Ով ժամանակին աշխատավարձ է ստանում: Վճարման կանոնակարգեր (3)

Սահմանված դրույքաչափերով աշխատուժի վարձատրությունը միակ ճանապարհը չէ։ Գոյություն ունի, այսպես կոչված, անսակագ մեթոդ, որը նախատեսում է անձի աշխատանքային գործունեության հատուկ հաշվառում։ Ավանդաբար, այն օգտագործվում է, եթե աշխատանքի արդյունքը կոլեկտիվ ջանքերի արդյունք է, օրինակ՝ աշխատանքային հոսքի կազմակերպման բրիգադային ձևով: Ինչ վերաբերում է սակագնային աշխատավարձին, ապա այն տարբերվում է որոշակի չափանիշներով։ Դրանք ներառում են աշխատողի ստաժը, նրա պաշտոնը, որակավորումը։ Ամեն ինչ հաշվարկվում է ձեռնարկությունում գործող սակագնային սանդղակի համաձայն։ KTU-ն այլընտրանք է հաշվարկներին, բայց այն չի կարող կիրառվել բոլոր դեպքերում:

Ինչու է անհրաժեշտ KTU- ն:

Այս ցուցանիշը թույլ է տալիս որակապես գնահատել առանձին աշխատողի ձեռքբերումները: Անձի աշխատանքային գործունեության գնահատման հիման վրա հաշվարկվում է վարձատրություն։ KTU-ն օգտագործվում է աշխատանքային հոսքի կազմակերպման այն ձևերում, որտեղ ընդունվում է կոլեկտիվ մասնակցություն: Ընդհանուր արդյունքն ապահովվում է աշխատանքային կոլեկտիվի անդամների ջանքերով։ Նրանցից յուրաքանչյուրի վարձատրությունը որոշվում է առանձին։ Դրա հիման վրա անհրաժեշտ է մի միջոց, որը հիմք կծառայի դրամական պարգևների բաշխման համար։ Այսպիսով, դա կտոր աշխատանք է: Սա ձեռնարկության աշխատողներից յուրաքանչյուրին տրվող դրամական պարգեւ է։ Դա կախված է արտադրված արտադրանքի ծավալից, դրա միավորի ինքնարժեքից։

Ամենից հաճախ դիտարկվող գործակիցն օգտագործվում է, երբ աշխատում է մի քանի հոգուց բաղկացած թիմ։ Նա որոշակի գումարի իրավունք ունի։ Իսկ յուրաքանչյուր առանձին աշխատողի դրամական ներդրումը որոշվում է՝ կախված նրա աշխատած ժամերից, ինչպես նաև որակավորումներից։

KTU-ն օգտագործվում է ոչ միայն աշխատանքային հոսքի առանց սակագների տեսքով: Գործակիցը կիրառելու մեկ այլ ձև էլ կա. Սա աշխատանքի վարձատրության (աշխատավարձի) մի մասի բաշխումն է, որը ներառված չէ օգտագործվող սակագներում։ Աշխատավարձի այն մասերը, որոնք կարելի է բաժանել, ներառում են.

• նորմայից բարձր ցուցանիշներ ձեռք բերելու համար աշխատողին տրվող բոնուսներ.
• աշխատավարձի ֆոնդից գումար խնայել;
• աշխատանքային գործընթացի վերանայման արդյունքների հիման վրա միանվագ վճարում.

Տվյալ դեպքում աշխատանքային կոլեկտիվի աշխատավարձից վճարվում է մի մասը, որը վճարվում է աշխատողին` սակագներին համապատասխան: Մնացած գումարը բաշխվում է ըստ KTU գործակցի։

ԿԱՐԵՎՈՐ. KTU-ն օգտագործվում է միայն աշխատանքային կազմակերպության կոլեկտիվ ձևով:

KTU-ն կիրառվում է՝

1. Անսակագ համակարգ. աշխատողների ամբողջ թիմին վճարելու համար նախատեսված ընդհանուր գումարը բաժանվում է նրանց թվի վրա: Դրանից հետո միջին ցուցանիշը 1 գործակցով ճշգրտվում է՝ ըստ թիմի յուրաքանչյուր անդամի աշխատանքային մասնակցության։
2. Սակագներին գերազանցող աշխատավարձը բաշխելիս աշխատակիցները դրանց դիմաց ստանում են ֆիքսված գումար։ Մնացած միջոցները բաշխվում են KTU-ի կողմից:

KTU-ն չի օգտագործվում աշխատողների հետ անհատական ​​բնակավայրերում, քանի որ դրա օգտագործման հիմնական պայմանը կոլեկտիվ աշխատանքն է: Աշխատանքային հոսքի կազմակերպման ձևերը, որտեղ KTU-ն սկզբունքորեն կիրառելի չէ, ներառում են.

• արտաժամյա աշխատողներ;
• հանգստյան օրերին և արձակուրդներին աշխատանքի դիմաց գործատուի կողմից կատարված հավելավճարը.
• լրացուցիչ վարձատրություն գիշերային հերթափոխով աշխատանքի համար.
• ստաժի նպաստներ;
• նպաստներ;

KTU չափանիշներ

Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքում չկա որևէ նորմ, որը կարգավորում է տվյալ գործակիցը հաշվարկելու կարգը: Այս հարցը թողնված է գործատուի հայեցողությանը։ KTU-ի հաշվարկման ալգորիթմը կարող է տարբեր լինել: Հիմնական պայմանն այն է, որ դա չհակասի օրենքին, մասնավորապես Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքին։

ԿԱՐԵՎՈՐ. Անկախ աշխատանքային կոլեկտիվի անդամների միջև աշխատավարձի բաշխման ալգորիթմից, նրանցից յուրաքանչյուրի ստացած գումարը չպետք է պակաս լինի որոշակի դրույքաչափերով նմանատիպ աշխատանքի համար վճարվող գումարից:

Միավորը KTU-ի բազային արժեքն է: Ցուցանիշ 1-ը նշանակում է, որ աշխատողը, աշխատելով թիմի այլ անդամների հետ, բարեխղճորեն կատարել է իր պարտականությունները, կարողացել է համապատասխանել բոլոր սահմանված չափանիշներին ժամանակային, քանակական և որակական հատկանիշներով: Այս գործընթացում աշխատողը չի սխալվել, չի սխալվել, չի կատարել սխալներ, անճշտություններ և կատարել է աշխատանքի պաշտպանության բոլոր պահանջները: Հաշվարկի ընթացքում ստացված թվային արժեքը կարող է լինել 0-ի միջակայքում: Սա նշանակում է, որ աշխատակիցը չի մասնակցել թիմի աշխատանքին: KTU չափանիշները պետք է սահմանվեն հնարավորինս օբյեկտիվ: Օրինակ, աշխատողներից յուրաքանչյուրի համար կարող են սահմանվել իրենց չափորոշիչները՝ ըստ KTU-ի աշխատավարձի հաշվառման դեպքում:

Աշխատանքային ժամանակաշրջանի վերջում հատուկ փաստաթուղթ (արձանագրություն) հաշվարկում է KTU-ն յուրաքանչյուր կոնկրետ աշխատողի նկատմամբ սահմանված մեթոդի համաձայն: KTU-ն հաշվարկելու համար օգտագործվում են որոշակի պարամետրեր. Նրանցից յուրաքանչյուրին տրվում է միավոր: Յուրաքանչյուր չափանիշով գնահատվում է կոնկրետ մարդ, ստանում միավորներ, արդյունքում դրանք ամփոփվում են։ KTU-ի հաշվարկման բանաձևը օգտագործելու համար անհրաժեշտ է իմանալ աշխատողների ճշգրիտ թիվը, ովքեր մասնակցել են աշխատավարձերի բաշխմանը նշված դրույքաչափով:

KTU \u003d (O / O1 + O2 + ... + Միացված) x N

Բանաձևի վերծանում.

KTU - աշխատանքի մասնակցության գործակից;
O - գնահատման ցուցիչ, որը տրվում է յուրաքանչյուր կոնկրետ աշխատողին միավորների գումարով.
О1+О2+Оn-ը յուրաքանչյուր կոնկրետ աշխատողի միավորների գումարն է.
N - աշխատանքային թիմի անդամների թիվը.

Որտեղ չի կարող դիմել KTU

KTU-ն չի կարող կիրառվել հետևյալ վճարումները բաշխելիս.

• փոխհատուցման վճարումներ վտանգավոր աշխատանքի համար.
• արտաժամյա աշխատողներ;
• հանգստյան օրերին և արձակուրդներին աշխատանքի դիմաց գործատուի կողմից կատարված հավելավճարը.
• լրացուցիչ վարձատրություն գիշերային հերթափոխով աշխատանքի համար.
• մենթորության և վերահսկողության համար վճարվող լրացուցիչ վարձատրություն.
• ստաժի նպաստներ;
• նպաստներ;
• ռացիոնալ առաջարկների համար վճարվող հավելավճարներ.

Ինչպես հաշվարկել KTU

Գործակիցի նվազումը տեղի է ունենում հետևյալ դեպքերում.

• ղեկավարների հրամանների չկատարումը.
• խախտում տեխնոլոգիական գործընթացի արտադրության մեջ.
• աշխատանքի ցածր կատարողականություն;
• թերի արտադրանք;
• աշխատանքային պարտականությունների կատարում առանց դրանց հատուկ մուտքի.
• թերի սարքավորումների օգտագործում;
• սարքավորումների օգտագործումը այլ նպատակներով.
• ցուցանիշների և սահմանված աշխատանքային պլանի չկատարումը.

Գործակիցի աճը տեղի է ունենում հետևյալ դեպքերում.

• աշխատողի կողմից նախաձեռնության արտահայտում.
• աշխատանքային գործունեության մեջ գործունեության արտահայտություններ.
• հովանավորչություն և այլն։

Թիմը և նրա աշխատանքի որակի ցուցանիշների գնահատումը, հաշվարկի օրինակ.

1. Աշխատանքային գործունեության բարդությունը 3 բալանոց համակարգի համաձայն՝ 3 միավոր դժվար աշխատանք, 2 միավոր միջին աշխատանք, 1 միավոր հեշտ։
2. Աշխատողների ծանրաբեռնվածությունը ըստ ժամանակի ցուցանիշի՝ 3 բալ առավելագույնը, միջինը՝ 2 բալ, նվազագույնը՝ 1 բալ։
3. Աշխատեք սարքավորումների վրա. Մեկ միավոր յուրաքանչյուր տեսակի սարքավորումների համար, որոնց վրա աշխատում է աշխատողը:
4. Սարքավորումների սպասարկում. 1 միավոր այս սարքավորման յուրաքանչյուր տեսակի համար:
5. Աշխատանքի որակ՝ յուրաքանչյուր տեսակի աշխատանքի համար 2 միավոր:
6. Աշխատողի պատասխանատվությունը իր աշխատանքի արդյունքների համար. մինչև 3 միավոր ավելացվում է, բայց դրանք կարող են հանվել, եթե աշխատողի կողմից խախտումներ հայտնաբերվեն:

KTU-ի հաշվարկների համար օգտագործվում է հատուկ Excel ծրագիր։ Աղյուսակի տեսքով դուք կարող եք տեսնել դրա բոլոր ցուցիչները. վերջին սյունակում ցուցադրվում են որոշակի աշխատողի բոլոր չափանիշները:

KTU-ի հաշվարկ

Թիմում հինգ աշխատակից կա։ Նրանք որոշակի ժամանակահատվածում զբաղված են աթոռներ պատրաստելով։ Նրանց բրիգադում պլանավորված ցուցանիշների իրականացման համար վճարվում է 1000 ռուբլի: Սա պայմանական հաշվարկ է։

Աշխատակից թիվ 1. Այս անձը լիովին հասել է նախատեսված թիրախներին: Նա աշխատեց անհրաժեշտ քանակությամբ ժամեր։ Դրա գործակիցը 1 է։

Աշխատակից թիվ 2. Այս մարդը մեկ քառորդով գերազանցեց պլանը։ Նրա մնացած ցուցանիշները նման են առաջին աշխատակցին։ Նրան դրել ենք 1,25 գործակից։

Աշխատող թիվ 3. Այս մարդը ճիշտ է վարվել. Բայց սարքավորումը կոտրվել է նրա մեղքով մեքենայի հետ աշխատելու կանոններին չհամապատասխանելու պատճառով։ Նաև անձը մի քանի անգամ ուշացել է աշխատանքից։ Սա ստիպեց թիմին կասեցնել այն: Պետք է դրանից մի քանի միավոր հանել։ Նրա KTU = 0.5 արդյունքների համաձայն:

Աշխատող թիվ 4. Նա թիվ 3 բանվորի կողմից սարքված անսարքություն է ֆիքսել։ Որակավորումը նրան թույլ է տվել մեքենան ճիշտ վերանորոգել։ Նա միավորներ է ավելացրել տեխնիկայի պահպանման շնորհիվ։ Տնօրենը նշել է այս աշխատակցի եռանդն ու աշխատանքի որակը։ KTU վերջում = 1.6:

Աշխատակից թիվ 5. Աշխատանքային վերջին օրը նա վերցրեց հանգստյան օրը, սակայն աշխատանքի որակը բավականին գոհացուցիչ էր։ Նա ավելի քիչ է վաստակել, քան թիմի մյուս անդամները, ըստ էության, KTU = 0.65-ի արդյունքում:

Մենք ամփոփում ենք բրիգադի աշխատողների բոլոր KTU-ն։ Արդյունքը 5. Եթե միջոցների բաշխման եղանակը սակագին է, ապա ստացվում է հետևյալ բանաձևը՝ 1000/5X5։ Արդյունք 200 - յուրաքանչյուր աշխատողի մասնաբաժինը KTU-ի միջինում:

Այսպիսով, բրիգադի աշխատողները պետք է.

• 1-ին աշխատակից - 200 KTU միավոր;
• 2-րդ Աշխատակից-250;
• 3-րդ Աշխատակից-100;
• 4-րդ սպա-320;
• 5-րդ սպա-130.

KTU-ի հաշվարկի շնորհիվ բրիգադի անդամների վաստակը բաշխվել է անհավասարաչափ։ Ստացվում է, որ որոշ աշխատողներ շատ ավելին են ստացել, քան մյուսները։ Բայց դա կարող է պայմանավորված լինել օբյեկտիվ բնույթի գործոններով. տրամաբանորեն չի կարող առաջացնել անարդարության զգացում, դժգոհություն բրիգադում։

ԿԱՐԵՎՈՐ. Աշխատակիցը կարող է ստանալ նաև լրացուցիչ վարձատրություն, որը նրան տրվում է որպես հավելյալ եկամուտ սահմանված ֆիքսված դրույքաչափով:

KTU - աշխատանքի մասնակցության գործակիցը բնութագրվում է նրանով, որ ձեռնարկությունում, կազմակերպությունում կա կոլեկտիվ աշխատանք, որտեղ աշխատանքի արդյունավետությունը, դրա արդյունքներն ապահովվում են համընդհանուր բնույթի ջանքերով: Վճարումը նշանակվում է անհատական ​​հիմունքներով՝ աշխատանքային կոլեկտիվի յուրաքանչյուր անդամի նկատմամբ՝ առանձին կարգով: Աշխատավարձի ինդեքսը կախված է յուրաքանչյուր անձի որակավորումից, ներդրված մասնաբաժնից ամսական ժամանակահատվածում: KTU-ն օգտագործվում է նաև աշխատավարձ վճարելու համար այն իրավիճակներում, երբ ղեկավարը պետք է կիսի ամբողջ թիմի վաստակած եկամուտը աշխատանքային թիմի յուրաքանչյուր անդամի համար: Ընդ որում, դա պետք է արվի այնպես, որ աշխատողները կասկած չունենան վերաբաշխված գումարների անարդարության մեջ։ KTU-ի օրոք, ամեն դեպքում, ինչ-որ մեկը դրանցից քիչ է ստանալու, իսկ ինչ-որ մեկը ավելի շատ։ Նույնը վերաբերում է ցանկացած պարգևավճարին, դրամական վարձատրությանը, որը հիմնված է աշխատանքային գործունեության արդյունքների վրա 3 ամսվա (եռամսյակ) կամ մեկ տարվա ընթացքում բաժնում, թիմում, սեմինարում աշխատանքային գործունեության որոշակի ոլորտում:

KTU-ն օգտագործելու երկու եղանակ կա.

1. Աշխատանքային կոլեկտիվի շնորհիվ ընդհանուր վաստակի բաժանումը իր աշխատողների միջև. Այս գործընթացում անհրաժեշտ է հաշվարկել և հաշվի առնել KTU-ն, բայց աշխատանքային կոլեկտիվի աշխատողներից յուրաքանչյուրի համար առանձին կարգով՝ դրան գործակից նշանակելով։
2. Աշխատանքային գործունեության համար վճարի սակագնային մասից վեր բաժանելու նպատակով. Սա նշանակում է, որ աշխատող աշխատողները ստանում են ֆիքսված աշխատավարձ: Դրան ավելացվում են լրացուցիչ միջոցներ՝ բաժանված՝ հաշվի առնելով KTU-ն։ Անհատական ​​հավելավճարներն ու նպաստները, նպաստները, հիվանդության արձակուրդը, գյուտերը (դրա համար հավելավճարներ), աշխատանքային օրերին կամ արձակուրդներին դուրս գալու համար աշխատողին լրացուցիչ վճարումը չի կարող կտրականապես վերագրվել կոլեկտիվ վաստակին: Հետևաբար, միանգամայն տրամաբանական է, որ այս կանխիկ վճարումները չեն կարող դասակարգվել որպես կոլեկտիվ. դրանք չեն բաշխվում թիմի բոլոր անդամների միջև: Եկամուտը բաղկացած է աշխատավարձից, անհատական ​​բնույթի վճարումներից (նպաստներից), աշխատողի անձնական KTU-ից:

Մենք դիտարկել ենք վարձատրության տեսակներն ու ձևերը։ Մենք ձեզ կասենք, թե որն է աշխատանքի մասնակցության մակարդակը և ինչպես կարելի է այն հաշվարկել մեր խորհրդակցության ժամանակ:

Ինչ է KTU-ն

Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրքը չի պարունակում աշխատանքի մասնակցության դրույքաչափի հայեցակարգ (KTU): Ընդհանուր դեպքում, KTU- ն հասկացվում է որպես որոշակի աշխատողի աշխատանքային մասնակցության քանակական միջոց մի խումբ աշխատողների աշխատանքի արդյունքներում: Սա նշանակում է, որ KTU-ն թույլ է տալիս գնահատել առանձին աշխատողների ներդրումը ընդհանուր արդյունքի հասնելու գործում և, հետևաբար, որոշել վարձատրության այն մասնաբաժինը, որը կարող է ստանալ խմբի յուրաքանչյուր առանձին աշխատող: Սա ենթադրում է, որ վերջնական արդյունքը կախված է այս խմբի բոլոր աշխատակիցների, այլ ոչ թե առանձին աշխատողի համատեղ աշխատանքից, և այդ արդյունքը կարելի է օբյեկտիվորեն գնահատել։ Հետևաբար, KTU-ն առավել հաճախ կիրառվում է արտադրության աշխատողների համար: Օրինակ՝ շինարարական թիմին։

KTU աշխատավարձի համար.

ՈՒՀԱ-ն հաշվի առնելով վարձատրությունը որոշելիս պետք է հաշվի առնել, որ ՈՒՀԱ-ն չի կարող կիրառվել կողմերի համաձայնեցված աշխատավարձի վրա։ Իսկապես, եթե աշխատողի KTU-ն 1-ից պակաս է, ապա նրա աշխատավարձը պակաս կլինի աշխատանքային պայմանագրով նախատեսվածից։ Բայց Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրքը արգելում է գործատուների գործողությունները, որոնք վատթարացնում են աշխատողների վիճակը (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 8,,,, 135-րդ հոդված): Հետևաբար, առանց աշխատողի աշխատանքային գործառույթը, նրա աշխատանքային ժամերը, աշխատանքի բնույթը և նմանատիպ այլ գործոններ փոխելու, աշխատողի աշխատավարձի իջեցում հնարավոր չէ։

Հետևաբար, KTU-ն կարող է կիրառվել կա՛մ միայն խրախուսական վճարումների, կա՛մ աշխատողի վարձատրության ընդհանուր չափի նկատմամբ, բայց պայմանով, որ աշխատանքի ընդունելիս նրա վերջնական աշխատավարձը պակաս չլինի, քան կողմերի համաձայնությունը:

Ինչպես հաշվարկել KTU

Քանի որ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքում KTU-ի մասին հիշատակում չկա, յուրաքանչյուր կազմակերպություն ինքն է որոշում իր դիմումի կարգը: Դրա հաշվարկման և օգտագործման կանոնները կարող են ամրագրվել աշխատանքային, կոլեկտիվ պայմանագրով, վարձատրության կանոնակարգով կամ այլ փաստաթղթով:

KTU-ն հաշվարկվում է գործատուի կողմից սահմանված կարգով՝ հաշվի առնելով, օրինակ, հետևյալ գործոնները.

Առաջադրանքի ժամանակին լինելը;

Առաջադրանքի որակը;

Արտաժամյա աշխատանք;

Ձեր որակավորումների և մասնագիտական ​​հմտությունների բարելավում;

հովանավորչություն և մենթորություն;

Աշխատանքային կարգապահությանը համապատասխանելը.

Օրինակ, կազմակերպությունում ամսվա վերջում բրիգադի աշխատակիցների միջև պետք է բաշխվի լրացուցիչ վարձատրություն 50000 ռուբլի չափով, որը բաշխվում է հաշվի առնելով KTU-ն: Միևնույն ժամանակ, կազմակերպությունը սահմանեց, որ աշխատողների KTU-ն, ովքեր լիովին համապատասխանում էին աշխատանքային ստանդարտներին և հաշվետու ամսվա համար տույժեր չունեին, հավասար է մեկին: KTU-ի աճը կամ նվազումը կատարվում է հաշվի առնելով վերը նշված գործոնները։

KTU-ի աշխատակիցների վերաբերյալ տվյալները ներկայացված են աղյուսակում.

Այսպիսով, թիմի անդամների միջև վարձատրությունը, հաշվի առնելով KTU-ն, կբաշխվի հետևյալ կերպ.

Արդյունավետ գործիքներից մեկը, որը գործատուն կարող է օգտագործել աշխատողների աշխատավարձերը հաշվարկելիս և աշխատողների մոտիվացիան ձևավորելիս, աշխատանքի մասնակցության մակարդակն է (KTU): Այն թույլ է տալիս գնահատել յուրաքանչյուր աշխատակցի ներդրումը ընդհանուր արդյունքի հասնելու գործում և հնարավորություն է տալիս ստեղծել վարձատրության արդար համակարգ կազմակերպությունում KTU-ի օգտագործման միջոցով: Այնուամենայնիվ, պետք է նաև հիշել, որ աշխատանքի մասնակցության մակարդակն ունի իր առավելություններն ու թերությունները. KTU-ն կարող է լինել ինչպես համապատասխան որոշ դեպքերում, այնպես էլ գործնականում անօգուտ կամ նույնիսկ վնասակար այլ պայմաններում:

Որքա՞ն է աշխատանքի մասնակցության մակարդակը

Նախևառաջ, աշխատանքի մասնակցության մակարդակը այն ցուցանիշն է, ըստ որի գնահատվում է առանձին աշխատողի անմիջական ներդրումը ամբողջ կազմակերպության կամ առանձին կառուցվածքային ստորաբաժանման գործունեության մեջ: Այն օգտագործվում է ուղղակիորեն աշխատողների աշխատավարձի ուղղակի մակարդակը հաշվարկելու համար, ինչը, երբ օգտագործվում է, այն դարձնում է ձեռնարկության կամ մեկ կառուցվածքային ստորաբաժանման ամենակարևոր վիճակագրական ցուցանիշներից մեկը:

Ամենից հաճախ KTU-ն օգտագործվում է թիմային աշխատանքի դեպքում, որտեղ ընդհանուր հաջողությունն ուղղակիորեն կախված է ինչպես աշխատողների անհատական ​​աշխատանքից, այնպես էլ ամբողջ թիմի անմիջական գործունեությունից: KTU-ի օգտագործման երկու հիմնական տարբերակ կա.

• ժամը . Այս դեպքում KTU-ն կարող է ազդել աշխատավարձի ամբողջ չափի վրա, եթե պահպանվեն օրենքի պահանջները աշխատողներին հիմնական երաշխիքների իրականացման վերաբերյալ:
• ժամը . Նման իրավիճակում աշխատողների աշխատանքը կարող է վճարվել ըստ սահմանված աշխատավարձի կամ սակագնի համաձայն, որպես աշխատավարձի հիմնական մաս, և KTU-ն ուղղակիորեն ազդում է աշխատողներին իրենց առաջադրանքների կատարման համար լրացուցիչ վճարումների չափի վրա:

Հարկ է նաև նշել, որ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքում աշխատանքային մասնակցության գործակիցի օգտագործումը որևէ կերպ ուղղակիորեն չի դիտարկվում: Այսինքն՝ աշխատավարձի հաշվարկման այս մեթոդի կիրառումը և դրա կիրառման կոնկրետ մեխանիզմները կախված են բացառապես գործատուի ցանկությունից և կազմակերպության համապատասխան ներքին կանոնակարգից։ Այնուամենայնիվ, պետք է ուշադրություն դարձնել այն փաստին, որ KTU- ի օգտագործումը հնարավոր է միայն այն դեպքում, եթե նման գործողությունները չեն խախտում օրենքի պահանջները: Հետևաբար, նախքան վերոհիշյալ վարձատրության համակարգը ներդնելը, խորհուրդ է տրվում ծանոթանալ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի հետևյալ հոդվածների դրույթներին.

• Արվեստ.8. Դրա դրույթները գործատուին հնարավորություն են տալիս ընդունելու տեղական կանոնակարգեր, որոնք կարգավորում են կազմակերպությունում աշխատանքային գործընթացի առանձնահատկությունները, ներառյալ վարձատրության հարցերը, ընդհանուր առմամբ, պայմանով, որ դրանք չեն վատթարացնում աշխատողների վիճակը՝ կապված հիմնական երաշխիքների և պահանջների հետ: գործող աշխատանքային օրենսդրությունը։
• Art.57. Վերոհիշյալ հոդվածի նորմերը ապահովում են աշխատողների և գործատուների միջև կնքվող պայմանագրերի ուղղակի բովանդակության իրավական կարգավորումը: Մասնավորապես, փաստաթղթի տեքստում պետք է նշվի նաև կիրառվող վարձատրության համակարգը։
• Հոդ.72. Սույն հոդվածի սկզբունքները դիտարկում են աշխատանքային պայմանագրերի փոփոխության հնարավորությունը: Ուշադրություն դարձրեք դրա դրույթներին, պետք է բոլոր գործատուները, ովքեր պլանավորում են KTU-ն ներդնել կազմակերպությունում աշխատանքի մեկնարկից հետո, քանի որ աշխատանքի մասնակցության դրույքաչափերի օգտագործումը ենթադրում է նաև ներկայիս աշխատավարձի համակարգի փոփոխություն:
• Հոդված 74. Սույն հոդվածի հիմնական իրավական նորմերը կարգավորում են գործատուի կողմից աշխատանքային պայմանագրերի պայմանների միակողմանի փոփոխության հնարավորությունը. CTU-ի ներդրման դեպքում գործատուն իրավունք ունի կենտրոնանալ դրա դրույթների վրա՝ խրախուսելու աշխատողներին համաձայնվել աշխատանքի նոր ընթացակարգը կամ կարողանալ ազատել նրանց աշխատանքից այդպիսի համաձայնության բացակայության դեպքում:
• Հոդ.135. Այս հոդվածում քննարկվում է ընդհանուր առմամբ աշխատավարձի հայեցակարգը, դրա հաստատման հնարավոր ուղիները և աշխատողների համար աշխատավարձի հաշվարկման սկզբունքների ընդհանուր իրավական կարգավորումը: Մասնավորապես, սույն հոդվածի դրույթները թույլ են տալիս գործատուներին ինքնուրույն մշակել և իրականացնել վճարային համակարգեր, եթե դրանք չեն հակասում Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի նորմերին և խախտում են աշխատողների իրավունքները: Միևնույն ժամանակ, աշխատողը միշտ պետք է կարողանա ճշգրիտ և մանրամասն ծանոթանալ իր աշխատավարձի հաշվարկման բոլոր հատկանիշներին:

KTU-ն կարող է կիրառվել միայն այն դեպքերում, երբ առկա է կոլեկտիվ գործունեություն: Եթե ​​աշխատողները աշխատում են անհատական ​​նախագծերում և չեն կատարում կոլեկտիվ առաջադրանքներ, ինչպես նաև պարզապես թիմից մեկուսացված առանձին աշխատողի աշխատանքի որակի գնահատման հետ կապված, KTU-ի օգտագործումը սկզբունքորեն անհնար է:

KTU-ի առավելություններն ու թերությունները

Ինչպես ցանկացած աշխատավարձային համակարգ, KTU-ն, որպես համալիր, ունի որոշակի առավելություններ և թերություններ: Աշխատանքի մասնակցության դրույքաչափի օգտագործման առավելությունները ներառում են.

Այնուամենայնիվ, KTU-ն ունի նաև որոշակի թերություններ.:

• կոլեկտիվ բաղադրիչ. KTU-ի օգտագործումը տեղին է միայն աշխատողների որոշակի խմբերի հետ կապված: Այսպիսով, բոլոր պաշտոններից ու մասնագիտություններից հեռու, վարձատրության այս մեթոդը կարող է սկզբունքորեն կիրառվել։
• Գործունեության որոշակի ոլորտներում անկիրառելիություն: Աշխատանքի մասնակցության գործակիցը հիմնականում օգտագործվում է աշխատանքի այն ոլորտներում, որտեղ աշխատողների աշխատանքն ուղղակիորեն ազդում է կազմակերպության եկամտի ձևավորման վրա և ունի որոշակի նյութական մարմնավորում, ինչպես նաև կարող է բավականին հեշտությամբ գնահատվել ըստ սահմանված չափանիշների: Ինչ վերաբերում է այն աշխատողներին, ովքեր անմիջականորեն կապված չեն արտադրական գործընթացի հետ և անմիջական ազդեցություն ունեն ձեռնարկության տնտեսական գործունեության վրա, KTU-ի օգտագործումը անարդյունավետ է:
• Սուբյեկտիվ գնահատման ռիսկերը. KTU-ի օգտագործումը գործակիցի վրա ազդող գործոնների սխալ ընտրությամբ կամ գնահատման մեթոդների անկատարությամբ կարող է հանգեցնել վերոհիշյալ համակարգի ծայրահեղ սուբյեկտիվ օգտագործմանը, երբ բաշխված գործակիցների իրական արժեքը չի իրականացվում իրական ձեռքբերումներին համապատասխան: աշխատողների, սակայն ղեկավարների կողմից օգտագործվում է իրենց անձնական շահերի համար:

Ձեռնարկությունում KTU- ի ներդրումը `աշխատանքի մասնակցության գործակիցը սահմանելու քայլ առ քայլ ընթացակարգ

Կազմակերպությունում KTU-ն ներդնելու համար գործատուն պետք է հոգա ընթացակարգային տեսանկյունից այս գործընթացի ճիշտ նախագծման մասին: Չնայած այն հանգամանքին, որ KTU-ի գործնական իրականացումը կարող է լրջորեն տարբերվել՝ կախված որոշակի կազմակերպության աշխատանքի առանձնահատկություններից, ընդհանուր դեպքում ձեռնարկությունում աշխատանքի մասնակցության մակարդակը սահմանելու քայլ առ քայլ ընթացակարգը կարող է այսպիսի տեսք ունենալ.

1. KTU համակարգի ձևավորում.Գործատուն պետք է մշակի օգտագործվող KTU համակարգը, որոշի աշխատանքի մասնակցության դրույքաչափերը սահմանելու կարգը: Դա կարելի է անել տարբեր ձևերով, այդ թվում՝ տարբեր աշխատատեղերն ու գործողությունները բաշխելով ըստ միավորների, ինչպես նաև տարբեր սխալ վարքագծի համար տույժեր սահմանելու միջոցով: Միավորները կարող են շնորհվել՝ կախված աշխատանքի ուղղակի բարդությունից, իրականում կատարված հերթափոխից կամ արտադրված արտադրանքից, լրացուցիչ գործողություններից և հանվել՝ համապատասխանաբար բաց թողնված աշխատանքային օրերի, արտադրանքի վնասման կամ թերի արտադրանքի թողարկման և այլ գործողությունների համար, որոնք նվազեցնում են որակը: ընդհանուր արդյունքը։
2. KTU համակարգի ամրագրում ձեռնարկության տեղական կանոնակարգերում: ԳործատուՊարտադիր է գրանցել կազմակերպության ներքին փաստաթղթերում օգտագործվող KTU համակարգի բոլոր հատկանիշները և դրա ազդեցությունը աշխատողների աշխատավարձի ձևավորման վրա: Միևնույն ժամանակ, այս տեղեկատվությունը պետք է հասանելի լինի աշխատողներին, և նրանց հետ աշխատանքային պայմանագրերը պետք է պարունակեն առնվազն հղումներ գործող տեղական կանոնակարգերին:
3. ՀոլդինգԵթե ​​KTU-ն արդեն ստեղծված է ձեռնարկության գործող աշխատողների հետ կապված, ապա աշխատանքային պայմանագիրը պետք է փոփոխվի՝ կնքելով լրացուցիչ պայմանագիր: Սակայն, եթե աշխատակիցները համաձայն չեն նոր համակարգի հետ, գործատուն պետք է հիմնավորի ՈՒՀԱ-ի ներդրումը կազմակերպչական կամ տեխնիկական փոփոխություններով և աշխատողներին ծանոթացնի դրանց ուժի մեջ մտնելուց երկու ամիս առաջ։ Հակառակ աշխատողներն այս դեպքում կարող են ազատվել կամ տեղափոխվել այլ պաշտոնների՝ նշված ժամկետի ավարտին:

Գործատուն պարտավոր է ապահովել, որ աշխատողները ստանան նվազագույն աշխատավարձը նվազագույն աշխատավարձին համապատասխանող չափով՝ հաշվի առնելով տարբեր լրացուցիչ գործոններ։ Նվազագույն աշխատավարձից ցածր աշխատավարձ կարելի է վճարել միայն օրենքով նախատեսված դեպքերում, որոնց մասին ավելի մանրամասն կարող եք ծանոթանալ առանձին հոդվածում։

Պետք է հիշել, որ անհատական ​​վճարումների հետ կապված, անընդունելի է օգտագործել KTU: Նման դեպքերը, երբ անհնար է օգտագործել աշխատանքի մասնակցության գործակիցը, ներառում են հետևյալ իրավիճակները և վճարումների տեսակները.

• Վտանգավոր կամ վնասակար աշխատանքային պայմանների փոխհատուցում.
• Արտաժամյա վարձատրություն.
• Լրացուցիչ վարձատրություն գիշերային աշխատանքի, հանգստյան օրերին և տոն օրերին աշխատանքի համար:
• Տարածաշրջանային լրացուցիչ գործակիցներ.
• Բոնուսներ և այլ վճարումներ, որոնք կապված չեն աշխատանքի արդյունքների և KTU համակարգի հետ, օրինակ.
• Փոխհատուցման վճարումներ և ֆինանսական աջակցություն.

Ինչպես հաշվարկել աշխատանքի մասնակցության տոկոսադրույքը - բանաձև

Յուրաքանչյուր գործատու և HR աշխատող, ինչպես նաև անմիջական ղեկավարները, որոնց գործունեության մեջ կիրառվում է KTU-ն, պետք է իմանա, թե ինչպես հաշվարկել աշխատանքի մասնակցության մակարդակը: Հատուկ KTU բանաձևը ուղղակիորեն կախված կլինի որոշակի կազմակերպությունում օգտագործվող համակարգի և մեխանիզմների բնութագրերից: Սակայն ընդհանուր դեպքերում աշխատանքի մասնակցության տոկոսադրույքը հաշվարկելու բանաձևը հետևյալն է.

KTU \u003d (BS / B1 + B2 + ... + BN) * Կ

Այնտեղ, որտեղ KTU-ն աշխատանքի մասնակցության գործակիցն է, BS-ն աշխատողի աշխատանքի անձնական գնահատումն է, B1, B2, BN-ն այլ աշխատողների գնահատականներն են, իսկ K-ն զբաղված աշխատողների ընդհանուր թիվն է, որի նկատմամբ կիրառվում է KTU-ն:

Այս դեպքերում հաշվարկման օրինակ է այն իրավիճակը, երբ մեկ հնգօրյա աշխատանքային շաբաթվա գործակիցը որոշվում է 10 հոգանոց թիմի համար։ Վարպետի աշխատանքը հիմնական դժվարությունն ունի 3 միավոր, եռակցողի աշխատանքը՝ 2 միավոր, իսկ սովորական մոնտաժողների աշխատանքը՝ 1 միավոր։

Հինգ տեղադրողներ սահմանված ժամկետում ամբողջությամբ կատարել են իրենց հանձնարարված խնդիրները և ստացել համապատասխանաբար մեկական միավոր։

Վարպետը նույնպես ընդհանուր առմամբ կատարել է իր առաջադրանքները և ստացել 3 միավոր, սակայն ամբողջ ստորաբաժանման աշխատանքը ապահովելու հետ կապված խնդիրների պատճառով ստացել է 1 միավոր տուգանք, իսկ ընդհանուր առմամբ ունի 2 միավոր։

Եռակցողներից մեկը հարգելի պատճառով բաց է թողել աշխատանքային օրերից մեկը, իսկ մյուս օրերին աշխատել է նորմալ ռեժիմով և հետևաբար ստանում է 2*4/5=1,6 միավոր։

Տեղադրողներից մեկն իր աշխատանքում սխալվել է և աշխատանքի արդյունքներով տուգանվել է 0,6 բալով, իսկ շաբաթվա արդյունքներով ունի ընդամենը 0,4 միավոր։

Մեկ այլ տեղադրող, ընդհակառակը, ուղղել է նախորդ աշխատակցի կողմից թույլ տրված սխալը, որի համար նրան տրվել է համապատասխան 0,6 միավորի նպաստ և արդյունքում նրա KTU-ն համապատասխանում է 1,6 միավորի:

Առաջադրանքը կատարած վերջին եռակցողը դուրս եկավ հանգստյան օր և դրա համար ստացավ լրացուցիչ 0,4 միավոր, իսկ նրա KTU-ն 2,4 միավոր էր:

Ընդհանուր առմամբ բոլոր աշխատողներն ունեն 1+1+1+1+1+2+1.6+0.4+1.6+2.4= 13 միավոր։

Արտադրական ընկերություններում վարձատրության կոլեկտիվ ձևերը հաջողությամբ օգտագործվում են կապի կամ թիմի յուրաքանչյուր անդամի կողմից արտադրանքի թողարկման աշխատանքի ներդրման հաշվարկով: Ընդհանուր վաստակը (կամ վաստակը) բաշխվում է բրիգադի անդամների միջև՝ յուրաքանչյուրի անհատական ​​ներդրմանը համապատասխան: Հաշվարկի արդարությունն ու համաչափությունը դիտարկելու համար թույլ է տալիս աշխատանքի մասնակցության գործակիցը (KTU): Եկեք պարզենք, թե ինչ բանաձեւեր է օգտագործում տնտեսագետը այս ցուցանիշը հաշվարկելիս։

KTU: սահմանում

Աշխատանքի մասնակցության դրույքաչափի իրավական հայեցակարգ գոյություն չունի։ Ձեռնարկություններում դա հասկացվում է որպես առանձին աշխատողի մասնակցության չափանիշ մի ամբողջ խմբի կողմից ստացված արդյունքներին՝ թիմ, կապ կամ սեմինար: Սա նշանակում է, որ, օգտագործելով KTU-ն, նրանք օբյեկտիվորեն գնահատում են յուրաքանչյուր աշխատողի անձնական ներդրումը և հաշվարկում նրա վարձատրության բաժինը։ Քանի որ գնահատումը հաշվարկվում է աշխատանքային թիմի աշխատանքի արդյունքների հիման վրա, օրինակ, արտադրության ծավալը, KTU-ի օգտագործումը ավելի հաճախ կիրառվում է որպես կոլեկտիվ աշխատանքի վարձատրության (բոնուսների) հաշվարկման տարբերակ:

Աշխատանքի մասնակցության մակարդակը. հայտի առանձնահատկությունները

KTU-ի որոշման և օգտագործման պայմանները սահմանվում են աշխատանքային կոլեկտիվի կողմից և ամրագրվում են կազմակերպության տեղական ակտով: Այն նաև մատնանշում է գործակիցը կիրառելու տարբերակը. համամասնական հաշվարկի ենթակա է աշխատանքային թիմի ամբողջ եկամուտը կամ աշխատավարձի մի մասը, որը ձևավորվել է հաշվեգրված սակագնից ավել:

Կախված ընկերություններում օգտագործվող վճարային համակարգերից, KTU-ի օգնությամբ նրանք բաշխում են բոնուսներ և միանվագ պարգևներ՝ հիմնված աշխատանքի արդյունքների, աշխատավարձի խնայողության և այլնի վրա։

Այնուամենայնիվ, անհատական ​​վճարումները, որոնք կապված չեն կոլեկտիվ վաստակի հետ, ենթակա չեն բաշխման ըստ KTU-ի: Դրանք ներառում են.

• դասի նպաստներ, աշխատանքային ստաժ, մասնագիտական ​​հմտություններ;
• հավելավճարներ վնասակար, վտանգավոր աշխատանքային պայմանների, գիշերային ժամերի, արտաժամյա ժամերի, արձակուրդների ժամանակ ելքերի, աշխատանքային թիմի ղեկավարման և այլնի համար.
• ռացիոնալացման առաջարկների վարձատրություն.
• հիվանդության արձակուրդի վճար.

KTU (աշխատանքային մասնակցության դրույքաչափ)՝ հաշվարկ

1 արժեքը վերցված է որպես KTU-ի հիմնական չափ, որը բնութագրում է բնականոն գործունեությունը տվյալ պլանների կատարմամբ։ Այն փոխվում է՝ կախված թիմում յուրաքանչյուր աշխատակցի ներդրումից. աճում է մասնակցության աճով և նվազում, եթե աշխատողը չունի համապատասխան հմտությունների մակարդակ կամ թույլ է տալիս անարդար վերաբերմունք ունենալ աշխատանքային պարտականությունների նկատմամբ: Գործակիցը հաշվարկելիս հաշվի առնված չափանիշները, բրիգադը սահմանում է ինքնուրույն, և կիրառվող KTU-ի չափերը որոշվում են թիմի որոշմամբ և կազմվում արձանագրությամբ:

Օրինակ

Արտադրական արտադրամասի փականագործների թիմը բաղկացած է 4 հոգուց։ Սպասարկում են 4 տեսակի տեխնիկա։ Վերլուծելով բրիգադի աշխատանքի պարամետրերը, KTU-ի չափը որոշելու համար օգտագործվում է գնահատման համակարգ: Դրա էությունն այն է, որ յուրաքանչյուր պարամետրին հատկացվում է որոշակի քանակությամբ միավոր: Օրինակ՝ դժվար աշխատանքային պայմանների համար՝ 2 միավոր, լույսը՝ 1 բալ, 1-ին մեքենայի սպասարկում՝ 1 միավոր, 2 հաստոց՝ 2 միավոր, սարքավորումների վերանորոգման հնարավորություն՝ 3 բալ և այլն։

Ամսվա վերջում բրիգադի յուրաքանչյուր աշխատակցին հատկացվում է կատարած ներդրմանը համապատասխան միավորների գումար, իսկ KTU-ն հաշվարկվում է բանաձևով.

KTU 1 \u003d B 1 / ∑ B x H, որտեղ B 1-ը 1-ին աշխատողի միավորների գումարն է, ∑ B-ն թիմի ընդհանուր միավորն է, N-ը թիմում աշխատողների թիվն է:

Եկեք հաշվարկենք բրիգադի յուրաքանչյուր անդամի վաստակի չափը աղյուսակում ներկայացված տվյալների հիման վրա և բրիգադի ֆոնդի ընդհանուր գումարը 50 հազար ռուբլի չափով.

Աշխատողի լրիվ անվանումը	Միավորների քանակը՝ ըստ արձանագրության		Շահույթի չափը
Սմիրնով Օ.Ռ.		0,87 (12/55 x 4)	10902,26 ռուբ (50000/3.99*0.87)
Պետրով Տ.Ռ.		1.09 (15/55 x 4)	13659,15 ռուբ (50000/3.99*1.09)
Սիմոնով Պ.Ի.		0,65 (9/55 x 4)	8145,36 ռուբ (50000/3.99*0.65)
Խլոպով Մ.Լ.		1.38 (19/55 x 4)	17293,23 ռուբ (50000/3.99*1.38)

KTU (աշխատանքի մասնակցության մակարդակը), որի հաշվարկը ներկայացված է, ամենատարածվածն է և ապահովում է օբյեկտիվության բավականին բարձր մակարդակ, ինչը հնարավորություն է տալիս նվազեցնել հակամարտությունները թիմում, քանի որ հաշվարկում ներգրավված է վաստակի չափը և աշխատավարձը: հաշվարկվում են սահմանված սակագների և փաստացի աշխատած ժամերի հիման վրա: Այնուամենայնիվ, KTU- ի օգտագործման սկզբունքով աշխատավարձերը հաշվարկելիս հաշվարկի ալգորիթմը նման է նշվածին, միայն միավորների համակարգը ներառում է ավելի մեծ թվով պարամետրեր:

Եթե ​​վարձատրությունն իրականացվում է ստանդարտ դրույքաչափերով, KTU-ն կարող է օգտագործվել հաշվեգրման համար, և թե ինչ է դա, կարելի է գտնել այս հոդվածում:

KTU. հայեցակարգ և շրջանակ

KTU - մասնագիտական ​​գործունեության մեջ աշխատողների աշխատանքային մասնակցության գործակիցը: Թիմի յուրաքանչյուր անդամ նպաստում է աշխատանքին: Աշխատողի աշխատանքը գնահատելու համար լրացուցիչ ներդրվում է KTU հայեցակարգը:

Այս արժեքը որոշվում է թվերով՝ աշխատողի աշխատանքը գնահատելու համար: Այս ցուցանիշը օգտագործվում է ավելի բարձր կամ ցածր աշխատավարձեր սահմանելու համար, բայց ամեն ինչ կախված է հենց աշխատողից:

Թիմը պետք է համատեղ որոշում կայացնի գործակից օգտագործելու կարգի վերաբերյալ։ Որպեսզի ամեն ինչ ճիշտ կատարվի, պետք է հայտարարվի, թե ինչ գործակիցներ են նշանակվում առանձին աշխատողների, և վարպետը պետք չէ ամեն ինչ ինքնուրույն անել։ Հանդիպման արդյունքներով կազմվում է արձանագրություն։

Գործակիցների նվազման դեպքեր.

• ղեկավարի առաջադրանքները ընդհանրապես չեն ավարտվում կամ ժամանակին չեն ավարտվում.
• տեխնոլոգիական գործընթացի կատարման ընթացքում գործողությունների երթուղու խախտում.
• հաստատված աշխատանքային պլանի չկատարումը.
• պլանի կետերից մեկի չկատարումը.
• ամուսնության թույլտվություն աշխատավայրում;
• որակը չի համապատասխանում ստանդարտ պահանջներին.
• տեխնոլոգիական կարգապահության խախտում;
• աշխատանքներն իրականացվել են առանց թույլտվության և առանց ճեպազրույցի.
• անսարք սարքավորումների օգտագործում;
• տեխնոլոգիական սարքավորումների օգտագործումը այլ նպատակներով.
• PPE-ի չօգտագործում;
• OT պահանջների խախտում;
• կեղծ տեղեկությունների ներկայացում;
• մյուսները.

KTU-ի բարձրացումն իրականացվում է հետևյալ դեպքերում.

• աշխատանքի մեջ ակտիվության դրսևորում;
• նախաձեռնողական առաջարկների թողարկում;
• պատասխանատու առաջադրանքի կատարում կարճ ժամանակում.
• և այլ չափանիշներ:

KTU-ի օգտագործման հավելավճարները բաշխվում են.

1. որպես պրեմիում:
2. Մյուս աշխատողների աշխատավարձերի վրա տնտեսված միջոցներից.

Երբ չօգտագործել KTU

Որ դեպքերում ՈՒՀԱ-ն չի կիրառվում

Այս գործակից օգտագործելու հիմնական պայմանը կոլեկտիվ աշխատանքն է։ Բայց դա միշտ չէ, որ օգտագործվում է, այն չի կարող օգտագործվել հետևյալ հանգամանքներում.

• պայմաններում աշխատանքի դիմաց փոխհատուցման վճարները հաշվարկելիս.
• արտաժամյա աշխատանքի համար աշխատավարձը հաշվարկելիս.
• արձակուրդների և հանգստյան օրերին աշխատանքի համար լրացուցիչ վճարի հաշվարկ.
• գիշերային ժամերին աշխատելիս սահմանված հավելավճարներով.
• եթե աշխատավարձը հաշվարկելիս լրացուցիչ վճար է սահմանվում վարպետին.
• աշխատողի որակավորման անհատական ​​նպաստներով.
• բոնուսներ հավաքելիս;
• այլ տեսակի նպաստներ:

Բոլոր թվարկված դեպքերի համար աշխատավարձի հաշվարկն իրականացվում է առանձին, և KTU-ն որևէ կերպ չի կարող ազդել այս հանգամանքի վրա։

Ինչպես են բաշխվում միջոցները

Օրենսդրական դաշտը չի պարունակում հստակ և թափանցիկ սահմանումներ, թե ինչպես են սահմանվում վճարումները CTU-ի շրջանակներում: արտադրվում են հենց ձեռնարկությունների կողմից՝ առավել ընդունելի ձևերով, սակայն կարևոր է իմանալ, որ այս պահը չի հակասում օրենքին։

Որակավորում ունեցող աշխատողների որոշակի կատեգորիայի համար KTU- ից օգտվելիս չպետք է լինի աշխատավարձի նվազման փոփոխություն: Այսինքն՝ աշխատողը պետք է գոնե ստանա իր սակագինը։

KTU օգտագործվում է նաև.

1. Անսակագ համակարգի ներդրմամբ. Վճարի չափը բաժանվում է միասին աշխատող աշխատողների թվի վրա։ Այս դեպքում միջին գործակիցը` մեկ, ճշգրտվում է KTU-ի հիման վրա:
2. Աշխատավարձի չափի բաշխումը սակագնի վրա. Աշխատակիցների կողմից սակագնից ավել աշխատավարձի ստացում, իսկ մնացած գումարը բոլոր աշխատողներին բաշխելուց հետո:

Ինչպես է կատարվում հաշվարկը

KTU-ի հաշվարկման բանաձև

KTU-ն հաշվարկվում է սահմանված պարամետրերի հիման վրա, որոնցում միավորներ են նշանակվում յուրաքանչյուր նրբերանգի համար: Այնուհետև այս միավորները գումարվում են:

Այն ճիշտ օգտագործելու համար պետք է իմանալ թիմում գտնվող մարդկանց թիվը: Հաշվարկն ինքնին կարող է կատարվել այսպես.

KTU = (0/1+n) * N,

որտեղ 0-ն աշխատուժի յուրաքանչյուր անդամի պարամետրային միավորն է.
1+n-ը շնորհված միավորների ընդհանուր գումարն է.
N-ն աշխատանքային թիմի անդամների թիվն է:

KTU-ն հաշվարկելու համար հաշվի են առնվում հետևյալ գործոնները.

1. Կատարված աշխատանքի բարդությունը.
2. Աշխատեք բարդ սարքավորումների հետ
3. Սարքավորումների և հարմարանքների սպասարկում:
4. Կատարված աշխատանքի որակական բնութագրերը.
5. Պատասխանատվություն արդյունքի համար.

Յուրաքանչյուր չափանիշ ունի իր միավորները:

Հաշվարկի օրինակ

Հասկանալու համար, թե ինչպես է հաշվարկվում KTU-ն, կարելի է բերել հետևյալ օրինակը.

Մի թիմում միաժամանակ աշխատում են 5 հոգի։ Եթե ​​նրանք կատարում են պլանի 100%-ը, նրանք իրավունք ունեն վճարել 1000 ռուբլի:

Աշխատակիցներից մեկն ամբողջությամբ կատարել է առաջադրանքը, պահպանել է բոլոր չափանիշները, չի խախտել տեխնոլոգիական կարգապահությունը և պահպանել կանոնները։ Երկրորդ աշխատակիցը նույնպես ջանասիրաբար է կատարել իր առաջադրանքը, բայց միևնույն ժամանակ նա նույնպես գերազանցել է իր ստանդարտը 0,25-ով, այսինքն՝ նրա KTU-ն կլինի 1,25։ Երրորդ աշխատողը նույնպես կատարել է առաջադրանքը, բայց միևնույն ժամանակ մեքենայական տեխնիկան կոտրվել է, և նրան նույնպես բազմիցս տեսել են որպես ուշացած։ Նրա KTU-ն 0,5 է: Հաջորդ աշխատակիցը հաստոցներ է վերանորոգել. և ստացել է KTU 1.6: Հինգերորդ աշխատակիցը վերջին օրը չի աշխատել իրենից անկախ հանգամանքների պատճառով, ուստի նրան նշանակել են KTU 0 0,65:

1. Առաջին աշխատողը իրավունք ունի 200 ռուբլի:
2. Երկրորդը `200 * 1,25 \u003d 250 ռուբլի:
3. Երրորդը `200 * 0,5 \u003d 100 ռուբլի:
4. Չորրորդը `200 * 1,6 \u003d 320 ռուբլի:
5. Հինգերորդ - 200 * 0,65 = 130 ռուբլի:

Ընդհանուր գումարը պետք է լինի 1000 ռուբլի:

Համակարգի առավելություններն ու թերությունները

KTU-ի օգտագործման առավելություններն ու թերությունները

KTU-ի օգտագործման համակարգում կան պլյուսներ և մինուսներ։

KTU-ի առավելությունները.

• իրականացվում են բրիգադի բոլոր անդամների գործունեությունը.
• յուրաքանչյուր աշխատողի համար իմաստ ունի բարելավել իր աշխատանքային գործունեությունը.
• աշխատողների խթանում իրենց հմտությունները բարելավելու համար;
• նախաձեռնությունը մեծացնելու խթան;
• աշխատողներին պատժելու հիմնավորված հնարավորությունը.

Համակարգի թերությունները.

• գնահատումը սուբյեկտիվ է;
• աշխատողների միջև հարաբերությունների հոգեբանական համակարգը կարող է խախտվել.

Համակարգի բոլոր առավելություններն ու թերությունները կշռելուց հետո միայն պետք է մտածել, թե ինչպես ներդնել KTU:

Ձեռնարկությունում KTU-ի ներդրման առանձնահատկությունները

KTU համակարգի ներդրումը որոշվում է յուրաքանչյուրի համար՝ ելնելով տեխնոլոգիական գործընթացի անհատական ​​բնութագրերից:

Օրինակ, մենեջերը ամեն ամիս ինքնուրույն է գնահատում ինժեներատեխնիկական աշխատողների աշխատանքը, և դրա համար պետք չէ գործընկերներից խորհուրդներ խնդրել:
Եթե ​​թիմի մի քանի անդամներ միաժամանակ գործունեություն են ծավալում արտադրության վայրում, ապա գործակիցները սահմանում է վարպետը:

Աշխատավարձի նվազման կամ KTU-ի օգտագործման պատճառով դրա չափի ավելացման դեպքում աշխատողը պետք է գրավոր տեղեկացվի: Որպես կանոն, ձեռնարկության համար տրվում է վարչական փաստաթուղթ:

Համաձայն KTU-ի սահմանված չափորոշիչների և դրանց կիրառման կարգի, խորհուրդ է տրվում, որ ձեռնարկությունները հրապարակեն ստանդարտ կամ կանոնակարգ այս ուղղության վերաբերյալ:

Աշխատանքի մասնակցության մակարդակի մասին տե՛ս այս պատմությունը.

Հարցի ձև, գրեք ձեր