Méthodes pour assurer la discipline du travail

Il convient de noter que dans la théorie du droit, les concepts de travail, de production et de discipline technologique sont distingués. La discipline industrielle vise à assurer l'ordre dans la production lié à l'application des normes du travail, au respect de la propriété de l'employeur, au maintien de l'ordre sur le lieu de travail, etc. Discipline technologique - composant discipline de production, consiste dans le respect des processus technologiques, des règles de manipulation des machines, etc. La discipline du travail est un concept plus large qui inclut la discipline de production et la discipline technologique.

Ainsi, la discipline du travail est un concept qui suppose un certain ordre de relations pour les participants aux relations de travail, et comprend un certain nombre de concepts qui déterminent les règles obligatoires pour réglementer l'horaire de travail d'un employeur particulier, la protection du travail, les salaires, le rationnement du travail, etc. .

La discipline du travail est une caractéristique des relations de travail. Le devoir d'observer la discipline du travail est l'un des principaux devoirs de l'employé en tant que sujet relation de travail... Dans le même temps, l'employeur est tenu de créer les conditions nécessaires pour que les employés se conforment à la discipline du travail.

Les parties à la relation disciplinaire sont toutes les parties prenantes à la relation de travail, principalement l'employé et l'employeur. Viennent ensuite les relations entre le collectif de travail et ses membres, l'administration et le collectif de travail, l'ouvrier et l'ouvrier, etc.

En tant qu'institution indépendante droit du travail la discipline du travail est un ensemble de normes, de règles de comportement qui régissent les relations dans le discipline du travail.

À cet égard, le contenu de la discipline du travail peut être considéré sous deux aspects : objectif et subjectif.

Dans un sens objectif, la discipline du travail comprend des normes qui établissent l'horaire de travail en fixant les responsabilités professionnelles des employés et de l'employeur, des règles de comportement dans le processus de travail, un certain mode de travail et de repos. Cette procédure est régie par les normes du Code du travail de la Fédération de Russie, d'autres actes juridiques normatifs contenant des normes de droit du travail, des conventions collectives, des accords, des réglementations locales, Contrat de travail, s'adapte aux conditions de production, aux particularités de l'organisation du travail et agit pour un employeur particulier sous la forme d'un horaire de travail interne.

Le côté subjectif de la discipline du travail est l'évaluation du comportement des travailleurs dans le processus de travail, qui comprend des incitations à la réussite au travail, la stimulation d'un travail discipliné, ainsi que la responsabilité en cas de violation de la discipline du travail. Dans un sens subjectif, la discipline du travail peut être considérée comme un indicateur du respect de l'horaire de travail interne, comme le comportement légitime des participants aux relations de travail.

La discipline du travail est une forme de lien social entre les personnes, qui entraîne un changement dans son contenu, les incitations et les méthodes pour l'assurer ainsi que le développement relations publiques.

Actuellement, le renforcement de la discipline du travail nécessite d'autres incitations pour accroître la motivation au travail. La motivation au travail est un facteur qui détermine l'implication des intérêts de chaque individu dans le travail productif. La motivation au travail est un aspect subjectif de la discipline du travail. Sur le motivation au travail peut être influencé par une influence psychologique et morale (méthode de persuasion), des encouragements matériels, moraux et juridiques, la fourniture de divers avantages et avantages (méthode d'incitation), ainsi que par des mesures disciplinaires appliquées aux contrevenants à la discipline du travail (méthode de coercition).

En général, les méthodes de gestion de la discipline du travail peuvent être divisées en trois groupes : économiques, psychologiques et juridiques. Arrêtons-nous plus en détail sur les modalités d'action judiciaire.

Si plus tôt le Code du travail Fédération Russe"(Expiré le 1er février 2002) distinguait trois méthodes : la persuasion, l'encouragement et la coercition, puis dans le cadre de l'actuel Code du travail de la Fédération de Russie, qui reflétait l'évolution des relations sociales dans notre pays, seules les méthodes d'encouragement et de coercition sont fixés normativement.

Il convient de noter que la pratique d'appliquer ces méthodes remonte à des millénaires. Au fil des siècles, ce ne sont pas les méthodes qui ont changé, mais leur contenu et leur combinaison. Dans le même temps, l'encouragement et la coercition sont le plus souvent utilisés pour gérer la discipline du travail, car pendant longtemps l'art de gérer les personnes consiste en une combinaison habile de la méthode "carotte et bâton".

La discipline du travail peut être considérée comme un ensemble de moyens et de mesures juridiques pour établir, respecter et assurer l'horaire de travail interne.

De nombreux auteurs se réfèrent aux modalités de régulation de la discipline du travail :

Croyance,

Promotion,

La coercition (c'est-à-dire des mesures disciplinaires).

De plus, la majorité souligne le caractère exclusivement psychologique et moral de la méthode de persuasion.

La méthode de persuasion comme mesure éducative d'influence sur la conscience d'un employé afin de l'inciter à des activités utiles ou de prévenir des actions non désirées, dans les conditions modernes économie de marché, chômage, offre excédentaire la main d'oeuvre a pratiquement perdu de sa pertinence. Désormais, un employeur ayant contrevenu à la discipline du travail peut résilier un contrat de travail et remplir postes vacants professionnels compétents et disciplinés. Cependant, il est très important dans ces cas que l'employeur se souvienne de son obligation de suivre strictement la loi et les normes des réglementations locales.

De plus, si la méthode de persuasion peut être utilisée à la seule discrétion de l'employeur, de l'administration ou du collectif de travail, alors l'utilisation de mesures incitatives et de sanctions disciplinaires est régie par les normes juridiques des niveaux fédéral et local.

Une place particulière dans le renforcement de la discipline du travail consiste à acquérir la capacité d'utiliser correctement les incitations au travail et de réaliser les intérêts économiques des travailleurs. Il est impossible de renforcer la discipline du travail, d'augmenter l'activité des personnes sans prêter attention à leurs conditions de vie, à leurs intérêts personnels. L'intérêt matériel est étroitement lié aux activités sociales et de production des personnes. Il est l'incitatif activité de travail. Élément saillant système moderne La stimulation réside dans le fait que la rémunération des travailleurs dépend directement non seulement des résultats de leur travail individuel, mais aussi des résultats globaux du travail de tout le personnel de l'entreprise.

La discipline consciente naît de la compréhension par le personnel de l'entreprise de l'unité des objectifs, qui repose sur un sens de la responsabilité mutuelle des employés pour l'exécution du travail qui leur est confié. Néanmoins, dans notre société, il existe des cas fréquents de violation de la discipline du travail, de la production et de la technologie. Dans l'économie, il y a encore d'importantes pertes de temps de travail associées aux retards, à l'absentéisme, à l'ivresse et à d'autres violations de la discipline.

Dans les équipes de production travaillant sur une base unique, avec paiement pour le résultat final, une atmosphère d'intolérance envers les contrevenants à la discipline du travail est objectivement créée. Dans les collectifs de ces brigades, l'exigence mutuelle des travailleurs les uns envers les autres, combinée à l'assistance et au soutien mutuels, augmente. La création d'une atmosphère psychologique favorable dans l'entreprise et dans la subdivision, la confiance de chacun que son opinion est chérie par le directeur et le personnel, se transforme en désir des employés de participer à la gestion de la production, à la croissance de la conscience et de la discipline, à l'augmentation de soi -la discipline. Si les mesures de persuasion n'ont pas le bon effet sur le salarié, des mesures de coercition, des mesures disciplinaires peuvent être utilisées à son égard : engager la responsabilité administrative et matérielle sur la base des normes de droit en vigueur, ainsi que l'application de sanctions économiques en cas de violation de la discipline du travail. L'administration d'une entreprise, institution, organisation peut appliquer des sanctions disciplinaires : blâme, blâme, blâme sévère. Les chartes d'entreprises et les règlements de lotissement peuvent également prévoir d'autres sanctions disciplinaires pour certaines catégories de travailleurs et d'employés.

Lorsqu'il est superposé des mesures disciplinaires il faut tenir compte de la gravité de l'infraction et des circonstances dans lesquelles elle a été commise. Il est également recommandé de tenir compte du comportement de l'employé dans la période précédant la violation de la discipline.

Dans les conditions modernes, le principal facteur du maintien d'une discipline de travail élevée dans une entreprise peut être d'inculquer aux employés un sens de la responsabilité morale et matérielle pour le succès du travail des départements et de tout le personnel en général. Là où les chefs d'entreprise et leurs divisions se soucient du personnel, en le combinant avec une grande exigence, appuyée par des mesures d'impact moral et matériel sur les personnes, il faut s'attendre à de bons résultats du travail.

Les dirigeants locaux jouent un rôle majeur dans le renforcement de la discipline du travail. unités structurelles- les contremaîtres et contremaîtres, chefs de groupes, de secteurs, de départements, etc., qui sont le plus étroitement liés au travail et à la vie des travailleurs, affectent directement activités de production et la condition des travailleurs.

Pour résoudre les problèmes de renforcement de la discipline du travail, une forme de partenariat social telle qu'une convention collective est utilisée, qui est un acte juridique qui réglemente les les relations de travail entre les salariés et l'employeur. Dans le contenu convention collective Les obligations mutuelles de l'employeur et des employés sur les questions de rémunération du travail, de rémunération monétaire, d'avantages, de compensations, de conditions de travail et de sécurité, les avantages pour les étudiants en cours d'emploi peuvent être incluses, en tenant compte du respect des indicateurs spécifiés dans le contrat. Le non-respect et le non-respect de ces indicateurs devraient naturellement affecter les conditions matérielles des contrevenants à la discipline.

Le travail quotidien de maintien et de renforcement de la discipline du travail est une préoccupation constante de l'administration. L'ensemble de l'environnement de l'entreprise doit contribuer au respect de la discipline du travail et ainsi contribuer à la bonne solution des tâches auxquelles elle est confrontée.

De nombreuses organisations négligent les exigences élémentaires de sécurité, ne se conforment pas aux normes technologiques de production, supportent une faible discipline de travail et de performance, perdent de vue le fait que le renforcement de la discipline et de l'ordre public est la base la plus importante pour assurer la sécurité publique, accélérer la le développement socio-économique du pays et l'amélioration de la vie des gens. Cette fragmentation de la discipline est importante pour l'organisation du travail dans chaque cas particulier.

En termes juridiques, la discipline du travail dans une entreprise est un ensemble de mesures organisationnelles et juridiques qui assurent l'ordre de l'activité du travail et reflètent les mesures d'exigence pour chaque employé.

La discipline du travail peut être en dehors de l'organisation, par exemple, un directeur de chemin de fer, étant en dehors de son bureau, doit observer certaines formes de comportement, s'applique également aux procureurs et autres responsables de l'application des lois. Tout travail en commun nécessite une organisation, et cela nécessite l'établissement de règles, et il est donc clair que le processus de travail d'un grand nombre de travailleurs est impossible sans discipline du travail. Cela consiste non seulement dans l'apparition / la sortie du travail en temps opportun, mais il est nécessaire de respecter la discipline technologique, les règles techniques et certaines règles d'organisation, tout cela s'ajoute à un certain ordre qui doit être observé par tous les participants au travail. La question de la discipline du travail dans notre pays a toujours été l'une des plus difficiles à résoudre. Malgré le fait que sous l'URSS il y avait des mesures assez dures, quand il y avait une période, la responsabilité pénale était prévue pour un retard de 20 minutes.

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La discipline est une procédure établie pour le comportement. La discipline du travail est obligatoire pour tous les employés d'obéir aux règles de conduite, définies conformément à ce code, aux autres lois fédérales, aux conventions collectives, aux accords, aux réglementations locales, aux contrats de travail.
Lors de la conclusion d'un contrat de travail, le salarié s'engage à respecter les exigences du « Règlement Intérieur du Travail »
Imprimer. l'ordre du travail est un acte normatif local qui établit les droits, devoirs et responsabilités fondamentaux des parties au contrat de travail ainsi que le mode de travail et temps de repos et d'autres questions de réglementation des relations de travail.
Le PVTP est APPROUVÉ par la direction de l'organisation et à partir de ce moment, il lie à la fois l'employeur et l'employé.
LE DROIT DU TRAVAIL distingue les méthodes de discipline du travail, qui peuvent être divisées en 2 groupes.
1. méthode de récompense
2. la méthode de punition.
Le sens de la discipline du travail :
- contribue à la réalisation Haute qualité résultats du travail.
- augmente l'efficacité de la production et la productivité du travail.
- contribue à la protection de la santé du salarié.

Art. 193 est un concept juridique de la discipline du travail. Procédure. la discipline est une obéissance obligatoire à tous les esclaves main-d'œuvre établie... routine et la bonne exécution de leur travail. obligations. La discipline du travail (au sens objectif du terme) est la constellation des règles de conduite exigées de la personne incluse dans le personnel. la composition de l'org-tion. Le concept de « travail. discipline "dans l'objectif. sens similaire au concept d'« institution de la discipline du travail ». Ce concept comprend deux groupes de normes :

 normes int. travail. l'ordre dans l'organisation, définissant la subordination entre l'esclave et le patron en fixant le travail. droits et obligations des esclaves et nan-la, règles de comportement en pourcentage. travail, déf. mode de fonctionnement ...;

 normes pour évaluer le comportement d'un employé dans ce processus : normes sur les mesures incitatives et normes sur la réponse disciplinaire.

La discipline du travail comme e-t des travaux... relation juridique se manifeste dans l'établissement du bon comportement du béton. travailleurs de l'équipe générale. travail, dans l'individualisation de leurs travaux. obligations sur la base du contrat conclu. Les devoirs du salarié et de l'employeur au chapitre 5, art. 53-55 CT. Méthodes d'aide au travail. la discipline est les modalités de sa prestation prévues par la législation, c'est-à-dire l'accomplissement par l'esclave et la location de ses obligations. Il existe 3 méthodes principales : 1. la persuasion ; 2. encouragements; 3. coercition.

La conviction est char-mais pour la scène soviétique. méthode de persuasion - un moyen d'impact idéologique, psychologique et moral sur les participants à la production. processus, qui stimule le sous-ce à un tel comportement, qui correspond à sa volonté. Il vise à éduquer la conscience des esclaves.

La méthode incitative signifie que pour travail consciencieux l'esclave peut être encouragé, ce qui s'est manifesté sous une forme matérielle, morale et juridique. L'encouragement est mis en travail. livre.

La méthode de coercition est le travail du contrevenant. discipline en imposant des mesures disciplinaires. saisies, etc., mesures de saisie immobilière (réponse maternelle)

La discipline du travail est obligatoire pour que tous les employés se conforment aux règles de conduite déterminées conformément au Code du travail de la Fédération de Russie, aux autres lois, aux conventions collectives, aux accords, aux contrats de travail et aux réglementations locales de l'organisation. La discipline du travail est un système de mesures et de moyens permettant d'établir, d'observer et de garantir le programme de travail interne d'une organisation.
Les méthodes de renforcement de la discipline du travail sont la persuasion, l'encouragement, la coercition (c'est-à-dire l'action disciplinaire).
L'horaire de travail de l'organisation est déterminé par le règlement intérieur du travail. La réglementation légale du programme de travail interne est effectuée sur la base du ch. 29 et 30 du Code du travail de la Fédération de Russie.
Le règlement interne du travail de l'organisation est un acte normatif local réglementant conformément au Code et à d'autres Lois fédérales la procédure d'embauche et de licenciement des employés, les droits fondamentaux, les obligations, les responsabilités des parties à un contrat de travail, les heures de travail, les temps de repos, les incitations et les pénalités appliquées aux employés, ainsi que d'autres questions de réglementation des relations de travail dans une organisation.
Le règlement intérieur du travail de l'organisation est approuvé par l'employeur, en tenant compte de l'avis de l'organe représentatif des employés de l'organisation. Conformément au Code précédemment en vigueur, les règles ont été approuvées Assemblée générale collectif de travail.
L'employeur est tenu de familiariser l'employé avec la réglementation interne du travail en vigueur dans l'organisation lors de son embauche (article 68 du Code du travail de la Fédération de Russie). Le règlement intérieur du travail doit être disponible pour la familiarisation avec les employés.
Pour certaines catégories d'employés, il existe des statuts et des règlements sur la discipline approuvés par le gouvernement de la Fédération de Russie conformément aux lois fédérales. Les chartes et règlements de discipline s'appliquent dans les industries (sphères d'activité) où le strict respect de la discipline du travail est particulièrement important en raison du fait que sa violation peut entraîner des conséquences extrêmement graves. Des chartes et règlements de discipline sont actuellement en vigueur : Règlement de discipline des employés transport ferroviaire Fédération de Russie * (95); Règlement sur la responsabilité disciplinaire des chefs d'administration * (96); Charte sur la discipline des employés des organisations ayant une production particulièrement dangereuse dans le domaine de l'utilisation de l'énergie atomique * (97); Charte disciplinaire service des douanes Fédération de Russie * (98); Charte sur la discipline des travailleurs du transport maritime * (99), etc. Contrairement au règlement intérieur du travail, les chartes et règlements sur la discipline peuvent établir des types supplémentaires (par rapport à l'article 192 du Code du travail de la Fédération de Russie) sanctions disciplinaires.
Dans la pratique, les statuts et règlements affirmaient assez souvent organismes fédéraux pouvoir exécutif. Dans ce cas, de telles réglementations peuvent être considérées comme controversées, sur la base de la partie 3 de l'art. 55 de la Constitution de la Fédération de Russie, qui prévoit que les droits d'un citoyen ne peuvent être limités que pour les motifs prévus par la loi fédérale.

Pour assurer la discipline du travail, la législation du travail utilise deux méthodes (méthodes) : une méthode d'encouragement et une méthode de coercition.

Encouragement- c'est la reconnaissance des mérites du travail de l'employé, la fourniture d'un honneur social à lui pour ses réalisations dans le travail. Les incitations peuvent être de nature à la fois morale et matérielle, ou elles peuvent combiner ces deux éléments. Code du travail La Fédération de Russie prévoit les types suivants d'incitations au travail consciencieux :

Annonce de gratitude;

Remise des récompenses ;

Récompenser avec un cadeau précieux ;

Récompense certificat d'honneur;

Soumission au titre du meilleur de la profession.

Il est à noter que cette liste n'est pas exhaustive. D'autres types d'incitations au travail des employés peuvent être déterminés par la convention collective ou le règlement interne du travail de l'organisation, ainsi que par les chartes et les règlements disciplinaires. Pour les services spéciaux du travail à la société et à l'État, les employés peuvent être nominés pour des prix d'État.

Les informations sur les incitations sont saisies dans le cahier de travail, ce qui est très important pour un employé lorsqu'il postule pour un autre emploi.

Outre les incitations positives à observer la discipline du travail, il existe également des incitations négatives, qui se traduisent par la menace de conséquences négatives pour l'employé en cas de violation de la discipline du travail. Ces conséquences s'expriment le plus souvent dans l'application de mesures coercitives d'influence (mesures de coercition) à l'employé.

Méthode de coercition en tant que moyen d'assurer la discipline du travail, il s'agit d'un ensemble de méthodes et de moyens d'influencer les travailleurs sans scrupules, exprimés par l'application de sanctions légales à leur encontre en cas de non-respect ou de mauvaise exécution de leurs obligations professionnelles.

En règle générale, les mesures coercitives appliquées en cas de violation de la discipline du travail sont mesures de responsabilité. Le droit du travail, contrairement à certaines autres branches du droit russe (civil, administratif, pénal), ne connaît pas une structure unique de responsabilité. En fonction de l'expression exacte de la violation de la discipline du travail et des conséquences qui en ont résulté, le contrevenant peut être traduit en justice disciplinaire ou matériel (propriété) responsabilité. La question de la responsabilité matérielle ne se pose que si le comportement illégal de l'employé (ou de l'employeur) a causé dommage matériel de l'autre côté du contrat de travail. En l'absence de dommage matériel, seule la responsabilité disciplinaire peut être imposée au salarié (mais pas à l'employeur). Une infraction disciplinaire commise par un employé, qui a en même temps causé un préjudice matériel à l'employeur, peut être à l'origine d'une responsabilité disciplinaire et matérielle à la fois de l'employé. De plus, ces types de responsabilité seront examinés plus en détail.

Questions de contrôle:

1. Qu'est-ce que la discipline du travail et les règlements internes du travail de l'organisation ? Par quels documents sont-ils définis ?

La discipline du travail est obligatoire pour que tous les employés se conforment aux règles de conduite établies par le Code du travail de la Fédération de Russie, d'autres lois, accords, conventions collectives, d'autres réglementations locales de l'organisation, ainsi qu'un contrat de travail. La discipline du travail dans une organisation particulière implique le strict respect par tous les employés de l'horaire de travail interne. Ce calendrier est généralement déterminé par le règlement intérieur du travail approuvé par l'employeur, en tenant compte de l'avis de l'organe représentatif (syndicat) des travailleurs. Le règlement intérieur du travail est un acte réglementaire local de l'organisation qui régit, conformément à la législation du travail, la procédure d'embauche et de licenciement des employés, les droits, obligations et responsabilités fondamentaux des parties à un contrat de travail, les heures de travail, les temps de repos, incitations et pénalités appliquées aux employés, ainsi que d'autres questions de réglementation des relations de travail dans l'organisation. En outre, dans certains secteurs (sous-secteurs) de l'économie, il existe des lois et règlements sur la discipline approuvés par le gouvernement de la Fédération de Russie. En règle générale, ils s'appliquent aux employés des seules professions de base, auxquelles, en raison de la nature et des conditions de leur travail, des exigences accrues sont imposées. À l'heure actuelle, par exemple, les lois suivantes sont en vigueur : Règlement sur la discipline des cheminots de la Fédération de Russie, Charte disciplinaire des unités paramilitaires de sauvetage minier pour l'entretien des entreprises minières de l'industrie métallurgique, Charte sur la discipline des employés d'organisations présentant des risques particulièrement dangereux production dans le domaine de l'utilisation de l'énergie atomique, Charte sur la discipline des travailleurs de l'industrie maritime, des transports, Charte sur la discipline des travailleurs de la flotte de pêche de la Fédération de Russie. Pour assurer la discipline du travail, la législation du travail utilise deux méthodes (méthodes) : une méthode d'encouragement et une méthode de coercition.

L'encouragement est la reconnaissance des mérites du travail d'un employé, la fourniture d'un honneur social à lui pour ses réalisations dans le travail. Les incitations peuvent être de nature à la fois morale et matérielle, ou elles peuvent combiner ces deux éléments. Le Code du travail de la Fédération de Russie prévoit les types suivants d'incitations au travail consciencieux : annonce de gratitude ; émission de prix; récompenser avec un cadeau précieux; décerner un certificat d'honneur ; présentation au titre du meilleur de la profession. Il est à noter que cette liste n'est pas exhaustive. D'autres types d'incitations au travail des employés peuvent être déterminés par la convention collective ou le règlement interne du travail de l'organisation, ainsi que par les chartes et les règlements disciplinaires. Pour les services spéciaux du travail à la société et à l'État, les employés peuvent être nominés pour des prix d'État. Les informations sur les incitations sont saisies dans le cahier de travail, ce qui est très important pour un employé lorsqu'il postule pour un autre emploi. Outre les incitations positives à observer la discipline du travail, il existe également des incitations négatives, qui se traduisent par la menace de conséquences négatives pour l'employé en cas de violation de la discipline du travail. Ces conséquences s'expriment le plus souvent dans l'application de mesures coercitives d'influence (mesures de coercition) à l'employé. La méthode de coercition en tant que moyen d'assurer la discipline du travail est un ensemble de méthodes et de moyens d'influencer les travailleurs sans scrupules, exprimés par l'application de sanctions légales à leur encontre en cas d'inexécution ou de mauvaise exécution de leurs tâches. Les mesures de coercition appliquées en cas de violation de la discipline du travail sont, en règle générale, des mesures de responsabilité. En fonction de l'expression exacte de la violation de la discipline du travail et des conséquences qui en ont résulté, le contrevenant peut être tenu responsable disciplinairement ou matériellement (des biens). La question de la responsabilité matérielle ne se pose que si le comportement illégal du salarié (ou de l'employeur) a causé un préjudice matériel à l'autre partie du contrat de travail. En l'absence de dommage matériel, seule la responsabilité disciplinaire peut être imposée au salarié (mais pas à l'employeur). Une infraction disciplinaire commise par un employé, qui a en même temps causé un préjudice matériel à l'employeur, peut être à l'origine d'une responsabilité disciplinaire et matérielle à la fois de l'employé. Ci-dessous, nous ne parlerons que de la responsabilité disciplinaire, et responsabilité matérielle travailleur sera discuté dans le chapitre suivant.

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INTRODUCTION

La nature du travail en commun des personnes travaillant dans le cadre d'un contrat de travail présuppose la création d'un régime juridique effectif en vertu duquel les obligations de travail doivent être remplies. Dès la conclusion du contrat de travail, le salarié se met à la disposition de l'employeur et est tenu d'obéir à sa volonté dans le cadre de l'exécution du travail. Le respect de cette obligation est assuré par le pouvoir de l'employeur d'imposer des sanctions en cas de mauvaise exécution par les salariés de leurs obligations professionnelles.

L'essence de la contradiction entre l'employé et l'employeur se résume à l'intérêt de l'employeur à minimiser les coûts de main-d'œuvre, ce qui signifie que l'employé est placé aussi bas que possible. les salaires, réduisant le coût de création favorable et Environnement sécurisé travail, amenant les coûts de production totaux à un niveau qui permet à l'entrepreneur d'obtenir un bon profit.

Les intérêts de l'employé, au contraire, visent à augmenter le montant de son salaire, qui, en règle générale, est la source la plus importante de De l'argent assurer le bien-être de l'employé lui-même et des membres de sa famille, la création de conditions de travail normales sur le lieu de travail, le travail dans des conditions de travail favorables, c'est-à-dire créer l'environnement de travail le plus confortable possible.

Cet ouvrage est consacré à une question telle que la discipline du travail. La pertinence de ce sujet réside dans le fait que l'employeur est obligé de traiter l'employé non pas comme un produit d'achat et de vente, mais comme une main-d'œuvre, qui a ses propres droits et obligations, pour prendre en compte les intérêts de l'employé. , de créer des conditions favorables à son travail.

1 . CONCEPT ET IMPORTANCE DE LA DISCIPLINE DU TRAVAIL ET MÉTHODES DE SON SOUTIEN

La discipline du travail est l'établie dans ce organisme public ordre de travail de conduite dans le travail commun et la responsabilité de sa violation.

Lors de la conclusion d'un contrat de travail, le salarié sait que dans le processus de travail, il est tenu d'obéir au chef d'entreprise unique en production pendant toute la durée de son contrat de travail. C'est le deuxième aspect du concept de discipline du travail en tant que élément nécessaire relation juridique du travail du salarié.

Le troisième aspect du concept de discipline du travail en tant que mise en œuvre du principe de base du droit du travail - assurer le respect de l'obligation de l'employé de travailler consciencieusement dans le domaine d'activité choisi - de se conformer à la discipline du travail.

Et enfin, le quatrième aspect de la discipline du travail est l'institution correspondante du droit du travail, c'est-à-dire le système de normes juridiques régissant le programme de travail interne, qui prévoit les devoirs de l'employé et de l'employeur (son administration), des incitations à la réussite au travail, la procédure pour leur application, les types et les mesures de responsabilité en cas de violation de la discipline du travail et la procédure de leur application, qui correspond à la Section VIII du Code du travail (Art. 189-195).

Discipline du travail, art. 189 du Code, est obligatoire pour tous les employés de se conformer aux règles de conduite déterminées conformément au Code, aux autres lois, aux conventions collectives, aux accords, aux contrats de travail, aux réglementations locales de l'organisation. L'employeur, conformément à la législation spécifiée, est tenu de créer les conditions nécessaires pour que les employés se conforment à la discipline du travail.

L'horaire de travail de l'organisation est déterminé par le règlement intérieur du travail régissant, conformément à la législation du travail, la procédure d'admission et de licenciement des employés, les droits fondamentaux, les obligations et les responsabilités des parties au contrat de travail, l'horaire de travail, le temps de repos , des incitations pour les employés et des sanctions, ainsi que d'autres questions de réglementation des relations de travail dans l'organisation (article 189 du Code du travail).

La discipline du travail diffère au sens objectif et subjectif. Dans un sens objectif, c'est un système de normes sur la discipline du travail, c'est-à-dire l'institution du droit du travail et le programme de travail interne établi dans cette production. Subjectivement, il s'agit d'un élément de la relation de travail du salarié et de son devoir de respecter les règles de l'horaire de travail interne, la discipline du travail.

Il y a un autre aspect - le degré de respect de la discipline du travail par un collectif de production donné, ses parties (ateliers, départements, etc.) et un employé spécifique. L'employé est également tenu de se conformer aux descriptions de poste, aux tâches fonctionnelles prévues manuel de qualification selon son poste, son travail, ainsi que les consignes de prévention des incendies, sanitaires pour cette production. L'employeur (l'administration) est tenu d'assurer un niveau approprié de discipline du travail dans la production et de répondre à sa violation par des employés individuels.

La discipline du travail dans la production comprend l'adhésion à la discipline technologique et de production. La discipline technologique est le respect de la technologie de fabrication du produit de production, processus technologique sa fabrication. La discipline du travail fait partie de la discipline du travail fonctionnaires administrations obligées d'organiser la continuité du processus technologique, la ponctualité de la fourniture des matériaux, outils, équipements, la cohérence du travail des unités de production individuelles afin d'assurer le travail rythmé et précis de l'ensemble de la production.

L'importance de la discipline du travail réside dans le fait qu'elle :

Contribue à l'obtention de résultats de haute qualité du travail de chaque employé et de toute la production, travail sans mariage ;

Permet à l'employé de travailler avec un dévouement total, de faire preuve d'initiative et d'innovation dans le travail ;

Augmente l'efficacité de la production et la productivité du travail de chaque employé ;

Favorise la protection de la santé pendant le travail, la protection du travail de chaque employé et de l'ensemble de la main-d'œuvre : avec une mauvaise discipline du travail, il y a plus d'accidents et d'accidents du travail ;

Favorise l'utilisation rationnelle du temps de travail de chaque salarié et de l'ensemble du personnel.

Des méthodes pour assurer la discipline du travail sont nécessaires pour créer des conditions économiques pour un travail de haute performance. Les trois méthodes suivantes sont interconnectées : une attitude consciencieuse au travail, des méthodes de persuasion, d'éducation et d'encouragement pour un travail consciencieux, et pour les travailleurs négligents et sans scrupules - l'utilisation de mesures disciplinaires et sociales si nécessaire.

La création des conditions organisationnelles et économiques nécessaires au travail de haute performance est confiée à l'employeur, qui est tenu d'assurer des conditions de travail normales pour cela :

Bon état des machines, machines-outils et appareils ;

Fourniture en temps opportun de la documentation technique ;

La bonne qualité des matériaux et des outils de travail et leur soumission en temps opportun ;

Approvisionnement en temps opportun de la production en électricité, gaz pour le travail et autres sources d'approvisionnement en énergie ;

Conditions de travail sûres et saines (respect des règles et réglementations de sécurité, éclairage, chauffage, ventilation et autres facteurs nécessaires à la santé des travailleurs).

Si au moins une des conditions spécifiées n'est pas fournie par l'employeur (administration) pour l'employé, cela affecte le respect de la norme du travail par celui-ci et réduit la discipline. C'est pourquoi le législateur, en premier lieu dans les méthodes visant à assurer la discipline du travail, a inclus la création de conditions de travail normales pour le respect des normes du travail. Mais ils ont tous trait à l'éducation d'une attitude consciencieuse et consciencieuse au travail, l'employé doit travailler consciencieusement (ne pas lésiner, ne pas tricher). Une atmosphère d'intolérance envers les violations de la discipline du travail, une exigence de camaraderie stricte envers les travailleurs qui accomplissent leurs tâches de mauvaise foi est en train de se créer dans les collectifs de travail. Ils peuvent discuter des contrevenants à la discipline du travail lors de réunions.

2 . REGLEMENT JURIDIQUE DE L'ORDRE INTERNE DU TRAVAIL

encouragement légal disciplinaire du travail

L'horaire de travail interne est établi par la loi et sur sa base, par des actes locaux, le mode opératoire du comportement des ouvriers dans une production donnée, à la fois en cours de travail et pendant les interruptions de travail lorsque les ouvriers se trouvent dans la zone de production (apparition sur le territoire de l'usine dans un ivrogne Etat temps de travail- révocation en vertu de l'al. "B" clause 6 de l'art. 81 du code du travail, le jour chômé - faute disciplinaire, hors zone de production - administratif).

La réglementation légale du programme de travail interne est effectuée sur la base du ch. 29 et 30 du Code. Le règlement intérieur du travail de l'organisation est approuvé par l'employeur, en tenant compte de l'avis du comité syndical de l'organisation. Ils sont, en règle générale, une annexe à la convention collective (art. 189 du Code du travail).

Dans certains secteurs de l'économie nationale, des lois et règlements approuvés par le gouvernement de la Fédération de Russie sont en vigueur pour les principaux salariés.

Toute production doit avoir un règlement interne du travail. Ces règles comprennent les devoirs non seulement des employés, mais aussi de l'administration, et pas seulement pour la mise en œuvre des règles elles-mêmes, mais aussi des les descriptions d'emploi, instructions et règles de sécurité, d'assainissement industriel, d'incendie, de radioprotection, etc.

Les règles de la maison se composent généralement des sept sections suivantes :

1) les dispositions générales prévoyant le fonctionnement de ces règles, à qui elles s'appliquent, leur objet, leurs objectifs ;

2) la procédure d'admission et de licenciement (les dispositions du Code sont brièvement fournies avec leur clarification pour cette production) ;

3) les tâches principales de l'employé;

4) les principales obligations de l'employeur, son administration ;

5) heures de travail et son utilisation : heures de travail pour l'ensemble de la production et des divisions individuelles, y compris le début et la fin du déjeuner et d'autres pauses intra-équipe, horaires des équipes (y compris à tour de rôle travail), structure Semaine de travail(5 ou 6 jours) ;

6) mesures d'encouragement à la réussite professionnelle;

7) responsabilité disciplinaire en cas de violation de la discipline du travail.

Ces règles sont communiquées à chaque employé.

Dans les secteurs de l'économie nationale où des lois et règlements sur la discipline pour les travailleurs clés sont en vigueur, les règlements internes du travail pour les autres travailleurs de cette production, non liés à ceux auxquels les chartes et règlements s'appliquent, s'appliquent également.

Les chartes et règlements disciplinaires sont approuvés par le gouvernement du pays. Jusqu'à présent, pour l'essentiel, il existe encore des syndicats (il y en a plus d'une douzaine), mais il y en a aussi des russes, par exemple le règlement "Sur la discipline des cheminots dans la Fédération de Russie", approuvé le 25 août 1992 (CAPP RF. 1992. N° 9. Art. 608 ; 1994. N° 1. Art. 11), le Règlement « Sur la responsabilité disciplinaire des chefs d'administration », approuvé par Arrêté du Président de la la Fédération de Russie du 7 août 1992, telle que modifiée le 14 novembre 1992 (Vedomosti RF. 1992. N° 33. Art. 1931).

Étant donné que les chartes et règlements sur la discipline sont une législation spéciale et s'appliquent aux travailleurs clés (dirigeants) dont la faute disciplinaire grave peut entraîner des conséquences graves ou la mort de personnes et de biens, ces actes peuvent alors prévoir une responsabilité disciplinaire plus stricte que dans les lois générales du travail .droits. Ces lois prévoient et responsabilités supplémentaires ouvriers et leurs dirigeants.

3 . RESPONSABILITÉS DE BASE EN MATIÈRE D'EMPLOI DE L'EMPLOYÉ ET DE L'EMPLOYEUR (ADMINISTRATION)

Les principales obligations de travail de l'employé et de l'employeur, son administration sont étroitement liées, car les obligations d'une partie au contrat de travail correspondent aux droits de l'autre, et ensemble ces droits et obligations constituent le contenu principal des relations de travail.

Les principales missions du salarié :

Respect de la discipline du travail, c'est-à-dire réglementation interne du travail;

Exécution honnête et consciencieuse des tâches de travail, dévouement total aux activités fonctionnelles (par fonction de travail, poste);

Respect de la propriété de production ;

Conformité aux normes de travail établies;

Exécution ponctuelle et précise des ordres de l'administration ;

Augmentation de la productivité du travail ;

Améliorer la qualité des produits ;

Respect de la discipline technologique, des instructions pour la protection du travail, la sécurité et l'assainissement industriel, c'est-à-dire toutes les instructions, règles sur les questions spécifiées.

La norme générale du travail est la durée du travail. Et celui pour qui d'autres normes du travail n'ont pas été établies est également obligé d'utiliser tout le temps de travail de manière rationnelle et aux fins prévues. Et celui à qui les normes de production sont établies, lorsqu'elles sont remplies, ils sont obligés de les remplir à l'avance, puisqu'il est également obligé d'utiliser rationnellement le temps de travail.

Les autres obligations professionnelles de l'employé sont stipulées par différentes institutions (sections) du Code, actes législatifs, contrats collectifs et contrats de travail.

Les principales obligations de l'employeur, son administration en tant que représentant de l'employeur :

Organiser correctement le travail des travailleurs : assurer le placement correct des travailleurs et utilisation rationnelle les effectifs de chacun, afin que chaque collaborateur connaisse ses responsabilités fonctionnelles ; prévenir les temps d'arrêt, le mariage, chercher à réduire la perte de temps de travail ;

Créer les conditions pour la croissance de la productivité du travail, encourager les travailleurs en cas de dépassement des normes, remplacer les équipements obsolètes par des neufs ;

Assurer la discipline du travail et de la production ;

Respecter la législation du travail et les règles de protection du travail dans toutes ses normes, effectuer travail préventif afin d'éviter les accidents du travail, les conflits collectifs du travail, y compris les grèves, etc. ;

Être à l'écoute des besoins et des demandes des salariés, pour améliorer les conditions non seulement de leur travail, mais aussi de leur vie quotidienne (construire, non réduire, établissements préscolaires, parc de logements, clubs, etc.).

Chaque fonctionnaire de l'administration à l'exception du sien responsabilités fonctionnelles est tenu de se conformer à toutes les obligations de base spécifiées dans son domaine de travail en ce qui concerne les subordonnés, ainsi que d'assurer le respect des droits fondamentaux du travail des employés qui lui sont directement subordonnés. Les devoirs des salariés et de l'administration sont précisés plus en détail dans le Règlement Intérieur du Travail et les référentiels de qualification fonctionnelle, les règlements.

4 . MESURES RÉCOMPENSANTES POUR LA RÉUSSITE DANS LE TRAVAIL

L'encouragement à la réussite au travail est reconnaissance publique mérites de l'employé, sa réussite au travail sous la forme d'incitations à lui appliquer. L'employeur encourage les employés qui effectuent leurs tâches de bonne foi (annonce de la gratitude, attribue une prime, etc.), ce qui encourage les employés à mieux travailler, à observer la discipline du travail.

Les incitations à la réussite au travail, en fonction de leurs motifs et de ceux qui les utilisent, peuvent être divisées en deux types :

1) mesures utilisées par l'employeur pour l'exécution exemplaire des tâches du travail, l'augmentation de la productivité du travail, l'amélioration de la qualité du produit, un travail long et impeccable, l'innovation dans le travail et d'autres réalisations dans le travail : exprimer sa gratitude, délivrer un prix, récompenser un cadeau précieux, décerner un certificat d'honneur, présentant le titre du meilleur dans la profession (article 191 du code du travail). D'autres incitations peuvent être prévues dans les règlements internes du travail, les conventions collectives, les statuts et les règlements disciplinaires;

2) mesures appliquées par les autorités supérieures sur proposition du chef de production, pour les services spéciaux du travail à la société et à l'état du salarié : attribution d'ordres, médailles, certificats d'honneur de divers organismes supérieurs, insignes ; conférant des titres et titres honorifiques meilleur employé dans cette profession (par exemple, "Avocat honoré de la Fédération de Russie", "Scientifique honoré", "Enseignant honoré", etc.).

Le règlement sur les récompenses d'État de la Fédération de Russie, approuvé par le décret du Président de la Fédération de Russie du 2 mars 1994 (SAPP. 1994. No. 10. Art. 775), fixe les types de récompenses d'État comme forme supérieure encourager les citoyens pour des services exceptionnels dans l'économie, la science, la culture, l'art, la défense de la patrie et d'autres services à l'État et au peuple. Par décret du Président de la Fédération de Russie du 30 décembre 1995 ( journal russe... 1996.13 février) Création de plus de 50 titres honorifiques de la Fédération de Russie, qui sont introduits afin d'encourager les citoyens à compétence professionnelle et de nombreuses années de travail consciencieux, les dispositions les concernant et les descriptions de l'insigne aux titres honorifiques approuvés de la Fédération de Russie ont été approuvées. Parmi ces titres, par exemple, "Médecin honoré de la Fédération de Russie", "Ouvrier honoré des transports de la Fédération de Russie", "Ingénieur mécanicien honoré de la Fédération de Russie", "Constructeur honoré de la Fédération de Russie". Pour recevoir un titre honorifique, l'employé concerné doit avoir exercé cette profession pendant au moins 15 ans.

Toutes les mesures incitatives, de par leur nature, peuvent être divisées en morale (gratitude, certificats d'honneur, titres honorifiques, ordres, médailles, etc.) classe, catégorie, etc.) .). Les incitations matérielles ont également un côté moral - la reconnaissance publique des mérites de l'employé.

Les républiques de la Fédération de Russie ont leurs propres titres honorifiques établis par leur législation.

Les incitations sont annoncées par arrêté et communiquées au collectif de travail. Toutes les mesures incitatives appliquées au salarié sont notées dans son cahier de travail... Pendant la durée de la sanction disciplinaire, la mesure incitative n'est pas appliquée au salarié (un an).

Les employés qui remplissent avec succès et consciencieusement leurs tâches professionnelles bénéficient principalement d'avantages et d'avantages dans le domaine des services sociaux, culturels et du logement (bons pour les sanatoriums, maisons de repos, amélioration des conditions de vie, etc.). Dans certaines industries, des listes de réserve sont établies pour occuper un poste plus élevé, dans lesquelles les travailleurs sont inclus en fonction de leur réussite professionnelle. La législation permet la combinaison de plusieurs mesures incitatives, par exemple, un employé se voit décerner un certificat d'honneur et une prime lui est attribuée. L'article 191 du code indique que l'employeur encourage les salariés jusqu'à l'attribution de titres honorifiques lui-même, sans la participation du comité syndical. Il semble que cela réduise considérablement la démocratie industrielle, le rôle du syndicat et du collectif du travail.

Et maintenant, comme le montre la pratique, la participation du comité syndical, le collectif de travail dans la gestion de l'organisation contribue au renforcement à la fois de la discipline du travail et du travail de l'organisation. Dans la coopération des partenaires sociaux au niveau organisationnel, il existe de grandes réserves à la fois pour l'ordre dans la production et pour l'augmentation de la productivité du travail. Ceci est activement utilisé par les leaders intelligents. Réalisé à l'initiative du gouvernement de la Russie en 2000 et 2001. compétitions panrusse « organisation russe haut efficacité sociale»A démontré que les gagnants étaient des entreprises où beaucoup de travail est fait pour développer sphère sociale, il existe également une forte discipline du travail, les conditions de travail sur les lieux de travail s'améliorent. Dans ces entreprises, les conventions collectives sont également soigneusement conclues.

5 . RESPONSABILITÉ DISCIPLINAIRE ET SES TYPES

Responsabilité disciplinaireétabli par la législation du travail pour une infraction disciplinaire, qui est une violation illégale et coupable de la discipline du travail par un employé. Une violation de la discipline du travail est un manquement ou une mauvaise exécution par un salarié du fait de sa faute à ses devoirs de travail (arrêtés de l'administration, règlement intérieur du travail, descriptions de poste, etc.). La législation n'établit pas de liste de violations. Ceci est décidé par l'administration. De telles violations conformément au paragraphe 24 de la résolution de l'Assemblée plénière de la Cour suprême de la Fédération de Russie du 22 décembre 1992 n° 16 comprennent, en particulier, également :

Absence d'un employé sans bonne raison sur son lieu de travail pas plus de trois heures au cours de la journée de travail, ainsi que plus de trois (maintenant - quatre) heures, s'il se trouve sur le territoire de production;

· Refus du salarié, sans motif valable, de se conformer aux normes du travail modifiées conformément à la procédure établie;

Refus ou évasion sans motif valable de l'examen médical des travailleurs de certaines professions et refus de suivre une formation et des examens spéciaux sur les mesures de sécurité et les règles de fonctionnement pendant les heures de travail, s'il est un préalable admission au travail.

La législation du travail ne fournit pas de liste violations flagrantes, bien qu'elle soit requise pour l'application d'un licenciement pour de tels motifs. Ces listes se trouvent dans certaines lois spéciales, par exemple, le Règlement sur la discipline des cheminots prévoit une base supplémentaire de licenciement - pour l'employé qui commet une violation flagrante de la discipline, ce qui crée une menace pour la sécurité du trafic ferroviaire, la vie et la santé des personnes ou conduit à une atteinte à la sécurité des biens, des bagages et des biens confiés. La liste de ces violations flagrantes et des personnes spécifiques qui en sont responsables a été approuvée par le ministère des Chemins de fer de la Fédération de Russie en accord avec le Comité central du syndicat indépendant des cheminots et des constructeurs de transports de la Fédération de Russie.

La responsabilité disciplinaire est l'obligation pour un employé de subir une mesure disciplinaire qui lui est imposée pour une infraction disciplinaire. La responsabilité disciplinaire doit être distinguée des autres mesures disciplinaires appliquées aux contrevenants (observations orales, discussion lors d'une réunion, privation, etc.).

Il existe deux types de responsabilité disciplinaire en droit du travail : générale et spéciale. Ils diffèrent par les catégories de travailleurs auxquels ils s'appliquent, par les lois régissant chacun de ces types et par les mesures disciplinaires.

La responsabilité disciplinaire générale s'applique à tous les employés, y compris les fonctionnaires de l'administration de la production. Il est prévu par l'art. 192-194 Code du travail et les règles de l'horaire de travail interne de cette production.

La responsabilité disciplinaire spéciale est établie par une législation spéciale (la loi de la Fédération de Russie sur les service publique RF", chartes et règlements sur la discipline, etc.) pour certaines catégories de salariés, qui prévoit également d'autres mesures disciplinaires.

La procédure d'application des mesures disciplinaires pour la responsabilité disciplinaire spéciale dans la plupart des chartes et dispositions est la même que pour la responsabilité spéciale générale. Pour les fonctionnaires, juges, procureurs, les lois les concernant prévoient leurs propres caractéristiques de cet ordre (par exemple, enquête disciplinaire, qui peut durer jusqu'à un an, etc.).

6 . LES MESURES DE SANCTIONS DISCIPLINAIRES ET L'ORDRE DE LEUR APPLICATION

Les mesures disciplinaires sont directement inscrites dans la législation du travail, ainsi que la procédure de leur application. Ils sont les mêmes pour toutes les industries et sont obligatoires. Les entreprises, les institutions, les organisations elles-mêmes ne peuvent ni les modifier ni les compléter. Dans le règlement intérieur du travail, les mesures disciplinaires autres que celles prévues à l'art. 192 du Code du travail, et une procédure différente pour leur application ne peut être établie que celle établie par l'art. 193 CT.

Les mesures disciplinaires sont le blâme, le blâme, le licenciement (clauses 5, 6 pour tous ses alinéas, clause 10 de l'article 81 du Code du travail). Le droit disciplinaire spécial et les chartes et règlements disciplinaires peuvent prévoir d'autres mesures disciplinaires (par exemple, position inférieure fonctionnaire d'Etat). L'application d'une sanction non prévue par la législation fédérale du travail n'est pas autorisée.

La procédure d'imposition et la durée de la sanction disciplinaire sont fixées par la loi (article 193 du Code du travail). Lors de l'imposition d'une sanction disciplinaire, l'administration est tenue de prendre en compte la gravité de l'infraction commise, les circonstances dans lesquelles elle a été commise, le travail antérieur et le comportement du salarié. Préalablement à l'application d'une sanction disciplinaire, une explication écrite doit être demandée au salarié, ce qui indique parfois l'absence de faute disciplinaire (absentéisme, retard, etc.). Si le salarié refuse de s'expliquer par écrit, un acte est dressé. Un tel refus ne fait pas obstacle à l'imposition d'une sanction disciplinaire. Une sanction disciplinaire est appliquée pour une faute directement détectée, mais au plus tard un mois à compter de la date de sa détection, sans compter le temps de maladie ou de vacances du salarié, ainsi que le temps nécessaire pour prendre en compte l'avis du organe représentatif des salariés (comité syndical). L'absence au travail pour d'autres motifs, y compris les congés, n'est pas prise en compte. Le congé qui interrompt la période mensuelle spécifiée comprend tous les types de vacances, y compris éducatives, sociales et autres. La sanction disciplinaire ne peut être appliquée plus de 6 mois à compter de la date de la faute, mais sur la base des résultats d'un audit ou d'un audit des activités économiques (audit) - au plus tard 2 ans à compter de la date de sa commission. Ces termes n'incluent pas le temps de la procédure pénale.

Une sanction disciplinaire est prononcée par ordonnance, qui est portée au salarié contre récépissé dans les trois jours à compter de sa publication. Si le salarié refuse de le signer, un acte approprié est dressé. Il dure un an, puis perd automatiquement son pouvoir. La collecte peut également être retirée par anticipation à l'initiative de l'administration du salarié ou du comité syndical. Pendant la durée de l'action disciplinaire, aucune incitation ne doit être appliquée au salarié.

L'employé peut faire appel de la sanction disciplinaire auprès de l'Inspection nationale du travail ou des organes d'examen des conflits individuels du travail. Pour certaines catégories de travailleurs, il est établi qu'ils ne peuvent être sanctionnés sans avoir préalablement demandé l'avis de l'organe compétent : membres des comités syndicaux - sans l'avis de l'organe dont ils sont membres, dirigeants des comités syndicaux - sans un organe supérieur du syndicat.

Une innovation est l'indication à l'art. 195 du Code du travail que l'employeur est obligé d'examiner l'application de l'organe représentatif des travailleurs sur la violation par le chef de l'organisation, ses adjoints de la législation du travail, les termes des accords, la convention collective et rapporter les résultats de la considération à l'organe représentatif des travailleurs.

Si les faits de telles violations sont confirmés, l'employeur est tenu d'appliquer des sanctions disciplinaires à l'encontre du chef de l'organisation et de ses adjoints, pouvant aller jusqu'au licenciement. Espérons que nos syndicats commenceront à appliquer activement cette norme.

CONCLUSION

Pour résumer le travail, il convient de noter que la discipline du travail est obligatoire pour tous les employés afin de se conformer aux règles de conduite. La discipline du travail est une condition nécessaire à tout travail commun, puisque le travail en commun a besoin d'un certain ordre, afin que tous ceux qui travaillent ensemble soient soumis à cette discipline, cet ordre. Les méthodes légales de réglementation de la discipline du travail s'entendent comme les méthodes permettant de la garantir prévues par la loi, c'est-à-dire l'accomplissement par le salarié et l'employeur de leurs obligations. Il existe deux méthodes principales : la récompense et la coercition.

Le maintien et le renforcement de la discipline du travail s'effectuent à l'aide de méthodes non seulement de persuasion, d'éducation, mais aussi d'incitations morales et matérielles. La rémunération de la réussite au travail s'entend comme la reconnaissance publique des mérites de l'employé. En offrant des incitations aux employés qui accomplissent leurs tâches de bonne foi, la législation du travail établit des mesures disciplinaires pour les contrevenants à la discipline du travail.

Actuellement, le renforcement de la discipline du travail nécessite un renforcement de la motivation au travail. La motivation au travail est un facteur déterminant pour inclure les intérêts de chaque individu dans le travail productif, indépendamment de la forme de propriété et de la portée de l'organisation. La motivation au travail est influencée par l'impact psychologique et moral sur les participants processus de production(méthode de persuasion), l'encouragement matériel, moral et juridique, l'octroi de prestations et avantages divers (méthode d'encouragement), ainsi que les mesures disciplinaires appliquées aux contrevenants à la discipline du travail, et les mesures patrimoniales sous forme d'indemnisation des dommages causés par le parties au contrat de travail (méthode de contrainte).

LISTE DES SOURCES ET RÉFÉRENCES UTILISÉES

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2. Kibanov, A. Ya. Gestion du personnel de l'organisation. - M. : INFRA-M, 2006 .-- 638 p.

3. Kochetkova, MA Droits du travail d'un employé. - M. : IKF "EKMOS", 2002. - 288 p.

4. Mironov, V.I. Droit du travail de la Russie. - M. : INFRA-M, 2005 .-- 537 p.

5. Orlovsky, Yu.A. Droit du travail de la Russie. - M. : INFRA-M, 2008 .-- 608 p.

6. Code du travail de la Fédération de Russie : au 15 avril 2008 - M. : Eksmo, 2008. - 320 p.

7. Tsypkin, Yu. A. Gestion du personnel. - M. : UNITI, 2001.-- 446 p.

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