Что лучше менеджмент управление персоналом. Управление персоналом

Современный бизнес прошёл большой путь, от самых простых мануфактур до интернациональных корпораций. Со временем менялся не только размер, но и подход к менеджменту. На первое место стали выходить работники как Отвечая на потребность рынка, появилось новое направление в обучении - управление персоналом. Специальность для многих вузов новая, но очень перспективная.

Современные подходы к управлению персоналом

Управление персоналом - специальность востребованная и нужная. Но ещё несколько лет назад она не была такой популярной. Студентов на курсах «Менеджмент организации» обучали управлять ресурсами предприятия. Конечно, сотрудники в эти активы также входили. В настоящее время основы управления персоналом используются практически в любой организации, независимо от её размера. Руководители всех уровней признают важность и нужность грамотного подхода к человеческим ресурсам организации.

Человек в современном офисе уже не рассматривается как винтик системы. Он - важная и незаменимая часть всего механизма. На смену унификации функций пришла узкая специализация работников. И от грамотного подбора сотрудников зависит успех деятельности всей организации.

Понимая это, руководители стали всё чаще обращать внимание на управление персоналом. Обучение новых сотрудников отделов кадров выгодно с экономической точки зрения.

Основы управления персоналом

В настоящее время для работы с сотрудниками на предприятиях и в организациях создают специальные подразделения. Их названия могут быть самые разные:

• Отдел кадров.
• Служба персонала.
• HR-отдел.
• Подразделение по управлению персоналом.

Работники, занятые в этой сфере, именуются по-разному:

• Инспектор или специалист отдела кадров.
• Эйчер.
• Заместитель директора или директор по персоналу.

Независимо от наименования отдела и должности, эти сотрудники выполняют единую и очень важную функцию. В их задачи входят:

• Первичный отбор кандидатов, проведение этапов собеседования.
• Аттестация сотрудников на соответствие занимаемой должности, включая подготовку нормативных документов и последующую обработку результатов.
• Мотивация сотрудников, в том числе нематериальная.

Кроме того, они отвечают за обучение, повышение квалификации и передвижение сотрудников внутри предприятия.

Обучение на профессиональных курсах менеджеров по персоналу

Менеджеры общей специализации могут получить вторую профессию или пройти переобучение на профильных курсах. Основы управления персоналом им уже известны. Задача учёбы - углубить и расширить знания.

Во многих вузах, помимо общего менеджмента, студенты изучают особенности работы с сотрудниками. Чаще всего это отдельный предмет. В конце изучения, помимо экзамена, защищается курсовая. Управление персоналом - главная тема этой работы.

Этих знаний хватает, к сожалению, ненадолго. На профессиональных курсах можно не только получить специфическую информацию, но и узнать о самых новых разработках ведущих специалистов отрасли. Все курсы делятся на краткосрочные и долгосрочные. Основное их отличие - количество учебных часов, а также насыщенность программы.

Краткосрочные курсы менеджеров по персоналу предполагают наличие базовых знаний. Основной упор при обучении делается на углубление и расширение знаний. Долгосрочные курсы длятся от трёх месяцев до года, заканчиваются получением диплома о переобучении либо обретением второй профессии. Во время обучения слушатели получают как базовые знания по деловой психологии и основам делопроизводства, так и узкоспециализированные.

Специальность в вузах «Управление персоналом организации»

Большинство крупных университетов предоставляют возможность получить специальность «Управление персоналом». Обучение ведётся чаще всего как в дневной, так и в заочной форме.

Во время обучения студенты глубоко изучают следующие предметы:

• менеджмент;
• психологию;
• экономику;
• ведение кадрового и общего делопроизводства.

Учебным планом предусмотрена после которой должна быть написана курсовая. Управление персоналом, его возможности и перспективы в ней детально анализируются. В конце обучения защищается дипломная работа, и специалист с высшим образованием может приступать к профессиональной деятельности.

«Управление персоналом» - специальность. Вузы новое направление начали преподавать не так давно. Однако оно достаточно популярно среди абитуриентов. А первые выпускники уже успешно начинают свою профессиональную деятельность.

Работа для специалиста

Любая учёба рано или поздно заканчивается. Для молодого специалиста становится важной его первая работа. Управление персоналом - деятельность многовариантная. Выпускники могут занимать самые различные должности, осваивать смежные профессии.

Персонала и рекрутинговые агентства охотно принимают как стажеров, так и работников с опытом. Сфера деятельности выпускника достаточно широкая, а глубокая подготовка помогает применить на практике полученные знания.

Однако не стоит уповать только на институтский диплом. Управление персоналом - специальность новая, одновременно деятельность по работе с кадрами велась всегда. Молодому специалисту предстоит на практике изучить тонкости профессии и регулярно повышать свой уровень знаний.

Повышение квалификации для менеджеров по персоналу

В профильных учебных заведениях предусмотрена услуга повышения квалификации для различных специалистов. Обычно это краткосрочные курсы и профессиональные семинары. Обучение может быть стационарным, с отрывом от работы, вечерним и заочным.

Большой популярностью пользуются проблемные профильные семинары по вопросам управления персоналом, а также о новом законодательстве в сфере кадровой работы и различных наработках коллег.

Важным моментом для повышения своей профессиональной квалификации является чтение специализированной периодической литературы и участие в конференциях по различным проблемам кадровой деятельности. Не стоит упускать возможности для того, чтобы узнать новое и стать грамотным кадровым специалистом.

Профессиональная карьера менеджера по персоналу

Большинство абитуриентов волнует вопрос будущей карьеры. Какие перспективы предоставляет та или иная профессия? Какая деятельность не только прибыльная, но и интересная?

Многие предпочитают на практике осваивать управление персоналом. Специальность стала достаточно востребованной среди работодателей. Они предпочитают нанимать работников, имеющих определённый багаж знаний и навыков. В перспективе на предприятии для таких сотрудников могут создать благоприятные условия карьерного роста.

Большинство менеджеров по персоналу начинают работу со специалистов отдела кадров. Эта деятельность не так проста, как может показаться. Она требует досконального знания Трудового кодекса и общих основ делопроизводства. Управление человеческими ресурсами - следующий, более ответственный этап карьерной лестницы. На этой должности сотрудник принимает решения о мотивации, аттестации и продвижении работников организации.

Высшей должностью в карьере считается организации. Это специалист высшей квалификации, занимающийся стратегическим руководством деятельности своего подразделения.

Перспективы развития профессии

В настоящее время профессия, связанная с управлением человеческим ресурсом в производственной деятельности, претерпевает большие изменения. Руководители всё больше осознают важность своих сотрудников. Каждый из них представляет собой не просто «винтик», а отдельную личность.

Должная мотивация людей, их уверенность в причастности к общему делу и трудовой энтузиазм оправдывают вложения в сотрудников отдела персонала. Ведь именно они обеспечивают приток новых сил, удержание и мотивацию остальных работников, грамотное передвижение кадров и многое другое. Специальность «Управление персоналом» - одна из самых перспективных на данный момент. С таким образованием можно рассчитывать на успешную карьеру.

Управление персоналом – очень молодая сфера менеджмента. Менеджмент и управление персоналом – два неразделимых термина. Менеджмент включает в себя управление организацией, персоналом и прочие направления. Как непосредственная самостоятельная деятельность менеджмент персонала появился после 1970-х годов. Выделение специалистов по персоналу стало настоящим переворотом в работе кадров. Если до этого кадры контролировались посредством руководителей разных уровней, то теперь эти функции возложили на себя менеджеры по персоналу. С помощью результативной работы кадрового менеджмента можно существенно увеличить степень кадрового потенциала компании, чего не удавалось сделать ранее.

Понятие “управление персоналом” обозначает деятельность, направленную на человеческие ресурсы компании. При помощи такой деятельности приводятся в баланс возможности работников и цели, стратегии, особенности развития предприятия. Кадровый менеджмент имеет своей основной целью финансовое совершенствование предприятия с помощью увеличения продуктивности человеческих ресурсов.

Элементы управления персоналом организации:

• поиск и адаптация;
• оперативная работа с персоналом (процесс обучения, развития, оперативной оценки, мотивация, управление деловыми коммуникациями и оплатой труда);
• стратегическая работа с персоналом.

Рисунок 1. Уровни управления персоналом организации.

Управление персоналом на предприятии определяет для себя задачи:

1. Укомплектовать штат соответственно стратегии развития организации, принимая во внимание разновременные перспективы развития. При комплектации штата сотрудников менеджер ориентируется на производственное выполнение плана, различные финансовые показатели.
2. Создать резерв предстоящих руководителей для обеспечения преемственности, а также снизить риск потери кадров.
3. Принимать грамотные решения по отношению к менеджерам, которые не могут справляться со своими профессиональными задачами.
4. Ориентировать HR-менеджеров на выполнение производственного плана.
5. Заниматься кадровым развитием персонала, постоянно совершенствуя базу их знаний, развивая личные качества, которые необходимы для выполнения должностных задач работника.

Предельно оперативное использование трудовых ресурсов на предприятии достигается посредством грамотной деятельности менеджеров по персоналу.

Современный менеджмент по персоналу

Управление персоналом в современной организации – одно из ведущих направлений ее развития. Сейчас руководители предпочитают основные силы вкладывать не в производство или стимулирование материальной базы, а именно в человеческую составляющую. Сотрудники являются ведущей статьей финансирования. Наем, обучение и поддержание их деятельности – все это требует значительных затрат. При оценке современных компаний одним из критериев стало поддержание высокого уровня корпоративной культуры. В сравнении с прошлым временем забота о людях, которые посредством своего труда приносят доход, становится основной сферой. Руководители проводят прямую зависимость между заботой о своих работниках и повышением уровня производительности их труда. Одним из главных условий подобного отношения к персоналу является составление четкой и регламентированной кадровой политики.

Из кадровой политики складывается все управление персоналом в организации. От нее отталкиваются менеджеры, принимая конкретные решения по отношению к работнику. На основе кадровой политики принято рассматривать различные аспекты управления персоналом.

Аспекты разделяются на:

• технико-технологический (основные элементы – расширение конкретного производства, особенности технологии и оборудования, ситуация на производстве);
• организационно-экономический (рассматриваются состав и количество сотрудников, методы стимулирования, режим рабочего времени и пр.);
• правовой (сторона соблюдения трудового законодательства в системе работодатель – работник);
• социально-психологический (внедрение различных социальных и психологических тренингов в непосредственный трудовой процесс);
• педагогический (повышение квалификации кадров).

В деле менеджмента есть свои законы и закономерности управления персоналом, составляющие основу работы. Их необходимо изучать, ведь они интерпретируются как каркас к требованиям, предъявляемым к HR – менеджерам:

1. Совокупность элементов кадрового менеджмента обязана соответствовать задачам, особенностям и расширению организации.
2. Системное управление персоналом – важно учитывать все взаимосвязи системы кадрового менеджмента.
3. Централизацию и децентрализацию необходимо оптимально сочетать.
4. Пропорциональное сопоставление элементов системы УП и комплекса подсистем. Нельзя совершенствовать только одну подсистему, тогда во второй появится дисбаланс, который необходимо будет устранять. К совершенствованию и расширению нужен комплексный подход.
5. Разнообразие системы кадрового менеджмента (сложному производству – сложный менеджмент).
6. Изменение функций менеджмента. С расширением производства растет роль одних функций и снижается значимость других.

Процесс управления персоналом

Чтобы описать процесс управления персоналом на предприятии, рассмотрим схему менеджмента. Соблюдение этой схемы дает понимание процессов. Она определяет уровни управления персоналом (рис. 1):

1. Высший уровень – руководящая ветвь компании. На этом уровне выделяются приоритеты в работе со штатом и тактика менеджмента, его принципы. Тут утверждаются программы, положения, инструкции для кадрового отдела.
2. Средний уровень – функциональный. Это непосредственные специалисты по кадровому управлению. Их функциональность сводится к созданию кадровых процедур и методической работе с персоналом.
3. Нижний уровень – непосредственные руководители структурных подразделений, занимающиеся прямой работой с подчиненными.

Эффективное управление работниками организации достигается только при непрерывном взаимодействии всех элементов этой схемы.

В условиях рынка конкуренция растет, и требования к рынку труда становятся все более жесткими. Менеджеру приходится очень быстро реагировать на все окружающие изменения. Управление персоналом организации не бывает однообразным. Становится все сложнее стимулировать и мотивировать сотрудников, особенно привлекая их к краткосрочному труду. Эти и другие особенности управления персоналом требуют от менеджера высокой квалификации и мобильности, чтобы уметь учитывать все возможные факторы, влияющие на управление персоналом.

Кадровое планирование, отбор

Механизм управления персоналом начинается с планирования трудовых ресурсов. Информация о составе трудовых ресурсов нужна руководителю для постановки целей организации. Провести планирование кадровому отделу помогает система показателей.

Планирование проходит в три этапа:

1. Оценка наличных ресурсов.
2. Прогноз будущих потребностей.
3. Планирование мер по удовлетворению будущих потребностей.

Производится анализ таких показателей, как категория занятых, возрастная категория, образовательная группировка, стаж работы, половая структура, текучка, внутренняя мобильность, показатель отсутствия, производительность труда и так далее. Эти данные позволяют последовательно спланировать кадры, размер финансирования в сферу персонала. Кадровое планирование дает сведения о том, какие работники требуются.

Результаты анализа сравниваются с ситуацией на предприятии. Из того, что есть и необходимо, определяются вакантные места, которые HR-менеджеры (специалисты кадрового отдела) стремятся заполнить самыми подходящими людьми.

Процесс заполнения вакансий происходит по схеме: детализация требования к открытой должности и непосредственному рабочему месту – подбор кандидатов – их отбор – трудоустройство.

Важный признак серьезного отбора – свод формализованных требований для кандидатов. Обычно они оформляются в виде должностной инструкции, где четко указываются все обязанности будущего работника.

После того как требования определены, менеджер переходит к подбору кандидатов. Привлекать их можно посредством поиска внутри организации, использования средств массовой информации, интернета или выезда в учебные заведения. Единого способа нет – HR-менеджер использует различные вариации, в зависимости от поставленной цели.

Отбор кандидатов на вакантную позицию предполагает:

• собеседование (первичное знакомство);
• сбор информации по определенной системе, дальнейшую обработку;
• составление правильных “портретов” и оценку качеств претендента;
• сравнение существующих качеств и требуемых;
• сравнение нескольких претендентов в рамках вакантной должности, а затем выбор подходящего;
• утверждение кандидата в должности с заключением трудового договора.

На первичном этапе отбора происходит выявление кандидатов, которые способны выполнять требуемые функции, затем круг предельно сужается, формируется резерв для дальнейшего отбора. Кандидатов анализируют на основании резюме, направленных работодателю. Если резюме соответствует требованиям к кандидату, которые предъявляет компания, делается вывод о приглашении кандидата на личную встречу, то есть проводится собеседование.

Собеседование как этап отбора кандидатов

На собеседовании преследуются следующие цели:

• нужно правильно определить компетентность кандидата, личные качества, а также выявить степень заинтересованности в работе;
• менеджер должен донести до кандидата информацию о предприятии, преимуществах труда на нем, рассказать о содержании работы, процессе адаптации и сроках;
• необходимо выявить ожидания каждой из сторон, их совпадения или несовпадения и затем найти оптимальное решение;
• дать возможность претенденту самостоятельно принять решение и оценить, насколько он желает занять вакантную должность.

80-90% претендентов сразу отсеиваются после первого собеседования. Остальные проходят психологический и профессиональный анализ для определения степени пригодности к работе на открытой должности.

Тестирование – это достаточно надежный способ для отбора кандидатов. Оно способно эффективнее других выявить лучших кандидатов и отсеять слабых. Тест помогает выявить скорость работы будущих сотрудников, точность, внимание и зрительную память. Однако окончательный выбор делают не на основе тестирования, а исходя из менее формализованных методов, ведь тест недостаточно эффективен при выявлении позитивных качеств личности, в отличие от негативных.

Факультет управления – это тот самый вариант образования, когда обучающая программа позволяет развивать как профессиональные качества, так и личные, помогая студенту раскрыть потенциал и способствуя личностному росту. Полученные знания вы сможете не только использовать в работе и на благо работодателя, но и пользоваться ими для решения собственных личностных задач и достижения личностного благополучия. Таким образом, по окончании факультета управления вы будете на голову выше своих сверстников в плане умения понимать и мотивировать себя, управлять собой и коллективом, понимать процессы и реакции, которые происходят как внутри группы, так и на индивидуальном уровне, организовывать работы по реализации проектов и осуществлять контроль за их продуктивностью, а также выявлять проблемы, препятствующие прогрессу, и эффективно добиваться поставленных целей. А ведь это именно те качества, которые позволяют достигать успеха во всех сферах жизни!

Факультет управления – что сдавать?

Однако абитуриента, планирующего , волнует не только то, что он сможет получить в результате обучения, но и такие практические вопросы, как, собственно, поступить на факультет управления, что сдавать, т. е. какие предстоят вступительные экзамены. Имейте в виду, что, поступая на данный факультет, один из самых престижных на сегодняшний день, вам будет необходимо продемонстрировать свои знания по таким предметам, как русский язык, обществознание и история, иногда – математика.

Какие предметы на факультете управления?

После того, как вы успешно преодолели препятствия в виде вступительных экзаменов и пополнили собой ряды первокурсников, поступивших на факультет управления, какие предметы вам предстоит изучить в течение ближайших лет обучения?

Программа высшего профессионального образования (бакалавриат) на данном факультете, в зависимости от выбранной специальности, обычно предполагает постижение таких дисциплин, как организация управления проектами, проектный анализ и проектный менеджмент, психология в управлении персонала, кадровая стратегия, экономика торгового предприятия, организация и управление торговыми сетями, основы товароведения, навыки управления человеческими ресурсами и другие. Кроме того, студентам нередко предоставляется возможность поучаствовать в мастер-классах и бизнес-тренингах специалистов экстра-класса, уже реализовавшихся и достигнувших успеха в профессии.

Кем работать, закончив факультет управления?

Некоторые вузы предоставляют своим студентам возможность проходить практику, причем не на последних курсах, а уже с самого начала обучения. Благодаря этому на момент получения диплома студент уже является полноценным, «готовым» специалистом с опытом работы, которого с удовольствием и охотой берут в штат крупнейшие российские работодатели.

Абитуриенты задаются закономерным вопросом: окончив факультет управления персоналом, кем можно работать, в какой сфере себя проявить? Выпускники, имеющие одну из специальностей факультета управления, могут рассчитывать без труда найти достойную работу уже после окончания обучения. Специалист-управленец может работать в кадровых службах, в т.ч. специалистом по кадрам и по управлению человеческими ресурсами (HR), а также менеджером по оценке и развитию персонала, менеджером проекта, сотрудником на государственной или муниципальной службе, бизнес-тренером или даже руководителем организации. А еще выпускники факультета управления особенно и стабильно ценятся в продажах, а при наличии соответствующих амбиций и навыков могут попробовать свои силы в предпринимательстве. Как видите, перечень сфер деятельности довольно велик, и каждый начинающий специалист, окончивший факультет управления, несомненно найдет область применения своих знаний в зависимости от своих наклонностей, предпочтений и профессиональных планов.

Управление персоналом – направление, которое имеет большие перспективы. На сегодняшний день появляется большое количество новых профессий, связанных с данным видом деятельности.

Конечно же, каждая специальность имеет определенные особенности, о которых должен знать каждый начинающий работник. Необходимо отметить, что высокий скачок популярности управленческое направление демонстрирует ближайшие 5-7 лет. Представленные специальности отличаются большой популярностью, высокой доходностью и перспективой карьерного роста.

В чем заключается специфика?

Специфика работы с кадрами подойдет не каждому человеку. Те, кто не могут представить жизнь без постоянной коммуникации, любят думать и анализировать входящую информацию, не боятся неформатной работы, могут смело претендовать на должность управленца персоналом. Профессиональные устремления могут быть реализованы через различные направления в менеджменте.

Кадровая профессия может условно делиться на четыре типа:

• диагносты (подбор и оценка персонала);
• консультанты (направление, связанное с поиском оптимальных путей решения проблемы);
• тренер-менеджеры (повышают эффективность деятельности организации за счет повышения компетенции и профессионализма сотрудников);
• администраторы (принимаются решения, приводящие к комплексному развитию организации).

Необходимо отметить, что любая деятельность, связанная с персоналом, будет зависеть от самой организации, а также специалистов, задействованных в трудовом процессе. Можно рассматривать различные варианты, среди которых наибольшей популярностью пользуются кадровые и консалтинговые агентства. Специфика их работы связана с подбором лучших сотрудников на имеющуюся должность.

Кадровое управление предполагает соответствующую компетенцию и высокий уровень профессионализма. Что касается производственной работы, то она должна быть сопряжена не только с владением нескольких специальностей, которые предполагают управление персоналом, но и одно специализированное производственное направление. Можно понять, что от размера компании будет зависеть количество специалистов, задействованных в разных отраслях менеджмента.

Диагносты

Первый тип управления связан с работой не только в кадровых агентствах, но и в других организациях, испытывающих потребность в новых работниках. Исходя из названия, можно было понять, что такая профессия предполагает комплексную оценку сотрудников, которая будет включать различные психологические методики. Нельзя забывать о проверке личного дела, после того как была пройдена первичная проверка.

Диагносты могут заниматься персоналом, подключая различные информационные источники: сайты, профессиональные выставки, конференции и т.д. Кадровое агентство оценивает потребность компании в определенной специальности и на основании полученных сведений занимается подбором.

В данном случае могут быть задействованы специалисты разного уровня. Если задача администратора состоит в процессе отбора и определения перспективы труда работника, то всегда должен быть исполнитель, который сможет проанализировать резюме и послужной список.

В кадровом агентстве можно достичь больших успехов, поскольку возможность развития в данной отрасли сможет получить даже человек без образования. Кроме того, такая профессия предполагает постепенное развитие лидерских и психологических качеств. Занимаясь самим персоналом, многие менеджеры делают акцент на профессионализм, а не на психологическую устойчивость.

Для определения перспективы надо не только знать все технологические процессы, но и иметь соответствующий опыт. Большую роль в организации играют head-hunter – специалисты, ищущие и переманивающие профессионалов из одной компании в другую. Эта профессия только начинает набирать популярность на постсоветском пространстве. Среди отличительных сторон такого работника наибольшую роль играет сочетание психологии и высокие навыки социализации.

Консультанты

Консультант – профессия, предполагающая наличие навыка преподношения новых знаний через призму личного опыта. Важнейшие качества, без которых невозможно представить себе консультанта – ограниченность мышления и отсутствие каких-либо стереотипов. Кроме того, он должен знать основы управления, маркетинговую специфику и протекающие экономические процессы.

Если диагностом или менеджером можно стать за относительно короткий срок, то возможность развития в себе навыков консультанта — это довольно сложный процесс. Карьера в данном направлении будет полна сложностей и этапов, без которых невозможно дальнейшее развитие. Для получения работы надо уметь не только правильно общаться с персоналом, но и уметь оценивать его. Конечно же, различные компании выдвигают особые требования для потенциального кандидата, но иметь базовые навыки и опыт просто необходимо.

На сегодняшний день представленная специальность не считается довольно популярной в силу глубокой специфики, но с каждым днем количество реальных потребителей возрастает. В развивающих компаниях вводится профессия специалиста по корпоративной культуре, которая связана с созданием благоприятной атмосферы в коллективе и развития традиций.

Как показывает практика, такая работа предполагает не только навыки управления, но и возможность быстрого поиска решения и выхода из затруднительных путей.

i-4">Тренер-менеджеры

Тренер-менеджеры – специалисты, которые не так плотно затрагивают управление, а предлагают различные обучающие программы. На сегодняшний день такие специальности пользуются большой популярностью. Надо понять, что высокая популярность такой работы привела к усилению требований к потенциальным кандидатам.

Тренер будет иметь большие перспективы только в том случае, если потратит достаточное количество времени на свое обучение. Другой вариант входа в данную область – обладание высокой степенью профессионализма, которая позволит передавать опыт. Для того чтобы постичь основы управления, необходимо следить за навыками тренера. Большой профессионализм непременно отразится на результатах ученика.

Специальность «тренер-менеджер» имеет существенные различия в сравнении с диагностами. Такой работник должен органично сочетать в себе:

• высокие коммуникативные способности;
• творческий склад ума;
• возможность быстрого диагностирования текущей ситуации и т.д.

Администраторы

Администраторы – профессия, часто объединяющая в себе особенности вышеописанных типов. Для того чтобы познать все законы управления, надо пройти тернистый путь от стажера до начальника. Кадровый директор имеет тесные контакты со всеми направлениями предприятия, а потому многие процессы будут зависеть от него. Можно стать заместителем руководителя, но только в том случае, если хорошо развиты навыки управления, а процесс производства изучен до мелочей.

Другой вариант, имеющий большие перспективы – подготовка к управленческой работе уже с университетской скамьи. На многих факультетах есть направления подготовки, после окончания которых можно устраиваться на руководящие должности.

Для успешной работы с персоналом надо научиться работать со словом, то есть результаты проведенных работ должны быть отображены на доступном для руководителей языке. Да и потом, многие кадровики далеки от психологии, а предпочитают «сухие факты». Контактируя с персоналом, надо всегда проявлять искренний интерес к нему. Профессиональное развитие – это хорошо, но никто не отменял личных качеств каждого сотрудника.

1. Цели и функции управления персоналом

2. Планирование потребности а трудовых ресурсах

3. Методы поиска персонала

4. А Способы оценки персонала и прием на работу

5. Повышение квалификации персонала

Для всех организаций - больших и малых, коммерческих и некоммерческих, промышленных и действующих в сфере услуг - управление людьми имеет важное значение. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Несомненно, что управление трудовыми ресурсами является одним из важнейших аспектов теории и практики управления. Зачастую «менеджмент» трактуется именно как «управление людьми в организации», связующее звено между «интересами предприятия» и «интересами человека».

Управление персоналом - это комплексное, целенаправленное воздействие на коллектив и отдельных работников в целях создания оптимальных условий для творческого, инициативного, созидательного труда для достижения целей предприятия.

Менеджмент любого предприятия включает два основных аспекта.

Первый - это определение целей организации, разработка мероприятий по их осуществлению и соответственно контроль за результатами. В данном случае менеджмент направлен на решение материально-логических задач, организацию событий на предприятии и управление ими.

Второй аспект предполагает, что руководить предприятием означает также и управлять людьми. В этой связи представляется, что удовлетворение потребностей работающих в организации сотрудников - одна из важнейших целей, залог ее эффективной работы. Успех в этом деле обеспечивают функционирование организации, а также жизненные потребности его сотрудников.

Иначе говоря, задачи управления персоналом можно свести к двум: как сформировать кадровый потенциал предприятия и как сделать труд этих «кадров» производительным. Причины неудовлетворенности руководителей работой своих подчиненных практически всегда лежат в неадекватном решении одной из этих задач.

Управление трудовыми ресурсами включает в себя следующие этапы:

1. Планирование ресурсов: разработка плана удовлетворения будущих потребностей в людских ресурсах.

2. Набор персонала: создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям.

3. Отбор: оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора.

4. Определение заработной платы и льгот: разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения служащих.

5. Профориентация и адаптация: введение нанятых работников в организацию и ее подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от него организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку.

6. Обучение: разработка программ для обучения трудовым навыкам, требующимся для эффективного выполнения работы.

7. Оценка трудовой деятельности: разработка методик оценки трудовой деятельности и доведения ее до работника.

8. Повышение, понижение, перевод, увольнение: разработка методов перемещения работников на должности с большей или меньшей ответственностью, развития их профессионального опыта путем перемещения на другие должности или участки работы, а также процедур прекращения договора найма.

9. Подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе: разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров.

Результаты деятельности многих предприятий и накопленный опыт их работы с кадрами показывают, что формирование производственных коллективов, обеспечение высокого качества кадрового потенциала являются решающими факторами эффективности производства и конкурентоспособности продукции. Проблемы в области управления персоналом и повседневная работа с кадрами, по оценке специалистов, в ближайшей перспективе будут постоянно находиться в центре внимания руководства. В будущем с развитием научно-технического прогресса содержание и условия труда приобретут большее значение, чем материальная заинтересованность.

Планирование персонала по существу есть процесс определения потребностей организации в кадрах. Для удобства можно считать, что процесс планирования включает в себя три этапа:

1. оценка наличных ресурсов;

2. оценка будущих потребностей;

3. разработка программы удовлетворения будущих потребностей.

Важная задача менеджера по персоналу или руководителя - оптимизировать процессы подбора персонала, сделать их максимально эффективными и низкозатратными, без потери качества.

Процесс подбора персонала необходимо начинать с нормирования труда, анализа трудозатрат и эффективности использования рабочего времени. Это сложные процессы, но только они позволяют определить, действительно ли необходима эта должность и в какой момент она реально должна быть заполнена. Руководство должно определить, сколько человек занято выполнением каждой операции, требующейся для реализации конкретной цели.

Определение потребности в персонале - одно из важнейших направлений маркетинга персонала, позволяющее установить на заданный период времени качественный и количественный состав персонала.

Качественная потребность - потребность по категориям, профессиям, специальностям, уровню квалификационных требований к персоналу. Она рассчитывается исходя из:

Профессионально-квалификационного деления рабочих, зафиксированных в производственно-технологической документации на рабочий процесс;

Требований к должностным и рабочим местам, записанных в должностных инструкциях или описаниях рабочих мест;

Штатного расписания организации и ее подразделений, где фиксируется состав должностей;

Документации, регламентирующей различные организационно-управленческие процессы с выделением требований по профессионально-квалификационному составу исполнителей.

Задача определения количественной потребности в персонале сводится как к выбору метода расчета численности сотрудников, так и к установлению исходных данных для расчета и непосредственному расчету необходимой численности работников на определенный временной период.

В управленческой теории и практике при определении количественной потребности в персонале применяются следующие методы:

Метод, основанный на использовании данных о времени трудового процесса;

Метод расчета по нормам обслуживания;

Метод расчета по рабочим местам и нормативной численности.

- Прогнозирование потребностей в персонале организации может быть выполнено при использовании ряда методов. Понятно, что независимо от используемого метода прогнозы представляют собой определенные приближения и не должны рассматриваться в качестве абсолютно верного результата. Методы для прогнозирования потребностей в персонале могут быть основаны либо на суждениях (метод Делфи), либо на использовании математики (метод экстраполяции: перенесение сегодняшнего положения фирмы в будущее).

Один из методов определения потребности в кадрах заключается в оценке штатных расписаний организации, анализе стоящих задач (анализ затрат времени). Формула расчета общей потребности в кадрах имеет следующий вид:

где - количество рабочих операций / в плановом периоде; Л - затраты времени на единицу продукции г, МИН; НРБ - нормативное (тарифное) рабочее время планового периода, ч;

ПВ - потери времени с учетом перерывов, отпусков, болезни.

Когда организации необходимо принять новых работников, появляется два вопроса: где искать потенциальных работников и как известить будущих работников об имеющихся рабочих местах? Следовательно, планирование должно включать в себя не только сроки, но и методы поиска персонала.

Есть два возможных источника набора: внутренний (из работников организации) и внешний (из людей, до того никак не связанных с организацией). Набор персонала за счет внутренних источников во многом зависит от кадровой политики администрации организации в целом. Разумное использование имеющихся людских ресурсов может позволить организации обойтись без нового набора. Если среди кандидатов внутри компании не находится достойных занять данную должность, компания обращается к внешним источникам - собственным базам данных на специалистов, приславших некогда информацию о себе, к средствам массовой информации, фирмам по подбору персонала, конкурирующим компаниям и компаниям-партнерам и пр.

Альтернативой найму новых работников может быть сверхурочная работа , когда организации необходимо увеличить объем выпускаемой продукции. При лом отпадает необходимость в дополнительных затратах на наем и прием на работу новых сотрудников. А сама сверхурочная работа может обеспечить имеющихся работников дополнительным доходом, хотя здесь возникают проблемы усталости, увеличения производственного травматизма. Длительные или частые сверхурочные приводят к росту затрат на персонал и снижению производительности труда.

Для удовлетворения потребности организации во временном найме существует система кадрового лизинга. Временный работник, обладающий необходимыми для данной должности навыками, может выполнять особые задания. Преимущество, которое дает использование временных работников, состоит в том, что организации не приходится выплачивать им премии, обучать их, обеспечивать компенсациями и заботиться о последующем продвижении по службе. Временного работника можно как принять, так и уволить в любое время в зависимости от требований выполняемой им работы. Недостатком временных работников является то, что они обычно не знают специфики работы организации, у них нет стимула трудиться с полной отдачей, что в целом мешает эффективной работе организации.

Оценка персонала - это целенаправленный процесс установления соответствия деловых и личных качеств личности требованиям должности или рабочего места.

Основным фактором в пользу решения о приеме на работу в большинстве случаев является собеседование , в процессе которого выясняется, есть ли смысл подвергать претендента дальнейшим обследованиям (оценивается поведение, способность к общению, системы мотивации, жизненные планы, образ жизни и т.д.). В отличие от более или менее объективных, сравнимых между собой цифровых результатов тестов, итоги собеседования могут быть основаны в большей степени на интуиции руководителя или менеджера по персоналу.

Известны ошибки восприятия в общении, которых следует опасаться при проведении отборочного собеседования:

- «проекция» - приписывание оцениваемому собственных чувств и мыслей;

- «эхо» - перенесение успеха кандидата в какой-либо сфере деятельности на другую профессиональную сферу, в которой он еще не имеет опыта работы;

- «атрибуция» - подсознательное приписывание кандидату характеристик, подмеченных у другого человека;

- «по контрасту» - определение качеств собеседника на основе сравнения его с предыдущими кандидатами;

- «с первого взгляда» - уверенность в том, что первое впечатление всегда верное.

Авторы литературных источников, посвященных проблемам управления персоналом и особенностям кадровой работы, предлагают различные способы организации интервью в целях избежания этих и других ошибок. Среди них структуризация интервью, определение времени проведения в 1-1,5 ч, выделение главных тем для разговора до его начала на основе резюме или развернутой анкеты. Надо легко переключаться с одной темы разговора на другую, уметь выходить из проблемных ситуаций в беседе и при этом выдерживать тематическую линию, избегать субъективных оценок в разговоре, быть эмоционально сдержанным и терпимым к любым, в том числе и возможным невротическим срывам собеседника.

Предварительное собеседование с кандидатом в крупных компаниях, имеющих самостоятельную службу по работе с персоналом, обычно проводит менеджер по персоналу, а отборочное собеседование - руководитель подразделения. Если организация имеет сложную многоступенчатую структуру, кандидат должен пройти несколько собеседований с руководителями разных уровней вплоть до директора, курирующего данное подразделение и принимающего окончательное решение о приеме. В небольших (до 30 человек) фирмах кандидат проходит только одно собеседование с директором, который определяет его соответствие необходимым требованиям (при этом ни профессиональное, ни психологическое, ни какое-либо другое тестирование, как правило, не используется).

Последующую оценку претендента можно проводить различными методами, которые объединяются в три группы:

- прогностический метод , когда широко используются анкетные данные; письменные или устные характеристики; мнения и отзывы руководителя и коллег по работе; личные беседы; психологические тесты;

- практический метод , когда проверяется пригодность работника к выполнению служебных обязанностей на основе результатов его практической работы (для этого используется техника пробных перемещений);

- имитационный метод , когда претенденту предлагается решать конкретную ситуацию (ситуации).

В конечном итоге проводится экспертная оценка свойств и деловых качеств личности. В каждом конкретном случае набор критериев оценки будет зависеть от содержания и качества выполняемой в будущем работы. Предпочтение может быть отдано либо профессиональным, либо личным качествам.

- Типичный процесс принятия решения по отбору персонала:

1. Отбор кандидатов на занятие должности.

2. Предварительная отборочная беседа.

3. Заполнение бланка заявления и анкеты претендента на должность.

4. Беседа по найму.

7. Медицинский осмотр.

8. Принятие предложения о приеме.

Процедура оценки и выявления из ряда кандидатов одного, получившего наивысшую оценку и согласие руководителя подразделения быть принятым на работу в организацию, завершается заключением трудового соглашения (контракта ), которому придается особое значение.

Термин «контракт» означает юридически оформленный договор между двумя сторонами. Любой контракт подразумевает, что кто-то делает предложение, а кто-то принимает его. Минимальный объем информации, который должен быть представлен работнику, включает следующие сведения:

Имена сторон (работодатель и работник);

Наименование работы;

Дата начала работы (и дата окончания срока действия контракта, если данный контракт заключается на определенный срок);

Тарифная ставка или указание способа расчета зарплаты;

Периодичность оплаты труда (еженедельная, месячная или иная);

Обычное рабочее время или иной порядок работы;

Праздничные дни и их оплата;

Правила оформления отпусков в связи с заболеванием или несчастным случаем и их оплата;

Схема расчета пенсии и указание о том, распространяется или не распространяется на работника государственная система пенсионного страхования;

Процедура подачи жалоб;

Срок, за который работник должен получить уведомление или подать заявление о прекращении работы до ее фактического прекращения.

Указанный документ должен содержать все перечисленные пункты и может адресовать работника к другим документам.

Профессиональная деятельность рассматривается как способ социально-экономического и духовного взаимодействия индивидуума и трудового коллектива. Это связано с тем, что одним из основополагающих признаков профессиональной деятельности является ее социально-экономический характер, обусловленный, с одной стороны, развитием экономических отношений, а с другой - развитием личности.

Профессионализм - это синоним компетентности, обладания способностями и умением выполнять функции определенного рода. Это совокупность качеств, способных обеспечивать наибольшие результаты в соответствующей сфере деятельности, экономические, социальные и т.д. Поэтому характерной чертой любого общества, стремящегося к процветанию, является повышенное внимание к системе образования от начального до повышения квалификации дипломированных специалистов.

Организации имеют постоянную потребность в повышении производительности труда своих работников. Многие организации при этом заботятся и об общем качестве трудовых ресурсов. Одним из способов достижения этой цели является набор и отбор наиболее квалифицированных и способных новых работников. Однако этого недостаточно. Руководство должно также проводить программы систематического обучения и подготовки работников, помогая полному раскрытию их возможностей в организации.

Получение в процессе профессиональной подготовки новых знаний способствует общему интеллектуальному развитию человека, расширяет его эрудицию и круг общения, укрепляет уверенность в себе. Подготовка представляет собой обучение работников навыкам, позволяющим поднять производительность их труда. Конечная цель обучения заключается в обеспечении своей организации достаточным количеством людей с навыками и способностями, необходимыми для достижения целей организации.

Обучение полезно и требуется в трех основных случаях. Во-первых, когда человек поступает в организацию. Во-вторых, когда служащего назначают на новую должность или когда ему поручают новую работу. В-третьих, когда проверка установит, что у человека не хватает определенных навыков для эффективного выполнения своей работы.

Обучение - это большая, специализированная область. Специфические методы обучения весьма многочисленны, причем их нужно приспосабливать к требованиям профессии и организации. Некоторые основные требования, обеспечивающие эффективность программ обучения, сводятся к следующему:

1. Для обучения нужна мотивация. Люди должны понимать цели программы, каким образом обучение повысит их производительность и, тем самым, их собственное удовлетворение своей работой.

2. Руководство должно создать климат, благоприятствующий обучению. Это подразумевает поощрение учащихся, их активное участие в процессе обучения, поддержку со стороны преподавателей, желание отвечать на вопросы. Важным моментом может оказаться и создание определенной физической среды. Некоторые организации предпочитают проводить обучение в специальных центрах, а не в своей организации.

3. Если навыки, приобретаемые посредством обучения, являются сложными, то процесс обучения следует разбить на последовательные этапы. Участник программы должен иметь возможность отработать на практике навыки, приобретенные на каждом этапе обучения, и только после этого двигаться дальше.

4. Учащиеся должны почувствовать обратную связь по отношению к результатам обучения, необходимо обеспечить положительное закрепление пройденного материала. Это может происходить в форме похвалы или признания успехов со стороны преподавателя, либо, в случае компьютеризированных современных систем обучения, в виде непосредственной обратной связи при правильном решении задач, предложенных программой.

-Подготовка - целенаправленно организованный процесс овладения знаниями для определенной профессиональной деят тельности.

- Профессиональная подготовка - получение новых знаний для выполнения нового вида профессиональной деятельности.

- Переподготовка - обновление теоретических и практических знаний в соответствии с повышающимися требованиями. Цели переподготовки - это не только зеркальное отражение потребностей, интересов и проблем работников, но и отражение борьбы, требований и условий окружающего мира. Изменения в окружающей среде, обществе, экономике, философии автоматически вызывают изменения в представлении о цели переподготовки.

В связи с этим можно сформулировать основные и дополнительные цели переподготовки.

Основные: передача профессиональных знаний, общеобразовательных знаний, знаний в области методики.

Дополнительные: обучение установлению и поддержанию контактов, проведению переговоров, новым знаниям, методике обучения, сотрудничеству с внутренней и внешней средой, решению стратегических задач, развитию способностей и умению расслабляться, отдыху и сохранению хорошей физической формы, разнообразно жить и украшать жизнь.