязанность по проведению всех необходимых мероприятий возлагается на HR-менеджеров, а при их отсутствии ей может заниматься сам руководитель или кадровые работники.

Государственный комитет по рыболовству РФ

АСТРАХАНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ

УНИВЕРСИТЕТ

Институт Экономики

По дисциплине: «Управление персоналом»

Тема: « Высвобождение персонала»

Выполнил:

Студент группыЗФЭ-88

Проверил:

Д.Э.Н, О.К.

Высвобождение персонала

Высвобождение персонала: виды увольнений.

Высвобождение персонала - вид деятельности, предусматривающий комплекс мероприятий по соблюдению правовых норм и организационно-психологической поддержке со стороны администрации при увольнении сотрудников.

Планирование высвобождения или сокращения персонала име­ет существенное значение в процессе кадрового планирования. Вследствие рационализации производства или управления образуется избыток кадровых ресурсов. Своевременные перемещения, переподготовка, прекращение приема на вакантные рабочие места, а также осуществление социально-ориентированного отбора кандидатов на увольнение (в зависимости от возраста, стажа работы, семейного положения и количества детей, возможности получения работы на внешнем рынке труда и т.п.) позволяют регулировать внутриорганизационный рынок труда в процессе планирования сокращения персонала.

К сожалению, управление процессом высвобождения персонала практически не получило до последнего времени развития в отечественных организациях.

Исходной позицией в управлении процессом высвобождения является признание серьезности и важности факта увольнения, как с производственной, так и с социальной, и личностной точек зрения.

Планирование работы с увольняющимися сотрудниками базируется на несложной классификации видов увольнений. Критерием классификации в данном случае выступает степень добровольности ухода работника из организации. По этому критерию можно выделить три вида увольнений:

Увольнение по инициативе сотрудника (в отечественной терминологии - по собственному желанию);

Увольнение по инициативе работодателя (в отечественной терминологии - по инициативе администрации);

Выход на пенсию.

Относительно беспроблемным с точки зрения организации (если абстрагироваться от последующих проблем по найму и адаптации новых сотрудников) является уход работника по собственной инициативе. Этот переход в большинстве случаев рассматривается самим сотрудником позитивно. Его профессиональная деятельность и социальная среда либо не изменяются существенным образом, либо сотрудник практически готов к подобным изменениям. Поэтому необходимость поддержки со стороны администрации, как правило, мала.

Службой управления персоналом может быть предложен в этой ситуации один инструмент, который позволяет сотруднику и организации более взвешенно оценить происходящее событие. Таким инструментом является «заключительное интервью». При его проведении сотруднику предлагается назвать истинные причины увольнения, а также оценить различные аспекты производственной деятельности. Сюда можно отнести такие общие моменты, как психологический климат, стиль руководства, перспективы роста, объективность деловой оценки и оплаты труда. Кроме того, могут быть рассмотрены специальные стороны трудового процесса - такие, например, как требования к рабочему месту и условия труда на нем.

Помимо этого в процессе «заключительного интервью» могут решаться более «практические» вопросы, например, информирование работника о его правах и обязанностях при увольнении, возврат инвентаря и т.п.

Главными целями «заключительного интервью», как правило, являются:

Анализ «узких мест» в организации;

Попытка, при необходимости, повлиять на решение сотрудника об увольнении.

Увольнение по инициативе администрации - чаще всего вследствие сокращения персонала или закрытия организации - является неординарным событием для любого сотрудника. Многие люди, столкнувшись с необходимостью увольнения, испытывают страх, подавленность, растерянность. Проблемы, неизбежно возникающие при закрытии организаций или сокращении персонала, становятся, как никогда, актуальными и для нашей страны.

Увольнение по инициативе работодателя переживается тяжело потому, что оно затрагивает все важнейшие стороны труда - профессиональные, социальные, личностно-психологические. Профессиональная трудовая роль сотрудника находится в опасности, так как ему потенциально, причем на неопределенный срок, грозит безработица. Выход человека из определенной профессиональной среды имеет такие негативные последствия, как, например, потеря социальных взаимосвязей или статуса. Поэтому от того, как организован сам процесс увольнения, зависит, какое воздействие окажет на ра­ботника это событие, - либо усугубит болезненность явления, либо смягчит его.

В общем виде система мероприятий по высвобождению персонала включает в себя три этапа:

Подготовка;

Передача сообщения об увольнении;

Консультирование.

На подготовительном этапе администрацией создаются предпосылки для проведения программы мероприятий. Сюда относится решение вопросов о том, необходимо ли увольнение, и если да, необходимо ли использование именно данной системы мероприятий. Решение вопроса о проведении рассматриваемой системы мероприятий может зависеть, например, от той причины, по которой производится увольнение сотрудника.

В соответствии с российским законодательством о труде увольнение по инициативе администрации может быть обусловлено такими причинами, как:

ликвидация предприятия, сокращение численности или штата работников;

несоответствие сотрудника занимаемой должности или выполняемой работе;

неисполнение работником своих служебных обязанностей без уважительных причин;

прогул, в том числе отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня;

неявка на работу вследствие болезни в течение более четырех месяцев подряд;

восстановление на работе сотрудника, ранее выполнявшего эту работу;

появление на работе в состоянии алкогольного или наркотического опьянения;

совершение по месту работы хищения государственного или общественного имущества;

однократное грубое нарушение руководителем организации или его заместителями своих служебных обязанностей;

совершение работником, обслуживающим денежные или товарные ценности, таких действий, которые дают основание для утраты доверия к нему со стороны администрации;

совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального поступка.

Рассмотрим третий вид увольнения - выход на пенсию.

Увольнение из организации вследствие ухода на пенсию характеризуется рядом особенностей, отличающих его от предыдущих видов увольнений. Во-первых, выход на пенсию может быть заранее предусмотрен и спланирован с достаточной долей точности по времени. Во-вторых, это событие связано с весьма специфическими изменениями в личной сфере. В-третьих, значительные перемены в образе жизни человека весьма наглядны для его окружения. Наконец, в оценке предстоящего пенсионирования человеку свойственна некоторая раздвоенность, определенный разлад с самим собой. Поэтому процесс выхода на пенсию, а также нахождение человека в новой социальной роли являются в цивилизованных странах объектом достаточно пристального внимания. Это внимание исходит как от государства, так и от организации, где человек трудился и вносил свой вклад в общее дело. Свое конкретное выражение работа с сотрудниками предпенсионного и пенсионного возраста находит в проведении определенных мероприятий.

1) Курсы подготовки к выходу на пенсию

В зарубежных организациях проводятся курсы подготовки к выходу на пенсию, которые помогают сотрудникам перейти в то положение, в котором они могут проработать проблемы, связанные с пенсионированием, а также могут познакомиться с характерными чертами нового жизненного этапа.

Правовые нормы и положения, связанные с уходом на пенсию;

Экономические аспекты дальнейшей жизни;

Медицинские проблемы;

Возможности построения активного досуга и т.д.

2) «Скользящее пенсионирование».

«Скользящее пенсионирование» - практически дословный перевод весьма распространенного в зарубежных организациях понятия. Под ним подразумеваются система мероприятий по последовательному переходу от полноценной трудовой деятельности к окончательному уходу на пенсию, а также ряд мероприятий, обеспечивающих сопричастность пенсионера с трудовой жизнью.

Отличительной особенностью системы «скользящего пенсионирования» являются ее достаточно точные временные рамки по отношению к конкретному сотруднику. Действие организационно-экономических мероприятий начинается с установленной даты и заканчивается в основном по достижении пенсионного возраста. Для многих зарубежных стран названный период охватывает время с 60-61 - до 65 лет для мужчин и, соответственно, с 55-56 до 60 лет для женщин.

Система мероприятий предусматривает главным образом постепенный переход к неполной занятости (неполной рабочей неделе или неполному рабочему дню), а также определенные изменения в оплате труда и установление порядка выплаты пенсионной страховки.

Следует особо подчеркнуть, что система «скользящего пенсионирования» отчасти продолжает свое действие по отношению к конкретному сотруднику даже после его ухода на пенсию. Время от времени бывший работник фирмы приглашается ею в качестве консультанта, эксперта для решения возникающих производственных проблем, для участия в различного рода совещаниях. Пенсионер может привлекаться своей фирмой в качестве инструктора для участия в процессе обучения персонала, наставничества, управле­ния адаптацией новых сотрудников и т.п.

Зарубежный опыт безболезненного высвобождения персонала.

Сокращение персонала означает снижение численности работников предприятия. Персонал сокращается, если работников больше, чем это необходимо для выполнения работы. Другой повод к сокращению персонала – неудачное заполнение рабочих мест, т.е. несоответствие квалификации работника требованиям, предъявляемым к нему на рабочем месте.

Возникновение излишней численности персонала может быть обусловлено целым рядом причин, как внешних, так и внутрифирменных. К наиболее частым внешним причинам относятся падение спроса и технический прогресс, сокращающий затраты труда.

Причины несоответствия квалификации сотрудников требованиям к ним на рабочих местах могут крыться в ошибках при отборе персонала, в изменении требований к должностям, к которым сотрудники не хотят или не могут адаптироваться, в изменении производительности труда самих работников, связанном, например, с возрастом или болезнью.

Сокращение персонала является очень "чувствительным" мероприятием и порождает конфликтные ситуации. В обиходе высвобождение персонала, как правило, отождествляется исключительно с увольнением сотрудников, что отнюдь не верно.

С экономической точки зрения высвобождение персонала означает преодоление ситуации, при которой расходы на соответствующих работников непропорциональны их трудовому вкладу.

С экономической точки зрения также очень важны конкретные обстоятельства, при которых происходит сокращение персонала:

Персонал должен быть сокращен именно на тех рабочих местах и именно в том количестве, где и в котором имеется избыток или несоответствие персонала;

Используемый вариант сокращения должен быть реально осуществим и корректен с правовой точки зрения;

Необходимо стремиться свести к нулю расходы;

Не должны возникать последующие затраты, обусловленные, например, ухудшением климата в организации, потерей имиджа и т.д.

С социальной точки зрения важно, чтобы решения по сокращению персонала были убедительными, чтобы не допускалось возникновения слухов и недоброжелательности, а также, чтобы в каждой конкретной ситуации находились компромиссные решения.

Варианты высвобождения персонала.

Прекращение найма. Поскольку численность сотрудников повышается только за счет приема на работу, первой реакцией предприятия при необходимости высвобождения персонала должно быть прекращение приема на работу. Эта мера приемлема с социальной точки зрения, однако она не является целенаправленной, так как освобождаются не обязательно именно те рабочие места, которые должны быть сокращены.

Опыт показывает, что прекращение приема на работу обеспечивает за год вследствие естественной текучести персонала его сокращение примерно на 5% от общей численности.

Перемещения. Если точно определено, где конкретно имеет место излишняя численность персонала, перевод конкретных работников на другое, свободное рабочее место, является приемлемым с социальной точки зрения мероприятием. Разумеется, перевод предполагает наличие у работника соответствующей профессиональной пригодности к работе на новом месте и согласие работника на перевод.

Сокращение регулярной продолжительности рабочего дня:

(а) отмена (сокращение) сверхурочных. Сокращение численности персонала означает реакцию на недостаточную загрузку предприятия. В такие периоды нелогично, если в некоторых отделах работают сверхурочно, хотя на всем предприятии в целом работы не хватает.

(б) введение сокращенного рабочего дня. Введение сокращенного рабочего дня возможно лишь в том случае, если это допускается тарифным договором, трудовым соглашением на предприятии или индивидуальным договором с конкретным сотрудником.

В неполном рабочем дне особенно заинтересованы женщины, которые должны совмещать профессиональную деятельность и семейные обязанности. Опыт показывает, что удельная производительность труда работающего неполный рабочий день сотрудника, рассчитанная в течение половины дня, выше, чем удельная производительность труда сотрудника, занятого полный рабочий день.

Прекращение выдачи на сторону заказов, которые предприятие может выполнить собственными силами. Ряд задач предприятие может выполнять только силами своих сотрудников (например, отдельные задачи производства и управления). В то же время имеются и такие сферы, в которых работают как собственные подразделения предприятия, так и сторонние организации (например, проектирование установок или ремонтные работы). Для таких функций следует сохранять определенный собственный штат сотрудников.

Введение укороченной рабочей недели. Например, в Германии на основе тарифных соглашений продолжительность рабочей недели в последние 5 лет с 40 часов постепенно была снижена примерно до 37,5 часа, в некоторых отраслях до 35 часов.

Практика показывает, что 10%-е сокращение рабочего времени не ведет к новому набору рабочей силы в том же объеме, так как сокращение продолжительности присутствия сотрудников на рабочем месте может вести к "уплотнению" рабочего времени.

Пособие по неполной занятости. Проблема сокращения персонала не должна быть проблемой одних только предприятий, которых она непосредственно коснулась. Принятие соответствующих мер является важной задачей государственной социальной политики. Она призвана содействовать тому, чтобы до увольнений дело вообще не дошло. Для того чтобы помочь предприятиям и наемным работникам в преодолении временных проблем в сфере занятости было введено так называемое "пособие по неполной занятости" (опыт Германии).

Одним из обязательных видов страхования для всех работодателей и наемных работников является страхование по безработице. Попавшие в трудное положение предприятия могут преодолеть период экономических затруднений благодаря тому, что в течение определенного времени (до 24 месяцев) они получают возможность практически полностью не использовать своих работников и соответственно не платить им ЗП. За это вынужденно не используемое рабочее время ведомство по вопросам занятости выплачивает не работающим (но не уволенным) сотрудникам предприятия пособие по неполной занятости (до 68% от прежней ЗП). Цель – сохранение рабочих мест и избежание открытой безработицы.

Во многих тарифных соглашениях предусмотрено, что работодатель должен платить определенную надбавку к данному денежному пособию (доводя его величину до 85-90%).

Денежные компенсации. Фирма может сделать либо всем сотрудникам, либо только тем из них, чьи рабочие места подлежат сокращению, предложение выплаты денежной компенсации при добровольном уходе с фирмы (7-10 месячных ЗП).

Досрочный выход на пенсию. В пенсионных системах промышленно развитых стран обычный пенсионный возраст составляет 60, 63 и 65 лет. Если наемные работники становились безработными за 2-3 года до достижения этого пенсионного возраста, и перспектива на новое место работы была у них незначительной, то вместо пособия по безработице государство начинало досрочно выплачивать им пенсию.

Досрочный выход на пенсию дает на практике 10-15%-е сокращение общей численности персонала. За счет естественной текучести и предложения разумной денежной компенсации более молодым сотрудникам за 3 года можно сократить 20-25% общей численности персонала.

Увольнение отдельных сотрудников. Практика показывает, что на предприятиях имеется определенное число сотрудников, которые не хотят проявлять требуемую отдачу в работе. С такими сотрудниками (1-2% от общей численности) следует провести беседу с целью побудить их к добровольному уходу с фирмы – с денежной компенсацией или без нее. Если от таких сотрудников невозможно освободиться на добровольной основе, то должна быть начата процедура расторжения трудового договора, причем причинами расторжения будут являться не экономические проблемы предприятия, а поведение сотрудника.

Массовые увольнения. Разрыв трудовых отношений вопреки воле наемных работников может быть только последним средством, так как потеря рабочего места не по инициативе и не по вине работника часто ставит под угрозу экономическую базу существования его семьи, включая и негативные последствия для детей.

Список используемой литературы:

1. Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм. Исследование зарубежного опыта. – М.: Центр, 1998. – 160с.

2. Журавлев П.В., Кулапов М.Н., Сухарев С.А. Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежных источников / Монография. М: Изд-во Рос. экон. акад., Екатеринбург: Деловая книга, 1998. – 232 с.

3. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.: «Дело», 1992. – 702 с.

4. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом.- СПб: Питер, 2000.- 416 с.

5. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА – М, 1997. – 512 с.

Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. – 423 с.

Высвобождение персонала становится важной функцией управления персоналом. В современных организациях в системе управления персоналом выделился самостоятельный вид кадровой работы – управление высвобождением персонала , заключающийся в соблюдении правовых норм при увольнении персонала. Цель данной деятельности – достойно расстаться с любым увольняемым и поддерживать длительные отношения с лояльными к организации сотрудниками. В ТК РФ увольнение рассматривается как прекращение действий трудового договора по инициативе администрации и работодателя (ст. 77 ТК РФ).

В числе оснований увольнения работника трудовое законодательство называет следующие причины.

• 1. Увольнение при непрохождении испытательного срока. Испытательный срок – это мера, направленная на выявление соответствия профессиональных качеств вновь принятого работника занимаемой им должности. Испытательный срок, как правило, длится до трех месяцев, и в течение его трудовой договор с испытуемым может быть расторгнут в любое время. Это условие об испытании должно быть включено в трудовой договор (а также желательно – в приказ и заявление о приеме на работу). В противном случае сотрудник считается принятым на работу без испытательного срока и уволить его на основании непрохождения испытания нельзя. При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право досрочно расторгнуть трудовой договор с испытуемым, предупредив его в письменной форме не позднее чем за три дня до даты расторжения, с указанием причин, послуживших основанием для признания работника не выдержавшим испытание.
• 2. Расторжение трудового договора по соглашению сторон. Это весьма удобный и бесконфликтный способ расторжения трудовых отношений, предусмотренный ТК РФ. Суть его заключается в том, что стороны договариваются прекратить трудовой договор в определенный, выбранный ими самими срок. Этот способ удобно использовать, когда обе стороны настроены на разрыв трудовых отношений, а дата выбирается с учетом их взаимных интересов (например, когда будет подобрана замена увольняющемуся сотруднику или когда тот найдет новое место работы).
• 3. Расторжение срочного трудового договора. Если с сотрудником, оказавшимся неэффективным, заключен срочный трудовой договор, то его можно расторгнуть легко и просто по истечении срока договора. От работодателя не требуется в этом случае никаких обоснований своего решения. Единственное условие: сотрудник должен быть уведомлен об этом в письменной форме не позднее чем за три дня до увольнения.
• 4. Увольнение по сокращению численности или штата работников. Процедура реализации этой нормы ТК РФ достаточно сложная. Необходимо письменно предупредить увольняемых работников не менее чем за два месяца. Нужно предварительно попытаться трудоустроить их на другие имеющиеся вакантные должности в организации. При увольнении работодатель обязан выплатить выходное пособие и среднемесячную зарплату за два следующих месяца. Несмотря на то что преимущественное право на сохранение должности имеют работники с наиболее высокой квалификацией и производительностью, при равных показателях предпочтение должно отдаваться семейным лицам и некоторым другим категориям персонала. С учетом всего вышеперечисленного очевидно, что сокращение численности или штата – не лучший способ избавиться от неэффективных работников.
• 5. Увольнение работника по состоянию здоровья или вследствие недостаточной квалификации. В данном случае увольнение возможно только в том случае, если неудовлетворительное состояние здоровья подтверждено медицинской справкой, а недостаточная квалификация – результатами аттестации. Уволить сотрудника на том основании, что он часто берет больничный, нельзя. Для увольнения потребуется медицинское заключение о стойкой неспособности работника исполнять конкретный вид работы. Несоответствие же занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации может быть подтверждено только результатами аттестации. Между тем ТК РФ не содержит общих правил ее проведения. Однако для отдельных категорий работников утверждены отраслевые правила проведения аттестаций, ими и можно руководствоваться. При проведении аттестации важно иметь в виду: во-первых, аттестации должны проводиться регулярно, а не только тогда, когда возникла необходимость кого-либо уволить; во- вторых, выводы аттестационной комиссии могут оказаться несостоятельными, если будет установлен факт недостаточной квалификации вследствие непродолжительного трудового стажа, а также по мотиву отсутствия специального образования; в-третьих, прежде чем уволить работника по данному основанию, работодатель обязан предложить ему другую, более подходящую его опыту и квалификации работу в организации.
• 6. Увольнение работника при неоднократном неисполнении им трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Это хороший повод для увольнения работника, халатно относящегося к своим обязанностям, если терпение руководства иссякло. Для увольнения по данному основанию необходимо, чтобы в течение года к работнику уже применялись меры дисциплинарной ответственности. Следует учесть, что факт наличия дисциплинарных взысканий должен быть документально подтвержден, для чего необходимо соблюдать процедуру наложения дисциплинарных взысканий: 1) факт нарушения дисциплины должен быть подтвержден письменным объяснением работника; 2) приказ о наложении дисциплинарного взыскания должен быть объявлен под расписку не позднее трех дней с момента его подписания и применен не позднее месяца со дня обнаружения проступка.
• 7. Увольнение из-за однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей. Однократным грубым нарушением трудовых обязанностей могут считаться следующие действия:
  • – прогул;
  • – появление на работе в состоянии алкогольного или иного опьянения;
  • – разглашение охраняемой законом государственной или коммерческой тайны;
  • – совершение по месту работы хищения, растраты или умышленного уничтожения имущества;
  • – нарушение правил техники безопасности с наступлением тяжких последствий.

Все эти нарушения носят достаточно чрезвычайный характер, если принять во внимание тот факт, что чаще всего сотрудники, особенно высококвалифицированные, заботятся не только о репутации компании, но и о своей собственной. Но если нарушение все-таки имело место и работодатель намерен уволить виновного, необходимо выполнить следующую процедуру. Во-первых, факт нарушения трудовой дисциплины должен быть письменно зафиксирован. Во-вторых, виновного работника нужно отстранить от работы и, в-третьих, получить от него письменное объяснение произошедшего. Только после этого можно издавать приказ об увольнении.

• 8. Совершение виновных действий работником, обслуживающим товарные или денежные ценности. Данная норма касается только работников, непосредственно обслуживающих товарные или денежные ценности. Причиной увольнения служат виновные действия работника, дающие основания для утраты доверия к нему. Такими действиями могут являться, например, получение оплаты за услуги без оформления соответствующих документов. Кроме того, если работник совершил корыстные правонарушения вне места работы, работодатель все равно имеет право его уволить но причине утраты доверия к нему.
• 9. Прекращение допуска к государственной тайне. По этому основанию может быть уволен сотрудник, не имеющий допуска к государственной тайне, когда его работа предполагает использование сведений, относящихся к ней. Однако если работник в суде докажет, что фактически его работа не была связана с конфиденциальной информацией, то суд примет решение о его восстановлении.
• 10. Однократное грубое нарушение руководителем организации своих трудовых обязанностей. Это основание для увольнения может быть применено к руководителям не только организаций, но и филиалов и других обособленных подразделений, а также к их заместителям. Трудовые обязанности руководителя содержатся, как правило, в их трудовых договорах и уставных документах компании. Грубость нарушения подразумевает в первую очередь виновность и значительный причиненный ущерб.
• 11. Расторжение трудового договора с руководителем организации в случаях, предусмотренных трудовым договором. Особое положение руководителя организации предполагает и особые меры ответственности, которые закрепляются в трудовом договоре. Поскольку от действий руководителя напрямую зависит успех компании, то основанием для увольнения руководителя может быть его "неэффективность", которая в трудовом договоре отражается в виде конкретных задач, которые на практике не были достигнуты.

Таковы все возможные варианты, имеющиеся в распоряжении работодателя. На практике чаще всего от неэффективного сотрудника избавляются с помощью его же заявления "по собственному желанию". Это оправдано в тех случаях, когда работодатель, имея возможность уволить работника по виновному основанию, дает ему шанс уйти, не испортив трудовую книжку неприятной формулировкой. В остальных же случаях руководитель должен помнить, что сотрудник, под давлением уволившийся "по собственному желанию", может обратиться в суд. Если дело будет им выиграно, то работодателю придется не только восстановить сотрудника в должности, но и выплатить ему немалую сумму компенсации.

Специалисту по управлению персоналом необходимо определить истинные обстоятельства увольнения сотрудника, попытаться правильно их оценить, а затем отработать и реализовать процедуры бесконфликтного юридически грамотного увольнения. Например, уход сотрудника из организации по собственному желанию происходит по разным причинам. Здесь важно выяснить, не является ли решение работника следствием неблагополучия в организации труда отдела; не разочарован ли он отсутствием перспектив дальнейшей карьеры; не столкнулся ли с проблемами в отношениях с коллегами. Необходимо встретиться с сотрудником, подавшим заявление об уходе, но предварительно выяснив причины у его непосредственного руководителя. Беседуя, бывший сотрудник может дать ценную информацию о достижениях и недостатках в работе подразделения. В этих целях некоторые организации используют специально разработанные анкеты для увольняющихся сотрудников, рассматривая их как эффективный инструмент обратной связи.

Во многих организациях в условиях экономического кризиса применяют альтернативы сокращению и увольнению персонала:

• – "раздел работы на всех";
• – сокращенный рабочий день (неделя);
• – вынужденные отпуска;
• – добровольные отпуска без оплаты (инициативы их предоставления должна исходить от самого работника);
• – замораживание найма персонала;
• – перевод внутри организации.

Подобные методы балансирования персонала внутри организации предлагают альтернативы высвобождению во многих ситуациях. Однако считается, что такая практика эффективна только тогда, когда организация имеет "терпеливую рабочую силу" и реальные перспективы выхода из кризисного положения. В то же время нельзя принимать решение сохранять численность персонала вопреки экономической целесообразности. Это приводит к нерациональному использованию работников, утрате их профессиональных навыков, способности ритмично и высокопроизводительно трудиться.

Разработка программ сокращения персонала предполагает принятие и реализацию взаимоувязанных программ и решений. К ним относятся критерии отбора претендентов на высвобождение, порядок оповещения высвобождаемых работников, формы компенсации и потери работы и содействие в новом трудоустройстве (рис. 5.4).

В тех случаях, когда невозможно избежать сокращения, возникает необходимость в разработке критериев отбора персонала, которым придется лишиться работы. Как правило, используют два варианта подходов к определению критериев на высвобождение персонала:

• 1) оставлять тех, кому труднее всего будет найти новую работу;
• 2) оставлять наиболее квалифицированный персонал, что в большей степени обеспечит интересы организации.

Рассмотрим преимущественные критерии отбора претендентов на высвобождение обоих вариантов (табл. 5.3).

Рис. 5.4.

Таблица 5.3

Критерии отбора претендентов на высвобождение

Критерии отбора при высвобождении работников могут быть предусмотрены в коллективных договорах, правилах либо устанавливаются в зависимости от конкретных обстоятельств администрацией самостоятельно или на переговорах с профсоюзами.

Учитывая, что принятие решения о сокращения работников связано с серьезными для них последствиями социально-экономического характера, важное значение имеют сроки и формы уведомления высвобождаемых работников о принятом решении.

Согласно российскому трудовому законодательству работники, подлежащие высвобождению, предупреждаются персонально под расписку не менее чем за два месяца до увольнения. Одновременно с предупреждением работнику должна быть предложена другая работа в этой организации, если такая имеется.

Среди основных направлений поддержки высвобождаемых работников можно назвать: компенсацию потери работы; оказание содействия в новом трудоустройстве, психологическая помощь. Предоставляются следующие права и гарантии:

• – сохраняется непрерывный трудовой стаж, если перерыв в работе после увольнения не превысил трех месяцев;
• – выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка;
• – сохраняется средняя заработная плата на период трудоустройства при сокращении численности (штата), но не свыше двух месяцев со дня увольнения с учетом выплаты выходного пособия, а также в порядке исключения и в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа по трудоустройству при условии, если работник заблаговременно (в двухнедельный срок после увольнения) обратился в этот орган и не был им трудоустроен;
• – сохраняется средняя заработная плата с учетом месячного выходного пособия при ликвидации и реорганизации предприятия на период трудоустройства, но не более чем на три месяца.

Наряду со льготами, установленными законом, организации могут принять решение за счет своих собственных средств осуществить ряд компенсаций с тем, чтобы поддержать высвобождаемых работников.

Целесообразно ознакомить высвобождаемых работников с информацией о работе частных агентств по трудоустройству и оказать им в этом содействие.

Социально-психологическая поддержка высвобождаемых работников включает:

• – предоставление правдивой и полной информации;
• – овладение навыками управления стрессом;
• – эмоциональную поддержку;
• – индивидуальное психологическое консультирование.

На Западе уже давно стало традицией при смене места

работы работник просит работодателя написать рекомендательное письмо. В нашу жизнь культура таких писем только входит, заменяя столь распространенные в прошлом характеристики. Так что многие работодатели просто не знают, как это делать, или у них нет времени. Поэтому кадровой службе надо приготовиться к тому, что рекомендательное письмо придется писать ей, а работодателю останется лишь подписать документ.

• 1. Заголовок.
• 2. Подтверждение факта работы в организации.
• 3. Краткая характеристика (чего добился, как себя зарекомендовал).
• 4. Рекомендации.
• 5. Контактные координаты: должность, фамилия, имя, отчество того, кто подписывает рекомендательное письмо, его телефон.

Заручиться рекомендациями также можно у человека, который хорошо знает работника, например по месту учебы: преподаватель, руководитель курсовой или дипломной работы, заведующий кафедрой, декан факультета, начальник на рабочем месте.

Таким образом, при высвобождении персонала администрация должна проявлять как можно больше заботы о тех, кого вынуждена высвободить.

Увольнения отдельных сотрудников с предприятия или организации случаются по многим причинам. Из-за несоответствия квалификации занимаемой должности, нарушений правил внутреннего распорядка или трудового законодательства, сокращения штатной единицы, заявления по собственному желанию и т. п. Массовое же освобождение персонала происходит лишь в нескольких случаях, и, как правило, личные качества сотрудников на этот процесс мало влияют.

Лишние люди

Увольнение - это разрыв трудового соглашения с соблюдением прописанных в нем договоренностей между работником и работодателем. Вне зависимости от того, кто из них стал инициатором расторжения контракта, далее следует довольно простой и быстрый механизм оформления документов и выплаты заработанной или компенсационной суммы уходящему сотруднику. За исключением процедуры сокращения, которая может растянуться на пару месяцев. Что до технологии высвобождения персонала, то здесь процесс представляет собой целый комплекс различных мероприятий и не всегда заканчивается обязательным увольнением. Он может длиться от нескольких месяцев до нескольких лет, в зависимости от обуславливающих его причин.

Разом оказаться за чертой деятельности одного предприятия нескольким десяткам или даже сотням человек можно из-за его полной ликвидации или производственной реорганизации. Если говорить о единовременном высвобождении персонала кратко, то в основном это случается по причине оптимизации численности сотрудников компании. К столь кардинальным изменениям могут привести как внешние, так и внутренние факторы. К первым относятся:

• падение спроса на выпускаемую продукцию или услуги, что наносит убытки деятельности компании;
• переориентация на производство другого вида товаров, более востребованного потребителями;
• внедрение новых технологий и оборудования, обслуживание которых происходит на основе заменяющих рабочую силу компьютерных программ, и т. п.

Последнюю особенность можно также отнести и к внутренним факторам. Решение руководства компании заменить людей на предприятии «умными» автоматами - первая из причин массового увольнения сотрудников. Кроме нее, внутренними факторами можно считать: ликвидацию компании, снижение объемов производства, изначальное неправильное планирование численности необходимого количества сотрудников на ту или иную операцию. В зависимости от указанных причин можно наблюдать несколько этапов высвобождения персонала: от переобучения и перемещения на другую работу до абсолютного увольнения. Желание и согласие работников при этом максимально учитывается, но не имеет первостепенного значения, если иного варианта нет.

Неприкасаемые и привилегированные

Главный показатель, по которому компания прибегает к освобождению персонала, - прибыль. Либо ее текущее снижение, либо желание собственников предприятия ее существенно увеличить. Экономия на заработной плате, налогах по ней, социальных и больничных выплатах приносит немалый доход. Однако какими бы ни были приведшие к оптимизации численности сотрудников факторы, определенные категории работников защищены от увольнения без их на то согласия. Исключение составляет лишь полная ликвидация предприятия или организации. Во всех остальных случаях политика высвобождения персонала учитывает закрепленные в трудовом законодательстве гарантии более щадящего отношения к процедуре:

• единственным кормильцам в семье, где есть инвалиды или несовершеннолетние;
• получившим на том же предприятии профессиональное заболевание;
• имеющим более высокую квалификацию перед другими, находящимися под угрозой высвобождения;
• непрерывно работающим в компании длительное время;
• получающим в соответствии со своей текущей должностью высшее образование, особенно по схеме без отрыва от производства.

Кроме того, находящиеся в декретном отпуске по уходу за ребенком женщины не могут быть сокращены или переведены на другую должность, если это не ликвидация предприятия, без их согласия.

Намечая мероприятия по высвобождению персонала, планирование последующей численности необходимо проводить с учетом неприкасаемости или привилегированности вышеуказанных категорий штатных сотрудников. Их можно перевести в другие отделы на соответствующие их квалификации должности или переобучить в зависимости от сохраненной производственной деятельности. Кроме того, щедрая материальная компенсация в определенных случаях может привести к увольнению по соглашению сторон или собственному желанию.

В любом случае действовать необходимо в рамках трудового законодательства без ущемления интересов сотрудника. В противном варианте его требование восстановить себя в прежней должности через суд приведет к обратному зачислению в штат, выплате компенсации по утраченной выгоде за все время вынужденного нахождения без работы, а также морального вреда. Сумма набежит немалая. А если таких недовольных не один человек, а несколько десятков?

С вещами - на выход

Накануне массового увольнения компания на базе отдела кадровой политики формирует занимающееся высвобождением персонала организации управление, которое детально изучает биографические данные, личностные и профессиональные особенности каждого рекомендованного к отставке сотрудника. Анализ трудовой деятельности, наличие влияющих на отстранение от работы ограничений, количество дисциплинарных взысканий или поощрений - все идет в зачет для принятия решения о его дальнейшей участи. При отсутствии смягчающих факторов сотруднику едва ли удастся отстоять свою должность, и он попадает в число обязательно высвобождаемых.

При наличии хотя бы одного показателя, дающего право считаться привилегированным членом коллектива, ему может быть предложено несколько вариантов дальнейшей трудовой занятости на том же предприятии. Самый распространенный - переобучение и переход в другой цех или отдел.

При массовом увольнении список высвобождаемых возглавляют имеющие за время своей работы дисциплинарные взыскания за различные нарушения, не выполняющие планы производства, низко квалифицированные сотрудники. Только по первому пункту можно разом отчислить около двух процентов персонала. По второму и третьему - еще около десяти. Скинув проблемный балласт, к оставшейся численности при увольнении и высвобождении персонала применяют уже более избирательную схему и индивидуальные мероприятия по каждому конкретному человеку.

В отдельных случаях на больших и дорожащих своей репутацией предприятиях формируется небольшая команда специалистов, предлагающая высвобожденным сотрудникам свою помощь в их дальнейшем трудоустройстве. Совокупность методов подобной деятельности называется аутплейсмент, что в переводе с английского обозначается как определение на должность за пределами собственного предприятия.

Подобная практика в организации высвобождения персонала широко применима на Западе, но в нашей стране она приживается довольно плохо. В большинстве случаев уволенные сотрудники предоставлены сами себе, и единственные их помощники в дальнейшем трудоустройстве - специалисты центра занятости населения.

Временные трудности

Следующий вид процедуры высвобождения персонала - частичная занятость. Применяется она лишь в том случае, если у организации или предприятия наблюдаются временные производственные трудности. Они могут случиться по разным причинам:

• смена оборудования на более современное, что приводит к остановке выпуска и реализации продукции, а стало быть, снижению прибыли;
• потеря постоянных потребителей и накопление на складах запасов невостребованного товара;
• проблемы производственного процесса, простои оборудования у партеров по бизнесу, которые являются основными покупателями выпускаемой продукции и т. п.

Мероприятия по высвобождению персонала в период временного снижения производительности компании направлены на сохранение всех рабочих мест и численности сотрудников, так как через месяц или два рабочий процесс может вернуться к своему привычному режиму и люди будут задействованы в полном объеме. А пока, на время простоя, может быть введена сокращенная , отменена сверхурочная деятельность. Кроме того, сотрудников вправе отправить в долгосрочный неоплачиваемый отпуск или с сохранением, согласно некоторым пунктам ТК, двух третей зарплаты.

В этот период отменяется прием новых работников, ликвидируются вакантные должности, или на незанятые места переводят незадействованных работников, что также положительно влияет на процесс высвобождения. Сокращение персонала как мероприятие по оптимизации численности не проводится, так как необходимо максимально сохранить постоянных работников. В определенных условиях, когда простой может затянуться на более длительное время, происходит процесс, называемый текучкой. В этот период проблемное предприятие сотрудники покидают сами, подыскав себе работу в другом месте. В любом случае частичное высвобождение не абсолютное увольнение без желания на то большой массы людей.

«В услугах не нуждаемся»

С наступлением трудностей у компании, временных или ведущих к ее ликвидации, руководство ставит перед управлением кадровой политики задачу провести в зависимости от дальнейших планов процедуру высвобождения персонала с наименьшими для себя финансовыми или трудовыми потерями. Если перевод на другие должности или сокращение рабочей недели не дают ожидаемого эффекта, а длительность неоплачиваемого отпуска не соответствует нормам трудового законодательства, происходит увольнение. Применяется три основных, наиболее часто используемых, способа оптимизации численности сотрудников:

• сокращение;
• соглашение сторон;
• увольнение по собственному желанию.

Вне зависимости от причин высвобождения персонала - снижения производства или полной ликвидации предприятия, возможно применение всех трех способов.

1. Работникам в первую очередь предлагается наиболее приемлемый для компании - увольнение по собственному желанию. Но, как правило, на этот шаг идут немногие.
2. Второй по приоритетам - соглашение сторон. За работником остается положенное для поисков работы время, в течение которого, даже будучи незадействованным ни на одном предприятии, он сохраняет свой непрерывный трудовой стаж при своевременной регистрации на бирже занятости.
3. Кроме того, соглашение сторон подразумевает выплату некоторой компенсационной суммы за использование этого метода. Она исчисляется в каждом конкретном случае индивидуально. Кто-то рад будет согласиться на выплату ему дополнительно месячного оклада, второй - потребует два или три.

Сравнительный анализ высвобождения персонала по трем указанным способам показывает, что самый невыгодный для компании метод - официальное сокращение сотрудников. Во-первых, бывшему работнику необходимо за два месяца до предполагаемого действия вручить под подпись приказ и уведомление о предстоящем увольнении. По прошествии этого срока, уже после увольнения и регистрации в центре занятости населения, в течение еще трех месяцев выплачивать ему среднемесячную заработную плату. Получается довольно затратно. Потому работодатели делают все возможное, чтобы убедить сотрудника пойти, в крайнем случае, на соглашение сторон. Нередко в ход идут не только уговоры, но и угрозы.

Подсластить пилюлю

Впрочем, случаются и совершенно противоположные приемы при процедуре высвобождения персонала. Все зависит от работодателя. Дорожащий своей репутацией, позволяющий развиться на предприятии влиятельному и сильному профсоюзному движению, к массовому увольнению сотрудников подходит несколько по иному, пытаясь по максимуму смягчить ситуацию. Временное увольнение на период спада деятельности компании, сохранение двух третей зарплаты при вынужденном простое, официальное сокращение - все это способы облегчить своим сотрудникам жизнь.

Кроме того, существует такое понятие, как этика. Заботливый работодатель не сообщает об увольнении, сокращении или высвобождении персонала в следующих случаях:

• В памятные или значимые для сотрудника персональные даты, как день рождения, годовщина начала его трудовой деятельности на предприятии.
• Накануне выходных или праздничных дней.
• Заранее, когда вопрос об увольнении не решен окончательно.
• Когда человек в отпуске или болеет.

• доведение до сотрудника известия об увольнении не через его коллег, а при личной беседе в присутствии представителей отдела кадровой политики и профсоюзного комитета;
• причины увольнения выражать четко, емко, в соответствии с действительностью, а не по надуманным фактам;
• не распространять противоречивую информацию, когда неугодному работнику говорят одно, а его коллегам - другое.

Подобных рекомендаций, как действовать, увольняя сотрудника, немало. Даже при массовом высвобождении персонала соответствовать всем перечисленным пунктам несложно. Было бы желание отнестись к коллективу компании этично и с заботой.

На пенсию - досрочно

Аутплейсмент - помощь в трудоустройстве на другом предприятии - самый редкий из способов сделать процедуру увольнения в нашей стране менее болезненной. А самый распространенный у заботливого работодателя, если увольнение неизбежно, - денежная компенсация. В зависимости от условий высвобождения персонала - полной или частичной - применяется тот или иной вид выплат. Он индивидуален для каждого отдельного сотрудника.

Однако можно выделить одну особую категорию работников - достигших пенсионного или предпенсионного возраста, для которых выходное пособие и условия увольнения несколько иные. Досрочный выход на пенсию - довольно распространенный вид высвобождения персонала. Процедуре во многом способствует стаж конкретного сотрудника. Он бывает трех видов: трудовой, специальный и страховой. Наличие двух последних дает соответствующие льготы и право выхода на заслуженный отдых досрочно. Но в большинстве случаев работники располагают первым из них - трудовым стажем. То есть для них пенсионный возраст наступает при достижении 60-летнего возраста у мужчин и 55-летнего - у женщин.

Однако при сокращении штатов или полной ликвидации предприятия правом льготного выхода на заслуженный отдых досрочно могут воспользоваться те сотрудники, которым до указанного возраста осталось два года и меньше. В этом случае при их согласии и наличии некоторых обязательных факторов оформляется пенсия. Этот способ позволяет высвободить до пяти процентов коллектива при сокращении.

Доведение до увольнения

Следующий метод высвобождения персонала - стимулирование увольнения по собственному желанию. В его основе лежит денежная компенсация и/или обязательное трудоустройство на другом предприятии с оптимальными для работника условиями и уровнем заработной платы. Иногда достаточно и щедрого выходного пособия, чтобы человек, которому не составит труда самостоятельно найти новую работу, согласился написать заявление на увольнение по собственному желанию.

Чем еще можно добиться лояльности от сотрудников - обещанием с предоставлением гарантий принять его обратно в штат, когда пошатнувшиеся дела на предприятии наладятся, и оно вернется к своему привычному рабочему ритму. В этом случае прием новых специалистов станет неизбежностью, и проще, действительно, принять своих же людей обратно, чем обучать пришедших со стороны и не знакомых со спецификой производства. Этим приемом высвобождения персонала пользуются довольно часто, и он приносит свои плоды - люди увольняются по собственному желанию. Естественно, без некоторого материального стимулирования их добровольного решения способ был бы малоэффективным. Но деньги - основа основ при высвобождении персонала, особенно в случае, когда увольнение в ближайшем будущем неизбежно.

Следующие довольно популярные у работодателей методы заставить человека уйти с предприятия по собственному желанию - урезать ему зарплату, лишить премиальных, отправить в неоплачиваемый отпуск и тому подобные малоприятные для сотрудника меры. Применение «кнута» встречается довольно часто, а способов сделать трудовую жизнь работника на предприятии невыносимой довольно много.

Опасность потери лучших

Процесс высвобождения персонала методом стимулирования добровольного увольнения с одной стороны достаточно быстро и безболезненно помогает решить проблему избыточной численности кадров, а с другой - угрожает переходу высокопрофессиональных сотрудников на другое предприятие. Реальность такова, что квалифицированных специалистов с радостью примут в любую компанию, тогда как не обладающие достаточным опытом и навыками и знающие, что новую работу им найти будет достаточно трудно, не спешат увольняться по собственному желанию. Потому при планировании массового сокращения штатов специалисты отдела кадровой политики намечают рекомендованных к высвобождению сотрудников задолго до наступления основных мероприятий, чтобы всесторонне изучить кандидатуры и не допустить ухода лучших специалистов.

Кроме этого, при затяжном кризисе, так как с экономической точки зрения высвобождение персонала означает наступление нелегкого периода для компании, существует угроза добровольного ухода с организации его ценных сотрудников. Потому в отношении мастеров, которых руководство предприятия хочет сохранить в штате, применяются соответствующие меры для их удержания. Они могут нести как положительный, так и отрицательный эффект в плане сохранения в компании доброжелательной атмосферы, но усилия работодателя к сохранению ценных кадров - хороший стимул для улучшения собственных производственных показателей.

В соответствии с Трудовым кодексом

Комплекс внедренных на предприятии мероприятий по высвобождению персонала, в чем бы он ни заключался, должен соответствовать нормам трудового законодательства. Все возможные причины расторжения соглашения между работником и работодателем детально прописаны в статье 77 ТК. Допущенные при увольнении нарушения - повод восстановить свою должность через суд. Чтобы работодателю не угрожал подобный инцидент, сотрудники кадровой политики должны придерживаться следующих мероприятий:

• утвердить предполагаемое после высвобождения штатное расписание;
• своевременно оформить приказы относительно планируемого изменения структуры компании;
• утвердить трудового коллектива после сокращения или увольнения сотрудников;
• предоставить увольняемому под подпись все приказы, имеющие отношение к нему персонально;
• иметь в наличии все бухгалтерские документы по выплатам до и после процедуры высвобождения работников и т.п.

На всех бумагах должны быть проставлены фактические даты каждого мероприятия рукой увольняемого сотрудника. Отсутствие на документах его подписи - грубое нарушение законодательства. Система высвобождения персонала прописана четко, потому необходимо строго следовать ее нормам. Сроки предупреждения об увольнении, сокращении или выводе на пенсию, последний рабочий день, даты всех полагаемых работнику выплат должны соответствовать ТК. Соблюдение законности - единственная возможность доказать в суде правомерность действий по сокращению или массовому высвобождению персонала.

План лекции:

Понятие высвобождения персонала

Причины высвобождения персонала

Типы высвобождения персонала

Способы частичного высвобождения персонала

Виды абсолютного высвобождения персонала

Меры, предпринимаемые организацией для смягчения ситуации увольнения

Текучесть персонала и её причины

Понятие высвобождения персонала

Высвобождение персонала представляет собой сферу управленческой деятельности по сокращению численности работников.

1. Причины высвобождения персонала

Основные причины высвобождения персона .

автоматизация и другие виды совершенствования производства, влекущие за собой снижение затрат труда;

сокращение масштабов деятельности организации;

неправильная оценка потребности в персонале при найме.

1. Типы высвобождения персонала

Выделяют 2 основных типа высвобождения работников:

абсолютное высвобождение (увольнение) сотрудников;

частичное (внутренние) высвобождение, заключающееся в со­кращении объема выполняемой работы при одновременном сохранении численности работников.

1. Способы частичного высвобождения персонала

Существуют следующие способы частичного высвобождения пер­сонала :

введение неполного рабочего дня, сокращение рабочей недели, предоставление сотрудникам временных неоплачиваемых от­пусков;

прекращение приема новых сотрудников с расчетом на посте­пенное сокращение их численности;

перевод работников из трудоизбыточных подразделений в тру­донедостаточные, равномерное распределение работников ме­жду подразделениями;

диверсификация деятельности предприятия, освоение новых видов работ для открытия новых рабочих мест.

1. Виды абсолютного высвобождения персонала

Существование различных видов абсолютного высвобождения (увольнения) персонала обусловлено такими причинами как :

увольнение по инициативе сотрудника, т. е. по собственному желанию, увольнение вследствие институциональных измене­ний в жизни сотрудника, например, рождение ребенка, уход в армию, поступление в институт;

увольнение по инициативе администрации. Такие увольнения могут быть вызваны несоответствие работника занимаемой им должности или связаны с необходимостью сокращения чис­ленности работников.

1. Меры, предпринимаемые организацией для смягчения ситуации увольнения

В случае необходимости сокращения численности персонала организация обычно предпринимает следующие меры для смягче­ния ситуации увольнения:

выплачивает денежные компенсации;

применяет процедуру "временного увольнения", заключаю­щуюся во временном сокращении работников на период спада производства;

применяет метод "аутплэйсмент", предполагающий проведение специальными консультационными службами профориентаци­онных и психологически реабилитирующих занятий с уволь­няемыми;

организует досрочный уход на пенсию для обеспечения заня­тости среди молодежи и людей среднего возраста.

1. Текучесть персонала и её причины

Текучесть персонала представляет собой явление, характери­зующееся частыми и массовыми увольнениями сотрудников, происходящих по инициативе самих сотрудников или по инициати­ве администрации, неудовлетворенной их трудовым поведением.

Основные причины текучести персонала:

неудовлетворительные условия, охрана и содержание труда;

неудовлетворительная организация труда;

трудовые конфликты, связанные с напряженными отношения­ми в коллективе и с руководством;

отсутствие перспектив продвижения по службе и профессио­нального роста.