A vezetéspszichológiában releváns a munkavállaló szervezetnek való megfelelésének problémája, a szervezetben a személyek kiválasztásának és az adott szervezet jellemzőihez való orientációjának problémája.

A vezetéspszichológiában a munka szociálpszichológiájával ellentétben nem csupán az emberek kapcsolata egy csapatban vagy társadalmi csoportban a vizsgálat tárgya, hanem az emberek viszonya a szervezetben, pl. olyan körülmények között, amikor a közös tevékenységekben részt vevő egyes résztvevők cselekvései meghatározottak, előírtak, alárendeltek általános rend akkor működik, ha a résztvevőket nemcsak a kölcsönös függés és a kölcsönös felelősség, hanem a törvény előtti felelősség is összeköti egymással.

A vezetéspszichológia vizsgálati tárgyát olyan személyek alkotják, akik pénzügyileg és jogilag olyan független szervezetek részét képezik, amelyek tevékenysége vállalati szempontból hasznos célok elérésére irányul.

A vezetéspszichológia témakörének megértésének megközelítései sokrétűek, ami bizonyos mértékig a jelenség összetettségéről tanúskodik. A vezetéspszichológia tárgya a szervezet mentális jelenségeinek és kapcsolatainak összessége, különösen: pszichológiai tényezők hatékony teljesítmény vezetők; az egyéni és csoportos döntések meghozatalának pszichológiai jellemzői; a vezetés pszichológiai problémái; - a vezetési kapcsolatok alanyainak viselkedési cselekményeinek motivációs problémái és így tovább.

A vezetéspszichológia tárgykörébe szervesen beletartoznak a hagyományos társadalmi és pszichológiai jelenségek (vezetés, pszichológiai klíma, kommunikációpszichológia stb.), pszichológiai problémák munkaügyi tevékenység(pl. lelki állapotok a munka keretében), általános pszichológia (tevékenységpszichológiai elmélet, személyiségelmélet, fejlődéselmélet) és a pszichológia egyéb alkalmazott területei.

A vezetéspszichológia területén dolgozó szakemberek között konszenzus született a szervezet számára legrelevánsabb pszichológiai problémák koncepcióját illetően. Ide tartoznak a következők: a vezetők (menedzserek) szakmai kompetenciájának növelése minden szinten, i. a vezetési stílusok fejlesztése, az interperszonális kommunikáció, a döntéshozatal, stratégiai tervezésés marketing, stressz leküzdése és így tovább; a vezetők képzési és átképzési módszereinek hatékonyságának növelése; a szervezet emberi erőforrásainak felkutatása és aktiválása; - a vezetők felmérése és kiválasztása (kiválasztása) a szervezet igényei szerint; a szociálpszichológiai klíma felmérése és javítása, a személyzet összefogása a szervezet céljai köré.

A vezetéspszichológia mint tudomány és gyakorlat célja a vezetők pszichológiai képzése, pszichológiai vezetési kultúrájuk kialakítása vagy fejlesztése, az elméleti megértéshez és a gyakorlati alkalmazáshoz szükséges előfeltételek megteremtése. kritikus kérdések a menedzsment területei, amelyek magukban foglalják: a vezetési folyamatok természetének megértését; - a szervezeti felépítés alapjainak ismerete; világos elképzelés a vezető felelősségéről és a felelősségi szintek szerinti megoszlásáról; az irányítás hatékonyságának javításának módjainak ismerete; a személyzetirányításhoz szükséges informatikai és kommunikációs eszközök ismerete; gondolatai szóbeli és írásbeli kifejezésének képessége; az embermenedzsmenttel kapcsolatos kompetencia, a vezetésre képes szakemberek kiválasztása és képzése, a szervezet alkalmazottai közötti szolgáltatási és interperszonális kapcsolatok optimalizálása; egy szervezet tevékenységének tervezési és előrejelzési képessége számítógép és számítástechnika segítségével; képesség arra, hogy értékelje saját tevékenységét, levonja a megfelelő következtetéseket és fejlessze készségeit a jelen nap követelményei és a jövőben várható változások alapján; a szervezeti viselkedés sajátosságainak, a kiscsoportok felépítésének, viselkedésük motívumainak és mechanizmusainak fejlett megértése.

3. Pszichológiai minták menedzsment tevékenységek

Mint tudják, a menedzsment az emberek interakcióján keresztül történik, ezért a vezetőnek tevékenységében figyelembe kell vennie azokat a törvényeket, amelyek meghatározzák a mentális folyamatok dinamikáját, az interperszonális kapcsolatokat, a csoport viselkedését. Az effajta törvényszerűségeknek a következők tudhatók be.

Válasz bizonytalanság törvénye. Másik megfogalmazása az a törvénye, amely szerint az emberek a külső hatásokat érzékelik pszichológiai struktúráik különbségeitől. Az a tény, hogy különböző emberek, sőt egy személy is benne van más időben eltérően reagálhat ugyanarra az ingerre. Ez a vezetői kapcsolatok alanyainak szükségleteinek, elvárásaiknak, egy adott üzleti helyzet megítélésének sajátosságainak félreértéséhez vezethet, és gyakran vezet is, és ennek eredményeként olyan interakciós modellek alkalmazásához, amelyek nem megfelelőek a vezetői kapcsolatokhoz. a pszichológiai struktúrák sajátosságai általában, vagy az egyes partnerek mentális állapota egy adott pillanatban.

Egy személy személy általi megjelenítésének elégtelenségének törvénye. Lényege abban rejlik, hogy senki sem képes olyan megbízhatósággal felfogni egy másik embert, amely elegendő lenne ahhoz, hogy ezzel kapcsolatban komoly döntéseket hozzon.

Ez az ember természetének és lényegének szuper-összetettségének köszönhető, aki folyamatosan változik az életkorral összefüggő aszinkrónia törvényének megfelelően. Valójában életének különböző pontjain egy bizonyos naptári életkorú felnőtt is különböző fiziológiai, értelmi, érzelmi, szociális, szexuális, motivációs-akarati döntési szinten lehet. Ezenkívül minden személy tudatosan vagy öntudatlanul megvédi magát attól, hogy megpróbálja megérteni vonásait, hogy elkerülje annak veszélyét, hogy játékszerré váljon egy embereket manipulálni hajlamos ember kezében.

Még az is számít, hogy gyakran maga az ember nem ismeri magát eléggé.

Így minden ember, bármi legyen is, mindig eltitkol valamit magáról, valamit gyengít, valamit megerősít, bizonyos információkat megtagad magáról, helyettesít valamit, valamit magának tulajdonít (feltalál), valamit kiemel stb. Ilyen védekezési technikákkal nem olyannak mutatja magát az embereknek, amilyen valójában, hanem olyannak, amilyennek szeretné, ha mások látnák.

Mindazonáltal bármely személy a társadalmi valóság tárgyainak privát képviselőjeként megismerhető. Jelenleg pedig sikeresen fejlesztik az embert tudás tárgyaként való megközelítés tudományos alapelveit. Az ilyen elvek között különösen meg lehet jegyezni, mint pl az egyetemes tehetség elve("Nincs tehetetlen ember, van aki nem a saját dolgával van elfoglalva"); fejlesztési elv("A képességek az egyén életkörülményeinek változása és az értelmi és pszichológiai képzés eredményeként fejlődnek"); kimeríthetetlenség elve("Egy ember élete során egyetlen értékelése sem tekinthető véglegesnek").

Az önbecsülés elégtelenségének törvénye. Az a tény, hogy az emberi psziché egy szerves egység, két komponens – a tudatos (logikai-gondolkodás) és a tudattalan (érzelmi-érzéki, intuitív) – integritása, és ezek a komponensek (vagy a személyiség részei) kapcsolatban állnak egymással. ugyanúgy, mint a jéghegy felszíni és víz alatti részei...

A vezetői információ jelentésének felosztásának törvénye. Bármely vezetési információ (irányelv, rendelet, utasítás, utasítás, utasítás, utasítás) objektív tendenciát mutat arra, hogy megváltoztassa a jelentését a menedzsment hierarchikus létráján való feljebb jutás során. Ez egyrészt a felhasznált információ természetes nyelvének allegorikus képességeinek köszönhető, ami az információ értelmezési különbségeihez vezet, másrészt az iskolázottság, az értelmi fejlettség, a fizikai, sőt, a a vezetői információk elemzése és továbbítása alanyainak mentális állapota. Az információ jelentésének változása egyenesen arányos azon emberek számával, akiken áthalad.

Önvédelmi törvény. Jelentése az, hogy az igazgatási tevékenység alanya társas magatartásának vezérmotívuma személyes társadalmi státuszának, személyes fizetőképességének, önbecsülésének megőrzése. A vezetési tevékenységek rendszerében a magatartásmodellek jellege és iránya közvetlenül összefügg e körülmény figyelembevételével vagy figyelmen kívül hagyásával.

Kártérítési törvény. Az erre a munkára irányuló magas szintű ösztönzőkkel vagy a környezettel szembeni magas követelményekkel egy személy számára a sikeres konkrét tevékenységhez szükséges képességek hiányát más képességek vagy készségek kompenzálják. Ez a kompenzációs mechanizmus gyakran öntudatlanul működik, és a személy próbálgatással szerez tapasztalatot. Ugyanakkor szem előtt kell tartani, hogy ez a törvény gyakorlatilag nem működik kellően magas szintű összetett irányítási tevékenységek esetén.

A menedzsment tudománya természetesen nem korlátozódik a fenti pszichológiai törvényekre. Számos egyéb minta létezik, amelyek felfedezésének becsülete a vezetéspszichológia területén számos kiemelkedő szakembert illet, akiknek a neve ezekhez a felfedezésekhez van rendelve. Ezek a Parkinson-törvények, Peter elvei, Murphy törvényei és mások.

3. 2. A menedzsmentelmélet pszichológiai megközelítése

A világ társadalmi-gazdasági folyamatainak kérlelhetetlen logikával történő elemzése egyértelművé teszi, hogy a problémák modern kormányzás már nem mereven differenciált diszciplináris megközelítések alapján oldják meg, hogy a régi vezetési stílus már nem ad még kielégítő eredményt sem.

A vezetés visszaszoruló paradigmája (modellje) több száz évig dominált. Azon a meggyőződésen alapult, hogy bármely összetett rendszer viselkedésének dinamikájának megértéséhez elegendő elemeinek tulajdonságait tanulmányozni. Új paradigma megköveteli az egyes elemek megértését a rendszer egészének dinamikájának elemzése alapján.

A hagyományos vezetési modell szinte kizárólag a gazdasági célokra irányította a vezető figyelmét. A gazdasági és társadalmi folyamatok növekvő integrációját tükröző új modell fókuszba helyezi, bevezeti a vezetői célok és társadalmi feladatok körébe - a foglalkoztatás biztosítása, a munkakörülmények humanizálása, a menedzsmentben való részvétel bővítése stb.

A régi gondolkodásmód a korlátlan növekedés elvei szerint működött, amit pusztán mennyiségileg - a profitmaximalizálás és a nemzeti össztermék növeléseként - értek. Új rendszer a gondolkodás az „egyensúly” fogalmával operál, azaz. a társadalom olyan állapota, amelyben a jelenlegi szükségletek kielégítése nem csökkentheti a jövő nemzedékeinek esélyeit tisztességes életet... Belül eljáró menedzser új koncepció gondolkodva megvizsgálja bármely cselekvés hatását az egyensúlyi állapotra gyakorolt ​​következményei alapján.

De először meg kell válaszolnunk néhány kérdést. Melyik kérdés tükrözi jobban a valóságot: ki által vagy hogyan a vezető kezeli? Kire gondol elsősorban a menedzser – az egyénre vagy a csoportra? Nehéz erre a kérdésre egyértelműen válaszolni, vagy talán mindkettő igaz?

Sok menedzsment kézikönyvben, menedzsmenttel foglalkozó könyvben korábban nem szerepelt a személyiség bemutatása, hiszen minden figyelem a tervezésre, a gazdaságra, a marketingre, a szervezési és technikai oldalra irányult. És csak később, miután felismerték a csoportok és alkotótagjaik szerepét a munkafolyamatban, kezdték el aktívan tanulmányozni a csoportok főbb jellemzőit, az emberi tényezőt és a személyiség viselkedését.

A menedzsment számos kutatójának legnagyobb érdeme az ember, az övé tanulmányozása volt személyiségjegyek... Sok menedzser és vállalkozó pedig tevékenységében felhasználta a pszichológia felfedezéseit és eredményeit a személyiség tanulmányozásában.

Az új vezetési szemlélet egyre inkább azon alapul, hogy az egyén prioritást élvez a termeléssel, a haszonnal, a vállalkozás, cég, intézmény érdekeivel szemben. A kérdésnek éppen ez a megfogalmazása alkotja most a vezetési kultúrát. Éppen ezért nélkülözhetetlenek a személyiséggel kapcsolatos pszichológiai ismeretek. A híres amerikai menedzser, Lee Iacocca úgy vélte, hogy a személyiségpszichológiai ismeretek, amelyeket az egyetem orvosi karán tanult, sokat segítettek világhírű karrierjében. Most már önmagában az intuíció, a személyes érdeklődés nem elég, mert a vezetőnek tudományos ismeretekre van szüksége a munkavállaló személyiségéről, professzionális megközelítésre a személyzettel való munkához. Éppen ezért számos nagy cégnél szükségesnek tartják, hogy ne személyzeti részleg legyen, hanem humánerőforrás-menedzsment szolgáltatás, teljes személyzeti irányítási rendszer. Szóval a 70-es években személyzeti szolgáltatás az Egyesült Államok vállalatainál „Humán Erőforrás Szolgálattá” alakult át. Ezeknek a változásoknak a lényege, hogy az emberre - személyre, egyénekre - úgy tekintenek, mint a vállalat versenyvagyonára, amelyet létre kell hozni, meg kell védeni, szaporítani. Értékelő központok jönnek létre és léteznek, amelyekben a dolgozókat pontosan, mint egyéneket alapos vizsgálatnak vetik alá. Nem véletlen, hogy a szlogen híres cég A "Matsushita" a következő: "A cég először képzett embereket állít elő, majd termékeket."

Az ember személyisége mindig is az egyik legérdekesebb titok volt és az is marad, amely nem csak a kiemelkedő elméket nyugtalanította és izgatja. Például a híres orosz filozófus, N. A. Berdyaev ezt írta: „Az ember eredetét csak részben lehet megérteni és racionalizálni. A személyiség titkát, egyediségét senki sem érti teljesen. Az emberi személyiség titokzatosabb, mint a világ. Ő az az egész világ... Az ember egy mikrokozmosz, és mindent magában foglal."

Anélkül, hogy felfedné ezt a titkot, mégis idézhet néhány általánosan elfogadott rendelkezést.

Először talán meg kell mutatni a különbséget a „személy”, „személyiség”, „egyéniség” fogalmak között.

személy - Ez egy általános fogalom, amely (materialista nézőpontból) azt jelzi, hogy egy lény az élő természet legmagasabb fejlettségi fokához - az emberi fajhoz - tartozik. Az ember a biológiai és a társadalmi sajátos, egyedi egysége. Biológiai lényként engedelmeskedik a biológiai és élettani törvényeknek, társadalmi lényként a társadalom része és a társadalmi fejlődés terméke.

Személyiség - ez a legfontosabb az emberben, a legfontosabb társadalmi tulajdonság... Ha egy személy különféle tulajdonságok hordozója, akkor a személyiség a fő tulajdona, amelyben társadalmi lényege nyilvánul meg. A személyiség azt fejezi ki, hogy egy személy egy bizonyos társadalomhoz, egy bizonyos történelmi korszakhoz, kultúrához, tudományhoz stb.

Egyéniség - ez egy adott személy egyedi személyes tulajdonságainak egysége. Ez egyben pszichofiziológiai felépítésének (temperamentum típusa, fizikai adatok, mentális jellemzők), intelligenciájának, világnézetének eredetisége is; kombinációja háztartási, ipari és közfunkciók, az élettapasztalat eredetisége. Az egyéniség a személyiség elengedhetetlen és legfontosabb jele. Legalább négy axiómáról beszélhetünk: 1) a személyiség minden emberben benne rejlik; 2) a személyiség az, ami megkülönbözteti az embert azoktól az állatoktól, amelyeknek nincs személyiségük; 3) a személyiség a történelmi fejlődés terméke, i.e. az emberi lény fejlődésének egy bizonyos szakaszában keletkezik; 4) a személyiség egy személy egyéni megkülönböztető tulajdonsága, azaz. mi különbözteti meg az egyik embert a másiktól. Az emberekkel való kommunikáció során elsősorban a személyes smink sajátosságaira koncentrálunk.

Általánosságban elmondható, hogy a személyiség szerkezete - elméleti értelemben - a következő sémával ábrázolható, amely természetesen nagyon feltételes: 1) általános emberi tulajdonságok (érzékelések, észlelések, gondolkodás, emlékezet, akarat, érzelmek); 2) társadalmilag sajátos vonások (társadalmi attitűdök, szerepek, értékorientáció); 3) egyénileg egyedi tulajdonságok (temperamentum, szerepkombináció, öntudat).

A személyiség problémája a társadalomtudósok kiemelt figyelmének tárgya volt és marad is. Tehát a pszichológusok számos saját személyiségelméletet alkottak meg. A menedzsmentre a leghíresebb és leginkább alkalmazható három fő iskola elmélete:

1) 3. Freud pszichoanalízise (ebbe az iskolába Carl Jung, Alfred Adler, Karen Horney, Harry Sullivan, Erich Fromm és más kiváló pszichológusok jártak);

2) a tanulás elmélete, vagy a viselkedési iskola (amelynek teoretikusai közé tartozik I. P. Pavlov, John B. Watson amerikai pszichológus és BF Skinner);

3) a növekedés elmélete, vagy "humanisztikus pszichológia" (amelynek kiemelkedő képviselői Abraham Maslow és Carl Rogers amerikai pszichológusok).

A menedzser számára a pszichoanalízis elmélete nem kínál konkrét módszereket bizonyos gyakorlati problémák megoldására, de segít megérteni, hogy az emberek miért viselkednek így vagy úgy. Az ember helytelen viselkedése vagy valamivel szembeni makacs ellenállása magyarázható valamitől való védelmével, aránytalan elismerésvággyal vagy büszkeséggel. Az alkalmazottak viselkedése nem mindig logikus és ésszerű, és az emberek maguk sem tudják mindig megmagyarázni késztetéseiket és vágyaikat, ezért a vezetőnek képesnek kell lennie a hátsó szándékok meglátására és felismerésére.

A pozitív és negatív tanulás koncepciója lehetővé teszi számos viselkedési reakció megmagyarázását, segíti a vezetőt az emberekkel való kapcsolattartásban, valamint jutalmazási és büntetési rendszert hoz létre.

Figyeljük meg az orosz tudósok hozzájárulását a személyiségproblémák megértéséhez. Az orosz pszichológiában négy fő személyiségelmélet létezik:

kapcsolatok elmélete (A. F. Lazursky (1874-1917), V. N. Myasishchev (1892-1973)];

tevékenységelmélet [L. S. Vygotsky (1896-1934), A. N. Leontiev (1903-1979)];

kommunikációelmélet [B. F. Lomov (1927-1989), A. A. Bodalev, K. A. Abulkhanova-Slavskaya];

installáció elmélete (D. N. Uznadze (1886 - 1950), A. S. Prangishvili). Megismerkedhet velük a „Szociálpszichológia. Előadások szövegei "(E.V. Rudensky. Novoszibirszk szerkesztésében: NINKh, 1993. P. 92 - 100), ahol rövid forma tudósaink fő gondolatai körvonalazódnak.

A hazai személyiségkutatók számos más koncepciója is elengedhetetlen a menedzsmenthez. Tehát meg kell jegyezni, hogy V.A.Yadov kísérlete egy integratív személyiségelmélet felépítésére, amelyben a személy szociológiai, szociálpszichológiai és általános pszichológiai jellemzői ötvöződnek. Előterjesztette és alátámasztotta a személyiség diszpozíciós fogalmát.

Ennek lényege röviden a következő. Az ember bármelyikben megtalálja magát tipikus helyzetek a makro- és mikrokörnyezettel való interakció az önismeret során, ezek ismételt megismétlésével kialakítja saját cselekvési módszereit, saját álláspontot foglal el, saját attitűdöket alakít ki. Egy másik hasonló helyzetben már megvan egyfajta készenléte egy bizonyos cselekvésre. Fokozatosan az emberben egy egész hierarchikus viselkedési rendszer alakul ki, amelynek tetején a személyiség általános orientációja, az általánosított társadalmi attitűdök, a rendszer áll. értékorientációk... „Alul” is vannak diszpozíciók, de ezek helyzetfüggőek, viszonylag függetlenek, mozgékonyabbak és segítik a személyiséget az új feltételekhez való alkalmazkodásban, miközben megőrzik általános diszpozícióinak stabil integritását.

3. 3. A motiváció, mint személyiségkezelési tényező

Ahhoz, hogy valakit egy adott probléma megoldásához kapcsolódhassunk, meg kell találni azt a motivációt, amely cselekvésre készteti. És csak megfelelő motivációval inspirálhatók az emberek bonyolult és szupernehéz feladatok megoldására.

A motivációs megközelítés régóta kialakult a külföldi és a hazai pszichológiában.

Menedzsmentre alkalmazva gazdasági tevékenységek Az indítékok és ösztönzők problémáját először Adam Smith vetette fel, aki úgy gondolta, hogy az embereket önző indítékok irányítják, az emberek állandó és eltörölhetetlen vágya anyagi helyzetük javítására. De A. Smith elsősorban a vállalkozó motivációját értette, mint a dolgozók, résztvevők motivációját gyártási folyamat, akkor A. Smith-t egyáltalán nem érdekelte.

Ezt a hiányt F.W. Taylor amerikai szervezetelméleti szakértő pótolta. A Teremtő tudományos szervezet munkaerő (NOT) azzal érvelt, hogy a munkásokat csak a szükségletek kielégítésének ösztönei irányítják (fiziológiai szint, tehát elemi ingerek segítségével „működésbe hozhatók”. Taylor mély meggyőződése szerint a munkaerőt nem a biológiai Az ember természetéből fakadóan mindenki csak kényszerből dolgozik, arra törekszik, hogy kevesebbet dolgozzon és többet kapjon, amire a vállalkozónak a „fizess kevesebbet és többet követel” politikájával kell válaszolnia. valamint a munkavégzés fő motivációja.előírások, normák a motiváció kialakítására és igazolására keresztül órabér munkaerő. Az időbér nem teszi lehetővé a munkavállaló számára az időgazdálkodást, miközben az adminisztráció határozza meg a munkatempót, tiltja a jogosulatlan megállásokat és szüneteket. Felesleg munkaerő, a lakosság alulfoglalkoztatottsága erőteljes ösztönzést jelentett a munka termelékenységének növelésére, és természetesen befolyásolta a dolgozók motivációját.

Ez egészen az 50-60-as évekig tartott, amikor ezt a módszert bevezették piacgazdaság kimerítette magát. A motiváció egyéni, elsősorban pszichológiai keretein belüli vizsgálatai nem voltak döntő hatással a vállalkozók vezetési gyakorlatára. A helyzet akkor kezdett megváltozni, amikor a 30-as években az USA-ban kialakult humanista menedzsment irányvonal (Mary Parker Follett és Elton Mayo híres Hawthorne-kísérleteivel) A. Maslow, G. Allport, K. Rogers, ill. A vállalkozói szellem, a menedzsment, a gazdaságirányítás és a társadalmi változások szükségletei ösztönözték a motivációs elméletek kidolgozását és a motivációs mechanizmusok kutatását. Ennek egyfajta felismerése volt, hogy a motivációt, mint a vezetés egyik legfontosabb funkcióját, a menedzsmentet számos vállalkozói és menedzsment tankönyvben beemelték.

A legnépszerűbb motivációs elméletek kézikönyvekben és munkákban gyakorlati irányítás A. Maslow (1908-1970) koncepciója. Ő volt az első, aki javaslatot tett a szükségletek és a köztük lévő kapcsolatok osztályozására, egyfajta hierarchiát építve, amelyben nem a legmagasabb kérések kerülnek előtérbe. amíg az alacsonyabb igényeket kielégítik. Ez a hierarchia a következő diagrammal ábrázolható.

Maslow elmélete szerint öt fő csoport van
igények (1. ábra)

A túlélés fiziológiai szükségletei
egy személy: ételben, vízben, pihenésben, szexben stb.

A biztonság és a védelem szükségessége (bizalom a
jövő) - védelem a fizikai és egyéb veszélyek ellen
a környező világ és a bizalom, hogy fiziológiai
az igényeket a jövőben is kielégítjük.

A társadalmi csoporthoz való tartozás igénye az
szociális környezet, az emberekkel való kommunikáció, a "közösség" érzése és
a munkatársak támogatása.

A tisztelet igénye, mások elismerése és az iránti vágy
személyes eredményeket.

Az önkifejezés igénye, i.e. saját növekedési igény
és lehetőségük megvalósításában.

Elmélet Maslow szükségletei- az egyik leghíresebb elmélet
motivációk. Megmutatja, hogy bizonyos igények mennyire képesek
befolyásolja az egyén tevékenységi motivációját, és azt, hogy miként gondoskodjon róla
egy személy képes kielégíteni szükségleteit.

Így Maslow szerint minden szükséglet kialakul hierarchikus struktúra, amely dominánsként meghatározza az emberi viselkedést. Fiziológiai szükségletek, biztonság, úgynevezett elsődleges szükségletek alacsonyabb szinten, alapul szolgálnak egy magasabb rendű - társadalmi, siker, önkifejezés (önmegvalósítás) szükségleteinek kielégítéséhez. A magasabb szint szükségletei addig nem motiválják az embert, amíg az alsó szint szükségletei legalább részben ki nem elégülnek.

Az A. Maslow által javasolt szükségletek hierarchiájával együtt a modern menedzsment kézikönyvek azokat a kiegészítéseket használják, amelyeket McClennand és Herzberg tett az osztályozásához. Az első kiegészítette a hatalomszükséglet, a siker és a csoporthoz tartozás fogalmának bevezetésével; a második a higiénés tényezőket emelte ki (a bérek nagysága, az interperszonális kapcsolatok és az általa végzett kontroll jellege). közvetlen felettese) és motiváló (sikerérzés, előléptetés, mások elismerése, felelősségvállalás, lehetőségek növekedése). Ezen megközelítések mellett orosz vállalkozó Javasoljuk, hogy a következő motivációs elméletek is vezéreljenek: procedurális, elváráselmélet, igazságosság, a méltányos díjazás Porter-Lawler modellje.

Herzberg és mások kutatásainak elemzése és általánosítása alapján két angol tudós, M. Woodcock és D. Francis épített egy érdekes táblázatot, amely segít a motiváció gondolatainak jobb felhasználásában a hatékony munkavégzés ösztönzésében. Hasznos összehasonlítani ezt a táblázatot A. Maslow sémájával (lásd fent). Úgy tűnik, továbbra is magyarázza, miért nem érik el a kívánt hatást.

Motiváció szabályozók
1. Munkakörnyezet	2. Jutalom	3. Biztonságban érzi magát
Munkahely Zajszint Zenei háttér Ergonómia Ebédlő Tervezés Kényelem Tisztaság Fizikai munkakörnyezet	Fizetés és egyéb kifizetések Hétvégék Kiegészítő juttatások Egészségügyi rendszerek Szociális kérdések	Félelem a feleslegessé válástól A vállalathoz tartozás érzése Mások tisztelete és jóváhagyása Elfogadható vezetési stílus Másokkal való kapcsolat Annak tudata, hogy a vállalat hogyan bánik az alkalmazottakkal
Fő motivátorok
4. Személyes fejlődés	5. Az összetartozás érzése	6. „Érdeklődés és kihívás”
Felelősség Kísérletezés Új tapasztalatok Tanulási lehetőségek	Információ birtoklása Tanácsadás Együttműködő döntéshozatal Kommunikációs Képviselet	Érdekes projektek Tapasztalat fejlesztése Felelősségvállalás növelése Visszajelzés a cél felé haladással

"Fő motivátorok", ha nem "motiváció szabályozókkal" oldják meg, azaz nem elégítik ki az alsóbb szintek igényeit, akkor általában nincs mit gondolni a magasabbak aktív állapotba vételéről. Most pedig adjunk néhány megjegyzést a Woodcock és Francis táblázat blokkjaihoz.

1. A munkakörnyezet tehát erőteljesen hat a dolgozóra

a szervezeteknek erőfeszítéseket és költségeket nem kell kímélniük a pozitív munkakörnyezet kialakítása érdekében.

2. A javadalmazásban ma már általában nem csak a fizetés szerepel, hanem sok egyéb kifizetés, valamint a szabadnapok és főleg a járulékos juttatások: lakhatás, személyi egészségbiztosítás, személygépkocsi, fizetett étkezés stb.

3. Biztonságban érzi magát. Ez az érzés a munkahely meglétével, a jövőbeni bizonytalanság hiányával, mások elismerésével és tiszteletével, egy csoporthoz tartozással stb.

4. Személyes fejlődés és növekedés. Most (mint már említettük) a menedzserek egyénhez való viszonyulásáról alkotott nézeteinek alakulása van. Ha korábban a fő figyelem a dolgozók képzettségének javítására irányult, most - a humánerőforrás fejlesztésére, a cégeknél és vállalkozásoknál pedig megfelelő szolgáltatások jönnek létre. Elismert tény, hogy a munkavállalók személyes fejlődéséhez való hozzájárulásnak mind gazdasági, mind humanitárius jelentősége van.

Ezt szem előtt tartva el kell mondani egy új tudomány megjelenéséről: akmeológia (t görög "Akme" - legmagasabb fokozat valamit), az egyén legmagasabb felszállásának állapotának tanulmányozása. A természeti adottságok, a megélt élet tapasztalata, a fizikai erő korlátja lehetővé teszi az embernek, hogy egy ponton elérje képességei magasságát.

Az akmeológia, amely egy érett ember jellemzőinek teljes halmazát elemzi, azt a pillanatot tanulmányozza, amikor eléri a mesteri szintet. A magas professzionalizmus nemcsak a képességek fényes fejlesztését jelenti, hanem az adott tevékenység mély és széles körű ismeretét, az out-of-the-box gondolkodást és természetesen erős és stabil motivációs és érzelmi töltést is ennek a tevékenységnek a megvalósításához. és abban rendkívüli eredmények elérése.

5. A közös ügyben való szerepvállalás érzése minden munkavállalóban benne van, szeretné érezni "szükségletét" a szervezet iránt, ezért a vezetőknek lehetőség szerint teljes körű tájékoztatást kell adniuk a dolgozóknak, jól működő Visszacsatolás, ismerni a véleményt a termelés alapvető kérdéseiről.

6. "Érdeklődés és kihívás." Woodcock és Francis azt írják, hogy a legtöbben kihívásokkal teli, szakértelmet igénylő és nem túl könnyű munkát keresnek. Még a tisztán előadó művekből is törekedni kell arra, hogy érdekesek, kielégítőek legyenek.

Az 1., 2. és 3. faktor demotiváló hatást fejthet ki, ha a dolgozók nem elégedettek velük, a 4., 5. és 6. faktor pedig növelheti az alkalmazottak elkötelezettségét, és nagyobb teljesítményre készteti a szervezetet.

Tehát a személyiséget a menedzsment tárgyának tekintve sok kutató és gyakorlati szakember felismerte ennek a jelenségnek a bonyolultságát és nem kellő ismereteit. Íme csak a személyiségről szóló legmeghatározóbb elképzelések, néhány módja annak, hogy aktiválja viselkedését a vajúdási folyamatban. De emlékeznünk kell arra, hogy az ember gyakran nem akarja magát valaki más befolyásának, szándékos befolyásolásának tárgyának érezni, hogy az ember általában nem passzív résztvevője a közös tevékenységeknek, hanem tudatos és aktív lény, megteremtve mind a világot és önmagát. Helyes-e, és hasonlítható-e egy vállalkozás vagy annak egy részlegének irányítása az autóvezetés folyamatához? Mondjon példákat, ahol az alany kormány irányítása alatt áll elvet használja helyzetkezelés eltéréssel

A 20. század elejéig a menedzsment nem számított önálló tudományos kutatási területnek. Első ízben F.W. Taylor "Tudományos menedzsment alapelvei" című könyvének 1911-es megjelenése kapcsán kezdtek erről beszélni, amelyben a vezetői munka alapelveit emelték ki. Kicsit később, a XX. század 20-as éveiben A. Fayol, a híres francia mérnök, egy óriási bányászati ​​és kohászati ​​vállalat menedzsere már leírta az irányítási elvek következetes rendszerét. A. Fayolnak köszönhetően kezdték a menedzsmentet speciális tevékenységnek tekinteni.

Ekkorra a pszichológia már tudományként formálódott elméleti és alkalmazott irányában. A menedzsment és a pszichológia fúziójának köszönhetően, valamint a termelés fejlesztésének követelményeire reagálva egy alkalmazott interdiszciplináris tudomány jött létre - a "menedzsment pszichológiája".

A vezetőség elfogadta tekintsük a szervezet jelentős céljainak elérését célzó összehangolt tevékenységek rendszerének összességét... Ezek a tevékenységek elsősorban az ebben a szervezetben dolgozó emberekhez kapcsolódnak, akik számára mindenkinek meg kell találnia egy speciális megközelítést, amelyhez ismernie kell szükségleteit és jellemvonásait, képességeit és a körülöttük lévő világról alkotott felfogásuk jellemzőit.

Téves az a jelenlegi tendencia, hogy a vezetéspszichológiát a vezetéssel, mint a személyzetirányítási módszerek rendszerével azonosítják. A vezetéspszichológia tárgya bizonyos mértékig metszi a vezetést, de ennek ellenére megvannak a maga sajátosságai. Ha a vezetés megtanít minket arra, hogy mit tegyünk, akkor a vezetéspszichológia megmagyarázza, miért kell ezt csinálni, és miért nem másként, és hogyan működik.

Következésképpen a vezetéspszichológia tárgya a menedzser tevékenységének pszichológiai alapjai: a munkatevékenység pszichofiziológiai jellemzői, az információfeldolgozás pszichológiai jellemzői, az emberi emberi észlelés mechanizmusai és az emberek egymásra gyakorolt ​​hatásának mechanizmusai, a munkavégzés kialakulásának pszichológiai jellemzői. egy munkakollektív és benne interperszonális kapcsolatok, a vezetői döntéshozatal pszichológiai jellemzői és általában a vezetői tevékenység pszichológiai tényezői.

A vezetéspszichológia mint tudomány és gyakorlat célja a vezetők pszichológiai vezetési kultúrájának kialakítása és fejlesztése, a szükséges alapok megteremtése az elméleti megértéshez és a gyakorlati alkalmazáshoz a munkavállalói személyiség jellemzőinek, interperszonális kapcsolatainak, ill. a munkakollektíva működési mintái.

A vezetőnek meg kell értenie a vezetési folyamatok természetét, ismernie kell a vezetési hatékonyság javításának módjait, tudnia kell Információs technológia valamint a személyzeti menedzsmenthez szükséges kommunikációs eszközök stb., amelyekhez ismernie kell a munkakollektíva működésének pszichológiai jellemzőit, vezetői döntéseket hoz különböző feltételekés a körülmények, az emberekkel való munka.

A munkaügyi kollektíva működésének pszichológiai tényezői közé tartozik a csoportos pszichofizikai kompatibilitás, az interperszonális interakció jelenségei, a munkamotiváció, a szociálpszichológiai légkör és más pszichológiai jelenségek, amelyek bizonyos termékek előállítására vagy szolgáltatások nyújtására irányuló közös munkavégzés során szerepelnek. . A vezetői döntéshozatal pszichológiai tényezői közé tartozik a tevékenységek és a döntési folyamat eredményeként létrejövő célkitőzés. A lényeg egyrészt az ember személyisége mint mikrokozmosz, másrészt ennek a személyiségnek a másik személy általi észlelése, az uralkodás és az engedelmesség vágya, a státusz, a társadalmi elvárások, az érzelmi reakciók és még sok más. pszichológiai tényezők emberekkel dolgozni.

A vezetéspszichológia, mint sajátos iparág gyakorlati pszichológia szinte egy időben jelent meg a menedzser és a szakmai menedzser szakma megjelenésével. Mint a pszichológia minden alkalmazott ága, ez is az iparilag fejlett társadalom sajátos társadalmi rendjére adott válaszként jelent meg, amelyet a menedzsment kutatói a következőképpen fogalmaznak meg:

• Hogyan lehet a menedzsmentet hatékonnyá tenni?
• Hogyan lehet a legtöbbet kihozni az emberi erőforrásból a termelésben kényszer és az emberekre nehezedő nyomás nélkül?
• Mi a legjobb módja a csapatirányítási rendszer felépítésének és megszervezésének?

A vezetés pszichológiája a társadalom fejlődésének egy bizonyos szakaszában jelent meg, amelyben nemcsak a munka maximális eredményének elérése fontos, hanem figyelembe kell venni az emberi önkifejezés sajátosságait a munkafolyamatban, a megvalósításban. a munka eredményeként elért szükségletekről. Vagyis a menedzser a szabadon dolgozó ember személyisége felé fordult, arra törekedett, hogy saját képességeit a lehető legteljesebb mértékben feltárja, a maga és az ügy érdekében a lehető legnagyobb haszonnal. Ennélfogva, a vezetéspszichológia tárgya az emberi kapcsolatok és interakciók alábbi problémái a vezetési helyzetek szemszögéből:

1. A személyiség, önfejlesztése és önfejlődése a vajúdás folyamatában.
2. A vezetési tevékenység és annak szervezése a pszichológiai hatékonyság szempontjából.
3. Csoportfolyamatok a munkakollektívában, szabályozásuk.

A személyiség, annak ön- és önfejlesztése alapvető szerepet játszik a vezetési folyamatban. Itt legalább két körülmény fontos. Először is, a személyiség számos tulajdonsága, vonása, jellemzője között a vezetéspszichológia azonosítja azokat, amelyek segítenek a vezetői tevékenységek sikeres végrehajtásában. Másodszor, figyelembe véve a személyiséget a vezetési folyamatban, a pszichológia nem korlátozódik csupán leírásra, benchmarkingés a tényállás. Ebben a tudáságban meglehetősen sok gyakorlati tanács, ajánlás és "recept" található, amelyek lehetővé teszik bármely rangú és bármilyen kezdeti szintű vezetői képességű vezető számára a vezetői tulajdonságok fejlesztését.

A vezetési tevékenység bizonyos szabályok szerint épül fel, amelyek betartásával sikereket érhet el, ellenkezőleg, figyelmen kívül hagyása a szervezet összeomlásához vezet, még a legkedvezőbb egyéb feltételek mellett is. A pszichológia területén dolgozó szakemberek olyan kommunikációs szabályokat és technikákat dolgoznak ki, amelyek lehetővé teszik, hogy ne csak formává, hanem kontrolltényezővé is váljon.

Minden kollektíva mindenekelőtt olyan emberek, akik céljaikat követik, problémáikat megoldják, formális és informális státuszuk megtartására vagy megváltoztatására törekszenek. A munkáskollektíva tagjait a rendszer olykor nagyon összeköti egymással komplikált kapcsolat... Mint minden organizmus, a kollektíva is átélhet kedvező és kedvezőtlen fejlődési időszakokat. A válság bármikor bekövetkezhet egy komplex külső és belső okokés a körülmények. Következményei lehetnek pozitívak (további emelkedés a csapat fejlődésében) és negatívak (a csapat, amely a közelmúltig "óraként" működött, ellenőrizhetetlenné válik, szétesik). A vezető színvonalát, szakmai felkészültségének fokát nemcsak az határozza meg, hogyan irányítja csapata fejlődését annak viszonylag kedvező fennállásának, fejlődésének időszakaiban, hanem az is, hogyan viselkedik nehéz pillanatokban, válsághelyzetben. A vezetőnek minden, még a legkontrollálhatatlanabbnak tűnő helyzetben is helyt kell állnia. Ehhez pedig tudásra és konkrét vezetői képességekre van szükség egy konfliktusban és válsághelyzetben. A konfliktuskezelés művészete az, amit szakmai vezető különbözik az amatőr vezetőtől. Ahol a második csak egy tehetetlen gesztust tesz, az első belevág az üzletbe, és maximális haszonnal és minimális veszteséggel cselekszik.

"Az emberek tanulmányozásával jobban kormányoznak, mint a könyvek tanulmányozásával."

Francois Fenelon.

Egy társadalomban a menedzsment mindig bizonyos számú ember interakcióját jelenti. Egy kis szervezett csoport vagy egy nagy társadalmi entitás egyfajta univerzum, amelynek életét végtelenül sok tényező befolyásolja – a munkafolyamat árnyalataitól az emberi kapcsolatok legösszetettebb összefonódásáig. Vezetőnek lenni azt jelenti, hogy „istennek” lenni: ő irányítja, szervezi, irányítja, korrigálja ennek az „univerzumnak” az életét. A pszichológia pedig az emberi létezés egyik egyetemes kozmikus törvényeként jön a segítségére.

A menedzsmentpszichológia egy csoport vagy szervezet minden tagjának szívéhez adja a kulcsot, segíti a rendszerbe foglalt személy rejtett potenciáljának kihasználását. Tudás elméleti alapok ez a tudomány ajtót nyit az emberi psziché hatalmas szakadékába, amely a menedzsment és a termelés folyamataiban nyilvánul meg.

Mi az a menedzsment

A „menedzsment” kifejezésnek számos értelmezése van. Lényegében ezek együttesen közvetítik ennek a fogalomnak a legteljesebb tartalmát.

Például, Joseph Messi, a XVIII. századi brit politikai közgazdász úgy vélte: "A menedzsment az a folyamat, amelynek során egy szervezet, egy csoport cselekvéseit közös célok elérése érdekében irányítja."

James L. Lundy századi amerikai politikus, a menedzsment alatt azt az alapvető feladatot értette, hogy megtervezzék, koordinálják, motiválják és ellenőrizzék a konkrét célok elérését szolgáló erőfeszítéseket.

A klasszikus menedzsment iskola atyja Henri Fayol kijelentette: "Az irányítás annyit jelent, mint előre jelezni, megtervezni, szervezni, parancsolni, koordinálni és ellenőrizni."

amerikai tudós Peter F. Drucker (1909-2005), a menedzsment egyik legbefolyásosabb teoretikusa, akit a vezetés "egy többcélú testület, amely irányítja az üzletet, a vezetőket, az alkalmazottakat és a munkát" értelmezi.

Egyes tudósok a menedzsmentet az emberi erőfeszítések leghatékonyabb felhalmozásának művészetének tekintik egy nagy társadalmi csoport céljainak elérése érdekében.

A "menedzsment" és a "menedzsment" fogalmát eltérően értelmezik; az elsőt szűk, a másodikat tág értelemben használják.

A gömbbe menedzsment szerepelnek elméleti alapozás és praktikus munka célja a vállalati célok körvonalazása és elérése az erőforrások felhasználásának racionalizálásával, pl. emberi.

"" kifejezés alatt ellenőrzés„Egy általánosabb jelenséget értünk, nevezetesen más emberek munkára szervezése, ideértve ennek elemeinek tervezését, jog- és felelősségmegosztását szociális rendszer, a folyamatok motiválása és kontrollja a közös célok optimális elérése érdekében.

Az ellenőrzés alanya és tárgya

Az irányítás tárgya vezetői funkciót ellátó (természetes vagy jogi) személy. Egy szervezetben ez a meghatározás egy vezetőt és több vezetőt is magában foglal, például egy igazgatótanácsot. A vezetés pszichológiája az ilyen befolyás alanya alatt mindenekelőtt a vezető személyiségét jelenti annak minden tulajdonságával együtt.

Meg kell különböztetni a menedzsment tárgyát attól menedzsment tárgya tevékenység, amely csak személy, egyén lehet.

Személyre szabott kezelési objektum az a (természetes vagy jogi) személy, aki tekintetében az irányítási funkciót ellátják. A szervezetben a vezetés tárgyait különböző tevékenységi területek alkalmazottainak, alsó vagy középszintű vezetőknek nevezhetjük. A menedzsmentpszichológia a következő befolyásolási objektumokat veszi figyelembe:

• a munkavállaló személyazonossága;
• formális és informális csoport;
• társadalmi csoport, csapat, részleg;
• vezetői szint;
• szervezet.

Az irányítás jelenségei-objektumai:

• Vezetési folyamatok és más típusú emberi tevékenységek;
• Vállalati mikroklíma;
• Vállalati erkölcs;
• Vezetői stílus;
• Irányítási rendszerek, szervezés, ellenőrzés, szabályozás, motiváció;
• A szervezetben kialakított szabályzatok, szabályok, normák, tervek stb.

A vezetéspszichológia mint tudományos ismeret

Ez az irány két elméleti alap – a pszichológia, mint az emberi psziché tulajdonságainak tudománya és a menedzsment, mint a célirányosan és optimálisan működő társadalmi rendszer megszervezésének minden aspektusával foglalkozó tudomány – hibridje. A pszichológiai és nem pszichológiai jellemzők arányának legsikeresebb arányának keresése a vezetési folyamatban a vezetéspszichológia legégetőbb kérdésének számít.

Ez a tudomány olyan fontos eljárásokkal operál a megismerés módszertanának kialakításában, mint a tények és jelenségek általánosítása és rendszerezése, kísérleti és statisztikai módszerek az emberi dimenziók és a menedzsment területén.

A vezetéspszichológia tudásterületét a következők határozzák meg:

• A modern menedzsment egy adott problémájának sürgősségi foka;
• A leghatékonyabb irányítási módszerek kidolgozásának igénye;
• Elterjedt az a tendencia, hogy a munkavállalót mindenekelőtt az övéivel egyénként fogják fel szociális jogokés felelősségek; ez a megközelítés megköveteli a vezetéstől, hogy a csoport minden egyes tagjának összes pszichológiai jellemzőjét figyelembe véve, de a szervezet számára leghatékonyabb módon használja fel az emberi erőforrásokat;
• Az optimalizált irányítási rendszer megszervezésének követelményei egy csoport, vállalkozás stb. ...

Ezért azt mondhatjuk, hogy a vezetéspszichológia a pszichológia olyan ága, amely más tudományok eredményeit halmozja fel a vezetés pszichológiai oldalának tanulmányozására, annak optimalizálására és a vezetési tevékenységek hatékonyságának növelésére.

Kapcsolódó pszichológiai tudományágak

A vezetéspszichológia határtudományai a következők.

Szociálpszichológia... Feltárja a társadalmi csoportokba tartozó emberek tevékenységi és viselkedési mintáit, a társadalmi csoportok pszichológiai jellemzőit. Mindegyik csoportnak formális és informális hierarchiája van, míg a második jelentősen befolyásolja az egész csapat produktivitását. Ezenkívül ismert, hogy egy csoport befolyásolhatja egyes tagjainak véleményét és egy adott helyzetről alkotott felfogásukat.

A menedzsmentpszichológia az e tudomány által megszerzett adatokat arra használja fel, hogy saját maga azonosítsa azokat a mintákat és tényezőket, amelyek befolyásolják a csapat sikeres vezetését.

A személyiség pszichológiája... A pszichológiai összetevők, tulajdonságok, tulajdonságok, személyiségjegyek, viselkedésre, tevékenységre, kommunikációra és az egyén valóságérzékelésére gyakorolt ​​hatásának tanulmányozása. Ez a tudomány máig elegendő mennyiségű elméleti és tapasztalati anyagot halmozott fel. Számos személyiségelmélet létezik, amely megfejti és megjósolja az emberi viselkedés különböző aspektusait a különböző helyzetekben.

A menedzsment pszichológiája az ezen a tudományterületen szerzett adatok alapján pontosan meghatározza a személyiség azon tulajdonságainak és tulajdonságainak, a bátorítás és büntetés módszereinek listáját, amelyek hatékonyabbá teszik a szervezet vezetési rendszerét, szakmai tevékenység alkalmazottak.

Fejlődéslélektanés akmeológia. Tanulmányozzák az emberi psziché fejlődésének és kialakulásának menetét az élet különböző szakaszaiban (újszülötttől idős korig).

A vezetéspszichológia az embert egy bizonyos tevékenységi kör alkalmazottjaként tekinti, ezért saját álláspontja van a személyiségfejlődés problémájáról, a szakmailag jelentős tulajdonságok kialakulásáról és a vezető kompetencia szintjéről.

Vezetéspszichológia tantárgy

A pszichológia ezen területe a szervezet irányításában és a szakmai kommunikációban megnyilvánuló pszichológiai jellemzőket vizsgálja.

Szűkebb értelemben véve a vizsgálat tárgyát érdemes kiemelni a következő tárgyakat, jelenségeket:

A vezetői tevékenységek pszichológiai jellemzői:

• A vezető munkájának pszichológiai problémái általában, sajátosságai bizonyos tevékenységi területeken;
• A vezető szerepének, személyiségének pszichológiai elemzése, a velük szemben támasztott követelmények;
• A vezetői döntések meghozatalának pszichológiai finomságai;
• A vezetési stílus és a hozzáigazítás módjai.

A szervezet működésének pszichológiai jellemzői:

• Pszichológiai technikák alkalmazási lehetőségei a vezetésben;
• A kedvező és stabil belső vállalati mikroklíma kialakításának szabályai;
• Az optimális interperszonális kapcsolatok kialakításának tényezői a csapatban, a pszichológiai kompatibilitás problémái;
• A formális és informális struktúrák együttélésének jellemzői egy szervezetben;
• Motivációs technikák alkalmazása a szervezet munkájában;
• Érték attitűd a csapatban, saját vállalati kultúra kialakítása.

A vezető és a beosztottak közötti kapcsolat pszichológiai jellemzői:

• A szervezet kommunikációs rendszerének kialakításának és működésének tényezői;
• A vezetői kommunikáció finomságai;
• A legjobb interakciós rendszer kiválasztása a vezető és a beosztottak között;
• A tudatosság növelése, mint a menedzsment hatékonyságának mutatója.

A vezetéspszichológia céljai és célkitűzései

A vezetői arcok pszichológiája fő célok:

• A vezetők pszichológiai műveltségének fejlesztése a menedzsment területén;
• A szükséges elméleti alapok megteremtése a menedzsment területén zajló pszichológiai folyamatok megértéséhez, különös tekintettel a munkavállalók viselkedésének sajátosságaira, az interperszonális kapcsolatok és minták kialakítására, amelyek meghatározzák a munkaerő létrejöttét és belső változásait;
• Képződés gyakorlati útmutatást főnökök számára annak érdekében, hogy a szervezetirányítás pszichológiai szférájában alkalmazzák.

Ez a pszichológiai irány a következő feladatok megoldására szolgál:

• elemzés és megjelenítés pszichológiai környezetés jellemzői egy adott vezérlőrendszerben;
• a menedzsment pszichológiai szempontjainak rendszerezése;
• a pszichológiai szempontok közötti minták és ok-okozati összefüggések azonosítása;
• gyakorlati módszerek kidolgozása ezek alkalmazására a szervezet irányításában.

A vezetési tevékenységek pszichológiai mintái

A vezetési pszichológia következő mintáinak ismerete lehetővé teszi, hogy megértse a szervezet számos folyamatának árnyalatait:

Válasz bizonytalanság törvénye kimondja: egy időben különböző emberek vagy egy személy (különböző időközönként) eltérően reagálhat ugyanarra a hatásra, attól függően, hogy a személyiség pszichológiai szerkezete.

A személy egy személy általi megjelenítésének elégtelenségének törvénye azt jelenti, hogy az egyik személy nem tudja teljesen megismerni a másikat, hogy objektív döntést hozzon vele kapcsolatban.

Az önbecsülés elégtelenségének törvénye: A legtöbb embernek alacsony vagy magas az önbecsülése.

A vezetői információ jelentésének felosztásának törvénye... Hajlamos az irányelvek, rendeletek, rendeletek stb. kontextusának megváltoztatására. ahogy áthaladnak a menedzsment vertikumának szintjein.

Önvédelmi törvény a következő állítást jelenti: a saját társadalmi státusz megőrzése, a személyes tulajdonságok megnyilvánulásának függetlensége, az önbecsülés a vezetői tevékenység alanya viselkedésének domináns motívuma.

Kártérítési törvény... Ha egy személy olyan társadalmi környezetben találja magát, amelyben vagy túlbecsülik a vele szemben támasztott követelményeket, vagy az ösztönzők szintje elég magas, akkor ehhez a státuszhoz szükséges készségek, ismeretek hiányát más készségekkel vagy képességekkel kompenzálja. Ez az elv azonban nem működik, ha a betöltött pozíció túl magas szintű vezetői bonyolultságú.

A vezetés fő funkcióinak pszichológiai vonatkozásai

Ahhoz, hogy lássuk, hogy a kormányzat minden szektora és szintje mennyire telített pszichológiával, figyelembe kell venni a következő pszichológiai szempontokat, amelyek az ilyen irányítási funkciókban nyilvánulnak meg:

Ütemezési funkció előrejelzi az egyes emberek felfogását és viselkedését, és ezáltal közös tevékenységüket sikeressé, elérhetővé teszi a szervezet céljaivá és célkitűzéseivé.

A tervezés pszichológiai vonatkozásai 3 tényezőcsoportra oszthatók:

I. csoport - feladatok különböző típusok, a tervek elkészítése és megvalósítása során megoldott;

II. csoport - olyan mechanizmusok jellemzői, amelyek azonosítják a tervek kidolgozásának folyamatának okait;

III. csoport - a jelentésalkotás folyamata a vezető tevékenységében, a személyes kontextus kialakítása, érdeklődésétől függően.

A funkció megvalósításával kapcsolatos pszichés problémák a következők:

• döntési problémák (a vezetői gondolkodás problémái);
• motivációs problémák;
• a tevékenység akarati szabályozásának problémái.
• A szervezeti funkció szereprendszert hoz létre és tart fenn a vállalkozásban; egy ilyen rendszer a munkamegosztás, a cselekvések együttműködése feltétele mellett jött létre.

A pszichológiai szempontoknak három csoportja különböztethető meg, amelyek egy olyan problémakomplexum, amelyek figyelembevételével a szervezet funkciója megvalósul:

I. csoportba tartozó visszaélések a szervezetben kialakult renddel, az úgynevezett "kisszabályozással", amikor a magasabb szintű vezetés indokolatlanul beavatkozik egy alacsonyabb szint ügyeibe, amikor a felelősség körvonalai összemosódnak. Ennek eredményeként csökken az expozíció hatása, a személyzet motivált, túlterhelt.

II. csoport túlzott merevség szervezeti struktúrák a legtöbb szervezetben, ami ellentétes a munkacsoportok és az egyének igényeivel, megakadályozza őket saját jelenlegi és jövőbeli céljaik megvalósításában.

A szervezet működésével kapcsolatos problémák ezen komplexumának megoldására a következő intézkedéseket dolgozták ki:

• A kitűzött céloknak ellenőrizhetőnek kell lenniük;
• A felelősségi köröket vagy a tevékenységi területeket egyértelműen meg kell határozni;
• Biztosítani kell bizonyos fokú tekintély- és cselekvési szabadságot; ez a követelmény különösen szükséges a pszichológiai problémák második csoportjának (a szervezeti struktúra túlzott merevsége) korrigálásához.
• A kommunikációnak teljesnek kell lennie.

Vezérlő funkció

A kontroll funkció optimális megvalósítását akadályozó pszichológiai szempontok:

• Nem megfelelő motiváció az irányításra - az ellenőrzés irányának torzulása, amikor szűk csoportos vagy egyéni célokat választanak ki. Itt hozhatunk példát ennek a szempontcsoportnak a megnyilvánulására: amikor az irányítás a beosztottra gyakorolt ​​pszichológiai nyomás módszerévé válik.
• Pszichológiai nézeteltérések a tevékenység alanyai között az ellenőrzési kritériumokat illetően egy adott helyzetben;
• A kontrollhoz való túlzott attitűd kombinációja az elsődleges és a középvezetői szint alacsony szakmai önbecsülésével;
• Az ellenőrzési intézkedések és a korrekciós eljárások nem megfelelő szisztematikussága, mélysége;
• Az irányítási és ellenőrzési egységek közötti ellenőrzési jogkörök megosztása tényleges egyensúlyának megsértése;
• Konkrét helyzetért a vezető felelőssé tétele, a helyzet általános ellenőrzési funkciójának átadása, feltéve, hogy a döntéshozatali és a korrekciós hatáskör átruházása nem teljes. Ebben az esetben a vezető megtapasztalja saját tehetetlenségét, és egyéb negatív következményei is vannak egy ilyen irányítási modellnek.

G. Schroeder német menedzsment specialista az ellenőrzés negatív oldalait emelte ki:

• Ha egy alkalmazottat felügyelet alatt talál, az önkontrollra kényszeríti, elkezd gondolkodni automatikus cselekedeteiről, és ezért elveszíti önbizalmát;
• A kontroll státuszkülönbséget jelez, és megakadályozza az emberi önmegvalósítás és elismerés iránti igény megvalósulását;
• Az ellenőrzés leggyakrabban akkor kellemetlen, ha a munkavállaló nem tudja, hogy pontosan mit is irányítanak;
• Az irányítás legalizálása nem teszi lehetővé, hogy az ember valahogy megvédje magát tőle, és ez a negatív érzés más helyzetekben is "kitörhet";
• A kontrollt a megfigyelt gyakran alaptalan nyűgnek érzékeli;
• A kontroll a vezetésnek a munkavállalóval szembeni bizalmatlanságának megnyilvánulásaként fogható fel, amely megzavarja közöttük a jó és konstruktív kapcsolatok kialakítását.

A szabályozási funkció a szabályozott folyamatok irányítását a meghatározott előírásoknak, programnak, tervnek megfelelően adja; ezt a befolyás számos alapelvének betartásával érik el: minimalizálás, összetettség, következetesség és belső konzisztencia:

• A hatás minimalizálása magában foglalja a beavatkozás időszerűségét és optimális adagolását, mivel annak redundanciája megzavarja a szervezetben zajló folyamatok normál lefolyását;
• A szisztematikus hatás a rendszeren belüli szabályozott ügymenetet vizsgálja;
• A hatás összetettsége akkor figyelhető meg, ha a munkavállaló tevékenységének szabályozása során a vezető olyan ösztönzőket alkalmaz, amelyek leginkább összhangban vannak a munkavállaló motivációs struktúrájával;
• A hatás belső konzisztenciája akkor áll fenn, ha az ingerhalmaz használata nem okoz kölcsönösen kizáró hatásokat.

Érdemes megjegyezni, hogy vannak más vezérlési funkciók is:

• Célmeghatározás
• Előrejelzés
• Döntéshozatal
• Motiváló
• Kommunikáció
• Munka a személyzettel
• Gyártási és technológiai
• Származékok (komplex).

Tudományos megközelítések a vezetéspszichológiában

Az 50-es évek óta. A múlt században a kibernetika, a rendszerelmélet, az irányítás számítógépesítésének és más innovációknak köszönhetően a vezetéspszichológia területén számos megközelítés alakult ki. Ezek:

Rendszerszemléletű... Támogatói a korábbi elméletek hibájának tartják, hogy a kormányzásnak csak az egyik oldalára összpontosítanak. Ennek a megközelítésnek az alkalmazása lehetővé teszi a vezetés számára, hogy az egész szervezetet minden elemének egységében és egymásra utaltságában lássa. Magától értetődik, hogy minden szervezet vagy más ellenőrzött társadalmi csoport olyan rendszer, amely az élő szervezethez hasonlóan csak az összes „szerve” kölcsönös függésének feltétele mellett működik. Ez azt jelenti, hogy minden ilyen „szerv” a szükséges mértékben hozzájárul az egész „organizmus” életéhez. A szervezet egy nyitott rendszer, amely kölcsönhatásba lép a külső környezettel, ami nagyban befolyásolja a vállalkozás (egység és egyéb társadalmi csoport) fennmaradását.

A szituációs megközelítés (a XX. század 70-es éveinek elejétől) az összes ellenőrzési rendszer egyenlő használatának elméletét terjesztette elő – a szigorúan szabályozottaktól a viszonylagos belső szabadságon alapulóakig. A rendszer megválasztása attól függ, hogy egy adott időszakban milyen körülmények befolyásolják a szervezet munkáját. A megközelítés lényege kettőben csapódik le tézisek:

• a minden esetben hatékony irányítás univerzális receptjének hiánya;
• közvetlen kapcsolat a vezetési hatékonyság, a mobilitás és a környezethez vagy helyzethez való alkalmazkodóképesség szintje között, amelyben a szervezet található.

Empirikus vagy pragmatikus megközelítés A megszerzett ismeretek aktív terjesztésével foglalkozott, amely a cégek és katonai intézmények gazdálkodási szférájának vizsgálatára épült. A megközelítés hívei megértették, hogy a vezetéselmélet fontos és szükséges, de éppen a gyakorlati vezetői képességekből bizonyultak hasznosabbnak. A vezetési tapasztalatok elemzése után speciális módszertanokat dolgoztak ki a menedzsment tanítására bizonyos helyzetek alapján. Ennek a szemléletnek a képviselői, akik különösen erősen befolyásolták a "menedzser", "menedzsment" fogalmak elterjedését, a menedzsment kötelező professzionalizálásának gondolatát hirdették, pl. külön szakmává alakítva.

Kvantitatív megközelítés a tudomány és a technika legújabb vívmányainak eredményeként megszerzett matematikai, kibernetikai, statisztikai ismereteken alapuló vezetési technikákat dolgozott ki, köszönhetően a számítógépesítés fejlődésének, amely nagymértékben megszabadította a vezetői munkát a rutin technikai eljárásoktól.

Ez a megközelítés jelentősen hozzájárult a következők kialakulásához fogalmak:

• az operatív menedzsment fogalma (a vezetővel szemben támasztott követelményekről nemcsak mint a vezetéselméleti ismeretek birtokosa, hanem a matematika, szociológia, pszichológia, közgazdaságtan, rendszerelmélet stb. szakértője is);
• a vezetői döntések koncepciója (azt állítja, hogy a vezetőnek elsősorban kiegyensúlyozott, leghatékonyabb döntéseket kell hoznia; a vezetőképzést ennek a minőségnek az elsajátítására kell redukálni);
• a tudományos vagy matematikai menedzsment fogalma (úgy véli, hogy a világ jelenlegi állása azt feltételezi, hogy a menedzsmentet a tudomány vívmányaival kell támogatni; ezt matematikai modellek és elméletek alkalmazásával érik el).

A leggyakoribb megközelítések mennyiségivé és statisztikaivá válnak.

A 20. század során a vezetéspszichológia egyre inkább elsajátította a komplex tudományos ismeretek vonásait, és mára olyan gazdag elméleti bázis formájában tud formát ölteni, amely tudástárába foglalta az egyéb ismeretek széles körének tapasztalatait. tudományok. Ezt az irányt, akárcsak a pszichológia egészét, olyan jellemző jellemzi, mint a vizsgált témával kapcsolatos nézetek pluralizmusa, amely jól látható a különféle tudományos megközelítések példáján. Nehéz azonban vitatkozni azzal az állítással, hogy az igazság valahol a kettő között van.

Referenciák:

1. Evtikhov OV A személyzeti menedzsment pszichológiája: elmélet és gyakorlat [elektronikus kiadás]. SPb .: Rech, 2010.
2. Karpov A. V. A menedzsment pszichológiája. Oktatóanyag[elektronikus kiadás]. M .: Gardariki, 2005.
3. Levchenko E. A. A menedzsment pszichológiája. Előadások szövege [elektronikus kiadás]. Oktatási intézmény "Fehérorosz Kereskedelmi és Gazdasági Egyetem Fogyasztói Szövetkezetek". Gomel, 2011.
4. Naumenko E.A. A menedzsment pszichológiája. Oktatási-módszertani komplexum távoktatáshoz [elektronikus kiadás]. - Tyumen: Tyumensky Kiadó állami Egyetem, 2002.
5. Petrov V. V. Menedzsment Iskola. Tankönyv egyetemeknek [elektronikus kiadás], M., 2005.
6. Urbanovich A. A. A menedzsment pszichológiája: tankönyv [elektronikus kiadás]. Sorozat "A gyakorlati pszichológia könyvtára". Minszk: Szüret, 2003.
7. Cherednichenko I. P., Telnykh N. V. A menedzsment pszichológiája / "Tankönyvek Gimnázium»[Elektronikus kiadás]. Rostov-on-Don: Főnix, 2004.
8. elektronikus publikálás]. Bharathiar Egyetem, Coimbatore, Újdelhi, 2007.
9. http://studopedia.ru/7_53234_ob-ekti-i-sub-ekti-upravleniya.html

Költőnő, prózaíró
Balti Szövetségi Egyetem I. Kant

Olvas 25612 egyszer

Az irányítási tevékenység nagyon fontos minden vállalkozás vagy szervezet munkájának megszervezésében. Alapelvek és minták tanulmányozása ezt az irányt a gyakorlati pszichológia egy speciális részével foglalkozik, amely a nevet kapta.

A meglévő feltételek átfogó elemzésén és a tevékenységek jellemzőinek meghatározásán alapul, hogy magas hatékonyságot érjenek el a munkaügyi vagy szociális csapat munkájában. Mint minden tudományos munka, a vezetéspszichológia is azonosítja a tárgyat, tárgyat, feladatokat és módszereket, amelyek lehetővé teszik egy logikai struktúra felépítését.

A vezetéspszichológia tárgya és tárgya

Ennek a kérdésnek a vizsgálatakor mindenekelőtt egy személy (vezető) problémáit értjük, mint egy csapat tagjaként a vezetői tevékenységek végrehajtásában. Megjegyzendő, hogy az irányítási rendszer hatékonysága ebben az esetben a vezető személyes jellemzőitől függ, amelyek meghatározzák a diagnosztikai képességét, és motiválják a vezetőt a diagnosztikára. sikeres megvalósítása A meghatározott célok.

Így a vezetéspszichológia tárgyát a főnök és a beosztott vagy egy csapat közötti pszichológiai kapcsolatok komplexumának nevezhetjük, amely magában foglalja az interperszonális interakció mechanizmusát, a munkahelyi, társadalmi és szakmai kapcsolatok problémáit és konfliktusait.

A vezetési pszichológia tárgyát mindenekelőtt a vizsgálat tárgyaként kell értelmezni, nevezetesen közvetlenül egy személy (vezető) tevékenységét, amelynek célja az anyagi és társadalmi tényezők kollektívában. Bizonyos esetekben ezt a szerepet egy adott helyzet vagy körülmények játszhatják, amelyeket figyelembe kell venni és elemezni kell a hibák, vagy éppen ellenkezőleg, az azt okozó pozitív tényezők azonosításához.

A vezetéspszichológia vizsgálati tárgyai három jól elkülöníthető csoportra osztható:

• A vezető személyisége, valamint a vezetői tevékenység eredményeként kialakuló folyamata
• A vezető tevékenysége és megvalósítási sémája a hatékonyság és eredményesség szempontjából
• Társadalmi vagy munkahelyi kollektívában zajló folyamatok

A menedzsment céljai, elvei és módszerei

Bármilyen tevékenységtípushoz meghatározhatók a célok és a fő feladatok. Ha már a menedzsment pszichológiájáról beszélünk, akkor teljesen nyilvánvaló, hogy a teljesítmény növelése a kiemelt benchmark, amely bizonyos technikák, sémák alkalmazásával elérhető.

Ennek alapján, a vezetéspszichológia fő feladata a formáció különböző módszerek vezetés, a főnök taktikái és a beosztottak reakciója közötti azonosított minták alapján.

Ugyanakkor a modern pszichológia két alapvet különböztet meg tanulási módszerek:

• A megfigyelés egy olyan elemző módszer, amely a természetes körülmények között kialakult aktuális helyzet észlelésének folyamatán alapul. Ebben az esetben a csapat és a vezető közötti interakció hatékony elveinek tanulmányozása és keresése passzív formában, a reakció, a vélemény és az eredmény rögzítésével történik.
• A kísérlet a főnök és a beosztott közötti hatékony interakciós sémák keresésének aktív formája bizonyos feltételek mesterséges megteremtésével, amelyek jelenlétében azonosítani kell a különböző vezetési taktikák negatív és pozitív oldalait. A megfigyeléshez képest egy kísérlet kiterjedtebb, esetenként egyedi jellegű információhoz jut, a gyakorlatban azonban nehezebb megvalósítani, hiszen ebben az esetben erkölcsi felelősség terheli a kísérletben résztvevőket.

A gyakorlatban a vezetéspszichológia számos olyan problémával szembesül, amelyek szorosan összefügghetnek a beosztott csapat jellemzőivel. Mivel ez utóbbi a tagjainak személyes tulajdonságainak összessége, amely az elfogadott vezetői döntések általános reakciójában és eredményességében is megmutatkozik, az egyetlen alkalmazás végeredménye eltérő lehet.

A következő típusú problémacsoportok léteznek:

• Paranoid. Minden vezetői döntés bizalmatlanságot és félelmet vált ki.
• Depressziós. Motiváció hiánya, negatív hozzáállás magához a munkához és hitetlenség a pozitív eredmények elérésében.
• Kényszerű. Munkavégzés csak az utasítások keretein belül, kezdeményezőkészség nélkül.
• Drámai. A tevékenységek aktív bemutatása és a feladatok végrehajtása, a közönségnek való játék, az eredményességtől függetlenül.
• Ellentmondó. Egy csapat, amely több különálló csoportra bomlik, és nem hajlandó kölcsönhatásba lépni egymással, hogy fenntartsák a helyzet és a többi alkalmazott feletti hatalom érzését.

1.A vezetéspszichológia tárgya, tantárgya és feladatai

A menedzsment pszichológiája-a pszichológia szekció, amely a pszichológiai és emberi tevékenységek pszichológiai törvényszerűségeit tanulmányozza az irányítási rendszerben végzett munka hatékonyságának és minőségének javítása érdekében. A vezetési folyamat a vezető tevékenységében valósul meg, amelyben a vezetés pszichológiája a következő pontokat különbözteti meg: a vezetési alrendszer állapotának és változásainak diagnosztikája és előrejelzése; az alárendeltek tevékenységi programjának kialakítása, amelynek célja egy ellenőrzött objektum állapotának egy adott irányba történő megváltoztatása; határozat végrehajtásának megszervezése.

Vezérlő rendszer- szubjektív tárgy-tárgy kapcsolatok

Dolog- pszichológiai viszonyok komplexuma

A tárgyba pszichokontroll tanulmányozása. magában foglalja a munkatevékenység problémáit, az általános pszichológia egyes elméleteit, a hagyományos pszichológiai jelenségeket, a szociális pszichológiai kapcsolat, mechanizmusok

Tárgy yavl tanulmányozása. Különféle formák emberi tevékenység a munkaügyi tevékenység rendszerében, közös tevékenység az anyagi és szellemi értékek létrehozására, amelyek menedzsment-szervezést igényelnek.

Feladatok --------------

4. A vezetési koncepció pszichológiai módszerei, osztályozása

Menedzsment módszerek - a cél elérését szolgáló befolyásolási technikák és funkciók összessége

Szervezeti és adminisztratív - közvetlen rendeletek, (megrendelések, megrendelések) alapján

Társadalmi-gazdasági - egyénileg csoportos, közvetett

Szociálpszichológiai – motivációban használatos

(a munkavállaló aktivitásának növelése érdekében optimalizálása funkcionális ....

5. Alapelvek és módszerek pszichológiai kutatás

Alapelvek:

Testreszabás

Egység

A helyzetet figyelembe véve

megfigyelés- a valóság tükrözésének komplex objektív pszichológiai folyamata. Bonyolultsága abból adódik, hogy a szervezet működésének természetes környezetében zajlik, amelyben a kutató megfigyelői helye és szerepe bizonyos befolyással és hatással van egyrészt a megfigyeltre, másrészt a megfigyelőre. az információk kiválasztása és általánosítása, másrészt. Ráadásul a legtöbb esetben a kutató szerepe passzív, hiszen csak az emberek folyamatokkal, tényekkel, jelenségekkel kapcsolatos véleményét, attitűdjét rögzíti.

Kísérlet az egyik legkülönlegesebb és legnehezebben megtanulható információgyűjtési módszer. A kísérlet végrehajtása lehetővé teszi nagyon egyedi információk megszerzését, amelyeket más módszerekkel egyszerűen nem lehet megszerezni. Például a munka termelékenységének növelése érdekében a vállalat az erkölcsi és anyagi ösztönzés számos új formájának alkalmazása mellett döntött. Nem világos azonban, hogy ez a kívánt eredményhez vezet-e, vagy éppen ellenkezőleg, negatív következményekkel jár, csökkenti-e a korábban bevezetett és kialakult ösztönző formák alkalmazásának hatását. lelkiismeretes munka? Itt a vezető egy olyan kísérlet segítségére siet, amely adottságainál fogva képes „eljátszani” egy adott helyzetet, és értékes információkat „adni”. Megvalósításának fő célja olyan hipotézisek tesztelése, amelyek eredményei közvetlen kapcsolatban állnak a gyakorlattal, a különböző vezetői döntésekkel.

2.leíró kutatási módszerek

Önvizsgálat (introspekció)

Jelentse magát (eredmény)

Résztvevő megfigyelő kutató csoportos beszélgetésben

3.gyakorlati módszerek

Aktív beavatkozás lehetősége az alany tevékenységébe

6. A vezetés alanyának és tárgyának fogalma

Az irányítás tárgya- egy alany (személy, emberek csoportja vagy szervezet), aki döntéseket hoz és tárgyakat, folyamatokat vagy kapcsolatokat irányít az irányított rendszer befolyásolásával a kitűzött célok elérése érdekében.

A vezérlés alanya az előremenő csatornán keresztül továbbítja a vezérlési műveletet a vezérlő objektumnak, amely a hátsó csatornán keresztül továbbítja a reakciót vagy annak aktuális állapotát.

A vezérlőkapcsolatot a következőképpen lehet ábrázolni végrehajtó(főnök, igazgató, vezető) és irányító szervek (minisztérium, osztály). Vagyis vagy a felső vagy a közbenső láncszemet képviselik az irányítási struktúrában.

A vezérlőobjektum felügyeleti parancsokat kap, és e parancsok tartalmának megfelelően működik.

Szükséges, hogy az irányítás alanya befolyási (motivációs) karokkal rendelkezzen az operációs rendszerre, amelyek segítségével rábírható irányítási parancsok végrehajtására (ez a feltétel határozza meg az irányítás alanyának alapvető lehetőségét vagy lehetetlenségét testmozgás ellenőrzése). Ahhoz, hogy a motivációs mechanizmus a kitűzött célok eléréséhez vezessen, a következő követelményeknek kell teljesülniük:

7. A személyiség mint kontroll tárgya

A személyiség egy meghatározott személy, a tudat és az öntudat hordozója, bizonyos státusz és szerepek birtokosa.

Az alapfogalmak között szerepel a pszichológiai folyamatok, a pszichológiai személyiség, a szociális cselekvés

Érzés, észlelés, kognitív folyamatok, érzelmi folyamatok (félelem)

Motivációs folyamatok, vágyak

Létezik egy természetes pszichológiai én-személyiség - jellemző az emberre, pszichéjének jellemzői közé tartozik a temperamentum, a karakter

Társadalmi cselekvés minden olyan cselekvés, amely befolyásolja más, azonos típusú asszociációs modellek létfontosságú tevékenységét

Társadalmi A hatás összetett megnyilvánulási mechanizmussal rendelkezik, és két érintett tényező sorozatot foglal magában

Belső a téma számára (szükségletek, indítékok)

Befolyás (társadalmi. A funkció szerepe által befolyásolt normák)

Mivel a társadalmi cselekvés más emberekre is hatással van, a szociális szolgáltatások hatására bizonyos reakciót váltanak ki. Tárgyává az interakció és az így cselekvő személyek válnak

A legfontosabb dolog (cselekvések és eredmények cseréje)

10. Vezetési helyzet: az elemzési módszerek fogalma.

A vezetői helyzet olyan feltételek és körülmények kombinációja, amelyek egy bizonyos környezetet (külső környezetet) hoznak létre, amelyben a vezetői döntés kialakul.

A vezetői döntés egy adott vezetési helyzetet jellemző megbízható adatok elemzésén alapuló, a cselekvés célját meghatározó, és a cél elérését szolgáló programot tartalmazó, irányított hatású irányítási tárgy. A vezetői döntések eltérőek:
- vezetési idő szerint stratégiai, taktikai, operatív;
- a szakemberek egyéni, kollektív, kollegiális részvételének mértéke szerint;
- tartalom szerint menedzsment folyamat társadalmi, gazdasági, szervezeti, technikai.

Néhány módszer a társadalmi és vezetői helyzet elemzésére:

· Az összes rendelkezésre álló információ tanulmányozása, kiemelve a fontosnak tűnő dolgokat;

• a helyzet jellemzése, a legfontosabb kiemelése – következtetéseket kell levonni (a fő probléma leírása);

· Kritériumok megfogalmazása a javasolt megoldás helyességének ellenőrzésére;

· Alternatív megoldások keresése;

Gyakorlati intézkedések listájának kidolgozása a döntése végrehajtásához

11. Tudományos iskolákés a pszichológiai kontroll elméletének irányai

1) (1985-1920) 1910 iskola. Tudományos menedzsment Leghíresebb képviselői F. Taylor mellett F. Gilbreth, L. Gilbreth, G. Gant, G. Emerson voltak

a. Az általános cél - a munka termelékenységének növelése - az iskola álláspontja szerint három fő módon valósítható meg:

A munkavégzés tartalmának – működésének, körülményeinek, rezsimjének, valamint a munkásmozgalmak racionalizálásának – tanulmányozásán keresztül.

Hatékony kontrollrendszer alapján az egyéni és kollektív munkaés mindenekelőtt egy hatékony ösztönző rendszer és a munkafolyamat szabályozása alapján (például a „kiegyenlítés” eltörlésével);

A vállalkozás egészének optimális irányítási rendszerének meghatározása alapján, amely a teljes szervezet munkájának legmagasabb végeredményét biztosítaná. Például jelentősen megnőttek, amikor a művezető hatalmát decentralizálták, és egy művezető helyett nyolc felügyelő kezdett dolgozni az üzletben.

2.20-30 eleje viselkedési megközelítés (viselkedési helyzet)

Fokozott Pavlov-reakció

Az inger és a válasz között kapcsolat van

Egy bizonyos ösztönző - a bérek növekedése

3. Közigazgatási ("klasszikus") menedzsment iskola (1920-1950).

A „klasszikus” iskola fő célja olyan univerzális vezetési elvek kidolgozása volt, amelyek minden típusú szervezet számára megfelelőek, és működésük garantált és magas eredményét biztosítják.

Munkamegosztás. Célja, hogy azonos erőfeszítéssel nagyobb és jobb minőségű munkát végezzenek.

Hatóság és felelősség. A tekintély a parancs kiadásának joga, a felelősség pedig ellentétes összetevő.

Egyszemélyes irányítás. Egy alkalmazott csak egy közvetlen felettestől kaphat megbízást.

Az irány egysége. Minden csoportot csak egy cél, egy terv és egy vezető egyesítsen.

Személyzeti díjazás. Egy hatékony szervezetnek méltányos bért kell biztosítania az alkalmazottak számára.

4. "Emberi Kapcsolatok" Iskola (1930-1950); viselkedéstudományi megközelítés (1950-től napjainkig).

ennek az iskolának a fő célja az emberi tényezőre épülő szervezetek hatékonyságának növelése.

A dolgozók néha erősebben reagáltak a társak nyomására, mint a vezetői erőfeszítésekre vagy az anyagi ösztönzőkre. Így bebizonyosodott, hogy nemcsak a gazdasági és szervezeti okok hatnak a hatékony munkaerő-gazdálkodás erős tényezőiként. Szintén nagyon fontos a pszichológiai tényezők együttese - mint a személyes kapcsolatok, motiváció, szükségletek, a munkavállalókhoz való viszonyulás, céljaik, szándékaik figyelembevétele. Ezért a stratégia és a vezetési taktika kialakításakor ezeket figyelembe kell venni.

12. Szociálpszichológiai megközelítések a hatékony vezetés lényeges tényezőinek meghatározásához

1. Megközelítés a különböző iskolák kiemelésének szemszögéből négy különböző szemszögből vizsgálja a menedzsmentet. Ezek az iskolák:
1. tudományos menedzsment;
2. adminisztratív irányítás;
3. emberi kapcsolatok és viselkedéstudományok;
4. menedzsmenttudomány vagy kvantitatív módszerek.
2. Folyamat megközelítés a vezetést az egymással összefüggő irányítási funkciók folyamatos sorozatának tekinti: tervezés, szervezés, motiváció, koordináció, ellenőrzés és folyamatok összekapcsolása - kommunikáció és döntéshozatal.
3. V módszeres megközelítés a szervezetet olyan, egymással összefüggő elemek rendszerének tekintjük, mint az emberek, a struktúra, a feladatok és a technológia, amelyek a változó külső környezetben bizonyos célok elérésére összpontosítanak.
4. Szituációs megközelítés a különböző irányítási módszerek alkalmasságának helyzetfelismerésére helyezi a hangsúlyt. Mivel a helyzetet meghatározó tényezők és kombinációik olyan sokasága van, mind magában a szervezetben, mind környezet, nincs egyetlen "legjobb" módja egy szervezet irányításának. Egy adott helyzetben az a módszer a leghatékonyabb, amelyik a legjobban megfelel az adott helyzetnek. A feladat ennek a módszernek a megtalálása és megvalósítása.

Ezek a megközelítések egymást kiegészítve alakulnak ki modern tudományés vezetési gyakorlat. Ugyanakkor szem előtt kell tartani, hogy nincsenek általánosan alkalmazott technikák vagy elvek, amelyek garantálnák hatékony gazdálkodás minden esetben. A már kidolgozott megközelítések és módszerek azonban segíthetik a vezetőket, hogy növeljék a szervezet céljainak hatékony elérésének valószínűségét.

Megengedő egyrészt a „demokrácia maximuma” (mindenki kifejtheti álláspontját, de nem törekszik valódi elszámolásra, álláspontok összehangolására), másrészt a „minimális kontroll” (akár a meghozott döntéseket nem hajtják végre, végrehajtásuk felett nincs kontroll, mind elengedik).

demokratikus A vezetői döntések a probléma megvitatása alapján születnek, figyelembe véve a munkavállalók véleményét, kezdeményezéseit

13. Részvételi humánmenedzsment a szervezetben

A részvételen alapuló (társ részvételen alapuló) irányítási modell a dolgozók kiterjesztett bevonását feltételezi a vezetésbe a következő területeken

1. önálló döntéshozatalt biztosít a dolgozóknak
2. a rabszolga vonzása. Döntést hozni
3. ellenőrzés megadása
4. a rabszolga részvétele. a teljesítmény javítására
5. az alkalmazottak biztosítása munkacsoportok létrehozására a területeken

14. Részvételi menedzsment technológiája

részleges ciklus

1 tudás (régi ismeretek alapján könnyen megváltoztatható

19. Modern motivációs elméletek

Fure Hein kidolgozta osztályozását

Kiemeljük a főbb megközelítéseket

1) a személyes viselkedés meghatározott

2) a szervezet klasszikus ipari pszichológiája

3) az egyéni különbségek mérési módszerei

4) a munka megfelelőségi eltérése

Modern motivációs elméletek. Az emberi viselkedés tanulmányozása a munkafolyamatban általános magyarázatokat ad a motivációról, és lehetővé teszi a munkavállalók munkahelyi motivációjának modellek létrehozását. A motivációs elméletek két kategóriába sorolhatók: tartalmi és eljárási.

A motiváció eljárási elméletei modernebb, az emberek viselkedésére vonatkozó elképzeléseken alapul, figyelembe véve felfogásukat és tudásukat. A fő procedurális elméletek az elvárás elmélete, az igazságosság elmélete és a motiváció Porter-Lawler modellje. Az elméletek közötti különbségek ellenére nem zárják ki egymást, és hatékonyan használják fel az emberek hatékony munkavégzésre ösztönzésének problémáinak megoldására.

Igények és szükségletek. Az ember akkor érzi szükségét, ha fiziológiailag vagy pszichológiailag valaminek hiányát érzi. A kulturális szerkezetnek megfelelően egy szükséglet elsajátíthatja egy specifikus szükséglet jellegét. A legtöbb pszichológus egyetért abban, hogy a szükségletek elvileg az elsődleges szükségletek közé sorolhatók, amelyeket gyakran szükségleteknek neveznek, és a másodlagos szükségletek, vagy egyszerűen csak szükségletek.

Az elsődleges szükségletek veleszületettek, genetikailag velejárók. Ezek a táplálék, a víz, a légzés, az alvás, a kommunikáció igénye.

A másodlagos szükségletek eredendően kulturálisan kapcsolódnak egymáshoz, és tapasztalatokon keresztül érzékelik őket. Közülük előkelő helyet foglal el a szociálpszichológiai, például a siker, a tisztelet, a szeretet, a hatalom és a valakihez vagy valamihez való tartozás igénye. Az emberek különböző élettapasztalattal rendelkeznek, így a másodlagos szükségletek jelentősen eltérnek egymástól.

Motivációs viselkedés abban rejlik, hogy az emberi szükségletek cselekvési indítékként szolgálnak. Ebben a tekintetben a motivációt úgy tekintik, mint valami hiányérzetet, aminek van egy bizonyos iránya. Egy szükséglet viselkedési megnyilvánulása, és egy olyan cél elérésére összpontosít, amelyet egy szükséglet kielégítésének eszközeként észlelnek. Amikor egy személy elér egy ilyen célt, szükséglete kielégített, részben kielégített vagy nem kielégítő.

Eredmény törvény abban rejlik, hogy a kitűzött cél elérése során elért elégedettség mértéke befolyásolja az ember viselkedését hasonló körülmények között a jövőben. Ennek a törvénynek megfelelően az emberek hajlamosak megismételni azt a viselkedést, amelyet szükségletkielégítéssel társítanak, és elkerülik az olyan viselkedést, amely nem elégséges kielégítéssel jár. Amikor bizonyos viselkedéseket valamilyen módon jutalmaznak, az emberek emlékeznek arra, hogyan jutottak el oda. Ha legközelebb egy problémával találkozik az ember, azt próbálja kipróbált módon megoldani.

A szükségleteken keresztüli motiváció problémái abból a tényből adódóan, hogy sokféle specifikus emberi szükséglet, cél, amely különböző emberek szerint szükségleteik kielégítéséhez vezet, és e célok elérése érdekében magatartástípusok léteznek. Az ember szükségleteinek szerkezetét a társadalmi struktúrában elfoglalt helye, a kulturális struktúra és a megszerzett tapasztalat határozza meg. Ezért nincs egyetlen legjobb módja a motivációnak. Ami egyes embereket hatékonyan motivál, lehet, hogy mások számára nem számít.

Jutalom - ezt tartja értékesnek az ember a maga számára. Az emberek értékfelfogása jelentősen eltérő, akárcsak a jutalom megítélése.

Belső jutalom - ez az az elégedettség, amit maga a munka hoz. Tehát a belső jutalom egy eredmény érzése, az elvégzett munka értelmessége és jelentősége, önbecsülése. A munka során kialakuló barátság, kommunikáció egyben belső jutalom is. A legegyszerűbb módja annak, hogy belsőleg jutalmazd meg magad a megfelelő munkakörülmények megteremtésével és a feladat pontos meghatározásával.

Külső jutalom biztosítja a szervezetet. A külső jutalom például a fizetés, az előléptetések, a szolgáltatási presztízs szimbólumai, a dicséret és az elismerés, valamint a kiegészítő kifizetések és szabadságok.

Híres szociálpszichológus Kurt Levin (1890-1947)

Minden embernek megvannak a maga természetes hajlamai; saját, az évek során kialakult, emberekkel való kommunikációs módja. Miután a vezetés élén áll, a legtöbb esetben hajlamos bármilyen stílust használni: tekintélyelvű, demokratikus (kollegiális) vagy szabad kezet.
A vezetési stílus az egyéni jellemzők személyes, viszonylag stabil módszer-, módszer-, technikák a vezetőnek a csapatra gyakorolt ​​befolyásolására a vezetői funkciók hatékony és minőségi ellátása érdekében; a beosztottakra gyakorolt ​​vezetői befolyások rendszere, amelyet a csapatra ruházott feladatok sajátosságai, a vezető és beosztottjai közötti kapcsolat, valamint hivatali jogkörei határoznak meg. Tekintsük a fő vezetési stílusok jellemzőit.
Autoritárius (irányelv, kemény, autokratikus) stílus. Az ilyen vezető általában nem tűri a kritikát, durva a beosztottaival, és magabiztos. A befolyásolás fő módja a parancs.
Kollégiumi (demokratikus) stílus... Ez a fajta vezető a munkájában ötvözi a beosztottakkal való kapcsolat formális és informális struktúrájára való orientációt, elvtársi kapcsolatokat ápol velük, miközben kerüli az összeszokottságot. Igyekszik megosztani a hatalmat önmaga és beosztottai között, döntései során figyelembe veszi a kollektíva véleményét, csak a végeredményt igyekszik irányítani, a folyamat részleteibe nem bocsátkozva. Az ilyen menedzser alkalmazottai meglehetősen teljes körű tájékoztatást kapnak a közös feladat ellátásában elfoglalt helyükről, csapatuk kilátásairól. A vezető ösztönzi a kreativitást.
Passzív (beleszóló, liberális, elengedő stílus). Az ilyen típusú vezető maximálisan arra koncentrál, hogy informális kapcsolatot tartson fenn az alkalmazottakkal, hatáskört és felelősséget ruházzon át rájuk. A vezető teljes mozgásteret ad a beosztottaknak, önállóan szervezik tevékenységüket, kollektíven hozzák meg a döntéseket

1.1 részletezés(A vezető nem törekszik sem a termelési eredményekre, sem a pozitív interperszonális kapcsolatokra. A vezetési stílus hasonló a kontárkodáshoz, és az alkalmazottak apátiájához, csalódottságához vezethet.)

9.1 feladat(Ez az adminisztrátor „kemény” pályája, amely teljes mértékben a termelésre, a magas munkatermelékenységre összpontosít, de nem jelenti az interperszonális kapcsolatok iránti törődést. Erőteljes nyomás van. A felmerülő konfliktusokat elnyomják. A munkavállalók reakciója a részvétel megtagadása a megoldások keresése. -személyzeti hivatkozás, sokan megbetegednek vagy megbetegszenek.)

5,5 fős szervezet(A vezetők mottója: „Nincs elég csillag az égről.” Megbízható átlagszintre: átlagos munkateljesítményre és átlagos dolgozói elégedettségre törekednek. A stílus konzervatív, és a „nyugodt élethez elegendő” munkaeredményre fókuszál. kompromisszumra való hajlam jellemzi.)

9.9 csapat ideális (a magas munkateljesítményt és a munkavállalók magas elégedettségét célzó vezetési stílus. A vezető-vezető tudja, hogyan kell a munkát úgy megszervezni, hogy az alkalmazottak önmegvalósítási lehetőséget láthassanak benne.)

P 9 + 9 ternatizmus (apai aggodalom)

F- fakadizmus

O- opportunizmus (megtévesztés)

Mód

1. kezdeményezés minden olyan esetben megnyilvánul, amikor az erőfeszítések egy konkrét tevékenységre irányulnak, vagy a folyamatban lévő folyamatok megállítására, megváltoztatására irányulnak. Az uralkodó menedzser kezdeményezhet, vagy elkerülheti annak megnyilvánulását olyan körülmények között, amikor mások konkrét lépéseket várnak el tőle. A vezető annyi erőfeszítést fordít, amennyit a helyzet megkíván (1.1)

2.információ a menedzser olyan lépéseket tesz, amelyek másokat segítenek vagy támogatnak (1.9)

3.véleményének védelme a menedzser igyekszik nem egységes cselekvéstípust fenntartani

4 . konfliktushelyzetek megoldása bátorítja önmagát és alárendeli magát az energikusabb cselekvéseknek (9.1)

5.döntéshozatal a vezető közvetíti a hűség fontosságát a beosztottak felé, és jutalmazza azokat, akik helyeslik a kezdeményezését (5.5)

6.kritikai elemzés A menedzser erőteljes erőfeszítéseket tesz, és a beosztottak lelkesedéssel támogatják (9 + 9)

29. A munkaszervezés a menedzsment ciklusban

· Az irányítási ciklus a kitűzött célok elérését célzó, ismétlődő aktív cselekvések teljes sorozata.

A gyakorlatban. A ciklusban 2 vélemény lehetséges a munkavállalók és a vezetők kölcsönös befolyásolásáról.

1.személyes közvetítés

2.csoportos közvetítés

Megállapítást nyert, hogy minél szorosabb a kapcsolat munkavállaló és munkavállaló között, annál alacsonyabbak a szabályozási követelmények

A stabilitás feltétele – az érdekek bizonyos fokú egyensúlya megvan

A vezetési ciklusban a munkavállalóban kialakul a vágy az iránt, amire képes, de ez nem folytatódhat sokáig, és ha a vezető folyamatosan alábecsüli a munkavállalót, akkor a „kötelező” hozzáállását elfojtja az elégedetlenség, a neheztelés és a csalódottság.

A mogu attitűd stabilitása attól függ, hogy milyen ütemben halmozódik fel az egyén szakmai tapasztalata

Hogyan megy végbe egy bizonyos működőképesség folyamata a csapatban, amikor a munkavállaló alkalmazkodik bizonyos munkakörök bonyolultságához

· Az irányítási ciklus szakaszai:

· Információgyűjtés és -feldolgozás, elemzés, helyzetmegértés és -értékelés – diagnózis;

· Tudományosan megalapozott előrejelzés a vezérlő objektum legvalószínűbb állapotáról, trendjeiről és jellemzőiről a bevezető időszakra a múlt, jelen és jövő közötti stabil kapcsolatok és függőségek azonosítása és helyes értékelése alapján - előrejelzés;

· Vezetői döntések kidolgozása és elfogadása;

· A kitűzött cél elérését célzó intézkedési rendszer kialakítása - tervezés;

· A kiosztott feladatok előadókkal való időben történő közlése, az erők helyes kiválasztása és összehangolása, az előadók mozgósítása az elfogadott döntés végrehajtásához - szervezés;

· Az előadók tevékenységének aktiválása – motiváció és stimuláció.

Menedzsment ciklus négy funkciót tartalmaz: tervezés, szervezés, motiváció, ellenőrzés. Ezek a funkciók lefedik a létrehozáshoz kapcsolódó minden típusú irányítási tevékenységet anyagi értékek, pénzügy, marketing stb.

Ütemezési funkció lényegében a döntések előkészítésének folyamata. Tervezési szakaszok: a) célok és célkitűzések meghatározása; b) a kezdeti helyiségek meghatározása; c) alternatívák azonosítása; d) a legjobb alternatíva kiválasztása; e) a terv bevitele és végrehajtása.
a vezető képességeinek felmérése, a beosztottak tanulmányozása, az egyes alkalmazottak potenciális képességeinek meghatározása, az erők összehangolása, az ösztönzés a tényleges eredmények és a feladatokkal való összehasonlításának folyamata.

35. A konfliktusok megoldásának módjai

1. a beadványt dicséret, bátorítás (ha a munkavállaló normálisan viselkedik) segítségével használja fel

2. A vimánia elterelése (a konfliktust egy másik témára fordítják)

3. az oldalsó bosszú módszerét (9 + 9) a beosztott elutasítja (rejtett nyomás)

43. motivációkezelés

A motiváció növekedésével az aktivitás növekedése is nő, de a motiváció további növekedése egészen .... A termelékenység csökkenéséhez vezet

A második törvény határozza meg, hogy összetettebb motiváció esetén a feladatok is szerepeljenek

McDoug...

Alapösztönök, félelem, kíváncsiság, harag

Moruga 19 1998-ban

Hogyan befolyásolják a külső tényezők

A munkamotiváció a munkavégzésre irányuló motiváció, amely meghatározza a munkavállaló munkához való viszonyát és munkavégzési magatartását. A szükségletek a motiváció legfontosabb előfeltételei. A munkaerő-motiváció nemcsak azon alapul, hogy a munkavállaló számára milyen legjelentősebb szükségletek vannak, hanem az is, hogy a munkavállalónak milyen mértékben van lehetősége ezeket kielégíteni az adott cégnél végzett munka során, milyen kilátásokat lát ezek kielégítésére a jövőben.

Kognitív dezonancia elmélet (egyensúlyelmélet)

Az alapelv megvalósult - a diagnózis, a fejlesztés jó szerkezettel valósul meg

Az egyén harmóniára törekszik a kognitív reprezentációval, minden tudással, a másokról alkotott véleményével

A dezonanciát kellemetlen dologként élik meg, amelyen változtatni kell.