Le principe de différenciation de la réglementation légale des conditions de travail. Le principe de reconnaître illégales les clauses des contrats de travail qui aggravent le statut juridique des salariés

L'unité du droit du travail se reflète dans son principes constitutionnels généraux, dans les droits et obligations fondamentaux communs du travail des employés et des employeurs, dans dispositions générales ch. 1 du Code du travail, dans les actes normatifs généraux de la législation du travail qui s'appliquent à l'ensemble du territoire de la Russie (Code du travail, etc.) et à tous les employés, où et quelle que soit leur personne.

La différenciation dans la réglementation légale du travail (différenciation du droit du travail) s'effectue selon les six facteurs stables (motifs) suivants pris en compte par le législateur lors de l'élaboration de la réglementation :

· Nocivité et sévérité des conditions de travail. Dans le même temps, l'abréviation temps de travail, vacances supplémentaires, augmentation des salaires;

· Conditions climatiques du Grand Nord et des régions équivalentes ;

· caractéristiques physiologiques le corps féminin, sa fonction maternelle. L'augmentation rôle social mères à élever de jeunes enfants. Les responsabilités familiales des travailleurs ont également été prises en compte conformément à la
Convention de l'OIT n° 156 (1981) « Sur l'égalité de traitement et l'égalité des chances pour les travailleurs masculins et féminins ayant des responsabilités familiales » ;

· Caractéristiques psychophysiologiques d'un organisme immature et nature des adolescents, nécessité pour eux de poursuivre leurs études sans interrompre leur travail. L'invalidité et l'âge de départ à la retraite du salarié sont également pris en compte. Les motifs énoncés aux paragraphes « c » et « d » sont la différenciation des sujets ;

Spécificité les relations de travail et la nature du travail;

· Caractéristiques du travail dans un secteur donné, importance du secteur de l'économie nationale (différenciation sectorielle des normes).

Toutes les normes de différenciation sont des normes spéciales (par opposition aux normes générales) qui permettent différentes catégories travailleurs sur un pied d'égalité avec les autres pour effectuer droits du travail et responsabilités.

Toutes les normes spéciales de différenciation peuvent être contenues dans des actes généraux.

Les règles spéciales peuvent constituer un acte spécial distinct.

Les règles spéciales peuvent être de toutes sortes: normes-avantages, normes-exemptions (restriction des droits contre les droits généraux) et normes-adaptation (par exemple, dans la différenciation sectorielle, en tenant compte des conditions de travail dans la nouvelle branche de l'économie nationale).

Unité et différenciation réglementation légale travail se reflètent dans toutes les institutions du droit du travail,

Question 8. Relation de travail : concept, sujets et capacité juridique du travail

Les relations de travail- des relations fondées sur un accord entre le salarié et l'employeur sur la performance personnelle du salarié contre rémunération de la fonction de travail (travail selon le poste conformément au tableau des effectifs, profession, spécialité indiquant les qualifications; le type spécifique de travail confié à l'employé), la soumission de l'employé au règlement intérieur du travail lorsqu'il assure à l'employeur les conditions de travail prévues par la législation du travail et d'autres actes juridiques contenant les normes du droit du travail, convention collective, accords, réglementations locales, contrat de travail.

Sujets: employé et employeur.

Personnalité ouvrière d'un citoyen- général, dès l'âge de 16 ans, lorsqu'il peut trouver un emploi de façon autonome. L'admission à certains types de travaux est envisagée à partir d'un âge plus avancé (par exemple, pour les travaux de dynamitage dangereux - à partir de 21 ans, pour les travaux dangereux et lourds - à partir de 18 ans). Un contrat de travail peut également être conclu par les jeunes de 15 ans. s'ils ont reçu de base enseignement général ou a quitté un établissement d'enseignement général conformément à la loi fédérale. Pour préparer les jeunes à main d'oeuvre industrielle il est permis d'embaucher, avec l'accord de l'un des parents (tuteur, curateur), des élèves à partir de 14 ans pour des travaux légers qui ne nuisent pas à la santé et n'interfèrent pas avec les études, pendant leur temps libre de l'école (article 63 du Code). Dans de tels cas, la personnalité du travail survient dès l'âge de 14 ans.

Un employeur (individu) a le droit de conclure des contrats de travail dès l'âge de 18 ans.

Question 9. Principes du partenariat social

L'unité et la différenciation de la législation du travail se reflètent.

Unité de la législation du travail reflété dans les normes générales de la législation du travail et exprimé :

1. 1. dans les principes de la réglementation légale du travail, communs à toutes les industries du pays ;
   2. dans les mêmes droits fondamentaux du travail pour tous les employés.

Différenciation de la réglementation légale du travail(c'est-à-dire la différence) s'exprime dans des règles particulières applicables uniquement à certains travailleurs, et est réalisée par le législateur, compte tenu de ses fondements. Les motifs de différenciation qui créent des normes spéciales (avantages, restrictions) sont :

• • nocivité et sévérité des conditions de travail;
  • les conditions climatiques du Grand Nord et des lieux qui lui sont assimilés ;
  • motifs subjectifs : caractéristiques physiologiques du corps féminin (son rôle reproducteur et maternel), ainsi que le rôle social d'une mère solitaire (père solitaire), les personnes ayant des responsabilités familiales, les caractéristiques psychophysiologiques d'un organisme immature et la nature d'un adolescent, capacité de travail limitée des personnes handicapées;
  • les spécificités de la relation de travail de courte durée des travailleurs temporaires et saisonniers ;
  • particularité des relations de travail des membres coopératives de production, membres du collège organe exécutif entité légale;
  • particularités du travail dans une industrie donnée (différenciation sectorielle), combinaison du travail avec la formation;
  • les spécificités du contenu du travail et la nature responsable du travail des fonctionnaires, juges, procureurs, les spécificités et la responsabilité du travail des travailleurs des industries des transports, l'importance et le rôle du travail dans la gestion de la production par les chefs de organisations.

La différenciation (différence) des normes du droit du travail s'exprime dans une législation spéciale pour certaines catégories de travailleurs, c'est-à-dire dans des actes normatifs spéciaux du droit du travail et des normes spéciales dans des actes généraux. Par exemple, une loi spéciale est la loi de la Fédération de Russie "sur les garanties et les indemnisations de l'État pour les personnes travaillant et vivant dans l'Extrême-Nord et les localités assimilées" du 19 février 1993, et les normes spéciales des lois générales sont les normes de la Sec. XII du Code du travail sur les particularités de la réglementation légale du travail des catégories de travailleurs (femmes, personnes de moins de 18 ans, travailleurs saisonniers, travailleurs des transports, etc.).

Différenciation du droit du travail et ses conséquences - une législation spéciale donne à tous les employés une chance égale d'exercer leurs droits constitutionnels du travail, garantissant leur mise en œuvre par les particularités de la réglementation légale du travail (différenciation) de certaines catégories de travailleurs qui ont besoin d'une protection supplémentaire contre les risques industriels ou compte tenu de la nature de leur travail, des relations de travail...

Types de droit du travail spécial:

1. 1. normes-avantages offrant des droits du travail supplémentaires (la majorité parmi les normes spéciales);
   2. normes-adaptations ajuster les normes générales à des conditions de travail données (par exemple, la différenciation sectorielle, c'est-à-dire selon les branches de l'économie nationale, contient principalement des normes d'adaptation);
   3. normes d'exemption (un petit nombre, restreignent les droits par rapport aux normes générales pour certains travailleurs - temporaires, saisonniers, fonctionnaires, etc.).

Le salaire n'est pas seulement une récompense pour les résultats du travail accompli. Ses fonctions comprennent une composante motivante et stimulante. La rémunération pour un travail similaire peut varier considérablement, en fonction de divers facteurs. Pourquoi y a-t-il des différences de paiement ? Comment peut-on les classer ? Quelles sont les conséquences de la différenciation les salaires(ci-après - RZR) ? Analysons-le dans l'article.

Qu'est-ce que la différenciation salariale

Différenciation des salaires- Il s'agit de l'établissement conscient d'une rémunération du travail à différents niveaux, en fonction de facteurs spécifiques. Il est typique des marchés de tous les pays et de toutes les industries.

Le Code du travail de la Fédération de Russie dans 1 paragraphe de l'art. 129 précise que le montant de la rémunération dépend directement des qualités du salarié lui-même (qualifications) et des propriétés du travail effectué (complexité, volume, conditions de travail, etc.). Il est irréaliste de trouver des employés absolument identiques, les mêmes employeurs. Par conséquent, la différenciation des paiements est également assez conditionnée :

• Etat s'efforce d'accroître le bien-être de sa population;
• employeur il est important d'augmenter le profit de l'entreprise, d'augmenter la productivité du travail, de stimuler les employés;
• ouvriers ils subviennent à leurs besoins et à ceux de leur famille aux dépens de leur salaire, c'est-à-dire qu'ils subviennent à leurs besoins.

REMARQUE! La rémunération du travail peut différer entre les employés d'une même entreprise (différenciation interne), ainsi qu'entre les employés de différentes organisations.

La différenciation des salaires fait partie intégrante de toute société développée.

Facteurs de différenciation

L'établissement de l'un ou l'autre niveau de salaire est basé sur un certain nombre de facteurs qui peuvent être divisés en valeur en plusieurs groupes.

Facteurs de marché

1. Rapport offre/demande l'un ou l'autre marché du travail révèle la dépendance la plus évidente et la plus fondamentale des différents taux de salaire. Le marché sursaturé de certains spécialistes va les obliger à baisser leurs salaires, et métiers rares qui sont en demande sont traditionnellement très bien payés.
2. Investissements dans le « capital humain » montrer une qualité différente la main d'oeuvre, et, par conséquent, les salaires.
3. La taille– salaire minimum le travail est établi par l'État, c'est elle qui est à la base de nombreux calculs concernant les salaires, c'est-à-dire qui en détermine la taille.

Facteurs de personnalité

1. Différences démographiques- différents niveaux de rémunération selon le sexe, l'âge, la race, la nationalité, l'apparence et d'autres qualités similaires. Cela ne signifie pas des taux différents pour des personnes, par exemple, d'âges différents, mais le fait que ces propriétés confèrent aux personnes différentes capacités de travail. Par exemple, le travail physique dur n'est pas disponible pour les femmes, les jeunes sont capables de travailler plus longtemps que les personnes âgées, mais ils n'ont pas une telle expérience, etc. En conséquence, les personnes ayant des caractéristiques différentes peuvent compter sur niveau différent paiement de leur travail.
2. Moments professionnels- directement liés à des activités rémunérées, par exemple :
   • éducation;
   • de l'expérience;
   • qualification;
   • Catégorie;
   • de l'expérience;
   • spécialisation, etc...
3. Social- associé au statut de l'individu dans la société. Une personne choisit un moyen de gagner de l'argent en fonction des deux premiers groupes de facteurs - caractéristiques personnelles et professionnelles. Les salariés de l'un ou l'autre statut professionnel auront différents niveaux de rémunération :
   • entrepreneur;
   • un employé;
   • exécuter le contrat de travail ;
   • pigiste;
   • et etc.
4. Caractéristiques économiques- affectent le niveau des salaires plus significativement que les autres, car ils sont directement liés aux facteurs de marché :
   • branche de travail;
   • Occupation;
   • options d'emploi - emplois à temps plein, horaires, à temps partiel, etc. ;
   • conditions de travail (normales ou difficiles).

Facteurs territoriaux

1. Géographique - les conditions climatiques et les caractéristiques naturelles dans lesquelles vous devez travailler. Le territoire de la Fédération de Russie est vaste et diversifié, ce qui entraîne un niveau de salaires hétérogène dans différentes régions.
2. Industrie - selon l'industrie qui domine dans une région donnée, les salaires de ses résidents seront différents. Par exemple, les régions agricoles génèrent moins de profits que les régions extractives, par conséquent, les travailleurs sont payés de manière inégale.
3. Socio-politique- les facteurs démontrant le niveau de vie général dans le pays et séparément dans les régions. Par exemple, la stabilité politique dans différentes parties de la Fédération de Russie diffère pour un certain nombre de raisons, qui affectent également l'emploi de la population et les salaires. Le coût de la vie dans certaines régions du pays est également différent.
4. Institutionnel- liés aux restrictions imposées institutions publiques: syndicats et autres organisations. Par exemple, les syndicats des ateliers individuels fixent une limite d'adhésion afin de réduire le mouvement des travailleurs vers d'autres régions où les salaires sont plus élevés car ils n'y seront pas admis.
5. Interne - liés à l'organisation du travail dans l'entreprise elle-même :
   • politique salariale;
   • disponibilité et caractéristiques des incitations financières ;
   • conditions de travail et souci de leur amélioration;
   • garanties sociales, etc.

Types de différenciation salariale

La différenciation des salaires créée par les facteurs ci-dessus peut être considérée de différents points de vue, ce qui la détermine. sortes.

WRC par catégorie de personnel

Les employés sont divisés en certaines catégories, qui prennent en compte le niveau de leur responsabilité pour le travail et, bien sûr, se reflètent dans la rémunération.

1. Dirigeants- les employés les mieux payés qui dirigent l'organisation, ses divisions structurelles, ainsi que leurs adjoints. La direction comprend :
   • gestionnaires;
   • gestionnaires;
   • chefs ;
   • présidents;
   • chefs comptables;
   • capitaines;
   • et etc.
2. Spécialistes- les salariés effectuant des travaux nécessitant une éducation spéciale, supérieure ou secondaire, c'est-à-dire diplômés d'un établissement d'enseignement spécialisé dans une certaine spécialité. Chaque profession a ses propres spécialistes : médecins, enseignants, mécaniciens, cadres, économistes, etc. Les assistants et assistants des personnes de ces spécialités appartiennent à la même catégorie.
3. Ouvriers- les salariés directement impliqués dans la fabrication des produits et la fourniture des services (transport, transport, réparations, etc.).
4. Autres employés- le personnel engagé dans la préparation et le maintien des activités, travaille avec la documentation, la comptabilité, le contrôle, etc.

Différenciation sectorielle et territoriale

La structure de l'économie du pays détermine des salaires différents en fonction de ces facteurs, analysés en détail ci-dessus.

WRC selon les critères de productivité et d'efficacité du travail

Il s'agit du type de différenciation salariale le plus courant et le plus « visible », lorsque son ampleur est déterminée par des résultats quantifiables. activité de travail... Cette méthode de WRC a une fonction stimulante pour les employés de l'organisation, les motivant à une performance plus réussie, de haute qualité et efficace des activités de travail.

Exigences pour la différenciation des salaires incitatifs:

• personnification;
• critères objectifs;
• contrôlabilité ;
• réflexion transparente et facile dans le flux de travail ;
• clarté pour les travailleurs de toutes les catégories;
• impact positif sur la protection sociale.

Outils de différenciation salariale

Comment s'effectue concrètement la différenciation des salaires ? Cet objectif est principalement servi par système tarifaire- un ensemble de normes qui déterminent un niveau de rémunération précis :

• les taux;
• engrener;
• livres de référence sur les qualifications;
• coefficients;
• indemnités;
• surtaxes, etc points tarifaires.

Sur la base de ces normes, le taux ou le salaire de l'employé est calculé. Un exemple de fonctionnement du système tarifaire - ETS, United échelle tarifaire pour les employés du budget de la Fédération de Russie.

Une autre façon de former un salaire est système de salaire, qui régule le paiement en fonction de certains indicateurs des activités de l'organisation. Il est plus souvent utilisé dans les agences gouvernementales ou dans les entreprises administratives, car il permet de gérer les salaires de manière centralisée.

Tableau des effectifs- les normes élaborées par des entreprises spécifiques concernant les postes nécessaires à leur fonctionnement et les salaires correspondants. Le tableau des effectifs peut indiquer des chiffres de salaire fixes ou une « fourchette » - le maximum et dimensions minimales rémunération pour chaque poste donné.

Chances- indicateurs affectant le montant des salaires en fonction des conditions de travail :

• climatique - ;
• interne - un système de catégories, c'est-à-dire des niveaux de rémunération.

Autres outils WRC :

• salaires flottants;
• prime;
• paiement à la pièce, etc.

IMPORTANT! Tout principe de division des salaires en niveaux devrait dépendre, d'une part, d'une valeur initiale (salaire minimum, taux, salaire minimum, etc.) et, d'autre part, de la justification de la différence de niveaux basée sur la justice sociale.

Avantages et inconvénients de la différenciation salariale

La différenciation des salaires est typique de toute société, elle a des qualités à la fois positives et négatives.

domicile fonction positive Le WRC est ce qu'il motive pour développer et améliorer la qualité et l'efficacité du travail, et donc le bien-être général.

Propriété négative d'ERS- la génération d'inégalités dans la société. Un écart trop important entre les niveaux de bien-être, surtout dans une situation économique instable, fait naître le concept de « seuil de pauvreté ».

Il est important de gérer les processus de différenciation des salaires. Si le RDA est trop bas dans une société, cela réduit le potentiel de développement, et trop élevé provoque un mécontentement social aigu. Méthodes par lesquelles on peut essayer d'atténuer les conséquences du REM :

• fiscalité progressive et différenciée;
• augmentation du salaire minimum;
• révision du panier de consommation ;
• paiements sociaux;
• subventions;
• tendances au remplacement du capital monopolistique par le capital social.

Il est important que la différenciation des salaires soit conforme au principe de justice sociale.

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« Agent de personnel. Droit du travail pour un agent de personnel », 2011, N 2

Combien travailleurs mineurs avoir besoin protection sociale? Comment peut-on leur appliquer des prestations spéciales et des quotas ? L'auteur répond à ces questions et estime également que la réglementation du travail des mineurs nécessite l'adoption d'une loi fédérale distincte.

Concept de différenciation du travail

Dans la science du droit du travail, il est généralement reconnu que, contrairement à d'autres relations publiques une relation de travail est une relation juridique pour l'utilisation de la main-d'œuvre personne naturelle en tant qu'employé opposé par une autre entité - l'employeur. La relation de travail, caractérisée par une composition complexe des droits et obligations de ses sujets, est en même temps une relation juridique unique qui a un caractère durable.

En droit du travail, l'unité dans l'établissement des conditions de travail n'exclut pas, mais suppose au contraire la prise en compte des spécificités, c'est-à-dire différenciation de la réglementation juridique. Il est impossible d'appliquer des normes uniformes quelles que soient les caractéristiques physiologiques du corps humain (mineurs, femmes), la nature du travail, ses diverses conditions (conditions nocives, dangereuses) et autres spécificités du travail.

Conformément à la partie 1 de l'art. 3 du Code du travail de la Fédération de Russie, toutes les personnes, quels que soient leur sexe, leur race, leur nationalité, leur langue, leurs biens et position officielle etc. (fournies par les motifs généraux de l'émergence, du changement et de la cessation des relations de travail). Le but des normes établissant la différenciation des réglementations juridiques est d'assurer, conformément aux normes juridiques internationales généralement reconnues, la protection de la santé et du travail aux personnes ayant besoin d'une protection sociale et juridique accrue.

Par conséquent, les caractéristiques de la réglementation du travail sont des normes qui restreignent partiellement l'utilisation des règles générales sur les mêmes questions ou prévoyant des règles supplémentaires pour certaines catégories de travailleurs.

L'article 251 du Code du travail de la Fédération de Russie ouvre une section consacrée à la soi-disant différenciation du droit du travail, qui représente certaines différences dans la réglementation juridique du travail et des relations qui s'y rapportent directement. Ces différences sont dues à un certain nombre de circonstances (par exemple, les spécificités d'un travail particulier, les caractéristiques subjectives de toute catégorie de travailleurs, la localité ou la branche de l'économie dans laquelle le travail est effectué, etc.).

Avantages pour les mineurs

La différenciation des normes du droit du travail concernant les mineurs comprend le fait que les travailleurs de moins de 18 ans dans les relations de travail sont égaux en droits aux adultes, et dans le domaine de la protection du travail, des heures de travail, des vacances et de certaines autres conditions de travail, ils bénéficient des avantages établis par le Code du travail de la Fédération de Russie et d'autres actes de la législation du travail. Ainsi, la portée des droits du travail des adolescents est nettement plus étendue que celle des travailleurs adultes. Ceci est réalisé grâce à un certain nombre d'avantages et de garanties accordés aux mineurs dans la législation du travail. La législation du travail prévoit notamment :

1. demi-vacances;
2. congé annuel payé de 31 jours calendaires;
3. le droit d'utiliser congés annuelsà tout moment qui convient à un adolescent ;
4. annuel check-up médical aux frais de l'employeur ;
5. la mise en place de cadences de production abaissées ;
6. droit de l'employeur aux dépens fonds propres effectuer des versements supplémentaires sur les salaires des mineurs admis au travail à la pièce, jusqu'à concurrence de la taille taux de tarif pour le temps dont la durée de leur travail journalier est réduite ;
7. l'interdiction d'utiliser le travail des personnes de moins de 18 ans à des travaux pénibles, à des travaux nuisibles ou conditions dangereuses travail, quelques autres emplois;
8. interdiction d'envoyer à voyage d'affaire, travailler la nuit et heures supplémentaires, le week-end et hors travail vacances les travailleurs de moins de 18 ans (à l'exception des créateurs des médias, des organisations cinématographiques, des théâtres, des organisations de théâtre et de concerts, des cirques et des autres personnes impliquées dans la création et (ou) l'exécution d'œuvres, les athlètes professionnels conformément aux listes des professions établies par le gouvernement de la Fédération de Russie, en tenant compte de l'avis de la commission tripartite pour la réglementation des les relations de travail);
9. limitation des normes maximales de transport et de déplacement d'objets lourds;
10. interdiction de résiliation Contrat de travail sans accord inspection d'état la protection du travail de l'entité constitutive de la Fédération de Russie et de la commission régionale (ville) pour les mineurs et la protection de leurs droits.

Ainsi, à travers une approche différenciée (inégale) des divers sujets du travail, selon les établi par la loi des circonstances socialement importantes créent des conditions de travail favorables et équitables pour toutes les catégories de travailleurs. Cela garantit la mise en œuvre de l'un des principes essentiels réglementation juridique des relations de travail et d'autres relations qui s'y rapportent directement - le principe de l'égalité des droits et des chances pour tous les employés.

Catégorie de citoyens ayant un besoin particulier de protection sociale

Article 5 de la loi Fédération Russe du 19.04.1991 N 1032-1 "Sur l'emploi de la population dans la Fédération de Russie" (tel que modifié le 22.07.2010, ci-après dénommé la loi sur l'emploi) établit que les mineurs âgés de 14 à 18 ans appartiennent à la catégorie des citoyens ayant particulièrement besoin de protection sociale et éprouvant des difficultés à trouver un emploi.

Les autorités exécutives des entités constitutives de la Fédération de Russie, conformément à la législation sur l'emploi de la population, prévoient services gouvernementaux sur l'organisation de l'emploi temporaire des mineurs âgés de 14 à 18 ans pendant leur temps libre, mettre en œuvre des programmes régionaux qui prévoient des mesures visant à promouvoir l'emploi de la population, y compris des programmes visant à promouvoir l'emploi des citoyens ayant particulièrement besoin de protection sociale et éprouvant des difficultés à trouver un emploi, organiser et mettre en œuvre des mesures spéciales de profilage (répartition des chômeurs en groupes en fonction du profil de leur ancien activité professionnelle, niveau d'éducation, sexe, âge et autres caractéristiques sociodémographiques afin de leur fournir l'assistance la plus efficace pour aider à l'emploi, en tenant compte de la situation actuelle sur le marché du travail) des citoyens sans emploi (article 7.1 de la loi sur l'emploi) .

Les collectivités locales sont habilitées à participer à l'organisation et au financement des travaux publics pour les citoyens ayant des difficultés à trouver du travail, ainsi que l'emploi temporaire des mineurs âgés de 14 à 18 ans (article 7.2 de la loi sur l'emploi).

Organes le pouvoir de l'État les entités constitutives de la Fédération de Russie établissent un quota pour l'embauche de mineurs. Les quotas d'emploi pour les mineurs sont l'un des moyens d'assurer leur emploi.

Dictionnaire de droit du travail. Quota- le nombre minimum d'emplois pour les citoyens ayant particulièrement besoin de protection sociale et éprouvant des difficultés à trouver du travail, que l'employeur est obligé d'employer dans cette organisation, y compris le nombre d'emplois dans lesquels les citoyens de cette catégorie travaillent déjà.

La taille du quota dans les entités constitutives dépend du nombre d'employés dans l'organisation. par exemple, la loi de la ville de Moscou du 22.12.2004 N 90 "Sur les quotas d'emplois" (telle que modifiée le 08/04/2009) établit pour les employeurs dont le nombre moyen d'employés est supérieur à 100 personnes, un quota de 4% de effectif moyen ouvriers. La loi de Moscou offre aux employeurs une possibilité alternative d'employer des mineurs âgés de 14 à 18 ans, des personnes parmi les orphelins et les enfants privés de soins parentaux, de moins de 23 ans, des citoyens âgés de 18 à 20 ans parmi les diplômés des établissements primaires et secondaires. enseignement professionnel, Demandeurs d'emploi pour la première fois.

La loi de la République Kabardino-Balkarienne du 10 avril 2008 N 19-RZ "sur les quotas d'emploi pour l'emploi de certaines catégories de citoyens qui ont des difficultés à trouver un emploi" fixe le même montant du quota d'emploi, le définissant spécifiquement pour l'embauche de mineurs âgés de 14 à 18 ans (y compris les orphelins, les diplômés des orphelinats, les enfants laissés sans protection parentale)<1>.

<1>Kabardino-Balkarie officielle. 2008. N 16.

L'emploi des personnes de moins de 18 ans contre quota est effectué par l'employeur en direction du service de l'emploi. L'employeur, conformément au quota établi, crée ou attribue un certain nombre d'emplois, en fournissant, si nécessaire, des équipements spéciaux.

L'introduction d'un quota de mineurs indique que l'employeur n'est pas en droit d'accepter pour ce lieu de travail un travailleur adulte.

Si l'employeur est approché simultanément par un mineur sur recommandation de l'agence pour l'emploi et un mineur sans une telle recommandation, l'employeur a le droit de conclure un contrat de travail avec l'un d'eux.

En cas de refus d'embaucher un mineur, adressé par l'organisme de services pour l'emploi, l'employeur note dans la direction le jour de présence et le motif du refus et renvoie la direction. Le refus d'embauche peut faire l'objet d'un recours devant les tribunaux (partie 6 de l'article 64, partie 3 de l'article 391 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Conformément aux règles en vigueur jurisprudence le tribunal, reconnaissant l'illégalité du refus, rend une décision obligeant l'employeur à conclure un contrat de travail avec le demandeur. Un tel accord doit être conclu à compter de la date de prise de contact avec l'employeur pour l'embauche. Si, à la suite du refus de conclure un contrat de travail, le salarié a subi un absentéisme forcé, son paiement est effectué conformément aux règles établies pour la rémunération de la durée de l'absence forcée d'un salarié illégalement licencié.

L'emploi rationnel des mineurs est facilité par un minimum garanti de services gratuits d'orientation psychologique et professionnelle, y compris, notamment, l'offre d'une orientation psychologique et professionnelle individuelle aux jeunes qui travaillent au cours des 3 premières années d'emploi, aux citoyens qui ont le statut de chômeurs (clause 9.1 du règlement sur l'orientation professionnelle et le soutien psychologique de la population dans la Fédération de Russie, approuvé par le décret du ministère du Travail de Russie du 27 septembre 1996 N 1).

Les citoyens qui ont atteint l'âge de 16 ans, sur la base de l'art. 3 de la loi sur l'emploi peuvent être reconnus comme chômeurs. Afin d'assurer l'emploi des citoyens qui cherchent pour la première fois du travail, qui n'ont pas de profession, de spécialité, le service de l'emploi, sur un pied d'égalité avec un emploi convenable, a le droit de proposer une formation professionnelle. Parallèlement, un citoyen ne peut se voir proposer deux fois le même emploi (formation professionnelle dans le même métier, spécialité).

En priorité, pour suivre une formation professionnelle parmi les citoyens sans emploi, le droit aux diplômés de l'enseignement général les établissements d'enseignement, ainsi que les citoyens qui recherchent un travail pour la première fois (qui n'ont jamais travaillé auparavant) et qui en même temps n'ont pas de profession (spécialité).

Pour les citoyens qui recherchent un emploi pour la première fois (qui n'ont pas travaillé auparavant), chaque période de versement des allocations de chômage ne peut excéder 6 mois au total pour 12 mois calendaires... Dans le même temps, la durée totale de versement des allocations de chômage pour cette catégorie de citoyens ne peut excéder 12 mois au total sur 18 mois civils. L'allocation de chômage de la première et de la deuxième période de versement (6 mois) est calculée à hauteur du montant minimum de l'allocation de chômage. Pour les habitants de l'Extrême-Nord et des localités assimilées, ainsi que dans les zones et localités où des coefficients régionaux sont appliqués aux salaires, l'allocation de chômage, fixée au montant de l'allocation chômage minimale, est majorée de l'importance du coefficient régional ( articles 30, 31, 34 du Code du travail).

Ceux qui cherchent du travail pour la première fois et qui sont enregistrés auprès des autorités service publique l'emploi sous le statut d'orphelin au chômage, les enfants laissés sans protection parentale, les personnes parmi les enfants-orphelins et les enfants laissés sans protection parentale, perçoivent des allocations de chômage pendant 6 mois à hauteur du salaire moyen en vigueur dans la république, le territoire, la région , ville de Moscou et Saint-Pétersbourg, région autonome, région autonome. Les organismes de services pour l'emploi assurent l'orientation professionnelle, la formation professionnelle et l'emploi des personnes de cette catégorie (clause 5 de l'article 9 de la loi fédérale du 21 décembre 1996 N 159-FZ « Sur les garanties supplémentaires d'aide sociale aux orphelins et aux enfants privés de parents soins » (éd. du 17/12/2009), ci-après - la loi sur l'aide aux orphelins).

Les organismes du service public de l'emploi, lorsque les orphelins et les enfants laissés sans prise en charge parentale s'adressent à eux, âgés de 14 à 18 ans, procèdent à l'orientation professionnelle et fournissent des diagnostics de leur aptitude professionnelle, en tenant compte de leur état de santé. Le décret du ministère du Travail de Russie du 10.02.1998 N 5 (révisé le 05.10.2001) a approuvé la Procédure pour le travail des organes territoriaux avec les orphelins, les enfants laissés sans protection parentale, les personnes parmi les orphelins et les enfants laissés sans protection parentale.

Les employeurs (leurs successeurs) sont tenus de fournir des employés parmi les orphelins, les enfants laissés sans protection parentale qui sont licenciés d'organisations dans le cadre de leur liquidation, réduction des effectifs ou de la dotation en personnel éducation professionnelle avec leur emploi ultérieur dans cette ou une autre organisation (clause 6 de l'article 9 de la loi sur l'aide aux orphelins).

Des dispositions sur la promotion de l'emploi des jeunes figurent dans certaines lois sur l'emploi des entités constitutives de la Fédération de Russie. Ainsi, la loi de la ville de Moscou du 01.10.2008 N 46 "Sur l'emploi de la population dans la ville de Moscou" (telle que modifiée le 07.04.2010) prévoit la promotion de l'emploi temporaire :

1. étudiants et étudiants des établissements d'enseignement de l'enseignement professionnel primaire, secondaire et supérieur pendant leur temps libre et pendant les vacances;
2. les mineurs entre 14 et 18 ans qui ne sont pas étudiants ;
3. étudiants et étudiants des derniers cours des établissements d'enseignement de l'enseignement professionnel primaire et secondaire à l'âge de 17 à 23 ans.

Des garanties pour l'emploi des personnes de moins de 18 ans sont également inscrites dans les accords tarifaires de branche conclus. Ainsi, il prévoit un quota d'emplois pour les personnes diplômées de l'enseignement général et des établissements d'enseignement spécial de l'enseignement primaire, secondaire et supérieur professionnel, au moins 1% de tableau des effectifs organisations. De tels accords ont été conclus le complexe de construction de machines, sur l'organisation de la géodésie et de la cartographie, sur l'organisation des industries chimiques, pétrochimiques, biotechnologiques et chimico-pharmaceutiques en Russie.

Il est temps d'adopter des règles spéciales

Nous pensons qu'il est opportun d'adopter une loi fédérale spéciale sur les spécificités de l'emploi des jeunes, des personnes de moins de 18 ans, qui fixerait également l'emploi des diplômés des universités, du secondaire spécialisé les établissements d'enseignement la forme de contrat pour les former à la demande des organisations, et les quotas d'emplois pour ceux qui ont obtenu leur diplôme ou pour une raison quelconque n'ont pas obtenu de diplôme d'études secondaires, etc.

Bibliographie

1. Lushnikov S.V. Problèmes de différenciation dans la régulation juridique des relations dans la sphère du travail (rapport à la cinquième Conférence scientifique et pratique internationale du 27 au 30 mai 2009) // Education juridique et science. 2009. N 3.
2. Shesteryakov I.A. Politique juridique dans le domaine du travail et de la législation // Droit social et des retraites. 2008. N 3.

L'unité du droit du travail se reflète dans ses principes constitutionnels généraux, dans les droits et obligations fondamentaux communs des travailleurs (article 21 du code du travail) et des employeurs (article 22 du code du travail), dans les dispositions générales du ch. I du Code du travail, dans les actes normatifs généraux de la législation du travail qui s'appliquent à l'ensemble du territoire de la Russie (Code du travail, etc.) et à tous les employés, où et quel que soit leur lieu de travail.

Le terme « règle générale » signifie qu'il s'applique à tous les travailleurs. Le terme «norme spéciale» reflète la différenciation (c'est-à-dire la différence) dans la réglementation juridique du travail de certaines catégories de travailleurs.

La différenciation dans la réglementation légale du travail (différenciation du droit du travail) s'effectue selon les six facteurs stables (motifs) suivants pris en compte par le législateur lors de l'élaboration de la réglementation :

a) la nocivité et la sévérité des conditions de travail. Dans le même temps, des horaires de travail réduits, des congés supplémentaires, des augmentations de salaires ont été instaurés ;

b) les conditions climatiques du Grand Nord et des régions équivalentes ;

c) les caractéristiques physiologiques du corps féminin, sa fonction maternelle. Le rôle social croissant de la mère dans l'éducation des jeunes enfants est pris en compte. Les responsabilités familiales des travailleurs ont également été prises en compte conformément à la Convention de l'OIT n° 156 (1981) « Sur l'égalité de traitement et l'égalité des chances pour les hommes et les femmes ayant des responsabilités familiales » ;

d) les caractéristiques psychophysiologiques d'un organisme immature et la nature des adolescents, la nécessité pour eux de poursuivre leurs études sans interrompre leur travail. L'invalidité et l'âge de départ à la retraite du salarié sont également pris en compte. Les motifs énoncés aux paragraphes « c » et « d » sont la différenciation des sujets ;

e) les spécificités des relations de travail et la nature du travail (saisonniers, intérimaires, fonctionnaires, cadres) ;

f) les particularités du travail dans un secteur donné, l'importance du secteur de l'économie nationale (différenciation sectorielle des normes).

Toutes les normes de différenciation sont des normes spéciales (par opposition aux normes générales) qui permettent à différentes catégories de travailleurs d'exercer les droits et obligations fondamentaux du travail sur un pied d'égalité avec les autres.

Toutes les normes spéciales de différenciation peuvent également être contenues dans des lois générales (par exemple, la section XII "Caractéristiques de la réglementation du travail de certaines catégories de travailleurs" du Code du travail de la Fédération de Russie - articles 251-351, c'est-à-dire cent articles ou près d'un quart de l'ensemble du Code leur est consacré). Les normes spéciales peuvent constituer une loi spéciale distincte (par exemple, la loi RF sur le statut des juges dans la Fédération de Russie du 26 juin 1992 telle que modifiée par la loi fédérale du 21 juin 1995, la loi fédérale"Sur les bases du service public dans la Fédération de Russie" du 31 juillet 1995).

Les normes spéciales peuvent être de trois types : normes-avantages, normes-exceptions (restriction des droits contre les droits généraux) et normes-adaptation (par exemple, dans la différenciation sectorielle, en tenant compte des conditions de travail dans une branche donnée de l'économie nationale). L'unité et la différenciation de la réglementation juridique du travail se reflètent dans toutes les institutions du droit du travail.

La différenciation peut être faite selon les critères suivants. Facteurs objectifs et subjectifs de différenciation.

Les objectifs objectifs comprennent ceux qui ne sont pas liés à la personnalité du salarié : la nocivité et la sévérité des conditions de travail (durée réduite Semaine de travail), le travail dans des conditions climatiques particulières, en particulier le travail dans certains secteurs de l'économie.

Les facteurs subjectifs comprennent ceux qui sont directement liés à la personnalité du salarié : caractéristiques du corps féminin, caractéristiques psychophysiologiques des mineurs, travail des personnes handicapées, retraités.