Система оплаты представляет собой взаимосвязь между многими показателями, характеризующими меру и оплату за выполнение обязанностей в пределах обусловленных норм. Она обеспечивает получение вознаграждение за сделанную работу сотрудникам компании соответственно с достигнутыми ими общими результатами.

Величина заработной платы зависит от качественных и количественных результатов трудовой деятельности. Устанавливается выплата относительно нормы, и заранее оговорённой между работодателем работником платы за вид деятельности.

Формы или системы оплаты являются главным элементом организации выплат вознаграждения за проделанную работу. Главной их задачей является определение размера зарплаты, что может выполняться множеством разнообразных способов.

Выбор рационального вида выплат – это очень важная составная трудового процесса, имеющая социальное и экономическое значение для предприятия, независимо от направления его деятельности. По законодательству, работодатель вправе выбрать тот вид системы оплаты труда, который ему наиболее приемлем.

Любой вид вознаграждения трудовой деятельности штата сотрудников направлен на создание материальной основы для развитиятрудового капитала предприятия. Существенную роль в этом играет вознаграждение, например, за трату умственных или физических ресурсов человека. Помимо этого также немалую роль играет наличие вознаграждений, с помощью которых можно повысить мотивацию работников и привлечь новые трудовые ресурсы. Как следствие, можно сформировать необходимый для производства штат высококвалифицированных специалистов на предприятии.

На сегодня в России выделяют две формы оплаты труда: сдельная и повременная. Необходимо выбирать именно ту форму, которая будет наиболее подходящей для работодателя и справедливой для работников. Помимо этого она должна соответствовать условиям труда, что будет положительно сказываться на результатах трудового процесса.

Сдельная форма труда – это очень хороший стимул для работников. Она стимулирует повышение качества выпускаемой или производимой продукции, труда и производительности. Находит применение там, где можно чётко определить количество и качество сделанной работы, что подразумевает соблюдение некоторых условий, которые необходимы для её применения. Это количественные показатели производства, напрямую зависящие от одного сотрудника или от бригады. Одним из условий применения этой формы оплаты труда является наличиеу работников потенциала к росту производительности труда.

Виды сдельной формы труда:

• индивидуальная – зарплата зависит от результатов трудовой деятельности конкретного работника;
• коллективная -представляет собой заработную плату, которая зависит от командной работы.

Сумма заработка при этой форме труда устанавливается умножением заранее определённой стоимости выпускаемой продукции на её количество. Стоимость именуется сдельными расценками, а они определены посредством умножения величины тарифной ставки на временную норму. Или же вследствие давления величины тарифной ставки на норму выработки.

Существует несколько систем сдельной оплаты:

Все они отличаются в зависимости от особенностей, которыми может быть время выплат, размер, дополнительные вознаграждения.

Например, прямая сдельная форма подразумевает под собой определение выплачиваемого вознаграждения людям путём умножения количества изготовленной продукции на заранее установленную стоимость.

Тогда как сдельно-прогрессивная форма обусловлена выплатой большего размера вознаграждения при выполнении сверх нормы на одного человека за день.

Аккордная и аккордно-премиальная подразумевает то, что первая из них производит выдачу денежных средств за какой-то определённый комплекс работ. Но при этом сумма между командой распределяется неравномерно, а зависимо от количества выполненной работы одним человеком.

Аккордно-премиальная предусматривает дополнительные выплаты сотрудникам – премии, которые выплачиваются в случае завершения работы на высоком уровне и до оговорённого дедлайна.

Сдельно-премиальная также говорит о наличии премий, которая выплачивается наряду со стандартным окладом.

Последним видом является косвенно-сдельная система. По ней проводятся выплаты внештатным или вспомогательным рабочим, размер заработка которых зависит от результатов трудовой деятельности основных рабочих и определяется в процентном соотношении.

Суть повременной формы заключается в том, что заработная плата складывается не из количества выполненной работы, а из квалификации сотрудника, которая учитывается через величину тарифной ставки, и количества отработанного времени, но предусматривается тот или иной критерий в зависимости от установленной работодателем системы оплаты.

Она используется тогда, когда представляется трудным определить точно объем и качество работы, либо труд не подлежит нормированию. Необходимыми условия для ее применения являются:

• точный учет фактически отработанного времени, а помимо этого, контроль за ним;
• правильный расчет окладов или тарифных разрядов сотрудников в строгом соответствии с их квалификацией, учитывая реальную сложность выполняемых ими работ;
• разработка и правильное применение различных норм, чтобы избежать неравномерность затрат труда среди сотрудников в течение рабочего времени;
• оптимальная организация труда на каждом рабочем месте, чтобы обеспечить наиболее эффективную трату рабочего времени.

Существует три вида данной формы: почасовая, поденная и помесячная. То есть при ней предварительно установлены расценки за определенный промежуток времени.

В ней выделяют несколько систем:

• простая повременная – сущность в том, что количество отработанного времени – единственный фактор формирования заработка;
• повременно-премиальная – кроме оплаты за отработанное время по установленным тарифным ставкам размер зарплаты находится в зависимости и от результатов труда через премирование;
• окладная – оплата осуществляется по утвержденному месячному должностному окладу, а не по величине тарифной ставки, работодателем могут быть установлены различные премиальные;
• контрактная – применяется для руководителей предприятий, заработная плата прописывается в трудовом договоре (контракте).

Системы оплаты труда: виды и характеристика

Три системы оплаты труда популярны на практике. Виды и характеристики повременной, сдельной и комиссионной системы разберем на примерах.

Рассчитывать зарплату сотрудникам можно несколькими способами. Причем вы вправе применять как один вариант, так и все сразу. В законодательстве на этот счет никаких ограничений нет. Мы разберем три наиболее распространенные системы оплаты труда: повременную, сдельную и комиссионную.

Кроме того, подскажем, какими способами можно вести учет рабочего времени. А начнем мы с того, какой может быть минимальный размер зарплаты работников вашей компании.

Сколько минимально должен получать работник компании

Вот важное правило, которое должны соблюдать все компании без исключения. Если сотрудник отработал свою месячную норму времени полностью и выполнил при этом свои обязанности, то он должен получить не меньше минимального размера оплаты труда (МРОТ). Откуда брать эту величину и с чем ее сравнивать? Разберемся по порядку.

Чему равен обязательный минимум

Величина федеральной минималки обязательна для всех работодателей нашей страны. С 1 июля 2016 года и по сей день МРОТ составляет 7500 руб. в месяц. Но в каждом регионе местные власти по согласованию с профсоюзами и с работодателями могут зафиксировать другую величину МРОТ, которая может быть больше федеральной. Право на это им дает статья 133.1 Трудового кодекса РФ. Причем верхний предел заработной платы не ограничен.

Так что если в вашем регионе действует свой минимум, то зарплата ваших работников по умолчанию не должна быть меньше именно этой величины. Если нет, то ориентируйтесь на 7500 руб.

Какие выплаты учитывать при расчете минимума

В состав заработной платы помимо собственно вознаграждения за труд могут входить еще всевозможные компенсационные и стимулирующие выплаты. Например, премии, бонусы, надбавки. Об этом сказано в статье 129 Трудового кодекса РФ.

Какую же величину надо сравнивать с минималкой: сумму без учета таких прибавок или уже с ними? Так вот, не ниже МРОТ - федерального или регионального, не важно - должна быть зарплата, в которой учтены все доплаты и надбавки к окладу. Подтверждает такую позицию как Минфин России (письмо от 24 ноября 2009 г. № 03-03-06/1/768), так и Минздравсоцразвития России (письмо от 9 июля 2010 г. № 22-1-2194). Согласен с чиновниками и Верховный суд РФ (определение от 23 июля 2010 г. № 75-В10-2).

Но обратите внимание: северные районные коэффициенты и надбавки в расчет брать не надо. О таком исключении сказано в определении Верховного суда РФ от 21 декабря 2012 г. № 72-КГ12-6.

Какую систему оплаты труда выбрать

Ну а теперь разберем поочередно три основные системы оплаты труда. Выбранную вами надо зафиксировать в коллективном (трудовом) договоре или другом локальном акте (ч. 2 ст. 135 Трудового кодекса РФ). Например, в Положении об оплате труда.

Также напомним, что выдавать зарплату надо не реже чем каждые полмесяца. В Положении об оплате труда пропишите конкретные даты. Скажем, аванс выплачивается 25-го числа, а зарплата - 10-го. Крайний срок - это 15-е число. Кроме того, установите дни для выдачи прочих выплат - премий, пособий, отпускных.

А о том, какой проводкой отразить сумму зарплаты в бухучете, вы можете узнать из таблицы.

Содержание операции	ДЕБЕТ	КРЕДИТ
Начислена зарплата сотрудникам основного (вспомогательного, обслуживающего) производства	20 (23,29)	70
Начислена зарплата сотрудникам, занятым в процессе обслуживания основного и вспомогательного производства (управленческому персоналу)	25 (26)	70
Начислена зарплата сотрудникам, занятым продажей продукции (товаров, работ, услуг)	44	70
Начислена зарплата сотрудникам, занятым в создании, реконструкции, модернизации и т. д. основных средств (нематериальных активов)	08	70
Начислена зарплата сотрудникам непроизводственных подразделений (объектов социально-бытовой сферы), а также сотрудникам, занятым ликвидацией последствий чрезвычайных событий	91 субсчет «Прочие расходы»	70

Первый вариант. Повременная система

Как правило, повременную систему оплаты труда устанавливают сотрудникам, которые не производят материальных ценностей. Например, бухгалтеру или секретарю. На практике выделяют простую повременную и повременно-премиальную системы оплаты труда.

Простая повременная система оплаты труда . При этой системе сотруднику можно установить часовую либо дневную ставку или же обычный месячный оклад. В первом случае, то есть когда речь идет о часовой ставке, оплачивайте количество отработанных сотрудником часов по следующей формуле:

Если сотруднику установлена дневная ставка, оплачивайте отработанные им дни так:

Наконец, когда работник сидит на фиксированном окладе, его ежемесячная зарплата не зависит от количества рабочих дней, которые приходятся на тот или иной месяц по графику. Сотруднику, отработавшему все дни месяца, всегда начисляйте зарплату в размере оклада. И не важно при этом, сколько рабочих дней в месяце - 17 или 23.

Повременно-премиальная система оплаты труда . Эта система похожа на простую повременную. Однако дополнительно к зарплате работник получает ежемесячные премии. Установить их можно как в твердой сумме, так и в процентах к окладу.

Такой подход удобен вот чем. Во многих организациях за дисциплинарные проступки, к примеру опоздание, практикуется система штрафных санкций, то есть, по сути, меры материальной ответственности. Однако с точки зрения трудового законодательства такие штрафы нельзя признать правомерными. Дело в том, что за нарушение правил трудового распорядка провинившемуся работнику можно вынести замечание или выговор. Ну и как крайняя мера - уволить. Но ни о какой прямой системе штрафов в Трудовом кодексе РФ речи не идет.

А вот лишить работника премии или выдать ее в неполном размере за опоздание можно. Для этого такое наказание надо прописать в коллективном (трудовом) договоре или в положении о премировании.

Очевидно, что если у вас только голый оклад, вычитать штраф будет просто не из чего.

Второй вариант. Сдельная система

Сдельную систему оплаты вводят обычно для того, чтобы повысить производительность труда. Как правило, ее устанавливают для работников, которые производят какие-либо материальные ценности (например, для рабочих). При сдельной системе оплаты труда они будут заинтересованы в том, чтобы выпустить как можно больше продукции.

В то же время не стоит использовать сдельную форму в производствах, требующих высокой точности и концентрации. В таких условиях стремление сотрудников изготовить большее количество продукции может повлечь за собой повышенный процент брака.

При прямой сдельной системе оплаты труда заработную плату рассчитывайте по простой формуле:

Где взять расценки за единицу продукции (вид работы)? Их пусть установит руководитель вашей компании. Скажем, за каждую изготовленную деталь рабочий будет получать 10 руб. Все расценки пропишите в локальных документах, например в Положении об оплате труда, в коллективном или трудовых договорах.

Как видите, при сдельной системе зарплата напрямую зависит от объема выполненной работы. Поэтому, если остановитесь на этом варианте, вам придется вести учет выработки. А для этих целей понадобятся особые первичные документы. Это может быть, в частности, наряд на сдельную работу, маршрутный лист, ведомость учета выполненных работ и т. д. Такую первичку вы можете разработать самостоятельно с учетом собственных потребностей. Главное в этих документах отразите количество и качество выполненной работы, расценки за единицу.

Само собой, и при этой системе помимо зарплаты вы можете выплачивать работникам премии. Также есть смысл ввести повышенные расценки, если сотрудник перевыполняет норму. Разумеется, только в отношении сверхплановой продукции.

Третий вариант. Комиссионная система

Комиссионную систему, как правило, устанавливают сотрудникам, деятельность которых приносит организации прямой доход: к примеру менеджерам по продажам, рекламным агентам. При этой системе заработок можно рассчитывать либо только как процент от выручки, но не менее фиксированного оклада, либо как «оклад плюс процент».

Процентную часть зарплаты рассчитывают по следующей нехитрой формуле:

Как удобнее вести учет рабочего времени

Итоговая сумма месячной зарплаты зависит от того, полностью ли сотрудник отработал свою норму рабочего времени. Поэтому вести учет рабочего времени компания обязана. Именно такое требование закреплено в статье 91 Трудового кодекса РФ.

По какой системе можно учитывать время

Возможные варианты учета рабочего времени определяет статья 100 Трудового кодекса РФ. Прежде всего, это поденный и суммированный учет.

Систему поденного учета рабочего времени используют в отношении тех сотрудников, которые стандартно работают пять или шесть дней в неделю.

Однако есть категории работников, которые трудятся по совершенно иному графику. Продолжительность рабочего дня или рабочей недели у них постоянно меняется. В отношении таких сотрудников надо использовать систему суммированного учета. Эта система учета предполагает такой график труда, при котором рабочее время учитывают не за один день, а за более длительный период.

Таким периодом может быть любой срок не больше года. Например, месяц, квартал и так далее. Учетный период закрепите в правилах внутреннего трудового распорядка (ст. 104 Трудового кодекса РФ).

Если вы решили использовать суммированный учет рабочего времени, то соблюдайте одно главное правило. Количество рабочего времени в учетном периоде не должно превышать нормального числа рабочих часов, которое указано в производственном календаре.

Напомним, что, согласно статье 91 Трудового кодекса РФ, нормальная продолжительность рабочей недели составляет 40 часов. При этом, если в течение учетного периода работник болел или был в отпуске, это время нужно исключить из планового числа рабочих часов.

Где фиксировать отработанные часы или дни

Помечать, сколько отработал сослуживец, надо в специальном документе. Для этого можете использовать унифицированные формы. Самая распространенная форма - табель учета рабочего времени и расчета оплаты труда (форма № Т-12). А можете разработать и собственную форму учетного документа.

Как посчитать зарплату за неполный месяц

Предположим, работник был в отпуске, болел или устроился в компанию не с начала месяца. Значит, его зарплата будет зависеть от действительно отработанного им времени.

Согласно Трудовому кодексу РФ, при расчете заработной платы учитываются только рабочие дни. Поэтому зарплату за не полностью отработанный месяц вам надо считать пропорционально отработанным в этом месяце дням. Брать во внимание календарные дни не нужно.

Если сотрудник, которому установлен месячный оклад, отработал не весь месяц, его зарплату рассчитайте по формуле:

Какие документы вам понадобятся для расчета и выдачи зарплаты

Начисленные и выданные работникам суммы тоже надо фиксировать документально. Тут понадобится ряд бумаг (см. также схему-алгоритм).

Во-первых, суммы начисленной зарплаты отражайте в расчетной (форма № Т-51) или расчетно-платежной ведомости (форма № Т-49). Причем последний документ доработать под себя не получится. На сотрудников, которые получают зарплату на банковскую карту, заполняйте только расчетную ведомость.

Во-вторых, данные о зарплате показывайте в лицевых счетах. Тут вы можете либо использовать типовые формы № Т-54 или № Т-54а, или свои собственные. В них ежемесячно указывайте все начисления и удержания по зарплате каждого сотрудника.

И наконец, в-третьих, при выдаче зарплаты вы, как работодатель, должны в письменной форме известить своего сотрудника о том, какая сумма ему полагается. Для этого каждому работнику нужно выдать расчетный листок (его образец вы найдете в следующей статье «На конкретном примере. Проводки и наглядный расчет зарплаты для трех типичных ситуаций»). При этом не важно, каким способом вы выплачиваете деньги (подробнее читайте комментарий специалиста Роструда ниже). Расчетные листки формируйте один раз в месяц, при окончательном расчете зарплаты.

Мнение

Организация обязана выдавать сотрудникам расчетный листок независимо от того, каким способом она выплачивает заработную плату: наличными деньгами через кассу, перечислением на банковские карты или в натуральной форме. Такой вывод следует из статьи 136 Трудового кодекса РФ. Аналогичная позиция изложена в письме Роструда от 18 марта 2010 г. № 739-6-1. При этом выдавать работникам расчетные листки следует не позднее дня окончательной выплаты зарплаты за месяц. Причем и в том случае, если зарплаты своим сотрудникам вы переводите на банковские карты. Конкретный порядок выдачи расчетных листков целесообразно закрепить в том же локальном нормативном акте, которым утверждена форма такого листка (письмо Роструда от 18 марта 2010 г. № 739-6-1).

И. Дудоладов ,
начальник отдела надзора и контроля по вопросам оплаты труда Роструда России

Типового бланка расчетного листка нет, поэтому его форму вы можете разработать самостоятельно. Прежде всего в таком бланке надо отразить составные части зарплаты, причитающейся сотруднику. Это оклад, премии, доплаты и надбавки. Также надо предусмотреть графы для начисленных пособий и отпускных. Отведите место и для удержаний из зарплаты: НДФЛ (сумму налога надо округлить до полных рублей), алименты и прочие. Ну и конечно же, итогом приведите общую сумму к выплате.

Законодательство предусматривает определенные системы оплаты труда. Из них каждой организации надо выбрать именно ту, которая подходит ей в максимальной степени. Как определиться с выбором и как отразить оплату труда в локальных документах, читайте в статье.

Из этой статьи вы узнаете

Каждая организация одну или более системы оплаты труда и прописать эти правила в локальном акте или коллективном договоре. Такое требование установлено статьей 135 ТК РФ. Если в компании отсутствует коллективный договор, самое целесообразное решение - разработать отдельный локальный акт. Например, Положение об оплате труда, где прописать все основные вопросы, посвященные зарплате. Узнайте о том, .

Решить вопрос о выборе системы оплаты труда помогут эксперты « »

Основные системы оплаты труда

Несмотря на то, что ТК РФ другие больше не называет, системы оплаты труда работников не ограничиваются только этими двумя основными видами. Оплата труда в России допускает и иные разновидности. Но сложность их применения заключается в том, что ТК РФ эти виды прямо не регламентирует. Однако это не означает, что иные системы применять нельзя. Больше информации о существующих системах оплаты труда в России расскажет эксперт: « ».

Разберем те виды, которые названы в Трудовом кодексе РФ.

Повременная система оплаты труда

Это наиболее широко применимая форма. Как следует из самого названия, в этом случае для расчета заработной платы учитывается отработанное каждым сотрудником время. На основании этого показателя производится конкретный расчет ежемесячной оплаты.

Элементами повременной системы являются:

• Оклад. Это фиксированная выплата, которая предусмотрена за месяц работы.
• Тарифная ставка. Она чаще всего бывает часовая или дневная. Отличие ее оклада заключается в том, что она фиксирует выплату за работу в течение часа или дня, в отличие от оклада, который представляет собой фиксированную выплату за месяц.

Определение как оклада, так и тарифной ставки содержится в статье .

На практике, в локальных актах компаний или трудовых договорах приходится встречать такое выражение, как «оклад за час». Надо отметить, что такой термин не может быть использован в работе. Если вы хотите предусмотреть в трудовом договоре почасовую оплату, называйте ее .

Повременная система оплаты труда применима повсеместно. Ее используют в ситуациях, когда сотрудники не изготавливают единицы продукции или не оказывает определенное количество услуг. Данная система идеально применима для:

• административного персонала;
• офисных работников;
• врачей, учителей и других категорий сотрудников.

Отвечает Нина Ковязина,
заместитель директора департамента медицинского образования и кадровой политики в здравоохранении минздрава России

Случаи применения

Как правило, применяют по отношению к сотрудникам:

• которые не производят материальных ценностей (например, бухгалтеру, секретарю);
• чья выработка не зависит от личных навыков (например, сотруднику, работающему на конвейере).

Задайте свой вопрос экспертам

Повременно-премиальные системы оплаты труда работников

Выше мы говорили о простой повременной системе. Она не подразумевает дополнительные стимулирующие или поощрительные доплаты. Помимо фиксированной части, организации предусматривают переменную составляющую. Работкам могут выплачиваться , надбавки и иные стимулирующие выплаты.

Так, если помимо оклада или тарифной ставки предусмотрена выплата премий, будет иметь место .

Пример формулировки трудового договора:

Важно! Порядок и условия выплаты премий каждая организация устанавливает самостоятельно. Этот порядок надо закрепить в локальном акте. На практике компании разрабатывают отдельное или включают в .

Вопросу оформления премий часто вызывают затруднение у работодателя. Поэтому рекомендуем ознакомиться с материалом: .

Сдельная система оплаты труда

Второй наиболее распространенный вариант - . Она применяется в ситуациях, когда организация может посчитать количество изготовленной сотрудником продукции или оказанных услуг. На практике такая система применяется на производстве или при оказании услуги, когда можно оценить количественный показатель.

При установлении такой оплаты организации потребуется:

1. Ввести сдельные расценки на каждый вид изготавливаемой продукции или оказываемых услуг.
2. Вести учет выработки . Для этого потребуется разработать отдельный документ или использовать имеющиеся, например, путевой лист, наряд-заказ и так далее.

Соответственно, размер заработной платы будет рассчитываться следующим образом. Надо количество единиц изготовленной продукции (оказанных услуг) умножить на установленные сдельные расценки. Таким образом будет определена месячная заработная плата. Подробный разбор вы найдете в статье:

Важно! Введение сдельной системы оплаты труда не освобождает работодателя от исполнения обязанностей, установленных ТК РФ. Поэтому, также как и при повременной, заработную плату надо выплачивать . И месячная зарплата при условии полной отработки рабочего времени должна быть не меньше установленного МРОТ.

Поэтому, если сотрудник работает на условиях полного рабочего времени, работодатель должен установить ему такие нормы выработки, чтобы при их выполнении заработная плата за месяц не была меньше МРОТ. Напомним, что обязанность по обеспечению сотрудников работой возложена на работодателя (ст.22 ТК РФ). Поэтому именно компания должна предоставить работнику определенный трудовым договором объем работ.

Сдельная система также имеет свои вариации:

Для эффективной деятельности руководство фирмы должно осуществлять соответствующие действия, побуждающие работников к заинтересованности в своем . Мотивация труда — одна из важнейших функций управления кадрами.

Мотивация труда — совокупность побудительных сил роста производительной силы труда.

К этим побудительным силам относятся не только материальные выгоды, но и моральные, выражающиеся в удовлетворенности трудом, в престижности труда, в выполнении внутренних человеческих установок, моральных потребностей.

Основными формами стимулирования труда работников на предприятии являются:

• материальные поощрения , в числе которых заработная плата, премии, дополнительная заработная плата, скидки за услуги, предоставление дополнительных прав, льготы и т. п.;
• материальное наказание снижением, лишением премий, понижением размера заработной платы, штрафами, частичным, полным или повышенным размером возмещения ущерба, нанесенного предприятию, и т. д.;
• моральное поощрение работников путем выражения благодарности, награждения знаками отличия, выдвижения на новые, престижные должности на работе, в том числе в неформальных группах вне работы (кружках, творческих, общественных объединениях), предоставление дополнительных прав (свободный режим работы), привлечение к управлению предприятием и т. п.;
• моральное наказание за упущения и недостатки в работе путем вынесения замечания, выговора, лишения льгот и преимуществ, снятие с престижных должностей, лишение почетных званий и крайняя мера — увольнение с работы.

Заработная плата является основным источником стимулирования и дохода работающих на предприятии. Поэтому ее размеры регулируются государством и руководителями предприятий.

Заработная плата — это часть общественного продукта, которая в денежной форме выдается работнику в соответствии с количеством и качеством затраченного .

Основная заработная плата — вознаграждение за выполненную работу в соответствии с установленными нормами труда (тарифные ставки, оклады, сдельные расценки).

Дополнительная заработная плата — вознаграждения за труд сверх установленной нормы, за трудовые успехи и за особые условия труда ( , компенсационные выплаты).

Организация оплаты труда

Под организацией оплаты труда понимается совокупность мероприятий, направленных на вознаграждение за труд в зависимости от его количества и качества. При организации труда следует учитывать следующие мероприятия, связанные с нормированием труда , тарифным нормированием заработной платы разработкой форм и систем оплаты труда премированием работников. Нормирование труда основывается на установлении определенных пропорций в затратах труда, необходимых для изготовления единицы продукции или на выполнение заданного объема работы в определенных организационно-технических условиях. Главная задача нормирования труда — разработка и применение прогрессивных норм и нормативов.

Основные элементы тарифного нормирования заработной платы: тарифные ставки, тарифные сетки, тарифно-квалификационный справочник.

Тарифная ставка — выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда за единицу рабочего времени (бывают часовые, дневные, месячные).

Тарифная сетка — шкала, состоящая из тарифных разрядов и тарифных коэффициентов, которые позволяют определить заработную плату любому работнику. В разных отраслях промышленности действуют различные шкалы.

Тарифно-квалификационный справочник — нормативный документ, в соответствии с которым каждому тарифному разряду предъявляются определенные квалификационные требования, т. е. перечисляются все основные виды работ и профессий и необходимые знания для их выполнения.

Элементы заработной платы

В настоящее время основными элементами оплаты труда являются схемы должностных окладов и виды заработной платы. Минимальный размер оплаты труда (формулировка Министерства труда РФ) является социальной нормой и представляет собой низшую границу стоимости неквалифицированной рабочей силы, в расчете на 1 месяц.

Заработная плата ИТР и служащих определяется по штатному расписанию , т. е. на основе схемы должностных окладов и числа работников каждой группы.

Фонд заработной платы учеников определяется из численности и пособия , которое они получают. Отдельно рассчитывается заработная плата рабочих, сдельщиков и повременщиков. Заработная плата рабочих определяется на основании технического нормирования , т. е. на основании разработки норм затрат рабочего времени на единицу продукции. Нормы затрат труда включают нормы времени, нормы выработки, нормы обслуживания. Норма выработки — задание рабочему-сдельщику в производстве продукции требуемого качества в единицу времени в определенных условиях. Норма времени — отрезок рабочего времени (часы, дни), в течение которого рабочий должен произвести определенное количество продукции. Норма обслуживания определяет количество механизмов, которое должен обслуживать данный рабочий (или несколько) в течение смены.

В современных условиях трудовые отношения на фирмах строятся на основе трудовых договоров.

Трудовые договора бывают в форме:

• Трудового соглашения — правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения между работниками и работодателями; заключается на уровне Российской Федерации, субъекта РФ, территории, отрасли и профессии. Трудовое соглашение устанавливается между исполнителем и заказчиком, работником и работодателем.
• Коллективного договора — правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения между работниками организации и работодателем; предусматривает права и обязанности сторон в области социально-трудовых отношений на уровне предприятия.

Реальная заработная плата — кол-во товаров и услуг, которое можно приобрести на номинальную зарплату.

Реальная заработная плата = (номинальная заработная плата) / ()

Изучение динамики заработной платы проходит с использованием индексов.

Индивидуальный индекс заработной платы можно определить по формуле:

Заработная плата может выплачиваться как за проработанное, так и неотработанное время.

Для определения размера оплаты труда с учетом его сложности и условий труда различных категорий работников большое значение имеет тарифная система.

Тарифная система — это совокупность норм, включающая тарифно-квалификационные справочники, тарифные ставки, должностные оклады.

Тарифно-квалификационный справочник содержит подробные характеристики основных видов работ с указанием требований, предъявляемых к квалификации исполнителя.

Тарифная ставка — это размер оплаты за труд определенной сложности, произведенный в единицу времени.

Различают две основные системы оплаты труда: сдельную и повременную.

Сдельная форма оплаты труда

Сдельная система оплаты труда производится по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведенной продукции (работ, услуг). Она подразделяется на:

1. Прямую сдельную (заработок работнику устанавливается по заранее установленной расценке за каждый вид услуг или произведенной продукции);

Пример: часовая ставка рабочего 30 руб. Норма времени на изготовление единицы продукции 2 часа. Расценка за единицу продукции 60 руб. (30 * 2). Рабочий изготовил 50 деталей.

• Расчет: 60 руб. * 50 деталей = 3000 руб.;

2. Сдельно-прогрессивную (выработка работника в пределах нормы оплачивается по установленным расценкам, сверх нормы оплата производится по повышенным сдельным расценкам).

Пример: расценка за единицу продукции при норме 100 единиц 40 руб. Свыше 100 единиц расценка увеличивается на 10%. Фактически рабочий изготовил 120 единиц.

• Расчет: 40 * 100 + (40 * 110% * 20) = 4880 руб.;

3. Сдельно-премиальную (заработная плата складывается из заработка по основным расценкам и премии за выполнение условий и установленных показателей премирования).

Пример: расценка за единицу продукции 50 руб. По положению о премировании предприятия, в случае отсутствия брака выплачивается премия в размере 10% заработка. Фактически рабочий изготовил 80 единиц.

• Расчет: 50 * 80 + (4000 * 10%) = 4400 руб.;

4. Косвенно-сдельную (заработок зависит от результатов труда работников).

Пример: оплата труда работнику установлена 15% от заработной платы, начисленной бригаде. Заработок бригады составил
15000 руб.

• Расчет: 15000 * 15% = 2250 руб.;

5. Аккордную (размер оплаты устанавливается за весь комплекс работ).

Повременная форма оплаты труда

Повременной называется такая форма оплаты труда, при которой заработная плата работникам начисляется по установленной тарифной сетке или окладу за фактически отработанное время .

При повременной оплате труда заработок рабочего времени определяется умножением часовой или дневной тарифной ставки на количество отработанных часов или дней.

Повременно-премиальная система оплаты труда имеет две формы:

1. Простую повременную (часовая тарифная ставка умножается на количество отработанных часов).

Пример: оклад работника 2000 руб. В декабре из 22 рабочих дней он отработал 20 дней.

• Расчет: 2000: 22 * 20 = 1818,18 руб.;

2. Повременно-премиальную (устанавливается процентная надбавка к месячной или квартальной заработной плате).

Пример: оклад работника 2000 руб. Условиями коллективного договора предусмотрена выплата ежемесячной премии в размере 25% от заработной платы.

• Расчет: 2000 + (2000 * 25%) = 2500 руб.

Оплата труда руководителей, специалистов и служащих производится на основе должностных окладов, установленных администрацией организации в соответствии с должностью и квалификацией работника.

В дополнение к системам оплаты труда может устанавливаться вознаграждение работникам организаций по итогам готовой работы. Размер вознаграждения определяется с учетом результатов труда работника и продолжительности его непрерывного стажа работы в организации.

Администрация предприятия может осуществлять доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы в соответствии с действующим законодательством.

Ночным считается время с 22 часов до 6 часов утра. Оно фиксируется в табеле каждый час ночной работы, оплачивается в повышенном размере.

К работе в ночное время не допускаются: подростки до 18 лет, беременные женщины, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, инвалиды.

Оплата за работу в ночное время производится в размере 20% тарифной ставки рабочего повременщика и сдельщика, а при многосменном режиме работы — в размере 40%.

Сверхурочными считаются работы сверх установленной продолжительности рабочего дня. Работа в сверхурочное время оформляется нарядами или таблицами. Сверхурочные работы не должны превышать четырех часов в течение двух дней подряд или 120 часов в год.

Работа в сверхурочное время оплачивается за первые два часа не менее чем в полуторном размере, а за последующие часы — не менее чем в двойном размере. Компенсация сверхурочных работ отгулом не разрешается.

В праздничные дни допускаются работы, приостановка которых невозможна по производственно-техническим условиям.

При совпадении выходного и праздничного дней выходной день переносится на следующий после праздничного рабочий день. По желанию работника, работающего в праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха.

Работа в праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере:

• сдельщикам — не менее чем по двойным сдельным расценкам;
• работникам, труд которых оплачивается по часовым или дневным ставкам — не менее двойной часовой или дневной ставки;
• работникам, получающим месячный оклад, — не менее одинарной часовой или дневной ставки сверх оклада.

Размер доплат за совмещение профессий в одной и той же организации или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника устанавливается администрацией организации.

При выполнении работ различной квалификации труд рабочих-повременщиков, а также служащих оплачивается по работе более высокой квалификации. Труд рабочих-сдельщиков — по расценкам выполняемой работы.

При переводе работника на нижеоплачиваемую работу за ним сохраняется его прежний средний заработок в течение двух недель со дня перевода.

В тех случаях, когда в результате перевода работника уменьшается заработок по независящим от него причинам, производится доплата до прежнего среднего размера зарплаты в течение двух месяцев со дня перемещения.

Время простоя оформляется листком о простое, где указывается: время простоя, причины и виновники.

Простой по вине работника не оплачивается, а не по вине работника — в размере 2/3 тарифной ставки установленного работнику разряда.

Простои могут быть использованными, т. е. рабочие на это время получают новое задание или назначаются на другую работу. Оформляется работа выпиской нарядов и в листке о простое указывается номер наряда и отработанное время.

Различают брак: исправимый и неисправимый, а также брак по вине работника и по вине организации.

Брак не по вине работника оплачивается в размере 2/3 тарифной ставки повременщика соответствующего разряда за время, которое должно быть затрачено на эту работу по норме.

Брак оформляется актом. Если рабочий допустил брак и сам его исправил, то акт не составляется. При исправлении брака другим рабочим выписывается наряд на сдельную работу с пометкой об исправлении брака.

Заработная плата за неотработанное время

К оплате за неотработанное время относятся: оплата ежегодных отпусков, основного и дополнительных, оплата учебных отпусков, выплата компенсации за отпуск при увольнении, выплата выходного пособия при увольнении, оплата простоев не по вине работника, оплата за время вынужденного прогула, оплата льготных часов кормящих матерей.

Порядок предоставления и оплаты ежегодных и дополнительных отпусков

Ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью не менее 24 рабочих дней в расчете на шестидневную рабочую неделю или не менее 28 календарных дней. В первый год работы сотрудника на предприятии ему могут предоставить отпуск не ранее, чем через 6 месяцев после начала работы.

Временные и сезонные работники имеют право на оплачиваемый отпуск на общих основаниях. Но если временные работники по трудовому договору отработали до 4 месяцев, а сезонные работники — до 6 месяцев, то они не имеют право на отпуск. Надомным работникам отпуск предоставляется на общих основаниях.

Работникам, совершившим прогул без уважительной причины, оплачиваемый отпуск уменьшается на число дней прогула.

Некоторые категории работников пользуются правом на удлиненный отпуск. К таким категориям относятся: работники моложе
18 лет, работники учебных заведений, детских учреждений, научно-исследовательских учреждений, другие категории работников, продолжительность отпуска которых устанавливается в соответствии с законодательными актами.

Дополнительный ежегодный отпуск предоставляется: работникам с ненормированным рабочим днем, работникам Крайнего Севера и приравненных к ним местностей, работникам, занятым на работах с вредными условиями труда.

Если работник заболел в период нахождения в очередном отпуске, то на дни болезни отпуск продлевается.

Если работник заболел в период нахождения в дополнительном отпуске, то отпуск не продлевается и на другой срок не переносится.

При наступлении срока отпуска по беременности и родам в период очередного отпуска последний прерывается и предоставляется в любое другое время по желанию работницы.

Если работник увольняется до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил отпуск, то с него удерживается сумма за неотработанные дни отпуска.

Удержания за нетрудоспособные дни отпуска не производятся в случаях: если при увольнении работнику не причитается выплат, призыва работника на военную службу, сокращения штата организации, а также в случае ликвидации, ухода на пенсию, направления на учебу, неявки на работу более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности, несоответствия работника занимаемой должности.

Пример : расчет за время очередного отпуска, когда все месяцы расчетного периода отработаны полностью.

Работник уходит в отпуск в мае месяце. Расчет за отпуск производится из расчета трех предшествующих месяцев: февраль, март, апрель.

• Заработная плата за месяц — 1800 руб.
• Среднее количество дней в месяце — 29,6.
• Среднедневной заработок равен:
• (1800 + 1800 + 1800) : 3: 29,6 = 60,8 руб.
• Сумма отпускных составит:
• 60,8 * 28 = 1702,4 руб.

Фактически начисленные суммы очередных и дополнительных отпусков, компенсаций за использованные отпуска включаются в издержки производства и обращения.

Организации для начисления отпусков могут создавать резерв, который учитывается на счете 96 "Резерв предстоящих расходов". При формировании резерва делается проводка: дебет счета 20 "Основное производство" и кредит счета 96 "Резерв предстоящих расходов". При фактическом уходе работников в отпуск: дебет счета 96 и кредит счета 70 "Расчеты по оплате труда". Процент отчислений в резерв определяется как отношение суммы, необходимой на оплату отпусков в предстоящем году, к общему фонду заработной платы на предстоящий год.

Пример : годовой фонд заработной платы организации — 90000000 руб., сумма на оплату отпускных — 6300000 руб., процент ежемесячных отчислений в резерв на отпуска — 6300000: 90000000 * 100% = 7%.

Ежемесячные отчисления в резерв на оплату труда рассчитываются по формуле: 3П + ФСС + ПФ + ФОМС: 100% * Пр,

• где ЗП — фактическая заработная плата, начисленная за отчетный период;
• ФСС — отчисления в Фонд социального страхования РФ;
• ПФ — отчисления в Пенсионный фонд РФ;
• ФОМС — отчисления в Фонд обязательного медицинского страхования РФ;
• Пр — процент ежемесячных отчислений.

Расчет пособия по временной нетрудоспособности

Основанием для выплаты пособия служит листок нетрудоспособности, выданный лечебным учреждением. Пособие по временной нетрудоспособности выдается с первого дня уплаты трудоспособности. При бытовой травме пособие выдается с шестого дня нетрудоспособности. Если травмы стали результатом стихийного бедствия, пособие выдается за весь период нетрудоспособности.

Пособие по временной нетрудоспособности вследствие трудового увечья и профессионального заболевания выплачивается в размере полного заработка, а в остальных случаях — в зависимости от продолжительности непрерывного трудового стажа, считая несовершеннолетних детей-иждивенцев. Так, при стаже менее 5 лет — 45% от фактической зарплаты, от 5 до 8 лет — 65% и свыше 8 лет — 85%.

Расчет размера выплачиваемого пособия по временной нетрудоспособности производится на основе среднего заработка. Для расчета среднего заработка нужно сложить суммы, которые были начислены сотруднику за предыдущие 12 месяцев, и разделить результат на число дней, отработанных за этот период. Этот порядок установлен статьей 139 Трудового кодекса РФ.

Если в расчетном периоде сотрудник не получал зарплату или вообще на работал, тогда средний заработок рассчитывают исходя из выплат за предыдущий период, равный расчетному. Если сотрудник еще не отработал на предприятии 12 месяцев, в расчет нужно брать лишь те месяцы, когда он уже трудился.

Пособие женщинам , вставшим на учет в медицинских учреждениях в ранние сроки беременности.

Для выплаты пособия женщинам выдается справка из женской консультации о постановке на учет. Выплачивается пособие одновременно с пособием по беременности и родам. При ликвидации организации единовременное пособие выплачивается за счет средств Фонда социального страхования РФ в размере месячной минимальной заработной платы. Выплата пособия производится за счет средств социального страхования.

Трудовой кодекс РФ в ст. 129 дает различные определения терминов "оплата труда" и "заработная плата". В частности, под оплатой труда понимается система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

При этом заработная плата - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Как видно, понятие "оплата труда" значительно шире понятия "заработная плата". Оплата труда включает не только систему расчета заработной платы, но и используемые режимы, правила использования и документального оформления рабочего времени, используемые нормы труда, сроки выплаты заработной платы.

Системы оплаты труда, размеры окладов и отдельных выплат устанавливаются следующими нормативными документами (ст. 135 Трудового кодекса РФ):

В отношении работников организаций, финансируемых из бюджета, - соответствующими законами и иными нормативными правовыми актами;

В отношении работников организаций со смешанным финансированием (бюджетное финансирование и доходы от предпринимательской деятельности) - законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций;

В отношении работников других организаций - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций, трудовыми договорами.

В настоящее время достаточно широкое применение в хозяйственной деятельности организаций нашли повременная, сдельная и комиссионная системы оплаты труда.

Системы оплаты труда фирмы устанавливают самостоятельно. Помимо указанных выше, могут быть предусмотрены и иные системы оплаты труда.

Мы рассмотрим различные системы оплаты труда подробнее ниже.

При переходе к рыночной экономике законодательство России устанавливает для наемных работников принцип вознаграждения за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимума. Этот принцип закреплен в ст. 37 Конституции РФ и отражает основные начала оплаты труда в стране. Трудовые доходы каждого работника определяются его личным вкладом с учетом конечных результатов работы организации, регулируются налогами и максимальными размерами не ограничиваются.

Оплата по труду, будучи обусловленной характером общественного производства, предопределяет правовой механизм распределения продукта труда между работником и работодателем. Это распределение характеризуется следующими моментами. Во-первых, часть продукта распределяется в соответствии с величиной труда, отданного работником в процессе производства. Это обеспечивает заинтересованность трудящихся в наиболее полном, интенсивном и производительном использовании своего рабочего времени. Во-вторых, труд более высокой квалификации оплачивается выше по сравнению с неквалифицированным при одинаковых затратах рабочего времени, что заинтересовывает трудящихся в повышении квалификации, общеобразовательного уровня и профессионального мастерства. В-третьих, труд в тяжелых и вредных условиях поощряется материально в более высоких размерах по сравнению с трудом в обычных (нормальных) условиях. Это обеспечивает материальную компенсацию дополнительных затрат труда.

Оплата труда лиц, работающих по трудовому договору, осуществляется в виде заработной платы. Трудовой кодекс РФ в ст. 129 закрепляет легальное определение заработной платы.

Определение. Заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Как видно, трудовое законодательство включает в понятие заработной платы также выплаты компенсационного и стимулирующего характера. К выплатам стимулирующего характера относятся премии, различного рода надбавки. Компенсационные выплаты призваны возместить работнику расходы, произведенные в связи с выполнением своих трудовых обязанностей.

С целью учета квалификации работника используются тарифные системы оплаты труда, которые устанавливают зависимость между тарифной ставкой (размером оплаты труда работника за выполнение нормы труда за единицу времени) и квалификационным разрядом работника. Учет условий труда выражается в установлении различного рода доплат, повышающих коэффициентов за работу в особых условиях труда или в условиях, отклоняющихся от нормальных (например, районные коэффициенты, которые применяются для лиц, работающих в условиях Крайнего Севера, или доплаты за сверхурочную работу).

Правовое регулирование оплаты труда характеризуется сочетанием централизованного, договорного и локального регулирования.

В централизованном порядке определяются минимальный размер оплаты труда, тарифные ставки и должностные оклады в бюджетной сфере, порядок оплаты труда при отклонении от нормальных условий работы, порядок исчисления среднего заработка, гарантии в области оплаты труда. В систему основных государственных гарантий оплаты труда включается, например, ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы, ограничение выплаты заработной платы в натуральной форме и т. п.

Договорное регулирование оплаты труда осуществляется в двух формах - коллективно-договорной и индивидуально-договорной. Коллективно-договорное регулирование оплаты труда осуществляется на основе коллективных договоров и соглашений. Согласно ст. 41 Трудового кодекса РФ в содержание коллективного договора могут включаться формы, системы и размеры оплаты труда, выплата пособий и компенсаций, механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором, и некоторые другие вопросы. Как правило, коллективными договорами и соглашениями устанавливаются дополнительные льготы и компенсации работникам.

Индивидуально-договорное регулирование осуществляется на уровне работник - работодатель. Именно в трудовом договоре определяется цена труда каждого конкретного работника. В соответствии со ст. 57 Трудового кодекса РФ оплата труда является существенным условием трудового договора.

Локальными актами организации, как правило, устанавливаются системы оплаты труда, размеры тарифных ставок и окладов (за исключением организаций бюджетной сферы), доплаты и надбавки к тарифным ставкам (окладам), системы премирования, повышенные размеры оплаты труда при выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных, нормы труда.

Эти условия могут закрепляться в положении об оплате труда, положении о премировании и других локальных актах.

Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений ежегодно до внесения в Государственную Думу Федерального Собрания Российской Федерации проекта федерального закона о федеральном бюджете на очередной год разрабатывает единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов. Указанные рекомендации учитываются Правительством Российской Федерации, органами исполнительной власти субъектов Российской Федерации и органами местного самоуправления при определении объемов финансирования учреждений здравоохранения, образования, науки, культуры и других учреждений бюджетной сферы.

Нужно отметить, что условия оплаты труда, закрепленные в коллективных договорах и соглашениях или локальными актами, не могут ухудшать положение работника по сравнению с установленными законами и иными нормативными актами. В свою очередь условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Система оплаты труда представляет собой способ исчисления размеров вознаграждения за труд. Различают две основные системы заработной платы работников: повременную и сдельную. Кроме того, любая из этих систем может дополняться премиальной системой оплаты труда. Система оплаты труда устанавливается работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа (ст. 135 Трудового кодекса РФ).

При повременной оплате труда заработная плата работника зависит от фактически отработанного им времени и его тарифной ставки (оклада). Размер заработка определяется по формуле:

Где ЗП - заработная плата;

С - тарифная ставка за единицу времени;

Т - фактически отработанное время.

Сдельная оплата труда предполагает зависимость заработка работника от количества изготовленной продукции. Заработная плата при такой системе исчисляется с помощью сдельных расценок:

Где ЗП - заработная плата;

Р - сдельная расценка на единицу продукции (выполненной работы, услуги);

Н - количество произведенной продукции (выполненных работ, услуг).

Существуют различные разновидности сдельной оплаты труда: коллективная, аккордная, сдельно-прогрессивная, косвенная и т. п.

При коллективной, или бригадной сдельной системе оплаты труда заработная плата рассчитывается исходя из количества продукции или объема работ, выполненного бригадой в целом. Такая система оплаты труда применяется, если нормы выработки устанавливаются не для отдельных работников, а для бригады.

При аккордной системе оплаты труда оплачивается выполнение определенного комплекса работ, входящих в аккордное задание. Заработная плата в данном случае определяется с учетом сдельных расценок на отдельные виды работ, входящих в аккордное задание. Например, аккордная сдельная система оплаты труда применяется при производстве строительных работ. Сдельно-прогрессивная система оплаты труда предполагает увеличение сдельной расценки за выполненные операции, детали или изделия при достижении определенного показателя (нормы выработки). В пределах нормы выработки оплата производится по обычным сдельным расценкам, а за изготовление каждой единицы продукции сверх этой нормы - по повышенным расценкам.

Как сдельная, так и повременная системы оплаты труда могут дополняться премиальной системой. Премиальная система оплаты труда предполагает выплату премии определенному кругу лиц при достижении определенных показателей премирования и выполнении установленных условий премирования. Установление премиальной системы оплаты труда является правом работодателя, которое он реализует путем принятия специального локального акта - Положения о премировании. В положении о премировании должны быть определены:

1) круг лиц, подлежащих премированию;

2) показатели премирования;

3) условия премирования;

4) размеры премий.

Показателями, достижение которых дает право на получение премий, могут быть, например, выполнение и перевыполнение плана по производству продукции и т. п.

Помимо них могут определяться условия премирования. Например, такими условиями могут быть минимальный процент брака в произведенной продукции, отсутствие дисциплинарных взысканий и т. п.

На основании положения о премировании у работника при выполнении показателей и условий премирования возникает право требовать выплаты премии, а у работодателя - обязанность ее выплатить. Несмотря на то что установление премиальной системы, в том числе и размеров премий, является правом, а не обязанностью работодателя, если в организации принято положение о премировании, последний не может в произвольном порядке лишить работника премии. Лишение премии допускается исключительно по основаниям, предусмотренным данным положением (либо иным нормативным актом), например при нарушении условий премирования.

Вместе с тем нужно отметить, что премирование работников может иметь характер меры поощрения (поощрительное премирование). Согласно ст. 191 Трудового кодекса РФ работодатель вправе поощрять работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности, в том числе выдать премию, наградить ценным подарком и т. п. Это могут быть, например, разовые премии по результатам различного рода смотров, конкурсов и т. п. В этом случае выплата премии является не обязанностью, а правом работодателя. К стимулирующим выплатам также можно отнести вознаграждение по итогам работы за год. Такие выплаты наиболее характерны для бюджетных организаций. Вместе с тем такие выплаты могут предусматриваться коллективным договором или локальным актом в организациях любой формы собственности и организационно-правовой формы. При этом при выполнении условий для получения вознаграждения по итогам годовой работы, предусмотренных этими актами, у работника возникает право требовать соответствующих выплат.

Кроме того, в заработную плату работника может включаться доплата за выслугу лет, которая, как правило, устанавливается в процентном отношении к тарифной ставке (окладу) и зависит от непрерывного стажа работы работника.

В настоящее время на территории РФ продолжает действовать ряд нормативных актов бывшего СССР, регулирующих в том числе и вопросы доплаты работникам за выслугу лет. Однако в связи с тем, что в настоящее время право определять формы, системы и размеры оплаты труда осуществляется работодателями самостоятельно, эти акты имеют рекомендательный характер.

В. Д.Горбулин, В. М.Кирсанова
Все виды пособий и компенсаций
Источник СПС Консультант+

• Мотивация, Стимулирование и Оплата труда

Ключевые слова:

1 -1