Психология управления. Психология управления: ее объект и предмет Предмет и объект психологии управления

1.Объект, предмет и задачи психологии управления

Психология управления -рездел психологии изучающий психологические закономерности психолого-человеской деятельностью с целью повышения эффективности и качества работы в системе управления. Процесс управления реализуется в деятельности руководителя, в которой психология управления выделяет следующие моменты: диагностика и прогнозирование состояния и изменений управленческой подсистемы; формирование программы деятельности подчиненных, направленной на изменение состояний управляемого объекта в заданном направлении; организация исполнения решения.

Система управления - субъективно предметно объектные отношения

Предмет –комплекс психологических отношений

В предмет изучения псих.упр. входит проблемы трудовой деятльности, отдельные теории общей психологии, традиционные психологические явления, социально психологические отношения, механизмы

Объектом изучения явл. Различные формы активности человека в системе трудовой деятельности совместная деятельность по созданию материально духовных ценностей нуждающихся в организации управления.

Задачи-------------

4. Методы психологии управления понятие, классификация

Методы управления – совокупность приемов и функции воздействия для достижения поставленной цели

Организационно-административные –основаны на прямых указах, (приказы, распоряжения)

Социально-экономические –индивидуально групповые, косвенные

Социально-психологические –используются в мотивации

(на повышение активности работника его оптивизации приводят к функциональному….

5. Основные принципы и методы психологических исследований

Принципы:

Индивидуализация

Единства

Учета ситуации

наблюдение - сложный объективный психологический процесс отражения действительности. Его сложность обуславливается тем, что оно ведется в естественной обстановке функционирования организации, в которой место и роль исследователя как наблюдателя оказывает определенное влияние и воздействие на наблюдаемых, с одной стороны, и на подбор и обобщение информации, с другой. Кроме того, в большинстве случаев роль исследователя пассивна, поскольку он лишь фиксирует проявившееся мнение или отношение людей к процессам, фактам и явлениям.

Эксперимент относится к числу самых своеобразных и трудно осваиваемых методов сбора информации. Осуществление эксперимента позволяет получить весьма уникальную информацию, добыть которую иными методами просто не представляется возможным. Например, в целях повышения производительности труда на предприятии решили использовать ряд новых форм морального и материального стимулирования. Однако неясно, приведет ли это к желаемому результату или, наоборот, повлечет за собой негативные последствия, снизит эффект применения ранее введенных и прижившихся форм поощрения за добросовестный труд? Здесь на помощь руководителю приходит эксперимент, способный в силу своих возможностей «проиграть» определенную ситуацию и «выдать» ценную информацию. Основная цель его проведения - проверка гипотез, результаты которых имеют прямой выход на практику, на различные управленческие решения

2.описательные методы исследования

Интроспекция(самонаблюдение)

Само отчета(результат)

Включенного наблюдения исследователь в групповой дискуссии

3. практические методы

Возможность активного вмешательства в деятельность испытуемого

6. Понятие субъект и объект управления

Субъект управления - субъект (личность, группа людей или организация), принимающий решения и управляющийобъектами, процессами или отношениями путём воздействия на управляемую систему для достижения поставленных целей.

Субъект управления через прямой канал передаёт управляющее воздействие на объект управления, который через обратный канал передаёт реакцию или своё текущее состояние.

Управляющее звено может представлять собой как должностное лицо (начальник, директор, менеджер) так и органы управления (министерство, департамент). То есть представлять собой либо верхнее, либо промежуточное звено в структуре управления.

Объект управления получает управленческие команды и функционирует в соответствии с содержанием данных команд.

Необходимым является наличие у субъекта управления рычагов воздействия (мотивации) на ОУ, с помощью которых можно побуждать его выполнять управленческие команды (это условие определяет принципиальную возможность или невозможность субъекта управления осуществлять управление). Для того чтобы механизм мотивирования приводил к достижению поставленных целей, необходимо выполнять следующие требования:

7. Личность как объект управления

Личность – это конкретный человек, носитель сознания и самосознания, обладатель определенного статуса и ролей.

Среди базовых основных понятий выделяются психологические процессы психологические сво-ва личности, социальное действие

Ощущение, восприятие, познавательные процессы, эмоциональные процессы(страх)

Мотивационные процессы, желания

Существует естественно-психологические сво-во личности –типичные для человека особенности его психики относятся темпераменты, характер

Социальное действие –любой поступок оказавающий влияние на жизнедеятельность других моделей одного рода их объединений

Соц. Действие имеет сложный механизм проявления и включает два ряда пораждаемых его факторов

Внутренний для субъекта (потребности, мотивы)

Влияние (соц. Нормы пораждаемые роли функции)

Поскольку социальное действие оказывает влияние на др-их людей у них возникает определенная реакция в результате возникает соц. Взаимодействе и действующие таким образом лди становятся его субъектом

Самое главное (обмен действиями и резальтатами)

10. Управленческая ситуация: понятие методы анализа.

Управленческая ситуация - сочетание условий и обстоятельств, создающих определенную обстановку (внешнюю среду), в которой вырабатывается управленческое решение.

Управленческое решение - директивный акт целенаправленного воздействия на объект управления, основанный на анализе достоверных данных, характеризующих конкретную управленческую ситуацию, определение цели действий, и содержащий программу достижения цели. Управленческие решения различаются:
- по времени управления на стратегические, тактические, оперативные;
- по степени участия специалистов на индивидуальные, коллективные, коллегиальные;
- по содержанию управленческого процесса на социальные, экономические, организационные, технические.

Некоторые методы анализа социально-управленческой ситуации:

· изучение всей доступной информации, выделение того, что показалось важным;

· характеристика ситуации, выделение главного - следует сделать выводы (описать основную проблему);

· формулировка критериев для проверки правильности предложенного решения;

· поиск альтернативных вариантов решения;

· разработка перечня практических мероприятий по реализации Вашего решения

11. Научные школы и направления теории психологического управления

1)(1985-1920) 1910 г. шк. Научного менеджмента Наиболее известными ее представителями, наряду с Ф. Тэйлором, были Ф. Гилбрет, Л. Гилбрет, Г. Гант, Г. Эмерсон

а. Общая цель - повышение производительности труда - может быть, согласно взглядам этой школы, достигнута тремя основными путями:

Посредством изучения самого содержания исполнительского труда - его операций, условий, режима, а также рационализации рабочих движений.

На основе эффективной системы контроля за индивидуальным и коллективным трудом и прежде всего на базе действенной системы стимулирования и регламентации трудового процесса (например, путем отмены «уравниловки»);

На основе определения оптимальной системы управления предприятием в целом, которая обеспечивала бы наивысшие конечные результаты работы всей организации. Например, они существенно повысились, когда власть мастера была децентрализована, а вместо одного мастера в цехе стали работать восемь мастеров-супервайзеров.

2.начало 20 по 30 г.г. бихевиористический подход(поведенческая ситуация)

Повышение реакции Павлов

Возникает связь между стимулом и реакцией

Определенный стимул –повышение заработной платы

3. Административная («классическая») школа в управлении (1920-1950

Основной целью «классической» школы являлась разработка некоторых универсальных принципов управления, пригодных ко всем типам организаций и обеспечивающих гарантированный и высокий результат их функционирования.

Разделение труда. Его целью является выполнение работы, большей по объему и лучшей по качеству при тех же усилиях.

Полномочия и ответственность. Полномочия есть право отдавать приказ, а ответственность есть составляющая их противоположность.

Единоначалие. Работник должен получать приказ только от одного непосредственного начальника.

Единство направления. Каждая группа должна быть объединена только одной целью, одним планом и иметь одного начальника.

Вознаграждение персонала. Эффективная организация должна предусматривать справедливую заработную плату работников.

4. Школа «человеческих отношений» (1930-1950); подход с точки зрения науки о поведении (1950 г. - по настоящее время).

главной целью этой школы становится повышение эффективности организаций на основе человеческого фактора.

Рабочие иногда сильнее реагировали на давление коллег по группе, чем на усилия руководства или материальные стимулы. Тем самым было доказано, что в качестве сильных факторов эффективного труда и управления выступают не только причины экономического, организационного порядка. Комплекс психологических факторов - таких как личностные отношения, мотивация, потребности, отношения к работникам, учет их целей, намерений - также имеет очень большое значение. Их учет поэтому необходим при выработке стратегии и тактики управления.

12. Социально-психологические подходы к определению значимых факторов эффективного руководства

1. Подход с позиций выделения различных школ рассматривает управление с четырёх разных точек зрения. Это школы:
1. научного управления;
2. административного управления;
3. человеческих отношений и науки о поведении;
4. науки управления или количественных методов.
2. Процессный подход рассматривает управление как непрерывную серию взаимосвязанных управленческих функций: планирование, организация, мотивация, координация, контроль и связующие процессы - коммуникации и принятия решения.
3. В системном подходе организация рассматривается как система взаимосвязанных элементов, таких как люди, структура, задачи и технология, которые ориентированы на достижение определенных целей в условиях меняющейся внешней среды.
4. Ситуационный подход концентрируется на том, что пригодность различных методов управления определяется конкретной ситуацией. Поскольку имеется такое обилие факторов и их сочетаний, определяющих ситуацию, как в самой организации, так и окружающей среде, не существует единого для всех «лучшего» способа управления организацией. Самым эффективным методом в конкретной ситуации является метод, который более всего соответствует данной ситуации. Задача - найти и суметь реализовать этот метод.

Дополняя друг друга, эти подходы и формируют современные науку и практику управления. Вместе с тем следует учитывать, что не существует никаких универсально применяемых приемов или принципов, которые бы гарантировали эффективное управление во всех случаях. Однако уже разработанные подходы и методы могут помочь руководителям повысить вероятность эффективного достижения целей организации.

Попустический характеризуется, с одной стороны, «максимумом демократии» (все могут высказывать свои позиции, но реального учета, согласования позиций не стремятся достичь), а с другой - «минимумом контроля» (даже принятые решения не выполняются, нет контроля за их реализацией, все пущено на самотек).

демократический Управленческие решения принимаются на основе обсуждения проблемы, учета мнений и инициатив сотрудников

13. Партисипативное управление человеком в организации

Партисипативное(соучаствующие) модель управления предпологает расширенное привлечение работников к управлению по следующим направлениям

1. предоставляет рабочим самостоятельное принятие решения
2. привлечение раб. К принятию решения
3. предоставления права контроля
4. участие раб. в совершенствование деятельности
5. предоставление работникам создавать рабочие группы по направлениям

14. Технология партисипативного управления

партисипальный цикл

1знание (легко изменяют на основе старых знаний

19. Современные теории мотивации

Фуре Хейн разработал свою классификацию

Выделем основные подходы

1) определяется личностное поведение

2) классическая производственная психология организации

3) методы измерения индивидуальных различий

4) соответствие несоответствие работы

Современные теории мотивации. Исследование поведения человека в трудовом процессе дает общие объяснения мотивации и позволяет создать модели мотивации сотрудника на рабочем месте. Теории мотивации подразделяют на две категории: содержательные и процессуальные.

Процессуальные теории мотивации более современны, основываются на представлениях о том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания. Основные процессуальные теории – это теория ожидания, теория справедливости и модель мотивации Портера-Лоулера. Несмотря на различия этих теорий, они не являются взаимоисключающими и эффективно используются в решении задач побуждения людей к эффективному труду.

Нужды и потребности. Человек испытывает нужду, когда он физиологически или психологически ощущает нехватку чего – либо. В соответствии с культурным укладом нужда может приобрести характер конкретной потребности. Большинство психологов соглашаются, что потребности в принципе можно классифицировать как первичные, которые часто называют нуждами, и вторичные потребности, или просто потребности.

Первичные потребности являются по своей природе врожденными, они заложены генетически. Это потребности в пище, воде, потребности дышать, спать, потребности в общении.

Вторичные потребности по своей природе связаны с культурным укладом и осознаются с опытом. Среди них заметное место занимают социально- психологические, например, потребности в успехе, уважении, привязанности, власти и потребность в принадлежности кому или чему-либо. Люди имеют различный жизненный опыт, поэтому вторичные потребности значительно различаются.

Мотивационное поведение состоит в том, что потребности человека служат мотивом к действию. В связи с этим рассматривают побуждение как ощущение недостатка в чем-либо, имеющее определенную направленность. Оно является поведенческим проявлением потребности и сконцентрировано на достижении цели, которая осознается как средство удовлетворения потребности. Когда человек достигает такой цели, его потребность оказывается удовлетворенной, частично удовлетворенной или неудовлетворенной.

Закон результата заключается в том, что степень удовлетворения, полученная при достижении поставленной цели, влияет на поведение человека в сходных обстоятельствах в будущем. В соответствии с этим законом люди стремятся повторить то поведение, которое ассоциируется у них с удовлетворением потребности, и избегать такого поведения, которое ассоциируется с недостаточным удовлетворением. Если конкретные типы поведения оказываются каким-то образом вознагражденными, то люди запоминают, каким образом им удалось добиться этого. В следующий раз человек, встретившись с проблемой, пытается разрешить ее опробованным способом.

Проблемы мотивации через потребности обусловлены тем, что существует множество разнообразных конкретных человеческих потребностей, целей, которые, по мнению разных людей, приводят к удовлетворению их потребностей, и типов поведения придостижении этих целей. Структура потребностей человека опреде­ляется его местом в социальной структуре, культурным укладом и приобретенным опытом. Поэтому для мотивации нет какого-то од­ного лучшего способа. То, что эффективно для мотивации одних людей, может не иметь значения для других.

Вознаграждение - это то, что человек считает ценным для себя. Понятие ценности у людей значительно различается, как и оценка вознаграждения.

Внутреннее вознаграждение - это то удовлетворение, которое приносит сама работа. Так, внутренним вознаграждением является чувство достижения результата, содержательности и значимости выполняемой работы, самоуважения. Дружба и общение, возника­ющие в процессе работы, - это тоже внутреннее вознаграждение. Наиболее простой способ внутреннего вознаграждения - создание соответствующих условий работы и точная постановка задачи.

Внешнее вознаграждение обеспечивает организация. Примеры внешних вознаграждений - зарплата, продвижение по службе, символы служебного престижа, похвалы и признание, а также до­полнительные выплаты и отпуска.

Известный социальный психолог Курт Левин (1890-1947)

Каж-дый человек имеет свои природные склонности; свою, выработанную годами, манеру общения с людьми. Оказавшись у руля руководства, он склонен, в большинстве случаев, использовать какой-либо один стиль: авторитарный, демократический (коллегиальный) или стиль невмешательства.
Стиль руководства – это индивидуальные особенности личност-ной, относительно устойчивой системы методов, способов, приемов воздействия руководителя на коллектив с целью эффективного и ка-чественного выполнения управленческих функций; это система управленческих воздействий руководителя на подчиненных, обу-словленных спецификой поставленных перед коллективом задач, взаимоотношениями руководителя с подчиненными и объемом его должностных полномочий . Рассмотрим особенности основных стилей руководства.
Авторитарный (директивный, жесткий, автократический) стиль. Такой ру-ководитель, как правило, не выносит критики, бывает грубым с под-чиненными, самоуверен. Основной метод воздействия – приказ.
Коллегиальный (демократический) стиль . Этот тип руководителя сочетает в своей работе ориентацию как на формальную, так и на неформальную структуру взаимоотношений с подчиненными, под-держивает с ними товарищеские отношения, не допуская при этом фамильярности. Стремится разделить власть между собой и подчи-ненными, при принятии решений учитывает мнение коллектива, стремится контролировать только конечный результат, не вдаваясь в подробности процесса. Работники у такого руководителя получают достаточно полную информацию о своем месте в выполнении общего задания, о перспективах своего коллектива. Руководитель поощряет творческую активность.
Пассивный (попустительский, либеральный, стиль невмешатель-ства ). Руководитель такого типа максимально ориентирован на под-держание неформальных отношений с сотрудниками, делегирование им полномочий и ответственности. Руководитель представляет под-чиненным полный простор, они самостоятельно организуют свою деятельность, решения принимаются им коллегиально

1.1 детаблизирующий (уководитель не стремится ни к производственным резуль-татам, ни к позитивным межличностным отношениям. Стиль руково-дства подобен попустительскому и может иметь следствием апатию и разочарование сотрудников.)

9.1 задача (это «жесткий» курс администратора, без остатка ориенти-рованный на производство, высокую производительность труда, но не предполагающий заботу о межличностных отношениях. Отмечает-ся силовое давление. Возникающие конфликты подавляются. Реакция сотрудников – отказ от участия в поиске решений. Возрастает теку-честь кадров, многие заболевают или сказываются больными.)

5.5 человек организация (девиз управляющих: «Не хватать звезд с неба». Они стре-мятся к надежному среднему уровню: средние трудовые достижения и средняя удовлетворенность сотрудников. Стиль консервативный и ориентирует на «достаточные для спокойной жизни» трудовые ре-зультаты. Характеризуется склонностью к компромиссам.)

9.9 команда идеальный (стиль руководства, нацеленный на высокие тру-довые достижения и высокую удовлетворенность сотрудников. Руко-водитель умеет так построить работу, чтобы сотрудники видели в ней возможность самореализации.)

П 9+9 потернатизм (отеческая забота)

Ф- фасадизм

О- оппортунизм (обман)

Методы

1. инициативность проявляется во всех случаях когда усилия направлены на конкретную деятельность или на то что бы прекратить или изменить происходящие процессы. Рук-ль менеджер может проявлять инициативу, или избегать ее проявления в условиях когда другие ждут от него конкретных действий. Руководитель затрачивает столько усилий сколько требует ситуация (1.1)

2. информированность менеджер предпринимает такие действия которые омогают другим или поддерживают (1.9)

3. защита своего мнения менеджер старается не поддерживать равномерный тип действий

4 . разрешать конфликтные ситуации побуждает себя и подчиненных более энергетическим действиям (9.1)

5. принятие решений менеджер передает важное значение преданности подчиненных и поощряет тех кто одобрил его инициативу(5.5)

6. критический анализ менеджер предпринимает энергичные усилия и подчиненные его поддерживают с энтузиазмом (9+9)

29. Организация работы в управленческом цикле

·Управленческий цикл- это завершенная последовательность повторяющихся активных действий, направленных на достижение поставленных целей.

В упр. Цикле существует 2 возможных мнения взаимовлияния работников и куководителей

1. личностные опосредование

2. групповое опосредование

Установлено что чем ближе отношения между работником и сотрудником тем ниже уровень нормативных требований

Условие стабильности- возникает степень сбалансированности интересов

В управленческом цикле у работника формируется желание на что он способен, однако долго это не может продолатся и если руководитель постоянно недооценивает работника то его установка «надо» приглушается недовольством обидой разочерованием

Устойчивость установки могу зависит от того какими темпами накапливается проффесональный опыт личности

Как происходит процесс определенной срабатываемостив коллективе как работник адаптирутся к сложностям определенным работам

· Этапы управленческого цикла:

· сбор и обработка информации, анализ, уяснение и оценка обстановки - диагноз;

· научно обоснованное предсказание наиболее вероятного состояния, тенденций и особенностей развития объекта управления на период упреждения на основе выявления и правильной оценки устойчивых связей и зависимостей между его прошлым, настоящим и будущим - прогноз;

· выработка и принятие управленческого решения;

· разработка системы мер, направленных на достижение поставленной цели, - планирование;

· своевременное доведение до исполнителей поставленных задач, правильный подбор и расстановка сил, мобилизация исполнителей на выполнение принятого решения - организация;

· активация деятельности исполнителей - мотивацияи стимулирование.

Управленческий цикл содержит в себе четыре функции: планирование, организацию, мотивацию, контроль. Данные функции охватывают все виды управленческой деятельности по созданию материальных ценностей, финансированию, маркетингу и т. д.

Функция планирования представляет собой, по существу, процесс подготовки решений. Этапы планирования: а) постановка целей и задач; б) определение исходных предпосылок; в) выявление альтернатив; г) выбор наилучшей альтернативы; д) ввод и исполнение плана.
оценка менеджером своих возможностей, изучение подчиненных, определение потенциальных возможностей каждого работника, расстановка сил стимулирование, - это процесс проверки и сопоставления фактических результатов с заданиями.

35. Способы улаживания конфликтов

1. используется подчинение по средствам похвалы, поощрения (если работник нормально ведет себя)

2. отвлечение вимания(переводится конфликт на другую тему)

3. метод мщения со стороны (9+9) отвергаются подчиненный (скрытое давление)

43. управление мотивацией

При повышении мотивации растет и рост деятелоьности, но дальнейшее повышение мотивации до точки ….приводит к снижению продуктивности

Второй закон определяется что при более сложной мотивации включаются задачи

Макдуг…

Основные инстинкты, страх, любознательность, гнев

Моруга 19 в 1998

Как внешние факторы влияют

Мотивация труда – это побуждения к труду, определяющие отношение к труду и рабочее поведение работника. Потребности – это важнейшие предпосылки мотивации. В основе мотивации труда лежит не только наиболее значимые для работника потребности, но и то, в какой степени работник имеет возможность их удовлетворять, работая в данной компании, какие перспективы их удовлетворения он видит в будущем.

Теория когнитивного десонанса (теория равновесия)

Был реализован основной принцип –диагностика, развитие достигается хорошей структурой

Индивид стремится к гармони к когнетивной репрезентации, любых знаний, любых мнений об окружающих

Десонанс переживает как что-то неприятное, что нужно изменить

Психология управления - это отрасль психологической науки, которая изучает личность и социальные группы в системе управления трудовым коллективом, она призвана анализировать личностные и групповые функции с целью решения поставленных задач.

Психология управления в качестве объекта изучения рассматривает разные формы активности людей в сфере совместной работе по производству духовных и материальных ценностей, которые нуждаются у централизованной организации управления.

Предметом этой отрасли научных знаний является совокупность способов и приемов управления отдельными людьми или группами, свойства и процессы людей, которые в разной степени и разными способами проявляют себя как личности в процессе общего взаимодействия.

Сейчас личность работника изучается многими психологическими дисциплинами: общей труда, инженерной психологией, социальной и педагогической психологией. При этом отличительной управления является то, что объект ее изучения концентрируется на организованной деятельности людей. Под этой деятельностью понимается не просто совместная работа, а объединения людей на основе общих интересов, ценностей, симпатий, целей в одну группу, подчиняющуюся правилам и нормам этой организации.

Люди в этой группе выполняют совместную работу согласно определенным экономическим, технологическим, правовым, организационным и корпоративным требованиям. Нормы организации предполагают особые психологические отношения в коллективе между его отдельными членами - управленческие отношения.

Управленческие отношения координируют совместную делая ее логичной и организованной, что помогает добиваться более высоких производственных результатов. Психология управления рассматривает каждого отдельного работника как элемент социальной группы, только в рамках которой можно понять его поведение.

В психологии управления актуальна не проблема соответствия работника выбранной профессии, а проблема соответствия определенного работника той организации, в которой он работает или хочет работать. Поэтому объектом этой дисциплины выступают не просто отношения между людьми в коллективе, а отношения людей в рамках их принадлежности определенной организации, то есть в таких условиях, когда действия людей предписываются и подчиняются общему порядку. Частью психологии управления является психология переговоров, которая существенно помогает улучшать отношения между работниками предприятия.

Объектом психологии управления выступают люди, которые входят в финансовом и юридическом отношении в организации, чья деятельность направлена на достижение корпоративно полезных целей.

В области торговли отношения между людьми и в коллективе исследует и координирует психология трейдинга. Эта дисциплина занимается изучением эмоционального, психологического состояния трейдеров во время торговли, анализирует, насколько сознательно они мыслят и грамотно принимают решения.

Самыми актуальными для организации психологическими проблемами являются такие: повышение компетентности руководящих работников всех уровней, повышение эффективности подготовки и переподготовки руководящего состава, поиск человеческих ресурсов организации, подбор управленческого персонала для предприятия, улучшение психологической атмосферы внутри коллектива организации.

Психология управления - раздел психологии, изучающий психологические закономерности управленческой деятельности. Основная задача психологии управления - анализ психологических условий и особенностей управленческой деятельности с целью повышения эффективности и качества работы в системе управления.

Психология управления – сложная система знаний, касающихся следующих сторон управленческой деятельности:
психологических факторов, обеспечивающих успешную и эффективную деятельность менеджера;
психологии мотивации людей в процессе их деятельности;
особенностей группового поведения и межличностных отношений;
психологических аспектов лидерства, особенностей принятия решений;
психологии власти и организации;
вопросов психологического климата в коллективе;
психологической конфликтологии.

Объект психологии управления - система деятельности должностных лиц и подразделений по реализации поставленных целей, рассматриваемая в контексте отношения управления - согласования - подчинения.

Предметом психологии управления являются следующие проблемы человеческих взаимоотношений и взаимодействий с точки зрения ситуаций управления:

1. Личность, ее самосовершенствован­ие и саморазвитие в процессе труда.
2. Управленческая деятельность и ее организация с точки зрения психологической эффективности.
3. Групповые процессы в трудовом коллективе, и их регуляция.

В настоящее время считается, что руководитель любого уровня призван решать две взаимосвязанные задачи:
- овладеть теоретическими основами рационального управления, т.е. наукой управления;
- уметь творчески применять положения этой науки, то есть овладеть искусством управления. Первая задача решается в процессе обучения, вторая – в процессе практической деятельности.

Деятельность руководителей (менеджеров), реализуемая в выполнении основных управленческих функций, это и есть предмет психологии управления.

Основной задачей руководителя является общее руководство процессом функционирования и развития системы управления.

Таким образом, психология управления стремится облегчить труд менеджеров, и сделать его более эффективным с помощью знаний о психологических особенностях человека, о различных проявлениях психики, ее функциональном, изменчивом характере.

Задачи психологии управления:
психологический анализ деятельности специалистов-управл­енцев;
изучение механизмов психической регуляции трудовой деятельности в нормальных и экстремальных условиях;
исследование психических особенностей лидерства;
разработка психологических рекомендаций по использованию психологических знаний в процессе управления, в разрешении конфликтов, изменении психологического климата в организациях;
изучение процессов группового взаимодействия;
исследование механизмов мотивации человека.

К ряду отраслей знаний, призванных внести свой вклад в дело совершенствования управления следует отнести психологическую науку. Не зная психологии людей, нельзя целенаправленно влиять на их поведение и деятельность.

Психология управления – это отрасль психологии, образованная на пересечении социальной психологии и науки управления (т.е. синтезирующая в себе данные социальной психологии и преломляющая их применительно к системе управления).

Объектом психологии управления выступают поведение и деятельность руководящего состава и подчиненных ему лиц (т.о. управление обязательно включает в себя человеческий, а, следовательно, психологический компонент).

Предметом психологии управления являются психологические механизмы и закономерности, которые проявляются в управленческой деятельности и позволяют эффективно решать управленческие задачи.

Как отрасль психологической науки, психология управления определила не только объект и предмет, но и цель, а также круг стоящих перед ней задач.

Целью психологии управления является: вооружить будущих управленцев системой психологических знаний, умений и навыков, необходимых для повышения уровня их профессионального мастерства, эффективного управления в современных условиях, а также развить профессионально-личностных качества будущих специалистов-управленцев.

Достижение цели изучения курса реализуется в процессе решения следующих задач :

1. Формирования положительной мотивации на овладение системой психологических знаний, умений и навыков, реализуемых в процессе профессиональной деятельности в системе управления.

2. Усвоения теоретических основ курса (введение в курс, личность в системе социального управления, социально-психологические явления в управленческой деятельности).

3. Ознакомления с основными методиками изучения личности руководителя и подчиненного.

4. Выработки основных психологических умений и навыков, реализуемых в процессе управленческой деятельности.

Логика и структура курса исходят из концепции гуманного руководства человеком и направлены на активизацию психологического потенциала личности и коллектива для успешного решения управленческих задач.

Отличительная особенность психологии управления состоит в том, что её объектом является организованная деятельность людей, т.е. это не просто совместная деятельность людей, объединённых общими интересами или целями, симпатиями или ценностями, а деятельность людей, объединённых в одну организацию, подчиняющихся правилам и нормам этой организации и выполняющих заданную им совместную работу в соответствии с экономическими, технологическими, правовыми, организационными и корпоративными требованиями).

Эти правила, нормы, требования организации порождают особые психологические отношения между людьми, которые существуют только в организации, – управленческие отношения.

В психологии управления и отдельный работник, и социальная группа, и коллектив выступают в контексте организации, в которую они входят. Без организации их анализ в плане управления оказывается неполным.

Обобщая всё сказанное, можно сделать вывод, что предмет психологии управления – это совокупность психических явлений и отношений в организации:

Психологические факторы эффективной деятельности менеджеров;

Психологические особенности принятия индивидуальных и групповых решений;

Психологические проблемы лидерства;

Проблемы мотивации поведения субъектов управленческих отношений и др.