Удивительно большая справочная база по кадровому делопроизводству Форум кадровиков. Кадровое делопроизводство » Кадровое делопроизводство Приветствуем Вас на форуме кадровиков-профессионалов и новичков в кадровом деле, уважаемые коллеги! На нашем форуме уже более 250.000 сообщений, более 26.000 тем, а главное — у нас всегда отличный коллектив и дух взаимопомощи. Просьба к гостям-новичкам, пожалуйста, ПОЛЬЗУЙТЕСЬ ПОИСКОМ НА ФОРУМЕ! На большинство вопросов ответы уже даны. Пожалуйста, будьте взаимовежливы. Наш с Вами форум — для приятного профессионального общения, сотрудничества и взаимопомощи. И, пожалуйста, не оставляйте в форуме активных ссылок на другие ресурсы — это понижает рейтинг нашего сайта в поисковых системах яндекс и др. Также для Вас чат кадровиков Отписаться от сообщений с форума Мнение администрации форума может не совпадать с мнением участников форума.

При использовании написания должности через дефис основной должностью признается та, что указана первой, все гарантии и преимущества предоставляются в соответствии именно с первой должностью. Как правило, первой указывается наиболее значимая должность, должность с большим окладом. Например: водитель-экспедитор предполагает, что при установлении режима труда работодатель исходит из того, что работник является водителем.
Двойное написание должности допускается, в том числе и для государственных служащих в соответствии с законодательством о государственной гражданской службе. Если в штатном расписание будет указано двойное наименование должности, то работник принимается на такую должность, ему устанавливается оклад, указанный в штатном расписании. В должностной инструкции такого работника должны быть описаны функции по обеим должностям: например, функции водителя + функции экспедитора.

Если работнику в период работы присваивается новый разряд (класс, категория, и т.п.), то об этом в установленном порядке производится соответствующая запись. Установление работнику второй и последующей профессии, специальности или иной квалификации отмечается в трудовой книжке с указанием разрядов, классов или иных категорий этих профессий, специальностей или уровней квалификации. Например, слесарю-ремонтнику была установлена вторая профессия «Электрогазосварщик» с присвоением 3-го разряда.

В этом случае в трудовой книжке: в графе 1 раздела «Сведения о работе» ставится порядковый номер записи, в графе 2 указывается дата установления второй профессии, в графе 3 делается запись: «Установлена вторая профессия «Электрогазосварщик» с присвоением 3-го разряда», в графе 4 указывается соответствующее удостоверение, его номер и дата.

Такие ограничения установлены частью 1 статьи 284 Трудового кодекса РФ. Ограничения продолжительности рабочего времени по совместительству не нужно соблюдать, если по основному месту работы сотрудник:

• приостановил работу из-за задержки выплаты ему зарплаты (ч. 2 ст. 142 ТК РФ);
• отстранен от работы по состоянию здоровья с сохранением должности на срок до четырех месяцев в случаях, предусмотренных частью 2 статьи 73 Трудового кодекса РФ;
• является руководителем, его заместителем, главным бухгалтером организации (обособленного подразделения) и отстранен по состоянию здоровья с сохранением должности в случае, предусмотренном частью 4 статьи 73 Трудового кодекса РФ.

Об этом говорится в части 2 статьи 284 Трудового кодекса РФ. Запрет на совместительство Некоторых граждан принимать на работу по совместительству нельзя.

Внимание

В графе 3 раздела «Сведения о работе» трудовой книжки в виде заголовка указывается полное наименование организации, а также сокращенное наименование организации (при его наличии). Под этим заголовком в графе 1 ставится порядковый номер вносимой записи, в графе 2 указывается дата приема на работу. В графе 3 делается запись о принятии или назначении в структурное подразделение организации с указанием его конкретного наименования (если условие о работе в конкретном структурном подразделении включено в трудовой договор в качестве существенного), наименования должности (работы), специальности, профессии с указанием квалификации, а в графу 4 заносятся дата и номер приказа (распоряжения) или иного решения работодателя, согласно которому работник принят на работу.

Можно ли принять работника на две должности

Важно

Таким образом, сотруднику, работающему в режиме неполного рабочего времени, оклад в трудовом договоре отражают в полном размере, а выплачивают частично по фактической отработке. В трудовом договоре условие о порядке оплаты труда сотрудника может иметь следующую формулировку: «Работнику устанавливается оклад в размере 30 000 рублей в месяц. Заработная плата начисляется пропорционально отработанному времени».

<… Нина Ковязиназаместитель директора департамента заработной платы, охраны труда и социального партнерства Минздравсоцразвития России

1. Ответ: Как оформить прием на работу совместителя

Порядок работы при совместительстве При совместительстве сотрудник в свободное от основной работы время выполняет другую регулярную оплачиваемую работу по отдельному трудовому договору (ч. 1 ст. 282 ТК РФ).
В случае если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, специальностям или профессиям связано предоставление льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, специальностей или профессий и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, предусмотренным соответствующими квалификационными справочниками. Изменения и дополнения, внесенные в установленном порядке в квалификационные справочники, штатное расписание организации, доводятся до сведения работников, после чего в их трудовые книжки на основании приказа (распоряжения) или иного решения работодателя вносятся соответствующие изменения и дополнения.

Приказ о приеме совместителя После того как будет заключен трудовой договор, оформите приказ о приеме на работу совместителя по унифицированной форме № Т-1 или № Т-1а (ст. 68 ТК РФ). Обе формы утверждены постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1. Личная карточка совместителя В завершение процедуры приема на работу оформите на совместителя (как внутреннего, так и внешнего) личную карточку по форме № Т-2 (постановление Госкомстата России от 5 января 2004 г.
№ 1). Пример оформления приема на работу внешнего совместителя Е.В. Иванова принята в ЗАО «Альфа» на должность секретаря на условиях внешнего совместительства (трудовой договор). Руководитель организации издал приказ о приеме на работу по форме № Т-1 и по требованию Ивановой выдал ей справку, подтверждающую прием на работу по совместительству.

Можно ли принять сотрудника на две должности по полставки

• Один сотрудник на две должности
• Как оформить человека на две полставки в одной организации?
• Оформление совмещения должностей в одной организации
• Как принять работника на две должности
• Можно ли принять работника на две должности
• Как принять работника на две должности по 0.5 ставки
• Как принять работника на две должности в одну организацию
• Можно ли принять сотрудника на две должности

Один сотрудник на две должности Внимание Записи о наименовании должности (работы), специальности, профессии с указанием квалификации производятся, как правило, в соответствии со штатным расписанием организации.
При внутреннем совместительстве в табеле учета рабочего времени этот работник фиксируется дважды: как основной работник и как совместитель, хотя в итоге заработную плату будет получать один работник. При совмещении такого не происходит, так как дополнительная работа происходит в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены). Как указывалось выше, к трудовому договору составляется дополнительное соглашение, в котором указываются все необходимые условия. Таким образом, при совмещении не составляется еще один трудовой договор и не вносятся записи в трудовую книжку. В этом случае выполняются условия, предусмотренные текстом вопроса, если же работник по дополнительной работе работает вне пределов своего рабочего времени по основной работе, тогда совместительства не избежать и, соответственно, нужно оформлять еще один трудовой договор.

Вопрос:
Могут ли в коммерческой организации при увольнении руководителя, главного бухгалтера, материально ответственного лица на одной должности работать два человека (увольняющийся и вновь принимаемый) для приема-передачи дел и материальных ценностей?

Ответ:
1. С точки зрения трудового законодательства (часть шестая ст. 11, ст. 274 ТК РФ) руководитель организации является работником этой организации, входящим в особую категорию работников, особенности труда которых урегулированы главой 43 ТК РФ.
Кроме того, помимо ТК РФ права и обязанности руководителя организации регулируются другими федеральными законами и нормативными правовыми актами РФ, учредительными документами организации, локальными нормативными актами, трудовым договором (ст. 274 ТК РФ).
В соответствии с п. 4 ст. 32 Федерального закона от 08.02.1998 N 14-ФЗ "Об обществах с ограниченной ответственностью" (далее - Закон N 14-ФЗ) руководство текущей деятельностью общества с ограниченной ответственностью (далее - общество) осуществляется единоличным исполнительным органом общества или единоличным исполнительным органом общества и коллегиальным исполнительным органом общества. Исполнительные органы общества подотчетны общему собранию участников общества и совету директоров (наблюдательному совету) общества.
Возможности существования в обществе двух единоличных исполнительных органов законодательством не предусмотрено. Таким образом, полномочиями генерального директора общества в принципе не могут обладать одновременно два лица.
Подпунктом 4 п. 2 ст. 33 и п. 1 ст. 40 Закона N 14-ФЗ решение вопроса об избрании и досрочном прекращении полномочий единоличного исполнительного органа отнесено к компетенции общего собрания участников, если в обществе не создан совет директоров (наблюдательный совет) и ему не передано решение этого вопроса. Таким образом, момент возникновения полномочий у нового генерального директора и, соответственно, прекращения их у прежнего определяется принятием решения общим собранием участников.
Ни трудовым законодательством, ни Законом N 14-ФЗ не установлен порядок и сроки передачи дел при смене руководителя. Вместе с тем, согласно п. 4 ст. 40 Закона N 14-ФЗ порядок деятельности единоличного исполнительного органа общества устанавливается также уставом общества, внутренними документами общества, договором, заключенным между обществом и лицом, осуществляющим функции его единоличного исполнительного органа. Поэтому порядок передачи дел может быть разработан организацией самостоятельно. Таким документом могут быть предусмотрены сроки передачи и определено лицо, которому должна осуществляться передача дел.
2. Деятельность главного бухгалтера в организации, наряду с положениями Трудового кодекса РФ, регулируется также Федеральным законом от 21.11.1996 N 129-ФЗ "О бухгалтерском учете" (далее - Закон N 129-ФЗ) и Положением о главных бухгалтерах, утв. постановлением СМ СССР от 24.01.1980 N 59 (далее - Положение). Положение, хотя было издано в период существования СССР, в силу п. 2 постановления ВС РСФСР от 12.12.1991 N 2014-I "О ратификации Соглашения о создании Содружества Независимых Государств" продолжает действовать в части, не противоречащей законодательству РФ.
В соответствии с п. 6 Положения прием и сдача дел при назначении и освобождении главного бухгалтера оформляются актом после проверки состояния бухгалтерского учета и отчетности.
Процедура приема и сдачи дел необходима для того, чтобы разграничить ответственность за действия нового бухгалтера и действия его предшественника.
В настоящее время специального нормативного правового документа, который бы регулировал порядок передачи дел от одного бухгалтера к другому, не существует.
Вместе с тем очевидно, что в любом случае при приеме-передаче дел некоторое время в организации будут осуществлять деятельность два главных бухгалтера. Чтобы принять дела от своего предшественника, новый работник уже должен быть принят на работу, с ним уже должен быть заключен трудовой договор, и на него должны быть возложены обязанности главного бухгалтера. При этом также очевидно, что передача и приемка дел должна осуществляться до расторжения трудового договора с предыдущим работником, занимающим должность главного бухгалтера. Соответственно, в какой-то период времени в организации одновременно будут действовать два главных бухгалтера.
Данная ситуация не урегулирована на законодательном уровне. Официальные разъяснения, а также примеры из судебной практики по такому вопросу нам обнаружить не удалось.

Анализ действующего законодательства показывает, что прямой запрет на замещение должности главного бухгалтера несколькими лицами не установлен. При этом буквальное толкование положений вышеуказанных нормативных актов позволяет сделать вывод о том, что в текущей деятельности организации обязанности по должности главного бухгалтера выполняет только одно лицо. Так, согласно ст. 7 Закона N 129-ФЗ при учреждении в организации бухгалтерской службы, существующей в организации как структурное подразделение, главный бухгалтер возглавляет это подразделение. Он подчиняется непосредственно руководителю организации и несет ответственность за формирование учетной политики, ведение бухгалтерского учета, своевременное представление полной и достоверной бухгалтерской отчетности.
Однако, учитывая необходимость передачи дел от увольняющегося сотрудника вновь принятому, мы полагаем, что ситуация, при которой в организации в течение короткого промежутка времени будут действовать одновременно два главных бухгалтера, не должна вызвать нареканий у контролирующих органов. Полагаем, организация вправе самостоятельно разработать соответствующие правила приема-передачи дел, установив наиболее оптимальный порядок и сроки приема-передачи дел главными бухгалтерами с целью минимизировать возможные риски. В качестве ориентира можно, например, использовать Инструкцию о порядке приема-сдачи дел главными бухгалтерами (старшими бухгалтерами на правах главных бухгалтеров), централизованных бухгалтерий (бухгалтерий), учреждений, предприятий и организаций системы Министерства здравоохранения СССР, утвержденную Минздравом СССР 28.05.1979 N 25-12/38.
3. При смене материально ответственных лиц в организации в силу п. 2 ст. 12 Закона N 129-ФЗ должна проводиться инвентаризация. Порядок проведения инвентаризации установлен Методическими указаниями по инвентаризации имущества и финансовых обязательств, утвержденными приказом Минфина России от 13.06.1995 N 49 (далее - Указания).
Указания предусматривают, что передача товарно-материальных ценностей от одного материально ответственного лица к другому осуществляется по итогам инвентаризации, проводимой на день приемки-передачи дел (п. 1.5 Указаний). При этом материально ответственное лицо, сдавшее имущество, расписывается в описи в сдаче этого имущества, а принявший - в принятии перечисленного в описи имущества на ответственное хранение (п. 2.10 Указаний).
При проведении мероприятий по инвентаризации имущества присутствие материально ответственного лица, сдающего имущество, обязательно (п. 2.4, п. 2.8, п. 2.10 Указаний). Предполагается, что проведение инвентаризации должно осуществляться до увольнения этого работника.
Поскольку специальных норм, устанавливающих запрет на замещение таких должностей, нет, полагаем, что в рассматриваемой ситуации работодатель вправе заключить трудовой договор с новым сотрудником в период действия трудового договора, заключенного с увольняющимся работником.
4. В соответствии с Указаниями по применению и заполнению форм первичной учетной документации, утвержденными постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1, штатное расписание по форме N Т-3 применяется для оформления структуры, штатного состава и штатной численности организации в соответствии с ее уставом (положением) и содержит перечень структурных подразделений, наименование должностей, специальностей, профессий с указанием квалификации, сведения о количестве штатных единиц. Работников, которые принимаются на работу сверх штата (в том числе на должности, по которым по штатному расписанию нет вакансий), обычно именуют "внештатными работниками".
Нормативные правовые акты о труде возможность приема на работу "внештатных работников" предусматривают. К примеру, для выполнения работ, связанных с временным расширением объема оказываемых бюджетным учреждением услуг, могут привлекаться, помимо работников, занимающих должности (профессии), предусмотренные штатным расписанием, другие работники на условиях срочного трудового договора за счет средств, поступающих от приносящей доход деятельности (смотрите п. 10 Положения об установлении систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений, утвержденного постановлением Правительства РФ от 05.08.2008 N 583).
Однако у чиновников к такой практике отрицательное отношение. Представитель Роструда И.И. Шкловец полагает, что если в трудовом договоре с работником указана должность, профессия или специальность, а штатное расписание не содержит свободной соответствующей штатной единицы, то необходимо внести изменения в штатное расписание, увеличив количество штатных единиц по соответствующей должности, профессии, специальности (Шкловец И.И. Практика применения трудового законодательства // "Экономико-правовой бюллетень", N 10, октябрь 2007 г.). То есть, если в организации для соответствующей должности была предусмотрена только одна штатная единица, а работодатель, несмотря на это, принял на работу другого сотрудника, пока предыдущий не уволился, на наш взгляд, целесообразно внести изменения в штатное расписание - вначале увеличить количество штатных единиц для данной должности, а затем (после увольнения сотрудника) - уменьшить.
Вместе с тем, согласно ст. 57 ТК РФ трудовая функция работника в трудовом договоре может быть определена как работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации либо как конкретный вид поручаемой сотруднику работы. Из приведенной нормы закона следует, что работник может работать по трудовому договору, не занимая какую-либо должность в соответствии со штатным расписанием, а выполняя конкретный вид поручаемой ему работы. В этом случае, на наш взгляд, можно говорить о приеме работника "за штат".
Тем не менее, если в организации для соответствующей должности была предусмотрена только одна штатная единица, а работодатель, несмотря на это, принял на работу другого сотрудника, пока предыдущий не уволился, полагаем, целесообразнее было бы внести изменения в штатное расписание - вначале увеличить количество штатных единиц для данной должности, а затем (после увольнения сотрудника) - уменьшить.

В штатном расписании Работодателя предусмотренная одна штатная единица системного администратора, работодатель принял одного работника по внешнему совместительству на 0,5 ставки и одного работника по внутреннему совмещению на 0,25 ставки. Правомерно ли данное, имеет ли право работодатель принять двух работников на одну должность?

Ответ

Да, правомерно. При этом, работодатель может принять на еще 0,25 ставки сотрудника.

Подробно об этом см. материалы в обосновании.

Обоснование данной позиции приведено ниже в материалах «Системы Кадры» .

Ситуация: Можно ли разделить ставку на части - 0,75, 0,25, 0,1 и т. д. или есть какие-то рамки

«В общем случае в законе нет никаких рамок, чтобы делить одну ставку на части. Исключение только совместители, они могут занимать до 0,5 ставки.

Работу по должности в течение стандартного рабочего времени - 40 часов в неделю считают одной полной ставкой (ст. 91 ТК РФ). То есть ставка - это отношение часов, которые сотрудник отработал за неделю, к норме рабочих часов, которую сотрудник должен отработать за полный оклад.

Структуру и численность сотрудников организации работодатель вправе определять самостоятельно, согласно особенностям и потребностям. Чтобы оформить штатную численность организации, используют штатное расписание. Если работодатель устанавливает по должности неполные штатные единицы, то он может в штатном расписании указать количество штатных единиц в соответствующих долях. Например 0,25; 0,5; 1,75 и т. д.* (раздел 2 указаний, утвержденных постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1). Это возможно, если сотрудник работает в режиме неполного рабочего времени или по совместительству, тогда его работу оплачивают пропорционально отработанному времени (ст. 93 ТК РФ). А количество часов, которые сотрудник должен отработать, - пропорционально размеру ставки, которую он занимает. Например, если сотрудник работает два дня в неделю, по 8 часов в день, при стандартной продолжительности работы 40 часов в неделю и 8 часов в день его ставка будет составлять 0,4 - то есть 16 часов делим на недельную норму 40 часов. Аналогично рассчитывают 0,25; 0,5; 0,75; 0,8 ставки и т. д. В общем случае закон не указывает рамки, как разбивать одну ставку на части (ст. 93, 284 ТК РФ). Исключение только совместители, они могут занимать до 0,5 ставки.

Добрый день! Является ли нарушением то, что в организации на должности администратора работают 2 сотрудника. Один по графику пятидневная рабочая неделя (пн-пт) по 8 часов в день с окладом 17000 руб. Другой с почасовой оплатой 100 руб. в час только по субботам.

Да, является при условии, что в штатном расписании организации выделена одна штатная единица на должности администратора. Поэтому если потребуется принять еще работника, то необходимо внести изменения в штатное расписание. Сотруднику по соглашению с работодателем может быть установлен режим гибкого рабочего времени. Так как применяемый к сотруднику режим гибкого рабочего времени будет отличаться от общеустановленного режима работы, то для уже работающего сотрудника – составьте дополнительное соглашение к его трудовому договору. На основании подписанного дополнительного соглашения с уже работающим сотрудником издайте приказ об установлении режима гибкого рабочего времени в произвольной форме.

Обоснование данной позиции приведено ниже в материалах «Системы Главбух» и статье журнала «Учет. Налоги. Право»

1. Ситуация:можно ли установить разные оклады сотрудникам, занимающим одну и ту же должность

Да, можно.

Трудовой кодекс РФ не запрещает устанавливать разные оклады сотрудникам, занимающим одну и ту же должность. Сказано лишь, что зарплата должна зависеть от квалификации сотрудника, сложности выполняемой им работы и качества труда (ст. 132 ТК РФ).* Однако персональное установление окладов не может быть произвольным (постановление Президиума Верховного суда РФ от 31 августа 1994 г.). Поэтому, если организация устанавливает разные оклады сотрудникам, занимающим одни и те же должности, в должностных инструкциях следует установить для них разные обязанности. А в штатном расписании предусмотреть различные категории должностей.* Например, ввести должности: бухгалтер по учету зарплаты, бухгалтер по учету основных средств, продавец, старший продавец и т. п.

Н. З. Ковязина

2. Статья: Вопрос чиновнику. Можно ли принять на одну должность двух сотрудников, каждого на полставки?

Нет, нельзя. Ведь должность уже занята, а принимать новых работников можно только на свободные позиции.

Понятие «полставки» обозначает возможность трудиться неполный рабочий день. Причем работать можно не только на полставки, но и на любую другую часть ставки. Жестких требований к длительности и режиму неполного рабочего времени в Трудовом кодексе не установлено (ст. 93 ТК РФ). Если сотрудник работает по неполной ставке, то должность по штатному расписанию уже заполнена. И принять еще одного работника, не увеличивая количество штатных единиц, а просто поделив ставку, компания не вправе. При этом не имеет значения, какая ставка предусмотрена в штатном расписании – полная или половина. Поэтому если требуется принять еще работника, то необходимо внести изменения в штатное расписание.*

Кстати, установить режим работы на неполную ставку можно как при приеме сотрудника на работу, так и в процессе его трудовой деятельности. Точную часть ставки, на которую будет работать сотрудник, фиксируют в приказе о приеме на работу или об установлении неполного рабочего дня, а также в трудовом договоре или дополнительном соглашении к нему.

Штатное расписание применяется для оформления структуры, штатного состава и штатной численности организации (ст. 57 ТК РФ, раздел 1 указаний, утвержденных постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1).

Штатное расписание – документ обезличенный. В нем указываются не конкретные сотрудники, а количество должностей в организации и оклады по ним.* Сотрудники же назначаются на должности приказами руководителя уже после утверждения расписания.

Главбух советует: чтобы обезопасить себя от претензий проверяющих, не устанавливайте в штатном расписании разную зарплату по одинаковым должностям.

Одинаковое наименование должностей подразумевает и одинаковые должностные обязанности. При этом нужно соблюсти принцип равной оплаты за труд равной ценности (ст. 22 и ч. 2 ст. 132 ТК РФ). В трудовых договорах и должностных инструкциях сотрудников можно закрепить различный уровень работ, разные права и обязанности, разный уровень ответственности. Однако лучше по-разному назовите должности, используя слова «старший», «младший», «ведущий» и т. п.

Изменения в штатное расписание можно вносить в любое время, когда в этом есть необходимость, поскольку частоту и периодичность изменения штатного расписания работодатель определяет самостоятельно* (п. 1 письма Роструда от 22 марта 2012 г. № 428-6-1). Кроме переименования должностей, установления другого оклада и т. п., в трудовом законодательстве есть отдельные процедуры, которые также могут привести к трансформации штатного расписания. Например, сокращение численности или штата сотрудников (ст. 180 ТК РФ), организационные или технологические изменения (ст. 74 ТК РФ) и т. д.

Переименование должности сотрудника и изменение размера его зарплаты в штатном расписании влечет за собой изменение существенных условий трудового договора. А значит, до внесения изменений в штатное расписание нужно оформить перевод на другую работу (ст. 72.1 ТК РФ). То есть нужно издать приказ о переводе по форме № Т-5 либо по самостоятельно разработанной форме.

Далее заключите с сотрудником дополнительное соглашение к трудовому договору и внесите запись о переводе в его трудовую книжку (п. 10 Правил, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225).

Если наименование должности или зарплата изменяются по инициативе администрации по организационным или технологическим причинам, процедура будет немного другой. Необходимо за два месяца уведомить сотрудника о предстоящих изменениях. Если сотрудник не согласится работать в изменившихся условиях, направьте ему письменное предложение другой работы, соответствующей его квалификации и состоянию здоровья. При отсутствии такой работы – предложите вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу. Если сотрудник откажется от всех предложений или у вас нет подходящей работы, оформите увольнение по пункту 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора).

Такой порядок предусмотрен в статье 74 Трудового кодекса РФ.

В завершение процедуры оформите приказ о внесении изменений в штатное расписание. К этому приказу приложите штатное расписание с внесенными изменениями. С приказом под подпись ознакомьте сотрудников, которых коснулись изменения.

Н. З. Ковязина

Заместитель директора департамента заработной платы, охраны труда и социального партнерства Минздравсоцразвития России

Режим гибкого рабочего времени устанавливается по соглашению между сотрудником и работодателем (ч. 1 ст. 102 ТК РФ).

Порядок применения режима гибкого рабочего времени приведен в Рекомендациях, утвержденных постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 30 мая 1985 г. № 162/12-55. Нормы указанного постановления подлежат применению в части, не противоречащей Трудовому кодексу РФ (ч. 1 ст. 423 ТК РФ).

Оформление режима гибкого рабочего времени зависит от того, для кого устанавливается такой режим – для одного сотрудника или для категории сотрудников.

Вадим К. написал заявление об увольнении по собственному желанию, как и положено по закону, за две недели. Однако в последний день работы его планы изменились. Он решил остаться в компании и отозвал ранее поданное им заявление. Но что делать работодателю? Ведь на место Вадима уже принят новый сотрудник. Давайте посмотрим, как в ОАО «Консул» разрешилась ситуация, когда прежний работник не уволился, а с новым уже заключен трудовой договор.

Публикация

Как это было?

Вадим К. работал в ОАО «Консул» начальником технологического отдела. После того, как он подал заявление об увольнении по собственному желанию (17 августа), на его место стали подыскивать нового сотрудника. Дело в том, что трудовой договор с ним предстояло расторгнуть 31 августа (через две недели со дня предупреждения), а с 1 сентября в компании планировалось запустить новую производственную линию. И нужен был работник, который бы организовывал и контролировал всю эту процедуру. Перенести увольнение на более позднее время Вадим наотрез отказался.

Из всех кандидатов, претендующих на эту должность, по квалификационным требованиям и имеющемуся опыту руководящей работы был выбран Михаил С.

28 августа с ним заключили трудовой договор, в котором было указано, что он вступает в силу с момента подписания (то есть с 28 августа), а приступить к работе Михаил обязан 1 сентября. Казалось бы, что все сделано правильно. Ведь Трудовой кодекс не запрещает заключать трудовой договор заранее. Но после того как трудовой договор с новым сотрудником был подписан, и один экземпляр выдан ему на руки, поступило заявление от Вадима об отзыве ранее поданного им заявления об увольнении.

Что делать в таком случае? Ведь два человека не могут занимать одну и ту же должность. Руководитель компании в тот же день поручил кадровику разобраться в сложившейся ситуации.

Можно ли отказать в отзыве заявления об увольнении?

Начальник отдела кадров Мария К. вначале решила разобраться, можно ли отказать сотруднику компании в отзыве заявления об увольнении. Ведь Вадим заявил об отзыве в последний день работы (31 августа), когда приказ о расторжении с ним трудового договора уже подписан и бухгалтерией произведен расчет. Не пропущен ли им срок для такого обращения?

Рассуждала она так. Как следует из содержания части четвертой статьи 80 Трудового кодекса, до истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Исходя из общих правил исчисления сроков (ст. 14 ТК РФ) течение сроков, связанных с прекращением трудовых прав и обязанностей, начинается на следующий день после календарной даты, которой определено окончание трудовых отношений. А это значит, что последний рабочий день является и последним днем, когда работник имеет право изменить свое решение об увольнении и отозвать заявление. Получается, что по данному основанию отказать сотруднику в отзыве заявления нельзя.

А в каких случаях это можно сделать? Отказать в отзыве заявления и произвести увольнение работника (в соответствии с ранее поданным им заявлением об увольнении) по закону (ч. четвертая ст. 80 ТК РФ) можно только в одном случае: если на его место приглашен в письменной форме другой сотрудник, которому (согласно Трудовому кодексу и иным федеральным законам) не может быть отказано в заключении трудового договора.

Из трудового кодекса РФ

Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено федеральными законами, иными нормативными право¬выми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.
Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором.

Если в трудовом договоре не определен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу.
Части первая – третья статьи 61

Если учитывать, что нельзя отказать в приеме на работу сотрудникам, приглашенным в порядке перевода от другого работодателя (ч. четвертая ст. 64 ТК РФ), то получается, что отказать Вадиму в отзыве заявления было бы возможно, если бы Михаил С., принятый на его место, относился к этой категории. И на это имелись бы соответствующие подтверждающие документы. В частности, официальное письмо, адресованное к другому работодателю, с просьбой уволить Михаила С. с его согласия в порядке перевода в ОАО «Консул» на должность начальника технологического отдела.

Открытое акционерное общество «Консул» ОАО «Консул» В связи с отзывом начальником технологического отдела Кузнецовым В.А. заявления об увольнении по собственному желанию от 17 августа 2009 г. и в соответствии со статьей 80 Трудового кодекса ПРИКАЗЫВАЮ: 1. Отменить приказ от 28 августа 2009 г. № 45 о прекращении трудового договора с Кузнецовым В.А. 2. Начальнику отдела кадров Ткачевой Н.Р. довести настоящий приказ до сведения всех заинтересованных лиц. Основание: заявление Кузнецова В.А. от 31 августа 2009 г. об отзыве заявления об уволь­нении от 17 августа 2009 г. Генеральный директор Завьялов А.С.Завьялов С приказом ознакомлены: Начальник отдела кадров Ткачева Н.Р.Ткачева 31.08.2009 Главный бухгалтер Глебова С.Е.Глебова 31.08.2009 Начальник технического отдела Кузнецов В.А.Кузнецов 31.08.2009

Но поскольку такого письма нет, а новый сотрудник принят на общих основаниях (не в порядке перевода), то Вадим имеет полное право продолжить работу в компании. Заявление об увольнении по собственному желанию им отозвано. Следовательно, оснований для расторжения с ним трудового договора нет.

Мария в тот же день подготовила приказ об отмене ранее изданного приказа об увольнении Вадима К. (см. образец).

Можно ли аннулировать трудовой договор, заключенный с новым сотрудником?

Итак, поскольку расторгнуть трудовой договор с прежним работником нельзя, Мария стала анализировать ситуацию, связанную с новым сотрудником. В частности, можно ли аннулировать заключенный с ним трудовой договор до выхода его на работу.

Но, как оказалось, сделать это не так-то просто. Согласно статье 61 Трудового кодекса аннулировать трудовой договор можно лишь в случае, если вновь принятый сотрудник в установленный трудовым договором срок не приступит к работе. Причем независимо от причины невыхода его на работу. Аннулировать трудовой договор можно, даже если сотрудник не сможет приcтyпить к работе в связи с болезнью. В этом случае при условии, что он заболел в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования, за работником сохраняется право на получение пособия по обязательному социальному страхованию. Но восстанавливать с ним отношения работодатель будет не обязан, так как аннулированный трудовой договор считается незаключенным.

Но поскольку дата (1 сентября), с которой новый сотрудник должен приступить к работе, еще не наступила, оснований для аннулирования трудового договора нет. В противном случае (имея на руках экземпляр трудового договора) он вправе обратиться в суд. И у него будут все шансы выиграть это дело.

Выход найден

Мария понимала, что разрешить ситуацию, когда прежний сотрудник намерен продолжить работу по занимаемой должности, а новый (принятый на его место) - приступить к работе по этой же должности, можно только через перевод одного из них на другую должность.

Но можно ли предложить перевод вновь принятому сотруднику? Ведь, чтобы осуществить перевод, вначале он должен приступить к работе по должности, указанной в трудовом договоре. Получается, что перевести его (в случае согласия) можно, но не ранее 2 сентября. Поэтому, предварительно согласовав этот вопрос с руководителем компании, она предложила новую должность старому сотруднику Вадиму. А именно - возглавить вновь созданный производственный отдел. Вадим согласился. В тот же день с ним было заключено дополнительное соглашение к трудовому договору и издан приказ о переводе на другую должность.

Несмотря на то, что ситуация в целом разрешилась благополучно, она послужила уроком для работодателя. Ведь излишняя поспешность в оформлении приема на работу на рабочее место, которое не является вакантным, могла привести к трудовому спору