Главная » Термины » Имеют ли право уволить с работы, если есть несовершеннолетний ребенок? В чем состоят особенности увольнения несовершеннолетних по нормам трудового законодательства? Условия приема и увольнения несовершеннолетних.

Имеют ли право уволить с работы, если есть несовершеннолетний ребенок? В чем состоят особенности увольнения несовершеннолетних по нормам трудового законодательства? Условия приема и увольнения несовершеннолетних.

Правая защита женщин, которые совмещают материнство с трудовой деятельностью, является приоритетным вопросом в РФ. Благодаря социальной защите работниц повышается не только количество квалифицированных работников в стране, но и улучшается демографическая ситуация.

Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь к консультанту:

Это быстро и БЕСПЛАТНО !

Именно поэтому в трудовом законодательстве и иных нормативных актах предусмотрен ряд гарантий. Они направлены не только на улучшение условий трудовой занятости, но и защиту тружениц как при приеме на работу, так и при увольнении.

Что говорит закон?

Правовое регулирование труда женщин с семейными обязательствами регламентировано главой 41 ТК РФ. Труженицам предоставляются не только некоторые льготы, позволяющие совмещать материнство с успешной трудовой деятельностью. Им также установлен ряд гарантий как при поступлении на работу, так и при прекращении сотрудничества, особенно, если у женщины есть дети до 18 лет.

Нормативная база

Женщина является не просто труженицей, но и будущей матерью либо кормилицей маленького ребенка, а впоследствии, и гарантом будущего детей до их совершеннолетия. Для каждой категории тружениц установлены некоторые гарантии и льготы.

На основании ст.254 ТК РФ сотрудниц, имеющих детей до полутора лет, переводят на другую должность. Либо им снижают нормы выработки для оптимального совмещения трудовой деятельности и осуществлением ухода за маленьким ребенком, причем с сохранением оплаты по среднему тарифу по прежней должности. А в соответствии со ст.258 ТК РФ женщинам еще и перерыв для грудного вскармливания положен продолжительностью полчаса, тоже оплачиваемый, с возможностью его переноса на конец рабочего дня.

Согласно нормам, приведенным в ст.93 ТК РФ, труженицам при наличии детей или ребенка до 14 лет, или ребенка-инвалида по их просьбе может быть установлена неполная смена день либо неделя опять же с целью гармоничного сочетания семейных обязанностей и трудовой деятельности.

Также же для матерей детей-инвалидов предусмотрен дополнительный и оплачиваемые выходные дни (ст.263 ТК РФ).

Следует отметить, что вышеуказанные льготы также распространяются на тех женщин, которые усыновили малышей в соответствии со ст.257 ТК РФ либо являются законными представителями несовершеннолетних.

Ограничения

Также в качестве дополнительных льгот для тружениц, имеющих детей, установлены и некоторые ограничения с целью рационального использования их труда, совмещаемого с выполнением семейных обязанностей.

На основании ст.253 ТК РФ ограничено привлечение женщин к труду с особо опасными либо вредными факторами на месте занятости, а также при поднятии тяжестей в соответствии с Постановлением Правительства РФ № 105.

И согласно ст.259 ТК РФ направление женщин в командировки, особенно на длительное время и на дальние расстояния, без их разрешения запрещено.

Также требуется их письменное согласие на привлечение к работам сверх нормы либо в ночь или в выходные дни.

И в зависимости от отрасли и занимаемой должности, для некоторых категорий тружениц установлена рабочая неделя, которая не должна превышать 36 часов.

В частности, подобными льготами обладают женщины, проживающие в сельской местности, педагоги, а также ряд других профессий, опять же с целью создания оптимального совмещения и трудовой нагрузки, и воспитания детей.

Допустимые основания

Помимо вышеперечисленных льгот для тружениц, являющихся матерями детей до 14 лет либо инвалидов или многодетных матерей и матерей-одиночек, установлен особый порядок как при оформлении сотрудничества, так и при его расторжении.

При приеме на работу сотрудниц, которые воспитывают полуторагодовалых детей, запрещено устанавливать испытательный срок (ст.71 ТК РФ). Для остальных категорий тружениц запрета на установление испытания нет. Но вот женщину и мать практически невозможно, за некоторым исключением.

В частности, в ст.261 ТК РФ сказано, что уволить труженицу можно только в следующих случаях:

при и последующей ;
при наличии нескольких выговоров, за многочисленное ;
за прогул;
за появление на территории учреждения в состоянии ;
за разглашение коммерческой либо государственной тайны;
за совершение хищения либо растраты имущества компании;
за нарушение техники безопасности, что привело к значительному ущербу либо создало угрозу жизни для работников компании;
за предоставление подложных документов либо недостоверных данных;
за совершение аморального поступка.

То есть женщину имеют право уволить только за совершение проступка, что для матерей является редкостью, но могут ли уволить в остальных случаях, многие не знают.

Матери-одиночки

Для сотрудниц, которые воспитывают детей сами, также предусмотрены льготы, которые описаны выше. На основании ст.261 ТК РФ их нельзя до тех пор, пока ребенку не исполнится 14 лет.

Но так как матери-одиночки в сравнении с другими категориями работающих женщин являются менее защищенными, им в соответствии с законодательством РФ выплачивается дополнительное пособие на содержание детей.

Разведенные женщины

Существуют особенности увольнения и разведенных женщин.

Дело в том, что нормы ст.261 ТК РФ на них распространяются в полной мере, ведь гарантии для них устанавливаются в прямой зависимости от возраста их детей. Следовательно, неважно, находится ли женщина в браке, а также трудоустроен ли отец детей или нет. Также не важно, получает ли женщина алименты. Данный факт на ее права и гарантии все равно не оказывает никакого влияния.

То есть даже с одним несовершеннолетним ребенком, который не достиг возраста 14 лет, расторгнуть трудовые отношения с матерью будет невозможно.

Как оформить?

Увольнение сотрудницы с ребенком или несколькими детьми мало чем отличается от процедуры увольнения в целом любого работника, кроме увольнения по уходу за ребенком до 14 лет.

Пошаговая инструкция

Если женщина увольняется по собственному желанию, то подается заявление в сроки, установленные ст.81 ТК РФ. На его основании уже издается .

Если причиной увольнения является уход за ребенком, то в заявлении об этом так и указывается. После чего уже издается приказ, опять же с формулировкой уволить в связи с уходом за ребенком до 14 лет.

Кстати, в трудовую книжку вносится та же запись, так как подобное основание в Инструкции по ведению книжек о труде предусмотрено.

В случае если инициатором увольнения является руководитель предприятия, то в зависимости от оснований увольнения прилагается полный пакет документов, подтверждающих обоснованность прекращения сотрудничества.

Допустим, в случае увольнения в связи с несколькими выговорами приказ об увольнении издается уже по результат третьего проступка. К нему прикладываются все документы, зафиксировавшие прогул либо нарушение сроков сдачи отчетности.

Документы

В соответствии с нормами ст.65 ТК РФ каждый труженик при приеме на работу должен предоставить только установленный перечень документов. В него документы о некоторых льготах не входят. Но для того чтобы женщина могла рассчитывать на защиту своих материнских прав, она сама обязана поставить в известность предприятие о наличии несовершеннолетних детей.

В частности, для подтверждения на предприятие нужно предоставить следующие копии документов:

свидетельство о рождении детей, даже если некоторым из них исполнилось более 14 лет, ведь многодетной женщина считается до тех пор, пока старшему ребенку не исполнится 18 лет;

удостоверение о наличии статуса многодетной семьи, если таковое имеется;

удостоверение по инвалидности на ребенка, но только до 18 лет;

справку о составе семьи.

Выплаты и компенсации

При увольнении женщине с ребенком положены те же выплаты, что и остальным работникам в аналогичной ситуации:

оплата труда за последние дни работы;

компенсация за все дни неиспользованного отдыха, а также отгулов, которые, кстати, должны быть компенсированы при увольнении точно также как и остальные дни.

При наличии неоплачиваемых отгулов женщине перед увольнением по ее желанию предоставляется небольшой отпуск без оплаты. Если же подлежат оплате, то, соответственно, предоставляется оплачиваемый и короткий отпуск.

Сроки

Увольнение женщины не является сложной процедурой, и сроки увольнения, установленные нормами трудового законодательства, распространяются на труженицу в полной мере.

Заявление на увольнение по желанию подается за две недели. Если же инициатором прекращения сотрудничества является работодатель, то уволить могут не позднее месяца с момента совершения проступка.

Как защитить свои права?

Учитывая льготы и гарантии, установленные на законодательном уровне для женщин, которые совмещают материнские обязанности с трудовой деятельностью, увольнение труженицы с нарушениями можно урегулировать только в судебном порядке.

Дело в том, что только на основании судебного решения возможно не только восстановиться в прежней должности, но и наказать руководство предприятия штрафными санкциями за нарушение прав предоставленных женщине государством. К судебному иску нужно будет приложить копию приказа об увольнении, а также документы, подтверждающие возраст детей.

Но суд можно рассматривать как крайнюю меру, уже после увольнения.

Если же женщина еще не уволена, но начальство ставит ее в известность о прекращении сотрудничества, даже зная о ее правах, для начала нужно написать жалобу в Инспекцию труда. Только посредством жалобы можно напомнить о своих правах и избежать .

Увольнение сотрудницы с ребенком, не достигшим совершеннолетия, во многих случаях чревато последствиями. Именно поэтому работодателям даже в процессе трудовых отношений следует внимательнее относиться к своим коллегам. Льготы им предоставляются не просто так, а для того чтобы они могли гармонично совмещать и трудовую деятельность, и воспитание детей.

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ .

Уволить несовершеннолетнего работника даже за виновные действия не так просто. Работодатель должен соблюсти общую процедуру и дополнительно получить согласие трудовой инспекции и комиссии по делам несовершеннолетних. Если этого не сделать, то суд может восстановить сотрудника на работе 1 . При этом порядок получения согласия закон не устанавливает. В статье разберем, как правильно составить запрос об увольнении несовершеннолетнего, как уложиться в сроки применения дисциплинарного взыскания и оформить его увольнение в связи с совершением виновных действий.

Какие основания увольнения относят к виновным

В зависимости от наличия или отсутствия вины сотрудника все основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя можно условно разделить на две группы:

Основания, связанные с виновными действиями работника;
- основания, не зависящие от действий работника.

К основаниям, не зависящим от действий работника, относят увольнение в связи ликвидацией организации, сокращением численности или штата, несоответствием занимаемой должности по результатам аттестации, смены собственника имущества организации и др. п. 1-4 ч. первой ст. 81 ТК РФ). Основаниями, связанными с виновными действиями, являются увольнение за прогул, появление на работе в состоянии алкогольного и иного опьянения, разглашение охраняемой законом тайны, совершение хищения по месту работы, неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, если сотрудник уже имеет дисциплинарное взыскание и т. д. (п. 5-11 ч. первой ст. 81 ТК РФ). При этом если несовершеннолетнего увольняют по этим основаниям, то работодатель должен соблюдать порядок применения дисциплинарных взысканий и учитывать особенности процедуры увольнения (ст. 192, 193 ТК РФ).

Например, увольняя несовершеннолетнего сотрудника за прогул, важно иметь в виду следующее. Рабочий день такого сотрудника может составлять два с половиной часа (абз. 3 ч. первой ст. 94 ТК РФ). А это означает, что прогулом будет считаться не отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд, а отсутствие в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности (подп. «а» п. 6 ч. первой ст. 81 ТК РФ).

Совет эксперта

Прежде чем уволить несовершеннолетнего за появление на работе в состоянии опьянения, направьте его на медицинское освидетельствование

При этом помните, что медицинское освидетельствование несовершеннолетних имеет особый порядок. Оно возможно только после получения информированного добровольного согласия на медицинское вмешательство от одного из родителей или иного законного представителя несовершеннолетнего (п. 2 ч. 2 ст. 20 Федерального закона от 21 ноября 2011 г. № 323-ФЗ «Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации»). Освидетельствование проводят медорганизации, которые имеют на это соответствующую лицензию (п. 3 Положения, утвержденного постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2012 г. № 291).

Получаем согласие на увольнение несовершеннолетнего

Чтобы уволить несовершеннолетнего сотрудника, необходимо получить согласие двух органов: государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав по месту жительства работника (ст. 269 ТК РФ, п. 23 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28 января 2014 г. № 1). Исключение составляют случаи увольнения в связи с ликвидацией организации или прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем (п. 1 ч. первой ст. 81 ТК РФ).

Однако на практике может возникнуть следующий вопрос. Как получить согласие указанных органов и уложиться в срок увольнения. Дело в том, что они рассматривают письменные обращения в течение 30 дней со дня регистрации (ч. 1 ст. 12 Федерального закона от 2 мая 2006 г. № 59-ФЗ «О порядке рассмотрения обращений граждан Российской Федерации», далее - Закон № 59-ФЗ). А когда увольнение является мерой дисциплинарного взыскания, то прекратить трудовой договор нужно не позднее одного месяца со дня обнаружения соответствующего проступка (ч. третья ст. 193 ТК РФ).

В этой ситуации рекомендуем передавать запросы непосредственно в канцелярии этих органов при личном приеме либо по электронной почте (ч. 4 ст. 10 Закона № 59-ФЗ). Форма запроса согласия на увольнение несовершеннолетнего законом не установлена, поэтому работодатель вправе составить его в произвольном виде. В документе важно указать причины и основание планируемого увольнения сотрудника, реквизиты его трудового договора, а также адрес компании и форму желаемого ответа на обращение (образец ниже). К запросу нужно приложить все документы, которые подтвердят факт совершения несовершеннолетним виновных действий (акты, докладные или служебные записки, объяснительные, медицинское заключение и др.).

Порядок оформления увольнения

Расторжение трудового договора с несовершеннолетним происходит в общем порядке. Работодатель издает приказ об увольнении, вносит запись в трудовую книжку, личную карточку сотрудника и проводит окончательный расчет.

Приказ об увольнении. После того как получено согласие ГИТ и комиссии по делам несовершеннолетних, работодатель издает приказ о прекращении трудового договора. Если хотя бы одно ведомство против, а работника все равно уволили, то велик риск, что суд признает увольнение незаконным и обяжет организацию восстановить сотрудника на работе и оплатить ему время вынужденного прогула (ст. 394 ТК РФ).

Приказ об увольнении составляют по унифицированной форме № Т-8 или иной, утвержденной в организации (образец ниже). В документе указывают Ф. И.О. работника, его должность, дату, основание увольнения, а также документы, подтверждающие факт совершения проступка. С приказом сотрудника нужно ознакомить под роспись.

Трудовая книжка и личная карточка. Запись об увольнении в трудовую книжку (образец ниже) и личную карточку вносят в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи и пункт (ст. 84.1 ТК РФ, п. 12, 14 Правил, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225).

В последний день работы сотруднику обязательно нужно выдать трудовую книжку и произвести с ним расчет, включая компенсацию за все неиспользованные отпуска (ст. 84.1, 140 ТК РФ). При расчете компенсации важно помнить, что продолжительность отпуска несовершеннолетних работников составляет 31 календарный день (ст. 267 ТК РФ).

Важные выводы

1. Работодатель должен получать согласие ГИТ и комиссии по делам несовершеннолетних на увольнение работника до 18 лет во всех случаях, за исключением увольнения в связи с ликвидацией организации или прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем.

2. Запрос согласия в эти органы лучше направить при личном обращении или по электронной почте. Это позволит соблюсти срок увольнения.

3. Даже при увольнении несовершеннолетнего по виновным основаниям в последний день работы ему нужно выдать трудовую книжку, провести с ним расчет и выдать компенсацию за все неиспользованные отпуска.

1 Пункт 23 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28 января 2014 г. № 1, кассационное определение Ростовского областного суда от 26 сентября 2011 г. № 33-13173.

Действующий Трудовой кодекс не содержит отдельной нормы, позволяющей оформить увольнение по уходу за ребенком до 14 лет. Несмотря на это, между работником и нанимателем может возникнуть конфликтная ситуация.

Как оформить заявление на увольнение по уходу за ребенком

Поскольку существующее законодательство не предусматривает никаких дополнительных льгот и гарантий для сотрудников, уволившихся, чтобы ухаживать за несовершеннолетним, указывать эту причину в заявлении и в приказе не обязательно. Работнику не запрещено описать повод ухода в заявлении, но юридической силы эта формулировка иметь не будет.

Увольнение несовершеннолетнего

В любом случае при указании причины прекращения рабочих отношений рекомендуется обосновать ее документально. Например, приложить копию свидетельства о рождении ребенка, а также справку, подтверждающую необходимость постоянного ухода.

Образец заявления

Образец заполнения трудовой книжки

В трудовой книжке в таком случае указывается: «Уволен по собственному желанию, пункт 3 части 1 статьи 77 ТК Российской Федерации». В некоторых случаях специалисты отдела кадров идут навстречу работнику и указывают в книжке причину ухода.

Можно ли уволиться без отработки

Единственное, чего сможет добиться увольняющийся работник, это возможности уйти без отработки положенных по закону двух недель. Однако и эта поблажка может быть получена только по договоренности с работодателем. Если он сочтет, что веских причин для столь быстрого разрыва контракта нет, отработать две недели придется.

Если сотрудник предоставит доказательства, что его ребенку действительно требуется специальный присмотр, работодатель обязан расторгнуть договор в день обращения. Например, это возможно, если несовершеннолетний заболел или он является «трудным» подростком. Такая возможность закреплена в Постановлении Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2.

В любом случае сотрудник должен быть готов к тому, что он должен уведомить работодателя о своих намерениях за две недели до предполагаемой даты прекращения трудовых отношений.

Как оформить приказ

Приказ в рассматриваемом случае оформляется в соответствии со стандартным порядком, и в нем указывается лишь то, что увольнение произведено по инициативе сотрудника.

Увольнение по уходу за ребенком-инвалидом

При расторжении контракта из-за необходимости обслуживания ребенка-инвалида работник может рассчитывать на освобождение от обязанности отработать две недели, поскольку присмотр за больным несовершеннолетним является уважительной причиной. В таком случае ее необходимо указывать как в заявлении об увольнении, так и в записи в трудовой книжке. Отметим, что наниматель может потребовать подтверждение необходимости прекращения работы справкой об инвалидности.

Когда работодатель не может уволить сотрудника?

Работодатель не имеет права уволить сотрудника, если2:

он находится в отпуске (ежегодном, учебном, по уходу за ребенком, в отпуске без сохранения заработной платы и др.);
он находится на больничном.

Это правило действует, даже если работник трудится на дому или по совместительству. Кроме того, постарайтесь не забывать, что есть особые категории работников, которых либо вообще , либо для этого нужно соблюсти определенную процедуру (таблица на стр. 40).

Ограничения при увольнении особых категорий работников

	Мера	Исключение	Норма
Беременные женщины	Нельзя уволить по инициативе работодателя	Ликвидация организации	Часть первая ст. 261 ТК РФ
Женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет	Нельзя уволить по инициативе работодателя	Ликвидация организации; виновные действия сотрудника	Часть четвертая ст. 261ТК РФ
Одинокие матери, воспитывающие детей в возрасте до 14 лет или детей-инвалидов в возрасте до 18 лет, а также другие лица, воспитывающие таких детей без матери	Нельзя уволить по инициативе работодателя	Ликвидация организации; виновные действия сотрудника	Часть четвертая ст. 261 ТК РФ
Несовершеннолетние работники в возрасте до 18 лет	Можно уволить только при согласии трудовой инспекции и комиссии по делам несовершеннолетних	Ликвидация организации	Статья 269 ТК РФ
Члены профсоюза, выборные профсоюзные работники	Можно уволить по п. 2, 3 и 5 ч. первой ст. 81 ТК РФ только при учете мотивированного мнения профсоюза	Если профсоюз не представит мотивированного мнения5	Часть вторая ст. 82, 373, 374 ТК РФ
Представители работников, участвующих в коллективных переговорах и в разрешении коллективных трудовых споров	Можно уволить только при согласии органа, уполномочившего их на представительство	Виновные действия представителя	Статьи 39, 405 ТК РФ

Как быть, если вы столкнулись со сложным случаем увольнения?

Давайте разберем несколько наиболее распространенных и сложных вопросов, связанных с увольнением сотрудников по инициативе работодателя.

Неудовлетворительный результат испытания (ст. 71 ТК РФ). Помните, что вы не сможете уволить сотрудника по этому основанию, если:

в трудовом договоре нет условия об испытании (в этом случае испытание считается неустановленным);
работодатель пропустил срок предупреждения об увольнении3 по этому основанию (увольнение будет считаться незаконным);
работодатель не фиксировал результаты выполняемой сотрудником работы, не оценивал ее качество (то есть отсутствуют документально подтвержденные основания для увольнения).

Сокращение численности или штата (п. 2 ч. первой ст. 81 ТК РФ). По этому основанию можно уволить работников тоже далеко не во всех случаях. Например, нельзя этого делать, если:

не соблюдена процедура сокращения (ч. третья ст. 81, ст. 180 ТК РФ)4;
должность, подлежащую сокращению, занимает сотрудник, уволить которого по инициативе работодателя нельзя (например, беременная сотрудница);
работодатель не выполнил обязательные условия, необходимые для того, чтобы уволить отдельные категории работников (например, не получил согласие инспекции труда на увольнение несовершеннолетнего сотрудника).

Внимание!
Помните, что сокращению подлежит не работник, а штатная единица или должность.

ООО «Атрибут» имеет сеть филиалов. В каждом из них есть должность инспектора по кадрам. Но генеральный директор принял решение о том, что вести кадровое делопроизводство будут только в центральном офисе и должность «инспектор по кадрам» в филиалах нужно сократить. В связи с этим руководство издало приказ о сокращении штата работников и вручило всем сотрудникам уведомления о предстоящем увольнении. При этом вакантные должности в филиалах отсутствовали.

За два дня до увольнения Елизавета Иванчук отказалась подписывать приказ об увольнении.

Увольнение несовершеннолетних

Она мотивировала это тем, что в одиночку воспитывает ребенка-инвалида в возрасте пяти лет, а значит, уволить ее нельзя. И представила подтверждающие документы. Поэтому, после того как новое штатное расписание вступило в силу, Иванчук продолжала ходить на работу и проводить свое рабочее время в офисе, ничего не делая. Как же быть работодателю?

Генеральный директор ООО «Атрибут» решил эту проблему следующим образом. Он внес изменения в изданный ранее приказ о сокращении штата и вернул ее должность в штатное расписание филиала. Таким образом, сотрудницу обеспечили работой. В последующем ей смогут предлагать освобождающиеся должности, чтобы перевести на новую работу, сократив потом должность инспектора по кадрам.

Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей. Прогул (подп. «а» п. 6 ч. первой ст. 81 ТК РФ). Невозможно уволить сотрудника по этому основанию, если:

в трудовом договоре не указан режим рабочего времени (поскольку нельзя установить, какие дни являются для сотрудника рабочими и с какого часа начинается его рабочий день, нельзя доказать, что он отсутствовал на работе более четырех часов);
в трудовом договоре не указано конкретное место работы (так как рабочее место не определено, то и нельзя доказать, что сотрудник отсутствовал на нем);
не доказано, что причина, по которой сотрудник отсутствовал на работе, является неуважительной;
работодатель не провел процедуру дисциплинарного взыскания либо провел ее с нарушениями (ст. 193 ТК РФ);
сотрудник длительное время отсутствует на рабочем месте и причина его отсутствия не ясна (ст. 81, 193 ТК РФ).

Совет
Обязательно указывайте в трудовых договорах с сотрудниками место их работы (структурное подразделение нужно указывать в соответствии со штатным расписанием). Это поможет подтвердить отсутствие работника на месте в случае прогула.

Пример

ООО «Диджитал» имеет магазины во многих торговых центрах города. Стремясь увеличить объем продаж, работодатель в разные дни направляет сотрудников (продавцов-консультантов, кассиров) в различные магазины – в зависимости от того, где в настоящий момент требуются работники. В трудовых договорах работодатель умышленно не указывает конкретное место работы (магазин). Одну из работниц, продавца-кассира Маргариту М., по устной договоренности направили в магазин, расположенный в торговом центре «Орхидея». Но случилось так, что работница отправилась по ошибке в торговый центр «Лилия».

А в это время в торговом центре «Орхидея» был большой наплыв посетителей, которых находящиеся там работники не успевали обслуживать. В результате магазин не получил той прибыли, которую мог бы. Разгневанный управляющий решил уволить Маргариту за прогул. Через два дня ей предложили ознакомиться с приказом об увольнении. Маргарита отказалась сделать это и обратилась за защитой своих прав в комиссию по трудовым спорам.

Комиссия поддержала позицию работницы. Руководству пришлось отменить свой приказ об увольнении, поскольку в трудовом договоре с Маргаритой М. не было определено ее конкретное рабочее место. А значит, факт прогула доказать нельзя.

Словарь кадровика

Одинокие матери – женщины, самостоятельно воспитывающие ребенка, если отцовство надлежащим образом не установлено или оспорено (разведенные женщины, а также вдовы к данной категории не относятся) (гл. 10 Семейного кодекса).

Другие лица, воспитывающие детей в возрасте до 14 лет (детей-инвалидов в возрасте до 18 лет) без матери, – отцы либо опекуны, оформившие опекунство в установленном законом порядке (гл. 10, 12, 20 Семейного кодекса).

Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе в случае недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (п. 3 ч. первой ст. 81 ТК РФ). Уволить сотрудника по этому основанию невозможно при нескольких обстоятельствах, например, если:

в организации нет положения об аттестации;
работодатель нарушил процедуру аттестации (например, не создал специальную аттестационную комиссию);
у сотрудника нет должностной инструкции, а в его трудовом договоре не прописаны отдельные обязанности;
работника вообще не аттестовали6;
работодатель нарушил порядок увольнения (например, не предложил работнику другую вакантную должность, на которую его можно перевести);
сотрудник относится к категории работников, которых нельзя уволить по этому основанию (например, женщины, имеющие детей до трех лет, одинокие матери, воспитывающие ребенка до 14 лет и др.).

Смена собственника имущества организации (ст. 75, п. 4 ч. первой ст. 81 ТК РФ). По общему правилу работодатель не имеет права увольнять сотрудников по этому основанию. Исключение составляют руководитель организации, его заместитель и главный бухгалтер. При этом не стоит путать их с руководителями филиалов и иных обособленных структурных подразделений – уволить таких сотрудников по этому основанию нельзя. Кроме того, новый собственник теряет право уволить указанных работников, если с того момента, как у него возникло право собственности, прошло более трех месяцев7.

Разглашение охраняемой законом тайны, в том числе персональных данных другого работника (подп. «в» п. 6 ч. первой ст. 81 ТК РФ). В этом случае работодатель обязательно должен провести процедуру дисциплинарного взыскания и применить наказание в виде увольнения (ст. 193 ТК РФ). Но сотрудника нельзя будет уволить, если в компании нет перечня сведений, которые составляют коммерческую, служебную и иную тайну, а также доказательств того, что работодатель разработал средства их защиты.

Закон против практики

На практике

Работодатель решил уволить сотрудницу Шпыневу за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, поскольку она несколько дней подряд устраивала себе обеденный перерыв на час раньше (не с 13–14 часов, а с 12–13 часов). Хотя ранее руководитель устно договорился с ней о том, в какие часы Шпынева будет обедать (в правилах внутреннего трудового распорядка и трудовом договоре время обеда работницы не указано).

В соответствии со статьей 189 Трудового кодекса трудовой распорядок определяется правилами внутреннего трудового распорядка.

Что будет, если…

Уволить сотрудницу по этому основанию в указанном случае не получится, так как ни в правилах внутреннего трудового распорядка компании, ни в трудовом договоре не указано время обеденного перерыва сотрудницы. А устную договоренность с руководителем в расчет принимать нельзя.

Материал подготовила Ольга АБАШНИКОВА,
ведущий специалист по кадровому администрированию Аутсорсинговое подразделение BDO (Москва

Особенности психики и организма человека, не достигшего возраста совершеннолетия, требуют определенных гарантий для этой категории работников. Гарантии разработаны законодателем и отражены в ТК РФ. Этим законом предусмотрены определенные ограничения, связанные с невозможностью отправки несовершеннолетних в служебные поездки, а также привлечением к определенным работам. Каким образом подростки могут работать на предприятии, какие требования к трудовой деятельности обязан соблюдать работодатель, и что он в стоянии предоставить несовершеннолетним?

Несовершеннолетние работники

В ст. 265 ТК РФ установлен запрет на использование наемного труда лиц до 18 лет на работах, которые сопровождаются небезопасными условиями на работах под землей, а также в труде, который может причинить урон нравственному и психическому здоровью. К таким видам трудовой деятельности причисляют казино, развлекательные клубы, бары, изготовление и перевозку, торговлю алкогольными напитками, табаком, товарами токсического свойства.

Законодатель посчитал, что нрав у подростка, не достигшего совершеннолетия, еще не сформировался. Его психика очень подвижна, может меняться в зависимости от определенных обстоятельств. Кроме того, закон устанавливает ряд ограничений. Законодатель устанавливает запрет на переноску и передвижение тяжестей, вес которых превышает определенные для них предельные показатели. Список видов трудовой деятельности, на которых запрещается использовать в труде подростков, а также максимальные нормативы поднятия ими тяжестей определены в порядке, который установлен высшим исполнительным органом власти. При этом Правительство учитывает мнение комиссии по вопросам разрешения в социально-трудовой сфере. Комиссия работает по всей России.

Список видов трудовой деятельности с небезопасными условиями труда для лиц моложе 18 лет утвержден Правительством РФ. Это постановление под №163 от 2000 года. Перечень работ довольно обширный, содержит порядка 400 наименований вредных и опасных работ для предприятий, вне зависимости от формы собственности юридических лиц. Если подросток попросит работодателя применить его труд, находящийся в списке небезопасных и вредных работ, работодатель не может дать согласие. В противном случае, на него может быть наложена ответственность, предусмотренная за неисполнение положений трудового законодательства. Исходя из этого, при оформлении граждан до 18 лет работодатель должен ориентироваться прежде всего на несложную и эпизодическую работу.

Если на работе используются токсические химикаты, то не используется труд работников до 20 лет. Это возрастное ограничение установлено 136-ФЗ от 2000 года. Положения ТК РФ, в частности статьи 265, ориентированы на обучающихся, которые являются практикантами. При учебе на работах этих лиц, которые предусмотрены ранее указанным перечнем, ее длительность не должна быть больше 4 часов за день. При этом на предприятии должны быть соблюдены правила техники безопасности. Но взять на работу практиканта работодатель имеет право при условии того, что после обучения он достигнет 18 лет, то есть он будет совершеннолетним.

Кроме видов работ, которые определены 265 статьей ТК РФ, подростки не могут работать по следующим направлениям:

на двух работах, по совместительству;
на работе, при которой предусмотрено наличие ответственности (материальной) в полном объеме (ст. 244 ТК РФ);
вахтовым методом, так как этот труд обусловлен переездом в другой город;
долгими сменам;
в организациях религиозного направления.

Существуют нормы максимально допустимых нагрузок для граждан, которые моложе 18 лет в случае подъема и перемещения тяжестей. Они прописаны в постановлении органа исполнительной власти. Это Минтруд, Постановление №7 от 1999 года.По статье 268 ТК РФ лицам до 18 лет запрещено направление подростка в служебные поездки и привлечение к работам сверхурочного типа в нерабочие дни. Исключения составляют подростки, которые заняты на творческих работах, трудятся в СМИ, театрах, цирках и т.д. Таким образом, законодатель устанавливает гарантии для лиц моложе 18 лет при осуществлении ими трудовой деятельности. Увольнение несовершеннолетнего работника может быть произведено только с его согласия.

Увольнение любого сотрудника, включая лиц, не достигших возраста 18 лет, должно осуществляться согласно приказу руководителя компании. С этим документом сотрудник должен быть ознакомлен. Этот факт он подтверждает росписью. Если приказ об увольнении нельзя довести до сотрудника, или он захотел подписать его, на документе нужно сделать отметку об этом. Днем ухода с работы выступает последний день трудовой деятельности гражданина. В последний день работодатель обязан:

осуществить финансовый расчет с сотрудником;
выдать трудовую книжку с прописанной в ней записью об увольнении, заверенную печатью, подписью отдела кадров и работника, если сотрудник присутствует на работе и согласен получить этот документ.

Если работника нет на месте, или он не хочет получать трудовую книжку, его начальник обязан передать ему уведомление о том, что за этим документом нужно приехать. Либо бывший сотрудник должен согласиться на получение трудовой книжки по почте. При увольнении человека организация выдает справку, в которой прописывается сумма заработка за два предыдущих календарных года, которые предшествовали году окончания работы. За сотрудника работодатель обязан передать информацию, связанную с начислением, оплатой взносов страхового характера. По письменному запросу работника организация выдает копии документов, например, приказ об увольнении, а также документ по форме 2 НДФЛ.

Порядок увольнения несовершеннолетних

ТК РФ в положениях 269 статьи выдвигает требования, которые соблюдаются компанией в процессе увольнения сотрудника до 18 лет по инициативе работодателя. Для увольнения работника, не достигшего возраста совершеннолетия, нужно заручиться согласием:

Комиссии, рассматривающей вопросы несовершеннолетних, защищающей их права.

Согласие этих органов актуально для увольнения работника, связанного с инициативой работодателя. Исключение составляют ситуации, когда увольнение осуществляется при ликвидации компании или окончании работы ИП. Отсутствие согласия выступает основанием для признания увольнения по незаконному основанию. Судебная практика сформировала это положение в пункте 23 Постановления Пленума ВС РФ от 2014 года.
Комиссии, которые работают с трудовыми правами лиц до 18 лет, создаются на региональном уровне. Закон разрешает регионам их создавать, а также определять порядок деятельности этим уполномоченным органам. Комиссия обязана удостовериться, что при увольнении с предприятия подростка его права не нарушены со стороны работодателя.

Увольнение несовершеннолетнего работника по инициативе работодателя

Вопрос о том, можно ли уволить подростка с предприятия, ставится перед членами комиссии на плановом или внеочередном ее заседании. По итогам рассмотрения комиссия принимает решение, в котором она дает согласие на увольнение работника до 18 лет либо отказывает работодателю в его собственной инициативе. Если у работодателя существуют определенные причины для того, чтобы расстаться с работником, который ему не подходит, в случае с лицом до 18 лет необходимо:

сформировать два запроса в письменной форме о согласии указанных ведомств на увольнение;
получить письменные ответы на свои запросы;
издать приказ о том, чтобы уволить работника.

Запрос на увольнение лица до 18 лет направляется в инспекцию труда и в комиссию по делам несовершеннолетних по месту регистрации подростка. В случае отрицательного ответа от уполномоченных органов уволить гражданина, не достигшего возраста 18 лет, нельзя. Уволить этого человека можно, если ему исполнится 18 лет. Работодателю необязательно ждать, пока неугодному или плохому работнику исполнится 18 лет. Отказ уполномоченного органа обжалуется в суде.

Запрос на увольнение работника, направляемый в уполномоченные органы, должен быть составлен в форме письменного документа. Строгой унифицированной формы этого документа не существует. Ведомство имеет право разработать форму документа самостоятельно. Если вид документа не утвержден, компания может отправить запрос в произвольной форме. Но есть требования к запросам по поводу их письменного вида. Они определены 7 статьей 59-ФЗ от 2006 года. В частности, в требовании необходимо изложить сущность вопроса, просьбу, обратный адрес, по которому нужно передать ответ в письменном виде. В целях подтверждения изложенных доводов, работодатель прикладывает к запросу документы и их копии.

Увольнение несовершеннолетнего по собственному желанию

Если лицо до 18 лет хочет уволиться по собственному желанию, в настоящее время нет необходимости в постороннем согласовании этого вопроса. Раньше в трудовом законодательстве существовало требование об информировании комиссии по поводу увольнения подростка даже в случае собственного желания. Когда работодатель узнавал, что подросток по личной инициативе хочет уволиться, комиссия должна была рассмотреть, по какой причине это происходит. Например, считалось, что подросток мог уволиться, например, из-за оказанного на него негативного влияния со стороны работодателя. На сегодня требования законов этого не оговаривают. Положение о комиссиях, которые призваны защищать пртрудовые права подростков, не устанавливает никаких согласований в случае, если работник до 18 летнего возраста по своему желанию, добровольно решил уволиться с места своей трудовой деятельности.

Если с работником до 18 лет был заключен трудовой контракт на срочной основе, по истечении его срока работа прекращается. Работник уходит с работы. Такой контракт применяется в отношении несовершеннолетнего работника, если работодатель сможет использовать обязательные условия ограничения периода действия, которые указаны в статье 59 ТК РФ.

Лицо, которое не достигло 18 лет, может быть принято на работу по трудовому контракту в случаях:

на время исполнения обязанностей работника, который отсутствует на рабочем месте (временно, на период декрета);
на время исполнения работ временного или сезонного типа;
на время исполнения работ, связанных непосредственным образом с практикой, образованием дополнительного типа в форме стажировки.

На время гражданин до 18 лет может быть оформлен как творческий сотрудник к работодателю, который действует в статусе:

учреждений кинематографии;
культурно-развлекательных учреждений.

Срочный трудовой контракт может быть оформлен по договоренности между сторонами. Одним из участников такого контракта выступает лицо до 18 лет, получающее очное образование в учебном заведении. Об окончании времени действия трудового контракта срочного типа работник до 18 лет оповещается заблаговременно (за 3 дня) письменно. Из общего правила выпадают ситуации, когда период действия такого контракта истекает, если он был заключен на время отсутствия основного работника. В случае если ни один из участников контракта не возражает, сотрудник продолжает работать, данное трудовое соглашение может быть рассмотрено в качестве бессрочного, оформляемого на срок, не определенный в договоре.

При уходе с работы человека, который не достиг возраста 18 лет, нужно учесть следующие факторы:

Работодатель обязан путем направления соответствующего запроса получить согласие ГИТ и комиссии, занимающейся делами несовершеннолетних, если хочет по своей инициативе уволить работника - подростка! Это необходимо сделать во всех ситуациях, кроме ликвидации юридического лица.
Запрос в уполномоченные органы на разрешение на увольнение следует сделать лично или через электронную почту.

Как правило, увольнение работников, не достигших совершеннолетия, происходит по тем же правилам, что и увольнение взрослых сотрудников. Однако некоторые нюансы существуют. Их нужно учитывать.

Общий порядок увольнения

Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя, с которым работник должен быть ознакомлен под роспись (ст. 84.1 ТК РФ).

В случае когда указанный приказ (распоряжение) об увольнении невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) необходимо сделать соответствующую запись.

Днем увольнения по общему правилу является последний день работы (ч. 3 ст. 84.1 ТК РФ). В этот день необходимо:

Произвести окончательный расчет с работником (ч. 1 ст. 140 ТК РФ);

Выдать трудовую книжку с внесенной в нее записью об увольнении, заверенную печатью и подписью работодателя и самого работника, если работник присутствует на работе и не отказывается ее получить (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ). В случае отсутствия работника или его отказа от получения трудовой книжки работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте (ч. 6 ст. 84.1 ТК РФ);

Выдать справку о сумме заработка за два календарных года, предшествующих году прекращения работы (п. 3 ч. 2 ст. 4.1 Федерального закона от 29.12.2006 № 255-ФЗ);

Передать работнику сведения по начисленным и уплаченным страховым взносам на обязательное пенсионное страхование (п. 4 ст. 11 Федерального закона от 01.04.96 № 27-ФЗ).

Также по письменному заявлению работника работодатель обязан выдать ему:

Заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой, например копию приказа об увольнении (ч. 1 ст. 62 и ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ);

Дополнительные требования к увольнению несовершеннолетнего

Отсутствие согласия является основанием для признания увольнения незаконным (п. 23 постановления Пленума Верховного суда РФ от 28.01.2014 № 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних»).

Статус и функции комиссии по делам несовершеннолетних

Вопросы деятельности комиссий отнесены законодательством к компетенции региональных властей.

Комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав создаются в порядке, установленном законодательством субъекта РФ. Порядок деятельности этих комиссий также определяется законодательством субъекта РФ. Этот порядок должен разрабатываться и утверждаться в регионах с учетом требований Примерного положения о комиссиях по делам несовершеннолетних и защите их прав, утвержденного постановлением Правительства РФ от 06.11.2013 № 995 (далее - Примерное положение о комиссиях), и не может ему противоречить.

Комиссия по делам несовершеннолетних и защите их прав должна установить, что при расторжении трудового договора права подростка не нарушаются.

Увольнение несовершеннолетнего по инициативе работодателя

Вопрос о расторжении трудового договора с подростком рассматривается на плановом либо внеочередном заседании комиссии. По результатам рассмотрения комиссия примет решение о даче согласия на расторжение трудового договора с несовершеннолетним работником или об отказе (ст. 11 Федерального закона от 24.06.99 № 120-ФЗ «Об основах системы профилактики безнадзорности и правонарушений несовершеннолетних», далее - Закон № 120ФЗ, подп. «в» п. 7 Примерного положения о комиссиях).

То есть, даже если у компании есть все причины для расставания с неподходящим работником, в случае с несовершеннолетним необходимо:

Во-первых, составить два письменных запроса о согласии указанных ведомств на увольнение.

Во-вторых, получить положительные письменные ответы на запросы;

И только в-третьих, издать приказ об увольнении ребенка.

Обратите внимание: запрос на расторжение трудового договора с подростком направляется в государственную инспекцию труда и комиссию по делам несовершеннолетних и защите их прав по его месту жительства. Образец представлен ниже в статье.

В случае отрицательных ответов уволить подростка по основаниям, предусмотренным статьей 81 ТК РФ, нельзя до достижения им возраста 18 лет. Но работодатель вправе обжаловать отказ в административном или судебном порядке (п. 23 Примерного положения о комиссиях).

Запрос о согласии на увольнение несовершеннолетнего

Унифицированной формы запроса нет. Ведомство может ее разработать самостоятельно и утвердить своим внутренним документом, например приказом. В случаях, когда форма не утверждена, работодатель может подготовить документ в свободной форме.

Требования к письменному обращению определены статьей 7 Федерального закона от 02.05.2006 № 59-ФЗ «О порядке рассмотрения обращений граждан Российской Федерации» (далее - Закон № 59-ФЗ).

В частности, в нем должна быть изложена суть просьбы, почтовый адрес, по которому должен быть направлен письменный ответ. В случае необходимости в подтверждение своих доводов работодатель должен приложить документы либо их копии.

Если несовершеннолетний работник сам решил уволиться

При увольнении ребенка по собственному желанию (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) в настоящее время не требуется дополнительного согласования.

Примерное положение о комиссиях не предусматривает какого-либо согласования увольнения несовершеннолетнего работника по упомянутому выше основанию либо направления информации о его увольнении в комиссию по делам несовершеннолетних и защите их прав.

Увольнение несовершеннолетнего по окончанию срока трудового договора

Если с несовершеннолетним работником был заключен срочный трудовой договор, он прекращается по истечении срока его действия (п. 2 ч. 1 ст. 77 и ч. 1 ст. 79 ТК РФ).

Когда с несовершеннолетним можно заключить срочный трудовой договор

Срочный трудовой договор может быть применен в трудовых отношениях с несовершеннолетними работниками, если работодатель сумеет соблюсти обязательные условия ограничения срока его действия. Они предусмотрены статьей 59 Трудового кодекса.

Так, несовершеннолетний работник может быть принят на работу по срочному трудовому договору в случаях, предусмотренных частью 1 статьи 59 ТК РФ, а именно:

На время исполнения обязанностей отсутствующего работника, например на период его отпуска (абз. 2 ч. 1 ст. 59 ТК РФ);

На время выполнения временных (до двух месяцев) работ, например для подготовки отчета (абз. 3 ч. 1 ст. 59 ТК РФ);

Для выполнения сезонных работ, которые могут производиться только в течение определенного периода (абз. 4 ч. 1 ст. 59, ст. 293 ТК РФ);

Работ, непосредственно связанных с практикой, профессиональным обучением или дополнительным профессиональным образованием в форме стажировки (абз. 9 ч. 1 ст. 59 ТК РФ).

Также заключить срочный трудовой договор с несовершеннолетним работником по соглашению сторон могут, например, работодатели - субъекты малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания - 20 человек) (абз. 2 ч. 2 ст. 59 ТК РФ).

Срочный трудовой договор можно заключить по соглашению сторон и в случае, если у подростка есть медицинское заключение о том, что ему разрешена работа исключительно временного характера (абз. 3 ч. 2 ст. 59 ТК РФ).

Временно ребенок может быть принят (абз. 7 ч. 2 ст. 59 ТК РФ) в качестве творческого работника к работодателю, имеющему статус:

Средства массовой информации;

Организации кинематографии;

Театра, театральной и концертной организации;

Срочный трудовой договор может быть заключен по соглашению сторон с лицами, получающими образование по очной форме обучения, например со школьниками (абз. 9 ч. 2 ст. 59 ТК РФ).

Нужно ли предупреждать работника об окончании срока действия трудового договора

О прекращении срока действия срочного трудового договора работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения. Исключение составляют случаи, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника (ч. 1 ст. 79 ТК РФ).

Обратите внимание: если ни одна из сторон срочного трудового договора не потребовала его расторжения после истечения срока его действия, а работник фактически продолжает работу, данный трудовой договор может рассматриваться как бессрочный, то есть заключенный на неопределенный срок (ч. 4 ст. 58 ТК РФ).

Покажем, как работодателю расторгнуть срочный трудовой договор до истечения срока его действия в связи с нарушением несовершеннолетним работником трудовой дисциплины.

Пример. ОАО «Экосервис» заключило срочный трудовой договор на летний период сроком с 1 июня по 31 августа 2014 года с В.Г. Лютиковым, 1997 года рождения, на условиях пятидневной рабочей недели (выходные дни - суббота, воскресенье). Оклад работника - 15 000 руб. Ему положен удлиненный ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью 31 календарный день (ст. 267 ТК РФ).

С 17 по 30 июня 2014 года В.Г. Лютиков отсутствовал на рабочем месте без уважительной причины и оправдательных документов.

В связи с этим фактом были проведены следующие действия:

Составлены акты об отсутствии работника на рабочем месте;

Составлены докладные записки непосредственного руководителя работника на имя руководителя организации об отсутствии работника на рабочем месте;

В табеле учета рабочего времени отмечены дни отсутствия работника на рабочем месте без уважительных причин (код в унифицированной форме № Т-13 - «ПР»);

Получено письменное объяснение работника.

По результатам служебного расследования принято решение уволить В.Г. Лютикова за прогул (подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Прежде чем расторгнуть срочный трудовой договор с 17-летним работником, необходимо получить согласие на увольнение от государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.

Составим два запроса по единому шаблону. Образец одного из них приведен ниже.

С 1 июля 2014 года В.Г. Лютиков допущен к работе до получения ответов на отправленные запросы. Зарплата за июнь ему начислена за фактически отработанные дни в сумме 7894,74 руб. (15 000 руб. : 19 раб. дн. ? 10 раб. дн.). Она выплачена 5 июля с удержанием НДФЛ.

В этот же день произведем окончательный расчет с работником.

В июле он отработал 16 рабочих дней (с 1-го по 22-е) из 23 рабочих дней. Зарплата за июль 2014 года равна 10 434,78 руб. (15 000 руб. : 23 раб. дн. ? 16 раб. дн.).

Кроме зарплаты, работнику необходимо выплатить компенсацию за неиспользованный отпуск.

Округляем этот показатель до одного полного месяца в соответствии с пунктом 35 Правил об очередных и дополнительных отпусках, утвержденных НКТ СССР от 30.04.30 № 169.

Следовательно, работнику полагается компенсация за неиспользованный отпуск за 2,58 календарных дня за отработанный месяц (31 дн. : 12 мес.). Округление этого показателя в компании не предусмотрено.

Средний дневной заработок исчисляется путем деления суммы фактически начисленной заработной платы за расчетный период на количество учитываемых календарных дней в расчетном периоде.

Расчетный период для определения суммы компенсации за неиспользованный отпуск - с 1 по 30 июня 2014 года.

В расчетный период попал один месяц - июнь 2014 года. Время прогула не исключается из числа учитываемых календарных дней (п. 5 Положения, утвержденного постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922).

Для целей расчета среднего заработка июнь 2014 года считается полностью отработанным.

Количество учитываемых календарных дней за июнь равно среднемесячному числу календарных дней - 29,3.

Средний дневной заработок за расчетный период (июнь) равен 269,45 руб. (7894,74 руб. : 29,3).

Сумма компенсации за неиспользованный отпуск составит 695,18 руб. (269,45 руб. ? 2,58 дн.).

Общая сумма начислений В.Г. Лютикову за июль 2014 года равна 11 129,96 руб. (10 434,78 руб. + 695,18 руб.).

НДФЛ с этой суммы - 1447 руб. (11 129,96 руб. ? 13%).

За вычетом НДФЛ он получит в окончательный расчет 9882,96 руб. (11 129,96 руб. – 1447 руб.).