» »

Возложенные на них обязанности. Как работнику вменить дополнительные обязанности

Работодатели хотят, чтобы работники качественно выполняли свои обязанности. Но потребности предприятия меняются, и приходится корректировать функционал сотрудников. Иногда работники вынуждены брать на себя дополнительную работу, и не всегда в соответствии со специализацией. Нужно ли согласие подчиненного на дополнительные обязанности? Как это оформить документально? Разбираемся в этой статье.

Для чего вменять обязанности сотруднику?

Раз и навсегда определенный круг обязанностей – это, к сожалению, утопия. Жизнь и производство сложны и многогранны, они постоянно ставят новые задачи, которые необходимо решать, в том числе, и изменением обязанностей сотрудников.

Цель одна: повышение эффективности работы предприятия, минимизация затрат и увеличение дохода.

Причины, чаще всего вынуждающие работодателя пересмотреть обязанности своих подчиненных:

  • государством приняты новые нормативные акты, и необходимо привести штат в соответствие с ними;
  • в процессе производства произошли изменения (появились новые технологии, процессы, оборудование и т.п.);
  • меняется организация труда;
  • необходимо перераспределить обязанности между сотрудниками.

Документы, регламентирующие обязанности

Логика подсказывает, что именно в них нужно будет вносить изменения при вменении дополнительных обязанностей.

  1. Трудовой договор. Как гласит ч.2 ст.57 ТК, в нем должна быть указана рабочая функция нанимаемого – работа по одной или нескольким специальностям в рамках квалификации. Естественно, очерчивается и круг определенных обязанностей. Если этот «круг» каким-то образом меняется, придется корректировать трудовой договор.

    К СВЕДЕНИЮ! Никто не может обязать работника выполнять работу, не прописанную в трудовом договоре. Все действия по изменению главного документа производятся исключительно по предварительному согласию работника за 2 месяца до планируемых перемен в ответ на письменное уведомление начальства.

  2. Должностная инструкция. Работодатель может выбирать обязанности, необходимые ему от сотрудника. Если юридически условия, выписанные в трудовом договоре, а главное, рабочая функция, не меняются, то должностную инструкцию руководитель вправе менять без учета мнения сотрудников.

    ВАЖНО! Руководители стараются заручиться доброй волей подчиненных при изменении их обязанностей, иначе вряд ли сотрудничество будет эффективным и продлится долго.

Есть 2 варианта оформления перечня обязанностей:

  • как приложение к трудовому договору – тогда при любых изменениях нужно будет заключать дополнительное соглашение к основному документу;
  • как локальный нормативный правовой акт – можно издать измененный вариант должностной инструкции и попросить работника ее завизировать: это будет доказательством принятия им новых обязанностей.

Дополнительные обязанности в рамках одной должности

Как составлять должностные инструкции, не говорят никакие нормативные документы, кроме рекомендаций Роструда, поэтому их оформление – добровольно для работодателя, а форма произвольна. Практически все предпочитают все же оформлять их, так как этот документ:

  • значительно упрощает организацию труда;
  • снимает возможные разногласия по поводу выполняемой работы;
  • разграничивает ответственность;
  • устраняет дублирование схожих функций;
  • составляется не субъективно «под работника», а «под должность», кто бы ее не занимал.

СПРАВКА! При определении обязанностей той или иной должности за основу берется Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий. Многие его положения устарели, работодателю часто нужны новые, не отраженные в нем должности. В таких случаях местные органы исполнительной власти могут принять нормативные акты по требованиям к той или иной должности.

Руководители могут сами определять содержание должностной инструкции, поэтому в рамках одной и той же должности они могут вносить в нее дополнительные обязанности, если таковые:

  • вписываются в квалификационную характеристику;
  • обусловлены технической реорганизацией предприятия;
  • вызваны изменением условий труда.

ВАЖНАЯ ИНФОРМАЦИЯ! Если причиной изменений становятся перемены технических и/или организационных условий труда, сотрудник должен узнать об этом за 2 месяца (ч.2. ст.74 ТК). Согласие сотрудника не требуется, но вовремя быть проинформированным – его право.

Во всех остальных случаях необходимо оформлять дополнительное соглашение к трудовому договору, предусматривающее обязательное согласие работника.

Два способа возложения обязанностей дополнительных должностей

Существуют различные причины, когда работодателю или сотруднику может потребоваться изменение круга обязанностей. Например, сокращается должность, и другой компетентный сотрудник согласен взять на себя новую деятельность за дополнительную оплату. Или же работодатель хочет, чтобы работник выполнял дополнительные функции, на которые у него остается достаточно рабочего времени (например, курьер может, находясь в офисе, принимать звонки).

В ТК РФ изложены 2 варианта, по которым сотруднику могут быть вменены новые обязанности: внутреннее совместительство и совмещение . Выбирая первое или второе, работодатель ориентируется на то, можно ли выделить конкретные часы для дополнительных обязанностей, или они по-разному распределяются в продолжение рабочего времени.

Характеристики и различия этих двух способов приведены в таблице.

СОВМЕЩЕНИЕ ВНУТРЕННЕЕ СОВМЕСТИТЕЛЬСТВО
Дополнительные обязанности выполняются параллельно с основной работой. Дополнительные обязанности подразумевают выполнение сначала основной работы.
Рабочее время не увеличивается. Рабочее время увеличивается (максимум до половины рабочего дня, но не более 4 часов в день).
Оплата по согласованию с работодателем. Оплата пропорционально отработанному времени.
Нужно дополнительное соглашение к действующему трудовому договору и изменение должностной инструкции. Нужно заключить еще один трудовой договор с этим сотрудником ­– на дополнительную должность на часть ставки.
Дополнительные обязанности можно снять в любой момент приказом руководства. Для снятия дополнительных обязанностей нужно расторгать соответствующий трудовой договор.

Работодателю решать, какой способ окажется предпочтительнее в конкретной ситуации.

Пошаговый план для вменения дополнительных обязанностей

  1. Уведомить работника письменно за 2 месяца об изменениях условий труда.
  2. Издать , внутреннем совместительстве или .
  3. Оформить дополнительное соглашение к трудовому договору либо заключить дополнительный договор.
  4. Переиздать должностную инструкцию, ознакомить сотрудника с ее новой редакцией под роспись.

Если сотрудник против

Внесение новых обязанностей в должностную инструкцию, если они в рамках квалификации, не предусматривает согласие работника, поэтому часто в этом пункте возможны разногласия, тем более, что заработная плата таких случаях обычно не пересматривается. Что делать работодателю, если в ответ на его извещение о грядущей перемене условий работы сотрудник выражает несогласие работать по новым правилам?

Работодатель письменно должен предложить несогласному другую должность в соответствии с его квалификацией, пусть даже ниже рангом или менее оплачиваемую, если она вакантна. Если таких должностей нет или снова последует несогласие, сотрудника вправе уволить (п.7 ч.1 ст.77 ТК).

Другой вариант, когда самовольно в одностороннем порядке меняются условия трудового договора. Согласно ч.1 ст.72 ТК РФ, это можно приравнять к переходу на новую работу, для чего необходимо письменное согласие сотрудника. Если работодатель настаивает под угрозой увольнения, подчиненный может предпринять следующие меры:

  • письменно попросить об увеличении оплаты за вменяемые новые обязанности;
  • если договориться не удалось, обратиться в инспекцию по труду или в профсоюз (нужно приложить копию основных документов и приказа о вменении новых обязанностей);
  • при незаконном увольнении его права защитит суд.

Итак, для вменения дополнительных обязанностей лучше заручиться согласием работника, вовремя его уведомить и оформить необходимые документы, внеся изменения в трудовой договор или должностную инструкцию, при необходимости заключив дополнительное соглашение.

По разным причинам сотрудники предприятий и организаций могут отсутствовать на своем рабочем месте. Но производственный процесс от этого страдать не должен. В таких случаях предусмотрено возложение отсутствующего работника на иное лицо. Как правильно это оформить?

В данной ситуации существуют тонкости, знать которые обязан как кадровик, так и руководитель. Да и служащим повышение образовательного уровня пойдет на пользу. Давайте рассмотрим, как производится возложение обязанностей временно отсутствующего работника, на чем следует концентрироваться каждой из сторон процесса.

Варианты решения проблемы

Надо отметить, что возложение обязанностей временно отсутствующего работника проводится только в соответствии с законодательством. В ТК предложено два варианта решения проблемы. Администрация может предложить сотруднику совмещение, то есть тот будет трудиться некоторое время за двоих. Другой способ - перевод. В этом случае от основных обязанностей сотрудник освобождается.

Например, если секретарь начальника ушел в отпуск или заболел, на его место можно посадить курьера. При этом администрации следует продумать, сможет ли этот человек выполнять прежние обязанности. Если у него получится уложиться в рабочее время, то применяют совместительство, в противном случае - перевод.

Возложение обязанностей временно отсутствующего работника нужно правильно оформить, учесть доплату. Еще необходимо иметь в виду, что в постсоветских странах, законодательство которых в области трудовых отношений основано на прежнем кодексе, произошли изменения. Значит, кадровикам решение следует искать опираясь на национальную нормативно-правовую базу.

Принципиальный вопрос

Порядок возложения отсутствующего работника изложен в статьях соответствующего национального законодательства. В ТК РФ указано, что таковое мероприятие производится только с согласия сотрудника. Это означает, что кадровик должен заручиться документом, в котором оно выражено. Юристы рекомендуют подписать дополнительное соглашение. В нем указываются следующие данные:

  • Стороны договора.
  • Перечень обязанностей или должностей.
  • Объем работ.
  • Доплата.
  • Сроки действия.

Подписание подобного соглашения и будет означать письменное согласие сотрудника. На его основании составляется временно отсутствующего работника. В таковом документе указываются перечисленные выше данные.

Возложение обязанностей временно отсутствующего работника (РБ)

В законодательстве Беларуси тоже предусмотрены два варианта. Речь идет о заместительстве и совмещении. Первое - это освобождение от основных обязанностей и поручение того, что выполнял отсутствующий работник. Второй вариант предполагает двойную нагрузку. Замещение может быть произведено с согласия труженика.

Существуют исключения. В случае, когда есть угроза жизни населению, людей можно переводить без согласия. Это все отражается в документации. Обычно же перевод (совмещение) происходит по договоренности. То есть работнику предлагают на время заняться другим трудом. Он подписывает соответствующую бумагу, в которой указываются сроки и размер оплаты. Запрещено устанавливать заработную плату, сумма которой меньше той, что человек получал ранее.

Документальное оформление

Любые перемены в графике труда следует оформлять соответствующими бумагами, в том числе возложение обязанностей временно отсутствующего работника (РБ). Приказ на данную тему ничем не отличается от иных подобных документов. В нем указываются все реквизиты, как полагается. Еще необходима ссылка на соответствующую статью ТК. В качестве основания указывается приказ или иной документ, характеризующий причину отсутствия должностного лица и начальника подразделения. Приведем пример:

«На основании ст. 67 ТК РБ и в связи с отсутствием на рабочем месте секретаря руководителя Иващенко С.Н.:

  1. Исполнение обязанностей секретаря руководителя возложить на специалиста по кадрам Т. с ее письменного согласия на период (указать) с сохранением ответственности за выполнение основной работы.
  2. Бухгалтерии производить доплату Ищенко Р.Т. в размере 50% от оклада секретаря в указанный период».

Более детально ознакомиться с таким приказом можно ниже.

Тонкости законодательства

Вернемся к ТК РФ. Принципиально нормативно-правовая база обеих стран идентична. Но в каждой есть свои нюансы. Так, если администрация издает распоряжение о возложении, следует хорошо подумать о причине отсутствия труженика. Обычны варианты с отпуском или больничным. Они не требуют пояснений.

Но если работник загулял, то необходимо сначала издать документ о начале расследования (акт), только потом перекладывать его обязанности на других. То есть отсутствие должно быть объяснено. Регулирование доплаты тоже отличается в законодательствах этих стран. В РФ нет документов, которые бы строго регламентировали суммы. Они начисляются на договорной основе. А вот в РБ тоже верно лишь для частных предприятий. Доплаты за совместительство бюджетникам регулирует правительство.

Возложение обязанностей временно отсутствующего работника без согласия

Такая мера практикуется в особых условиях. К ним приравниваются катастрофы, аварии, стихийные бедствия и иные события, несущие угрозу населению (его части). При подобном развитии событий на срок до месяца человеку могут поручить другую работу. Такая норма есть в законодательстве как РФ, так и в белорусском.

Естественно, кадровику все равно придется оформить все это приказом. ТК РФ позволяет осуществлять перевод без согласия в иных случаях. К ним относится, к примеру, простой или ликвидация аварии. Однако переводить на должность с более низкой квалификацией работника без письменного согласия запрещается. Это следует учитывать в работе.

Более простой способ замещения

Для того чтобы производственный процесс не тормозился из-за болезни или отпуска специалиста, на его место можно нанять другого человека. Иногда такой способ более оптимален, чем перераспределение обязанностей. Однако руководители идут на него крайне неохотно. Все дело в финансах. Вновь нанятому служащему придется платить весь оклад, в то время как со штатного сотрудника и половины бывает достаточно. Получается серьезная экономия фондов.

Есть еще такой нюанс, как введение в курс дела. Новый человек незнаком с тонкостями производства. Следовательно, его работа будет хромать и подводить других. Временное возложение обязанностей можно проводить на срок до одного года или до выхода основного работника. В случае перевода, за человеком сохраняется место службы. То есть, когда основной работник вернётся, его «заместителю» следует предоставить прежнее место.

Государственные служащие выполняют возложенные на них обязанности на постоянной или временной основе, на основании, как правило, конкурсного отбора, в зависимости от категории должности. Должность, которую занимает государственный служащий, определяет содержание его деятельности и правовое положение. От должности зависят объем, формы, методы участия государственного служащего в практическом осуществлении компетенции того государственного органа, в котором он работает. В соответствии со ст. 2 Закона «О государственной службе» должность - это определенная структурой и штатным расписанием первичная структурная единица государственного органа и его аппарата, на которую возложен установленный нормативными актами круг служебных полномочий. Это понятие может быть использовано для каждого государственного органа, структурного подразделения, их аппарата. К сожалению, этого нельзя сказать о приведенном в Законе понятии должностных лиц, которыми в соответствии с этим Законом считаются руководители и заместители руководителей государственных органов и их аппарата, другие государственные служащие, на которых законами или иными нормативными актами возложено осуществление организационно-распорядительных и консультативно-совещательных функций. Вопрос об определении должностного лица имеет большое значение. Поэтому приведенное выше понятие не может удовлетворить теорию и практику с принципиальных позиций. Во-первых, оно является нечетким, поскольку в нем говорится о государственных служащих, на которых законами и другими нормативными актами воз- Глава 8 Государственные служащие ложено осуществление организационно-распорядительных и консультативно-совещательных функций, а в преамбуле Закона установлено, что он определяет статус государственных служащих, работающих в государственных органах и их аппарате. Во-вторых, в этом понятии говорится о лицах, наделенных консультативно-совещательными функциями. Однако консультативно-совещательными функциями могут быть наделены не только должностные, но и другие лица, как практически это и бывает. Если «консультант» или «советник» не наделен организационно-распорядительными, а лучше было бы сказать - властно-распорядительными функциями, то его нельзя относить к должностным лицам. Практическое значение понятия «должностное лицо» тесно связано с уголовным законодательством, институтом административной ответственности, всеми отраслями и сферами управленческой деятельности.

В Трудовом кодексе РФ не содержится упоминания о должностной инструкции, не урегулированы требования к ее составлению, содержанию. И все же она является важным документом, наличие которого может помочь работодателю в регулировании вопросов трудовых отношений. Отсутствие же должностных инструкций порой может оказать работодателю «медвежью услугу»: в случае спора с работником работодателю крайне сложно будет доказать невыполнение работником требований работодателя, так как требования-то….нигде и не зафиксированы.

При грамотном подходе работодатель, не нарушая требований закона, должностную инструкцию сможет использовать как рычаг воздействий на работника . Не вдаваясь в подробности разработки новых должностных инструкций для вновь введенных должностей, а также для принимаемых на работу работников, рассмотрим случаи и спорные вопросы использования должностных инструкций как рычага воздействия на уже давно работающих на предприятии работников в зависимости от конкретных целей работодателя.

Цель 1: уволить работников с низким уровнем квалификации

Средство: изменение квалификационных требований в должностной инструкции

Изменить требования к квалификации работника, уже работающего, конечно, можно. Чаще всего работодатели просто …. повышают требования к уровню образования работника или же уточняют его профиль. Например, вместо требования о наличии «образования не ниже среднего профессионального» устанавливают обязательность наличия «высшего образования (программы бакалавриата)». Или же в должностной инструкции в качестве требования к квалификации работника вместо указания на «наличие высшего образования» без указания его профиля, в новой должностной инструкции уточняют: «наличие высшего юридического образования».

Между тем, используя рассматриваемое средство, обосновывая изменения в квалификации внедрением профессиональных стандартов, большинство из которых уже утверждены, работодатели склонны к совершению одинаковых ошибок.

Ошибка 1: считают возможным увольнение по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации).

Ошибка 2: считают возможным в связи с отсутствием у работника, занимающего должность, нужного уровня образования, признать его в процессе аттестации «несоответствующим занимаемой должности».

Ошибка 3: считают обязательным применение профессиональных стандартов для изменения уровня квалификации работника, указываемого в должностной инструкции.

Обоснование ошибок: Статьей 195.1 ТК РФ определено, что квалификация работника - это уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника, а профессиональный стандарт - характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности.

С 01.07.2016 в соответствии с редакцией ст. 195.3 ТК РФ (введена с 01.07.2016 Федеральным законом от 02.05.2015 № 122-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации и статьи 11 и 73 Федерального закона "Об образовании в Российской Федерации») профессиональные стандарты могут стать обязательными для применения работодателями. Однако это касается только случаев, если в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений (см. ст. 57 ТК РФ).

В тех случаях, когда обязательность применения профессиональных стандартов не установлена ч. 1 ст. 195.3 ТК РФ, характеристики квалификации, которые содержатся в профессиональных стандартах будут применяться работодателями в качестве основы для определения требований к квалификации работников. В настоящее же время при разработке должностных инструкций работодателями применяется Квалификационный справочник.

Между тем, нельзя забывать оговорку, сделанную в п. 10 Квалификационного справочника, что лица, не имеющие специальной подготовки или стажа работы, установленных требованиями к квалификации, но обладающие достаточным практическим опытом и выполняющие качественно и в полном объеме возложенные на них должностные обязанности, по рекомендации аттестационной комиссии в порядке исключения могут быть назначены на соответствующие должности так же, как и лица, имеющие специальную подготовку и стаж работы. Это же правило закреплено в п. 8 Постановления Министерства труда РФ от 09.02.2004 № 9 «Об утверждении порядка применения Единого Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих».

Для увольнения же работника по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ необходимо выполнить поочередно ряд довольно сложных процедур (утвердить порядок аттестации, списки, провести аттестацию, предложить работникам, признанным не соответствующим занимаемой должности, вакансии и т.д.). Просто так уволить работника, повысив требования к уровню образования по должности, им занимаемой, нельзя.

Примеры из практики: оспариваемые работником действия работодателя не повлекли признания его новой должностной инструкции с повышением требований к квалификации работника незаконной. Суд признал требования работодателя не противоречащими Квалификационному справочнику и не нарушающими права работника (см. кассационное определение Суда Еврейской автономной области от 21.12.2011 по делу № 33-569/2011 1 ). См. аналогичную позицию суда относительно увеличения требований к квалификации работника в апелляционном определении Хабаровского краевого суда от 27.02.2013 по делу № 33-1369 2 .

Выводы:

    Изменение работодателем во вновь вводимой (взамен ранее существовавшей) должностной инструкции требований к квалификации работника, в том числе с учетом положений ЕКС или профстандартов, правомерно.

    Использование профстандартов станет обязательным после 01.07.2016 (в отношении некоторых профессий срок ввода профстандарта еще позже), только если в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений. В остальных случаях положения профстандартов будут носить рекомендательный характер.

    Решение аттестационной комиссии о несоответствии занимаемой должности может быть оспорено в связи с неприменением положений п. 10 Квалификационного справочника.

    Уволить работника, используя в качестве средства изменение квалификационных требований в его должностной инструкции, по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ будет нельзя.

    Если же несоответствие занимаемой должности будет подтверждено в порядке аттестации, работодателю необходимо будет выполнить процедуру предложения работнику иной работы, отвечающей его квалификации, в соответствии с порядком, предусмотренным п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Полезное следствие: скорее всего, повышение требований к уровню образования или специализации понудит работника пройти соответствующее обучение для соответствия новым требованиям работодателя. Это будет одинаково актуально и для работников, которые уже работают в конкретной должности, и для работников, которые стремятся к занятию данной должности в порядке ротации кадров.

2. Цель: расширение круга обязанностей

Средство: изменение объема должностных обязанностей в инструкции

Расширять круг обязанностей работника, менять их объем в любую сторону не противоречит закону. Однако вероятность допустить одну, но весьма существенную ошибку, чрезвычайно велика, так как определить грань между обязанностями по одной должности и обязанностями по другой бывает весьма сложно.

Ошибка 1: расширение должностных обязанностей, признаваемое существенным изменением трудовых обязанностей работника, что является нарушением положений ст. ст. 57, 60, 72 ТК РФ.

Ошибка 2: изменение трудовой функции работника в одностороннем порядке, что недопустимо в силу запрета, установленного ст. 74 ТК РФ.

Обоснование ошибок:

В соответствии с абз. 2 ст. 57 ТК РФ трудовая функция - это работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессией, специальностью с указанием квалификации. Статьей 60 ТК РФ установлен запрет требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами.

В силу ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Согласно ч. 1 ст. 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурной реорганизации производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника. Если же при изменении должностной инструкции работодатель изменяет трудовую функцию работника, существенно изменяет трудовые обязанности - это является нарушением положений ст. ст. 57, 60, 72 ТК РФ.

Пример из практики: работодатель медицинского учреждения ввел новую должностную инструкцию, с которой работник не согласился и обратился в суд с иском о возложении обязанности по отмене приказа главного врача больницы об утверждении данной инструкции и признании ее не подлежащей применению. Суд, установив, что утверждение оспариваемой должностной инструкции существенно изменяет трудовые обязанности истца, что является нарушением положений трудового законодательства, иск полностью удовлетворил (определение Верховного суда Республики Коми от 16.07.2012 по делу № 33-2986АП/2012 ).

Выводы:

    Существенное изменение во вновь утверждаемой должностной инструкции трудовых обязанностей работника является нарушением положений ст. ст. 57, 60, 72 ТК РФ .

    Изменение трудовой функции работника возможно только в порядке ст. 72 ТК РФ, то есть по соглашению сторон.

3. Цель: упростить применение наказаний к работнику

Средство: уточнение должностных обязанностей без их расширения.

Не секрет, что многие работодатели формально подходят к содержанию трудовых инструкций при их первоначальном утверждении. Но потом оказывается, что привлечь работника к дисциплинарной ответственности весьма проблематично, так как должностная инструкция содержит весьма общие формулировки о должностных обязанностях работника. Впоследствии работодатели понимают эту ошибку и пытаются исправить положение введением новых должностных инструкций, рискуя вновь совершить уже другие ошибки.

Ошибка 1: при отказе работника от подписания в ознакомлении с новой должностной инструкцией работодатель считает сформировавшимся основание для увольнения, предусмотренное п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора).

Ошибка 2: отсутствие разъяснительной работы с работниками, чьи должностные инструкции меняются, часто влечет трудовые (в том числе судебные) споры.

Обоснование ошибок:

В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника (ч. 1 ст. 74 ТК РФ). Уточнение должностных обязанностей в должностной инструкции, существующей как отдельный документ, без увеличения их объема не является изменением трудового договора. Следовательно, основания для увольнения, предусмотренного п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, отказ работника от ознакомления с новой должностной инструкцией не формирует.

Отсутствие разъяснительной работы с работниками, которое в конечном итоге приводит к спорам, является тактической ошибкой работодателя. В этом случае работодатель просто не учитывает риск потери времени и трудовых ресурсов собственных юристов в судах, риск внеплановой проверки предприятия государственной инспекцией труда или иным органом, осуществляющим функции по надзору за соблюдением законодательства в определенной сфере деятельности.

Пример: работник был уволен работодателем по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в связи с тем, что тот отказался от ознакомления и подписания новой должностной инструкции. В ходе рассмотрения спора по иску работника о восстановлении на работе суд установил, что новая должностная инструкция никаких существенных изменений условий трудового договора работника не предусматривает, вносит лишь уточнения в рамках тех же должностных обязанностей. То есть обстоятельств, понудивших работодателя для проведения процедуры, предусмотренной ст. 74 ТК РФ, фактически не сформировалось. Поскольку работодатель ошибочно решил, что в данной ситуации работник может быть уволен по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, суд признал увольнение незаконным и восстановил его на работе (апелляционное определение Омского областного суда от 29.04.2015 по делу № 33-2668/2015.

Пример: работница попыталась оспорить правомерность своей новой должностной инструкции в суде. Суд же в ходе рассмотрения дела установил, что новых обязанностей на работницу возложено не было. Было лишь у точнение и конкретизация должностных обязанностей работницы, что суд не признал изменением трудовой функции. Довод истицы о нарушении работодателем требований ст. 74 ТК РФ, так как работодатель не уведомил ее о предстоящих изменениях, суд посчитал ошибочным, так как обстоятельств, обуславливающих применение положений данной статьи, суд не выявил. С учетом указанной позиции суд пришел к выводу о правомерности введения работодателем новой должностной инструкции, и, соответственно, в удовлетворении исковых требований работницы отказал (см. апелляционное определение Верховного суда Республики Башкортостан от 03.07.2014).

См. аналогичное решение: апелляционное определение Московского городского суда от 30.03.2015 по делу N 33-10398/2015 , апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 05.06.2015 по делу N 33-3613/2015).

Выводы:

    Работодатель вправе самостоятельно, с учетом специфики работы и требований законодательства, определять круг обязанностей работника, фиксируя их в должностной инструкции, а работник обязан их исполнять.

    Уточнение работодателем должностных обязанностей работника путем принятия новой должностной инструкции не является изменением условий трудового договора.

    Утверждение работодателем новой должностной инструкции без расширения должностных обязанностей работника является правомерным и не влечет нарушения каких-либо прав работника.

    Отсутствие нарушений прав работника не исключает риск оспаривания работником новой должностной инструкции.

    Отказ работника от проставления подписи в ознакомлении с новой должностной инструкцией по той же должности не формирует основание для увольнения, предусмотренное п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

ОБЩИЕ ВЫВОДЫ

    Порядок составления должностных инструкций законодательно не урегулирован, в связи с чем каждый работодатель самостоятельно решает, как ее оформить и вносить в нее изменения. Содержание данного документа также не имеет четких законодательно закрепленных установок.

    Должностная инструкция при грамотном ее использовании может быть прекрасным рычагом воздействия на работника.

    Должностные обязанности можно уточнить, расписав вплоть до пошаговых обязанностей-действий работника при выполнении обычного алгоритма должностных функций. Это упростит привлечение работника к дисциплинарной ответственности, так как можно будет указать точный и понятный пункт должностной инструкции, который работник определенным действием/бездействием нарушил.

    Расширение должностных обязанностей необходимо применять очень осторожно, не выходя за рамки трудовой функции. В противном случае в случае спора есть риск признания судом изменения должностной инструкции существенным изменением трудовых обязанностей работника, то есть изменением трудовой функции работника, что является нарушением положений ст. ст. 57, 60, 72 ТК РФ.

    Отказ работника от проставления подписи в ознакомлении с новой должностной инструкцией по той же должности не формирует основание для увольнения, предусмотренное п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора).

    Работодатель вправе во вновь вводимой должностной инструкции изменить/повысить требования к квалификации работника, в том числе с учетом уже утвержденных профстандартов. Однако уволить работника сразу после утверждения новой должностной инструкции по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ будет нельзя. Для использования данного основания для прекращения трудового договора с работником необходимо выполнение всех требований законодателя к процедуре проведения аттестации работников, а также процедуры предложений вакансий перед увольнением (требования ч. 3 ст. 81 ТК РФ).

    Должностная инструкция, оформленная как отдельный документ и не являющаяся приложением к трудовому договору с работником, не требует особой процедуры введения. Достаточно ее утвердить приказом и ознакомить с ней работника. Расширение же перечня должностных обязанностей без изменения трудовой функции потребует от работодателя уже выполнения уведомительных процедур, предусмотренных ст. 74 ТК РФ.

Все мы часто слышим о неких должностных лицах, занимающих высокие посты и осуществляющих важные функции. Кто это такие и чем они отличаются от обычных граждан? Ответ на этот вопрос предоставляет российский Административный кодекс - КоАП. Должностные лица, их статус и обязанности будут рассмотрены в этой статье.

Понятие должностного лица

Российский гражданин, осуществляющий функции представителя власти, именуется должностным лицом. Причем власть необязательно должна быть государственной. Человек может приобрести рассматриваемый статус, занимая начальствующую должность в общественном учреждении, партии, на предприятии или даже в производственной организации. В большинстве случае функции, которые реализует должностное лицо, тесно связано с административно-хозяйственной и организационно-распорядительной деятельностью.

Существует несколько определений понятия "должностное лицо". КоАП РФ гласит о физическом лице, что совершило административной правонарушение. УК РФ указывает на уголовное преступление, а ГК РФ - на гражданские правоотношения. Если же смотреть на понятие сквозь призму российских верхов, то речь идет о представителе органа государственной власти РФ. Далее следует рассмотреть определение, предоставленное российским Административным кодексом.

Должностное лицо: ст. 2.4 КоАП РФ

В Административном кодексе России дается исчерпывающее определение представленному понятию. Согласно закону, под должностным лицом понимается гражданин, который наделен определенными властными полномочиями в установленном законом порядке. Лицо распространяет свои функции на граждан, не находящихся в служебной зависимости от него.

Должностные лица, по определению КоАП, реализуют функции административно-хозяйственного и распорядительно-организационного характера. Такие лица могут осуществлять свои полномочия в следующих общественных сферах:

  • российские Вооруженные Силы;
  • инстанции местного самоуправления;
  • государственные и муниципальные организации.

Лица, нарушившие возложенные на них обязанности и полномочия, будут наказаны в соответствии со статьями КоАП "О должностных лицах". Некоторые такие статьи будут подробно разобраны далее.

О статусе должностного лица

Кто является должностным лицом по КоАП РФ? Ответить на этот вопрос можно, но только предварительно определив статус лица. Для этого необходимо обратить внимание на правовую регламентацию присвоенных полномочий. При этом статус не зависит от объективной реализации осуществляемых функций.

Должностное лицо имеет право реализовывать вверенные ему права, либо воздерживаться от них. Однако от обязанностей гражданин отказаться не может. Таким образом, в данной сфере преобладает равное соотношение императивных и диспозитивных начал. В административном праве есть возможность отождествлять частноправовую и публичную деятельность, которая относится к ведению должностного лица. Нужно заметить, что подобное отождествление возможно лишь в сфере административного права. Так, в уголовной сфере лицо имеет возможность реализовывать лишь публичные полномочия.

Особенности должностного лица в административном праве

КоАП закрепляет виды ответственности как для юридических, так и для должностных лиц. В большинстве случае санкции на гражданина возлагаются за неправильное исполнение обязанностей, либо за полное их неисполнение.

Должностные лица могут нести ответственность как в административной сфере, так и в любой другой. В частности, нередким явлением будет назначение гражданину наказания согласно уголовному праву. В законодательстве уголовного типа под должностными лицами понимаются граждане, временно или постоянно реализующие функции представителя власти. Глава 30 Уголовного кодекса РФ целиком посвящена должностным лицам.

КоАП РФ предоставляет куда более широкое и объемное определение. В административном праве субъектом ответственности является лицо, совершившее правонарушение в сфере своих полномочий. Это не только руководители и представители начальствующего состава, но и обычные государственные работники, реализующие административные, хозяйственные и распорядительные функции.

Должностные лица и обычные граждане

В административно-правовой сфере должностными лицами считаются как представители государственной власти, так и некоторые обычные работники. Так в чем же отличие между простыми людьми и должностными лицами? Согласно КоАП РФ, в категорию должностных лиц входят граждане, работающие в государственных органах и осуществляющие там ряд функций административно-хозяйственного характера. Сюда же следует отнести физических лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность, - так называемых ИП. Именно здесь возникает немало нареканий и споров.

Можно подумать, что индивидуальные предприниматели далеки от определения КоАП "должностное лицо". Если брать деятельность ИП, а также нарушения в сфере реализации полномочий, то юридическая природа будет напоминать деятельность обычных юр. лиц. Мотивы, характер деяний, состав нарушений - все это указывает на отдаленность ИП от должностных лиц. И это не случайно. В последнее время законодатель действительно стал отходить от отождествления ИП и должностных граждан. Ряд частных случаев показал, что ответственность предпринимателей все чаще стала формироваться с опорой на дела юридических лиц. Простой пример - недавнее примечание к статье 16.1 КоАП РФ. Ответственность ИП отныне относится к категории юр. лиц, но не во всех случаях. Пока что подобное правило действует для статьи 7.34 КоАП о нарушении пользования земельными участками.

Правонарушения должностных лиц

В "особой части" российского Административного кодекса содержится 442 статьи. Из них 330 посвящены ответственности должностных лиц - это почти три четверти. Большинство статей посвящены предпринимательской и организационно-хозяйственной деятельности граждан. Здесь стоит выделить правонарушения в следующих сферах:

  • посягательство на гражданские права (50 статей из главы 5 КоАП РФ);
  • охрана имущества (29 статей из главы 7 КоАП РФ);
  • экология, природопользование и защита окружающей среды (38 статей из главы 8 КоАП РФ);
  • сельское хозяйство, мелиорация и ветеринария (14 статей из главы 10);
  • связь и информация (23 статьи из главы 13 КоАП РФ);
  • промышленность, энергетика и строительство (14 статей из главы 9);
  • финансы и налоги, а также предпринимательская деятельность (59 статей из глав 14 и 15);
  • таможенная сфера (21 статья из главы 16);
  • посягательство на органы государственной власти РФ (10 статей из главы 17);
  • воинский учет (4 статьи из главы 21);
  • порядок управления (19 статей из главы 19).

Таким образом, ответственность должностных лиц в КоАП предусматривается чуть ли не повсеместно.

Санкции за правонарушения

Устанавливаются ли для должностных лиц какие-то особые виды санкций? Российский Административный кодекс гласит, что назначение наказания для организации не освобождает от ответственности и должностных лиц. Самый частый вид наказания для таких граждан - административный штраф и дисквалификация.
В последнем случае речь идет о лишении возможности занимать профессиональную должность в течение определенного судом срока. Простой пример - высшее должностное лицо субъекта РФ. Губернатор, глава республики, округа или любого другого региона может быть уволен за какое-либо правонарушение. Иногда дисквалификация может совпадать с люстрацией - но только в случаях смены власти на территории всей страны.

Примеры должностных лиц

По одному лишь юридическому статусу должностное лицо определить не так уж и просто. КоАП, к сожалению, не предоставляет подробной информации об отдельных видах профессий. Именно поэтому стоит рассмотреть примеры из практики.

Нередко граждане устраиваются на работу, после чего никак не могут понять, являются ли они должностными лицами. Права и обязанности в данном случае есть лучший способ определения статуса. Для примера можно взять кладовщика. Казалось бы, может ли такой работник приобрести рассматриваемый статус? На самом деле может, если подпишет документ о материальной ответственности. В этом же случае у него появятся распорядительные полномочия, он получит право по своему усмотрению принимать или выдавать товар. Такое случается, но не часто: иногда работодатели решают доверить своим подчиненным часть собственных функций. Хорошо это или нет - вопрос спорный. Простые работники, получив статус должностного лица, приобретают и особый вид ответственности. А потому на них могут возлагаться санкции в случае допущения нарушений всей организацией.

Права и обязанности должностных лиц

От проблемы возложения ответственности на должностных лиц стоит перейти к проблеме возложения ответственности от имени таких граждан. Должностные лица из системы государственных органов имеют своей обязанностью защиту государственного строя и борьбу с беззаконием. Основной их задачей является обеспечение целесообразного, добросовестного, справедливого и законного привлечения нарушителей порядка к административной ответственности. Для этого определяется круг государственных деятелей, которые и являются должностными лицами, после чего происходит наделение их полномочиями.

Более шестидесяти надзорных органов рассматривают административные дела, коих в КоАП насчитывается порядка четырехсот. Например, ОВД имеют дело с 50 видами нарушений, среди которых есть сферы дорожного движения, охраны порядка и т. д. В ОВД должностными лицами являются руководители и их заместители. Именно эти лица рассматривают случаи нарушения закона.

Задачи должностных лиц

Стоит рассмотреть работу должностных лиц по выявлению правонарушений на примере ОВД. Именно эта инстанция реализует большую часть функций в области профилактики и пресечения правонарушений. Происходит рассмотрение дел следующего характера:

  • нарушение правил пребывания на государственной границе;
  • появление в общественных местах в пьяном виде;
  • мелкое хулиганство;
  • распитие алкоголя в общественных местах;
  • нарушение правил безопасности на дорогах и др.

Власть ОВД затрагивает многие сферы общественной жизни, однако она не беспредельна. Стоит также отметить, что не соответствующие закону действия и бездействия должностного лица могут быть выявлены и осуждены другим должностным лицом.

Уполномоченные инстанции

Какие должностные лица вправе решать дела об административных правонарушениях? Здесь все зависит от тяжести нарушения закона. Так, стоит обратить внимание на следующие инстанции:

  • таможенные и налоговые органы, военкоматы, службы пограничного характера;
  • органы исполнительной власти;
  • коллегиально-административные комиссии;
  • комиссии по делам несовершеннолетних лиц;
  • мировые судьи, а также судьи из районных и областных судов.

Государственные служащие в России делятся на федеральных и региональных. На федеральном уровне действуют Парламент, Правительство и Президент. На региональном - высшее должностное лицо субъекта РФ, региональные органы власти и суды.