Հավաստագրված աշխատողի հարցաթերթիկ. Հավաստագրված մասնագետի հարցաթերթիկ

Ընկերության անձնակազմի կողմից հավաստագրման ընթացակարգի հիմնական փուլերից մեկը զբաղեցրած պաշտոնին համապատասխանության համար հավաստագրման ֆլիպերների լրացումն է: Հավաստագրման թերթիկը պարունակում է տեղեկատվություն, որը թույլ է տալիս գնահատել յուրաքանչյուր աշխատակցի մասնագիտական ​​համապատասխանությունը: Ինչպե՞ս ճիշտ լրացնել այս փաստաթուղթը: Ո՞վ պետք է դա հաստատի։ Այս և այլ հարցերի պատասխանները մեր նյութում են։

Համառոտ տեղեկատվություն հավաստագրման թերթիկի մասին

Զբաղեցրած պաշտոնին համապատասխանության ատեստավորման թերթիկը, որի նմուշը կարելի է ներբեռնել սույն հոդվածի վերջում, չունի օրենքով հաստատված ձև: Հաճախ այն կազմվում է անվճար ձևով իրավաբանական անձի բլանկի վրա: Փաստաթղթի բովանդակությունը կախված է հավաստագրման նպատակներից:

Կազմակերպության աշխատողների թեստավորում իրականացնող ատեստավորման հանձնաժողովի անդամները պետք է օգտագործեն ընկերության կողմից ընդունված ատեստավորման կանոնակարգին կից ատեստավորման թերթիկի հաստատված ձևը: Փաստաթղթի կազմման կարգը պետք է հստակ նշված լինի սույն կանոնակարգում, հանձնաժողովի անդամները պարտավոր են խստորեն պահպանել այն:

Փաստաթուղթը կարող է տրվել ինչպես ձեռագիր, այնպես էլ տպագիր ձևով: Ընդունելի է օգտագործել ստանդարտ A4 թերթիկներ կամ կազմակերպության բլանկեր: Գնահատման արձանագրությանը կցվում է լրացված գնահատման թերթիկը` աշխատողի պատասխաններով:

Ատեստավորման թերթիկը պետք է ստորագրված լինի հանձնաժողովի բոլոր անդամների կողմից: Հավաստագրման ենթարկվող աշխատակիցը նույնպես պետք է ստորագրի փաստաթուղթը կարդալուց հետո: Եթե ​​նա հրաժարվել է ստորագրել, հանձնաժողովը կազմում է մերժման ակտ։ Այս պահանջը պարտադիր է, քանի որ դատական ​​պրակտիկայում կան դեպքեր, երբ ատեստավորման արդյունքների հիման վրա աշխատանքից ազատված աշխատողները վերականգնվել են աշխատանքի: Իսկ գործատուները պետք է դատարանում ապացուցեին, որ ստորագրության բացակայությունը պայմանավորված է աշխատողների կողմից փաստաթղթեր ստորագրելուց հրաժարվելու պատճառով։

Հավաստագրման թերթիկը լրացնելու օրինակ կներկայացվի ստորև:

Փաստաթղթի կառուցվածքը

Ստանդարտ հավաստագրման թերթիկը սովորաբար բաղկացած է հետևյալ բաժիններից.

• տեղեկատվություն հավաստագրված աշխատողի մասին.
• տեղեկատվություն աշխատողի կրթության մասին.
• տեղեկատվություն զբաղեցրած պաշտոնի, որակավորման կատեգորիայի մասին.
• հարցերի ցանկը և դրանց պատասխանները.
• հանձնաժողովի որոշումը։

Հավաստագրման թերթիկը, որի նմուշը կարող է հիմք հանդիսանալ նմանատիպ փաստաթուղթ կազմելու համար, պետք է հստակ արձանագրի աշխատողների կողմից իրենց պաշտոններին համապատասխանության ստուգման արդյունքները: Փաստաթղթում պետք է արձանագրվեն նաև ատեստավորման հանձնաժողովի անդամների կողմից կատարված լրացումները և դիտողությունները:

Հանձնաժողովի անդամները պետք է որոշեն հետևյալը.

• արդյոք կոնկրետ աշխատողը համապատասխանում է իր զբաղեցրած պաշտոնին.
• արդյոք անհրաժեշտ է աշխատողին այլ պաշտոն տեղափոխել.
• կա՞ն հիմքեր աշխատողին աշխատանքային պարտականությունների կատարումից հեռացնելու համար և այլն։

Լրացնելով հավաստագրման թերթիկը

• Փաստաթղթի վերին ձախ անկյունում գրված է այն կազմակերպության անվանումը, որտեղ անցկացվել է թեստավորումը։ Այստեղ նշվում է նաև միջոցառման ամսաթիվը և վայրը։
• Ստորև պետք է նշվի հենց փաստաթղթի անվանումը:
• Հաջորդը, դուք պետք է մուտքագրեք որոշակի աշխատակցի մասին անձնական տվյալներ՝ լրիվ անվանումը, ծննդյան ամսաթիվը, ստացված կրթության տվյալները, զբաղեցրած պաշտոնը (թեստավորման պահին) և դրան նշանակվելու ամսաթիվը, ստաժը:
• Հաջորդ մասը նվիրված կլինի աշխատողին տրվող հարցերին։ Բոլոր հարցերն ու պատասխանները մանրամասն ներկայացված են այստեղ: Կարող եք համառոտ նշել նաև, թե որ ոլորտներից են տրվել հարցերը, և արդյո՞ք ատեստավորման հանձնաժողովի անդամները գոհ են եղել ստացված պատասխաններից։ Եթե ​​հանձնաժողովի անդամները կամ անձամբ աշխատողը մեկնաբանություններ կամ առաջարկություններ են արել, ապա դրանք նույնպես գրանցվում են այս բաժնում:
• Եզրափակիչ մասում անհրաժեշտ է նշել ատեստավորման հանձնաժողովի որոշումը՝ կոնկրետ անձի համապատասխանությունը պաշտոնին, հնարավո՞ր է նրան ավելի բարձր կարգ նշանակել և այլն։
• Այնուհետեւ անհրաժեշտ է գրել հանձնաժողովի անդամների առաջարկություններն ու դիտողությունները (եթե այդպիսիք կան):
• Ստորև նշեք լրիվ անվանումը։ նախագահ, քարտուղար և հանձնաժողովի անդամներ։ Նշված բոլոր անձինք պետք է վավերացնեն փաստաթուղթը իրենց ստորագրություններով։
• Հաջորդը, սերտիֆիկացումն անցած աշխատողը պետք է ստորագրի: Սա կհաստատի փաստաթղթին ծանոթանալու փաստը։

1 . Աշխատակիցների ընդհանուր տվյալները :

1. Ազգանուն, անուն, հայրանուն __

2. Ստորաբաժանում __________

3. Պաշտոն _____________

4. Ծննդյան տարեթիվը __________

5. Ազգություն _________

6. Ընտանեկան կարգավիճակ _____

7. Ուսումնական հաստատություն (ավարտական ​​տարեթիվ) __________________________

8. Մասնագիտություն __________

9. Ուսուցման տեսակը (լրիվ դրույքով, երեկոյան, հեռակա) ____________________

10. Ընդհանուր աշխատանքային փորձ _____

11. Աշխատանքային փորձը այս պաշտոնում _________________________

12. Պաշտոնի հիմնական գործառույթները ________________________________

13. Ինչպիսի՞ սոցիալական աշխատանք եք սիրում զբաղվել _____________

14. Դուք սովորե՞լ եք (սովորել) խորացված վերապատրաստման դասընթացներում (երբ, որտեղ)

15. Ունե՞ք հրապարակումներ, մեթոդական մշակումներ վերջին ատեստավորումից հետո _________ ժամանակաշրջանի համար:

16. Ի՞նչ պարգևներ (խրախուսումներ) ունեք սերտիֆիկացման _________ ժամանակահատվածի համար

17. Ունե՞ք տույժեր սերտիֆիկացման ժամկետի համար _____________________

18. Ի՞նչ գիտելիքներ և ո՞ր ոլորտում կցանկանայիք խորացնել և ընդլայնել __

19. Ի՞նչ մասնագիտացում մասնագիտության մեջ և ի՞նչ մեթոդներով կցանկանայիք սովորել _____________________

20. Որտեղ կցանկանայիք պրակտիկա անցնել: Առաջատար առաջնորդներից ով պետք է պրակտիկա անցնի _____

21. Որտեղ կցանկանայիք աշխատել՝ ըստ ձեր կարողությունների և հետաքրքրությունների _________

22. Ո՞ւմ եք առաջարկում արգելոցում ձեր տեղը _______________________

23. Գո՞հ եք ձեր աշխատանքից, և ի՞նչն է ձեզ խանգարում __________

24. Ձեր դիտողությունները և առաջարկությունները կազմակերպության կադրային, կազմակերպչական և տեխնիկական և տնտեսական կյանքի վերաբերյալ (կարող եք նույնիսկ իդեալական տարբերակ առաջարկել) _____

«___» ______________ 200___ թթ. Վավերացված __________________

2. Աշխատակիցների բնութագիրը.

Փորձագիտական ​​խմբի հարգելի անդամներ.

Հավաստագրման նպատակն է բացահայտել մենեջերի և մասնագետի գործողություններում ուժեղ և թույլ կողմերը: Թույլերին կարելի է ուժեղացնել, իսկ ուժեղներին՝ աջակցել ատեստավորման հանձնաժողովի առաջարկությունների միջոցով։

Առաջնորդի կամ մասնագետի գործողություններում յուրաքանչյուր բնորոշ հատկանիշ գնահատվում է յոթ հայտարարություններով՝ «լավագույնից վատագույնի» հիման վրա (Աղյուսակ 2): Ձեր խնդիրն է գտնել համապատասխան հայտարարությունը և խաչով նշել հավաքական կարծիքը։ Եթե ​​ինչ-որ բանում վստահ չեք, բաց թողեք այս նշանը։ Եթե ​​ձեր կարծիքները տարբերվում են, ապա կարելի է նշել երկու կարծիք, բայց ոչ ավելին։

աղյուսակ 2

Կոդը	Բնութագրական	Ատեստավորման տարիներ
1. Անկախություն
1.1	Իր պատասխանատվության ոլորտում նա ինքնուրույն և գրագետ որոշումներ է կայացնում ցանկացած բարդության հարցերի վերաբերյալ:
1.2	Աշխատանքի հետ կապված ցանկացած հարց նա փորձում է ինքնուրույն լուծել, սակայն չի վախենում խորհուրդներ փնտրելուց։
1.3	Ձգտում է ինքնուրույն լուծել ցանկացած խնդիր, նույնիսկ իր պատասխանատվության և իրավասության շրջանակներից դուրս, երբեմն առանց հատուկ կարիքների և առանց խորհրդակցության
1.4	Կարող է ինքնուրույն լուծել իր աշխատանքի հետ կապված բոլոր հարցերը, բայց դա միշտ չէ, որ այդպես է
1.5	Շատ դեպքերում ձգտում է խուսափել պատասխանատվությունից քիչ թե շատ բարդ հարցերի վերաբերյալ որոշումներ կայացնելիս:
1.6	Անկախ և պատասխանատու միայն ոչ առանձնապես բարդ հարցեր լուծելու հարցում
1.7	Միշտ սպասում է առաջնորդի հրահանգներին, խուսափում անկախ որոշումներից
2. Համառություն
2.1	Չափազանց համառ, համառ և համառ, կանգ չի առնում այնքան ժամանակ, քանի դեռ չի հասել նպատակին կամ որևէ բան հիմնավոր չհասկանալ:
2.2	Բավականին համառ, ինքնավստահ և համառ, չի սիրում կանգ առնել, քանի դեռ չի ավարտել աշխատանքը և լուծել որևէ խնդիր
2.3	Չնայած երբեմն նա բաց է թողնում մանրուքները, բայց հիմնականում դրսևորում է նպատակին հասնելու համառություն և հաստատակամություն։
2.4	Իր աշխատանքում նա պետք է ավելի համառ լինի նպատակին հասնելու համար, բայց առանձնահատուկ շեղումներ չկան.
2.5	Նա միշտ չէ, որ բավարար համառություն և հաստատակամություն ունի նպատակին հասնելու համար, հատկապես, եթե դրա համար անհրաժեշտ է շատ ժամանակ հատկացնել:
2.6	Սովորաբար նա բավականաչափ համառություն ունի գործառնական հարցեր լուծելու համար, բայց նա այնքան էլ ընդունակ չէ ավարտին հասցնելու ժամանակ և ջանք պահանջող գործը, նա սկսում է ամեն ինչ և թողնում է պատահականությանը։
2.7	Նույնիսկ պարզ դեպքերում նա չի կարողանում նպատակին հասնելու համառություն ու հաստատակամություն ցուցաբերել։
3. Պահանջկոտ
3.1	Շատ պահանջկոտ, երբեմն անհարկի բծախնդիր ինչպես ենթակաների, այնպես էլ ղեկավարության նկատմամբ
3.2	Պահանջելով չափավոր և օբյեկտիվ թե՛ ենթակաների, թե՛ ղեկավարության հետ՝ հեշտ է աշխատել նրա հետ
3.3	Պահանջելով միայն ենթակաների հետ՝ նրան միշտ չէ, որ հաջողվում է պահանջել ղեկավարությունից
3.4	Ամենափոքր դետալների պահանջարկը և անընդհատ ջոկելը, հաճախ կողմնակալ, դժվար է աշխատել
3.5	Կարող է պահանջել ենթականերից, բայց երբեմն աչք է փակում նրանց գործողությունների վրա, չի կարողանում պահանջել ղեկավարությունից.
3.6	Չափազանց ազատական ​​է ենթակաների հետ, նրա գործողությունները զուրկ են կոշտությունից և ճշգրտությունից
3.7	Չափազանց փափուկ, չի կարող պահանջել և պատվիրել
4. Ոտքի կանգնել մի տեսակետի համար
4.1	Բացառիկ համառ է, չի փոխի իր տեսակետը, եթե վստահ է, որ ճիշտ է, կպաշտպանի այն մինչև վերջ.
4.2	Բավական համառ, չցանկանալով փոխել իր միտքը, նույնիսկ երբ դա հակասում է գործի տրամաբանությանը
4.3	Որոշակի համառ, չի ցանկանում փոխել իր միտքը, բայց համոզված լինելով այլ լուծման անհրաժեշտության կամ իր սխալի մեջ, փոխում է այն.
4.4	Նրա կարծիքով, նա ձգտում է հանգամանքների պահանջվող օբյեկտիվությանը, ցուցաբերելով անհրաժեշտ ճկունություն, բայց միաժամանակ առանց հատուկ պատճառների չի փոխում այն.
4.5	Չնայած նա առանց հատուկ պատճառների չի փոխում իր կարծիքը, բայց եթե որոշակի, հիմնավորված ճնշումների ենթարկվի, նա չի պաշտպանի իր կարծիքը.
4.6	Եթե ​​ճնշում գործադրվի նրա վրա, նա հեշտությամբ փոխում է իր միտքը՝ նույնիսկ գիտակցելով սխալ որոշումը։
4.7	Չափազանց հեշտ է համաձայնել ցանկացած կարծիքի, նույնիսկ առանց մեծ ճնշման
5. Ազնվություն
5.1	Իր գործողություններում նա սկզբունքային է մինչև մաքսիմալիզմ, անկախ դեմքերից, միշտ պահպանում է բարոյական կանոնները.
5.2	Նա ունի դրական սկզբունքների համակարգ, որին հաստատակամորեն հավատարիմ է մնում՝ նույնը պահանջելով շրջապատից։
5.3	Նա սկզբունքային է իր գործողություններում, բայց կյանքի վերաբերյալ իր հայացքները չի պարտադրում ուրիշներին, եթե դա չի շոշափում գործի շահերը։
5.4	Սկզբունքային, բայց միայն իր գործողություններում, միշտ չէ, որ կարողանում է պահանջել ուրիշներից
5.5	Ավելի շատ կենտրոնացած է ուրիշների վրա, քան իր վրա
5.6	Իր վարքագծով, ուրիշներին ներկայացվող պահանջներով, նա միշտ չէ, որ հավատարիմ է որևէ սկզբունքի։
5.7	Անսկզբունքային՝ նա չունի որեւէ կայացած սկզբունքների եւ բարոյական արժեքների համակարգ
6. Խնդիրները հասկանալու կարողություն
6.1	Կարող է ակնթարթորեն ըմբռնել հարցի էությունը, առանց երկրորդականում շփոթվելու, ընդգծել հիմնականը.
6.2	Կարողանում է արագ հասկանալ խնդիրները, ընդգծել հիմնական կետերը
6.3	Միշտ ձգտում է հասկանալ հարցի էությունը, թեև ոչ արագ, բայց կարողանում է առանձնացնել հիմնականը երկրորդականից, գտնել առանցքային խնդիրները և օգնել ենթականերին։
6.4	Չնայած նա միշտ չէ, որ ըմբռնում է խնդրի էությունը, բայց աշխատանքի ընթացքում կարողանում է գտնել անհրաժեշտ լուծումը։
6.5	Հապճեպ, երբեմն երկրորդականը վերցնում է գլխավորի համար, շփոթվում է մանրուքների մեջ
6.6	Սովորաբար հարցի էությունը դժվարությամբ է գալիս նրա մոտ, բայց միեւնույն ժամանակ նա անընդհատ շփոթվում է մանրուքների մեջ՝ բաց թողնելով գլխավորը։
6.7	Առհասարակ չի կարողանում առանձնացնել առանցքային պահերը, «կցվում է» մանր ու մանր հարցերի վրա
7. Համակարգելու և փոխազդելու կարողություն
7.1	Կարող է հեշտությամբ հաստատել անհրաժեշտ կապերը, համակարգել մարդկանց կամ գերատեսչությունների գործողությունները, հմտորեն համակարգել նրանց շահերը
7.2	Լավ համակարգող, որը կարողանում է ընդունելի լուծումներ գտնել տարբեր աշխատակիցների կամ գերատեսչությունների շահերը համակարգելիս
7.3	Նա միշտ չէ, որ կարողանում է ինքնուրույն հաստատել անհրաժեշտ շփումները, բայց ձգտում է ամեն ինչ հաստատել և համակարգել, և դա նրան հաջողվում է.
7.4	Համակարգման հարցերում ձգտում է գործել հիմնականում բարձրագույն ղեկավարության միջոցով՝ խուսափելով կատարողների հետ շփումներից
7.5	Համակարգման հարցերում ձգտում է հենվել պաշտոնական փաստաթղթերի, խնդրանքների վրա՝ խուսափելով աշխատակիցների հետ շփումից
7.6	Չի կարողանում համակարգման խնդիրները լուծել առանց խոշոր բախումների և շեղումների, գործում է անարդյունավետ
7.7	Անհնար է համակարգել այլ մարդկանց գործողությունները, բնորոշ կատարող
8. Աշխատանքը վերահսկելու կարողություն
8.1	Կարողանում է վերահսկողության տակ պահել բազմաթիվ դեպքեր և մանրամասներ, ժամանակին արձագանքել ցանկացած շեղման
8.2	Կարողանում է և կարողանում է պատշաճ վերահսկողություն իրականացնել հիմնական խնդիրների նկատմամբ, բայց փորձում է աչքից չկորցնել մանրուքները
8.3	Սովորաբար հսկողության տակ է պահում միայն հիմնական հարցերը, անտեսում է այն, ինչ համարում է մանրուք
8.4	Կարո՞ղ է կանոնակարգերի և ցուցումների հիման վրա վերահսկել գործի ընթացքը՝ առանց որևէ հատուկ շեղումների
8.5	Միշտ չէ, որ կարողանում է կանոնակարգերի և հրահանգների հիման վրա վերահսկել գործերի առաջընթացը՝ առանց որևէ հատուկ շեղումների
8.6	Միշտ չէ, որ կարողանում է վերահսկողություն իրականացնել գործերի ընթացքի վրա, հաճախ ցրվում և բաց է թողնում գլխավորը
8.7	Առօրյայում նա անընդհատ կորցնում է տեսադաշտից այն խնդիրները, որոնք պահանջում են մշտական ​​մոնիտորինգ, հաճախ գրավում է ցանկացած բան
8.8	Պահանջում է մշտական ​​մոնիտորինգ ղեկավարության և գործընկերների կողմից
9. Վարքագիծ լարված իրավիճակում
9.1	Լարված, բարդ իրավիճակում արագ կողմնորոշվելու, անհրաժեշտ որոշում կայացնելու և պատասխանատվություն ստանձնելու ունակություն
9.2	Լարված, բարդ իրավիճակում գործելու ընդունակ է և կարող է պատասխանատվություն կրել
9.3	Լարված, բարդ իրավիճակներում կարող է արձագանքել և գործել ըստ անհրաժեշտության
9.4	Լարված իրավիճակում գործելու ընդունակ, բայց ոչ միշտ է պատասխանատվություն ստանձնելու
9.5	Միշտ չէ, որ ընդունակ է արդյունավետ գործողությունների լարված, բարդ իրավիճակում, թեև չի խուսափում պատասխանատվությունից
9.6	Դժվար թե նա համարձակվի ստանձնել պատասխանատվությունը և վճռականորեն գործել լարված ծանր իրավիճակում
9.7	Կփորձի ամեն կերպ խուսափել մասնակցությունից կամ պատասխանատվությունից նման իրավիճակում
10. Աշխատանքի մեջ կարգի նկատմամբ վերաբերմունք
10.1	Նախանձախնդիր սեփականատեր, իր տան մեջ միշտ կա ամբողջական կարգուկանոն, ամեն ինչ ապահովված է և հարմարեցված
10.2	Ձգտում է լավ կարգուկանոն պահպանել տնային տնտեսությունում, փորձում է ամեն ինչ մտածել և կանխատեսել՝ մինչև ամենափոքր մանրուքը
10.3	Նրա տնտեսության մեջ հիմնականում պահպանվում է անհրաժեշտ կարգը։
10.4	Նրա տան կարգը բավարար մակարդակի վրա է, թեև որոշ մանրուքներ երբեմն փչացնում են ընդհանուր պատկերը։
10.5	Նրա տնտեսության մեջ կան բազմաթիվ մանր թերություններ ու բացթողումներ։
10.6	Հիմնականում խառնաշփոթ է, չնայած նա փորձում է ժամանակ առ ժամանակ մաքրել իր տունը
10.7	Անզգուշությունը վերաբերում է իր ընտանիքում կարգուկանոնի վերականգնմանը
11. Վերաբերմունք աշխատանքի նկատմամբ
11.1	Նա շատ է սիրում իր աշխատանքը և կրքոտ է իր գործով, ամբողջ ժամանակն ու էներգիան տալիս է աշխատանքին։
11.2	Նա կրքոտ է իր գործով, ձգտում է արդյունավետ լուծել ցանկացած խնդիր
11.3	Աշխատում է հետաքրքրությամբ, փորձում է ամեն ինչ անել բարեխղճորեն
11.4	Աշխատանքին վերաբերվում է որպես պարտականություն և գիտակցված կարիք, մեծ ջանք չի ցուցաբերում, բայց չի էլ ձախողվում։
11.5	Նրա վերաբերմունքը աշխատանքին բարդ է ու հակասական, երբեմն վառվում է ու պատրաստ է ամեն ինչի՝ արդյունքի հասնելու համար, երբեմն՝ անտարբեր ու պասիվ։
11.6	Աշխատում է առանց հետաքրքրության, կատարում է «ից և դեպի»
11.7	Աշխատանքի հանդեպ անտարբեր, որպես անհրաժեշտություն դրան տրված, պասիվ
12. Վերաբերմունք ենթակաների նկատմամբ
12.1	Շատ հազվադեպ է միջամտում ենթակաների աշխատանքին առանց հատուկ կարիքի, հարցի որոշումը թողնում է նրանց.
12.2	Հմտորեն համատեղում է ենթակաների գործողությունների նկատմամբ վերահսկողությունը և նրանց անկախություն տալը
12.3	Հաճախ միջամտում է իր ենթակաների աշխատանքին, երբ տեսնում է, որ «գործերը քանդվում են», և փորձում է նրանց փոխարեն լուծել նրանց խնդիրները.
12.4	Անընդհատ միջամտում է ենթակաների աշխատանքին, ձգտում է ամեն ինչ անել ինքն իրեն, բոլոր հարցերը լուծում է անհատապես
12.5	Երբեմն նա ենթականերին է վստահում այն ​​հարցերի լուծումը, որոնք ինքը պետք է լուծի։
12.6	Հաճախ առանց որևէ պատճառաբանության հանձնում է իր պարտականությունների կատարումը ենթականերին
12.7	Անընդհատ փոխադրում է իրենց գործերի կատարումը ենթակաների վրա
13. Մասնագիտական ​​գիտելիքներ և հմտություններ
13.1	Պրոֆեսիոնալը, լավ գիտի իր գործը, անընդհատ ձգտում է նոր բան գտնել, կիրառել այն իր աշխատանքում, ընդլայնում է ոչ միայն իր մտահորիզոնը, այլև հոգ է տանում ենթակաների մշակութային և մասնագիտական ​​աճի մասին։
13.2	Նա լավ գիտի իր գործը, երբեք առիթը բաց չի թողնում սովորելու և նոր բան փորձելու, հետևում է ենթակաների մասնագիտական ​​աճին
13.3	Նա լավ է հասկանում և գործում է իր պարտականությունների շրջանակում, փորձում է պահպանել անհրաժեշտ մասնագիտական ​​մակարդակը, անհրաժեշտության դեպքում հոգում է իր ենթակաների մասնագիտական ​​աճի մասին.
13.4	Նրա գիտելիքներն ու հմտությունները թույլ են տալիս առանց հատուկ շեղումների լուծել անհրաժեշտ հարցերը, նա առանձնապես չի մտահոգվում մասնագիտական ​​աճի համար՝ բարձրացնելով ենթակաների մշակութային մակարդակը։
13.5	Նա գիտի իր բիզնեսը, փորձում է իր մասնագիտական ​​գիտելիքներն ու հմտությունները պահպանել ժամանակակից մակարդակի վրա, բայց թքած ունի իր ենթակաների, նրանց մասնագիտական ​​և մշակութային մակարդակի վրա։
13.6	Նա առանձնահատուկ ցանկություն չի ցուցաբերում ընդլայնելու իր մասնագիտական ​​հորիզոնները, նա ապրում է գիտելիքի հին ուղեբեռով, թեև հոգ է տանում ենթակաների և նրանց մասնագիտական ​​աճի մասին։
13.7	Նա չի մտածում իր մասնագիտական ​​աճի, ոչ էլ ենթակաների աճի մասին, գիտելիքն ու հմտությունները հնացել են.
14. Արտաքին կազմակերպությունների հետ կապ հաստատելու և պահպանելու ունակություն
14.1	Նա մշտապես հետաքրքրված է արտաքին կազմակերպությունների գործերով, ակտիվորեն մասնակցում է նրանց գործունեությանը, միշտ անհրաժեշտ օգնություն կցուցաբերի, լսում է նրանց կարծիքը։
14.2	Իր աշխատանքում հաշվի է առնում հասարակական կազմակերպությունների կարծիքը, ներգրավում նրանց տարբեր տեսակի խնդիրների լուծմանը, անհրաժեշտության դեպքում չի հրաժարվում օգնությունից.
14.3	Արձագանքում է օգնության խնդրանքներին, աջակցություն է ցուցաբերում ցանկացած ձեռնարկության, թեև ինքն ինքը չի մասնակցում դրանց, բայց հետաքրքրությամբ հետևում է դրանց։
14.4	Ժամանակ առ ժամանակ կապ է պահպանում արտաքին կազմակերպությունների հետ, մեծ հետաքրքրություն չի ցուցաբերում նրանց գործերով, բայց չի հրաժարվում օգնությունից.
14.5	Նա քիչ է հաշվի առնում հասարակական կազմակերպությունները, չի տեսնում նրանց որպես օգնականներ, և երբ նրան խնդրում են մասնակցել օգնությանը, նա հիմնականում իջնում ​​է խոստումներով կամ պարզապես հեռացնում է նրանց:
14.6	Խուսափում է արտաքին կազմակերպությունների հետ շփումներից, արդյունավետ չի համարում նրանց օգնությունը, եթե օգնություն է ցուցաբերում, ապա միայն ճնշման տակ.
14.7	Նրա ուժով լիովին ճնշված հասարակական կազմակերպությունների գործունեությունը, արտաքին աշխարհի հետ շփումը նվազագույն է
15. Քննադատության նկատմամբ վերաբերմունք
15.1	Նա օբյեկտիվ է վերաբերվում քննադատությանը, թեև երբեմն անուշադիր է ներքևից հնչող մեկնաբանություններին։
15.2	Ինքնաքննադատ է, օբյեկտիվ է վերաբերվում ներքևից հնչող քննադատությանը, թեև երբեմն չի լսում ներքևի մեկնաբանությունները
15.3	Ընդունում է քննադատությունը, թեև եթե ինչ-որ բան փոխվում է, ապա դժվարությամբ
15.4	Ընդունում է քննադատությունը միայն ղեկավարությունից, չի հանդուրժում ներքևի քննադատությունը
15.5	Քննադատությունն անտարբեր է՝ «ինչպես ջուրը բադի մեջքից».
15.6	Անտեղի ինքնաքննադատ է և ընդունում է ցանկացած, նույնիսկ անհիմն քննադատություն
15.7	Ցանկացած քննադատության նկատմամբ՝ անհանդուրժող և վրեժխնդիր, վրեժխնդիր
16. Պարկեշտություն և ազնվություն
16.1	Շատ պարկեշտ և ազնիվ մարդ, նա երբեք չի զիջում մարդու իրավունքներին և քրիստոնեական պատվիրաններին
16.2	Պարկեշտ և ազնիվ մարդ աշխատանքի, շրջապատի մարդկանց, փողի հետ կապված
16.3	Ընդհանրապես, պարկեշտ մարդ, նա չի մտնի ուրիշի գրպանը, արտաքուստ կարգապահ
16.4	Նրա ազնվությունն ու պարկեշտությունը կախված են աշխատանքի և ընտանիքում իրավիճակից և արտաքին գնահատականից:
16.5	Պարկեշտ է միայն իր և սիրելիների նկատմամբ, «ամեն ինչ իր համար է շարում»
16.6	Շատ հաճախ իրեն անպատվաբեր և անազնիվ է պահում ինչպես մարդկանց, այնպես էլ փողի հետ կապված
16.7	Չափազանց անազնիվ, անազնիվ, խաբեբա և անկարգապահ մարդ
17. Աշխատանքային ժամանակի օգտագործում
17.1	Աշխատասեր, իր ամբողջ կյանքը նվիրված է աշխատանքին, աշխատանքի է գալիս ավելի շուտ, իսկ աշխատանքային օրվա ավարտից շատ ուշ մեկնում, օգտագործում է աշխատանքային ժամանակի յուրաքանչյուր րոպեն։
17.2	Ռացիոնալիստ, ռացիոնալ օգտագործում է աշխատանքային օրը, երբեք չի ուշանում աշխատանքից կամ շուտ է հեռանում աշխատանքից, անհրաժեշտության դեպքում ուշանում է
17.3	Կազմակերպված, աշխատանքից գնալ-գալու խիստ առօրյային համապատասխան, երբեք չուշանալ, ընդհանուր առմամբ ռացիոնալ օգտագործում է աշխատանքային ժամանակը
17.4	Ընդօրինակողը, սովորաբար աշխատանքից չի ուշանում և ժամանակին է մեկնում, ղեկավարության ներկայությամբ ընդօրինակում է աշխատանքային գործունեությունը, բացակայության դեպքում հոգում է անձնական գործերը, թեև ամենից հաճախ կարողանում է ամեն ինչ անել ժամանակին։
17.5	Հապճեպ, միշտ չէ, որ աշխատանքի է գալիս ժամանակին, երբեմն շուտ է գնում տուն, աշխատավայրում հակված է ամեն ինչ շտապելու, աշխատաժամանակը ոչ ռացիոնալ է օգտագործում.
17.6	Ծույլ, հաճախ աշխատանքից ուշանալը կամ վաղաժամ մեկնելը, քիչ և տարրական պարտականությունները կատարելուց դժկամ, «անփույթ» աշխատանք.
17.7	Լոֆերը գործնականում չի զբաղվում հիմնական աշխատանքով՝ դա համարելով որպես անձնական ժամանակի ոտնձգություն (ծխում է, կարդում, նվագում, ռադիո լսում)
18. Աշխատանքի (աշխատանքի) որակ.
18.1	Նախատեսված ցանկացած առաջադրանք կատարում է բարձր որակով և միշտ առանց սխալների
18.2	Աշխատանքի որակը բարձր է, աշխատում է գրեթե առանց սխալների
18.3	Աշխատանքի որակը լավ է, աշխատանքում հազվադեպ է սխալներ թույլ տալիս, և նույնիսկ այդ դեպքում դրանք աննշան են
18.4	Աշխատանքի որակը գոհացուցիչ է, երբեմն սխալներ ու անփութություն է թույլ տալիս, որոնք ինքն իրեն ուղղում է
18.5	Աշխատանքի և պլանավորված առաջադրանքների որակը միջինից ցածր է, հաճախ է սխալվում և անփութություն է անում աշխատանքում
18.6	Աշխատանքի որակը ցածր է, աշխատանքում կան կոպիտ սխալներ, մշտական ​​մոնիտորինգ է պահանջում
18.7	Ցանկացած առաջադրանք նա կատարում է այնքան անլուրջ, այնքան ցածր որակով, որ հարց է առաջանում՝ արժե՞ արդյոք նրան վստահել այդ գործը և ի՞նչ անել նրա հետ։
19. Մշակույթի մակարդակ
19.1	Բարձր կրթված, գրագետ, խելացի մարդ
19.2	Մշակութային բարձր մակարդակ, ունի լայն գիտելիքներ արվեստի, գեղանկարչության, պոեզիայի, գրականության բնագավառում
19.3	Կուլտուրական, խելացի մարդ, ով արվեստասեր է
19.4	Նորմալ մշակութային մակարդակ ունի իր թիմի համար, բայց աշխարհիկ էթիկետի հետ կապված խնդիրներ կան
19.5	Մշակույթի մակարդակը բավականին ցածր է, այն թույլ է տալիս մեծ անփութություն և անհարմարություն առօրյա կյանքում, աշխատանքում, զուգընկերոջ հետ շփման մեջ:
19.6	Մշակույթի մակարդակը շատ ցածր է, գործնականում ոչ մի հետաքրքրություն արվեստի նկատմամբ, սահմանափակ կարիքներ ու հետաքրքրություններ
19.7	Չափազանց ցածր մշակութային մակարդակ, պարզունակ հետաքրքրություններ և կարիքներ
20. Փորձ
20.1	Բացառիկ մեծ վիճակ, կյանքի և արտադրության փորձ, մեծահոգաբար օգնում է գործընկերներին և ենթականերին
20.2	Ունի մեծ փորձ, գործնական գիտելիքներ, որոնք ոչ բոլորն ունեն, օգնում է ուրիշներին
20.3	Ունի կյանքի, աշխատանքի, պաշտոնի մեծ փորձ, բայց միշտ չէ, որ այն փոխանցում է ենթականերին և գործընկերներին
20.4	Կյանքի և արտադրության բավարար փորձ՝ հանձնարարված առաջադրանքը կատարելու համար
20.5	Արտադրական փորձը և գործնական գիտելիքները քիչ են, բայց դա փոխհատուցվում է մարդու անձնական որակներով
20.6	Աշխատանքային փորձը և գործնական հմտությունները բավարար չեն գործը հաջողությամբ հաղթահարելու համար
20.7	Արտադրության փորձ չկա, իսկ կյանքի փորձն աննշան է
21. Վերաբերմունք իշխանության և իշխանության նկատմամբ
21.1	«Սողոմոնը», լիովին և արդյունավետ կերպով օգտագործում է առաջնորդի իշխանությունն ու իշխանությունը, միշտ իմաստուն որոշումներ է կայացնում։
21.2	Դեմոկրատը երբեք չի գերազանցում իր լիազորությունները, առավելագույնս օգտագործում է իշխանությունը՝ որպես կանոն, ճիշտ որոշումներ կայացնելով թիմի համար։
21.3	Հրամանատար, իշխանությունն օգտագործում է «գազար ու փայտ» սկզբունքով՝ դրանք օգտագործելով իր հայեցողությամբ
21.4	Անվճռական է, անբավարար է օգտագործում իր ուժն ու իշխանությունը, երբեմն նույնիսկ այն դեպքերում, երբ անհրաժեշտ է դրանք օգտագործել
21.5	Ինքնավար, հաճախ գերազանցում է իր իշխանությունը, նախընտրում է ղեկավարել վարչական մեթոդներով
21.6	Բռնակալը, անընդհատ գերազանցում է իր լիազորությունները, չարաշահում է իշխանությունն այնպես, կարծես ոչնչով սահմանափակված չէ
21.7	Իրավազրկված, լիովին անկարող իշխանություն օգտագործելու, անօգնականի և իրավազրկվածի տպավորություն թողնելով.
Եզրակացություն պաշտոնի համապատասխանության վերաբերյալ
	Բարձր որակավորում, գերազանցել է իր դիրքը և կարող է բարձրանալ ավելի բարձր մակարդակի
	Պետք է ինչ-որ բան հղկել և սովորել, որից հետո նա կկարողանա պատասխանատու աշխատանք կատարել՝ պատրաստ առաջխաղացման
	Ներուժի ու գործողությունների առումով նա ճշգրտորեն համապատասխանում է իր պաշտոնական դիրքին։
	Ավելի արդյունավետ աշխատանքի համար ավելի լավ է նրան տեղափոխել այլ բաժնի համարժեք պաշտոնի։
	Այս պաշտոնում անարդյունավետ է, ավելի լավ է իջեցնել
	Նրա և աշխատանքի համար ավելի լավ կլիներ, եթե մեկ տարվա ընթացքում փոխեր պաշտոնը կամ աշխատանքի վայրը
	Գնահատումից անմիջապես հետո պետք է հեռացվի աշխատանքից

Փորձագիտական ​​խմբի անդամներ.

գործադիր տնօրեն _

Հավաստագրված ղեկավար _________________________________

Իրավախորհրդատու ________

Սոցիալական հոգեբան__

Մարդկային ռեսուրսների բաժնի պետ _________________________________

• Ինչպե՞ս կապել աշխատողի որակավորումը և նրա աշխատավարձի մակարդակը:
• Ինչպե՞ս բարելավել անձնակազմի գնահատման օբյեկտիվությունը սերտիֆիկացման յուրաքանչյուր փուլում:
• Ինչպե՞ս օգտագործել հավաստագրման արդյունքները:

Հեղինակն առաջարկում է կապի տեխնոլոգիաների և ծառայությունների ոլորտում բիզնեսով զբաղվող ընկերությունում կիրառվող սերտիֆիկացման ընթացակարգի հստակ կառուցվածքային նկարագրություն. Ընկերությունում ներդրվել է աշխատանքի վարձատրության նոր համակարգ՝ պաշտոնների աշխատավարձի կատեգորիայի սանդղակով ուղեկցելու կարգը։ Անհրաժեշտ էր որոշել յուրաքանչյուր աշխատողի կատեգորիան զբաղեցրած պաշտոնի համար՝ ըստ նրա մասնագիտական ​​և անձնական որակների։ Հեղինակը տալիս է հստակ առաջարկություններ սերտիֆիկացման հանձնաժողովի քանակական և որակական կազմի վերաբերյալ՝ կախված ընկերության անձնակազմի թվից, ինչպես նաև ընթացակարգի օպտիմալ ժամկետներից:

Հավաստագրման նախապատրաստման փուլում տրվում է այն անցկացնելու հրաման, կազմվում են ատեստավորման ենթակա աշխատողների ցուցակները, հաստատվում դրա իրականացման ժամանակացույցը: Այս փուլի համար պահանջվող փաստաթղթերի փաթեթը ներառում է ատեստավորում ստացող անձի համար նախատեսված հարցաթերթը և «Ատեստավորում» հարցաթերթիկը, որը լրացվում է ինչպես անմիջական ղեկավարի, այնպես էլ հավաստագրվող աշխատողի կողմից։ Հարցաթերթիկը բաղկացած է երկու մասից. Առաջին մասը նույնն է բոլոր պաշտոնների համար, դրա արդյունքները հաշվարկվում են 7 բալանոց սանդղակով աշխատողի անձնական և գործարար որակների համար: Երկրորդ մասի բովանդակությունը հիմնված է աշխատանքի նկարագրությունների վրա: Աշխատողի կատարած պարտականությունները գնահատվում են 5 բալանոց համակարգով։ Հարցաթերթիկի ընդհանուր միավորի հիման վրա աշխատողի կոչումը որոշվում է ըստ պաշտոնի: Փաստաթղթերի նմուշները տրվում են հոդվածի հավելվածներում, դրանք բաժանվում և լրացվում են հավաստագրման օրվանից մեկ ամիս առաջ։ Հավաստագրման հիմնական ընթացակարգի ընթացքում հանձնաժողովը լսում է աշխատակցի և նրա անմիջական ղեկավարի ելույթները աշխատանքում ձեռք բերված արդյունքների վերաբերյալ: Եվ, ի թիվս այլ բաների, հաշվի առնելով «Ատեստավորում» հարցաշարի տվյալները, հետևելով գնահատման ընթացակարգի արդյունքներին, աշխատողին տրվում է հետևյալ գնահատականներից մեկը.

• համապատասխանում է զբաղեցրած պաշտոնին, սակայն չի համապատասխանում պաշտոնական կատեգորիային, ատեստավորման հանձնաժողովը խորհուրդ է տալիս տեղափոխել այլ պաշտոնական կատեգորիա.

Ատեստավորման արդյունքները գրանցվում են ատեստավորման քարտում և ատեստավորման հանձնաժողովի նիստի արձանագրության մեջ: Աշխատակիցը ատեստավորման քարտին ծանոթանում է անդորրագրի դիմաց, դրա նմուշը տրվում է նաև հոդվածի հավելվածում։ Ընդհանուր ընդունված իմաստով ատեստավորումը աշխատողներին իրենց պաշտոնին համապատասխանեցնելու ընթացակարգ է: Դրա անցկացումը կարելի է դիտարկել երկու տեսանկյունից՝ ղեկավարության դիրքերից և անձամբ աշխատողի դիրքերից։ Այսինքն, մի կողմից, հավաստագրումն իրականացվում է, որպեսզի ղեկավարությունը որոշի իր աշխատակիցների համապատասխանությունը իրենց զբաղեցրած աշխատատեղերին (նման հավաստագրման արդյունքներն ազդում են ընկերությունում աշխատողի վարձատրության և կարգավիճակի վրա), և մյուս կողմից՝ աշխատողից հետադարձ կապ ստանալու համար՝ նրա անհատական ​​զարգացումը, կարիերան և վերապատրաստումը պլանավորելու համար (նման հավաստագրման արդյունքները հանգեցնում են աշխատողի ֆինանսական և կարիերայի իրավիճակի փոփոխության): «SAMPL» ընկերության HR մենեջերին տրվել է երկու խնդիր.

1. Յուրաքանչյուր պաշտոնի համար սակագնային սանդղակի հիման վրա վարձատրության նոր համակարգ ներդնելու համար անհրաժեշտ էր որոշել աշխատողի կատեգորիան զբաղեցրած պաշտոնի համար՝ ըստ նրա մասնագիտական ​​և անձնական որակների (ղեկավարությունը հետաքրքրություն է ցուցաբերել դրա նկատմամբ):
2. Աշխատակիցից հետադարձ կապ ստանալը վերապատրաստման ծրագրեր պլանավորելու, կարիերայի կանխատեսումների, աշխատանքի կազմակերպման, աշխատողների արտադրական հարաբերությունների թերությունների հայտնաբերման համար (աշխատակազմը հետաքրքրված էր դրանով): Այս երկու խնդիրների փոխազդեցությունը հավաստագրման կազմակերպման և անցկացման մեջ որոշեց հոդվածում նկարագրված մեթոդաբանությունը: Դրա առանձնահատկությունը կայանում է նրանում, որ առաջարկվում է ատեստավորման ընթացակարգ՝ բաղկացած երեք հաջորդական փուլերից, որոնցից յուրաքանչյուրը հաշվի է առնում անձնակազմի գնահատման հիմնական և ամենակարևոր գործոնները:

Հավաստագրման պայմանները Բոլոր այն աշխատակիցները, ովքեր աշխատել են ընկերությունում առնվազն 6 ամիս, ենթակա են սերտիֆիկացման: Միևնույն ժամանակ, սերտիֆիկացումն իրականացվում է ոչ ավելի, քան տարին մեկ անգամ, բայց առնվազն երկու տարին մեկ անգամ: Անկախ նրանից, թե որքան կարևոր է ղեկավարության (առավել հաճախ) կամ անձնակազմի տեսանկյունից՝ որպես իրենց մասնագիտական ​​կարողությունները (ավելի հազվադեպ) հայտարարելու հնարավորություն, չպետք է մոռանալ, որ ատեստավորումը սուբյեկտիվ գնահատական ​​է իր անձնակազմի ղեկավարության կողմից: Առաջնորդն ակամա (և բնականաբար) հավաստագրման ժամանակ ավելի շատ համակրանք է ցուցաբերում համախոհների նկատմամբ։ Հավաստագրման երեք փուլ կա.

• ատեստավորման հանձնաժողովի ստեղծում;
• (պատրաստում) սերտիֆիկացում;
• ատեստավորման իրականացում.

Գնահատման օբյեկտիվության բարձրացման խնդիրը վերաբերում է վերը նշված բոլոր փուլերին: Դիտարկենք, թե ինչպես են իրականացվել սերտիֆիկացման այս կարևոր փուլերը ընկերությունում։ Ատեստավորման հանձնաժողովի ստեղծում Ատեստավորման հանձնաժողովի խնդիրն է որոշել՝ աշխատողը ատեստավորվա՞ծ է, թե՞ ոչ։ Դրա համար հիմք են հանդիսանում սերտիֆիկացման ընթացքում հարցազրույցի արդյունքները և ատեստավորման նախապատրաստման փուլում անցկացված հարցաշարը: Ատեստավորման հանձնաժողով ստեղծելիս անհրաժեշտ է հաշվի առնել ձեռնարկության քանակական, կադրային կազմը, կառուցվածքը: Օրինակ՝ ձեռնարկությունն ունի չորս ծառայություններ՝ առևտրային, տեխնիկական, վարչական և հաշվապահական, իսկ առևտրային ծառայությունը բաժանված է մի քանի բաժինների։ Քանակական կազմով դրանք մոտավորապես նույնն են՝ կոմերցիոն և տեխնիկական ծառայություններ (յուրաքանչյուրը 25-30 հոգի), ավելի քիչ՝ վարչական և հաշվապահական ծառայություններում (15 հոգի)։ Հավաստագրման օրերի քանակը որոշվում է հավաստագրվողների և կառուցվածքային միավորների քանակով: Օրինակ, եթե ենթադրենք, որ յուրաքանչյուր գնահատվողին հատկացվելու է 15 րոպե, ապա գնահատող հանձնաժողովին կպահանջվի առնվազն 6 ժամ 25 րոպե աշխատանք մեկ օրում 25 հոգու գնահատելու համար։ Ցանկալի է նաև, որ մեկ ստորաբաժանման աշխատողները հավաստագրվեն մեկ հանձնաժողովի կողմից, քանի որ դրա կազմն ուղղակիորեն կախված է հավաստագրվող ստորաբաժանումից: Հավաստագրումն իրականացվում է անմիջապես աշխատանքային օրերին, իսկ նշված ժամին սերտիֆիկացված անձնակազմը չի աշխատում։ Հավաստագրման համար անհրաժեշտ է հատկացնել 3 օր, պարտադիր չէ, որ անընդմեջ, հնարավոր է մասամբ զբաղեցված լինի սերտիֆիկացմամբ, որպեսզի արտադրական գործընթացը չխաթարվի։ Գնահատման օբյեկտիվության տեսանկյունից ավելի ճիշտ լուծում է երեք ատեստավորման հանձնաժողովների ստեղծումը, որ մի ծառայության ներկայացուցիչը ատեստավորի մեկ այլ ծառայություն, կամ կոմերցիոն ծառայության շրջանակներում մեկ ստորաբաժանման ներկայացուցիչը ատեստավորի մյուսը։ բաժին. Օրինակ՝ տեխնիկական սպասարկման աշխատողների ատեստավորման ատեստավորման հանձնաժողովն ունի հետևյալ կազմը.

• տնօրեն (նախագահ);
• HR մենեջեր (քարտուղար);
• առևտրային ծառայության ղեկավար;
• Գլխավոր հաշվապահ;
• ոչ տեխնիկական ծառայության ներկայացուցիչ, որն անմիջականորեն կապված է տեխնիկական ծառայության հետ իր պաշտոնական պարտականությունների կատարման մեջ (սա կարող է լինել նախագծող ինժեներ կամ մենեջեր, պահեստապետ և այլն):

Աշխատողների մասնագիտական ​​որակները գնահատելու համար ատեստավորման հանձնաժողովում աշխատանքի հրավիրել խորհրդատվական ձայնով համապատասխան մասնագետների։ Սա բարձրացնում է օբյեկտիվությունը, բարձրացնում աշխատողների վստահությունը հենց հանձնաժողովի նկատմամբ։ Աշխատողի ատեստավորման մասին որոշումը կայացվում է ատեստավորման հանձնաժողովի անդամների բաց քվեարկությամբ, մասնագետի խորհրդատվական ձայնը հաշվի է առնվում միայն այն դեպքում, եթե հանձնաժողովի անդամները չեն գա կոնսենսուսի։ Օրինակ, եթե հանձնաժողովի 5 անդամներից երկուսը կարծում են, որ աշխատողը պետք է ատեստավորվի, իսկ երկուսը` միանշանակ դեմ են ատեստավորմանը, ևս մեկը` ձեռնպահ, ապա հաշվի է առնվում մասնագետի խորհրդատվական ձայնը։ Բացի այդ, ատեստավորման ընթացքում հրավիրված մասնագետը կարող է հավաստագրվող անձին մասնագիտական ​​գործունեությանն առնչվող հարցեր տալ, ապա կարծիք հայտնել նրա մասնագիտական ​​որակների մասին։ Այսպիսով, ատեստավորման հանձնաժողովի անդամները և ատեստավորում ստացողների անմիջական ղեկավարը չհանդիսացող աշխատակիցները ընդունելի են ինչպես ղեկավարության, այնպես էլ անձնակազմի համար: Հավաստագրման նախապատրաստում Հավաստագրման համար տրվում է այն կատարելու հրաման, մասնագիտական ​​ոլորտներում ձևավորվում են ատեստավորման հանձնաժողովներ, ատեստավորման հանձնաժողովի համար կազմվում են անհրաժեշտ փաստաթղթեր, կազմվում են ատեստավորման ենթակա աշխատողների ցուցակներ և հաստատվում դրա իրականացման ժամանակացույցը: Այս փուլում կարևոր է նախնական, հնարավորինս օբյեկտիվ անձնական և մասնագիտական ​​գնահատական ​​տալ հավաստագրվող անձին։ Դրա համար մշակվում է փաստաթղթերի փաթեթ, ներառյալ.

• հավաստագրված անձի հարցաթերթիկը (տես Հավելված 1);
• «Սերտիֆիկացում» հարցաշարը (տես Հավելված 2), որի մեկ օրինակը լրացնում է անմիջական ղեկավարը, իսկ մյուսը` անձամբ հավաստագրված աշխատողը:

Այս փաստաթղթերը լրացման համար բաժանվում են ատեստավորման օրվանից մեկ ամիս առաջ: Դիտարկենք դրանք։ Հարցաթերթիկը հավաստագրված աշխատողին թույլ է տալիս կարծիք հայտնել իր գիտելիքները խորացնելու և ընդլայնելու նպատակահարմարության, մասնագիտացում ստանալու հնարավորության, աշխատանքից բավարարվածության և ընկերության գործունեության տարբեր ասպեկտների մեկնաբանման վերաբերյալ: «Սերտիֆիկացում» հարցաշարը նախատեսված է աշխատողի անձնական, գործարար և մասնագիտական ​​որակները գնահատելու համար: Այն լրացվում է անմիջական ղեկավարի և անձամբ աշխատողի կողմից: Այն լրացնելու իմաստը ըստ կատեգորիաների միավորների մեջ է, արդյունքում ստանում ենք ինտեգրված գնահատական՝ արտահայտված միավորներով։ Այս գնահատումը հաշվի է առնում ինչպես աշխատողի կարծիքը իր անձնական, բիզնեսի և մասնագիտական ​​որակների, այնպես էլ նրա անմիջական ղեկավարի կարծիքը: Այս առումով HR մենեջերը պետք է ուշադրություն դարձնի այն փաստին, որ.

• եթե ինտեգրված գնահատումը զգալիորեն ցածր է միջինից, այսինքն՝ և՛ աշխատողի ղեկավարը, և՛ ինքը աշխատողը գնահատվում են շատ ցածր, ապա հավաստագրման ժամանակ անհրաժեշտ է ստուգել, ​​թե ինչի հետ է դա կապված.
• եթե ինտեգրված գնահատումը զգալիորեն բարձր է միջինից, այսինքն՝ և՛ աշխատողի ղեկավարը, և՛ ինքը աշխատողը շատ բարձր են գնահատվում, դա նույնպես պետք է ստուգվի հավաստագրման ժամանակ:

Հարցաթերթիկը բաղկացած է երկու մասից. Առաջին մասը ընդհանուր է բոլոր ատեստավորված պաշտոնների համար և ներառում է անձնական և բիզնես որակների գնահատում հետևյալ կատեգորիաներում.

• անկախություն;
• համառություն;
• սեփական տեսակետը պաշտպանելու ունակություն;
• խնդիրները հասկանալու ունակություն;
• համակարգելու և փոխազդելու ունակություն;
• աշխատանքը վերահսկելու ունակություն;
• վարքագիծ լարված իրավիճակում;
• աշխատանքի նկատմամբ վերաբերմունք;
• վերաբերմունք քննադատության նկատմամբ;
• պարկեշտություն և ազնվություն;
• աշխատանքային ժամեր;
• փորձ;
• համապատասխանությունը պաշտոնի համար.

Հարցաթերթիկի այս մասը նույնն է բոլոր պաշտոնների համար: Դրանում ատեստավորված է գնահատվում 7 բալանոց համակարգով։ Յուրաքանչյուր կատեգորիայի համար միավորները բաշխվում են հետևյալ կերպ՝ 7 միավոր, եթե նշանն առավել արտահայտված է, այսինքն՝ նշված է դասակարգի 1-ին կետը, 2-րդ կետը՝ 6, 3-րդ կետը՝ 5, և այլն: նշանակվում է, եթե արտահայտված է կատեգորիայի նշանը նվազագույնը, այսինքն՝ ընդգծված է 7-րդ կետը։ Օրինակ՝ «Անկախություն» կատեգորիայում. եթե հարցաշարում նշում է 1.1 տողը («Իր պատասխանատվության ոլորտում նա կատարում է. ցանկացած բարդության հարցերի վերաբերյալ որոշումներ՝ ինքնուրույն և գրագետ»), ապա այս կատեգորիայի համար հավաստագրվող անձը ստանում է 7 միավոր. եթե նշված է 1.2 տողը («Նա փորձում է ինքնուրույն լուծել իր աշխատանքի հետ կապված ցանկացած հարց, բայց չի վախենում խորհուրդ փնտրել»), ապա այս կատեգորիայի համար գնահատվողը ստանում է 6 միավոր և այլն: Վերջապես, վերջին. նշված տող 1.7 («Միշտ սպասում է հրահանգների մենեջերից, խուսափում է անկախ որոշումներից»), այս կատեգորիայում հավաստագրված անձը ստանում է 1 միավոր: Այսպիսով, հարցաշարի այս մասի ընդհանուր միավորների առավելագույն թիվը 98 է, իսկ նվազագույնը` 14: Հարցաշարի երկրորդ մասի բովանդակությունը փոխվում է` ելնելով հավաստագրված աշխատողի պաշտոնից: Պաշտոնական պարտականություններից կախված կատեգորիաները (գործառույթները) վերցված են աշխատանքի նկարագրություններից, բոլոր պաշտոնների համար հատկացվում են 15 անհատական ​​կատեգորիաներ, որոնցից յուրաքանչյուրը գնահատվում է 5 բալանոց սանդղակով: Հարցաթերթիկի այս մասի միավորների առավելագույն քանակը 75 է, նվազագույնը՝ 15 միավոր: Թե՛ ստորաբաժանման ղեկավարի, թե՛ գնահատվող աշխատողի կողմից լրացված «Ատեստավորում» հարցաթերթիկի ընդհանուր առավելագույն գումարը 346 միավոր է, նվազագույնը՝ 58 միավոր։ Ընկերությունը մշակել է սակագնային սանդղակ բոլոր պաշտոնների համար՝ հավաքարարից մինչև գլխավոր տնօրեն, յուրաքանչյուր պաշտոնի համար կան նվազագույն և առավելագույն կատեգորիաներ, օրինակ՝ գիշերային պահակ՝ 1-ից 6, անձնակազմի մենեջեր՝ 6-ից 11։ ինժեներ՝ 7-ից 12, վարպետ՝ 8-ից 13 կատեգորիա և այլն։ Յուրաքանչյուր պաշտոն տատանվում է 6 կատեգորիայի շրջանակներում։ Ստացվում է պաշտոնական կատեգորիային ատեստավորման կետերի հետևյալ համապատասխանությունը.

• 58 միավոր և ցածր՝ դիրքի ամենացածր աստիճանը.
• 59-ից 115 միավոր - հաջորդ կատեգորիա;
• 116-ից 173 միավոր - հաջորդ կատեգորիա;
• 174-ից մինչև 231 միավոր՝ հաջորդ կատեգորիա;
• 232-ից մինչև 289 միավոր՝ հաջորդ կատեգորիա;
• 290-ից մինչև 346 միավոր՝ պաշտոնի ամենաբարձր վարկանիշը:

Այսպիսով, ատեստավորման միավորը ներառում է գնահատված աշխատողի ինքնագնահատումը և նրա անմիջական ղեկավարի գնահատականը: Ընդհանուր միավորների հիման վրա որոշվում է աշխատողի կոչումը ըստ պաշտոնի: Կատեգորիայի նշանակումը կապված է ձեռնարկությունում աշխատավարձի նոր համակարգի ներդրման հետ: Աշխատողի համար դա նշանակում է, որ որքան բարձր է կոչումը, այնքան բարձր է նրա աշխատավարձը։ Հավաստագրման մեկնարկից ոչ ուշ, քան երկու շաբաթ առաջ հավաստագրվող աշխատողի փաստաթղթերը ներկայացվում են սերտիֆիկացման հանձնաժողովին. հարցաթերթիկ (լրացվում է հավաստագրվող անձի կողմից). հավաստագրման քարտ (լրացվում է HR մենեջերի կողմից); հարցաթերթ «Սերտիֆիկացում» (մեկ օրինակը լրացնում է անմիջական ղեկավարը, իսկ մյուսը` հավաստագրված աշխատողը): Ատեստավորման քարտը (տես Հավելված 3) լրացնում է անձնակազմի ղեկավարը, ով մուտքագրում է տվյալներ կրթության, աշխատանքային ստաժի, խորացված ուսուցման, խրախուսումների, տույժերի մասին, նշում գնահատվող անձի ատեստավորման միավորը և նրա համապատասխանությունը պաշտոնի կատեգորիային: Հավաստագրման մեկնարկից առնվազն մեկ շաբաթ առաջ HR մենեջերը պետք է յուրաքանչյուր աշխատակցի ծանոթացնի անմիջական ղեկավարի կողմից լրացված «Սերտիֆիկացման» հարցաշարին և հավաստագրման քարտին: Ատեստավորման անցկացումը Ատեստավորման հանձնաժողովը պարտավոր է մինչև ատեստավորումն սկսելը ծանոթանալ ատեստավորվող անձի փաստաթղթերի փաթեթին: Հավաստագրումն իրականացվում է հավաստագրված անձի ներկայությամբ: Հավաստագրման հանձնաժողովը հաշվի է առնում աշխատողի և նրա անմիջական ղեկավարի ելույթները: Նախորդ ժամանակահատվածում աշխատողի կատարողականի վերաբերյալ ներկայացված տեղեկատվությունը դիտարկելուց հետո հանձնաժողովը, ներկայացված վերանայման հետ աշխատողի անհամաձայնության դեպքում, իրավունք ունի ատեստավորումը հետաձգել հանձնաժողովի հաջորդ նիստին: Սա նպաստում է հավաստագրման ավելի մեծ օբյեկտիվության հասնելուն: Աշխատողի կատարողականը գնահատվում է զբաղեցրած պաշտոնի որակավորման պահանջներին, աշխատանքի նկարագրությանը նրա համապատասխանության, ինչպես նաև կատարած աշխատանքի որակի և դրա արդյունավետության գնահատման հիման վրա: Հավաստագրման արդյունքներով աշխատողին տրվում է հետևյալ գնահատականներից մեկը.

• համապատասխանում է պաշտոնին և պաշտոնին.
• համապատասխանում է զբաղեցրած պաշտոնին, բայց չի համապատասխանում պաշտոնական կատեգորիային. ատեստավորման հանձնաժողովը առաջարկում է տեղափոխել այլ պաշտոնական կատեգորիա.
• պաշտոնին ու պաշտոնին չի համապատասխանում.

Ատեստավորման արդյունքները գրանցվում են ատեստավորման քարտում և ատեստավորման հանձնաժողովի նիստի արձանագրության մեջ, որն ստորագրում են նիստին ներկա ատեստավորման հանձնաժողովի նախագահը, քարտուղարը և անդամները: Աշխատակիցը ատեստավորման քարտին ծանոթանում է անդորրագրի դիմաց։ Հավաստագրման արդյունքներով այլ փաստաթղթեր չեն տրվում: Ատեստավորման հանձնաժողովի նիստի արձանագրությունը, ատեստավորման քարտը, ատեստավորվող անձի հարցաթերթիկը, «Ատեստավորում» հարցաթերթիկը պահվում են աշխատողի անձնական գործում: Այսպիսով, հավաստագրման կազմակերպման և անցկացման նկարագրված մեթոդաբանությունը թույլ է տալիս.

• օբյեկտիվորեն մոտենալ յուրաքանչյուր փուլում աշխատողների գնահատմանը.
• որոշել նրանց մասնագիտական ​​պատրաստվածության մակարդակը, համապատասխանությունը զբաղեցրած պաշտոնին և դասակարգել ընկերությունում գործող սակագնային սանդղակի համաձայն.

Հավելված 1 Հավաստագրված աշխատողի հարցաթերթիկ 1. Ազգանուն, անունը, հայրանունը _________________________________________________________________ 2. Ծննդյան տարեթիվը և ամսաթիվը _________________________________________________________________ 3. Պաշտոն ________________________________________________________________________________ 4. Ընտանեկան դրությունը _________________________________________________________________ 5. Սույն պաշտոնում ծառայության տեւողությունը _________________________________________________________________ 6. Ի՞նչ գիտելիքներ և ո՞ր ոլորտում կցանկանայիք խորացնել և ընդլայնել: ____________________ 7. Մասնագիտությամբ ի՞նչ մասնագիտացում և ի՞նչ մեթոդներ կցանկանայիք սովորել։ _______________ 8. Որտե՞ղ կցանկանայիք աշխատել՝ ըստ ձեր կարողությունների և հետաքրքրությունների: ___________ 9. Գո՞հ եք ձեր աշխատանքից, եթե ոչ, ի՞նչն է ձեզ խանգարում։ _______________________ 10. Ձեր դիտողություններն ու առաջարկությունները ընկերության կադրային, կազմակերպչական և տեխնիկական կյանքի վերաբերյալ_______ «___» _______________200__ թթ. Վավերացված _________________

Հավելված 3 Ատեստավորման քարտ 1. Ամբողջական անուն հավաստագրված աշխատակից Տրոնինա Լյուբով Պավլովնա 2. «Հաղորդակցություն» բաժին 3. Պաշտոն սերտիֆիկացման վաճառքի մենեջերի ժամանակ. 4. Ծննդյան տարեթիվ 1969 թ 5. Ընտանեկան դրությունը ամուսնացած 6. Ուսումնական հաստատություն (անունը, ուսման տարիները, մասնագիտությունը, ուսման ձեւը) Լենինգրադի էլեկտրատեխնիկական ինստիտուտ. ՄԵՋ ԵՎ. Ուլյանովա (Լենինա), 1986 - 1991 թթ., մասնագիտություն՝ «նախագծող ինժեներ» 7. Ընդհանուր աշխատանքային փորձը ձեռնարկությունում՝ 3 տարի 4 ամիս 25.08.98թ.-ից 8. Հավաստագրված պաշտոնում ծառայության տեւողությունը 24.07.01թ 9. Սովորել է (սովորում է) խորացված վերապատրաստման դասընթացներում (անցնելու վայրը և ժամը), մասնակցել է գիտաժողովների, սեմինարների. 1998թ.՝ պրակտիկա «Motorola»-ում (Իռլանդիա); 29.05. - 03.06. 2000 - Մոսկվա, IT Co., SCS դասընթաց, SCS ինժեների վկայական; 24 - 25.10. 2001թ.- Գիտատեխնիկական տեղեկատվության միջազգային կենտրոն - 3-րդ միջազգային ֆորում «Պրոֆեսիոնալ բջջային ռադիոկապի հաղորդակցություն», Մոսկվա, սեմինար. 10. Պարգևներ (խրախուսումներ) ատեստավորման ժամկետի համար. 2000 թվականի աշխատանքի արդյունքների հիման վրա հայտարարվել է երախտագիտություն. 2001 թվականի աշխատանքի արդյունքների հիման վրա հայտարարվել է երախտագիտություն. մրցանակը տրվել է 06.12.01թ 11. Հավաստագրման ժամկետի տույժեր՝ չկան: 12. Ատեստավորման միավորը որոշվում է ըստ անմիջական ղեկավարի և անձամբ հավաստագրված աշխատողի կողմից լրացված «Ատեստավորում» հարցաթերթիկների, և դրա համապատասխանությունը պաշտոնական կատեգորիային` 291 միավոր, որը համապատասխանում է վաճառքի մենեջերի 12-րդ կարգին. 13. Ատեստավորման հանձնաժողովի անդամների դիտողություններն ու առաջարկությունները ___________________ 14. Հավաստագրված աշխատողի կողմից արված դիտողություններ և առաջարկություններ «Հավաստագրված աշխատողի հարցաշարում» նշվում է. «Լիովին բավարարված եմ». հավաստագրման պահին՝ _________________________________________________________________ 15. Քվեարկության արդյունքների հիման վրա գնահատված աշխատողի կատարողականի գնահատումը ներկա էին գնահատող հանձնաժողովի անդամներ ________ «կողմ» ձայների քանակը _____________________ «դեմ» _______________________ Գնահատող հանձնաժողովի առաջարկությունները (նշելով դրանք բերված պատճառները) Նախագահ. գնահատման հանձնաժողովի ____________________________________________________ Գնահատող հանձնաժողովի քարտուղար _________________________ Գնահատող հանձնաժողովի անդամներ ___________________________

Ամսագիր «Կադրերի կառավարման ձեռնարկ» №4, 2004 թ

Զբաղեցրած պաշտոնին համապատասխանության հավաստագրման թերթիկ. լրացման օրինակ

Գնահատման թերթիկը կազմվում է աշխատողի հետ կապված գնահատման ժամանակ, դրա ձևը կարող է լինել գնահատման դիրքի հավելված, իսկ գնահատման թերթիկի նմուշը կարելի է ներբեռնել հղումից. Հավաստագրման թերթիկի նմուշ.

Հավաստագրման թերթիկը, մասնավորապես, ներառում է.

• տվյալներ, որոնք թույլ են տալիս նույնականացնել աշխատողին (ծննդյան ամսաթիվ, ազգանուն, անուն և հայրանուն).
• տեղեկատվություն կրթության և աշխատանքային փորձի մասին, ներառյալ այս գործատուի հետ.
• հավաստագրման մասին տեղեկատվություն և դրա իրականացման արդյունքների հիման վրա առաջարկություններ.
• հավաստագրումն իրականացրած անձանց ամսաթիվը և ստորագրությունները.
• աշխատողի ամսաթիվը և ստորագրությունը, որի վերաբերյալ կազմվում է հավաստագրման թերթիկը:

Դիզայնի առանձնահատկությունները որոշվում են հավաստագրման վերաբերյալ հատուկ դրույթներով:

Մոսկվայի մունիցիպալ աշխատողների թերթիկների համար պարտադիր է նշել հավաստագրվող անձին հատուկ հարցեր և ստացված պատասխանները (Հավելված 3՝ հաստատված տեղական ինքնակառավարման մարմինների մունիցիպալ ծառայողների, Մոսկվայի ներքաղաքային մունիցիպալիտետների մունիցիպալ մարմինների ատեստավորման օրինակելի կանոնակարգի Հավելված 3. Մոսկվայի 10/22/2008 թիվ 50 օրենքով):

Սանկտ Պետերբուրգի առողջապահական ոլորտի թերթիկները ցույց են տալիս բժշկական և դեղագործական կազմակերպություններում ծառայության երկարությունը (հավելված 3-ը՝ որակավորման կարգերի նշանակումը, հաստատումը կամ հանումը կազմակերպելու համար հանրային ծառայությունների մատուցման առողջապահության կոմիտեի վարչական կանոնակարգին): .., հաստատված Սանկտ Պետերբուրգի կառավարության առողջապահության կոմիտեի 2016 թվականի հոկտեմբերի 31-ի թիվ 439-ր հրամանով):

Հավաստագրման թերթիկի ձևը` դատական ​​պրակտիկա

Ձևը ներառում է թերթիկին ծանոթանալու վկայագրված աշխատողի ստորագրությունը: Դիզայնի խախտումը այս մասում կարող է հանգեցնել աշխատավայրում ատեստավորման հիման վրա աշխատանքից ազատված աշխատակցի վերականգնմանը: Միևնույն ժամանակ, եթե գործատուն կարող է ապացուցել, որ ստորագրության բացակայությունը պայմանավորված է հենց աշխատողի գործողություններով, նրա հետ տեղի են ունեցել համապատասխան խոսակցություններ, և նա հրավիրվել է հավաստագրման, ապա դատարանները հրաժարվում են բավարարել վերականգնման պահանջները ( Ռուսաստանի Դաշնության Զինված ուժերի բողոքարկման որոշումը 07.02.

Բացի փաստացի աշխատանքային հարաբերություններից, դատական ​​պրակտիկայում հայտնաբերվում են ատեստավորման թերթիկների ձևեր՝ որպես փորձագետների պատշաճ որակավորումը հաստատող ապացույց (գործով 15-րդ Արբիտրաժային վերաքննիչ դատարանի 2017 թվականի հունիսի 16-ի թիվ 15ԱՊ-5391 / 2017 թ. Թիվ A53-29419 / 2016 թ.):

ԿԱՐԵՎՈՐ! Ատեստավորման թերթիկները կազմելիս և պահպանելիս անհրաժեշտ է պահպանել անձնական տվյալների պաշտպանության մասին օրենսդրությունը: Համապատասխան դրույթի մշակման մասին կարող եք կարդալ մեր հոդվածում։Մենք կանոնակարգ ենք կազմում աշխատողների անձնական տվյալների վերաբերյալ՝ նմուշ 2017 թ .

Այսպիսով, սերտիֆիկացման թերթիկը կազմվում է կոնկրետ աշխատողների հետ կապված սերտիֆիկացման արդյունքների հիման վրա: Այս հոդվածում ներբեռնման համար ներկայացվեց հավաստագրման թերթիկը լրացնելու նմուշ: Միևնույն ժամանակ, ատեստավորման վերաբերյալ առանձին դրույթները (պետական ​​և համայնքային աշխատողների, պետական ​​ձեռնարկությունների և հիմնարկների աշխատողների համար) կարող են պարունակել թերթեր կազմելու իրենց պահանջները:

Կարևոր է, որ թերթիկները ստորագրված լինեն հավաստագրումն իրականացրած անձանց և այն աշխատողի կողմից, ում նկատմամբ այն իրականացվել, կազմվել և պահպանվել է անձնական տվյալների պաշտպանության մասին օրենսդրությանը համապատասխան:

Ինչպե՞ս կապել աշխատողի որակավորումը և նրա աշխատավարձի մակարդակը:
Ինչպե՞ս բարելավել անձնակազմի գնահատման օբյեկտիվությունը սերտիֆիկացման յուրաքանչյուր փուլում:
Ինչպե՞ս օգտագործել հավաստագրման արդյունքները:

Հեղինակն առաջարկում է կապի տեխնոլոգիաների և ծառայությունների ոլորտում բիզնեսով զբաղվող ընկերությունում կիրառվող սերտիֆիկացման ընթացակարգի հստակ կառուցվածքային նկարագրություն. Ընկերությունում ներդրվել է աշխատանքի վարձատրության նոր համակարգ՝ պաշտոնների աշխատավարձի կատեգորիայի սանդղակով ուղեկցելու կարգը։ Անհրաժեշտ էր որոշել յուրաքանչյուր աշխատողի կատեգորիան զբաղեցրած պաշտոնի համար՝ ըստ նրա մասնագիտական ​​և անձնական որակների։
Հեղինակը տալիս է հստակ առաջարկություններ սերտիֆիկացման հանձնաժողովի քանակական և որակական կազմի վերաբերյալ՝ կախված ընկերության անձնակազմի թվից, ինչպես նաև ընթացակարգի օպտիմալ ժամկետներից:
Հավաստագրման նախապատրաստման փուլում տրվում է այն անցկացնելու հրաման, կազմվում են ատեստավորման ենթակա աշխատողների ցուցակները, հաստատվում դրա իրականացման ժամանակացույցը: Այս փուլի համար պահանջվող փաստաթղթերի փաթեթը ներառում է ատեստավորում ստացող անձի համար նախատեսված հարցաթերթը և «Ատեստավորում» հարցաթերթիկը, որը լրացվում է ինչպես անմիջական ղեկավարի, այնպես էլ հավաստագրվող աշխատողի կողմից։ Հարցաթերթիկը բաղկացած է երկու մասից. Առաջին մասը նույնն է բոլոր պաշտոնների համար, դրա արդյունքները հաշվարկվում են 7 բալանոց սանդղակով աշխատողի անձնական և գործարար որակների համար: Երկրորդ մասի բովանդակությունը հիմնված է աշխատանքի նկարագրությունների վրա: Աշխատողի կատարած պարտականությունները գնահատվում են 5 բալանոց համակարգով։ Հարցաթերթիկի ընդհանուր միավորի հիման վրա աշխատողի կոչումը որոշվում է ըստ պաշտոնի: Փաստաթղթերի նմուշները տրվում են հոդվածի հավելվածներում, դրանք բաժանվում և լրացվում են հավաստագրման օրվանից մեկ ամիս առաջ։
Հավաստագրման հիմնական ընթացակարգի ընթացքում հանձնաժողովը լսում է աշխատակցի և նրա անմիջական ղեկավարի ելույթները աշխատանքում ձեռք բերված արդյունքների վերաբերյալ: Եվ, ի թիվս այլ բաների, հաշվի առնելով «Ատեստավորում» հարցաշարի տվյալները, ըստ գնահատման ընթացակարգի արդյունքների, աշխատողին տրվում է հետևյալ գնահատականներից մեկը.

• համապատասխանում է զբաղեցրած պաշտոնին, սակայն չի համապատասխանում պաշտոնական կատեգորիային, ատեստավորման հանձնաժողովը խորհուրդ է տալիս տեղափոխել այլ պաշտոնական կատեգորիա.
• պաշտոնին ու պաշտոնին չի համապատասխանում.

  Ատեստավորման արդյունքները գրանցվում են ատեստավորման քարտում և ատեստավորման հանձնաժողովի նիստի արձանագրության մեջ: Աշխատակիցը ատեստավորման քարտին ծանոթանում է անդորրագրի դիմաց, դրա նմուշը տրվում է նաև հոդվածի հավելվածում։
  Ընդհանուր ընդունված հասկացությամբ ատեստավորումը աշխատողներին իրենց պաշտոնին համապատասխանեցնելու ընթացակարգ է: Դրա անցկացումը կարելի է դիտարկել երկու տեսանկյունից՝ ղեկավարության դիրքերից և անձամբ աշխատողի դիրքերից։ Այսինքն, մի կողմից, հավաստագրումն իրականացվում է, որպեսզի ղեկավարությունը որոշի իր աշխատակիցների համապատասխանությունը իրենց զբաղեցրած աշխատատեղերին (նման հավաստագրման արդյունքներն ազդում են ընկերությունում աշխատողի վարձատրության և կարգավիճակի վրա), և մյուս կողմից՝ աշխատողից հետադարձ կապ ստանալու համար՝ նրա անհատական ​​զարգացումը, կարիերան և վերապատրաստումը պլանավորելու համար (նման հավաստագրման արդյունքները հանգեցնում են աշխատողի ֆինանսական և կարիերայի իրավիճակի փոփոխության):
  «ՍԵՄՊԼ» ընկերության անձնակազմի ղեկավարի առջեւ դրվել է երկու խնդիր.
  1. Յուրաքանչյուր պաշտոնի համար սակագնային սանդղակի հիման վրա վարձատրության նոր համակարգ ներդնելու համար անհրաժեշտ էր որոշել աշխատողի մասնագիտական ​​և անձնական որակներին համապատասխան զբաղեցրած պաշտոնի կատեգորիան (ղեկավարությունը հետաքրքրություն է ցուցաբերել դրա նկատմամբ):
  2. Աշխատակիցից հետադարձ կապի ստացում վերապատրաստման ծրագրերի պլանավորման, կարիերայի կանխատեսումների, աշխատանքի կազմակերպման, աշխատողների արտադրական հարաբերությունների թերությունների հայտնաբերման համար (աշխատակիցը հետաքրքրված էր դրանով):
  Այս երկու խնդիրների փոխազդեցությունը հավաստագրման կազմակերպման և անցկացման մեջ որոշեց հոդվածում նկարագրված մեթոդաբանությունը: Դրա առանձնահատկությունը կայանում է նրանում, որ առաջարկվում է ատեստավորման ընթացակարգ՝ բաղկացած երեք հաջորդական փուլերից, որոնցից յուրաքանչյուրը հաշվի է առնում անձնակազմի գնահատման հիմնական և ամենակարևոր գործոնները:

  Ատեստավորման պայմանները
  Բոլոր այն աշխատակիցները, ովքեր աշխատել են ընկերությունում առնվազն 6 ամիս, ենթակա են ատեստավորման: Միևնույն ժամանակ, սերտիֆիկացումն իրականացվում է ոչ ավելի, քան տարին մեկ անգամ, բայց առնվազն երկու տարին մեկ անգամ: Անկախ նրանից, թե որքան կարևոր է ղեկավարության (առավել հաճախ) կամ անձնակազմի տեսանկյունից՝ որպես իրենց մասնագիտական ​​կարողությունները (ավելի հազվադեպ) հայտարարելու հնարավորություն, չպետք է մոռանալ, որ ատեստավորումը սուբյեկտիվ գնահատական ​​է իր անձնակազմի ղեկավարության կողմից: Առաջնորդն ակամա (և բնականաբար) հավաստագրման ժամանակ ավելի շատ համակրանք է ցուցաբերում համախոհների նկատմամբ։
  Հավաստագրման երեք փուլ կա.

• ատեստավորման հանձնաժողովի ստեղծում;
• (պատրաստում) սերտիֆիկացում;
• ատեստավորման իրականացում.
  Գնահատման օբյեկտիվության բարձրացման խնդիրը վերաբերում է վերը նշված բոլոր փուլերին: Դիտարկենք, թե ինչպես են իրականացվել սերտիֆիկացման այս կարևոր փուլերը ընկերությունում։

  Ատեստավորման հանձնաժողովի ստեղծում
  Հավաստագրման հանձնաժողովի խնդիրն է որոշել՝ աշխատողը ատեստավորված է, թե ոչ: Դրա համար հիմք են հանդիսանում սերտիֆիկացման ընթացքում հարցազրույցի արդյունքները և ատեստավորման նախապատրաստման փուլում անցկացված հարցաշարը:
  Ատեստավորման հանձնաժողով ստեղծելիս անհրաժեշտ է հաշվի առնել ձեռնարկության քանակական, կադրային կազմը, կառուցվածքը: Օրինակ՝ ձեռնարկությունն ունի չորս ծառայություններ՝ առևտրային, տեխնիկական, վարչական և հաշվապահական, իսկ առևտրային ծառայությունը բաժանված է մի քանի բաժինների։ Քանակական կազմով դրանք մոտավորապես նույնն են՝ կոմերցիոն և տեխնիկական ծառայություններ (յուրաքանչյուրը 25-30 հոգի), ավելի քիչ՝ վարչական և հաշվապահական ծառայություններում (15 հոգի)։
  Հավաստագրման օրերի քանակը որոշվում է հավաստագրվողների և կառուցվածքային միավորների քանակով: Օրինակ, եթե ենթադրենք, որ յուրաքանչյուր գնահատվողին հատկացվելու է 15 րոպե, ապա գնահատող հանձնաժողովին կպահանջվի առնվազն 6 ժամ 25 րոպե աշխատանք մեկ օրում 25 հոգու գնահատելու համար։ Ցանկալի է նաև, որ մեկ ստորաբաժանման աշխատողները հավաստագրվեն մեկ հանձնաժողովի կողմից, քանի որ դրա կազմն ուղղակիորեն կախված է հավաստագրվող ստորաբաժանումից: Հավաստագրումն իրականացվում է անմիջապես աշխատանքային օրերին, իսկ նշված ժամին սերտիֆիկացված անձնակազմը չի աշխատում։
  Սերտիֆիկացումն իրականացնելու համար անհրաժեշտ է հատկացնել 3 օր, պարտադիր չէ, որ անընդմեջ, հնարավոր է մասամբ զբաղված լինի սերտիֆիկացմամբ, որպեսզի արտադրական գործընթացը չխաթարվի։ Գնահատման օբյեկտիվության տեսանկյունից ավելի ճիշտ լուծում է երեք ատեստավորման հանձնաժողովների ստեղծումը, որ մի ծառայության ներկայացուցիչը ատեստավորի մեկ այլ ծառայություն, կամ կոմերցիոն ծառայության շրջանակներում մեկ ստորաբաժանման ներկայացուցիչը ատեստավորի մյուսը։ բաժին.
  Օրինակ՝ տեխնիկական սպասարկման աշխատողների ատեստավորման ատեստավորման հանձնաժողովն ունի հետևյալ կազմը.

• տնօրեն (նախագահ);
• HR մենեջեր (քարտուղար);
• առևտրային ծառայության ղեկավար;
• Գլխավոր հաշվապահ;
• ոչ տեխնիկական ծառայության ներկայացուցիչ, որն անմիջականորեն կապված է տեխնիկական ծառայության հետ իր պաշտոնական պարտականությունների կատարման մեջ (սա կարող է լինել նախագծող ինժեներ կամ մենեջեր, պահեստապետ և այլն):
  Աշխատողների մասնագիտական ​​որակները գնահատելու համար ատեստավորման հանձնաժողովում աշխատանքի հրավիրել խորհրդատվական ձայնով համապատասխան մասնագետների։ Սա բարձրացնում է օբյեկտիվությունը, բարձրացնում աշխատողների վստահությունը հենց հանձնաժողովի նկատմամբ։ Աշխատողի ատեստավորման մասին որոշումը կայացվում է ատեստավորման հանձնաժողովի անդամների բաց քվեարկությամբ, մասնագետի խորհրդատվական ձայնը հաշվի է առնվում միայն այն դեպքում, եթե հանձնաժողովի անդամները չեն գա կոնսենսուսի։ Օրինակ, եթե հանձնաժողովի 5 անդամներից երկուսը կարծում են, որ աշխատողը պետք է ատեստավորվի, իսկ երկուսը միանշանակ դեմ են ատեստավորմանը, ևս մեկը ձեռնպահ է մնացել, ապա հաշվի է առնվում մասնագետի խորհրդատվական ձայնը։ Բացի այդ, ատեստավորման ընթացքում հրավիրված մասնագետը կարող է հավաստագրվող անձին մասնագիտական ​​գործունեությանն առնչվող հարցեր տալ, ապա կարծիք հայտնել նրա մասնագիտական ​​որակների մասին։
  Այսպիսով, ատեստավորման հանձնաժողովի անդամները և ատեստավորում ստացողների անմիջական ղեկավարը չհանդիսացող աշխատակիցները ընդունելի են ինչպես ղեկավարության, այնպես էլ անձնակազմի համար:

  Ատեստավորման պատրաստում
  Հավաստագրումն իրականացնելու համար տրվում է այն անցկացնելու հրաման, մասնագիտական ​​ոլորտներում ձևավորվում են ատեստավորման հանձնաժողովներ, ատեստավորման հանձնաժողովի համար կազմվում են անհրաժեշտ փաստաթղթեր, կազմվում են ատեստավորման ենթակա աշխատողների ցուցակներ և հաստատվում դրա իրականացման ժամանակացույցը: Այս փուլում կարևոր է նախնական, հնարավորինս օբյեկտիվ անձնական և մասնագիտական ​​գնահատական ​​տալ հավաստագրվող անձին։ Դրա համար մշակվում է փաստաթղթերի փաթեթ, ներառյալ.

• հավաստագրված անձի հարցաթերթիկը (տես Հավելված 1);
• հարցաթերթ \ «Սերտիֆիկացում» (տես Հավելված 2), որի մեկ օրինակը լրացնում է անմիջական ղեկավարը, իսկ մյուսը` հավաստագրված աշխատողը:
  Այս փաստաթղթերը լրացման համար բաժանվում են ատեստավորման օրվանից մեկ ամիս առաջ: Դիտարկենք դրանք։
  Հարցաթերթիկը հավաստագրված աշխատողին թույլ է տալիս կարծիք հայտնել իր գիտելիքները խորացնելու և ընդլայնելու նպատակահարմարության, մասնագիտացում ստանալու հնարավորության, աշխատանքից բավարարվածության և ընկերության գործունեության տարբեր ասպեկտների մեկնաբանման վերաբերյալ:
  «Ատեստավորում» հարցաշարը նախատեսված է աշխատողի անձնական, գործարար և մասնագիտական ​​որակները գնահատելու համար: Այն լրացվում է անմիջական ղեկավարի և անձամբ աշխատողի կողմից: Այն լրացնելու իմաստը ըստ կատեգորիաների միավորների մեջ է, արդյունքում ստանում ենք ինտեգրված գնահատական՝ արտահայտված միավորներով։ Այս գնահատումը հաշվի է առնում ինչպես աշխատողի կարծիքը իր անձնական, բիզնեսի և մասնագիտական ​​որակների, այնպես էլ նրա անմիջական ղեկավարի կարծիքը: Այս առումով HR մենեջերը պետք է ուշադրություն դարձնի այն փաստին, որ.
• եթե ինտեգրված գնահատումը զգալիորեն ցածր է միջինից, այսինքն՝ և՛ աշխատողի ղեկավարը, և՛ ինքը աշխատողը գնահատվում են շատ ցածր, ապա հավաստագրման ժամանակ անհրաժեշտ է ստուգել, ​​թե ինչի հետ է դա կապված.
• եթե ինտեգրված գնահատումը զգալիորեն բարձր է միջինից, այսինքն՝ և՛ աշխատողի ղեկավարը, և՛ ինքը աշխատողը շատ բարձր են գնահատվում, դա նույնպես պետք է ստուգվի հավաստագրման ժամանակ:
  Հարցաթերթիկը բաղկացած է երկու մասից. Առաջին մասը ընդհանուր է բոլոր ատեստավորված պաշտոնների համար և ներառում է անձնական և բիզնես որակների գնահատում հետևյալ կատեգորիաներում.
• անկախություն;
• համառություն;
• սեփական տեսակետը պաշտպանելու ունակություն;
• խնդիրները հասկանալու ունակություն;
• համակարգելու և փոխազդելու ունակություն;
• աշխատանքը վերահսկելու ունակություն;
• վարքագիծ լարված իրավիճակում;
• աշխատանքի նկատմամբ վերաբերմունք;
• վերաբերմունք քննադատության նկատմամբ;
• պարկեշտություն և ազնվություն;
• աշխատանքային ժամեր;
• փորձ;
• համապատասխանությունը պաշտոնի համար.
  Հարցաթերթիկի այս մասը նույնն է բոլոր պաշտոնների համար: Դրանում ատեստավորված է գնահատվում 7 բալանոց համակարգով։ Յուրաքանչյուր կատեգորիայի համար միավորները բաշխվում են հետևյալ կերպ՝ 7 միավոր, եթե նշանն առավել ցայտուն է, այսինքն՝ նշված է կատեգորիայի 1-ին կետը, 6 միավորը՝ 2-րդ կետը, 5 միավորը՝ 3-րդ կետը և այլն։ նշանակվում է, եթե կատեգորիայի նշանն ամենաքիչ արտահայտված է, այսինքն՝ ընդգծված է 7-րդ կետը:
  Օրինակ, «Անկախություն» կատեգորիայում. եթե հարցաշարում ստուգվում է 1.1 տողը («Իր պատասխանատվության ոլորտում նա ինքնուրույն և գրագետ որոշումներ է կայացնում ցանկացած բարդության հարցերի վերաբերյալ», ապա. Այս կարգի համար հավաստագրված անձը ստանում է 7 միավոր. եթե նշված է 1.2 տողը (\"Նա փորձում է ինքնուրույն լուծել իր աշխատանքին առնչվող ցանկացած խնդիր, բայց չի վախենում խորհրդատվությունից\"), ապա այս կատեգորիայում հավաստագրվողը ստանում է 6 միավոր և այլն: Վերջապես, վերջին նշված տող 1.7 ( \"Միշտ սպասում է մենեջերի հրահանգներին, խուսափում է անկախ որոշումներից\") այս կատեգորիայում հավաստագրված անձը ստանում է 1 միավոր: Այսպիսով, հարցաշարի այս մասի ընդհանուր միավորների առավելագույն թիվը 98 է, իսկ նվազագույնը՝ 14։
  Հարցաթերթիկի երկրորդ մասի բովանդակությունը փոխվում է՝ ելնելով հավաստագրված աշխատողի պաշտոնից: Պաշտոնական պարտականություններից կախված կատեգորիաները (գործառույթները) վերցված են աշխատանքի նկարագրություններից, բոլոր պաշտոնների համար հատկացվում են 15 անհատական ​​կատեգորիաներ, որոնցից յուրաքանչյուրը գնահատվում է 5 բալանոց սանդղակով: Հարցաթերթի այս մասի առավելագույն միավորը 75 է, նվազագույնը՝ 15 միավոր:
  Ինչպես ստորաբաժանման ղեկավարի, այնպես էլ հավաստագրված աշխատողի կողմից լրացված \"Ատեստավորում\" հարցաթերթիկի ընդհանուր առավելագույն գումարը 346 միավոր է, իսկ նվազագույնը՝ 58 միավոր։
  Ընկերությունը մշակել է սակագնային սանդղակ բոլոր պաշտոնների համար՝ հավաքարարից մինչև գլխավոր տնօրեն, յուրաքանչյուր պաշտոնի համար կան նվազագույն և առավելագույն կատեգորիաներ, օրինակ՝ գիշերային պահակ՝ 1-ից 6, անձնակազմի մենեջեր՝ 6-ից 11։ ինժեներ՝ 7-ից 12, վարպետ՝ 8-ից 13 կատեգորիա և այլն։ Յուրաքանչյուր պաշտոն տատանվում է 6 կատեգորիայի շրջանակներում։ Ստացվում է պաշտոնական կատեգորիային ատեստավորման կետերի հետևյալ համապատասխանությունը.
• 58 միավոր և ցածր՝ դիրքի ամենացածր աստիճանը.
• 59-ից 115 միավոր - հաջորդ կատեգորիա;
• 116-ից 173 միավոր - հաջորդ կատեգորիա;
• 174-ից մինչև 231 միավոր՝ հաջորդ կատեգորիա;
• 232-ից մինչև 289 միավոր՝ հաջորդ կատեգորիա;
• 290-ից մինչև 346 միավոր՝ պաշտոնում ամենաբարձր վարկանիշը:
  Այսպիսով, ատեստավորման միավորը ներառում է գնահատված աշխատողի ինքնագնահատումը և նրա անմիջական ղեկավարի գնահատականը: Ընդհանուր միավորների հիման վրա որոշվում է աշխատողի կոչումը ըստ պաշտոնի: Կատեգորիայի նշանակումը կապված է ձեռնարկությունում աշխատավարձի նոր համակարգի ներդրման հետ: Աշխատողի համար դա նշանակում է, որ որքան բարձր է կոչումը, այնքան բարձր է նրա աշխատավարձը։
  Հավաստագրման մեկնարկից ոչ ուշ, քան երկու շաբաթ առաջ հավաստագրվող աշխատողի փաստաթղթերը ներկայացվում են սերտիֆիկացման հանձնաժողովին. հարցաթերթիկ (լրացվում է հավաստագրվող անձի կողմից). հավաստագրման քարտ (լրացվում է HR մենեջերի կողմից); հարցաթերթ \ "Վկայագրում \" (մեկ օրինակը լրացնում է անմիջական ղեկավարը, իսկ մյուսը` հավաստագրված աշխատողը):
  Ատեստավորման քարտը (տես Հավելված 3) լրացնում է անձնակազմի ղեկավարը, ով մուտքագրում է տվյալներ կրթության, աշխատանքային ստաժի, խորացված ուսուցման, խրախուսումների, տույժերի մասին, նշում գնահատվող անձի ատեստավորման միավորը և նրա համապատասխանությունը պաշտոնի կատեգորիային:
  Հավաստագրման մեկնարկից առնվազն մեկ շաբաթ առաջ HR մենեջերը պետք է յուրաքանչյուր աշխատակցի ծանոթացնի անմիջական ղեկավարի կողմից լրացված \"Սերտիֆիկացման\" հարցաթերթին և հավաստագրման քարտին:
  Հավաստագրում
  Ատեստավորման հանձնաժողովը պարտավոր է մինչև ատեստավորումն սկսելը ծանոթանալ ատեստավորվող անձի փաստաթղթերի փաթեթին: Հավաստագրումն իրականացվում է հավաստագրված անձի ներկայությամբ: Հավաստագրման հանձնաժողովը հաշվի է առնում աշխատողի և նրա անմիջական ղեկավարի ելույթները: Նախորդ ժամանակահատվածում աշխատողի կատարողականի վերաբերյալ ներկայացված տեղեկատվությունը դիտարկելուց հետո հանձնաժողովը, ներկայացված վերանայման հետ աշխատողի անհամաձայնության դեպքում, իրավունք ունի ատեստավորումը հետաձգել հանձնաժողովի հաջորդ նիստին: Սա նպաստում է հավաստագրման ավելի մեծ օբյեկտիվության հասնելուն: Աշխատողի կատարողականը գնահատվում է զբաղեցրած պաշտոնի որակավորման պահանջներին, աշխատանքի նկարագրությանը նրա համապատասխանության, ինչպես նաև կատարած աշխատանքի որակի և դրա արդյունավետության գնահատման հիման վրա:
  Հավաստագրման արդյունքներով աշխատողին տրվում է հետևյալ գնահատականներից մեկը.
• համապատասխանում է պաշտոնին և պաշտոնին.
• համապատասխանում է զբաղեցրած պաշտոնին, բայց չի համապատասխանում պաշտոնական կատեգորիային. ատեստավորման հանձնաժողովը առաջարկում է տեղափոխել այլ պաշտոնական կատեգորիա.
• պաշտոնին ու պաշտոնին չի համապատասխանում.
  Ատեստավորման արդյունքները գրանցվում են ատեստավորման քարտում և ատեստավորման հանձնաժողովի նիստի արձանագրության մեջ, որն ստորագրում են նիստին ներկա ատեստավորման հանձնաժողովի նախագահը, քարտուղարը և անդամները: Աշխատակիցը ատեստավորման քարտին ծանոթանում է անդորրագրի դիմաց։ Հավաստագրման արդյունքներով այլ փաստաթղթեր չեն տրվում: Ատեստավորման հանձնաժողովի նիստի արձանագրությունը, ատեստավորման քարտը, ատեստավորվող անձի հարցաթերթիկը, «Ատեստավորում» հարցաթերթիկը պահվում են աշխատողի անձնական գործում:
  Այսպիսով, հավաստագրման կազմակերպման և անցկացման նկարագրված մեթոդաբանությունը թույլ է տալիս.
• օբյեկտիվորեն մոտենալ յուրաքանչյուր փուլում աշխատողների գնահատմանը.
• որոշել նրանց մասնագիտական ​​պատրաստվածության մակարդակը, համապատասխանությունը զբաղեցրած պաշտոնին և դասակարգել ընկերությունում գործող սակագնային սանդղակի համաձայն.

Հավաստագրված աշխատողի հարցաթերթիկ

1. Ազգանուն, անունը, հայրանունը _________________
2. Ծննդյան տարեթիվը և համարը _________________
3. Պաշտոն ___________________________
4. Ընտանեկան դրությունը ____________________

5. Աշխատանքային փորձը տվյալ պաշտոնում _________________________________________________________________

6. Ի՞նչ գիտելիքներ և ո՞ր ոլորտում կցանկանայիք խորացնել և ընդլայնել: _________________________________________________________________

7. Մասնագիտությամբ ի՞նչ մասնագիտացում և ի՞նչ մեթոդներ կցանկանայիք սովորել։ _________________________________________________________________

8. Որտե՞ղ կցանկանայիք աշխատել՝ ըստ ձեր կարողությունների և հետաքրքրությունների: ________________________________________________

9. Գո՞հ եք ձեր աշխատանքից, եթե «ոչ», ապա ի՞նչն է ձեզ խանգարում։ ________________________________________________________________

10. Ձեր դիտողություններն ու առաջարկությունները ընկերության կադրային, կազմակերպչական և տեխնիկական կյանքի վերաբերյալ _________________________________________________

\"___\" _________________200__ Վավերացված _________________

Ատեստավորման քարտ

1. Ամբողջական անուն հավաստագրված աշխատող _________________________________________________________________________________________________________________
2. Ստորաբաժանում _________________________________________________________________________________3. Պաշտոնը հավաստագրման պահին _________________________________________________

4. Ծննդյան տարեթիվ _________________________________________________________________
5. Ընտանեկան դրությունը _________________________________________________
6. Ուսումնական հաստատություն (անունը, ուսման տարիները, մասնագիտությունը, ուսման ձևը)
_________________________________________________________________, մասնագիտություն - _________________________________________________________________

7. Ընդհանուր աշխատանքային փորձ ձեռնարկությունում` ________________________________________________

8. Աշխատանքային տեւողությունը ատեստավորված պաշտոնում _______________________________________

9. Սովորել (սովորել է) խորացված վերապատրաստման դասընթացներում (անցնելու վայրը և ժամը),

_______________________________________________________________________________________________________________
10. Պարգևներ (խրախուսումներ) ատեստավորման ժամկետի համար՝ ________________________________________________________________.

11. Հավաստագրման ժամկետի տույժերը՝ _________________________________________________________________________________________________________________________________
0