Группа сможет более или менее эффективно идти к достижению своих целей в зависимости от влияния следующих факторов: размера, состава, групповых норм, сплоченности, конфликтности, статуса и функциональной роли ее членов.

РАЗМЕР . Теоретики управления посвятили много времени определению идеального размера группы. Авторы школы административного управления считали, что формальная группа должна быть сравнительно небольшой. По мнению Ральфа К. Дэвиса, идеальная группа должна состоять из 3-9 человек. Его мнение склонен разделить Кит Дэвис, современный теоретик, посвятивший много лет исследованию групп. Он полагает, что предпочтительное количество членов группы — 5 человек. Исследования показывают, что фактически на собрания в группу приходят от 5 до 8 человек.

По некоторым исследованиям можно заключить, что группы, насчитывающие от 5 до 11 членов, обычно принимают более точные решения, чем те, которые выходят за пределы этой численности. Исследования также показали, что в группах из 5 человек ее члены обычно испытывают большую удовлетворенность, чем в группах большего или меньшего размера. Объяснение этому, по-видимому, заключается в том, что в группах из 2 или 3 человек ее члены могут быть обеспокоены тем, что их персональная ответственность за принимаемые решения слишком очевидна. С другой стороны, в группах, состоящих из более, чем 5 человек, ее члены могут испытывать затруднение, робость в высказывании своего мнения перед другими.

В общем по мере увеличения размера группы, общение между ее членами усложняется, и становится более трудным достижение согласия по вопросам, связанным с деятельностью группы и выполнением ее задач. Увеличение размера группы также усиливает тенденцию к неформальному разделению групп на подгруппы, что может привести к появлению не согласующихся целей и к образованию клик.

СОСТАВ . Под составом здесь понимается степень сходства личностей и точек зрения, подходов, которые они проявляют при решении проблем. Важной причиной вынесения вопроса на решение группы является использование различных позиций для нахождения оптимального решения. Поэтому неудивительно, что на базе исследований рекомендуется, чтобы группа состояла из непохожих личностей, так как это сулит большую эффективность, чем если бы члены группы имели схожие точки зрения. Некоторые люди обращают больше внимания на важные детали проектов и проблем, а другие хотят взглянуть на картину в целом, некоторые хотят подойти к проблеме с системных позиций и рассмотреть взаимосвязь различных аспектов. По словам Майнера, когда «группы подобраны таким образом, что в них входят либо очень похожие, либо очень разные люди, то группы с различными точками зрения вырабатывают больше качественных решений. Множество точек зрения и восприятия перспектив приносит свои плоды».

ГРУППОВЫЕ НОРМЫ . Как было выявлено первыми исследователями групп в трудовых коллективах нормы, принятые группой, оказывают сильное влияние на поведение отдельной личности и на то, в каком направлении будет работать группа: на достижение целей организации или на противодействие им. Нормы призваны подсказать членам группы, какое поведение и какая работа ожидаются от них. Нормы оказывают такое сильное влияние потому, что только при условии сообразования своих действий с этими нормами отдельная личность может рассчитывать на принадлежность к группе, ее признание и поддержку. Это относится как к неформальным, так и к формальным организациям.

С позиций организации можно сказать, что нормы могут иметь положительный и отрицательный характер. Положительными нормами считаются те, что поддерживают цели и задачи организации и поощряют поведение, направленное на достижение этих целей. Отрицательные нормы имеют противоположный эффект; они поощряют поведение, которое не способствует достижению целей организаций. Нормы, которые поощряют усердие работников, их преданность организации, заботу о качестве продукции или заботу об удовлетворении покупателя — положительные нормы. Примером отрицательных норм служат такие нормы, которые поощряют неконструктивную критику компании, кражи, прогулы и низкий уровень производительности труда.

Один из исследователей провел классификацию групповых норм:

1) гордость за организацию;

2) достижение целей;

3) прибыльность;

4) коллективный труд;

5) планирование;

6) контроль;

7) профессиональная подготовка кадров;

8) нововведения;

9) отношения с заказчиком;

10) защита честности.

Руководителям следует выносить свои суждения о нормах группы с осторожностью. Например, может показаться, что группа руководителей низового звена, которые считают правильным всегда соглашаться с начальством, проявляют высокую степень лояльности. Однако, на самом деле такая норма приведет к подавлению очень выигрышных для организации инициатив и мнений. Подобное подавление важной информации чревато снижением эффективности решений.

СПЛОЧЕННОСТЬ . Сплоченность группы — это мера тяготения членов группы друг к другу и к группе. Высокосплоченная группа — это группа, члены которой испытывают сильную тягу друг к другу и считают себя похожими. Поскольку сплоченная группа хорошо работает в коллективе, высокий уровень сплоченности может повысить эффективность всей организации, если цели и той и другой согласуются между собой. У высокосплоченных групп обычно бывает меньше проблем в общении, а те, что бывают, — менее серьезные, чем у других. У них меньше недопонимания, напряженности, враждебности и недоверия, а производительность их труда выше, чем в не сплоченных группах. Но если цели группы и всей организации не согласуются, то высокая степень сплоченности отрицательно скажется на производительности труда во всей организации. Это было продемонстрировано в эксперименте на участке банковской сигнализации на заводе Хоторна.

Руководство может найти возможность увеличить положительный эффект сплоченности тем, что будет периодически проводить собрания и делать упор на глобальные цели группы, а также даст возможность каждому ее члену увидеть его или ее вклад в достижение этих целей. Руководство может также укрепить сплоченность, разрешая периодические встречи подчиненных для обсуждения потенциальных или актуальных проблем, эффекта предстоящих перемен для производственной деятельности, а также новых проектов и приоритетов в будущем.

Потенциальным отрицательным последствием высокой степени сплоченности является групповое единомыслие.

ГРУППОВОЕ ЕДИНОМЫСЛИЕ — это тенденция подавления отдельной личностью своих действительных взглядов на какое-нибудь явление с тем, чтобы не нарушать гармонию группы. Члены группы считают, что несогласие подрывает их чувство принадлежности, и поэтому несогласия следует избегать. Чтобы сохранить у членов группы то, что понимается как согласие и гармония, член группы решает, что лучше не высказывать своего мнения. В атмосфере группового единомыслия первостепенная задача для отдельной личности — держаться общей линии в обсуждении, даже если он или она имеет иную информацию или убеждение. Эта тенденция самоукрепляется.

Поскольку никто не выражает мнений, отличных от других, и не предлагает иную, противоположную информацию или точку зрения, каждый полагает, что все остальные думают одинаково. Поскольку никто не высказывается, никто не знает, что другие члены могут тоже быть скептически настроены или озабочены. В результате проблема решается с меньшей эффективностью, так как вся необходимая информация и альтернативные решения не обсуждаются и не оцениваются. Когда налицо групповое единомыслие, возрастает вероятность посредственного решения, которое никого не заденет.

КОНФЛИКТНОСТЬ . Ранее упоминалось, что различие во мнениях обычно приводит к более эффективной работе группы. Однако, оно также повышает вероятность конфликта. Хотя активный обмен мнениями и полезен, он может также привести к внутригрупповым спорам и другим проявлениям открытого конфликта, которые всегда пагубны. Причины конфликта в малых группах и методы их разрешения во всех подразделениях организации одни и те же. Поэтому мы будем рассматривать их позже в последующих главах книги.

СТАТУС ЧЛЕНОВ ГРУППЫ. Статус той или иной личности в организации или группе может определяться рядом факторов, включая такие как старшинство в должностной иерархии, название должности, расположение кабинета, образование, социальные таланты, информированность и накопленный опыт. Эти факторы могут способствовать повышению и понижению статуса в зависимости от ценностей и норм группы. Исследования показали, что члены группы, чей статус достаточно высок, способны оказывать большее влияние на решения группы, чем члены группы с низким статусом. Однако, это далеко не всегда ведет к повышению эффективности.

Человек, поработавший на компанию непродолжительное время, может иметь более ценные идеи и лучший опыт в отношении какого-нибудь проекта,чем человек с высоким статусом, приобретенным благодаря многолетней работе в руководстве данной компании. То же самое относится и к руководителю отдела, статус которого может быть ниже вице-президента. Чтобы принимать эффективные решения, необходимо учитывать всю информацию, относящуюся к данному вопросу, и объективно взвешивать все идеи. Чтобы эффективно функционировать, группе, возможно, придется прилагать совместные усилия ради обеспечения того, чтобы мнения членов, имеющих более высокий статус, не доминировали в ней.

РОЛИ ЧЛЕНОВ ГРУППЫ. Критическим фактором, определяющим эффективность работы группы, является поведение каждого из ее членов. Чтобы группа функционировала эффективно, ее члены должны вести себя таким образом, чтобы способствовать достижению ее целей и социальному взаимодействию. Существуют две основных направленности ролей для создания нормально работающей группы. Целевые роли распределены таким образом, чтобы иметь возможность отбирать групповые задачи и выполнять их. Поддерживающие роли подразумевают поведение, способствующее поддерживанию и активизации жизни и деятельности группы. Эти виды поведения обобщены в табл. 15.1.

Большинство американских управляющих выполняют целевые роли, в то время как японские управляющие — целевые и поддерживающие роли. Обсуждая этот вопрос, профессор Ричард Паскаль и профессор Энтони Атос заявляют:

«Японцы чрезвычайно чутко реагируют на взаимодействия и взаимоотношения в группе. Их отношение к группам очень похоже на отношение к браку в западных странах. И, что особенно интересно, японцы выделяют те же проблемы и озабоченности в трудовых взаимоотношениях, какие мы выделяем в браке: они касаются доверия, взаимопомощи и преданности. На Западе лидеры рабочих групп склонны делать упор на производственную деятельность и игнорировать социальные аспекты, в то время как в Японии сохранение состояния удовлетворенности членов рабочей группы идет бок о бок с выполнением целевых ролей».

Основными факторами эффективности психологических воздействий являются:

• свойства инициатора воздействия;
• особенности адресата воздействия;
• качества отношений, складывающихся между инициатором и адресатом психологического воздействия;
• соответствие типа, формы, метода и тактики воздействия его цели, ситуации и личностным особенностям инициатора и адресата.

Центральная фигура в психологическом воздействии в рамках системы "лидер - последователи" - лидер как инициатор воздействия. Эффективность воздействия во многом зависит от его моральных, психологических, профессиональных качеств.

Ю. А. Шерковин, говоря о внушении как методе психологического воздействия, подчеркивает, что степень готовности партнера сосредоточить свое внимание на информации, воспринять и принять ее в значительной мере зависит от его субъективного представления о коммуникаторе .

В целом же следующие факторы, связанные с лидером как инициатором воздействия, определяют его эффективность:

• престиж лидера (повысить свой престиж лидер как инициатор воздействия может, либо показывая свою реальную высокую компетентность, либо используя авторитет другого человека или группы);
• личностные свойства (обаяние, волевое, интеллектуальное, характерологическое превосходство и т.п.);
• степень владения комплексом специальных умений, в частности, выбирать и применять наиболее эффективные способы и приемы с учетом цели и особенностей адресата воздействия, быстро и хорошо разбираться в людях, учитывать их особенности и состояния (например, если адресат воздействия спокоен, при прочих равных условиях лучшие результаты даст убеждение, а если он возбужден, - краткое внушение);
• особенности ролевого поведения лидера как инициатора воздействия;
• характер общего и ситуативного отношения инициатора воздействия к адресату;
• отношение лидера как инициатора воздействия к содержанию этого процесса (в экспериментальных исследованиях установлено, что отношение говорящего к содержанию речи передается слушателям и тем самым влияет па результаты воздействия; выявлена зависимость между верой говорящего в то, что он передает слушателям, его убежденностью, эмоциональной насыщенностью его речи и эффективностью психологического воздействия);
• влияние социального окружения на лидера как инициатора воздействия (положительное или отрицательное).

Если оценка статуса и ролевого поведения лидера оказывается достаточно высокой, и наличие его связей с социальной группой очевидно, если личность лидера для последователей бесспорно положительна и отсутствуют даже малейшие подозрения в неискренности его намерений, и, наконец, если у лидера как инициатора воздействия есть уверенность в достоверности предлагаемой им информации и убежденность в своих идеях, то процесс воздействия будет весьма эффективным.

Каждый человек в той или иной мере обладает восприимчивостью к внешним воздействиям. Эта способность свойственна всем людям, хотя и в разной степени. Применительно к различным методам психологического воздействия она выступает как внушаемость (суггестивность), убеждаемость и т.п. Выделяют следующие виды восприимчивости к психологическому воздействию:

• 1) по степени осознанности - преднамеренную и непреднамеренную;
• 2) по содержанию воздействия - общую и специальную;
• 3) по количеству объектов воздействия - индивидуальную и групповую;
• 4) по условиям воздействия - личностную и ситуативную .

Кроме того, эффективность воздействия определяют следующие обстоятельства, связанные с адресатом воздействия:

• участие адресата в процессе передачи информации (адресат лучше реагирует на сообщение, если он сам тем или иным образом участвует в этом процессе; так, подчиненный лучше воспринимает информацию, если руководитель не просто дает ему указания, а обсуждает возможные пути решения проблемы);
• наличие у адресата механизмов психологической защиты от воздействия.

Как показал А. В. Кириченко, психологическая защита -обратная сторона любого психологического воздействия. Она "фильтрует" воздействия, отделяя желательные от нежелательных, полезные от вредных, принимая или блокируя их .

Психологическая защита - комплексная, многоуровневая, динамическая система, основная функция которой состоит в предотвращении нарушения внутренней устойчивости личности, защите психики человека (личностной структуры) от негативных, нежелательных, разрушительных внешних влияний. Психологическая защита проявляется на межличностном и внутриличностном уровне и присуща каждому взрослому нормальному человеку.

В результате эмпирических исследований А. В. Кириченко установил, что эффективность психологического воздействия на социально-психологическом уровне регулируют "фильтр безопасности", "фильтр интереса" и "фильтр доверительности". Эти "фильтры", просеивая все воздействия извне, автоматически и практически мгновенно определяют уровень психологической опасности, а также значимости для личности психологических воздействий, принимая либо блокируя их. Именно работой "фильтров" объясняются избирательный характер психологической защиты и ее динамизм, состоящий в "колебании ее силы как в сторону повышения, так и в сторону понижения" .

"Фильтр безопасности", который выполняет функцию общей внешней психологической защиты личности, позволяет, опираясь на стереотипные признаки, выявлять в облике партнера но взаимодействию все, что может представлять угрозу для личностной безопасности, создавать дискомфортные условия жизнедеятельности. В основе функционирования данного "фильтра" лежит древний психологический механизм "мы - они".

"Фильтр интереса" ограждает личность от переизбытка психологических контактов с различными людьми, от пресыщения человеческим общением, отделяя значимое взаимодействие от незначимого. Данная подсистема психологической защиты "фильтрует" всех входящих в социум "мы" по признаку "полезность - бесполезность". Психологический признак "полезно - бесполезно" ("интересно - неинтересно"), лежащий в основе функционирования данного фильтра, защищает человеческую психику от информационной перегрузки, перенапряжения и, как следствие, возможного ее разрушения.

Основная функция "фильтра доверительности" состоит в выявлении среди "безопасных" и "интересных" людей тех, перед которыми человек полностью может раскрыться. "Фильтр доверительности", производя самый тонкий отсев среди социального окружения, позволяет человеку максимально обезопасить себя от целенаправленных психологических воздействий. На основании системы признаков "доверие - недоверие" человек сверяет целостный образ партнера по общению с имеющейся у него "моделью" партнера, которому можно доверять. Если отражаемый образ собеседника совпадает с этой "моделью", он начинает выступать как побуждающая сила к раскрытию человека перед собеседником, он чувствует, что "партнеру можно довериться".

Кроме социально-психологической защиты, человеческая психика ограждена от разрушающих воздействий извне системой внутриличностной защиты.

Психологическая защита может быть направлена на различные структурные элементы воздействия:

• на инициатора (критическое отношение к лидеру как к личности);
• на содержание (последователь не принимает доводы и аргументы лидера);
• на ситуацию, условия воздействия (например, последователь может не воспринять острое критическое замечание в присутствии других членов группы).

В то же время может наблюдаться "перенос" защитного отношения с одного элемента на другой. Так, нередко неавторитетность лидера порождает критическое отношение к тому, что он говорит.

Кроме того, психологической защите свойственны:

• избирательный характер: один и тот же адресат воздействия может обнаружить различную степень противодействия разным инициаторам воздействия;
• динамизм - колебание ее силы в зависимости от ситуации воздействия и личности инициатора.

Следует учитывать, что процесс воздействия не односторонний. Зачастую он приобретает характер взаимовоздействия, когда индивид А воздействует на индивида Б, а последний не только реагирует на это воздействие, но, в свою очередь, оказывает воздействие на индивида А . Если эту схему дополнить обратными связями, то мы будем иметь замкнутую систему, в которой происходит постоянный обмен ролями. Кроме того, партнеров в психологическом воздействии связывает взаимное, хотя и с разными целями, познание. Так, лидер стремится познать последователей, чтобы определить тактику взаимодействия, выбрать наиболее эффективные приемы решения общегрупповых задач, а последователи познают лидера с целью определения его компетентности и, следовательно, меры доверия или недоверия к нему.

Лидера и последователей связывают и эмоциональные отношения, которые являются результатом их познания друг друга. Эмоциональные отношения могут иметь как положительную, так и отрицательную окраску, по в любом случае они влияют на направленность и силу психологического воздействия. Например, симпатия последователя к лидеру увеличивает степень доверия, устраняет коммуникативные барьеры, и тем самым увеличивает эффективность воздействия.

Наконец, важное значение для эффективности воздействия имеет соответствие его типа, формы и метода целям, ситуации и личностным особенностям инициатора и адресата.

В зависимости от средств воздействия лидера на последователей можно выделить два типа психологического воздействия: авторитарное и диалогическое. Каждый тип воздействия соответствует различным задачам, решаемым в процессе коммуникативного взаимодействия (табл. 4.2) .

Таблица 4.2. Сравнительная характеристика авторитарного и диалогического типа психологического воздействия

Параметры анализа						Диалогический тин воздействия
Психологическая установка инициатора воздействия			"Сверху вниз"			"На равных"
Психологическая позиция адресата воздействия			Пассивный объект воздействия, слушающий и воспринимающий информацию			Равноправный, активный участник взаимодействия, который имеет право на собственное мнение, т.е. не только поддерживает обратную связь, но и участвуй в процессе достижения цели общения
	Способ представления содержания сообщения	Аксиома или догма		Проблема или задача
	Форма высказывания	Безличная ("считается", "есть мнение", "известно, что..." и т.п.)		Персонифицированная ("я считаю", "по моему мнению", "мне известно, что...")
	Средства воздействия	требование, внушающее наставление и т.п.		предложение, вопрос, приемы косвенного внушения и т.п.
	Учет особенностей адресата	Не осуществляется		Осуществляется
	Собственные чувства инициатора воздействия по отношению к содержанию сообщения, ситуации и адресатам	Скрываются		Открыто выражаются
	Особенности невербального сопровождения сообщения	Невыраженная мимика, закрытые жесты		Открытая жестикуляция, активная мимика
	Принцип построения этапов воздействия
	Пространственная позиция инициатора воздействия	"Над адресатом" (во главе стола, на кафедре, на трибуне и т.п.)		На одном уровне (за круглым столом, рядом и т.п.)
	Пространственная позиция адресатов в массовых формах воздействия	Каждый адресат видит только инициатора		Адресаты видят не только инициатора воздействия, но и друг друга

Авторитарное воздействие может использоваться только в рамках реализации таких видов власти, как легитимная и власть принуждения. Диалогический тип психологического воздействия лидер может использовать при реализации таких видов власти, как экспертная и референтная.

Как подчеркивает М. Р. Битянова , авторитарное воздействие может обладать сильным, но непродолжительным эффектом. Диалогическое воздействие, не обладая такой результативностью во время коммуникации и непосредственно после нее, производит больший "эффект последствия" и оказывает более сильное влияние на установки, мотивации, убеждения и другие личностные структуры адресатов. Задача лидера - гармонично сочетать авторитарный и диалогический тип воздействия на последователей, учитывая свойства этих типов воздействия и сферу их применения.

В зависимости от цели различают императивные, личностные и манипулятивные воздействия. Сравнение их характеристик (табл. 4.3) позволяет утверждать, что использование манипулятивных, а часто и императивных воздействий снижает эффективность влияния.

Таблица 4.3. Характеристики манипулятивных, императивных и личностных воздействий

Манипулятивное воздействие	Императивное воздействие	Личностное воздействие
Исход желателен только для инициатора	Исход желателен прежде всего для инициатора, но может затрагивать интересы адресата	Исход может затрагивать или не затрагивать интересы инициатора
	Согласие адресата не учитывается	Учитывается согласие адресата или отсутствие такового
Информация, расходящаяся с желанием манипулирующей стороны, не оглашается		Адресату предоставляются все факты
Объекту манипулирования не предоставляется возможность свободного и самостоятельного выбора	Адресат обязан выполнить прямое требование инициатора	Адресату предоставляется свобода выбора

При выборе того или иного метода психологического воздействия как ведущего необходимо учитывать ряд характеристик (табл. 4.4).

Таблица 4.4. Характеристики основных методов психологического воздействия

Приведенная таблица дает возможность выбирать ведущий метод психологического воздействия с учетом его характерных ценностей и возможных реакций адресата.

Ситуативно-динамические модели психологического воздействия

Если рассматривать психологическое воздействие как некую целостную систему, можно представить его как совокупность ситуативных и структурно-динамических компонентов, взаимосвязи между которыми определяют эффективность воздействия.

В качестве ситуативных компонентов психологического воздействия выступают:

• предмет воздействия (то, ради чего это воздействие должно быть оказано);
• содержание воздействия (то, что сообщается);
• отношения между инициатором и адресатом воздействия;
• умение правильно использовать его типы, формы, методы и тактики (для инициатора психологического воздействия) и умение правильно оценивать степень желательности воздействия и при необходимости выстраивать защиту против него (для адресата психологического воздействия);
• знание индивидуальных особенностей партнера но взаимодействию и себя самого;
• особенности ситуации взаимодействия между инициатором и адресатом.

В качестве структурно-динамических компонентов психологического воздействия выступают (по В. П. Шейнову ):

• вовлечение в контакт - предъявление информации адресату воздействия для активизации его определенной направленности в соответствии с целью оказываемого воздействия;
• фоновые факторы - состояние сознания и функциональное состояние адресата, присущие ему автоматизмы, привычные сценарии поведения, учет которых позволяет создавать благоприятный внешний фон воздействия (доверие к инициатору, его высокий статус, привлекательность и т.п.);
• мишени воздействия - источники мотивации адресата: его актуальные потребности и их проявления - интересы, склонности, желания, влечения, убеждения, идеалы, чувства, эмоции и т.п., на которые воздействие направлено;
• побуждение к активности - результат суммарного действия вовлечения в контакт, фоновых факторов и воздействия па мишени или использования специальных приемов (формирования внутреннего побуждения, прямой актуализации желаемого мотива), который подталкивает адресата к активности в заданном инициатором направлении (принятие решения, совершение действия).

В зависимости от того, какие средства психологического воздействия используются па уровне каждого из выделенных динамических компонентов и какие внутриличностные процессы являются ведущими, можно выделить шесть ситуативно-динамических моделей психологического воздействия (табл. 4.5, по В. П. Шейнову).

Как видно из этой таблицы, наиболее эффективны логико-, личностно- и духовно-ориентированная модели психологического воздействия лидера на последователей.

• В таблице использованы разработки М. Р. Битяновой (см.: Битянова М. Р. Социальная психология: учеб. пособие. 2-е изд., перераб. СПб.: Питер, 2010).
• См.: Битянова М. Р. Социальная психология.
• См.: Шейнов В, П. Психологическое влияние. Мн.: Харвест, 2007.

1

В статье рассматриваются социально-психологические факторы, оказывающие воздействие на работу коллектива в особо сложные времена для организации – в периоды экономических кризисов. Авторами показана основная цель менеджмента в условиях организационных изменений, которая сводится к рациональному распределению ресурсов предприятия и организации результативной работы персонала. Приводятся конкретные примеры влияния группы на личность, просматриваются возможные негативные последствия для компании, возникшие в результате игнорирования роли социальных и психологических факторов со стороны высшего руководства. Рассматриваются приемлемые варианты кадровой политики для организаций, функционирующих в условиях нестабильности, вызванных политическими и экономическими факторами, а также элементами микро- и макроокружения. Предлагается факторная модель стабильности персонала в условиях кризиса с последующим описанием ее этапов.

социально-психологические факторы

личность работника

коллектив

нестабильность

кадровая политика

1. Алехина Л.Л. К вопросу об экономических последствиях вступления России в ВТО / Л.Л. Алехина, С.А. Легостаева, Н.Н. Соколова // Вестник ОрелГИЭТ. – 2013. – № 4 (26). – С. 145–149.

2. Алехина Л.Л. Ситуационный менеджмент: подходы и решения / Л.Л. Алехина, А.А. Алехина // Вестник ОрелГИЭТ. – 2014. – № 3 (29). – С. 56–61.

3. Бородушко И.В. Основы менеджмента: учебник для вузов / И.В. Бородушко, В.В. Лукашевич. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. – 271 с.

4. Маслова В.М. Управление персоналом: учебник. – М.: Изд-во Юрайт, 2012. – 488 с.

5. Михайлов М. Почему компании ведут «вечную» войну с персоналом? // Управление персоналом. – 2015. – № 1. – С. 30–34.

6. Сметанин В. Социальная психология в помощь кадровикам // Справочник по управлению персоналом. – 2010. – № 8. – С. 34–39.

7. Шамарова Г. Проблемы управления человеческим потенциалом // Управление персоналом. – 2008. – № 8. –С. 16–23.

Сложившаяся в настоящее время непростая ситуация в экономике России не могла не сказаться на функционировании многих хозяйствующих субъектов и их работниках. Если недавнее вхождение России в ВТО предполагало экономические и политические выгоды для нашего государства, такие как повышение доходов (государственных и личных), повышение занятости и особенно в экспортных отраслях экономики, а также повышение эффективности внешнеэкономической деятельности за счет упрощения системы таможенных пошлин и прочих торговых барьеров. Как следствие, прозрачность, определенность условий торговли и их упрощение, недискриминационный подход и т.п. - все это должно было бы способствовать оптимизации деятельности организаций, снижению их расходов, а значит, созданию благоприятного климата для торговли и инвестиционной привлекательности .

Однако на сегодняшний день экономическая да и политическая ситуация в стране крайне нестабильна. Более того, кризисное состояние экономики отчасти усугубили непрекращающиеся санкции со стороны Запада. В результате таких явлений организации и предприятия как хозяйствующие субъекты оказались в крайне сложном положении, а их деятельность осуществляется в условиях нестабильности.

Наше время характеризуется постоянными научно-техническими, экономическими, политическими и социальными изменениями. Эти перемены привносят в жизнь организации не только позитивные тенденции, такие как рост производительности, оптимизация труда, развитие интеллектуальных способностей работника и улучшение условий его деятельности. Но также для любого предприятия это все новые и новые трудности, которые усложняют межличностные отношения в коллективе работников, меняют их настроения в организации. При этом происходит переоценка ценностей у людей.

В современном мире, на пути компаний и организаций встречается большое количество проблем, и для того, чтобы существовала возможность борьбы с ними, необходимо идти в ногу со временем. Цель современного менеджмента заключается в обеспечении достижения целей организации путем рационального распределения ресурсов предприятия и организации результативной работы персонала .

Изменения, происходящие в организации, выступают неотъемлемой чертой современного бизнеса. Не только российские, но и зарубежные компании вступают в эру беспрецедентной изменчивости, и для того, чтобы выжить, необходимо рассчитывать исключительно на человеческие ресурсы. Данная реальность требует понимания и осознания того, что внешнее окружение крайне изменчиво. Все это вызывает необходимость приобретения и освоения новых навыков выживания и умения измениться вовремя и нужным образом, поскольку является одним из определяющих факторов успеха современной компании.

Таким образом, всякое изменение процесса производства и управления в организации оказывает влияние и на ее персонал. Поэтому сотрудники компании - это объект постоянной модернизации . Появляются новые профессии, старые подвергаются изменениям или вовсе перестают существовать, вместе с тем совершенствуются и коллективные технологии, растет значение и ценность управленческих процессов и трудовых ресурсов. Нарастает прямая конкуренция между работниками за наиболее престижные профессионально-должностные позиции в организации. Все это существенно меняет социально-психологический климат хозяйствующего субъекта. А с учетом временной нестабильности в стране социально-психологические факторы могут значительно снизить трудовой потенциал и дееспособность персонала.

Поскольку любая фирма не является самообеспечивающейся системой и имеет зависимость от внешних факторов, то секрет выживания зависит от умения менеджеров анализировать и находить возможности избегания угроз, открывающихся во внешней среде по отношению к организации, и вовремя приспособить ее к ним. Так как факторы внешней среды в современном мире подвижны и изменчивы, становится все сложнее их спрогнозировать. Вследствие чего менеджмент предъявляет все больше требований к ключевым компетенциям менеджеров всех уровней управления, а также признает ценность ситуационного подхода к управлению. Такой подход заключается в умении руководствующего лица правильно интерпретировать сложившуюся ситуацию и выбрать самые эффективные приемы и методы воздействия в условиях данной конкретной сложившейся ситуации .

В большинстве книг по менеджменту можно встретить условное разделение социально-психологических факторов так же на 2 группы: факторы макросреды и микросреды. Очевидно, что под факторами макросреды понимается широкое окружение и социальное пространство организации, экономическая обстановка, состояние общественного сознания, степень демократизации и прочее. Под социально-психологическими факторами микросреды подразумевают, прежде всего, ближайшее окружение работника, особенности организации труда, построение коммуникационных связей, состояние условий труда, степень взаимодействия формальных и неформальных структур, развитость материальной среды фирмы .

Для высшего руководства предприятий в нашей стране пока не является характерным первостепенный учет влияния социально-психологических факторов, зачастую они просто игнорируются. Это главная ошибка работников аппарата управления. Ведь в кризисный период сплоченность коллектива, его мотивированность, интегративность и организованность помогут выстоять любой организации, бороться с вызовами времени и оставаться эффективной в своей деятельности.

Следовательно, с одной стороны, совокупность всех сложившихся социально-психологических факторов в организации способна оказывать влияние на весь коллектив в целом, но с другой стороны, воздействовать и на конкретную личность каждого работника в отдельности. Таким образом, влияние социально-психологических факторов будем рассматривать с 2 позиций. С точки зрения руководителя и его влияния на коллектив и с точки зрения коллектива, сложившегося морально-психологического климата в организации и положения личности работника в неформальной группе.

На стадии осуществления изменений на предприятиях большое внимание привлекают к себе проблемы, источником которых являются персональные причины. Нестабильность в кадрах, текучесть персонала, низкая производительность, не поддающиеся объяснению повышения и понижения в должности, увольнения или ротация сотрудников - все это может быть результатом принятия решения одного руководителя . Во внимание следует принимать и стиль управления, принятый в компании и авторитетность администрации. Руководители-диктаторы подавляют личность работника, формируют угодный им пассивный коллектив «шаблонных» сотрудников, директора-демократы также не являются идеальными, их подчиненные обычно плетут интриги, уклоняются от работы, действуют в обстановке вседозволенности. В итоге появляются неформальные лидеры, которые пытаются, заручившись поддержкой коллег, сменить руководство фирмы.

Таким образом, подрывая всю сложившуюся социально-психологическую атмосферу в организации, у начальника что в одном, что в другом случае возникают проблемы с подчиненными. Причем у такого руководителя появляются как сторонники принимаемых им действий, так и ярые противники, возникает «надлом» в коллективе. Поэтому любой новый сотрудник, устроившийся в эту организацию, сразу попадает в сложную обстановку, и перед ним стоит выбор, какую позицию занять, с условием, что все это время на него идет давление со стороны сослуживцев. Хотя подвергаться давлению группы может даже и далеко не «новичок» в организации, возможно, это просто рядовой сотрудник, не обладающий активной жизненной позицией, который является отличным исполнителем, но который так легко подвержен мнению неформальных структур. Это есть не что иное, как пример влияния социально-психологического фактора на формирование личности. Добавив к этому обстановку нестабильности в экономике, получим нарастающую угрозу для дальнейшей эффективной деятельности организации или предприятия.

Теперь рассмотрим вторую позицию влияния социально-психологических факторов, а именно коллектив и формирование личности в нем. Отметим, что развивать свои индивидуальные способности в группе - достаточно сложная задача, так как идет постоянное давление извне. Обычно ценностные ориентации и нормы поведения в коллективе складываются десятками лет и затем становятся инерциальными. Любой индивид либо принимает их и продолжает работать, подстраиваясь под мнение неформальных лидеров, либо не принимает, что порождает конфликтные ситуации.

Во время кризисов персонал компании находится в особом положении, прежде всего это связано с ущемлением социальных гарантий в коллективе, а также нарастающей обстановкой тревожности. Неформальные структуры, которые есть на любом предприятии, в этот момент особенно опасны. Формируется инновационная негативная среда. Конечно, если развитием коммуникаций и созданием правильных ориентиров в группах в организации никто никогда до этого не занимался. Здесь очень важно уловить настроение трудового коллектива и его степень солидарности с руководством в период нестабильности.

Так, в случае, когда коллектив изначально не принимает активного участия в жизни компании, разобщен, каждый работник выполняет только свои обязанности, коммуникации затруднены, всякие инициативы и рационализаторские предложения со стороны рядового сотрудника не будут находить должной отдачи. Скорее всего, они будут высказаны в узком кругу работников и не найдя поддержки среди «своих», так и останутся идеями энтузиаста. Произойдет подавление личности, которое сменится неудовлетворенностью работой и нежеланием дальнейшего саморазвития. Что будет иметь от этого руководство организации? Высокую текучесть кадров, низкую адаптацию, конфликты, снижение трудового потенциала. Возможна и другая ситуация. В процессе трудовой деятельности каждый сотрудник берет на себя определенную организационную роль. Но происходят необратимые процессы на рынке труда или в целом в экономической сфере, что отражается на деятельности организации. Аппарат управления начинает пересматривать кадровую стратегию и политику предприятия, происходит оптимизация трудового состава. Соответственно, меняются и роли сотрудников, их должностные обязанности, объемы и характер работы. Не все в коллективе соглашаются с такими изменениями, а кто-то просто долго переориентируется. Понимание личностью работника своей должностной роли перестает полностью соответствовать требованиям коллег, возникает конфликт, который носит деструктивный характер.

Следовательно, на формирование личности сотрудника влияют и критичные замечания со стороны коллег, приводя его в стрессовое состояние, и собственные притязания, диссонанс во внутреннем мире работника. Все это ведет к неэффективному выполнению свих трудовых обязанностей и снижению производительности по отделу, структурному подразделению, организации в целом, а возможно, и потерей компанией ценного сотрудника.

Таким образом, проблемы, которые появляются в современных условиях кризисной нестабильности, требуют от руководящего состава хозяйствующего субъекта постоянной социально-психологической работы со своими сотрудниками. Администрации предприятия следует иметь четко разработанный план стабилизации коллектива в условиях кризиса, который должен работать не только в периоды обострений, но и, на опережение, формируя однонаправленный сплоченный и солидарный коллектив . В такой ситуации уместна будет активная или превентивная кадровая политика в организации.

При превентивной политике в области персонала у руководства компании имеются обоснованные прогнозы для развития кадровой ситуации на среднее и краткосрочный периоды, а также предлагаются мероприятия по развитию персонала.

При активной политике в области персонала руководство компании обладает обоснованными прогнозами ее развития и соответствующим инструментарием воздействия на сотрудников. В компаниях с активной кадровой политикой разрабатываются антикризисные программы, регулярно проводится мониторинг ситуации, корректируются данные программы с учетом параметров внешней и внутренней среды на средне- и долгосрочный периоды. Эффективность кадровой политики возрастет, если будут указаны пути достижения оптимального состояния кадрового потенциала организации и какой будет результат этих новшеств для каждого сотрудника в отдельности.

Активная кадровая политика ориентируется на такие стратегические факторы успеха, как приближенность к рынку через ориентацию на сферу деятельности и на запросы клиентов; необходимое обслуживание с применением соответствующих технических средств и высокое качество продукции; использование достижений научно-технического прогресса и новейших технологий; чувство экономической ответственности и соблюдение экономического равновесия; квалифицированный кадровый потенциал; адаптивные и гибкие организационные структуры. Механизмы, используемые руководством при анализе кадровой и иной ситуации, приводят к тому, что основания для прогноза и программ могут носить рациональный (осознаваемый) и нерациональный (мало поддающийся алгоритмизации и описанию) характер .

Итак, предлагается собственная унифицированная факторная модель стабильности персонала в условиях социально-экономического кризиса (рисунок).

Теперь раскроем более подробно этапы формирования и управления социально-психологическими факторами в коллективе.

Первый этап - подготовительный, должен заключаться в предварительном социально-психологическом исследовании факторов обеспечения стабильности персонала в организации. В каждой компании служба управления персоналом формирует свой список социально-психологических факторов, оказывающих влияние на работоспособность и удовлетворенность персонала, а затем разрабатывает программу действий с последующей детализацией пунктов.

Второй этап - интенциональный, то есть создание однонаправленного коллективного мышления, которое поддерживается отдельно каждой личностью работника. Здесь идет работа с группой, создается команда-консерваторов и команда-изменений. Как правило, сотрудники российских предприятий всегда очень сложно и неохотно принимают инновации и изменения в своей работе. Причем чем старше средний возраст сотрудников, тем сложнее подготовить персонал к вынужденным изменениям, работники не слишком мобильны. Затем, формируются коммуникационные каналы, которые сталкивают интересы групп с целью разработки общего видения и выявления общепризнанных лидеров в коллективе.

Факторная модель стабильности персонала в условиях кризиса

Третий этап - операционный. На данном этапе проводятся мероприятия по повышению коллективизма, уровня удовлетворенностью работой, поддержки положительного отношения к организации, созданию дополнительных мер по оптимизации эффективной кадровой политики и поддержки неформальных лидеров групп со стороны высшего руководства. Этот этап очень важен, так как создание единого коллектива с одинаковыми ценностями - это один из самых главных и важных пунктов для создания стабильности персонала, готового меняться в условиях кризиса и нестабильности.

Последний этап - завершающий, предполагает мониторинг действующей программы по минимизации негативного воздействия социально-психологических факторов и целесообразности подготовки коллектива к новым трудностям (экономическим, политическим, кадровым), если таковые просматриваются в ближайшее время.

В заключение отметим, что наиболее негативными для организации последствиями нестабильности являются изменения в социально-психологическом состоянии персонала. Далеко не все компании это понимают и не имеют программ развития работников в кризисных ситуациях. В этих случаях человеческий ресурс - как главный источник эффективной работы, действует против организации, сначала порождая внутрифирменные конфликты, а затем разрушая ее полностью.

Заключение

С учетом цикличности изменений во внешней среде сохранять эффективность деятельности персонала, его кадровый потенциал, надежность в производительности и результатах труда, повышать удовлетворенность содержанием и условиями работы - актуальные задачи для руководителей-стратегов и залог высокой конкурентоспособности компании. Для решения этой проблемы мы и разработали унифицированную модель стабильности персонала в условиях нестабильности в период социально-экономических кризисов. Данная модель является достаточно общей, поэтому ее следует адаптировать под каждую компанию отдельно, учитывая сложившуюся организационную культуру и степень развития личностных и групповых ориентиров в трудовом коллективе. Не стоит забывать, что положительное отношение работников к организации, принятие ее целей и ценностей, перспектив ее развития являются условием стабильности персонала, а значит, и компании в целом. И чем раньше руководство организации займется формированием солидарного и управляемого коллектива, не ущемляя при этом развитие индивидуальности в нем, тем проще компания «переживет» условия нестабильности.

Рецензенты: :

Рудакова О.В., д.э.н., профессор, зав. кафедрой «Экономическая теория и мировая экономика», ФГБОУ ВПО «Орловский государственный институт экономики и торговли», г. Орел;

Полянин А.В., д.э.н., доцент, и.о. зав. кафедрой «Менеджмент и управление народным хозяйством», и.о. декана факультета «Государственное, муниципальное управление и экономика народного хозяйства», Орловский филиал, ФГБОУ ВПО «Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте РФ», г. Орел.

Работа поступила в редакцию 01.04.2015.

Библиографическая ссылка

Алехина Л.Л., Ильин И.В. ВЛИЯНИЕ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ ФАКТОРОВ НА ФОРМИРОВАНИЕ ЛИЧНОСТИ В КОЛЛЕКТИВЕ РАБОТНИКОВ ОРГАНИЗАЦИИ В УСЛОВИЯХ НЕСТАБИЛЬНОСТИ // Фундаментальные исследования. – 2015. – № 2-12. – С. 2637-2641;
URL: http://fundamental-research.ru/ru/article/view?id=37537 (дата обращения: 20.03.2020). Предлагаем вашему вниманию журналы, издающиеся в издательстве «Академия Естествознания»

ИССЛЕДОВАНИЕ ОСНОВНЫХ ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ ФАКТОРОВ, ВЛИЯЮЩИХ НА ЭФФЕКТИВНОСТЬ СОВМЕСТНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ТРУДОВОГО КОЛЛЕКТИВА

Яровая Марина Юрьевна
Московский государственный областной университет
бакалавр психологии

Аннотация
В статье рассматриваются главные психологические факторы, которые так или иначе влияют на эффективность совместной деятельности в коллективе. В этой связи изучаются исследования, посвященные проблеме совместной деятельности; дается характеристика субъекта совместной деятельности; описываются основные свойства субъекта совместной деятельности; выявляются ключевые факторы, отражающиеся на эффективности совместной деятельности.

THE RESEARCH OF THE KEY PSYCHOLOGICAL FACTORS THAT INFLUENCE THE EFFICIENCY OF STAFF GROUP PRACTICE

Yarovaya Marina Yurevna
Moscow State Regional University
bachelor of psychology

Abstract
The article discusses the main psychological factors that anyway affect the efficiency of group practice in the team. In this regard, the researches covering the issues of group practice are studied; the subject of the group practice is defined; the main features of the group practice subject are described; the key factors affecting the efficiency of group practice are determined.

Библиографическая ссылка на статью:
Яровая М.Ю. Исследование основных психологический факторов, влияющих на эффективность совместной деятельности трудового коллектива // Гуманитарные научные исследования. 2016. № 12 [Электронный ресурс]..03.2019).

В начале 1960-х годов в России для изучения совместной деятельности было проведено множество психологических исследований, которые внесли большой вклад в образование, становление и развитие коллективной психологии труда. Данную проблему разные ученые формулировали по-своему, но между собой все высказывания были связаны следующими терминами: «групповая активность», «групповая деятельность», «групповое взаимодействие», «коллективная деятельность», «совместная деятельность», «совместная активность» и т.п. И по сей день, несмотря на различия в формулировках, проблема совместной деятельности стоит в центре внимания психологов труда и управления, социальных и организационных психологов .

В современном мире для отечественного производства, нацеленного на улучшение экономического благосостояния людей, главной социальной проблемой является построение действенной системы стимулирования, которая бы мотивировала работников к плодотворному совместному труду и достижению поставленных целей с учетом значимости психологических факторов.

Данная проблема исследовалась специалистами в области инженерной психологии и психологии труда (Ф. Д. Горбовым и М. А. Новиковым); социальными психологами (Б. Г. Ананьева и Е. С. Кузьмина), Н. В. Голубевой, H. Н. Обозовым, А. А. Русалиновой, А. Л. Свенцицким, Э. С. Чугуновой и др., чьей целью являлась оптимизация межличностных отношений и повышение показателей эффективности совместной трудовой деятельности коллективов.

В 1970‑е годы интенсивно исследовались психологические феномены в группах, выполняющих совместную работу: организованность (А. С. Чернышев), их эмоционально‑психологические состояния (А. Н. Лутошкин), групповое волевое усилие (Л. И. Акатов), мотивация групповой деятельности (Е. И. Тимощук), сработанность (Н. Н. Обозов) и др., которые могли оказывать воздействие на эффективность деятельности.

Разумеется, некоторые явления и проблемы совместной деятельности на предприятиях рассматривались в социальной психологии трудовых групп и коллективов, а также освещались при изучении социально-психологического климата, лидерских качеств, стиля руководства и др. Тем не менее, лишь в 1980-х годах совместная деятельность начала приобретать статус отдельного предмета научных исследований.

На основе анализа экспериментальных и теоретических исследований мы имеем ряд идей о субъекте совместной деятельности:

• субъектом является индивид (в этом случае деятельность является индивидуальной, а субъектом выступает каждый участник в отдельности, что предполагает достижение результата лишь одним из участников);
• субъектом является совокупность индивидов, решающих (по определению Л. И. Уманского) одну «общую» задачу на «одном пространстве в одно и то же время» .

В исследованиях Р. Л. Кричевского ключевой характеристикой субъекта совместной деятельности выступает цель коллективного взаимодействия группы, что зависит от мотива деятельности участников.

По мнению А. Л. Журавлева, основными характеристиками субъекта совместной деятельности являются «целенаправленность, мотивированность, уровень целостности, структурированность, согласованность, организованность, результативность, пространственные и временные особенности условий жизнедеятельности коллективного субъекта» .

Как мы видим, в основу определения субъекта положены структурные компоненты и отдельные признаки самой деятельности.

Итак, выделим основополагающие свойства субъекта совместной деятельности, взаимосвязанные между собой:

а) целенаправленность;

б) мотивированность;

в) целостность:

Частота и интенсивность контактов;

Уровень функциональной взаимосвязанности;

г) структурированность (заключается в четком распределении основных функций и обязанностей;

д) согласованность в действиях;

е) организованность.

Определяя взаимодействие как «систему действий, при которой действия одного человека или группы лиц обусловливают определенные действия других, а действия последних, в свою очередь, определяют действия первых», А. Л. Журавлев отмечает, что «структура совместной деятельности фактически складывается, функционирует и развивается именно через взаимодействие между отдельными ее участниками» .

Совместная деятельность требует высокого уровня группового сплочения и ценностно-ориентационного единства участников. Персонал может более или менее эффективно идти к осуществлению поставленных задач в зависимости от следующих факторов.

Размер группы. По мнению Ральфа К. Дэвиса , идеальная численность группы должна находиться в пределах 3-9 человек. Его мнение разделяет Кит Дэвис , считающий, что оптимальное количество участников группы должно быть 5 человек. Существует мнение, что группа численностью 5-9 человек более сплоченная и оперативная, в то время как в группе менее чем из пяти участников творческий потенциал заметно снижается. На это влияет меньшее количество выдвигаемых на обсуждение идей, а также большое количество отказов от рискованных решений во избежание персонифицированной ответственности. Свои сложности есть и в многочисленных группах (более 9 участников), так как эти группы сложно координировать, и ее члены зачастую испытывают трудности в высказывании своих идей перед остальными.

Состав коллектива (здесь рассматривается сходство личностей, точек зрения, подходов, проявляющееся при решении проблем). Опираясь на исследования ученых, можно сделать вывод о том, что в группе, состоящей из не похожих друг на друга личностей, эффективность совместной деятельности будет значительно выше, сравнительно с группой лиц, где преобладают схожие точки зрения на разные ситуации. Согласно утверждению О.Майнера, группы с различными точками зрения вырабатывают больше качественных решений.

Групповые нормы , как мы знаем,включают в себя правила, разработанные и утвержденные рабочей группой, которые регулируют взаимоотношения между всеми субъектами деятельности в трудовом коллективе. Нормы указывают коллективу, какой должна быть дисциплина. И лишь исполнение всех утвержденных норм позволяет каждому участнику быть частью коллектива, рассчитывая на его признание и поддержку.

Сплоченность группы представляет собой некую степень единства ее субъектов, согласованности в действиях при исполнении совместной деятельности и стабильности взаимоотношений. В коллективах, где преобладают доверительные отношения, нет проблем в общении между людьми, наблюдаются высокие показатели производительности труда группы, а также повышается и сама эффективность деятельности. Но может иметь место ситуация, когда высокая степень сплоченности отрицательно влияет на производительность труда всего предприятия. Такое случается в случае несогласования целей группы и всей организации.

Конфликтность группы. Наличие в группе непохожих людей способствует повышению эффективности ее работы в целом. Но, несмотря на то, что активный обмен мнениями очень полезен, он может также привести к внутригрупповым спорам и другим проявлениям конфликта, которые всегда пагубны.

Статус членов группы указывает положение каждого субъекта группы относительно других ее участников, а также его роль в системе межличностных отношений. На повышение и понижение статуса могут влиять такие факторы как должность, уровень образования, опыт, стаж и другие, в зависимости от ценностей и норм группы. Не мало важным является тот факт, что большее влияние на принятие окончательных решений в группе имеют те участники, чей статус высок. Но следует учесть тот факт, что зачастую «новички» привносят такие интересные, неординарные идеи, которые оказываются более полезными и эффективными для организации. В связи с этим крайне важно руководству организации создать такой климат, в котором каждый участник группы высказывал бы свое мнение о любой предложенной ситуации вне зависимости от своего статуса в коллективе.

Роли членов группы. Чтобы группа действовала эффективно, все ее субъекты должны трудиться для достижения общих целей. Выделяют две основные направленности ролей для создания нормально работающей группы: целевые (чтобы иметь возможность отбирать групповые задачи и выполнять их); поддерживающие (способствуют активизации жизни и деятельности коллектива).

Безусловно, каждый сотрудник рабочего коллектива вносит определенный вклад в достижение организационной цели по двум основным направлениям: исполняет свою профессиональную (целевую) роль; а также внутригрупповую (общественную) роль.

Следовательно, эффективность совместной деятельности напрямую зависит от того, насколько правильно рабочая группа принимает свои знаний, умения, навыки в целевых и внутригрупповых ролях, исходя из организационных цели и задач.

Министерство образования Омской области

ФГОУСПО Омский автотранспортный колледж

«Социально психологические факторы эффективности групповой деятельности»

Выполнил студент группы 2111

Лейнвебер А.В

Проверил преподаватель ОУД

Попова А.П.

Введение

При анализе различных теоретических подходов к изучению совместной деятельности обращает на себя внимание тот факт, что, постулируя важнейшее ее значение в развитии других процессов и взаимовлияние психологических феноменов совместной деятельности, большинство авторов в принципе не обсуждают вопрос о психологической сущности последней. Анализ конкретных текстов описаний экспериментальных процедур и интерпретации их результатов показывает, что на уровне эмпирики исследователями изучаются фактически разные реальности, объединяемые лишь общим названием “совместная деятельность”. Это приводит к формированию весьма мозаичной картины, в которой отдельные исследования совместной деятельности, вместо того чтобы углублять, развивать и дополнять друг друга, в большинстве своем сосуществуют независимо, не имея практически точек пересечения. Хотя очевидно, что если не вскрываются и не обозначаются исходные основания совместной деятельности, то вопрос о сравнительной эффективности разных типов ее организации, а также о влиянии на нее различных психологических факторов во многом теряет свой смысл.

В связи с этим становится понятно, что вопрос изучения совместной деятельности и факторов, влияющих на ее эффектиность является достаточно актуальным.

В своей работе мы коснемся феномена совместной деятельности и психологических факторов, определяющих ее эффективность. Но начать рассмотрение данного феномена считаем целесообразно с анализа субъекта совместной деятельности, в отсутствие которого ни о какой совместной деятельности не может идти и речь.

Анализ теоретических и экспериментальных исследований совместной деятельности демонстрирует широкий спектр представлений о ее субъекте. Однако за всем этим конкретным многообразием просматривается несколько общих схем его описания. В значительной части работ специфика субъекта совместной деятельности вообще не рассматривается. Отказываясь от “гласного” обсуждения проблемы субъекта совместной деятельности, авторы тем не менее не могут полностью ее избежать, поскольку любое исследование деятельности предполагает ответ на вопрос “Кто действует?”.

Из анализа литературы, вытекают два возможных толкования сущности субъекта совместной деятельности.

1. Субъектом совместной деятельности является индивид.

В ряде работ это парадоксальное положение декларируется прямо: это те случаи, когда авторы говорят о совместно-индивидуальной модели совместной деятельности (Л. И. Уманский), об индивидуальном типе решения задач в совместной деятельности (Н. П. Щербо) или обозначают термином “совместная деятельность” ситуацию индивидуального решения задачи в условиях молчаливого соприсутствия другого человека (Н. Н. Обозов).

Теоретической базой для такого понимания субъекта совместной деятельности является положение Е. В. Шороховой, согласно которому “нет никакой специфической социальной психологии, которая не была бы психологией личностей, находящихся в определенных отношениях” .

Необходимо отметить, что при таком подходе использование термина “совместная деятельность” представляется непродуктивным, так как изучаемые им феномены вполне могут быть описаны в терминах индивидуальной деятельности.

Подобный взгляд на субъекта совместной деятельности характерен для многих западных работ, в которых совместная и индивидуальная деятельности рассматриваются как два полюса одного континуума, а потому, например, работа учащегося в присутствии взрослого уже рассматривается как определенная степень совместности. Дж. Сильверман и И. Джерингер полагают, что в совместной деятельности субъект с более высоким уровнем познавательного развития как бы “поглощает” деятельность индивида с более низким уровнем, так что в конечном счете действует лишь один партнер, а другой с ним соглашается.

Сходная интерпретация представлена в исследованиях конкурентной модели совместной деятельности. Так как сама деятельность в этой ситуации организуется таким образом, что достижение результата одним участником предполагает его недостижение другими, то очевидно, что по своей сути такая деятельность является индивидуальной, а ее субъектом является каждый отдельный участник. Как справедливо отмечают представители такого подхода, истинным объектом изучения здесь является не совместность, а особенности индивидуального поведения в условиях дефицита средств достижения цели.

2. Под субъектом совместной деятельности подразумевается совокупность индивидов, решающих (по определению Л. И. Уманского) одну “общую” задачу на “одном пространстве в одно и то же время” .

Исследователи, придерживающиеся такого представления о субъекте совместной деятельности, строят свои исследования по схеме: двум или более участникам предлагается некая задача, а процесс ее решения интерпретируется исходя из априорного убеждения, что он реализуется групповым, коллективным, совокупным субъектом (эти термины используются в качестве синонимов). Однако очевидно, что сам факт предъявления задачи соприсутствующим индивидам не гарантирует групповой или совместной формы ее решения. И описанные в литературе попытки обеспечить “общность” задачи соответствующей инструкцией, типа “Решите сообща… ” или требованием получить “общее решение”, вряд ли могут расцениваться как достаточные для обеспечения совместности решения. Нам представляется, что даже в тех экспериментальных ситуациях, когда группы составлялись из членов реально существующих общностей, факт существования группы как субъекта деятельности не может констатироваться априорно, а должен представлять собой результат анализа деятельности и взаимодействия включенных в нее индивидов.

Абсолютное большинство исследователей, в целом признавая и даже принимая за исходное описанное выше представление о субъекте совместной деятельности, считают, что указанные в нем признаки являются необходимыми, но не достаточными. Поэтому кроме временно-пространственного соприсутствия и наличия “общей” задачи разными авторами предлагаются различные дополнительные условия, способствующие, по их мнению, превращению группы индивидов в успешного субъекта совместной деятельности. Такими условиями могут являться:

1) специфические особенности самого материала, который используется в “общей” задаче;

2) индивидуальные особенности участников;

3) социально-психологические характеристики группы;

4) разделение функций, ролей, действий и операций.

Большая группа работ подходит к проблеме субъекта совместной деятельности с точки зрения структуры и реального содержания самой деятельности.

Попытка выделить в самой психологической структуре совместной деятельности образования, качественно характеризующие ее субъекта, а также механизмы, приводящие к их формированию, представлена в работе Р. Л. Кричевского . В его исследовании важной характеристикой субъекта совместной деятельности является направленность взаимодействия в группе, определяемая, по мнению автора, мотивом их деятельности.

В работе М. Г. Ярошевского для характеристики субъекта совместной деятельности привлекается анализ предмета, на который направлена его деятельность. Предполагается, что субъект совместной деятельности формируется под влиянием ее предметных характеристик: социальной заданности и значимости, а также конкретного ее содержания.

По мнению А.И. Донцова, ни сама группа в качестве субъекта деятельности, ни формы и способы ее активности не могут быть как таковые определены вне отношения к предмету совместной деятельности. Результаты исследования показывают, что “именно предметность социально обусловленной совместной деятельности может быть рассмотрена в качестве основы и ведущего фактора социально-психологической целостности коллектива как совокупного субъекта деятельности” .

А. Л. Журавлев в качестве основных характеристик субъекта совместной деятельности выделяет “целенаправленность, мотивированность, уровень целостности (интегрированность), структурированность, согласованность, организованность (управляемость), результативность (продуктивность), пространственные и временные особенности условия жизнедеятельности коллективного субъекта” .

Таким образом, в основу определения субъекта положены структурные компоненты и отдельные признаки самой деятельности, причем субъект выступает не как интеграция или результат влияния указанных выше характеристик, а как простая сумма рядоположенных свойств деятельности.

Итак, можно сделать следующие выводы:

1. Для большинства работ характерно представление, что совместность деятельности обеспечивается определенным сочетанием внешних условий, спецификой задачи, инструкцией, подбором участников по индивидуальным особенностям и межличностным отношениям и т.д. Поэтому вопрос о критериях выделения субъекта совместной деятельности вообще не ставится как особая проблема. В связи с этим понятно и полное отсутствие интереса к вопросам о том, принимается ли участниками заданная внешне деятельность в качестве совместной; как на основе такого принятия формируется субъект собственно совместной деятельности; тождественны ли субъекты групповой и совместной деятельности и т. д.

2. Поскольку совместная деятельность задается через внешние условия, а сумма выполняющих эту деятельность индивидов рассматривается в качестве ее совокупного субъекта, то все их индивидуальные и личностные особенности, способы взаимодействия и общения интерпретируются как характеристики субъекта совместной деятельности.