General bo‘lishni orzu qilmagan askar yomon, deyishadi. Biroq, yuqori boshqaruv lavozimlariga ariza berishdan oldin, buning uchun tegishli shartlar mavjudligini tekshirish yaxshi bo'lar edi. Xo'sh, agar siz allaqachon etakchi bo'lsangiz, unda baribir o'zingizni tekshiring: taklif qilingan test sizning imkoniyatlaringizni baholash uchun qo'shimcha imkoniyatdir.

Ko'rsatma. Savolni o'qib bo'lgach, sizning odatlaringiz va xarakteringizga mos keladigan variantlardan birini tanlang. Keyinchalik, asosiy jadvaldan foydalanib, o'z-o'zini baholash natijasida to'plagan ballar miqdorini hisoblang.

1. Tasavvur qiling-a, ertangi kundan boshlab siz o'zingizdan bir oz kattaroq xodimlarning katta guruhini boshqarishingiz kerak. Bunday holda siz qo'rqasiz:

a) masalaning mohiyatini ularga qaraganda kamroq bilishingiz mumkin;

b) siz qabul qilgan qarorlarni e'tiborsiz qoldiradi va e'tiroz bildiradi;

v) ishni o'zingiz xohlagan darajada bajara olmaysiz.

2.Agar biron bir biznesda katta muvaffaqiyatsizlikka duch kelsangiz, unda siz:

a) o'zingizni tasalli berishga harakat qiling, buni e'tiborsiz qoldirib, nima bo'lganini ahamiyatsiz deb hisoblang va dam olishga, masalan, kontsertga boring;

b) siz aybni boshqa birovga yoki o'ta og'ir hollarda ob'ektiv holatlarga ag'darish mumkinmi, deb o'ylay boshlaysiz;

c) muvaffaqiyatsizlik sabablarini tahlil qiling, o'zingizning xatoingiz nima ekanligini yoki uni qanday tuzatish kerakligini baholang;

d) umidsizlikni boshdan kechirasiz, tushkunlikka tushasiz, qo'llaringiz tushadi.

3. Quyidagilardan qaysi biri sizga mos keladi:

a) kamtarin, xushmuomala, kamtar, ta'sirchan, xushmuomala, sekin, itoatkor;

b) do'stona, qat'iyatli, baquvvat, topqir, talabchan, qat'iyatli;

v) mehnatsevar, o'ziga ishongan, tutilgan, tirishqoq, ijrochi, mantiqiy.

4. Sizningcha, ko'pchilik:

a) yaxshi va tirishqoqlik bilan ishlashni yoqtiradi;

b) mehnatiga munosib haq to'langandagina mehnatga vijdonan munosabatda bo'ladi;

v) mehnatni zarurat deb biladi, boshqa hech narsa emas.

5. Rahbar javobgar bo'lishi kerak:

a) jamoada yaxshi kayfiyatni saqlash uchun (keyin ishda muammo bo'lmaydi);

b) topshiriqlarni a'lo va o'z vaqtida bajarish (boshliqlar va qo'l ostidagilar mamnun bo'ladi).

6. Tasavvur qiling-a, siz jamoaning etakchisisiz va siz bunga majbursizyuqori organlarga muayyan ish rejasini taqdim etish. Buni qanday qilasiz?

a) reja loyihasini tuzing, bu haqda rahbarlarga xabar bering va biror narsa noto'g'ri bo'lsa, ularni tuzatishni so'rang;

b) qo'l ostidagilar, mutaxassislarning fikrini tinglang, so'ngra faqat sizning nuqtai nazaringizga mos keladigan takliflarni qabul qilgan holda reja tuzing;

v) qo'l ostidagi xodimlarga reja loyihasini tuzishga ko'rsatma berish va unga jiddiy o'zgartirishlar kiritmaslik, o'z o'rinbosari yoki boshqa vakolatli xodimni yuqori turuvchi organga tasdiqlash uchun yuborish;

d) mutaxassislar bilan birgalikda reja loyihasini ishlab chiqadi, so'ngra uning qoidalarini asoslab, himoya qilgan holda bu haqda rahbariyatga hisobot beradi.

7. Sizningcha, eng yaxshi natijalarga rahbar erishadi:

a) barcha bo'ysunuvchilarning o'z funktsiyalari va vazifalarini to'g'ri bajarishini hushyorlik bilan nazorat qiladi;

b) bo'ysunuvchilarni umumiy muammoni hal qilish bilan bog'laydi, bu tamoyilga amal qiladi: "Ishon, lekin tekshir";

v) ish bilan shug'ullanadi, lekin ishlarning g'alayonida uni bajaruvchilarni unutmaydi.

8. Jamoada ishlayotganingizda, o'zingizning ishingiz uchun javobgarlikni butun jamoaning ish natijalari uchun javobgarligingizga teng deb hisoblaysizmi?

9. Sizning fikringiz yoki harakatingiz boshqalar tomonidan tanqidiy qabul qilinadi. O'zingizni qanday tutasiz?

a) bir zumda mudofaa reaktsiyasiga berilmang va e'tirozlarga shoshilmang, balki barcha ijobiy va salbiy tomonlarni ehtiyotkorlik bilan o'lchab ko'ring;

b) saqlamang, balki o'z nuqtai nazaringizning afzalliklarini isbotlashga harakat qiling;

v) fe'l-atvoringizning fe'l-atvori tufayli siz o'z g'azabingizni yashira olmaysiz va, ehtimol, xafa bo'lib, g'azablanasiz;

d) sukut saqlang, lekin qarashingizni o'zgartirmang, siz avvalgidek harakat qilasiz.

10. Ta'lim muammosini yaxshiroq hal qiladi va eng katta muvaffaqiyatga erishadi:

a) rag'batlantirish;

b) jazo.

11. Xohlaysanmi:

a) boshqalar sizni yaxshi do'st sifatida ko'rishlari uchun;

b) hech kim sizning halolligingiz va o'z vaqtida yordam berishga qat'iyligingizga shubha qilmasligi uchun;

v) boshqalarning sizning fazilatlaringiz va yutuqlaringizga qoyil qolishiga sabab bo'ling.

12. Mustaqil qarorlar qabul qilishni yoqtirasizmi?

13. Agar siz muhim qaror qabul qilishingiz yoki ma'lum bir mas'uliyatli masala bo'yicha fikr bildirishingiz kerak bo'lsa, unda:

a) buni kechiktirmasdan bajarishga harakat qiling va buni qilganingizdan so'ng, bu masalaga qayta-qayta qaytmang;

b) siz buni tezda qilasiz, lekin keyin sizni uzoq vaqt davomida shubhalar qiynab qo'yadi: "Buni boshqacha qilish yaxshiroq emasmi?";

c) imkon qadar uzoq vaqt davomida hech qanday qadam tashlamaslikka harakat qiling.

Kalit uchun ballar sonini hisoblang.

Natijalarni talqin qilish.

Agar yozgan bo'lsangiz 40 balldan yuqori, demak, sizda zamonaviy xulq-atvorga ega bo'lgan yaxshi rahbar bo'lish uchun ko'p imkoniyatlaringiz bor. Siz odamlarga, ularning bilim va yaxshi fazilatlariga ishonasiz, o'zingizga va hamkasblaringizga talabchan bo'lasiz. Siz o'z jamoangizdagi bekorchilarga toqat qilmaysiz, arzon hokimiyatga ega bo'lishga harakat qilmaysiz. Vijdonli bo'ysunuvchilar uchun siz nafaqat xo'jayin, balki qiyin vaziyatlarda so'z va amalda yordam berish uchun qo'lidan kelganini qiladigan yaxshi o'rtoq bo'lasiz.

Agar yozgan bo'lsangiz 10 dan 40 ballgacha, keyin siz ba'zi ob'ektlar va ishlarni boshqarishi mumkin edi, lekin ko'pincha qiyinchiliklarga duch kelardi (va tez-tez, kamroq ball to'plagan). Ular o'z qo'l ostidagilar uchun qo'riqchi bo'lishga harakat qilardilar, lekin ba'zida ular o'zlarining yomon kayfiyatlarini va g'azablarini ulardan chiqarib tashlashlari mumkin edi; zarurat bor-yo'qligidan qat'i nazar, ularga yordam berar va har xil maslahatlar beradi.

Agar yozgan bo'lsangiz 10 balldan kam, keyin, Rostini aytsam, sizda yetakchi sifatida muvaffaqiyatga erishish imkoniyati kam. Agar sizda ko'p qarashlarni qayta ko'rib chiqish va ildiz otgan odatlardan voz kechish uchun etarli iroda kuchingiz bo'lmasa. Avvalo, siz odamlarga va o'zingizga ishonishingiz kerak.

Rahbarning ishida afzalliklarning shakllanishiga turli holatlar, shaxsiy imtiyozlar, rivojlanish xususiyatlari va boshqalar yordam beradi. O'zingizning zaif tomonlaringizni tushunish rahbarga ularni engib o'tishga va o'z jamoasini yanada malakali boshqarishga yordam beradi.

Rahbarlarning 4 turi mavjud.

• R - hunarmandlar rahbari. Muntazam boshqaruv funktsiyalaridan voz kechishga qodir emas. Jangda ishlaydi. O'zini tashkilot bilan tanishtirishga moyil, uning muvaffaqiyatsizliklarini boshdan kechiradi, muvaffaqiyatlaridan quvonadi. Unda istiqbol yo'q. U tafsilotlarga "cho'kmoqda". Shuning uchun ishlab chiqarishning tor sohalarida yo'l-yo'riq ko'rsatish uchun eng mos keladi.
• S - bosh-strateg. Muntazam boshqaruv funktsiyalaridan voz kechishga qodir. Jamoa yaratadi va boshqaradi. Global strategik konsepsiyalarni ishlab chiqishga intiladi. Uzoq muddatli rejalashtirish qobiliyatiga ega, natijalarga yo'naltirilgan. Ishga o'ta sho'ng'igan, dam olishga qodir emas, boshqalardan ham xuddi shunday talab qiladi. Muvaffaqiyatga erishish uchun u boshqalarni ishontirish va qo'llab-quvvatlashni o'rganishi kerak.
• C - Bosh qiziquvchan. Muntazam boshqaruv funktsiyalaridan voz kechishga qodir emas. Ushbu turdagi rahbar ko'p vaqtini tobora takomillashtirilgan, ammo har doim ham zarur bo'lmagan boshqaruv tizimlarini joriy etishga bag'ishlaydi.
• B - lider-qahramon. Muntazam boshqaruv funktsiyalaridan voz kechishga qodir. Jangda ishlaydi. Muntazam masalalar, jumladan, nazorat va ko'rsatmalar uning e'tiboridan chetda qoladi. Nazoratning etishmasligi vakolat va mas'uliyatni topshirishni qoplaydi. Aniq faoliyatga moyil, reja tuza oladigan, odamlar bilan ishlashga qodir deputatlar yordamida muvaffaqiyatga erishish mumkin.

Ishtirokchilar uchun ko'rsatmalar

• Test varaqasidagi savollarga (1-ilova) samimiy va halol javob bering.
• Ijobiy javoblar jadvalda qayd etilishi kerak. Har bir ustun uchun ijobiy javoblar sonini hisoblang va natijada olingan qiymatlarni tegishli qatorga, mos ravishda R, S, C, B harflari ostidagi ustunlarga yozing.
• Natijalarni grafikda chizing va ularni olmos sifatida ko'rsating.
• Hamma o‘z natijalarini qayd etib bo‘lgach, murabbiy 4 turdagi yetakchilar (Hunarmand, Qahramon, Qiziq va Strateg) haqida gapirib beradi, testdan misollar keltiradi, amaliyotdan misollar keltiradi, yetakchi sifatida har bir turning ijobiy va salbiy tomonlarini tushuntiradi.

Kerakli materiallar

• Trening ishtirokchilari soni bo'yicha testlar shakli (har biri uchun alohida).

Muhokama uchun masalalar

• Qanday natijalarga erishdingiz? Sizni nima xursand qildi va xafa qildi?
• Rahbarlarning turlarini bilib, faoliyatingizni qanday o'zgartirishni rejalashtiryapsiz? Qaysi yo'nalishda rivojlanish kerak?

Izohlar

• Ishtirokchilar e'tiborini test sinovini boshlashdan oldin ham, agar ular o'z natijalarini oshkor qilishni istamasalar, unda barcha ma'lumotlar maxfiy saqlanishi ta'minlanishiga qaratish muhimdir. Aks holda, sizning ishtirokchilaringiz faqat ijtimoiy jihatdan maqbul javoblarni beradi va siz ushbu test bilan hech narsaga erisha olmaysiz.

Manba

• "Zamonaviy lider" treningi. "Xarisma" markazi, Novosibirsk.

Anketa testi "Siz qanday rahbarsiz?"

№	Savol	Ha	Yo'q
1	Men o'zim qila olmaydigan ishni kimdandir so'rash mantiqqa to'g'ri kelmaydi deb o'ylayman.
2	Merfi qonunida aytilishicha, agar biror narsa noto'g'ri ketsa, bu muqarrar. Mening fikrimcha, ishda barmog'ingizni pulsda ushlab turish kerak.
3	Men vaqtimni rejalashtirishga muvaffaq bo'ldim, shunda men haftada deyarli ikki kunni bugungi ishlarni boshqarish o'rniga kelajakni rejalashtirishga sarflashim mumkin.
4	Mening boshliq ekanligimga kam odam shubha qilishi mumkin.
5	Men kuniga 24 soat yashayman, ovqatlanaman va ishimni nafas olaman. Mening oilam, ehtimol, ularda shu sababdan muammolar bor, deb aytishadi.
6	Ish faoliyatini baholash, o'qitish va malakasini oshirish, kompaniya boshqaruvini rivojlantirish kabi sohalarga doimiy ravishda katta miqdordagi mablag'ni investitsiya qilish zarurligiga ishonaman.
7	Kerak bo‘lsa yeng shimarib, g‘ayrat bilan ishga kirishishga qarshiligim yo‘q.
8	Afsuski, ba'zida biror narsani amalga oshirishning yagona samarali usuli - buni o'zingiz qilish.
9	Men qo'l ostidagilar bilan muntazam maslahatlashuvlarga ko'p ishonaman.
10	Men hozirgi boshqaruv muammolariga imkon qadar kamroq vaqt ajratishga harakat qilaman.
11	Har kuni "mening stolimda" inqirozga moyil bo'lgan bir nechta muammolar paydo bo'ladi. Mening vazifam ularni portlashdan oldin hal qilishdir.
12	Men har doim ishga birinchi bo'lib kelaman va oxirgi bo'lib ketaman. Men ta'tilimni kamdan-kam ishlataman, agar ishlatsam, bu bir haftadan ko'p emas.
13	Men asosan maqsadning ko'rinishini va unga erishish natijalarini ko'rsataman (biz buni shunday qilamiz). Xususiyatlar meni qiziqtirmaydi.
14	Mening vazifam qaror qabul qilishdir. Men aynan shunday qilaman.
15	Men boshliq va qo'l ostidagilar orasidagi masofaga ishonmayman. Muvaffaqiyatga, birinchi navbatda, jamoa erishadi.
16	Ehtimol, mening vaqtimning yarmi ishning oldinga siljishiga ishonch hosil qilish uchun ishni tekshirish, nazorat qilish va nazorat qilish uchun sarflanadi.
17	Men qo'l ostidagilarga maslahat bersam ham, asosiy vazifam men boshqarayotgan jamoani resurslar va mablag'lar bilan ta'minlashdir.
18	Ishchi faoliyatiga ma’lum bir yo‘nalish berishda mening ishtirokim yo‘qligidan hech kim shikoyat qila olmaydi, deb o‘ylayman.
19	Ishonamanki, ishtirokchi boshqaruv muvaffaqiyat keltirishi mumkin.
20	Mening asosiy ishim daromadlar kelishini va sotilishi mumkin bo'lgan narsalar har kuni sotilishini ta'minlashdir.
21	Nazarimda, bir yil inson o‘z fikrini real va mas’uliyat bilan to‘plash mumkin bo‘lgan maksimal davrdir.
22	Vaqtimning taxminan 1/3 qismi muntazam ish bilan band, 1/3 qismi motivatsiya, o'zim va qo'l ostidagilarimni faollashtirish va rivojlantirish, qolgan 1/3 qismi kompaniya kelajagini yaratishdir.
23	Men og'zaki va yozma muloqotga e'tibor qarataman. Men barcha xatlarni diqqat bilan ko'rib chiqaman. Men tez-tez ishchilar orasida bo'lishga harakat qilaman.
24	Menga firmamiz faoliyati yoqadi. Bizning mahsulotimiz (xizmatimiz) o'zi qiziq.
25	Birinchidan, meni hurmat qilish kerak, ikkinchidan, meni hayratda qoldirish kerak, uchinchidan, meni yomon ko'rishlari mumkin, to'rtinchidan, meni mensimaslik kerak.
26	Men mashhur bo'lishim shart emas, lekin o'zim tarbiyalagan firmalar va odamlar meni eslab qolishlarini istardim.
27	Men shaxsan g'azablangan va hafsalasi pir bo'lgan mijozlar bilan shug'ullanaman.
28	Mening qobiliyatlarim tanqidiy va burilish nuqtalarida o'zini his qiladi. Agar kerak bo'lsa, men "quyonni shlyapadan olib tashlashga" qodirman.
29	Har bir puxta bajarilgan ishdan mamnunman. Men kompaniyamiz mahsuloti (xizmati) bilan faxrlanaman.
30	"Iblis tafsilotlarda". Yaxshi natijaga erishish amalda nazorat, nazorat va yana nazoratdir.
31	Muvaffaqiyatga erishganlarning ko‘pchiligi “Bu omad yoki omad emas, faqat o‘zimiz erishganimiz”, deyishadi.
32	Mening jamoam tajribasiz bo'lgani uchun uning a'zolari odatda men boshqaradigan joyga boradilar.
33	Men norasmiy muloqotni tashkil etishga katta ahamiyat va ahamiyat beraman.
34	Operatsion protseduralar va odamlarni boshqarish texnikasini qamrab oluvchi boshqaruv tizimlarini joriy etish va takomillashtirishga nisbatan katta vaqt ajrataman.
35	Men ertangi kunning yangi firmasini yaratishga harakat qilyapman.
36	Xodimlarimizning ko'pchiligi tovarlarni darvozadan "bo'shatish" yoki buxgalteriya hisobi yoki savdo kabi vazifalarga e'tibor qaratadi.
37	Men ko'p vaqtimni individual o'quv dasturlarida, kompaniyadan tashqari taqdimotlarda va hokazolarda qatnashishga bag'ishlayman. Meni sanoatda/bozorda yaxshi bilishadi va odatda mening qo'l ostidagilarim emas, mendan so'rashadi.
38	Men jamoamni qayta tayyorlashga ko'p sarmoya kiritdim va ularni yangi yo'lda "qazish va qirqish" bilan boshqardim.
39	Xodimlarni boshqaruv lavozimlariga ko'tarish menga katta quvonch bag'ishlaydigan qiyinchilikdir.
40	Bugun omon qolish uchun kurash bor.

Onlayn etakchilik testi: Siz etakchilik qila olasizmi?

dan tashkil topgan 12 ta savol| reyting 5 dan 3,9 ball

Ishonch bilan aytishimiz mumkinki, rahbarlar tug‘ilmaydi, ular yaratilgan! 6 yoshga qadar shakllangan ota-ona tarbiyasi va shaxsning shaxsiy xarakteri asosiy rollardan birini egallaydi. Lekin yetakchi bo‘lishni istagan har bir kishi buni uddalay oladi. Bu erda shuni yodda tutish kerakki, buning uchun siz qattiq ishlashingiz va birinchi navbatda o'zingiz ustida ishlashingiz kerak bo'ladi. Rahbar bo'lish uchun zarur bo'lgan xarakter fazilatlarini rivojlantiring.
Xodimlarni boshqarishga kelsak, bu erda rahbar doimo o'zi oldida turgan masalaga chuqur qarashi kerak. Va bo'ysunuvchilarga aniq maqsadlar qo'ying. Agar u noto'g'ri ish qilsa, o'zingizni bo'ysunuvchining o'rniga qo'ying. Bu etakchilik va odamlarni boshqarishning asosidir. Muammoni chuqurroq ko'rib chiqishni bilasizmi? Siz yaxshi rahbarmisiz?

Psixologik test Siz yetakchilikni yaxshi bilasizmi? Siz onlayn rejimga mutlaqo bepul kirishingiz mumkin (ro'yxatdan o'tmasdan va SMS yubormasdan). Iloji bo'lsa sharh va baho qoldiring. Yaxshi sinovdan o'ting!

Bosh uchun test haqida sharhlar:

• Natalya| Dnepr
  Yomon emas, lekin javoblarni oldindan aytish mumkin. Jiddiy tashkilotni sinash uchun mos emas. Faqat o'zingiz uchun chek.


• LEKIN| FROM
  Reklamalar juda zerikarli


• Lenar| Almetyevsk
  Yaxshi


• Oksana| Salekhard
  Menga ortiqcha baholangan natija ko'rinadi


• Oksana| Dnepropetrovsk
  Yaxshi sinov, rahmat. Menga natijaning tavsifi biroz bo'rttirilgandek tuyulsa ham)

Ko'pchilik yangi menejerni ishga qabul qilishda uni faqat suhbat va sinov muddatidan keyin baholash mumkin, deb o'ylaydi, ammo har qanday darajadagi menejer uchun - bo'lim boshlig'idan tortib bosh direktorgacha - ishga olish testlari yanada ko'proq bo'lishi mumkin. oddiy xodimga qaraganda tegishli.

2018 yilda kadrlar bo'limi rahbarlari o'rtasida o'tkazilgan so'rovlar shuni ko'rsatdiki, Rossiyadagi 100 dan ortiq xodimga ega kompaniyalarning 72 foizi ishga qabul qilishda testdan foydalanadi. 2020 yilga borib bu raqam 85-87 foizga yetishi taxmin qilinmoqda.

Va kompaniya xodimni qidirayotgan lavozim qanchalik yuqori bo'lsa, murojaat etuvchilarni dastlabki baholash uchun psixologik testlar va baholashlardan foydalanish ehtimoli shunchalik yuqori bo'ladi.

2017 yil uchun SHL ma'lumotlariga ko'ra, butun dunyo bo'ylab ishga qabul qilish testlari bo'lim boshliqlaridan boshlab kirish darajasidagi lavozimlarning 60 foizi va o'rta boshqaruv lavozimlarining 75 foizi uchun nomzodlarni tanlash uchun ishlatiladi. Yuqori boshqaruv lavozimlari uchun bu ko'rsatkich 81% ni tashkil qiladi.

Rossiyada bu taqsimot biroz farq qiladi: biz boshlang'ich va bo'lim darajasidagi lavozimlarni baholash uchun testlardan ko'proq foydalanamiz, kompaniyalar esa yuqori boshqaruvni tanlashda an'anaviy tavsiyalar, shaxsiy aloqalar va ishbilarmonlik ma'lumotlariga ko'proq tayanadilar. Rossiyada bandlik testlari qo'llaniladi:

• boshlang'ich darajadagi lavozimlarning 66% uchun (eng ko'p bank sektorida - 81%);
• boshlang'ich va o'rta boshqaruv lavozimlarining 83 foizi uchun;
• yuqori boshqaruv lavozimlarining 61% uchun.

Shunday qilib, agar siz boshlang'ich yoki o'rta darajadagi menejer sifatida ishga kirish uchun ariza topshirsangiz, test va baholash markazining imkoniyatlari eng yuqori bo'ladi - bu juda ko'p lavozimlar, ular kompaniyalar uchun juda muhim va ular eng raqobatbardosh.

Ushbu maqolada biz aynan shunday lavozimlar - o'rta menejerlar uchun testlarni batafsil ko'rib chiqamiz.

Rahbarlar uchun testlarning maqsadlari

Kompaniyalar muayyan ish majburiyatlarini bajarish va noto'g'ri odamlarni tezda yo'q qilish uchun zarur bo'lgan tajriba va ko'nikmalarga ega menejerlarni topish uchun testlardan foydalanadilar.

Ish beruvchilardan tashqari, Rossiyada menejerlar malakasini aniqlash testlari endi menejerlar uchun davlat tanlovlarida faol foydalanilmoqda. Ular orasida eng mashhuri va mashhuri "Rossiya yetakchilari" tanlovidir. HRLider-da ushbu tanlovning boshqaruv qobiliyatini sinovdan o'tkazish bosqichi haqida ko'proq o'qing:

Ushbu testlardan muvaffaqiyatli o'tish, o'zingiz xohlagan ishni qo'lga kiritish va karerangizda tez o'sish uchun nima qila olasiz?

Avvalo, moslashishga urinib, ularni aldashga urinmang. Bu siz uchun hali ham ishlamaydi. Ammo ularning formatini yaxshiroq tushunish va umuman, ularni topshirish imkoniyatingizni oshirish uchun bunday testlar bilan tanishishga arziydi.

Agar siz ilgari ushbu testlardan o'tgan bo'lsangiz, unda siz o'zingizning eng yaxshi tomonlaringizni ko'rsatishingiz mumkin. Shuningdek, tavsiya etilgan testlarga ko'ra, siz o'zingizning potentsial ishingizni yaxshiroq baholay olasiz - bu vakolatli nomzod uchun qimmatli ma'lumot manbai.

Ish beruvchilar ish testlarini juda jiddiy qabul qilishadi, siz ham ularni jiddiy qabul qilishingiz kerak.

Ijroiya testlari nimani o'lchaydi?

Mansabdorlikka nomzodlar uchun imtihonlar haqida birinchi eslatma - liderlar uchun testlarning prototiplari allaqachon Xan sulolasi davridagi qadimgi Xitoyda topilgan. Ishga joylashish uchun qadimiy testlarning eng mashhur ishlab chiquvchisi Konfutsiy va uning izdoshlari samoviy imperiyaning imperatorlik idorasida. O‘sha davrdagi rahbarlarda ko‘plab sinovlar yordamida aql-idrok, bilim va axloqiy poklik izlar edi.

Birinchi jahon urushi davrida AQSH va Angliya harbiy boʻlimlarida mansabdor shaxslar va qoʻmondonlarni tanlash uchun zamonaviy tipdagi testlar joriy qilingan, Ikkinchi jahon urushidan keyin esa bu jarayon barcha darajadagi rahbarlarni baholash uchun xususiy biznesda keng tarqaldi.

Hozirgi vaqtda ko'pgina yirik kompaniyalarda ishga qabul qilish testlari HR jarayonining ajralmas qismi hisoblanadi. Testlardan foydalanish abituriyentlarni dastlabki baholash uchun vaqt va resurslarni sezilarli darajada tejash imkonini beradi. Bu ko'p sonli nomzodlarni saralashning tezkor, aniq va ob'ektiv usulidir.

Rahbarlik lavozimlariga da'vogarlarni baholashda kompaniyalar birinchi navbatda muvaffaqiyat uchun zarur bo'lgan uchta asosiy sifatni sinovdan o'tkazadilar: kompetentsiya, ish etikasi va hissiy intellekt. Ish beruvchilar birinchi navbatda bu fazilatlarni rezyume, ma'lumotnomalar va intervyularda qidirsa-da, ishga qabul qilish to'g'risida qaror qabul qilish uchun ularga qo'shimcha ma'lumot kerak. Butun kompaniyaning muvaffaqiyati xodimlarni boshqaruv lavozimlariga tanlash sifatiga bog'liq va bu erda faqat rezyume va intervyu etarli emas. Sinov rahbarning ma'lumoti yoki tajribasini tahlil qilishdan ko'ra, uning kelajakdagi muvaffaqiyati haqida aniqroq bashorat qilish imkonini beradi.

Keling, rahbarlar uchun zarur bo'lgan ushbu uchta xususiyatni batafsil ko'rib chiqaylik.

Kompetentsiya

Kompetentsiya odatda bir nechta tanlov savollari yoki topshiriqlari bo'lgan aql testlari bilan tekshiriladi. Bular nomzodning aqliy qobiliyatining umumiy darajasini baholash uchun mo'ljallangan qobiliyat testlari deb ataladi. Ular taniqli IQ testlaridan tortib, ma'lum bilim va ko'nikmalarning yuqori ixtisoslashtirilgan testlarigacha bo'lgan, lekin umuman olganda, ular nima bilishingiz, nima qilishingiz mumkinligi yoki kelajakda nima qila olishingizni aniqlash uchun vazifalardir.

Bunday testlarning eng keng tarqalgan turlari sonli, og'zaki va mantiqiy testlardir. Ish beruvchilar uchun ushbu vositalar rezyumega ajoyib qo'shimcha bo'ladi, ayniqsa barcha nomzodlar o'xshash xususiyatlarga ega bo'lsa.

Nomzod sifatida siz uchun qobiliyat testlarining muhim tafsiloti shundaki, siz ularni mukammal ishlashingiz shart emas. Kompaniyalar sizning intellektual qobiliyatingiz to'g'ri ekanligiga ishonch hosil qilish uchun ularga tayanadi - faqat eng yaxshi nomzodlar qatoriga kirishingiz kerak. Buning uchun to'g'ri javoblarning 80% yoki undan ko'pini olish kifoya, bu 3-4 kunlik tayyorgarlikdan so'ng erishish mumkin bo'lgan natijalardir.

Nisbatan yangi tendentsiya - bu rahbarlikka nomzodlarni baholash uchun psixologik testlardan foydalanish. Bunday testlarning boshqa nomlari vaziyat yoki xatti-harakatlardir. Aql-idrok testlari singari, vaziyatli testlar ham sizga muayyan muammoni taqdim etadi, ammo javoblar muammoning bir nechta mumkin bo'lgan echimlarini taqdim etadi va ularning hech biri aniq yoki noto'g'ri emas. Javoblarning to'g'riligi mezoni mutaxassislar yoki ish beruvchining vakillari tomonidan belgilanadi - ular qaysi javoblar qimmatli va qaysi biri yo'qligini o'zlari aniqlaydilar. Rahbarlar uchun xulq-atvor testlari odatda vaqt bilan cheklanmaydi va ularning asosiy e'tibori umumiy intellektual qobiliyatlardan ko'ra ko'proq tajriba va bilimlarga qaratiladi. Bundan tashqari, vaziyatli testlarda ularning mazmuni muayyan boshqaruv rolini bajarish bilan bog'liq bo'lsa, qobiliyat testlarida rollar belgilanmaydi.

Test sinovlariga tayyorgarlik ko'rish uchun siz murojaat qilayotgan kompaniyaning qadriyatlari va tamoyillarini o'rganishingiz kerak bo'ladi - bu suhbatdan oldin bajarilishi kerak bo'lgan tayyorgarlikdir.

ish axloqi

Aksariyat kompaniyalar shuhratparast, ishonchli va ishonchli rahbarlarni qidirmoqda. O'rta darajadagi menejerning bu fazilatlari nafaqat uning o'z vazifalarini bajarishdagi muvaffaqiyatini, balki kompaniya tuzilmasiga qanchalik mos kelishini va barcha darajadagi boshqa xodimlar bilan qanchalik yaxshi munosabatda bo'lishini ham belgilaydi. Ushbu fazilatlarni aniqlash uchun odatda so'rovnomalar yoki so'rovnomalar qo'llaniladi, masalan, psixologik testlar, bu sizga ma'lum bir vaziyatda ariza beruvchining odatiy xatti-harakatlarini aniqlashtirishga imkon beradi. Bunday testlar tanlovni talab qiladigan qiyin ish sharoitida inson o'zini qanday tutishini ko'rsatishi mumkin. Misol uchun, quyidagi vazifada bo'lgani kabi - aralashish yoki o'tib ketish - ko'pchilik ish beruvchilar uchun bilish juda muhim bo'lgan narsa.

Men "ko'p" deb yozdim, chunki aniqroq ish axloqiy sifatlarini qidiradigan kompaniyalar bor. Misol uchun, FMCG mahsulotlarining taniqli ishlab chiqaruvchisi Reckitt Benckiser o'zlarining ko'plab brendlarini, masalan, Durexni targ'ib qilish uchun "mumkin bo'lmagan darajada sovuq" odamlarni qidirmoqda, ular hatto provokatsion harakat qilishlari mumkin. Bu misol, bir kompaniyadagi turli kompaniyalar va turli bo'limlar turli vazifalar uchun turli odamlarni izlashi mumkinligini eslatib turadi.

Psixolog Daniel Goleman ushbu kontseptsiyani taqdim etganidan beri butun dunyodagi kompaniyalar ushbu sifatga va ushbu munosib e'tiborga katta e'tibor berishni boshladilar. Ko'pgina tadqiqotlar shuni ko'rsatadiki, hissiy intellekt umumiy ish samaradorligi, tadbirkorlik salohiyati va etakchilik qobiliyati bilan chambarchas bog'liq. Barcha darajadagi rahbarlar uchun hissiy intellektning ahamiyati yanada yuqoriroq, chunki menejer doimiy ravishda turli odamlar bilan muloqotda bo'lgan odamdir.

Ish beruvchilar odatda intervyularda hissiy intellektni baholaydilar, ammo o'sib borayotgan tendentsiya rahbarlar uchun psixologik testlardan foydalanish hisoblanadi. Bunday xulq-atvor testlari batafsil stsenariy va javob variantlari bilan shaxsiy anketalar yoki holatlar testlari shaklida bo'lishi mumkin. Sizning javoblaringiz boshqa odamlar bilan munosabatda bo'lganingizda, masalan, shaxslararo nizolardagi xatti-harakatlaringizning juda aniq va ob'ektiv rasmini yaratishi mumkin. Hissiy intellekt uchun psixologik testlarning asosiy vazifasi sizning empatiya va boshqa odamlarning his-tuyg'ularini tushunish qobiliyatini aniqlashdir.

Menejerlar uchun test sinovlari juda ko'p sonli o'zgarishlarni o'z ichiga olishi mumkin. Ular odatda hissiy bosim ostida yoki ish odob-axloq qoidalari doirasida eng mos keladigan javobni tanlash vaziyatida qaror qabul qilish qobiliyatingizni baholaydilar.

Ba'zi kompaniyalar rahbarlar uchun test sinovlarini qo'llashda yanada uzoqlashdilar. Misol uchun, Heineken kutilmagan yoki noqulay vaziyatlar shaklida intervyu olayotganda ulardan real hayotda foydalanadi. Bu qo'l siqish shaklida bo'lishi mumkin, u juda kuchli va bezovta bo'lib qoladi yoki siz bilan uchrashgan suhbatdosh uchrashuvga kechikib, keyin sizni sezmagandek qilib, o'tib ketsa. Bu vaziyatlar aslida sizning hissiy chidamliligingiz, muloqot qobiliyatingiz va jamoaviy ruhingizni baholash uchun mo'ljallangan vaziyatli testlardir.

Ijrochi xatti-harakatlar testlarining ba'zi stsenariylari juda oddiy va hatto ahmoqona tuyulishi mumkin bo'lsa-da, ular ish beruvchilarga murojaat etuvchining hissiy savodxonligi va sezgirligi - muayyan rollar va tashkiliy madaniyatlar uchun muhim bo'lgan fazilatlar haqida juda aniq tasavvurni yaratishga imkon beradi.

Menejerlar uchun vaziyat testlarining turlari

Barcha darajadagi rahbarlar uchun xatti-harakatlar testlarining bir nechta asosiy turlari mavjud.

Eng ko'p va eng kam samarali javob

Ushbu turdagi psixologik testda sizga muammoni tavsiflovchi stsenariy va ushbu stsenariyga javobingizni taklif qiluvchi 4-5 ta javob beriladi. Siz eng ko'p va eng kam samarali javobni aniqlashingiz kerak.

Maqolaning oxirida ushbu testning javobi va tushuntirishiga qarang. Javobni avval o'zingiz topishga harakat qiling.

Ish faoliyatini baholash shkalasi bo'yicha reyting savollari

Bunday savollarda siz barcha javoblarni eng samaralisidan tortib, eng yomonigacha tartiblashingiz kerak. Ba'zan bir xil reyting faqat bir marta, ba'zan esa bir necha marta ishlatilishi mumkin.

Javoblarni talab qiladigan reyting savollari 1 dan 5 gacha ko'rsatkichlar bo'yicha tartiblanishi kerak

Bu erda 1 eng kam samarali va 5 eng samarali hisoblanadi. Ba'zan bir xil reyting faqat bir marta, ba'zan esa bir necha marta ishlatilishi mumkin.

Eng katta va eng kam javob

Testning eng ko'p va eng kam samarali javoblarga ega varianti eng ko'p va eng kam ehtimolli javoblarga ega testdir. Ular sizdan eng ko'p javob beradigan va eng kam javob beradigan javoblarni aniqlashingizni talab qiladi.

Bitta to'g'ri javob bilan testlar

Rahbarlar uchun xulq-atvor testining asosiy turi bitta to'g'ri javobni aniqlash uchun test bo'lib qoladi - birinchi javobingiz, eng yaxshi javobingiz va hokazo.

Maqolaning oxirida ushbu testning javobi va tushuntirishiga qarang. Javobni avval o'zingiz topishga harakat qiling.

Ijroiya testlarining turlarini va ish beruvchilar aniqlashga harakat qilayotgan fazilatlarni tushunganingizdan so'ng, bu erda ijro etuvchi xatti-harakatlar testlarini tez va aniq hal qilish qobiliyatingizni qanday yaxshilash bo'yicha ba'zi maslahatlar mavjud.

Amaliyot

Imtihonga tayyorgarlik ko'rish jarayonida talabalar yuzlab amaliy testlarni hal qilishadi - bu imtihonga kelish va uni muvaffaqiyatli topshirishning eng yaxshi usuli. Xuddi shu narsa ishga joylashish uchun ham amal qiladi. Xulq-atvor bo'yicha namunali testlardan o'tish sizga katta ustunlik berishi mumkin.

Bizda mavjud bo'lgan ma'lumotlarga ko'ra, ishga da'vogarlarning taxminan 50 foizi u yoki bu tarzda test yoki baholashga tayyorlanmoqda. Va bu to'g'ri taktika: yuqori sifatli mashg'ulotlardan so'ng o'rtacha ball 20% ga o'sadi - odatda bu yuqori darajadagi boshqaruv lavozimlari uchun sinov bosqichidan muvaffaqiyatli o'tish uchun etarli.

Agar siz rahbarlik lavozimiga ariza topshirsangiz, unda yuqori ehtimollik bilan siz menejerlar uchun psixologik testlardan o'tishingiz kerak bo'ladi. HRLider-da siz hozirda Rossiyadagi kompaniyalar tomonidan qo'llaniladigan barcha asosiy turdagi boshqaruv testlariga tayyorgarlik ko'rishingiz mumkin.

AQShda 50 ta ilmiy maqola, shu jumladan 130 000 ishtirokchi o'tkazilgan tadqiqot shuni ko'rsatdiki, mashg'ulotlardan oldingi mashg'ulotlar barcha turdagi testlarning samaradorligini to'rtta sababga ko'ra yaxshilaydi:

1. Bu tashvishlarni kamaytiradi. Qanchalik ko'p amaliy testlarni bajargan bo'lsangiz, ular sizga shunchalik tanish bo'ladi va qoziqlar ortib borayotgan bo'lsa ham, keyingi testda o'zingizni yanada ishonchli va xotirjam his qilasiz.
2. Oldindan tayyorgarlik ularga oldindan e'tibor berish va ish faoliyatini yaxshilash uchun zaif tomonlarni aniqlashga yordam beradi.
3. Amaliyot o'tkazib yuborish va qiyin savollarga qaytish kabi sinovdan o'tishning isbotlangan taktikasini mustahkamlaydi. Siz ahamiyatsiz ma'lumotlarni e'tiborsiz qoldirishni va topshiriqlarni tushunishda xatolardan qochishni o'rganasiz. Bu xulq-atvor va boshqa turdagi testlardan o'tish tezligini sezilarli darajada oshiradi.
4. Oldindan tayyorgarlik sizga ish beruvchilarga kerak bo'lgan o'ziga xos fazilatlarni mustahkamlash imkonini beradi. Bu menejerlar uchun vaziyatli testlar amaliyotining eng qimmatli natijasidir.

Albatta, agar siz ish beruvchingiz qaysi turdagi testlardan foydalanishini aniq bilsangiz, amaliyot samaraliroq bo'ladi. Bu haqda so'rang va ish beruvchining HR vakillaridan yoki ushbu kompaniyaning boshqa odamlaridan namunali testlarni so'rang. Ishga qabul qiluvchilar muvaffaqiyatli ariza berganlar uchun haq to'lanadi va aksariyat kompaniyalarda (Sibur, Gazprom va Gazpromneft va boshqalar) mavjud xodimlar yangi nomzodlarni tavsiya qilganliklari uchun bonuslar bilan taqdirlanadilar.

Shaxsiy xususiyatlarni hisobga olish

2016 Amerika Psixologik Jamiyati (NCBI) tadqiqoti shuni ko'rsatadiki, shaxsiyat turi, kundalik faoliyat ritmlari va stimulyatorlarni qabul qilish aqliy faoliyatga sezilarli ta'sir qiladi. Bu barcha darajadagi rahbarlar uchun xulq-atvor testlariga juda mos keldi.

Masalan, toza va qarama-qarshi bo'lmagan odamlar kunning birinchi yarmida testlarni yaxshiroq o'tkazadilar va ular stimulyatorlar, nootropiklar va hatto qahva ichishdan qochishlari kerak, chunki bu vaqtda ular jismoniy va aqliy faolligining eng yuqori cho'qqisida. Ijodiy ekstrovertlar uchun buning teskarisi bo'ladi: ular ertalab pompalanish uchun vaqt va kofe kerak, lekin tushlikdan keyin va kechqurun ular faollikni oshiradi va stimulyatorlarni qo'yish mumkin. Shunday qilib, agar siz testlarni o'tkazish vaqtini tanlay olsangiz, o'zingizning shaxsingiz turiga e'tibor bering va dietangizni va stimulyatorlarni oqilona tanlang.

O'zingiz bo'ling (aql doirasida)

Ushbu tavsiya o'rta menejerning malakasi uchun psixologik va shaxsiyat testlari uchun eng mos keladi. Yolg'on gapirmang - ba'zida bu sizning ishga joylashish imkoniyatingizni biroz oshirishi mumkin, ammo bunday ish sizga mos kelishiga ishonchingiz komil emas. Sifatli testlar anomal yoki soxta javoblarni aniqlash mexanizmlariga ega va tajribali xodimlar test javoblari va haqiqiy xatti-harakatlar o'rtasidagi nomuvofiqlikni tezda sezadilar. Biroq, testlar va baholashlardan o'tayotganda, o'zingizning eng yaxshi shaxs bo'lishingiz yaxshiroqdir - kuchli tomonlaringizni aniq ko'rsating va zaif tomonlaringizni oshkor qilmang.

Misol uchun, ko'p hollarda, o'zingizni ehtirosli odam sifatida ko'rsatishga arziydi, lekin siz boshqalarni tanqid qiladigan yoki axloqsiz harakat qiladigan darajada emas. Aqlli ish beruvchilar ambitsiya bo'yicha o'rtacha yuqori ball yoki yuqori ambitsiya va altruizm kombinatsiyasiga ega bo'lgan menejerlarni izlaydilar. Biror narsa juda ko'p bo'lib qolsa, bu ko'pincha salbiy oqibatlarga olib keladi.

Aksariyat yirik kompaniyalar allaqachon o'rnatilgan malaka modellari bo'yicha etakchilikka nomzodlarni sinovdan o'tkazadilar. Bu allaqachon ishlayotgan eng yaxshi xodimlariga (masalan, bo'lim boshliqlariga) xos bo'lgan ko'nikmalar, fazilatlar va qadriyatlar to'plami bo'lib, unga ko'ra boshqaruvdagi bir xil lavozimlarga yangi nomzodlar baholanadi. Sinovlarni topshirishdan oldin, siz ushbu qadriyatlarni va kompaniyaning ishga joylashishdagi ustuvorliklarini diqqat bilan o'rganib chiqishingiz va test va baholashda ularga rioya qilishga harakat qilishingiz kerak. Odatda, bu ma'lumotlar korporativ veb-saytlarda va boshqa ochiq manbalarda keng tarqalgan.

Ish beruvchilar menejerlar uchun xatti-harakatlar testlarini rahbarlik lavozimlariga da'vogarlar haqida qimmatli ma'lumot manbai deb bilishganligi sababli, siz bunday testlarning barcha turlari va turlariga tayyor bo'lishingiz kerak. Aksariyat kompaniyalar 4-5 javob variantiga ega oddiy anketalardan foydalanadilar, ammo bozorda boshqaruv malakasi uchun tobora murakkab vaziyatli testlar paydo bo'lmoqda. Masalan, o'yinlar (o'yinlar) elementlari bilan, bu erda siz ball yoki chiplarni olishingiz kerak. Ba'zi kompaniyalar sizning ijtimoiy tarmoqlaringiz ma'lumotlarini o'rganadi va foydalanadi va ular asosida testlar yaratadi. Ayniqsa tajribali mutaxassislar va menejerlar uchun testlar yanada murakkab va innovatsion bo'lishi kutilmoqda.

Muhim tavsiya: psixologik testga tayyorgarlik ko'rayotganda, testlarni sizdan yashirin e'tiroflarni yengish usuli sifatida emas, balki sizning potentsial ish beruvchingiz haqida ko'proq bilib olish usuli sifatida ko'rib chiqing. Rahbarlar uchun xulq-atvor testlari sizni qiziqtirgan kompaniya haqida qimmatli ma'lumotlarni berishi mumkin - unda u qanday amalga oshiriladi, muvaffaqiyat mezonlari qanday aniqlanadi, qaysi xususiyatlar eng qadrlanadi. Viktorinalar sizga ish beruvchining umidlarini baholash imkoniyatini beradi va bu sizning karerangizda juda foydali bo'lishi mumkin.

dan oxirgi maslahat HRLider: Esda tuting, tayyorgarlik muvaffaqiyat kalitidir. Agar sizda rahbarlar uchun xulq-atvor testlarini o'z ichiga olgan testingiz bo'lsa, vaqtni boy bermasdan treningni boshlang. Bizning saytimizda siz boshlang'ich va o'rta darajadagi menejerlar uchun barcha asosiy test turlarini topasiz. O'zingizga afzallik bering - tayyor bo'ling.

Testlarning javoblari va tushuntirishlari:

1. Siz yirik qo'ng'iroqlar markazida mijozlarni qo'llab-quvvatlash bo'limi boshlig'isiz. Siz hozirgina xodimingiz telefonda mijozga “hamma narsani o‘zicha qabul qiladi”, keyin esa “psixiatriya yordamiga muhtoj” deganini eshitgansiz. Suhbat nima haqida bo'lganini bilmayapsiz, lekin xodim suhbatni tugatdi va siz borib u bilan gaplashishingiz mumkin.

Eng ko'p va eng kam samarali javoblarni topish talab qilinadigan testlar uchun javob strategiyasi birinchi navbatda umumiy ijobiy va salbiy javoblarni aniqlashdan iborat.

Ushbu topshiriqda 2 va 3 javoblar ijobiydir. 1 va 4 javoblar salbiy. Ijobiy javoblardan 2-javob aniqroq, chunki 3-javob - bezovtalangan mijozga qo'ng'iroq qilish va muammo uchun uzr so'rash buyrug'i, katta ehtimol bilan. hal qilmaydi. Ba'zi hollarda, bu javob hatto salbiy javob sifatida tasniflanishi mumkin.

Ikki salbiy javobdan biz eng yomonini tanlashimiz kerak. Ushbu testda bu ko'rinadigan darajada oson emas. Bu javoblarda voqealar rivojida boshqacha yo'nalish borligi aniq. 1-javob - Jamoa ruhi va jamoaviy munosabatlar eng ustuvor qadriyatlardan biri bo'lgan ba'zi ish beruvchilar uchun xodimni ishdan bo'shatish bilan tahdid qilish eng kam qabul qilinadigan stsenariy bo'lishi mumkin va eng yomon javob deb hisoblanadi. Ammo kompaniya uchun birinchi navbatda mijozlarga xizmat ko'rsatish sifati bo'lsa, unda eng yomon javob 4-javob bo'ladi - xodimning mijozga nisbatan qo'polligiga e'tibor bermaslik.

Shunday qilib, eng yaxshi javob (eng samarali) 2, eng yomoni 4 (eng kam samarali).

Ushbu test menejerlar uchun mo'ljallangan

Sinov rahbarining o'zi tomonidan belgilanadi:

- odamlarni boshqarishda qanday daqiqalar unga noqulaylik tug'diradi;
Rahbar qaysi sohalarda muvaffaqiyat qozongan?
- qaysi muammoli sohalar menejerga eng katta qiyinchiliklarni keltirib chiqaradi;
- shaxsiy boshqaruv uslubida rahbarga qanday o'zgartirishlar kiritish kerak.

Ushbu test sizga nazorat va kuchning mohiyatini qanchalik yaxshi tushunganingizni, shuningdek, kundalik faoliyatingizda ushbu tabiatning namunalaridan qanchalik to'g'ri foydalanayotganingizni aniqlashga yordam beradi.
Sinovdan o'tganingizdan so'ng siz mustaqil ravishda boshqaruv mahoratini oshirish bo'yicha shaxsiy rejangizni tuza olasiz. Ushbu rejadan so'ng, Lider sifatida ta'lim va kasbiy rivojlanishingizni rejalashtiring.
Biz, albatta, sizning rejangizni muhokama qilamiz va biz uni "Boshqaruv Shaolin" kursida hisobga olamiz.

Agar siz ushbu testdan o'tishga qaror qilsangiz va "Boshqaruvchi Shaolin" kursanti bo'lmasangiz:

1. Test yakunida siz uchun natijalar va tavsiyalar mavjud.
2. Qudratning tabiati bilan tanishing, shuningdek naqshlar bilan odamlarni samarali boshqarish, bilimlaringizni mustahkamlang, uni tuzing - seminarda “Boshqaruv va hokimiyat. Etakchilik va ta'sir»

Qulaylik uchun testni chop eting.

Savollarni o'qing va ularga aniq javob bering - "Ha" yoki "Yo'q".

“Xodimlar/mijozlar/sheriklar/jamoa/oʻrinbosar” kabi roʻyxatlari boʻlgan savollar uchun oʻzaro munosabatlarni yaxshilash nuqtai nazaridan siz uchun eng muhimini tanlang.

Oxirida ijobiy javoblaringiz sonini va salbiy javoblaringiz sonini hisoblang.

Word formatida test

“HA” javoblarining umumiy sonini hisoblang.

Yuqori darajadagi boshqaruv ko'nikmalari:

Agar sizda №1, 30, 42, 51, 52, 55, 56, 61, 62, 70, 74-savollarga 11 ta “Ha” javobi boʻlsa.

Siz jamoa faoliyatini qanday muvofiqlashtirish va boshqarishni bilasiz, eng qobiliyatli bo'ysunuvchilarga mustaqillikni ta'minlaysiz, bu siz uchun tabiiy boshqaruv vositasidir. Nazorat savollari sizni qo'shimcha stressga olib kelmaydi. Siz yangi ish usullarini oqilona joriy qilib, bo'ysunuvchilarda tashabbusni mos ravishda rivojlantirasiz. Suhbatda qanday qilib ishontirish va ma'naviy yordam berishni bilasiz, nizoda xushmuomalasiz va rahbarlik qiladi adolat. Boshqaruv muammolarini muvaffaqiyatli hal qilish muammoning mohiyatini, sabab-oqibat munosabatlarini, ta'sir va hal qiluvchi omillarni tushunish orqali ta'minlanadi.
Siz e'tiboringizni qarating individual uchun shaxsiy xususiyatlar va ijtimoiy-psixologik jamoaviy jarayonlar. Qarorlaringizda ushbu xususiyatlarni hisobga olishingiz kerak.
Muloqotda ochiqlikni saqlang, konstruktiv tanqiddan oqilona foydalaning, bu sizga mojarolarning oldini olishga va do'stona muhit yaratishga yordam beradi.
Xodimlar sizni hurmat qilishadi. Siz ularning obro'si va namunasisiz.
Siz uchun tavsiya:
Boshqaruv mahoratingizni pasaytirmang, uni oshirishda davom eting.

* Boshqaruv mahoratining o'rtacha darajasi:

Agar muvaffaqiyatga erishgan bo'lsangiz 12–25 “Ha” javoblari, Qolgan savollarga salbiy javob berdingiz.

Sizning boshqaruvingizda siz jamoa manfaati uchun yashashga intishingiz va shu bilan birga o'z mas'uliyatingizni o'zgartirish istagi paydo bo'lishi o'rtasida qarama-qarshiliklar bo'lishi mumkin. o'rinbosarlari uchun.
Xodimlarga g'amxo'rlik ko'rsatilishi mumkin talabsiz holda, haddan tashqari ishonchlilik, bu ba'zi hollarda mustaqil ravishda qaror qabul qilish qo'rquviga olib keladi. Bu intizomni buzuvchilarga nisbatan haddan tashqari yumshoqlik, qoidalarni doimiy ravishda buzish va ishontirishga moyillik bilan namoyon bo'lishi mumkin.
Boshqaruvdagi qarama-qarshiliklar natijasida bu muammolar delegatsiya bilan, fikr-mulohazalar, xodimlarning mas'uliyati, jarayon va natijalarni nazorat qilish.
Siz uchun tavsiya:
Jamoadagi chalkashlik va chalkashlikni bartaraf qilish uchun siz unga ta'sir darajasini oshirishingiz kerak. To'g'ri vakolat va nazorat sizni davom ettiradi. O'z hokimiyatingizni mustahkamlash uchun ehtiyot bo'ling.
Buni qanday qilish kerak? Shaxsiy boshqaruv mahoratini oshirish uchun “Menejment va hokimiyat. Etakchilik va ta'sir»

* Boshqaruv mahoratining past darajasi:

Agar muvaffaqiyatga erishgan bo'lsangiz 26-67 "Ha" - javoblar.

Qanday qiyinchiliklar duch kelasiz kundalik boshqaruvda, haddan tashqari kuchlanish va charchoqni keltirib chiqaradi. Asta-sekin, bu nafaqat kuchning yo'qolishiga, boshqaruv va biznesga qiziqishning yo'qolishiga, balki nazoratni ham yo'qotishiga olib kelishi mumkin.
Menejer sifatida sizning etakchilik mavqeingizni mustahkamlash juda zarur.
Test savollariga javob berib, ularda sizning vaziyatingizga to'g'ri mos keladigan narsani topishingiz mumkin. Xuddi shu xodimlar yoki turli odamlar bilan individual vaziyatlarning takrorlanishi jamoani boshqarishda sizning ta'sir kuchingizni oshirish zarurligini ta'kidlaydi.
Menejer sifatida o'z potentsialingizdan to'liq foydalanmayapsiz va xodimlaringizning salohiyatidan foydalanishni baholashda qiyinchiliklarga duch kelasiz.

Siz uchun tavsiya:
Ta'sir kuchini oshirish, obro'ingizni mustahkamlash, boshqaruvdagi takrorlanadigan muammolarni bartaraf etish, eng yaxshi diagnostikani o'zlashtirish, muayyan vaziyatda nimaga ta'sir qilishini va aniq nimani boshqarish kerakligini tushunish uchun - seminarda menejment modellarini diqqat bilan o'rganishingiz kerak. “Boshqaruv va kuch. Etakchilik va ta'sir